Система за управление на персонала. Ресурсен подход за анализиране на вътрешната среда на предприятието Ресурсен подход за управление на стратегическото развитие на предприятията от военно-промишления комплекс

Какъв е ресурсният подход в образованието?

Добър ден, уважаеми колеги!

Темата на изказването ми е „Ресурсен подход в образованието“.(№ 1)

Моля, обяснете значението на думата „ресурс“.

- …..

- Ресурс - количествена мярка за възможността за извършване на всяка дейност; условия, които позволяват използването на определени трансформации за получаване на желания резултат.(№ 2)

Какво означава „образователни ресурси“?

- …

- Образователни ресурси - това са материални, духовни, временни и други средства за развитие на човешкия потенциал, околната среда и човешката дейност.(№ 3)

Образователните ресурси не са Те само мотивират учениците да се занимават с образователни и познавателни дейности, но изпълняват и други педагогически подходящи функции: култивиране и развитие на универсални човешки способности и компетенции, усвояване на предметно съдържание, развитие на морално поведение в космоса.

Ресурси на образователната система - това е всичко, което е пряко включено в образователния процес: учебни трудови ресурси, информационни ресурси (учебници, ръководства, компютърни програми и други учебни помагала), педагогически технологии и ноу-хау, капиталови ресурси (наличие на помещения за обучение, осигуряване на преподаване помощни средства, компютри и др.) Ако ресурсите отговарят на съвременните изисквания, нивото на техническо и технологично развитие на обществото, това показва способността им да влияят върху качеството на образователния процес. Именно ресурсите и техните качествени характеристики до голяма степен определят резултата от образованието.

Ресурсите на всяка образователна институция включват: материално-техническа база, преподавателски състав, финанси, правна подкрепа.

Основен ресурс Урокът, който гарантира качеството на образованието, е урокът.

Учените смятат, че урокът е на около 350 години.

Урокът е основната форма за организиране на учебния процес икачество ученето е преди всичко,, качество на урока.

Модерни ресурси за разработване на уроци : (№ 4)

– здравеопазващи и развиващи се технологии

– проектиране на образователна урочна среда с помощта на съвременни педагогически технологии за преподаване

– създаване на комфортна адаптивна среда (повече свобода, еманципация, креативност на учениците в класната стая)

– материално-техническа и финансова база.

- основен ресурс урок - себе си учител.

Здравеопазващи и развиващи се технологии (№ 5)

Здравето и здравословният начин на живот все още не заемат първо място в йерархията на човешките потребности в нашето общество.

В днешно време почти никога не срещате напълно здраво дете. Здравето на децата пада катастрофално и имаме право да си зададем въпроса: „Кое е по-важно за нас – тяхното физическо състояние или образование? Резултатите от медицински прегледи показаха25% първокласниците дойдоха здрави в първи клас.

Прилепват надежднодуми на философа А. Шопенхауер

„Здравето толкова повече от всички други предимства, че здравият просяк е по-щастлив от болния крал.“

Успехът в ученето се определя от нивото на здраве.

Следователно възниква проблемът: как ефективно да се организира образователният процес, без да се навреди на здравето на учениците?

Здравословните технологии са неразривно свързани с други технологии. Като:

Личностно ориентиран

Педагогика на сътрудничеството

Технологии за развиващо обучение (DT)

Технология на степенната диференциация на обучението.

(№ 6) Здравословни технологии - Това е систематичен подход към обучението и възпитанието, изграден върху желанието на учителя да не уврежда здравето на учениците.

- Да преминем към следващите ресурси.

(№ 7) Проектиране на образователната среда на урока с помощта на съвременни педагогически технологии за обучение.

Използването на съвременни педагогически технологии позволява да се повиши ефективността на учебния процес.

Задачата на съвременния учител в класната стая е да формира и развива умения за учене, тоест способността да се учи през целия живот.

От това следва, че при проектирането на урок е необходимо да се вземат предвид условията, предложени от Федералния държавен образователен стандарт. Едно от тези условия е системно-дейностният подход.(№ 8)

Какъв подход се нарича системна дейност?

- ….

Подход към обучението, при който самото дете получава знания в процеса на собствената си образователна и познавателна дейност, се нарича системен - основан на дейността.

Идеята за системно-активен подход може да бъде изразена в японска поговорка: „Хванете ми риба и ще се наситя днес; и ме научи да ловя риба - така ще бъда нахранен до края на живота си."

Преходът към Федералния държавен образователен стандарт изисква от учителя не само познаване и разбиране на основните принципи на системно-дейностния подход в образованието, но и активни действия за прилагането му в образователния процес.

Така възникна идеята да се разработи модерен конструктор на уроци, който да позволи на всеки учител да изгради структурата на образователен урок в контекста на системно-дейностния подход.

При моделирането на урок от позицията на системно-дейностния подход се вписва технологията на сътрудничество. (№ 9)

Основната идея на това – създават условия за активна учебна дейност на учениците в различни учебни ситуации.

Технологията за сътрудничество дава възможност да се създадат условия за формиране на умения за учене на учениците, т.к въз основа на самостоятелната работа на студента.

В резултат на работата с тази технология учениците не само придобиват знания, умения за учене, опит в работата със съученици (социална компетентност), но и създават условия за формиране на собствено мнение и картина на света.

Сега ви предлагам да попълните експресен въпросник, отговорите на който ще бъдат „да“ или „не“. (предварително раздавам листовки).

1. Експресен въпросник за учители (отговаря с "да" или "не")

Когато едно дете каже нещо, което не разбира, обикновено веднага го поправям.

Вярвам, че ако един учител се усмихва много на децата, това затруднява концентрацията на учениците му.

Когато ученик отговаря, ме интересуват преди всичко знанията му, а не емоциите му.

Ако не съм съгласен с мнението на студент, го казвам директно.

Когато учениците говорят глупости, се опитвам да ги поставя на мястото им.

Не бих искал да съм на мястото на моя ученик по време на проучване.

Ако сте дали повече от три отговора „да“, тогава ще трябва да помислите за ефективността на вашите взаимоотношения с учениците.

Обърнете внимание: направихте ли всичко, за да гарантирате, че отношенията ви с учениците в урока са партньорски, равни, основани на приятелско отношение и внимание един към друг?

Следващ ресурс –

(№ 10) Проектиране на комфортна адаптивна среда (повече свобода, еманципация, креативност на учениците в класната стая)

Основното, което трябва да осигури един урок, е създаването на комфортна среда за учениците и усещане за комфорт за учителя.

Какво ви е удобно в класната стая?

„Комфорт“ - преведено от английски - подкрепа, укрепване.

(№ 11) „Комфорт” е среда, която осигурява удобство, спокойствие и уют.

Има три структурни компонента на това понятие.

Комфорт:

● Психологически

● Интелигентен

● Физически

Психологически комфорт - това е състояние, което възниква в процеса на живота на детето, което показва състояние на радост, удоволствие, удовлетворение, изпитвано от учениците, докато са в образователна институция; това са условия на живот, при които всеки човек се чувства спокоен, няма нужда да се защитава от никого.

Физически комфорт на ученика - това е съответствието между неговите телесни, соматични потребности и предметно-пространствените условия на училищната среда. Този комфорт е свързан със сетивни процеси, характеризиращи зрителни, слухови и тактилни усещания.

Интелектуален комфорт - това е удовлетворението на учениците от тяхната умствена дейност и нейните резултати в урока, както и удовлетворението на необходимостта от получаване на нова информация.

Как да постигнем интелектуален комфорт в класната стая?

Само професионализмът на учителя може да създаде условия за включване на детето в творческия процес и да намери методи, които са адекватни на неговите психофизиологични характеристики, допринасяйки за формирането на позитивно мислене и разкриването на неговата креативност.

(№ 12) Л.Н. Толстой: „Ако ученик в училище не се научи да създава сам, тогава в живота той само ще имитира, копира, тъй като има малко хора, които, след като са се научили да копират, биха могли самостоятелно да прилагат тази информация.“

Следващ ресурс –

IV . (№ 13) Материално-технически, финансов ресурс

Може ли един урок да се нарече модерен, ако такива ресурси за уроци като:

Визуално

Информационни и комуникационни технологии (ИКТ):

Информационни модули

Илюстрации

Слайд шоу

Аудио лекции

Видео

Електронни учебници и др.

Разбира се, че не. С тях урокът е по-богат, по-ярък, по-въображаем. С тяхна помощ учениците въздействат емоционално, допринасят за по-добро запаметяване на материала, повишават интереса им към предмета и осигуряват силата на знанията им.

Сега ще представя на вашето внимание една притча, която ще ви помогне да назовете основния ресурс на урока.

(Четене на притча)

(№ 14) Притча

„Имало едно време хората се събирали, за да решат кой от тях заслужава правото да бъде наречен най-добрият. Излезе първият. И изпя песен за любовта, щастието и мира. Гласът му изуми всички и всички решиха, че той е най-добрият. Втората излезе. Той даде на хората своя танц. Без да каже нито дума, той танцуваше и говореше как се ражда и умира любовта и всички решиха, че той е най-добрият. След това излязоха други. Пееха, танцуваха и пишеха стихове. И всеки беше достоен за правото да бъде наречен най-добрият. Но сред тези хора имаше още един човек. Всички знаеха, че може да пее, танцува и пише стихове.

Но той не го направи. Неговите ученици го направиха вместо него. Един пееше така, че вятърът замръзна в облаците, слушайки го. Друг танцува - и всички, които го погледнаха, не можаха да устоят и започнаха да танцуват с него. И тогава всички решиха, че той, учителят, заслужава да бъде наречен най-добрият. Не е лесно да се научиш да пееш, танцуваш, рисуваш – да обичаш света, нооще по-трудно е да го научиш на другите . И ако сте успели да направите това, значи сте изпълнили най-важната цел в живота си.”

(№ 15) Основен ресурс урок - себе си учител.

Учителят, неговото отношение към учебния процес, неговата креативност и професионализъм, желанието му да разкрие способностите на всяко дете - всичко това е основният ресурс, без който е невъзможно прилагането на новите стандарти на училищното образование.

(№ 16) Размисъл с форма на длан.

Ресурсен подход в обучението

Очертайте дланта си върху лист хартия.

Всеки пръст е позиция, за която трябва да изразите мнението си:

big – „Това е важно и интересно за мен...“

индекс - „Можех, но не ме попитаха...“

средно – „Имах го в главата през цялото време...“

unnamed – „Ако бях студент...“

малък пръст - „Хареса ми...“

(№ 17) - Благодаря за вниманието.

Бюлетин за социология и социална работа на университета Nizheg®r®dsk®g® на име. Н.И. Лобачевски. Серия Обществени науки, 2010, № 3 (19), с. 56-62

РЕСУРСЕН ПОДХОД КЪМ УПРАВЛЕНИЕТО НА СОЦИАЛНИТЕ ИНСТИТУЦИИ

Нижегородски държавен университет на името на. Н.И. Лобачевски AVR0201 @ yandex.ru

Получено в редакцията на 23 юни 2010 г

Разглеждат се проблемите на управлението на социалните институции в условията на пазарни отношения и възможността за използване на ресурсен подход при управлението на социални институции. Акцентът е върху финансовата страна на тяхното функциониране и управлението на персонала като ключов фактор за повишаване на конкурентоспособността на социалните институции.

Ключови думи: ресурсно осигуряване, източници на финансиране, персонал, конкурентоспособност, човешки ресурси, социална работа, трудов потенциал.

Значителни промени в социално-икономическия живот на страната доведоха до сериозни промени в подходите за управление на съвременните организации.

Пазарните отношения диктуват строги условия за оцеляване и функциониране на съвременните организации. Социалните институции не са изключение. Въпреки факта, че държавата все още остава основният доставчик на социални услуги, пазарът на социални услуги в Русия постепенно започна да се оформя. За да може една организация да осъществява успешно дейността си на пазара, трябва да бъде изпълнено ключово условие: овладяване на механизма на конкуренцията, т.е. бъдете конкурентоспособни.

Конкурентоспособността е агрегирана характеристика на конкурентните предимства, т.е. тези активи и параметри на субекта на пазарните отношения, които формират неговите положителни различия от конкурентите в конкуренцията. Именно процесът на формиране и използване на конкурентни предимства от пазарните субекти е основният източник на функциониране на механизма на конкуренцията, характеризиращ се и придружен от постоянни промени във всички негови съставни елементи. Различни формулировки на конкурентоспособността се отнасят до свойствата, благодарение на които субектът на пазарна конкуренция може да „издържи на конкуренцията“. Всички други различия в дефиницията на конкурентоспособността са свързани с това какви свойства може да използва едно предприятие, за да постигне това.

„Дръжте пръста си на пулса“ е мотото на съвременния лидер. Какво означава това? На първо място: постоянен анализ на макро- и микросредата

организация с последващо приемане на адекватни на ситуацията мерки; анализ на организационния потенциал, което предполага не само наличието на необходимите ресурси, но и възможността за тяхното развитие. Към горното следва да се добави още един важен фактор, свързан с анализа на онези ресурси и способности, чрез които една организация може да поддържа и укрепва своята конкурентоспособност.

За да реализират своите цели, мениджърите трябва преди всичко да осъзнаят, че организацията е доста сложна система, която придобива, свързва, консумира, възпроизвежда и разпределя различни видове ресурси. Липсата на ресурси не позволява на икономическите субекти успешно да разработят и реализират корпоративна стратегия и да изпълняват институционални функции, понякога дори при най-благоприятните външни условия. Ролята на ресурсите е фундаментално важна не само защото без тях субектът няма да постигне стратегическата цел, но защото ресурсите са потенциалът на организацията.

Проблемите с ресурсното осигуряване в съвременна Русия се дължат до голяма степен на предходните десетилетия на тотално господство на държавната собственост, когато икономическите субекти обменяха ресурси (включително стокови) в рамките и според правилата на един собственик и цялата отговорност за загубите падна не върху лидерите им, а върху държавата. Такива организации по принцип не биха могли да фалират, поради което управлението на обмена на ресурси и предоставянето на ресурси е специфична дейност

не се разглежда нито в теоретичен, нито в практически аспект. В момента в Русия икономическите субекти са преминали към нови условия за обмен на принадлежащи им ресурси и са принудени да носят пълна отговорност за управленските решения, взети с техните активи.

Според една от съвременните концепции за стратегическо управление - ресурсният подход, основната задача на мениджъра е да привлича, разпределя и контролира ресурсите на организацията.

Практическото значение на модела, базиран на ресурсите, е, че конкурентното предимство на компанията се създава не само от способността й да събере и използва правилната комбинация от ресурси, но и от постоянното развитие на съществуващите ресурси и способности и създаването на нови в отговор на бързите промени в пазарни условия.

Традиционно има пет вида основни ресурси: хора; пари; суровини и материали; оборудване и други средства за производство; информация и технологии.

Всеки тип играе своя специална роля в живота на организацията, но в зависимост от сферата на дейност от този списък могат да бъдат идентифицирани ключови ресурси, които определят основния потенциал на дадено предприятие.

Нека се опитаме да си представим управлението на една социална институция чрез този подход.

Ресурсите в сектора на социалните услуги включват цялата съвкупност от материални и нематериални сили и средства от различни източници, които могат да бъдат използвани и които се използват в дейността на социалните институции като икономически субекти за решаване на трудни житейски ситуации и задоволяване на нуждите на техните клиенти и /или групи от населението, за предоставяне на социални услуги.

Съгласно закона „За основите на социалните услуги за населението в Руската федерация“ ресурсната подкрепа за социални услуги включва: имуществена подкрепа за социални услуги (член 22); финансово подпомагане на институциите за социални услуги (чл. 23); предприемаческа дейност на институциите за социални услуги (чл. 24); персонал на социалните услуги (чл. 25).

Като се има предвид, че сферата на дейност на всяка социална институция е сферата на човешките отношения, а нейната цел е да подпомага клиентите при решаването на трудни проблеми.

житейски ситуации, очевидно е, че основният ресурс в тази област ще бъдат хората – персоналът на социалните служби.

Въпреки това се случва така, че по своята същност социалната политика като цяло не е независима, тъй като зависи от финансовите ресурси, които могат да бъдат разпределени за подпомагане на дейностите, извършвани в нейните рамки.

Финансовите ресурси на социалната институция са средства, генерирани по време на нейното създаване и попълнени в процеса на производствени и икономически дейности чрез продажба на услуги, продадено имущество, както и чрез привличане на външни източници на финансиране.

Мениджърите в социалния сектор казват, че един от основните проблеми на управлението е недостатъчното финансиране, ограниченото

Основните източници на финансиране на социалната политика могат да бъдат разгледани:

а) държавния бюджет, който включва средства от федералния и консолидирания бюджет на Руската федерация;

б) държавни извънбюджетни социални фондове - Пенсионен фонд на Руската федерация, Държавен фонд за заетост, Фонд за социално осигуряване, Фонд за задължително медицинско осигуряване;

в) средства на работодателя.

За поддържане и развитие на системата от социални институции на съставните образувания на Руската федерация редовно се предоставя финансова помощ от други източници: допълнителни средства се отпускат от извънбюджетни източници на финансиране, например бюджетът на федералните целеви програми от цел социални фондове; банкови заеми и средства от други кредитори; приходи от стопанска и друга доходоносна дейност на институциите за социални услуги; средства, получени като заплащане на социални услуги; благотворителни вноски и дарения и др.

Изглежда, че тези източници на допълнително финансиране трябва да решат много проблеми от този характер, но на практика ситуацията не е толкова гладка. Има много причини за това. Например, не всички социални институции, независимо дали са правителствени или нестопански организации, могат да извършват бизнес

дейност; само малък процент от тези организации участват във федерални целеви програми; Липсата на прозрачност при разпределението и разходването на финансовите бюджетни средства също затруднява реализирането на планираните резултати.

По този начин в съвременните условия е необходимо да се разработи и обоснове принципно нов механизъм за финансово регулиране на социалната сфера. Публичният сектор, търговските и нестопански организации имат право да използват всички налични и законни финансови инструменти, които допринасят за ефективното финансиране на социалната сфера.

Понастоящем най-разпространените методи за финансиране на текущата дейност на организациите и институциите продължават да бъдат: самофинансиране - предвижда осигуряване на организациите и институциите от собствени приходи; прогнозно финансиране - осигуряване на средства от държавния бюджет за покриване на разходите на социалните институции; смесено финансиране, при което разходите на институцията се покриват от бюджетни и собствени източници.

Повечето социални институции все още са на бюджетна издръжка. Оценката на икономическия субект в социалната сфера е основният инструмент за изчисляване на годишната му нужда от финансови ресурси, както и условие за осигуряване на получаване на средства за текущи разходи за икономическа дейност. За съжаление, този метод има значителни недостатъци: връзката между разходите и резултатите се губи или поне значително отслабва, т.е. Финансира се не обемът и качеството на извършената работа (услуги), а времето, прекарано на работа. При този подход заплатите са в пряка зависимост от образованието, трудовия опит, позицията и отработеното време. В същото време качеството на работа и обслужване само се подразбира, но не се взема пряко и конкретно предвид. Методът за нормиране на труда с този вариант на прогнозно финансиране неизбежно води до изравняване и в крайна сметка до намаляване на стимулите за ефективна дейност.

С развитието на системата за социални услуги в някои региони на Руската федерация (Перм, Нижни Новгород (Арзамас, Городецки райони), Владимирска, Кировска област, Алтайски край (Барнаул), Приморски край (Находка), Биробиджан и др.) вече са преминали

тестване на иновативни технологии за управление на предоставянето на социални услуги (парични потребителски субсидии, целеви потребителски субсидии (социални ваучери), поръчки за социални услуги, ориентирани към резултатите програми за социално подпомагане, технологии за измерване на ефективността на предоставянето на социално подпомагане и социални услуги, административни технологии). Въвеждането на тези технологии придобива ново значение за регионите и общините във връзка с реформите, които се извършват в страната в социалната сфера и по-специално разделението на правомощията между регионалното и местното ниво на управление, монетизацията на обезщетенията в натура и прехода към бюджетиране, ориентирано към резултатите.

Ценността на тези технологии се крие във факта, че всички те, въпреки своята иновативност, не са чисти технологии на „утрешния ден“. Съществуващият опит от тяхното прилагане показва, че те действително могат да бъдат използвани в практиката на органите за социална защита в руските региони и общини.

Обобщавайки разглеждането на финансовото състояние на социалните институции, можем да заключим, че с увеличаването на мащаба на институциите за социална защита и социални услуги, които формират важна част от системата за поддържане на живота на населението, обхватът на източниците на тяхното финансиране се разширява. Въпреки това бюджетната система все още трябва да играе доминираща роля, чрез която хората ще получават гарантиран държавен минимум от услуги. В парично изражение този минимум може да се определи на ниво минимални текущи разходи в социалните институции, т.е. гарантиран размер на финансирането.

Наред с горепосочените допълнителни източници на финансиране на институциите от социалния сектор, следните дейности могат да бъдат насочени към укрепване на тяхната финансова и икономическа база:

Развитие на благотворителността и привличане на индивидуални дарения;

Увеличаване на инвестициите от индустриални патрони;

Стимулиране на собствената търговска дейност;

Разработване на механизъм за преференциално облагане на свободните финансови средства (концентрирани в банките) в интерес на институциите за социална защита.

Също така би било препоръчително да се увеличи непряката подкрепа за въпросните институции, напр. чрез предоставяне на помещения, оборудване и др. . Подобни събития ще допринесат за поддържането и развитието на материално-техническата база на социалните институции и създаването на здравословни и комфортни условия на труд.

От друга страна, за да работите успешно на пазара, не е достатъчно да разполагате с материални и финансови ресурси. Мениджърите трябва да обърнат внимание на вътрешните възможности на организацията, които са уникални и присъщи само на нея. По правило нейното конкурентно предимство се определя чрез компетентното използване и разширяване на вътрешния потенциал на организацията.

В най-широкия смисъл на думата понятието „потенциал“ се представя като „източник на възможности, средства, резерви, които могат да бъдат приведени в действие, използвани за решаване на проблем или постигане на определена цел; възможностите на индивида, обществото, държавата в определена област.”

В момента най-значим е трудовият потенциал, който може да се разглежда както от гледна точка на цялостната организационна ефективност, така и във връзка с дейността на конкретен служител.

Трудовият потенциал на служителя представлява общата способност на физическите и духовните свойства на индивида да постигне определени резултати от производствената си дейност при определени условия, от една страна, и способността да се усъвършенства в процеса на труда и да решава нови проблеми, от другата. Следователно трудовият потенциал на служителя е променлива стойност, която непрекъснато се променя. Работоспособността на човека и творческите способности, натрупани в процеса на работа, се увеличават с развитието и усъвършенстването на знанията и уменията, подобряването на здравето, подобряването на условията на труд и живот. Липсата на такива благоприятни условия има отрицателно въздействие върху благосъстоянието на служителя, намалявайки неговите възможности за работа.

Трудовият потенциал на организацията е определен набор (набор) от трудоспособни работници. Освен това трудовият потенциал на организацията е различен от трудовия потенциал на служителите, т.к системата винаги е по-голяма от сбора на нейните съставни части - индивидуален / трудов потенциал -

cials на служителите - поради появата на ново качество - синергичен ефект, причинен от взаимодействието на елементите, които изграждат системата.

Така една от основните задачи на управлението става не само набирането на работна ръка с необходимото качество и количество, но и формирането на трудовия потенциал на организацията. По-специално, когато управлявате персонала, трябва да се помни, че потенциалът се характеризира не само със степента на готовност на служителя да заеме определена длъжност, но и от неговите възможности в дългосрочен план - като се вземат предвид възрастта, образованието, практическия опит, бизнес качества и ниво на мотивация.

Според авторите на модела, базиран на ресурсите, уникалните ресурси и способности на компанията са в основата на стратегията, която от своя страна трябва да позволи на организацията да използва най-добре своите основни компетенции, за да се възползва от възможностите, възникващи във външните бизнес среда. Тъй като собствениците на тези характеристики са хора, нека да отбележим ролята на „човешките ресурси“ в организациите.

Понятието „човешки ресурси“ има много синоними: „трудови ресурси“, „трудов потенциал“, „човешки капитал“, „персонал“, който се разбира като определена част от населението, която има необходимото образование, физическо развитие, здраве. , култура, ценностна система, креативност, способности, знания, интелектуален потенциал и практически опит за работа.

Според концепцията за „човешки ресурси“, която е широко разпространена в Съединените щати от средата на 70-те години на миналия век, персоналът е толкова важен производствен ресурс, колкото финансовите, материалните, технологичните и други ресурси, участващи в производствения процес, и следователно предприятието в процеса на своето развитие може както да натрупва, така и да намалява този вид ресурс в зависимост от избора на стратегия. Американски учени и мениджъри смятат, че този подход към управлението на персонала е по-хуманистичен, т.к Една от най-важните функции на управлението на персонала в тези условия е неговото развитие (обучение, мотивация, кариерно израстване), а не просто задоволяване на нуждата от персонал в съответствие с наличните свободни позиции. Неслучайно понятието „управление на човешките ресурси” в САЩ измества термина „персонал” от ежедневната употреба.

"персонал", "управление на персонала", "управление на персонала".

Подобна тенденция вече се наблюдава и у нас. С развитието на икономиката, интернационализацията на естеството на управлението и нарастващата роля на човешкия фактор в организацията, „услуги за управление на човешките ресурси“, „служби за персонала“ или „отдели на BY“, често ръководени от специално обучени „Мениджъри по човешки ресурси“ се появяват в много местни предприятия. Освен това значително се разшириха функциите на BU специалистите.

Съществува пряка връзка между управлението на човешките ресурси на организацията и най-важните аспекти на ефективността на нейната дейност: колкото по-висока е степента на удовлетвореност на служителите от резултатите от работата, тяхната ориентация към целите на организацията, толкова по-висока е икономическата и социалната ефективност на организацията. Следователно човешките ресурси са основният актив на една организация в конкуренция, който трябва да бъде защитен и развиван заедно с други ресурси.

Имайки предвид горното, нека се опитаме да разберем кои и какви са „човешките ресурси” на социалните институции?

Персоналният състав на социалните услуги е доста разнообразен и включва специалисти в областта на социалната работа, психолози, юристи, икономисти, учители, медицински персонал и др., включени в щатното разписание на социалните институции.

Професионалното и висококачествено предоставяне на услуги е възможно само ако организацията разполага с подходящо квалифициран персонал. От формална гледна точка това се цели да бъде улеснено от съществуващите норми и стандарти за социални услуги, които регулират дейността на социалните институции и съдържат определени изисквания към персонала, например: „висше образование без изисквания за трудов стаж и наличие на удостоверение за специалист по социални дейности или средно специално образование, удостоверение за наличност на специалист по социални дейности и трудов стаж в учебни, лечебни заведения или органи за социална защита най-малко 5 години.“

За съжаление, въпреки внушителния брой нормативни документи, насочени към подобряване на качеството на социалните услуги, през 2007 г. например не всички работници (приблизително 40-50%) имат специално образование и могат да кандидатстват

усвояват съвременните технологии на социалната работа. Повечето бяха хора без специално обучение, което се отрази негативно както на резултатите от работата им, така и на тяхното благосъстояние и мотивация. Такива служители, изпълнявайки професионалните си задължения, разбира се, могат да донесат ползи, но качеството и ефективността на тяхната работа ще бъдат недостатъчни. В тази връзка става актуален проблемът за професионалния подбор в областта на социалната работа, чиято цел е да се идентифицира професионалната пригодност от гледна точка на съществуващите основни личностни качества, като се вземе предвид фактът, че необходимите професионални умения могат да бъдат придобити или усъвършенствани непосредствено в процеса на практическата дейност.

Както показва практиката, е неприемливо да се оценява кандидат за свободна позиция само от формална гледна точка, тъй като успехът на трудовата дейност на социалния работник е силно повлиян от нивото на формиране на професионалната ценностна система на индивида, неговите лични качества , и мотивация за работа. Например професионалният и етичен кодекс на социалния работник предписва значението на такива ценности като хуманност, справедливост, самоопределение, поверителност, недискриминация, честност в професионалните дейности и др.

По този начин в съвременните условия при формирането на екип от висококвалифицирани и заинтересовани работници (които съставляват трудовия потенциал на организацията!) Трябва да се използва цялостна интегрирана система от показатели за професионална пригодност. Такава схема за оценяване ще я направи по-обективна и ефективна, тъй като ще даде насоки не само за формалното съответствие с работата (наличието на документи, потвърждаващи нивото на професионално образование и трудов опит), но и за наличието на професионално значими лични качества на специалист.

В някои социални институции за системата за оценка на персонала при наемане вече се използват такива форми и методи за оценка като интервюта, специални центрове за оценка, наблюдение, количествени и графологични методи, методът на графичния профил, тестване и др. , което позволява по-обективно определяне на професионалната пригодност на служителя.

Такъв опит следва да се разпространява и подобрява чрез прилагане на професионален подход при подбора и оценката на персонала в сферата на социалната работа.

Друг аспект на формирането на трудовия потенциал на организацията е свързан със също толкова важен проблем - разработването и внедряването на система за насърчаване на работата на служителите. В момента е важно да имаме модерен, конкурентен „човешки капитал“, който се постига чрез ефективна система за повишаване на квалификацията и развитие на персонала, отключване и рационално използване на потенциала на всеки служител. Необходимостта от решаване на този управленски проблем се дължи и на ускоряването на процеса на остаряване на професионалните знания и умения, протичащ във външната среда.

Липсата на основни знания и специфични умения у социалните работници води до това, че в работата си те се ръководят от духовните си качества и ежедневния си опит, което е свързано с големи ресурсни разходи. Това от своя страна намалява професионализма на социалните работници и затруднява процеса на професионализация на социалната работа.

От една страна, днес съществуват различни възможности за обучение на висококвалифициран персонал за социална работа и допълнително професионално обучение за съществуващи служители на социални услуги: обучение в специални факултети по социална работа (редовни и задочни курсове), участие в тематични семинари и конференции и други събития, организирани от държавните териториални и общински власти. От друга страна, прилагането на тези възможности често е трудно поради финансови ограничения.

„Болното място” в управлението на персонала продължава да бъде мотивацията на социалните работници. В някои социалноосигурителни институции „антимотивите“ преобладават над мотивите. Отрицателните фактори включват ниски заплати; необходимостта от извършване на работа, която не е част от служебните задължения; слаба организация на труда; недемократично и некоректно ръководство; проблемът с психологическото облекчение, „защитата на тези, които се защитават“ и др.

В тази връзка не е неразумно да се предприемат подходящи мерки за повишаване на мотивацията на „човешкото повторно

ресурси” на социалните институции, тъй като мотивацията заема водещо място в структурата на индивидуалното поведение. Мотивационният фактор осигурява превръщането на знанията, уменията и способностите в средства за професионално и личностно израстване, като по този начин допринася за постигането на професионално съвършенство.

Въпреки големия брой нерешени въпроси в организацията на социалните услуги за населението, мотивите на настоящите специалисти, както и на студентите, избрали това направление на работа, са: „желание да се помогне на хората” (98%), „ желанието за общуване с хората” (75%). В допълнение, важни са и аспектите, които ви позволяват да демонстрирате своята компетентност в много области, да покажете креативно мислене и загриженост за спестяване на ресурсите на организацията. Специалистите, които отразяват резултатите от своите дейности, считат за положителна оценка ситуация, в която усилията, положени за работа с клиента, отговарят на техните очаквания и водят до положителни промени.

От гореизложеното следва, че практическите социални услуги в нашата страна се предоставят и „почиват“ на онези работници, чийто трудов потенциал е представен главно от съвкупността от духовни качества на индивида и желанието за извършване на социално значима работа. Такива хора правят значително повече от предписаното в длъжностната им характеристика. Отличават се с хуманистична насоченост, лична и обществена отговорност, изострено чувство за добро и справедливост, самоуважение и уважение към достойнството на другия човек, толерантност, учтивост, благоприличие, съпричастност, желание да разбират другите и да им се притичат на помощ и т.н.

Следователно управлението на персонала на социалните услуги трябва да се основава на стратегически положения, според които отношението към хората, ангажирани със социална работа, се изгражда не като персонал, а като човешки ресурс, чиято стойност непрекъснато нараства, както и разходите, свързани с тях са необходими да се възприемат не като досаден разход, а като инвестиция в човешки капитал.

Преодоляването на идентифицираните трудности, като се вземе предвид съществуващия потенциал на системата от организации за социални услуги, е възможно само чрез създаване на силна правна и регулаторна рамка за тази система, в т.ч.

адекватни държавни стандарти за социални услуги; разпределяне на необходимите финансови и материални ресурси за социални нужди и решаване на социални проблеми на местните и федералните власти; осигуряване на социални институции с квалифициран персонал и специално обучен персонал за социална работа.

Библиография

1. Александрова Ю.Ю. Проблеми на конкурентоспособността в съвременната икономика // Проблеми на съвременната икономика, № 1(21). Режим на достъп: http://www.m-economy.ru/art.php3?artid=21900

2. Журавлев А. Управление на обмена на ресурси. Режим на достъп: http://vasilievaa.narod.ru/

ptpu/13_5_02.htm

3. Федерален закон № 195-FZ от 10 декември. 1995 г. „За основите на социалните услуги за населението в Руската федерация“.

4. Максимова M.N. Формиране и ефективно използване на ресурсите в социалните услуги на региона / Автореферат на дисертацията. ... доктор по икономика М., 2007.

5. Романова Т.Ф. Финансова политика на държавата

stva в социокултурната сфера // Финансови изследвания 2000. № 1. Режим на достъп:

http://finis.rsue.ru/2000_N1/fin_pol.htm

6. Чагин К. Нови технологии за управление в

сферата на социалното подпомагане и социалните услуги на населението. Режим на достъп: http://www.

urbaneconomics.ru/publications/?mat_id=322

7. Рогова И.С. Проблеми на развитието на финансовата и икономическата база на институциите за социална защита на Свердловска област // Официален. Брой № 200 (8). Режим на достъп: http://chinovnik. uapa.ru/modern/article.php?id=44

8. Съветски енциклопедичен речник. М.: Съветска енциклопедия, 1981.

9. Стратегическо управление. Нови подходи за днешната ера на бързи промени. Режим на достъп: http://www.cecsi.ru/coach/mgmt_strategic.html

10. Shapiro S.A. Управление на човешките ресурси. М.: GrossMedia, 2005.

11. ГОСТ Р 52142-2003. Национален стандарт на Руската федерация „Социални услуги за населението. Качество на социалните услуги“; Тарифни и квалификационни характеристики за длъжностите на служителите на бюджетните институции и организацията на услугите за социална защита; ГОСТ Р 52833-2007. Национален стандарт на Руската федерация. „Социални услуги за населението. Изисквания към персонала на институциите за социални услуги” и др. iL: http://www.rgost.ru (дата на достъп: 18.01.2010 г.).

12. Приложение 1 към решението на Държавния комитет по труда

СССР от 23 април 1991 г. № 92. [Електронен ресурс]. режим на достъп: http://www.tehdoc.ru/files.

832.html (дата на достъп: 16.01.2010 г.)

13. Дисертационно изследване „Процесът на разработване и вземане на управленски решения в социалните институции: социологически аспект.“ Януари-април 2007 г. Н. Новгород.

14. Медведева Г.П. Професионално-етични основи на социалната работа. М .: Издателство MGSU, 2002.

15. Управление на социалната работа / Изд. Е.И. Комарова, А.И. Войтенко. М.: Хуманитарно издателство. Център ВЛАДОС, 2001. KVM 5-691-00392-5.

16. Албегова И.Ф. Изследване на мотивацията на социалните работници. Социологически изследвания. 2005. № 1.

17. Оценка на ефективността на институциите за социална подкрепа на населението / С. Нечаева, П. Романов и др. Саратов: Издателство за научна книга LLC, 2007.

18. Зарецки А.Д. Управление на социалната работа. Ростов n/d: Феникс, 2008. KVM 978-5-222-13179-4.

РЕСУРСНИЯТ ПОДХОД ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА СОЦИАЛНИ ЗАВЕДЕНИЯ

В тази статия авторът анализира спецификата на рекламното производство в Русия. Основният проблем е свързан с рекламните противоречия. Този материал се основава на теоретични и приложни изследователски източници, включително някои резултати от интервюта с експерти от Нижни Новгород, Москва, Санкт Петербург. Петербург.

Ключови думи: рекламна комуникация, комуникационна бариера, рекламодател, рекламни противоречия.

Днес ресурсният подход става все по-популярен както в естествените и инженерните науки, така и в хуманитарните науки, придобивайки, както правилно се отбелязва, статут на интердисциплинарен обяснителен принцип на взаимодействие между обекти, обединени в системни комплекси. Според нея това се дължи на факта, че ресурсният подход дава възможност, когато се изучава природата на взаимодействието на различни по природа обекти, да се опишат на един език както изискванията, налагани от външната среда към система и вътрешните възможности на системата за задоволяване на тези изисквания, което позволява да се въведат ограничения върху разнообразието от потенциално осъществими варианти за взаимодействие на системите.

В същото време, по наше мнение, самата природа на това описание, предимно в областта на изучаването на човешките ресурси, днес оставя значителен отпечатък от факта, че първоначално концептуалният апарат и цялата логика на развитие на ресурсния подход се формират в областта на моделирането на процесите на производство и потребление в икономическите науки. Традиционно икономическата теория е в пресечната точка на хуманитарните и природните науки. Тя винаги се е характеризирала с опити за съчетаване на разработките в областта на науките за човека с формален математически подход към описанието на икономическите макро и микро системи. Последицата от това беше създаването на специфични модели на предмета на професионалната дейност, които след това бяха изпълнени със специфично съдържание в рамките на хуманитарните науки и по-специално психологията, която доста бързо отговори на това искане. Последващото развитие на тези съдържателни идеи доведе до противоречие между опростения модел и реалността, което от своя страна доведе до формирането на модели от следващо ниво.

Това в пълна степен важи и за ресурсния подход. Нещо повече, превръщането му в интердисциплинарен обяснителен принцип, позволяващ нов поглед върху предмета на професионалната дейност, разкрива редица противоречия в първоначалния модел, който е нейното пораждане. Сегашният етап на развитие на изследванията в науките за човека и на първо място психологията и акмеологията ни позволява да вярваме, че тяхното активно включване в прилагането и развитието на идеите на ресурсния подход може да въведе в него, както изглежда, много нови и градивни неща, осигуряващи както собствения им напредък, така и по-нататъшното развитие на неговите идеи.

Една от областите, в които идеите на ресурсния подход вече са намерили приложение и в които според нас по-нататъшното им развитие е много обещаващо, е оценката на управленския персонал на организацията.

Ресурсната концепция като концепция за стратегическо управление започва да доминира в икономиката през 90-те години на 20 век. Статията на професора от Висшето училище по бизнес към Университета на Мичиган Б. Вернерфелт, публикувана през 1984 г., „Базираната на ресурси интерпретация на фирмата“, се счита за пионерска работа в рамките на новата бизнес философия. Въпреки това, експлозия на интерес сред научната и бизнес общност към ресурсния подход настъпи след публикуването през 1990 г. на статията на Г. Хамел „Основната компетентност на корпорацията“, в която предимствата на концепцията за компанията като портфолио от компетенции бяха обяснени достъпно и убедително, като бяха използвани примери от водещи компании, а не като портфолио от бизнес звена. Авторите заключават, че истинските източници на конкурентно предимство се крият не толкова в успешните инвестиции в атрактивни бизнеси, колкото в способността на ръководството да консолидира технологиите и производствените умения, разпръснати из цялата компания в компетенции (например управление на качеството, миниатюризация, системна интеграция ), които дават на отделните предприятия потенциал за бързо адаптиране към променящите се пазарни условия. Творбите на Хамел и Прахалад (особено Competing for the Future и Leading the Business Revolution) не само популяризират подхода, базиран на ресурсите, но също така обясняват на мениджърите необходимостта от изоставяне на традиционните концепции в съвременни конкурентни условия. Именно след тези произведения интересът към човека в организацията, неговата роля в развитието на производството и бизнеса особено се засили.

В същото време идеите на ресурсния подход в управлението на персонала на една организация имат по-дълга история. Така през 1979 г. Нобеловият лауреат Теодор Шулц въвежда понятието „човешки капитал“, което се разбира като съвкупност от вродени и придобити ценни качества, които могат да бъдат подсилени чрез подходящи инвестиции. Голяма част от интереса към това се дължи на появата на пазара на компании, чиято пазарна стойност далеч надвишава стойността на техните материални активи. Например в стойността на компанията Microsoft само 5% са материални активи, 40-45% е стойността на марката, а 50% идва от човешкия капитал.

Днес човешкият капитал на една организация се разглежда като разнородна формация, която включва няколко компонента, които се основават на разделението на системата на човешките ресурси. И така, според мнението, това са жизнените ресурси на индивида, неговият физически и психологически потенциал, разглеждан в контекста на способността за създаване на стойност, социалните ресурси на индивида - потенциалът за социално взаимодействие, присъщ на човек, неговия включване в определена социална среда. В допълнение, това са интелектуалните ресурси на индивида, под които авторът разбира знанията, информацията и творческите способности на човек, формирани в процеса на формално и неформално обучение.

Нарастването на реалния икономически интерес към хората като организационен ресурс доведе до промени в логиката на работата на персонала. Както отбелязва той, „в еволюцията на теорията и практиката на чуждестранното управление на персонала могат да се разграничат фази, свързани с адаптирането както на нови технологии за управление, така и на специфични подходи към работата с персонала. Истинска революция в работата с персонала е предизвикана от прилагането на идеите на системния подход към управлението след Втората световна война. Появата на системи за управление доведе до появата на фундаментално нова технология за управление на персонала - управление на човешките ресурси. Тази технология беше включена в системата за стратегическо управление и функцията за управление на персонала стана отговорност на висши корпоративни служители. Същността на кадровата политика също се промени: тя стана по-активна и целенасочена. В логиката на управлението на човешките ресурси, както беше отбелязано, мениджърът по човешки ресурси става „архитектът на потенциала на човешките ресурси на организацията“. Той играе водеща роля в разработването на дългосрочната стратегия на корпорацията и неговата мисия е да осигури организационна и професионална съгласуваност между компонентите на човешките ресурси на корпорацията.

Моделът за управление на човешките ресурси има редица съществени разлики от другите подходи. Един от тях е модел за оценка на персонала и в частност на ръководния персонал. „Ако в управлението на персонала цялото внимание е насочено изключително към обикновените служители, то в управлението на човешките ресурси акцентът се измества към ръководния персонал: именно компетентността на мениджърите се оказва ключов елемент от човешкия потенциал на съвременната компания. корпорация."

В същото време, въпреки очевидните предимства на използването на логиката и методологията на ресурсния подход при организиране на работата на персонала, той не може да се счита за абсолютно перфектен в ефективното свързване на интересите на служителя и организацията. Анализът на литературата показва, че когато използват понятието човешки ресурси, авторите оперират с широк кръг от понятия и явления, които включват: биофизични характеристики на човека; неговите индивидуални психологически и личностни характеристики, социокултурни характеристики. Основното е, че всички те се разглеждат като ресурс, ако са пряко свързани както с реалното функциониране на организацията, така и с нейното стратегическо развитие. До голяма степен това важи и за логиката на оценката на персонала.

Една от характеристиките на прилагането на модела за управление на човешките ресурси в управлението на персонала беше въвеждането на модел, базиран на компетентности, за оценка на служителите. Компетентността се разглежда като един от значимите и измерими ресурси на човек и не се свежда до неговите индивидуални психологически и личностни качества, придобити знания, умения и способности. Както отбелязват авторите на един от най-фундаменталните трудове в тази област, Лайл Спенсър и Син Спенсър, „Компетентността е основно качество на индивида, което има причинно-следствена връзка с ефективното и/или най-добро представяне въз основа на критерии на работата или в други ситуации.

Компетенциите са основните качества на хората и обозначават модели на поведение или мислене, които се прилагат в различни ситуации и продължават доста значителен период от време. В същото време авторите идентифицират пет вида основни качества:

Мотиви. За какво човек мисли или иска постоянно и какво предизвиква действие.

Психофизиологични характеристики (или свойства). Физически характеристики и подходящи реакции към ситуации или информация.

Аз-концепция. Нагласи, ценности или представа за себе си на човек.

знание. Информация, която човек има в определени области на съдържание.
умение. Способността да се изпълнява конкретна физическа или умствена задача.

В съответствие с това се разграничават повърхностни компетенции (знания и умения) - те са относително лесни за развитие, както и дълбоки компетенции (мотиви и свойства), залегнали в айсберга на личността, които са по-трудни за оценка и развитие; обаче е по-рентабилно да се избират хора въз основа на тези характеристики. Компетентностите за самооценка се намират някъде по средата. Нагласи и ценности като самоувереност (виждайки себе си като „мениджър“, а не като „техник/професионалист“) могат да бъдат променени чрез обучение, психотерапия и/или упражнения за положително развитие, въпреки че това ще изисква повече време и усилия.

Моделът на компетентност за мениджъри и топ мениджъри, разработен от авторите въз основа на многобройни изследвания, е много интересен от гледна точка на анализа на подходите за оценка на персонала.

Фигура 1 Компетентности на мениджърите и оценка на тяхната значимост според Пенсер. и писалка

В рамките на подхода, основан на компетентностите, в момента активно се разработват модели на компетентности за различни професии и групи длъжности, като нивото на текущото им развитие се диагностицира по отношение на съответствието с даден модел. Въз основа на диагностиката се изграждат индивидуални планове за развитие на персонала. Освен това развитието в рамките на тази парадигма действа преди всичко като процес на изграждане на компетенции.

Друг важен факт е, че прекомерното развитие на определена компетентност се счита за не по-малък недостатък от ниското ниво на нейното формиране: „Алгоритъмът за „претеглена абсолютна разлика“ на пригодността на дадено лице за работа използва абсолютната стойност на компетенциите на дадено лице и изискванията за компетенции от работата, например „Ниво 2“ срещу „Ниво 6“ по скалата за ориентация на постиженията. Най-добрият кандидат е човекът с най-малка обща разлика спрямо изискванията на работата по отношение на компетенциите. Обърнете внимание, че методът на претеглената абсолютна разлика също дисквалифицира дадено лице за това, че притежава по-голяма компетентност, отколкото изисква работата. Интуитивно има смисъл твърде много от една компетентност (например ориентация към много високи постижения) да се компенсира с по-малко от изискванията на работата за друга. От силно мотивирания човек се очаква да развие компетенции, които му липсват. „Наказанието“ за свръхквалификация идва от примери от реалния живот: хора, които са по-компетентни, отколкото изисква работата, обръщат твърде много внимание на „грешните“ аспекти на работата.“

Очевидно е, че в тази форма ресурсният подход, макар и да действа като доста удобно, поради високата си формализация, средство за повишаване на ефективността на управлението на персонала в организацията, по същество е ресурсен подход по отношение на организационната структура и не към самия предмет на професионална дейност. Всъщност предметът в случая е самата организационна структура, в логиката на съществуването и развитието на която се оценяват и развиват нейните стратегически цели, цели и ценности, ресурсите (компетенциите) на потенциалните и действителните служители.

Именно този момент предизвиква критики сред противниците на ресурсния подход и затова мнозина смятат, че подходът към работата с персонала от гледна точка на управлението на човешките ресурси не трябва да се разглежда, образно казано, като „панацея за всички злини“. В същото време самият ресурсен подход в случая не трябва да се разглежда като причина за такава критика. Става въпрос по-скоро за различни възможни позиции при оценката на човешките ресурси.

В рамките на вътрешната психологическа () и по-специално на психолого-акмеологичната наука (,) се формира и се развива различна интерпретация на компетентностния подход, който също може да се разглежда в логиката на ресурсния модел.

От гледна точка на психолого-акмеологичния подход, специално място в изследването на професионалната личност заема неговата „професионална компетентност“. наука, „Акмеолозите в момента дефинират професионалната компетентност чрез понятията „способност“, „готовност“, „личностно качество“. По този начин съдържанието на професионалната компетентност включва не само знания, но и способности, умения, личностно и професионално значими качества. В същото време, както показват последните акмеологични изследвания, знанията, способностите, уменията и личностните качества, включени в съдържанието на професионалната компетентност, се трансформират в така наречените компетенции.

От гледна точка на диагностиката и оценката на личността е важно, че понятието „компетентност” е сложно многостепенно образувание, освен това е по-широко от понятието „компетентност”. В съответствие с логиката на психолого-акмеологичния подход, компетенциите могат да бъдат включени в неговата структура като мотивирани способности и реална готовност за прилагане на определени модели на поведение. Друг момент, който е още по-важен, е мотивационният и семантичен. В рамките на психолого-акмеологичния подход компетентността се разглежда като дълбоко личностно формиране, присъщо на човек като субект на професионална дейност. Като носител на компетентност, субектът на професионална дейност сам избира сферата на приложение на силите си, вписвайки я в цялостната индивидуална стратегия на собствения си живот и професионална дейност. И тук възможността за съпоставяне на целите и ценностите на организацията с целите и ценностите на самия субект е фундаментално важна. Именно степента на това съвпадение определя възможностите за самореализация на човека в дейността. Това отново играе специална роля при оценката на управленския персонал на една организация.

В това отношение понятието „ключови компетенции” е много интересно. В съвременната теория за развитието на бизнеса това, както вече отбелязахме, е характеристика на организацията, която й осигурява конкурентно предимство на пазара. Именно развитието на тази компетентност е негова стратегическа задача, осигуряваща ефективно съществуване и развитие. По отношение на човек, това са неговите силни страни и възможности, които с известно развитие, в комбинация с други налични ресурси, могат да осигурят неговия успех в съвременния бързо променящ се свят.

В широкия смисъл на думата личните ресурси са всичко, което принадлежи на човек. В обяснителните речници ресурсите обикновено се разбират като „резерви, източници на нещо, както и средства, към които се обръщаме, когато е необходимо“. Интересно е, че в по-ранни публикации се споменава друго значение на понятието „ресурс“ като място за почивка и възстановяване: Очевидно ресурсите на човек като субект на професионална дейност не се изчерпват с компетенции и компетенции, въпреки че са важен компонент от тях. На първо място, това са биофизични, психофизиологични и личностни ресурси, както и това, което може да се нарече система за управление на човешките ресурси: неговата мотивационна и ценностно-семантична сфера, която служи като основа за формирането и реализирането на индивидуалните способности на индивида. жизнена стратегия.

По този начин в съвременните психологически и акмеологични изследвания (,) се отбелязва, че такива лични образувания като способности (сложни и частни) могат да се разглеждат като акмеологични ресурси; професионално значими качества, висока самоефективност в областта на предметната дейност; високо ниво на самоконтрол и лична отговорност; развита способност за прогнозиране; ниско ниво на невротизъм и психотизъм; високо ниво на развитие на комуникационните умения; положително себевъзприемане; високо ниво на интеграция на личността; наличие на инициативност и отговорност; желание за високи професионални постижения; високо ниво на развитие на механизмите за саморегулация; положителна Аз-концепция; висока степен на удовлетворение от работата и живота си; рефлексивна организация на дейностите и рефлексивна култура; самочувствие; креативност; висока мотивация за постижения. Въпреки това, дори тази много широка гама от ресурси трудно може да се счита за изчерпателна.

Много важна забележка тук е, че „човек сам трябва да определи и развие както степента на своята социална зрялост, така и степента на своята компетентност, която да му даде възможност да намери своето място и роля в съвременното общество.

Идеите на ресурсния подход до голяма степен са в основата на концепцията за „потенциал“, която днес се развива активно. Под потенциал имаме предвид клъстер от ресурси, чието определено ниво на развитие осигурява способността за успешно изпълнение на определен диапазон или клас от задачи. Във връзка с анализа на човешките ресурси тук отново се наблюдават две прогнози. Така в психологическите и акмеологични изследвания през последните години „личностният и професионален потенциал“ започна активно да се изучава. Както отбелязва в дисертационното си изследване, „Личният и професионален потенциал се определя като частта от личния потенциал, насочена към професионална реализация“. Авторът подробно анализира основните направления за реализиране на потенциала на индивида: външни, насочени към биосферата, обществото, техносферата и инфосферата; вътрешен, свързан с ориентацията на индивида и имащ йерархична структура, която съчетава различни нива на потенциал (биологичен, психофизиологичен и личен) и се основава на прехода от енергийната саморегулация на индивида към ценностно-семантичното самоуправление на индивида. Личностният и професионален потенциал, който осигурява прогресивното развитие на индивида в процеса на професионална дейност, се разглежда като основа за формирането на професионализма на индивида, допълвайки набора от акмеологични инварианти на професионализма.

Тук трябва да се отбележат две точки. Първо, когато описва понятието личен и професионален потенциал, той отбелязва, че не всички вътрешни ресурси се развиват по време на живота на човека, следователно неговият потенциал включва само онези, които са били търсени в съответната социокултурна среда и следователно са развити най-пълно. Второ, фактът, че личният и професионален потенциал се разглеждат като част от по-широкия потенциал на индивида.

В теориите за оценка на човешките ресурси, където потенциалът на служителя се разглежда като основа на човешкия капитал, нивото на развитие на определен набор от компетенции, както действителни, съществуващи в организацията, така и очаквани от гледна точка на нейното стратегическо развитие, е на първо място оценени.

По този начин анализът на психологически и акмеологични изследвания ни отвежда до малко по-различно възможно измерение на ресурсите, което задава различна логика за изграждане на диагноза на човешките ресурси (Фигура 2).

На първо място, това е диагностика, основана на компетентности, насочена към идентифициране на човешките ресурси от гледна точка на най-ефективното използване на съществуващия потенциал в рамките на определена организация, като се вземат предвид нейното текущо състояние и перспективи за стратегическо развитие.

Фигура 2. Корелация между компетентностна, личностно-професионална и психолого-акмеологична диагностика

Освен това, това е по-задълбочена личностна и професионална диагностика, насочена към диагностициране на лични ресурси, интереси, наклонности и способности, професионална и лична компетентност, като се вземат предвид индивидуалната житейска стратегия, личен, професионален и управленски потенциал, за да се определят ключовите компетенции и компетенции, които осигуряват най-пълна и ефективна самореализация на субекта в различни области на професионалната дейност, както и очертават най-подходящите насоки за неговото личностно и професионално израстване и развитие.

И накрая, това е най-изчерпателната и всеобхватна психологическа и акмеологична диагноза, включваща изследване на цял комплекс от биологични, психофизиологични, психологически, лични ресурси на човек, неговия професионализъм и компетентност, за да подпомогне неговата ефективна себереализация в обществото като субект на собствения си живот и дейност, като наблюдава динамиката на тези промени в мониторен режим и оказва навременна помощ и съдействие за максимизиране на неговия личен и професионален потенциал.

По този начин в компетентностната диагностика, въпреки нейната ресурсна ориентация, в по-голяма степен се прилага нормативно-дефицитен модел на оценка, при който основното е да се оцени нивото на развитие на компетенциите в дадена нормативна скала и да се определят посоките на развитието им до нивото на дадена норма.

Личната и професионалната диагностика, включително този компонент, са по-фокусирани върху нормативно-ресурсния модел. При този подход централната роля е да се идентифицират въз основа на данните от нормативния модел най-силните страни на човек, да се оцени неговият потенциал и възможности за преструктуриране на ресурсите, за да се използват най-ефективно при извършване на различни видове професионални дейности, както и да определи, въз основа на анализ на структурните особености на личностния, професионалния и управленския потенциал, най-ефективната позиция в организационната и управленската йерархия и управленския екип, за да изгради индивидуално ориентиран модел на професионална и управленска кариера.

Отличителна черта на психолого-акмеологичната диагностика е цялостната диагностика на всички личностни ресурси. Елементите на нормативност се появяват тук в мащаб, зададен от реалното и потенциално „аз” на субекта. Централната точка тук е изграждането на индивидуална траектория на движение на човек в акмеологичното пространство, където професионалната дейност и жизнената дейност са в съответствие помежду си и осигуряват максимална самореализация на човек, най-ефективното използване на неговия потенциал в обществото .

По този начин прилагането на идеите на ресурсния подход в контекста на диагностицирането на личността на професионалист и мениджър може, както виждаме, да обогати арсенала от инструменти за систематичен анализ на външните и вътрешните способности и резерви на човек, задайте логиката за систематизиране и йерархизиране на текущи и потенциални ресурси, определете моделите на тяхното взаимодействие и взаимно влияние.

Най-обещаващото приложение на нови идеи при прилагането на ресурсния подход в диагностиката на персонала може да се намери в оценката на управленския персонал, особено на висшия мениджмънт. Както вече беше отбелязано в редица наши изследвания, именно при диагностиката на управленския персонал използването на нормативно-дефицитна система за оценка е най-малко ефективно и може да доведе до значителни грешки поради ниските резултати по данни на този вид диагноза на наистина потенциално силни мениджъри, които, характеризиращи се с умерено изразени акцентуации и нестандартно мислене, не попадат в традиционните статистически норми. Освен това управленската дейност е специфичен вид професионална дейност, при която успехът на нейното изпълнение до голяма степен се определя не само от наличието на собствени вътрешни ресурси, но и от ясно изразена способност за ясно диагностициране и ефективно мобилизиране на ресурсите на други хора, предимно чрез формирането на ефективен мениджърски екип. Последното предполага наличието на специфични ресурси, които дават възможност за обединяване на усилията не само на отделни лица, но и на цели организационни и управленски структури, както на формално ниво (официалния административен ресурс на мениджъра), така и на неофициално ниво поради включването на допълнителни лични ресурси от всеки участник в съвместната дейност.

Заключителен тест по дисциплината “Управление на ресурсите” 1. Какво означава ресурсният подход към управлението? 1) ефективно управление на ресурсите на компанията 2) оптимизиране на ресурсите с цел повишаване на конкурентоспособността на организацията 3) използване на технологии за пестене на ресурси 2. Какви условия определят използването на ресурсния подход в управлението? 1) когато предприятието изпитва недостиг на ресурси 2) когато предприятието изпитва недостиг на финансови ресурси 3) когато индикаторите за постигане на целите са трудни за получаване и измерване 3. Какви са недостатъците на използването на ресурсния подход? 1) противоречи на целевия подход 2) не взема предвид връзката на дейностите на организацията с нуждите на потребителите 3) не разглежда различни алтернативи за развитие на организацията 4. Какви ресурси на предприятието могат да се считат за стратегически важни ? 1) трудно се копират; 2) бавно остаряват; 3) не може лесно да се замени; 4) превъзхожда подобни ресурси на конкурентите. 5. Какви са природните ресурси на предприятието? 1) природни сили и вещества, потенциално подходящи за използване в производството 2) неизчерпаеми и изчерпаеми ресурси 3) суровини и материали, използвани за производството 6. Какви природни ресурси могат да действат като конкурентно предимство? 1) материали и суровини 2) гориво и енергия 3) ландшафт и рекреация 7. Кои са факторите, които определят обема на използване на първичните природни ресурси от конкретни предприятия? 1) принадлежност към индустрията; 2) нивото на сложност на използваните технологии; 3) обеми и асортимент на произвежданата продукция; 4) качество на изходните природни суровини; 8. Кой от възобновяемите и относително възобновяеми природни ресурси е лидер в нарастването на дефицита му в световното потребление? 1) нефт 2) вода 3) дърва 9. Какво е „трудови ресурси”? 1) Персонал на предприятието 2) Част от населението в трудоспособна възраст с необходимото физическо развитие, знания и практически опит за работа в националната икономика 3) работници, пряко ангажирани в производството 10. Какво означава понятието средна заплата? 1) броят на работниците, които трябва да бъдат на работните си места всеки ден по време на цялата работа на предприятието; 2) общият брой на служителите, наети от предприятието, като се вземат предвид работният график, заместването, служителите във ваканция, отсъствие по болест и др.; 3) 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. действителен брой служители за определен период, изчислен, като се вземе предвид действително отработеното време по установения ред. Как се изчислява коефициентът на интензивност на труда? 1) оборот / разходи за труд; 2) текучество/среден брой служители; 3) среден брой служители/оборот; 4) разходи за работно време / единица продукция (оборот). Как се определя нивото на текучество на персонала в предприятието? 1) броят на служителите, напуснали през отчетния период по собствено желание и по инициатива на администрацията / средносписъчният брой на служителите за определен период; 2) (явен брой служители х брой работни часове на предприятието на седмица) / нормочасове на един служител на седмица; 3) броят на действително отработените часове в предприятието за периода според листа за работно време / нормирани часове на един служител за същия период. Какво представляват „финансовите ресурси на предприятието“? 1) дълготрайни активи и краткосрочни финансови ресурси 2) средства, предназначени за организиране на производството на продукта и неговата продажба 3) всички оборотни средства Източниците на финансови ресурси на предприятието могат да бъдат разделени на две големи групи: 1) собствени и заети 2 ) търговска и производствена дейност 3) производство и инвестиции Допълнителният капитал като част от собствения капитал има следните източници на формиране: 1) емисионна премия, т.е. средства, получени от акционерното дружество 2) суми на допълнителна оценка на нетекущи активи 3) курсова разлика, свързана с формирането на уставния капитал Допълнителни финансови средства за изпълнение на целеви дейности от бюджета могат да бъдат: 1) субсидии 2) субсидии 3) субвенции Какво представляват „интелектуалните информационни ресурси“? 1) съвкупността от цялата входяща информация, анализирана и обработена от специалистите на предприятието 2) интелектуален продукт и информация, създадени от човешкия творчески труд и използвани директно в производствения процес 3) комплекс от информация и интелектуални усилия, необходими в процеса на създаване управленски решения 18. По какви начини може да се измери стойността на интелектуалните и информационните ресурси? 1) Използване на експертни оценки 2) Метод на разходите 3) Метод на баланса 19. Ресурсите на компанията, които могат да станат източници на устойчиво конкурентно предимство, трябва да бъдат: 1) Нестандартизирани 2) Немобилни 3) Уникални 20. Ресурсният подход гласи, че източниците на конкурентно предимство: 1) трябва да бъде непроменено 2) може да остарее 3) не трябва да съвпада с източниците на конкурентно предимство на конкурентите

(базиран на ресурсите подход): ефективността се определя чрез наблюдение на началото на процеса на управление и оценка на способността на организацията ефективно да получи ресурсите, необходими за успешни операции.
По този начин с ресурсния подход се разглежда и оценява „входът“ на системата за управление на организацията, т.к приема се, че за да бъде ефективна, една организация трябва да може да получава и управлява ценни ресурси. От гледна точка на ресурсния подход, ефективността на една организация се определя като нейната абсолютна или относителна способност да извлича редки и ценни ресурси, успешно да ги интегрира и управлява.
В широк смисъл показателите за ефективност, според ресурсния подход, включват следните характеристики:
покупателна позиция - способността на една организация да извлича редки и ценни ресурси от околната среда, включително финансови ресурси, суровини, човешки ресурси, знания и технологии;
способността на тези, които вземат решения в организацията, да виждат и правилно да интерпретират свойствата на околната среда;
способността на мениджърите да използват материални активи (например материални запаси)
суровини, хора) и нематериални (напр. знания, корпоративна култура) ресурси в ежедневните дейности на организацията за постигане на най-добри резултати; способността на организацията да реагира на промените в околната среда
заобикаляща среда.
Ресурсният подход за определяне на ЕЕ въз основа на преки резултати от дейността се основава на оценка на прекия ефект от УР при постигане на цели, изпълнение на функции, методи и др. Основните параметри при оценката на ЕЕ са стандартите за използване на ресурси (временни, материални, финансови и др.). Ee се определя по следната формула:
Ж
Uh, = -*100%, p
където Сзі е стандартът за използване (разхищение) на ресурс; RE1 - действително използване (разходи) на ресурса.
При изчисляване на Ee е необходимо да се определи стойността на E^ за няколко ресурса (t) и след това, въз основа на приоритета на ресурсите (n), да се намери средната стойност на Ee:
* T1
Zi n
1д
Ъъ=-
м
За най-добра алтернатива се счита тази, която осигурява най-малко ресурси.
Разновидност на ресурсния подход е методът за анализ на разходите и ползите, който е по-усъвършенстван вид или вариант на традиционния маргинален анализ. Този метод се основава на сравнение на алтернативи в случаите, когато оптималното решение не може да бъде изразено в парични единици, какъвто е случаят с пределния анализ, който всъщност е традиционен тип анализ на разходите и ползите.
Анализът на разходите и ползите е метод за избор между няколко алтернативи за определяне на предпочитания вариант в случаите, когато целите не са толкова специфични, колкото тези, изразени в определени количествени показатели като продажби, разходи или печалби.
Основните характеристики на анализа на разходите и ползите са да се съсредоточи върху резултатите от програма или система, да сравни приноса на всяка алтернатива към ефективността при постигане на желаната цел и да сравни цената на всяка от тези алтернативи въз основа на нейната ефективност.
Отличителни черти на анализа на разходите и ползите са следните: целите обикновено са насочени към продукция или крайни резултати и като правило не могат да бъдат точно определени; алтернативите обикновено са цели системи, програми или стратегии, предназначени за постигане на целите; критериите за изпълнение трябва да съответстват на целите и да бъдат формулирани възможно най-точно; оценката на производствените разходи като правило е обичайна и традиционна, но може да включва както непарични, така и парични разходи, въпреки факта, че първите могат да бъдат елиминирани чрез изразяването им под формата на отрицателни коефициенти на ефективност; Критериите за вземане на решение, макар и специфични, обикновено не са толкова специфични като разходите или печалбата и могат да включват постигане на някаква цел при най-малко разходи, с налични ресурси, или да се гарантира, че разходите са намалени по отношение на ефективността, особено като се вземе предвид необходимостта от първо за постигане на други цели.
Стойността на анализа на разходите и ползите е, че той насърчава вземащия решения да обмисли различни алтернативи въз основа на тяхната ефективност по отношение на разходите. Този метод е намерил широко приложение при вземане на иновативни решения.
Ресурсният подход се използва, когато други подходи за оценка на ефективността на управлението не могат да бъдат приложени поради липсата на необходимия брой показатели (за нестопански и социални организации може да бъде трудно да се измери степента на постигане на целите или вътрешната ефективност).
Ресурсният подход има неоспорими предимства, когато други подходи за измерване на ефективността не са налични, но има и несъмнен недостатък - не отчита връзката между дейностите на организацията и нуждите на потребителите.
По този начин ресурсният подход е най-ценен, когато индикаторите за постигане на целите са трудни за получаване и измерване (т.е. невъзможно е да се приложи целеви подход за оценка и измерване на ефективността на управлението).

Още по темата Ресурсен подход:

6.2. Методи за изчисляване на икономическата ефективност от подготовката и изпълнението на управленски решения (традиционни подходи)