Ish beruvchining qonun hujjatlarida belgilangan huquq va majburiyatlari. Mehnat kodeksi Bonuslarni qaytarish bo'yicha nizo: xodim o'zini qanday tutishi kerak

Florid Maxmutov, umumiy amaliyot advokati

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasiga binoan, rag'batlantirish to'lovi sifatida bonus xodimning ish haqiga kiritilgan.

Ushbu qoidaga qo'shimcha ravishda, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasida ish beruvchi o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajaradigan xodimlarni rag'batlantirishning turli shakllarini taqdim etadi.

Ushbu normaning qoidalari bonuslarni to'lash majburiyatini aniq o'z ichiga olmaydi.
Shu bilan birga, agar xodim moddiy rag'batlantirgan bo'lsa, ish beruvchining ushbu masala bo'yicha cheksiz ixtiyoriga asoslanib, to'lovni rad etish etarli darajada oqlanmagan ko'rinadi.

Zarur yutuqlar mavjud bo'lsa, bonus berilishi ham aniq.
Bonuslar shartlari bilan bog'liq masalalarning katta qismi ish beruvchi ishtirokida qabul qilingan jamoa shartnomalari va mahalliy normativ hujjatlar bilan tartibga solinadi.

Xodimlarni moddiy rag'batlantirish masalalari bo'yicha ish beruvchi tomonidan qabul qilingan qoidalar mehnat qonunchiligining umumiy qoidalarini aniqlashtirish uchun ishonchli manba bo'lib xizmat qiladi. Biroq, xodimlarning ushbu masalalar bo'yicha etarli darajada xabardorligi turli xil nizolarga olib kelishi mumkin.

Shunday qilib, xodim ishdan bo'shatilgandan so'ng, u bonusni unga ko'proq miqdorda to'lash kerak deb hisoblaganligi sababli sudga murojaat qildi (Moskva shahar sudining 2012 yil 16 yanvardagi 33-0823/2012-sonli qarori). . Taqdim etilgan da'vo arizasida u ushbu mukofot ishlagan vaqt va ish uchun yillik baho uchun ish haqi fondidan to'lanishi kerakligini ko'rsatdi.

Birinchi instansiya sudi ko‘rsatilgan da’voni qanoatlantirdi. Sudlanuvchining sud qarori ustidan shikoyatini ko'rib chiqishda, san'at qoidalariga muvofiq, e'tibor quyidagilarga qaratildi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasiga binoan, tashkilot xodimlarni moddiy rag'batlantirish masalalariga bag'ishlangan ichki huquqiy hujjatni qabul qildi.

Bundan tashqari, ushbu qoidaga ko'ra, bonusdan to'liq mahrum qilish hisoblangan davrda intizomiy jazoning mavjudligi bilan bog'liq edi.

Yuqoridagilardan kelib chiqadiki, yil davomidagi ish natijalariga ko'ra ustama to'lash to'g'risidagi tegishli arizani ko'rib chiqishda, natijalari bo'yicha mukofot to'lanishi kutilayotgan yilning oldingi davrida intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligi. hisobga olinmasligi kerak.

O'z navbatida, bonusdan qisman mahrum qilish quyidagi hollarda yuzaga kelishi mumkin: ish tavsifi va (yoki) mehnat shartnomasiga rioya qilmaslik, natijalarga erishishga e'tibor qaratmaslik, berilgan vazifalarni bajarishga mas'uliyat bilan yondashish, shuningdek, rahbariyatning izohlari mavjudligi. ularni amalga oshirish muddatlari va sifati hamda ishonchsiz ma'lumotlarni taqdim etish to'g'risida.

Shunday qilib, yuqoridagi ro'yxatga kiritilmagan boshqa xatti-harakatlar xodimning mukofotidan qisman mahrum bo'lishiga olib kelmaydi.
Sud hay’ati birinchi instansiya sudining hal qiluv qarorini bekor qilishda ishda da’vogar tomonidan o‘ziga yuklangan vazifalarni bir necha marta bajarmaganligi yoki o‘z vaqtida bajarmaganligini tasdiqlovchi yozma dalillar mavjudligiga havola qilgan. Biroq, bu hujjatlar asossiz ravishda birinchi instantsiya sudida ko'rib chiqilmagan.

Xususan, sudlanuvchi da'vogarga mukofotning o'z qismini kamaytirish to'g'risida ikkita xabarnoma taqdim etdi.

Agar xodimlar bonus to'lovlaridan mahrum bo'lsa, bu haqda xodim yozma ravishda xabardor qilinishi kerak. Ko'rib chiqilgan holatda bo'lgani kabi, birinchi navbatda, xodimni imzoga qarshi xabardor qilib, bonus miqdorini qisman kamaytirish to'g'risida buyruq berish tavsiya etiladi. Shundan so'ng, taxminan bir hafta o'tgach, muddat mehnat munosabatlarining davomiyligiga qarab o'zgarishi mumkin bo'lsa-da, xodim yana bonusdan mahrum qilinganligi to'g'risida xabardor qilinadi.
Sudlanuvchi da'voni rad etishni so'radi, chunki o'z xizmat vazifalarini muntazam ravishda buzganligi sababli da'vogar bir necha bor bonuslardan mahrum bo'lgan, bu mahrum qilish bilan bog'liq emas, balki oylik to'lovlarning qisman kamayishi bilan bog'liq.

Yuqorida aytilganlarning barchasini inobatga olgan holda, sudyalar hay'ati shunday xulosaga keldi: da'vogar bir necha bor belgilangan vazifalarni bajarmagan yoki o'z vaqtida bajarmagan va shuning uchun ish beruvchi bonus to'lovini qisman kamaytirishga haqli edi.

Shuni alohida ta'kidlash kerakki, sud mehnat shartnomasi va lavozim tavsifi talablari takroran bajarilmagan taqdirda ish beruvchi tomonidan tayinlangan mukofotlarning qisman kamaytirilishining qonuniyligini tan oladi.

Shu bilan birga, belgilangan vazifalarni bir necha marta bajarmaslik ish beruvchiga xodimlarni bonus to'lovlaridan butunlay mahrum qilish huquqini bermaydi. Sud mukofotni muayyan miqdorga kamaytirishning asosliligi masalasini ko'rib chiqmadi.

Bunday holda, xodim bonusni tegishli miqdorga kamaytirishning haqiqiyligiga e'tiroz bildirmadi. Sud bu masalani e'tiborsiz qoldirdi. Buni xodimning bunday talablarni qo'ymaganligi bilan izohlash mumkin. Garchi taqqoslanadigan holatlarda, boshqa ishlarni ko'rib chiqayotganda, sudlar talablarni qondirishni rad etishni asoslab, xodimning ushbu ishda mavjud bo'lmagan, ammo yuzaga kelgan vaziyat bilan bog'liq da'volarni yangi ish yuritishda qo'yishi mumkinligini tushuntiradi.

Biroq, ko'rinib turibdiki, xodimlar hali ham o'z huquqlaridan mahrum emaslar va bonusni ma'lum miqdorda kamaytirishning qonuniyligini tekshirishni talab qilishlari mumkin. Albatta, bu stsenariy xodimlar o'z vazifalarini turli kamchiliklar bilan bajaradigan hollarda tasvirlangan. Mehnat qonunchiligi bunday imkoniyatni taqiqlamaydi. To'lanadigan mukofot miqdori xodimning tegishli davrda hisobga olingan harakatlarining hajmi va xususiyatiga qarab belgilanishi mumkin.

Bundan tashqari, ish beruvchilar faqat ushbu tomonlar uchun majburiy bo'lgan me'yoriy hujjatlarda nazarda tutilgan va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan xodim tomonidan sodir etilgan kamchiliklar uchun mukofotlarni qisman qisqartirishi yoki to'liq mahrum qilishi mumkin.

Agar tegishli me'yoriy hujjat ishdagi muayyan nuqsonning tarkibini ko'rsatmasa, xodimni bonus to'lovlaridan mahrum qilish mumkin emas.

Boshqa ishni ko'rib chiqish natijalariga ko'ra, xodimning ish joyiga tiklash, ish haqi bo'yicha qarzlarni undirish, foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya, shuningdek mehnat huquqlari buzilganligi sababli ma'naviy zararni qoplash to'g'risidagi da'vosi rad etildi (qaror). Moskva shahar sudi 02.02.2012 yildagi 33-2762/2012-son).

Sudda ma'lum bo'lishicha, xodim ishdan bo'shatilgandan keyin kerakli to'lovlarni olgan. Shuning uchun ish yuritishda asosiy e'tibor bonusni to'lash bo'yicha da'voning asosliligi masalasini hal qilishga qaratildi.

Ikkinchi instantsiya sudi, da'vogar ish beruvchining amaldagi mehnatga haq to'lash tizimiga ko'ra, mukofot kattaroq miqdorda to'lanishi kerakligi to'g'risida dalil taqdim etmaganligini va bosh direktor unga bonus belgilash huquqiga ega emasligini ta'kidladi. belgilangan miqdor.
Sudning e'lon qilingan xulosasi shuni ko'rsatadiki, bonus to'lash to'g'risidagi da'vo faqat ushbu ish beruvchi uchun amaldagi ish haqi tizimiga muvofiq amalga oshirilishi mumkin.

Bundan tashqari, ushbu ko'rsatma qisman ish haqi tizimining bir qismi sifatida moddiy rag'batlantirishning ushbu turi mavjud bo'lmaganda xodimlarning bonus talab qilish huquqiga egami degan savolga javob beradi.

Ish beruvchi bilan mehnat munosabatlariga ega bo'lgan shaxslar, hatto bonuslarni olish asoslari va tartibini tartibga soluvchi rasman belgilangan qoida bo'lmasa ham, muhim ish ko'rsatkichlari bilan bog'liq holda mukofot olish uchun to'liq adolatli xohishga ega bo'lishi mumkin.
Ikkinchi instantsiya sudi ishni mohiyatini ko'rib chiqayotgan sud san'at qoidalariga muvofiq asosli xulosaga keldi, deb hisobladi. Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 144, 191-moddalarida bonuslarni belgilash tashkilot bosh direktorining vakolatiga kiradi.

Buning aksini tasdiqlovchi dalillarning yo'qligi sudga bonusni belgilash ish beruvchining vakolatiga kiradi deb hisoblash huquqini beradi.
Korxonaning moliyaviy ahvoli darajasi xodimning bonuslarni undirish to'g'risidagi da'vosini ko'rib chiqish natijasiga ta'sir qiladi.
Agar tomonlarning huquqiy munosabatlarini tartibga soluvchi, xususan, ish beruvchi ishtirokida qabul qilingan qonun hujjatlari xodim uchun ijobiy bo'lgan qaror qabul qilishga imkon bersa, sudning e'tiborini yuridik shaxsning huquqiy munosabatlarining etarliligi to'g'risidagi ma'lumotlarga qaratish mumkin. bonusni to'lash uchun mablag'lar (Sankt-Peterburg shahar sudining 2011 yil 28 apreldagi 6626-son qarori) .

Sudyalar hay'atining so'zlariga ko'ra, da'voni qondirishdan bosh tortgan holda, sud Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida bir martalik ish haqini majburiy to'lash sharti yo'qligi to'g'risida to'g'ri xulosaga keldi, shuning uchun amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari, bonuslar ish beruvchining huquqi bo'lib, uning ixtiyoriga ko'ra ma'lum mezonlar, shu jumladan ko'rib chiqilayotgan davr mobaynida foyda keltirmagan va nafaqat manba taqdim etmagan filialning moliyaviy faoliyati holati mavjud bo'lganda amalga oshiriladi. rag'batlantirish mukofotlarini to'lashni moliyalashtirish, balki sudlanuvchining tugatilishiga olib keldi.

Avvalgi sud qarorlaridan ko'rinib turibdiki, agar unga talab qilingan mablag'lar ish haqi fondida bo'lsa, mukofot berilishi mumkin.
Biroq, birinchi instantsiya sudining qarorini tekshirishda, bonus talabining asosliligi to'g'risida qaror qabul qilishda, sud xodimning talablarini qondirish uchun ko'plab shartlar mavjudligini talab qiladi.

Birinchidan, bonus faqat da'vogar ishlayotgan tashkilot rahbarining qarori bilan beriladi.

Bundan tashqari, ish beruvchining qarori boshqa omillarga, shu jumladan moliyaviy faoliyatning holatiga ham bog'liq. Biroq, qolgan mezonlar sanab o'tilmagan, bu o'xshash huquqiy munosabatlarni noaniq holatda qoldiradi.

Tashkilotning moliyaviy holatining yuqori ko'rsatkichlari xodimga bonus to'lashni talab qilish huquqini beradi. Bunday huquq yuqorida sanab o'tilgan muayyan shartlar asosida amalga oshirilishi mumkin. Pretsedent yaratish uchun ish beruvchidan qo'shimcha moliyaviy resurslar mavjudligi to'g'risida ma'lumotga ega bo'lgan xodimlarga ma'lum manbalardan bonuslarni to'lash uchun ariza berish tavsiya etilishi mumkin. Taklif etilayotgan protsedura, agar uning holati boshqa talablarga javob bersa, xodim tomonidan amalga oshirilishi mumkin.

Shu bilan birga, kutilayotgan miqdorni hisoblash uchun bir martalik ish haqi tashkilotning barcha majburiy to'lovlar to'langanidan keyin qolgan foydasidan to'lanishini hisobga olish kerak.

Bundan tashqari, bir martalik naqd pul to'lovlari ish haqi fondiga tegishli emas, chunki Ish haqi to'g'risidagi nizomga muvofiq, ish haqi ish haqining asosiy qismi va muddati o'tgan ish haqi oyi uchun bonusdan iborat. Oxirgi to'lov majburiy emas va sudlanuvchining moliyaviy faoliyati va xodimning harakatlari tufayli o'zgarishi mumkin.

Shu asosda sud hay'ati yil davomida bir martalik naqd pul to'lovi bonus yoki nafaqa emas va ish haqiga kiritilmaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi), lekin rag'batlantirish to'lovi (modda) degan xulosaga keldi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasi).

Mehnat shartnomasi taraflari uchun majburiy bo'lgan eng umumiy me'yoriy-huquqiy hujjat darajasida bonuslar ish haqining tarkibiy qismi sifatida berilishi mumkin (Moskva shahar sudining 03/02/2012 yildagi 33-3205/2012-sonli qarori bilan belgilangan). 2012). Amalda, ko'rib chiqilayotgan ish bo'yicha sinovdan o'tgan holatlarga o'xshash holatlar yuzaga kelishi mumkin, agar federal qonun xodimning maxsus ish sharoitlari uchun bonuslar olish huquqini nazarda tutishi mumkin. Xodimga nisbatan bonus ko'rinishidagi pul to'lovi tegishli qonun bilan nazarda tutilgan. Biroq, bu bonus to'lovlarini olish huquqi oxir-oqibat amalda amalga oshirilishini kafolatlamaydi. Qonun hujjatlarida bonuslarni to'lash tartibi ish beruvchining tegishli vakili tomonidan belgilanishi belgilanishi mumkin.

Bunday qoidaning so'zma-so'z ma'nosidan kelib chiqadigan bo'lsak, taklif etilayotgan qoidalar faqat to'lov tartibini belgilashi kerak, ya'ni bonusni olishga olib kelishi uchun qanday harakatlar bajarilishi kerak va ushbu tartib qanday rasmiylashtirilishi kerak. Bonus to'lovlarini tayinlash uchun asoslarni belgilash ish beruvchining vakilining ixtiyorida emas, chunki ular qonunning o'zi yoki mehnat qonunchiligining umumiy qoidalari bilan belgilanadi.

Shu bilan birga, shuni ta'kidlash kerakki, moddiy rag'batlantirishni to'lashning aniq tartibini belgilash vakolati orqasida, shuningdek, hisob-kitob asosini, ya'ni bonusni qachon to'lashga ruxsat berilganligini va qanday hollarda uni belgilash huquqi mavjud. tayinlanishi mumkin. Ko'rinishidan, qonun chiqaruvchi xodimlarga mehnat majburiyatlarini vijdonan bajargani uchun mukofotlar olishga umid qilish imkonini beradigan har qanday asoslar fuqarolarning mehnat huquqlarining davlat kafolatlari tizimida ko'zda tutilishi kerakligini ko'rsatishga harakat qildi. Va ish beruvchilar faqat ma'lum bir tashkilotda faoliyatni tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlariga muvofiq bunday to'lovlarni olish tartibini belgilashga haqli.

Bundan tashqari, faqat qonun hujjatlarini qabul qilish huquqiga ega bo'lgan shaxs tomonidan mukofotlar to'lash uchun asoslarning belgilanishi ham xodimlarni tegishli huquqdan mahrum qilmasligi mumkin, chunki qabul qilingan qoida o'z ta'sirini cheksiz shaxslar soniga ta'minlaydi. Va agar tegishli mehnat ko'rsatkichlari bajarilsa, xodim tegishli moddiy rag'batlantirishga ishonishi mumkin.

Shu bilan birga, ushbu Tartibni qabul qilish vakolati, shuningdek, bu holda qoidalarning umume'tirof etilgan ta'siri chiqarib tashlanadigan vaziyatni ham anglatadi va bonus masalalarining barcha huquqiy tartibga solinishi faqat ish beruvchining o'zboshimchalik bilan qarori bilan bunday to'lovni amalga oshirishga ruxsat bergan taqdirdagina amal qiladi.

Mehnat shartnomasida xodimlarga haq to'lash turlaridan biri to'lash tartibi tegishli nizomda belgilanadigan mukofotlar ekanligi to'g'risidagi bayonot bo'lishi mumkin. Yuqoridagilar bilan bog'liq holda, shuni ta'kidlash kerakki, bunday formula boshqa shartlar mavjud bo'lganda, xodimning zarariga qo'llanilishi mumkin. Hatto maxsus ko'rsatkichlar bilan ishlashda ham, bonus to'lash to'g'risidagi qaror ish beruvchining ixtiyorida bo'lib, u buni rad etishi mumkin.

Sudyalar hay'ati sudning mukofotni undirishni rad etish to'g'risidagi xulosasi bilan rozi bo'lgan navbatdagi nuqta, uni hisoblash to'g'risidagi qaror qabul qilinmaganligi edi.

Shu munosabat bilan shuni ta'kidlash kerakki, bonusni hisoblash to'g'risida qaror qabul qilish xodimga uni yig'ish huquqini beradi. Bundan tashqari, agar ushbu harakatlar fuqarolarning mehnat huquqlarini biron-bir tarzda buzsa, bonusni rad etish faktiga ham shikoyat qilish mumkin.
Shu bilan birga, ikkinchi instantsiya sudining muhim xulosasi shundan iboratki, mukofot, hatto alohida sharoitlarda mehnat vazifalarini bajarganlik uchun ham, majburiy haq emas, balki faqat qo'shimcha rag'batlantirish hisoblanadi va uni to'lashga ruxsat berish mutlaq vakolat doirasiga kiradi. ish beruvchining.
Shunday qilib, sud organlari xodimning o'z mehnat funktsiyalarini sifat va miqdordan ortiq bajarishi to'lovsiz qolishi mumkin bo'lgan vaziyatga yo'l qo'yadi.

Shuning uchun, ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarida vositachilik qiluvchi shartnomalar tuzishdan oldin, siz bonuslarni to'lash asoslari va aniq tartibini bilib olishingiz kerak.

Agar ish beruvchi bonus to'lovlarini amalga oshirishning kelishilgan tartibiga roziligini tasdiqlasa, bunday ma'lumotlar mehnat shartnomasida ko'rsatilishi mumkin.

Sud, shuningdek, da'vogarning talablarini qondirishdan bosh tortish uchun sabab sifatida xodimlarning mehnatiga haq to'lash va moddiy rag'batlantirish masalalari bo'yicha ichki idoraviy aktni ko'rsatdi. Ushbu qoidaga ko'ra, mukofot to'lash to'g'risidagi buyruq barcha xodimlarga nisbatan, shuningdek alohida tarkibiy bo'linmalar xodimlariga nisbatan yoki shaxsan ma'lum bir tashkilotning muayyan xodimiga nisbatan chiqarilishi mumkin.
Shunday qilib, bunday qoida bonus to'lash to'g'risidagi qaror zarur mehnat sharoitlarini bajargan barcha shaxslarga tegishli bo'lgan ma'noda qo'llanilmaydi va u faqat ish birliklarining turli tarkibiga nisbatan buyruqlar bilan rasmiylashtiriladi.

Ish beruvchi o'z xohishiga ko'ra bonus to'lash to'g'risida buyruq chiqaradi, uning fikricha, bunga loyiq bo'lgan xodimlarni tanlaydi.
Qonunda nazarda tutilgan asoslar bonus olish uchun so'zsiz huquqni ta'minlamaydi.

Bonuslarni hisoblash va to'lash bo'yicha yakuniy so'z ish beruvchida qoladi. Sudning ushbu dalillari etarli darajada ishonchli emas, chunki fuqaroning har qanday sub'ektiv huquqi faqat etarli shartlar mavjud bo'lganda amalga oshirilishi mumkin.

Boshqa barcha shartlar bajarilgan taqdirda, xodim bonus talab qilish huquqiga egami degan savol javobsiz qoldi. Shunga qaramay, bunday huquqni amalda qo'llash mumkin ko'rinadi.

Bonus olish huquqini amalga oshirishga jiddiy to'siq - barcha holatlar uchun zarur shart-sharoitlarning ta'minlanmaganligi. Shu bilan birga, bonusni to'lashdan bosh tortish qonun hujjatlarida nazarda tutilgan asoslarga ko'ra oqlanishi kerak.

Bonus to'lash to'g'risida qaror qabul qilish xodimga uni olish huquqini beradi. Ish beruvchining to'lovni to'lashdan bosh tortishi sudga murojaat qilish huquqini beradi, u erda siz to'lovni noqonuniy ushlab qolish uchun tovon undirish uchun da'vo ham berishingiz mumkin.

Yuqorida muhokama qilinganidek, shuningdek, amaldagi qonunchilikni dastlabki o'qishdan kelib chiqadigan bo'lsak, ma'lum bir xodimga bonus tayinlash masalasini tanlash to'liq ish beruvchining vakolatiga kiradi.

Agar birinchi qarashda barcha zarur shartlar bajarilsa, bonus to'lash rad etilishi mumkin: bonuslar ish beruvchining ish haqi tizimida o'rnatilgan; xodim o'z mehnat funktsiyalarini sezilarli ko'rsatkichlar bilan bajardi. Biroq, vakolatli mansabdor shaxs tomonidan bonusni tayinlash bo'yicha yagona qarorning yo'qligi uni to'lash uchun boshqa barcha asoslarning mavjudligini inkor etadi.

Biroq, hamma narsa unchalik oddiy emasligi ma'lum bo'ldi.

Ishning dastlabki ko'rib chiqilishi xodimning foydasiga bonus undirilishiga olib keldi (Xabarovsk viloyat sudining 2012 yil 29 iyundagi 33-3958/2012-son qarori).

Sudlanuvchining shikoyatida bonusni hisoblash uchun asoslar yo'qligi yoki ish beruvchining qarori yo'qligini ko'rsatadigan biron bir huquqiy normaga havolalar mavjud emas, uning vakolatiga bonus to'lash bo'yicha yakuniy so'z kiradi.

Ushbu lavozim ish beruvchi tomonidan qabul qilingan mahalliy qoidalarga muvofiq, tegishli muddat tugagandan so'ng, ish natijalariga ko'ra bonuslar uchun fuqarolar ro'yxatini taqdim etish to'g'risida buyruq berilganligi sabab bo'ldi.

Shunday qilib, ko'rib chiqilayotgan ishda ish beruvchi o'z xohishiga ko'ra bonus to'lanishi kerak bo'lgan shaxslarni tanlash huquqidan mahrum qilindi.
Fuqarolarning mehnat huquqlarini buzishning bir qator holatlari shuni ko'rsatadiki, mukofotni undirish to'g'risidagi qaror ish beruvchining tegishli vakili tomonidan bonus to'lovini hisoblash to'g'risida buyruq chiqarmasdan ham qabul qilinishi mumkin. Moddiy rag'batlantirishning yagona sharti mehnatda kerakli natijaga erishish edi.

Ish beruvchi tegishli davr uchun xodimga bonus tayinlash uchun asoslar yo'qligini ta'kidladi.

Birinchidan, sud San'atning 3-qismining bevosita samarali qoidasini qo'lladi. Konstitutsiyaning 37-moddasi, unga ko'ra har kim mehnatiga haq to'lash huquqiga ega. Bundan tashqari, qarorni asoslash uchun qarorni ko'rib chiquvchi sud San'atga murojaat qildi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2-moddasi, unga ko'ra mehnat munosabatlarini va ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlarni huquqiy tartibga solishning asosiy tamoyillari ishchilar uchun huquq va imkoniyatlar tengligi tamoyillarini o'z ichiga oladi; har bir xodimning adolatli ish haqini o'z vaqtida va to'liq to'lash huquqini ta'minlash.
Shunday qilib, mukofot berishni noqonuniy rad etish bilan huquqlari buzilgan xodimlar, fuqarolarning mehnatga haq to'lash bo'yicha konstitutsiyaviy huquqini amalga oshirish uchun uni to'lashni talab qilishga haqlidirlar. .

Shunday qilib, ko'rib chiqilgan barcha oldingi qarorlar, agar xodimlar maxsus mehnat ko'rsatkichlarini bajargan bo'lsa, adolat tamoyillariga javob bermasa va boshqa shunga o'xshash holatlarga nisbatan, shuningdek, huquq va imkoniyatlar tengligi tamoyillariga javob bermasa, mukofotlarni undirishni rad etgan. xodimlar. Shuning uchun bunday hollarda qabul qilingan sud qarorlari shikoyatlar kelib tushgan taqdirda qayta ko'rib chiqilishi mumkin.
Bunday holda, sudlanuvchi, shuningdek, ish haqi fondidan ish natijalari bo'yicha bonuslarni to'lash bo'yicha ko'rsatmalarni o'z ichiga olgan ichki me'yoriy hujjatni qabul qildi.

Da'vogar bonus so'rab murojaat qilgan, ammo sudlanuvchining so'zlariga ko'ra, unga bonus to'lash uchun asoslar yo'q edi.
Sudya hay’atining ajrimidan kelib chiqadiki, ishni hal qilishda sud xodimlarga to‘lanadigan bahsli mukofot moddiy rag‘batlantirish hisoblanadi va ish haqi fondi doirasida to‘lanadi va shunga ko‘ra mehnatga haq to‘lashga kiritiladi, degan holatlardan kelib chiqadi. ish natijalariga ko'ra qo'shimcha haq to'lash tizimi; da'vogarga nisbatan qo'shimcha moddiy rag'batlantirish huquqidan mahrum qiladigan intizomiy jazo choralari qo'llanilganligi to'g'risida dalillar mavjud emas.

Ish haqi tizimiga kiritilgan to'lovni ko'rib chiqish uchun ushbu to'lov moddiy rag'batlantirish sifatida tan olinishi va ish haqi fondidan to'lanishi kerak. Bundan tashqari, har qanday qoida tashkilot aktivlarining bonuslarni to'lash uchun mo'ljallangan u yoki bu qismini hisobga olish uchun etarlicha aniq mezonlarni taqdim etmaydi.

Shunday qilib, bu holat mukofotlarni undirish bo'yicha da'volarni ko'rib chiqishda mutlaqo teskari natijani ko'rsatadi. Amaldagi qonunchilik ish haqining bir qismi hisoblangan bajarilgan ish uchun bonus olish imkoniyatini beradi.

Alohida xodimlar, ularning fikricha, ular ishlayotgan kompaniya qisqartirilgan mukofot to'laganida sudga murojaat qilishadi.
Xodimga bonus to'lashdan bosh tortgan holda, birinchi instantsiya sudi San'atning 2-qismiga ishora qildi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi, ushbu korxona xodimlariga bonuslar to'langanidan beri bonuslar to'g'risidagi nizom va to'lanishi kerak bo'lgan miqdorni belgilash ish beruvchining vakolati bo'lib, bu mehnat qonunchiligiga zid bo'lmagan, unga ko'ra bonuslar. rag'batlantirish to'lovlari hisoblanadi va majburiy emas (Tambov viloyat sudining 2012 yil 16 iyuldagi 33-1887/12-sonli ta'rifi)

Sudyalar hay'ati sudning yuqoridagi xulosalari bilan rozi bo'ldi va shu bilan birga ish beruvchining mahalliy qoidalarini buzgan holda, mukofot miqdorini belgilash buyruq bo'lmagan holda amalga oshirilganligini ko'rsatdi.

Bundan tashqari, da'vogarga juda kam miqdorda bonus to'langani ko'rinadi.

Ushbu qarorni asoslash uchun sudlanuvchi menejer korxona bosh buxgalterining o'rinbosaridan da'vogarning ishida aniqlangan kamchiliklar to'g'risida eslatma olganligini aytdi.

Biroq, ikkinchi instantsiya sudi bunday dalilni noqonuniy deb hisobladi, chunki ish beruvchi da'vogarga hech qanday qoidabuzarlik haqida xabar bermagan va undan tushuntirish talab qilmagan. Bundan tashqari, eslatma faqat sud majlisida taqdim etilgan bo'lib, uning mazmunidan da'vo qilingan harakat qaysi davrda sodir etilganligini aniq tushunish mumkin emas.

Shunday qilib, yuqoridagilarga asoslanib, biz quyidagilarni qayd etishimiz mumkin. Intizomiy huquqbuzarliklar sodir etilganligi to'g'risida ishonchli tasdiqlangan ma'lumotlar bo'lmagan taqdirda, kamaytirilgan bonusni tayinlash San'at bo'yicha kamsitish sifatida tan olinadi. 132 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Bonus miqdorini kamaytirish to'g'risidagi qaror faqat xodimni javobgarlikka tortishning to'g'ri rasmiylashtirilgan tartibini hisobga olgan holda qabul qilinishi kerak. Tegishli hujjatda xodimning mehnat vazifalarini bajarishida kamchiliklarga yo'l qo'yilgan vaqt qayd etiladi. Bu vaqt xodimlarni bonus berish to'g'risida qaror qabul qilish uchun tekshirilishi kerak bo'lgan davrga kiritilishi kerak.

Mehnat qonunchiligida bonus to'lashning majburiy xususiyatiga nisbatan nisbiy noaniqlik mavjudligini hisobga olib, ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarini rasmiylashtirishda mehnat shartnomasining ushbu bandi batafsilroq ko'rsatilishi kerak.

Har qanday fuqaro o'z huquq va majburiyatlarini bilishi, birinchisining bajarilishini talab qilishi va ikkinchisiga qat'iy rioya qilishi kerak. Ish beruvchilar kabi toifaga kelsak, ular yanada kattaroq toifaga - xodimlarga ta'sir qilganligi sababli, mehnat munosabatlarini o'rnatish bilan bog'liq barcha huquq va majburiyatlarni bilish har ikki tomon uchun ham zarurdir.

Qonunchilikni tartibga solish

Barcha mehnat munosabatlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining yurisdiktsiyasiga tegishli. Ish beruvchining mehnat munosabatlari tarafi sifatidagi huquq va majburiyatlari San'at materiallarini o'z ichiga oladi. 22. Maqolaning matnida amalda foydalanish uchun juda qulay bo'lgan ish beruvchining vakolatlari ro'yxati mavjud. Huquqlar buzilgan yoki belgilangan majburiyatlarni bajarmagan taqdirda, o'z manfaatlarini himoya qilishning qonunchilik asoslarini kuzatish oson.

MUHIM! Ro'yxat juda to'liq, ammo to'liq emas, maqolada ish beruvchining javobgarligi va uning huquqlari qanday cheklanganligi tushuntiriladi.

Ish beruvchining majburiyatlari

Ish beruvchining majburiyatlari ushbu majburiyatlar kimga kelib chiqishiga qarab guruhlarga bo'linishi mumkin.

Ish beruvchi huquqiy munosabatlar sub'ekti sifatida nima qilishga majbur?

Mehnat qonunchiligining ishtirokchisi sifatida ish beruvchi quyidagi majburiyatlarni bajarishi va bajarishi shart:

1. Mamlakatda amaldagi mehnat qonunlariga qat'iy rioya qiling.
2. Mehnat qonunchiligi bo'yicha turli me'yoriy hujjatlarda belgilangan standartlarga rioya qiling:
   • qoidalar;
   • mahalliy hujjatlar;
   • federal qonunlar, mintaqaviy va shahar qoidalari;
   • jamoaviy bitimlar;
   • individual mehnat shartnomalari;
   • qo'shimcha kelishuvlar.

Ish beruvchining davlat nazorat organlari oldidagi majburiyatlari

Ushbu majburiyatlarni bevosita xodimlar oldida yuzaga keladigan majburiyatlarga bog'lash mumkin emas, ammo ularning bajarilishi yollangan xodimlar uchun qulay ishni tashkil etishga qaratilgan. Shunday qilib, ish beruvchi boshqaruv va nazorat organlariga nisbatan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi normalarining to'g'ri bajarilishi ustidan davlat nazorati va nazoratini amalga oshiradigan federal ijro etuvchi hokimiyat organlari tomonidan berilgan barcha ko'rsatmalarga rioya qilishi shart.

Ish beruvchining o'z xodimlari oldidagi majburiyatlari

Xodimlarni yollash orqali ish beruvchi juda ko'p miqdordagi majburiyatlarni oladi. Ularning ko'pchiligi bor, chunki ular Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida (21-modda) mustahkamlangan xodimlarning huquqlarini hurmat qilishni kafolatlashlari kerak. Ularni bir nechta guruhlarga bo'lish mumkin, ular amalga oshirilgan harakatlar printsipida farqlanadi:

• xodimlarga nisbatan Mehnat kodeksi standartlariga rioya qilish bilan bog'liq majburiyatlar;
• mehnatni tashkil etish, muhofaza qilish va haq to'lash bilan bog'liq majburiyatlar;
• ishchi hujjatlarni tayyorlashni tartibga soluvchi majburiyatlar;
• Ishni barcha zarur narsalar bilan ta'minlash uchun javobgarlik.

Keling, San'atning tegishli ro'yxatida keltirilgan ishni ta'minlovchi shaxsning ba'zi majburiyatlarini ko'rib chiqaylik. 22 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

1. Ish beruvchi yollangan xodimlarga shartnomalarda ko'rsatilgan ishlarni taqdim etishi shart.
2. Ish beruvchi mehnat qilish imkoniyatini berish orqali mehnat shartnomasi doirasida to'liq huquqli faoliyat uchun zarur bo'lgan ish joyini, asbob-uskunalar, materiallar, xom ashyo, maxsus hujjatlar, asboblar va boshqa omillarni ta'minlashi shart.
3. Mehnatni muhofaza qilishning tashkil etilgan shartlari va tamoyillari ushbu soha uchun mehnat qonunchiligida belgilangan talablarga javob berishi kerak.
4. Bir xil qiymatdagi ish uchun haq teng bo'lishi kerak.
5. Ish haqidagi farqlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan ob'ektiv omillar bilan belgilanishi kerak: malaka, xodimning ish staji, mehnat majburiyatlari darajasi, ularning soni va boshqalar.
6. Mehnatga haq to'lash, agar ular Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining talablariga zid bo'lmasa, jamoa shartnomasida yoki individual shartnomalarda belgilangan muddatlarda amalga oshirilishi kerak.
7. Xodimlarga ovqatlanish uchun tanaffus, normativ hujjatlarga muvofiq dam olish kunlari, yillik ta'tillar va boshqalar sifatida dam olish ta'minlanishi kerak.
8. Qonunda nazarda tutilgan ishchilar toifalari uchun maxsus mehnat rejimi ta'minlanishi kerak: masalan, qisqartirilgan ish vaqti, engil ish va boshqalar.
9. Korxonada qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlar xodimlar e'tiboriga etkazilishi kerak, bu har bir xodimning ular bilan tanishganligini tasdiqlovchi shaxsiy imzosi bilan tasdiqlanadi.
10. Xodim qonun talablariga muvofiq ro'yxatdan o'tishi kerak, shuning uchun ish beruvchining javobgarligi u bilan mehnat shartnomasini tuzishdir.
11. Jamoa shartnomasini tuzish va jamoaviy muzokaralarni olib borish ham ish beruvchining zimmasida.
12. Agar mehnatni tashkil etish va xavfsizlik qoidalarining buzilishi aniqlansa yoki xodim bunday qoidabuzarliklar haqida xabar bergan bo'lsa, ish beruvchi ushbu muammolarni ko'rib chiqishi va ularni bartaraf etish uchun zarur choralarni ko'rishi shart.
13. Agar ish beruvchining aybi bilan xodimga zarar etkazilgan bo'lsa, ikkinchisi davolanish uchun kompensatsiya, shuningdek ma'naviy zararni qoplashi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi doirasida).
14. Ish beruvchi barcha xodimlarini ijtimoiy sug'urta bilan ta'minlashi shart.

ESDA TUTING! Ish beruvchi uchun o'z majburiyatlarini bajarmaslik ma'muriy jazo bilan to'la - jarima. Jazolar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, shuningdek, Soliq kodeksida va ba'zan Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksida nazarda tutilgan.

O'z majburiyatlarining eng jiddiy buzilishi ish beruvchini ma'lum muddatga faoliyat yuritish va muayyan lavozimlarni egallash huquqidan mahrum qilishi mumkin.

Ish beruvchi nimaga haqli?

Ish beruvchining huquqlari quyidagi mehnat masalalari bilan bog'liq bir qator harakatlarga taalluqlidir:

• mehnat shartnomalari dinamikasiga qaratilgan turli harakatlar: tuzish, o'zgartirish, tugatish, qayta muzokaralar;
• jamoaviy shartnomalar va jamoaviy munosabatlarga oid harakatlar;
• xodimlarni rag'batlantirish;
• ishchi xodimlarning mas'uliyatini ta'minlash;
• ichki me'yoriy hujjatlar bilan bog'liq barcha harakatlar.

San'atda. 22 ish beruvchining huquqlari ro'yxatini o'z ichiga oladi (shuningdek, batafsil, ammo to'liq emas).

1. Ish beruvchi tegishli hujjatlarni saqlash huquqiga ega - mehnat shartnomalari, mahalliy aktlar, jamoaviy bitimlar, normativ hujjatlar va boshqalar.
2. Ish beruvchiga xodimlarni mehnat majburiyatlarini to'g'ri bajarganliklari uchun har qanday usul bilan mukofotlashlari mumkin.
3. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining talablariga va ichki hujjatlarda nazarda tutilgan qoidalarga rioya qilmaganlik uchun ish beruvchi o'z xodimlarini qonun hujjatlarida belgilangan tartibda javobgarlikka tortishga haqlidir.
4. Ish beruvchining qonuniy huquqi o'z xodimlaridan kompaniyaning mol-mulki, asbob-uskunalari, materiallari va boshqalarga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lishni, shuningdek, belgilangan mehnatni muhofaza qilish qoidalari va texnologik jarayonlarga qat'iy rioya qilishni talab qilishdir.
5. Ish beruvchi ushbu toifaning manfaatlarini himoya qilish uchun harakat qiladigan har qanday birlashmalarning yaratuvchisi yoki a'zosi bo'lishi mumkin.

ESDA TUTING! Xodim singari, ish beruvchi ham o'z huquqlariga rioya etilishini kafolatlashda qonun bilan himoyalangan va ular buzilgan taqdirda u o'z manfaatlarini sudga himoya qilish uchun murojaat qilishi mumkin.

Ish beruvchi quyidagi huquqlarga ega:
ushbu Kodeksda va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda va shartlarda xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish;
jamoaviy muzokaralar olib borish va jamoaviy bitimlar tuzish;
xodimlarni vijdonan, samarali mehnatga rag‘batlantirish;
xodimlardan o‘z mehnat majburiyatlarini bajarishni va ish beruvchining mol-mulkini (jumladan, ish beruvchiga tegishli bo‘lgan uchinchi shaxslarning mol-mulkini, agar ish beruvchi ushbu mol-mulkning saqlanishi uchun javobgar bo‘lsa) va boshqa xodimlarga g‘amxo‘rlik qilishni hamda ichki mehnat qoidalariga rioya qilishni talab qilish;

xodimlarni ushbu Kodeksda va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda intizomiy va moddiy javobgarlikka tortish;
mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish (ish beruvchilar - yakka tartibdagi tadbirkor bo'lmagan jismoniy shaxslar bundan mustasno);
ularning manfaatlarini ifodalash va himoya qilish maqsadida ish beruvchilarning birlashmalarini tuzish va ularga qo'shilish;
ishlab chiqarish kengashini tashkil etish (ish beruvchilar - yakka tartibdagi tadbirkor bo'lmagan jismoniy shaxslar bundan mustasno) - bu ish beruvchining, qoida tariqasida, ishda yutuqlarga ega bo'lgan xodimlari orasidan ixtiyoriy asosda tuzilgan, takliflar tayyorlash uchun maslahat organi. ishlab chiqarish faoliyatini va individual ishlab chiqarish jarayonlarini takomillashtirish, yangi texnika va yangi texnologiyalarni joriy etish, mehnat unumdorligi va ishchilarning malakasini oshirish uchun. Mehnat kengashining vakolatlari, tarkibi va faoliyati va uning ish beruvchi bilan o'zaro munosabatlari mahalliy normativ hujjatlar bilan belgilanadi. Mehnat kengashining vakolatlariga federal qonunlarga muvofiq hal qilish tashkilotning boshqaruv organlarining mutlaq vakolatiga kiruvchi masalalar, shuningdek, ishchilarning ijtimoiy va mehnat huquqlari va manfaatlarini ifodalash va himoya qilish masalalari kiritilishi mumkin emas. qarori ushbu Kodeksga va boshqa federal qonunlarga muvofiq kasaba uyushmalari, tegishli boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotlari va ishchilarning boshqa vakillarining vakolatlari doirasida belgilanadi. Ish beruvchi ishchi kengashdan kelib tushgan takliflarni ko'rib chiqish natijalari va ularni amalga oshirish to'g'risida ishchi kengashini xabardor qilishi shart;
mehnat sharoitlarini maxsus baholash bo'yicha qonun hujjatlarida unga berilgan huquqlardan foydalanish.
Ish beruvchi majburiyatga ega:
mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini, mahalliy normativ hujjatlarni, jamoa shartnomasi shartlarini, bitimlar va mehnat shartnomalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga rioya qilish;
xodimlarni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlar bilan ta'minlash;
mehnatni muhofaza qilish bo'yicha davlat me'yoriy talablariga javob beradigan xavfsizlik va mehnat sharoitlarini ta'minlash;
xodimlarni mehnat majburiyatlarini bajarish uchun zarur bo'lgan asbob-uskunalar, asboblar, texnik hujjatlar va boshqa vositalar bilan ta'minlash;
ishchilarga teng qiymatdagi ish uchun teng haq to'lash;
xodimlarga to‘lanadigan ish haqini ushbu Kodeksda, jamoa shartnomasida, ichki mehnat qoidalari va mehnat shartnomalarida belgilangan muddatlarda to‘liq to‘lash;
ushbu Kodeksda belgilangan tartibda jamoaviy muzokaralar olib borish, shuningdek jamoa shartnomasini tuzish;
jamoaviy bitim, bitim tuzish va ularning bajarilishini nazorat qilish uchun zarur bo'lgan to'liq va ishonchli ma'lumotlarni xodimlar vakillari bilan ta'minlash;
xodimlarni imzolagan holda, ularning mehnat faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlar bilan tanishtirish;
Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga rioya etilishi ustidan federal davlat nazoratini amalga oshirishga vakolatli federal ijroiya organining ko'rsatmalarini, belgilangan faoliyat sohasida davlat nazoratini (nazoratini) amalga oshiradigan boshqa federal ijroiya organlarining ko'rsatmalarini o'z vaqtida bajarish, jarimalar to'lash; mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarni buzganlik uchun qo'yilgan;
tegishli kasaba uyushma organlari va xodimlar tomonidan saylangan boshqa vakillarning aniqlangan mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o‘z ichiga olgan boshqa hujjatlar buzilganligi to‘g‘risidagi taqdimnomalarini ko‘rib chiqish, aniqlangan qonunbuzarliklarni bartaraf etish choralarini ko‘rish hamda ko‘rilgan choralar to‘g‘risida ko‘rsatilgan organlar va vakillarga xabar berish;
ushbu Kodeksda, boshqa federal qonunlarda va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan shakllarda xodimlarning tashkilotni boshqarishda ishtirok etishini ta'minlaydigan shart-sharoitlarni yaratish;
xodimlarning mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq kundalik ehtiyojlarini ta'minlash;
federal qonunlarda belgilangan tartibda xodimlarni majburiy ijtimoiy sug'urtalashni amalga oshirish;
Xodimlarga mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan etkazilgan zararni qoplash, shuningdek ma'naviy zararni ushbu Kodeksda, boshqa federal qonunlarda va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlarida belgilangan tartibda va shartlarda qoplash;
mehnat qonunchiligida, shu jumladan mehnat sharoitlarini maxsus baholash to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalari, jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar va mehnat shartnomalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa vazifalarni bajarish.

Izoh

1. Mehnat munosabatlari ikki tomonlama xarakterga ega. Shuning uchun, San'atda mustahkamlangan xodimning huquq va majburiyatlari. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi sharhlangan maqolada ish beruvchilar uchun belgilangan tegishli majburiyatlar va huquqlarga mos keladi.
Ushbu moddaning 1-qismida ish beruvchilarning asosiy huquqlarining 7 guruhi shakllantirilgan.
1). Ish beruvchining asosiy huquqlaridan biri bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan asoslar, tartibda va shartlarda xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish huquqidir.
Ish beruvchining o'zi tegishli mutaxassisliklar, tegishli malakaga ega bo'lgan kasblar xodimlarining kerakli sonini belgilaydi, ular bilan mehnat shartnomasini tuzish huquqiga ega. Shu bilan birga, u San'at talabiga rioya qilishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasi, huquqlarni to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita cheklash yoki jinsi, irqi, terining rangi, millati, tili, kelib chiqishi, mulkiy, ijtimoiy va rasmiy mavqeiga qarab qamoqdagi to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita ustunliklarni belgilashni taqiqlaydi. , yoshi, yashash joyi (shu jumladan yashash yoki yashash joyida ro'yxatdan o'tishning mavjudligi yoki yo'qligi), shuningdek xodimning ishbilarmonlik fazilatlari bilan bog'liq bo'lmagan boshqa holatlar. Istisnolar faqat federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda amalga oshirilishi mumkin. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasining "Rossiya Federatsiyasida aholini ish bilan ta'minlash to'g'risida" gi Qonunining 13-moddasida davlat ish topishda qiyinchiliklarga duch kelgan fuqarolarga ish bilan ta'minlash, qo'shimcha ish o'rinlarini yaratish va ish bilan ta'minlash dasturlarini ishlab chiqish va amalga oshirish orqali qo'shimcha kafolatlar beradi. ixtisoslashtirilgan tashkilotlar (shu jumladan nogironlar mehnati tashkilotlari) hamda nogironlar va yoshlarni ishga qabul qilish uchun kvotalar belgilash, shuningdek, maxsus dasturlar va boshqa chora-tadbirlar asosida o‘qitishni tashkil etish. Va San'atga muvofiq. Ushbu Qonunning 25-moddasida ish beruvchi Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektining davlat organlari yoki mahalliy hokimiyat organlari tomonidan nogironlarni ishga joylashtirish uchun o'zi uchun belgilangan kvotaga rioya qilishi shart.
Mehnat shartnomalarini tuzish, o'zgartirish va bekor qilishning umumiy tartibi San'atda belgilangan. 63-84 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.
Ish beruvchining ushbu majburiyatini ko'rib chiqishda, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 10-bandida ko'rsatilgan tavsiyalarni hisobga olish kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining Rossiya Federatsiyasi sudlari ", bu San'at mazmunidan kelib chiqqan holda. 8-modda, 1-qism. 34-moddaning 1 va 2-qismlari. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 35-bandi. 2 soat 1 osh qoshiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasida ish beruvchi samarali iqtisodiy faoliyat va mulkni oqilona boshqarish maqsadida mustaqil ravishda o'z mas'uliyati ostida zarur kadrlar bo'yicha qarorlar (kadrlarni tanlash, joylashtirish, ishdan bo'shatish) va aniq xulosalar bilan xulosalar chiqaradi. ish qidiruvchilar va bu ish beruvchining majburiyati emas, balki huquqidir. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumi yana shuni ta'kidladiki, shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ish beruvchini bo'sh ish o'rinlari yoki ish o'rinlari bilan bog'liq nizolarni ko'rib chiqishda ular paydo bo'lganda darhol to'ldirishga majburlovchi qoidalar mavjud emas. ishga qabul qilishdan bosh tortganda, ish beruvchining unga bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi takliflari mavjudligini tekshirish kerak (masalan, bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi xabar bandlik xizmati organlariga yuborilgan, gazetada e'lon qilingan, radio orqali e'lon qilingan, nutq paytida e'lon qilingan. ta'lim muassasalarining bitiruvchilari, e'lonlar taxtasiga joylashtirilgan), ushbu shaxs bilan ishga joylashtirish bo'yicha muzokaralar olib borilganmi va qanday asoslar bilan uni hibsga olish rad etilgan (RG. 2006. 31 dekabr).
2). Ish beruvchining asosiy huquqlari jamoa shartnomasini taklif qilish, jamoaviy muzokaralar olib borish va jamoaviy bitim tuzish huquqini o'z ichiga oladi. Agar ish beruvchi jamoa shartnomasini tuzish tashabbuskori bo'lsa, u bunday taklifni olgan kundan boshlab 7 kalendar kun ichida muzokaralar olib borishi shart bo'lgan xodimlar vakillariga yozma ravishda taklif yuborishi shart.
Kollektiv shartnomalar tuzish masalalari San'at bilan tartibga solinadi. 36-44 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.
3). Ish beruvchi vijdonli, samarali mehnat uchun xodimlarni mukofotlash huquqiga ega. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasiga binoan, ish beruvchi quyidagi rag'batlantirish turlarini qo'llash huquqiga ega: minnatdorchilik bildirish, bonus berish, qimmatbaho sovg'a, faxriy yorliq bilan taqdirlash, kasb bo'yicha eng yaxshisini unvonga ko'rsatish.
Rag'batlantirishning boshqa turlari jamoa shartnomasida yoki ichki mehnat qoidalarida, shuningdek tashkilotlarning ustavi va qoidalarida belgilanishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasiga sharhga qarang).
4). Ish beruvchi xodimlardan o'z mehnat majburiyatlarini bajarishni va ish beruvchining va boshqa shaxslarning mulkiga g'amxo'rlik qilishni, shuningdek ularning ichki mehnat qoidalariga rioya qilishlarini talab qilishga haqli. San'atning 3-qismida talab qilinganidek. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasiga binoan, ish beruvchi xodimni ishga qabul qilishda uni ish beruvchi tomonidan imzolangan ichki mehnat qoidalari bilan tanishtirishi shart.
5). Ish beruvchining asosiy huquqlari xodimlarni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda intizomiy va moddiy javobgarlikka tortish huquqini o'z ichiga oladi.
Shunday qilib, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasiga binoan, ish beruvchi xodimga intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligi uchun quyidagi intizomiy jazo choralarini qo'llashga haqlidir: tanbeh, tanbeh, tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasiga sharhga qarang). Rossiya Federatsiyasi).
Xodimning ish beruvchiga etkazilgan zarar uchun moddiy javobgarligi San'atda belgilangan qoidalarga muvofiq belgilanadi. 238-250 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.
6). Ish beruvchilar (ish beruvchilar - yakka tartibdagi tadbirkor bo'lmagan jismoniy shaxslar bundan mustasno) o'z vakolatlari doirasida mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish huquqiga ega (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasiga sharhga qarang).
7). Ish beruvchilarga o'z manfaatlarini ifodalash va himoya qilish maqsadida mintaqaviy, sanoat va federal darajadagi uyushmalar tuzish, ularga qo'shilish va ularning faoliyatida ishtirok etish huquqi beriladi. Masalan, Moskva sanoatchilar va tadbirkorlar uyushmasi, Oltoy o'lkasi sanoatchilar uyushmasi, Rossiya kon-metallurgiya kombinati sanoatchilar uyushmasi, ko'mir sanoati sanoatchilar va tadbirkorlar uyushmasi va boshqalar.
2. Sharhlangan maqolaning 2-qismida ish beruvchining majburiyatlari ko'rsatilgan bo'lib, ular quyidagilarni o'z ichiga oladi.
1). Ish beruvchining asosiy majburiyatlaridan biri mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga rioya qilish majburiyati bo'lib, u quyidagilardan iborat:
● mehnat sohasidagi xalqaro huquqiy hujjatlar (BMT deklaratsiyalari, deklaratsiyalari, konventsiyalari va Xalqaro mehnat tashkilotining tavsiyalari, Rossiya Federatsiyasining ko'p tomonlama va ikki tomonlama shartnomalari);
● Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlar;
● mehnat huquqi normalarini o'z ichiga olgan normativ-huquqiy hujjatlar (Rossiya Federatsiyasi Prezidentining farmonlari, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining farmonlari va farmoyishlari, federal ijro etuvchi hokimiyat organlarining normativ-huquqiy hujjatlari);
● qonunlar va Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat organlarining normativ-huquqiy hujjatlari;
● mahalliy davlat hokimiyati organlarining normativ-huquqiy hujjatlari;
● mahalliy normativ hujjatlar, jamoaviy bitimlar, bitimlar va mehnat shartnomalari.
2). Ish beruvchining asosiy majburiyati, shuningdek, xodimlarni mehnat shartnomasiga muvofiq ish bilan ta'minlash, ya'ni ko'rsatilgan mehnat funktsiyasi bo'yicha ishlash (shtat jadvali, kasbi, malakasini ko'rsatadigan mutaxassislik bo'yicha lavozimga muvofiq ishlash; aniq xodimga topshirilgan ish turi).
3). Ish beruvchi xodimlarga mehnatni muhofaza qilish bo'yicha davlat me'yoriy talablariga javob beradigan ish joyida xavfsizlik va mehnat sharoitlarini ta'minlashi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 212-moddasiga sharhga qarang).
4). Ish beruvchining asosiy vazifasi xodimlarni mehnat majburiyatlarini bajarish uchun zarur bo'lgan asbob-uskunalar, asboblar, materiallar, texnik hujjatlar va boshqa vositalar bilan ta'minlashdir. Faqatgina xodimlar uchun zarur mehnat sharoitlarini ta'minlash orqali ish beruvchi xodimdan o'z mehnat funktsiyalarini to'g'ri bajarilishini va yuqori unumli ishlarni talab qilishga haqli.
5). Ish beruvchining asosiy vazifasi xodimlarga teng qiymatdagi ish uchun teng haq to'lashdir. Bu, o'z navbatida, ish beruvchini adolatli ish haqi tizimini ishlab chiqish va qo'llashga majbur qiladi.
6) Ish beruvchining bir xil darajada muhim majburiyati ish beruvchi tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, ichki mehnat qoidalariga, jamoa shartnomasiga va mehnat shartnomasiga muvofiq belgilangan muddatlarda ish haqini to'liq hajmda o'z vaqtida to'lashdir.
7). Ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan tartibda jamoaviy muzokaralar olib borishi va jamoaviy bitim tuzishi shart. Agar San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 36-moddasiga binoan, agar jamoaviy muzokaralar tashabbuskori xodimning vakili bo'lsa, ish beruvchi xodim vakilining yozma taklifini olgan kundan boshlab 7 kalendar kun ichida muzokaralarga kirishishi shart.
8). Ish beruvchining mas'uliyati xodimlar vakillariga jamoaviy bitim, bitim tuzish va ularning bajarilishini nazorat qilish uchun zarur bo'lgan to'liq va ishonchli ma'lumotlarni taqdim etishdan iborat.
San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksining 5.29-moddasi, ish beruvchi yoki uning vakili bo'lgan shaxs tomonidan qonun hujjatlarida belgilangan muddatlarda jamoaviy muzokaralar o'tkazish va jamoaviy bitim, bitimga rioya etilishini nazorat qilish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni taqdim etmasligi, mingdan uch ming rublgacha miqdorda ma'muriy jarima solish.
9). Ish beruvchining majburiyati ish beruvchi tomonidan qabul qilingan va ushbu xodimlarning faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan mahalliy qoidalar bilan xodimlarni imzo bilan tanishtirishdir. Bundan tashqari, shuni yodda tutish kerakki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda, shuningdek me'yoriy-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda ish beruvchi mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilishda ish beruvchining fikrini hisobga olishi kerak. boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining vakillik organi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasi 2-qismi) .
10). Ish beruvchi, shuningdek, mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va nazoratini amalga oshirishga vakolatli federal ijroiya organining ko'rsatmalarini, shuningdek, mehnat qonunchiligida nazorat va nazorat funktsiyalarini amalga oshiruvchi boshqa federal ijroiya organlarining ko'rsatmalarini tezda bajarishi shart. belgilangan faoliyat sohasi, mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o‘z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarni buzganlik uchun undirilgan jarimalarni to‘lash, shuningdek, tegishli kasaba uyushma organlari va xodimlar tomonidan saylangan boshqa vakillarning aniqlangan mehnat qonunchiligi buzilishi to‘g‘risidagi taqdimnomalarini ko‘rib chiqish, tegishli choralar ko‘rish; aniqlangan qonunbuzarliklarni bartaraf etish va ko'rsatilgan organlarga va xodimlarning vakillariga ko'rilgan choralar to'g'risida xabar berish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 212-moddasiga sharhning 13, 17 va 18-bandlariga qarang).
11). Ish beruvchining javobgarligi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, boshqa federal qonunlar va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan shakllarda xodimlarning tashkilotni boshqarishda ishtirok etishini ta'minlaydigan shart-sharoitlarni yaratishdir (21-moddaga sharhning 9-bandiga qarang). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi).
12). Qonun chiqaruvchi, shuningdek, ish beruvchining majburiyatlari qatoriga xodimlarning mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq kundalik ehtiyojlarini ta'minlashni ham o'z ichiga oladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 212-moddasiga sharhning 16-bandiga qarang).
13). Ish beruvchi "Ishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklaridan majburiy ijtimoiy sug'urta to'g'risida" Federal qonunida belgilangan tartibda xodimlarni majburiy ijtimoiy sug'urtalashni amalga oshirishi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasiga sharhning 15-bandiga qarang). federatsiyasi).
14). Ish beruvchining asosiy majburiyati, shuningdek, xodimlarga o'z mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan etkazilgan zararni qoplash, shuningdek Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan tartibda va shartlarda ma'naviy zararni qoplash majburiyatini o'z ichiga oladi. Federatsiya, boshqa federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlari. Ko'rsatilgan zararni qoplash va ma'naviy zararni qoplash San'atga muvofiq amalga oshiriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 184-moddasi, "Ishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklaridan majburiy ijtimoiy sug'urta to'g'risida" Federal qonuni, Sug'urtalangan shaxslarni tibbiy, ijtimoiy va kasbiy reabilitatsiya qilish uchun qo'shimcha xarajatlarni to'lash to'g'risidagi nizom (qamoq jazosiga hukm qilinganlar bundan mustasno). va jazoni o'tayotgan) ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklari tufayli sog'lig'iga zarar yetkazilganlar, tasdiqlangan. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2006 yil 15 maydagi 286-sonli qarori va ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklari tufayli sog'lig'iga zarar etkazilgan sug'urtalangan shaxslarni tibbiy, ijtimoiy va kasbiy reabilitatsiya qilish uchun qo'shimcha xarajatlarni to'lash tartibi to'g'risidagi tushuntirishlar tasdiqlangan. Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 2006 yil 14 dekabrdagi 842-son buyrug'i bilan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 184-moddasiga sharhga qarang).
3. Sharhlangan maqolaning 2-qismida keltirilgan ish beruvchining ko'rsatilgan majburiyatlari ro'yxati to'liq emas, chunki qonun chiqaruvchi ish beruvchini mehnat qonunchiligida va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajarishga majbur qiladi.

Menejer har doim inspektorlarning tanqidiga tayyor bo'lishi kerak. Sharhlar qayerdan kelishi muhim emas - yuqori tashkilotdan yoki davlat mehnat inspektsiyasi xodimidan. Mansabdor shaxsning vazifasi har qanday vaziyatda ham o‘z pozitsiyasini aniq asoslab bera olishi, kerak bo‘lsa, o‘z pozitsiyasini himoya qilishidir. Jumladan, u vakillik qiladigan kompaniyaning huquq va majburiyatlari haqida. Shu bilan birga, "bu mening fikrim", "men shunday deb o'ylayman" kabi dalillar ishlamaydi. Huquqiy norma talablari va uning amalda tatbiq etilishi o‘rtasida chegara qo‘yib, faqat qonun harfiga murojaat qilish kerak.

Qonunni o'qishning o'zi kifoya emas, unda nima yozilganini ko'rish kerak...

Ish beruvchilar ko'pincha Mehnat kodeksini uning qoidalariga mas'uliyatsizligi uchun emas, balki buzishadi. Lekin ular u yoki bu qonun normalarini har doim ham yaxshi va to'g'ri tushuna olmaydilar. Bu asosan ularning "huquqiy nigilizmi"ni tushuntiradi.

Keling, Mehnat kodeksining ish beruvchining huquq va majburiyatlari bilan bog'liq moddalarini olaylik (ish beruvchining asosiy huquq va majburiyatlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasida belgilangan). Qonun chiqaruvchi normani aniq ko'rsatgan bo'lsa, qiyinchiliklar, qoida tariqasida, paydo bo'lmaydi. Masalan, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 76-moddasi "Ishdan to'xtatib turish" bu borada hamma narsa juda oddiy. Unda aytilishicha, muayyan holatlar mavjud bo'lganda (xususan, mehnatni muhofaza qilish yoki majburiy tibbiy ko'rikdan o'tishni tugatmagan taqdirda) ish beruvchi majbur xodimni ishdan to'xtatib turish (to'xtatish).

Art hech qanday savol tug'dirmaydi. 97 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Normada aytilishicha, ish beruvchi Mehnat kodeksida belgilangan tartibda: ega xodimni ushbu xodim uchun belgilangan ish vaqtidan tashqari ishga jalb qilish huquqi.

Ma'lumot uchun

Shouni yig‘ish

Biz San'atni eslatib o'tganimizdan beri. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 76-moddasi, bu haqda biroz batafsilroq to'xtash mantiqan. Ish beruvchining xodimni ishdan bo'shatish majburiyatini belgilash nuqtai nazaridan, hamma narsa haqiqatan ham aniq belgilangan. Ammo bunday olib tashlash uchun asoslarga kelsak, bu to'liq aniq emas. O'zingiz uchun hukm qiling. Maqolaning birinchi qismida, agar xodimning maxsus huquqi (ikki oygacha bo'lgan muddatga) to'xtatilgan bo'lsa, ishdan chetlatilishi kerakligi aytiladi. Shu bilan birga, litsenziya ushbu maxsus huquqlardan biri sifatida nomlanadi. Biroq, agar biz 08.08.2001 yildagi 128-FZ-sonli "Faoliyatning ayrim turlarini litsenziyalash to'g'risida" gi Federal qonunining 2-moddasiga murojaat qilsak, biz kelishmovchilik mavjudligini ko'ramiz. Ushbu qonun litsenziya deganda yuridik shaxsga yoki yakka tartibdagi tadbirkorga beriladigan muayyan faoliyat uchun maxsus ruxsatnoma tushuniladi. Ya'ni, qonun xodimni litsenziat deb tasniflamaydi.

Qiyinchilik, qoida shunday bayon qilinganda yuzaga keladiki, u har kim uni o'zicha tushunish va o'zicha, majburiyat yuklash yoki huquq berish ekanligini aniqlash imkonini beradi. Misol uchun, quyidagi formulalarni solishtiraylik: "xodimga ... bilan ta'minlangan" va "ish beruvchi xodimni ... bilan ta'minlashi mumkin". Bir qarashda ular juda o'xshash, lekin aslida ular butunlay boshqacha ma'nolarga ega. Birinchi formuladan beri majbur qiladi ish beruvchining ma'lum bir tarzda harakat qilishi, ikkinchisi - huquq beradi shu tarzda harakat qiling. Masalan, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 117-moddasi zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlari bilan ishlaydigan ishchilar. taqdim etilgan yillik qo'shimcha haq to'lanadigan ta'til (ya'ni ish beruvchi bunday ta'tilni berishga majburdir). Va San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 122-moddasida xodimga haq to'lanadigan ta'til beriladi Bo'lishi mumkin ushbu ish beruvchi bilan ishlagan olti oylik muddati tugagunga qadar berilgan. (ya'ni, tomonlarning kelishuvi bo'yicha xodimga muddatidan oldin ta'til berish ish beruvchining huquqidir).

Yana bir misol Art. 96 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Unda aytilishicha, tunda ish (smenada) davomiyligi pasayib bormoqda keyingi ishlamasdan bir soat davomida (ya'ni, ish beruvchi ish tartibini tuzishda buni hisobga olishga majburdir. Va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 101-moddasida tartibsiz ish vaqtida, agar kerak bo'lsa, ish beruvchining buyrug'i bilan belgilangan. , vaqti-vaqti bilan ishtirok etishi mumkin (ish beruvchining huquqi) individual xodimlar. Ya'ni, agar xodim shaxsiy sabablarga ko'ra ish beruvchiga uning uchun tartibsiz ish kunini belgilash to'g'risida iltimos bilan murojaat qilsa, ish beruvchi bunday iltimosni ko'rib chiqmaslikka haqli. Yoki, ehtimol, xodimni yarmida kutib oling, unga moslashuvchan ish soatlarida ishlashni taklif qiling.

Hujjat parchasi

Shouni yig‘ish

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 102-moddasi "Moslashuvchan ish vaqtida ishlash"

Moslashuvchan ish rejimida ishlaganda ish kunining (smenaning) boshlanishi, tugashi yoki umumiy davomiyligi tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadi.

Ish beruvchi xodimning tegishli hisob-kitob davrlarida (ish kuni, hafta, oy va boshqalar) umumiy ish soatlari miqdorida ishlashini ta'minlaydi.

Yong'in yoki ketishmi?

Mehnat kodeksida nazarda tutilgan ba'zi sabablarga ko'ra ish beruvchi huquqiga ega xodimni ishdan bo'shatish, ba'zi hollarda oddiygina majbur qiling.

1-misol

Shouni yig‘ish

“Vympel” OAJ muhandis-iqtisodchisi Viktor R. 2010 yil noyabr oyida ish beruvchiga tegishli mulkni (lazer printer) o‘g‘irlaganlikda ayblangan. N. shahrining tuman sudi xodimni Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksining 158-moddasi birinchi qismiga binoan 60 ming rubl miqdorida jarimaga tortdi. Mahkum jazoga e'tiroz bildirmadi va hukm chiqarilgandan keyin 10 kun o'tgach, hukm qonuniy kuchga kirdi (Rossiya Federatsiyasi Jinoyat-protsessual kodeksining 356-moddasi). Jinoyat-protsessual qonun hujjatlariga muvofiq hukmning nusxasi ish beruvchiga belgilangan muddatda yuborilgan. Tashkilot Viktorni jinoiy huquqbuzarlik qilgani uchun ishdan bo'shatish masalasini ko'tardi.

2-misol

Shouni yig‘ish

S. shahridagi 137-sonli shahar poliklinikasi shifokori Nikolay Ch. bemorga yordam ko‘rsatmagani, inson salomatligiga og‘ir zarar yetkazgani uchun ikki yil muddatga ozodlikdan mahrum etildi (to‘xtatildi). Qo'shimcha jazo sifatida tibbiyot xodimiga 3 yil davomida tibbiyot bilan shug'ullanish taqiqlandi (Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksining 47-moddasi va 124-moddasining ikkinchi qismi). Biroq, taqiqdan farqli o'laroq, shuningdek, sudlanganligini potentsial ish beruvchilardan yashirgan holda, Nikolay o'z mutaxassisligi bo'yicha mahalliy kardiologiya klinikasiga ishga joylashdi. Ko'p o'tmay, uning tarjimai holining murosasiz fakti ommaga oshkor bo'ldi. Bundan poliklinika bosh shifokori ham xabar topdi. Uning oldiga kadrlar bo‘limi inspektori hisobot bilan keldi va vijdonsiz xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi buyruq loyihasini tayyorlash uchun ruxsat oldi.

Oldimizda ikkita jinoiy holat turibdi. Biroq, birinchi holatda, ish beruvchining muqobil varianti bor: xodimni ishdan bo'shatish yoki uni tashkilotda qoldirish. Ammo ikkinchisida bunday muqobil yo'q: qonun bir ma'noli majbur qiladi qoidabuzar bilan mehnat shartnomasini bekor qilish. Bu, shuningdek, ishdan bo'shatish mumkin bo'lgan (kerak) moddalarning matnidan ham ko'rinadi. Biz Art haqida gapiramiz. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi ("d" kichik bandi, birinchi qismning 6-bandi) (o'g'irlik uchun sudlangan xodim bilan bog'liq vaziyat) va Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 84-moddasi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi birinchi qismining 11-bandi) (bemorga yordam ko'rsatmaganligi uchun sudlangan shifokor bilan bog'liq vaziyat).

Mehnat kodeksining boshqa "ishdan bo'shatish" moddalari haqida. Shuningdek, 80-modda majbur qiladi agar xodim bunday istagini bildirsa, ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish. Bu erda savdolashish, ehtimol, faqat ishdan bo'shatilgan sanaga tegishli bo'ladi.

Hujjat parchasi

Shouni yig‘ish

Mehnat kodeksining 80-moddasi "Mehnat shartnomasini xodimning tashabbusi bilan (o'z iltimosiga binoan) bekor qilish".

Xodim, agar ushbu Kodeksda yoki boshqa federal qonunlarda boshqacha muddat belgilanmagan bo'lsa, ish beruvchini ikki haftadan kechiktirmay yozma ravishda xabardor qilib, mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli. Belgilangan muddat ish beruvchi xodimning ishdan bo'shatish to'g'risidagi arizasini olgan kundan keyingi kundan boshlanadi.

Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga binoan, mehnat shartnomasi ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddati tugagunga qadar bekor qilinishi mumkin.

Xodimning o'z tashabbusi bilan (o'z iltimosiga binoan) ishdan bo'shatish to'g'risidagi arizasi uning ishini davom ettirishning iloji yo'qligi (ta'lim muassasasiga o'qish, pensiya va boshqa holatlar) bilan bog'liq bo'lgan hollarda, shuningdek ish beruvchi tomonidan belgilangan buzilish holatlarida. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligi normalari, mahalliy normativ hujjatlar, jamoa shartnomasi, bitim yoki mehnat shartnomasi shartlarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar, ish beruvchi xodimning arizasida ko'rsatilgan muddatda mehnat shartnomasini bekor qilishga majburdir.

Art haqida. Mehnat kodeksining 83-moddasi, keyin bu maxsus norma. Bu ish beruvchining mehnat shartnomasini bekor qilish huquqi yoki majburiyati haqida emas. Ushbu moddada ko'rsatilgan holatlar mavjud bo'lganda (masalan, xodim harbiy xizmatga chaqirilganda; lavozimga saylanmaganda; ilgari ushbu ishni bajargan xodim qayta tiklanganda) mehnat shartnomasi avtomatik ravishda bekor qilinadi. davlat mehnat inspektsiyasi yoki sud qarori bilan xodim vafot etganda va hokazo. Ish beruvchi faqat mehnat daftarchasiga tegishli yozuvni kiritishi mumkin.

Ma'lumot uchun

Shouni yig‘ish

Xodimning mehnat daftarchasida ishdan bo'shatish to'g'risida yozish murakkab protsedura kabi ko'rinmasligi mumkin, ammo u hali ham HR mutaxassislari orasida savollar tug'diradi. Mehnat kodeksining qaysi moddasini ko'rsatishim kerak - 80, 81, 83, 84? Yoki hamma hollarda 77? Qanday qilib to'g'ri yozish kerak: ishdan bo'shatish, bekor qilish yoki mehnat shartnomasini bekor qilishmi? Yozuv qanday tartibda kiritilishi kerak: birinchi navbatda maqolaning bandi va qismini ko'rsating, so'ngra maqolaning o'zi yoki aksincha?

Birinchi savolga javob juda oddiy. U mehnat daftarchalarini to'ldirish bo'yicha yo'riqnomaning 5.2-bandida keltirilgan. Unda aytilishicha, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha mehnat shartnomasi bekor qilinganda (ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish va tomonlarning nazorati ostida bo'lmagan holatlar bundan mustasno). (ushbu moddaning 4 va 10-bandlari), ushbu moddaning tegishli bandiga binoan ishdan bo'shatish to'g'risida mehnat daftarchasiga yozuv kiritiladi, ikkinchi savolga kelsak, uni turli yo'llar bilan yozishingiz mumkin: ishdan bo'shatish, tugatish yoki tugatish mehnat shartnomasi bu savolga alohida e'tibor qaratmaydi: mehnat daftarchasidagi yozuv quyidagi tartibda amalga oshirilishi kerak. Mehnat kodeksining moddasi, moddasining bir qismi, bandi. Masalan, "mehnat shartnomasi xodimning tashabbusi bilan bekor qilingan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi birinchi qismi 3-bandi". Bu qonun bizdan talab qiladigan ketma-ketlikdir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 84.1-moddasi beshinchi qismi). HR mutaxassislarining e'tirozlarini tez-tez eshitamiz. Ularning mohiyati shundan iborat. Uzoq vaqtdan beri mehnat daftarchasiga yozuv teskari tartibda (masalan, maqolaning bandi, maqolaning bir qismi, Mehnat kodeksining moddasi) kiritilishi amaliyoti mavjud. Nega mavjud hayot tarzini o'zgartirish kerak? Bundan tashqari, pensiya organlari bunday rekordga odatlangan. Bu e'tirozlarga shu tarzda javob berish kerak. Bunday holda, bu muhimmi yoki yo'qligini hal qilish huquqiga ega emasmiz. Ushbu masalani hal qilish faqat qonun chiqaruvchining vakolatiga kiradi. Qonun chiqaruvchi ushbu tartibda ishdan bo'shatish to'g'risidagi yozuvni tuzish kerakligini belgilaydi va bu ko'rsatmani bajarish bizning vazifamizdir.

Shartlarga bog'liq vakolatlar

Ish beruvchining mehnat munosabatlaridagi ayrim huquq va majburiyatlari xodimning xohish-irodasini hisobga olmasdan amalga oshirilishi mumkin. Ya'ni, bu jihatdan ular mutlaq xarakterga ega. Masalan, ish beruvchi har qanday holatda ham xodimlarga mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlarni taqdim etishga majburdir; xodimlarning mehnat vazifalarini bajarish bilan bog'liq kundalik ehtiyojlarini ta'minlash; majburiy ijtimoiy sug'urtani amalga oshirish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi). Ish beruvchi o'z tashabbusi bilan tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlari bilan bog'liq sabablarga ko'ra tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga haqli (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi).

Shu bilan birga, ba'zida ma'lum bir harakatni amalga oshirish (yoki uni bajarishga majbur bo'lish) uchun ish beruvchi xodimdan bayonot yoki rozilik shaklida ma'lum bir "turtki" yoki "javob" olishi kerak. xodimning. Masalan, ish beruvchi ish bilan bog'liq hujjatlarning nusxalarini berishga majburdir, ammo bu majburiyat faqat xodimdan yozma ariza olgandan keyin paydo bo'ladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 62-moddasi). U nogironlar va uch yoshga to'lmagan bolasi bor ayollarni ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilish huquqiga ega, lekin ularning yozma roziligi bilan.

Amalda HR mutaxassislari ko'pincha "xodim bayonoti" va "xodimning roziligi" kabi tushunchalarni chalkashtirib yuborishadi. Masalan, ko'pincha xodimning u yoki bu harakatga roziligi (masalan, dam olish kunlari va ishlamaydigan bayramlarda ishlashga yollash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 113-moddasi) ariza shaklida rasmiylashtirilishi so'raladi. ariza. Bu mutlaqo to'g'ri emas, chunki xodimning arizasi va uning roziligi ikki xil narsadir , bu bizga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.1-moddasida ko'rsatilgan boshqa ish beruvchi tomonidan amalga oshirilishi mumkin. yozma iltimosiga binoan xodim (ilova ma'nosi) yoki uning yozma roziligi bilan (o'tkazish taklifini o'z ichiga olgan hujjatdagi imzoni anglatadi).

Ya'ni, tashabbus xodimning o'zidan chiqqanda, u ish beruvchiga nimanidir etkazmoqchi bo'lsa, nimadir so'rasa va nimanidir talab qilsa, ariza tuziladi. Misol uchun, u yillik to'lanadigan ta'tilni yoki boshqa ishga o'tishni so'raydi. Shu bilan birga, u o'z tashabbusini yoki iltimosini alohida hujjatga qo'yadi.

Xodimning roziligi ish beruvchining tashabbusiga ijobiy javobdir. Masalan, kasblarni birlashtirish uchun unga boshqa ishni ishonib topshirishda (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 60.2-moddasi), xodimning shaxsiy ma'lumotlarini uchinchi shaxsga etkazishda (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 86-moddasi). Xodimning ish beruvchining taklifiga roziligi to'g'risidagi imzosi odatda u ko'rsatilgan hujjatda tuziladi. Masalan, xabarnomada (namuna hujjatga qarang). Bunday holda, xodim hujjat unga topshirilganligi yoki u bilan tanishganligi haqida emas, balki ushbu hujjatdagi taklifga roziligi (yoki rozi emasligi) haqida imzo chekadi.

bayonot ayollarga va mehnatga layoqatsizlik varaqasi asosida unga homiladorlik va tug‘ish ta’tili beriladi. Agar qonun talablariga so'zma-so'z yondashadigan bo'lsak, unda tug'ruq ta'tilini olish uchun xodimning og'zaki bayonoti etarli bo'ladi. Rozilik bilan ham xuddi shunday. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 95-moddasiga ko'ra, doimiy ishlaydigan tashkilotlarda dam olish kunida ishning davomiyligini qisqartirishning iloji bo'lmasa, qo'shimcha ish vaqti xodimga qo'shimcha dam olish yoki dam olish vaqti bilan ta'minlash orqali qoplanadi. rozilik xodim - ortiqcha ish uchun belgilangan standartlarga muvofiq to'lov. Bunday rozilik qanday shaklda berilishi kerakligi ham ko'rsatilmagan.

Bizning fikrimizcha, har qanday ziddiyatli vaziyatlarning oldini olish uchun ariza ham, xodimning roziligi ham yozma shaklda bo'lishi kerak. Shunday qilib, mehnatga oid nizo yuzaga kelgan taqdirda, ish beruvchiga u yoki bu huquqdan qonuniy ravishda foydalanganligini va unga mehnat qonunchiligi bilan berilgan u yoki bu majburiyatni bajarganligini isbotlash osonroq bo'ladi.

Mavzu bo'yicha savol

Shouni yig‘ish

Xodimni sinov muddati bilan ishga oldik. U biz uchun to'g'ri yoki yo'qligini aniqlashni osonlashtirish uchun biz uning oldingi ish joyidan ma'lumotnoma so'radik. Va birinchi navbatda ular xodimdan uchinchi shaxslardan u haqida ma'lumot olishga rozi bo'lgan imzosini olishdi. Ular bizga yuborgan ma'lumotnoma, yumshoq qilib aytganda, nomaqbul edi. Va shuning uchun sinov muddati tugashini kutmasdan, biz u bilan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 71-moddasiga binoan mehnat shartnomasini bekor qilishga qaror qildik. Zarur bo'lganda, xodim uch kun oldin xabardor qilingan. Lekin qonun bo‘yicha ish qilmayotganimizni aytib, sudga murojaat qilamiz, deb qo‘rqitadi. Ayting-chi, biz nima xato qildik?

Regina Koroleva,
Nijniy Novgorod, kadrlar bo'limi inspektori

Keling, buni aniqlaylik. Siz avvalgi ish beruvchidan u haqida ma'lumot olish uchun xodimning yozma roziligini olib, to'g'ri harakat qildingiz. Shunday qilib, siz Mehnat kodeksining 86-moddasi talabini bajardingiz, bu sizga xodimning shaxsiy ma'lumotlarini uchinchi shaxsdan faqat tekshirilayotgan shaxsning yozma roziligi bilan olish huquqini beradi. Biroq, sizning keyingi harakatlaringiz jiddiy shubhalarni keltirib chiqaradi. Gap shundaki, xodim bilan mehnat shartnomasini uning avvalgi ish joyidan salbiy ko'rib chiqilishi asosida bekor qilish mumkin emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 71-moddasiga binoan (sinovdan o'tmagan shaxs sifatida) faqat tashkilotingizdagi mehnat faoliyati natijalariga ko'ra xodim bilan xayrlashish mumkin. Shu bilan birga, ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqda xodim qaysi ko'rsatkichlar bo'yicha topshirilgan ishga muvofiqligi uchun testdan o'tmaganligi aniq ko'rsatilishi kerak. Aks holda, sud arizachining tomonini oladi va siz ishdan bo'shatilgan shaxsni ish joyiga qaytarishingiz shart.

Keyingi safar, "HR maktabi" bo'limida biz va'da qilinganidek, tomonlarning kelishuvi kabi kontseptsiya haqida gaplashamiz. Qonunga ko'ra, tomonlar o'rtasidagi kelishuv qachon zarurligini, uni qanday qilib to'g'ri rasmiylashtirish kerakligini va ushbu hujjat har doim mehnat shartnomasi matniga ilova qilinishi kerakligini bilib olamiz. Keling, munozarali masalalardan qochish (yoki hal qilish) uchun tomonlar tegishli bitim tuzishga majbur bo'lgan turli vaziyatlarni ko'rib chiqaylik.

Izohlar

Shouni yig‘ish

Agar xodim olti oy ishlagan bo'lsa, u yigirma sakkiz kalendar kunning umumiy davomiyligi uchun dam olish huquqiga egami? 6 oydan keyin ta'til berish - ish beruvchining huquqi yoki majburiyati? Bularning barchasi quyida muhokama qilinadi.

Mehnat qonunchiligining ta'til normalari

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasiga binoan, xodim o'zining shaxsiy dam olish huquqiga ega, bu boshqa narsalar qatori, unga yillik ta'til uchun kafolatlangan to'lovni taqdim etish orqali ta'minlanadi. Rossiya Mehnat kodeksi ish beruvchini mehnat munosabatlari sohasidagi me'yoriy-huquqiy bazaga va asosiy qonunlar va tegishli hujjatlarning jihatlarini, shuningdek, jamoaviy bitimlar va bitimlarning shartlarini o'z ichiga olgan boshqa huquqiy hujjatlarga qat'iy rioya qilishga majbur qiladi. Mehnat kodeksining 114-moddasiga muvofiq, xodimlarga ish joyi va egallab turgan lavozimi, shuningdek, o‘rtacha daromadi saqlanib qolgan holda yillik ta’til beriladi. Xodimlarga beriladigan asosiy haq to'lanadigan ta'tilning yillik tanaffuslarining davomiyligi yigirma sakkiz kalendar kunini tashkil qiladi.

Xo'sh, 6 oydan keyin ta'til huquqmi yoki majburiyatmi? Keling, buni aniqlaylik.

Dam olish huquqi

Xodimga har yili pullik ta'til berilishi kerak. Ya'ni, fuqaro ma'lum bir ish beruvchi bilan ish faoliyatining birinchi yilida bunday tanaffusdan foydalanish huquqiga ega. Dastlabki o'n ikki oylik ish uchun ta'til olish imkoniyati xodimlar uchun ma'lum bir ish beruvchi bilan olti oylik uzluksiz ishlashdan keyin paydo bo'ladi. Va tomonlarning kelishuviga ko'ra, keyingi to'lov bilan ta'til xodimga olti oy o'tmasdan ham beriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 122-moddasida ko'rsatilgan barcha xodimlar uchun ularning arizalari asosida ish beruvchi 6 oydan keyin ta'til berishga majburdir.

Ishlagan vaqtga mutanosib ravishda ta'til berish

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida har yili xodimning ishlagan vaqtiga mutanosib ravishda haq to'lanadigan ta'til berish imkoniyati ko'zda tutilmagan. Ta'til berilgan ish yili tugagunga qadar fuqaroni keyinchalik ishdan bo'shatish bilan dam olish imkoniyati beriladigan holatlar bundan mustasno. Bundan tashqari, xavfli yoki zararli mehnat sharoitida ishlagan vaqtga mutanosib ravishda, bunday noqulayliklarda bajarilgan ishlar uchun qo'shimcha haq to'lanadigan dam olish vaqtlari ajratilishi mumkin. Bunday holda, ta'til stajiga faqat zararli va xavfli mehnat sharoitida amalda ishlagan vaqtlar kiradi.

Necha kun?

Shunday qilib, ma'lum bir ish beruvchi bilan olti oylik muntazam ishlagandan so'ng, ta'til berilgan xodim to'liq hajmda, ya'ni har yili yigirma sakkiz kalendar kunning umumiy davomiyligi uchun asosiy haq to'lanadigan dam olish huquqiga ega ekanligi ma'lum bo'ldi. Ko'pchilik 6 oydan keyin ta'til ish beruvchining huquqi yoki majburiyati ekanligi haqida savol tug'diradi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida to'lov bilan, ya'ni ma'lum bir ish yilida ishlagan vaqtga mutanosib ravishda qisman yillik ta'til berish imkoniyati hisobga olinmaydi. Bundan kelib chiqqan holda, yil davomida ish vaqtidan qat'i nazar, hisobga olinadigan ta'til to'liq hajmda, ya'ni belgilangan muddatda beriladi.

Lekin buning uchun qanday to'lash kerak?

Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 122-moddasi 6 oydan keyin har yili to'lanadigan ta'tilni ta'minlash to'g'risida ish beruvchining faqat o'n to'rt kalendar kuni bo'lgan bunday dam olishning bir qismini to'lash uchun mutlaqo asos yo'q; Bunday holatda, xo'jayin xodimning yillik asosiy ta'til davriga to'g'ri keladigan barcha yigirma sakkiz kunni keyingi to'lov bilan to'lash majburiyatini oladi. Dam olish davrida saqlanadigan o'rtacha ish haqi bo'yicha barcha hisob-kitoblar Mehnat kodeksining 139-moddasida belgilangan qoidalarga, xususan, o'rtacha ish haqini hisoblash tartibida turli xususiyatlarni ta'minlashga muvofiq hisoblanadi.

Maoshdan ushlab qolish

Agar xodim unga yillik haq to'lanadigan dam olish uchun ajratilgan ish yili tugagunga qadar ishdan bo'shasa, ish beruvchi fuqaroning ish haqidan ushlab qolishga, ya'ni o'rtacha daromadning bir qismini olib qo'yishga to'liq haqli. ishlamaydigan dam olish kunlari. Biroq, agar xodim Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77, 81 va 83-moddalarida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha ishdan bo'shatilgan bo'lsa, bunday chegirma amalga oshirilmaydi. 6 oylik ishdan keyin ta'til berishning nuanslari qanday?

Shuni ta'kidlash kerakki, yillik to'lanadigan ta'til qismlarga bo'linishi mumkin, ammo bu bo'limlarning kamida bittasi kamida o'n to'rt kalendar kuni bo'lishi sharti bilan. Garchi bunday bo'linish faqat Mehnat kodeksining 125-moddasi asosida ish beruvchi va uning xodimi o'rtasidagi kelishuv asosida amalga oshirilishi mumkin. Ish beruvchi har yili to'lanadigan ta'tilni bir tomonlama taqsimlashga yoki xodimga ushbu dam olishning atigi o'n to'rt kunini ajratishga haqli emas.

Biz 6 oydan keyin ta'til ish beruvchining huquqi yoki majburiyati ekanligi haqidagi masalani tushunamiz.

Xodimlarga haq to'lanadigan ta'til berishning boshqa qoidalari

Yuqorida aytib o'tilganidek, xodimga har yili haq to'lanadigan dam olish berilishi kerak va birinchi o'n ikki oylik ish uchun bunday tanaffusdan foydalanish huquqi fuqaroga ma'lum bir ish beruvchi bilan olti oylik muntazam ishlaganidan keyin paydo bo'ladi.

Ikkinchi, shuningdek keyingi yillar uchun ta'tildan ma'lum bir ish beruvchi tomonidan belgilanadigan muntazam haq to'lanadigan ta'tilni berish tartibiga muvofiq istalgan tanlangan vaqtda foydalanish mumkin. Ta'til jadvali tasdiqlanganidan keyin muassasaga qabul qilingan xodimlar ta'tilga uning parametrlariga ko'ra emas, balki tegishli arizalarga ko'ra chiqadilar. Ya'ni, ma'lum bo'lishicha, olti oylik ishlagandan so'ng, fuqaro ta'tilga chiqish huquqiga ega va agar xodim tegishli ariza yozsa, ish beruvchi uni ta'minlashga majburdir.

Keling, Mehnat kodeksida 6 oydan keyin ketish huquqi yoki majburiyati bormi, degan savolni ko'rib chiqaylik.

O'zaro manfaatlar

Shu bilan birga, bunday ta'tilni berishda mehnat munosabatlarining ikkala ishtirokchisi ham - xodim ham, uning ish beruvchisi ham bir-birlarining o'zaro manfaatlarini hisobga olishlari kerak, shuningdek, dam olishning dastlabki sanasini kelishish imkoniyatini ham hisobga olishlari kerak. Xodim, albatta, ta'tilga chiqish sanasini mustaqil ravishda belgilashga yoki ruxsatisiz unga borishga haqli emas. Istisnolarga ish beruvchining fikrini hisobga olmagan holda ta'tilga chiqishi mumkin bo'lgan ayrim fuqarolar toifalari kiradi, masalan, o'n sakkiz yoshga to'lmagan xodimlar va boshqalar.

Xodimning 6 oydan keyin ta'tilga chiqishi huquqmi yoki majburiyatmi?

Shunday qilib, xulosa qilish kerakki, albatta, to'la vaqtli xodim ma'lum bir ish beruvchi bilan olti oylik ish muddati tugagandan so'ng ta'til olish huquqiga ega. Bundan tashqari, agar fuqaro ish beruvchiga dam olish uchun vaqt berish uchun ariza bilan murojaat qilsa, rahbariyat uni rad etishga haqli emas.

Agar ta'tilni ajratish, rahbariyatning fikriga ko'ra, muassasa faoliyatining normal va muvaffaqiyatli borishiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lsa, ish beruvchi faqat taklif shaklida o'zining doimiy xodimidan ta'tilni o'tkazishni so'rashi mumkin. fuqaroga korxonadagi mavjud noqulay vaziyatni tushuntirish bilan birga, boshqa qulayroq muddatga. Ammo, agar xodim bunday o'tkazishga rozi bo'lishni istamasa, unda ish beruvchi uni xohlagan ta'tilga qo'ymaslik huquqiga ega emas.

Yangi xodim uchun yillik ta'til huquqi, shuningdek uni olti oydan oldin berish

Standart holatlarda ishchilar yangi korxonada rasmiy ishga qabul qilingan paytdan boshlab olti oylik uzluksiz ishdan keyin birinchi yillik dam olish huquqiga ega. Ish beruvchining va uning xodimining o'zaro kelishuviga binoan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 122 va 177-moddalarida ko'rsatilganidek, fuqaroning zarur ish stajini olti oy davomida tugatgunga qadar birinchi yillik dam olish berilishi mumkin.

Mehnat kodeksiga ko'ra, xodim 6 oydan keyin necha kunlik ta'til olish huquqiga ega?

Qoidalardan istisnolar

Ish beruvchi o'z xodimining iltimosiga binoan olti oylik muddat tugagunga qadar ta'tilni faqat ayrim toifadagi fuqarolarga nisbatan alohida holatlarda berishi shart, xususan:

• hali o'n sakkiz yoshga to'lmagan xodimlar;
• homiladorlik va tug'ish munosabati bilan va ulardan keyin darhol ta'til arafasida bo'lgan ayollar, shu jumladan, shuningdek, bolani parvarish qilishning zaruriy muddati tugaganidan keyin;
• uch oygacha bo'lgan chaqaloqlarni asrab olgan xodimlar;
• turmush o'rtog'i homiladorlik va tug'ish munosabati bilan ta'tilda bo'lgan erlar;
• faxriylar;
• Chernobil qurbonlari;
• harbiy xizmatchilarning xotinlari;
• yarim kunlik ishchilar

Keyingi ish yillari uchun haq to'lanadigan ta'til

Xodimlarga ikkinchi va undan keyingi ish yillari uchun ta'til istalgan vaqtda ta'til jadvali asosida berilishi mumkin. Istisno tashkil etuvchi xodimlar toifalariga kelsak, ular uchun bu mavjud jadvaldan qat'i nazar, ularning xohish-istaklarini inobatga olgan holda amalga oshiriladi.

Boshqa tashkilotga o'tishga qaror qilgan xodim uchun 6 oylik ishdan keyin ta'til olish mumkinmi?

Xodimni boshqa tashkilotga o'tkazish

Agar fuqaro boshqa korxonadan ko'chirish doirasida ishga kirsa, yillik ta'til huquqini beruvchi ish stajiga nima bo'ladi? Bunday holatda, xodim bir muassasadan boshqasiga o'tkazilganda, ta'tilga chiqish huquqini beradigan to'plangan tajriba saqlanib qolmaydi. Ya'ni, fuqarolar yangi aniq tashkilotda olti oy ishlagandagina dam olishni ta'minlash imkoniyatiga ega bo'ladilar.

Gap shundaki, boshqa ishga o‘tgandan so‘ng avvalgi korxona bilan tuzilgan mehnat shartnomasi to‘liq bekor qilinadi, yangi kasbiy faoliyat joyida esa Mehnat kodeksining 77-moddasida ko‘rsatilganidek, xodim bilan yangi shartnoma tuziladi. Dam olish muddatini to'g'ridan-to'g'ri olish huquqi xodimga uni ta'tilga yuborgan muassasada olti oylik ishini tugatgandan keyingina beriladi. 6 oylik ishdan keyin ta'til qanday hisoblanadi? Xodimning o'rtacha oylik ish haqi bo'yicha.

Majburiymi?

Ha, agar xodim unga tegishli ariza bilan murojaat qilsa, u buni qilishga majburdir. Umumiy holatlarda, olti oylik ishni tugatgandan so'ng, xodim qonuniy ta'til olish huquqiga ega va ish beruvchi uni berish majburiyatini oladi. Shu bilan birga, xodimni ta'tilga jo'natishda ikkala tomon ham bir-birining imkoniyatlari va manfaatlarini hisobga olishlari shart, shuningdek, ta'til davrining boshlanish sanasini ham o'zaro kelishib olishlari kerak.

Biz 6 oydan keyin ta'til nima ekanligini ko'rib chiqdik - huquq yoki majburiyat.