Предоставяне на отпуск: как да избегнем грешки. Годишен отпуск - как да го вземете, колко отпуска трябва да платите? Почивка по-малко от 7 дни

Продължете диалога Платете отговор С уважение, Татяна Лапина Вярвам, че тъй като Кодексът на труда не предвижда минималната част от ваканцията да бъде най-малко 7 кал. дни, тогава работодателят няма право да принуди служителя да вземе точно седем дни, ако той (служителят) има нужда само от 3 дни, например. В моя случай се оказва, че за да не нарушавам закона, едната част от ваканцията трябва да е 14 дни и 3 пъти училищна ваканция (според Кодекса на труда 15 дни, а според работодателя ми 21 дни) . Ако не бях принуден да си взема отпуск през празничните уикенди, годишният ми отпуск почти щеше да ми стигне, но както е, трябва да взема дългове. След 2 години дългът ми за отпуск ще надхвърли броя на дните разпределена ваканция и тогава изобщо няма да имам право на отпуск? Но това също нарушава закона. Подобни въпроси изучавам в областта на медицината. университет

Consultantplus: форуми

Да, това е ясно, че по споразумение... Знам, че Кодексът на труда не установява минимален брой дни... че при предоставяне на отпуск в календарни дни, почивните дни се включват в броя на дните отпуск, но въпросът е следният: ако служителят поиска отпуск от понеделник до Петък включително, почивните дни след петък НЕ се включват във ваканцията съгласно част 1 на чл. 125 от Кодекса на труда на Руската федерация, по споразумение между служителя и работодателя, годишният платен отпуск може да бъде разделен на части (тук на първо място говорим за правата на служителя). В същото време Кодексът на труда установява, че поне една част от този отпуск трябва да бъде най-малко 14 календарни дни (отново в полза на служителя, с цел повече или по-малко нормална почивка).

Възможно ли е да се вземе почивка за 5 дни

Някои граждани почиват 14 дни, а останалата част от ваканцията се разкъсва на парчета през цялата година. Въпреки факта, че законът не забранява ползването на един ден ваканция, не се препоръчва да го правите:

• Като реши да добави ваканционни дни в допълнение към почивните дни, служителят се лишава от правото на дълга почивка в бъдеще, което може да се отрази негативно на здравето му;
• Всеки път служителят ще трябва да напише молба за отпуск и да си губи времето;
• Възможно е да възникнат проблеми с изчисленията: служителите по човешки ресурси ще трябва да преобразуват работните дни в календарни дни, за да изчислят продължителността на ваканцията, ако служителят иска да раздели ваканцията на три или повече части.

Най-често срещаните примери за разделяне на ваканция: Вариант 1: На механика Сидоров А.Ф.

имат право на 28 дни платен годишен отпуск.

Възможно ли е да се вземе ваканция за 5 календарни дни?

Той използва първата част (14 дни) през юни, а втората реши да раздели на още две части: през септември си взе седем дни почивка, а през декември също толкова. Вариант 2: Спасител Никишов В.С. е взел 15 дни отпуск, когато е имал право на 35 дни.

Остават му още 20 дни почивка, като ги разделя на 4 части по 5 дни. Когато разделяте ваканцията, трябва да вземете предвид вашата сфера на дейност: има индустрии, в които такова разделение за по-малко от 7 дни може да повлияе негативно на производствения процес и режима на работа: някой ще трябва да замени служител, който систематично отива в отпуск.

важно

Поради тази причина всичко трябва да се прави само с разрешението на управителя. Възможно ли е споделяне на почивка: какво казва законът? В чл. 125 от Кодекса на труда на Руската федерация директно гласи, че една от частите на ваканцията трябва да бъде най-малко 14 дни, а втората може да бъде разделена на всякакви сегменти.

Предоставяне на отпуск: как да избегнем грешки

Във вашия случай, ако искате да накажете работодателя си, обърнете се към Инспекцията по труда. Ако не искате да се карате с работодателя си, няма да повлияете по никакъв начин на настоящата ситуация.

внимание

Платете отговор Разбрах всичко, благодаря!

• Всеки местен регулаторен акт, независимо колко често се променя в една или друга посока, не подлежи на прилагане само в случай, че неговите разпоредби влошават положението на работниците в сравнение с установеното от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи трудовото право. норми, колективни договори, споразумения . В този случай се прилага Кодексът на труда на Руската федерация, според който разделянето на ваканцията на части е възможно само по споразумение на страните.

Кога е възможно да се раздели почивката на части: закон, правила, характеристики

Така че изглежда, че ние, работниците, сами сме съгласни с всички условия. Има ли някакъв начин за борба с това или работодателят има право да променя местните разпоредби по свое усмотрение? номер на въпроса 10957444

• Здравейте! Компанията има право (и в някои случаи е длъжна) самостоятелно да разработва и одобрява документи, които регулират нейните трудови отношения със служителите.
  Според терминологията на Кодекса на труда (член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация), те ще бъдат „местни разпоредби, съдържащи норми на трудовото право“. Задължителните актове включват по-специално: - правилник за вътрешния трудов ред; - персонал; - график на отпуските; — правила за защита на труда.
  Една компания може да одобри редица такива местни актове по свое усмотрение. Например, разпоредби за бонуси, материални стимули, изплащане на възнаграждение за трудов стаж и въз основа на резултатите от работата за годината.

Единственото изключение е предварителното споразумение: например, когато поради спецификата на работата е нежелателно да се почива по време на дълги празници по време на работа на смени и др. Когато ваканцията се пада на празници или почивни дни, тя се изчислява, както следва.

Продължителността на годишния основен платен отпуск е 28 календарни дни (член 115 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съгласно част първа на чл. 125 от Кодекса на труда на Руската федерация, по споразумение между служителя и работодателя платеният годишен отпуск може да бъде разделен на части. Освен това поне една част от този отпуск трябва да е най-малко 14 календарни дни.
Както се вижда от горната норма, трудовото законодателство установява изискване за минимална продължителност само на една част от ваканцията, когато тя е разделена на части. Кодексът на труда на Руската федерация не казва нищо относно продължителността на другата част от годишния платен отпуск. Следователно другата част от ваканцията може да бъде разделена по споразумение на страните на части, които могат да бъдат с всякаква продължителност.
Съгласно чл. 120 от Кодекса на труда на Руската федерация, продължителността на ваканцията се изчислява в календарни дни. Законът не определя колко календарни дни ваканция трябва да бъде през почивните дни и колко трябва да бъде в работни дни. Следователно ваканционните дни, надвишаващи 14, могат да бъдат предоставени на служителя на части по такъв начин, че да падат само в работни дни, или само в почивни дни, или и в двете съотношения.
Следователно служителят и работодателят могат да се споразумеят колко почивни дни и колко работни дни ще паднат върху частта от ваканцията, надвишаваща 14 календарни дни. Ако служителят и работодателят са се договорили да предоставят на служителя отпуск, последният ден от който е петък, следващите два почивни дни (събота и неделя) не се включват в броя на почивните дни и не се заплащат.
В същото време отбелязваме, че работодателят винаги си запазва правото да не се съгласи с предложената от служителя опция за разбивка на ваканцията.
Моля, имайте предвид, че в съответствие с чл. 8 от Конвенция № 132 на МОТ относно платените отпуски (наричана по-нататък Конвенцията), при разделянето на отпуска на части една от частите на отпуска трябва да бъде най-малко две последователни работни седмици. С други думи, член 8 от Конвенцията, подобно на член 125 от Кодекса на труда на Руската федерация, установява минималната продължителност само на една част от ваканцията. Конвенцията също така не предвижда почивните дни (събота и неделя) задължително да бъдат включени в броя на ваканционните дни.
Също така препоръчваме да прочетете писмото на Федералната служба по труда и заетостта от 17 юли 2009 г. N 2143-6-1.

За ваша информация:
По правило работодателят е физическо или юридическо лице (организация), което е влязло в трудово правоотношение със служител (член 20, част четвърта от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако организацията е влязла в трудови правоотношения, правата и задълженията на работодателя в трудовите отношения се упражняват от нейните ръководни органи или упълномощени от тях лица по начина, установен от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, закони и други регулаторни правни актове на съставните образувания на Руската федерация, регулаторни правни актове, актове на местни органи на управление, учредителни документи на юридическо лице (организация) и местни разпоредби (част шеста на член 20 от Труда). Кодекс на Руската федерация). По този начин генералният директор е единственият изпълнителен орган на дружество с ограничена отговорност (наричано по-долу LLC) (член 40 от Федералния закон от 8 февруари 1998 г. № 14-FZ „За дружествата с ограничена отговорност“). По този начин правата и задълженията на LLC в трудовите отношения се упражняват от генералния директор (едноличен изпълнителен орган) или упълномощени от него лица.

Подготвен отговор:
Експерт на Служба за правни консултации ГАРАНТ
Трошина Татяна

Отговорът премина качествен контрол от Служба за правни консултации ГАРАНТ

Материалът е изготвен на базата на индивидуална писмена консултация, предоставена в рамките на услугата Правно консултиране.

Когато разделя годишния платен отпуск на части, работодателят често забравя да съгласува това със служителя. Освен това често се нарушава процедурата за предоставяне на такива части.

Когато предоставя на служителите годишен платен отпуск, работодателят често допуска сериозни грешки, за които може да носи административна отговорност въз основа на резултатите от проверките на държавната инспекция по труда. Нека да разгледаме най-честите грешки, които възникват при неправилно тълкуване на трудовото законодателство.

Грешка едно

Тази позиция на компанията е доста често срещано погрешно схващане. И това е свързано с факта, че работодателят неправилно тълкува задължителната норма на Кодекса на труда, която гласи, че на служителите се предоставя годишен отпуск (член 114 от Кодекса на труда на Руската федерация), тоест служителите не вземат отпуск при по свое усмотрение, но им се дава отпуск безотказно, независимо от тяхното желание.

Отказът от ползване на ваканция не е причина за безкрайно отлагане на ваканция. Напротив, работодателят трябва да действа стриктно в съответствие с изискванията на Кодекса на труда по следния алгоритъм:

• планирайте предоставянето на ваканции на служителите през следващата календарна година, като установите техния приоритет в графика на ваканциите (член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• запознаване на служителите с графика на отпуските срещу подпис (част 2 на член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• не по-късно от две седмици преди началото на ваканцията, уведомете служителя за това срещу подпис (част 3 от член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• издава заповед за предоставяне на ваканция на служителя през периода, определен от графика на ваканциите, тъй като самият график е задължителен както за работодателя, така и за служителя (част 2 от член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• от деня, в който започва ваканцията, със заповед, поставете маркировка в листа за работно време (код „OT“ или „09“ - ако служителят е в годишен основен платен отпуск и код „OD“ или „10“ за годишен допълнителен платен отпуск).

Грешка две

Правото на ползване на ваканция за първата година на работа възниква за служителя след шест месеца непрекъсната работа в това предприятие (част 2 на член 122 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това правило е напълно в съответствие с разпоредбите на Конвенция № 132 на МОТ (параграфи 1, 2 на член 5 от Конвенция № 132 на МОТ от 24 юни 1970 г.), според която минималният период на работа за получаване на правото на годишно платено отпускът не трябва да надвишава шест месеца.

Някои компании обаче погрешно смятат, че законът, като дава това право на служителя, в същото време не задължава пряко работодателя да предостави отпуск през този конкретен период. Тук работодателите са разочаровани от липсата на правна грамотност, по-специално, непознаването на факта, че субективните права и правните задължения съответстват помежду си в рамките на определено правоотношение, тоест наличието на права от служител дава възникване на задължения от страна на работодателя.

Освен това много хора губят от поглед факта, че след шест месеца служителят има право на пълен отпуск (основен и допълнителен, продължителен основен отпуск), а не част от него, пропорционална на отработеното време. Таблицата по-долу показва примери за определяне на продължителността на отпуска, достъпен за служител след шест месеца през първата година на работа.

След шест месеца през първата година на работа служителят има право да получи всички видове ваканции, предвидени в трудовия му договор. Що се отнася до допълнителен отпуск за ненормирано работно време, тогава, според Rostrud (писмо на Rostrud от 24 май 2012 г. № PG/3841-6-1), предоставянето му пропорционално на отработеното време през работната година не е предвидено за по закон.

Единственото изключение е допълнителен отпуск за вредни и (или) опасни условия на труд. Предоставя се пропорционално на отработеното време. Но тази процедура се предоставя не само след шест месеца през първата година на работа, но и през всички следващи години на работа, тъй като трудовият стаж, който дава право на годишен допълнителен платен отпуск за работа с вредна и (или) опасна работа условия, включва само действителната работа в подходящи условия, време (част 3 от член 121 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Грешка трета

По споразумение между служителя и работодателя платеният годишен отпуск може да бъде разделен на части (член 125, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Не всеки обаче разбира правилно как се постига това споразумение. В организациите и предприятията тази практика е широко разпространена, когато служителите получават желания за график на отпуските, след което одобреният график (с разделени на части отпуски) се съобщава на служителите за подпис. С тази „технология“ не е спазено основното изискване на закона - двустранно споразумение за разделяне на ваканцията на части не се постига преди утвърждаване на графика на ваканциите.

Едно от решенията на този проблем може да бъде служителят да се свърже с работодателя под формата на писмено заявление и да получи съответното решение. Само положителна резолюция от мениджъра по заявлението на служителя позволява част от ваканцията да бъде включена в графика на ваканцията, а не нейният непрекъснат период.

Грешка четири

В момента много служители искат ваканция на вноски. Взема се предвид, че поне една от частите на този отпуск трябва да бъде най-малко 14 календарни дни (част 1 на член 125 от Кодекса на труда на Руската федерация). Работодателите често се опитват да осигурят останалата част само през почивните дни (събота и неделя), а служителите, напротив, я получават само през делничните дни.

Не трябва да забравяме, че служителят трябва да си вземе почивка от работа по време на ваканция. Следователно 28 дни основен отпуск включват 20 работни дни (160 часа при 8-часов работен ден и 40-часова работна седмица) и 8 почивни дни (т.е. 4 пълни седмици), тъй като ваканцията се измерва в календарни дни и не в работни дни.

По този начин оставащите ваканционни дни на служителя трябва да включват както работни дни, така и почивни дни. Но те могат да бъдат предоставени във всяка комбинация, тъй като законът не забранява това.

Пример

Служителят има право на отпуск в размер на 28 календарни дни. Наведнъж си взе 14 дни почивка. Останалите дни могат да бъдат разделени на части, като четири дни ваканция задължително трябва да падат през почивните дни (събота и неделя), а десет дни - в работни дни.

Грешка пета

По писмено искане на служителя, ако е възможно, могат да му бъдат предоставени неизползвани ваканции с последващо уволнение (с изключение на случаите на уволнение за виновни действия) (част 2 на член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време Rostrud подчертава (писмо на Rostrud от 24 декември 2007 г. № 5277-6-1), че предоставянето на служител на неизползвана ваканция, последвано от уволнение, е право на работодателя, а не негова отговорност.

Ако се предоставя отпуск с последващо уволнение при прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя, тогава служителят има право да оттегли писмото си за напускане преди началната дата на отпуска, освен ако друг служител не бъде поканен да заеме неговото място по пътя на прехвърляне (част 4 от член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Въпреки факта, че денят на уволнението се счита за последния ден от ваканцията, всички разплащания със служителя се извършват преди той да излезе на почивка, тъй като след изтичането му страните вече няма да бъдат обвързани от задължения.

Моля, имайте предвид, че последният работен ден не е денят на неговото уволнение (последният ден на ваканцията), а денят, предхождащ първия ден на ваканцията (членове 84.1, 136, 140 от Кодекса на труда на Руската федерация; определение на Конституционният съд на Руската федерация от 25 януари 2007 г. № 131-О-О) . Следователно всъщност трудовото правоотношение със служителя се прекратява от момента на започване на отпуска, което означава, че трудовата книжка и другите документи, свързани с работата, които работодателят е длъжен да предостави на служителя, трябва да бъдат дадени на служителя преди да отиде на работа ваканция.

Rostrud също така отбеляза, че по време на заболяване през периода на отпуск, последван от уволнение, на служителя се изплаща обезщетение за временна неработоспособност, но за разлика от общите правила (член 124 от Кодекса на труда на Руската федерация), отпускът не се удължава с броя на дни на боледуване.

Изразявайки желание да получи отпуск, последван от уволнение, служителят по този начин изрази желание да прекрати трудовото правоотношение с работодателя (ако е уволнен по негово желание) или се съгласи със законността на прекратяването им (ако е уволнен по други причини). Що се отнася до удължаването на платения годишен отпуск, работодателят също няма право да направи това, тъй като от момента, в който отпускът започне, работодателят няма задължения към служителя, който е получил отпуск с последващо уволнение (част 1 на член 124 от Кодекса на труда на Руската федерация).

При уволнение поради изтичане на срока на трудовия договор може да се предостави отпуск, последван от уволнение, дори когато периодът на отпуска напълно или частично надхвърля срока на този договор. В този случай денят на уволнението се счита и за последния ден на ваканцията (част 3 от член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Осигуряване на ваканция през първата година на работа след шест месеца

Колко дни ваканция са разрешени годишно?

По правило броят на дните платен отпуск в годината трябва да бъде най-малко 28 (член 115 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това 28 календарни дни ли са или работни дни? Годишният основен платен отпуск се изчислява в календарни дни (член 120 от Кодекса на труда на Руската федерация). Тоест за всяка работна година служителят има право на 28 календарни дни.

Разделяне на почивката на части

Служителят не е длъжен да използва всичките 4 седмици от полагащата му се ваканция наведнъж. Отпускът може да бъде разделен по споразумение между служителя и работодателя. Разделянето на ваканцията на части съгласно Кодекса на труда на Руската федерация трябва да се извършва по такъв начин, че продължителността на поне една от частите да е най-малко 14 календарни дни (член 125 от Кодекса на труда на Руската федерация). ). Ако това условие е изпълнено, продължителността на други части от ваканцията може да бъде произволно малък брой дни, включително 1 или 2 дни.

Колко време е ваканцията на служителя, включително почивните дни и празниците?

Почивните дни, попадащи в периода на ваканцията, се вземат предвид при изчисляване на нейната продължителност и подлежат на заплащане. Нека обясним с пример. Управител Иванов А.К. е написал молба за отпуск за периода от 17 юни до 23 юни 2019 г. 22 и 23 юни са почивни дни. Съответно на служителя трябва да се даде отпуск за 7 дни и всичките 7 дни трябва да бъдат платени.

За разлика от обикновените почивни дни, неработните празници не се включват в продължителността на ваканцията и не се заплащат (член 120 от Кодекса на труда на Руската федерация). Да се ​​върнем към примера по-горе. Ако Иванов А.К. пише заявление за 6-13 юни - 8 календарни дни, само 7 календарни дни ще бъдат зачетени и платени за почивка. защото 12 юни е празник (член 112 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Отпуск: брой дни според закона и местните разпоредби

Посочената продължителност на ваканцията - 28 календарни дни - е минималната според Кодекса на труда на Руската федерация. И работодателят по своя инициатива може да установи по-дълъг платен отпуск за служителите си. Броят на допълнително предоставените дни платен отпуск (в допълнение към 28) трябва да бъде посочен в колективния договор, местните разпоредби на организацията (например правила за вътрешния трудов ред) или директно в трудовите договори със служителите.

Важно е, че разходите за заплащане на такива допълнителни ваканционни дни не могат да бъдат взети предвид за целите на данъка върху печалбата (клауза 24 на член 270 от Данъчния кодекс на Руската федерация). Също така данъкът върху доходите на физическите лица ще трябва да бъде удържан от сумата на плащането им и ще бъдат начислени застрахователни премии (клауза 2 на член 226 от Данъчния кодекс на Руската федерация, клауза 1 на член 420 от Данъчния кодекс на Руската федерация ).

Удължен отпуск по Кодекса на труда 2019: колко дни

Кой има право да кандидатства за удължен основен отпуск и колко дни отпуск трябва да бъдат предоставени на тези лица е посочено в таблицата.

Допълнителен отпуск

Някои служители, освен основния отпуск (стандартен или удължен), имат право и на допълнителен отпуск. Можете да прочетете за такава почивка в.

Колко дни е "северната" ваканция според закона?

Колко дни продължава ваканцията на северняка? Обикновено повече, отколкото за несеверните работници. В края на краищата, „северняците“, първо, получават основен годишен платен отпуск - със стандартна продължителност или удължен в горните случаи. И второ, те получават допълнителен отпуск (член 321 от Кодекса на труда на Руската федерация). За работниците, които работят:

• в Далечния север - 24 календарни дни;
• в райони, приравнени към райони на Далечния север - 16 календарни дни;
• в други региони на Севера, където са установени регионален коефициент и процентно увеличение на заплатите, - 8 календарни дни (член 14 от Закона на Руската федерация от 19 февруари 1993 г. № 4520-1).

Между другото, както редовен годишен платен отпуск, така и удължен, както и допълнителен „северен“ отпуск могат да бъдат предоставени на служителите предварително (