Правният статут на ръководителя на организацията в отношенията, регулирани от трудовото право. Характеристики на правния статут на ръководителя на организация Двойствената природа на правния статут на ръководителя на юридическо лице
Въведение
ГЛАВА 1. Характеристики на правния статут на ръководителя на организацията: исторически и теоретични аспекти 10
1. История на правното регулиране на труда на ръководителя на организация в Русия.. 10
2. Основни понятия на юридическо лице за мястото и ролята на мениджъра в организацията 32
3. Ръководителят на организацията от гледна точка на науката за управление 39
ГЛАВА 2. Характеристики на трудовите и правни отношения с ръководителя на организацията 47
1. Правна природа на отношенията с ръководителя на организацията 47
2. Трудова функция на ръководителя на организацията 79
ГЛАВА 3. Проблеми на отговорността на ръководителя на организацията 101
1. Дисциплинарна отговорност на ръководителя 101
2. Финансова отговорност на управителя 116
3. Проблеми на административно-наказателната отговорност на ръководителя 140
Заключение 173
Списък на използваната литература 181
Въведение в работата
Трудовото законодателство установява два основни критерия, които характеризират правния статут на ръководителя на организацията. От една страна, ръководителят на организацията е служител, който е в трудово правоотношение и изпълнява специална трудова функция. От друга страна, управителят изпълнява функциите на орган на юридическо лице, а трудовата функция на ръководителя на организацията е изпълнението на правата и задълженията на юридическо лице в гражданското обращение.
Съгласно чл. 273 от Кодекса на труда на Руската федерация1 ръководителят на организацията е физическо лице, което в съответствие със закона или учредителните документи ръководи тази организация, включително изпълнява функциите на нейния едноличен изпълнителен орган. Това определение подчертава двойствеността на правния статут на ръководителя на организацията. Сложността на правния статут, както и слабата дефинираност на трудовата функция на ръководителя и, като следствие, високата степен на организационна самостоятелност на работата му, са причините за много нерешени въпроси в съвременната правна доктрина.
Въпреки факта, че от гледна точка на международните актове на МОТ и националното законодателство на европейските държави, ръководният служител се счита за субект на трудовото законодателство, европейското законодателство и съдебната практика изхождат от факта, че трудовото право като индустрия е създаден, за да защитава правата на работниците с по-нисък ранг. Руският законодател, както и вътрешната правна доктрина, заемат подобни позиции. По-малката значимост на защитата на интересите на мениджърите, както и всяка държавна намеса в регулирането на трудовите отношения на мениджърите, се обяснява с икономическите характеристики на пазара на труда за такива работници. Квалифицираните висши мениджъри не са субекти на редовния пазар на труда, на който по правило предлагането на труд преобладава над търсенето. Пазарът на труда за мениджъри е специфичен пазар, подобен по своята същност на пазарите за високоинтелектуален и научен труд. Продукт на тези пазари
„на парче“, така да се каже, силно индивидуализирано, обвързано с конкретна личност. Търсенето на такива пазари обикновено е много по-високо от предлагането.
В момента обаче може да се говори за наличие на криза на пазара на труда за висококвалифицирани мениджъри. Този факт се отразява негативно на темповете на икономически растеж на Руската федерация. Решаването на този проблем трябва да бъде включено в групата на основните цели на държавната политика. От страна на науката за трудовото право са необходими усилия за преосмисляне на правния статут на ръководителя на организацията и разработване на правни условия за бързото формиране на стабилна и защитена група от опитни, компетентни мениджъри.
Като се има предвид изключителното значение на фигурата на лидера като един от ключовите стопански субекти в съвременните силно конкурентни условия, изглежда необходимо да се разработи цялостен и последователен правен образ на ръководителя на организацията.
По този начин, като се има предвид големият брой проблеми в правния статут на мениджъра на съвременния етап от развитието на пазарната икономика в Руската федерация, уместността на избраната тема на дисертационното изследване е несъмнена.
Обект на изследване е ръководителят на организацията. За обект на изследване е избран комплексният правен статут на ръководителя, който включва специфична трудова функция, характеристики на трудовия договор и отговорност. Предметът на изследването не се ограничава до конкретна организационно-правна форма на юридическо лице, ръководено от ръководителя, но по-голям акцент в дисертационното изследване ще бъде поставен върху изучаването на спецификата на отношенията с ръководителя на търговско дружество. 3
Основната цел на изследването е да се идентифицират проблемите, които възникват при регулирането на работата на ръководителя на организацията, и теоретично да се обосноват начините за тяхното решаване.
Допълнителни цели на предстоящото проучване са:
1. Определяне на правния статус на управителя;
2. Намиране на начини за решаване на правни проблеми, които възпрепятстват формирането на балансиран пазар на труда за квалифицирани мениджъри в Русия;
3. Търсене на най-подходящите средства за правно регулиране на работата на ръководителя на организацията и разработване на предложения за подобряване на действащото трудово законодателство.
За постигане на поставените цели се решават следните задачи:
Изучаване на историята на развитието на правното регулиране на управленския труд;
Идентифициране на характеристиките на работата на ръководителя на организацията и тяхното въздействие върху правното регулиране. Анализ на спецификата на правното регулиране на работата на мениджъра;
Идентифициране на признаци на отраслова принадлежност на договора с управителя;
Обосновка на необходимостта от използване на трудовоправни средства за регулиране на работата на ръководителя на организацията и първостепенното значение на принципа на единство и диференциация на трудовото право като инструмент за разрешаване на противоречията в индустрията;
Проучване на трудовата функция на ръководителя на организацията, формирането на цялостна система от права и отговорности;
Проучване на проблемите на отговорността на ръководителя според нормите на трудовото право (дисциплинарни и материални), идентифициране и обосновка на нейните адекватни граници;
Изследване на проблемите на административно-наказателната отговорност на ръководителя на организация за нарушения на трудовото законодателство. Анализ на ефективността на тези видове отговорност;
Изготвяне на предложения за подобряване на законодателството. За решаване на задачите се използват следните методи: Исторически метод. Използва се за установяване на модели
развитие на правния статут на ръководителя на организацията.
Сравнителноправен метод. Използва се за идентифициране на проблеми в чуждестранната правна доктрина, които са подобни на вътрешните, както и начини за тяхното решаване. Използва се и за установяване на приликите и разликите между трудовия и гражданскоправния договор с управител.
Индуктивен метод. Помага да се идентифицират и класифицират аспекти от трудовата функция на мениджъра.
Обобщение. Необходими за комбиниране на правата и отговорностите на ръководителя в групи, които съставляват неговата работна функция.
Анализ и синтез. Чрез тях се установява понятието и съдържанието на самостоятелния труд, неговите имуществени и организационни компоненти.
Теоретичната основа на изследването са научните трудове на такива съветски и руски учени-юристи като: К. А. Абжанов, Н. Г. Александров, И. Войтинский, Н. Г. Гладков, В. В. Глазырин, С. Ю. Головина, А. В. Гребенщиков, К. Н. Гусов, А. А. Клюев, А. М. Куренной, Р. З. Лившиц, А. М. Лушников, М. В. Лушникова, С. П. Маврин, С. Д. Могилевски, А. Ф. Нуртдинова, Ю. П. Орловски, А. С. Пашков, Ю. Н. Полетаев, А. И. Процевски, А. М. Прудински, Л. В. Санникова, В. Н. Скобелкин , А. И. Ставцева, Л. А. Сыровацкая, Л. С. Тал, В. Н. Толкунова, Ю. К. Толстой, Е. Б. Хохлов, Л. А. Чиканова, Н. Н. Шептулина, А. М. Ерделевски и др.
Научната новост на изследването се състои в идентифицирането на нови признаци, които доказват трудовоправната природа на отношенията с ръководителя на организацията, формирането на възглед по проблемите на правното регулиране на работата на мениджъра, вкл. по проблема за отрасловата принадлежност на договора с управителя от позицията на формулирания дисбаланс между имуществени и организационни компоненти на (не)самостоятелността на работата на управителя. В допълнение, анализът на трудовата функция на мениджъра, като се вземе предвид наличието на неговите субективни и обективни страни, както и формирането на система от неговите съставни права и отговорности като ръководител, изглежда нов.
Научната новост на изследването се потвърждава от поглед върху средствата за правна диференциация на труда и естеството на отговорността на мениджъра като инструменти за разрешаване на съществуващите противоречия между интересите на участниците (акционери, собственик на имуществото на организацията) и мениджъра , както и защита на трудовите права на служителите на организацията.
Основни положения, представени за защита:
1. Отношенията с ръководителя на организацията са трудовоправни. Въпреки това има силно влияние на гражданското право върху регулирането на работата на ръководителя на организацията.4 Подобряването на руското законодателство изглежда обещаващо и правилно.
законодателство към използването на средствата на трудовото право за регулиране на отношенията с ръководителя. Решението на проблема със съществуващите противоречия в индустрията се крие в използването на трудовоправни средства за диференциране на правното регулиране на работата на мениджъра.
Въпреки факта, че управителят е орган на юридическо лице, той е служител и следователно има права, които трябва да бъдат защитени от трудовото законодателство. Подобряването на законодателството трябва да върви не само в посока на решаване на проблемите със защитата на собствеността на работодателя, но и в защита на интересите на тази категория служители;
2. Трудовата функция на мениджъра има такива свойства като сложност, многостранност, динамичност и слаба определеност.5 Изпълнението на трудова функция от мениджъра е възможно само при условия на предоставяне на висока степен на организационна независимост. Правата и отговорностите на ръководителя, които съставляват неговата трудова функция, изискват систематизиране, което може да стане чрез разделянето им на следните групи:
права и отговорности на ръководителя при организиране на производството
процес в организацията и управлението на текущата дейност;
права и задължения на управителя като представител на работодателя в
отношения със служителите на организацията;
права и отговорности на управителя като орган на юридическо лице в
граждански оборот (избор на доставчици, партньори, представителство в
данъчни и други държавни органи);
права и отговорности на управителя спрямо органите на управление
организация и други органи на дружеството;
права и задължения на управителя да издава пълномощни и
делегиране на правомощия.
Всяка група от своя страна може да бъде разделена на подгрупи, съчетаващи правата и отговорностите на лидера по различни критерии;
3. Основата на същността на трудовото право на отношенията с мениджъра е имуществената зависимост на труда, с други думи, икономическата зависимост от средствата за производство на работодателя. Силният имуществен компонент на зависимия труд на мениджъра не е балансиран от съответния организационен компонент на липсата на независимост. Този дисбаланс води до повишени рискове за работодателя и служителите на организацията;
4. Дисциплинарната отговорност в сегашния си вид е неефективно средство за регулиране на работата на ръководителя. Правилата, уреждащи дисциплинарната отговорност на ръководителя, се нуждаят от промени, насочени основно към подобряване на механизма за привличане на ръководител към дисциплинарна отговорност. В допълнение, влиянието върху трудовата дисциплина на мениджъра се осъществява ефективно с помощта на положителни методи. Методите за положителна мотивация трябва да бъдат разработени в споразумения с мениджърите, както и да има добре развита законодателна платформа за прилагането на тези мерки;
5. Финансовата отговорност на ръководителя на организацията се характеризира с твърде широки граници и следователно не изпълнява напълно задачите, възложени на тази институция на трудовото право. Необходимостта от нейното подобряване е очевидна. По-специално, правилото, според което ръководителят носи отговорност за вреди, причинени от негово некомпетентно решение, трябва да бъде изключено от Кодекса на труда на Руската федерация. Разпоредбата на Кодекса на труда на Руската федерация, която регулира изчисляването на загубите, причинени от ръководителя на организация, в съответствие с нормите на гражданското законодателство, също трябва да бъде подобрена;
6. Административната и наказателната отговорност на ръководителя са ефективни инструменти за защита на трудовите права на служителите на организацията. Съществува обаче очевидна необходимост от изясняване на критериите за привличане на ръководител към административна отговорност за нарушение на трудовото законодателство. Също така е невъзможно установяването на административна отговорност да се признае за правилно.
управител за неправилно управление на юридическо лице (член 14.21 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация).6
Избраната структура на дисертационното изследване се определя от поставените цели. Първата глава е посветена на историята на появата на фигурата на ръководителя на организацията и формирането на правни характеристики на регулирането на неговата работа. Също така, първата глава съдържа параграфи, посветени на определянето на мястото и ролята на мениджъра в организацията от гледна точка на науката за управление и правните концепции за юридическо лице. Втората глава разкрива проблема за отрасловата принадлежност на отношенията с ръководителя и обосновава трудовоправната същност на договора с него. Отделен параграф от тази глава е посветен на изучаването на свойствата на трудовата функция на ръководителя на организацията и разработването на система от нейните съставни права и отговорности.
Трябва да се каже, че дисертационното изследване не е насочено към подробно изследване на всички характеристики на правното регулиране на работата на мениджъра. Поради ограничения обхват на изследването, специално внимание се отделя на основните характеристики на работата на мениджъра, които оказват най-голямо влияние върху привлекателността на управленската професия и състоянието на пазара на труда за висококвалифицирани мениджъри. Поради тази причина въпросите за повишената отговорност, както и положителната мотивация за работа на мениджъра, бяха най-пълно проучени и представени под формата на отделна глава от изследването. Всеки параграф от третата глава е изследване на определени видове правна отговорност на мениджъра. В този случай се обръща специално внимание на възможността за използване на съществуващите граници на отговорност.
В началото на всеки параграф от дисертационното изследване се формулира неговата цел и то завършва с изводи и предложения за промяна на съществуващото законодателство, направени въз основа на изследването.
Заключението обобщава направените изводи и ги подрежда в система, отговаряща на логиката на дисертационното изследване.
Основни понятия на юридическото лице за мястото и ролята на мениджъра в организацията
Целта на този параграф е да идентифицира мястото и ролята на управителя като орган на юридическо лице въз основа на разглеждане и изучаване на основните понятия на юридическо лице. Трябва да се каже, че проблемът за понятието и същността на юридическото лице е един от най-трудните проблеми на местната и чуждестранната правна наука. Формулирани са голям брой теории, опитващи се да дефинират понятието и да разкрият същността на юридическото лице. Също така много усилия се отделят на въпроса за съотношението между понятието юридическо лице и понятието орган на юридическо лице, управител. В своите трудове S. N. Bratus отбелязва наличието на три основни направления в изследването на същността на юридическото лице: а) теории, които отричат съществуването на юридическо лице и смятат, че само хората са субекти на правото; б) измислена теория; в) теории, които признават реалността на юридическо лице. В западната правна литература теорията за фикцията е широко разпространена - конструкция на правен субект, която отрича неговата реалност, като показва, че юридическото лице е само правна абстракция, създадена от правния ред като крепост за подравняване на права и задължения или набор от норми. За основател на тази теория се смята папа Инокентий IV, който през 1245 г. заявява, че корпорацията съществува само в човешкото въображение, че е измислица, измислена от разума. Корпорацията е лишена от воля, само нейните членове, живи хора, имат воля и действат. Въпросът за мястото на директора и другите управителни органи на юридическо лице беше решен от учени, които подкрепят тази теория по доста оригинален начин. Така Savigny, 60 стигайки до извода за недееспособността на юридическото лице като изкуствено, немислещо и недееспособно образувание, пише, че органите на юридическото лице играят по отношение на него същата роля като настойници по отношение на недееспособния. 61 Един от последователите на фикционалната теория Гелдер, интересуващ се главно от правосубектността на институцията, посочи, че администраторът на институцията не е орган на институцията и не е орган на основателя. Според него администраторът на институцията е орган на дружеството, който му е прехвърлил управлението на имуществото (администратора). Администраторът е представител на всички лица, обслужвани от институцията. Освен това правата и задълженията на институцията са права и задължения на нейния администратор, чиято власт е продукт на собствената му воля.
Без да навлизаме в детайли на аргументацията на противниците на измислената теория, ще отбележим само, че според тях тази теория е била малко полезна за научно обяснение на явленията, в които е участник юридическо лице. По-специално, въпросът за имуществената отговорност на юридическо лице за грешки и нарушения, извършени от неговите органи, беше решен двусмислено.
Според теорията за реалността на юридическото лице като социално явление, юридическото лице е социално образувание. Неговата основа или „субстрат“ са хора, които са в определени взаимоотношения помежду си. Като субект на правото, юридическото лице е способно да формира и изразява своята воля, което е необходима предпоставка за действието на правото. Тази воля се определя и насочва от целта, за която е създадено юридическото лице. Освен това волята на юридическото лице е именно негова воля, въпреки че психологически тя се развива и изразява от живи хора.64 За целите на настоящото изследване е важно да се отбележи една от реалистичните теории за юридическото лице, известна като органична теория. Тази теория се свързва главно с името на О. Гирке, според когото юридическото лице е особен телесно-духовен организъм, то е съюзна личност, толкова реална, колкото и физическото лице, и следователно без съмнение има правоспособност и правна капацитет. В този случай управителят се признава за неразделна част, орган на юридическото лице. Съюзната личност не се нуждае от представителството на други лица, тя има собствена воля и действия. В своето безчувствено единство тя може да действа само чрез своите органи, които се образуват от хората. Дейността на юридическото лице се проявява чрез действията на органа. Това не е представителство, т.е. не замяната на едно лице с друго, а „представянето“ на цялото чрез частта. Независимо от това, според Gierke, тялото на юридическото лице и самото лице, въпреки факта, че се отнасят като части към цялото, са в правни, правни отношения помежду си. Тези отношения, както и компетентността на органите, се определят от устава.
Представители на реалистичната теория, която, за разлика от теорията на Гирке, се основава не на „биологизацията” на юридическото лице, а на понятията за воля и интерес, Мишу67 и Салейл68 приемат теорията на Гирке за органите със следните изменения. Понятието орган на юридическо лице е само сходно, а не идентично с понятието орган на физическо лице; орган на юридическо лице е жив човек, физическо лице. Ако не е личност като орган, значи е личност като индивид. Едно юридическо лице има воля и разум само благодарение на тялото. Това, което се нарича воля на юридическо лице, не е нищо повече от воля на орган; юридическо лице, като организиран екип, може да действа не само чрез своите органи, но и по други начини, например научно дружество организира научни срещи. Но юридическото лице може да извършва правни действия само чрез своите органи.
Чуждестранни изследвания на същността на юридическото лице през 20 век. като цяло не надхвърляха концепциите, обсъдени по-горе.
Правна природа на отношенията с ръководителя на организацията
Правният статут на ръководителя на организация може да се опише като сложен. От една страна, ръководителят е орган на юридическо лице104, чийто ред и правомощия се определят от гражданското право. В същото време съществува неразривна връзка между управителя и юридическото лице, тъй като органът е част от самата организация. От друга страна, юридическото лице и неговият ръководител са във връзка, чийто предмет е работата на мениджъра, която се реализира в извършването на действия от името и в интерес на организацията. Посочената сложност на статута на мениджъра е причина за появата на широк спектър от възгледи и мнения относно секторната принадлежност на отношенията с ръководителя на организацията. Ситуацията се усложнява от факта, че законодателството на Руската федерация допуска възможността за използване както на трудов, така и на гражданскоправен договор за регулиране на отношенията с управителя. Очевидно е обаче, че отрасловата принадлежност на правоотношението с управителя не зависи от формата и отрасловата принадлежност на споразумението, а се основава на естеството на връзката, която възниква между него и организацията. Предметът на този параграф са отношенията, които възникват в трудовия процес между ръководителя и организацията, а именно идентифицирането и анализирането на признаци, че тези отношения принадлежат към бранша на трудовото или гражданското право. Основната цел на параграфа е да обоснове позицията на автора по проблема за естеството на секторната принадлежност на отношенията с мениджъра. Разработената позиция ще бъде отправна точка, платформа за систематично изследване на елементите на правния статут на ръководителя на организацията. Също така целта на параграфа е да подчертае и анализира основните съществуващи характеристики на правното регулиране на работата на мениджъра, разграничавайки го от работата на другите служители на организацията.
Руските юристи заемат полярни позиции във възгледите си за характера на секторната принадлежност на работата на мениджъра. Повечето от тях са съгласни, че спецификата на извършваната от управителя работа говори за трудово-правен характер на правоотношението и не позволява към тази работа да се прилагат гражданскоправни разпоредби, регламентиращи работата на изпълнителя.105 В рамките на това позиция, има редица мнения. Например С. Филипова смята, че лице, действащо като едноличен изпълнителен орган, преди всичко изпълнява функциите на орган на юридическо лице и едва след това е служител на предприятието.106 Позицията на трудовоправната природа на отношенията с ръководител се провежда и от такива руски учени като Ю. Н. Полетаев, Ю. П. Орловски, Е. Б. Хохлов, А. В. Ставцева, Н. Н. Шептулина, Л. А. Сыровацкая, А. М. Куренной и много други.
Трябва да се цитират и противоположни гледни точки по въпроса за отрасловата принадлежност на отношенията с ръководителя на организацията. Например Л. В. Санникова твърди, че трудовите наемни отношения притежават всички необходими характеристики, за да ги класифицират като предмет на гражданското право, което дава основание да се изгради модел на трудови наемни отношения, които имат граждански характер.107 Този модел по-специално има е приложено в правната система на САЩ, където повечето трудови закони обикновено изключват ръководителите от категорията на „служителите“, които са обект на специална правна защита, заедно с лицата, които имат семейни или други доверителни отношения с работодателя. В същото време законът определя ръководителя като „физическо лице, което има правомощието в интерес на работодателя да наема, прехвърля, прекратява, възстановява, повишава, уволнява, назначава, възнаграждава или дисциплинира други служители или отговорността да ги ръководи , или разрешаване на техните жалби, или прилагане на препоръки, които имат правна сила, по такъв начин, че тези дейности да не са чисто формална работа с документи, а да включват вземане на независими решения.“
Мнението, че отношенията с ръководителя на организацията имат граждански характер, се споделя и от В. Глазирин, Е. А. Суханов и Е. В. Мартиросян. „Лице с печат в ръцете си, което има право да съставя документ всеки документ, за който юридическо лице ще носи отговорност, не може да има статут на служител, тъй като представлява юридическо лице и се разпорежда с неговото имущество. И това е предмет на правно регулиране на гражданското право.” Веднага трябва да се отбележи, че тази много колоритна формулировка все още може да бъде обект на критика. Забравяйки, че работата на управителя е изпълнение на функции за изпълнение на действията на юридическо лице, човек наистина може да го нарече човек „с печат в ръцете си“, губейки от поглед факта, че той действа в интерес и полза на организацията, а не просто „прави документ на хартия“. Продължавайки мисълта и използвайки разсъжденията на Е. В. Мартиросян, можем да стигнем до извода, че например счетоводителят е човек с пари в ръцете си и може да ги управлява. Очевидно е, че е погрешно да се използва спецификата на функцията, изпълнявана от мениджъра, като критерий за определяне на отрасловата принадлежност на отношенията. Освен изложеното, като доказателство за гражданскоправния характер на отношенията с управителя Е.В. Мартиросян посочва, че нито болестта, нито отпускът на управителя не трябва да имат значение за постигане на посочените в договора икономически резултати - печалба, рентабилност на организацията и др. Можем да се съгласим с това твърдение, тъй като участниците и акционерите на дружеството се интересуват от резултатите от дейността на управителя; те са малко загрижени за процеса на работа на управителя, спазването на последния от режима на работа и вътрешния трудов ред. Въпреки това трябва да се подчертае, че тези съображения се отнасят само до интересите на страните и по никакъв начин не засягат естеството на отношенията между тях. Тези интереси не противоречат на трудовите законови гаранции, като право на платен годишен отпуск, запазване на трудовото възнаграждение по време на временна неработоспособност, гаранции при злополука или професионална болест и др.
Според третата гледна точка (Т. Кашанина, И. Шиткина, Е. Н. Бичкова) споразумението с ръководителя на организацията е смесено споразумение като комбинация от гражданско и трудово законодателство. Например, според E.N. Bychkova Федералният закон „За акционерните дружества“ предвижда регулиране на отношенията между акционерно дружество и неговия директор въз основа на междусекторно споразумение, елементите на което са разпоредбите на трудовия договор и чл. 69 - 71 от Закона за акционерните дружества.112 Действащото гражданско законодателство обаче не предвижда възможността за съществуване на договор, който съчетава разпоредбите на различни клонове на правото. Гражданският кодекс на Руската федерация позволява включването на разпоредби от други граждански договори в граждански договор при условие за тяхната взаимна съгласуваност, но възможността за сключване на смесен договор в рамките на трудовото и гражданското право не е предвидена от действащия законодателство. Някои юристи предлагат в руското законодателство да се въведе правило относно възможността за сключване на смесени трудови и гражданскоправни договори.113 Въпреки това остават нерешени въпросите какво законодателство (гражданско или трудово) трябва да регулира тези правоотношения и каква ще бъде връзката между трудовите договор и смесен договор.
Трудова функция на ръководителя на организацията
Обосновавайки трудовоправната природа на отношенията с ръководителя на организацията, ние приемаме гледната точка, според която основата на наемния труд е икономическата зависимост на служителя от работодателя. В същото време работата на мениджъра има висока степен на организационна свобода, което я прави подобна на работата на предприемача. Този параграф е посветен на подробно изследване на трудовата функция на ръководителя, за да се проучи хипотезата, формулирана в предходния параграф, че изпълнението на трудова функция от ръководителя е невъзможно в условията на организационна липса на независимост и детайлна регламентация на труда от страна на работодателя. Начинът за постигане на тази цел се вижда в разработването на систематизиран списък на основните права и отговорности на ръководителя, включени в неговата трудова функция, идентифициране и изучаване на неговите свойства. Започваме нашия анализ на характеристиките на трудовата функция на мениджъра, като изучаваме понятието трудова функция и нейната роля в трудовото право.
Кодексът на труда на Руската федерация в чл. 15 въвежда и използва понятието трудова функция на равна основа с такива понятия, които отдавна съществуват в трудовото законодателство, като работа по определена специалност, квалификация или длъжност.150 Член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация определя труда функция като предмет на трудов договор, без да дава нейното определение или някакви пояснения, докато Кодексът на труда на Руската федерация изобщо не съдържа понятието трудова функция, но посочва изпълнението на работа по определена специалност, квалификация или длъжност като предмет на трудовия договор. Трябва да се отбележи, че за разлика от законодателя, учените по право отдавна използват такава правна категория като трудова функция. Въпросът за понятието, съдържанието и осигуряването на трудовата функция е разгледан в редица монографични трудове на Н. Г. Александров, К. Абжанов, В. А. Глозман, Н. Г. Гладков, Ф. П. Негру, Д. А. Колбасин, Е. В. Магницкая, А. С. Пашков, А. И. Ставцева, Б. Ф. Хрусталев, А. А. Фатуев и много други юристи.
Становището, че преходът на определяне на съдържанието на труда от посочване на специалност, квалификация или длъжност към трудова функция се дължи на появата на нови професии в Руската федерация, както и на пазарните изисквания за труд, които са всеобхватни и сложни в съдържание, което не се ограничава до тясна специализация, е абсолютно справедливо. По-специално, обръщайки се към предмета на изследването, можем да кажем, че въвеждането на понятието трудова функция в Кодекса на труда на Руската федерация има за цел да направи възможно описанието на съдържанието на работата на мениджъра много по-точно, отколкото би могло са направени преди това. Необходимостта от това отдавна е назряла. От една страна, разкривайки съдържанието на работата на мениджъра, трудовата функция предполага наличието на определени бизнес качества и характеристики на личността. В настоящото изследване ще използваме тълкуването на деловите качества на служителя, дадено от Пленума на Върховния съд: „под делови качества на служителя трябва да се разбира способността на дадено лице да изпълнява определена трудова функция, като се вземат предвид отчита професионалните квалификации, които има (например наличието на определена професия, специалност, квалификация), личните качества на служителя (например здравословно състояние, наличие на определено ниво на образование, трудов стаж по дадена специалност, в дадена индустрия).”153
От друга страна, в допълнение към професионалните и личностните характеристики на мениджъра, трудовата функция се определя и от технологичния процес на организацията и предметната област на нейната дейност. В същото време важна характеристика на трудовата функция е нейната мобилност (динамизъм), дължаща се на непрекъснатото усъвършенстване на трудовия процес. Следователно е справедливо да се заключи, че в съвременните условия трудовата функция на служителя не може да бъде определена с необходимата степен на пълнота по професия, специалност, квалификация или длъжност. Професията отразява родовото или секторно разделение на труда (лекар, учител, юрист и др.). Характеризира широка област на дейност, в която служителят може да приложи своите трудови способности. Специалността е по-тясна сфера на дейност в рамките на определена професия. Тъй като работата по едни и същи професии и специалности се различава по сложност, се прилага понятието „квалификация на служителите“. Квалификация е нивото на теоретични и практически познания по съответната професия, специалност, което съответства на определена тарифна категория, клас, категория, научна степен, звание и др., установени с нормативен акт.154 Длъжността определя границата на компетентност на служителя, т.е. обхвата на неговите права, задължения и отговорности. Трудовата функция, съчетаваща разглежданите понятия, има за цел да предаде най-специфичния набор от отговорности на служителя, като се вземат предвид обективните и субективните компоненти на неговата работа, обусловени от спецификата на производствения процес и съответно личните характеристики на служителя. .
И така, възможно е да се определи трудовата функция, като се вземе предвид наличието на нейната обективна и субективна страна: трудовата функция, като правна категория, представлява договорното задължение на служителя да изпълнява по искане и под контрола на работодателят (неговите представители), подчинени на правилата за вътрешния трудов ред, система от движения на работниците, техники, операции, определени от технологичния процес на организацията (обективна страна), като се вземат предвид личните професионални способности на служителя, т. неговите знания, способности, умения, талант, способности (субективна страна). Обективната страна се определя от технологичния процес, така че тя се променя с подобряването на дейността на компанията. По отношение на ръководителя на организацията може дори да се говори за наличието на процес на самоусъвършенстване на трудовата функция, което се дължи на високата степен на организационна независимост на работата на мениджъра. Въпреки това, в процеса на самостоятелна промяна на трудовата си функция, ръководителят не трябва да разширява границите на своята компетентност, тъй като това не е нищо повече от превишаване на служебните правомощия или злоупотреба със служебни правомощия и може да се квалифицира като дисциплинарно или наказателно престъпление. По този начин трудовата функция се нуждае от периодично изясняване, което се дължи на нейната определена динамика.
Субективната страна също е в постоянна промяна, тъй като служителят се усъвършенства, придобива квалификация, опит и знания. Историческият процес на развитие на трудовите отношения се характеризира с изместване на фокуса на вниманието от обективната страна на трудовата функция към нейната субективна страна. Това се дължи на нарастващата сложност на работата и нарастващото значение на нивото на професионална подготовка на служителя.
Необходимо е незабавно да се направи резервация, че представеното определение на трудовата функция не отговаря напълно на ръководителя на организацията, което ще бъде показано по-късно. Описанието на трудовата функция на ръководителя (както и на друг служител, чиито трудови характеристики са тясно свързани с личните качества) трябва да бъде допълнено от основните направления на неговата дейност, както и списък на неговите права и отговорности.
Финансова отговорност на управителя
Както беше разкрито в предходните раздели на дисертационното изследване, специалният правен режим за регулиране на труда на ръководителя се определя от спецификата на изпълняваната от него трудова функция. Увеличаването на границите на финансовата отговорност на мениджъра има за цел да защити имуществото на организацията. Очевидно е, че ръководителят, действащ от името на юридическо лице в граждански сделки, може да причини много по-значителни вреди на работодателя, отколкото това, което може да причини обикновен служител. В резултат на това трудовото законодателство на европейските държави установява повишена отговорност за ръководните служители.20 Трудовото законодателство на Руската федерация следва същия път, като подчертава ръководителя на организацията като отделна категория служители и установява за него спецификата на материалния и други видове отговорност. Въпреки това, когато се анализират характеристиките на финансовата отговорност на мениджъра, често възникват въпроси: толкова ли е перфектна тази институция, постигнати ли са целите, поставени пред нея, препоръчително ли е да се установят съществуващи граници на отговорност? Този параграф е посветен на намирането на отговори на тези въпроси.
Изследването на характеристиките на финансовата отговорност на мениджъра трябва да започне с дефиниция на понятието финансова отговорност. В съвременната правна литература имуществената отговорност най-често се определя като задължение на едната страна по трудовия договор да обезщети другата страна за вреди, причинени от нейни неправомерни действия, по начина и в рамките, установени от закона. Когато се анализира това определение, е важно да се отбележи двустранният характер на отговорността. С. С. Карински и Н. Г. Александров бяха сред първите, които подчертаха тази най-важна характеристика на материалната отговорност, като посочиха, че материалната отговорност, за разлика от други видове отговорност, не е просто мярка за държавна принуда, но и задължение за обезщетяване на щети. Задължението може да се тълкува като двупосочна връзка, правоотношение между пострадалия и причинителя на вредата. Трябва също така да се отбележи, че за разлика от други видове отговорност в трудовото право (дисциплинарна, административна и наказателна), институтът на материалната отговорност има не само превантивна функция, но и възстановителна. С други думи, вмененото на нарушителя задължение да понесе посочените в закона лишения и неблагоприятни последици се изразява в обезщетяване на причинените на другата страна вреди. Като се има предвид горното, финансовата отговорност на ръководителя на организацията може да се определи като задължението на последния да компенсира щетите, причинени на работодателя от неговите незаконни действия, по начина и в границите, установени от закона.
Веднага трябва да се отбележи, че финансовата отговорност на ръководителя на организацията, която е конкретен субект на трудовите отношения, често се свързва с финансовата отговорност на работодателя към други служители на организацията и тези случаи ще бъдат разгледани подробно По-долу. Това се дължи на факта, че има неразривна връзка между управителя и юридическото лице, тъй като единственият изпълнителен орган е част от самата организация. Лидерът и организацията образуват едно цяло; действията на едноличния изпълнителен орган са действия на самата организация. В тази връзка, преди да се анализират характеристиките на финансовата отговорност на мениджъра, е необходимо да се определи целият набор от възможни субекти на материална отговорност. Кодексът на труда окончателно премахна съществуващата дотогава неяснота относно субектния състав на материалната отговорност. Например, Ю. Н. Полетаев, позовавайки се на разпоредбите на Кодекса на труда на RSFSR, посочи, че само служителите могат да бъдат субекти на материална отговорност. Същото мнение беше споделено и от B.I. Sosna, който твърди, че финансовата отговорност, установена от Кодекса на труда на RSFSR, се прилага, ако щетите на работодателя са причинени от неговия служител, т.е. лице в трудово правоотношение с работодателя към момента на увреждането. В този случай само физическо лице може да бъде субект на тази отговорност. Не можем да се съгласим с тези твърдения. Няма причина да се твърди, че преди февруари 2002 г. работодателят не е бил отговорен пред служителя, тъй като Кодексът на труда на RSFSR съдържа правила, установяващи финансовата отговорност както на служителя, така и на работодателя. Така например чл. 216 от Кодекса на труда на RSFSR предвижда задължението на работодателя да изплати на служителя средната заплата за периода на принудително отсъствие, причинено от незаконен отказ за наемане, преместване, уволнение и др. В Кодекса на труда на RSFSR обаче правилата за финансовата отговорност на служителя бяха поставени в раздела за гаранции, а разпоредбите, свързани с отговорността на работодателя, бяха разпръснати в различни глави и членове. Това създава впечатление за липсата на такъв субект като работодателя в института на отговорността, което едва ли би допринесло за ефективното прилагане на тези правни норми. Новият Кодекс на труда на Руската федерация ясно установи работодателя като субект на материална отговорност и подчерта значението на този правен институт, като комбинира правилата за материалната отговорност в един раздел, подчертавайки глава за общите разпоредби и отделяйки отделни глави на спецификата отговорност на всяка страна. Към изследването на връзката между финансовата отговорност на работодателя и финансовата отговорност на мениджъра ще се върнем по-късно.
Преди да преминете директно към анализа на характеристиките на финансовата отговорност на ръководителя на организацията, е необходимо да се определи естеството на материалната отговорност, причините за нейното идентифициране като независим вид и основните разлики от нея от другите видове правна отговорност, предимно от гражданската отговорност. Това е важно за целите на това изследване, тъй като, както ще бъде показано по-долу, границите на финансовата отговорност на мениджъра съвпадат с границите на отговорността по гражданското право. И така, член 419 от Кодекса на труда на Руската федерация определя четири вида отговорност за нарушения на трудовото законодателство - дисциплинарна, гражданска, административна и наказателна. Липсата на материална отговорност в този списък, въпреки наличието в Кодекса на труда на Руската федерация на специален раздел, посветен на материалната отговорност на страните, не може да се тълкува като опит на законодателя да я класифицира като подвид на една от горните видове отговорност. Изглежда обаче, че списъкът на видовете отговорност в чл. 419 от Кодекса на труда на Руската федерация не се дължи на горните съображения, а на техническа неточност, тъй като няма причина финансовата отговорност според стандартите на трудовото право да се счита за подвид дори на най-сходната гражданска отговорност.
Нека разгледаме критериите, които според някои учени в областта на трудовото право208 са в основата на разликите между материалната и гражданската отговорност. Анализът на тези критерии ще разкрие общите характеристики на имуществената отговорност в трудовото право. Освен това, в съответствие с целта на изследването, тези критерии ще бъдат приложени към характеристиките на финансовата отговорност на управителя, което ще покаже голямото й сходство с гражданската отговорност и ще постави въпроса за целесъобразността от установяване на съществуващите лимити на управителя. материална отговорност.
1. Само страните по трудовия договор могат да бъдат субекти на имуществена отговорност според нормите на трудовото право, т.е. работодателят и работникът трябва да са в трудово правоотношение към момента на настъпване на вредата. За възникване на отговорността за непозволено увреждане в гражданското право не е необходимо наличието на никакви правоотношения между страните, с изключение на задълженията, възникнали в резултат на причиняване на вреда. Това правило е напълно приложимо за ръководител, който е служител на организацията. Управител по граждански договор не може да носи имуществена отговорност.
1.1 Специфика на трудовия правен статут на ръководителя на организацията
Кодексът на труда на Руската федерация определя ръководителя на организация като физическо лице, което в съответствие със закона и други регулаторни правни актове, учредителните документи на организацията и местните разпоредби ръководи тази организация, включително изпълнява функциите на нейния единствен изпълнителен орган (член 273 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Според автора В. В. Ершов характеристиките на правния статут на мениджъра се определят от неговата роля и място в организацията на труда. В трудовите отношения с други служители той действа като представител на работодателя, сключва трудови договори, упражнява дисциплинарни и други правомощия в областта на персонала. Възниква въпросът - кой е работодателят спрямо самия управител? В края на краищата той не може сам да се наема, да сключва трудов договор сам със себе си, сам да си определя заплатата и т.н.
Съществува гледна точка, според която работодателят за ръководител на организация е органът, който назначава този ръководител (държавен орган или орган на местното самоуправление - за ръководители на държавно или общинско предприятие, участници или учредители, членове на организации, управителен съвет - за ръководители на търговски и нестопански организации). Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудов договор. М., 2000. -С.84-86. Този подход не изглежда съвсем правилен. Органите, упълномощени да назначават (избират) ръководител на длъжност, сключват трудов договор с него като представител на работодателя, а не самия работодател. Работодателят е организацията, ръководена от мениджъра като служител. Тази теза се потвърждава от част 3 на чл. 20 от Кодекса на труда на Руската федерация, който установява, че работодателят е юридическо лице и неговите права и задължения в трудовите отношения се упражняват от ръководните органи на организацията или от упълномощени от тях лица.
Според автора Е. В. Богданов, юридическото лице е това, което осигурява работа (длъжността на ръководител, заедно с други, е включена в щатното разписание на организацията), упражнява права и носи отговорности към своите служители, независимо от това кой наема (назначава) служителят . Отговорностите на организацията като работодател се изразяват по-специално в създаването на подходящи условия на труд, изплащане на възнаграждение за труд, предоставяне на социални гаранции и обезщетения. Заплатите се изплащат от средствата на това юридическо лице. Ответникът в съда в случай на трудов спор ще бъде юридическото лице, а не органът, който е взел решение за назначаване на длъжността. Следователно трябва да се признае, че самата организация, като юридическо лице, действа като работодател по отношение на мениджъра (както и всеки друг служител). Но в този случай не управителят ще действа от нейно име (както обикновено се случва при сключване на трудов договор), а органът (лицето), упълномощен да избира (назначава) управителя, тъй като самият управител в това ситуация не може да реализира трудовата правосубектност на юридическо лице. Богданов Е.В. Правен статут на органа на юридическо лице // Вестник на руското право.-2001.- № 3.-P.108-113
Въз основа на решението на упълномощения орган възниква трудово правоотношение между ръководителя и организацията, която ръководи. Това се потвърждава от нормите на гражданското законодателство, например, по-специално параграф 3 от чл. 69 Федерален закон „За акционерните дружества“ Федерален закон на Руската федерация „За акционерните дружества“ от 26 декември 1995 г. № 208-ФЗ. // Сборник от законодателството на Руската федерация. -1996.- No 1.- Чл. 1. и клауза 1 на член 40 от Федералния закон „За дружествата с ограничена отговорност“ Федерален закон на Руската федерация „За дружествата с ограничена отговорност“ от 8 февруари 1998 г. № 14-FZ // Сборник на законодателството на Руската федерация - 1998 г. - № 7. -Чл.785., който установява, че едноличният изпълнителен орган на дружеството сключва договор с дружеството, който се подписва от името на дружеството. Следователно такова споразумение създава връзка между управителя и самото юридическо лице.
Въпросът за прилагането на работодателската правосубектност по отношение на ръководителя се решава по два начина. Факт е, че част от правомощията попадат в компетенциите на самия управител, а част се упражняват от други органи на управление. По правило мениджърите сами решават въпроси, свързани с техните командировки, ваканции и работно време. Но назначаването на длъжност, привличането на ръководителя към дисциплинарна или имуществена отговорност, отстраняването му от длъжност и прекратяването на правомощията му се извършват от други органи на управление на юридическото лице.
Различни органи, посочени в законодателството и учредителните документи на юридическите лица, могат да действат от името на работодателя. По този начин сключването, изменението и прекратяването на трудовите договори с ръководителите на федералните държавни унитарни предприятия се извършват от федералните изпълнителни органи, упражняващи правомощията на собственика по отношение на федералната собственост, прехвърлена на федералното държавно унитарно предприятие. Това могат да бъдат съответните федерални министерства, а по отношение на предприятията, включени в програмата за приватизация, Федералната агенция за управление на федералната собственост. На регионално ниво назначаването на ръководители на държавни институции може да бъде поверено на ръководителите на изпълнителните органи на държавната власт (регионални, териториални, републикански). Трудов договор с ръководителите на общински предприятия от името на собственика се сключва от ръководителите на местните (общинските) органи на управление, като правило, ръководителя на администрацията (град, област) или специални управленски органи, упълномощени от него (комисии). за управление на общинска собственост). Управителите на акционерните дружества се назначават (избират) от общо събрание на акционерите или от съвети на директорите (надзорни съвети). Директорите на дружествата с ограничена отговорност се избират от общото събрание на участниците в дружеството.
В държавни или общински образователни институции ръководителят може да бъде избран от екипа на образователната институция, избран от екипа с предварителното одобрение на кандидатурата с учредителя, избран от екипа с последващо одобрение от учредителя, назначен или нает от основателят (клауза 4 на член 35 от Закона на Руската федерация от 10 юли 1992 г. № 3266-1 „За образованието“, изменен с Федералния закон от 13 януари 1996 г. № 12-FZ Федерален закон на Руската федерация Федерация „За образованието” от 10 юли 1992 г. № 3266-1-FZ.//Сборник на законодателството на Руската федерация.-1996.- № 3.-Чл. 150.).
В действащото руско законодателство има различна степен на пълнота на регулиране на трудовите отношения на ръководители на организации с различни организационни, правни форми и форми на собственост. В най-голяма степен е регламентиран трудово-правният статут на ръководителите на държавни предприятия, за които редът за сключване на трудови договори, провеждане на конкурс за заемане на длъжността управител, провеждане на атестация на ръководители, както и образец на заетост. договорът е одобрен.
Ръководителят на организация, като субект на трудовото право, има специален трудов правен статут, главно поради факта, че принадлежи към категорията субекти, пряко участващи в управленските дейности, т.е. на длъжностни лица. Отличителните черти на длъжностното лице включват правомощията на тези лица да извършват правно значими действия, насочени към създаване, промяна или прекратяване на правни отношения.
Понятието длъжностно лице винаги е неразривно свързано с понятието длъжност, въпреки че не е еквивалентно на него. Норми Чл. 15 и 57 от Кодекса на труда на Руската федерация понятието трудова функция се свързва с изпълнението на работа според длъжността в съответствие с щатното разписание, професия, специалност, посочваща квалификация или конкретен вид извършена работа. Мощните правомощия се проявяват в трудовата функция на длъжностното лице. Ето какво пише Д. Н. Бахрах по този въпрос: „Правомощията на субектите на управление са разнообразни, най-често те включват правата на:
1) прилагане на регулаторни насоки;
2) осъществяване на методическо ръководство;
3) разпределение на конкретни задачи;
4) решаване на структурни въпроси;
5) решаване на кадрови въпроси;
6) пряко управление на производствените дейности;
7) разпореждане с материални и нематериални ресурси;
8) насърчаване;
9) осъществяване на контрол;
10) прилагане на принудителни мерки към подчинените;
11) използването на принудителни мерки в рамките на неофициално подчинение. Бахрах Д.Н. Основни понятия на теорията на социалното управление. Перм, 1978.- С.54
Появата на норми, които конкретно регулират трудовите отношения на ръководителите, е несъмнено предимство на Кодекса на труда на Руската федерация. Това до известна степен реши проблемите, свързани с несигурността на правния статут на управителя, тъй като през 90-те години на ХХ в. въпросите за връзката между организацията и нейния лидер бяха изключително актуални. По-специално в правната литература възникнаха спорове относно това какви отношения възникват между мениджъра и самата организация като работодател: трудово или гражданско право? Отговорът на този въпрос даде възможност ясно да се определи вида на юридическото лице (трудово или гражданско), което има ръководителят на организацията. А. А. Келцева, разглеждайки правния статут на управителя, който представлява неговите качествени правни характеристики като субект на правото, подчертава основната разлика в правния статут на управителя, която е, че от една страна той представлява интересите на собственик и изпълнява функциите на работодател по отношение на други служители на организацията, която ръководи, а от друга страна, самият той е служител. Освен това се подчертават характеристики като неограничен кръг от отговорности и повишена отговорност. 1 Келцева А.А. Характеристики на сключване и прекратяване на трудов договор (договор) с ръководителя на организация // Законодателство, 1977. - № 4.- С.41.
Управителят действа в организационно-управленската сфера от името на собственика на имота; представлява работодателя при възникнали правоотношения с работниците и служителите; извършва стопанска дейност в интерес на собственика; организира трудовия процес; решава кадрови въпроси; същевременно той предоставя труда си на разположение на собственика на имота, т.е. е по същество работник или служител, работещ по трудово правоотношение.
Мениджърът, както всеки друг служител, се задължава да извършва работа на определена позиция, т.е. изпълняват определена трудова функция, а не прехвърлят крайния резултат от своя труд на работодателя. Той е обвързан от правилата за вътрешния трудов ред и поради правния си статус трябва да се подчинява на волята на работодателя (собственика на имуществото на предприятието), което изключва автономията на волята, характерна за гражданскоправните отношения. Тъй като по силата на служебното си положение е свързан с предприемаческата дейност, управителят не я извършва на свой собствен риск и риск и няма имуществена самостоятелност, която е необходима, за да може възникващото отношение да се счита за гражданскоправно. Кодексът на труда на Руската федерация, който влезе в сила на 1 февруари 2002 г., за първи път в трудовото право въведе нормативна дефиниция на ръководителя на организация, като по този начин ясно установи на законодателно ниво трудовоправната природа на правния състояние на главата.
И така, мениджърът е специален вид служител, който в съответствие с определени правни актове е натоварен с отговорността да ръководи организацията и да изпълнява функциите на нейния единствен изпълнителен орган. Ръководителят на организация от всякаква организационна и правна форма и форма на собственост изпълнява изпълнителни, административни и административни функции, което му позволява да се счита за длъжностно лице, което носи юридическа отговорност в съответствие с нормите на руското законодателство. В някои случаи управленските функции могат да се изпълняват на колегиална основа от членове на колегиалния изпълнителен орган на организацията.
Според автора О. Б. Зайцева, работата на мениджъра решаващо определя успеха на съвместната трудова дейност на всички служители на организацията. В тази връзка мениджърът е надарен не само с организационни, но и с предприемачески правомощия, които включват: правото самостоятелно да формулира производствена програма, да избира доставчици и потребители на техните продукти, да определя цени за тях, да извършва външноикономическа дейност, да управлява печалби и др.
Следователно многоизмерната трудова функция на мениджъра е разнообразна и нейното изпълнение има значителни правни последици за организацията. Лицето, управляващо организацията, всъщност контролира дейността на самото юридическо лице, действа от негово име, изпълнява задълженията на юридическото лице към държавата, служителите, изпълнителите и трети страни.
По този начин регулирането на трудовия правен статут на ръководителя на организацията трябва да бъде изяснено, като се вземат предвид всички елементи на правния статут на субекта на трудовото правоотношение, което включва:
1) трудова правосубектност, поради специалното правно положение на този субект в трудовия процес;
2) права и задължения, чието изпълнение произтича пряко от изпълнението на организационните, административните и икономическите функции на ръководителя като длъжностно лице;
3) гаранции за трудовите права на ръководителите като служители, изпълняващи специфична трудова функция въз основа на трудов договор;
4) правна отговорност в цялото й разнообразие, включително дисциплинарна, административна, наказателна и гражданска за извършване на трудови престъпления в съответствие с нормите на руското законодателство. Зайцева O.B. По въпроса за специалния трудов правен статут на ръководителя на организация // Руски годишник по трудово право. 2007. -№ 3. -С.352.
По-нататъшното уточняване на специалния трудов правен статут на ръководителите в руското трудово законодателство ще допринесе на първо място за нормативната сигурност на собствените им действия в рамките на функционирането на трудовите и други пряко свързани отношения и в същото време ще има положителен въздействие върху упражняването на техните собствени трудови права, предоставени на всички служители, работещи въз основа на трудов договор и които са субекти на трудовото правоотношение.
Избор на конкурентна стратегия на компанията
Резултатите от изчисленията, извършени в първата част, дават ясна представа за позицията на разглежданите фирми на пазара, която характеризира техния конкурентен статус. Всички тези резултати са комбинирани в конкурентна пазарна карта...
Длъжности за общински служители
Член 3 от Федералния закон „За общинската служба в Руската федерация“ установява, че приемането на общинска служба се извършва в съответствие с трудовото законодателство на Руската федерация, като се вземат предвид спецификите...
Психологически аспекти на управлението на персонала
Основните сред основните свойства на мисленето в дейността на лидера са следните: - Насоченост към изпълнение. Крайната цел на мисловния процес е да се намери решение...
В живота на една организация като екип непрекъснато възникват и се преодоляват множество моментни конфликти в общуването на хората. Разбира се...
Системи за управление на туристически организации
Изпълнението на управленските функции и принципи се осъществява чрез използването на различни методи. Методите на управление са набор от техники и методи за въздействие върху управлявания обект за постигане на целите, поставени от организацията...
Подобряване на системата за набиране, оценка, подбор и приемане на персонал по примера на Technoplaza LLC
Човешките ресурси са съвкупност от интелектуални, трудови, предприемачески и творчески способности, както и морални качества на служителите на организацията...
Подобряване на системата за управление на персонала по примера на OJSC Progress-Garant
В началото на 2000-те. в Русия се изостриха проблемите с избора на пътя и методите за по-нататъшно развитие в рамките на пазарната трансформация на икономиката и в перспективата за преход към постиндустриалния (информационен) етап на развитие...
Хотелиерският бизнес е част от огромен сегмент, наречен индустрия за туризъм и развлечения. Съвременният хотелиерски бизнес се характеризира с наличието на различни форми и видове предприятия за настаняване...
Правен статут на ръководителя на организациятавъв Великобритания и Русия
Е. Р. Радевич, асистент в Юридическия институт на Томския държавен университет
В Обединеното кралство, фирмени харти обикновено се включват разпоредби относно правото на съвета на директорите да назначава измежду членовете си лице, което отговаря за ежедневното управление на дейностите на дружеството. В повечето компании, включително малки частни, това лице е известно като управляващ директор или главен изпълнителен директор. . Въпреки липсата на правна дефиниция, управляващият директор по отношение на функциите, които изпълнява, може да бъде сравним с ръководителя на организацията в традиционното тълкуване на руското законодателство.
Правното положение на управляващия директор в Обединеното кралство се характеризира преди всичко с факта, че той винаги действа като член на борда на директорите на компанията, която ръководи. В съответствие с възприетата в практиката класификация е един от изпълнителните директори на дружеството . Тъй като на законодателно ниво няма разграничение между различните типове директори, всички те се признават за еднакви. Въпреки формалното равенство обаче, управляващият директор всъщност заема доминираща позиция в борда на директорите, като е в центъра на вниманието на всички и е „по-равен от другите“ .
Подобно на всички членове на борда на директорите, управляващият директор се признава за длъжностно лице на компанията (чл. 1173 (1) Закон за дружествата от 2006 г.) ). В исторически план длъжностните лица се разглеждат като отделен тип работници от служителите. Понастоящем обаче фактът на членство в съвета на директорите не се възприема в съдебната практика като обстоятелство, което изключва възможността за предоставяне на управителния директор на статут на служител за целите на трудовото право. Освен това в Обединеното кралство понятието служител не се ограничава до служители с определен ранг, в резултат на което управляващият директор също може да бъде такъв.
Признаването на директора като служител е факт. С други думи, неговото решение във всеки конкретен случай зависи от съществуващите обстоятелства по делото. В най-общ вид изходът от делото относно това дали управителят има статут на служител ще зависи от два фактора: 1) степента, в която задълженията му се определят от условията на сключения с него трудов договор, в за разлика от свободата на действие по собствена преценка, характерна за директора като само длъжностно лице и 2 ) степента на управление на действията му от дружеството в процеса на изпълнение на работата му . Ако бъде класифициран като служител, управляващият директор ще има всички защити, предоставени му от неговия трудов договор или разпоредбите на приложимото трудово законодателство на Обединеното кралство .
В Русия ръководителят на организация е директно назначен като служител на ниво закон (част 1 от член 273 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това Кодексът на труда на Руската федерация съдържа специална глава (глава 43), посветена на особеностите на регулиране на работата на мениджъра. Това беше едно от нововъведенията на Кодекса на труда на Руската федерация и беше обективно обусловено от социално-икономическите трансформации, протичащи в руското общество, и свързаната с тях промяна в ролята на ръководителя на организацията. . Понастоящем тенденцията за предоставяне на правен статут на мениджърите може да се види не само в Обединеното кралство и Русия, но и в Холандия, Испания, Бразилия, Аржентина, Австралия и други страни по света. .
Както руски, така и чуждестранни учени отбелязват спецификата на правния статут на ръководителя на организацията. Въпреки това степента на развитие на проблемите, свързани с възприемането на ръководителя като специален субект на трудовото право, варира значително. По този начин британските адвокати се характеризират с практически подход към решаването на проблеми, които са от значение на определен етап от правното развитие. Те, като правило, се ограничават само до посочване на факта, че управляващият директор е „нетипичен“ като служител . В руската литература, въпреки нарастващия дял на практическия компонент в изследванията, основните теоретични концепции запазват своето ключово значение. Местните специалисти в областта на трудовото право анализират правния статут на ръководителя на организацията през призмата на такива категории като специален субект на трудовото право и специален трудов правен статут.
Класификацията на ръководителя като специален субект на руското трудово право е оправдана по редица причини. Първо, ръководителят на организацията има специална трудова правосубектност. Второ, работата на ръководителя е обективно диференцирана, което по-специално се отразява в наличието на специални норми, насочени към регулиране на отношенията с негово участие. Трето, притежаването на специална трудова правосубектност и други характеристики на трудовото регулиране на ръководителя на организацията може да се разглежда като набор от елементи, които формират неговия специален трудов правен статут .
В правната литература съдържанието на правната категория „статут на субект на трудовото право” обикновено се разкрива чрез изброяване на елементите, които съставляват неговия състав. В същото време има широки и тесни тълкувания на статуса. Представителите на разширителното тълкуване смятат, че то включва: 1) трудова правосубектност; 2) основни трудови права и задължения; 3) законови гаранции на трудовите права и задължения; 4) отговорност за нарушение на трудовите задължения . Привържениците на тясното разбиране на статута смятат за неоснователно комбинирането в неговия състав както на елементи, които представляват качествена характеристика на правния статус на субекта на трудовото право (трудова правоспособност, основни трудови права и задължения), така и елементи, показващи възможното изпълнение на правата и задълженията на субекта (гаранции и отговорности) .
Въпросът за практическото значение на статута като правна категория до известна степен отстранява предложението за разграничаване на статични и динамични аспекти в неговия състав. Според учените, изразяващи тази гледна точка, статусът включва следните елементи: 1) трудова правосубектност; 2) основните трудови права, свободи и задължения, залегнали в закона (Конституцията на Руската федерация, Кодекса на труда на Руската федерация); 3) правно съзнание, правна култура на субекта на трудовото право . Това разбиране за статус изглежда доста убедително. Всъщност статутът на субект на трудовото право не е сумарна комбинация от определени характеристики на субекта, а правна система. Той включва редица елементи, сред които трябва да се подчертае трудовата правосубектност, основните трудови права, свободи и отговорности, които са залегнали в Конституцията на Руската федерация и Кодекса на труда на Руската федерация. Това включва и принципите на трудовото право. Но правното съзнание, правната култура на субекта на трудовото право, както и неговите субективни права и задължения представляват различно ниво на правни характеристики на субекта на трудовото право и следователно не могат да представляват елементи на статута като правна система. Субективните права и правните задължения са елементи на друга система – правоотношенията. Правното съзнание и правната култура са производни на статута на субекта на трудовото право, характеризиращи изпълнението от субектите на техния статут.
Основата на специалната трудова правосубектност на ръководителя на организацията е действителната способност да изпълнява възложените му функции. Наличието на такава способност е материално условие (признак) на неговата специална трудова правосубектност . Няма съмнение, че мениджърът, като специален нает служител, от чието ниво на професионализъм зависи успешната дейност на организацията в условията на пазарна икономика, трябва да има способността да извършва управленски дейности. Неслучайно в икономическата теория предприемаческите способности се смятат за един от най-важните производствени фактори , наличието на които понякога може да компенсира липсата на други резерви в организацията (материални, технологични, финансови) . Формалното условие за трудова правосубектност е признаването на способността на дадено лице да бъде участник в трудовите отношения от страна на държавата. По този начин, като общо правило, сключването на трудов договор с ръководителя на организацията, както и с други наети служители, е разрешено само след навършване на шестнадесетгодишна възраст (част 1 от член 63 от Кодекса на труда на Руската федерация). ) .
По отношение на ръководителя (ректора) на държавно и общинско висше учебно заведение законодателят в чл. 332 от Кодекса на труда на Руската федерация установява максималната възраст за заемане на съответната длъжност - шестдесет и пет години . Според много учени разпоредбите на чл. 332 от Кодекса на труда на Руската федерация са дискриминационни и подлежат на незабавно изключване от Кодекса на труда на Руската федерация . Подобни гледни точки бяха изразени и по отношение на чл. 293 от Закона за дружествата от 1985 г. Този член по-специално установява възрастовата граница за заемане на длъжността директор на публично дружество - седемдесет години. В резултат на основателна критика тези разпоредби бяха премахнати от Закона за търговските дружества от 2006 г. В същото време едно от нововъведенията беше фиксирането на минималната възраст за кандидатите за длъжността директор - шестнадесет години (клауза 1 на член 157 от Закона за дружествата от 2006 г.) .
И в Обединеното кралство, и в Русия допълнителните изисквания към бизнес качествата на кандидата за длъжността ръководител на организация по правило не се налагат на законодателно ниво. . Този подход изглежда доста разумен. Той предвижда възможност за установяване на допълнителни изисквания към кандидатите за длъжността ръководител в учредителните документи на организацията или директно при сключване на трудов договор, в зависимост от спецификата на дейността на организацията. В британската практика нивото на професионални знания и умения, които ще се очакват от мениджъра в процеса на изпълнение на работата му, обикновено се посочва в трудовия договор .
В Русия правният статут на ръководителя на организацията традиционно се изучава от гледна точка на особеностите на неговите трудови права, свободи и отговорности, които са залегнали в закона. Спецификата на правата и задълженията на ръководителя се определя от факта, че той е едновременно служител в отношенията с юридическо лице като собственик на имуществото на организацията и в същото време упражнява правата и задълженията на работодателя в трудовите отношения. с други служители на организацията (член 20 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Спецификата на статута на управителя според руското законодателство не се ограничава до спецификата на правата и задълженията, които са в основата на неговия правен статус. Във връзка с принципите за ангажиране на отговорността му по трудовоправните норми се установяват някои изключения, обусловени от ролята и мястото на ръководителя в системата на управление на организацията - материална и дисциплинарна отговорност. В този случай можем да говорим за вътрешноотраслови принципи като елементи на специалния трудов правен статут на ръководителя. По този начин, като изключение от общото правило за ограничена финансова отговорност на служител в рамките на средната му месечна заплата (член 241 от Кодекса на труда на Руската федерация), ръководителят носи пълна финансова отговорност за преки действителни щети, причинени на организация (част 1 от член 277 от Кодекса на труда на Руската федерация). Увеличаването на границите на финансовата отговорност на мениджъра е насочено към защита на имуществото на организацията, тъй като е очевидно, че мениджърът може да причини много по-значителни щети на работодателя в сравнение с обикновения служител. . По силата на преките указания на закона работодателят има право да изисква пълно обезщетение за вреди от ръководителя, независимо дали трудовият договор с него съдържа условие за пълна имуществена отговорност. .
Финансовата отговорност на ръководителя на организацията, както и на всеки друг служител, е изключена в случаи на щети поради непреодолима сила, нормален икономически риск, извънредна ситуация или необходима отбрана (член 239 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това работодателят може, като вземе предвид конкретните обстоятелства, при които е причинена вредата, напълно или частично да откаже да я събере (член 240 от Кодекса на труда на Руската федерация). Правото на работодателя да откаже възстановяване на щети не зависи от формата на собственост на организацията , но в някои случаи може да бъде ограничено от собственика на имуществото на организацията (член 240 от Кодекса на труда на Руската федерация).
В случаите, предвидени от федералните закони, ръководителят компенсира организацията не за преки действителни щети, а за загуби, причинени от виновните му действия. В този случай изчисляването на загубите се извършва въз основа на разпоредбите на гражданското законодателство (част 2 на член 277 от Кодекса на труда на Руската федерация). В съответствие с част 2 на чл. 15 от Гражданския кодекс на Руската федерация загубите са разходи, които лице, чието право е нарушено, е направило или ще трябва да направи, за да възстанови нарушеното право, загуба или повреда на неговото имущество (реална вреда), както и пропуснати доходи, които това лице би получило при нормални условия на гражданско обращение, ако правото му не беше нарушено (пропуснати ползи). Ръководителят на единно предприятие може да участва в обезщетение за загуби по силата на преките указания на съответните закони и бизнес общество .
Привличането на ръководителя на организация към дисциплинарна отговорност също има свои собствени характеристики. Като общо правило прилагането на дисциплинарно наказание за извършване на дисциплинарно нарушение е право, а не задължение на работодателя (част 1 от член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време, в съответствие с чл. 195 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай на потвърждаване на нарушението, посочено в изявлението на представителния орган на работниците и служителите относно нарушението от ръководителя на организацията на трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право, сроковете от колективния трудов договор, споразумение, работодателят е длъжен да приложи дисциплинарни мерки към ръководителя, включително уволнение. В този случай принципът на неизбежността на дисциплинарната отговорност се проявява напълно .
Действайте като работодател в трудови отношения с други служители на организацията.
Тези изводи следват от разпоредбите на ал. 1, клауза 2 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 02.06.2015 г. N 21.
Мандатът на мениджъра е много по-широк от този на другите служители на организацията. В съответствие с Гражданския кодекс на Руската федерация и някои федерални закони за юридическите лица на управителя се предоставят например следните права:
Представлява интересите на организацията и извършва транзакции от нейно име (клауза 1, клауза 3, член 40 от Федералния закон от 08.02.1998 г. N 14-FZ (наричан по-долу Закон N 14-FZ), параграф 3, клауза 2, член 69 от Федералния закон от 26 декември 1995 г. N 208-FZ (наричан по-долу Закон N 208-FZ));
Издаване на пълномощни за правото на представителство от името на организацията (клауза 4 от член 185.1 от Гражданския кодекс на Руската федерация, подточка 2 от клауза 3 на член 40 от Закон № 14-FZ);
Одобрява персонала на организацията (параграф 3, параграф 2, член 69 от Закон № 208-FZ);
Издава заповеди за назначаване на служители на длъжности, за тяхното преместване и освобождаване, прилага мерки за стимулиране и налага дисциплинарни санкции (клауза 3, клауза 3, член 40 от Закон № 14-FZ);
Издава заповеди и дава инструкции, които всички служители трябва да следват (параграф 3, параграф 2, член 69 от Закон № 208-FZ).
По този начин особеността на правния статут на ръководителя на организацията е следната: той се подчинява на нормите на трудовото право като служител, който е влязъл в трудови отношения с работодател - юридическо лице въз основа на трудов договор договор, както и нормите на гражданското законодателство и законите за юридическите лица, като изпълнителен орган на юридическо лице (част 1 от член 273, член 274 от Кодекса на труда на Руската федерация, клауза 4 от член 53 от Гражданския кодекс на Руската федерация).
Трябва да се има предвид, че трудовите отношения с ръководителя се регулират от специална глава. 43 от Кодекса на труда на Руската федерация. Действието му се разпростира върху ръководителите на организации (по-специално директори, генерални директори, временни еднолични изпълнителни органи на търговски дружества) независимо от организационните и правните форми и формите на собственост на такива организации (параграф 1, част 2, член 273 от Кодекс на труда на Руската федерация, параграф 2, параграф 1 Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 2 юни 2015 г. № 21).
По отношение на членовете на колегиален изпълнителен орган (например управителен съвет, дирекция на търговско дружество), които са сключили трудов договор с организацията, разпоредбите на гл. 43 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако е предвидено от федералните закони, учредителните документи на организацията (част 1 от член 281 от Кодекса на труда на Руската федерация, параграф 3 от клауза 1 от Резолюцията на Пленума на Върховният съд на Руската федерация от 2 юни 2015 г. N 21).
Правилник гл. 43 от Кодекса на труда на Руската федерация не регулира трудовите отношения с ръководителя в следните случаи (част 2 на член 273 от Кодекса на труда на Руската федерация, параграф 2, параграф 1 от Резолюцията на Пленума на Върховния Съдът на Руската федерация от 2 юни 2015 г. N 21):
Директорът е единственият участник (учредител), член на организацията, собственик на нейното имущество;
Характеристики на сключване на трудов договор с управител, който е единственият участник (учредител) на дружеството
Управлението на организацията е прехвърлено по споразумение на друга организация (организация за управление) или на индивидуален предприемач (управител).
Разпоредбите на гл. 43 от Кодекса на труда на Руската федерация не се прилага за служители, които ръководят отделна област на дейност на организация (например художествен ръководител на театър) или нейно структурно звено (например ръководител на клон ) без да им възлага функциите на едноличен изпълнителен орган. Това следва от ал. 3, клауза 2 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 02.06.2015 г. N 21.
ДЕЙНОСТИ, ИЗВЪРШВАНИ ПРЕДИ СКЛЮЧВАНЕ НА ТРУДОВ ДОГОВОР
С РЪКОВОДИТЕЛЯ НА ОРГАНИЗАЦИЯТА
2. Назначаване (избор) на длъжността управител >>>
НАЕМАНЕ НА РЪКОВОДИТЕЛ НА ОРГАНИЗАЦИЯТА
1. Ред за сключване на трудов договор >>>
2. Лице, имащо право да сключва трудов договор с управител >>>
2.1. Характеристики на сключване на трудов договор с управител, който е единственият участник (учредител) на дружеството >>>
3. Форма и съдържание на трудовия договор с управителя >>>
3.1. Продължителност на трудовия договор с управителя >>>
3.2. Установяване на ненормирано работно време на управителя >>>
4. Регистрация на заповед за наемане на работа >>>
5. Регистрация на трудовата книжка на управителя >>>
6. Лична карта на служителя-ръководител >>>
Съставяне на заповед за работа
Наемането на ръководител на организация, както всеки служител, се формализира със заповед, като се използва унифициран формуляр N T-1 (одобрен с Резолюция на Държавния комитет по статистика на Русия от 5 януари 2004 г. N 1). Този формуляр може да бъде допълнен с ред, посочващ документа, въз основа на който е назначен (избран) управителят. Нека отбележим, че основата за наемане на управител е трудов договор и протокол (решение, заповед на собственика на имуществото на организацията) за неговото избиране или назначаване.
Добавянето на унифицирани формуляри се извършва в съответствие с Резолюция на Държавния комитет по статистика на Русия от 24 март 1999 г. N 20. Добавянето на подробности към формулярите без издаване на административен документ на ръководителя не е разрешено (параграф 3 от Процедурата за използвайки унифицирани форми на първична счетоводна документация, одобрени с посоченото решение).
Заповедта за назначаване на ръководителя на организацията се подписва от лице, упълномощено от учредителите, собствениците на имуществото на организацията въз основа на устава (включително самият назначен ръководител). Като общо правило служителят трябва да се запознае с този документ срещу подпис в рамките на три дни от датата на действителното започване на работа (част 2 от член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Rostrud изразява различно мнение относно процеса на заетост. Той препоръчва въз основа на сключения трудов договор да издаде заповед за заемане на длъжността (писмо на Rostrud от 19 декември 2007 г. N 5205-6-0).
Вижте пример за попълване на поръчката.
Нека да отбележим, че независимо от вида на заповедта, която ще бъде издадена, тя трябва да бъде издадена въз основа на вече сключен трудов договор и обявена на ръководителя на организацията срещу подпис в рамките на три дни от датата на действителното започване на работа (част 2 на член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Регистрация на трудовата книжка на управителя
Трудовата книжка на ръководителя се съставя в съответствие с Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки, изготвяне на формуляри за трудови книжки и предоставянето им на работодателите, одобрени с Указ на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. N 225 „За трудовите книжки ” (наричани по-долу Правила за поддържане и съхранение на трудови книжки) и Инструкции за попълване на трудови книжки, одобрени с Резолюция на Министерството на труда на Русия от 10 октомври 2003 г. N 69 „За одобряване на Инструкции за попълване на трудови книжки трудови книжки” (наричани по-нататък Инструкции за попълване на трудови книжки).
За повече информация относно това вижте "Ръководство по въпроси, свързани с персонала. Работна книга."
Трудовата книжка се попълва от служителя, отговорен за поддържането на трудови книжки, не по-късно от една седмица от датата на наемане на нов служител. Отговорното лице се назначава със заповед на ръководителя на организацията. Това заключение се потвърждава от параграфи 10, 45 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки.
Особеността на попълването на трудовата книжка на ръководителя на организацията е, че в колона 4 можете да въведете данните или на заповедта за наемане, или на документа, въз основа на който мениджърът е назначен (избран) на тази длъжност. Това заключение се основава на съвкупността от нормите на клауза 3.1 от Инструкциите за попълване на трудови книжки и част 2 на чл. 16 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и позицията на Rostrud, изложена в писмо от 22 септември 2010 г. N 2894-6-1.
Вижте пример за попълване на трудова книжка.
ОТ ДРУГ СЛУЖИТЕЛ
По време на отсъствието на ръководителя (например по време на ваканция, болест, командировка) е възможно да не се назначава служител да изпълнява неговите задължения. Управителят има право да делегира част от правомощията си чрез издаване на пълномощно за право на представителство от името на дружеството (например за получаване на осигурителен сертификат за задължително пенсионно осигуряване, сключване на споразумения с контрагенти, представляване на интересите на организацията в съдилищата от адвокати и др.), ако прехвърлянето на тези правомощия е разрешено от хартата. Но дори и в този случай ръководителят на организацията все още ще носи юридическа отговорност за решенията, взети въз основа на пълномощно.
Практическа ситуация.Как правилно да формализираме прехвърлянето на ръководителя на отдела по човешки ресурси на правото да подписва документи за персонала от името на работодателя?
В тази ситуация е необходимо да се издаде пълномощно от името на юридическо лице (организация), подписано от директора с прикрепен печат на организацията.
В пълномощното трябва да се посочи, че ръководителят на отдел "Човешки ресурси" има право да подписва документи за персонала, да сключва трудови договори и др. В съответствие с клауза 3 на чл. 40 от Федералния закон № 14-FZ от 08.02.1998 г. ръководителят на дружество с ограничена отговорност издава пълномощни за правото на представителство от името на компанията, включително пълномощни с право на заместване. Ръководителят на единно предприятие също има право да издава пълномощни по начина, установен от закона (член 21 от Федералния закон от 14 ноември 2002 г. N 161-FZ).
Ако по време на отсъствието на управител е необходимо да се назначи изпълняващ длъжността, тогава трябва да се ръководи от нормите на чл. Изкуство. 60.2, 151 от Кодекса на труда на Руската федерация. С други думи, ако на служител е възложена допълнителна работа за изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител, тогава работодателят трябва:
Получете писменото съгласие на служителя за извършване на допълнителна работа (част 1, член 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация);
Определете крайния срок за извършване на допълнителна работа, нейното съдържание и обем (част 3 на член 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация);
Заплащане за такава работа (член 151 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Моля, имайте предвид, че тези статии не съдържат списък с длъжности (видове работа), за които работодателят има право да възлага задължения на отсъстващ служител.
Освен това служителят има право да откаже да полага допълнителна работа предсрочно, като уведоми писмено работодателя не по-късно от три работни дни предварително. В този случай работодателят не може да изисква изпълнението му. Същият срок е предвиден за уведомяване на служител за отмяна на заповед за извършване на допълнителна работа. Този извод следва от съдържанието на част 4 на чл. 60.2 Кодекс на труда на Руската федерация.
Допълнителната работа се възлага на служителя само от работодателя. В търговските организации неговите права и задължения се упражняват от управителните органи на юридическото лице или упълномощени от тях лица (член 20 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Следователно, преди да назначите служител като временно изпълняващ длъжността ръководител на организация, е необходимо да определите органа или лицето, което има право да направи това, за което е необходимо да се позовавате на други федерални закони (Федерален закон от 02/08 /1998 N 14-FZ, Федерален закон от 26.12.1995 г. N 208-FZ, Федерален закон от 14 ноември 2002 г. N 161-FZ, Федерален закон от 8 май 1996 г. N 41-FZ и др.).
За повече информация относно съдебната практика относно правото на лице, изпълняващо функциите на едноличен изпълнителен орган на LLC, да назначи действащ орган, вижте "Ръководство за корпоративни спорове. Въпроси на съдебната практика: Съвет на директорите (Надзорен съвет) и Едноличен изпълнителен орган на дружество с ограничена отговорност."
важно!Препоръчително е в устава на организацията или други документи да се установи процедурата за назначаване на изпълняващ длъжността управител и (или) делегиране на правомощия, за да се избегнат спорове относно предоставянето на управленски правомощия на лице, което не е избрано на длъжността едноличен изпълнителен орган (директор , Генералният директор).
Изпълнението на задълженията на временно отсъстващ служител (ръководител) без освобождаване от работа, посочено в трудовия договор, трябва да бъде формализирано чрез задължително сключване на допълнително споразумение със служителя, на когото е възложена допълнителна работа, и издаване на съответна заповед .
Вижте образец за попълване на допълнително споразумение.
Вижте пример за попълване на поръчката.
Практическа ситуация.Длъжен ли е работодателят да прави допълнителни плащания на заместник-управител за изпълнение на задълженията на управител, докато последният е в платен годишен отпуск?
Отговор:Има две позиции по този въпрос.
Позиция 1:Допълнително плащане не се извършва, ако задължението за заместване на управителя по време на неговото отсъствие е предвидено в трудовия договор (длъжностна характеристика) на заместника.
Обосновка:Това становище е изложено в писма на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 12 март 2012 г. N 22-2-897 и Rostrud от 24 май 2011 г. N 1412-6-1. От ведомствата обясняват, че в този случай задълженията на отсъстващия служител (ръководител) се изпълняват в рамките на трудовия договор, поради което работодателят не е длъжен да заплаща допълнително определената работа.
Позиция 2:Работодателят трябва да извърши допълнително заплащане за изпълнение на задълженията на отсъстващия служител във връзка с неговото заместване.
Обосновка:По силата на част 1 на чл. 151 от Кодекса на труда на Руската федерация се извършва допълнително заплащане на служител, който изпълнява задълженията на временно отсъстващ служител без освобождаване от работа, посочено в трудовия договор. Размерът му се определя по споразумение на страните, като се вземат предвид съдържанието и (или) обемът на допълнителната работа (част 2 на член 151 от Кодекса на труда на Руската федерация). В чл. 21 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда правото на служителя на навременно изплащане на заплатите в пълен размер в съответствие с неговата квалификация, сложност на работата, обем и качество на извършената работа.
Върховният съд на Руската федерация в своето решение от 11 март 2003 г. N KAS03-25 посочи, че сложността на работата на заместника и обемът на работата, която изпълнява по време на отсъствието на ръководителя, се увеличава значително и следователно такава работа изисква доплащане по силата на чл. Изкуство. 21, 151 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Поради факта, че писмата от отделите с обяснения относно прилагането на трудовото законодателство не са задължителни документи, препоръчваме да се ръководите от втората позиция. Тя се основава на нормите на Кодекса на труда на Руската федерация и се потвърждава от съдебната практика.
При сключване на трудов договор със заместник-управител, който уточнява изпълнението на задълженията на управителя във връзка с неговото заместване в периоди на отсъствие на последния, препоръчително е да се определи размерът на допълнителното заплащане за такава работа (например като процент от заплатата на замествания служител).
Вижте също:
Експертна консултация: Има ли право на допълнително заплащане заместник-управител на пълно работно време за изпълнение на задълженията на временно отсъстващ управител, ако това не е предвидено в местните документи на организацията?
ДЪЩЕРНИ И ЗАВИСИМИ ДРУЖЕСТВА
Дружеството (юридическото лице) има право да има дъщерни и зависими дружества. Но за разлика от клоновете и представителствата, такива компании са надарени с правата на юридически лица (клауза 1, член 6 от Федералния закон от 26 декември 1995 г. N 208-FZ, клауза 1 от член 6 от Федералния закон от 02/08 /1998 N 14-FZ).
Отношенията между дъщерно (зависимо) дружество и дружеството, което го е създало, се регулират от нормите на гражданското право.
Трудови отношения между служителите на дъщерното (зависимото) дружество и дружеството, което го е създало, не възникват, тъй като работодателят е дъщерното (зависимото) дружество. Изключение е, когато служител на дъщерно (зависимо) дружество сключи трудов договор за работа на непълно работно време с организацията, създала такова дружество.
За повече информация вижте "Ръководство по проблеми с персонала. Наемане."
ДИСЦИПЛИНАРНА ОТГОВОРНОСТ НА УПРАВИТЕЛЯ
ОРГАНИЗАЦИИ
1. За което ръководителят на организация може да бъде привлечен към дисциплинарна отговорност >>>
2. Кой има право да привлече ръководителя на организацията към дисциплинарна отговорност >>>
3. По какъв ред е привлечен към дисциплинарна отговорност ръководителят на организацията >>>
4. Срокове за налагане на санкции >>>
5. Как да формализираме дисциплинарно наказание срещу ръководителя на организация >>>
6. Последици от нарушения на процедурата за привличане на ръководителя на организация към дисциплинарна отговорност >>>
1. За което ръководителят на организация може да бъде привлечен към дисциплинарна отговорност
Можете да привлечете ръководител към дисциплинарна отговорност за неизпълнение или неправилно изпълнение на служебните си задължения, за нарушение на трудовото законодателство, колективен договор (част 1 от член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация). Например, дисциплинарно наказание може да бъде наложено на ръководител за отказ да съобщи на кандидат причината, поради която не е бил нает, или за устно съобщаване на причините за отказа, което нарушава изискванията на част 5 на чл. 64 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Задължително е ръководителят да бъде привлечен към дисциплинарна отговорност, ако се получи изявление от представителния орган на работниците за нарушение от ръководителя на организацията на трудовото законодателство или условията на колективния трудов договор, споразумението и посочените факти се потвърждават (Член 195 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Дисциплинарно наказание под формата на забележка, забележка или уволнение в допълнение към общите основания, предвидени в част 3 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, може да се прилага за следните престъпления:
Вземане на необосновано решение, което е довело до нарушаване на безопасността на имуществото, неговото незаконно използване или друго увреждане на имуществото на организацията (клауза 9, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
Еднократно грубо нарушение от ръководителя на неговите трудови задължения (клауза 10, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).
За повече информация относно общите основания за прилагане на дисциплинарно наказание вижте "Ръководство по кадрови въпроси. Дисциплинарни наказания. Забележка, порицание, уволнение".
В други случаи въпросът за привличане на ръководител към дисциплинарна отговорност зависи единствено от преценката на работодателя.
2. Кой има право да привлече ръководителя на организацията към дисциплинарна отговорност?
Упълномощеният орган, който е посочен в устава на организацията, който съдържа информация за компетентността на ръководните органи, има право да привлече ръководителя към дисциплинарна отговорност от името на работодателя (параграф 8, параграф 3, член 11 от Федералния закон от 26 декември 1995 г. N 208-FZ, параграф 4, параграф 2, член 12 от Федералния закон от 08.02.1998 г. N 14-FZ).
В дружество с ограничена отговорност такъв орган може да бъде събрание на участниците или съвет на директорите (надзорен съвет) (параграф 1, параграф 1, член 32, член 33 от Федералния закон от 08.02.1998 г. N 14-FZ ), а в акционерно дружество - само съвет на директорите (надзорен съвет) (параграф 1, клауза 1, член 64, член 65 от Федералния закон от 26 декември 1995 г. N 208-FZ).
3. По какъв ред ръководителят на организацията е привлечен към дисциплинарна отговорност?
Редът за налагане на дисциплинарно наказание на ръководител е подобен на общия ред, залегнал в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Въпреки това, поради специфичния правен статут на ръководителя на организацията, е необходимо да се помни кой управителен орган действа като работодател по отношение на него. За повече информация относно това вижте параграф 2 от този материал.
Привличането на ръководител към дисциплинарна отговорност включва следните действия:
Документално заснемане на извършване на нарушение;
Информиране на работодателя (неговия упълномощен орган) за факта на нарушението;
Работодателят изисква писмени обяснения от ръководителя;
Вземане на решение за прилагане на дисциплинарно наказание въз основа на резултатите от анализ на причините и обстоятелствата на нарушението, както и като се вземе предвид неговата тежест;
Документиране на дисциплинарно наказание в съответствие със срока за привличане към дисциплинарна отговорност.
Нека разгледаме по-подробно основните точки.
1. Фактът, че ръководителят е извършил нарушение, трябва да бъде документиран.
Без писмено потвърждение на вината на служителя и обстоятелствата, довели до нарушение на трудовата дисциплина, работодателят няма да може да вземе решение за прилагане на дисциплинарно наказание.
Точният списък на документите, които се изготвят в такива случаи, не е установен от Кодекса на труда на Руската федерация. Например, следните документи могат да показват, че е извършено нарушение:
Изявление от представителния орган на служителите (ако има такъв в организацията) (част 1 от член 195 от Кодекса на труда на Руската федерация);
Документ, съставен въз основа на резултатите от одит, проверка на финансово-икономическата дейност или одит. Това следва от анализа на част 4 на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация;
Бележка от всеки служител на организацията;
Акт, съставен от няколко служители;
Други документи.
2. След получаване на информация за извършване на дисциплинарно нарушение от ръководител (от представителен орган на работниците и служителите, от инспектори и др.), работодателят е длъжен да поиска обяснение от ръководителя относно нарушението (част 1 на член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Трудовото законодателство не установява формата на такова изискване. Препоръчваме Ви да го оформите в писмен вид и да го предадете на управителя срещу подпис, за да имате при евентуален спор убедителни доказателства, че е необходимо обяснение. Искането може да бъде обслужено от всеки служител, упълномощен да извършва подобни действия.
Ако мениджърът откаже да се запознае с изискването, препоръчваме да съставите съответен документ. Това може да бъде направено от същия служител, който е бил упълномощен да представи искането на ръководителя, ако това е в рамките на неговата компетентност, или от представител на службата за персонал, чиито длъжностни задължения включват по-специално изготвянето на документите, необходими за формализиране дисциплинарно наказание.
Актът ще служи като документално доказателство, че работодателят е поискал обяснения, а датата, на която ръководителят се запознава с акта, ще стане начална точка за изчисляване на двудневния срок, предвиден за предоставяне на обяснения (част 1 от член 193 от Кодекса на труда). на Руската федерация).
Ако мениджърът не даде обяснение в рамките на два работни дни, ще бъде необходимо да се състави съответен протокол.
3. След получаване на обяснение от ръководителя или, в случай на неговия отказ, акт на недаване на обяснения, работодателят трябва да анализира причините за нарушението, съпътстващите обстоятелства, тежестта на нарушението (част 5 от член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация), както и предишното поведение на ръководителя и отношението му към техните задължения (клауза 53 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 ).
Едва след това може да се вземе решение за необходимостта от прилагане на дисциплинарно наказание и за избор на вид наказание.
В акционерно дружество този въпрос подлежи на обсъждане на заседание на съвета на директорите (надзорния съвет), което се организира от председателя на съвета на директорите (клауза 1 на член 68 от Федералния закон от 26 декември 1995 N 208-FZ).
В дружество с ограничена отговорност въпросът се решава чрез извънредно общо събрание на участниците в дружеството, правото на свикване на което може да принадлежи на:
Изпълнителният орган на дружеството (т.е. ръководителят на организацията), ако органът, който е упълномощен да взема решения за привличане на управителя към дисциплинарна отговорност, е общото събрание на участниците (клауза 2 на член 35 от Федералния закон от 2002 г. 08/1998 N 14-FZ).
Въпреки това, ако мениджърът не свика среща, лицата, които изискват срещата, имат право да я свикат (клауза 4, член 35 от Федералния закон № 14-FZ от 08.02.1998 г.);
Съветът на директорите (надзорният съвет), ако уставът на дружеството включва в неговата компетентност решаването на въпроси, свързани с подготовката, свикването и провеждането на общо събрание на участниците в дружеството (клауза 2.2 на член 32 от Федералния закон от 02 г. 08/1998 N 14-FZ).
Трябва да се има предвид, че за отказ за свикване или избягване на свикване на общо събрание на участниците в LLC е предвидена административна отговорност. По-специално, на ръководителя на компанията може да бъде наложена глоба в размер от 20 хиляди до 30 хиляди рубли. Този извод следва от съдържанието на параграф 11 на чл. 15.23.1 Кодекса за административните нарушения на Руската федерация.
При анализ на причините за нарушението, проучване на съпътстващите го обстоятелства и определяне тежестта на нарушението, при избор на вид наказание трябва да се има предвид следното.
Трудовото законодателство не съдържа списък с причини, които могат да се считат за основателни. Следователно работодателят ще трябва самостоятелно да оцени причините, посочени в обяснението на ръководителя.
Могат да се вземат предвид следните фактори:
Последици от дисциплинарно нарушение;
Многократни и системни нарушения;
Продължаващо неправомерно поведение или бездействие след откриване на неправомерното поведение;
Наличие на стимули за съвестен труд;
Наличие (липса) на други дисциплинарни наказания.
Правото да избере конкретен вид наказание принадлежи на работодателя. Трябва да се помни, че работодателят има право да издаде забележка и порицание за всяко неправомерно поведение. Наказанието под формата на уволнение се налага само за нарушения, които са пряко предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация или други федерални закони като основание за прекратяване на трудовия договор.
Тъй като управителят подлежи на гаранциите, установени в част 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, той не може да бъде уволнен по време на болест или ваканция.
В допълнение, ръководителят на организацията, жена, е покрита от гаранцията, заложена в част 1 на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация (клауза 26 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 28 януари 2014 г. № 1). По силата на тази норма от Кодекса на труда на Руската федерация жена, ръководител на организация, не може да бъде уволнена, ако е бременна, освен в случай на ликвидация на тази организация.
За повече информация относно това вижте "Ръководство по въпросите на персонала. Характеристики на работата на жените и хората със семейни задължения."
Вижте пример за изготвяне на известие за предоставяне на обяснение за нарушение на трудовото законодателство.
Вижте образец за изготвяне на профсъюзна декларация за нарушение на трудовото законодателство от ръководителя на организацията.
Вижте пример за съставяне на акт за отказ да се запознаете с уведомление.
Вижте примерен протокол за липса на писмено обяснение.
Срокове за налагане на санкции
Привличането към отговорност трябва да бъде формализирано със заповед, която трябва да бъде издадена в сроковете, установени в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, а именно:
Не по-късно от един месец от датата откриванедисциплинарно нарушение (член 193, част 3 от Кодекса на труда на Руската федерация).
В този случай денят на откриване на нарушението се признава за деня, в който лицето, на което служителят е подчинен по работа (служба), е научило за извършването на нарушението, независимо дали има право да наложи дисциплинарно наказание. (клауза „b“, параграф 34 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17.03.2004 г. N 2).
Нека да отбележим, че месечният период не включва времето на заболяване на ръководителя, престоя му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане предвид становището на синдикалната организация, ако мениджърът е член на синдиката. (част 3 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, параграф „в“, параграф 34 Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2);
Не по-късно от шест месеца от датата ангажиранепрестъпление (част 4 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация);
Не по-късно от две години от момента на извършване на нарушението, ако е открито в резултат на одит, одит на финансово-икономическата дейност или одит на организация (част 4 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация).
Посочените периоди (6 месеца и 2 години), изчислени от деня на извършване на престъплението, не включват времето на наказателното производство (част 4 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, параграф 52 от Резолюцията на Пленум на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).
За повече информация относно съдебната практика по спорове относно неспазване на сроковете за налагане на дисциплинарни наказания вижте "Ръководство по трудови спорове. Спорни ситуации във връзка с многократно неизпълнение от страна на служителя на трудовите задължения".
5. Как да формализираме дисциплинарни действия срещу ръководителя на организация
1. Необходимо е да се издаде заповед за привличане на управителя към дисциплинарна отговорност. Това следва от част 6 на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Формата на заповедта зависи от вида на наказанието, наложено на управителя.
При обява до управителя коментариили порицаниезаповедта за налагане на дисциплинарно наказание се съставя в произволна форма.
Ако наказанието включва уволнениеръководител, заповедта се издава съгласно унифициран формуляр N T-8, одобрен с решение на Държавния комитет по статистика на Русия от 5 януари 2004 г. N 1 (част 1 от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).
За повече информация относно процедурата за прилагане на наказание под формата на уволнение, ако ръководителят на организацията вземе неоснователно решение, което води до нарушаване на безопасността и увреждане на имуществото на организацията (клауза 9, част 1, член 81 от Кодекс на труда на Руската федерация), вижте "Ръководство по кадрови въпроси. Прекратяване на трудов договор."
За повече информация относно процедурата за прилагане на наказание под формата на уволнение за еднократно грубо нарушение от ръководителя на организацията на трудовите задължения (клауза 10, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), виж "Наръчник по кадрови въпроси. Прекратяване на трудов договор."
Управителят трябва да се запознае със заповедта срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на публикуването й (с изключение на времето, когато управителят е отсъствал от работа). В случай на отказ да се запознаете със заповедта, трябва да съставите подходящ акт (част 6 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Вижте образец за изготвяне на заповед за прилагане на дисциплинарно наказание под формата на коментар.
Вижте образец за изготвяне на заповед за прилагане на дисциплинарно наказание под формата на забележка.
2. Информацията за прекратяването на трудовия договор с ръководителя трябва да бъде вписана в трудовата книжка и личната карта на ръководителя. Освен това трябва да попълните бележка-изчисление (част 4, 5 от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, параграф 3 от параграф 41 от Указ на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. N 225, параграф 1 от Инструкциите за използване и попълване на формуляри на първична счетоводна документация за отчитане на труда и неговото заплащане, одобрени с решение на Държавния комитет по статистика на Русия от 5 януари 2004 г. N 1).
Информация за обявата коментариили порицаниеНе е необходимо да го вписвате в трудовата си книжка. Това следва от част 4 на чл. 66 Кодекса на труда на Руската федерация.
Не е необходимо да отразявате такава информация в личната си карта. Въпреки това, ако е необходимо (за счетоводни цели), тази информация може да бъде посочена в раздел. 10 "Допълнителна информация".
6. Последици от нарушения на процедурата за привличане на ръководителя на организацията към дисциплинарна отговорност
Прилагането на дисциплинарно наказание може да бъде обжалвано от ръководителя пред държавната инспекция по труда и (или) органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове (член 193, част 7 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Ако по време на проверка се установи, че работодателят е нарушил процедурата за прилагане на дисциплинарно наказание (по-специално съответното решение е взето от неоторизиран орган на работодателя) или е наложил наказание без основание, държавната инспекция по труда може привлече организацията към административна отговорност по чл. 5.27 Кодекс за административните нарушения на Руската федерация. В този случай длъжностното лице може да бъде глобено от 1000 до 5000 рубли, а организацията - от 30 000 до 50 000 рубли.
Освен това наложеното наказание най-вероятно ще бъде обявено за незаконно и мениджърът може да бъде възстановен на работа.
За повече информация относно процедурата за възстановяване вижте "Ръководство по проблеми с персонала. Възстановяване."
За повече информация относно съдебната практика по спорове относно неспазване на процедурата за прилагане на дисциплинарно наказание вижте "Ръководство за трудови спорове. Спорни ситуации във връзка с многократно неизпълнение на трудовите задължения от страна на служителя."
ОРГАНИЗАЦИЯ (КЛОН)
Трудов договор, сключен с ръководителя на организация, може да бъде прекратен или прекратен на основанията, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.
Кодексът на труда на Руската федерация предвижда основания за уволнение на работници, които са посочени в чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (общи основания), чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (по инициатива на работодателя), чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация (обстоятелства извън контрола на страните) и други членове (например чл. 288, 336 от Кодекса на труда на Руската федерация).
По някои причини, например клауза 3, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор със служител може да бъде прекратен независимо от заеманата длъжност или извършената работа (ръководител, специалист, работник).
Уволнението по инициатива на служител има свои собствени характеристики. По този начин ръководителят на организацията трябва да предупреди писмено работодателя (собственика на имуществото на организацията, негов представител) за предсрочното прекратяване на трудовия договор не по-късно от един месец преди датата на уволнението (член 280 от Кодекса на труда на Руската федерация). Останалите служители, включително ръководителят на клона, уведомяват за желанието си да прекратят трудовото си правоотношение не по-късно от две седмици преди датата на уволнението. Както следва от съдържанието на част 1 на чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, Кодекса на труда на Руската федерация или други федерални закони могат да установят различен срок за предупреждение на работодателя за прекратяване на трудовия договор.
Някои основания за прекратяване на трудовия договор се отнасят само за служители, заемащи определени длъжности. Така например, съгласно клауза 4, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовият договор се прекратява само с ръководителя на организацията (неговите заместници, главния счетоводител), а съгласно параграфи 9 и 10 от същия член ръководителят на организацията и клонът може да бъде уволнен.
По отношение на ръководителя на организация Кодексът на труда на Руската федерация предвижда допълнителни основания за прекратяване на трудов договор (член 278 от Кодекса на труда на Руската федерация), с изключение на случаите, изброени в част 2 от Изкуство. 273 от Кодекса на труда на Руската федерация.
За повече информация вижте "Ръководство по HR проблеми. Прекратяване на трудов договор."
ХАРАКТЕРИСТИКИ НА ПРАВНИЯ СТАТУТ НА РЪКОВОДИТЕЛЯ НА ОРГАНИЗАЦИЯ
Ръководителят на организацията е служител, чиято трудова функция, в съответствие с трудовия договор, е да управлява организацията, включително да изпълнява функциите на нейния едноличен изпълнителен орган (част 1 от член 273 от Кодекса на труда на Руската федерация, параграф 1 на клауза 2 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 02.06.2015 г. N 21). Като едноличен изпълнителен орган, управителят има право да предприема действия от името на организацията за изпълнение на нейните права и задължения, произтичащи от граждански, трудови, данъчни и други правоотношения, по-специално:
Упражнява правомощията на собственика да притежава, използва и да се разпорежда с имуществото на организацията;
Действа като носител на изключителни права върху резултатите от интелектуалната дейност и еквивалентни средства за индивидуализация;
