Нови методи за търсене на персонал. Интернет като средство за намиране на работа и персонал. Нетрадиционни технологии за набиране на персонал

За успешната работа на всяко предприятие персоналът или, както се казва в съвременното общество, персоналът е от голямо значение. Доходите на компанията и нейната конкурентоспособност на пазара на стоки или услуги зависят от хората, които изпълняват възложените им функции и отговорности. Следователно подборът на персонал е важен компонент от дейността на службата за персонал или мениджъра, чиято компетентност включва търсенето, наемането и адаптирането на работници. Тази статия ще отговори на въпроса какви вътрешни и външни източници за привличане на персонал съществуват. Статията също така ще обсъди какви са предимствата и недостатъците на тези източници.

Външни източници

Външните източници за набиране на персонал включват:

• компании за подбор на персонал и агенции за търсене на персонал;
• частни и обществени услуги и центрове за заетост;
• специализирани учебни заведения;
• професионални клубове;
• обществени организации.

Методи за външно привличане

За да бъде успешно привличането на кандидати в компанията, мениджърът по човешки ресурси трябва да използва следната серия от методи:

• провеждане на семинари, конференции или изложения в рамките на компанията;
• провеждане на трудови борси;
• уведомяване за свободни работни места чрез медиите (телевизия, преса, радио, интернет);
• провеждане на така наречените дни на кариерата в специализирани учебни заведения;
• посещения на мениджъра в професионални клубове или обществени организации;
• организиране на състезания по професионални умения.

За да може да се приложи всеки от тези методи, първоначално е необходимо да се оцени ситуацията на пазара на труда в региона, в който се намира предприятието, и да се анализират основните критерии за изискванията към кандидата. Например, ако една организация се нуждае от млади и активни специалисти, тогава идеалният метод би бил да се обърнете и да си сътрудничите с висши учебни заведения. Но ако се изисква кандидат с богат трудов опит, такъв източник за привличане на персонал за организацията ще бъде абсолютно неефективен.

Както вече беше отбелязано, всеки метод и източник има своите предимства и недостатъци, но си струва да се спрем на този въпрос по-подробно. Това е необходимо, за да се разбере в кои компании външните източници на привличане на персонал ще работят най-добре и за кои компании, напротив, те само ще се превърнат в пречка при търсенето на специалисти.

Предимства на външните източници

• Основното предимство на външните източници за привличане на персонал може да се счита за широката гама от възможности за избор на специалисти.
• С пристигането на нови професионални служители компанията често получава нови импулси в своето развитие.
• Външните източници за привличане на персонал са напълно в състояние да задоволят нуждите на организацията от хора.
• Набирането на персонал отвън намалява риска от интриги в екипа.
• Нови хора често носят нови идеи в компанията за нейното развитие.
• Ако едно предприятие се занимава с производство на специфични продукти или използва определени технологии в своите дейности, външен източник за привличане на персонал по отношение на финансовите разходи е много по-евтин от обучението или преквалификацията на хора, които вече участват в предприятието.
• Привличайки персонал от външни източници, можете едновременно да рекламирате предприятието във външната среда.

Недостатъци на външните източници

Могат да се идентифицират следните недостатъци на външните източници на привличане на персонал:

• Значителни разходи на компанията за привличане на специалисти.
• Има голяма вероятност служителят да не завърши изпитателния срок, което ще допринесе за текучеството на работната сила.
• Новите служители са слабо ориентирани на работното място; съответно могат да възникнат трудности при адаптирането към стила на управление и корпоративната култура на предприятието.
• Участието на служители на средно и висше ниво блокира възможността за кариерно развитие на други служители, което може да повлияе негативно на мотивацията на персонала.
• Намаляване на производителността на труда поради периода на адаптация.

Вътрешни източници за търсене на персонал

Вътрешните източници за привличане на специалисти за предприятие включват:

• кадрови резерв;
• кандидати, които проявяват инициативност в работата си;
• достойни служители на предприятието;
• лични контакти на служители (приятели, роднини, познати, които отговарят на изискванията на длъжността);
• бивши служители на организацията.

Методи за вътрешно привличане

За да бъде успешно прилагането на методите за търсене на персонал в организацията, мениджърът трябва да положи доста големи усилия. Ще имаш нужда:

• организиране на „дни на отворените врати”;
• Дизайн и създаване на корпоративна преса или табла за обяви;
• стаж и практика;
• организиране на „дни на кариерата”;
• създаване на работна програма „Бърза кариера”;
• информиране за свободни позиции на общи събрания или срещи;
• организиране на вътрешнофирмени професионални състезания.

Струва си да се отбележи, че вътрешният източник на търсене и подбор на персонал е трудовият ресурс на предприятието. В този случай трябва да се има предвид, че всеки от изброените методи трябва да се прилага въз основа на текущите цели на организацията. Така например можете да търсите кандидати за свободни позиции в организация:

• ако ръководството желае, минимизирайте броя на персонала;
• при организиране на хоризонтално преразпределение на персонала;
• при организиране на вертикално преразпределение на персонала.

Набирането на персонал в една организация е неразделна част от работата на отдела по човешки ресурси и кадровата политика на компанията, която е насочена към специфичното развитие на нейните служители и получаване на професионална възвръщаемост от тях и в резултат на това печалби от тяхната дейност . Но този вариант за привличане на персонал има и редица предимства.

Предимства на вътрешното набиране на персонал

Те включват:

1. Увеличаване на шанса за изграждане на кариера и съответно възникване на чувство за привързаност на персонала към организацията.
2. Ниско ниво на разходите за привличане на персонал.
3. Намаляване на времето за адаптация.
4. Възможност за „образоване“ на собствен персонал.
5. Поява на фокус върху обучението на служителите.
6. Способността да се избягва текучеството на персонала в организацията.
7. Има възможност за оценка на способностите на персонала.

Недостатъци на вътрешните източници на привличане на персонал

Основните са:

1. Ограничен избор на персонал.
2. Вероятността от създаване на стресови и конфликтни ситуации в екипа.
3. Появата на познатост.
4. Вероятността от загуба на служител с богат опит поради евентуален отказ за свободна позиция.
5. Допълнителни разходи за преквалификация или обучение на служители.
6. Когато служителите се повишават, се появяват нови свободни позиции за старите им позиции, като по този начин нуждата от персонал не намалява, а само се променя нивото му.

Търсене и подбор на служители за ръководни позиции

Първото нещо, на което трябва да обърнете внимание, когато търсите кандидат за лидерска позиция, е неговата роля в организацията, а именно дали ще бъде оперативна или стратегическа. Има следните източници за намиране на високопоставени кандидати:

• собствен кадрови резерв;
• пазар на труда;
• други компании.

Най-добрият източник може да се счита за собствения кадрови резерв на организацията и това се дължи на факта, че много експерти отбелязват ясна тенденция в липсата на компетентен и професионален управленски персонал. Създаването на резерв се състои в анализиране на потенциала на служителите, подбор на най-добрите служители и обучението им на управленски функции. Единственият недостатък на резерва е продължителността на процеса.

Когато се обръща към външни източници за търсене на ръководители, мениджърът трябва да определи технологията за процеса на търсене и подбор на кандидати. Ако стандартното набиране на персонал не е в състояние да задоволи нуждата на организацията от лидер, тогава се използват следните технологии за целево търсене - Executive Search и Headhunting.

Executive Search - избор на мениджъри, които са в състояние ефективно да изпълняват задълженията си, да управляват хора и да могат да вземат самостоятелни решения, както и да влияят благоприятно върху развитието на организацията. Такова целенасочено търсене се организира от определени компании за подбор на персонал, които проучват компанията на клиента, формират оптимален профил на кандидата, анализират пазара на труда, формират списък с кандидати, организират лични срещи между кандидата и клиента и придружават кандидата и клиента до начален етап от трудовия процес.

Headhunting е търсене на висши ръководители и много редки специалисти. Същността на това търсене на мениджъри е да се привлекат високопрофесионални кадри от други организации. Струва си да се отбележи, че само опитен мениджър или служител на компания за набиране на персонал може да се справи с метода Headhunting, тъй като такова търсене изисква опит в икономическата, психологическата и управленската област. Освен това трябва да можете да заинтересувате конкретен човек, така че той да реши да промени работата си в полза на компанията на клиента.

Защо First Merit Bank изпраща служители за набиране на персонал да пазаруват в магазините за търговия на дребно? Защо Deloitte Touche Tohmatsu кара кандидатите да летят с виртуален самолет? Как разработчикът на видеоигри Red5 намери 100 таланта с помощта на iPod? Обмисляме нови начини за набиране на персонал.

I. Геймификация

Все повече компании използват видео игри за набиране на служители. Геймификацията ви позволява да идентифицирате потенциални кандидати, като поставяте проблеми от реалния живот, които изискват специфични умения.

Тази стратегия също така ще повиши осведомеността за марката: една забавна игра може да свърже вашата марка с положителни ценности и фирмена култура и ще постави вашата компания пред кандидати, които може да не са обмисляли преди да работят там.

1. Игра „Почетна работа“

Когато инженерната компания Mitre Corp. забеляза, че работната му сила застарява, реши да привлече млади таланти. След като установи, че 90% от целевата й аудитория използва видеоигри, компанията разработи игра, която да ангажира младите хора.

В играта "Почетна работа"Играчите участват във виртуална обиколка на работните места на Mitre Corp. и прекарват деня в ролята на ръководител на проекти, изпълнявайки задачи, които обикновено са посочени в длъжностната характеристика на специалиста.

Благодарение на този ход компанията не само попълни своя персонал с талант, но и повиши репутацията си сред младите професионалисти. В рамките на първите три месеца от пускането на играта, уебсайтът на Mitre получи над 5200 посещения, с над 600 регистрирани играчи от 48 държави и 25 страни.

2.Виртуална обиколка на офиса

Китайското подразделение на глобалната консултантска агенция Deloitte Touche Tohmatsu създаде “ виртуална обиколка на офиса” за привличане на таланти и изграждане на марка. Обиколката е полет със самолет. Играчите първо избират дестинация (Пекин, Шанхай или Хонконг) и час, докато им се дават билети за качване.

След като геймърът стигне до офиса, той може да посети работни зони, конферентни зали и центрове за обучение. Играта помага на участника да научи ежедневието на специалистите в Deloitte. Играчите могат дори да разговарят с настоящи служители на Deloitte, за да получат автентична информация за работа и да разберат по-добре компанията и културата.

От стартирането на кампанията през 2010 г. 48 500 души, обиколили китайските офиси, са последвали кариерната страница на компанията.

Заключение:

Преди да започнете да разработвате своя собствена игра за набиране на персонал, помислете за плюсовете и минусите. Геймификацията е ефективен метод, който може да се използва за тестване на уменията на кандидата и да даде представа за корпоративната култура. В същото време разработването на игра изисква определени умения. Бъдете реалисти: ако нямате ИТ персонал и възможности, този метод не е за вас.

Ако плюсовете са повече от минусите, определете уменията, необходими за разработване на играта. Също така определете коя платформа ще използвате. Оценете фирмената култура и помислете за допълнителни елементи, които биха показали, че даден човек е подходящ за вашата компания. В идеалния случай бихте създали игра, на която всеки да се наслаждава, но в този момент не всеки играч ще бъде подходящ кандидат. Геймификацията е добър начин за повишаване на познаваемостта на марката.

II.Действайте тайно

Всеки кандидат за работа твърди, че е трудолюбив и квалифициран специалист. Но няма да стигнете до истината, докато не я видите в действие. Как можете да знаете предварително как ще се държи един бъдещ служител? Станете "таен" агент и го хванете в действие.

3. Тайни клиенти

Компаниите често изпращат служители на кариерни панаири, училища и събития в мрежа, но First Merit Bank намира таланти на по-неочаквани места. Служителите за подбор на персонал често „патрулират“ магазините и търсят персонал с най-добрите умения за обслужване на клиенти. Те купуват стоки, като наблюдават поведението на служителите в магазина – как обслужват клиентите. Но оценката не свършва дотук. Агентите за таланти връщат продукти и виждат как продавачът се справя с подобни неприятни ситуации.

Не е необичайно магазините за търговия на дребно да плащат на служителите си ниски заплати и да предлагат усилена работа, а First Merit Bank наема много от своите служители за търговия на дребно. И докато новодошлите често нямат опит в банковото дело, те печелят интерес от специалистите по подбор на персонал поради техните умения за обслужване на клиенти, които могат да бъдат приложени в различни индустрии.

4.Скрита реклама за работа

Когато автомобилната компания Volkswagen се нуждаеше от талантливи механици, тя изпрати "тайни" служители да доставят повредени автомобили до сервизи в цяла Германия. На ходовата част на всеки автомобил беше закачена обява за работа.

Необичайното разположение на обявите за работа превърна Volkswagen в иновативна компания и привлече много талантливи механици.

Заключение:

Тази тактика е пряко свързана с местата, които компанията трябва да проучи. Къде прекарват свободното си време вашите идеални кандидати? Ако работят в момента, къде мечтаят да работят? Ако забележите талант в зоната му на комфорт, той очевидно няма да направи шоу, за да се опита да ви впечатли - просто наблюдавайте как се държи потенциалният служител.

III.Провеждане на състезанието

Малките компании и стартиращите компании често губят талантливи кандидати, защото по-големите, по-известни конкуренти са в състояние да предложат по-интересни условия на кандидатите. Как по-малко известните компании могат да се откроят? По-долу са някои примери.

5. Инициативата за iPod

Разработчикът на видеоигри Red5 трябваше да се състезава за таланти с много големи компании. Чрез публикуване на обяви за работа и участие в панаири Red5 се озова директно до сериозни конкуренти, срещу които беше загубен.

Персоналът на Red5 от 20 души състави списък от 250 топ разработчици на игри и прекара четири месеца, за да научи всичко, което всеки от тях може да направи професионално. Те играха своите игри, абонираха се за техните блогове и социални мрежи. В резултат наборът от таланти беше намален до тези кандидати, работещи с анимация и техники, които компанията искаше да използва в своите игри. Всеки „кандидат-мечта“ получи персонализиран iPod с гравирана оригинална опаковка. Основателят на Red5 записва лично съобщение за всеки играч, в което се говори за предишната работа на кандидата и се съобщава, че е поканен в Red5.

Повече от 90 от 100 души са отговорили на офертата. Творческият подход направи силно впечатление на медиите, те започнаха да пишат много за неизвестната компания Red5.

6. Обедна почивка

Gyro International, базирана в Лондон рекламна агенция, си постави за цел да увеличи персонала на творческия си отдел с 50% през 2010 г. Първо Gyro идентифицира най-силните конкуренти в своята област и проведе проучване, за да определи най-често посещаваните места от служителите на конкурента по време на обяд.

Какво направи компанията? Тя се свърза със собствениците на ресторанти и ги уреди да заменят обикновените опаковки на сандвичи с опаковки от Gyro International, които включват следната информация: „Трябва ли да остана? Или трябва да се откажа? и „В каква посока е кариерата ви?“

Силни кандидати, наети от конкуренти, нямаше как да не забележат тези послания. 100 000 копия от опаковката на сандвича бяха използвани за един месец и в рамките на няколко седмици Gyro отбеляза увеличение на трафика към уебсайта си с 20%, което доведе до закриването на три позиции на високо ниво, включително ръководител на криейтив.

Заключение:

Запитайте се какво прави вашата компания уникална и защо талантливи служители от конкурент трябва да идват при вас. След като намерите отговора, определете творческа среда, в която да разпространите посланието. Това съобщение със сигурност ще достигне до „мечтаните кандидати“.

IV.Организиране на състезания

Когато отворена позиция изисква специфични умения от кандидат, бързо можете да се уморите да преглеждате множество автобиографии от неподготвени кандидати.

Следващите три компании предложиха проблеми или задачи, които изискваха кандидатите да притежават уменията, изисквани от компанията. Получените резултати показаха колко квалифициран е кандидатът и дали кандидатурата му заслужава допълнително разглеждане.

7. Проблеми за решаване

СЪС Стартъпът Quixey от Силициевата долина трябваше да намери талантливи разработчици. Малката компания не можеше да се конкурира с такива гиганти като Google и Facebook. Лидерите на Quixey знаеха, че трябва да бъдат иновативни и да представят марката на компанията по креативни начини.

За един ден всеки месец талантливите инженери могат да спечелят $100, като решат програмен проблем правилно за 60 секунди. В даден ден победителите си тръгнаха с пари, а Quixey получи ексклузивен достъп до талантливи кандидати.

Техническият директор и съосновател Лирон Шапира казва, че едни от най-добрите таланти, които са наели, са дошли в компанията в резултат на Предизвикателството. „Имаме един служител, който живееше в Гранд Рапидс, Мичиган. Той е един от най-добрите ни разработчици, но няма висше образование и не е бил в Силициевата долина“, казва Шапира. „Само чрез креативни начини можете да намерите и наемете някой като него, който креативно решава проблеми.“

8. Мистериозен билборд

През 2004 г. в Силиконовата долина се появи билборд:

Умникът, който намери решението на тази математическа загадка, се озова на уебсайта www.7427466391.com. И когато го посети, му предложиха да се справи с друг проблем. Само тези, които намериха верния отговор, бяха пренасочени към страница със съобщение: „Добра работа. Много добре! Стигнахте до Google Labs и се радваме, че сте тук. Едно нещо, което научихме от Google е, че е по-лесно да намерите това, което търсите, ако той търси вас. Ние търсим най-добрите разработчици в света. Добре дошли!"

Тази нетрадиционна стратегия за набиране на персонал беше ефективна поради няколко причини. На първо място, билбордът се превърна в източник на шум във форумите и блоговете по математика и инженерство. Шумът се вдигна преди да стане известно, че билбордът е дело на служители на търсачката Google. В допълнение към привличането на правилната аудитория, задачата действаше като ефективен филтър при създаването на набор от ценни кандидати. Само тези, които са успели да решат проблема и след това са проявили любопитство да посетят уебсайта, за да решат правилно друг проблем, са били помолени да изпратят своя запис.

9.Хакване на сайт

През 2010 г. SeatGeek, най-голямата услуга за търсене на събития в света, търсеше любопитни и талантливи кандидати, които да се присъединят към екипа. За да започнете търсенето си, SeatGeek отправи предизвикателство към талантливи разработчици: хакнете уебсайта на SeatGeek, за да ни изпратите автобиографията си.

Това предизвикателство работи толкова добре, че SeatGeek сега изисква всички кандидати за позиции на разработчици да хакнат сайта, преди да могат да изпратят своята автобиография.

SeatGeek използва тази техника при набирането на персонал по продажбите и наемането на офис мениджъри, като моли кандидатите да анализират някои данни на компанията, да публикуват публикация в блог и да популяризират публикацията чрез социални медии. Създавайки тези събития, SeatGeek се превърна в конкурентна компания за набиране на персонал с над 100 квалифицирани кандидати, борещи се за една позиция.

Заключение:

Благодарение на задачите всяка от трите компании получи цял набор от компетентни кандидати за свободни позиции. Всеки проблем изисква съответен набор от умения от кандидатите.

За да използвате тази тактика, помислете за най-добрите умения, които търсите. Създайте задача или проблем, който ефективно тества този набор от умения. Покажете проблема там, където идеалните кандидати несъмнено ще го забележат - независимо дали е билборд, уебсайт или хипервръзка в обявата ви за работа.

Превод: Инга Хами

Дейността по търсене и привличане на кандидати, подходящи за свободни позиции в предприятието, се счита за основна задача на службата за персонал. В същото време източниците на подбор на персонал могат да бъдат много разнообразни, в зависимост от спецификата на предприятието или конкретна свободна позиция.

От статията ще научите:

Има два вида източници на набиране на персонал: вътрешни - това са служители на самото предприятие и външни - от външната среда. Тъй като ресурсите на всяка организация са ограничени, в повечето случаи се използват външни източници.

Вътрешни източници за набиране на персонал

Вътрешни източници подбор на персоналсе считат за предпочитани в процеса на търсене на специалисти за налични свободни позиции. Изборът измежду вашите служители спомага за подобряване на психологическия климат в екипа и укрепва вярата на служителите в тяхната компания. Вътрешното набиране на персонал е важна част от кадровата политика на предприятието, фокусирана върху развитието на служителите и получаването на максимална полза от тях.

Методи за набиране на персонал от вътрешни източници

Конкуренция в предприятието.Служителите по човешки ресурси търсят правилния специалист в подразделенията на своята компания, като разпространяват информация за свободни позиции в отделите. Те молят служителите да препоръчат техни приятели. Най-често предприятията използват вътрешен източник за подбор на персонал в следните случаи:

Комбинация от професии.За описаните по-горе опции е подходяща и опцията за комбиниране на длъжности от служители на компанията. Когато има малка работа, която трябва да бъде изпълнена за кратко време, комбинацията става най-доброто решение.

Завъртане.Този метод за набиране на персонал от вътрешен източник е особено ефективен за предприятия, които са в етап на интензивен растеж. Набирането на управленски персонал в този случай става чрез движение (ротация) на мениджърите. Използват се следните опции за ротация:

• изкачване по кариерната стълбица с разширяване (намаляване) на работните отговорности, промени в правата и вида на дейността;
• повишаване на квалификацията с възлагане на специалист на задачи от по-сложно ниво без съпътстващо повишение, но с увеличение на заплатата;
• промяна на обхвата на отговорностите без повишаване на квалификацията, длъжността и заплатата.

Такива ротации, дори ако се приложи последният вариант, водят до разширяване на кръгозора на служителя, подобряване на неговата квалификация и придобиване на полезен опит, което в крайна сметка почти винаги е придружено от кариерно израстване в предприятието и повишаване на ефективността на труда.

Прочетете също материали по темата:

Външни източници за набиране на персонал

При външното набиране се набират кандидати за налични работни места отвън и това е най-често срещаният вариант за намиране на служители. Външните източници за подбор на персонал могат да бъдат разделени на класове: евтини и скъпи, както и масови и насочени към едно търсене.

маса подбор на персоналнеобходимо при откриване на ново предприятие, когато трябва бързо да наемете голям брой служители. Най-често това са кадри от средно и ниско ниво. Масовите източници включват:

Медии, включително интернет. Работодателят може да публикува реклами за свободни работни места в периодични издания (вестници, списания), както общи, така и специализирани, на онлайн сайтове и да поръча излъчване по местна телевизия и радио. Предимството на този метод е широкото му покритие на аудиторията и ниската цена, с изключение на телевизионни и радио реклами. Ако сте изключително ограничени във финансови средства, можете да използвате като цяло безплатни източници за подбор на персонал - публикувайте свободно място на уебсайтове в Интернет. С помощта на медиите има смисъл да се търсят не само нископлатени работници, но и временен персонал за сезонна или случайна работа. Понякога дори висококвалифицирани специалисти се наемат временно при условие на лизинг. Най-често това е необходимо за период на временна неработоспособност на постоянен служител, когато е невъзможно да бъде заменен с друг служител на пълно работно време.

Учебни заведения. Този източник включва университети и средни специализирани институции. Бивши студенти нямат трудов стаж, но са енергична, добре обучена работна сила, способна да работи ефективно срещу сравнително малко заплащане. Затова много компании оставят своята информация за контакт в отделите и провеждат срещи и презентации със старши студенти. Този източник на подбор на служители също не изисква разходи, а по-скоро работи за бъдещето. Като наемете няколко млади специалисти, можете да развиете необходимия персонал във вашето предприятие, който е лоялен към компанията.

Държавни служби по заетостта, трудови борси, трудови борси. Тези институции разполагат с бази данни с търсещи работа лица, които кандидатстват за работа. С помощта на такива източници можете бързо да наемете персонал от средно и по-ниско ниво, ако е необходимо. Освен това службите по заетостта имат профили на кандидати, които могат да се използват за отсяване на очевидно неподходящи работници в началния етап на подбор. Тематични или индустриални изложения и борси за работа са подходящи за същите цели за привличане на независими кандидати. Разходите на компанията с тази опция за търсене са нищожни.

Агенции за подбор на персонал. Частните агенции за подбор на персонал поддържат собствена база данни с кандидати за различни специалности и търсят кандидати по заявка на работодателя. Услуги агенции за подбор на персоналТе няма да бъдат евтини, но с тяхна помощ можете да намерите висококвалифицирани служители за сравнително кратко време. Съществуващите методи позволяват да се организира целенасочено търсене на кандидати, дори ако конкретни специалисти в момента не са в базите данни на агенцията.

Нестандартни области на търсене и източници на подбор на персонал

В някои случаи има смисъл да се набира персонал с нестандартни методи. Обикновено по този начин те търсят висококвалифицирани специалисти в редки професии или висши мениджъри. Този метод се нарича „хедхънтинг“ или хедхънтинг, и по същество представлявапривличане на такива работници от други компании.

Такова ексклузивно търсене може да се извърши от агенция за подбор на персонал или от специалисти по човешки ресурси на самата компания. Източници на информация в този случай могат да бъдат:

индустриални публикации;

поверителна мрежа за търсене.

Някои предприятия прибягват до такива нестандартни източници подбор на персонал, като църкви и обществени организации. Тази опция за търсене на човешки ресурси може да се използва, когато трябва бързо да намерите нископлатени или почасови работници.

Поддържането на интернет блогове от отделни служители на компанията, създаването на онлайн общности или отварянето на форуми по темите на вашето производство е един от новите и доста оригинални начини за привличане на персонал. По същество това са функционални платформи за изграждане на взаимоотношения с потенциални кандидати. Като част от онлайн комуникацията можете да изучавате потребителите, да им предлагате обучение и да ги ангажирате в дискусии по професионални теми.

В заключение може да се отбележи, че източниците на човешки ресурси за набиране на персонал трябва да бъдат избрани в зависимост от спешността на запълване на свободното място, нивото на необходимия специалист и наличните ресурси. След като бъдат претеглени всички плюсове и минуси на външни и вътрешни източници в конкретна ситуация, можете да вземете решение и да насочите всичките си усилия към набиране на персонал.

Недостигът на персонал кара мениджърите по човешки ресурси да бъдат креативни в намирането на служители. Традиционните методи за намиране на служители вече не са достатъчни, защото има истинска „война“ за персонала. Нека разгледаме съвременните канали за търсене на персонал, с които можете да разширите своя арсенал.

Обяви, листовки, билбордове.

Публикуването на реклами със списък с отворени работни места за дадена организация е ефективно и нискобюджетно средство. Максималната възвръщаемост може да се постигне чрез постоянно публикуване на реклами и периодично актуализиране на списъка със свободни работни места. За да избегнете проблеми, използвайте специално определени места за това. Напоследък се появиха много фирми, които предоставят услуги за поставяне на информация върху стъклени щандове, разположени до жилищни сгради, във входове и в асансьори.

Разпространението на рекламни листовки по улиците и през пощенските кутии на жилищни сгради вече все по-често води до негативен ефект. Жителите на града вече са уморени от хартиените отпадъци по улиците и коридорите. А ефективността на достигане до целевата аудитория е изключително ниска.

За масово набиране на служители е възможно да се поставят реклами на гърба на разписките за наем. За да направите това, трябва да се свържете с жилищните и комуналните услуги на града.

Рекламните билбордове, монтирани на важни транспортни артерии на града, пътни кръстовища, крайпътни платна, тротоари и спирки на градския транспорт са добри, защото осигуряват постоянна възвращаемост при еднократна цена. Ако имате постоянна нужда от определени категории служители, препоръчително е да направите подходящ билборд и да го поставите отстрани на пътя в близост до предприятието.

Предимства:ефективен за затваряне на масови позиции в най-кратки срокове (търсене на продавачи във връзка с откриването на нов магазин или общи работници във връзка с разширяване на производството).
недостатъци:тесен териториален обхват, подходящ предимно за търсене на кадри от по-ниско ниво. Необходим е внимателен подбор на кандидати, за да се елиминира рискът от наемане на кандидати с „проблеми“.

Печатни медии и вестници с безплатни реклами с регионално значение.

Поставяне на обяви за свободни работни места в новинарски вестници или в специализирани печатни издания за търсене на работа (вестници „Работа за Вас“, „Свободни работни места“, списание „Работа и заплата“ и др., които се разпространяват във вашия регион).

По правило настаняването във вестници от организации се заплаща, обсъдете най-удобните условия за вас (тарифен план). Ако нямате финансова възможност да платите за рекламни услуги, тогава използвайте вестници за безплатни реклами.

Рекламите в печатните медии са по-подходящи за подбор на нискоквалифицирани кадри и кандидати в по-висока възрастова категория, т.к. нямат достъп до интернет.

Предимства:ефективен за затваряне на масови позиции в най-кратки срокове от групи без достъп до интернет, а също и почти единственият начин за избор на специалисти от по-старата възрастова група.
недостатъци:Много от тази категория все още не знаят как да напишат автобиография и се страхуват да се подложат на интервюта. Тук се набляга на телефонното интервю, а след това и на покана за среща лице в лице.

Реклама по телевизията и радиото.

Поставянето на реклами по радиото и телевизията в големите градове е доста скъп начин за намиране на персонал, но в провинцията публикуването на такава информация в местните радио и телевизионни студия не струва толкова много, където този метод вече се е утвърдил като един от най-бързите и най-ефективни.

Предимства:ефективен за затваряне на масивни позиции за възможно най-кратко време.
недостатъци:висока цена на рекламата по телевизията, ниска ефективност на тикер.

Интернет ресурси за подбор на персонал.

Най-често срещаният метод е публикуването на свободни работни места в специализирани портали за търсене на работа (например avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru и др.).

Вие се регистрирате в портала от името на организацията, следвайки предложените инструкции. След като потвърдите регистрацията си, започвате да публикувате свободни позиции. Препоръчително е първо да съставите целия списък със свободни работни места в отделен документ. Посочете наименованието на длъжността, отговорностите, изискванията за трудов стаж и образование на кандидата, посочете условията, при които предлагате работата (заплата, график, месторабота и др.), както и телефонни номера или имейл адреси . След това го копирайте във формуляра на уебсайта.

Вторият начин е да анализирате автобиографиите на кандидатите в сайтовете за работа. При използване на този метод схемата за подбор на кандидатите е следната. Първо, най-подходящите кандидати се избират по формални критерии (независимо дали квалификацията им отговаря на посочените изисквания или не), провежда се първоначално интервю по телефона и въз основа на резултатите те се канят на лично интервю.

Предимства:Уведомяване на широк кръг заинтересовани кандидати за свободни позиции. Пълна структурирана информация от кандидатите. Образование, опит, постижения, лични качества - опростява подбора и стеснява броя на кандидатите.

недостатъци:Напоследък порталите и сайтовете за търсене на работа въвеждат платени услуги за организации. Това е или такса за регистрация на предприятие в системата, или такса за премахване на ограничението за броя на публикуваните свободни позиции, или платен достъп до банка с автобиографии на кандидати. Можете да изберете специалист от всяко ниво, но времето за търсене може да отнеме много време.

Социална медия.

Днес социалните мрежи са уместен инструмент, използван за установяване на ценни връзки и намиране на служители от всички категории. В днешно време чрез социалните мрежи HR мениджърите проверяват потенциалния кандидат още преди интервюто. На първо място, работодателите изучават интересите и хобитата на кандидата, разглеждат неговите снимки и професионални контакти и проверяват точността на информацията от автобиографията. Обърнете внимание на материали, които могат да компрометират кандидата.

За този тип набиране на персонал в социалните мрежи организацията трябва да има собствен акаунт (група). Акаунтът (групата) трябва да съдържа информация за организацията, новини, прессъобщения, информация за услуги или продукти. Като цяло, да е жив и редовно пълнен.

Ако HR мениджър търси служители в социалните мрежи от личния си профил, тогава информацията и снимките на страницата трябва да отговарят стриктно на целите (снимки в работна среда, информация за членство в професионални асоциации, публикации в медиите и др. .), в противен случай профилът на служителя може да навреди на репутацията на вашата организация.
Най-популярните ресурси в Русия са Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle и др.

Основните възможности за намиране на кандидати чрез социални мрежи:
1. Публикувайте информация във вашата група и изчакайте отговорите.
2. Направете масова поща за свободни работни места за групови абонати.
3. В социалните мрежи има огромен брой групи, които обединяват потребители по различни критерии. Рекрутерът просто трябва да избере правилната група за търсене на потенциални кандидати. Професионални групи, интереси, възрастови групи и др.
4. Професионални социални мрежи Professionals.ru, LinkedIn и др. Много подходящи за търсене на кандидати за ключови и топ позиции. В тези мрежи потребителите предоставят информация за своето образование, трудов стаж, професионални постижения и качества.

Предимства:броят на потребителите на социалните мрежи нараства бързо и предвид факта, че голям брой са недоволни от текущата си работа, потокът от хора, които се интересуват от свободното място, ще бъде постоянно висок. Предлагайки по-добри условия на труд, е възможно бързо да се заемат свободни позиции от обслужващ персонал до специалисти на високо ниво. Този метод е един от най-евтините и бързи.
недостатъци:голям поток от хора, „заинтересовани“ от свободната позиция, но не отговарящи на изискванията, посочени в нея. За да го сведете до минимум, трябва да поставите ясни изисквания към кандидатите за работа, както и да опишете условията на работа и бонусите си.

Корпоративен сайт.

Вашият корпоративен сайт е лицето на компанията, а персоналът е неговото съдържание. Затова вашият сайт трябва да има раздел „Свободни работни места“ или „Кариера в компанията“.

Разделът трябва да съдържа приветствена реч от ръководителя на отдела по персонала, информация за корпоративните ценности, истории за успех на служителите и кариерно израстване и др. И най-важното, раздел за отворени свободни работни места и набиране на персонал в резерва.

Необходимо е технически да се организира възможността за изпращане на автобиография от сайта до свободно място, което харесвате, или общо до резерва. Тук можете да подредите всичко по ваш вкус. Разработете формуляр за автобиография за по-нататъшна автоматизирана обработка, само информацията, от която се нуждаете, и нищо допълнително. А също и чрез корпоративния уебсайт можете да организирате онлайн професионално тестване за първоначална проверка на кандидати за заемане на вакантно място.

Предимства:кандидатът, подал заявление от сайта, се интересува от свободното място и работа във вашата компания.
недостатъци:както обикновено, нисък трафик към корпоративния уебсайт. Свободните позиции трябва да се актуализират периодично.

Сътрудничество с образователни институции.

Когато търсят персонал, много компании избират да си сътрудничат с учебни заведения. В днешно време университетите охотно си сътрудничат с предприятията поради факта, че критерият за оценка на ефективността на университета е процентът на завършилите, които са наети. Можете да говорите по този въпрос с ректора или заместник-ректора по учебната работа на университета.

Най-често срещаният вариант е да се публикува информация за свободни места в учебните корпуси на специализираните университети, на уебсайта на университета или в университетския вестник.

По-ефективен начин за привличане на вниманието на студенти и завършили е провеждането на фирмена презентация в стените на учебното заведение.

Сключване на споразумения за изпращане на студенти за практическо обучение в организацията. Можете да говорите с ръководството на университета и да препоръчате най-талантливите и отговорни студенти.

По-обещаващ вариант за бъдещето– сключване на договори за целево обучение на студенти по профилирани специалности. Какво получавате в резултат:
организиране на конкурс между кандидатите за целеви места;
по-задълбочено изучаване на предмети от ученици във вашия профил;
привличане на най-добрите възпитаници на специализирани образователни институции;
формиране на устойчив професионален интерес на студентите към работа в предприятието;
формиране и укрепване на положителен имидж на вашата организация като работодател сред студентската аудитория.
завършване на всички видове стажове във вашето предприятие, опознаване на предприятието.

Младите служители се оказват генератори на различни идеи за организацията, както и източник на информация за най-новите научни разработки. В същото време разходите за заплащане на стажанти обикновено са много по-ниски от разходите за заплати на специалисти, работещи на пълен работен ден в предприятието.

Предимства:относителна евтиност и висока лоялност на „порасналите“ служители. Идентифициране и привличане на творчески и професионално активни младежи. Освен това по този начин се решава важна социална задача - подпомагане на младите хора да намерят работа.

недостатъци:Методът е насочен основно към затваряне на начални позиции.

Лов на глави. Лов за професионалисти.

Организациите, които се нуждаят от ключови или редки специалисти на пазара, не могат без хедхънтинг. Всички видове обучения, изложения, семинари, специализирани уебсайтове и общности са доста ефективни за установяване на професионални контакти. Рекрутерът трябва да може лесно да влезе във всяка професионална „сбирка“; това ускорява процеса на достигане до правилните кандидати.

Можете също да участвате в „бракониерство“ на персонал от конкуренти - всички средства са добри във война. Например, изпратете покана за среща чрез социалните мрежи. Основното нещо е запазването на поверителността, защото мнозина не бързат да напуснат работното си място или позиция и също се страхуват да се компрометират.

На срещата е необходимо да се очертаят предимствата от смяна на работа и специални условия за специалиста (по-високо заплащане, работа без изпитателен срок, корпоративни събития и др.). Ако откажете, помолете да препоръчате ваши колеги, които имат подходящите професионални характеристики и може да се търсят.

Предимства:Директен достъп до кандидати, отговарящи на изискванията на компанията.
недостатъци:висока цена, ограничена възможност за използване по етични причини, липса на мотивация от страна на кандидатите за смяна на работата.

Агенции за подбор на персонал.

Един от най-модерните методи за подбор на персонал, който напоследък става все по-привлекателен за компаниите, е технологията за подбор на персонал чрез агенции за подбор на персонал.
Такива организации поемат цялата работа, а работодателят може само да диктува своите условия и да сортира кандидатите, намерени от агенцията. Успехът на подбора в този случай до голяма степен зависи от коректността на профила на кандидата и от точността на разбирането на формулираните изисквания от мениджъра на агенцията и, разбира се, от неговия професионализъм и почтеност.

Понякога е по-ефективно да се свържете с агенции, които са специално специализирани в търсенето на служители на определено ниво (висше ръководство, мениджъри и директори или обратно работници и по-нисък персонал) или в набирането на персонал за професия с определен фокус (инженери, ИТ специалисти). Във всеки случай, без значение към коя агенция се свържете, трябва да разберете, че техните услуги обикновено са платени и не са евтини.

Предимства:осигуряване на кандидати, отговарящи на изискванията на фирмата.
недостатъци:висока цена.

По време на процеса на набиране на персонал трябва постоянно да анализирате кои източници за търсене са най-ефективни. Необходимата информация може да бъде получена от статистика на телефонните разговори и данни от въпросници и автобиографии, попълнени от кандидатите. Въз основа на неговите резултати се взема решение за целесъобразността на определен метод. Например за кандидатите, кандидатстващи за нископлатена работа, която не изисква висока професионална квалификация, най-популярният източник на информация са уличните реклами, следвани от рекламите във вестниците на второ място по ефективност. Кандидатите за по-престижни и високоплатени („топ“) свободни позиции получават необходимата информация в Интернет или чрез професионални връзки.

Кои са най-ефективните методи за набиране на персонал? На какво трябва да обърнете внимание при търсене и подбор на персонал? Какви служители и работници трябва да наемете?

Здравей скъпи приятелю! С вас отново е един от авторите на бизнес списанието HeatherBober.ru Александър Бережнов.

Днес имаме удоволствието да ви поканим на „ден на отворените врати“ на служител по човешки ресурси, който ще сподели с вас всички тайни за търсене и подбор на служители, които могат да донесат успех и просперитет на вашата компания.

Наш гост отново е Ксения Бородина, специалист по подбор и наемане на персонал.

В една от предишните статии Ксюша вече каза на нашите читатели и днес тя ще ни помогне да обхванем темата за висококачествения подбор на персонал.

Тази статия е пълна с безценни практически съвети, които ще ви помогнат да разберете и лесно да практикувате изкуството да намирате точните хора.

Наслади се на четенето!

1. Набиране на персонал: основни понятия и термини

За да бъде „кадровият въпрос“ във вашата компания решен ефективно и компетентно, е необходимо да се подходи към въпроса за подбора на персонал последователно и професионално.

Фразата „кадрите решават всичко“ принадлежи на И. Сталин: ако пренебрегнем политическия аспект, няма как да не оценим мъдростта на това твърдение.

Този израз стана популярен и се използва широко и до днес.

Като рекрутер с 5 години опит мога да потвърдя: благосъстоянието на компанията, атмосферата в екипа, перспективите за развитие на компанията и много други зависят от персонала.

Отделът за човешки ресурси на компанията (терминът идва от английския "Human Resource" - "човешки ресурси") се занимава с подбор на персонал, като се вземат предвид дългосрочните перспективи за развитие на организацията. Понякога компаниите прибягват до помощта на head hunters, което буквално се превежда като „ловец на глави“.

Това е името, дадено днес на професионалните агенти за подбор на персонал, които „примамват“ вече работещи служители от една компания в друга по тяхно желание, предлагайки по-добри условия на работа.

За успешен бизнес е необходимо служителите да са не само талантливи в своите области, но и да могат да работят ефективно в екип.

Намирането на квалифициран персонал е първото нещо, което ръководителят на нова организация трябва да направи.

Набирането на служители е от значение и за вече съществуваща компания, ако внезапно има застой в работата или възникнат перспективи за разширяване на сферата на дейност.

Като начало нека ви напомня значението на основните термини и понятия.

Това ще ви помогне да разберете по-добре условията.

подбор на персонале целенасочено усилие за привличане в компанията на кандидати, които притежават качествата и уменията, необходими за настоящите и дългосрочни нужди на организацията. С други думи, това е търсене, тестване и наемане на хора, които могат и искат да работят, притежават компетенциите и знанията, изисквани от работодателя и споделят ценностите на компанията.

Кандидатстващи– лица, кандидатстващи за свободна длъжност.

Описание на работата– документ, регламентиращ кръга от отговорности и права на служителите, както и естеството на служебните им взаимоотношения с други служители.

Агенции за подбор на персонал– професионални организации, които действат като посредници между компания, която трябва да намери служители и търсещи работа.

Качествен подбор на служители:

• увеличава печалбата на компанията;
• повишава производителността на труда;
• позволява на компанията да се развива.

Непрофесионалният подход към наемането на служители е изпълнен със забавяне на работата, намаляване на приходите на компанията и смущения в бизнес процесите. В крайна сметка ще трябва да се върнете към началната точка - да започнете да търсите и да харчите пари и време за набиране на нови служители. Системните грешки в процеса на подбор - наблюдавал съм това на практика - значително увеличават разходите на компанията.

2. Видове източници за набиране на персонал

Има два вида източници за набиране на персонал: външни и вътрешни.

В първия случай персоналът се избира измежду служителите на самата компания, във втория - за сметка на външни ресурси. Ясно е, че вътрешните източници винаги са ограничени и е невъзможно напълно да се решат кадровите проблеми с тяхна помощ.

Най-честите източници за наемане на работници са външни. Условно те могат да бъдат разделени на 2 подтипа: бюджетни и скъпи.

Евтините източници включват например държавни служби по заетостта, контакти с университети и колежи. Скъпите източници са професионални агенции за подбор на персонал и медийни публикации.

Има и напълно безплатни източници на персонал - интернет сайтове, които публикуват свободни позиции и автобиографии на кандидати, например - HeadHunter, Job, SuperJob.

Дори във всеки голям град обикновено има няколко такива местни обекта. Дори по-малките градове често имат свои собствени градски уебсайтове, където можете да публикувате обяви за работни места.

Освен това организациите винаги могат да получават автобиографии директно от кандидатите, без да минават през посредници.

Практиката показва, че дори в условията на криза и безработица намирането на квалифициран специалист в която и да е област не е лесна задача. Лично аз многократно трябваше да използвам скъпи източници, за да намеря най-добрите представители на най-търсените професии. Въпреки това, за позиции, които не изискват специални познания, обикновено се използват най-евтините методи за привличане на персонал.

Видове външни източници за подбор на персонал:

1. По препоръка.Привличане на кандидати по препоръки от роднини, приятели и познати на служители на фирмата. Най-старият метод, много ефективен и по-подходящ за малки организации. Статистиката показва, че в организации, където броят им не надвишава 50-60 души, 40% от новите служители постъпват в службата чрез познати. Този подход има значителен недостатък - съществува риск от наемане на неквалифициран специалист.
2. Директна работа с потенциални служители.Работа с „независими“ кандидати – хора, които търсят работа, без да се свързват със специални служби. Такива кандидати сами се обаждат в компанията, изпращат автобиографиите си и се интересуват от свободни позиции. Това обикновено се дължи на водещата позиция на фирмата на пазара. Дори в момента организацията да няма нужда от такъв специалист, неговите данни трябва да бъдат запазени, за да бъдат използвани при необходимост.
3. Реклама в медиите.Това е най-честият начин за привличане на кандидати. Пускат се обяви във вестници, интернет портали, телевизия, след което кандидатите сами се обаждат или идват във фирмата. Има специализирани публикации и уебсайтове, фокусирани върху широк спектър от професии или специфични индустрии. Използването на онлайн ресурси и печатни издания е най-ефективният и популярен инструмент за привличане на кандидати, но за да попаднат рекламите в целта, изискванията към кандидатите и техните бъдещи длъжности трябва да бъдат посочени възможно най-точно.
4. Контакти с университети.Много големи корпорации, работещи за бъдещето, се фокусират върху привличането на завършили образователни институции, които нямат редовна практика. За тази цел работодателите организират събития в специализирани университети или участват в трудови борси. Тъй като е трудно да се оценят професионални умения без трудов стаж, се оценяват личните характеристики, уменията за планиране и анализ.
5. Трудовите борси са държавни центрове по заетостта.Една развита държава винаги се интересува от повишаване на нивото на заетост на гражданите. За тази цел се създават специални служби, които имат собствени бази данни и работят с големи компании. Методът има значителен недостатък: не всички кандидати кандидатстват в държавните агенции за безработни.
6. Агенции за подбор на персонал.През последните десетилетия набирането на персонал се превърна в активно развиващ се сектор на икономиката. Компаниите за подбор на персонал имат постоянно актуализирани бази данни и самостоятелно търсят кандидати в съответствие със задачите на клиентите. Фирмите взимат значителни възнаграждения за работата си - понякога до 50% от годишната заплата на служителя, който намират. Има компании, специализирани в масово набиране на персонал или, обратно, ангажирани в „ексклузивно търсене“ - подбор на изпълнителни служители.

Правилният подбор на външни източници гарантира успех при набирането на компетентни служители, които отговарят на профила на компанията и нейния дух.

Таблицата показва сравнителни показатели за източници на набиране на персонал:

3. Основни методи за търсене на персонал

Нека да разгледаме класическите и новомодните методи за намиране на служители. Веднага ще кажа, че опитните специалисти по човешки ресурси винаги комбинират методи за привличане на персонал в работата си.

В редица ситуации наистина можете да „наведете главата си“ и да използвате препоръките на колеги от работа, които търсят позиция за свой приятел или роднина. В други случаи е необходимо многодневно търсене на тесен специалист чрез специализирани агенции за подбор на персонал и други платени канали.

Нека да разгледаме най-ефективните методи за търсене.

Метод 1. Набиране на персонал

Набирането на персонал е техника за подбор на служители за общи професии. Обикновено това са специалисти на така нареченото „линейно ниво“ - търговски агенти, обикновени мениджъри, ръководители, секретари. Самото набиране на персонал се състои в изготвяне на компетентно описание на свободното място и публикуване на това описание, където ще го видят потенциални кандидати или сайтове, ангажирани с търсене на персонал. Акцентът в случая е върху хора, които са в непосредствен процес на търсене на работа.

Метод 2. Търсене на ръководители

Подбор на управленски персонал - ръководители на отдели, директори на фирми, ръководители на регионални поделения. Това включва и търсенето на редки и уникални специалисти. За разлика от набирането на персонал, „ексклузивното търсене“ включва активни действия от страна на заинтересованата компания. Обикновено този тип подбор на служители се извършва от специализирани агенции за подбор на персонал.

Метод 3. Headhunting

Буквално - „лов на глави“. Метод за търсене или привличане на конкретен специалист (признат майстор в своята област) от една компания в друга. Методологията се основава на предпоставката, че служителите на най-високо ниво не търсят сами работа и понякога дори не се замислят да я сменят. Задачата на „ловеца“ - служител на агенция за подбор на персонал - е да заинтересува кандидата с по-благоприятни условия или перспективи за развитие от конкурентна организация.

Метод 4: Скрининг

Бърз подбор на кандидати по формални критерии. Психологическите характеристики, мотивацията и личностните черти не се вземат предвид по време на скрининга: основният критерий за такова търсене на служители е скоростта. Периодът на проверка отнема няколко дни. Техниката се използва при набиране на секретари, мениджъри и продавач-консултанти.

Метод 5. Предварителна подготовка

Привличане на кандидати за позиции чрез практическо обучение на млади специалисти (завършили специализирани университети). Изборът на бъдещ служител предполага кандидатите да отговарят на определени психологически и личностни качества.

Предварителната работа е насочена към дългосрочния бизнес план на компанията: това е най-обещаващият начин за създаване на силна и продуктивна работна общност.

4. Компании за набиране на персонал - списък с надеждни агенции за набиране на персонал, преглед на предимствата и недостатъците на използването на услугите на компаниите за набиране на персонал

В работата си често ми се е налагало да прибягвам до услугите на агенции за персонал и подбор на персонал. Методът със сигурност е скъп, но доста ефективен.

Списъкът с основните предимства на работата с посредник включва:

• Наличие на огромна база данни. Средният брой автобиографии в архивите на агенциите за подбор на персонал е 100 000. Вярно е, че с днешните възможности на Интернет събирането на необходимия брой профили на кандидати от сайтове за работа не е трудно. От този брой само „проучени“ автобиографии са наистина полезни - тоест тези, за които специалистът по подбор на работа се е свързал с кандидата и е получил разрешение да използва въпросника.
• Професионален и цялостен подход при търсене на служители.
• Наличието на стандартна гаранция - безплатно заместване на кандидата, ако той не е подходящ за работодателя или е отказал работа. Гаранционният срок е валиден до шест месеца.

Що се отнася до такава услуга от агенции за подбор на персонал като „интервю за оценка“, в повечето случаи не трябва да разчитате твърде много на ефективността и „изключителността“ на тази оферта. Агенциите за подбор на персонал провеждат такива интервюта предимно дистанционно и без лична среща е невъзможна правилна оценка на професионалните и личните качества.

Цената на услугите на агенцията се изчислява в зависимост от сложността на търсенето и скоростта на запълване на свободното място. Обикновено това е определен процент от годишната заплата на избрания специалист. Средната стойност на пазара е 10-30%. Услугите се заплащат приблизително една седмица от датата, на която служителят се върне на работа.

Моля, обърнете внимание на факта, че поради грешен подход и липса на нужното внимание в областта на набирането на персонал, руските компании губят стотици милиарди долари годишно.

Сред недостатъците на търсенето на служители чрез агенции е рискът да се сблъскате с некоректен подход при наемане на компании на техните функции. Резултатът е, че на работното място идва „неподходящият“ служител, който няма необходимите знания и квалификация. И това се отразява негативно на дейността на предприятието и добавя главоболия и бюрокрация за мен, като служител по персонала, с документация.

За да избегнете това, съветвам ви да обърнете специално внимание на избора на фирма, с която искате да си сътрудничите. Не забравяйте да проучите надеждни клиентски отзиви за работата на агенцията, проверете за гаранции и оценете скоростта на обратната връзка от служителите на компанията.

Тук, за ваше удобство, вече сме анализирали няколко надеждни агенции за подбор на персоналкоито ще ви помогнат да намерите най-добрите служители за вашия бизнес:

• Приятелско семейство(www.f-family.ru) - Москва
• StaffLine(www.staffline.ru) - Москва
• Интер-HR(www.inter-hr.ru) – Москва
• Гардарика(www.gardaricka.com) – Санкт Петербург
• Група компании ANT(www.antgrup.ru) - Санкт Петербург

5. Процес и етапи на търсене на служители на компанията

Процесът на подбор на служители се състои от няколко етапа, през които трябва да преминат кандидатите за позиция. На всеки етап някои кандидати биват елиминирани или те сами отказват свободното място, възползвайки се от други оферти или по други причини.

Сега ще разгледаме основните етапи на подбора.

Етап 1. Предварителен разговор

Разговорът се провежда с различни методи. За някои позиции е за предпочитане кандидатът да се яви лично на работното място, в други случаи е достатъчен телефонен разговор с представител на отдела по персонала. Основната цел на предварителния разговор е да се оцени нивото на подготовка на кандидата, неговите комуникативни умения и основни личностни качества.

Но тук трябва да се помни, че само на нивото на визуалната комуникация може да се получи най-точната представа за личността на кандидата за работа. Затова сега все по-често провеждам предварителни разговори по скайп.

Етап 2. Интервю

Разширеното интервю се провежда директно от HR служителя. По време на разговора е важно да получите подробна информация за кандидата и да му предоставите възможност да научи повече за бъдещите си служебни задължения и корпоративната култура на средата, в която ще работи.

Моля, имайте предвид, че на този етап е много важно да не направите нито една грешка. Не можете да придавате значение на личната симпатия към кандидат за позиция. Може да харесвате човек външно, неговото поведение и маниери са ви близки, а също така имате общи интереси в живота. Под въздействието на емоции и чувства вие без съмнение сте сигурни, че по-добър кандидат просто не може да се намери и той като никой друг ще се „впише“ в екипа по най-добрия начин. И затова няма смисъл да го „измъчваме“ и да му задаваме сложни въпроси.

Необходимо е да се проведе пълно тестване на потенциален служител и ако по важни технически точки той не отговаря на установените изисквания, тогава не се колебайте да му откажете работа.

Има няколко вида интервюта:

• Биографичен, по време на които се разкрива предишният опит на кандидата и различни аспекти на неговите професионални качества;
• Ситуационен: от кандидата се изисква да решава практически ситуации, за да се определят неговите аналитични способности и други качества;
• Структуриран– разговорът се провежда по предварително съставен списък с точки;
• Стресиращо– провежда се с цел да се провери устойчивостта на кандидата към стрес и способността му да се държи адекватно в провокативни и необичайни ситуации.

Етап 3. Професионално тестване

Провеждане на тестове и тестове за получаване на информация за професионалните умения и способности на бъдещия служител. Резултатите от теста ще ви позволят да оцените настоящите и потенциални възможности на кандидата и да си съставите мнение за неговия стил на работа.

Важно е да се гарантира, че въпросите за професионалните тестове са уместни и отговарят на законовите изисквания.

Стъпка 4: Проверете рекорда си

За да получите по-пълна картина на служителя, струва си да поговорите с колегите му на предишното му работно място. Много хора имат лоша „професионална история“, въпреки че причината за уволнение от работа е „сами“.

Ето защо, ако е възможно, би било добре да говорите с прекия ръководител на кандидата, за да разберете причините, поради които служителят е напуснал предишната си работа, това ще подобри качеството на подбора на персонала. Би било добра идея да се запознаете с препоръките, характеристиките, стимулите и други точки от рекорда.

Етап 5. Вземане на решение

Въз основа на резултатите от сравняването на кандидатите се определя този, който най-добре отговаря на професионалните изисквания и се вписва в екипа. При вземане на решение за записване кандидатът се уведомява за това устно или писмено. Кандидатът трябва да е добре запознат с естеството на предстоящата дейност, информиран за работното време, отпуските, почивните дни, правилата за изчисляване на заплатите и бонусите.

Стъпка 6. Попълване на формуляра за кандидатстване

Кандидатите, завършили успешно първо и второ ниво, попълват заявление, анкетна карта и подписват трудов договор. Броят на точките във въпросника трябва да бъде минимален: важна е информацията, която изяснява представянето на кандидата и основните му качества. Предоставената информация се отнася до предишната работа, професионалните умения и начина на мислене на кандидата.

По-долу можете да изтеглите образци на тези три документа, актуални за 2016 г.

Следва официалното встъпване в длъжност. Обикновено този термин се отнася до първия работен ден на нов служител, през който той директно се запознава с процедурите и правилата на работа и започва да изпълнява служебните си задължения.

6. Нетрадиционни технологии за набиране на персонал

Нетрадиционните методи за подбор на персонал стават все по-актуални. Съставих списък с най-ефективните нетрадиционни начини за наемане на служители:

1. Стресиращо (или шокиращо) интервю.Смисълът на такъв разговор е да се определи устойчивостта на кандидата към стрес. По време на такова интервю се използват различни техники, чиято цел е да дисбалансират събеседника. Например човекът, отговорен за разговора, като начало закъснява за срещата - с 20-30 минути или дори повече. Или можете да пренебрегвате титлите, заслугите и академичните степени на кандидата („MSU не е авторитет за нас - нашата чистачка е завършила MSU“).
2. Мозъчно интервю.Кандидатите трябва да отговорят на сложен или труден въпрос или да решат сложен логически пъзел в рамките на определено време. Обикновено такива методи се използват при избора на рекламни послания, търговци и програмисти.
3. Използване на дразнещи фактори.Такива фактори са: ярка светлина в очите, като на разпит в НКВД, неприлични въпроси, твърде висок стол. Субектът може да бъде седнал в центъра на кръг, около който са разположени представители на работодателя.
4. Подбор на персонал по физиономия.Това включва определяне на характера на човек по неговия външен вид и соционика.

Нетрадиционните методи ви позволяват да оцените гъвкавостта на мисленето на кандидата, да тествате неговата интелигентност, да оцените неговата креативност и накрая да проверите способността му да работи под напрежение, което е важно в конкурентна бизнес среда. В някои големи корпорации (по-специално в Microsoft) стрес интервютата се използват задължително и масово.