Практически съвети за успешно интервю. Примерен протокол за интервю Как да проверите решимостта на интервю

Определянето на личностните характеристики на кандидат за свободна позиция е една от основните задачи на интервюиращия. И един от трудните е, че кандидатите се опитват да преувеличат предимствата си и да скрият недостатъците си.

Понякога е много трудно да се анализира и подбере кандидат за въпросната позиция. Ето защо, когато провеждаме интервю, е необходимо да задаваме въпроси, отговорите на които ще ни помогнат точно и правилно да оценим личните качества на кандидата.

Най-важните характеристики на човек за работа са отговорност, решителност, предприемчивост, независимост, устойчивост на стрес, лидерство, планиране и организационни умения. За всяка характеристика представяме серия от въпроси, които ще ви помогнат да я идентифицирате и оцените.

За да определите колко отговорен е даден кандидат, задайте следните въпроси:

Можете ли да поемете отговорност за провали и поражения?
. Как се чувствате за помощта?
. кога за последен път помогна на някого? Какво?
. Как резултатът от предишната ви работа повлия на компанията и нейните служители?

Решителността може да бъде оценена чрез задаване на следните въпроси:

Можете ли да преодолеете трудностите?
. Какво правите, когато възникнат пречки: продължавате ли да действате, постигате резултати или предпочитате да се оттеглите?
. можете ли да се справите с много неуспехи?
. какви са последните ти постижения?
. Какво не успяхте да постигнете? Причини?

За да определите степента на предприемчивост, получете отговори на следните въпроси:

Знаете ли как да намерите изход от трудни ситуации?
. ще действате ли при неблагоприятни фактори?
. Какви трудности срещнахте на предишната си работа? Как ги решихте?
. Как получихте първата си работа?

Независимостта може да се оцени чрез следните въпроси:

Кога спечелихте първите си пари?
. къде похарчи първите пари, които спечели?
. Кога започна да живееш отделно от родителите си?
. кога започна да живееш сама?

Доколко един кандидат е устойчив на стрес, може да се определи от следните въпроси:

Можете ли да вземате адекватни решения под времеви натиск, несигурност, напрежение?
. Какви условия трябва да ви осигури компанията за ползотворна работа?
. При какви условия ще подадете оставка?

Комуникационните характеристики се оценяват чрез следните въпроси:

Поддържате ли връзка с бивши колеги?
. Какви лични качества цените в хората?
. Колко често се забърквате в конфликт?

Като зададете следните въпроси, вие ще идентифицирате организационните умения на кандидата:

Как разпределяте отговорностите между служителите?
. Как контролирате работниците си?
. По какви въпроси подчинените Ви най-често се свързват с Вас?
. За какво глобявате и за какво давате бонуси?

За да определите способността за стратегическо и тактическо планиране, трябва да получите отговори на следните въпроси:

Можете ли да изпълнявате няколко задачи едновременно?
. Колко начина обикновено имате за решаване на проблем?
. кой ти прави плановете?
. Как планирате деня си? Работни часове?
. опишете какво планирахте преди година? Какво беше постигнато и какво не беше постигнато?
. знаете ли за управлението на времето?

Следните въпроси ще помогнат да се определи доколко кандидатът има лидерски качества:

Били ли сте ръководител на клас, ръководител на група или капитан на отбор?
. Забелязали ли сте способността си да влияете на другите хора?
. Какви качества цените в шефа си?
. Какви качества ценят вашите подчинени?
. Какви ваши отрицателни качества биха поставили вашите подчинени в челната тройка?

Задавайки горните въпроси, анализирайки отговорите, сравнявайки ги, ще определите колко искрен и честен е събеседникът. Преценявайки личните характеристики на кандидата, можете бързо и лесно да решите дали той е подходящ за свободната позиция.

2.2 Оценка на кандидата след интервюто

Организациите използват специални формуляри за анализ на интервюта. След интервюто интервюиращият, преди свежите впечатления да се изпарят, оценява кандидата. След като формулярът по-долу е попълнен (и предварително отпечатан по образец), той се поставя в личното досие на кандидата.
Тази форма на оценка на кандидатите ще бъде удобна, ако следвате препоръчания модел на интервю. Тя ще ви позволи да сравните качествата, уменията и възможностите на кандидата, изисквани от свободното място, с неговите обективни качества, умения и възможности, тоест да сравните желаното и действителното.

Формуляр за оценка на кандидата
ПЪЛНО ИМЕ. кандидат: ________________________________________________ ________________
Длъжност: _____________________________________________________ ________________
Дата на интервюто: „_________ »____________200__
Задайте начален час на интервюто _______________________________________ ________________
Действителен час на пристигане на кандидата (ако закъснява, посочете причината за закъснението)_________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Характеристики на „Идеалния” кандидат (желаните качества се въвеждат в тази колона предварително след разглеждане на свободното място) ________________________________________________________________
Релевантни данни на кандидата (в тази колона се вписват действителните качества на кандидата) __ _____________________________________________________________________ _____________ _
Степен

Етаж _________________________________________________

Възраст________________________________________________

Семейно положение _______________________________________

Имена на учебни заведения, в които кандидатът би могъл да получи необходимите знания за успешно изпълнение на функционалните си задължения. Желаната от него специализация и допълнително образование ________________________________________________________________

Имена на възможни длъжности, заемани от кандидата._______

Профил и имена на фирми, в които кандидатът би могъл да придобие и усвои уменията, необходими за свободната позиция.

Минимален трудов стаж.

Списък на длъжностните задължения, които кандидатът трябваше да изпълнява.

Владеене на офис техника (PC, копирна машина, факс и др.), познаване на софтуерни продукти.

Степен на владеене на чужд език_______________
11. Необходими от кандидата професионални знания и умения:

Наличие на автомобил, шофьорска книжка с указание за категория, шофьорски опит.

Наличие на жилище, желано място за живеене.

Психологически качества, които ще ви помогнат да се справите успешно със служебните задължения и да овладеете нови умения.

Психологически качества, несъвместими с работата на тази позиция

Психологически характеристики, които позволяват постигане на съвместимост със служители, пряко свързани с бъдещия служител и съответстващи на корпоративната култура на организацията.

Психологически качества, несъвместими с работата в тази фирма

Допълнителни изисквания.

Много важна е и кратката информация и мнението на длъжностното лице, провело първоначалното интервю (т.е. неформална оценка на кандидата). По-долу е формуляр, на който можете да оцените кандидата. За да попълните този формуляр, трябва да оградите подходящото (по възможност обективно мнение за кандидата) число на всеки ред. След това изчислете общата оценка, максималната оценка е 60, минималната е 12. Оптималната оценка ще бъде получена, ако кандидатът получи не повече от три точки C, при условие че останалите точки са 4 и 5.
Когато оценявате, не трябва да бъркате външния вид с цената на облеклото и личния вкус на кандидата, в графата външен видТова означава спретнати прически, адекватен грим и маникюр (ако човекът срещу вас е жена), чисто, подредено облекло, подходящо за случая, и ненатрапчиви аксесоари. В допълнение към тембъра на гласа, трябва да обърнете внимание на темпото на речта, възможните дефекти в звуковото произношение, речника и използването на жаргонни думи. В колоната физическо състояниеОсобено внимателно се оценяват жените и възрастните хора. Необходимо е също така да се прави разлика между качествата, необходими при постъпване на работа, и тези, които могат да бъдат бързо придобити в процеса на адаптиране към работното място (критичност на условията).
ВЪНШЕН ВИД

Неподреден

Небрежност в облеклото

Чисто

Обръща специално внимание на външния си вид

Груб, досаден

Неразбираемо

хубаво

Ясно, разбираемо

Експресивен, енергичен

ФИЗИЧЕСКО СЪСТОЯНИЕ

Неприятен, нездрав външен вид

Ниска енергия, апатичен

Добра физическа форма, добър външен вид

Весела, енергична

Много енергичен, в страхотна форма

ПОВЕДЕНИЕ

Срамежлив

Възпитан

Напрегнато

Засрамен

Спокоен

Адекватен

Изключително подправен

УВЕРЕНИЕ

Срамежлив

Арогантен

Последователно, основано на доказателства

Доста самоуверен

Направо

Показва увереност

Необичайно самоуверен

НАЧИНЪТ НА МИСЛЕНЕ

Нелогично

Несигурно

Разпръснати по дреболии

Изразява се ясно, думите са адекватни на значението им

Убедителен

Логично

Изключителна способност в логиката на мисълта

ГЪВКАВОСТ

бавномислещ, бавно мислещ

Приема казаното с безразличие

Внимателен и ясно изразява мислите си

Умен, задава подходящи въпроси

Необичайна умствена острота, възприема сложни идеи

МОТИВИ И АМБИЦИИ

Летаргичен, неамбициозен

Липса на интерес към саморазвитие

Демонстрира желание за саморазвитие

Определя бъдещи цели, иска да успее

Високи амбиции, саморазвитие

ТРУДОВ ОПИТ, ОБРАЗОВАНИЕ

Не е подходящ за позицията

Неуместно, но полезно

Съвместим

По-високо от необходимото

Особено подходящ

Продължава да учи и да повишава нивото си

ЛИЧНОСТ НА КАНДИДАТ

Незрял, импулсивен

Разумен, зрял

Кооперативен

Отговорен

Зрял, самодостатъчен

ОТНОШЕНИЕ КЪМ ПРЕДШАТА ВИ РАБОТА

Ярко негативен

Показва недоволство

Избягва директните въпроси

Изразява положително отношение

Демонстрира позитивност, обективно оценява „+” и „-”

ПОВЕДЕНИЕ ПРИ ЕКСТРЕМНИ ОБСТОЯТЕЛСТВА

Изразява крайно смущение или агресия

Видимо нервен

Не изразява дискомфорт, не се стреми да продължи разговора

Демонстрира спокойно поведение и продължава диалога

Реагира адекватно, търси начини да продължи разговора

Взето решение: „Приемам“ (), „Отказвам“ ()

2.3 Решаване на проблеми с търсенето и подбора на персонал (по примера на търговската верига Utkonos)

През последните години на родния пазар навлязоха редица световноизвестни търговски вериги и марки, утвърждават се и нови търговски формати. Търговските мрежи на дребно се развиват динамично, демонстрирайки впечатляващ ръст - около 15% годишно. Това би било невъзможно без повишаване на платежоспособното търсене на населението, без използването на съвременни технологии в областта на търговията. Почти всички съществуващи търговски мрежи се управляват от висококвалифицирани мениджъри; Подборът на персонал се извършва, като се вземат предвид личните характеристики на кандидатите, а не само въз основа на професионални умения, както беше преди.

Експертите в областта на управлението на персонала прогнозират появата на значителни проблеми с търсенето и подбора на персонал и засилване на конкуренцията за работниците на пазара на труда. Повечето търговски организации използват добре развита система за подбор на персонал, която включва предлагане на по-добри условия на труд, допълнителен социален пакет и по-високи заплати. Това води до постоянна „миграция“ на служители от една търговска верига в друга в търсене на „по-добър“ компенсационен пакет. Затова пазарът на неквалифициран персонал се характеризира с голямо текучество – от 30% до 50% годишно. Отчасти тези показатели се дължат на сезонни спадове, свързани с летния период: 20%-30% от новите служители, наети в търговските вериги на столицата, не са московчани, за които работата на вила или в селото е по-важна от материалната печалба и корпоративна кариера. Затова търсенето на персонал в търговските вериги се превърна в непрекъснат процес.

За да организирате успешно търсенето и подбора на кандидати, трябва да се ръководите от две основни правила:

започнете да търсите кандидати предимно в самата организация;

използвайте поне два източника за привличане на кандидати от външния пазар.

За всяка категория персонал (висши мениджъри, средни мениджъри, специалисти, технически изпълнители) се определя процедура за оценка на подбора. Този процес е насочен към идентифициране на най-подходящия кандидат за определена позиция, а не позицията за кандидата.Използването на подобна система за търсене и подбор на кандидати съответства на многократно намаляване на текучеството на персонал в търговската верига.

Днес все по-очевидна става тенденцията търсещите работа да избират компания, а не обратното. Това се отнася преди всичко за наистина добри специалисти, които се назначават. И тук имиджът на компанията е много важен - марката „добър работодател“, чието формиране до голяма степен се определя от дейността на службата за управление на персонала.

Технологията на практическите действия, разработена в търговската верига Utkonos, повишава ефективността на търсенето и подбора на персонал. Интегрираният подход помогна да се систематизира информацията за уменията, изискванията за квалификация, критериите за успех и факторите за качество, необходими на служителя за изпълнение на конкретни функции. Съответно работата с потенциални кандидати за свободни позиции в организацията стана по-целенасочена: стана възможно да се установи съответствието на кандидата не само с конкретна позиция, но и с конкретни професионални и лични изисквания във връзка с изпълнението на определени функционални задачи.

Процесът на търсене и подбор на персонал е насочен към формиране на екип от служители, които в бъдеще биха могли на своите позиции да допринесат за развитието на организацията като цяло. Използвани са два вида подбор: тактически (ранен подбор на кандидати от външни източници за свободна позиция, която все още не е отворена) и стратегически (когато подборът на кандидати за резерв за евентуално повишение се извършва в рамките на организацията въз основа на идентифицираните способности и потенциала на служителя).

Тъй като традиционните параметри за подбор на кандидати – базирани на професионални познания, предишен трудов опит и др. – не гарантираха успешната им работа, беше разработена технология за подбор на кандидати за работа.

Първо се тества целият екип. Въз основа на получените резултати, наблюдения и оценки на работата на всеки служител се изготвят длъжностни характеристики. Набор от професионални и психологически качества се взема като основа при установяване на реда на етапите на подбор, необходимите документи (въпросници, регистрационни карти) и серия от тестове за психодиагностика. В този случай се използват методи за оценка на: нивото на професионални знания и трудов опит; организационни умения; комуникационни умения; умение за работа с хора, документи и информация; способността да се вземат и изпълняват решения своевременно; морални и етични черти на характера.

От списъка се избират онези качества, които са важни за конкретна позиция, и се добавят конкретни качества, които кандидатът за конкретна позиция трябва да притежава. Заема я кандидат, който притежава необходимите качества за дадена свободна позиция. В резултат на това беше възможно да се направи подборът на персонал ефективен, прост и удобен, както и значително да се намалят разходите за тази работа.

Ако използвате данните, получени в резултат на вътрешно проучване, можете по-компетентно да създадете приблизителен списък с въпроси за интервю и да проведете ефективно интервю. В резултат на това наемете най-компетентния служител за предприятието и получете максимална печалба.

Паралелно с разработването на интервюта и въпросници за конкретни позиции се идентифицират положителните и отрицателните аспекти на работата в организацията. Управителят има възможност да коригира недостатъците и да предприеме мерки за разрешаване на проблеми.

По този начин мениджърът не само решава проблема с търсенето и подбора на персонал, но и подобрява вътрешните проблеми на организацията и може би променя някои от основите на организацията.

Заключение

След като сте проучили и анализирали теоретичния материал на тази работа, можете да видите, че има 4 основни метода за подбор на интервюта: това са британски, американски, китайски, немски методи. Най-разпространеният метод на подборно интервю в съвременните условия е британският. Това включва лична комуникация между интервюиращия и кандидата. Този подход най-пълно и точно определя потенциала на кандидата за дадена позиция. От работата се вижда и че интервюто има недостатъци. Основният недостатък е, че интервюиращият може да проведе интервюто неквалифицирано и съответно да получи неправилни заключения за служителя и организацията да загуби квалифициран служител или, напротив, да придобие некомпетентен.

По време на процеса на интервю кандидатът се запознава с неговия опит, връзката му със закона и нивото на професионализъм.

След интервюто се прави съпоставка между това лице и длъжността, която иска да заема и се прави заключение за неговите професионални качества, приложими за тази работа - дали този кандидат може да заеме тази позиция.

Първо се провежда разговор с кандидата в отдела по персонала, по време на който се определя образованието и външния вид.

На следващия етап се попълват документи от определен образец, тези документи задават въпроси относно качествата на кандидата.

След това има интервю под формата на въпроси и отговори. По време на разговор не бива да провокирате кандидата с повишаване на интонацията. По време на процеса се наблюдава речта и поведението. По време на разговора не се задават въпроси, които са важни критерии за избор. Впоследствие кандидатът се изпраща на тестване, което проверява ефективността на възложената му работа. Впоследствие се проверяват препоръки и референции от предишна работа, проверява се образованието му и в някои случаи се извършва медицински преглед, след което се вземат решения за назначаване.

За да състави оптимален списък от въпроси, необходими за намиране на необходимите данни за всяка позиция, организация Utkonos проведе проучване в своята организация. Те интервюираха служители и съставиха професионални профили. След което обработихме и анализирахме всички данни и изготвихме конкретни изисквания към кандидатите. Това оказа значително влияние върху работата на организацията. Тази организация намали разходите за наемане и обучение на персонал.

Заключение от тази работа:

За да могат интервютата за подбор да доведат квалифицирани служители в организацията и да минимизират разходите, е необходимо да има квалифициран интервюиращ. Той трябва да може правилно да формулира въпрос, да проведе разговор с максимална полза за себе си, да може да успокои кандидата с поглед или жест и да получи необходимата информация за по-нататъшен анализ на данните. д

Наемането е сложна система от взаимоотношения между работодателя и кандидата. А за да получите работа, трябва да преминете през много етапи на подбор. Което може да се направи по-кратко, ако комбинирате няколко етапа заедно, тогава вземането на решение за наемане ще се случи много по-бързо. Личната проверка на кандидата трябва да се извършва по-внимателно, за да се избегнат конфликтни ситуации.

Разговор за избор; попълване на заявления и анкетни карти; интервю ...

Правна уредба на процедурата селекция персонал

Резюме >> Управление

Обикновено обръщайте внимание по време на предварителния преглед квалификацияразговор са: адрес, основно направление... продажби. 1.6 Съвременни проблеми селекция персоналПри селекция персоналв процес на провеждане интервютаСлужителите по човешки ресурси трябва...

Характеристики на комплекта и селекция персоналза работа в митническите органи

Резюме >> Митническа система

Кандидати за свободни позиции ( селекция персонал) включва: предварителен интервю; анализ на лични данни; ръководство... система за оценка на резултатите, получени по време квалификацияпроцедури. Система за оценка на кандидати за...

Процедури за набиране на персонал и селекция персонал

Курсова >> Управление

От най-важните елементи на процеса селекция персонал. По време на интервютаможете да опознаете кандидата по-добре... те обикновено обръщат внимание по време на предварителните квалификацияразговорът е: адрес, посока на профила...

ПЪЛНО ИМЕ. ___________________________________________________________

Кандидат за заместник _____________________________________________________

(длъжност)

Интервюто е проведено ________________________________________________

(Пълно име и длъжност на служителя)

Дата ___________________

Характеристика	Над средното (3)	Среден (2)	Под средното (1)
1. Опит
коментари:
2. образование
коментари:
3. Личностни характеристики
3.1. Зрелост
3.2. Лидерство
3.3. Групова работа
3.4. Аналитични умения
3.5. Самоувереност
3.6. Фокусирайте се върху интересите на клиента
3.7. Комуникационни умения
Обща класация
коментари:

Разгледайте като кандидат за друга позиция

Отказвам

Подпис: ______________________

Професионално развитие и обучение на персонала

Пример: руско-американско съвместно предприятие загуби 100 хиляди долара (годишна заплата), защото не обучи навреме персонала за работа с новото оборудване, което забави пускането му в експлоатация с 2 месеца.

Несъответствието между квалификацията на персонала и нуждите на компанията оказва негативно влияние върху резултатите от дейността..

Ролята на професионалното обучение се увеличава всяка година: ако завършил университет навърши 30 години. Знанията, получени там, са достатъчни за 30-40 години, днес специалистът трябва да се преквалифицира на всеки 5-7 години.

Водещите компании днес са се заели да актуализират квалификацията на своите служители. Организацията на професионалното обучение се превърна в една от основните функции на управлението на персонала, а неговият бюджет - една от основните разходни позиции. IBM, GM, Motorola харчат годишно повече от един милиард долара за професионално развитие и обучение на служители в собствените си университети.

Професионалното обучение е важно както за служител на транснационална корпорация, така и за служител на малка компания, тъй като крайната му цел е да повиши конкурентоспособността на компанията.

Професионално развитие – процесът на подготовка на служител за изпълнение на нови производствени функции, заемане на нови длъжности и решаване на нови проблеми.

Организациите създават специални методи и системи за управление на професионалното развитие - управление на професионалното обучение, обучение на резерв от мениджъри и кариерно развитие. Водещите организации харчат от 2 до 10% от фонда си за заплати за професионално развитие. Тези разходи са инвестиция на организацията в развитието на нейните служители, възвръщаемостта от която е повишена производителност.

Например: след завършване на 40-часова програма за обучение по водене на преговори и едномесечен стаж, търговски агенти от московския клон на TNK увеличиха обема на продажбите си от $2 милиона на $2,7 милиона на месец.

Освен че подобрява финансовите резултати, инвестирането в професионално развитие създава благоприятен климат в организацията и повишава мотивацията. Професионалното развитие има положителен ефект върху самите служители, тъй като чрез повишаване на квалификацията и придобиване на нови умения и знания те стават по-конкурентоспособни на пазара на труда и получават възможности за професионално израстване в рамките на организацията.

Професионалното обучение допринася за цялостното интелектуално развитие на човека, разширява ерудицията и социалния кръг, дава самочувствие.

Ключът към управлението на професионалното развитие е да се идентифицират нуждите на организацията в тази област., тоест идентифициране на несъответствието между професионалните знания и умения (компетенции), които персоналът трябва да притежава, за да постигне целите на организацията, и знанията и уменията, които действително притежава.

Определянето на нуждите от обучение на отделен служител изисква съвместни усилия между служителя по човешки ресурси, служителя и ръководителя на служителя. Всяка страна носи свое виждане за проблема.

За да се определят нуждите от професионално развитие, е необходимо да се разбере в какво се състоят нуждите на организацията от развитие на персонала:

Динамика на външната среда(потребители, конкуренти, доставчици, правителство)

Развитие на техниката и технологиитеводещи до появата на нови продукти, услуги, производствени методи

Промяна на стратегията за развитие на организацията

Овладяване на нови видове дейности.

Традиционният метод за идентифициране и записване на нуждите от професионално развитие е чрез оценка и изготвяне на индивидуален план за развитие. По време на сертифицирането се обсъждат перспективите за професионално развитие и се изготвя индивидуален план за развитие. Взети заедно, индивидуалните планове осигуряват основата за програмата за професионално развитие на фирмата. Той определя целите на професионалното развитие, средствата за постигането им и бюджета.

Днес центровете за оценка на персонала стават все по-популярни, в които степента на развитие на определени професионални умения сред служителите се определя с помощта на методи за психологическо тестване. Сравняването на резултатите с портрета на „идеалния служител“ ни позволява да идентифицираме пропуски в обучението и да очертаем програма за тяхното отстраняване.

Целта на интервюто е да се получи надеждна оценка за пригодността на кандидата за позицията, за която кандидатства. След интервюто трябва да направите официална оценка на кандидата.

Можете да оцените кандидат според три класически критерия:

Съответствие на кандидата с длъжността (наличие на способности, знания, опит).
Мотивация и стабилност на кандидата на бъдещото място на работа.
Лични качества и съответствие с корпоративната култура на работодателя.

Какви методи за оценка на кандидат трябва да се използват по време на интервю? Зависи от степента на вашата подготвеност или ангажираност към определена техника. По правило повечето специалисти по подбор на персонал използват няколко вида интервюта наведнъж, като смесват въпроси в зависимост от позицията, за която се избира кандидатът.

Структурирано интервю(формализиран, стандартизиран). Провежда се по строго структуриран стандартен образец, спазва се стриктна последователност от предварително подготвени въпроси с точна формулировка. Универсален метод, който се използва широко в практиката за подбор на персонал.
Интервю за компетентност. Първо, създайте модел на компетентност. След това трябва да оцените всяка компетентност (всяко бизнес или лично качество или знания) по петобална скала. Много ефективен метод за обучени потребители, избягващ субективна оценка.
Стрес интервю(провокативно интервю), когато се създават стресови условия за кандидата – например задават се набързо въпроси по различни теми, въпроси от прекалено личен характер. Използвайте много внимателно и само ако бъдещата работа на кандидата действително ще се проведе при стресови условия.
CASE интервю(ситуационно интервю) включва задаване на въпроси, моделиране на ситуации, които изискват от кандидата да предприеме определени действия или да вземе решение. Удобно е да се оценяват способности, умения, модели на поведение, както и такива сложни неща като способност за учене и устойчивост на стрес.
Проективно интервю. Задавате на кандидата отворени въпроси, които не са за него, например: какво мотивира хората да работят ефективно? Получаваме много конкретен отговор за мотивацията на конкретния кандидат. В същото време той често не разбира какво е казал за себе си. Много ефективна спомагателна техника за проверка на поведенчески модели и мотивация.

1. Структура и стил на общуване

Следвайте общата структура и етапите на интервюто. Последователността е важна, защото ще ви помогне да формирате по-надеждна оценка на кандидата.
Етапи на типичното интервю: 1) подготовка; 2) самопредставяне на кандидата; 3) самото интервю (поредица от въпроси); 4) представяне на работата; 5) обратна връзка и завършване; 6) обработка на резултатите.
По време на интервюто емоционалният тон трябва да е активен, оптимистичен и приятелски настроен. Темпото на речта е делово.
Закъсненията, проявите на незаинтересованост към кандидата, неуважението и откритото подозрение, че кандидатът не казва истината са недопустими.
Инициативата по време на интервюто трябва да идва от вас. Рекрутерът сам определя правилата на интервюто, етапите и темите и с въпросите си очертава границите на разговора. Кандидатът трябва да чувства, че вие сте този, който преговаря.
Необходимо е да слушате кандидата повече (около 80% от времето), отколкото да говорите сами.
Ако кандидатът отбягва въпроси и говори надълго и нашироко на абстрактни теми, учтиво го върнете в основното русло на разговора и го помолете да не се отклонява от темата.
Анализирайте жестовете и изражението на лицето на кандидатите: затворените пози показват потайността на кандидата, страхът да не каже нещо ненужно, почесването на носа, покриването на устата с ръка показва лъжа. Научете се да разбирате езика на тялото; невербалното поведение на кандидата ще ви помогне да го оцените по-добре.
За да оцените мотивацията и личните качества на кандидата, избягвайте затворени въпроси, които изискват ясни отговори. Задавайте повече отворени въпроси. Затворените въпроси се задават само за да се извлече конкретна информация от кандидата.
Много кандидати по-късно ще говорят за вашата компания въз основа на техния опит в общуването с вас лично. Това е елемент от PR комуникацията. Оставете кандидата с представа за себе си лично като професионалист в своята област.

2. Как да започнете интервю

Уверете се, че залата за срещи е подготвена: стаята е проветрена, чиста и подредена, масата и столовете са поставени на правилната позиция, автобиографията и длъжностната характеристика на кандидата за изказване пред кандидата са отпечатани и са под ръка.
Излезте и поздравете кандидата или просто се изправете. Представете се и ги поканете да седнат с думи и жестове. Кажете ми къде можете да поставите чантата или куфарчето си (нищо не трябва да е в скута ви по време на интервюто).
Човек, който е нервен, може да бъде затворен по време на интервю. Това ще повлияе на неправилното тълкуване на оценката на кандидата за вашата свободна позиция. Направете всичко възможно кандидатът да се чувства комфортно.
Отпуснете кандидата с метода за намиране на споделена реалност. Кажете буквално две или три безсмислени фрази по общи теми, например: „Как стигнахте до там?“, „Колко лесно ни намерихте?“, Говорете за времето и т.н.
Обяснете на кандидата реда, по който ще се проведе срещата и приблизително колко време ще продължи. Можете да проверите с кандидат за сериозна позиция дали разполага с това време. Това веднага ще настрои делови подход към комуникацията с кандидата.
Изяснете на кандидата, че тази среща е взаимноизгодно преговаряне. За вас е важно да разберете дали той е подходящ за вас за конкретна позиция, а за кандидата - дали вашето свободно място е подходящо за него.
Не започвайте интервюта веднага с въпроси. Някои от кандидатите са нервни или „затворени”, други дават предварително подготвени отговори.
Интервютата трябва да започнат от етапа на самопредставяне на кандидата. Целта е да се насърчи кандидатът да общува открито и да се оценят комуникативните му умения. „Елена, първо ми разкажи малко за себе си: какво е образованието ти, какъв трудов опит, а след това ще ти разкажа подробно за свободното място, става ли?“
Докато кандидатът не се изкаже, няма нужда да го прекъсвате или да задавате конкретни въпроси. Когато човек започне да говори за себе си, той постепенно се успокоява и започва да казва това, което смята за важно. Трябва да чуете и запомните това.
Още през първите пет минути от самопредставянето можете да оцените кандидата по следните фактори: външен вид, богатство или бедност на историята за себе си, емоционално оцветяване на разговора, чувство за съпричастност, грамотност на речта, логика на преценка, и т.н.

3. Съвети за ефективен етап на интервю

Като задавате изясняващи въпроси на кандидата на етапа на самопредставяне, постепенно преминете към активния етап на интервюто по теми, които ви интересуват.
Следвайте следната последователност в темите на въпросите на етап интервю: 1) образование; 2) месторабота; 3) знания, умения, опит; 4) формални въпроси (сертификати, къде живее и т.н.); 5) какви свободни позиции обмисля кандидатът в момента; 6) причини за интерес към вашата свободна позиция.
Ако кандидатът има малък трудов стаж, задайте повече въпроси за неговото образование. Защо избрахте този университет, тази специалност? Кои предмети харесвахте повече и кои по-малко? Искате ли (или не искате) да работите по специалността си? Защо?
Като задавате отворени въпроси, помолете кандидата да говори за предишни работни места. Как получихте тази работа? С какво се е занимавала фирмата, численост, специфика? Какви бяха вашите отговорности и какво правехте? По какви критерии беше оценена ефективността на вашата работа и вашия отдел?
Оценете отношението на кандидата към предишното ръководство. Кой беше вашият пряк ръководител? Как ви оцени ръководството? Как бихте оценили ефективността на бившия си мениджмънт в разрастването на компанията? Имаше ли демократичен, авторитарен (друг) тип ръководство в компанията?
Попитайте за причините на кандидата да напусне всяка работа. Запомнете тези причини. Попитайте по-късно, ако тези причини не бяха налице, кандидатът щеше ли да остане на работа или все пак щеше да напусне?
Дори да осъзнаете, че човекът срещу вас играе някой друг, продължавайте да задавате въпроси. Когато кандидатът разбере, че сте сериозни, желанието за игра ще изчезне и ще започне съществена комуникация.
Бъдете внимателни, ако кандидатът е арогантен по време на интервюто, демонстрира собствената си значимост, стига до фамилиарност, критикува предишния мениджър, не поема отговорност за резултатите, а обвинява колеги или обстоятелства - такъв кандидат едва ли ще ви подхожда за всяко свободно място.
В края на ефективния етап попитайте кандидата за неговите хобита, каква литература обича да чете, каква музика да слуша - това ще остави кандидата с добро впечатление за вас като човек, който се интересува от него не само като професионалист и ще имате допълнителна информация, която да вземете предвид.

4. Съвети за оценка на мотивацията на кандидата

Използвайте отворени въпроси, за да оцените мотивацията и личните качества. Това ще помогне за намаляване на получаването на социално желани отговори.
Разберете защо кандидатът иска да смени работата си, защо се нуждае от работата точно сега? От колко време ходиш на интервюта? Колко интервюта имахте вече?
Разберете личните планове на кандидата и очакванията за кариера за бъдещето (следващата година, три, пет години).
Разберете в каква корпоративна култура е свикнал да работи кандидатът и каква корпоративна култура е неприемлива за този кандидат. Има ли кандидатът отрицателен трудов стаж, който би могъл да повлияе на заетостта му на новата позиция?
Попитайте дали има други оферти, които кандидатът също обмисля в момента. Защо го заинтересуваха? Ще можете да разберете колко конкурентна е вашата оферта в сравнение с тези, които кандидатът вече има.
Попитайте кандидата защо се интересува от вашата свободна позиция и вашата компания? Тя отговаря ли на очакванията му? Въз основа на отговора на кандидата ще разберете, че или вашето предложение е едно от многото за него, или той искрено се интересува изключително от вашата свободна позиция.
В много случаи въпросът за очакваната заплата на кандидата е подходящ. Например: „Въз основа на вашия опит, текущата пазарна ситуация и лични планове, каква заплата очаквате в момента?“
За да оцените мотивацията на някои кандидати, кажете им колко интересна, но в същото време трудна е предложената работа. Ако имате нужда от мотивиран кандидат, който е фокусиран върху постигането на резултати, наблюдавайте дали очите му светят.

5. Представяне на фирмата и свободната позиция

В днешно време добрите кандидати разглеждат оферти от няколко работодателя едновременно. Ето защо, когато представяте вашето предложение, основната ви цел е да „продадете“ свободното си място на кандидата.
Подгответе предварително фирмена презентация и свободна позиция. Повечето кандидати винаги са предпазливи към нова информация за работодател. Висококачествената презентация мотивира кандидата.
Дайте на кандидата възможно най-много положителна информация за компанията и предложената позиция. Кажете ни какво е вашето конкурентно предимство в сравнение с други работодатели.
Ако кандидатът не се интересува или наистина се съмнява в свободното място, не го убеждавайте: немотивираните кандидати водят до неуспехи при попълването на свободните позиции.
Когато представяте вашата компания, разкажете ни за сферата на дейност и спецификата на работа, пазарна позиция, период на съществуване, перспективи за развитие на компанията, конкурентни предимства и характеристики на корпоративната култура.
Когато представяте вашата свободна позиция, разкажете ни за длъжностните отговорности и правомощия, структурното звено, неговия началник, кой ще бъде подчинен, целите на новия служител, перспективите за кариера и ползите, които кандидатът получава от работата на тази конкретна позиция.
При представяне на условията на труд разкажете подробно за мястото и графика на работа, работното място, системата на заплащане за основния и изпитателния период, бонусната и бонусната система, социалния пакет, професионалното обучение и др.
Когато говорите за заплати, трябва да говорите уверено, да не се смущавате или да заеквате и да кажете точната заплата или точните граници на заплатите. За повечето кандидати това е много чувствителен момент.
Ако системата на заплащане се състои от много променливи части и проценти, по време на интервюто е по-добре да информирате абсолютната средна заплата, която кандидатът ще получи, ако планираните показатели са изпълнени, и възможните ограничения.

6. Как да завършим правилно интервю

Получете обратна връзка: трябва да разберете колко заинтересован е кандидатът от свободното място, има ли нещо, което обърква кандидата?
Слушайте внимателно и оценявайте кандидата: какво ще ви каже веднага след презентацията, какви въпроси ще започне да задава, как ще се промени изражението на лицето или поведението му, броя и значението на въпросите, които кандидатът задава. Уверете се, че съмненията са разсеяни, въпросите са отговорени.
Най-приемлив е вариантът, когато кандидатът има няколко (3-5) въпроса, свързани основно със съдържанието на работата, взаимоотношенията в екипа и конкретното ниво на бизнеса. Отговорете на тези въпроси възможно най-подробно.
Въпросът за нивото на материалното обезщетение е съвсем уместен и трябва да получи отговор, но без излишни подробности. Ако въпросите за заплати и други социални придобивки продължават, това трябва да е сигнал за вас, че кандидатът е доминиран от материална мотивация.
Не трябва да се тревожите от ситуацията, ако кандидатът изобщо няма въпроси. Първо, това може да се дължи на факта, че правилно и подробно сте описали свободното място на кандидата. Второ, могат да възникнат въпроси след анализ на информацията, получена на следващите етапи.
Проверете при кандидата дали е възможно да получите препоръки за него на последното и предишното му място на работа, кой конкретно би могъл да го препоръча (фамилия, длъжност, телефонен номер).
Благодарете на кандидата за интервюто и се договорете как кандидатът ще научи за резултатите от интервюто и каква ще бъде по-нататъшната процедура, ако решението е положително.

7. Как да избегнем често срещаните грешки по време на интервюта

Избягвайте да оценявате кандидата само въз основа на интуиция, вътрешно убеждение, харесване/нехаресване на личността на кандидата, „трето око“ и др.
Избягвайте провеждането на интервю под формата на разпит. Това е грешно, първо, от етични съображения, и второ, по този начин демотивирате най-успешните кандидати и не получавате адекватна оценка за кандидата.
Не позволявайте на кандидата да ви оказва натиск и поемете инициативата на интервюто, когато кандидатът, вместо да отговаря на вашите въпроси, започне сам да ги задава. Веднага щом усетите, че това се е случило, незабавно учтиво върнете такъв кандидат към въпроса, върху който се фокусирате.
Понякога наистина харесвате кандидат или претендирате за по-висока заплата, отколкото можете да му предложите. В желанието да заинтересувате такъв кандидат има голямо изкушение да преувеличавате достойнствата на вашата компания и вакантно място и да премълчавате недостатъците. Избягвайте тази грешка - може да доведе до провал.
Не позволявайте на кандидата да ви спечели толкова много, че да може да общува по приятелски начин. Това ще попречи на вземането на решение за него и в по-нататъшната работа с него, защото ще бъде много трудно да се върнете към бизнеса.
Избягвайте неясен език, когато описвате заплатата си, като например: „заплатата ще бъде приблизително тази“, „заплатата ще зависи от това колко успешно ще преминете следващите етапи на интервюто“ и т.н.
Ако кандидат откаже да се яви на тест за оценка на професионалните знания с аргумента, че не му е по силите да попълва каквито и да било тестове, изобщо не разглеждайте такъв кандидат за тази позиция.
Запомнете – вие не оценявате човек, а кандидат. Няма универсално добри и лоши кандидати, има подходящи и неподходящи кандидати за всяка конкретна позиция.

Екатерина Крупина

Набиране и подбор, Пазар на труда

Ключови думи:

1 -1

Публикувано на 31.05.2018 г

Управление на персонала\Технологии за търсене, подбор и адаптиране на персонала във фирмата

6.1. Подготовка за интервю

Интервюто е най-критичният етап от подбора на персонал, играещ ключова роля при вземането на крайното решение, дори и в случаите, когато наред с него се използват други методи за оценка. Затова е необходима сериозна и задълбочена подготовка за интервюто.
Интервюиращият трябва да има ясно разбиране за свободната позиция, която ще бъде обсъдена по време на разговора: отговорности, задачи, методи и средства за тяхното решаване, обхват на работа, отговорност, права, служебни отношения, условия и място на работа.
Освен това специалистът, който ще интервюира бъдещия служител, трябва да разполага със следната информация:
1. Информация за фирмата (име, форма на собственост, история, размер, профил, продукти и показатели за техния обем, място на пазара, корпоративна култура).
2. Информация за отдела, в който се избира служителят, за неговия ръководител и групови норми на поведение в екипа.
3. Професионални и лични изисквания към кандидатите, желателен предишен опит; информация за работата на служителя, който преди това е заемал тази длъжност.
4. Компенсационен пакет (заплата и редът за нейното изчисляване, бонуси, застраховки, предоставяне на автомобил, възстановяване на разходи за използване на личен транспорт, храна и др.).
5. Възможности за повишаване на квалификацията, професионално и работно израстване.
Необходимо е да се определи час за интервюто, да се подготви подходяща стая, въпросник, който кандидатът да попълни преди разговора, да се запознаят с автобиографията му и да очертаят ключови въпроси. Интервюиращият трябва да е наясно с процедурата, процедурите и времето за оценка на подадените кандидати, както и с личните характеристики на тези хора, които ще вземат решение за наемане.

6.2. Стратегия и тактика на интервюто

Интервюто за работа има за цел да реши следните проблеми:

оценка на способностите на кандидата за определен вид дейност;
сравнителен анализ на компетентността на кандидатите за длъжността;
предоставяне на кандидата на информация за организацията, за да му помогне да вземе решение за работа.

Като се има предвид уникалността на интервюто като метод за оценка и подбор на кандидати, е необходимо да се постигне максимална ефективност, което зависи от технологията на неговото провеждане и професионализма на интервюиращия.
Структурирането както на процеса на вземане на решение за наемане, така и на методологията на интервюто ще ви помогне да избегнете възможни сериозни грешки.

Вътрешни ефекти, които затрудняват провеждането на интервюта

Първо впечатление. Интервюиращите често правят преценка за личността на кандидата в рамките на няколко минути в самото начало на разговора. През останалото време те събират информация, за да подкрепят първото впечатление. Такъв е случаят, когато човек „чува само това, което иска да чуе“ и прави неразумен избор.
Стереотипи. Някои интервюиращи смятат, че определени групи хора имат специални характеристики (например мъжете с бради не заслужават доверие, а жените с очила са умни).
Edge ефект (първенство - актуалност). Информацията, представена в началото на разговора, получава повече внимание от информацията, която следва. Това може да се обясни със свойствата на паметта или силата на първото впечатление.
Контрастен ефект. Мнението на интервюиращия за даден кандидат зависи от неговата преценка за предишни кандидати. От една страна, това означава, че ще бъде избран най-добрият, от друга страна, те се сравняват помежду си, оценяват се един спрямо друг, а не спрямо изискванията на работата.
Също като мен. Интервюиращите са по-благосклонни към хора, които са подобни на тях по отношение на възпитание, образование и трудов опит. Дори има доказателства, че те предпочитат кандидати с невербално поведение, подобно на тяхното собствено (движения на очите, поза и т.н.).
Отрицателна информация. Отрицателната информация оставя по-силно впечатление на интервюиращите от положителната. Това е особено забележимо, ако в началото на интервюто се появи негативна информация, след което те автоматично започват да търсят допълнително потвърждение на негатива.
Лично съчувствие. По-висока оценка се дава на тези кандидати, които предизвикват симпатия, независимо от други фактори, свързани с работата. Това е естествена човешка реакция, но може би не гарантира избора на най-добрия кандидат за позицията.
Копиране. Интервюиращите, които имат предпочитания към определен тип личности, избират хора, които им отговарят, независимо от другите им характеристики. Това нарушава разговора и може да доведе до това, че избраното лице е неподходящо за работата.
Чужд или местен акцент. Кандидатите с чуждестранен или местен акцент често са в неравностойно положение в сравнение с тези без акцент. Този ефект обаче е по-рядко срещан, когато става дума за „не твърде престижни“ позиции, а за работа с клиенти дори се предпочитат хора с някакъв местен акцент.
Ефект в реално време. Интервюиращите смятат, че кандидатът се държи по време на среща по същия начин, както в живота. Това е сериозна грешка, защото хората са склонни да се изнервят по време на интервю. И обратното: някои кандидати знаят как да се „покажат“ и през целия разговор демонстрират качества, които в действителност не притежават.
Предпочитания по пол. Жените кандидати често се оценяват много по-строго от мъжете, особено ако мъжете са предпочитани за дадена позиция. Въпреки че има доказателства, че тази тенденция е по-характерна за жените интервюиращи, които смятат представителите на по-силната половина на човечеството за по-компетентни, докато за последните полът изглежда няма значение.

6.3. Техника на интервю

Изградете комуникация с кандидата по такъв начин, че той да може да говори с вас открито и вие да получите необходимата информация. За да направите това, насърчавайте, подкрепяйте, поемайте инициатива и в същото време бъдете твърди, когато е необходимо.

Не забравяйте, че кандидатът трябва да говори 80-90% от времето по време на първия етап от интервюто.

За да използвате правилно резултатите от разговора, трябва да запишете получените данни. Запишете ключови моменти и фрази, както и вашите коментари относно поведението на човека.

За всяка компетентност е необходимо да се съберат поне 2-3 факта от опита на кандидата. Желателно е това да бъде както положителна, така и отрицателна информация.

Оценете кандидата само след приключване на интервюто.

Не давайте отговори. Вашият събеседник не трябва да остава с впечатлението, че има верни и грешни отговори.

Структурна схема на интервюто

Етап 1. Въведение, установяване на контакт

1. Представете се.
2. Очертайте целта и процедурата на интервюто.
3. Предупредете кандидата, че ще си водите бележки.
4. Задайте общ въвеждащ въпрос (например „Къде сте работили преди?“).

Етап 2. Основна част от интервюто

1. Проучете компетенциите, които се оценяват.
2. Поканете кандидата да добави информация за себе си по свое усмотрение.
3. Осигурете възможност на хората да ви задават въпроси.
Колкото повече научите за кандидата преди интервюто, толкова по-малко време ще трябва да отделите за изясняване на тази информация по време на интервюто. Подготовката включва:
Преглед на документи. Съберете всички налични документи на кандидата - автобиография, въпросници, записани резултати от телефонни разговори - и изберете от съдържанието им информация за трудовия опит, който е най-важен за тази позиция.
Опит. Прегледайте информацията, която съответства на професионалния опит на кандидата, който ви интересува. Маркирайте за себе си това, което ви се струва неясно, за което бихте искали да получите допълнителна информация.
Пропуски в трудовата дейност. Маркирайте за себе си пропуските в работата или образователната дейност на кандидата. По време на интервюто ще можете да ги обсъдите с него, за да определите причината за тях и да направите изводи за постиженията на кандидата.
Основната цел на прегледа на опита е да се получи само обща информация, като се отделят не повече от 5-8 минути. Ако събеседникът започне да навлиза в подробности, учтиво му напомнете, че на този етап тази информация все още не е важна за вас.
След като завършите частта за преглед, преминете към подготвените поведенчески въпроси. Кажете на кандидата, че по-нататъшният разговор ще бъде по-динамичен и е препоръчително той да отговори възможно най-подробно.

важно

Не се опитвайте да съставите окончателно впечатление за кандидата на този етап. Запишете основните си открития, за да можете да се върнете към тях по-късно.

Съсредоточете се повече върху скорошното училище и трудов опит, който е най-подходящ и подходящ за разглежданата позиция. Не задавайте твърде много въпроси за минали събития.

Ако кандидат говори за това, което е харесал или не в предишна работа, това ще ви помогне да прецените мотивацията му.

Не се убеждавайте, че пропуските в работата ви са лош знак. Необходимо е да се открият техните причини.

Етап 3. Приключване на интервюто

1. Предоставете на кандидата информация за свободното място.
2. Разкажете ни за следващите стъпки и процедурите за подбор. За да завършите интервюто, трябва:

прегледайте бележките си, за да определите дали имате нужда от допълнителна информация или някакво разяснение (ако е необходимо, задавайте въпроси незабавно);
проведе тестване (ако е необходимо);
разкажете за позицията и компанията, отговорете на въпросите на кандидата;
завършете интервюто: обяснете по-нататъшната процедура и благодарете на събеседника.

6.4. Разработване на структура на интервю, съобразена със спецификата на свободното място

Един от основните фактори за успеха на едно интервю е добре обмислената му структура. За да се създаде списък с въпроси за идентифициране на необходимите компетенции на кандидата, се предлага да се използва следната таблица.

Съставете въпроси въз основа на оценка на задачите, съответстващи на длъжността, начина на решаването им и необходимите компетенции.

Топ 10 въпроса за интервю

1. Разкажете ни за себе си, като използвате само прилагателни.
2. Посочете най-големия успех и най-голямата грешка в кариерата си.
3. Коя е най-тежката критика, която сте получавали?
4. Моля, опишете най-добрия мениджър или подчинен, с когото някога сте работили.
5. Какво би се опитал да подобри вашият последен шеф във вас?
6. Ако последните десет години от кариерата ви се повторят, какво бихте направили по различен начин?
7. Опишете най-трудното решение, което сте вземали. Поглеждайки назад, вашето решение беше ли най-доброто възможно? Защо да или защо не?
8. Ако трябваше да говоря с вашия мениджър (настоящ или бивш), кои биха били вашите силни и слаби страни?
9. Да предположим, че работите в нашата компания от три до шест месеца, но нещата не вървят добре. Какво мислите, че може да не се получи и поради какви причини?
10. Какво може да направи работния ви ден наистина добър? Ако сте разстроени вечер, какво може да ви доведе до такова състояние?

Десет от най-неудобните въпроси за интервю

1. Какви управленски убеждения сте формирали?
2. Кое е по-важно за вас - истината или утехата?
3. От кое научихте повече: от успехите или от грешките си?
5. Колко снизходително беше отношението Ви към грешките на Вашите подчинени, установени през годината?
6. Коя според вас е основната сила на вашата организация? Защо?
7. При какви обстоятелства бихте изневерили?
8. Клиентът винаги ли е прав?
9. Ако можехте да организирате света според един от трите принципа - без недостатъци и недостатъци, без проблеми, без правила - как бихте го подредили?
10. Според вас могат ли всички бизнес отношения да бъдат абсолютно ясни, особено по отношение на времето на изпълнение на задълженията?

6.5. Техника за оценка на информацията по време на интервю

За да оцените правилно входящата информация, използвайте възможно най-много техники за интервюиране.
1. Въпроси към кандидата (отворени, затворени, алтернативни, повторни, уточняващи, последователно уточняващи - вериги, в които всеки нов въпрос следва отговора на предходния).
2. Изисквания за предоставяне на примери от личен опит.
3. Конкретни ситуации за анализ.
4. Ролеви игри.
5. Тестове и задачи, вградени в интервюто.
6. Писмени задачи.
7. Провокации.
8. Приканване на кандидата да задава въпроси.

6.6. Анализ на ефективността на интервюто

Ефективността на интервюто зависи пряко от неговите резултати, тоест от количеството получена информация и времето, прекарано в нея. Възможни резултати от интервюто:
1. Заключение за кандидата, който да бъде представен за съответната позиция.
2. Записани заключения относно кандидата за покани за възможни позиции в бъдеще.
3. Получаване на полезна бизнес информация от кандидата.
4. Установяване на контакт с кандидата като потенциален партньор.
5. Свържете се с нови интересни контакти чрез него.
6. Заключение за фундаменталната нецелесъобразност на по-нататъшната работа с
от този човек. Изводи:
1. Едно интервю не е безполезно, ако се получи поне един от възможните резултати.
2. Количеството и качеството на резултатите от разговора се определят от:

умения на интервюиращия;
продължителност на разговора;
стойността на кандидата.

3. В идеалния случай структурата на интервюто трябва да включва конкретни въпроси, за да получите всички възможни данни.
4. Ограниченото време за интервю трябва да се използва предимно за постигане на резултата, който е основната му цел.
Основните резултати от интервюто трябва да бъдат записани в писмен вид и запазени за по-нататъшна работа. Ако това не бъде направено, тогава данните се губят и ефективността на тези дейности се намалява.

6.7. Техники за писане на доклади от интервюта

Ще ви отнеме известно време, за да подготвите материалите за интервюто.
1. За да не пропуснете подробности, по време на интервюто трябва да си водите бележки върху листовете за интервю. Ако в интервюто участват други лица (директен ръководител, ментор), запишете техните въпроси и отговорите към тях. Можете да поверите воденето на протокола от интервюто на секретарка или колега.
2. Анализирайте получената информация.
3. Веднага след интервюто обсъдете резултатите с всички участници в интервюто.
4. Оценете информацията.
5. Обобщете резултатите и ги запишете в протокола.
6. Опитайте се да планирате интервюта през първата половина на деня, за да напишете доклад за интервюто през втората половина и да го съгласувате с всички участници в интервюто.
7. След съгласуване на доклада с участниците в интервюто, архивирайте всички събрани материали за кандидата в папка. За да вземе окончателно решение за кандидат, мениджърът ще трябва да анализира всички събрани данни.

ОБРАЗЦИ НА ДОКУМЕНТИ

ДОКЛАД за интервюто

"___"___________200гр.

Интервю с кандидат Иванов И.И.
за свободната позиция Ръководител отдел „Продажби“.
Професионалният опит е богат и напълно отговаря на предложената позиция (седем години работа в продажбите, пет от които на ръководни позиции).
Кандидатът активно преследваше възможностите си за повишение. Изразена нужда от кариерно израстване и успех. Амбициозна. Способни да поемат оправдани рискове.
Интелигентността е висока и съответства на образованието. Креативно мислене, способен на нестандартен подход при решаване на проблеми. Устната и писмената реч са много развити. Речникът е обширен. Критичен към информацията. Адекватно оценява интелектуалните си способности и се стреми да ги използва в действие.
Настроението е равномерно, нивото на самоконтрол е високо. Сдържан. Тревожността е ниска. Понякога е сприхав, но непринуден. Създава впечатление на емоционално зрял човек.
Общителен, умеещ да установява и поддържа междуличностни контакти. Предпочита групови дейности. Активен в общуването. Адаптира се бързо в екип и се стреми да влезе в ролята на лидер. Той може да бъде неподатлив, не се поддава на групов натиск, но е доста толерантен към мненията и недостатъците на другите хора. С готовност поема отговорност за съвместни действия.
Самочувствието е адекватно. Нивото на аспирация е високо. Разбира скритите мотиви на другите. Проявява активен интерес към хората.
Сегашното му място на работа не отговаря на амбициозните му планове, но той говори с уважение за ръководството. Целенасочен, упорит, инициативен. Способен за ясно стратегическо планиране. Бързо схваща същността на въпроса, ние тренираме. Разбира и може да приложи на практика механизмите на своя бизнес. Носи пълна отговорност за действията си. Умее да работи в екип. Като лидер той е еднакво фокусиран върху персонала и задачата. При напрегнати условия се придържа към авторитарен стил на ръководство, при по-спокойни условия се придържа към демократичен. Умее да делегира правомощия и да разпределя отговорността между подчинените.
Външният вид е спретнат. Стилът на облеклото отговаря на ситуацията. Маниерът е открит и равен. Позата е предимно отворена. Отговори подробно. Има представителен външен вид.

Интервюто беше проведено от мениджър Човешки ресурси _________________

Посетих _________________________________________________

Началник отдел за доставки ________________

Маркетингов директор________________

ВЪЗМОЖНИ ГРЕШКИ

Типични грешки, допускани от специалисти при провеждане на неструктурирано интервю:

неяснота и разнородност на основанията при вземане на решение за наемане;
интуитивност на избора;
надценяване на значението на някои фактори в ущърб на други;
предпочитание към кандидати, които са подобни на себе си и отхвърляне на тези, които са различни;
„окачване“ на кандидата на определени характеристики, които се считат за типични във връзка с неговата възраст, социален или пол, както и въз основа на субективното мнение на интервюиращия, базирано на различни психологически позиции;
приписване на умения на кандидата, които се считат за типични за хора с подобен трудов опит;
съпоставяне на кандидатите помежду си, а не по критерии за успех на дадено работно място.

ТЕСТОВИ ВЪПРОСИ И ЗАДАЧИ

Тестова задача No1

Изберете пет въпроса от предоставения списък, които ще ви помогнат да оцените способността на кандидата да изпълнява ефективно изискваната работа.
1. В какво сте особено добър? Защо мислиш така?
2. Моля, опишете най-добрия мениджър или подчинен, с когото някога сте работили.
3. Моля, посочете трите си основни функции или отговорности на последното ви работно място, чието изпълнение е използвано за оценка на успеха на вашите дейности.
4. Честността винаги ли е най-добрата политика?
5. Какви знания ви липсват или са ви липсвали на предишната ви работа?
6. Моля, дайте примерен документ, който сте подготвили добре.
7. Колко пъти на ден разхождате кучето си?
8. Как се чувствахте след последното си уволнение?
9. Моля, опишете вашия работен ден. Например вчера.
10. Какво за вашите бивши колеги ви накара да завиждате?

Тестова задача No2

Изберете пет въпроса от предоставения списък, които могат да ви помогнат да оцените истинския интерес на кандидата към въпросната работа.
1. Защо винаги работите с жени шефове?
2. Каква работа би ви подхождала най-много?
3. Какво обучение възнамерявате да предприемете в близко бъдеще?
4. Къде се виждате след пет години?
5. Как и по какви критерии ще вземете решение за работа на ново място?
6. Опишете ситуация, в която сте взели грешно решение.
7. Какво може да ви попречи да смените работата си?
8. Какви ползи могат да получат служителите, като си възложат допълнителни правомощия?
9. Как идентифицирахте причините за лошото представяне на подчинения?
10. В какъв случай ще откажете нашата оферта?

Тестова задача No3

Изберете от предоставения списък пет израза, свързани с управляемост и съвместимост, степента на изразеност на които у кандидата може да бъде оценена.
1. Фактори, които обвързват човек с компания.
2. Отношение към негативните изказвания по ваш адрес.
3. Самокритичност и адекватност на човек в мнението за себе си.
4. Методът за вземане на решение за избор на нова работа.
5. Здравословно състояние на кандидата.
6. Навици и очаквания за поведение в групата.
7. Лични обстоятелства и фактори (семейно положение, местоживеене и др.), влияещи върху способността за изпълнение на необходимите задължения.
8. Образование и ниво на теоретична подготовка.
9. Опит в изграждането на взаимоотношения с другите.
10. Мотиви за преминаване на друга работа.
11. Приказливост на кандидата.
12. Формиране на обща оценка за управляемостта и съвместимостта на кандидата.

ОТГОВОРИ НА ТЕСТОВИ ЗАДАЧИ

Тестова задача No1
Отговори: 1, 3, 5, 6, 9
Тестова задача No2
Отговори: 2, 4, 5, 7, 10
Тестова задача No3
Отговори: 2, 3, 6, 9, 12

Използвани технологии uCoz

подбор на персонал и интервю за подбор

интервю за подбор и подбор на персонал 2.2 оценка на кандидата след интервюто, тази форма на оценка на кандидата ще бъде удобна, ако се придържате към препоръчаната схема за интервю.

Протокол за интервю за работа

ще ви позволи да сравните качествата, уменията и възможностите на кандидата, изисквани от свободното място, с неговите обективни качества, умения и възможности, тоест да сравните желаното и действителното.

4 основни критерия, по които да оцените човек по време на интервю

как да не попаднеш под магията на красиви момичета, дошли на интервю
защо да питате човек за едно и също нещо няколко пъти?
четири правилни критерия за оценка на кандидатите

Когато оценяват кандидатите, директорите и мениджърите по човешки ресурси като правило поставят на първо място личните качества на кандидата, обхвата на неговите знания и умения.

как да оцените и тествате моралните ценности или решимостта на служител по време на интервю: как примерен протокол помага?

как да оцените и тествате моралните ценности или решимостта на служител по време на интервю: как примерен протокол помага? идентифицирането на личните характеристики на кандидат за свободна позиция е една от най-важните цели на специалиста по подбор на персонал. Не трябва да забравяме за сложността на тази задача, тъй като повечето кандидати крият недостатъците си и украсяват предимствата си.

Вземането на решение за избор на кандидат и извършването на правилен анализ понякога е трудно, поради което има методи за оценка на кандидат по време на интервю, които ще изведат кандидата на чиста вода.

формуляр за оценка на служителите

форма на лист за оценка на служителите мениджър (име, длъжност) длъжностни отговорности за изминалия период споразумение със списъка на отговорностите дейности за отчетния период:  постижения (съотношение на отговорности и постигнати резултати);  оценени качества (3033);  области на възможно подобрение;  необходимост от специално обучение;  необходимост от наставничество; окончателна оценка по 5-бална скала коментари от мениджър Човешки ресурси оценката може да се формулира по следния начин: няма необходимите професионални познания и не се стреми към тях няма достатъчно професионални познания има минимални професионални познания има достатъчни професионални знания има добро професионални познания има големи професионални познания и може да предостави съвети по редица въпроси
src=” “=”” alt=”Карта с резултати на кандидат за работа”>

Оценъчен лист за интервю на кандидат за длъжност

Оценъчен лист за интервю на кандидат за позиция. Оценката за съответствие се дава по 5-бална скала за всеки параметър: X* (средно аритметично) се намира по формулата: X*= (оценки за съответствие / на брой параметри).

Кандидатът има осигурено лично интервю с работодателя. Препоръки: предлагаме приблизителен списък с въпроси, които най-често могат да бъдат зададени по време на интервю (трябва да отговорите на въпросите кратко, лесно и естествено).

Практика за провеждане на интервюта за оценка

Практиката за провеждане на интервюта за оценка Провеждането на интервюта (разговори) за оценка с работещи служители в момента едва започва да става част от HR - живота на много от нашите местни предприятия. В тази връзка всяка компания, чрез опити и грешки, се опитва да разработи свой собствен уникален подход към тази област на оценка на персонала.

И всичко изглежда добре, ако не за едно „но“.

Краен лист за оценка за интервюто

Лист за окончателна оценка при преминаване на интервюто на кандидата (Име на длъжността, отдел) Ниво на професионално умение 1 - отсъствие на проф. умение; 3 - добри знания и умения; 4 - високо професионални познания; Способност за самостоятелно мислене и решаване на сложни проблеми 2 - постоянно се изисква консултант;

Курсова работа - Система за човешки ресурси

курсова работа Система за работа с персонала Основата на концепцията за управление на персонала на организацията.

Процесът на подбор на персонал за свободна позиция.

Правила за съставяне на лист за оценка на кандидата и длъжностна характеристика. Определяне на броя на основните работници и средната годишна работна заплата.

С натискане на бутона „Изтегляне на архив“ ще изтеглите напълно безплатно необходимия ви файл.

Как правилно да интервюирате кандидат за работа

Как правилно да интервюирате кандидат при кандидатстване за работа Често в големите компании, за да търсят кандидати и да подбират персонал, наемат определени хора - специалисти по подбор на персонал, които извършват всички подобни действия.

подбор на персонал

Формуляр за оценка на кандидата след интервюто

Веднага след като вратата се хлопне зад кандидата, без да я оставяте на заден план, докато свежите впечатления се изпарят, дайте му оценка. След като формулярът по-долу бъде попълнен (и предварително отпечатан по образец), поставете го в личното досие на кандидата.
Този формуляр за оценка на кандидатите ще бъде полезен, ако следвате препоръчания модел на интервю. Тя ще ви позволи да сравните качествата, уменията и възможностите на кандидата, изисквани от свободното място, с неговите обективни качества, умения и възможности, тоест да сравните желаното и действителното.
Формуляр за оценка на кандидата
ПЪЛНО ИМЕ. кандидат: ________________________________________________ ________________
Длъжност: _____________________________________________________ ________________
Дата на интервюто: “_________”____________200__
Задайте начален час на интервюто _______________________________________ ________________
Действителен час на пристигане на кандидата (ако закъснява, посочете причината за закъснението)_________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Характеристики на „Идеалния” кандидат (желаните качества се въвеждат в тази колона предварително след разглеждане на свободното място) ________________________________________________________________
Релевантни данни на кандидата (в тази колона се вписват действителните качества на кандидата) __ _____________________________________________________________________ _____________ _
Степен

Етаж ________________________________________________________________ ________________
Възраст _______________________________________ _______________ _____________
Семейно положение ______________________________________________ _____________
Имена на учебни заведения, в които кандидатът би могъл да получи необходимите знания за успешно изпълнение на функционалните си задължения. Неговото желание
специализация и допълнително образование _________________________________ ____________________________________________________
Имена на възможни длъжности, заемани от кандидата._______
Профил и имена на фирми, в които кандидатът би могъл да придобие и усвои уменията, необходими за свободната позиция.
Минимален трудов стаж.
Списък на длъжностните задължения, които кандидатът трябваше да изпълнява.
Владеене на офис техника (PC, копирна машина, факс и др.), познаване на софтуерни продукти.

10. Степен на владеене на чужд език_______________
11. Професионални знания и умения, необходими на кандидата.

Наличие на автомобил, шофьорска книжка с указание за категория, шофьорски опит.
Наличие на жилище, желано място за живеене.
Психологически качества, които ще ви помогнат да се справите успешно със служебните задължения и да овладеете нови умения.
Психологически качества, несъвместими с работата на тази позиция
Психологически характеристики, които позволяват постигане на съвместимост със служители, пряко свързани с бъдещия служител и съответстващи на корпоративната култура на организацията.
Психологически качества, несъвместими с работата в тази фирма
Допълнителни изисквания.

Кратка информация и становище на длъжностното лице, провело първоначалното интервю (т.е.

Примерен протокол за интервю

вашата неофициална оценка на кандидата) също е много важна. По-долу е формуляр, на който можете да оцените кандидата. За да попълните този формуляр, оградете съответния номер (вашето, ако е възможно, обективно мнение за кандидата) номер на всеки ред. Изчислете общата оценка, максималната оценка е 60, минималната е 12. Оптималната оценка ще бъде получена, ако кандидатът получи не повече от три C, при условие че останалите оценки са 4 и 5.
Когато оценявате, не бъркайте външния вид с цената на облеклото и личния вкус на кандидата, в графата външен вид имаме предвид спретната прическа, адекватен грим и маникюр (ако човекът пред вас е жена), чист, подреден подходящо за случая облекло и ненатрапчиви аксесоари. В допълнение към тембъра на гласа, трябва да обърнете внимание на темпото на речта, възможните дефекти в звуковото произношение, речника и използването на жаргонни думи.

В графата физическо състояние обърнете специално внимание на жените и възрастните хора. Необходимо е също така да се прави разлика между качествата, необходими при постъпване на работа, и тези, които могат да бъдат бързо придобити в процеса на адаптиране към работното място (критичност на условията).
ВЪНШЕН ВИД

Неподреден
Небрежност в облеклото
Чисто
Обръща специално внимание на външния си вид

Груб, досаден
Неразбираемо
хубаво

Ясно, разбираемо
Експресивен, енергичен