Формиране на служебна заплата. Формиране на ставката (заплата) на служителя. Форма на възнаграждение

Заплатите са възнаграждение за работа в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството и условията на извършената работа, както и компенсации и стимули.

В социално-икономическия живот на обществото заплатите играят важна роля: като личен доход те служат като основен материален източник за препитание на работниците и техните семейства, а като съвкупно търсене на плащания те служат като един от факторите за поддържане и развиващо производство. В условията на пазарна икономика заплатите се влияят от редица пазарни и непазарни фактори. В резултат на това се формира определено ниво на заплатите. Определящите фактори, влияещи върху размера на заплатите, са взаимодействието на търсенето на труд и неговото предлагане, както и нивото на технологията, технологията и организацията на производството, ефективността на държавната политика в тази област, степента на влияние на профсъюзите, и т.н.

Заплатата е елемент от дохода на служителя, форма на икономическа реализация на правото на собственост върху трудовия ресурс, който му принадлежи. В същото време за работодател, който купува трудов ресурс, за да го използва като един от факторите на производството, изплащането на заплати на служителите е един от елементите на производствените разходи.

Възможността да продадеш труда си съществува само в пазарната икономика. Човек трябва да е лично свободен да продава работата си. В традиционната система хората правят същото като родителите си. В командната икономика властите, правителството и държавата решават кой какво да прави.

Размерът на предлагането на пазара на труда е равен на числеността на икономически активното население - общият брой на самонаетите лица (включително в собствено предприятие) и безработните, търсещи работа.

Количеството предлагане на труд се влияе от следните фактори:

Демографски (плодовитост и възрастов състав на населението)

Социални (предимно делът на работещите жени и пенсионерите)

Фактори, които определят размера на търсенето на труд – икономически растеж/рецесия.

Цената на пазара на труда е ставката на работната заплата, т.е. неговата стойност за определена единица време.

Фактори, влияещи върху формирането на заплатите:

Държавна минимална заплата

Ниво на производителност

Ниво на умение

Старшинство

Интензивност

Трудност на работата

Качество и спешност

Динамика на цените на потребителските стоки и услуги

Характеристики на пазара на труда:

Разнородни стоки - предлага се трудът на различни работници с различни специалности в различни области (но в макроикономиката ние все пак разглеждаме пазара на труда, безработицата и заетостта в мащаба на цялата икономика като цяло).

Размерът на работната заплата е по-малко гъвкав от цените на други стоки. Условията на живот на повечето граждани пряко зависят от цената.

Но всичко е различно за продавачите на работна ръка. Обикновено трудът е единственото нещо, което могат да продадат.

Обичайната пазарна конкуренция между продавачи и купувачи (първите искат да продадат на по-висока цена, вторите искат да купят на по-ниска цена) на пазара на труда достига нивото на остри противоречия.

Сключването на договор за наемане на работна ръка има важна разлика от закупуването на услуга.

Основният елемент на работната заплата е ставката на работната заплата. Въпреки това, тя не отчита индивидуалните различия в способностите на работниците, тяхната физическа сила и издръжливост, бързина на реакция, усърдие и т.н. Следователно структурата на работната заплата включва и променлива част, отразяваща различията в индивидуалните резултати от труда (бонусите , надбавки, работа на парче ). Освен това има различни видове доходи, които служителят може да получи поради факта, че работи в тази организация (материална помощ, плащане за храна, плащане за пътуване и лечение, ценни подаръци, допълнително медицинско и пенсионно осигуряване). Взети заедно, заплатите и тези видове доходи могат да се разглеждат като трудови доходи на служител на дадена организация.

Основните пазарни фактори, влияещи върху нивото на заплатите, включват:

1. промени в търсенето и предлагането на пазара на стоки и услуги, в производството на които се използва този труд. Намаляването на търсенето на пазара на стоки и услуги води до намаляване на обема на продукцията и съответно до спад в търсенето на използвания ресурс и обратно;

2. полезност на ресурса за предприемача (отношението на пределния доход от използването на фактора труд и пределните разходи на този фактор). Характеризира отношението на пределния доход от използването на фактора труд и пределните разходи на този фактор;

3. еластичност на търсенето на труд. Увеличаването на цената на даден ресурс и увеличаването на разходите на предприемача води до намаляване на търсенето на работна ръка и следователно на условията на заетост. В същото време ценовата еластичност на търсенето на труд не винаги е еднаква и зависи от естеството на динамиката на пределния доход, дела на разходите за ресурси в разходите и еластичността на търсенето на стоки;

4. взаимозаменяемост на ресурсите. Възможността на работодателя да намали разходите за труд при запазване на непроменената техническа база е ограничена. Основните възможности за намаляване на разходите за труд са свързани с намаляване на променливата част от доходите, но условията на колективните трудови договори действат като ограничаващ фактор;

5. промени в цените на потребителските стоки и услуги. Повишаването на цените на стоките и услугите води до повишаване на издръжката на живота, т.е. до увеличаване на репродуктивния минимум в структурата на работната заплата.

В реални условия работната заплата на служителите съществува в две форми на организация: повременна и на парче. В първия случай работната заплата се формира пропорционално на отработеното нормативно време. Това може да бъде почасова ставка, седмична ставка, но най-често в нашите условия се установява месечна ставка, която обикновено се нарича месечна заплата. При определяне на месечната заплата се посочва продължителността на работната седмица и работния ден.

При формата на възнаграждение на парче доходите на служителя се поставят в зависимост от количествените показатели на извършената работа чрез установяване на стандарти за плащане за всяка единица продукция.

До края на 20-ти век повременната форма на възнаграждение става относително по-широко разпространена в съвременната икономика. Причината за това е техническият процес, една от характеристиките на който е замяната на ръчния труд с машини. В същото време крайният резултат често е много трудно да се определи въз основа на конкретни работници, обслужващи машините, което по принцип изключва използването на работа на парче в чистата му форма.

Въпреки това, когато е възможно да се определят резултатите на отделните работници, системата на парче работи ефективно. На практика могат да се използват и различни комбинации от принципите на повременно и на парче плащане.

При формирането на заплатите в конкретни предприятия въз основа на тези две форми е възможно да се използват различни системи за възнаграждение, като се вземат предвид икономическите характеристики на конкретно производство. Има много такива системи. Съществуват обаче няколко най-общи принципа за формиране на конкретна система на заплащане. Идентифицирани са следните основни подходи, които с известна степен на условност могат да бъдат определени като теоретични концепции на системите за възнаграждение:

1. Тейлъризъм.

2. Система за аналитична оценка на работата.

3. Система за споделяне на печалбата.

4. Фордизъм.

Системата Тейлъризъм е кръстена на американския инженер Тейлър, известен специалист по научна организация на труда. В тази система основата за определяне на заплатата е условието за спазване на доста строги производствени стандарти, възложени на служителя за работния ден. Ако нормата е изпълнена, се плаща доста висока заплата, но ако нормата не е изпълнена, се прилагат значителни санкции. Съответно превишаването на стандартите се насърчава с бонуси. Системата насърчава работниците да работят с максимална ефективност, често чрез увеличаване на интензивността на работа в ущърб на здравето.

Системата за аналитична оценка на работата взема предвид няколко различни фактора, които влияят върху производителността на труда (включително фактори като ниво на квалификация, участие в рационализаторска работа, трудова дисциплина). Всеки фактор се оценява с определен брой кредитни точки, като броят на получените точки влияе върху нивото на заплатата.

Системите за споделяне на печалба се използват от предприемачи в индустрии, където крайните резултати зависят от ефективната работа на екипи от екипи, цехове и секции. На работниците се обещават бонуси от печалбата на предприятието, ако планираната печалба бъде надвишена поради стриктно спазване на технологията, липса на загуби и дефекти в производствения процес и спестяване на ресурси.

Системата Fordism (от името на известния предприемач Ford) се използва при формирането на заплатите в производството на поточна линия. Крайният резултат тук е пряко свързан със скоростта на конвейера. Ставките на заплатите се увеличават, ако работниците се съгласят да работят при условия на известно увеличение на скоростта на монтажната линия (поради повишена интензивност на труда).

При оценката на нивото и динамиката на работната заплата е необходимо да се прави разлика между номинална и реална работна заплата. Номиналният размер на заплатите в динамика може да се промени значително поради инфлация, промени в ценовия мащаб и някои други фактори. Ето защо е наложително да се вземе предвид реалното количество стоки, които могат да бъдат закупени с размера на заплатите. Реалните заплати се определят чрез сравняване на цените на стандартен набор от стоки през базовия и текущия период и винаги се изразяват в относителни стойности. Например, разгледайте данните за номиналните и реалните заплати в Русия през последните 20 години.

Таблица 7.1

Представените данни показват, че в процеса на преход към пазарна икономика средно за страната заплатите на наетите лица в реално изражение намаляват над 2 пъти спрямо 1985 г. През 90-те години на 20 век. Въпреки положителната динамика на растеж на реалната работна заплата след 2000 г., нивото отпреди реформата е достигнато едва след 17 години. Имайте предвид обаче, че тук има официална статистика, която не отчита част от действителната заплата, получавана от служителите на някои предприятия (заплати в пликове, неотразени в отчетността).

Сравняването на нивото на заплатите в Русия със заплатите на служителите в други страни също не вдъхва много оптимизъм. В развитите страни, например, почасовата ставка за квалифициран работник е най-малко $15/час, докато същата цифра в Русия е $1/час. В нашите обичайни месечни изчисления средната заплата в Англия например е през 2005 г. над $3000, докато в Русия – $200.

Основният фактор, който определя възможното ниво на заплатите във всяка страна, е нивото на обществената производителност на труда. По този показател Русия изостава от развитите страни около 6-7 пъти (но не 15 пъти, както в заплатите). Според много икономисти отбелязаната диспропорция между заплатите и нивото на производителността на труда оказва негативно влияние върху темповете на икономическо развитие в Русия.

2.4 Организация на възнагражденията

Същността на работната заплата и нейното формиране

Заплатата е елемент от дохода на служителя, форма на икономическа реализация на правото на собственост върху трудовия ресурс, който му принадлежи. В същото време за работодател, който купува трудов ресурс, за да го използва като един от факторите на производството, изплащането на заплати на служителите е един от елементите на производствените разходи.
Пазарната цена на единица труд е определената в договора работна заплата и определя нивото на възнаграждение за труд, който има специфични професионални и квалификационни характеристики за единица време.
Факторите при формирането на работната заплата са представени на фигура 36.

Фиг.36.Фактори за формиране на работната заплата

Факторите за формиране на работната заплата, представени на фигура 13, са разделени на пазарИ непазарен. Между пазарни фактори, влияещи върху размера на работната заплата и условията на пазара на труда, могат да се разграничат:
1) промени в търсенето и предлагането на пазара на стоки и услуги, в производството на които се използва този труд;
2) полезността на ресурса за предприемача (съотношението на пределния доход от използването на фактора труд и пределните разходи на този фактор);
3) ценова еластичност на търсенето на труд;
4) взаимозаменяемост на ресурсите;
5) промени в цените на потребителските стоки и услуги.
Непазарните фактори при формирането на заплатите включват:
1) мерки за държавно регулиране на заплатите;
2) балансът на силите между синдикати и работодатели;
3) крайните резултати от дейността на предприятието и личния трудов принос на служителя.

Функции на работната заплата

Функции за заплати:
Репродуктивна функция. Състои се в осигуряване на работниците, както и на членовете на техните семейства, с необходимите блага от живота за възпроизводството на работната сила, възпроизвеждането на поколенията. Той изпълнява икономическия закон за нарастващите потребности.
Стимулираща функция. Същността му е да се установи зависимостта на заплатите на служителя от неговия трудов принос.
Функция за измерване и разпределение. Тази функция е предназначена да отразява мярката на живия труд в разпределението на потребителския фонд между наемните работници и собствениците на средствата за производство. Чрез работната заплата се определя индивидуалният дял във фонда на потреблението на всеки участник в производствения процес в съответствие с неговия трудов принос.
Функция за разпределение на ресурсите.Същността му е да оптимизира разпределението на трудовите ресурси по региони, икономически сектори и предприятия.
Функция за формиране на ефективно търсене на населението. Целта на тази функция е да свърже ефективното търсене, което се разбира като форма на проявление на потребностите, обезпечени със средствата на купувачите, и производството на потребителски стоки.

Принципи на заплащане

За да се реализират функциите на заплатите, е необходимо да се спазват най-важните принципи:
1) Увеличаване на реалните заплати с увеличаване на производството и ефективността на труда. Този принцип е свързан с действието на обективния икономически закон на нарастващите потребности, според който по-пълното им задоволяване е възможно само с разширени възможности за получаване на повече материални блага и услуги за труда;
2) Гарантиране, че темпът на растеж на производителността на труда надвишава темпа на растеж на средната работна заплата;
3) диференциация на заплатите в зависимост от приноса на труда на служителя към резултатите от дейността на предприятието, съдържанието и условията на труд, района, в който се намира предприятието, и неговата отраслова принадлежност;
4) Равно заплащане за еднакъв труд.
Основните източници на доходи за гражданите от различни видове дейности и служителите на предприятията са представени на фигури 37 и 38.

Ориз. 37.Основни източници на лични доходи на гражданите на Руската федерация

Фиг.38.Структура на доходите на служителите в предприятието

Структурата на доходите на служителя трябва да се определя от системата на отношенията между неговото формиране и разпределение, свързвайки принципа на разпределение по труда и конкурентните принципи при използването на трудовия потенциал на служителя.
5) Държавно регулиране на заплатите;
6) Отчитане на влиянието на пазара на труда;
7) Повишаване, последователност и достъпност на формите и системите за заплащане.

Фиг.39.Организационни основи на възнаграждението в предприятието

Въз основа на принципите на организация и функции на заплатите в предприятието се създава организационна система на заплатите. Преструктурирането на организацията на заплатите в съответствие с изискванията на пазара включва решаване на следните задачи:
- повишаване на интереса на всеки служител към идентифициране и използване на резерви за ефективността на работата им, като се изключва възможността за получаване на незаработени пари;
-отстраняване на случаи на изравняване;
- оптимизиране на съотношенията на заплатите на работниците от различни категории и професионални и квалификационни групи, като се отчита сложността на извършената работа и условията на труд.
Държавното регулиране поставя основната цел да зачита интересите на държавата, обществото като цяло, социално уязвимите слоеве от населението, без да забравя правата и свободите на индивида. Държавното регулиране е насочено към защита на интересите на бъдещите поколения, опазване на околната среда, предотвратяване на нейното замърсяване и унищожаване на природата.
Регулаторното влияние трябва да бъде насочено към създаване на условия за печелене на пари и социални гаранции, за да се повиши ефективността на използването на труда, да се реализират и координират интересите на субектите на разпределителните отношения, действащи въз основа на различни форми на собственост и управление.
Има два метода за регулиране на заплатите: централизиран и местен.
Централизираният метод включва законодателно установяване на стандарти за заплати, прилагането на които е задължително или за всички предприятия и организации в Русия, или само за определени отрасли и професионални групи. Централизираното регулиране на заплатите се осъществява чрез използването на следните механизми:
- прилагане на нормите на Кодекса на труда, регламентиращи условията и реда за заплащане на труда;
-използване на тарифната система. Това е средство за държавно регулиране на заплатите на работниците в публичния сектор;
- определяне на минимална работна заплата. Минималната заплата е държавна гаранция и се определя от закона на Руската федерация. Този държавен стандарт е задължителен за всички организации и предприятия, независимо от тяхната форма на собственост, индустрия или територия.
Местните методи за регулиране на заплатите включват всички процедури, механизми и методи за организиране на заплатите, които предприятията разработват самостоятелно. По-специално, размерът на средствата, използвани за заплащане на работниците, решението за избор на тарифна или нетарифна система, въвеждането на различни допълнителни плащания и надбавки към заплатите (не по-ниски от нормите на Кодекса на труда), разработването на разпоредби относно бонусите и изплащането на възнаграждения въз основа на резултатите от труда се определят на местно ниво.

Последователност на работа по организиране на заплатите
в предприятието

Последователността на работа по организиране на заплатите е комбинирана в три блока: избор на метод за формиране на основната заплата, избор на форми на възнаграждение, избор на регулаторна система.
При организиране на заплатите в предприятието е важно да изберете метода на формиране на заплатите въз основа на единния тарифен график или нетарифна система на заплатите. Приоритет има UTS, с чието използване се постига по-обективна диференциация на заплатите на работниците с различна квалификация. Въпреки това, поради постоянно променящата се икономическа ситуация, предприятията често трябва да променят тарифните ставки, което води до големи разходи за труд. Безтарифната система на възнаграждение позволява заплатите да бъдат в пряка зависимост от действителните резултати от работата.
Критерият за икономическата ефективност на организацията на работната заплата е бързото нарастване на самоиздържащия се доход над фонда за работна заплата.
В съвременните условия е невъзможно правилното организиране на заплатите в предприятието без неговия основен елемент - нормирането на труда, което позволява да се установи съответствие между размера на разходите за труд и размера на плащането в конкретни организационни и технически условия. Работата за подобряване на стандартите на труда трябва да бъде насочена към подобряване на качеството на стандартите и преди всичко към осигуряване на еднаква интензивност на стандартите за всички видове работа и за всички групи работници.

Системи за заплащане, базирани на време, на парче и бонуси за време

Първите два елемента от организацията на заплатите - нормирането на труда и тарифната система - не определят процедурата за изчисляване на заплатите. Те осигуряват основата за определяне на заплатите.
Тарифната система е набор от регулаторни материали, с помощта на които се определя нивото на заплатите на работниците в зависимост от квалификацията на работниците, сложността на работата, условията на труд и др.
Елементи на тарифната система:
Тарифен график- скала от категории, всяка от които има свой собствен тарифен коефициент, показва колко пъти тарифната скала на различните категории е по-голяма от първата;
Тарифна ставка- изразен в парична форма, абсолютният размер на работната заплата за единица работно време. Въз основа на тарифния график и тарифната ставка на първата категория се изчисляват тарифните ставки на всяка следваща категория. В зависимост от избраната единица време тарифните ставки са: почасови, дневни и месечни (заплати);
Тарифно-квалификационни справочници- това са нормативни документи, с помощта на които се установяват категориите работници и работа.
Основните форми на възнаграждение са представени в таблица 13.

Таблица 13

Форми на заплащане в промишлено предприятие

Има две форми на заплащане: повременно и на парче.
Формата, базирана на време, се характеризира с факта, че заплатите на служителя се изчисляват в зависимост от обема на извършената работа в съответствие с графика и установената тарифна ставка или заплата.
Формата на възнаграждение на парче ви позволява да определите размера на заплатите в зависимост от обема на извършената работа, който може да се измери в броя на операциите, продуктите и т.н., и размера на заплатите за единица продукция (цени).
Системата на заплатите характеризира връзката между елементите на заплатите: тарифната част, допълнителните плащания, бонусите. Има десетки системи за заплащане: почасово-бонусни, почасово-бонусни, почасови със стандартизирана задача, на парче и др.
При проста система, базирана на времето, доходите на работника се определят по същата формула, която характеризира базираната на време форма на възнаграждение.
При системата за бонуси за време заплатите се определят по формула (40):

Zp-pr = Zp + P, (40)

където Zp е тарифната заплата, съответстваща на заплатата, определена съгласно проста система, базирана на времето; P е размерът на бонуса, установен за осигуряване на определени количествени и качествени показатели за изпълнение.
Бонусна система за заплащане, базирана на времето, със стандартизирана задача се използва, когато функциите на работниците са ясно регламентирани и може да се изчисли стандартното време за всяка операция.
Въз основа на акордната форма на заплащане са разработени следните системи: директна работа на парче, работа на парче, прогресивна работа на парче, непряка работа на парче, работа на парче.
Системата на директна работа на парче позволява да се установи пряко пропорционална връзка между доходите на работника и неговата продукция. Тази зависимост се отразява чрез формула, показваща формата на заплащане на парче. Тази стойност отразява основните доходи, които са основата за изчисляване на доходите при други системи на парче.

Piece-premium, piece-progressive, акордна система
заплати

Размерът на заплатите при използване на системата за бонуси на парче се определя по формула (41):

Zsd - прем = Zsd + P, (41)

При прогресивна система на заплащане на парче, следната връзка (42) се използва за изчисляване на доходите на работниците:

WHSD - прог. = rho * Vpl + rprog * Vcsuperpl., (42)
където цена на парче, изчислена по обичайния начин; Vpl - обем на извършената работа в рамките на установения план; rprog - прогресивно нарастваща цена; Vcpl - обем на извършената работа над плана.
За установяване на pprog се разработва специална скала, която показва процента на промяна или увеличение на цените спрямо базата в зависимост от нивото на изпълнение на плана.
Системата на непряка работа на парче се използва за определяне на доходите на помощните работници. За определяне на доходите на работниците, чийто труд се заплаща по косвената система, най-често се използват следните методи:
1) Непряка цена на парче (43):

Zkos = rkos * Vf, (43)

където rkos е косвената цена на парче; Vf е действителният обем работа, извършена от обслужваните работници.
2) Ниво на съответствие (44):

Zkos = Заплата * Кв. n., (44)

където Zp е заплатата на помощен работник, изчислена по проста система, базирана на времето; Kvn - среден коефициент на изпълнение на стандартите от обслужваните работници.
Системата на заплащане на парче се използва, когато е необходимо да се засили материалният интерес на работниците за намаляване на времето, необходимо за извършване на определено количество работа и въвеждане в експлоатация на съоръжение. За целта се създава фонд работна заплата за целия обем работа. Всеки месец преди края на работата на работниците се изплаща аванс, а окончателното плащане се извършва след предаване на съоръжението.Наред с традиционните форми и системи на заплащане се използват нетрадиционни системи на заплащане, напр. -тарифна система на заплащане. Освен това има различни варианти за нетрадиционни системи, особено за възнаграждение на мениджъри и специалисти, например системата „плаваща заплата“, чиято същност е, че въз основа на резултатите от даден месец се изплащат нови официални заплати формирани за специалисти през следващия месец.

Допълнителни плащания и добавки към заплатата. Бонус система
работници

Видове надбавки и надбавки към тарифните ставки:
1) без ограничения в сферата на работа (допълнително заплащане за извънреден труд, допълнително заплащане за работа през празниците, почивните дни и през нощта);
2) трудови приложения, използвани в определени области:
а) със стимулиращ характер, за съвместяване на професии, за изпълнение на задълженията на временно отсъстващ работник, за квалификация.
и др.;
б) свързани с особеностите на извършваната работа: сезонност на работата, отдалеченост, множество машини, ротационен труд и др.;
в) за условия на труд, които се отклоняват от нормалните. Регионалният коефициент е стандартен показател за степента на увеличение на заплатите в зависимост от местоположението на предприятието (от 1 до 2).
В контекста на прехода към пазар предприятията получават правото самостоятелно да разработват и прилагат разпоредби за бонуси, които трябва да бъдат включени в колективния трудов договор. Такива предприятия трябва да отговарят на редица основни изисквания:
1) бонус показателите трябва да съответстват на производствените цели;
2) броят на индикаторите и бонусните условия не трябва да бъде повече от два или три;
3) не трябва да има противоречия между показателите и бонусните условия;
4) бонусният показател да се задава диференцирано според реално постигнатото средно ниво на изпълнението му в дадено производство, над постигнатото средно ниво;
5) определя бонус стандарти (размер на бонуса);
6) оценява интензитета на бонус индикатора;
7) включва в кръга на бонус работниците само онези, които имат пряко влияние върху бонусните показатели;
8) установява честотата на бонусите в зависимост от характеристиките на предприятието;
9) гарантира, че премията е гарантирана от подходящи източници на плащане.

Всяко предприятие, независимо от формата на бизнес, плаща на служителите си неравномерно, както е посочено в таблицата с персонала, но съотношението на заплатите на служителите в предприятието е фиксирано в тарифния график.

Това е един от начините за изчисляване на заплатите в предприятие, което се формира въз основа на местни или законодателни актове, определя коефициента за умножаване на минималната работна заплата в зависимост от квалификацията на специалиста и други свързани.

При формирането на тарифния график се взема предвид следното:

• Интензивност на натоварването;
• Вредност и опасност на производството;
• Продължителност на работното време и трудов стаж на служител на една длъжност;
• Промишленост, тъй като всеки тип производство използва свои собствени коефициенти;
• Квалификация на служителите;
• Характеристики на климатичните условия.

Важно: цената на работния час на служителя винаги се използва като основа в тарифния график.

Количеството извършена работа на смяна може да бъде взето предвид, но впоследствие все още се разделя на броя часове в смяна или работен ден. Това води до изчисляване на почасовата ставка на служителя във всяко производство.

Разликите между тарифната система се обсъждат в това видео:

Важно: ставките и увеличените заплати може да не зависят от категориите. Тарифният график се формира според категории; обикновено се използват 6 категории при формирането му; тази система се използва главно за бюджетни институции.

Ако предприятието се занимава с производство и е доста сложно, се използва по-голям брой цифри, до 23, но се прилагат същите коефициенти, както в обществения сектор.

Заплатата на всеки служител зависи от използваните коефициенти.

Прилагане на тарифен план в организациите

Възнаграждението за труд в производството се формира в съответствие с нормативната уредба на чл. 143-145 от Кодекса на труда на Руската федерация и при използване на тарифни и квалификационни указатели.

Кодекс на труда на Руската федерация Член 143. Тарифни системи за възнаграждение

Тарифните системи за заплащане са системи за заплащане, основани на тарифна система за диференциране на заплатите за работници от различни категории.
Тарифната система за диференциране на заплатите за работници от различни категории включва: тарифни ставки, заплати (официални заплати), тарифен график и тарифни коефициенти.
Тарифният график е набор от тарифни категории работа (професии, длъжности), определени в зависимост от сложността на работата и изискванията за квалификация на работниците, като се използват тарифни коефициенти.
Тарифна категория е стойност, която отразява сложността на работата и нивото на квалификация на служителя.
Квалификационната категория е стойност, която отразява нивото на професионална подготовка на служителя.
Тарифиране на труда - разпределяне на видовете труд към тарифни категории или квалификационни категории в зависимост от сложността на работата.
Сложността на извършената работа се определя въз основа на тяхното ценообразуване.
Тарифирането на труда и присвояването на тарифни категории на служителите се извършва, като се вземат предвид единната тарифна и квалификационна директория на работите и професиите на работниците, единната квалификационна директория на длъжностите на ръководители, специалисти и служители или като се вземат предвид професионалните стандарти. Тези справочници и редът за тяхното използване са одобрени по начина, установен от правителството на Руската федерация.
Тарифните системи за възнаграждение се определят от колективни договори, споразумения, местни разпоредби в съответствие с трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право. Тарифните системи за възнаграждение се установяват, като се вземат предвид единната тарифна и квалификационна директория на работите и професиите на работниците, единната квалификационна директория на длъжностите на ръководители, специалисти и служители или професионални стандарти, както и като се вземат предвид държавните гаранции за възнаграждение.

Тези указатели са списък с дейности и различни професии, които се предлагат в предприятията и институциите. Те съдържат изцяло характеристиките и квалификацията, както и сложността на всички видове професии. Освен това те посочват изискванията към уменията и опита на работниците и определят тяхната степен на отговорност.

Важно: указателят е предназначен за определяне и присвояване на ранг на всеки служител.

Разбира се, в предприятието ръководството има право да разработи своя собствена тарифна и квалификационна директория, като вземе предвид спецификата на дейността на организацията.

Важно: в този случай не трябва да се нарушават гаранциите и правата на служителя, по-специално работата не трябва да се заплаща под минималната заплата.

Класификация по нови стандарти

Класификацията в тарифната схема се основава на няколко компонента:

• промишленост;
• Държавни и търговски организации;
• Подразделение в предприятието.

Например, техните категории, основна заплата и минимална работна заплата участват в тарифирането на плащанията за медицински работници.

Освен това тарифите се основават на:

• Централизиран акт, установен от властите;
• Договорно основание – колективен трудов договор.

В този случай се прилага нова система на заплащане, но съобразена със старите принципи.

Коефициенти за ранг и ставки за заплащане

Използваните коефициенти могат да варират в зависимост от индустрията на приложение, но за бюджетните организации се използват фиксирани показатели в почти всяка област.

Например за бюджетни организации в медицината се използват следните цифри:

Важно: в този случай, ако служител работи в селски район, тогава към заплатата му се добавят 25% от основната заплата.

Ако това е заместник, тогава заплатата му е с 10 - 20% по-ниска от управителя, като се вземат предвид квалификация, степен, почетно звание.

Ако специалността не е посочена в междуотрасловия тарифен указател, тогава заплатата на такъв специалист се изчислява в съответствие с единния тарифен и квалификационен указател.

Примери за изчисления на плащанията

Ако се използват заплати за време, тогава броят на отработените часове просто се умножава по ставката на час.

Служителят е работил 150 часа на месец, неговата ставка на час е 134 рубли, от което следва, че е спечелил:

150 * 134 = 20 100 рубли на месец.

Тъй като е изпълнил плана, според колективния трудов договор той има право на премия в размер на 20% от заплатата си, т.е.

• 20 100 * 0,2 = 4 020 рубли премия. Ще разберете правилата, по които се изчисляват месечните бонуси за служителите.
• 20 100 + 4 020 = 24 120 рубли печалба.

Освен това той има 5-та категория и това включва използването на коефициент от 1,268, което показва, че доходите на служителя за даден месец са 30 584,16 рубли.

Важно: ако служителят не изпълни плана, работодателят има право да го лиши от бонуса.

Заключение

Тарифното разписание е голямо предимство, ако се използва в съответствие с иновациите и на първо място се оценява стойността на служителя, неговият опит и сложността на производствения процес, а на следващото ниво е рангът на ръководната длъжност. разглеждан.

Как да изградим ефективна система за заплащане на труда в едно предприятие – вижте тук: