Как да задържим служител, който иска да напусне. Защо служителят е напуснал доброволно? Един ценен служител напуска

След като срещнете обречените очи на мениджъра по човешки ресурси след поредното интервю с кандидати за свободна позиция, остро започвате да усещате уместността на поговорката „За един бит дават двама непобедени“. Опитните HR хора характеризират настоящите кандидати в по-голямата си част като „неподготвени“, „твърде амбициозни“ и „празни очи“. Намирането на достоен съперник на такъв пазар изисква много работа. И когато сте успели да развиете добър специалист от обещаващ кандидат, двойно по-неприятно е, ако един прекрасен ден на бюрото ви попадне заявление „по ваше желание“.

Като начало поканете на разговор специалиста, който желае да напусне вашата компания. По време на разговора разберете защо служителят е взел решението да уволнениедали вече е намерил ново място на работа и какво го привлича там. Опитайте се да поддържате равномерен, заинтересован и приятелски стил на разговор, тогава вместо формални отговори, служителят искрено ще ви каже какво не е доволен в настоящата си работа и харесва в новата. По този начин ще получите подробна представа за демотиваторите и мотиваторите на този конкретен човек и ще можете да изберете най-адекватните и често по-евтини от увеличение на заплатата или дори безплатни начини за мотивиране на служителя.

Причините, поради които един служител решава да напусне, могат да бъдат много различни, но най-общо могат да бъдат разделени на четири групи.

Проблемът с недоволството от системата за възнаграждение

Недоволството от заплатите и средствата за материално стимулиране (бонусна система, социален пакет) се изразява във фразите „Плащат ми твърде малко“, „Нямам достатъчно, за да живея“, „на пазара работа, подобна на моята се заплаща по-високо.”

Решения

Ако вашата компания предоставя на служителите добър социален пакет, тогава поканете служителя да изчисли заедно колко харчи организацията годишно за неговото обучение, храна, транспорт, подаръци, корпоративни вечери, доброволна медицинска застраховка (и по-нататък елементи от социалния пакет ). Разделете получената сума на 12 и добавете към заплатата, може би крайната сума ще бъде повече от предлаганата заплата на новото място. И освен това, често след такава проста аритметика, служителят изведнъж започва да осъзнава, че на ново място е забравил да изясни някои подробности (например дали ще бъде нахранен и транспортиран до вкъщи вечерта за сметка на компанията) и по-ясно осъзнава какво може да загуби.

Ако първият вариант не ви подхожда, тогава можете да прегледате системата за възнаграждение (да не се бърка с увеличение на заплатата). Например, преразпределете натоварването. Ако в един отдел работят двама силни и един слаб специалист, може би има смисъл да се отървете от слабия и съответно да преразпределите натоварването и заплатите (фонда за заплати) към останалите двама силни? Или друга опция: въведете променлива част от заплатата, която ще зависи пряко от превишаването на установените стандарти от служителя. Може би можете да предложите на този специалист допълнителна работа във вашата или свързани компании.

Обърнете внимание на системата за бонуси на служителите. Ако неговите дейности са високоефективни и резултатите от работата му носят осезаеми икономически ползи за компанията, тогава на служителя може да бъде предложен бонус въз основа на резултатите от проекти, изпълнени с негово участие или под негово ръководство.

Ако един специалист е толкова добър, че натоварването на 8-часов работен ден лесно може да бъде намалено до 4 часа и не е необходимо постоянното му присъствие на работното място, тогава има смисъл да му предложите съкратен работен ден или съкратен работен ден. седмица, за да може през оставащото време да намери източници на допълнителни доходи.

За същата цел можете да предложите на вашия служител такава модерна форма на работа като дистанционна работа, когато служителят работи дистанционно от офиса (у дома или се припича на лъчите на средиземноморското слънце), а обменът на информация с него се осъществява през мрежата.

Проблемът за самоактуализацията (самореализация)

Вашият служител не вижда перспективи за своето развитие; чувства се недооценен; смята, че неговият потенциал не се използва напълно. Проблемът със самоактуализацията може до голяма степен да причини уволнението на висококвалифицирани специалисти. За съжаление, компанията не винаги има потенциал за развитие, за да задоволи нуждата от себереализация на специалист, но трябва да се каже, че по правило няма много такива специалисти. Затова ще разгледаме този въпрос по-широко, не само от гледна точка на строго професионалната себереализация.

Така че, ако служителят може и иска да направи повече:

• предложи му работа на нова позиция или в нов проект;
• да му поставя по-сложни задачи, да делегира част от правомощията му и да разширява кръга му от отговорности;
• ако вашата компания няма възможност да повиши служител, разберете дали свързаните компании могат да имат по-висока и по-отговорна позиция за служител, който е „израснал от ризата на обикновен специалист“;
• демонстрира стойността на неговия опит: потърсете неговия съвет като експерт в своята област;
• ако имате такава възможност, променете работния график на служителя, така че лицето да има свободно време да се самореализира на друго място или в друга област (например може да прави консултации и т.н.);
• ако зоната на самореализация на служителя е извън работата, дайте му възможност да разгърне творческия си потенциал, например, назначете го отговорен за корпоративни събития, домакин на корпоративен блог или редактор на вътрешен корпоративен уебсайт; предлагаме да напишем сценарий, да режисираме и да водим корпоративна вечер. Поетичният талант на специалист може да доведе до писане на стихове за поздравления на колегите, а певческите умения могат да доведат до написването на фирмен химн, който, изпълнен от автора, може да бъде поставен на корпоративен аудио скрийнсейвър (видео, което се чува от всеки, който се обажда на компания);
• Тук е необходимо да се спомене специална категория служители, за които е важно външното проявление на техния статус. Обещайте на такъв служител доставка до работа от личен шофьор и отделен офис с табела - и това веднага ще повиши рейтинга ви като работодател.

Проблем с оперативната съвместимост(психически дискомфорт)

Служителят не намери общ език с колеги, ръководство или подчинени. По правило такива проблеми не възникват внезапно, те са дълбоко вкоренени и трябва да бъдат решени цялостно и, разбира се, не в момента на уволнението на служителя, а много по-рано - когато служителят е нает.

• Извършете правилно процедурата за адаптиране на служителите в екипа, не я оставяйте на произвола, проследете и опишете правилата, които трябва да спазват както новите, така и старите служители, благодарение на които новият служител ще се чувства уверен и комфортен на работното място за кратко време време.
• Въведете основни принципи на взаимодействие между служителите, които ако не премахват, то минимизират междуличностните конфликти. Например: „Отнасяйте се с другите така, както искате да се отнасят с вас“, „Когато прекрачвате прага на офиса, оставете своите харесвания и антипатии на вратата“, „Ако критикувате, правете предложения“. Тези принципи трябва да бъдат съобщени на всеки нов служител.
• Регламентирайте отношенията „ръководител-подчинен” в документа „Кодекс за управление”, който е изграден на базата на уважение към личността на служителя и трябва да се спазва стриктно от всички ръководители на компанията.
• В труден случай, когато специалистът е изключително важен и незаменим, но в същото време проявява антисоциални тенденции в поведението, можете просто да го изолирате: да му предоставите отделна стая (без колеги) или възможност да работи от дома (дистанционно ) и т.н.

Проблемът с недоволството от условията на труд

Това е група от най-многобройните, но най-малко значими причини за уволнение за специалист. Причините за отказване в този случай са много различни: „компютърът ми не е достатъчно мощен”; „офисът е далеч от дома ми“; „всеки ден трябва да се занимавам с въпроса за обяда“; „Не съм доволен от работния график“ и т.н. Положителното за компанията при решаването на този проблем е, че причините са очевидни, както и тяхното решение – социален пакет. Отрицателен момент: като правило разрешаването на проблемите с недоволството от условията на труд е свързано със значителни разходи от страна на работодателите. Съгласете се, подмяната на парк от офис оборудване, модернизирането на персонални компютри, въвеждането на вечерен транспорт на служителите до дома и организирането на хранене струват значителни пари и време. Въпреки това, ако сте готови да харчите пари, за да се уверите, че вашите служители се чувстват комфортно на работното място, усилията ви ще се отплатят, тъй като ще бъде по-малко вероятно да харчите пари за наемане на нови. Повярвайте ми, за определена част от хората вашата грижа, изразена в предоставения социален пакет, има много по-голяма стойност от неясните перспективи на ново място, дори и за повече пари.

Важен момент тук е индивидуалният подход при предоставянето на обезщетения, платени от компанията: за някои ще бъде ценен абонамент за фитнес център или пътуване до санаториум за болно дете, за други е важна вечерната доставка до дома и за трети колата е собствена, а талонът за бензин е това, което му трябва. Само в този случай формалната фраза „социален пакет“ ще се възприема от служителите като топъл израз на „грижа за мен“ и ще включва вътрешни мотиватори от висок клас, благодарение на които служителят остава в компанията за дълго време.

След като сте научили за желанието на специалист да напусне компанията, задайте въпроса: „Струва ли си да го запазите?“ Ако отговорът ви е категорично „да“, не бързайте да предлагате увеличение на заплатата като единствен аргумент. Всички сме различни и различни неща ни мотивират да работим успешно: някои са привлечени от стабилността на компанията, други са доволни, че офисът е „наблизо“, трети харесват екипа. Намирането на доминиращ мотиватор (или група от мотиватори) означава намиране на ключа към ревностното сърце на непокорен служител.

снимка:pixabay. com

Много често шефовете мислят как да задържат пенсиониран служител, особено тези, които са изправени пред проблема с намирането на нови служители за заемане на свободна позиция.На начинаещите мениджъри често изглежда, че пазарът на труда е пълен с достойни кандидати и затова често не ценят тези служители, които са работили дълго време и в полза на компанията. Понякога най-нелепата причина може да доведе до уволнение и по този начин компанията губи предишния си служител, а мениджърите по човешки ресурси започват да търсят нови кандидати.

И тук започват проблемите, защото въпреки огромния брой кандидати, практически няма от кого да избирате. Някои имат твърде много изисквания, други имат твърде много амбиции, а трети по принцип не разбират необходимата индустрия. За да бъде работата на един служител ефективна, за да разбере какво се изисква от него и да се присъедини към екипа, той трябва да свикне, да се запознае и да се учи доста дълго време. Но след като този период изтече и служителят се адаптира към организацията, не искате да го пуснете на свобода и да започнете да обучавате начинаещия отначало.

Така че всеки проблем трябва да започне с разговор. Обадете се на служител, който иска да напусне компанията и се опитайте да разберете причината за това решение. Ако той отговори, че му е предложена позиция в друга организация, не ставайте ядосани или агресивни. Спокойно изяснете какви ползи вижда в друга организация. Основното нещо е да водите диалога по премерен начин, да показвате интерес и дружелюбие. Само при такива условия на разговор подчиненият може би ще ви каже истинските причини за напускането си, а не просто ще отговори формално и едносрично.

Ако можете да накарате подчинения си да се отвори, ще можете да разберете как да повлияете на неговото решение, как да го мотивирате и какви промени трябва да направите, за да избегнете загубата на надежден подчинен. Може би изобщо не е въпрос на заплата или липса на лична сметка, тогава дори няма да се налага да инвестирате в убеждаването на човек да не напуска компанията.

Всички хора по принцип са индивидуални и това, което за друг е стимул за работа, за друг е прекомерно натоварване и преумора. По този начин можете да сравните всички аспекти на човешките характеристики, но ако обобщите причините служителите да искат да напуснат, тогава всички те могат да бъдат разделени на четири основни групи.

КЛЪСТЕР 1. Служителите не са доволни от размера или графика на възнагражденията.

В днешно време много хора са принудени да се стремят да печелят поне малко повече, така че този проблем е доста често срещан. Недостатъчни заплати, липса на обезщетения, бонуси или - всичко това може да доведе до уволнение. Служител в откровен разговор ще ви спомене, че е намерил работа с по-висока заплата, че заплащането не му стига за живот и т.н.

След като изчислението приключи, разделете получената сума между всички работни месеци на годината и я добавете към месечната заплата. Това ще помогне да се повлияе на мнението на служителя относно текущата му работа - той вероятно ще преоцени приоритетите си и ще помисли какво. Например, ако нямаше безплатна столова, колко ще трябва да отделите за храна от заплатата си? Или колко би струвало ежедневното пътуване до работа, ако автомобилът на фирмата не качваше служителите и не ги прибираше вкъщи.

Освен това човек ще помисли дали същият комфорт го очаква на ново място и дали си струва да напусне вече познатата си позиция в името на неизвестното.

Има и друг начин за разрешаване на ситуацията - промяна на системата за заплащане на заплатите. Това не означава повишаване на заплатите, просто смяна на системата. Да приемем, че във вашия отдел има петима програмисти, двама от които едва имат време да изпълнят задачата, когато останалите трима вече са завършили всичко и чакат нови задачи. Може би си струва да се отървете от тези, които не се представят добре и да разделите заплатите им между останалите трима. Но с такова увеличение натоварването също ще се увеличи.

Друг начин е да влезете допълнителни начисления на заплати, които ще се изплащат в зависимост от това колко подчиненият е преработил плана. Ако той свърши работата бързо, предложете му допълнителни задачи за изпълнение.

Много често служителите губят мотивация за работа, когато не получават нищо освен благодарност за добър резултат. Следователно все още трябва да помислите за този нюанс. Можете да организирате бонусни плащания въз основа на резултатите от месеца на онези служители, които са сключили успешни транзакции. Или друг начин: след всяка транзакция незабавно таксувайте малка награда.

Понякога специалистите наистина вършат работата много бързо, най-често това са компютърни или дизайнерски работници. Те не виждат смисъл да стоят в офиса осем часа, когато могат да свършат задачата за половин работен ден, и затова решават да напуснат и да работят на свободна практика. В този случай можете да предложите на лицето да намали работното си време, така че да има допълнително време да печели пари у дома, но в същото време да не напуска компанията.

Нова и много успешна форма на сътрудничество е дистанционното сътрудничество. Вие предавате задачи чрез интернет, човек ги изпълнява вкъщи или където и да е другаде и ви изпраща готовите резултати. Ако възникнат въпроси, те могат да бъдат обсъдени чрез видео разговор. Плащанията могат да се извършват и по електронен път.

КЛЪСТЕР 2. Служителят се чувства неудовлетворен.

Как да излезете от ситуацията и да не загубите служител.

Опитайте да му предложите работа, за да преговаряте за нов договор или опитайте да промените позицията му

Случва се самият мениджър да види, че специалист е готов да заеме по-висока позиция и да върши по-важна работа, но в компанията няма свободни позиции. След това можете да разберете за свободни работни места в дъщерни дружества, може би там са необходими такива специалисти.

Ако е възможно, прегледайте работното време на служителя. Да речем, съкратете времето му за тези дейности, които изпълнява безупречно, и му дайте шанс да се развива в други индустрии. Професионален дизайнер може да бъде предложен да работи по дизайн на уебсайт, а не само интериор, например.

Всеки човек се радва, когато мнението му е важно. Покажете на служителя, че наистина го виждате като професионалист: помолете го за съвет в областта, в която работи, сякаш потвърждавайки неговия професионализъм. За подчинените е много важно кога ръководството се консултира с тях.

Всички служители се стремят към различни цели: някои се интересуват от развитие, други от заплата, а има и такива, за които имиджът е важен. За да задържите такъв служител, можете да му предложите служебна кола, отделен офис от останалите - и само това ще бъде достатъчно, за да го зарадвате.

Много хора вече работят извън специалността си или не правят това, което обичат. Може би вашият подчинен е отличен специалист по компютърни технологии, но в същото време винаги е мечтал да работи на творческа работа, което го принуждава да напусне компанията и да потърси друга линия на дейност. Как да задържим напускащ служител в този случай? Със сигурност вашата организация е домакин на различни събития, фирмени партита и празнува рождени дни. Накарайте служителя да носи отговорност за такива елементи от живота на компанията. Инструктирайте го да пише сценарии за партита, да организира поздравления за служителите, да измисля конкурси и да проектира различни плакати и вестници за компанията. Така човекът ще продължи да работи в компанията, като в същото време ще реализира творческия си потенциал.

КЛЪСТЕР 3. Проблемна ситуация в екипа, дискомфорт в общуването.

Много често срещана ситуация е, когато има раздор в екип и след това започват постоянни проблеми в комуникацията между служителите. Това става причината ценните кадри да се замислят защо да си губят времето в служебни клюки и дрязги, когато могат да се преместят в друг екип и да работят отлично. В такава ситуация виновен е преди всичко самият лидер. Той трябва да контролира своите подчинени и веднага щом възникне най-малкият конфликт, да стабилизира ситуацията, да внуши екипен дух и уважение един към друг. Но ако ситуацията се е случила и шефът не е забелязал проблема нито по време на наемането, нито след това, по време на процеса на сътрудничество, тогава трябва да се предприемат определени мерки.

Как да излезете от ситуацията и да не загубите служител

2. Методът е леко повърхностен, но понякога работи: при наемане на нов служител и за останалата част от създадения екип е необходимо да се въведат определени правила.Основната им цел е да сведат до минимум възможността за конфликти между служителите. Да речем, че можете да създадете такива напомняния или плакат, където да посочите основните истини на комуникацията. Това може да са най-известните факти, например, когато влизате в компания, оставете негативизма на вратата. Или, ако не харесвате работата на друг, предложете алтернатива и т.н. Разбира се, някои хора по принцип не възприемат такива лозунги, свързвайки ги с училищни инструкции, но други все още понякога слушат инструкции, така че не би било излишно да се въведат някои правила за комуникация в тази форма.

3. За да задържите напускащ служител, е необходимо да изградите приятелски и приятелски разговор с него.Ако в миналото шефът винаги е крещял на подчинените си и ги е обиждал, тогава такова добродушие ще изглежда много странно. Затова е по-добре да започнете сътрудничество без конфликти и особено лични обиди. Създайте определени разпоредби, които регулират отношенията между служителя и ръководството. Този документ трябва да съдържа не само правилата за поведение на служителите, но и да регулира действията и комуникацията на ръководството. Тук трябва да посочим забраната за лични обиди, уважението един към друг и спазването на други етични правила на поведение.

4. Случва се хора, които са отлични специалисти с много добри познания в областта на професионалната дейност, да не могат да съжителстват с колегите си.Възникват постоянни кавги, скандали и конфликти, които естествено пречат на работния процес. В този случай, за да задържите служителя във фирмата, от една страна, а от друга, за да не нарушавате работата на останалата част от екипа, можете да му предложите дистанционен вид работа или да разпределите отделен офис.

КЛЪСТЕР 4. Условията на труд не отговарят на желаните и не отговарят на служителя.

Разбира се, хубавото на този набор от проблеми е, че те са очевидни. Ако все още трябва да познаете, че служителят има конфликт с главния счетоводител и следователно иска да напусне, тогава всичко е много по-просто тук. Но проблемът с тези проблеми са разходите, които са необходими за решаването им. Това е добре, ако проблемът е в безжичната мишка, но ако служителят няма нов мощен компютър, тогава ще са необходими повече разходи. Същото може да се каже и за организиране на доставки за подчинени, безплатни обеди или създаване на фитнес зала.

Ако лидерът има способността да приложи промените, които подчинените толкова жадуват, тогава е по-добре наистина да ги приложи. По този начин степента на отпадане ще бъде значително намалена и ще можете да се ограничите от постоянния проблем с намирането на нови служители и тяхното назначаване.

Много подчинени, които работят в организация от дълго време и които са принудени да напуснат поради липса на комфорт на работното място, с радост биха се отказали от това, ако мениджърът прояви загриженост към тях. Ето защо, ако наистина искате да предпазите служител от напускане, покажете му това. Ако в момента нямате възможност да организирате допълнителни елементи на комфорт, тогава честно кажете на подчинения си за това, обещайте, че възможно най-скоро всичко ще бъде коригирано. Много хора всъщност не искат да се разделят с обичайното си работно място, колегите, с които поддържат отношения, и установените графици. Достатъчно е да проявите малко внимание, уважение и грижа към един служител, за да остане на работа. Консултирайте се с него, може би ще намерите решение на проблема заедно.

Всеки служител има свои собствени приоритети и собствен живот и мотивацията им се базира на тези фактори. Да кажем, че за младите хора най-добрият стимулиращ фактор е фитнес на работа или парти в нощен клуб, за младите родители - платена почивка и пътуване до морето, а за пенсионерите и възрастните служители - здравното осигуряване и услугите на добрата клиника е много по-важна. Трябва да се ръководите и от други признаци. Например, вашият подчинен има кола, съгласете се, че той ще даде дома на тези, които живеят близо до него, но в същото време ще платите цената на бензина.

Обърнете внимание на служителите– може би единият е наистина уморен, изглежда уморен и има нужда от почивка, а другият е дошъл на работа с главоболие и трябва да бъде освободен. По този начин мениджърът ще покаже своята загриженост към своите подчинени, уважение и разбиране, което от своя страна е основната мотивация за мнозина. Един служител би предпочел да избере грижовна и съвестна компания, отколкото да се премести в чуждестранен, непознат екип, дори ако заплащането там е по-високо.

Веднага след като получите новина, че служител на компанията иска да напусне екипа, първо оценете неговите професионални и лични качества. Ако човек не носи никаква особена полза за организацията или създава постоянни проблеми в екипа, тогава може да няма смисъл да мислите как да го задържите. Ако все пак подчиненият е наистина ценен служител, тогава не започвайте диалог с него с думи за увеличение на заплатата. Вероятно това не е основната причина за напускането му и могат да се използват други мотивационни инструменти, за да го накарат да иска да остане в компанията.

Първо трябва да поговорите, да направите изводи за себе си какъв човек е вашият служител и каква е причината за напускането. Може би човек не може да прави много неща едновременно и вие го затрупвате със задачи - по-добре е задачите да се дават последователно. Или отношенията му с някого не вървят добре, конфликтът трябва да бъде разрешен. Може да има много причини и за да разберете как да задържите напускащ служител, трябва да намерите основната причина за такова желание и едва след това да изберете опции за излизане от ситуацията.

Статистиката е невероятна: повече от половината служители напускат работа поради лоши отношения с началниците си. Често в такива ситуации мениджърите не разбират какво е довело до загубата на ценен персонал. Как да разберете проблема и да го избегнете в бъдеще, прочетете нашата статия.

Всяка от тези причини е достатъчна, за да може служител на компанията да помисли за смяна на работа и скоро да напише писмо за напускане по собствена воля.

След като решението на служителя вече е взето, малко вероятно е да можете да направите нещо: трябва да започнете да търсите корена на проблема, тоест да потърсите причините, поради които талантливите служители напускат, какво не им подхожда и как да да го промениш?

Напуска ценен служител! Струва ли си да се придържате? Видео

Всички причини, поради които служителите на компанията в крайна сметка започват да търсят нова работа, могат да бъдат разделени на три големи групи:

1. Основните причини за уволнение включват фактори, свързани с функциите и отговорностите на служителя: например случаи, когато той не може да се справи със задълженията си, липсва му компетентност или, напротив, той отдавна е „надраснал“ позицията си, но там нямат перспективи за развитие;
2. Втората група основни причини за уволнение се отнася до материалния компонент, като правило, ниски заплати, несъответствие между обема на извършената работа и заплатата, неизплащане на премии, забавяне на плащанията и др.;
3. И третата група причини за уволнение, за които ще говорим по-подробно в нашия материал, се отнася конкретно до отношенията между служителя и екипа и ръководството. И според различни проучвания все повече и повече служители на различни организации обясняват напускането си от предишното си място на работа именно с тези причини: връзката с началниците им не се получи.

С програмата за автоматизиране на работата на магазина Business.Ru можете лесно да задавате планове за вашите подчинени и да проследявате процента на тяхното изпълнение. Системата за мотивация ще стане прозрачна и продавачът ще може сам да разбере колко е спечелил и за какво.

Грешки на мениджърите при работа с подчинени

Грешка на мениджъра №1: Когато нивата на стрес надхвърлят

Много служители сами са готови да работят седем дни в седмицата, да остават до късно на работа по тяхно желание, но рано или късно такъв режим на работа неизбежно води до натрупване на умора в човек и безкрайно бърза работа, непредавани навреме отчети и “струпването” на облаци води до стрес, депресия и професионално прегаряне.

Само няколко от най-отчаяните специалисти ще могат да работят дълго време в това състояние: рано или късно всеки служител разбира, че като награда за желанието си да направи всичко наведнъж, те не само не са получили повече пари, но и но просто е получил психологически стрес.

Именно това състояние в крайна сметка тласка човек да търси друго място с по-умерено темпо на работа.

Решение на проблема:Само един наистина „чувствителен“ и опитен мениджър ще забележи в ранните етапи, че служителят не получава никакво морално удовлетворение, а само безкраен стрес.

Простите признаци за това биха били липса на сън, закъснение, внезапни промени в настроението на служителя или просто липса на желание за изпълнение на определени задачи.

Ако мениджърът не иска в крайна сметка да загуби ценен служител, той трябва да се опита да намали натоварването, което пада върху него, доколкото е възможно: разпределете работата, която един човек върши между няколко, направете крайните срокове по-„прощаващи“, дайте на човека повече дни и часове почивка и се опитайте да го хвалите повече за успехите и по-малко критики за неуспехите.

Благодарение на такива методи служителят ще може да излезе от постоянното състояние на стрес, най-накрая да поеме дълбоко въздух, да се успокои и да се огледа.

Ако това не бъде направено, скоро можете да очаквате служителят да започне да търси друга, по-спокойна работа.

Грешка на мениджъра №2: Невъзможност за кариерно израстване

Често се оказва, че обещаното кариерно израстване е просто трик за „примамване“ на талантлив служител да работи за компанията. Това не бива да се допуска в никакъв случай!

Според различни проучвания приблизително една трета от служителите на компанията са готови да напуснат, ако разберат, че няма перспективи за кариерно израстване в близко бъдеще! Всеки лидер трябва да мисли за това.

Решение на проблема:на първо място, ако мениджърът знае, че новият служител „няма шанс“ за нова позиция и повишение по време на работния процес, тогава няма нужда да декларира това на интервюто, тоест просто да заблуждава кандидата в за да го заинтересувам.

Талантлив служител, за когото повишението е наистина важен фактор, все пак трябва да бъде повишен на тази позиция.

Нека това кариерно развитие е просто „номинално“; например вместо водещ специалист на отдел, вие правите служителя втори заместник-началник на отдела, за да задоволите амбициите на служителя и да го задържите на новата работа.

Друг важен съвет в това отношение е, че мениджърът трябва да създаде условия, така че магазинът да има система за кариерно развитие, например чрез сертифициране на персонала, провеждане на обучение и оценка на работата на най-обещаващия персонал.

Това е необходимо, за да знае всеки служител към какво да се стреми и за какво да работи.

Грешка на мениджъра № 3: неблагоприятна атмосфера в отбора и шеф-тиранин

Статистиката е наистина невероятна: според проучвания днес повече от половината служители напускат поради лоши отношения с началниците си!

И най-тъжното е, че по-голямата част от мениджърите просто не забелязват, че отиват твърде далеч в общуването с подчинените си.

Но трябва да запомните само едно нещо: нито един служител няма да остане дълго в магазин с неблагоприятна атмосфера в екипа и шеф-тиранин.

Ето защо днес има голямо текучество на персонала, защото всеки човек търси място, където ще му бъде възможно най-удобно да работи морално и психологически и ще има възможно най-малко „натиск“ от ръководството.

Решение на проблема:Не всеки мениджър ще може да признае факта, че отива твърде далеч в общуването с подчинените си: повечето от тях просто не забелязват това, продължавайки своята тирания.

Но ако оборотът във вашия магазин остава постоянно висок, първопричината за това трябва да се търси не в „некомпетентния персонал“, а в ръководството, защото хората не напускат добро място за работа.

Всеки конфликт в екип може да бъде коригиран и отношенията с колегите могат да бъдат подобрени, но ако шефът е тиранин, тогава работата с такъв човек е изключително трудна.

Умен шеф е този шеф, който умее да съчетава лидерство и човечност, който се радва на победите на своите подчинени, винаги е готов да им помогне, изслушва ги и знае как да мотивира с думи и дела.

Именно в името на такъв лидер подчинените са готови да работят по-добре и активно участват в нови проекти.

Грешка на мениджъра № 4: неудобни условия на труд

Говорихме за неблагоприятната атмосфера в отбора по-горе, но сега ще говорим за не по-малко

Честа причина за уволнения е недоволството от условията на труд.

Това включва недоволство от работния график, разстоянието на офиса от дома и дори температурата на въздуха в стаята.

Решение на проблема:Много служители не са доволни, когато работният им график се промени от обичайния към друг: например не от 8 до 17, а от 10 до 19.

Това не може да стане без одобрение, защото служителите имат собствен живот извън стените на офиса, свой дневен график и неща за вършене.

Много работници напускат, след като офисът промени местоположението си - пътуването до работното място няколко часа на ден е катастрофа за мнозина. Важно е и оборудването в офиса да работи изправно, през горещия летен сезон да има инсталиран климатик, а през зимата да работят нагреватели.

Слушайте всичко, което служителите ви казват за определени неудобства на работното място - това е наистина важно днес. Решете всички проблеми веднага и без да ги отлагате, а друг добър съвет би бил да създадете „скала за удовлетвореност на служителите“.

Чрез периодично провеждане на подходящо анонимно проучване на общественото мнение в екипа, компетентен мениджър винаги ще знае за належащите проблеми и колко доволни са неговите служители от условията на труд.

Грешка на мениджъра № 5: неподходящо ниво на заплащане

Друга най-често срещана причина за съкращения днес е несъответствието между нивото на заплатите и обема на извършената работа.

С други думи, когато един служител прави всичко „от началото до края“ и е наистина компетентен и обещаващ специалист, но вместо увеличение на заплатата той е „нахранен“ с обещания, тогава много от тях решават да напуснат.

Щом стане дума за повишаване на заплатите, шефовете по правило или се смеят, или отлагат разговора, или мълчат.

Ако случаят се отнася до служител, който немотивирано изисква увеличение на заплатите, тогава шефът не се страхува да го уволни, но какво да направите, ако талантлив служител, който е необходим на компанията, поиска увеличение на заплатата?

Решение на проблема:„Без оглед“ да се увеличават заплатите на всички служители, които го изискват, разбира се, е погрешно, но загубата на ценен персонал по тази причина също е погрешна. Правилното решение би било да се въведат бонусни системи за изпълнение на плана.

Освен това, за да не загуби ценни служители поради ниски заплати, мениджърът трябва постоянно да следи средните заплати в индустрията и да индексира заплатите си в зависимост от „тенденциите“ на пазара.

Ако един служител наистина, според ръководството, заслужава увеличение на заплатата и е ценен персонал, тогава заплатата му трябва да бъде повишена.

Ако няма възможност за увеличаване на заплатата на служителя, най-добре е да обясните всички причини, да кажете всичко, както е - честно, като посочите точното време, в което тази заплата може да бъде увеличена в бъдеще.

Индивидуалният подход към служителите ще ви помогне да намерите услуга за автоматизиране на работата на магазин Business.Ru. Въведете персонално ежедневие за всеки служител и повишете неговата лоялност към компанията. Но в същото време винаги можете да проверите списъка със задачи на вашите подчинени и, ако е необходимо, да го коригирате.

Грешка на мениджъра № 6: монотонност на възложените задачи

ТОП 7 грешки, които мениджърите допускат по време на взаимоотношенията с подчинените си, включват и монотонността. Именно поради липсата на развитие, интересни проекти, монотонността на изпълняваните задачи и рутината днес напускат най-талантливите и перспективни кадри.

Никой не иска да седи на скучна работа, особено обещаващ и амбициозен специалист: дори високата заплата няма да задържи талантлив човек на такова работно място за дълго.

Принуждавайки „готин“ специалист да прави безполезни неща и го потапя в „блатото“ на монотонността, мениджърът просто го тласка да напусне.

Решение на проблема:никой мениджър не може да задържи обещаващ специалист, без да му позволи да решава нови проблеми, да участва в интересни проекти, да предлага нещо ново и да прилага това ново нещо.

Предложете на такъв талантлив служител нова позиция, разширена функционалност, решаване на различни проблеми, помогнете му в стремежа му да създаде нещо ново.

Отлично решение тук също би било да изпратите такъв специалист на курсове за преквалификация или повишаване на квалификацията.

Всеки работодател мечтае за обещаващ и квалифициран служител, който да носи приходи на компанията. Но под влияние на редица определени причини служителят може да има желание да напусне и да смени работата си. След това ще разгледаме по-подробно 5 начина да попречите на служител да напусне.

Навигатор по методи

1. Метод. Увеличение на заплатата

Доста често служителите не са доволни от заплатите си. Освен това подобни компании могат да предложат по-добри условия на труд и заплати. Ако една компания може да си позволи да увеличи заплатите, тогава си струва да опитате този метод, за да задържите ценен служител. Необходимо е да се сравнят всички предимства и недостатъци, както и да се определи стойността на служителя. Ако той носи доходи на компанията, тогава си струва да увеличите заплатата му. В идеалния случай трябва да говорите със служителя, за да разберете истинската причина за неговото действие и желание да смени работата си.

интересно: 13 начина да се предпазите от манипулации в бизнес комуникациите

2. Метод. Бонуси и награди

Ако не е възможно да увеличите заплатите, тогава можете да издадете еднократен бонус. Различните бонуси също са отличен стимулант. Така че за всяка положителна работа можете да дадете бонуси, които ви позволяват да получите определени предимства или увеличение на заплатата. По този начин можете да организирате пътувания за активни служители или да подарите подаръци.

Това стимулиране е нерегулярно, което е положително за компанията. В същото време служителите се радват да получават различни награди от време на време за съвестна работа. Това автоматично повишава нивата на тяхната производителност и има положителен ефект върху приходите на компанията.

3. Метод. кариера

Повечето работодатели се опитват да задържат служителите чрез увеличаване на заплатите. В същото време има категория хора, които не са много загрижени за материалната страна. Те се опитват да достигнат висоти в живота. По този начин можете да предложите по-висока позиция или да създадете такава за квалифициран и ценен служител. Това е примамливо предложение за тези, които искат да успеят в живота.

интересно: 10 начина за саботаж

Всеки съвременен работодател трябва да знае 5 начина да предпази служителя от напускане.

4. Метод. Повишаване значимостта на подчинения

Въпреки това не винаги е възможно да се създаде позиция за ценен служител поради редица причини. Също така не винаги е възможно да се увеличат заплатите. В този случай е необходимо да се повиши авторитета на ценен служител в екипа. Така можете да му поверите важна задача. Служител може да стане ръководител на важен проект или да му поверите обучението на други служители. Други трябва да подчертаят ценен служител в екипа и да демонстрират неговата важност. Това автоматично ще повиши неговото самочувствие и продуктивност. Служител, който е обичан и уважаван в екипа, ще държи на мястото си.

5. Метод. Анализ на климата в екипа

Необходимо е да се проведе малко разследване, за да се установи истинската ситуация в отбора. Така един служител може да влезе в конфликт с други подчинени, дори може да бъде обиден и неуважен. Неблагоприятната ситуация в екипа автоматично се отразява негативно на психическото състояние на служителите. Следователно е необходимо да се установи липсата или наличието на такива фактори. Ако е възможно, е необходимо да се подобрят условията на труд, да се прехвърли ценен служител в друг екип или да се създаде друго работно място за него.

интересно: 10 начина за мотивиране на служителите

Служителят може да има и лични проблеми, например в семейството. Това могат да бъдат конфликти със съпругата му, болест или дори смърт на близки, които се отразяват негативно на душевното състояние на служителя. Ето защо е наложително да разберете ситуацията и да помогнете на служителя да разреши личните си проблеми.

Сега напишете коментар!

Времената, когато се смяташе за норма да има едно вписване в трудовата книжка или дори едно място на работа, отдавна са отминали. Според проучвания на VTsIOM, ако гражданите вече нямаше нужда да работят за пари, тогава 19% биха променили мястото си на работа и същият брой руснаци биха отказали да бъдат наети напълно. Средно през професионалния си живот човек сменя от 10 до 15 места, прекарвайки от няколко месеца до 5 години в един екип. В повечето случаи хората сменят работата си с по-добре платена поради преместване в друг град и желание за изграждане на кариера. Топ 5 причини завършват изборът на по-малко стресираща работа и бягството от некомпетентно или притиснато ръководство. Все по-често напускането се свързва с желанието да започнете собствен бизнес.

В идеалния случай решението за уволнение се взема внимателно. Картината, нарисувана в един от видеоклиповете на Шнур, когато те веднъж се разделят с омразната работа, със скандал, едва ли ще бъде толкова добра в реалния живот. Особено ако не сте имали късмета наскоро да спечелите няколкостотин милиона долара и не планирате да напуснете работа завинаги.

Съветът как да се разделите с работодател възможно най-безопасно е много подобен на съвета за развод: има много повече общо между работата и романтичните отношения, отколкото може да изглежда на пръв поглед. Процесът на напускане ще характеризира както вас, така и работодателя, толкова, колкото и опитът от сътрудничество, като и двата фактора определено ще повлияят на вашата кариера.

Информация - лично на адресата

Първият човек, който ще научи за решението ви да напуснете компанията, трябва да бъде вашият шеф. В противен случай информацията, предадена неправилно от колегите, може да изкриви истинските ви намерения и да направи процеса не толкова прост, колкото бихте искали. Съвременните методи за комуникация ви позволяват да се откажете без личен контакт - чрез имейл, SMS или Facebook, но е по-добре да съобщите решението си лице в лице. Психолозите и специалистите по подбор на персонал съветват срещата да е достатъчно, за да съобщите решението си и да не оставяте време за обсъждане. Бъдете готови за остри реакции, възражения и изкушения – подгответе силни аргументи в полза на вашето решение.

Напускане

Придържайте се към плана си – просто благодарете на шефа си за вниманието и му кажете, че така или иначе ще продължите напред. Повечето хора, които приемат контраоферта от настоящия си работодател, в крайна сметка напускат в рамките на шест месеца. Когато говорите за причините за вашето уволнение, наблегнете на факта, че новото предложение е по-изгодно - като заплата и местоположение. Бъдете готови за интервю за „уволнение“: сега отделите по човешки ресурси на много компании изграждат стратегия за задържане на служители въз основа на проучвания на онези, които са решили да напуснат, но дори и в този случай не трябва да се отпускате и да изразявате всичко, което боли, така че помислете върху формулировката. Основателят на Virgin Ричард Брансън, който по време на управлението си на компанията трябваше да претърпи много съкращения, включително водещи служители, съветва да не изгаряме мостове: много от тези, които са му благодарили за опита му и са успели да изградят собствен бизнес след напускането си, сега са партньори в Проектите на Брансън.

Ескортиран - според ума

Поддържането на добри отношения с бившия ви работодател може да бъде от полза и за двама ви. Имайте предвид, че бивш работодател може да ви даде добра препоръка или може да ви даде отрицателна оценка. Скорошен случай от практиката - компаниите затвориха вратите си за търсещ работа, защото при обаждане на последното им място на работа HR специалистите чуха, че „ние не работим с посредствености“. Дори и да изпитвате негативни емоции, направете всичко, за да сте сигурни, че уволнението ви няма да навреди на бъдещата ви кариера. Не се опитвайте да се възползвате от търговската си полза от уволнението си и да вземете например важна информация като обезщетение. Известна е историята на топ мениджъра на Uber Антъни Левандовски, който беше обвинен от бившия си работодател Google в кражба на тайни разработки при уволнението. Скандалното съдебно производство завърши с уволнението на Левандовски от новата му работа без финансова компенсация и възможност за обратно изкупуване на акции на технологичната корпорация. В Русия все още продължава шумен процес между Yandex и Zvook: последният обвинява конкурентната корпорация в бракониерство на ключови служители, които са отнели маркетингови идеи.

Направете последно впечатление

Вашата загуба може да се почувства от цялата организация. Според Обществото за управление на човешките ресурси уволнението на служител струва скъпо на компанията – 6 до 9 месеца от заплатата на служителя, които ще бъдат изразходвани за набиране и обучение на кандидата. За да намалите това време, ще трябва да работите времето, изисквано от трудовото законодателство или времето, посочено в договора, да попълните всички документи и случаи на прехвърляне. Така че го направете на най-високо ниво. Последното впечатление, както и първото, ще бъде невъзможно да се повтори. Едва ли някой от вашите колеги или работодатели ще си спомни предишните ви трудови подвизи през този период, но фактът, че през последната седмица постоянно сте закъснявали, тръгвали сте по-рано и никога не сте успели да завършите започнатата работа, ще остане в паметта на всички ваши бивши колеги. Малко вероятно е да искате те да споделят тази информация с бъдещи работодатели. В идеалния случай предложете професионалист да ви замести. Ако работодателят е уважил резултата от вашата работа, той ще обърне внимание на вашите препоръки. Ако към момента на вашето напускане има незавършени проекти в компанията, в която играете ключова роля, осигурете възможност да участвате в довеждането им до завършване дори след уволнението си - посочете данни за контакт.

Не дразнете колегите си

След като сте решили да се откажете, вероятно ще се почувствате като затворник, на когото остава много малко време до освобождаването му. Но не бива да разстройвате колегите си, като им казвате колко зле е било за вас в компанията, в която са отседнали, и колко добре ще бъде на новото място на работа. Не трябва да изразявате всичко в сърцата си на бившите си колеги, по-добре е искрено да им благодарите за сътрудничеството. И още повече го правете публично. Основателят и бивш оперативен директор на Aviasales Константин Калинов, след като реши да напусне, коментира неприятните обстоятелства на работа в компанията на страницата си във Facebook, завършвайки публикацията с думите „това е, вече не се занимавам с това ... Използвам Skyscanner и Booking.com.“ Разбира се, това нямаше как да не има последствия за бизнеса. Но авторът на публикациите поема и рискове: не бива да изгаряте мостове, защото един ден може да решите да се върнете. През 2011 г. съпрезидентът на американската борса Nasdaq Адена Фридман реши да напусне компанията поради желанието да изгради по-интензивно кариера. Но три години по-късно тя се върна обратно, „у дома“. Според нея това е възможно само чрез поддържане на добри отношения с бивши работодатели и колеги.