Тестове за мотивация. Тест за оценка на мотивацията на Герчиков Тестове за идентифициране на мотивационни намерения

Въпросник за личността на Т. Елерс.

Целта е да се диагностицира мотивационната ориентация на индивида за постигане на успех.

Стимулният материал се състои от 41 твърдения, на които субектът трябва да даде един от 2 варианта за отговор „да” или „не”. Тестът се отнася за мономащабни методи. Степента на изразеност на мотивацията за успех се оценява по броя на точките, които отговарят на ключа.

Резултатът от теста „Мотивация за успех“ трябва да се анализира заедно с резултатите от тестове като „Мотивация за избягване на провал“, „Желание за поемане на риск“.

Инструкции:

Предлагат ви се 41 въпроса, на всеки от които трябва да се отговори с „да“ или „не“.

Стимулен материал:

1. Когато има избор между две възможности, по-добре е да го направите бързо, отколкото да го отлагате за определено време.
2. Лесно се дразня, когато забележа, че не мога да изпълня задача в 100% от времето.
3. Когато работя, все едно залагам всичко на карта.
4. Когато възникне проблемна ситуация, често съм един от последните, които вземат решение.
5. Когато нямам какво да правя два дни подред, губя спокойствие.
6. Някои дни се представям под средното ниво.
7. По-строг съм към себе си, отколкото към другите.
8. Аз съм по-дружелюбен от другите.
9. Когато откажа трудна задача, тогава се съдя строго, защото знам, че щях да се справя успешно с нея.
10. Докато работя, имам нужда от малки почивки за почивка.
11. Старанието не е основната ми черта.
12. Постиженията ми в работата не винаги са еднакви.
13. Друга работа ме привлича повече от тази, с която съм зает.
14. Обвинението ме стимулира повече от похвалата.
15. Знам, че моите колеги ме смятат за умен човек.
16. Пречките правят решенията ми по-трудни.
17. За мен е лесно да се амбицирам.
18. Когато работя без вдъхновение, това обикновено си личи.
19. Не разчитам на помощ от другите, когато върша работата си.
20. Понякога отлагам това, което трябваше да направя сега.
21. Трябва да разчитате само на себе си.
22. Има няколко неща в живота, които са по-важни от парите.
23. Когато имам важна задача за изпълнение, не мисля за нищо друго.
24. Аз съм по-малко амбициозен от много други.
25. В края на отпуската си обикновено се радвам, че скоро ще се върна на работа.
26. Когато съм склонен да работя, го правя по-добре и по-квалифицирано от другите.
27. Все по-лесно ми е да общувам с хора, които могат да работят здраво.
28. Когато няма какво да правя, се чувствам неспокоен.
29. Трябва да върша отговорна работа по-често от другите.
30. Когато трябва да взема решение, се опитвам да го направя възможно най-добре.
31. Приятелите ми понякога ме мислят за мързелива.
32. Успехът ми зависи донякъде от колегите ми.
33. Няма смисъл да се противопоставяте на волята на лидера.
34. Понякога не знаете каква работа ще трябва да свършите.
35. Когато нещата не вървят добре, ставам нетърпелив.
36. Обикновено обръщам малко внимание на постиженията си.
37. Когато работя с други, моята работа дава по-големи резултати от работата на другите.
38. Не довършвам много от нещата, които предприемам.
39. Завиждам на хората, които не са преуморени.
40. Не завиждам на тези, които се стремят към власт и положение.
41. Когато съм сигурен, че съм на прав път, стигам до крайни мерки, за да докажа, че съм прав.

Ключ:
1 точка се присъжда за отговори с „да“ на следните въпроси: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.
Също така, 1 точка се присъжда за отговор с „не“ на въпроси: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.
Отговорите на въпроси 1,11, 12,19, 28, 33, 34, 35,40 не се вземат предвид.
След това се изчисляват общите събрани точки.

Анализ на резултата.

От 1 до 10 точки:ниска мотивация за успех;

от 11 до 16 точки:средно ниво на мотивация;

от 17 до 20 точки:умерено високо ниво на мотивация;

над 21 точки:твърде високо ниво на мотивация за успех.

Изследванията показват, че хората, които са умерено до силно ориентирани към успех, предпочитат умерено ниво на риск. Тези, които се страхуват от провал, предпочитат малко или, обратно, твърде високо ниво на риск. Колкото по-висока е мотивацията на човек за успех - постигане на цел, толкова по-ниска е готовността за поемане на рискове. В същото време мотивацията за успех също влияе върху надеждата за успех: при силна мотивация за успех надеждите за успех обикновено са по-скромни, отколкото при слаба мотивация за успех.

Освен това хората, които са мотивирани да успеят и имат големи надежди за това, са склонни да избягват високите рискове.

Тези, които са силно мотивирани да успеят и имат голяма готовност да поемат рискове, имат по-малко злополуки от тези, които имат голяма готовност да поемат рискове, но са силно мотивирани да избягват провал (защита). Обратно, когато човек има висока мотивация за избягване на провали (защита), това пречи на мотива за успех - постигане на целта.

Днес вероятно всеки работодател знае какво е тестът на Херцберг. Същността му е да се определят факторите на мотивация при търсене на работа или е необходимо да се определи степента на удовлетвореност (неудовлетвореност) на служител на конкретна компания от условията на труд. Този тест се състои от 28 двойки алтернативни ситуации. Бъдещ или настоящ служител, който се явява на този тест, трябва да оцени всеки един. Тези 28 точки (отделно за всяка ситуация) се оценяват, като сборът им трябва да бъде числото 5. В резултат на теста ще бъдат идентифицирани мотивационните фактори, които доминират в съзнанието на конкретен човек и ще помогнат при избора на най-подходящия работа. По-късно в статията ще опишем по-подробно какво представлява мотивационният тест на Херцберг, неговата история, приложното му значение и също така ще предоставим малко информация за автора.

Ф. Херцберг: научни трудове

В средата на 20 век хуманитарните науки започват да набират скорост. През този период социалната психология и психологията на труда тръгват по пътя на развитие. Авторът на сега популярната работа „Определяне на мотивацията на работа“ - „Тестът на Херцберг“, както по-често се нарича днес, вече се смяташе за известен психолог в социалната сфера. Той изучава проблема с организацията на труда в големите компании и в резултат на всички тези изследвания развива двуфакторна теория за мотивацията. През 1950 г. Фредерик Херцберг учи бизнес мениджмънт. И тогава той заключи, че за работниците е важно да имат успех в работата или поне минимално себеизразяване. Той предположи, че това ще помогне за подобряване на производителността и качеството на извършената работа. Според Херцберг създаването на физически приемлива работна среда не е достатъчна стъпка и за да постигне успешно управление, ръководството ще трябва да направи нещо по-смислено за своите служители, а именно да им осигури мотивация.

Как се проведе мотивационният тест за първи път

Двеста счетоводители взеха участие в изследването, което Ф. Херцберг реши да проведе през 1950 г. Те трябваше да опишат подробно как се чувстват от работата си, а именно в кои случаи са изпитали пълно удовлетворение от нея. Отговорите на тези „проучени“ счетоводители са в основата на мотивационната теория на учения. Наричаше се двуфакторна. И едва след това той създаде теста на Херцберг, чиито отговори на въпросите трябваше да разкрият онези мотиви, които биха спомогнали за повишаване на производителността на труда. Тази теория имаше голям успех и продължава да бъде популярна сред големи и малки компании до ден днешен.

Същността на теорията на мотивацията

Според учението на Херцберг мотивацията се изгражда от следните групи фактори:

Хигиеничен. Те се наричат ​​още външни или здравословни фактори. Те включват минималните удобства, които трябва да бъдат осигурени на служителя по време на работа. От своя страна генетичните фактори се разделят на:

Мотивационни фактори. За разлика от хигиенните, те се наричат ​​вътрешни. Отсъствието им не води до неудовлетвореност на служителите от тяхната работа, но няма да доведе до повишаване на ефективността на екипа. Но тяхното присъствие може да допринесе за положително възприемане на работата и удовлетворение. Те включват:

• Награди за заслуги и признание.
• Свободата на действие.
• Достъп до необходимата информация.
• Придвижване нагоре по кариерната стълбица.
• Налагане на известна отговорност.
• Възможност за използване на натрупания опит.
• Сътрудничество.

резултати

Когато човек вземе теста на Херцберг, декодирането става чрез изолиране на тези от горните критерии, които са най-важни за него в работата, и това ще му позволи да намери работа, която ще отговаря на неговите нужди. Ако работодателят изпълнява минимума от хигиенни фактори, тогава се постига неутрално отношение към работата за служителя. Ако тези фактори не са достатъчни, тогава те развиват негативна (отрицателна) нагласа. Интересно е да се знае също, че според формулата на Херцберг съществува определена връзка между две групи фактори. Така например липсата на хигиена води до неудовлетвореност, наличието на хигиена при липса на мотивация води до неутралност, а наличието и на двата фактора води до удовлетворение.

Подробно описание на мотивационния тест

Както вече беше отбелязано, този въпросник се състои от 28 точки, съдържащи въпроси. За всеки от тях са дадени по два отговора-ситуации. Тестващият обаче не избира между тях, а оценява отношението си към всеки от тях, като сборът от точките трябва да бъде 5 точки. Тоест, ако оцените първата ситуация с 2 точки, тогава втората трябва да получи 3 точки, ако първата ситуация е 1 точка, тогава втората трябва да бъде 4 и т.н. След преминаване на теста отбелязаните точки трябва да бъдат въведени в таблицата. След това се преброяват. Тестът на Herzberg ви позволява да оцените следните фактори: материални, тоест финансови мотиви; признание от обществото и ръководството; налагане на отговорност; взаимоотношения с ръководството, кариерно развитие; успех; значението на работата; взаимодействие с колеги и др.

цели

След обобщаване на резултатите от теста се идентифицират факторите, които формират вашето удовлетворение (недоволство) от условията на труд, както физически, така и морални. Между другото, има разлика между това кой прилага теста на Херцберг. Ако това е необходимо за ръководството, тогава в крайна сметка става възможно да се идентифицира какво мотивира този или онзи служител и става ясно защо една и съща работа, извършвана от различни служители, се различава толкова много. Освен това ръководството разбира как да мотивира всеки служител поотделно. Понякога тестът се извършва от компании за подбор на персонал, преди да наеме човек, особено ако той няма конкретни заявки. Специалистът по човешки ресурси провежда проучване и обобщава резултатите, а интерпретацията на теста на Херцберг му позволява да разбере точно от каква работа има нужда. С развитието на интернет този тест започна да се полага онлайн. Ако служител се чувства неудовлетворен от работата си, тогава той може да вземе и теста на Херцберг. Декодирането на резултатите в този случай ще позволи на човек да разбере какво точно го потиска в работата му. С една дума, теорията на Ф. Херцберг, когато се използва правилно, може да бъде от полза както за работодателя, така и за самия служител.

Схема. Тест на Херцберг: дешифриране на резултатите

Ако служителите видят наличието на хигиенни фактори, тогава се дава „G+“, но ако те отсъстват, тогава „G-“. Същото важи и за мотивационните фактори. „M+“, ако присъства, и „M-“, ако липсва.

Биография на F.I. Herzberg

Американски социален психолог е роден в Ню Йорк през април 1923 г. Висшето си образование получава в Сити Колидж в Ню Йорк, но в последната си година е призован в армията. Течеше Втората световна война. Той беше патрулен сержант и беше сред съюзническите войници, които първи влязоха в лагера. проблемът с мотивацията. След демобилизация Херцберг се връща към обучението си и завършва през 1946 г. След това посещава аспирантура в университета в Питсбърг, който е известен със своите медицински изследвания, а също така преподава в университета Case Western Reserve в Кливланд. Следващата стъпка в кариерата му беше позицията на професор по мениджмънт в Училището по бизнес към Университета на Юта. В средата на 50-те години той е ръководител на изследванията в консултантска компания. Тук пред него се отвори обширно поле за действие за събиране на данни.

Създаване на нова работа: работна мотивация на Херцберг, тест и нейното декодиране

От средата на 20-ти век ученият е тясно ангажиран в разработването на своите теории и изследвания. В резултат на това през 1959 г. той създава двуфакторната теория на мотивацията, която вече описахме по-горе. Той обяснява факторите, които допринасят за удовлетворението на служителите от работата, която извършва. Между другото, в резултат на тези проучвания Херцберг стигна до едно парадоксално заключение: високото ниво на заплата не е мотиватор. Този фактор се отнася до хигиената, тоест до тези, от които зависи или удовлетворението, или неудовлетворението от работата.

Връзката между основните теории и теорията на Херцберг

Има много мотивационни теории в социалните науки и някои от тях имат много общо с тази. Така например тя и теорията на Масло имат много прилики. Първите три хигиенни фактора на Херцберг са същите като в Но тук приликата свършва, тъй като Маслоу вярва, че създаването на необходимите условия или задоволяването на нуждите ще доведе до удовлетворение от работата на човека и следователно до повишаване на производителността. Но Херцберг не вижда тази връзка. Според неговата теория служителите на компанията ще започнат да обръщат внимание на хигиенните фактори само когато те се изпълняват неадекватно, както и когато възникне атмосфера на несправедливост. В същото време наличието на фактори от двата вида осигурява растеж на производителността. За да определите всичко това, трябва да направите теста на Херцберг.

Формула

И така, вече знаете какво представлява тестът на Херцберг. Резултатите може би също са разбираеми. По-долу е формулата.

[мотивационни фактори] + [нормални условия на труд и работна среда] = удовлетворение от работата;
[нормална работна среда] - [мотивационни фактори] = липса на удовлетворение.

Пример за тест на Фредерик Херцберг

1. Човек е изправен пред избор между високоплатена, но безинтересна работа и ярка дейност, която ще му донесе признание, но която е лошо платена. Какъв съвет бихте дали на този човек?

(A) Изберете най-високоплатения.

(Б) Признанието е много по-важно от финансовата страна.

2. Кой от двамата шефове да изберете: (В) човек, с когото сте в отлични отношения, но изпълнявате само лесни задачи, или - (Г) строг и взискателен шеф, при който ще имате важни задачи и възможност да научавам нови неща.

3. Човек трябва да реши дали да приеме предложението за промоция и да загуби пари, което ще доведе до намаляване на доходите. Твоят съвет:

(D) Всеки мечтае за повишение.

(А) Най-важното е високата заплата

4. Можете да изберете безинтересна работа и все пак да получите всеобщо признание, или можете да останете на същото място и да вършите работа, която е близка по дух.

(Б) Общественото признание е най-важното нещо в една кариера.

(G) Интересна работа - няма нищо по-добро от това.

5. Човек получи работа, премести се в друг екип, за да върши интересна работа и се раздели с хора, с които се чувстваше комфортно да работи.

(H) Човешката комуникация е най-ценна.

(G) Интересната работа е най-важна.

6. Ентусиазмът идва ли от делегирането на максимална отговорност или високата заплата е важна?

(Б) Разбира се, налагане на отговорност.

(А) Само добрата заплата може да мотивира човек да работи с всички сили.

7. Какво трябва да направи ръководството, за да разбере интереса на служителите към работата?

(D) Увеличете заплатите.

(А) Най-важното нещо за един служител е добрата воля на ръководството.

Нека обобщим

Това са приблизително въпросите, включени в теста за мотивация на Херцберг. При изчисляването се взема предвид какъв тип фактори има повече в отговорите на дадено лице и тогава става ясна степента на неговата удовлетвореност. Ако тестването се извършва при избора на работа за новобранец, тогава служител на компанията Age AR определя какво е по-важно за този човек в работата и намира подходяща позиция за него.

Мотивираните служители работят по-добре и следователно носят повече ползи за компанията. Използвайки разработените методи за оценка и тестове, можете да оцените степента на мотивация на персонала. Това ще помогне да се идентифицират недостатъците, да се коригира стратегията за мотивиране на персонала, да се изберат най-ефективните методи и да се доведе компанията до успех.

Как мотивацията на персонала влияе върху успеха на компанията

Служител с висока степен на мотивация се стреми към самоусъвършенстване, усъвършенстване на уменията и актуализиране на знанията си. Постоянно повишава квалификацията си, което означава, че върши работата си по-добре от другите.

Мотивацията на персонала пряко влияе върху крайния резултат на компанията.Заинтересованият/доволният персонал се опитва по-добре: генерира повече полезни идеи, изпълнява повече задачи за определен период. Качеството на предоставяните услуги/произведените продукти се повишава, така че и клиентите на компанията са доволни.

Разходите на компанията за мотивиране на персонала се връщат двойно или тройно под формата на нетна печалба: броят на транзакциите и лоялните клиенти се увеличава. Служители с ниска мотивация са способни да доведат нещата до червено. За да не се накърнят интересите на бизнеса, е необходимо да се премахне недоволството на работниците. За да направите това, анализирайте системата за мотивация, идентифицирайте ефективни методи и елиминирайте това, което не работи.

Анализът на системата за мотивация ви позволява ефективно да управлявате персонала и да увеличите производителността.Руските компании, следвайки примера на западните, започнаха да въвеждат системи за възнаграждение, за да задържат ценни служители. помага на отделен член на екипа да постигне успех и води цялата компания към успех.

Методи за анализ на мотивацията на служителите

Въпросник А.А. Реана

Тестът се нарича още „Мотивация за успех и страх от провал“. Полагащият теста може да отговори с „Да“ или „Не“. Положителният отговор включва както твърдо твърдение, ако участникът е напълно съгласен с тезата, така и отговор „по-скоро да“, ако не е сигурен в отговора, но е по-склонен към утвърдителен отговор. Отказът трябва да се оценява по същия начин: той е едновременно твърдо „Не“ и „по-скоро не, отколкото да“.

Полагащият теста не трябва да мисли за отговорите дълго време: той трябва да мисли бързо и да отговори веднага на това, което му идва наум. Такива отговори са по-правдиви и откровени. Това означава, че те са по-полезни за тестване.

Отговорите на всеки специалист от фирмата се сравняват с ключа към теста. Ако отговорите съвпадат, тогава се добавя 1 точка. Броят на точките се сумира. Полученото число е резултатът от теста.

Мотивацията за провал е от негативен тип.Това е работа за избягване на наказание/обвинение. Служителят има негативни очаквания за резултатите от работата си. Преди да започне работа, човек вече се подготвя психически за провал: страхува се да не направи грешка, мисли как да избегне важни задачи. Такъв специалист не мисли за начините за постигане на успех. Такива хора са несигурни и трудно контролират повишената си тревожност. Ако им се поверят важни задачи, това провокира паника у тях. Но в същото време такива служители показват отговорност.

Мотивацията за късмет е от положителен тип.Служителите се надяват на успех и се стремят към градивни резултати. Те изпитват нужда да постигнат целите си. Това са отговорни кадри, които са уверени в своите способности, проактивни в бизнеса, целеустремени и упорити по пътя към успеха.

Тест V.I. Герчикова

Този тест помага да се определи мотивационният тип личност.Респондентът отговаря на 15 тестови въпроса. Има само един отговор за всеки въпрос.

Тестови въпроси 1 до 3 Тестови въпроси 4 до 6 Тестови въпроси 7 до 9 Тестови въпроси 10 до 12 Тестови въпроси 13 до 15

Според теорията на учения има два мотивационни класа:

• Мотивация за избягване. Служителят се стреми да избегне потенциални нежелани последствия от поведението си.
• Мотивация за постижения. Служителят се стреми да постигне целите си, поведението му съответства на целите.

Избягващият клас включва лумпен тип персонал (LP).Такива работници не са придирчиви: те вършат наличната работа. Те са съгласни на ниска заплата, ако други колеги печелят същото. Имат ниска квалификация и пречат на тяхното усъвършенстване. Имат ниска активност и не одобряват инициативите на други хора. Стремят се да минимизират собствената си отговорност и да влагат възможно най-малко усилия в работата си.

Мотивацията за постижения включва следните видове:

• Инструментал (IN).
• Професионален (PR).
• Патриотичен (ПА).
• Магистър (XO).

Характеристики на типа:

• IN се интересува повече от цената, отколкото от съдържанието на произведението. За него работата е инструмент за задоволяване на други потребности. Стреми се да печели пари сам. Той не очаква „подаяния“, очаква разумни заплати.
• PR цени преди всичко интересното съдържание на произведението. Не иска да работи по безинтересни проекти, независимо от предлаганото заплащане. Търси възможности за себеизява и поема трудни задачи. Стреми се към професионално признание.
• БКП цени общественото признание и определянето му като незаменим специалист. Има нужда от идея, за да продължи напред.
• XO не се страхува от отговорност и я поема по собствена инициатива. Стреми се да действа по свое усмотрение и избягва контрола.

Таблица 1 - Дефиниция на видовете мотивация

В действителност всяка личност включва няколко характеристики от различен тип. Някои типове преобладават, други допълват личността.

Герчиков идентифицира следните форми на стимули:

• Отрицателна. Порицания, наказания, заплаха за уволнение.
• Пари в брой. Заплата, бонуси и други надбавки.
• Естествено. Закупуване/наемане на дом/автомобил.
• Морален. Сертификати, почетни табели, награди и др.
• Грижа за служителя. Осигуряване на медицинско осигуряване, социално осигуряване, създаване на условия за отдих и др.
• Организационни. Условия и съдържание на труда, организация на труда.
• Участие в съсобственост и управление.

Отговорът на горните стимули може да бъде положителен, отрицателен или дори да липсва.

Таблица 2 - Съответствие на мотивационни видове и форми на стимулиране

Така се подбират и прилагат на практика онези стимули, които са приложими за определен тип служители.

Други начини и методи за изследване на мотивацията

Опитите за „изчисляване“ на мотивацията напомнят желанието да се измери неизмеримото. За анализ на степента на мотивация на служителите се използват различни методи: тестване, анкетиране, провеждане на анкети, попълване на таблици, организиране на експерименти и други техники.

Такива методи позволяват да се идентифицират „генерализирани мотиви“, които увеличават или намаляват мотивацията.

Проучванията се използват за изследване на удовлетвореността на служителите.Това може да бъде интервю или въпросник. Те се основават на един принцип: от всички предложени мотиви член на екипа избира най-атрактивните или ги оценява.

Анкетите съдържат и директни въпроси: доколко служителят харесва текущата си работа, взаимоотношения с колеги, оценка на лидерския стил и др. За оценка на мотивацията на мениджърите и ръководителите на отдели се използва диагностично интервю.

Можете да се запознаете с нематериалните методи за мотивиране на служителите в тази статия:

Недостатъкът на анкетния метод е, че много респонденти избират отговора според това кое е „правилно“, за да се покажат в благоприятна светлина. Също така, някои мотиви влияят на човека подсъзнателно; човек не осъзнава тяхното значение. Предимствата на метода са, че ви позволява бързо да събирате данни от много служители.

Тестовете ни позволяват да идентифицираме психологическите качества на човека.С помощта на такива въпросници се определя наличието или отсъствието на определени личностни черти. При наличие на черта на характера може да се определи степента на нейното развитие. Недостатъкът на тестването е, че служителят може умишлено да избере онези опции за отговор, които са „одобрени“ от ръководството.

Проективните техники (интервюта, случаи, задания) са насочени към идентифициране на скритите мотиви на служителя.Диагностицира се скрита мотивация, която може би дори самият субект не осъзнава. С помощта на тази техника се получават сложни отговори; те са трудни за анализ и структуриране. Събраните данни се интерпретират от опитен специалист.

Оценка на нивото на мотивация

За подобряване на системата за мотивация се използват „обобщени мотиви“, субективни оценки от самите служители и ситуационни поведенчески фактори. За обективно изследване на мотивационното въздействие се използват три нива на оценка:

1. Ниво на гледания. Това са субективни преценки на служителя. Например настроение, интерес, внимание. Проучваме как самият служител оценява мотивационните фактори (отношения в екипа, заплата, условия на работното място, възможност за професионално развитие или изграждане на кариера). Методи на обучение: писане на есета, анкети, тестване, попълване на въпросници.
2. Ниво на действие. Изследват се резултатите от поведението на работното място, степента, в която служителят изпълнява корпоративните изисквания. Освен това е важно да разберете дали служителят спазва правилата по собствена инициатива или поради натиск от ръководството. Можете да проучите как служителите спазват корпоративните стандарти чрез видеонаблюдение, водене на работни дневници и структурирано наблюдение.
3. Ниво на производителност. Изследват се резултатите от дейностите: намаляване на разходите, увеличаване на печалбите. Използват се следните показатели: продажби, подобряване на качеството, брой рекламации, текучество на служители.

Как да поддържаме високо ниво на представяне на компанията

За да предотвратите падането на екипния дух, трябва да поддържате мотивацията на правилното ниво и да предизвиквате интерес към работата. Начини за поддържане на бойния дух на отбора:

Можете да прочетете как да постигнете целите на компанията на нашия уебсайт:

• Признавайте постиженията на всеки служител.
• Насърчавайте удовлетворението от успеха.
• Предайте увереност в успеха на подчинените.
• Премахнете от ежедневието „не можем“ или „няма да успеем“.
• Назначете ръководител на всеки нов служител. Така новопостъпилият персонал ще се адаптира по-бързо, а за опитните кадри това е сигнал от ръководството, че са ценени в компанията.
• Информирайте служителите за важни събития. Това трябва да стане бързо и точно, при личен контакт.
• Поддържайте качеството на работа. За да направите това, трябва ненатрапчиво да извършвате ежедневно наблюдение, да работите върху грешки и да извършвате планирано наблюдение.

Работа с ниска мотивация на служителите

Много фактори могат да намалят мотивацията на даден служител за работа. Например стрес, конфликти с колеги, умора. Рутината в работата води до апатия. Служителят не вижда положителните резултати от работата си и не очаква успех.

Следните препоръки ще помогнат за подобряване на морала на служителите и следователно на мотивацията за работа:

1. Комуникирайте с екипа. Разберете от служителите какви са краткосрочните им цели в професионалната им дейност и предпочитанията им в работата. Оставете потенциала да бъде реализиран чрез делегиране или участие в планирането.
2. Наблюдавайте работата на служителите. Задавайте въпроси и поискайте подробен отговор. Служителите трябва ясно да разбират какво се очаква от тях на работното място.
3. Демонстрирайте важността на работата на служителите. Например как усилията на екипа са довели проекта до успех. Признавайте постиженията на вашите служители.
4. Търсете ефективни методи на работа. Дайте на служителите почивка от рутината. Например преместването на служители между позиции има добър ефект.
5. Планирайте награди за високо представяне.
6. Насърчавайте желанието за повишаване на квалификацията и допълнително образование.
7. Използване на прозрачна наказателна система. Служителите трябва да разберат какви граници не трябва да надхвърлят в работата си.

Трябва да има здрава атмосфера в отбора. Слуховете трябва да бъдат сведени до минимум. Ако служител е похвален или наказан, тогава всеки трябва ясно да разбере защо.Отстраняване на пропуски, прозрачни цели, контрол на полагането на повече усилия в работата.

Степента на мотивация на персонала може да се определи с помощта на различни методи. Трябва да се тестват в условията на конкретен отбор и да се избере адекватен. Да заинтересувате служителите означава да поставите основата за успеха на компанията.

Мотивацията е много мощен стимул за постигане на успех във всеки бизнес, това е вътрешно желание да се занимавате дори със сложна работа и да доведете резултата до съвършенство. Освен това мотивацията е лично желание на човек, подкрепено от някои външни фактори. Някои хора са мотивирани да работят добре от висока заплата, бонус или перспектива за повишение. Други спортуват усърдно всеки ден в опит да придобият красива фигура или да подобрят здравето си. Трети след основната си работа се преквалифицират в студенти – отделят време за учене на чужд език или получаване на второ образование, а това вече е образователна мотивация. Основното е хората да са мотивирани да работят ефективно и да постигат впечатляващи резултати.

Тест на мотивацията за учебни дейности

Всички разбират защо трябва да работите и да си изкарвате прехраната. Но няма да навреди да се провери мотивацията на учениците и студентите за учебни дейности - мнозина все още не осъзнават необходимостта и важността на ученето. Ето защо бяха разработени тестът на Герчиков, тестът на Елерс, тестът на Карпов и тестът на Мехрабиан. Всеки автор е изучавал мотивационните постижения в продължение на много години, така че той дава практически препоръки как да станете по-мотивирани и да постигнете успех.

Тест за мотивация с отговори

Най-важното нещо, което всеки респондент може да вземе от тест с отговори, е как ефективно да се мотивирате. В крайна сметка можете да изберете свой собствен ключ за всяка дейност, да изградите система според метода на Карпова или свой собствен, като работите за постигане на целта. Първо трябва да разберете какво наистина иска човек - тогава ще можете да мотивирате персонала за по-добро представяне на работата, да мотивирате потребителите да правят повече покупки и да купуват услуги, да мотивирате децата да учат и накрая, вашата собствена мотивация за успех.

Някои се опитват да реализират целите си на всяка цена, никога не спират дотук и винаги се стремят да подобрят резултатите от работата си. Направете теста, за да разберете дали сте един от тези хора. И как трябва да се мотивирате, за да постигнете всякакви висоти в живота - било то в кариерата или на личния фронт.

Тестът, разработен от професор Владимир Герчиков, ще помогне да се определи вида на мотивацията на индивида. Така че при професионалната мотивация е важно човек да бъде признат за своите умения и да му се даде възможност да израсне над себе си. Има мотивация единствено в името на печалбата. Но по правило няма чисти видове мотивация. Разберете какъв тип сте, като направите този тест.

Друг метод за определяне на мотивацията е разработен от Ehlers. Днес много хора говорят за постигане на успех. Но трябва да търсите основния стимул в себе си - това е единственият начин да постигнете успех. Въз основа на отговорите на теста, психологът дава практически съвети как да работите върху себе си, за да постигнете успех.