Вътрешен трудов правилник на фирмата. Примерни правила за вътрешния трудов ред. Социално и медицинско осигуряване на служителите

Правилата за вътрешния трудов ред (ILR) установяват стандартен алгоритъм за трудов живот в институция. Те уреждат разпоредби, свързани с наемане, отчитане, уволнение, основни права и задължения на служителите, отговорности на страните, работно време, периоди на почивка, стимули и наказания за служителите и други въпроси, произтичащи от трудовите правоотношения.

Такива правила са един от основните стандартни документи, които се изискват първо при извършване на проверка от инспекцията по труда. В същото време съдържанието, дизайнът и процедурата за представяне на служителите са важни.

Норми на Кодекса на труда в ПВТР

Трудовите разпоредби се основават на раздел VIII от Кодекса на труда на Руската федерация, който е нормативната рамка за тяхното развитие. Член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава работодателя да регулира трудовите отношения със служителите с местен закон. Трудовите разпоредби не трябва да противоречат на действащото трудово законодателство и освен това да влошават положението на служителите от предвиденото в Кодекса на труда на Руската федерация.

Типичен PVTR

Когато разработвате, можете да използвате стандартни трудови разпоредби, които са одобрени с Указ на Държавния комитет по труда на СССР от 20 юли 1984 г. № 213. Документът е одобрен отдавна, така че е важно да го използвате в частта, която има отношение към действащото издание на Кодекса на труда на Руската федерация.

Какво може да се посочи в PVTR

За да не се усложнява използването, не е необходимо да се излагат всички съществуващи разпоредби на Кодекса на труда на Руската федерация. Правилата за вътрешния трудов ред трябва да включват информация, специфична за конкретна организация.

Правилата за вътрешния трудов ред могат да включват раздели:

Общи положения. Тази част обяснява предназначението, обхвата на използване на документа и кръга от лица, за които се отнасят.
Процедурата за наемане и освобождаване на служители. В тази част са посочени документите, които трябва да бъдат предоставени при кандидатстване за работа, условията и продължителността на изпитателния срок. Алгоритъмът за регистрация и основанията за уволнение са обяснени в същата част.
Основни права и задължения на страните. Съдържанието включва информация за правата и отговорностите на работодателя и служителя, методите за организиране на дейността, търсене на отговорност, гаранции към служителите и др.
Работно време и време за почивка. Тази част определя началото и края на работното време, неговата продължителност и съдържа информация за списъка на длъжностите, за които работният ден е определен като ненормиран. В същия раздел са установени времето за обедна почивка, алгоритъмът за предоставяне на почивни дни и допълнителни ваканции.
Процедура за плащане. Разделът съдържа информация за размера, честотата и мястото на изплащане на заплатите.
Отговорност на страните. Тази част описва видовете награди за труд и наказания, включително процедурата за търсене на отговорност от хората.
Заключителни разпоредби. Тази част определя формата за одобрение, одобрение и модификация.

В зависимост от спецификата на дейността на организацията, следните елементи могат да бъдат включени във вътрешния трудов правилник:

ред за поддържане на сумирано работно време;
ред и срокове за запознаване с графиците на смените;
списък на длъжностите с ненормирано работно време;
продължителност на допълнителния отпуск;
реда и продължителността на предоставяне на време за отопление и почивка;
процедурата за изпращане на служители в командировки, регистрация и плащане на свързаните с това разходи;
някои други.

Мениджърите имат право да включват друга информация в правилата, например процедурата за плащане на клетъчни комуникации, допълнителна медицинска застраховка и спазване на дрес кода.

Колкото по-подробно са описани всички трудови разпоредби, толкова по-малко въпроси ще има работодателят, ако възникне спорна ситуация или по време на проверка от инспекцията по труда. Но в същото време те не трябва да противоречат на действащото законодателство и да влошават положението на работниците.

Кой одобрява PVTR в организацията

Правилата за вътрешния трудов ред са одобрени в съответствие с член 190 от Кодекса на труда на Руската федерация.

След разработването работодателят трябва:

изпрати проекта на профсъюзния комитет на институцията за одобрение (ако има такъв);
получава мотивиран отговор от синдиката за законосъобразността на съдържащите се в него разпоредби в 5-дневен срок;
след одобрение го одобри със заповед на институцията (няма единен шаблон за поръчка, основното е, че той трябва да бъде наличен и одобрен директно от ръководителя на организацията);
довежда писмено документа до знанието на всички служители.

Ако в институцията няма синдикат, местният акт се отбелязва с бележката „Към датата на одобрение няма представителен орган на работниците“.

Срокът на валидност на документа се определя от работодателя.

Образец на заповед за одобрение на ПВТР

Как да запознаете служителите с правилата

Всички, които вече работят в предприятието, трябва да са запознати с правилата, а новите служители се запознават с тях преди подписването на трудов договор (член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация). Фактът на четене и запознаване с правилата за вътрешния трудов ред се потвърждава от подписа на служителя. Това гарантира безопасност от глоба.

Има няколко начина да потвърдите, че служителите са запознати с правилата:

Служителите подписват удостоверенията за запознаване, които се завеждат в ПВТР.
Служителите се подписват в специално създадени дневници за запознаване.
Подписът трябва да бъде на специален лист за запознаване за всеки служител. Обикновено такива листове съдържат пълен списък с актове, които трябва да бъдат прочетени от служителя.
В трудовия договор.

Работодателят избира по-удобния за него метод.

Какво не е регулирано

Правилникът за труда от 2019 г. има ограничения по отношение на съдържанието. На тях им е забранено да установяват стандарти, които нарушават закона или влошават положението на служителите.

Грешката е:

изискване при наемане на допълнителни документи, непредвидени в чл. 65 от Кодекса на труда на Руската федерация;
проверка за съдимост за категория длъжност, за която не е предвидена такава;
изискване за предоставяне на подписан байпас лист, при липса на него - отказ да се извърши пълно плащане при уволнение;
установяване на дисциплинарни наказания, които не съществуват в трудовото законодателство (като „строго порицание“);
забрана за работа на непълно работно време;
забрана за извършване на бизнес;
липса на индикация за начало, край и работни почивки;
липса на посочване на датите за изплащане на заплатите;
липса на посочване на продължителността на допълнителния отпуск.

Примерен правилник за вътрешния трудов ред

Проверете дали готовият документ съдържа необходимите подробности:

име на компания;
наименование на вида документ;
данни и наименование на документа, с който са одобрени;
всички страници на правилника трябва да бъдат номерирани;
приложенията (ако има такива) са неразделна част от изискванията и са непрекъснато номерирани.

Отговорност за нарушения

Задължението на служителя да спазва вътрешните трудови разпоредби е установено от членове 21 и 56 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Липсата на акт, който одобрява прилагането на правилата за вътрешния трудов ред, е нарушение и може да доведе до наказание по член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация: от предупреждение до налагане на глоба на работодателя в размер на 70 000 рубли. А в някои случаи и дисквалификация на длъжностно лице.

Възможно ли е да не кажа

Трябва ли организацията да има стандартни трудови разпоредби във всички случаи? Има едно изключение. Прилага се за организации със статут на „микропредприятие“. Те може да не одобряват стандартни правила. Причината е проста: в съответствие с чл. 309.2 от Кодекса на труда на Руската федерация микропредприятието има право изобщо да не приема местни актове по отношение на трудовите стандарти. В този случай всички разпоредби, които трябва да бъдат включени в правилата (част 4 от член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация), включително необходимостта от спазване на трудовата дисциплина, трябва да бъдат включени в трудовите договори с микропредприятието служители.

Ако организацията загуби статута си на „микропредприятие“, тогава тя е длъжна да разработи, одобри и прилага правила (част 3 от член 309.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това трябва да стане не по-късно от 4 месеца от деня на извършване на корекции в Единния регистър на микропредприятията относно статута на фирмата.

Но все пак е препоръчително правилата да бъдат одобрени дори за микропредприятията. В такъв случай:

трудовите договори със служителите, ако има правила, няма да бъдат твърде „претоварени“ с норми;
ако статусът е загубен, няма да е необходимо спешно да се разработва документ.

Които по правило трябва да бъдат разработени и одобрени от фирми, независимо от тяхната правна форма, както и от индивидуални предприемачи. Има обаче изключения за някои категории. По-специално, работодателите - физически лица, които не са индивидуални предприемачи - не трябва да имат трудови разпоредби.

Често, когато работодателите срещат съкращението PVTR, те не разбират за какъв документ говорят. PVTR (декодиране) са вътрешни трудови разпоредби. При разработването на този документ си струва да се има предвид, че за определени категории служители има харти и правила за дисциплина, установени от закона. Те обаче не заместват вътрешния правилник. Ако работодателят работи в тази индустрия, тогава когато разработва правила, той е длъжен да вземе предвид нормите на тези документи. По този начин се осигурява трудова дисциплина (правилата за вътрешния трудов ред трябва да включват необходимата информация) за работниците в морския транспорт, железопътния транспорт и за служителите на компании, използващи ядрени или атомни разработки в производството.

Кой одобрява вътрешния трудов правилник на организацията?

Единна форма на правила не е одобрена, така че работодателят ги разработва самостоятелно, самостоятелно. Така отговорът на въпроса ще бъде следният: вътрешните трудови разпоредби се одобряват от работодателя.

Разработването на такъв документ от нулата често е проблематично за работодателите. Когато съставяте правила, можете да разчитате на Примерния вътрешен трудов правилник за работниците и служителите на предприятия, институции, организации, одобрен с Указ на Държавния комитет по труда на СССР № 213 от 20 юли 1984 г. Въпреки това, не забравяйте, че примерните правила са одобрени преди повече от тридесет години и са частично остарели.

Вътрешните правила (можете да изтеглите примерен документ в края на статията) трябва да регулират основните въпроси на трудовите отношения. По този начин правилата трябва да отчитат основните задължения и права на страните, насърчителните мерки и процедурата за налагане на санкции. Освен това са приети правила за вътрешния трудов ред, които поддържат дисциплината в екипа, координираната и ефективна работа и спомагат за повишаване на производителността в производството.

Правилник за вътрешния трудов ред (образец)

Вътре, като повечето документи, правилата са разделени на логически части (раздели, клаузи, подклаузи и т.н.). Каква информация трябва да бъде отразена в документа? По правило вътрешните трудови разпоредби на организацията съдържат следните раздели:

общи разпоредби;
права и задължения на служителите;
отговорност на страните;
заплати в предприятието;
процедура за наемане на служители, трансфери, движения;
редът, по който се прекратява трудов договор;
процедурата за въвеждане и влизане в сила на промените.

Проектът на PVTR, изготвен от работодателя (образец по-долу), трябва да бъде изпратен за разглеждане на представителния орган на служителите (ако има такъв). При липса на такъв вътрешните правила се одобряват от работодателя самостоятелно.

Работодателят трябва да завери и подпише изготвения и съгласуван Правилник. Правилата трябва да съдържат подробности като „Подпис“. Кой одобрява вътрешния трудов правилник на организацията? По правило правилата се подписват от този, който ги е съставил, т.е. ръководителят на отдела по персонала, службата за персонал или генерален директор.

Преди да подпишете вътрешния правилник на организацията, документът трябва да бъде съгласуван с един от заинтересованите служители - например това може да бъде адвокат или ръководител на отдела по персонала. Това не е задължителна процедура, всичко зависи от това каква процедура има работодателят за приемане на наредби.

Заповед за одобрение на PVTR (образец)

След като документът бъде одобрен от заинтересования служител (ако е необходимо) и одобрен, трудовите разпоредби трябва да бъдат въведени в сила. Самите правила могат да съдържат специална колона за одобрение или работодателят може да издаде отделна заповед относно вътрешните трудови разпоредби.

Поръчката трябва да включва следната информация:

Датата, от която документът е влязъл в сила;
Отговорен служител, който трябва да запознае служителите с документа за подпис и също така ще следи за уместността на документа (това може да бъде ръководителят или специалист в отдела по човешки ресурси).

Колко често се одобряват правилата за вътрешния трудов ред? Може ли работодател да прави промени в одобрен документ? Работодателят може да направи промени в документа, ако възникне необходимост. Това може да се дължи на преразглеждане на времето за изплащане на заплатите, началния или крайния час на работния ден, списъка с дисциплинарни санкции за конкретно нарушение или, обратно, стимули за определени постижения.

Освен това има още една причина за промяна на такъв документ като вътрешните трудови разпоредби - Кодексът на труда на Руската федерация. Документът трябва да отговаря на действащото законодателство, но промените отнемат време. Би било препоръчително да се предвиди клауза в правилата, която да предвижда промени в документа в този случай. При необходимост се приемат и въвеждат промени във вътрешния трудов правилник. Няма ограничения за броя на промените или времевите интервали между промените.

Правилника за вътрешния трудов ред можете да изтеглите по-долу. Препоръчително е да поставите копие от одобрения документ на място, достъпно за служителите, така че при възникнали въпроси всеки да може да се запознае с документа.

Съвсем наскоро изтече натовареното време за счетоводител, подадени са годишни отчети и финансови отчети за 1-во тримесечие на 2012 г.

Време е да си вземете малка почивка от счетоводството и данъчната отчетност и да обърнете внимание на детайлите, които са необходими за нормалното функциониране на организацията, но често се „отлагат за по-късно“.

Една от тези подробности е разработването и утвърждаването на правилник за вътрешния трудов ред.

Вътрешните трудови разпоредби са местен регулаторен акт на компанията, разработен и одобрен в съответствие с трудовото законодателство на Руската федерация и устава на компанията за целите на:

укрепване на трудовата дисциплина,
ефективна организация на работата,
рационално използване на работното време,
осигуряване на високо качество и производителност на работниците.

Правилникът за вътрешния трудов ред е документ, с който всяка компания трябва да разполага. Този документ трябва да бъде запознат с подписа на всеки служител на организацията.

Доста често качеството на работа на наетите служители пряко зависи от яснотата на организацията на трудовия процес и трудовата дисциплина.

Нашата статия ще обсъди изискванията на действащото законодателство и процедурата за изготвяне на вътрешни трудови разпоредби (ILR).

Към статията е приложен и образец на вътрешните трудови разпоредби, които ще помогнат на счетоводителя при разработването на индивидуални правила за неговата компания.

РАЗПОРЕДБИ НА ПРИЛОЖИМОТО ЗАКОНОДАТЕЛСТВО

Член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация установява концепцията трудови дисциплини .
Трудовата дисциплина е задължителна за спазването на всички служители на правилата за поведение, определени в съответствие с:

Кодекс на труда,
други федерални закони,
колективен договор,
споразумения,
местни разпоредби,
трудов договор.

Трябва да се отбележи, че изготвянето на PVTR, предвидено в член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация, не е консултативно, а задължително.

Работодател трябва дав съответствие с трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения, местни разпоредби, трудови договори, създават необходимите условия за служителите да спазват трудовата дисциплина.

Графикът на труда се определя от правилника за вътрешния трудов ред.

В съответствие с разпоредбите на Кодекса на труда ПВТР е местен нормативен акт, който урежда в съответствие с действащото законодателство:

ред за наемане и освобождаване на служители,
основни права,
задължения и отговорности на страните по трудовия договор,
режим на работа,
Време за почивка,
поощрителни и наказателни мерки, прилагани към служителите,
други въпроси на регулиране на трудовите отношения с този работодател.

Всички тези въпроси трябва да бъдат ясно регламентирани в PVTR на организацията.
Правилата се изготвят на бланката на компанията, съгласуват се чрез обсъждане на среща на работната сила, заверяват се от юрист и се одобряват от ръководителя на организацията.

ПВТР се изискват от Инспекцията по труда при извършване на проверки на организации. Липсата на PVTR на компанията може да доведе до налагане на санкции на ръководителя на компанията и организацията.

По този начин, в съответствие с член 5.27 от Административния кодекс, нарушението на законодателството в областта на труда и защитата на труда води до налагане на административна глоба:
за длъжностни лица в размер от 1000 рубли до 5000 рубли;
за индивидуални предприемачи - от 1000 рубли до 5000 рубли или административно спиране на дейности до 90 дни;
за юридически лица - от 30 000 рубли. до 50 000 рубли или административно спиране на дейности до 90 дни.

Освен това, в съответствие с параграф.
2 член 5.27 от Административния кодекс, повторно нарушение на закона от длъжностно лице, което преди това е било подложено на административно наказание за подобно нарушение,
води до лишаване от права за период от 1 до 3 години.

Освен това, ако компанията няма PVTR, могат да възникнат конфликти със служителите, например:

Невъзможно е да се търси отговорност от служител за неспазване на трудовата дисциплина, тъй като той не знае изискванията на организацията към него.

Трудности могат да възникнат при уволнението на служител поради неизпълнение на служебните му задължения, тъй като ще бъде трудно да се докаже с основание какви задължения не е изпълнил служителят.

Възникването на спорове със служители може да доведе до съдебно производство, последвано от прокурорска проверка и проверка от инспекцията по труда.

Във връзка с гореизложеното е необходимо да се обърне специално внимание на изготвянето на ПТТР.

Кодексът на труда не регламентира реда за съставяне на ПВТР. В Кодекса на труда на Руската федерация няма специални условия, както и специфични изисквания за съдържанието на правилата на VTR.

В тази връзка, компанията трябва да разработи PVTR самостоятелно, като вземе предвид организационната специфика и характеристиките на икономическата дейност на компанията.

При изготвянето на PVTR е необходимо да се разчита на раздел VIII „Трудови правила и трудова дисциплина“ от Кодекса на труда на Руската федерация.

Членове 189 и 190 от Кодекса на труда на Руската федерация подчертават кръга от въпроси, които трябва да бъдат регулирани от PVTR, и установяват процедурата за тяхното одобрение.

Освен това можете да се обърнете към Резолюцията на Държавния комитет по труда на СССР от 20 юли 1984 г. за съвети. № 213 „За одобряване на Примерния правилник за вътрешния трудов ред за работниците и служителите в предприятия, институции, организации.“

Този документ може да помогне на компанията при изготвянето на собствен PVTR.

Трябва обаче да се помни, че Резолюция № 213 беше приета отдавна, преди да влезе в сила Кодексът на труда. Следователно много разпоредби на резолюцията вече са остарели.

Въпреки известна остарялост на Постановление № 213, то все още е в сила в частта, която не противоречи на Кодекса на труда.

При изготвянето на PVTR се препоръчва да се вземат предвид изискванията за подготовка на документи, установени от Държавния стандарт на Руската федерация GOST R 6.30-2003 „Единни системи за документация. Единна система за организационна и разпоредителна документация. Изисквания към документацията."

GOST R 6.30-2003 е приет и въведен в сила с решение на Държавния стандарт на Руската федерация от 03.03.2003 г. № 65-ви и се прилага за организационни и административни документи, включени в OK 011-93 „Общоруски класификатор на управленската документация“ (OKUD) (клас 0200000).

Правилникът за вътрешния трудов ред принадлежи към клас 02000000 и има кодово обозначение 0252131.

GOST R 6.30-2003 установява:

състав на детайлите на документа;
изисквания за оформяне на документните детайли;
изисквания към формулярите на документи.

В съответствие с член 3 от стандарта при изготвянето и обработката на документи се използват следните подробности:

емблема на организация или търговска марка (марка за обслужване);
код на организацията;
основен държавен регистрационен номер (OGRN) на юридическото лице;
идентификационен номер на данъкоплатеца/код на основание за регистрация (TIN/KPP);
код на формата на документа;
име на компания;
справочна информация за организацията;
наименование на вида документ;
дата на документа;
регистрационен номер на документа;
препратка към регистрационния номер и датата на документа;
място на съставяне или публикуване на документа;
дестинация;
печат за одобрение на документа;
резолюция;
заглавие на текста;
контролен знак;
текст на документа;
маркирайте за наличието на приложението;
подпис;
печат за одобрение на документа;
одобрение на документ за виза;
отпечатък от печат;
знак за заверка на копието;
маркировка за изпълнителя;
бележка за изпълнението на документа и изпращането му във файла;
ID на електронното копие на документа.

Забележка:Изискванията на горния стандарт са препоръчително.

СТРУКТУРА НА ВЪТРЕШНИЯ ТРУДОВ ПРАВИЛНИК

За да се съставят правилно правилата за вътрешния трудов ред, е необходимо преди всичко да се определи тяхната структура и съдържание.

PVTR трябва да съдържа следните данни:

относно организацията на работните взаимоотношения в компанията,
относно взаимните отговорности на работниците и ръководството,
за отпускане на отпуски,
относно командироването на служители,
вътрешен режим на предприятието,
и подобна информация.

Правилата трябва да отразяват специфичните характеристики на компанията. В PVTR е необходимо да се опитаме да фиксираме правилата за максимален брой ситуации, които възникват в хода на икономическата дейност на компанията.

Така че, ако компанията има график на работа на смени за служителите, е необходимо да въведете PVTR (или посочете в правилата документа, който регулира това)графици на смени за такива работници.
Трябва също да посочите:

начален и краен час на всяка смяна,
брой и продължителност на смените,
друга информация.

Ако във фирмата работят служители, чийто трудов договор предвижда работа в ненормирано работно време, в ПВТР трябва да се посочи:

списък на длъжностите с ненормирано работно време,
условия, при които работниците ще изпълняват трудовите си задължения извън нормалното работно време.

Не винаги е удобно да се включват такива данни във вътрешния трудов правилник. В този случай организацията може да одобри PVTR и да разработи отделни разпоредби. Например, Наредба за ненормирано работно време .

PVTR също трябва да отразява данни за началния и крайния час на работния ден, продължителността на обедната почивка, броя на ваканционните дни и друга информация от този вид.

За да не се превърне вътрешният трудов правилник в труден за четене „Талмуд“, не е необходимо да се пренаписват всички разпоредби на Кодекса на труда в тях.

Твърде много информация, съдържаща се в PVTR, може да превърне този вътрешен документ на организацията в малоинтересен и практически неизползваем по предназначение.

За да не се случи това, е необходимо да премахнете всички ненужни неща от PVTR и да не навлизате в подробности за онези разпоредби, които вече са заложени в Кодекса на труда на Руската федерация и други разпоредби.
Правилата трябва да съдържат информация, отразяваща спецификата на конкретната организация, за която са разработени.

Препоръчително е да включите следните раздели във вътрешния трудов правилник:

1. Общи положения.

Този раздел има за цел да определи основната цел на вътрешните разпоредби, както и обхвата на тяхното приложение и за кого се отнасят.

2. Процедура за наемане на служители.

Този раздел определя документите, които организацията-работодател изисква при наемане, условията за установяване на изпитателен срок и неговата продължителност, както и процедурата за формализиране на наемането на служител.

3. Процедурата за прехвърляне на служители.

Този раздел описва процедурата на работодателя при преместване на служител на друга работа и процедурата за обработка на прехвърлянето на служител.

4. Процедурата за освобождаване на служители.

Това посочва процедурата за регистриране на уволнението на служител и основанията за прекратяване на трудовия договор.

5. Основни права и задължения на работодателя.

Този раздел се разработва в съответствие с чл. 22 от Кодекса на труда.
Именно този член регламентира основните права и задължения на работодателя.
Разделът посочва:

методи за организиране на труда на работниците,
процедурата за привличане на служители към дисциплинарна и финансова отговорност,
процедурата за спазване на трудовата дисциплина,
гаранции и компенсации, предоставени на служителите,
други подобни въпроси.

6. Основни права и отговорности на служителите.

Разделът е разработен в съответствие с разпоредбите на чл. 21 Кодекс на труда.

Разделът определя отговорностите на служителя:

работи съвестно
поддържа трудова дисциплина,
изпълнява инструкции от ръководството своевременно и точно,
спазвайте мерките за безопасност,
поддържайте работното място в ред и др.

Отразени са и правата на служителя:

за навременно и пълно заплащане на труда,
здравна застраховка и застраховка живот,
сключване, изменение и прекратяване на трудов договор с дружеството,
други права на служителите.

7. Работно време.

В този раздел се посочва началният и крайният час на работния ден или смяната, продължителността на работния ден и работната седмица, броят на смените на ден и подобна информация, в съответствие с член 100 от Кодекса на труда.

Освен това, ако организацията има служители с ненормиран работен ден, PVTR може да посочи списък на длъжностите на служители с ненормиран работен ден в съответствие с чл. 101 от Кодекса на труда.

8. Време за почивка.

В раздела се посочва времето за предоставяне на обедна почивка и нейната продължителност съгласно чл. 108 от Кодекса на труда.

Посочват се и специални почивки, предвидени за някои служители (ако е необходимо). Тук ще е необходимо да посочите видовете работа, за които се изискват такива почивки, тяхната продължителност и реда за предоставянето им (съгласно член 109 от Кодекса на труда).

Специални почивки могат да бъдат предоставени например на служители, които работят на открито през студения сезон, и на товарачи.

Редът за предоставяне на почивни дни е посочен в съответствие с член 111 от Кодекса на труда.
При работа на петдневна работна седмица правилата определят кой ден освен неделя ще бъде почивен ден.

Освен това е необходимо да посочите продължителността и основанието за предоставяне на допълнителен платен годишен отпуск съгласно чл. 116 от Кодекса на труда.

9. Възнаграждение.

Разделът посочва реда, мястото и времето за изплащане на заплатите в съответствие с чл. 136 от Кодекса на труда.

10. Награди за труд.

В съответствие с член 191 от Кодекса на труда разделът посочва конкретни видове стимули, например:

декларация за благодарност,
издаване на бонус,
награждаване с ценен подарък,
други стимули.

11. Отговорност на страните.

Този раздел съдържа процедурата за привличане на служител към дисциплинарна отговорност, както и процедурата за работодателя да обезщети служителя за причинени вреди.

12. ЗАКЛЮЧИТЕЛНИ РАЗПОРЕДБИ

Този раздел урежда процедурата за разрешаване на проблеми, които не са отразени в PVTR. Както и процедурата за извършване на промени в правилата.

УТВЪРЖДАВАНЕ И УТВЪРЖДАВАНЕ НА ПРАВИЛНИК ЗА ВЪТРЕШНИЯ ТРУД

След като са разработени правилата за вътрешния трудов ред, те трябва да бъдат съгласувани с представителния орган на служителите и одобрени от ръководителя на организацията. Обикновено правилата са допълнение към колективния договор (член 190 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Служителите се запознават с правилата при подписване при назначаване (и ако правилата се приемат отново, тогава по време на работния процес). Служителите също трябва да бъдат запознати с всички промени, направени в този документ.
Правилата трябва да са достъпни за четене по всяко време. За целта те могат да бъдат публикувани в организацията и във всички нейни структурни подразделения на видно място или на корпоративния уебсайт.

При разработването на правила за вътрешния труд, на първо място, е необходимо да се намери служител, който ще отговаря за разработването на правила за вътрешния труд.

Такъв служител може да бъде ръководителят на отдела по персонала, адвокат, главен счетоводител или всеки друг служител на организацията.

Ако отговорностите за разработване на PVTP не са включени в длъжностната характеристика на служителя, е необходимо да го поканите да изпълнява тези задължения.

Ако служителят е съгласен, тогава се прави допълнение към неговата длъжностна характеристика (или трудов договор) относно изпълнението на задълженията на служителя за разработване на PVTR.

В бъдеще е необходимо да се определи списъкът на служителите:

които трябва да съдействат за разработването на PVTR (ръководители на отдели, счетоводство, други служители),
с които се съгласуват ПВТР (ръководители на отдели, юристи, счетоводство, други служители).

Необходимо е да се издаде заповед за разработването на PVTR, която назначава служителите, отговорни за разработването на PVTR, както и определя етапите и времето за разработване, координиране и окончателно одобрение на PVTR.

Разработеният проект на правила се съгласува с всички упълномощени лица (в съответствие със заповедта за разработване на PVTR).

Ако компанията няма представителен орган на служителите, тогава правилата могат да бъдат одобрени от ръководителя на организацията.

Правилата се утвърждават със заповед за одобрение и прилагане на правилата за вътрешния трудов ред.

Ако PVTR се приемат за първи път, това е свързано с промяна в организационните условия на труд и е необходимо да се направят промени в трудовите договори на служителите, за да се спазва процедурата за промяна на основните условия на трудовия договор.

Всички служители на дружеството трябва да бъдат запознати с ПВТР срещу подпис.

Съгласно ал.3 на чл.68 от Кодекса на труда при приемане на работа всеки нов служител трябва да бъде запознат с правилника срещу подпис или разписка.

Забележка:Когато използвате образеца на вътрешния трудов правилник, приложен към тази статия, е необходимо да направите промени в него, за да отразите спецификата на дейността на компанията.

"ОДОБРЕНО"

изпълнителен директор

ООО "РОМАШКА"

Фомин А.Н.

ПРАВИЛНИК ЗА ВЪТРЕШНИЯ ТРУД

ООО "РОМАШКА"

1. ОБЩИ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящият Правилник за вътрешния трудов ред (наричан по-долу Правилата) определя трудовия ред в дружество с ограничена отговорност "РОМАШКА" (наричан по-долу Дружеството) и урежда реда за наемане, преместване и освобождаване на служители, основните права, задължения и отговорности. на страните по трудовия договор, работното време, часовете за почивка, насърчителните и наказателните мерки, прилагани към служителите, както и други въпроси на регулиране на трудовите отношения в дружеството.

1.2. Тези правила са местен регулаторен акт, разработен и одобрен в съответствие с трудовото законодателство на Руската федерация и устава на компанията с цел укрепване на трудовата дисциплина, ефективна организация на труда, рационално използване на работното време и осигуряване на високо качество и производителност на труда на служителите на Компанията.

1.3. В тези правила се използват следните термини:

„Работодател” – дружество с ограничена отговорност „РОМАШКА”;

„Работник” е физическо лице, което е встъпило в трудово правоотношение с Работодателя въз основа на трудов договор и на други основания, предвидени в чл. 16 от Кодекса на труда на Руската федерация;

„Трудовата дисциплина“ е задължителна за всички служители да спазват правилата за поведение, определени в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, други закони, трудов договор и местни разпоредби на Работодателя.

1.4. Тези Правила се прилагат за всички служители на Компанията.

1.5. Промените и допълненията към тези Правила се разработват и одобряват от Работодателя, като се взема предвид становището на представителния орган на служителите.

1.6. Официален представител на Възложителя е Генералният директор.

1.7. Трудовите задължения и права на служителите се определят в трудовите договори и длъжностните характеристики, които са неразделна част от трудовите договори.

2. ПРОЦЕДУРА ЗА НАЕМАНЕ НА СЛУЖИТЕЛИ

2.1. Работниците и служителите упражняват правото си на труд със сключване на писмен трудов договор.

2.2. При наемане (преди подписване на трудов договор) Работодателят е длъжен да запознае служителя срещу подпис с тези правила, колективния трудов договор (ако има такъв) и други местни разпоредби, пряко свързани с трудовата дейност на служителя.

2.3. При сключване на трудов договор лицето, което кандидатства за работа, представя на Работодателя:

Паспорт или друг документ за самоличност;

трудова книжка, с изключение на случаите, когато трудовият договор се сключва за първи път или служителят започва работа на непълно работно време;

Осигурителен сертификат за държавно пенсионно осигуряване;

Документи за военна отчетност - за военнослужещите и подлежащите на наборна военна служба;

Документ за образование, квалификация или специални знания - при кандидатстване за работа, за която се изискват специални знания или специална подготовка;

Удостоверение за наличието (липса) на съдимост и (или) факта на наказателното преследване или прекратяването на наказателното преследване на рехабилитационни основания, издадено по начина и във формата, установени от федералния изпълнителен орган, изпълняващ функциите за развитие и прилагане на държавна политика и правно регулиране в областта на вътрешните работи - при кандидатстване за работа, свързана с дейности, изпълнението на които в съответствие с този кодекс, друг федерален закон не е разрешено на лица, които имат или са имали престъпление регистрират, са или са били обект на наказателно преследване;

Други документи в съответствие с изискванията на действащото законодателство на Руската федерация.

Без представяне на посочените документи не може да се сключи трудов договор.

2.4. При сключване на трудов договор за първи път от Работодателя се издават трудова книжка и удостоверение за държавно пенсионно осигуряване.

2.5. Ако лице, което кандидатства за работа, няма трудова книжка поради нейната загуба, повреда или по друга причина, Работодателят е длъжен при писмено заявление на това лице (с посочване на причината за липсата на трудова книжка) да издава нова трудова книжка.

2.6. Трудовият договор се сключва в писмена форма, съставен в два екземпляра, всеки от които е подписан от страните. Единият екземпляр от трудовия договор се дава на работника или служителя, а другият се съхранява от Работодателя. Получаването от служителя на копие от трудовия договор се потвърждава от подписа на служителя върху копието на трудовия договор, съхранявано от работодателя.

2.7. Трудов договор, който не е формализиран в писмена форма, се счита за сключен, ако служителят е започнал работа със знанието или от името на работодателя или негов представител. Когато служителят действително е допуснат до работа, работодателят е длъжен да сключи с него писмен трудов договор не по-късно от три работни дни от датата, на която служителят действително е допуснат до работа.

2.8. Трудови договори могат да се сключват:

1) за неопределено време;

2) за определен период (срочен трудов договор).

2.9. Срочен трудов договор може да бъде сключен в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

2.10. Ако трудовият договор не предвижда продължителността на неговата валидност и причините, послужили като основа за сключване на такова споразумение, тогава той се счита за сключен за неопределено време.

2.11. При сключване на трудов договор, по споразумение на страните, той може да включва разпоредба за изпитване на служителя, за да се провери съответствието му с възложената работа.

2.12. Липсата на клауза за изпитване в трудовия договор означава, че служителят е назначен без пробен период. В случай, че на служител действително е разрешено да работи без изготвяне на трудов договор, клауза за изпитване може да бъде включена в трудовия договор само ако страните са го формализирали под формата на отделно споразумение преди започване на работа.

2.13. Тест за наемане не се установява за:

Лица, избрани чрез конкурс за заемане на съответната длъжност, проведен по начина, установен от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;

Бременни жени и жени с деца под една година и половина;

Лица под осемнадесет години;

Лица, които са завършили държавно акредитирани учебни заведения за основно, средно и висше професионално образование и постъпват на работа за първи път по специалността си в рамките на една година от датата на завършване на учебното заведение;

Лица, избрани на изборна длъжност за платена работа;

Лица, поканени на работа чрез преместване от друг работодател по договореност между работодателите;

Лица, които сключват трудов договор за срок до два месеца;

Други лица в случаите, предвидени в този кодекс, други федерални закони и колективен трудов договор (ако има такъв).

2.14. Изпитателният срок не може да надвишава три месеца, а за ръководителите на организацията и неговите заместници, главния счетоводител и неговите заместници, ръководителите на клонове, представителства или други отделни структурни подразделения на организации - шест месеца, освен ако федералният закон не предвижда друго. При сключване на трудов договор за срок от два до шест месеца срокът за изпитване не може да надвишава две седмици.

2.15. При сключване на трудов договор за срок до два месеца служителят не подлежи на изпитване.

2.16. Със служители, с които в съответствие със законодателството на Руската федерация работодателят има право да сключва писмени споразумения за пълна индивидуална или колективна (екипна) финансова отговорност, съответното условие трябва да бъде включено в трудовия договор при сключването му.

2.17. При сключване на трудов договор лица под осемнадесет години, както и други лица в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони, трябва да преминат задължителен предварителен медицински преглед.

2.18. Въз основа на сключения трудов договор се издава заповед (инструкция) за приемане на служителя. Съдържанието на заповедта трябва да отговаря на условията на сключения трудов договор. Заповедта за приемане на работа се съобщава на служителя срещу подпис в тридневен срок от датата на действителното постъпване на работа. При поискване от страна на служителя Работодателят е длъжен да му предостави надлежно заверено копие от посочената заповед.

2.19. Преди започване на работа (начало на пряко изпълнение от служителя на задълженията, предвидени в сключения трудов договор), Работодателят (упълномощеното от него лице) провежда инструктаж по правилата за безопасност на работното място, обучение по безопасни методи и техники за извършване на работа и оказване на първа помощ при трудови злополуки, инструктаж по охрана на труда.

Не се допуска до работа служител, който не е преминал обучение по здравословни и безопасни условия на труд на работното място, обучение по безопасни методи и техники за извършване на работа и оказване на първа помощ при трудова злополука.

2.20. Работодателят води трудови книжки за всеки служител, който е работил за него повече от пет дни, в случай че работата за Работодателя е основна за служителя.

3. ПРОЦЕДУРА ЗА ПРЕМЕСТВАНЕ НА СЛУЖИТЕЛИ

3.1. Прехвърляне на служител на друга работа - постоянна или временна промяна в трудовата функция на служителя и (или) структурното звено, в което работи служителят (ако структурното звено е посочено в трудовия договор), докато продължава да работи за при същия работодател, както и преместване в друго населено място заедно с работодателя.

3.2. Служител може да бъде преместен само на работа, която не е противопоказана за него по здравословни причини и с писменото съгласие на служителя.

3.3. Временно преместване (до един месец) на служител на друга работа, която не е предвидена в трудов договор със същия работодател, е разрешено без неговото писмено съгласие в следните случаи:

За предотвратяване на природно или причинено от човека бедствие, промишлена авария, промишлена авария, пожар, наводнение, глад, земетресение, епидемия или епизоотия, както и във всички изключителни случаи, застрашаващи живота или нормалните условия на живот на цялото население или част от него;

В случай на престой (временно спиране на работа по причини от икономическо, технологично, техническо или организационно естество), необходимост от предотвратяване на унищожаване или повреда на имущество или заместване на временно отсъстващ служител, ако престоят или необходимостта от предотвратяване на унищожаване или увреждане на имущество или заместването на временно отсъстващ служител е причинено от извънредни обстоятелства.

3.4. За формализиране на прехвърлянето на друга работа се сключва допълнително писмено споразумение, съставено в два екземпляра, всеки от които е подписан от страните (Работодател и служител). Единият екземпляр от договора се дава на служителя, а другият се съхранява от Работодателя. Получаването на копие от договора от служителя се потвърждава от подписа на служителя върху копието на договора, съхранявано от Работодателя.

3.5. Прехвърлянето на служител на друга работа се формализира със заповед, издадена въз основа на допълнително споразумение към трудовия договор. Заповедта, подписана от ръководителя на организацията или упълномощено лице, се съобщава на служителя срещу подпис.

4. ПРОЦЕДУРА ЗА УВОЛНЕНИЕ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ

4.1. Трудовият договор може да бъде прекратен (прекратен) по начина и на основанията, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

4.2. Прекратяването на трудовия договор се оформя със заповед (инструкция) на Работодателя. Служителят трябва да бъде запознат със заповедта (инструкцията) на работодателя за прекратяване на трудовия договор срещу подпис. При поискване от страна на работника или служителя Работодателят е длъжен да му предостави надлежно заверено копие от посочената заповед (инструкция). В случай, че заповедта (инструкцията) за прекратяване на трудовия договор не може да бъде доведена до знанието на служителя или служителят откаже да се запознае с нея срещу подпис, в заповедта (инструкцията) се прави съответен запис.

4.3. Денят на прекратяване на трудовия договор във всички случаи е последният ден на работа на служителя, с изключение на случаите, когато служителят действително не е работил, но в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, той запази работното си място (длъжност).

4.4. При уволнение работникът или служителят не по-късно от деня на прекратяване на трудовия договор връща всички документи, оборудване, инструменти и други инвентари, предадени му от Работодателя за изпълнение на трудовите функции, както и документи, създадени по време на изпълнението на трудовите функции.

4.5. В деня на прекратяване на трудовия договор Работодателят е длъжен да издаде на служителя трудова книжка и да му извърши плащания. Ако служителят не е работил в деня на уволнението, тогава съответните суми трябва да бъдат изплатени не по-късно от следващия ден след като уволненият служител подаде искане за плащане. При писмено заявление от страна на служителя Работодателят е длъжен да му предостави и надлежно заверени копия от документи, свързани с работата.

4.6. Вписването в трудовата книжка относно основанието и причината за прекратяване на трудовия договор трябва да бъде направено в строго съответствие с текста на Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон и с позоваване на съответния член, част от чл. , параграф на член от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон.

4.7. Ако в деня на прекратяване на трудовия договор е невъзможно да се издаде трудова книжка на служител поради неговото отсъствие или отказ да я получи, Работодателят е длъжен да изпрати на служителя известие за необходимостта да се яви за трудова книжка. или се съгласете да го изпратите по пощата. При писмено искане от служител, който не е получил трудова книжка след уволнение, Работодателят е длъжен да я издаде не по-късно от три работни дни от датата на заявлението на служителя.

5. ОСНОВНИ ПРАВА И ЗАДЪЛЖЕНИЯ НА РАБОТОДАТЕЛЯ

5.1. Работодателят има право:

Сключва, изменя и прекратява трудови договори със служители по начина и при условията, установени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони;

Води колективни преговори и сключва колективни трудови договори;

Насърчаване на служителите за съвестна, ефективна работа;

Изисквайте служителите да изпълняват служебните си задължения и да се грижат за имуществото на Работодателя (включително имуществото на трети лица, собственост на Работодателя, ако Работодателят е отговорен за безопасността на това имущество) и други служители и да спазват настоящите Правила;

Изискване от работниците да спазват правилата за защита на труда и пожарна безопасност;

Привеждане на служителите към дисциплинарна и финансова отговорност по начина, установен от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони;

Приемане на местни разпоредби;

Създава сдружения на работодателите с цел представляване и защита на техните интереси и се присъединява към тях;

Упражнява и други права, предоставени му от трудовото законодателство.

5.2. Работодателят е длъжен:

Спазвайте трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни разпоредби, условия на колективния договор (ако има такъв), споразумения и трудови договори;

Осигурява на служителите работа, предвидена в трудовия договор;

Осигурява безопасност и условия на труд, които отговарят на държавните нормативни изисквания за защита на труда;

Осигурява на служителите оборудване, инструменти, техническа документация и други средства, необходими за изпълнение на трудовите им задължения;

Осигурете на работниците еднакво заплащане за труд с еднаква стойност;

Води отчет за реално отработеното време от всеки служител;

Изплащайте пълния размер на дължимите заплати на служителите в сроковете, установени в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, колективния договор (ако има такъв) и трудовите договори;

Води колективни преговори, както и сключва колективен договор по начина, установен от Кодекса на труда на Руската федерация;

Предоставя на представителите на работниците и служителите пълна и достоверна информация, необходима за сключване на колективен трудов договор, споразумение и контрол на тяхното изпълнение;

Запознава служителите след подпис с приетите местни разпоредби, пряко свързани с тяхната трудова дейност;

Създайте условия, които гарантират участието на служителите в управлението на организацията във формите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и колективния договор (ако има такъв);

Осигуряват ежедневните нужди на служителите, свързани с изпълнение на трудовите им задължения;

Извършва задължително социално осигуряване на служителите по начина, установен от федералните закони;

Обезщетяване на вреди, причинени на служителите във връзка с изпълнението на техните трудови задължения, както и компенсиране на морални вреди по начина и при условията, установени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и други нормативни правни актове на Руската федерация. Руска федерация;

Отстранява служители от работа в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и регулаторни правни актове на Руската федерация;

Изпълнява други задължения, предвидени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи стандарти на трудовото право, колективен договор (ако има такъв), споразумения, местни разпоредби и трудови договори.

5.2.1. Работодателят е длъжен да отстрани от работа (да не допуска до работа) служителя:

Явяване на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение;

Не е преминал обучение и проверка на знанията и уменията в областта на охраната на труда по установения ред;

Не е преминал задължителен медицински преглед (преглед) по установения ред, както и задължителен психиатричен преглед в случаите, предвидени от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация;

Ако в съответствие с медицинско заключение, издадено по начина, установен от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, са установени противопоказания за извършване на работа от служителя, предвидена в трудовия договор;

В случай на спиране за срок до два месеца на специално право на служител (лиценз, право на управление на превозно средство, право на носене на оръжие, друго специално право) в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация , ако това води до невъзможност за изпълнение на задълженията на служителя по трудовия договор и ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, достъпна за работодателя (както свободна длъжност или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние;

По искане на органи или длъжностни лица, упълномощени от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация;

В други случаи, предвидени от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация.

Работодателят отстранява служителя от работа (не го допуска до работа) за целия период от време до отстраняване на обстоятелствата, послужили като основание за отстраняването от работа или недопускането му до работа.

6. ОСНОВНИ ПРАВА И ЗАДЪЛЖЕНИЯ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ

6.1. Служителят има право на:

Сключване, изменение и прекратяване на трудов договор по начина и при условията, установени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони;

Осигуряване на работа, предвидена в трудовия договор;

Работно място, което отговаря на държавните нормативни изисквания за защита на труда и условията, предвидени в колективния трудов договор (ако има такъв);

Навременно и пълно изплащане на трудовите възнаграждения в съответствие с Вашата квалификация, сложност на работата, количество и качество на извършената работа;

Почивка, осигурена чрез установяване на нормално работно време, намалено работно време за определени професии и категории работници, предоставяне на седмични почивни дни, неработни празници, платен годишен отпуск;

Пълна достоверна информация за условията на труд и изискванията за охрана на труда на работното място;

Професионално обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията по начина, установен от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони;

Сдружаване, включително правото да създава синдикати и да се присъединява към тях за защита на своите трудови права, свободи и законни интереси;

Участие в управлението на организацията във формите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и колективния договор (ако има такъв);

Водене на колективни преговори и сключване на колективни договори и споразумения чрез техни представители, както и информация за изпълнението на колективния договор и споразумения;

Защита на вашите трудови права, свободи и законни интереси с всички средства, незабранени със закон;

Разрешаване на индивидуални и колективни трудови спорове, включително правото на стачка, по начина, установен от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони;

Обезщетение за вреди, причинени му във връзка с изпълнение на служебните му задължения, и обезщетение за морални вреди по начина, установен от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони;

Задължително социално осигуряване в случаите, предвидени от федералните закони;

Други права, предоставени му от трудовото законодателство.

6.2. Служителят е длъжен:

Съвестно да изпълнява трудовите си задължения, възложени му от трудовия договор, длъжностната характеристика и други документи, регламентиращи дейността на служителя;

Качествено и навременно изпълнявайте указания, заповеди, задания и указания на прекия си ръководител;

Спазвайте тези Правила;

Спазвайте трудовата дисциплина;

Спазват установените трудови стандарти;

Преминават обучение по безопасни методи и техники за извършване на работа и оказване на първа помощ на пострадали по време на работа, инструкции за защита на труда, обучение на работното място и проверка на знанията за изискванията за защита на труда;

Да се подлагат на задължителни предварителни (при наемане на работа) и периодични (по време на работа) медицински прегледи (прегледи), както и да се подлагат на извънредни медицински прегледи (прегледи) по указание на Работодателя в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони;

Да спазва изискванията за охрана на труда и безопасност на труда;

Отнасяйте се грижливо към имуществото на Работодателя (включително имуществото на трети страни, притежавано от Работодателя, ако Работодателят е отговорен за безопасността на това имущество) и други служители;

Допринасят за създаването на благоприятна бизнес атмосфера в екипа;

Незабавно информирайте Работодателя или прекия ръководител за възникването на ситуация, която представлява заплаха за живота и здравето на хората, безопасността на имуществото на Работодателя (включително собствеността на трети лица, държана от Работодателя, ако Работодателят е отговорен за безопасност на този имот);

Да вземе мерки за отстраняване на причините и условията, които възпрепятстват нормалното изпълнение на работата (аварии, престои и др.), и незабавно да докладва Възложителя за случилото се;

Поддържайте работното си място, оборудването и инвентара в добро състояние, ред и чистота;

Спазвайте установения от Възложителя ред за съхранение на документи, материални и парични активи;

Повишете професионалното си ниво чрез системно самостоятелно изучаване на специализирана литература, списания и друга периодична специализирана информация за вашата позиция (професия, специалност), за извършената работа (услуги);

Сключва споразумение за пълна имуществена отговорност в случай, че започне работа по пряко обслужване или използване на парични, стокови ценности и друго имущество в случаите и по начина, предвидени от закона;

Изпълнява други задължения, предвидени от законодателството на Руската федерация, настоящите правила, други местни разпоредби и трудовия договор.

6.3. На служителя е забранено:

Използва инструменти, устройства, машини и оборудване за лични цели;

Използвайте работното време за решаване на въпроси, които не са свързани с трудовите отношения с работодателя, както и през работното време, провеждайте лични телефонни разговори, четете книги, вестници и друга литература, несвързана с трудовата дейност, използвайте интернет за лични цели, играйте компютърни игри ;

Тютюнопушене в офис помещения, извън оборудвани за тези цели зони;

Пийте алкохолни напитки, наркотични и токсични вещества по време на работното време, идвайте на работа в състояние на алкохолно, наркотично или токсично опиянение;

Да извършва и предава на други лица официална информация на хартиен и електронен носител;

Напускайте работното си място за дълго време, без да уведомите прекия си ръководител и без да получите неговото разрешение.

6.4. Трудовите задължения и правата на служителите се определят в трудовите договори и длъжностните характеристики.

7. РАБОТНО ВРЕМЕ

7.1. Работното време на служителите на Дружеството е 40 часа седмично.

7.1.1. За служителите с нормално работно време се установява следното работно време:

Петдневна работна седмица с два почивни дни - събота и неделя;

Продължителността на дневната работа е 8 часа;

Началният час на работа е 9.00 часа, а краят на работата е 18.00 часа;

Почивка за почивка и хранене от 13.00 до 14.00 часа с продължителност 1 час през работния ден. Тази почивка не се включва в работното време и не се заплаща.

7.1.2. Ако при наемане или по време на трудовото правоотношение за служителя е установен различен режим на работно време и почивка, тогава тези условия трябва да бъдат включени в трудовия договор като задължителни.

7.2. При наемане се установява намалено работно време:

За служители на възраст под шестнадесет години - не повече от 24 часа седмично (при обучение в общообразователна институция - не повече от 12 часа седмично);

За работници на възраст от шестнадесет до осемнадесет години - не повече от 35 часа седмично (когато учат в общообразователна институция - не повече от 17,5 часа седмично);

За служители с увреждания от I или II група - не повече от 35 часа седмично;

За работници, заети с работа с вредни и (или) опасни условия на труд - не повече от 36 часа седмично.

7.3. При наемане или по време на трудовото правоотношение по споразумение между работодателя и служителя може да се установи непълно работно време.

7.3.1. Работодателят е длъжен да установи непълно работно време по тяхно желание за следните категории служители:

Бременни жени;

Един от родителите (настойник, попечител) с дете на възраст под 14 години (дете с увреждания под 18 години);

Лице, което се грижи за болен член на семейството в съответствие с издадено по установения ред медицинско свидетелство;

Жена, която е в отпуск за отглеждане на дете до навършване на тригодишна възраст на детето, баща, баба, дядо на детето, друг роднина или настойник, който действително се грижи за детето и иска да работи на непълно работно време, като запазва правото си да получава обезщетения. .

7.4. Максималната продължителност на дневната работа е предвидена за следните лица:

Работници от 15 до 16 години - пет часа;

Работници от 16 до 18 години - седем часа;

Студенти, съчетаващи обучение и работа:

от 14 до 16 години - два часа и половина;

от 16 до 18 години - четири часа;

Инвалиди - по медицинско заключение.

7.5. За служителите на непълно работно време работното време не трябва да надвишава 4 часа на ден.

7.5.1. Ако служител на основното си място на работа е свободен от изпълнение на трудови задължения, той може да работи на непълно работно време на пълен работен ден. Продължителността на работното време за един месец (друг отчетен период) при работа на непълно работно време не трябва да надвишава половината от месечното стандартно работно време, установено за съответната категория служители.

7.5.2. Ограниченията за работното време, посочени в клауза 7.5 и клауза 7.5.1 при работа на непълно работно време, не се прилагат в следните случаи:

Ако служителят е спрял работа на основното си място на работа поради забавяне на изплащането на заплатите;

Ако служителят е отстранен от работа на основното си място на работа в съответствие с медицинско заключение.

7.7. Работодателят има право да включи Служителя в работа извън работното време, установено за този служител, в следните случаи:

При необходимост полага извънреден труд;

Ако служителят работи на ненормиран работен ден.

7.7.1. Извънредният труд е работа, извършена от служител по инициатива на работодателя извън работното време, установено за служителя: ежедневна работа (смяна), а в случай на кумулативно отчитане на работното време - над нормалния брой работни часове за отчетния период. Работодателят е длъжен да получи писменото съгласие на Работника за полагането му на извънреден труд.

Работодателят има право да включи служител в извънреден труд без негово съгласие в следните случаи:

При извършване на работа, необходима за предотвратяване на катастрофа, промишлена авария или отстраняване на последствията от катастрофа, промишлена авария или природно бедствие;

При извършване на социално необходима работа за отстраняване на непредвидени обстоятелства, които нарушават нормалното функциониране на системите за водоснабдяване, газоснабдяване, отопление, осветление, канализация, транспорт и комуникации;

При извършване на работа, необходимостта от която се дължи на въвеждането на извънредно или военно положение, както и неотложна работа при извънредни обстоятелства, тоест в случай на бедствие или заплаха от бедствие (пожари, наводнения, глад земетресения, епидемии или епизоотии) и в други случаи, представляващи опасност за живота или нормалните условия на живот на цялото население или на част от него.

7.7.2. Ненормираното работно време е специален режим, при който отделни работници и служители могат, по нареждане на работодателя, ако е необходимо, да участват понякога в изпълнението на трудовите си функции извън установеното за тях работно време.

Разпоредбата за ненормирано работно време е задължително включена в условията на трудовия договор. Списъкът на длъжностите на служителите с ненормиран работен ден се определя от Правилника за ненормираните работни дни.

7.8. Работодателят записва действително отработеното време от всеки служител в листа за време.

8. ВРЕМЕ ЗА ПОЧИВКА

8.1. Времето за почивка е времето, през което служителят е свободен от изпълнение на трудови задължения и което може да използва по свое усмотрение.

8.2. Видовете време за почивка са:

Почивки през работния ден (смяна);

Ежедневна (междусменна) почивка;

Уикенди (седмична непрекъсната почивка);

Неработни празници;

Ваканции.

8.3. На служителите се предоставят следните периоди на почивка:

1) почивка за почивка и хранене от 13.00 до 14.00 часа с продължителност един час през работния ден;

2) два почивни дни - събота, неделя;

3) неработни празници:

4) годишен отпуск със запазване на работното място (длъжността) и средната заплата.

8.3.1. Условията на трудовия договор могат да предоставят на служителите други почивни дни, както и други почивки за почивка и хранене.

8.4. На служителите се предоставя годишен основен платен отпуск от 28 (двадесет и осем) календарни дни. По споразумение между работника или служителя и работодателя платеният годишен отпуск може да бъде разделен на части. Освен това поне една част от този отпуск трябва да е най-малко 14 календарни дни.

8.4.1. Правото на ползване на отпуск за първата година на работа възниква за служителя след шест месеца непрекъсната работа при този работодател. По споразумение на страните платеният отпуск може да бъде предоставен на служителя преди изтичането на шест месеца.

8.4.2. Работодателят е длъжен да предостави годишен платен отпуск преди изтичането на шест месеца непрекъсната работа по тяхно искане на следните категории служители:

За жени - преди или непосредствено след отпуск по майчинство;

Работници на възраст под осемнадесет години;

Служители, които са осиновили дете (деца) на възраст под три месеца;

За работници на непълно работно време, заедно с годишен платен отпуск на основното им място на работа;

В други случаи, предвидени от федералните закони.

8.4.3. Ваканцията за втората и следващите години на работа може да бъде предоставена по всяко време на работната година в съответствие с реда за предоставяне на годишни платени отпуски, установен от графика за ваканции. Графикът на отпуските се одобрява от работодателя, като се взема предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация не по-късно от две седмици преди началото на календарната година по начина, установен от Кодекса на труда на Руската федерация.

8.4.4. Някои категории служители, в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони, получават годишен платен отпуск по тяхно искане в удобно за тях време. Тези категории включват:

Военни съпрузи;

Граждани, които са получили обща (натрупана) ефективна доза облъчване над 25 cSv (rem);

Герои на социалистическия труд и пълни носители на Ордена на трудовата слава;

Почетни дарители на Русия;

Герои на Съветския съюз, Герои на Русия, носители на Ордена на славата;

Съпрузи, чиито съпруги са в отпуск по майчинство.

8.5. Служителят трябва да бъде уведомен за началния час на ваканцията чрез подпис не по-късно от две седмици преди нейното начало.

8.6. Ако служителят желае да вземе годишен платен отпуск в период, различен от предвидения в графика за отпуск, служителят трябва да уведоми работодателя за това писмено не по-късно от две седмици преди планираната ваканция. Промените във времето на отпуска в този случай се извършват по споразумение на страните.

8.7. По семейни причини и други уважителни причини на служител, по негово писмено заявление, може да бъде предоставен отпуск без заплащане, чиято продължителност се определя по споразумение между служителя и работодателя.

8.7.1. Работодателят е длъжен въз основа на писмено заявление от служителя да предостави отпуск без заплащане:

Участници във Великата отечествена война - до 35 календарни дни годишно;

За работещи пенсионери (по възраст) - до 14 календарни дни годишно;

За родители и съпруги (съпрузи) на военнослужещи, починали или починали в резултат на нараняване, сътресение или нараняване, получени по време на изпълнение на задълженията по военна служба, или в резултат на заболяване, свързано с военна служба - до 14 календарни дни на година;

За работещи инвалиди - до 60 календарни дни годишно;

За служители в случай на раждане на дете, регистрация на брак, смърт на близки роднини - до пет календарни дни;

В други случаи, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

8.8. На служителите, работещи при ненормиран работен ден, се предоставя годишен допълнителен платен отпуск с продължителност от 3 до 15 календарни дни в зависимост от заеманата длъжност. Списъкът на длъжностите, условията и процедурата за предоставяне на такъв отпуск са установени в Правилника за нередовните работни дни.

9. ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ

9.1. Заплатата на служителя в съответствие с действащата система за възнаграждение на работодателя, залегнала в Правилника за възнагражденията, се състои от официалната заплата.

9.1.1. Размерът на длъжностното възнаграждение се определя въз основа на щатното разписание на дружеството.

9.2. На служител може да се изплати премия в размер до 50% от заплатата при условията и по реда, определени от Правилника за възнагражденията.

9.3. На работниците и служителите с намалено работно време се заплащат в размера, предвиден за нормално работно време, с изключение на работниците и служителите под 18 години.

9.3.1. Работниците под 18-годишна възраст получават заплащане въз основа на намаленото им работно време.

9.4. Ако на служител е назначена работа на непълно работно време, възнаграждението се извършва пропорционално на отработеното време.

9.5. Служителите, за които в трудовия договор е предвиден командировъчен характер на работата им, получават компенсация за транспортни разходи по начина и при условията, определени с Правилника за заплатите.

9.6. Заплатите се изплащат на служителите на всеки половин месец: на 5-то и 20-то число на всеки месец: на 20-то число се изплаща първата част от заплатата на служителя за текущия месец - в размер на най-малко 50% от официалната заплата; На 5-ия ден от месеца, следващ месеца на заплатата, се извършва пълното плащане на служителя.

9.6.1. Ако денят на плащане съвпада с уикенд или неработен празник, заплатите се изплащат преди настъпването на тези дни. Заплащането на времето за почивка се извършва не по-късно от три дни преди началото на ваканцията.

9.7. Изплащането на заплатите се извършва в руска валута в касата на Компанията.

9.7.1. Възнагражденията могат да се изплащат в безкасова форма, като се превеждат по разплащателна сметка, посочена от служителя, ако условията на превода са посочени в трудовия договор.

9.8. Работодателят превежда данъци от заплатите на служителя в размерите и по начина, предвиден от действащото законодателство на Руската федерация.

9.9. През периода на отстраняване от работа (изключване от работа) заплатите на служителя не се начисляват, освен в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация или други федерални закони. Те включват отстраняване от работа:

Във връзка с туберкулоза, болен от туберкулоза. По време на временното отстраняване служителите получават обезщетения от държавното обществено осигуряване;

Поради факта, че лицето е носител на заразни болести и може да бъде източник на разпространение на заразни болести, преместването на служителя на друга работа е невъзможно. По време на периода на отстраняване на служителите се изплащат социални осигуровки;

Поради незавършено обучение и проверка на знанията и уменията в областта на охраната на труда. Заплащането по време на престой се извършва като за престой;

Поради неподлагане на задължителен предварителен или периодичен медицински преглед (преглед) не по вина на служителя. В този случай се заплаща за целия период на отстраняване от работа като престой.

10. СТИМУЛИ ЗА ТРУД

10.1. За възнаграждение на служителите, които съвестно изпълняват служебните си задължения за дългогодишна и безупречна работа в предприятието и други успехи в работата си, Работодателят прилага следните видове стимули:

Обявяване на благодарност;

Издаване на бонус;

Награждаване с ценен подарък;

Връчване на почетна грамота.

10.1.1. Размерът на бонуса се определя в границите, предвидени в Правилника за възнагражденията.

10.2. Стимулите се обявяват в заповедта (инструкцията) на Работодателя и се довеждат до знанието на целия персонал. Допуска се едновременното използване на няколко вида стимули.

11. ОТГОВОРНОСТ НА СТРАНИТЕ

11.1. Отговорност на служителите:

11.1.1. За извършване на дисциплинарно нарушение от служител, тоест неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му трудови задължения, Работодателят има право да привлече служителя към дисциплинарна отговорност.

11.1.2. Работодателят има право да налага следните дисциплинарни наказания:

коментар;

Порицание;

Уволнение на съответните основания, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация.

11.1.3. За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание. При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се има предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено.

11.1.4. Преди налагане на дисциплинарно наказание, Работодателят е длъжен да изиска писмено обяснение от служителя. Ако след два работни дни служителят не предостави определеното обяснение, тогава се съставя съответен акт. Непредоставянето на обяснение от страна на служителя не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание.

11.1.5. Дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане под внимание на становището на представителния орган на служителя. служители. Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от датата на извършване на нарушението и въз основа на одит, проверка на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години от датата на извършването му. В посочените срокове не се включва времето на наказателното производство.

11.1.6. Заповедта (инструкцията) на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на публикуването му, без да се брои времето, през което служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед (инструкция) срещу подпис, тогава се съставя съответен акт.

11.1.7. Дисциплинарното наказание може да бъде обжалвано от служител пред държавната инспекция по труда и (или) органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове.

11.1.8. Ако в рамките на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание служителят не е подложен на ново дисциплинарно наказание, тогава той се счита за ненаказан.

11.1.9. Работодателят, преди изтичането на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание, има право да го отстрани от служителя по своя инициатива, по искане на самия служител, по искане на неговия пряк ръководител или на представителен орган на служителите.

11.1.10. По време на срока на валидност на дисциплинарното наказание мерките за стимулиране, посочени в параграф 10.1 от тези правила, не се прилагат към служителя.

11.1.11. Работодателят има право да потърси финансова отговорност от служителя по начина, установен от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

11.1.12. Трудовият договор или приложените към него писмени споразумения могат да определят финансовата отговорност на страните по този договор.

11.1.13. Прекратяването на трудовия договор след причиняване на вреда не води до освобождаване на служителя от финансова отговорност, предвидена в Кодекса на труда на Руската федерация или други федерални закони.

11.1.14. Финансовата отговорност на служителя възниква за вреди, причинени от него на работодателя в резултат на виновно неправомерно поведение (действия или бездействие), освен ако не е предвидено друго в Кодекса на труда на Руската федерация или други федерални закони.

11.1.15. Работник, който причини пряка действителна вреда на Работодателя, е длъжен да я обезщети. Пропуснати доходи (пропуснати ползи) не могат да бъдат възстановени от служителя.

11.1.16. Служителят се освобождава от финансова отговорност в случай на щета, дължаща се на:

Форсмажор;

Нормален икономически риск;

Крайна необходимост или необходима отбрана;

Неизпълнение от страна на Работодателя на задължението за осигуряване на подходящи условия за съхранение на повереното на служителя имущество.

11.1.17. За причинени щети служителят носи финансова отговорност в рамките на средната си месечна заплата, освен ако не е предвидено друго в Кодекса на труда на Руската федерация или други федерални закони.

11.1.18. В случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация или други федерални закони, служителят може да носи отговорност за пълния размер на причинените вреди. Пълната имуществена отговорност на служителя се състои в задължението му да обезщети в пълен размер преките действителни вреди, причинени на Работодателя.

11.1.19. Писмени споразумения за пълна индивидуална или колективна (екипна) финансова отговорност могат да бъдат сключени със служители, които са навършили осемнадесет години и пряко обслужват или използват парични, стокови ценности или друго имущество.

11.1.20. Размерът на щетите, причинени от работника или служителя на Работодателя в случай на загуба и щета на имущество, се определя от действителните загуби, изчислени на базата на пазарни цени, валидни към деня на причиняване на щетата, но не по-ниска от стойността на имущество по счетоводни данни, като се вземе предвид степента на амортизация на това имущество.

11.1.21. Изискването на писмено обяснение от служителя за установяване на причината за щетата е задължително. В случай на отказ или укриване на служителя от предоставяне на определеното обяснение се съставя съответен акт.

11.1.22. Събирането от виновния служител на размера на причинените щети, които не надвишават средната месечна заплата, се извършва по нареждане на Работодателя. Заповедта може да бъде направена не по-късно от един месец от датата на окончателното определяне от Работодателя на размера на вредите, причинени от служителя.

11.1.23. Ако едномесечният срок е изтекъл или служителят не се съгласи доброволно да компенсира щетите, причинени на Работодателя, и размерът на причинените щети, които трябва да бъдат възстановени от служителя, надвишава средната му месечна заплата, тогава възстановяването може да се извърши само от съда.

11.1.24. Служител, който е виновен за причиняване на вреда на Работодателя, може доброволно да я компенсира изцяло или частично. По споразумение на страните по трудовия договор се допуска разсрочено обезщетение за вреди. В този случай работникът или служителят представя на Работодателя писмено задължение за обезщетяване на вреди, като посочва конкретни условия за плащане. В случай на уволнение на служител, който е поел писмен ангажимент за доброволно обезщетяване на щетите, но е отказал да компенсира посочената щета, непогасеният дълг се събира по съдебен ред.

11.1.25. Със съгласието на Работодателя служителят може да прехвърли еквивалентно имущество за компенсиране на причинените щети или да поправи повреденото имущество.

11.1.26. Обезщетението за вреди се извършва независимо от това дали служителят е привлечен към дисциплинарна, административна или наказателна отговорност за действия или бездействия, причинили вреда на Работодателя.

11.1.27. В случай на уволнение без основателна причина преди изтичането на срока, предвиден в трудовия договор или споразумението за обучение за сметка на Работодателя, служителят е длъжен да възстанови разходите, направени от Работодателя за неговото обучение, изчислени пропорционално на действително неотработеното време след завършване на обучението, освен ако не е предвидено друго в трудовия договор или споразумението за обучение.

11.2. Отговорност на работодателя:

11.2.1. Имуществената отговорност на работодателя възниква за вреди, причинени на служителя в резултат на виновно неправомерно поведение (действия или бездействие), освен ако не е предвидено друго в Кодекса на труда на Руската федерация или други федерални закони.

11.2.2. Работодател, който причини щети на служител, компенсира тези щети в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

11.2.3. Трудовият договор или приложените към него писмени споразумения могат да определят финансовата отговорност на Работодателя.

11.2.4. Работодателят е длъжен да обезщети работника или служителя за доходите, които не е получил, във всички случаи на незаконно лишаване от възможността да работи.

11.2.5. Работодател, който причини щети на имуществото на служителя, трябва да обезщети тези щети в пълен размер. Размерът на щетата се изчислява по пазарни цени, валидни към деня на обезщетяване на щетата. Ако служителят е съгласен, щетите могат да бъдат компенсирани в натура.

11.2.6. Заявлението на служителя за обезщетение за щети се изпраща на Работодателя. Работодателят е длъжен да разгледа полученото заявление и да вземе подходящо решение в рамките на десет дни от датата на получаването му. Ако служителят не е съгласен с решението на Работодателя или не получи отговор в определения срок, служителят има право да се обърне към съда.

11.2.7. Ако Работодателят наруши установения срок за изплащане на заплати, ваканционни плащания, плащания при уволнение и други плащания, дължими на служителя, Работодателят е длъжен да ги плати с лихва (парично обезщетение) в размер не по-малко от една тристотна от лихвен процент на рефинансиране на Централната банка на Руската федерация, който е в сила към този момент от неплатени навреме суми за всеки ден на забавяне, считано от следващия ден след датата на падежа за плащане до и включително деня на действителното плащане.

11.2.8. Моралните вреди, причинени на служител от незаконни действия или бездействие на работодателя, се обезщетяват на служителя в пари в размери, определени по споразумение на страните по трудовия договор.

12. ЗАКЛЮЧИТЕЛНИ РАЗПОРЕДБИ

12.1. По всички въпроси, които не са решени в тези правила, служителите и работодателят се ръководят от разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация и други регулаторни правни актове на Руската федерация.

12.2. По инициатива на Работодателя или служителите в тези Правила могат да се правят промени и допълнения по начина, предписан от трудовото законодателство.

Правилник за вътрешния трудов реде местен регулаторен акт на компанията, разработен и одобрен в съответствие с трудовото законодателство на Руската федерация и устава на компанията за целите на:

укрепване на трудовата дисциплина,

ефективна организация на работата,

рационално използване на работното време,

осигуряване на високо качество и производителност на работниците.

Като се вземат предвид разпоредбите на действащото законодателство, структурата на Правилника за вътрешния трудов ред се състои от следните раздели:

Раздел 1. Общи положения.

Раздел 2. Процедура за наемане и освобождаване на служители.

Раздел 3. Основни права и задължения на служителите.

Раздел 4. Основни права и задължения на работодателя.

Раздел 5. График за работа и почивка. Раздел 6. Стимули за успех в работата и редът за тяхното прилагане.

Раздел 7. Отговорност за нарушение на трудовото законодателство. Кодексът на труда на Руската федерация не уточнява процедурата за одобряване на правилата, а само посочва, че те са одобрени от работодателя и са доведени до знанието на всички служители на организацията. Съдържанието на PVTR обикновено се разработва въз основа на документи, регулиращи дейността на предприятието в областта на управлението на човешките ресурси, както и стандартни (примерни) правила. Препоръчителна структура на документа:

Общи положения- целта на правилата и тяхното приложение, за кого се прилагат, в какви случаи се преразглеждат и друга обща информация.

Процедурата за наемане и освобождаване на служители- описание на процедурата за регистриране на наемането и освобождаването на служители, действията на организацията при прехвърляне на служител на друга работа, условията и продължителността на изпитателния срок, списък на необходимите документи.

Основни права и отговорности на служителите(въз основа на член 21 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Основни права и задължения на работодателя(въз основа на член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Работно време- начален и краен час на работния ден (смяна), продължителност на работния ден (смяна) и работна седмица, брой смени на ден; списък на длъжностите на служители с ненормиран работен ден, ако има такива; място и срок на изплащане на заплатите.

Време за почивка- време на обедната почивка и нейната продължителност; специални почивки за определени категории работници (например товарачи, портиери, строителни работници, работещи на открито през студения сезон), както и списък на работните места, на които са заети; почивни дни (ако организацията работи на петдневна работна седмица, тогава правилата трябва да посочват кой ден, различен от неделя, ще бъде почивен ден); продължителност и основание за предоставяне на допълнителен платен годишен отпуск.

Награди на служителите- процедурата за прилагане на мерки за морално и материално стимулиране.

Отговорност на служителите за нарушение на дисциплината- описание на процедурата за прилагане на дисциплинарни мерки, премахване на дисциплинарни наказания, видове наказания и конкретни нарушения на трудовата дисциплина, които могат да доведат до наказание.

Заключителни разпоредби- включва клаузи за задължително прилагане на правила и процедура за разрешаване на спорове по отношение на трудовите отношения.

Правила за персонала: цел, структура и изисквания за изпълнение на документи.

Етапи на разработване на Правилника за персонала:

1. Създаване на комисия за разработване на Правилника. Тъй като тази разпоредба е един от основните местни нормативни документи, участието на ръководителите на структурни подразделения е необходимо при разработването и одобряването на нейните отделни точки. Освен това в работата са включени различни специализирани специалисти от отдела за възнаграждения, отдела за човешки ресурси и правния отдел. Комисията се ръководи по правило от директора по човешки ресурси.

2. Определяне на темите, обхванати от Правилника за персонала. По правило персоналът е лицата, които са в трудови правоотношения с фирмата. Правилникът за персонала не се прилага за лица, предоставящи услуги по граждански договор. Другият субект е работодателят. Най-често, според традицията, се обозначава с понятието „администрация“. Вместо „администрация“ може да се използва терминът „управление“.

3. Формулиране на основните принципи и правила на взаимоотношенията между персонала и компанията. При регулирането на социално-трудовите отношения основните принципи са:

спазване на законовите разпоредби;

равенство на страните;

доброволност на поемане на задължения;

предотвратяване на принудителния или задължителен труд и дискриминацията в областта на труда;

стабилност на трудовите отношения.

4. Определяне на структурата на Правилника и формулиране на съдържанието на раздели. Може да се предложи следната версия на структурата на Правилника:

5. Съгласуване и подписване на документа.

6. Персоналът на компанията трябва да е запознат срещу подпис с Правилника за персонала. Новоназначените служители се запознават с Правилника при подписване на трудовия договор.

Правилник за вътрешния трудов ред - образец неправилното наименование на правилника за вътрешния трудов ред или юридически правилното наименование на друг акт? Тази статия ще ви помогне да разберете този проблем.

Правилник за трудовия правилник на предприятието и правилата за вътрешния трудов ред

Правилник за вътрешния трудов редчесто се бърка с правилника за вътрешния трудов ред (ППТ), предвиден в чл. 189 ТЗ. Те представляват такъв акт като набор от правила относно правата и отговорностите на работниците, реда за наемане и прекратяване на трудовия договор, времето за почивка и работа и отговорностите на страните. Това е грешка, която регулаторните органи могат да тълкуват като липса на PVTR в организацията, което може да доведе до административна отговорност.

ВАЖНО! За да избегнете това, си струва да посочите документа точно както е посочено в закона, т.е. вътрешните трудови разпоредби (член 189, части 3-4 от Кодекса на труда).

Наименованието „правила за труда“ ще бъде правно правилно, например, ако такава наредба бъде издадена като акт, допълващ съществуващия PVTR.

На практика може да се наложи допълнение, например в ситуация, при която след одобрението на правилата се създава малко подразделение на организацията, условията на труд на работниците, в които изискват по-подробно регулиране. Възможно ли е:

ако условията на труд на служителите на отдела са признати за вредни или опасни;
ако служителите са под режим на търговска или друга тайна;
ако е предвидено различно работно време за служителите и др.

Непрактично е напълно да се преработи PVTR поради няколко служители, така че е възможно да се приемат разпоредби относно трудовите разпоредби на създаденото звено. В същото време ПВТР продължава да е в сила, като разпоредбите му се прилагат като общо правило за дейността на новото звено.

Наредби за вътрешния правилник също могат да бъдат издадени като една от мерките за засилване на контрола върху спазването на трудовите разпоредби. В този случай разпоредбата може да съдържа инструкции за създаване на комисия за наблюдение на спазването на трудовите разпоредби от служителите.

Образец на правилата за вътрешния трудов ред можете да изтеглите от нашия уебсайт.

Съдържание на правилата за вътрешния трудов ред

В зависимост от това кой акт се разбира от вътрешните правила, съдържанието на документа ще се различава.

Вид на акта и неговото съдържание	Правилник за вътрешния трудов ред
	Като акт, допълващ ПВТР	Като акт, насочен към засилване на контрола върху спазването на рутината
Общи положения	Може да се посочи: цел на осиновяването; кръга на служителите, за които е предназначен актът; условия за прилагане на разпоредбата
	Може да се посочи: кръга на служителите, за които се прилага разпоредбата; разпоредби, допълващи ПВТР относно премахването, въвеждането или изменението на правата и задълженията на работниците, реда за тяхното уволнение или наемане, видовете и размера на стимулите или условията за прилагане на санкции, отговорност или други разпоредби	Може да се посочи: състав на комисията; компетентност; правомощия.
Заключителни разпоредби	Може да се посочи: датата и реда за влизане в сила на разпоредбата; инструкция за възлагане на контрола върху спазването на наредбата на конкретен служител

Не знаете правата си?