Специализирани организации ще оценяват работниците по професионални стандарти. За работодатели за сертифициране от Комисията за сертифициране за съответствие с професионалните стандарти

Доста често ръководството на предприятието се чуди как законно да тества подчинените за тяхната компетентност, професионални и други качества. Тогава тази статия е за вас. Говорим за подхода към сертифицирането на служителите през 2019 г.

За какви професии се отнася?

Редовното сертифициране на служител за пригодност за заеманата длъжност е предвидено в Кодекса на труда. Засяга хора с определени професии, включително учители и учени, както и други служители в публичния сектор.

Така тестването на учители и учени трябва да се провежда веднъж на всеки 5 години. Останалите служители в публичния сектор се подлагат на него на всеки 3 години.

Що се отнася до педагогическата сфера, сертифицирането на служителите за съответствие със заеманата длъжност се регулира от 2 документа:

1. По отношение на преподавателския състав.
2. По отношение само на учителите.

По отношение на необходимостта от проверка на квалификацията на работещия персонал във всички други организации от частния сектор може да се отбележи, че ръководството самостоятелно определя и закрепва съответните разпоредби във вътрешен акт.

На обикновените работодатели се дава възможност самостоятелно да определят процедурата за извършване на сертифициране за пригодност за заеманата длъжност. Но най-често е по-удобно да се съсредоточите върху ведомствени документи, от които да черпите информация и правила, като ги адаптирате към собствената си бизнес сфера.

Поръчайте през 2019г

Самата процедура е предписана в ведомствените разпоредби. Няма общонационален закон или наредба по този въпрос.

За учителите процедурата за сертифициране е предвидена в заповедта на Министерството на образованието и науката на Руската федерация:

• от 07.04.2014 г. № 276 (само учители);
• от 30 март 2015 г. № 293 (старши преподавателски състав и др.).

Разглеждайки въпроса като цяло, можем да отбележим факта, че сертифицирането на служителите за пригодност за заеманата длъжност през 2019 г. се извършва приблизително по същата схема. Той включва определени стъпки, които са описани по-долу.

Комисия за проверка

За извършване на сертифициране се избира съставът на комисията. Утвърждава се със заповед или разпореждане на управителя.

Важна характеристика: ако в предприятието има синдикална клетка, поне един от нейните членове трябва да присъства в такава комисия. Ако това изискване не е изпълнено, тогава произтичащата от това липса на квалификация не може да доведе до уволнение. Ето защо, преди да се извърши удостоверяване на годността за заеманата длъжност, е необходимо да се съгласува съставът на комисията със синдиката.

Като пример можем да вземем ситуация, при която съдебният състав на Санкт Петербург призна за законосъобразно решението на съда, който възстанови на работа служител, уволнен в съответствие с клауза 3 на част 1 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Основният аргумент в негова полза е отсъствието на член на синдикалния орган в комисията. И това е едно от основните условия, които трябва да се спазват при преминаване на атестация за пригодност за заеманата длъжност.

Ред и механизъм за назначаване

Дори като се има предвид факта, че сертифицирането се извършва в съответствие с предварително приети актове и техните правила, всяко вписване изисква отделна заповед или подписване на заповед от ръководството.

Освен планови потвърдителни заверки законът предвижда и възможност за извънпланови проверки. Такива ситуации могат да възникнат например в случай на промишлена авария, когато се определя пригодността на няколко служители за едновременно заеманата длъжност. В този случай процедурата за изрязване на знания не се променя.

Решението за извършване на сертифициране трябва да бъде съобщено на служителите по начина, предписан от правилника за него. За да избегнете оспорването на законосъобразността на отсъствието на служител от сертифициране (пресертифициране), препоръчително е да уведомите всички за това, като връчите разписка.

Методика

Когато разработвате методи и методи за проверка на знанията, въз основа на които се правят изводи за преминаване или неуспех на сертифициране, трябва да решите:

• с оценка на нивото на уменията;
• методи за оценка;
• последователността на процедурата за потвърждаване на съответствието с длъжността, заемана от служителя.

Обикновено всяка компания задава индивидуално:

• как се извършва атестирането за пригодност за заеманата длъжност;
• под каква форма да се извърши проверката.

На практика методите могат да бъдат всякакви. Те включват доклади, тестове и други квалификационни тестове. Следователно е доста трудно да се дадат универсални съвети на тестваните служители как да преминат сертифициране за пригодност за заеманата длъжност.

Обобщаване

Проверката трябва да се извършва стриктно по предварително разработен график. Случаите на неговото нарушаване или липса могат да доведат до обявяване на резултатите за невалидни.

Резултатите на оценените служители се отразяват в протокол, който се подписва от всеки член на комисията. Сертифицираният служител трябва да се запознае с този документ. В протокола трябва да има отделна графа, в която той има право да изрази писмено несъгласие със заключенията на комисията.

Впоследствие протоколът се дава на ръководителя на предприятието за разглеждане, който ще направи организационни заключения. Неговите правомощия включват атестиране на заместник-директори за съответствие със заеманата длъжност, ако има нужда или нов кандидат за длъжността.

Резултати и решения

Организационните последици обикновено зависят от първоначалната цел на оценката на изпълнението. И може да изпълнява следните задачи:

• избор на нов екип от мениджъри;
• намаляване на служителите;
• изпращане на определени служители на различни курсове, които ще подобрят техните умения;
• мотивация под формата на бонуси – за персонала, преминал успешно теста.

Резултатите от одита могат да доведат до уволнение. Това обаче не се отнася за служителите, чиито права са защитени от закона. Сред тях: бременни жени, работници с деца до 3-годишна възраст и други служители по чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация.

По този начин сертифицирането на служителите осигурява цялостна оценка на техните знания, умения и способности. Може да се извърши в почти всяка форма, която е предпочитана за конкретна организация. Служител, който не отговаря на позицията си, може да бъде уволнен. Основание за това ще бъде заключението на комисията.

Ръководството на много предприятия и организации все повече започва да проверява съответствието със заеманата позиция. Това дава възможност да се идентифицират съществуващите недостатъци в работата на персонала, а също така служи като основа за трансфери на персонал и стимули за служителите, когато те правилно изпълняват задълженията си. Основната им цел е да оптимизират производствените процеси в организацията.

Съгласно закона сертифицирането не е задължителна процедура за всички предприятия. В същото време наредбите и трудовото законодателство установяват това задължение само за определени видове дейности.

Проблеми със задължителното сертифициране:

• Държавни държавни служители на Руската федерация, държавни служители на изпълнителната и държавната власт на Руската федерация, общински служители на Руската федерация;
• Ръководители на единни предприятия;
• Служители на организации от определен вид дейност. Те включват учители, библиотекари, служители на авиационни предприятия и работници, работещи в космическата област. Този списък включва и специалисти, които осигуряват съхранението и унищожаването на химически оръжия, работници, ангажирани в опасно производство и др.

Във всички останали предприятия тази процедура се извършва по искане на ръководството. Предпоставка за прилагането му е необходимостта от писмено записване в местните нормативни актове, които трябва да определят условията и реда за сертификационни дейности.

Местните разпоредби трябва да определят кои категории персонал подлежат на процедурата, както и списъка на служителите, освободени от това събитие.

Категориите служители, които трябва да преминат сертифициране, се определят от службата за персонал или ръководството на организацията на индивидуална основа. В същото време следните служители трябва да бъдат освободени от тази процедура:

• Работа на съответната длъжност по-малко от 12 месеца. Това се дължи на липсата на необходимия опит и работни умения, така че резултатите от сертификационните дейности може да са грешни;
• Бременни жени. Тъй като дори да се установи несъответствие, тяхното уволнение противоречи на закона (член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• Служителите остават до 3 години. Такива работници имат право да бъдат сертифицирани само 12 месеца след постъпване на работа.

Този списък може допълнително да включва служители, наети по срочни трудови договори (сключени за по-малко от 1 или 2 години), служители, заемащи определена длъжност на непълно работно време и др.

Цели на сертификационната дейност

Атестационните процедури в предприятията се провеждат главно с цел оценка на работата на служителите и определяне на тяхната пригодност за техните позиции. Тази процедура също така позволява да се идентифицират недостатъците в нивото на подготвеност на служителите и да се състави план за тяхното индивидуално развитие.

В допълнение, тези събития позволяват да се определи нивото на комуникация на служителя (степента на неговата сплотеност с екипа, работа в екип, лоялно отношение към ръководството и предприятието като цяло), да се провери мотивацията му за работа, както и да се идентифицират възможните перспективи за неговия кариерно израстване.

Ролята на сертифицирането за предприятието като цяло е да подобри нивото на управление на служителите, както и да повиши дисциплинарната отговорност и ефективност.

Друга цел на прилагането му е да се идентифицира категорията служители, които подлежат на уволнение, както и длъжностите в случай на съкращаване.

Процедурата за удостоверяване на годността за заеманата длъжност

Дейностите по сертифициране могат да бъдат разделени на три етапа:

• подготвителна;
• самата процедура по сертифициране;
• резултати и изводи.

Подготвителният етап се извършва от службата за персонал и включва подготовка и генериране на документация (заповеди, списъци на членовете на сертификационната комисия, план за дейностите и др.), подготовка на съответните сертификационни материали (бланки, формуляри и др.) , както и формирането на методи и програми за провеждане на тази процедура.

Дейностите по директно атестиране включват изготвяне на доклади (от сертифицирани служители и ръководители), попълване на формуляри за оценка, анализиране на резултатите и провеждане на заседания на комисии.

Етапът на обобщаване на резултатите и заключенията включва изготвяне на препоръки, провеждане на процедура за анализ на получените данни и тяхното одобрение.

Как се извършва удостоверяването за пригодност за длъжност?

В съответствие със закона, местният регулаторен акт на предприятието трябва да определи честотата на тази процедура. По правило се извършва на всеки 3 или 4 години.

В допълнение към честотата, нормативният документ трябва да съдържа информация за продължителността на събитията. Всяко предприятие може самостоятелно да го определи индивидуално. По правило това зависи от броя на служителите, работещи в организацията, размера на комисионната и т.н. Най-приемливият период се счита за от 2 до 6 месеца. През този период трябва да бъдат завършени всички дейности по сертифициране.

За големи предприятия е допустимо да се извършва сертифициране на етапи, когато сертифицираните служители се разпределят в малки групи и процедурата се провежда в различни години с установена честота.

Задължително условие за провеждане на сертификационни процедури е информирането на персонала за предстоящи събития не по-късно от 30 календарни дни преди началото им. Също така, не по-късно от седмица преди началото на дейностите по сертифициране, служителят има право да се запознае с неговите характеристики или рецензии за него.

Регулаторните правни актове на организацията могат да съдържат информация за документи, които сертифицираният служител допълнително има право да преглежда.

В същото време сертифицирането на служител за съответствие със заеманата длъжност може да се извърши в рамките на установените срокове. В този случай е планирано или редовно.

Дейностите, извършвани по време на междусертификационни периоди, се наричат ​​ранно сертифициране.

Това удостоверяване се извършва:

• При определяне на кандидат за свободна длъжност измежду служители, заемащи по-ниски позиции;
• В случай на грешни изчисления в производството или дисциплинарни нарушения, свързани с нечестно изпълнение на задълженията.

Въз основа на резултатите от сертифицирането (както планирано, така и предсрочно), служителят има право да се запознае с неговите резултати. Също така, при поискване от сертифицираното лице, те са длъжни да му предоставят копия от окончателните документи.

Въз основа на резултатите може да се определи оценка за съответствие или несъответствие със заеманата длъжност за всеки служител. Също така правилникът на компанията може да предвижда формулировката „условно съответствие със заеманата длъжност“. С помощта на тази оценка ръководството на предприятието има възможност да повлияе на служителя.

Атестиране на служителите за годност за заеманата длъжност 2017-2018ггодини - актуална процедура, която ви позволява да оцените професионалното ниво на служителите. Основната му цел е да осигури на организацията компетентен персонал, тъй като сертифицирането от служители е гаранция за техния професионализъм и ефективна работа.

В какви случаи се изисква сертифициране?

В съответствие с част 2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, процедурата за извършване на сертифициране може да се регулира от правни норми, съдържащи разпоредби на трудовото законодателство, и вътрешни актове на организацията, приети, като се вземе предвид становището на профсъюза. Действащото трудово законодателство не изисква всички служители да преминат през тази процедура - такова задължение се възлага само на определени категории служители, по-специално:

Сертифицирането на служител за пригодност за заеманата длъжност в изброените по-горе случаи е задължителна процедура, въпреки че тук са възможни изключения. Например Правилникът за сертифициране на държавните държавни служители на Руската федерация (одобрен с указ на президента на Руската федерация от 1 февруари 2005 г. № 110, наричан по-долу Правилника) освобождава служителите от сертифициране:

• по време на бременност;
• по време на родителски отпуск;
• ако периодът на работа след напускане на родителския отпуск не надвишава 12 месеца;
• на възраст над 60 години;
• ако периодът на работа на новата длъжност не надвишава една година.

По правило задължителното сертифициране се извършва на всеки 3-5 години. Работодателят може да определи честотата самостоятелно, като вземе предвид становището на синдиката.

Атестация на служителите за годност за заеманата длъжност през 2017-2018 г. (видове и документи)

Сертификацията може да бъде планова и извънпланова. Първият се извършва в случаите, предвидени в закона или местните разпоредби на дружеството. Непланираният е уместен, когато възникнат опасни ситуации на работното място, записват се факти за нечестно изпълнение на задълженията или служител е повишен на по-висока длъжност.

Съгласно клауза 7 от Правилника, преди извършване на сертифициране, организацията трябва да издаде документ, съдържащ информация:

• относно създаването на атестационна комисия;
• одобрение на графика на процедурата;
• съставяне на списък на атестираните;
• подготовка на документи за процедурата.

Задължението на служителя да премине сертифициране може да бъде посочено в трудов договор, правилник за вътрешния трудов ред или друг местен акт на организацията. Също така е препоръчително да се опишат отговорностите на служителя в длъжностната характеристика - тази информация ще се превърне в критерий за оценка на съответствието на неговото професионално ниво с изискванията.

Не знаете правата си?

Атестиране на служителите за съответствие със заеманата длъжност

Процедурата за сертифициране на служителите за съответствие със заеманата длъжност през 2017-2018 г., както и досега, се провежда на няколко етапа.

По време на подготвителния период отдел „Човешки ресурси“ на предприятието извършва следните дейности:

• изготвяне на документация (заповеди, инструкции, формуляри);
• сформиране на атестационна комисия;
• разработване на методика за провеждане на процедурата;
• изготвяне и утвърждаване на програмата;
• информиране на служителите за предстоящата процедура.

Основният етап е процедурата по сертифициране. През този период служителите и ръководителите изготвят отчети за извършената работа и нейните резултати, а одобрената със заповед комисия трябва:

• доклади от проучвания;
• слушайте атестираните;
• анализират резултатите от сертифицирането;
• взема решения за всеки служител поотделно.

Комисията се състои от няколко души: председател, негов заместник, секретар и други участници. Наред с други, обикновено включва представители на работодателя, държавни агенции и синдикати. Освен това клауза 8 от Правилника изисква включването на независими експерти в комисията (1/4 от общия брой на участниците), които могат да бъдат представители на научни, образователни и други организации. Именно този състав на комисията гарантира компетентна и обективна оценка.

Последният етап на сертифициране включва:

1. Анализ на резултатите от сертифицирането.
2. Обобщаване и одобряване на резултатите.

В зависимост от взетото решение, работодателят може да награди служителите, завършили успешно процедурата, или да ги изпрати на обучение, ако е препоръчано от атестационната комисия. След процедурата ръководството на компанията трябва да даде възможност на служителите да се запознаят с резултатите от нея и да предостави копия на окончателните документи.

Резултати от сертифицирането

Резултатът от атестирането на служителите за съответствие със заеманата длъжност през 2017-2018 г. трябва да бъде решение на комисията, което може да се изрази в изявления като:

• „нивото на професионализъм на служителя съответства на неговите функции и длъжност“;
• „служителят е подходящ за позицията и заслужава поощрение“;
• „служителят е подходящ за длъжността, подлежаща на преквалификация“;
• „професионалната подготовка на служителя не съответства на неговата длъжност“ и др.

Ако се установи несъответствие между професионалното ниво на служител и длъжността, която заема, работодателят има право да го изпрати на обучение или да го уволни въз основа на клауза 3 на част първа от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. След като реши да уволни, ръководителят трябва първо да предложи на несертифицирания служител свободни позиции в предприятието, които съответстват на неговото ниво на квалификация (включително свободни позиции на друго място, ако това е предвидено в колективен или трудов договор).

Когато взема решение за уволнение, ръководителят на предприятието трябва да гарантира верността на документите, потвърждаващи недостатъчната квалификация (удостоверения, протоколи, бележки, показващи лошото изпълнение от страна на служителя на неговите функции). Местните разпоредби на компанията също трябва да отговарят на законовите изисквания. Също така е важно да запомните, че параграф 31 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 изисква оценка на заключенията на сертификационната комисия във връзка с други доказателства. Ако възникне трудов спор между служител и работодател, е много вероятно съдът да приложи това решение. По този начин, когато извършват процедурата за уволнение поради неадекватност на заеманата длъжност, служителите на отдела за човешки ресурси трябва да бъдат особено внимателни, тъй като всяко неправилно действие от страна на работодателя може впоследствие да стане причина за възстановяване на уволнението на работа.

Обективна оценка на резултатите от трудовата дейност, идентифициране на недостатъци в професионалното обучение, повишаване на нивото на отговорност на служителите - това са основните цели на сертифицирането. За служителите може да бъде добър стимул за професионално развитие и кариерно израстване.

Много работодатели възприемат сертифицирането на служителите като нещо формално. Това е разбираемо: Кодексът на труда не съдържа ясни указания относно процедурата и сроковете за неговото прилагане. И напоследък не са издадени разпоредби в тази област, предназначени за търговски организации (сертифицирането е задължително само за служители на организации в определени области на дейност): законодателството основно регулира процедурата за сертифициране на служители в публичния сектор. Междувременно резултатите от сертифицирането могат да послужат като основание за уволнение на служител, така че ви препоръчваме да се отнасяте много сериозно към самото сертифициране, тъй като трудовите спорове не са необичайни и в повечето случаи съдиите застават на страната на служителя. За да научите как правилно да организирате сертифицирането, прочетете тази статия.

Сертификация: колко много в тази дума...

Резултатите от сертифицирането ще спомогнат за оптимизиране на използването на трудовите ресурси, ще създадат допълнителни стимули за професионалното израстване на служителите, ще формират кадрови резерв от най-компетентните специалисти, както и ще уволнят служители, чиято квалификация не отговаря на изискванията за длъжностите, които заемат.

Когато се разглежда концепцията за сертифициране, не може да се пренебрегне определението за квалификация на служителя, което е дадено в част 1 на чл. 195.1 от Кодекса на труда на Руската федерация: това е нивото на знания, умения, професионални умения и опит на служителя. Характеристиките на квалификациите, необходими на служителя за извършване на определен вид професионална дейност, се определят от професионалния стандарт (част 2 на член 195.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). В момента вече са разработени доста голям брой такива стандарти. Те работят заедно с квалификационни справочници (ECS и ETKS): задължението за прилагане на стандартите все още не е установено.

Въпреки това от 1 юли 2016 г. чл. 195.3 от Кодекса на труда на Руската федерация, съгласно част 1 от която всички работодатели, за чиито служители са установени специални изисквания със закони или разпоредби, ще бъдат задължени да спазват професионалните стандарти. Това са медицински и преподавателски работници, одитори, работници по договор и т.н., т.е. тези, за които федералните закони налагат изисквания за квалификация (по-специално тяхното образование).

Въз основа на част 2 от този член квалификационните характеристики, съдържащи се в професионалните стандарти и чието задължително прилагане не е установено, ще се използват от работодателите като основа за определяне на изискванията за квалификация на работниците, като се вземат предвид характеристиките на трудови функции, изпълнявани от служителите, обусловени от използваните технологии и възприетата организация на производството и труда.

Така в момента работодателите използват както квалификационни справочници, така и професионални стандарти, за да определят квалификацията на служителя, за да установят неговата пригодност за заеманата длъжност.

Задължително ли е провеждането на сертифициране на служителите?

Разработваме местен акт

Съответно, ако ръководството реши, че е необходимо да се извърши сертифициране на служителите в компанията, е необходимо да се разработи местен регулаторен акт, който да регулира процедурата за неговото прилагане.

Преди да започне разработването на такъв местен акт, е необходимо да се анализират съществуващите позиции и работа в компанията за задължително сертифициране и ако бъдат идентифицирани такива, тогава е необходимо да се вземат предвид разпоредбите на наредбите, уреждащи процедурата за извършване на сертификация за тях. Ако фирмата няма такива позиции и работа, работодателят е свободен да установи процедура за сертифициране. Все пак препоръчваме да се съсредоточите върху:

• към Резолюция на Държавния комитет за наука и технологии на СССР № 470, Държавен комитет по труда на СССР № 267 от 05.10.1973 г. „За одобряване на Правилника за процедурата за сертифициране на ръководни, инженерно-технически работници и други специалисти от предприятия и организации на промишлеността, строителството, селското стопанство, транспорта и съобщенията” (наричано по-нататък Резолюция № 470/267);
• към Правилника за реда за сертифициране на ръководни, научни, инженерни и технически работници и специалисти от научноизследователски институции, проектантски, технологични, проектни, проучвателни и други научни организации, одобрен с решение на Държавния комитет за наука и технологии на СССР № 38, Госстрой на СССР № 20, Държавен комитет по труда на СССР № 50 от 17.02.1986 г.

Какво трябва да бъде включено в разпоредбата за сертифициране и на какви точки трябва да обърнете внимание, когато я разработвате? Представяме отговорите в таблицата.

Разбира се, местният акт може да има други раздели, необходими за определена организация. Допълнително, обикновено като приложение, се въвеждат формуляри на документи (например протокол от заседание на комисия, атестационен лист и др.).

След съгласуване на всички раздели от правилата за сертифициране, той се одобрява от ръководителя на организацията: или чрез издаване на заповед, или чрез поставяне на печата „Одобрен“, подписан от ръководителя. Нека отбележим, че ако разпоредбата е одобрена от неупълномощено лице, тогава резултатите от сертифицирането, дори ако са извършени в съответствие с правилата, установени в организацията, ще се считат за незаконни (вижте например решението за обжалване на Съдът на Чукотския автономен окръг от 27 октомври 2014 г. по дело № 33-173/14, 2-25/14).

Не забравяйте, че одобрените разпоредби за сертифициране на служители трябва да бъдат запознати с подпис. В случай на трудов спор работодателят е длъжен да представи доказателства, че служителят е бил информиран за възможността за оценка на резултатите от работата и личните му бизнес качества под формата на атестация и че въз основа на резултатите от атестацията , служителят може да бъде уволнен.

Процедура за сертифициране

1. подготовка за сертифициране;
2. извършване на сертификация;
3. обобщаване и предприемане на мерки въз основа на резултатите от сертифицирането.

На сцената подготовка за сертифицираненеобходимо е да се създаде атестационна комисия. Това става със заповед, като може да се издаде отделна заповед за създаване на комисия или това да се посочи в заповедта за атестиране. Да дадем пример.

На същия етап се разработва график за сертифициране на служителите. Необходимо е да се посочат не само пълните имена на служителите и имената на длъжностите, които заемат, но и датата, часа и мястото на сертифициране, както и списък на документите, необходими за представяне на сертификационната комисия. Освен това не забравяйте да включите колона в графика, която служителят да прегледа, където той ще постави своя подпис. Ако служител откаже да се запознае с графика за сертифициране, е необходимо да се направи подходяща бележка в графика и да се състави протокол, потвърждаващ това.

Лицето, отговорно за подготовката на документи за комисията за сертифицирани служители, на подготвителния етап изготвя и събира документите, необходими за сертифициране: прегледи, характеристики, въпросници, доклади и др.

Следващ етап - извършване на сертификация. Самата процедура се извършва на определено място. Сертифицирането трябва да се извършва в присъствието на атестирания служител и неговия пряк ръководител. Ако служител не присъства на заседание на комисията по сертифициране без основателна причина или откаже да премине сертификация, комисията може да проведе сертификация в негово отсъствие.

За ваша информация

Извършването на сертифициране без служител е разрешено само ако служителят е запознат писмено с датата на сертифицирането. В този случай работодателят има право да привлече служителя към дисциплинарна отговорност.

По време на заседанието комисията изслушва прекия ръководител на атестираното лице (той прави кратка оценка на неговите професионални, делови и личностни качества), преглежда подадените документи, задава въпроси за определяне нивото на професионални знания и провежда писмен тест на нивото на професионална подготовка и знания на всеки сертифициран служител.

Моля, имайте предвид, че е важно правилно да съставяте писмени задачи или да задавате устни въпроси. Например, в апелативното решение на Красноярския окръжен съд от 24 декември 2014 г. по дело № 33-12241, служител, уволнен поради несъответствие на длъжността поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането, е възстановен на работа, тъй като ответникът е нарушил процедурата за сертифициране : въпросите, посочени в атестационния лист, не отговарят на изискванията на длъжностната характеристика, липсват отговори на ищеца на въпросите на членовете на комисията.

За ваша информация

Оценката на служителя се основава на съответствието му с квалификационните изисквания за заеманата длъжност, определени в длъжностната характеристика и трудовия му договор. В този случай трябва да се вземат предвид професионалните знания на служителя, трудовият опит, повишаването на квалификацията, преквалификацията и други обективни данни.

Резултатите от сертифицирането се вписват в сертификационния лист (формулярът му обикновено се утвърждава от местните разпоредби), който се подписва от председателя, заместник-председателя, секретаря и членовете на сертификационната комисия, присъстващи на заседанието и участващи в гласуването. Атестираният служител трябва да се запознае срещу подпис с атестационния лист.

Атестирането се придружава от водене на протокол, в който се вписва цялата информация, включително оценката на квалификацията на служителя. След това членовете на комисията провеждат обсъждане и вземат решение за сертифициране на всяко лице по начина, предписан от правилата за сертифициране (чрез открито или закрито гласуване, в присъствието или отсъствието на служителя и др.). Решението на комисията се вписва в протокол и се довежда до знанието на служителите срещу подпис в установения срок. След приключване на процедурата по сертифициране, съответната информация се въвежда в личната карта на служителя.

Крайният етапсертифицирането е решение на работодателя, което се формализира със заповед. Въз основа на резултатите от атестацията някои от атестираните могат да бъдат насърчени или предложено преместване на по-висока длъжност, а някой вероятно ще бъде уволнен.

Такава заповед (за резултатите от сертифицирането) трябва да бъде запозната с всички заинтересовани служители.

Обобщете

Въведен с Федерален закон № 122-FZ от 2 май 2015 г. „За изменение на Кодекса на труда на Руската федерация и членове 11 и 73 от Федералния закон „За образованието в Руската федерация“.

Общи положения

Сертифицирането на служителите е ефективен инструмент, който позволява на работодателя, въз основа на оценка на трудовата дейност на служителите (тестване на бизнес качества, ниво на знания, умения), да определи дали имат достатъчна квалификация, както и тяхната пригодност за длъжността държана или извършената работа.

Изискванията към квалификацията на служителите се определят от: трудов договор, длъжностна характеристика, местни разпоредби, квалификационни справочници и професионални стандарти.

При малък персонал и без сертифициране не е трудно за работодателя да разбере кой от служителите изпълнява достойно служебните си задължения и заслужава повишение и насърчаване и кой редовно прави грешки и не носи много полза. Но колкото по-голям е броят на служителите, толкова по-трудно е да се направи това.

По отношение на държавните служители и бюджетните организации в определени сфери на дейност необходимостта от сертифициране и процедурата за неговото прилагане се установяват с нормативни правни актове. Сертифицирането на служители, изпълняващи трудови задължения за други работодатели, не е задължително, то се извършва по решение на работодателя и се регулира от местни разпоредби, изготвени като се вземат предвид стандартите, съдържащи се в Кодекса на труда на Руската федерация и други регулаторни правни актове.

Като се има предвид, че въз основа на резултатите от сертифицирането, работодателят има право да прекрати трудовите правоотношения с онези служители, които не отговарят на заеманата длъжност, за да избегне оспорването на процедурата и признаването на местните разпоредби за дискриминационни и влошаващи положението на служителите , се препоръчва във вътрешните документи на работодателя да се включат стандарти, подобни на тези, съдържащи се в нормативните актове, определящи сертифицирането.

Можете да се свържете с адвокати по трудово право, които също представляват интересите на клиента в съдилищата. Разходите за консултация с адвокат с изготвянето на документите, достъпни за Клиента, са 4000 рубли.

Ползите от сертифицирането

По-голямата част от работодателите не извършват сертифициране на служителите, намирайки тази процедура за трудоемка и сложна, а много от тези, които я извършват, често се ограничават само до официалното събиране на документи и подписи, което в крайна сметка не носи желаните резултати .

В същото време компетентното сертифициране на служителите не само носи ползи и дава реални резултати, но е от голямо значение и за двете страни на трудовото правоотношение:

В съвременните условия сертифицирането също може да помогне на работодателя при определяне на системата за възнаграждение на служителите и е очевидно, че присвояването на ранг или категория въз основа на резултатите от сертифицирането е по-обективно от изпълнението на тези действия по искане на непосредственият ръководител или индивидуално от ръководителя на организацията.

Цели на сертифицирането

Основните цели на сертифицирането са:

Процедура за сертифициране

За да извърши сертифициране на служителите, работодателят трябва да одобри (или, като опция, регламент), определящ:

Местният регулаторен акт трябва да предоставя ясни и точни критерии, които позволяват обективна оценка на бизнес качествата на служителя (Апелативно решение на Окръжния съд на Смоленск от 24 февруари 2015 г. по дело №).

Местният регулаторен акт, определящ процедурата за сертифициране на служителите, трябва да бъде запознат с подпис. Трябва да се има предвид, че в случай на трудов спор работодателят ще бъде длъжен да представи доказателства, че служителят е бил информиран за възможността за оценка на резултатите от работата и личните му бизнес качества под формата на удостоверение и че резултатите от сертифицирането могат да доведат до уволнение на служителя (Определение на Върховния съд на Руската федерация от 04.06.2004 г.).

Както следва от апелативното решение на Московския градски съд от 24 февруари 2015 г. по дело №, фактът, че служителят се е запознал със заповедта на работодателя за извършване на сертифициране, не означава, че служителят е запознат със съответния местен регулаторен акт регламентиране на сертифицирането (Правилник). В тази връзка работодателят трябва да разполага с безспорни доказателства, потвърждаващи, че служителят е запознат с всички правила, които определят процедурата за извършване на сертифициране, с които служителят трябва да бъде запознат с подпис.

Необходимо е също така да се вземе предвид, че при липса на разпоредби в местен регулаторен акт, регулиращ времето и процедурата за организиране на необходимата разяснителна и подготвителна работа, организирана от работодателя, за да информира служителите за задачите, условията и формите на сертифициране , както и за идентифициране на най-обективната картина на дейността на атестирания служител, ако възникне трудов спор, съдът може да посочи неизпълнението на необходимите действия от страна на работодателя по време на атестирането и да вземе решение в полза на служителят (например, апелативното решение на Московския градски съд от 24 февруари 2015 г. по дело №).

След извършване на горните действия работодателят, ръководен от местните разпоредби, трябва да одобри графика за сертифициране и да го представи на вниманието на всеки сертифициран служител не по-късно от месец преди началото на сертифицирането. Графикът трябва да посочва датата и часа на сертифицирането, както и датата на подаване на всички необходими документи на сертификационната комисия. Нарушаването на това задължение от страна на работодателя може да доведе до обявяване на атестацията за незаконна.

Препоръчително е да се предвиди задължението на служителя да премине сертифициране в трудовия договор. Ако служителят откаже да участва в сертифицирането, тази разпоредба на трудовия договор ще бъде доказателство, че служителят е извършил нарушение и основание за търсене на отговорност от служителя.

По отношение на отказа на служителя да извърши сертифициране има интересно решение на Московския окръжен съд от 10 юни 2010 г. по делото, което установява, че служителят, който се обърна към съда с искане да обяви сертифицирането за незаконно и да бъде възстановен на работа, през периода на работа, срещу подпис се е запознал с текущата. Ответникът има разпоредба за атестиране, според която, ако не се яви без уважителна причина или откаже атестиране, служителят се признава за неатестиран, т.е. не отговаря на заеманата длъжност и подлежи на уволнение. Заповедта на генералния директор предвиждаше планирано сертифициране, което беше запознато с всички служители на организацията, включително служителя, оспорващ уволнението. На посочената в заповедта дата е проведено събрание на служителите, подлежащи на атестиране, на което на служителите са разяснени правилата, редът и сроковете за атестиране, дадени са примерни задачи/въпроси, служителят е отказал да подпише протокола, относно за което работодателят е съставил протокол. След това се проведе заседание на комисията по сертифициране, от протокола на което следва, че заседанието на комисията е отложено за неопределено време, тъй като служителят е поискал разрешение да напусне офиса и е напуснал територията на предприятието. От обяснението на служителката следва, че в деня на освидетелстването тя е чакала в приемната 2,5 часа, след което се е почувствала зле и е отишла в болница. След това служителят беше в отпуск по болест повече от три седмици и се върна на работа. От протокола от заседанието на атестационната комисия, проведено след връщането на служителката на работа, следва, че тя е отказала да премине атестация, за което е съставен протокол. Освен това, според сертификационния лист, служителят е признат за неподходящ за заеманата длъжност, тъй като тя отказва да премине сертифициране, след което е уведомена, че няма свободни длъжности в организацията и е освободена от длъжност въз основа на член 81, част първа, параграф 3 от Кодекса на труда на Руската федерация. Въз основа на резултатите от разглеждането на това дело съдът стигна до извода, че работодателят е имал законови основания за прекратяване на трудовия договор със служителя по параграф 3 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като служител отказа да премине сертифициране.

В същото време трябва да се вземе предвид и противоположната позиция на съда, изложена във въззивното решение на градския съд на Санкт Петербург от 08.07.2014 г. №, според което:

„Съдебният състав не вижда основания за преоценка на доказателствата, тъй като има доказателства, че отказът на ищеца да премине освидетелстване е довел до негативни последици, чиято тежест позволява да стигнем до извода, че приложената дисциплинарна мярка под формата на на уволнението съответства на тежестта на нарушението, материалите по делото не съдържат и такива обстоятелства не се цитират във въззивната жалба.Като е признал за незаконно уволнението на К. Р. А. и е удовлетворил исканията на ищцата за възстановяването й на държавна държавна служба, съдът на гр. първа инстанция основателно възстанови от работодателя в нейна полза трудовото възнаграждение за времето на принудителното отсъствие."

Честота на сертифициране

Оптималната честота на сертифициране е не повече от веднъж на всеки три години.

Като се има предвид, че процедурата изисква време и създава напрегната среда в екипа, определянето на по-кратък срок изглежда неуместно.

Трябва също така да се има предвид, че периодът на сертифициране по-малко от веднъж на три години може да се счита за влошаване на положението на служителя в сравнение със стандартите, съдържащи се в нормативните правни актове. Например, точно такава честота на сертифициране (три години), установена за държавни служители, ръководители на държавни унитарни предприятия, служители на териториалните органи на антимонополната служба, Федералния фонд за социално осигуряване на Руската федерация и др.

В същото време, преди изтичането на три години след предишното сертифициране, може да се извърши извънредно сертифициране на служители в случаите и по начина, установен от местния регулаторен акт на работодателя.

Подлежащи/неподлежащи на освидетелстване работници

При определяне на обхвата на служителите, които подлежат и не подлежат на сертифициране, препоръчително е работодателят да вземе предвид специалните гаранции, установени от нормативните правни актове. TeKa Group LLC препоръчва да се ръководи от Правилника за сертифициране на държавните държавни служители на Руската федерация от 01.02.2005 г. (с възможност за пояснение), който установява, че следните служители не подлежат на сертифициране:

Състав на атестационната комисия

По правило съставът на атестационната комисия е както следва: председател, заместник-председател, секретар, членове на комисията. Председателят на комисията обикновено се назначава за ръководител на организацията или негов заместник, а членовете на комисията са ръководители на различни структурни подразделения. Препоръчителният брой членове на комисията е от трима души, максималният брой на членовете на комисията не е ограничен.

Работодатели, чиято дейност обхваща много различни области или имат отделни структурни подразделения с голям брой служители, могат да създадат няколко атестационни комисии (за централата и отделни структурни подразделения) за удобство на атестирането. В същото време местният регулаторен акт, регулиращ сертифицирането, трябва да посочи процедурата, в съответствие с която се създава комисия в отделно звено, да определи правомощията на длъжностните лица, както и да регулира други въпроси, възникващи в процеса на сертифициране.

внимание! Комисията за сертифициране трябва да включва представител на избрания орган на съответната първична синдикална организация (ако има такъв орган и с изключение на случаите, когато местните разпоредби не предвиждат уволнение на служители въз основа на резултатите от сертифицирането). Ако по време на процеса на сертифициране, послужил като основание за уволнение, представител на избрания синдикален орган на съответната първична организация не е бил включен в сертификационната комисия, такова уволнение е незаконно (Преглед на касационната и надзорна практика на съдебната колегия по граждански дела на Красноярския окръжен съд за 9 месеца).

При извършване на сертифициране по отношение на държавните служители, в съответствие с член 48 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“, сертификационната комисия включва представител на работодателя и (или) упълномощени от него държавни служители (в т.ч. от отдела по държавна служба и кадрови въпроси, правния (юридически) отдел и отдела, в който държавният служител, подлежащ на атестиране, заема държавна длъжност), представител на съответния орган за управление на държавната служба, както и представители на научни и образователни организации, други организации, поканени от органа за управление на държавната служба по искане на представителя на работодателя като независими експерти - специалисти по въпроси, свързани с държавната служба, без с посочване на личните данни на вещите лица. Броят на независимите експерти трябва да бъде най-малко една четвърт от общия брой на членовете на сертификационната комисия.

Обратна връзка за служител

При провеждане на сертифициране важен етап е подготовката (характеристиката) на атестирания служител. Най-добрият начин за оценка на представянето на служител може да бъде неговият пряк ръководител, като се използват следните критерии и показатели, установени от местните разпоредби при изготвянето на преглед:

Служителят се запознава с прегледа срещу подпис.

Форми на сертифициране

За да получите ефективен резултат, TeKa Group LLC препоръчва на работодателите да използват следните форми на сертифициране:

1. Устна форма под формата на индивидуално интервю

Индивидуално интервю се провежда от прекия ръководител по време на изготвянето на преглед на служителя.

По време на индивидуалното интервю на служителя се разясняват основанието и редът за атестиране, отговорността за неявяване на служителя на атестиране, информация за отношението на служителя към заеманата длъжност и изпълняваната работа, както и за трудностите и проблемите, възникнали по време на атестирането. изпълнението на трудовата функция се уточнява със служителя и се вписва в прегледа, изисквайки евентуални решения да се вземат от работодателя.

2. Устна форма под формата на колегиално събеседване

След разглеждане на всички представени материали се провежда колегиално събеседване от атестиращата комисия. Интервюто трябва да се проведе в спокойна среда, без нервност, така че служителят да има възможност да се чувства уверен и да си струва да участва в диалога.

По време на колегиалното събеседване членовете на комисията изслушват съобщенията на атестирания служител и уточняват с него информацията, която ги интересува. Комисията може да покани служителя да оцени самостоятелно работата му за периода, подлежащ на атестиране, и да изслуша мнението му какъв може да бъде максималния резултат от дейността му, а ако такъв резултат не бъде постигнат, какво точно може да направи работодателят, за да осигури че се постига.

Ако служителят се затруднява да отговори на някои въпроси, работодателят не трябва да настоява за предоставяне на отговор. Основните задачи на комисията са: да изслуша служителя; оценява нивото на неговата подготовка и пригодност за заеманата длъжност; идентифициране на проблема и причините за него; да направи подходящи заключения и да вземе необходимите решения.

3. Писмена форма под формата на тестове, попълнени от служителя

Тази форма на сертифициране е най-обективна, тъй като осигурява равен подход за оценка на нивото на професионална подготовка и знания на всеки сертифициран служител. включва провеждане на задълбочена организационна подготовка, включително формиране на списък с въпроси и одобрение на сертификационни тестове.

Броят/процентът на верните отговори, които определят успешното завършване на сертифицирането от страна на служителя, трябва да бъде установен предварително. Въпросите, включени в тестовете, трябва да съответстват на професията (специалността) и квалификацията на атестирания работник. С течение на времето, което предполага развитие на сферите на социалния живот, въпросите в тестовете трябва да се актуализират.

Атестирането на служители обикновено се придружава от протокол, в който се вписва цялата информация, получена по време на процедурата. В съответствие със Заповед на Министерството на културата на Руската федерация от 25 август 2010 г. № 558 „За одобряване на Списъка на стандартните управленски архивни документи, генерирани в процеса на дейност на държавни органи, местни власти и организации, посочващи съхранение периоди", протоколите от заседанията, решенията на сертификационните комисии се съхраняват 15 години (в предприятия с трудни, вредни и опасни условия на труд - постоянно).

Следва да се има предвид, че ако работодателят прецени, че информацията, предоставена от служителя по време на процеса на атестиране, е непълна или невярна (некоректна), препоръчително е да се посочи подробно в изготвените от работодателя документи (атестационен лист/протокол/ писмен тест на служителя и др.) какви точно са оплакванията относно предоставената от служителя информация и каква информация е трябвало да му бъде предоставена. Така например от апелативното решение на Московския градски съд от 24 февруари 2015 г. по дело №, с което е обявено уволнението на служител по параграф 3 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. незаконно, следва следното:

„В подкрепа на законосъобразността на уволнението подсъдимата се позовава и на факта, че Г. не е могла да даде пълен и точен отговор на нито един от седемте въпроса, поставени й при атестирането.Междувременно от изпитния лист с Г. Отговорите на ., представени по делото .д. 101) от показанията на главния счетоводител Ф., който е разпитан в съдебно заседание като свидетел, който е бил член на атестационната комисия, също не може да се направи извод за това в какво се състои неправилността или непълнотата на отговорите на Г. на поставените въпроси и доколко отговорите на Г. са обективни. сочат неподходящостта на ищеца за длъжността счетоводител.”

Гаранции за обективност на сертифицирането

Обективността на сертифицирането на служителите се гарантира от следните условия:

1. Колегиалност на инспекторите

Осигурява цялостен и обективен преглед на документите, отразяващи трудовата дейност на служителя, безпристрастна оценка на нивото на неговата квалификация при вземане на решение относно пригодността / несъответствието на служителя със заеманата длъжност и извършената работа.

Комисията не трябва да се формира на базата на включването на най-голям брой представители на администрацията. Комисията трябва да включва най-опитните специалисти и представители на синдикатите, с висока квалификация, твърд характер и репутация на неконфликтни хора, лишени от предубеждения, учтиви и тактични.

Ако е необходимо, местните разпоредби могат да предвидят възможността на работодателя да включва специалисти от организации на трети страни в комисията по сертифициране.

Работодателят трябва да има предвид, че при възникване на трудов спор членовете на комисията могат да бъдат призовани в съда като свидетели за даване на обяснения относно атестирането на служителя, като в този случай те ще трябва да обосноват доводите на работодателя защо не може да се счита, че служителят е преминал сертифицирането. И членовете на комисията не винаги могат да извършват такива действия, което е отразено в съдебните решения - например, според апелативното решение на Московския градски съд от 24 февруари 2015 г. по дело №, в подкрепа на законността на уволнението , ответникът се позовава на факта, че на нито един от поставените пред ищцата седем въпроса, по време на удостоверяването тя не може да даде пълен и верен отговор. Междувременно от изпитния лист с отговори, представени в материалите по делото, не е възможно да се направи заключение за правилността или неправилността на отговорите на ищеца на поставените въпроси; от показанията на главния счетоводител, разпитан в съдебното заседание като свидетел , която е била член на атестационната комисия, също не може да се заключи каква е неправилността или непълнотата на отговорите на ищцата на поставените въпроси и доколко отговорите й сочат обективно неподходящостта на ищцата за длъжността счетоводител. Обосновавайки доводите за наличие на основания за уволнение на ищеца, ответникът се позовава при разглеждането на делото на факта, че през периода на работа тя многократно не успява да се справи с възложената й работа, докато тези доводи на ответника са не се потвърждава от никакви обективни данни. Както следва от материалите по делото, през периода на работа на ищцата не й е прилагано нито едно дисциплинарно наказание за неправилно изпълнение на служебните й задължения, през 2009 г. ищцата е получила повишение в ранга на ETS за целите на възнаграждението, и бележки с коментари за незадоволителна работа на ищеца от главния счетоводител до директора на институцията започват да се появяват от 25 декември 2013 г., т.е. малко преди сертифицирането.

3. Съгласуваност на изискванията за процедурата по сертифициране

Процедурата, условията, критериите и сроковете за сертифициране на служителите, определени преди началото на сертифицирането, трябва да останат непроменени до края на процедурата.

Да се ​​изключи възможността за лично предявяване на допълнителни изисквания към служителите, да се стандартизират въпросите и тестовете, да се пресекат пристрастията и/или предпочитанията от страна на членовете на комисията и преките ръководители.

4. Отговорност за нарушение на процедурата по сертифициране

Като се има предвид, че действията на членовете на сертификационната комисия, които нарушават установената процедура за провеждане на сертифициране, са неправилно изпълнение на трудовите задължения, водят до риск от загуба на професионален персонал и възникване на трудов спор, ако фактите за нарушаване на правата на атестиран служител са разкрити, виновните следва да бъдат дисциплинарно наказани.

Работодателят може също да закрепи тази разпоредба в местен регулаторен акт, уреждащ процедурата за извършване на сертифициране.

Видове решения въз основа на резултатите от сертифицирането

Въз основа на резултатите от атестирането, по отношение на всеки от атестираните служители, в зависимост от получените оценки по време на процедурата, комисията може да вземе едно от следните решения:

Следва да се отбележи, че по отношение на държавните служители законът предвижда друго решение - то съответства на заеманата длъжност в държавната служба при успешно завършена професионална преквалификация или повишаване на квалификацията.

Несъответствие на служителя със заеманата длъжност

Ако въз основа на резултатите от процеса на атестиране комисията установи, че служителят не е подходящ за заеманата длъжност поради недостатъчна квалификация, трудовият договор може да бъде прекратен в съответствие с параграф 3 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на руската федерация.

Параграф 31 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация гласи, че заключенията на сертификационната комисия относно бизнес качествата на служителя подлежат на оценка във връзка с други доказателства по делото. По този начин, за да се признае уволнението на това основание за законно, е необходимо документите, представени на комисията за сертифициране и потвърждаващи липсата на квалификация на служителя, да съдържат обективна и надеждна информация. Това могат да бъдат удостоверения или доклади за неспазване на трудовите норми от страна на служителя без основателна причина, удостоверения за освобождаване на дефекти, протоколи за ненавременно или некачествено изпълнение на задачите от служителя и нарушения и грешки, допуснати от служителя по време на работния процес.

Ако съдът установи, че съдържанието на протокола от заседанието на комисията по сертифициране, заедно с други доказателства, представени от работодателя, не дава основание за потвърждаване на факта, че служителят е неподходящ за заеманата длъжност, тогава уволнението не може да бъде признато като законосъобразно и обосновано и служителят подлежи на възстановяване на предишната си работа (например обжалващо решение на Омския окръжен съд от 22 април 2015 г. по дело №.

Трябва да се има предвид, че ако работодателят смята, че служителят не е подходящ за позицията поради липсата на образование и/или квалификация, тогава работодателят трябва да разполага със значителни и разумни доказателства в подкрепа на тази позиция. Така например в апелативното решение на Московския градски съд от 24 февруари 2015 г. по дело №, според което уволнението на служител по параграф 2 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е обявени за незаконни, се посочва следното:

„Възразявайки срещу иска, ответникът по време на разглеждането на делото се позовава на факта, че Г. няма специално образование и не отговаря на квалификационните характеристики на длъжността счетоводител. Междувременно, както следва от длъжностната характеристика на счетоводител, одобрен от директора на Държавната автономна институция на Москва "PKiO "***", лице със средно професионално (икономическо) образование без изисквания за трудов стаж или специално обучение по установена програма и трудов стаж в счетоводството и контрол от най-малко 3 години се назначава на длъжността счетоводител за тази област.съответства на Квалификационния указател на длъжностите на ръководители, специалисти и други служители, одобрен с Решение на Министерството на труда на Руската федерация от 21 август 1998 г. № 37. Както следва от материалите по делото, през 1997 г. Г. е завършила счетоводни курсове, т.е.има специално обучение по установената програма.По време на сертифицирането нейният трудов стаж като счетоводител е 13 години 04 месеца. 04 дни, т.е. По квалификационните си характеристики Г. отговаря на изискванията“.

В случай, че въз основа на резултатите от атестационната комисия се установи, че служителят не е подходящ за заеманата длъжност или извършваната работа поради недостатъчна квалификация и работодателят планира да прекрати трудовото правоотношение, той е длъжен да предложи на служителя друга налична за него работа в дадения район, като свободна длъжност или работа, която отговаря на квалификацията на служителя, както и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа, която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид неговото състояние здравеопазване (член 81, част 3 от Кодекса на труда на Руската федерация). Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места само ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор.

Предложението на работодателя, както и съгласието или отказът на служителя за преместване на друга длъжност трябва да бъдат формализирани в писмена форма. Текстът на известието на служител за преместване на друга работа поради неадекватността му за длъжността може да бъде както следва:

„Уважаеми Иван Иванович!

С настоящото Ви уведомяваме, че въз основа на резултатите от сертифицирането на служителите на "____" _______ 20___ г. в TeKa Group LLC е установено, че не отговаряте на длъжността, заемана от ____________, и заповедта на "____" _______ 20___ г. № _____ определи възможността за вашето преместване с ваше съгласие на друга позиция.

Предоставяме ви списък със свободни позиции, на които е възможно прехвърляне, и уведомяваме, че в случай на отказ за прехвърляне трудовият договор може да бъде прекратен съгласно параграф 3 от част първа на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация:

1. ________ - официална заплата 30 000 рубли;

2. ________ - официална заплата 25 000 рубли;

3. ________ - официална заплата 20 000 рубли.

Ако сте съгласни с прехвърлянето, моля, посочете желаната позиция; ако откажете прехвърлянето, моля, уведомете ни, като поставите съответния знак в това съобщение.

Съгласен съм с прехвърлянето на длъжност ________ с официална заплата от ________ рубли ________ (подпис на служител)

Отказвам да бъда преместен на предложените длъжности ________ (подпис на служителя)"

Ако служителят се съгласи да бъде преместен на друга длъжност, се съставя допълнително споразумение към трудовия договор и работодателят издава заповед за преместване на служителя на друга работа, като съответните записи се правят в трудовата книжка и личната карта на служителя. служител, Формуляр Т-2.

Ако служителят не е съгласен с преместването на друга работа и/или работодателят няма съответните свободни работни места, работодателят може да реши да прекрати трудовия договор. В този случай се издава съответна заповед и в трудовата книжка се прави следното вписване:

„Трудовият договор е прекратен поради несъответствие на служителя за заеманата длъжност поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането, параграф 3 от част първа на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация“

Трябва да се има предвид, че трудовият договор на тази основа не може да бъде прекратен по време на временната неработоспособност на служителя или докато е във ваканция (част 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), както и с бременни жени и жени с деца на възраст под три години, самотни майки, отглеждащи дете под 14 години (дете с увреждания под 18 години), други лица, които отглеждат тези деца без майка, родител (друг законен представител). на детето), който е единственият издържател на дете с увреждания под 18-годишна възраст или единственият издържател на дете под 3-годишна възраст в семейство, отглеждащо три или повече малки деца, ако другият родител (друг законен представител на дете) не е в трудово правоотношение. (Член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако на тази основа трябва да бъде уволнен служител, който е член на синдикат, е необходимо да се вземе предвид избраният орган на първичната синдикална организация по начина, установен в член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация. Федерация - например в Определението на Московския градски съд от 30 март 2011 г. по делото е посочено, че от протокола от заседанието на профсъюзния комитет следва, че в атестационната комисия е делегиран представител от професията синдикален комитет, но подписът му не се вижда от заверителния лист. Също така, работодателят не представи доказателства, че е проведена допълнителна консултация с изборния орган на първичната синдикална организация, като се има предвид фактът, че изборният орган на първичната синдикална организация е изразил несъгласие с твърдяното уволнение на служителя от страна на ответник. Във връзка с това съдът реши да признае уволнението на служителя за незаконно и да го възстанови на работа.

Прекратяването на трудовия договор със служители под 18-годишна възраст е възможно по общия ред и само със съгласието на държавната инспекция по труда и комисията за непълнолетни и защита на техните права.

Подписване на документи от упълномощено лице

Трябва да се има предвид, че всички документи, включително местни разпоредби, уведомления и други документи, трябва да бъдат подписани от лица, които имат. Например, Определението на Московския окръжен съд от 01.06.2010 г. по дело № 33-8370 гласи следното:

„ако местен регулаторен акт е одобрен не от работодателя, който трябва да се счита за генерален директор на организацията, а от друго лице, е необходимо да се установи дали това лице, в този случай директорът на клона, има правомощия да приеме такъв акт. Както се вижда от материалите по делото, дружеството не е разработило или приело местен регулаторен акт относно процедурата за сертифициране на работниците. Със заповед на клона е одобрена наредба относно процедурата за сертифициране на служителите на кортежа , Кортежът не е юридическо лице, той действа в съответствие с разпоредбите, които предвиждат правомощията на директора на клона, но сред тях не са предвидени такива правомощия като разработване, приемане и одобрение на местни разпоредби. Няма такива правомощия в пълномощното, издадено на директора на клона от името на генералния директор на организацията.По този начин директорът на клона не е имал право да издава заповед за одобряване на правилата за сертифициране. поради гореизложеното, уволнението на служителя по параграф 3 от част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е обявено за незаконно."

Уволнение на държавен служител

Както е посочено в Бюлетина на съдебната практика на Омския окръжен съд № 3 (44) за 2010 г., съгласно правилата на част 17 от член 48 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавата Държавна служба на Руската федерация“, ако държавен служител откаже професионална преквалификация, повишаване на квалификацията или преместване на друга длъжност, представителят на работодателя има право да освободи държавния служител от заеманата длъжност и да го освободи от държавна служба. От буквалното съдържание на горната правна норма следва, че тя не предвижда възможност за уволнение на служител директно въз основа на резултатите от сертифицирането.

Списъкът с решения, които работодателят може да вземе по отношение на държавен служител въз основа на резултатите от сертифицирането, е определен в част 16 на член 48 от Федералния закон № 79-FZ от 27 юли 2004 г., който предвижда, че граждански слуга:

1) подлежи на включване в кадровия резерв за заемане на вакантна длъжност в държавната служба по реда на нарастване на длъжността;

3) е понижен от длъжността на държавната служба и подлежи на изключване от кадровия резерв, ако е в него.

Неправомерни действия при сертифициране

Много работодатели очакват да проведат сертифициране, за да се отърват от нежелани служители, независимо от реалното изпълнение на трудовата им дейност. Въпреки това едва ли е възможно да се реши проблемът със субективната враждебност чрез сертифициране, тъй като подобни действия са незаконни, истинският мотив за извършване на сертифициране е почти невъзможно да се скрие и следователно работодателят няма да може да избегне проблеми в случай на трудов спор.

Не само работодателят при използване на административни ресурси, но и предубеденото отношение към служителя от страна на неговия преки ръководител може да повлияе на решението на комисията, за да подценява окончателната оценка на резултатите от работата на служителя.

За да се избегне това, служителят има право да се запознае с прегледа от своя преки ръководител, след което служителят има право да представи на сертификационната комисия изявление за своето несъгласие с прегледа или обяснителна бележка относно прегледа. Служителят може също така да представи допълнителна информация за своята работа на сертификационната комисия, например доклади за изпълнени задачи, крайни резултати от дейността му, писмени обяснения от други служители и др.

Често преди атестирането на служител умишлено се дават инструкции, които или очевидно са невъзможни за изпълнение, или не съответстват на неговата длъжност, професия или квалификация. За да се предотвратят подобни нарушения, атестационната комисия трябва да се увери, че служителят има както задължение, така и реална възможност да изпълнява възложената му работа.

Ако такива действия не бъдат извършени или такива несъответствия са пренебрегнати от комисията, признаването на служителя за неподходящ за заеманата длъжност е незаконно.

Също така често срещани нарушения на процедурата за сертифициране са:

Като пример за незаконни действия на работодателя при извършване на сертифициране на служителите, може да се цитира формулировката от решението за обжалване на Окръжния съд на Смоленск от 24 февруари 2015 г. по дело №, което гласи следното:

„Признавайки резултатите от сертифицирането от 18 юни 2014 г. за неоснователни, съдът изхожда от факта, че сертификационните материали не съдържат препратки към нормативния правен акт, уреждащ процедурата за сертифициране на музейни служители (Правилник за сертифициране на служители, утвърден от директора на музея на 25 януари 2013 г.); в атестационния лист и решението от 18 юни 2014 г. не са посочени критериите, от които се е ръководила атестиращата комисия при преценка на годността на ищеца за заеманата длъжност (работата изпълнени); изводите за груби нарушения от страна на ищеца на трудовото законодателство и инструкциите за музейна дейност не са мотивирани, не са потвърдени с обективни данни; решението не е взето единодушно (5 - за, 2 - въздържали се); не е взето под внимание отбелязва, че през периода на работа в музея ищецът е получил редица стимули, награден е с почетни грамоти за дългогодишна съвестна работа, включително почетна грамота от Министерството на културата на RSFSR за големия й принос в развитието на културата; не е взето предвид факта, че ищцата има висше образование със специалност история и обществознание (през 1979 г. завършва... Държавен педагогически институт им. К. Маркс), което не й пречи по длъжностна характеристика да заема длъжност... в историческия отдел на Музея. Освен това от атестационния лист по същество става ясно, че причината за отрицателната оценка не са деловите качества на ищцата, а нейният конфликтен характер и непримирим характер.“

Уволнение, ако сертифицирането не е извършено

Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация гласи, че работодателят няма право да прекрати трудовия договор със служител по параграф 3 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако сертифицирането е извършено не е извършено по отношение на този служител или комисията по сертифициране е стигнала до заключението, че служителят е подходящ за заеманата длъжност или изпълняваната работа.

Тези разяснения на Пленума на Върховния съд на Руската федерация не са неоснователни, тъй като случаите, когато работниците са уволнени по параграф 3 от част първа на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация без удостоверение, не са необичайни.

По-специално, тази ситуация беше разгледана от Градския съд на Санкт Петербург, който в касационното определение от 01.02.2011 г. № 33-424/2011 посочи, че служителят е уволнен по параграф 3 от част първа на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация поради неадекватност на заеманата длъжност, с В този случай не е извършено удостоверяване на годността на ищеца за заеманата длъжност или извършваната работа. За да оправдае уволнението, работодателят се позовава на липсата на сертификат за „Медицинска сестра в стоматологията“ на ищеца. При тези обстоятелства уволнението на служителя е обявено за незаконно.

Подобна ситуация беше разгледана от Градския съд на Санкт Петербург, който в решение № 4276 от 1 април 2008 г. посочи, че уволнението на служител от длъжност на основание, предвидено в параграф 3 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е извършено от работодателя в нарушение на процедурата, установена в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, а именно: недостатъчната квалификация на служителя не се потвърждава от резултатите от сертифицирането; работодателят не е предоставил доказателства, че служителят е отказал да бъде преместен на друга работа или работодателят не е имал възможност да прехвърли служителя с негово съгласие на друга работа в същата организация; В заповедта за уволнение не е посочено основанието за уволнение, т.к. няма позоваване на документи с номер и дата, които са основание за уволнение, което е предпоставка за вписване на уволнението; служителят не е бил запознат със заповедта за уволнение и също така не е бил запознат с вътрешните трудови разпоредби и други местни разпоредби на работодателя, включително разпоредбите за сертифициране на служителите. При тези обстоятелства съдът основателно е взел решение за възстановяване на служителя на работа.

Друго дело беше разгледано от Съдебната колегия по граждански дела на Пензенския окръжен съд - Определение от 10 декември 2002 г. по дело № 33-2069, по време на което съдът установи, че фактът на недостатъчната квалификация на служителя не е потвърден и атестацията, въз основа на резултатите от която може да се установи недостатъчна квалификация на ищеца, не е извършена преди уволнението му. Работодателят не създаде комисия за сертифициране, правилата за сертифициране не бяха разработени или одобрени. Тарифно-квалификационната комисия на работодателя нямаше право да решава въпроса за съответствието или несъответствието на служителя със заеманата длъжност, освен това заседаваше в неоторизиран състав. Аргументът на работодателя, че сертифицирането се извършва по начина, предписан от правилата за организация, работа с персонала в предприятия и институции за производство на енергия, одобрени от президента на RAO UES, противоречи на член 11 от Кодекса на труда на Руската федерация, според към които Кодексът на труда на Руската федерация, законите и другите регулаторни актове, съдържащи норми на трудовото право, са задължителни за прилагане в цялата Руска федерация за всички работодатели (юридически или физически лица), независимо от техните организационни и правни форми и форми на собственост. Следователно други проверки на знанията и квалификацията на служителя, извършени от работодателя, не могат да бъдат основание за уволнение на служителя поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането.

Като се има предвид горното, работодателите не трябва да очакват, че провеждането на „фиктивно“ сертифициране без спазване на всички изисквания на закона ще им позволи да реализират задачата да се разделят с нежелан служител.

Извършване на освидетелстване при отсъствие на служител

Работодателите не следва да провеждат освидетелстване в отсъствието на служителя в случаите, когато няма категорични доказателства, че служителят е уведомен за датата на освидетелстване.

Както следва от Определението на Московския градски съд от 03.08.2010 г. по дело № 33-23042, когато работодателят извърши сертифициране, заседанието на сертификационната комисия, насрочено за 03.03.2009 г., беше отложено за 16.03. /2009 г. поради отсъствие на освидетелствания служител. На 06.03.2009 г. работодателят издаде известие на служителя за необходимостта да пристигне на 16.03.2009 г., за да премине сертифициране. На 12.03.2009 г. работодателят е съставил акт, че служителят е отказал да получи уведомление за атестиране на 16.03.2009 г., като на същия ден е проведено заседание на атестационната комисия в отсъствие на служителя, на което комисията реши, че служителят на заеманата длъжност не съответства, няма друга налична длъжност, съответстваща на квалификацията на служителя в институцията, следователно служителят трябва да бъде освободен от длъжността си въз основа на параграф 3 от част първа от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Съдът, поради липсата на потвърждение от работодателя, че служителят е бил уведомен за извършеното сертифициране, уволнението на служителя по параграф 3 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е обявено за незаконно и служителят е възстановен на работа.

Услуги на TeKa Group LLC

Служителите, които въз основа на резултатите от сертифицирането са признати за несъответстващи на заеманата длъжност, могат да не са съгласни със становището на комисията по сертифициране и решението на работодателя за прекратяване на трудовия договор съгласно параграф 3 на част първа от член 81 от Труда. Кодекс на Руската федерация.

Ако служител, уволнен на това основание, се обърне към съда, работодателят ще трябва да докаже факта на неговата неадекватност за длъжността или извършената работа и това ще изисква безупречно изпълнени документи, които трябва да бъдат изготвени по време на процеса на сертифициране.

Работодателят не трябва да очаква, че ще може да представи необходимите документи в подготовката за процеса, дори само защото много от тези документи трябва да съдържат подписа на служителя, който впоследствие е невъзможно да се получи. По този начин работодателят трябва да приеме процедурата по сертифициране възможно най-сериозно от самото начало.

Ако персоналът на работодателя няма специалисти с опит в провеждането на сертифициране, работодателят трябва да се свърже с TeKa Group LLC, за да получи необходимата и организационна помощ по отношение на сертифицирането на служителите.

Всеки въпрос, който възниква по тази тема, може да бъде обсъден във форума на TeKa Group в раздела "".