Защо е необходимо да се формира кадрови резерв на компанията? Процедурата за формиране на кадрови резерв в организация Етапи на работа по формиране на кадрови резерв

Руски бизнес "война за талант"предпочита да води чрез търсене и привличане на квалифицирани специалисти от пазара на труда. Инвестициите в подбор на персонал и развитие на HR марка в някои компании преобладават над разходите за задържане и развитие на съществуващия персонал. Ако в условията на икономически растеж конкуренцията за талантливи служители се определяше от размера на предлагания компенсационен пакет, сега възможностите за „наддаване“ на персонал от конкурентите са значително намалени. Става все по-трудно да се заемат свободни работни места: на фона на намаляващото население в трудоспособна възраст расте делът на квалифицираните специалисти, които се класифицират като „самонаети“ или „свободни професии“. Наближава денят, когато „набезите“ и „битките“ за таланти ще се преместят от пазара на труда в тила, на територията на самото предприятие. Тогава бизнесът ще се нуждае от вътрешна система за обучение и развитие на служителите. Няма да можете да го закупите и инсталирате като производствен модул: отнема време за създаване. За да бъдат подготвени за бъдещи предизвикателства, компаниите трябва да започнат изграждането на такава система сега.

Целенасоченото обучение на високоефективни мениджъри, които познават спецификата на работата на организацията и споделят ценностите и корпоративната култура на компанията, е необходимо условие за функционирането на една съвременна организация.

Въпреки че кадрови резервсамо един от елементите цикъл на управление на таланти, той изпълнява няколко важни HR функции наведнъж. Наличието на кадрови резерв в предприятието не само намалява рисковете за персонала, допринася за гладкото функциониране на компанията и развитието на бизнеса в условията на недостиг на персонал на пазара на труда, но също така повишава лоялността, ангажираността и нивото на мотивация на персонала.

Формирането на кадрови резерв започва с определяне на списъка с ключови позиции. Ключовите позиции са позиции, които имат особено влияние върху бизнес резултатите на компанията. Служител, заемащ тази позиция, има редица ценни компетенции и има значително влияние върху постигането на целите на предприятието. По правило намирането на заместник на такъв служител на пазара на труда за кратко време може да бъде трудно или невъзможно.

Включването в кадровия резерв за такива длъжности предполага кандидатите да притежават определени лични качества и спазване на формална процедура. Кадровият резерв са служители с висок потенциал, притежаващи необходимите бизнес качества и компетенции, преминали необходимото професионално обучение и способни да заемат позиция на ключова позиция в краткосрочен план.

Нарича се още кадрови резерв набор от талантиили "фонд от таланти". Създайте резерви от таланти, за да изпреварите нуждата от служители с правилната квалификация в съответствие с планираната ротация и стратегическите планове на предприятието. Кадровият резерв действа като HR конвейер, тъй като предполага предварително обучение на специалисти, които най-добре отговарят на нуждите на предприятието.

Оптимално е 80% от свободните работни места да бъдат заети чрез насърчаване и ротация на кадровия резерв в организацията и 20% чрез привличане на нови служители от пазара на труда. Това съотношение ни позволява да запазим корпоративните ценности и знания, като в същото време гарантира „вливане“ на свежи знания и обновяване на екипа.

Благодарение на новите технологии създаването на кадрови резерв изисква значително по-малко ресурси. Тази работа се състои в идентифициране на служители с висок потенциал, оценка на техните силни и слаби страни, както и необходимите компетенции за заемане на ключова позиция. Кадровият резерв е част от HR стратегията на компанията в областта на управлението на таланти, която се осъществява чрез последователност от стъпки:

Така кадровият резерв е един от елементите на стратегията на компанията за „управление на таланти“, която е проекция на цялостната бизнес стратегия.

СТЪПКИ ЗА ФОРМИРАНЕ НА КАДРОВ РЕЗЕРВ

Принципи за разпределяне на ключови позиции:

критичност на позицията - голямо влияние върху бизнес резултатите;

кандидат с необходимия набор от компетенции трудно се намира на пазара на труда и отнема значително време за обучение на служител от вътрешния резерв;

За да се определи кои позиции може да се освободят в близко бъдеще, е необходимо да се извърши анализ в няколко области:

оценка на нивото на персонала на структурните подразделения на компанията, за да се избегнат свободни работни места на ръководни позиции;

анализират рисковете за служителите на ключови позиции (предпенсионна възраст, ниска лоялност, несъответствие с модела на компетентност и др.);

вземете предвид плановете на компанията за разширяване на бизнеса по отношение на създаването на нови отдели и позиции;

Необходимо е да се определи оптимален брой резервисти за всяка длъжност, като се има предвид рискът от отпадане, уволнение на резервист и др. Обикновено това са 2-3 души на позиция.

Създаването на профил на работа е първата стъпка в идентифицирането на правилния кандидат. Профилът на длъжността включва:

подробно описание на функционалността и ключови показатели за ефективност;

корпоративни компетенции (общи за компанията);

професионални компетенции и необходими умения;

поведенчески характеристики и личностни компетенции (обусловени от спецификата на тази позиция);

формални и специални изисквания.

В разработването на профила, наред със специалиста по човешки ресурси, трябва да участват ръководители на отдели и специалисти в определена област, тъй като този модел ще се използва както за кандидати при наемане, така и за оценка на съществуващ персонал, планиране на развитие и формиране на кариерни планове.

Използването на профили на длъжности (модели на компетентности) в управлението на персонала гарантира, че разполагането на персонала ще се извършва в съответствие с професионалните и личностните качества на служителите и в резултат на това ще има положително въздействие върху растежа на бизнес резултатите.

При провеждане на процедура за оценка на персонала за подбор на кандидати за резерва на персонала, критерият, като правило, е наличието и проявлението на необходимите основни корпоративни компетенции (например: лидерство, ориентация към резултатите, фокус върху клиента и др.). Оценките на служителите се извършват и за идентифициране на техния потенциал, съществуващи компетенции и умения, както и за определяне на готовността им да развият и преминат програма за обучение.

Тази техника ви позволява да оцените ефективността на кандидата.

Процедура Оценка на изпълнениетовъз основа на метода на целевото управление. Включва проследяване на резултатите въз основа на поставени и изпълнени цели/задачи, изпълнение на количествени показатели, с коментари от ръководител или експерт. Въз основа на матрицата от показатели на служителите се изчислява коефициентът на лично представяне.

Потенциал (от лат. potentia - сила, власт, възможност) е съвкупност от характеристики на човека, неговите вътрешни резерви, които предсказват неговия успех при решаването на нови професионални проблеми.

Служител с висок потенциал или талантлив служител постоянно демонстрира високи резултати и показва готовност за развитие и обучение и следователно потенциално той е служител на кадровия резерв.

В управленската практика има достатъчен брой методи за оценка на потенциала на служителите. Центрове за оценка, тестове за професионална способност, анкети и интервюта, IQ тестове, личностни тестове, оценка на мениджъра, 360 градусов метод. За обективен резултат е възможно да се използват няколко метода.

Заедно с това добър начин да идентифицирате потенциала на служителя е да го наблюдавате и да оцените качествата му в подходящата производствена среда и на ново работно място. Това се отнася до ротация на кандидати в отделите на компанията, временно заместване, което позволява оценка на способностите за конкретни видове работа. За същите цели се практикува краткосрочно свързване на оценявания служител към работа в група за новаторски проект.

В края на процедурата по оценка на персонала могат да се използват методи за номиниране на кандидати за резерва оценки на служителитевъз основа на един или повече критерии, което ще опрости окончателното решение за утвърждаване на списъка на резервистите. Универсалните критерии ще бъдат „изпълнението” на служителя и неговия „потенциал за развитие”. Това ще помогне да се идентифицират онези служители, които ще растат и са способни да станат наследници.

Така понятията „потенциал“, „компетентност“ и „талант“ преминават в сферата на измеримите величини. С автоматизиран инструмент става възможно пълното управление на процеса на идентифициране и развитие на таланти.

Автоматизация на оценката на персонала и управлението на кадровия резерв

Етапът включва разработване на индивидуални планове за обучение за всеки служител, като се вземат предвид недоразвитите умения и компетенции в съответствие с профила на ключовата позиция.

Общата програма може да включва подготовка на универсални (корпоративни) компетенции, които са важни за всяка длъжност. Формите на подготовка могат да бъдат всякакви: под формата на семинари, майсторски класове, обучения и др.

Индивидуален план за развитиетрябва да са насочени към развитие на резервиста, като се вземат предвид неговите характеристики, слаби и силни качества и изискванията на целевата длъжност. Форми на приготвяне:

придобиване на опит на работното място;

възлагане на нови работни задачи с цел развитие на служителите;

участие в развойни проекти;

работа с ментор;

временно заместване на висшестоящ ръководител от резервист и др.

По време на този етап е важно да се следи ефективността на обучението и навременните корекции на програмата. Развивайте своите талантливи служители, така че техният потенциал да може да се използва за посрещане на вашите бизнес нужди.

Обикновено програмата за обучение продължава една година.

За определяне на степента на готовност на резервиста за назначаване на нова длъжност е необходима допълнителна оценка. Такава оценка трябва да се извърши в комбинация:

оценка на производствените резултати на всеки резервист;

промени в професионалните и управленски компетенции в сравнение с показателите при подбора;

резултати от работата по проекта.

Въз основа на резултатите от оценката се взема решение кой остава в кадровия резерв и трябва да бъде насърчен и кой отпада. Такава оценка може да се извърши като част от редовна оценка на персонала, която се извършва на етапа на включване в кадровия резерв.

Ако има целеви свободни позиции:

разглеждане на кандидати от успешни резервисти;

мерки за навлизане на служителя на нова длъжност.

Ако няма свободни местанеобходимо е да се оценят кадровите рискове и да се предприемат комплекс от мерки за задържане на резервистите. Фактът, че обучението е преминало успешно и увеличеният потенциал не може да се използва на предишната позиция, може да намали мотивацията и да накара служителя, за когото са изразходвани толкова много ресурси, да напусне компанията.

Методи на задържане:

възлагане на управление на всеки проект;

добавка към заплатата;

предоставяне на допълнителни придобивки;

назначаване като ментор на по-малко опитни служители;

временно изпълняващи задълженията на управител по време на негово отсъствие, напр.

Доста силна форма за задържане на резервисти могат да бъдат програмите за обучение и развитие на служителите, които компанията може да предложи, включително включване в кадровия резерв за други ключови позиции.

Подкрепата от ръководството и неформалните срещи за обсъждане на текущи и стратегически цели също имат мотивиращ ефект.

Работата с кадровия резерв засяга цялата компания. Автоматизирането на процесите, описани по-горе, позволява да се направи редовно, прозрачно, лесно контролирано и евтино. Автоматизирана система "TopFactor: Управление на таланти", базирана на 1Cви позволява да:

разширяване на зоната на отговорност на служителя, неговите функционални отговорности и ниво на вземане на решения;

управление на кадровия резерв на предприятието;

идентифициране на високоефективни служители;

формиране на планове за приемственост;

повишаване на квалификацията на служителите на компанията чрез индивидуални планове за развитие.

Силно потенциалните, талантливи служители са определящо условие за успех на пазара. Задачата на бизнес лидерите е не само да идентифицират такива служители и да създадат условия за разгръщане на техния потенциал, но и да ги включат в процеса на обучение на новодошлите.

Ефективността, мотивацията, ангажираността и лоялността на един служител в крайна сметка се определят от условията, които компанията създава за него. Движещите мотиви за такива хора са желанието за професионално развитие и себереализация, изпълнение на сложни задачи и независимост при вземане на решения. Това може да се постигне само чрез координирано управление на таланти, което е необходимо условие за постигане на стратегическите цели на всяко предприятие.

Какво означава кадрови резерв?

Кадровият резерв (КР) се разделя на два вида - външен и вътрешен. Обикновено това е група от хора, които са били предварително избрани за всяка позиция в организацията, най-често на средни или висши управленски позиции. Специалистите се оценяват особено внимателно и се идентифицират личностните, професионалните и деловите качества, необходими за изпълнение на служебните им задължения.

Външен кадрови резервсе състои от автобиографии на кандидати, които отговарят на изискванията и следователно могат да бъдат поканени по всяко време да заемат свободно място. Основният недостатък на базата данни е, че тя остарява, защото хората растат, развиват се, намират работа и вече не се нуждаят от вашите предложения.

Справка:понякога външният кадрови резерв се състои от специалисти, които от време на време участват в проекти и изпълняват определени задачи.

Вътрешен кадрови резерв- вече наети служители, които имат висок потенциал за кариерно израстване и имат управленски умения. По правило това са дългогодишни специалисти, които са успели да се наложат и покажат своята надеждност.

Таблица. Сравнителна характеристика на вътрешни и външни източници за подбор на персонал

Вътрешният резерв включва:

• високопрофесионални служители с уникални познания, способни на лидерство, както и професионално израстване в хоризонтална посока (резерв от ключови специалисти);
• подчинени, които могат да демонстрират вертикален растеж (административен персонал);
• обучени мениджъри, които могат веднага да започнат своите задължения (оперативен персонал);
• потенциални мениджъри (стратегически резерв от таланти).

Процесът на формиране на вътрешен кадрови резерв отнема най-малко 2 години, така че трябва да започне от деня на основаване на организацията. Внимателно наблюдавайте всички служители, правете бележки за себе си, така че ако е необходимо, преместете специалист.

В малките компании рядко се създава система за резерв на персонала. Обикновено служителите се преместват от позиция на позиция или се приемат роднини, приятели или познати в компанията, като се избягват формалностите – оценка, тестване и др. Трябва да се отбележи, че понякога това може да доведе до сериозни проблеми, включително закриване на компанията.

Цели и задачи на формирането на резерва

Основната задача на Киргизката република е да подобри и стабилизира финансовото състояние на организацията. Чрез наличието на „резервни” служители фирмата се предпазва от непредвидени ситуации поради липса на ключови специалисти. Бизнес процесите вървят както обикновено, клиентите са доволни от сътрудничеството, а рентабилността на бизнеса не намалява.

Формирането на кадрови резерв на организацията е необходимо и за постигане на други цели, пред които е изправено ръководството. Обикновено, използвайки „резервната“ база данни, те се опитват да:

• намаляване на броя на грешките при подбора и разположението на персонала;
• оценявайте персонала адекватно и бавно;
• прогнозира нуждата от служители;
• осигурете на компанията резерв от ефективни специалисти, които знаят как да развиват бизнеса в съответствие с одобрената стратегия;
• задържат и мотивират талантливи мениджъри;
• намаляване на разходите за набиране и адаптиране на персонала;
• поддържайте положителна репутация.

Цели, задачи, желани резултати, механизми за развитие на резервистите и др. включва в Правилника за създаване на кадрови резерв. Запишете последователността на всеки етап, за да намалите и улесните работата на мениджърите, които ще участват във формирането на кадрови резерв.

Пример за регламент

Формирането на кадрови резерв (HRR) на организацията става с участието на висшето ръководство. Препоръчваме да се придържате към принципа на откритост и прозрачност. Тоест, не крийте от другите служители, че са започнали да избират специалисти в Киргизката република. Възможно е някои да се докажат, за да постигнат повишение.

Ако нямате достатъчно ресурси, за да създадете CG, наемете специалисти от трети страни от агенции за подбор на персонал, които сами ще поемат някои от задачите или ще свършат работата до ключ. Придържайте се към дадения алгоритъм, уверете се, че нито един обещаващ служител не е пренебрегнат.

Етап №1. Определете вашите резервни нужди

Първият етап е най-важен, така че трябва да подходите към него възможно най-отговорно. Ако не обърнете внимание на нюансите, процесът на FCR ще бъде по-дълъг и по-скъп.

Преди да започнете работа по създаването на резерв, идентифицирайте:

• стратегически и тактически заявки за персонал;
• действителното състояние на Киргизката република, степента на готовност на служителите;
• процентно намаление на броя на „резервните” служители през последните няколко години;
• броя на освободените административни звена, които могат да се реализират в други ведомства;
• длъжности, от които могат да се преместват специалисти;
• лица, отговорни за работа с Киргизката република, назначаване на персонал.

Определете колко пари могат да бъдат изразходвани за създаване на резерв за персонал и го съгласувайте с финансовия директор. Ако бюджетът е ограничен, рационално е да се ангажирате с развитието на вече наети служители, а не да избирате външни специалисти за Киргизката република.

Етап №2. Изберете служители за резерва

Набирането на служители отнема много време, тъй като на този етап се извършва сложна работа, състояща се от допълнителни процедури. Ако няколко мениджъри работят върху компактдиска, очертайте отговорностите и определете критериите за подбор.

Като цяло, когато избирате пул от „резервни“, трябва:

• запознайте се с информация от лични досиета, автобиографии, автобиографии на служителите;
• провежда разговор с резервисти;
• симулирайте ситуации, близки до реалните условия на работа, наблюдавайте човек;
• оценяват резултатите от работата за определен период от време;
• анализирайте дали качествата на служителя отговарят на изискванията за длъжността.

Основната цел, която трябва да се постигне е да се събере възможно най-голям обем информация за всеки служител, неговите лични, професионални и бизнес качества и умения. Направете карта с изисквания и критерии, за да не пропуснете важни подробности, когато работите с кандидати за Киргизката република.

Изисквания към кандидатите за включване в Киргизката република:

Изтеглете мостра

Когато избирате набор от таланти, определете мотивите на потенциалните служители, техните цели и ценности. Не се потапяйте в изучаването на ненужни факти и личен живот, защото тази информация не носи голямо значение, но ви отнема време да я анализирате.

Етап №3. Създайте списък с резервни кадри

След като оцените кандидатите и ги сравните един с друг, направете предварителен списък с „резерви“. Разделете го на 2 части. Първият включва работници, които са назначени в оперативното звено, т.е. за заемане на ключови позиции точно сега или в близко бъдеще. Втората група включва тези, които ще съставят стратегическия резерв. Обикновено това са млади служители с лидерски способности, които постепенно ще натрупат опит.

Когато съставяте списък на резервистите, спазвайте следните правила:

• определя длъжностите, които трябва да бъдат заменени, съгласно номенклатурата на длъжностите и щатното разписание, като се има предвид йерархията;
• посочете лична информация за всяка щатна единица;
• запишете часа на записване в Киргизката република;
• отбележете резултатите от оценката на качеството, запишете предложения и препоръки за самоусъвършенстване и развитие на служителите.

Създайте кадрови резерв за няколко години предварително. Предайте списъка на старши мениджър за разглеждане - той има право да зачеркне някои хора, ако според него не отговарят на необходимите критерии. Тъй като списъкът остарява, той трябва да бъде актуализиран. Премахнете отпадналите и добавете нови пристигащи.

важно! При зачисляване на правоспособни резервисти подгответе молба за назначаване на длъжност, ако тя се освободи. Представете документа на директора за одобрение.

Формуляр за кандидатстване за кадрови резерв

Изтеглете формуляра

Обучение и преквалификация на кандидатите

След като отсеете очевидно неподходящите служители и добавите обещаващи специалисти към набора от таланти, започнете да работите с тези, които като цяло са подходящи за позицията, но се нуждаят от допълнително обучение. Изберете най-добрата програма за тях, съобразявайки се с техния бюджет.

Обикновено се използват следните методи:

Програмата за обучение зависи от текущия опит и знания на резервиста. Когато го избирате, помислете какво трябва да развие служителят, дали програмата ще помогне за постигане на желания резултат. Ако създавате кадрови резерв за заемане на ръководни длъжности и няма възможност за предоставяне на учебен отпуск, обърнете внимание на дистанционните програми. Можете да видите приблизителното съдържание на някои курсове и да разберете характеристиките на тази форма на обучение.

Отговори на често задавани въпроси

1. Кой трябва да бъде назначен отговорник за работата с кадровия резерв?

Обикновено управлението на кадровия резерв на организацията е отговорност на ръководителя или обикновения специалист на службата. Големите организации създават специален отдел. За да постигнете резултати в работата с Киргизката република, включете непосредствените ръководители и резервистите в този въпрос.

За всяка позиция трябва да има около 2-3 човека. Направете списък, пребройте броя на потенциалните работни места.

3. Как да информираме персонала за разработването и изпълнението на програмата?

Информирайте служителите за планове за създаване на CI писмено или лично. Обяснете целите и задачите на програмата, предайте нейното значение за служителите и организацията като цяло. Моля, имайте предвид, че недостатъчната информация за персонала относно иновацията може да породи негативни слухове и страхове.

4. Какви са различните начини за номиниране на кандидати за кадрови резерв?

Има три основни начина на номиниране: от прекия ръководител, от висшестоящ ръководител и чрез самономиниране на служителя.

5. Какви са възможните проблеми при работа с кадрови резерв?

При работа с CD се установяват следните грешки:

• работата продължава без подходяща управленска подкрепа под натиска на службата за персонал и отдела за обучение;
• финансови ограничения не позволяват използването на редица направления за подготовка на резервисти;
• формално се прави резервът за заемане на ръководни длъжности;
• неясни критерии за подбор;
• няма ясни критерии за оценка на резервистите.

6. Възможно ли е да се подготви резерв за върхове?

Да, много компании обучават резервисти специално за заемане на висши позиции в организацията. Процедурата за работа с тях се различава по това, че към специалистите се поставят по-високи изисквания.

7. Как да планираме по-нататъшната работа с кадровия резерв?

След положителна оценка на готовността на резервистите решете какво да правите по-нататък, например:

• при наличие на свободни целеви места разглеждане на кандидати за заместване измежду успешните резервисти;
• планирайте и организирайте адаптационни мерки ;
• Ако няма свободни места в края на програмата за обучение на резервисти, планирайте мерки за задържане на обещаващи служители.

В резултат на извършената преди това работа по създаване и развитие на резерв, реализиране на целите, за които е създаден CD, разработване на допълнителни мерки за задържане на ценни служители. Не забравяйте, че управлението на кадровия резерв не е просто формална процедура, а реална работа, на която трябва систематично да се отделя време.

В съвременния домашен бизнес по отношение на осигуряването на персонал се е развила тенденция, наподобяваща порочен кръг. От една страна, търсенето на кандидатите е очевидно по-голямо от броя на приемливите свободни позиции. От друга страна, средният мениджмънт изпитва истински „кадрови недостиг”; липсват наистина квалифицирани специалисти.

Проблемът е, че като „надрасне“ вашия таван на персонала и няма възможност да расте, полезен служител най-вероятно ще напусне, защото не получава подходяща самореализация. И парите вече не са единственият стимул да останеш на иначе нерентабилна работа.

Вариант за излизане от този кръг може да бъде формирането на кадрови резерв. Нека да разгледаме какво може да даде това на собственик на бизнес, откъде да започне и как да организира този процес в предприятието.

Кадрови резерв - инструмент за управление на персонала

Кадрови резервОбичайно е да се посочва определен брой обикновени служители, които потенциално ще могат, ако е необходимо, да заемат ръководни позиции поради предварителен подбор и специално квалифицирано обучение.

ВАЖНО! Всички служители, съставляващи управленския резерв, трябва да отговарят на квалификационните изисквания, предвидени за ръководни длъжности.

Кой може да служи като източник на персонал:

• водещи специалисти;
• перспективни млади служители;
• служители, преминали успешно специален стаж;
• лица, заемащи длъжности ръководители на по-малки структурни звена;
• служители и ръководство на дъщерни дружества.

МОЛЯ, ОБЪРНЕТЕ ВНИМАНИЕ!В зависимост от индустриалния сектор на бизнеса, необходимият персонал може да бъде обучен от почти всяка категория работници. Например, не е необичайно обикновен работник постепенно да се издигне до ранг на началник смяна или старши бригадир.

Функции на кадровия резерв

Формирането на „златен резерв“ от служители ще помогне за решаването на следните управленски задачи:

• намаляване на текучеството на персонала;
• осигурява приемственост в предаването на управлението;
• повишаване на мотивацията на служителите от всички категории;
• укрепване на корпоративната култура;
• финансови и времеви спестявания при търсене, подбор, адаптиране и обучение на персонал за ключови позиции;
• повишаване на чувството за отговорност и лоялност на служителите;
• общо стабилизиране на ситуацията с персонала.

Принципи на създаване на кадрови резерв

Когато започнете да организирате резерв за персонал в предприятие, трябва да се ръководите от следните принципи, които определят ефективността на този процес:

1. нужда.Необходимостта от създаване на кадрови резерв наистина трябва да е от значение за дадена организация.
2. Съответствие на квалификацията.Кандидатът за „резервисти” за определена длъжност трябва да е подходящ за това според основните характеристики на тази квалификация.
3. Отговаряне на очакванията.Служител, избран за резерва, трябва да бъде перспективен според основните определящи показатели:
   • възраст;
   • получено образование;
   • текуща квалификация;
   • трудов стаж;
   • изкачване по кариерната стълбица;
   • ориентация към усъвършенстване и растеж и др.
4. Прозрачност.Създаването на резерв трябва да бъде прозрачно. Информацията за нуждите от персонал и кандидатите трябва да бъде открита.
5. Конкуренция.За да се изберат най-добрите и да се стимулира разумна конкуренция, а оттам и желание за усъвършенстване, трябва да се предвидят не един, а 2-3 „резервисти“ за всяка свободна позиция.
6. Инициативност.Всички участници в процеса трябва да бъдат активни, особено тези, които отговарят за подбора на кандидатите за резерва.

Какво трябва да се изясни преди да се започне формирането на резерв

Преди да започнете процеса на създаване или актуализиране на набор от служители за ключови позиции, трябва ясно да дефинирате бъдещата му логика. За да направите това, е необходимо да се извърши предварителен анализ на ситуацията с персонала в предприятието. Ще трябва да се обърне специално внимание на следните фактори:

• анализ на цялостната бизнес стратегия: например, разработването на нови видове продукти или нови пазари изисква различно обучение на персонала, отколкото увеличаването на производствените обеми в стабилен диапазон;
• в случай на силно „текучество“ е важно да се установи истинската му причина, да се идентифицират най-„острите“ позиции, да се определят приблизителните характеристики на служителите, които не са задържани в тях, и да се очертае „портрет“ на тези, които са оптимално подходящи;
• решаване на основните кадрови проблеми, преди да започне запълване на „дупките“ с помощта на резерва.

Алгоритъм за изготвяне на кадрови резерв в предприятието

Сложният процес на формиране на кадрови резерв протича на няколко етапа.

Стъпка 1 „От кого се нуждаем?“Подготовка за започване на работа по формирането на кадрови резерв:

• анализ на реалната необходимост от кадрови резерв;
• прогнозиране на кадровата динамика на управленския апарат;
• определяне на числеността на персонала за ключови позиции;
• съставяне на списък с позиции, които се нуждаят от попълване или създаване на резерв.

Стъпка 2 „Кой е правилният за нас?“Съставяне на списък с предполагаеми „резервисти“:

• подбор на подходящи кандидати по установени критерии (възраст, опит, перспективи и др.);
• изготвяне на списък под формата на потенциални кандидати за определени ръководни позиции, изискващи резерв;
• проверка на кандидатите, включени в списъка: психодиагностика, разговори, интервюта, бизнес игри и др.;
• прецизиране на списъка, заличаване на неиздържалите селекцията;
• естествено отсяване: освобождаване на кандидати, които по някаква причина не желаят да бъдат включени в резерва;
• окончателното формулиране на списъка по схемата: длъжност, нуждаеща се от кадрови резерв - двама или трима кандидати за бъдещото й заместване;
• уточняване на списъка: кой от кандидатите ще има нужда от специализирано обучение, как най-добре да го организира, как да следи резултата и др.

ЗАБЕЛЕЖКА! В големите организации този списък трябва да бъде одобрен от висшето ръководство, т.е. одобрен от генералния директор.

Стъпка 3 „Израстване“.Подготовка и обучение на „резервисти” в съответствие с изискванията на прогнозната длъжност, избор на оптимална методика и нейното практическо приложение:

• индивидуално обучение, контролирано от действителен ръководител;
• стаж на бъдеща бъдеща позиция във вашата или друга организация;
• получаване на специално образование в курсове за преквалификация или в специализирана образователна институция;
• производствена практика.

Професионална подготовка на кадрови резервисти

След като се определи списък с нуждите от персонал и кандидати, е необходимо да се започне работа по тяхното специализирано обучение. Това изисква специален план.

Програмата за обучение на кандидати може да бъде с различни нива на покритие:

• общ– осигурява основно обучение по лидерски умения, попълване и актуализиране на теоретичните основи;
• специален– създава се отделно за всяка сфера на дейност, в която са разделени кандидатите;
• индивидуален– най-трудоемкият, но най-ефективен, тъй като е предназначен за всеки конкретен специалист, като се вземат предвид неговите лични характеристики, съществуващата база от знания и умения, както и очакваната бъдеща позиция.

ВАЖНО!Програмата за обучение е приета и одобрена от администрацията на предприятието.

Като част от индивидуализираното обучение за кандидата могат да се организират следните форми на работа:

• опреснителни курсове;
• получаване на допълнително образование, включително висше, ако е необходимо;
• лекции, разговори, семинари, други образователни събития;
• участие в обучения;
• професионален стаж.

Срокове за подготовка на кадрови резерв

Времето за обучение на резервистите може да бъде предвидено от одобрената от предприятието програма, но може да варира в зависимост от индивидуалната ситуация. Така например може да възникне ситуация, че след завършване на обучението на резервист предложената длъжност не е освободена, в този случай можете да създадете свободно място за заместник и да поставите обучен служител на него. Ако след завършване на обучението се появи позиция, но кандидатът не е готов, можете да удължите обучението или да вземете друг кандидат от резерва. Осъществимостта се определя във всеки конкретен случай.

Целта е да се повиши ефективността на използване на човешките ресурси на компанията; задоволяване на потребностите на Компанията от кандидати за заемане на позиции на различни нива; прилагане на единна кадрова политика по въпросите на кариерното и професионалното израстване на служителите на компанията.

Общи положения

Основните цели на формирането на кадрови резерв в компанията са:

• намаляване на текучеството на персонала;
• идентифициране и задържане на служители с висок потенциал за развитие;
• осигуряване на приоритетно запълване на откритите в Дружеството свободни позиции с обучени кандидати от вътрешния резерв;
• осигуряване на кариерно израстване до ключови позиции на най-квалифицираните служители от тези, които притежават необходимите за Компанията професионални познания;
• осигуряване на непрекъснат професионален растеж на персонала;
• укрепване на корпоративна култура, която стимулира личната отговорност, лоялност, фокус върху постигане на резултати и формиране на общи корпоративни ценности.

Кадровият резерв включва вътрешни и външни резерви

Вътрешният кадрови резерв се формира от служителите на компанията. Разделен е на оперативен и стратегически резерв

Оперативният резерв е резерв от кандидати измежду специалисти, линейни ръководители, средни мениджъри и топ мениджъри за заемане на определени позиции, които имат развити компетенции и са готови да започнат работа незабавно.

Стратегическият резерв са кандидати за позиции, които ще се освободят през следващите 1-2 години и изискват дългосрочно обучение на кандидатите.

Включването във вътрешния резерв на персонала и актуализирането на неговия състав се извършва ежегодно в началото на четвъртото тримесечие.

Външният кадрови резерв се формира от:

• кандидати, които са били интервюирани от HR партньори, но не са започнали работа в Компанията след преминаване на интервюто за наемане на работа поради текущата липса на свободни позиции;
• кандидати, чиито данни са получени на базата на мониторинг на пазара на труда за наличие на ключови специалисти в браншовия сегмент.

Включването във външния кадрови резерв и актуализирането на състава му се извършва редовно, като външните кандидати преминават процедури за интервю и подбор. За спазване на алтернативата за заемане на ключови длъжности, кадровият резерв може да бъде съставен от няколко души за всяка позиция, съгласно стандартите. Един кандидат може да бъде включен в кадровия резерв за няколко длъжности. Информацията за работата на системата за кадрови резерв, модела на кариерно развитие в компанията (Карта на кариерното движение) и списъците на резервистите е отворена и публикувана на корпоративния портал (Списък на резервистите)

Органиграма на системата на резервния персонал

Основен орган за управление на системата за кадрови резерв е Комитетът по персонала, в който постоянно влизат: Ръководител направление „Търговия“, Ръководител направление „Продажби“, Ръководител направление „Технологии на управление“, Ръководител на отдел „Човешки ресурси“.

Функциите на комисията по персонала включват:

• определяне нивото на влияние на всяка позиция и служител върху развитието на компанията годишно
• одобряване на необходимостта от кадрови резерв за годината ежегодно
• прилагане на общо планиране и стандартизиране на различни аспекти на системата за резерв на персонала, като се вземат предвид стратегическите и текущи цели на компанията веднъж на всеки шест месеца
• наблюдение на списъците на резервистите на компанията, вземане на решения за изключване на служители от резерва на персонала веднъж на всеки шест месеца
• преглед на индивидуалните планове за развитие на резервистите на всяко тримесечие
• вземане на решения за движение на персонала и ротация на кадровия резерв съгласно текущите графици

Ръководителят на отдел „Човешки ресурси“ отговаря за организационната и методическата подкрепа на дейността на комисията по персонала, управлява графика на заседанията и свиква извънредни заседания на комисията. Текущата работа за създаване на необходимост от кадрови резерв, попълване и развитие на кадровия резерв (идентифициране на потенциални кандидати, оценка, подбор, обучение) се извършва от HR партньори на отдели Продажби, отдел Човешки ресурси, съвместно с генералните директори на отделите по продажбите и ръководителите на отдели, ръководителите на отдели, службите и отделите на Централния офис. За координиране на текущата работа, началникът на отдел „Човешки ресурси“ назначава куратор измежду служителите на отдела.

Процедурата за генериране на необходимостта от резервен персонал

За определяне на количествения и качествен състав на кадровия резерв за календарната година се извършва следната работа:

• Анализ на текущото щатно разписание за идентифициране на ключови позиции;
• Анализ на щатното разписание за установяване на необходимостта от резервисти във връзка с предстояща ротация/уволнение на наличния състав;
• Нормализиране на кадровия резерв за заемане на ключови позиции;
• Анализ на необходимостта от резервисти за новосъздадени или предвидени в щатното разписание длъжности, в съответствие със стратегията за развитие на дружеството.
• Одобряване на плана за необходимостта от резерв на персонал за годината от Комитета по персонала.

Процедурата за подбор и записване във вътрешния персонал

Записването във вътрешния кадрови резерв може да стане чрез:

• разглеждане на заявлението на кандидата за включване в резерва на персонала (самонаминиране);
• по препоръка на управителя;
• въз основа на резултатите от годишни процедури за оценка, включително допълнителни процедури за оценка. въз основа на постигане на необходимия процент от ефективността на програмата, наставникът.

Всички кандидати, които са кандидати за кадровия резерв, към момента на записване трябва да имат резултатите от оценка, извършена в съответствие с Правилника „За оценка на персонала“ преди не повече от 12 месеца от датата на разглеждане на заявлението. Ако такава оценка не е извършена по отношение на кандидата или е извършена преди повече от една година, кандидатът трябва да премине процедури за оценка, преди да бъде зачислен в кадровия резерв. Целта на провеждането на процедури по оценка на етапа на включване на резервистите в кадровия резерв е да се гарантира, че резервистите са обучени за длъжността, като се вземат предвид техните индивидуални характеристики, техните силни и слаби страни.

Не по-късно от четвъртото тримесечие на текущата година: Ръководителят на отдела за обучение и развитие на персонала създава списъци на резервисти въз основа на резултатите от процедурите за оценка за всяка длъжност за по-нататъшно изпращане на резервисти за обучение и ги прехвърля на куратора на резерва на персонала. . Ръководителят на системата за наставничество създава списък с наставници с висок процент на изпълнение и го прехвърля на куратора на системата за резерв на персонала. Кураторът на резерва на персонала, въз основа на получените списъци, списъка на самономинираните служители и служителите, препоръчани от ръководителите, създава общ списък на резервистите и го представя на Комитета по персонала за одобрение.

Обучение и развитие

Въз основа на резултатите от процедурите за оценка се съставя индивидуален план за развитие на резервистите, в който се посочват дейности, насочени към развитие на професионално и лични компетенции, необходими за успешна работа на целевата позиция. Индивидуален план за развитие се инициира и одобрява от куратора на кадровия резерв и се разработва от HR партньора на отдела, съвместно с резервиста. Съгласува се с началника на отдела за обучение и развитие на личния състав и с прекия ръководител на резервиста. Индивидуалният план за развитие включва специфични дейности, насочени към развитие на личностните и професионални компетенции, необходими за съответната длъжност: обучение: обучения, семинари, майсторски класове; самообучение; хоризонтални завъртания; стажове; наставничество; временно заместване по време на отсъствие на ключови ръководители; участие в проектни групи.

Обученията, семинарите, майсторските класове се провеждат по график, изготвен съгласно общия план за обучение за годината на компанията. При необходимост се добавя специално обучение, което включва както портфолио от „вътрешни“ програми за обучение на служителите, така и специално подбрани програми за обучение на „външни“ доставчици.

Самообучение. Този етап на обучение се провежда в съответствие с индивидуален план за развитие, като се използва селекция от професионална литература (книги, инструкции, наредби и др.), външни уебинари, видео материали (филми, уебинари), материали от корпоративната електронна библиотека.

Хоризонтални завъртания. Целите на тази процедура са:

• разширяване на професионалния хоризонт на резервиста;
• придобиване на нов опит, знания, умения и способности, подобряване и оптимизиране на бизнес процесите на съответното подразделение и Дружеството като цяло.

Периодът на заемане на нова длъжност в резултат на ротация съгласно матрицата на изискванията за длъжността. Стажовете са дейности за придобиване на трудов опит или подобряване на квалификацията в избрана област на дейност. Продължителността на стажа се определя в зависимост от целта и се отразява в индивидуалния план за развитие. Наставничество - организацията на процеса се извършва въз основа на Наредбата „Наставничеството; изборът на наставник се отразява в индивидуалния план за развитие на служителя и се одобрява от куратора на системата за кадрови резерв. Временни замествания по време на отсъствие на ключови ръководители се извършват само от резервистите, записани в оперативния резерв. . Служителите както на оперативните, така и на стратегическите вътрешни резерви могат да бъдат включени в участие в проектни групи по решение на Комитета по персонала.

Оценка на резултатите от обучението на резервистите

Резервистите се оценяват по начина, установен в Правилника „За оценка на персонала“. В зависимост от позицията оценката може да включва професионални тестове, бизнес игри, решаване на казуси, бизнес проблеми, интервюта, базирани на компетентности, и 360-градусова оценка на управленските умения. Информацията за резултатите от оценката на резервиста се публикува в специален отчетен формуляр в съответствие с Правилника „За оценка на персонала“: „Паспорт на професионалната кариера на служителя в картата 1C“ в единна база данни за резервен персонал. Кураторът представя на Комитета по човешките ресурси доклад („Осигуряване на резервен персонал“, „Списък на резервистите с % на изпълнение на IPR“) за състава, движението, резултатите от постигането на целите, поставени пред него от кадровия резерв. система, изпълнението на индивидуалния план за развитие от резервисти най-малко 2 пъти годишно или при необходимост.

Условия за напредване в програмата

Заемането от резервист на целева длъжност е възможно при наличие на положителна оценка за готовността на резервиста по конкурс за резервисти. Конкурсът за резервисти е инструмент за подбор на програмата, който се провежда при възникване на нужда от кандидат за свободна длъжност. Условията на конкурса се определят от комисията по персонала, като се вземат предвид спецификите на длъжността.

Решаващи са следните показатели за оценка:

• съответствие на нивото на развитие на неговите компетенции с целевата позиция;
• напредък в развитието на компетентността; ефективно изпълнение на непосредствените работни задачи;
• паспорт на професионалната кариера на служителя;
• успешно изпълнение на ИП минимум 80%, като се има предвид разглеждания период;
• съответствие на матрицата от изисквания за съответната длъжност;
• процент от представянето на служителя като наставник.

Решението за приемане на кандидат за целева длъжност се взема от комисията по персонала. Пълен пакет документи за всеки резервист се предоставя за разглеждане от Комисията по кадрите. Този пакет от документи включва: лична карта на служителя; индивидуален план за развитие; паспорт на професионалната кариера на служителя;

Процедурата за вземане на решения за движение на персонала

Въпросите, свързани с вертикалното движение на резервистите, са изключителна отговорност на комисията. Заседанията на Комитета по човешки ресурси по тези въпроси се провеждат в разширен състав - със задължителна покана на ръководителя, отговарящ за кадровите въпроси за длъжността за назначаване (в съответствие с матриците за вземане на решения). Поканен участник в заседание на комисията по персонала има същите права на глас като редовните участници. Решенията за вертикалното движение на резервистите се вземат по време на открито гласуване на участниците в заседание на Комитета по персонала с обикновено мнозинство от гласовете.

Въпросите, свързани с хоризонталната ротация на резервистите, се внасят на заседание на комисията по персонала по предложение на началника на отдел „Човешки ресурси“, ако решението за преместване на резервист по някаква причина не може да бъде взето рутинно. На заседанието могат да бъдат поканени заинтересувани лица - резервист, негов преки ръководител, ръководител по кадрите за длъжността - с право на съвещателен глас. Мненията на поканените участници се вземат предвид при вземане на решения от Комитета по персонала. Решенията по въпросите на хоризонталната ротация, разглеждани на заседание на Комитета по персонала, се вземат чрез открито гласуване на участниците. Решението за преместване на резервист се счита за взето, ако за него гласува най-малко 50% от личния състав на комисията по персонала.

Ред за изключване от резервния състав

Резервистът може да бъде изключен от резервния персонал по следните причини:

• отрицателни резултати от процедури за оценка;
• неизпълнение на непосредствени работни задачи;
• системно неизпълнение на ИП.

Решението за изключване на кандидат от програмата се взема от комисията.

Приложение:

1. Характеристика за записване, образец;
2. Заявление за записване;
3. Индивидуален устройствен план (ИДП);
4. Наличност на персонал, отчетна форма;
5. Паспорт за професионална кариера;
6. План за необходимостта от резервен персонал;
7. Изготвяне на Доклад за ПИС;
8. Доклад за ротация на кадровия резерв.

Кадрови резерв е група от ръководители и специалисти, притежаващи способности за осъществяване на управленска дейност, отговарящи на изискванията за конкретна ръководна длъжност, преминали подбор и системно целенасочено квалификационно обучение.

Кадровият резерв се създава с цел предварителна подготовка на кандидатите за свободни и новосъздадени работни места, планиране и осъществяване на всички етапи от тяхната подготовка (обучение, стаж, ротация).

Три етапа на работа с кадровия резерв: 1) формиране на кадрови резерв; 2) подготовка на служители, включени в резерва, за работа на нова длъжност; 3) назначаване на служител на свободна длъжност.

Формиране на кадрови резерв. На този етап се извършва следното:

анализ на необходимостта от резерв: прогнозиране на възможни промени в ръководния екип, определяне на степента на наличие на резерв за ръководни позиции;

предварително набиране на кандидати за резерва или определяне на източници за формиране на резерва;

подбор на кандидати и формиране на кадрови резерв. Критерии за избор в резерва:подходящо ниво на образование и обучение; трудов стаж; комуникационни умения; организационни умения; личностни качества;

здравословно състояние; възраст.

Анализ на задължителните резерви

тестване