Xodimlarga haq to'lashning zamonaviy shakllari. Bitiruv malakaviy ishi: Mehnatga haq to’lash shakllari va tizimlari. To'g'ridan-to'g'ri, parcha-bonus tizimi

Ish haqining shakllari va tizimlari mehnat miqdori va sifati o'rtasidagi, ya'ni mehnat o'lchovi va unga haq to'lash o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatish usulidir. Buning uchun mehnat natijalari va haqiqiy ishlagan vaqtni aks ettiruvchi turli ko'rsatkichlar qo'llaniladi. Boshqacha qilib aytganda, haq to'lash shakli mehnatga haq to'langanda qanday baholanishini belgilaydi: ma'lum mahsulotlar uchun, sarflangan vaqt uchun yoki individual yoki jamoaviy ish natijalari uchun. Ish haqining tarkibi korxonada mehnat shakli qanday qo'llanilishiga bog'liq: unda yarim doimiy qism (tarif, ish haqi) yoki o'zgaruvchan qism (parcha ish, mukofot) ustunlik qiladi. Shunga ko'ra, moddiy rag'batlantirishning alohida xodim yoki jamoa, uchastka yoki sexning ish ko'rsatkichlariga ta'siri ham har xil bo'ladi.

Tarif tizimi - bu murakkabligiga qarab turli guruhlar va toifadagi ishchilarning ish haqi darajasini farqlash va tartibga solish amalga oshiriladigan standartlar to'plami. Tarif tizimiga kiritilgan va shuning uchun uning asosiy elementlari bo'lgan asosiy standartlarga tarif jadvallari va stavkalari, tarif va malaka ma'lumotnomalari kiradi.

Ish haqi bo'yicha tarif shkalalari ish haqini uning murakkabligiga (malakasiga) qarab farqlash vositasidir. Ular ishchilarning turli guruhlari uchun ish haqi munosabatlari shkalasini taqdim etadi, toifalar sonini va tegishli tarif koeffitsientlarini o'z ichiga oladi.

Muayyan toifaga mos keladigan tarif stavkasi 1-toifali tarif stavkasini tegishli toifadagi tarif koeffitsientiga ko'paytirish yo'li bilan olinadi. Tarif stavkalari qat'iy bir raqamli qiymatlar shaklida yoki chegara qiymatlarini belgilaydigan "filiallar" shaklida o'rnatilishi mumkin.

Ishni tariflash va tarif va malaka toifalarini berish uchun tarif va malaka tavsiflarini o'z ichiga olgan tarif va malaka ma'lumotnomalari mo'ljallangan: ular tegishli kasbdagi ishchining ma'lum bir toifasiga, uning amaliy va nazariy bilimlariga qo'yiladigan talablarni o'z ichiga oladi. , ta'lim darajasi uchun va ish tavsifi uchun , kasb va malaka toifasi bo'yicha eng keng tarqalgan.

O'nlab ish haqi tizimlari mavjud. Hozirgi vaqtda 2-jadvalda (2-ilova) keltirilgan asosiy shakllar va ish haqi tizimlari qo'llaniladi.

Jadval 2. Ish haqining asosiy shakllari va tizimlari

Umumiy tendentsiya - standartlashtirilgan topshiriq va xodimning tashkilot daromadini oshirishga qo'shgan hissasi uchun bonusning juda katta ulushini (70% gacha) berish bilan vaqtga asoslangan to'lovga asoslangan tizimlarni qo'llash doirasini kengaytirish.

Ish haqining asosiy shakllari vaqt bo'yicha va ish haqi hisoblanadi.

Vaqtinchalik to'lov - xodimning asosiy daromadi belgilangan tarif stavkasi yoki amalda ishlagan vaqt uchun ish haqi bo'yicha hisoblanganda bunday to'lov shaklidir, ya'ni. Asosiy daromad xodimning malaka darajasiga va ishlagan soatlariga bog'liq. Ish haqini tashkil etishning bu shakli ko'proq tarqalgan. U ishini qat'iy standartlashtirish mumkin bo'lmagan va natijalarni aniq hisobga olish mumkin bo'lmagan ishchilar uchun, shuningdek miqdoriy ko'rsatkichlarda ishlab chiqarish hajmi hal qiluvchi ko'rsatkich bo'lmagan hollarda qo'llaniladi. Ish haqining vaqtga asoslangan shakli ish majburiy tartibga solinadigan sur'atda (konveyerlarda) amalga oshirilganda ham qo'llaniladi. Ish haqining vaqtga asoslangan shakli yollanma ishchilar nuqtai nazaridan muhim ijobiy xususiyatga ega: u ish haqining asossiz o'zgarishi xavfini kamaytiradi, mehnat natijasini qat'iy o'lchash bilan bog'liq ijtimoiy keskinlik darajasini pasaytiradi. haq to'lashning qisman shakli. Shu bilan birga, mehnatga haq to'lashning vaqt bo'yicha shakli tadbirkor uchun ma'lum bir tavakkalchilikning asosini tashkil qiladi: bu holda ishchilarning daromadlari ularning mehnat unumdorligi bilan bog'liq bo'lmaganligi sababli, samarali mehnat qilish uchun rag'bat pasayadi. Ushbu muammoni bartaraf etish uchun tadbirkorlar taniqli xodimlarning ish haqini oshirishning turli tizimlaridan foydalanadilar.

Shuningdek, xodimning funktsiyalari kuzatuvga tushirilganda, ishlab chiqarishning miqdoriy ko'rsatkichlari mavjud bo'lmaganda, vaqtni qat'iy hisobga olish tashkil etilgan va yuritilganda, ishchilar mehnati to'g'ri hisoblanganda, xizmat ko'rsatish va raqam me'yorlari qo'llanilganda, vaqt bo'yicha ish haqini qo'llash oqlanadi. .

Vaqtga asoslangan to'lov to'g'ridan-to'g'ri va vaqt-bonus bo'lishi mumkin

To'g'ridan-to'g'ri vaqtga asoslangan ish haqi tizimi bilan ish haqi miqdori tarif stavkasi yoki ish haqi va ishlagan vaqtga bog'liq.

Ish haqi = St * Tf,

Ish haqining vaqtga asoslangan bonus tizimi bilan xodim amalda ishlagan vaqt uchun ish haqi (tarif, ish haqi) ga qo'shimcha ravishda qo'shimcha mukofot oladi. Bu ma'lum bir bo'linma yoki umuman korxonaning ishlashi, shuningdek, xodimning mehnatning umumiy natijalariga qo'shgan hissasi bilan bog'liq.

Ish haqi = Tf * St +% bonus,

bu erda St - tarif stavkasi (mehnat sifatini aks ettiradi),

Tf - ishlagan vaqt (mehnat miqdori)

Ish haqini hisoblash usuliga ko'ra, bu tizim uch turga bo'linadi: soatlik, kunlik va oylik.

Soatlik ish haqini to'lashda daromad soatlik tarif stavkasi va xodimning amalda ishlagan soatlari asosida hisoblanadi.

Kundalik ish haqi bilan ish haqi belgilangan oylik ish haqi (stavkalari), ma'lum bir oyda xodimlar tomonidan amalda ishlagan ish kunlari soni, shuningdek, ushbu oy uchun ish jadvalida nazarda tutilgan ish kunlari soni asosida hisoblanadi.

Ish haqi = ish haqi (stavka) / ma'lum bir oy uchun ish jadvalida nazarda tutilgan ish kunlari soni * haqiqatda ishlagan kunlar soni

Ko'pgina korxonalar ish haqini soatlik va oylik hisoblash usulidan foydalanadilar. Ish haqi bir soatlik tarif stavkasi va ish vaqti varaqlarida qayd etilgan haqiqiy ish vaqtiga qarab hisoblanadi. Vaqtinchalik ish haqi keyinchalik tarif stavkasi asosida hisoblanadi.

Oylik ish haqini to'lashda xodimlarning ish haqi korxona buyrug'i bilan shtat jadvalida tasdiqlangan ish haqi va ishda amalda bo'lgan kunlar soni bo'yicha hisoblanadi. Vaqtga asoslangan to'lovning bunday turi ish haqi tizimi deb ataladi. Shunday qilib, korxona muhandislik-texnik ishchilar va xizmatchilarning mehnatiga haq to'laydi.

1-rasmda ko'rsatilgandek, ish haqi ishning aniq natijasi bilan emas, balki xodimning tashkilotda ishlagan vaqti bilan belgilanadi. Bu, albatta, qatnashish uchun pul to'lash haqida emas. U ishni o'z kuchi va imkoniyatlaridan kelib chiqib bajarishga majburdir. Faqat daromad darajasi doimiy bo'lib qoladi va uning tegishli mehnat xarajatlariga qarab o'zgarmaydi. Vaqt bo'yicha ish haqi miqdori tarif shartnomasiga va xodimning ish faoliyatini individual baholashga bog'liq.

Guruch. 1.

Kundalik ishlab chiqarish nazorati ostida bo'lgan vaqtga asoslangan ish haqi bilan ishlagan soat uchun ish haqining tarif stavkasi belgilanadi va xodim ishlagan stavka va ish vaqtiga muvofiq ish haqi oladi. Biroq normaning o'zi ma'lum ishlab chiqarish normasining bajarilishini nazarda tutadi va bajarilmaganda (ortiqcha bajarilganda) norma o'zgaradi.

Ish haqi = 1 soatlik stavka * ishlagan soatlar soni,

Ish kuni bo'yicha to'lov: ish kuni - bu kolxozchilarning jamoat xo'jaligidagi mehnati va ularning taqsimlangan daromaddagi ishtirokidagi ulushining ko'rsatkichi, 1966 yilgacha kolxozlarda foydalanilgan (ishlagan ish kunlarining soni har bir kolxozchining mehnat faoliyatidagi ishtirokini aniqladi). davlat iqtisodiyoti ish kunlarida mehnatni sifat jihatidan baholash mehnatni murakkabligi bo'yicha farqlashda (kun davomida kolxozchi 0,5 dan 4 ish kunigacha yoki undan ko'p hisoblangan ishni bajarishi mumkin edi), qo'shimcha hisoblashda (hisobdan chiqarishda) ifodalangan; hosildorlik va hosildorlik rejasini ortig'i (kam bajarganligi) uchun ish kunlari).

Ish haqi: bu tizimda ishchining asosiy daromadi bajarilgan ish yoki ishlab chiqarilgan mahsulot birligi uchun belgilangan narxga bog'liq (ishlab chiqarish operatsiyalarida ifodalanadi: dona, kilogramm, kubometr, jamoa to'plami va boshqalar).

Ish haqini hisoblash usuli bo'yicha ish haqining to'liq shakli to'g'ridan-to'g'ri ish haqi, progressiv ish haqi, parcha-bonus, to'liq ish, bilvosita bo'lishi mumkin. Hisoblash ob'ektiga ko'ra, u individual va jamoaviy bo'lishi mumkin.

To'g'ridan-to'g'ri individual ishlov berish tizimi bilan ishchining ish haqi miqdori uning ma'lum vaqt ichida ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori yoki bajarilgan operatsiyalar soni bilan belgilanadi. Ushbu tizim bo'yicha ishchining butun mahsuloti bitta doimiy ish haqi bo'yicha to'lanadi. Shuning uchun ishchining daromadi uning ishlab chiqarishiga to'g'ridan-to'g'ri proportsional ravishda oshadi. Ushbu tizim uchun stavkani aniqlash uchun ish turiga mos keladigan kunlik tarif stavkasi smenada ishlab chiqarilgan mahsulot birliklari soniga yoki ishlab chiqarish normasiga bo'linadi. Tarifni ish turiga mos keladigan soatlik tarif stavkasini soatlarda ko'rsatilgan vaqt standartiga ko'paytirish orqali ham aniqlash mumkin.

Ish haqi = Q * Narx,

bu erda P - parcha stavkasi (ishlab chiqarish birligiga ish haqi darajasini ifodalaydi)

P = Ts / Nvyr = Ts * Nvr,

bu erda Tc - tarif stavkasi; Nvyr - ishlab chiqarish darajasi; NVR - bu vaqt normasi.

Progressiv ish haqi tizimi, to'g'ridan-to'g'ri to'lov tizimidan farqli o'laroq, ishchilarga faqat belgilangan boshlang'ich norma (baza) doirasida doimiy stavkalar bo'yicha ish haqi to'lanishi va ushbu bazadan ortiq bo'lgan barcha mahsulotlarning to'lanishi bilan tavsiflanadi. ishlab chiqarish normalarining oshib ketishiga qarab bosqichma-bosqich oshib boruvchi stavkalar.

Normadan ortiq ishlab chiqarilgan mahsulot birligi uchun ustamaning asosiy narxga nisbatan foizida ifodalangan narxlarning oshishi bir necha bosqichlardan iborat ma'lum shkala bo'yicha belgilanadi. Bosqichlar soni ishlab chiqarish sharoitlariga qarab o'zgaradi.

Ishchilar tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlar narxining me'yordan yuqori bo'lgan bosqichma-bosqich o'sishi shunday qurilishi kerakki, ishning umumiy qiymati oshmaydi, aksincha, bir birlikka tushadigan boshqa xarajatlar ulushini kamaytirish orqali tizimli ravishda kamayadi. ishlab chiqarish.

Butun korxona uchun ishlab chiqarish hajmini cheklaydigan sohalarda, ya'ni ishlab chiqarishning "darbog'lari" deb ataladigan joylarda mehnat unumdorligini oshirish shoshilinch zarurat tug'ilganda, progressiv tizimdan foydalanish tavsiya etiladi. Shu bilan birga, ishlab chiqarish me'yorlarining bajarilishi foizini va demak, progressiv qo'shimcha to'lovlar miqdorini to'g'ri hisoblash uchun ish vaqtini to'g'ri hisobga olish kerak.

Progressiv ish haqi tizimida ishchining daromadi uning ishlab chiqarishidan tezroq o'sadi. Bu holat uning ommaviy va doimiy foydalanish imkoniyatini istisno qildi.

Ish haqi = Q*stavka + ?Q*stavka

Ushbu tizim ishlab chiqarish xarajatlarini oshiradi.

Ish haqi tizimida daromad nafaqat to'g'ridan-to'g'ri to'lov stavkalari bo'yicha to'lovga, balki belgilangan miqdoriy va sifat ko'rsatkichlarini bajarish va oshirib yuborish uchun to'lanadigan bonusga ham bog'liq. Ish haqining bu shakli sanoatda keng tarqalgan. Daromad miqdori to'g'ridan-to'g'ri bajarilgan ish hajmiga va ushbu ish uchun narxlarga bog'liq. Ushbu shakl mehnat unumdorligini oshirishga va xodimlarning malakasini oshirishga yordam beradi.

Ishchining daromadi qanchalik ko'p ish qilsa, shuncha yuqori bo'ladi va ish uchun narxlar hisob-kitob bilan belgilanadi.

Ish haqi = ishlab chiqarish hajmi * narx + bonus

Bilvosita ish haqi tizimida ishchining daromadi shaxsiy mahsulotga emas, balki ular xizmat ko'rsatadigan ishchilarning mehnati natijalariga bog'liq bo'ladi. Ushbu tizim yordamchi ishchilarning toifalari ishiga haq to'lashi mumkin: ta'mirlash ustalari, asosiy ishlab chiqarishga xizmat ko'rsatadigan asbob-uskunalarni sozlash. Ishchining ish haqini bilvosita to'lov bilan hisoblash bilvosita narxlar va xizmat ko'rsatadigan ishchilar tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlar soni asosida amalga oshirilishi mumkin. Bilvosita stavkani olish uchun bilvosita ish haqi tizimi bo'yicha to'lanadigan ishchining kunlik ish haqi stavkasi u uchun belgilangan xizmat me'yoriga va xizmat ko'rsatilayotgan ishchilarning kunlik ishlab chiqarish normasiga bo'linadi.

Ish haqi = ishchining kunlik ish haqi stavkasi / belgilangan xizmat ko'rsatish standarti va xizmat ko'rsatilayotgan ishchilarning kunlik ishlab chiqarish standarti

Bir martalik to'lov tizimida to'lov miqdori bitta operatsiya uchun emas, balki uni tugatish muddatini belgilash bilan oldindan belgilangan barcha ishlar to'plami uchun belgilanadi. Ushbu ishlar to'plamini bajarish uchun haq miqdori, ish boshlanishidan oldin uni tugatish muddati oldindan e'lon qilinadi.

Agar topshiriqni bajarish uchun uzoq vaqt talab etilsa, u holda oraliq to'lovlar ma'lum bir hisob-kitob (to'lov) davrida amalda bajarilgan ishlar uchun to'lanadi va yakuniy to'lov ish bo'yicha barcha ishlarni bajarish va qabul qilishdan keyin amalga oshiriladi. Kesuvchi ishchilar va vaqtli ishchilar uchun ish intensivligiga qarab stavkalarni farqlashda amalda qo'llaniladi, agar parcha ish o'z vaqtida bajarilmasa, u ish haqi miqdori bo'yicha emas, balki vaqtli ishchilar stavkasi bo'yicha to'lanadi;

2-rasmda mehnatga haq to'lashning ayrim shakllari va ish haqining vaqt miqdoriga bog'liqligi ko'rsatilgan.

2-rasm.

Komissiyaviy ish haqi tizimida ish haqi bir qismdan iborat: xodimlar tashkilotga olib keladigan daromad yoki foydaning faqat ma'lum bir foizini oladi. Bunday ish haqi tizimi, masalan, etkazib berish yoki tarqatish savdosi bilan shug'ullanadigan ishchilar uchun, ishlagan vaqtni tekshirish mumkin bo'lmagan hollarda qo'llanilishi mumkin. Komissiyaga asoslangan ish haqi tizimida xavfsizlik tarmog'i sifatida, ba'zan eng kam ish haqi deb ataladi. Ularni belgilangan foizdan foydalangan holda hisoblangan ish haqi eng kam ish haqidan kam bo'lgan ishchilar oladi.

Xodimlarning ish haqini ularning faoliyati bilan bog'laydigan komissiya shakllarining ko'p turlari mavjud. Muayyan usulni tanlash tashkilot qanday maqsadlarni ko'zlayotganiga, shuningdek, sotilayotgan mahsulotning xususiyatlariga, bozorning o'ziga xos xususiyatlariga va boshqa omillarga bog'liq.

Misol uchun, agar tashkilot umumiy savdo hajmini maksimal darajada oshirishga intilsa, unda, qoida tariqasida, komissiyalar savdo hajmining belgilangan foizi sifatida belgilanadi.

Agar tashkilot bir nechta turdagi mahsulotlarga ega bo'lsa va ulardan birini intensiv ravishda ilgari surishdan manfaatdor bo'lsa, u ushbu turdagi mahsulot uchun yuqori komissiya foizini belgilashi mumkin.

Agar tashkilot ishlab chiqarish quvvatlaridan foydalanishni oshirishga intilayotgan bo'lsa, u holda xodimlarni mahsulot birliklarining maksimal miqdorini sotishga yo'naltirish kerak, buning uchun sotilgan mahsulotning har bir birligi uchun belgilangan pul miqdori belgilanishi mumkin.

Butun tashkilotning barqaror ishlashini ta'minlash uchun savdo bo'limi xodimlariga ish haqi, amalga oshirish rejasi bajarilganda asosiy ish haqining belgilangan foizi shaklida amalga oshirilishi mumkin.

Nazorat qilinadigan kundalik ishlab chiqarish tizimi. Uning doirasida soatlik tarif stavkasi har chorakda yoki olti oyda bir marta qayta ko'rib chiqilib, me'yorlarning bajarilishiga, ish vaqtidan foydalanish darajasiga, mehnat intizomiga rioya etilishiga, kasblar uyg'unligiga qarab oshirilib yoki kamaytiriladi. Ushbu omillarning har biri alohida baholanadi va keyin tarif stavkasiga ta'sir qiluvchi umumiy baholashga birlashtiriladi.

Ikki tikish tizimi. Normani bazaviy stavka bo'yicha bajarganlar, bajarmaganlar yoki oshirmaganlar - mos ravishda, past yoki oshirilgan stavkada, masalan, 20% ga. Malakalarning o'sishiga qarab to'lov tizimi. Asos - sotib olingan shartli "malaka birliklari" soni, ular 90 tagacha bo'lishi mumkin. Yangi mutaxassislikni o'zlashtirganda, xodim bonus oladi. Masalan, mutaxassislarning fikriga ko'ra, o'rtacha ishchi har biriga 7,5 oy vaqt sarflaydigan 5 ta "malakali birliklarni" o'zlashtirishi mumkin.

Kollektiv ish haqi tizimi. Unga ko'ra, har bir xodimning daromadi butun jamoa yoki sayt ishining yakuniy natijalariga bog'liq bo'ladi.

Kollektiv mehnat tizimi ish vaqtidan unumli foydalanish, kasblar uyg'unligini keng joriy etish, asbob-uskunalardan foydalanishni yaxshilash, ishchilar o'rtasida kollektivlashtirish va o'zaro yordam tuyg'usini rivojlantirishga yordam beradi, mehnat intizomini mustahkamlashga yordam beradi. Bundan tashqari, mahsulot sifatini yaxshilash uchun jamoaviy mas'uliyat yaratiladi.

Ushbu ish haqi tizimiga o'tish bilan ishni "foydali" va "zararli" ga bo'lish deyarli yo'q qilinadi, chunki har bir ishchi jamoaga topshirilgan barcha ishlarni bajarishdan moliyaviy manfaatdordir.

Kollektiv ish haqi tizimi bo'yicha ishchilarga ish haqi individual ish haqi stavkalari yordamida yoki umuman jamoa uchun belgilangan stavkalar asosida amalga oshirilishi mumkin, ya'ni. kollektiv stavkalar.

Agar umumiy vazifani bajaradigan ishchilarning mehnati qat'iy taqsimlangan bo'lsa, individual ish haqini belgilash tavsiya etiladi, bunda har bir ishchining ish haqi u bajargan ish uchun narx va undan chiqarilgan tegishli mahsulot miqdoridan kelib chiqqan holda belgilanadi. yig'ish liniyasi.

Biroq, mehnatga haq to'lashning qisman shakli va uning tizimlarini boshqarish ancha murakkab, chunki ular samarali ishlab chiqarish standartlari, normalari va qoidalaridan foydalanishni talab qiladi, bu esa davriy qayta ko'rib chiqishni talab qiladi. Ishchilar tomonidan mehnatga haq to'lashning qisman shakli va uning tizimlarini psixologik idrok etishdagi qiyinchiliklar, shuningdek kasaba uyushmalarining ularga nisbatan salbiy munosabati qayd etilgan. Aytilganlarga qo'shimcha ravishda shuni aytish mumkinki, mehnatga haq to'lashning qisman shakli barcha ish turlariga nisbatan qo'llanilishi mumkin emas.

Kollektiv ish haqi stavkalaridan foydalanganda ishchining ish haqi jamoaning mahsulotiga, ishning murakkabligiga, ishchilarning malakasiga, har bir ishchi ishlagan vaqtiga va jamoaviy daromadlarni taqsimlashning qabul qilingan usuliga bog'liq.

Ish haqini taqsimlashning asosiy vazifasi har bir xodimning ishning umumiy natijalariga qo'shgan hissasini to'g'ri hisobga olishdir.

Jamoa a'zolari o'rtasida jamoaviy daromadlarni taqsimlashning ikkita asosiy usuli qo'llaniladi.

Birinchi usul - daromadlar jamoa a'zolari o'rtasida tarif stavkalari va ishlagan vaqtga mutanosib ravishda taqsimlanadi.

Ikkinchisi "mehnat ishtiroki darajasi" dan foydalaniladi.

Har bir xodimga mehnatda ishtirok etish koeffitsienti beriladi. Koeffitsient xodimning tashkilot faoliyatining yakuniy natijasiga qo'shgan hissasiga mos kelishi kerak.

Bir xodim uchun ish haqi miqdori quyidagicha hisoblanadi:

Ish haqi / ma'lum bir xodimning KTU * KTU umumiy miqdori,

bu erda KTU - mehnat ishtiroki koeffitsienti.

Ish haqi fondi har oyda butun ishchi kuchining ish natijalaridan kelib chiqib belgilanadi.

Ish haqining shartnoma shakli keng tarqaldi. Uning mohiyati shartnoma tuzishdan iborat bo'lib, unga ko'ra bir tomon muayyan ishni bajarish majburiyatini oladi, uni shartnoma bo'yicha oladi, ikkinchi tomon esa, ya'ni. Buyurtmachi ushbu ishni tugatgandan so'ng to'lash majburiyatini oladi. Zbr ishchilar brigadasining daromadi ishlab chiqarish birligiga to'g'ri keladigan brigada stavkasini Zbr sd jamoasi tomonidan bajarilgan ishlarning haqiqiy hajmiga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi.

Z br = Z br sd * br faktda 11,

Agar jamoa turli xil ishlarni bajarsa va ular turli narxlarda baholansa, jamoaning umumiy daromadi har bir ish turi uchun narxlar yig'indisi sifatida aniqlanadi.

Tarifsiz ish haqi tizimi - bu barcha ishchilarning ish haqi har bir ishchining ish haqi fondidagi ulushini ifodalovchi tizimdir.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida tarifsiz ish haqi tizimi qo'llaniladi, uning har bir korxona uchun eng muhim ko'rsatkichi sotilgan mahsulot va xizmatlar hajmi hisoblanadi. Sotilgan mahsulot hajmi qanchalik katta bo'lsa, korxona shunchalik samarali ishlaydi, shuning uchun ish haqi ishlab chiqarish hajmiga qarab tartibga solinadi. Ushbu tizim yordamchi ishchilar, ish haqi to'lovchilar uchun xodimlarni boshqarish uchun ishlatiladi.

Tarifsiz ish haqi tizimining bir turi shartnoma tizimidir. Shartnoma tizimi mehnat shartnomasini tuzishni nazarda tutadi. Shartnoma korxona rahbari va xodim tomonidan imzolanadi. Bu barcha mehnat nizolarini hal qilish uchun asosdir.

Ishchilarni yollashning shartnoma shaklida ish haqi shartnoma shartlariga to'liq muvofiq ravishda hisoblab chiqiladi, unda quyidagilar ko'zda tutilgan: mehnat sharoitlari, huquq va majburiyatlar, ish vaqti va mehnatga haq to'lash darajasi, turli xil qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar berilishi mumkin; kasbiy mahorat va yuqori malaka uchun , chet tillarini bilish, normal mehnat sharoitidan chetga chiqish va boshqalar, shartnoma muddatidan oldin bekor qilingan taqdirda oqibatlari.

Tarifsiz tizimning paydo bo'lishi ish haqini tenglashtirishni bartaraf etish va alohida xodim va umuman jamoa (korxona) manfaatlari o'rtasidagi qarama-qarshiliklarni bartaraf etish istagi bilan bog'liq. Ularning paydo bo'lishining yana bir sababi - bu xodimlarning malaka tuzilishining deformatsiyasi. Xodimlarning malaka tuzilmasining deformatsiyasini bartaraf etish uchun malaka darajasi koeffitsientlari (QL) qo'llaniladi - har qanday tarifsiz tizimning majburiy elementi. Malakaviy koeffitsientlar, tarif toifalari tizimiga nisbatan, malakalarning o'sishini baholash uchun sezilarli darajada katta imkoniyatlarga ega. Odatda, 35-40 yoshdagi ishchilar eng yuqori darajaga erishadilar va ular martabani oshirish (va shuning uchun tarif ish haqini oshirish) istiqboliga ega emaslar. Malaka darajasi insonning ish hayoti davomida ortib borishi mumkin, bu esa "keng profilli" xodimni shakllantirishda malaka va kasbiy mahoratni oshirishga qiziqishni oshiradi.

Moslashuvchan, tarifsiz tizim koeffitsientlar tizimiga asoslanadi, ular ko'pincha ikki guruhga bo'linadi. Birinchi guruhga xodimning ish stajini, malakasini, kasbiy mahoratini va ahamiyatini baholovchi koeffitsientlar kiradi. Ushbu baholash tavsiflari malaka darajasi koeffitsientini (QL) umumlashtiradi, daromadning asosiy qismi unga to'g'ri keladi (60-70%). Ikkinchi guruh koeffitsientlari xodimning mehnat unumdorligining taxminiy xususiyatlarini va oldingi vazifalarni hal qilish darajasini o'z ichiga oladi. Ushbu koeffitsientlar guruhi bo'yicha aniqlangan daromadlarning ulushi mos ravishda daromadning 30-40% ni tashkil qiladi.

Bugungi kunda G'arbda bilim uchun to'lov deb ataladigan ish haqi tizimlari tarqala boshladi. Ularning asosiy printsipi tashkilot maqsadlariga erishishga hissa qo'shishdan ko'ra, qo'shimcha ko'nikma va bilimlarni egallashni mukofotlashdir. Bunday holda, yuqori malakali ishchilar o'z rahbarlaridan ko'ra ko'proq maosh olishlari mumkin, ammo qiyinchilik qanday bilimlar mukofotlanishini aniqlashdir.

Turi, mehnatga haq to'lash tizimi, tarif stavkalari, ish haqi, mukofotlar va boshqa rag'batlantirish to'lovlarining miqdori, shuningdek ularning miqdorlarining xodimlarning alohida toifalari o'rtasidagi nisbati korxona tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi va ularni jamoa shartnomasida va boshqa mahalliy normativ hujjatlarda belgilaydi.

Uning tarkibida ish haqi uch komponentdan iborat: asosiy (doimiy, asosiy), qo'shimcha (o'zgaruvchan) va ijtimoiy omillarni hisobga olgan holda to'lanadigan ish haqi.

Ish haqining asosiy qismi uni tartibga soluvchi ustamalar bilan tarif daromadlaridan (mehnat unumdorligi, turmush narxining oshishi va boshqalar uchun) shakllanadi. U ishlagan vaqt uchun amaldagi imtiyozlarni hisobga olgan holda tarif stavkasining mahsuloti sifatida hisoblanadi.

Asosiy ish haqining miqdori faoliyat turiga bog'liq. Agar muayyan faoliyat xodimga yuqori talablar qo'ysa, unda yuqori ish haqi to'lanadi va aksincha. Bu erda savol xodimning qanday talablarni bajarishi mumkinligi emas. Belgilangan faoliyat turi bu holatda hal qiluvchi ahamiyatga ega.

Protsessual ravishda, xodimga qo'yiladigan talablarni yo'naltirish, uni umumlashtirish va tahliliy baholash bilan ifodalangan ishlarni tasniflash orqali amalga oshirilishi mumkin. Tarif kelishuvlarida ko'pincha tasniflangan faoliyat taqqoslanadigan indikativ misollar keltirilgan. Agar sezilarli o'xshashlik mavjud bo'lsa, tasniflangan faoliyat indikativ misollarning tarif toifalariga muvofiqlashtiriladi. Asosiy ish haqini belgilashning ushbu printsipi ortida aniq postulat mavjud: "teng ish uchun, teng ish haqi", unga rioya qilish turli xil ishchi guruhlari (ayollar, yosh ishchilar) o'rtasida ish haqi kamsitishini sezilarli darajada kamaytirishga imkon berdi.

Asosiy ish haqini faoliyat turiga yo'naltirish bilan bir qatorda, alohida korxonalar ish haqining ushbu turini ish staji yoki ishlagan yillar sonini hisobga olgan holda belgilaydilar.

Ish staji uchun to'lov nisbiydir, chunki bir xil talablarni hisobga olgan holda, ko'proq ish stajiga ega bo'lgan xodimlar yosh hamkasblariga nisbatan yuqori maosh oladilar. Ishlab chiqarish argumenti sifatida bu masalada katta tajriba, shuningdek, ko'p yillar davomida ishlagan xodimlarning tegishli mehnat unumdorligi birinchi o'ringa chiqadi. Bundan tashqari, ish staji tufayli ish haqining oshishi xodim va korxona o'rtasidagi bog'liqlik bo'lib xizmat qilishi mumkin. Shunday qilib, asosiy ish haqi, xodimga qo'yiladigan talablarga qarab hisoblangan ish haqidan farqli o'laroq, xodimning shaxsiy xususiyatlari bilan ham bog'liq.

Ishlagan vaqt uchun ish haqining qo'shimcha qismi ish haqi va asosiy ish haqiga turli xil bonuslarni o'z ichiga oladi.

Ko'pgina mehnatga haq to'lash tizimlarida asosiy ish haqiga qo'shimcha sifatida bir xodimga yoki butun guruhga maxsus ishlash natijalari uchun bonus olish huquqini beruvchi ko'rsatkich mavjud. Bonus xodimlarni miqdoriy o'lchov birliklarida ifodalangan mehnat unumdorligi va qo'shimcha ravishda har xil turdagi sifat natijalari (tovar partiyasidagi nuqsonli mahsulotlar soni, mashinadan foydalanish darajasi, uskunaning ishlamay turishi) uchun teng darajada mukofotlash uchun mo'ljallangan. . Keyinchalik, bonusni to'lash, bajarilgan ishlarning umumiy miqdori va bonus jarayonining o'zi bog'liq bo'lgan bajarilgan ish hajmini aniqlashingiz kerak.

O'z navbatida, qo'shimcha ish haqini qonunchilik (yoki shartnomada belgilangan) va "ixtiyoriy" (tadbirkorlar tomonidan) bo'lish mumkin.

Tashkiliy darajada ish haqi tarkibi ish haqi fondida rasmiylashtirilib, birinchi va ikkinchi komponentlarni qamrab oladi.

Ijtimoiy omillarni hisobga olgan holda to'lanadigan ish haqiga amalga oshirilgan ishlarga bevosita bog'liq bo'lmagan to'lovlar, masalan, sug'urta to'lovlari yoki maktabgacha ta'lim muassasalaridagi bolalar uchun ota-onalarning to'lovlarini qoplash kiradi. Ish haqining ushbu turini xodimlarga haq to'lashning bilvosita shakli sifatida ko'rib chiqish mumkin.

Ish haqining ushbu shakllari, qoida tariqasida, ishchilarning ijtimoiy ahamiyatga ega ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan, shuning uchun iqtisodiy adabiyotlarda ular "ijtimoiy to'lovlar" bilan bir xil tarzda namoyon bo'ladi. Ularning vazifasi, agar uning ajralmas ehtiyojlaridan kelib chiqqan holda, sub'ektiv ravishda unga "tizim tomonidan belgilangan" oladigan ish haqi uning uchun juda past bo'lib tuyulsa, uni kelajakda korxona bilan bog'lashdir. Shu ma'noda, tashkilotga bog'lanish funktsiyasi ijtimoiy emas, balki iqtisodiy xususiyatga ega.

Zamonaviy sharoitda mehnatga haq to'lashni tashkil etishning asosiy muammosi bozor munosabatlariga mos keladigan mehnatga haq to'lash tizimini yaratishdir. Ushbu muammoni hal qilish juda qiyin, chunki mehnat standartlari va ish haqini tashkil etishning eski tizimi yo'q qilingan va yangisi, qoida tariqasida, hali yaratilmagan. Ish haqini tashkil etishning mavjud tizimlari uni tashkil etishning zamonaviy talablarga javob bermaydigan eski tamoyillariga asoslanadi. Ish haqini tashkil etishning yangi tizimini yaratish uchun ijobiy tajribani, mehnatga haq to'lashning mavjud shakllari va tizimlarini o'rganish kerak.

GLAZOV MUHENDISLIK-IQTISODIYOT INSTITUTI

davlat ta'lim muassasasining (filiali).

oliy kasbiy ta'lim

"Izhevsk davlat texnika universiteti"

MOLIYA VA KREDIT BO'LIMI

KURS ISHI

ZAMONAVIY MAQOQ TO'LASH TIZIMLARI

Talaba gr tomonidan tayyorlangan. 2221 Kalinina M.V.

___________________________

Ilmiy direktor

iqtisod fanlari nomzodi, dotsent R.G.Kabirov

___________________________

Himoya uchun tozalangan.

Kafedra mudiri

Iqtisodiyot fanlari doktori, dotsent R.G.Kabirov

___________________________

Glazov 2007 yil

Kirish………………………………………………………………………………………. 3

1 Mehnatga haq to'lash tizimi tushunchasi. Mehnatga haq to'lash shakli va tizimini tanlashga ta'sir etuvchi omillar……………………………………………………………… 5

2 Mehnatga haq to‘lashning tarif tizimi va uning shakllari……………………………………… 7

3 Tarifsiz ish haqi tizimi…………………………………………. 24

4 Aralash ish haqi tizimlari…………………………………………… 27

5 Moddiy rag'batlantirish. Rag'batlantirish tizimlari………………….. 29

6 Bozor sharoitida mehnatga haq to'lash tizimini takomillashtirish…………. 35

Xulosa…………………………………………………………………… 40

Adabiyotlar roʻyxati………………………………………………………….. 41

KIRISH

Ish haqi muammosi Rossiya iqtisodiyotidagi asosiy muammolardan biridir. Ishlab chiqarish samaradorligini oshirish ham, odamlar farovonligining o'sishi ham, jamiyatda qulay ijtimoiy-psixologik iqlim ko'p jihatdan uning muvaffaqiyatli hal etilishiga bog'liq.

Zamonaviy iqtisodiyotda ish haqini tashkil etishning asosiy tamoyillaridan biri bu xodimning o'z mehnati natijalaridan moddiy manfaatdorlik tamoyilidir.

Yangi sharoitda ish haqi sohasidagi muammolarni ijtimoiy sheriklikning rivojlangan mexanizmlarisiz hal qilish mumkin emas. Ish haqini isloh qilish sohasida turmush darajasi va ijtimoiy rivojlanishning me'yoriy ko'rsatkichlarini ifodalovchi va iqtisodiy va ijtimoiy rivojlanish jarayonlarini davlat tomonidan boshqarish amaliyotida maqsadli maqsadlar sifatida foydalaniladigan davlat ijtimoiy standartlari muammosi ham mavjud.

Ish haqi bo'yicha qarzdorlik muammosi dolzarb bo'lib, ijtimoiy keskinlikni keltirib chiqaradigan eng dolzarb muammolardan biri bo'lib qolmoqda.

Hozirgi vaqtda mehnat munosabatlarini tartibga solishning huquqiy shakli tarif bitimlari va jamoaviy bitimlardir. Korxonalar mehnatga haq to'lash tizimi va shakllarini korxona oldida turgan o'ziga xoslik va vazifalardan kelib chiqqan holda mustaqil ravishda tanlash huquqiga ega.

Mehnat va ish haqi hisobi quyidagilarni ta'minlashi kerak: mehnat unumdorligini oshirish bo'yicha topshiriqlarning bajarilishi ustidan nazorat; mehnat intizomi uchun; ishchilar tomonidan vaqtdan foydalanish va ishlab chiqarish standartlariga rioya qilish; mehnat unumdorligini yanada oshirish uchun zaxiralarni o'z vaqtida aniqlash; har bir xodimga to'lanadigan ish haqini to'g'ri hisoblash va uni xarajatlar sohalari bo'yicha taqsimlash; korxona xodimlariga ish haqi to'lanishining to'g'ri va o'z vaqtida to'lanishini nazorat qilish; ish haqi fondi (ish haqi) sarflanishi va mukofotlar to'lanishini nazorat qilish va boshqalar.Mehnat va ish haqi hisobini oqilona tashkil etish mehnatga adolatli munosabatda bo'lishga yordam beradi. Shu munosabat bilan har bir xodimning ish haqi va mukofotlarining uning shaxsiy mehnat hissasiga va jamoa ishining yakuniy natijalariga bog'liqligini kuchaytirish, tenglashtirish elementlarini qat'iy yo'q qilish va mehnat xarajatlarini standartlashtirishni yanada takomillashtirish katta ahamiyatga ega. va mehnatga haq to'lash shakllari.

Mehnatni tashkil etish va ish haqining yangi tizimlari xodimlarni moddiy rag'batlantirishni ta'minlashi kerak. Ushbu rag'batlantirishlardan har bir xodimning ish haqini qat'iy individuallashtirish, ya'ni tarifsiz, moslashuvchan mehnatga haq to'lash modelini joriy etish bilan eng samarali foydalanish mumkin, bunda xodimning daromadi bevosita u ishlab chiqaradigan mahsulotga bo'lgan talabga bog'liq bo'ladi. u amalga oshiradigan axborot xizmatlari, bajarilgan ishlarning sifati va raqobatbardoshligi va, albatta, u ishlayotgan korxonaning moliyaviy ahvoli to'g'risida.

Bundan tashqari, foydaning shakllanishi va miqdori tanlangan ish haqi tizimiga bog'liqligini hisobga olish kerak.

Mehnat va ish haqi hisobi haqli ravishda korxonaning butun buxgalteriya tizimida markaziy o'rinlardan birini egallaydi.

Tanlangan tadqiqot mavzusining dolzarbligi ish haqining har qanday mamlakat aholisining turmush darajasiga bog'liqligi bilan izohlanadi. Aksariyat odamlar uchun ish haqi asosiy daromad manbai hisoblanadi. Shu sababli, ish haqi bilan bog'liq masalalar (uning miqdori, hisoblash va to'lash shakli va boshqalar) ham xodimlar, ham ish beruvchilar uchun eng dolzarb masalalardan biridir.

MESH HAQI TIZIMI TUSHUNCHASI

Ish beruvchilar tomonidan mulkchilik va mehnat munosabatlarining turli shakllariga asoslangan iqtisodiy tuzilmalarda ish haqini tashkil etish xodimlar va ish beruvchilar o'rtasidagi munosabatlarning ikkita asosiy darajasini o'z ichiga oladi.

Birinchi daraja - ularning mehnat bozoridagi o'zaro ta'siri, bu erda ishlaydigan kuchning narxi (ish haqi stavkasi) aniqlanadi. Zamonaviy sharoitda ish beruvchilar va xodimlar mehnat narxini o'z vakillari orqali turli darajadagi (ko'pincha) jamoaviy muzokaralar orqali yoki individual shartnomalar tuzish asosida bevosita vakillarisiz kelishib olishadi.

Ikkinchi daraja - korxona ichidagi o'zaro ta'sir. Xodimlarning qobiliyatlari ro'yobga chiqishi va ishi samarali bo'lishi uchun, ya'ni. Ish beruvchi va xodim ularning har biri kutgan narsani olishlari uchun ularning korxonadagi ishi ma'lum bir tarzda tashkil etilishi va mehnat (mehnat xizmatlari) narxi va ish samaradorligini tavsiflovchi ko'rsatkichlar o'rtasida ma'lum munosabat o'rnatilishi kerak. korxonada ish haqini tashkil etish predmeti bo'lgan xodimning faoliyati. Har bir xodim o'z faoliyatining aniq miqdoriy va sifat parametrlarini belgilaydigan mehnat standartlari (mehnat majburiyatlari) to'g'risida xabardor qilinishi kerak. Har bir xodim uchun uning ish kuchi va mehnat me'yorlarining narxidan kelib chiqqan holda, mehnat me'yorlarini bajarish darajasi o'rtasida miqdoriy munosabatlar ham o'rnatilishi kerak, ya'ni. haqiqiy mehnat natijalari va xodimning ish haqi darajasi. Boshqacha qilib aytganda, mehnat me'yorlarining har bir miqdoriy o'lchov birligi mehnat narxiga asoslangan pul qiymatini olishi kerak. Bundan tashqari, xodim va ish beruvchi belgilangan mehnat me'yorlaridan (mehnat majburiyatlaridan) ortiq bo'lgan ish uchun haq to'lash to'g'risida o'zaro kelishib olishlari kerak. Bu masalalar ham ko'pincha xodimlar va ish beruvchilar o'rtasidagi muzokaralar mavzusi bo'lib, korxonaning ichki mehnat bozori doirasini belgilaydi. Ushbu muzokaralar davomida ish haqi va mehnat me'yorlaridan oshib ketish darajasi o'rtasidagi munosabatlar o'rnatiladi (bu ish beruvchi uchun zarur bo'lgan va xodimlar uchun mos bo'lgan hollarda). Mehnat me'yorlarini bajarish va ortiqcha bajarish darajalari va ishchilarning ish haqi darajasi o'rtasidagi munosabatlarning turli xil variantlari ish haqi tizimlarini tashkil qiladi. Shunday qilib, ostida to'lov tizimi Mehnat me'yorini (me'yorini) tavsiflovchi ko'rsatkichlar va uni mehnat me'yorlari doirasida va undan yuqori to'lash ko'rsatkichlari o'rtasidagi ma'lum bir munosabat tushuniladi, bu xodim erishilgan mehnatning haqiqiy natijalariga (standartlarga nisbatan) muvofiq ish haqi olishini kafolatlaydi va ishchi va ish beruvchi o'rtasida kelishilgan uning ish kuchining narxi.

SHAKLINI TANLANISHGA VA MAQO HAQI TIZIMINI TA'SIR ETGAN OMILLAR

Yuqori yakuniy natijalarga erishish uchun bozor iqtisodiyoti sharoitida rahbarlar, mutaxassislar va ishchilar uchun ish haqini quyidagi tamoyillar asosida shakllantirish maqsadga muvofiqdir:

1. Korxonalarda, ishchilarda ish haqini differentsiallashtirishning asosiy mezoni ular mehnatining yakuniy natijasi bo'lishi kerak. Ish haqi faqat jamoa ishining yakuniy natijalarining o'sishiga mutanosib ravishda oshirilishi kerak;

2. ish haqining o'sishiga nisbatan mehnat unumdorligining tez o'sishini ta'minlash zarur, chunki bu ishlab chiqarish va ishlab chiqaruvchi kuchlarning normal rivojlanishining ajralmas shartidir;

3. ish natijalariga individual va jamoaviy qiziqish va mas'uliyatni uyg'unlashtirish maqsadga muvofiqdir;

4. mehnatga haq to'lash mexanizmi ishchilarning malakasini oshirishni rag'batlantirishi va mehnat sharoitlarini hisobga olishi kerak;

5. mehnatga haq to'lash tizimlari sodda va barcha xodimlar uchun tushunarli bo'lishi kerak.

Ish haqi tizimini tanlashda mulkchilik shaklini, korxona hajmini, uning tuzilishini, ishlab chiqarilgan mahsulot (xizmatlar) xususiyatini, shuningdek, ustunlik qiladigan qadriyatlar va maqsadlarning xususiyatlarini hisobga olish tavsiya etiladi. jamoada. Bunda, eng avvalo, menejerlarning funksional vazifalarini yodda tutish zarur. Ularning asosiy vazifasi fan-texnika taraqqiyotini jadallashtirish va ilg‘or tajribalarni qo‘llash asosida resurslarni minimal sarflagan holda yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqarish (xizmat ko‘rsatish) hajmini barqaror o‘sishini ta’minlashdan iborat. Menejerlarning diqqat markazida jamoaning ijtimoiy rivojlanishi, xodimlarning mehnat va yashash sharoitlari masalalari bo'lishi kerak.

Ish haqining turli shakllari va tizimlari mavjud. Ammo mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarining xilma-xilligi bilan ikkita asosiy tizimni ajratish mumkin: tarif va tarifsiz.

Hozirgi vaqtda asosiy tendentsiya - standartlashtirilgan topshiriq (to'lovning kafolatlangan qismi) va xodimning hissasi uchun bonuslarning (to'lovning bonus qismi) juda katta ulushi bilan vaqtga asoslangan to'lovga asoslangan tizimlarni qo'llash ko'lamini kengaytirishdir. kompaniya daromadini oshirish. Shu bilan birga, vaqtga asoslangan tizimlarga o'tish ilmiy asoslangan standartlarga asoslanishi kerak. Mahalliy va jahon amaliyotida qo'llaniladigan mehnatga haq to'lashning vaqtga asoslangan progressiv tizimlari xodimga tarif stavkasini (ish haqini) va ish haqini to'liq hajmda to'lashni ta'minlaydi, faqat ma'lum bir ish hajmini bajargan taqdirdagina mehnat xarajatlari me'yorlari va me'yorlari asosida belgilanadi. ma'lum bir ish tezligiga rioya qilish.

Tarif tizimiga asoslangan ish haqi modellari bilan bir qatorda, tarif tizimining klassik elementlariga asoslanmagan ko'plab variantlar paydo bo'ldi, ular soatlik tarif stavkalari, tarif jadvallari, menejerlarning ish haqi darajasidan kelib chiqqan holda korxonalarni toifalarga ajratish tizimlari, va boshqalar. Ushbu usullar toifaga tegishli tarifsiz ish haqi tizimlari. Eng keng tarqalganlari quyida ko'rib chiqilgan mehnatga haq to'lash tizimining modifikatsiyalari bo'lib, ular uchun umumiy bo'lgan ish haqining vaqtga asoslangan shakli va ishchilar va xodimlarning daromadlarini aniqlashga yagona yondashuv.

Oylik ish haqi asosida to'lov- ishchilar va xizmatchilar uchun mavjud ish haqi darajasida, shu jumladan vaqt bo'yicha hisoblangan qo'shimcha to'lovlarning barcha yoki ayrim turlarini belgilashni nazarda tutadi. Shunday qilib, korxonada ishlab chiqilgan daromadlarning differentsiatsiyasi ishchilarning malakasini, bajarilgan funktsiyalarning ahamiyatini va mehnatning umumiy natijalariga mehnat hissasini hisobga olgan holda takrorlanadi. Mehnat motivatsiyasini oshirish uchun progressiv standartlarni (standartlashtirilgan vazifalar, xodimlar soni standartlari, mehnat zichligi standartlari, xizmat ko'rsatish standartlari va boshqalar) qo'llash kerak. Bir qator korxonalarda mehnat intizomini buzganlik va ishlab chiqarishdagi kamchiliklar uchun ish haqidan ushlab qolish tizimi qo‘llanilmoqda. Ish haqi tizimi ish haqini tashkil qilishni sezilarli darajada soddalashtiradi va hisob-kitoblarning murakkabligini kamaytiradi.

Umumiy ish haqi tizimi- xodimning ish haqini uning korxona daromadidagi ulushi shaklida aniqlashni ta'minlaydi va ishning yakuniy natijalariga yo'naltiriladi. Daromad miqdori korxonaning sof daromadiga nisbatan foiz sifatida ifodalanishi mumkin. Ushbu yondashuvni menejerlarga (AUP) qo'llash tavsiya etiladi. Daromad miqdori uning iste'molga ajratilgan qismi, ya'ni yagona ish haqi fondi orqali sof daromad miqdori bilan ham bog'liq bo'lishi mumkin. Ko'pincha proportsional koeffitsientlar ma'lum bir xodimning ish haqining birlik sifatida qabul qilingan eng kam malakali xodimning ish haqiga nisbati asosida bazaviy davr uchun belgilanadi. Murakkab tashkiliy tuzilmaga ega bo'lgan yirik korxonalarda korxonaning umumiy ko'rsatkichlarini rag'batlantirishni bo'limlar ko'rsatkichlari bilan birlashtirish maqsadga muvofiqdir. Bunda birinchi navbatda mehnatga haq to‘lash fondidagi bo‘linmalarning ulushlari, so‘ngra bu bo‘linmalardagi har bir xodimning alohida ulushlari aniqlanadi.

Turli xil sifatdagi mehnat nisbatlariga asoslangan ish haqi tizimi– ishchilar va xizmatchilarni malaka darajasiga ko‘ra yagona guruhlashdan foydalanishga asoslanadi. Har bir malaka guruhi uchun (tavsiya etiladigan 7 - 11 guruh) Yagona ish haqi fondidagi (AQSH) ulushlar soni (ma'lum diapazonda) belgilanadi, uning doirasida har bir xodimning individual ulush koeffitsienti aniqlanadi. Masalan, 1-malakali guruh uchun - 1,0 dan 1,8 tagacha; ikkinchisi uchun - 1,5 dan 2,5 tagacha; ...; 9-chi uchun - 5,3 dan 7,2 gacha va boshqalar. Shaxsiy ulush koeffitsientlarini belgilashda nafaqat malaka darajasi, balki ish tajribasi, shaxsiy fazilatlari va boshqalar ham hisobga olinadi.

Ish haqini taqsimlash tizimi– ish haqi aksiyalar soni bilan ifodalanadi. Biz baham ko'ramiz malakasiz, eng oddiy ishchining ish haqi asosida belgilanadigan doimiy ish haqi miqdori hisoblanadi. Hisob-kitoblarning qulayligi uchun uning daromadi butun son sifatida ko'rsatilgan, masalan, 3000 rubl. Xodimning ish haqini aniqlash uchun aktsiyalar sonining individual ko'rsatkichi quyidagi ko'rsatkichlar nisbati bilan belgilanadi, masalan: malaka darajasi va eng kam malakali xodimning o'xshash xususiyatlari bilan bajarilgan funktsiyalarning ahamiyati (koeffitsientlar eng kam ish haqiga nisbati). Korxonada sof foyda miqdori yoki eng kam ish haqi darajasi o'zgarganda, individual ulush koeffitsientlari qayta hisoblab chiqiladi va ulush hajmi o'zgarishsiz qoladi.

Shartnoma asosida ish haqi tizimi- korxona egasi yoki rahbari va yollangan xodim o'rtasidagi mehnat shartnomasi (shartnomasi) asosida ish haqi miqdori va shartlarini nazarda tutuvchi sof individual va eng aniq bozor usuli. Bunda ishchi ishchi kuchi sotuvchisi, uning xaridori sifatida esa tadbirkor (jamoaviy mulkdor, davlat vakili) ishtirok etadi. Shartnomada (muddatli shartnoma) tomonlarning o'zaro kelishuvi bo'yicha quyidagilar belgilanadi: ish vaqti, mehnatga haq to'lash tizimi, uning hajmi, ish tartibi, yuklangan funktsiyalar, ish hajmi va sifatiga qo'yiladigan talablar, mukofotlar va mukofotlarni bekor qilish shartlari. , shartnomani bekor qilish tartibi va boshqalar. Bu erda ish haqi darajasi nafaqat xodimning malakasi va boshqa sifatlari, balki mehnatga bo'lgan talab va taklif o'rtasidagi munosabatlar bilan ham belgilanadi.

Ish haqini baholash tizimi- korxona tomonidan olingan, ish haqi uchun mo'ljallangan daromadning bir qismini xodimni, uning ishining natijalari va sifatini tavsiflovchi har tomonlama baholash (reyting) ga mutanosib ravishda taqsimlanishini ta'minlaydi. Reyting qiymati ball bilan ifodalangan agregat ko'rsatkich bilan belgilanadi. Reyting bir qator pozitsiyalar uchun belgilanadi va ko'rsatkichlar to'plami bo'yicha ham, o'lchovlar bo'yicha ham qat'iy standartlar bilan cheklanmaydi. Masalan, ta'lim darajasi 0,8 dan 2,0 ballgacha belgilanadi; ish stajiga (ish stajiga qarab) - 2,0 balldan pastroq darajaga, 6 yilgacha har bir yil uchun 0,3 ball qo'shiladi, keyin esa

0,1 ball; mehnat qobiliyati(lar)i uchun; ishning intensivligi uchun va hokazo. Keyin reyting bo'yicha ish haqi miqdori ish haqi uchun mo'ljallangan mablag'larni (korxona tomonidan olingan daromaddan ajratilgan) umumiy reytingga (barcha xodimlarning reytinglari yig'indisiga) bo'lish yo'li bilan belgilanadi. Har bir xodimning ish haqi olingan ko'rsatkichni uning individual reytingiga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi.

Ish haqi tizimini takomillashtirish har bir xodimning mehnat samaradorligini oshirish, resurslarni tejash, mahsulot sifatini yaxshilash va sotish hajmini oshirishga qiziqishini oshirish bilan bog'liq. Yangi mehnatga haq to'lash tizimlari moslashuvchan, individual mehnat natijalarini hisobga oladi, ko'p bosqichli xususiyatga ega va ma'lum tarmoq xususiyatlariga ega.

Ish haqining asosiy tizimlari va shakllari:

Ishga haq to'lash tizimi deganda xodimlarga ularning mehnat xarajatlariga yoki ularning mehnat natijalariga muvofiq to'lanadigan haq miqdorini hisoblash usuli tushuniladi. Ish haqining quyidagi tizimlari va turlari mavjud:

1. Ish haqining parcha-parcha tizimi - bu bajarilgan ish hajmiga ko'ra to'lov amalga oshiriladigan tizim. Ushbu tizim mehnat natijasining miqdoriy ko'rsatkichlarini hisobga olish va ishlab chiqarish standartlari, vaqt standartlari va standartlashtirilgan ishlab chiqarish vazifalarini belgilash orqali uni normallashtirish mumkin bo'lganda qo'llaniladi. Kerakli ish haqi - bu tegishli toifadagi bajarilgan ishlarning soatlik (kunlik) stavkasini soatlik (kunlik) ishlab chiqarish normasiga bo'lish yo'li bilan aniqlanadigan hosila qiymat; yoki soatlik (kunlik) tarifni soat yoki kunlarda belgilangan vaqt standartiga ko'paytirish. Yakuniy daromadni aniqlash uchun parcha stavkasini ishlab chiqarilgan mahsulotlar (bajarilgan ishlar) soniga ko'paytirish kerak.

Ish haqini hisoblash usuliga qarab, ish haqining bir necha shakllari mavjud:

• - to'g'ridan-to'g'ri ish haqi - ushbu shaklda ishchilarga ishlab chiqarilgan mahsulot birliklari va bajargan ishlarning soni bo'yicha ish haqi talab qilinadigan malakani hisobga olgan holda belgilangan qat'iy ish haqi narxidan kelib chiqqan holda to'lanadi;
• - progressiv qismlarga ishlov berish - bunda me'yordan ortiq ishlab chiqarish uchun to'lov oshadi;
• - parcha-bonus - bunda ish haqi ishlab chiqarish me'yorlaridan oshib ketganligi, ma'lum sifat ko'rsatkichlariga erishganlik uchun mukofotlarni o'z ichiga oladi: ishni birinchi taqdim etishdan boshlab topshirish, nuqsonlar, shikoyatlar, materiallarni tejash;
• - bilvosita qismlarga ishlov berish - yordamchi ishchilarga (sozlovchilar, montajchilar va boshqalar) haq to'lash uchun ishlatiladi; ularning ish haqi miqdori ular mehnatiga xizmat qiladigan asosiy ishchilar ish haqining foizi sifatida belgilanadi;
• - akkord - bu shakl umumiy daromad ishning muayyan bosqichlarini bajarish yoki bajarilgan ishlarning to'liq hajmi uchun aniqlanishini anglatadi; Bir martalik to'lov shakli - bu korxona shtatlarida bo'lmagan va tuzilgan fuqarolik shartnomalari (masalan, shartnoma) bo'yicha ishlarni bajaradigan ishchilarga mehnatga haq to'lashdir.

Ish haqi tizimi bo'yicha daromadlarni hisoblash ishlab chiqarish hujjatlariga muvofiq amalga oshiriladi. Parcha stavkalari ish qachon bajarilganiga bog'liq emas: kunduzi, kechasi yoki ish vaqtidan tashqari.

2. Vaqtga asoslangan ish haqi tizimi, unda ish haqi miqdori bajarilgan ishlar soniga emas, balki haqiqiy ishlagan vaqtga va xodimning tarif stavkasiga bog'liq. Ishlangan vaqtni hisobga olish birligiga qarab quyidagi tarif stavkalari qo'llaniladi: soatlik, kunlik va oylik.

Vaqtga asoslangan ish haqi tizimida ikki shakl mavjud: oddiy vaqtga asoslangan va vaqtga asoslangan bonuslar.

Oddiy vaqtga asoslangan ish haqi bilan ishchining ish haqi uning darajasining soatlik yoki kunlik ish haqi stavkasini u ishlagan soatlar yoki kunlar soniga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi. Boshqa toifadagi ishchilarning ish haqini aniqlashda quyidagi tartibga rioya qilish kerak. Agar xodim oyning barcha ish kunlarida ishlagan bo'lsa, unda to'lov uning uchun belgilangan ish haqi bo'ladi. Agar ma'lum bir oyda ish kunlarining to'liq bo'lmagan soni ishlagan bo'lsa, daromad belgilangan stavkani ish kunlarining kalendar soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. Olingan natija korxona hisobidan to'langan ish kunlari soniga ko'paytiriladi.

Ish haqining vaqtga asoslangan bonus shakli xodimlarning yaxshi ishlashi uchun bonuslar bilan taqdirlanishini anglatadi.

Birlashtirilgan ish haqi tizimi:

Nemis ko'mir sanoatida mehnatga haq to'lash shakllarini ishlab chiqish tajribasi keng qo'llaniladi, bu erda ish haqi va vaqtga asoslangan to'lov elementlarini birlashtirgan birlashtirilgan ish haqi tizimi deb ataladigan tizim keng qo'llaniladi.

Ushbu shakl bilan ish haqining bir qismi ishchiga mehnat unumdorligidan qat'i nazar, ishlagan vaqti uchun bazaviy stavka bo'yicha (tarifning 60-80%), ikkinchi qismi esa hajmni (ishlab chiqarishni) to'ldirish uchun to'lanadi. ) belgilangan stavkada. Agar mehnat unumdorligi me'yorga to'g'ri kelsa, ishchi to'liq tarif stavkasini oladi va agar haqiqiy ishlab chiqarish normadan chetga chiqsa, ish haqi, xuddi parcha-parcha ishda bo'lgani kabi, lekin yumshoqroq o'zgaradi. Ishchining ishlab chiqarish jarayoniga ta'sir qilish darajasi qanchalik past bo'lsa, tarifdagi asosiy stavkaning ulushi shunchalik yuqori bo'ladi. Mehnat unumdorligini oshirish rag'batini susaytirmaslik uchun bu ulush juda yuqori bo'lmasligi va juda past bo'lmasligi, to'lovning ushbu shakli an'anaviy parcha-parcha ishlashdan farq qilishini ta'minlashi kerakligi ta'kidlangan.

Asosiy stavka bo'yicha to'lovni amalga oshirishda ishlab chiqarish stavkasi texnologiya va ishlab chiqarish jarayonidagi uzilishlar natijasida kelib chiqadigan ma'lum miqdordagi to'xtab qolish vaqtini hisobga oladi va shu bilan ishlamay qolgan vaqt uchun juda ko'p miqdordagi kompensatsiyalarni kelishish zaruratini yo'q qiladi. Faqat ishchining aybisiz sodir bo'lgan juda uzoq vaqt ishlamay qolgan taqdirda, unga me'yorning 90 foiziga mos keladigan ish haqi to'lanadi.

Malakaviy ish haqi tizimi:

AQSh mutaxassislari tomonidan ishlab chiqilgan yangi ish haqi tizimi qiziqish uyg'otadi, bu "malakalar uchun to'lov" deb ataladi.

Ushbu tizimning mohiyati shundaki, to'lov darajasi nafaqat bajarilgan ishlarning murakkabligiga, balki xodim o'z faoliyatida foydalanishga qodir bo'lgan mutaxassisliklar to'plamiga ham bog'liq.

Bunda u qilgan ishiga emas, balki bilganiga, ya’ni haqiqiy ishiga emas, balki malakasi va birinchi navbatda o‘zlashtirilgan mutaxassisliklari soni oshgani uchun haq to‘lanadi.

Ushbu mehnatga haq to'lash tizimidan asosan texnologik jarayonlarni, shuningdek, majburiy ritmli ishlab chiqarishni (kimyo, oziq-ovqat, qog'oz sanoatida) ishlatadigan korporatsiyalar yoki keng miqyosli ishlab chiqarish bilan ajralib turadigan va ishlab chiqarish mavjud bo'lgan tarmoqlardagi firmalar tomonidan qo'llaniladi. turli darajadagi avtonomiyaga ega bo'lgan jamoalar ishlab chiqilgan.

Yangi tizim mexanizmi yangi, qo'shimcha ishlarni bajarish va keyingi o'sishni olish uchun zarur bo'lgan bilim, ko'nikma va ko'nikmalar miqdorini belgilaydigan "malakali birlik" tushunchasini o'z ichiga oladi.

Asosan, malakaviy ish haqi tizimi ishchilarning eng malakali qismini asbob-uskunalardan foydalanishda ham, ta'mirlashda ham moddiy rag'batlantirish uchun ishlatilishi mumkin, ammo to'lovning yangi shaklining qo'llanilishini eksperimental sinovdan o'tkazish kerak.

Ish haqi tarkibi:

Ish haqi tarkibi majburiy elementlar va qo'shimcha to'lovlarni o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, tuzilmaning majburiy elementlari jamoa shartnomalarida, korxona shartnomalarida va xodimlarning individual shartnomalarida nazarda tutilgan.

Quyidagi elementlar talab qilinadi:

• - etarli yashash darajasini ta'minlaydigan ish haqi (kvartira uchun to'lov, uy-ro'zg'or xarajatlari, shuningdek, avtomobillarga texnik xizmat ko'rsatish, ta'til va boshqalarni hisobga olgan holda);
• - ijtimoiy to'lovlar (masalan, sug'urta fondlariga);
• - asosiy ish haqiga bonuslar: ish staji, mehnat sharoiti va murakkabligi (ishda, xizmat safarlarida chet tillaridan foydalanish);
• - qo'shimcha to'lovlar (masalan, foydani taqsimlash bo'yicha xodimlar bilan tuzilgan shartnoma shartlariga ko'ra).

Ish haqining mumkin bo'lgan qo'shimcha shakllari:

• - ratsionalizatorlik takliflari, mehnat unumdorligi, tegishli hajmdagi ishlarni bajarish uchun mukofotlar (bu turdagi ish haqiga qo'shilishi mumkin);
• - mahsulotlarni sotishda ishtirok etish, mahsulot va xizmatlarning yuqori sifatini ta'minlashda xarajatlarni kamaytirish, ishlarning belgilangan muddatlarda bajarilishi, mehnatni tashkil etishni yaxshilash uchun to'lovlar;
• - ishdagi shaxsiy yutuqlar, intizom va tashabbus uchun bonuslar (ko'pincha bu turlar aniq baholash mezonlaridan foydalanmasdan belgilanadi).

Binobarin, ish haqi tarkibini boshqarish bir hil kasblar va mutaxassisliklar bo'yicha kafolatlangan va mumkin bo'lgan daromadlar nisbatini aniqlashdan iborat; qo'shimcha haq to'lash turlarini tanlashda.

Ish haqining moslashuvchanligini oshirish usullari:

Ishchilarning ish haqini to'lashni tashkil etishni takomillashtirishning eng muhim muammosi uning moslashuvchanligini oshirishdir. Bunday holda, tashqi va ichki ish haqining moslashuvchanligini farqlash kerak.

Tashqi (yoki makroiqtisodiy) moslashuvchanlik deganda, mamlakat rivojlanishining makroiqtisodiy ko‘rsatkichlari (yalpi milliy mahsulot, mehnat unumdorligi, inflyatsiya, tashqi savdo balansi) dinamikasiga qarab ish haqining o‘zgarishi tushuniladi; ichki (mikroiqtisodiy) ostida - ish haqini shaxs ishlayotgan korxona natijalari va uning shaxsiy yutuqlari bilan bog'lash. Ikkala holatda ham to'g'ridan-to'g'ri ish haqi va ijtimoiy fondlardan bilvosita to'lovlar haqida gapirish mumkin.

Makroiqtisodiy darajadagi ish haqining moslashuvchanligi asosan uni chakana narxlarga nisbatan indeksatsiya qilish va eng kam ish haqini tartibga solish orqali amalga oshiriladi. To'g'ridan-to'g'ri ish haqini shakllantirishdagi moslashuvchanlik korxonalarning ijtimoiy fondlari hisobidan amalga oshiriladigan bilvosita to'lovlarning moslashuvchanligi bilan to'ldiriladi.

Umuman olganda, xorijiy tajriba shuni ko'rsatadiki, indekslangan qiymat ish haqi, turli ijtimoiy to'lovlar va imtiyozlar (ba'zan umuman ijtimoiy dasturlar), shuningdek daromad solig'i shkalasi bo'lishi mumkin. Oxirgi usul Qo'shma Shtatlarda keng qo'llaniladi, bu erda daromad solig'ining progressiv shkalasi indeksatsiya usuli yordamida tuzatiladi. Bu inflyatsiya sharoitida erishilgan turmush darajasini saqlab qolish uchun ish haqining kompensatsion o'sishini olgan xodim soliq shkalasining yuqori darajasiga o'tish natijasida uni yo'qotmasligini ta'minlash uchun amalga oshiriladi.

Ayrim olimlar ish haqini indeksatsiya qilish zarurligini inkor etib, faqat pensiyalar, stipendiyalar va byudjet tashkilotlari xodimlarining ish haqi indeksatsiya qilinishi kerak, deb hisoblaydilar.

Indekslashda qo'llaniladigan tartibga solish formulalarini uchta toifaga bo'lish mumkin.

Proportsional kompensatsiya odatda foiz sifatida ifodalanadi va, shubhasiz, daromadlarni tabaqalash masalasini ko'rib chiqmaydi, bu har bir mamlakatda juda o'tkir muammo hisoblanadi.

Ruxsat etilgan kompensatsiya. Bu daromadlar tabaqalanishining kuchayishi tendentsiyasi bilan tavsiflanadi, chunki aholining kam ta'minlangan guruhlari orasida bir xil (qat'iy) miqdor yuqori daromadli guruhlarga qaraganda ko'proq foiz ulushini tashkil qiladi.

Aralash kompensatsiya. Ushbu formula mutanosib va ​​qat'iy kompensatsiya ta'sirining kombinatsiyasini nazarda tutadi.

Ruxsat etilgan to'lovlar giperinflyatsiya mavjud bo'lganda yoki narxlarning o'sishiga "tez javob" sifatida eng mos keladi. Boshqa barcha holatlarda, narxlarning o'sishini qoplash uchun yondashuvlar yanada xilma-xil bo'lishi mumkin, ammo har qanday holatda ham ular hozirgi vaziyatga mos kelishi kerak.

Munozarali muammo - indekslangan qiymatni tanlash. Rivojlangan kapitalistik mamlakatlarda tariflar (ish haqi) ko'pincha indekslanadi. Shu bilan birga, so'nggi yillarda bir qator fransuz kompaniyalari inflyatsiya darajasiga qarab ish haqi fondini to'g'ridan-to'g'ri tartibga solishdan foydalandilar. Har ikkala yondashuv ham sezilarli kamchiliklarga ega. Shunday qilib, ish haqi fondini indeksatsiya qilishda uning ko'payishi qo'shimcha ishchilarni yollash yoki xodimlar o'rtasida mablag'larni taqsimlashni ularning mehnat kuchlarini hisobga olmagan holda tenglashtirish uchun ishlatilishi mumkin. Boshqa tomondan, ba'zi olimlarning fikriga ko'ra, indeksatsiya mehnatning sifati, miqdori yoki natijalari bilan bevosita bog'liq emasligi sababli, uning zamonaviy sharoitda tarif yoki ish haqi bilan bog'lanishi maqsadga muvofiq emas va hatto zararli. Shuning uchun to'lov fondi indeksatsiya qilinishi kerak. Va keyin ikkinchisini taqsimlash ishchilarning miqdori, sifati va unumdorligiga qarab amalga oshirilishi kerak.

Ish haqining mikroiqtisodiy (ichki) moslashuvchanligi ikki ko'rinishda namoyon bo'ladi: daromadning bog'liqligi o'rnatiladi; birinchidan, xodimlarning individual fazilatlari va xizmatlari (ish haqini individuallashtirish), ikkinchidan, korxona faoliyati natijalari bo'yicha.

Ish haqini individuallashtirish mexanizmida G'arb mutaxassislari ishga qabul qilish shartlarini individuallashtirish va ish haqini oshirishni individuallashtirishni ajratib ko'rsatadilar.

Mehnat shartlarini individuallashtirishda ish haqi barcha toifadagi ishchilar uchun eng kam ish haqi stavkalari va tarif koeffitsientlarini belgilovchi tarmoq shartnomalari shartlari bilan cheklanadi. Biroq, amalda bunday to'siqlarning oldini olish mumkin, chunki har bir korxona haqiqiy tarif stavkalarini mustaqil ravishda belgilashi mumkin. Bundan tashqari, ishchilarning har bir toifasi yoki toifasi uchun stavkalarning "diapazoni", qoida tariqasida, shunchalik kattaki, eng past toifadagi ishchilar yuqori malakali ishchilarga qaraganda ko'proq maosh olishlari mumkin. Keyin sanoat minimal stavkalari va koeffitsientlari o'z ma'nosini yo'qotadi.

Mehnat sifatini baholash bo'yicha sanoat shartnomalari ham korxonalarda sezilarli tuzatishlarga duchor bo'ladi. Agar sanoat darajasida kasbiy tayyorgarlik va bajariladigan funktsiyalarning murakkabligi hisobga olinsa, korxonalarda xodimning individual fazilatlari tobora ko'proq e'tiborga olinadi.

Ish haqini oshirishni individuallashtirish, G'arb iqtisodchilarining fikricha, birgalikda yaxlit tizimni tashkil etuvchi besh elementni o'z ichiga oladi. Bularga har bir toifadagi ishchilar uchun eng kam yillik ish haqi miqdorini barcha to‘lovlarni hisobga olgan holda belgilash kiradi; umumiy ish haqi fondining oldindan belgilangan o'sishi doirasida daromadlarning tengsiz o'sishi; narxlar oshishi bilan ish haqini indeksatsiya qilishdan bosh tortish; shaxsiy ish haqi to'g'risida qaror qabul qilishda, avvalgidek, ish stajini emas, balki xodimlarning xizmatlarini oshirishni hisobga olish; individual fazilatlarni baholash tartibini belgilash.

Birinchidan, ma'lum bir fond doirasida ish haqining katta va kichik o'sishini muvozanatlash juda qiyin, chunki eng xilma-xil ish turlarini bitta maxrajga qisqartirish juda qiyin. Natijada, amalda ish haqini individual ravishda oshirish ilmiy usullarga emas, balki boshqaruvning o'zboshimchalik, sub'ektiv baholariga asoslanadi, bu esa, albatta, korxonalarda ijtimoiy muhitni yaxshilamaydi. Demak, turli korxonalarda individual ko'rsatkichlardan foydalanishning noaniq oqibatlari.

Ikkinchidan, ayrim ekspertlarning fikriga ko'ra, ish haqini individuallashtirish ko'pincha zamonaviy ishlab chiqarishni tashkil etish bilan mos kelmaydigan ko'rinadi, uning barcha ishtirokchilari bir-biri bilan chambarchas bog'liq va bir-biriga bog'liqdir. Ob'ektiv ravishda, bu ishchilarni, birinchi navbatda, boshliqlarning barcha ko'rsatmalarini qanday qilib aniqroq bajarish haqida o'ylashga majbur qiladi va shu bilan Teylorning so'zlariga ko'ra, ishdagi munosabatlarni jonlantiradi. O'zining haddan tashqari ko'rinishida individualizatsiya chinakam samarali mehnatga bo'lgan g'amxo'rlikni namoyish qilish istagi bilan almashtiradi. Shu munosabat bilan ekspertlar individual fazilatlarni baholash mezonlari va usullari jamoaviy ishning xususiyatlarini hisobga olgan holda va tuzatish tartib-qoidalarini nazarda tutgan holda yanada moslashuvchan bo'lishi kerak degan fikrni bildirmoqda.

Barcha o'ziga xos kamchiliklar va qarama-qarshiliklarga qaramay, ish haqini individuallashtirish iqtisodiy rivojlangan mamlakatlarda keng tarqalmoqda. AQShda kompaniyalarning 75% noan'anaviy ish haqi shakllaridan foydalanadi. Ma'lumki, Yaponiyada shaxsiy mehnat natijalari va kompaniyaning moliyaviy holatiga qarab ish haqining ulushi 25-30% ga etadi.

Rossiya uchun hozirgi bosqichda ish haqining moslashuvchanligini rivojlantirish (tashqi va ichki) eng muhim hisoblanadi. Shu bilan birga, ish haqining mikroiqtisodiy moslashuvchanligiga uning individuallashtirilishi va ish haqi miqdorining ustaxona (bo'lim) va umuman korxona faoliyatiga bog'liqligi tufayli erishiladi. Shuningdek, mehnatga haq to‘lashning yangi tizimlarini (malakaviy ish haqi, mehnatga haq to‘lashning birlashgan tizimi) joriy etish ham muhim ahamiyatga ega.

Kirish

1.6 Suzuvchi ish haqi tizimi

1.7 Zamonaviy ish haqi tizimlari. Raqamli tarif tizimi

Xulosa va takliflar

Bibliografiya

Ilovalar

Kirish

Mavjudligi va ahamiyati bo'yicha ish haqi muammolari faqat ulgurji va chakana narxlar muammolari, shuningdek mulkni davlat tasarrufidan chiqarish muammolari bilan raqobatlasha oladi. Buni amalga oshirishning maqbul mexanizmlari topilsa va ishchilar, ish beruvchilar va butun jamiyat manfaatlarining zarur muvozanati ta’minlansa, mamlakatimizda to‘lov islohoti yanada muvaffaqiyatli bo‘ladi. Hozircha bu kuzatilmagan. Buning sabablari ko‘p: izchil, yetarlicha o‘ylangan iqtisodiy dasturning yo‘qligi, bozor iqtisodiyoti haqidagi buzilgan g‘oyalar (buning natijasida bizni yaqinlashtirmaydigan, balki maqsaddan uzoqlashtiradigan qarorlar qabul qilinadi. ), rivojlangan bozor mexanizmlarini bizning voqelikka mexanik ravishda o'tkazish va boshqalar.

Ko'pgina korxonalar, shu jumladan mashinasozlik amaliyoti shuni ko'rsatadiki, kuchli shaxsiy rag'batlarsiz ishlab chiqarishni rivojlantirish murakkab ijtimoiy-iqtisodiy muammolarni hal qilmaydi va bozor iqtisodiyotiga o'tishni ta'minlamaydi.

Bunday ijtimoiy rag'batlardan biri ish haqidir. Xususiylashtirilgan korxona ishida uning xo'jalik faoliyatini amalga oshirishda, mahsulot va tovarlarni tasarruf etishda, soliqlar va boshqa majburiy to'lovlarni to'lash uchun foydalaniladigan mablag'lardan to'liq mustaqillikka ega ekanligidan kelib chiqish kerak.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida ishchilarning ish haqi miqdorini ularning malakasi, kasbiy mahorati, qobiliyatlarini ro'yobga chiqarish darajasi, haqiqiy mehnat hissasi va nihoyat, korxona faoliyatining yakuniy natijalari bilan bog'lash kerak. Shu sababli, "Energia" OAJ ish haqi fondi xodimlarining mehnatiga haq to'lash tizimi ish haqini nafaqat ishchi kuchini ko'paytirish uchun zarur bo'lgan mablag'lar miqdori, balki xodimning yuqori mehnat unumdorligiga qiziqishini ta'minlaydigan kuchli motivatsion mexanizm sifatida ham ko'rib chiqishi kerak.

Ushbu dissertatsiya loyihasining maqsadi "Energia" OAJ misolida ish haqini to'lashning amaldagi tizimlari va ish haqini yaxshilash bo'yicha tavsiyalarni tahlil qilishdir.

1-bob. Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari

1.1 Mehnatga haq to'lash shakllarining maqsadi va asosiy mazmuni

Ish haqining asosiy, an'anaviy shakllari vaqtga asoslangan va ish haqi hisoblanadi. Ko'pgina to'lov tizimlari ushbu ikki to'lov shakliga yoki ularning kombinatsiyasiga asoslanadi. Sanoat sivilizatsiyasi rivojlanishining turli davrlarida u yoki bu shakl ustunlik qilgan.

Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari ish haqi mehnatning miqdoriy va sifat natijalarini hisobga olishni ta'minlash, ishchilar o'rtasida o'z mehnatining bevosita natijalarini va korxona (tashkilot) faoliyatining umumiy natijalarini yaxshilashga moddiy manfaatdorlikni yaratishga qaratilgan.

Ish haqi har xil funktsiyalarni bajaradi, ular turli darajadagi samaradorlik bilan qismlarga yoki vaqtga asoslangan ish haqiga asoslangan tizimlar tomonidan amalga oshirilishi mumkin. Bundan tashqari, kimga ish haqining u yoki bu shakli yaxshiroq ekanligini ajratish kerak: xodim uchun yoki ish beruvchi uchun. Ularning qiziqishlari ba'zi holatlarda bir-biriga to'g'ri kelishi mumkin, boshqalarida esa qarama-qarshi bo'lishi mumkin. Xodimning manfaatlari birinchi navbatda reproduktiv funktsiya bilan, ish beruvchi esa ish haqining rag'batlantiruvchi funktsiyasi bilan amalga oshiriladi. Chet elda mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarining evolyutsiyasi kasaba uyushmalari bo'lgan yoki bo'lmagan ish beruvchilar va ishchilar manfaatlari o'rtasidagi muvozanatni uzoq muddatli izlashni aks ettiradi.

Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari uning samaradorligiga qarab ish haqini hisoblash tartibida farqlanadi. Hisoblash tizimi sodda va tushunarli bo'lishi kerakki, bir tomondan mehnat unumdorligi, mahsulot sifati va ish samaradorligi o'rtasidagi bog'liqlik, ikkinchi tomondan, ish haqi miqdori har bir ishchi va xodim uchun tushunarli bo'lishi kerak.

Mehnatga haq to'lashning vaqt bo'yicha shakli ish haqi miqdori amalda ishlagan vaqt va belgilangan tarif stavkasi (ish haqi) asosida belgilanishini nazarda tutadi.

Bo'lak ish shakli - ish haqi xodimga haqiqatda ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori yoki ularni ishlab chiqarishga ketgan vaqtdan kelib chiqqan holda hisoblab chiqiladi.

Mehnatga haq to'lashning u yoki bu shaklini tanlash ob'ektiv holatlarga bog'liq: texnologik jarayonning xususiyatlari, foydalaniladigan mehnat vositalarining tabiati va uni tashkil etish shakllari, ishlab chiqarilgan mahsulot sifatiga yoki ish haqiga qo'yiladigan talablar darajasi. bajarilgan ishlar. Ushbu shartlarni har tomonlama ko'rib chiqish faqat bevosita korxonada (tashkilotda) amalga oshirilishi mumkin. Shu munosabat bilan, mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarini tanlash korxona, mehnat va ishlab chiqarish tashkilotchisining vakolatidir, ya'ni. ish beruvchi.

Muayyan sharoitlarda ishlab chiqarish hajmining o'sishiga, mahsulot (xizmatlar, topshirilgan ishlarni bajarish) sifatini yaxshilashga, ularning tannarxini pasaytirishga va pirovardida qo'shimcha foyda olishga yordam beradigan, eng to'liq kombinatsiyani ta'minlaydigan to'lov shakli eng samarali hisoblanadi. korxona jamoasi va ish beruvchining manfaatlari bilan ishchilarning manfaatlari. Ishning tashkil etilishiga qarab, ish haqi shakllari individual va jamoaviy bo'lishi mumkin.

1.2 Dona to'lov tizimlari, ulardan foydalanishning oqilona shartlari

Ish haqining parcha-parcha shakli odatda tizimlarga bo'linadi: to'g'ridan-to'g'ri to'lov, parcha-bonus, parcha-progressiv, bilvosita parcha-parcha va parcha-parcha.

Har bir to'lov tizimidan foydalanganda umumiy shartlarga rioya qilish kerak, ularning buzilishi samaradorlikni pasaytiradi va ishlab chiqarishga zarar etkazishi mumkin. Ular orasida:

mehnatni ilmiy asoslangan me'yorlash va tarif va malaka ma'lumotnomalari talablariga muvofiq ish va ishchilarning narxini to'g'ri belgilash;

har qanday xato va qo'shimchalarni istisno qilgan holda, shuningdek bajarilgan ish hajmini sun'iy ravishda oshirib yuborgan holda, mehnatning miqdoriy natijalarini yaxshi tashkil etilgan hisobga olish;

ushbu shakldan foydalanish mahsulot sifatining yomonlashishiga, texnologik sharoitlarning buzilishiga, uskunaga texnik xizmat ko'rsatishning yomonlashishiga, xavfsizlik qoidalarining buzilishiga yoki moddiy resurslarning ortiqcha sarflanishiga olib kelmasligi kerak.

To'g'ridan-to'g'ri to'lov tizimi - bu yuqori sifatli mahsulot (bajarilgan ish) birligi uchun xodimga oldindan belgilangan stavkalar bo'yicha daromadlar hisoblanadi. Ushbu tizimning asosiy elementi ish turiga va ishlab chiqarish me'yoriga yoki ushbu ish uchun vaqt me'yoriga mos keladigan tarif stavkasi (ish haqi) asosida o'rnatiladigan ish haqi hisoblanadi.

Bajarilgan ish yoki ishlab chiqarilgan mahsulot birligi narxi ( R) formula bilan aniqlanadi:

P = m/Nvr yoki R = m x Nvr,

Qayerda m- bajarilgan ish turi uchun soatlik tarif stavkasi, rub.,

Nvir- soatlik ishlab chiqarish tezligi,

Nvr- ishlab chiqarish birligi uchun standart vaqt.

To'g'ridan-to'g'ri ish haqi stavkalari bo'yicha daromadga qo'shimcha ravishda, ish haqi tizimi bilan xodimga miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari uchun mukofot beriladi va to'lanadi.

Ish haqining progressiv tizimi - xodimga yagona stavkalar bo'yicha belgilangan boshlang'ich baza (norma) doirasida va belgilangan boshlang'ich bazadan ortiq - oshirilgan ish haqi stavkalari bo'yicha haq to'lanadi. Dona-progressiv ish haqi bo'lgan ishchining ish haqi Zs. p. qabul qilingan progressiv to'lov tizimiga qarab (me'yordan ortiq bajarilgan ishlarning butun hajmi yoki bir qismi uchun) quyidagi formulalardan biri bo'yicha aniqlanadi.

Zs. p = Zt. Bilan. + (Zt. s. x (Jn-Jbase) xgpr/ Jn);

Zs. p = Zt. s+ Zt.p. x (g´pr-1),

Qayerda Zt. Bilan. - to'g'ridan-to'g'ri ish haqi stavkalari yordamida hisoblangan ishchining asosiy ish haqi miqdori, rubl; Zt.p. - progressiv to'lov tizimi bo'yicha to'langan ishning bir qismi uchun to'g'ridan-to'g'ri ish haqi stavkalari bo'yicha hisoblangan dona ishchining ish haqi miqdori, rubl; Jn- ishchilar tomonidan ishlab chiqarish me'yorlarining bajarilishi, %; Jbase - oshirilgan stavkalar bo'yicha to'lov qo'llaniladigan ishlab chiqarish standartlarining asosiy darajasi, %; gpr- belgilangan me'yordan ortiq mahsulot ishlab chiqarish uchun parcha stavkasi qancha ortishini ko'rsatuvchi birlikning ulushidagi koeffitsient; g´pr- progressiv parcha tezligining nisbatini ko'rsatadigan koeffitsient (asosiy parcha stavkasiga shkala bo'yicha, bu koeffitsient birdan katta).

Bilvosita ish haqi tizimi ishchining ish haqi darajasi to'g'ridan-to'g'ri u xizmat ko'rsatadigan ishchilarning mehnati (ishlari) natijalariga bog'liqligini nazarda tutadi. Ushbu tizim odatda qo'llab-quvvatlovchi ishchilarga to'lash uchun ishlatiladi. Bilvosita parcha stavkasi Zk xizmat ko'rsatilayotgan ishchilarning ishlab chiqarish standartlari va ularning soni quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

Zk = Zh/Vxp(mahsulot yoki ish birligiga rub.),

Qayerda 3 soat- bilvosita ish haqi tizimi bo'yicha to'lanadigan xizmat ko'rsatilayotgan ishchining soatlik tarif stavkasi, rub.,

Bh- bir xizmat ko'rsatilayotgan ishchining (obyekt, birlik) ishlab chiqarish birliklarida soatlik ishlab chiqarish koeffitsienti (mehnatdorligi);

p- xizmat ko'rsatilayotgan ishchilar soni (ob'ektlar, birliklar) - xizmat ko'rsatish standarti.

Akkord bo'laklari tizimi - har bir ishlab chiqarish operatsiyasi uchun emas, balki butun ish majmuasi uchun to'lov miqdorini belgilash.

Muayyan to'lov tizimini qo'llashning o'ziga xos shartlari ish beruvchining o'zi uchun qanday vazifalarni qo'yganligi bilan belgilanadi. Agar uning maqsadi ishlab chiqarish hajmini oshirish va mehnatda yuqori miqdoriy yutuqlarni ta'minlash bo'lsa (ish sifatiga qo'yiladigan zarur talablarni hisobga olgan holda), eng oqilona va to'g'ridan-to'g'ri bonus tizimlari. Eng qisqa vaqt ichida ma'lum bir ish hajmiga erishish muhim bo'lgan hollarda (baxtsiz hodisalarni bartaraf etish, ta'mirlash va qurilish ishlari va boshqalar), qismlarga ishlov berish tartibidan foydalanish tavsiya etiladi.

To'liq ish haqi bilan ishchining foydasi uning qobiliyatiga bog'liq. Amerikalik iqtisodchilar tomonidan olib borilgan empirik tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, ish haqi bo'yicha ishchilarning mehnat unumdorligi vaqtga asoslangan ish haqiga qaraganda yuqori. Shunday qilib, poyabzal va tikuvchilik sanoati korxonalarida ishchilarning ish haqi tizimidan foydalanganda ish haqi vaqtga asoslangan tizimdan foydalanishga qaraganda 14-16% ga, avtomobil sanoatida esa 20-50% ga yuqori.

Bir qismli to'lov bir qator kamchiliklar bilan bog'liq va ko'plab muammolarni keltirib chiqaradi - ishchilar va ish beruvchilar uchun:

Ish beruvchining xodimga bog'liq bo'lmagan, lekin ishlab chiqarishga ta'sir qiluvchi omillarni (kasallik, uskunaning buzilishi, ta'minotning uzilishi, ob-havo sharoiti va boshqalar) hisobga olish qiyin bo'lishi mumkin. Agar daromad natijalarga bog'liq bo'lmasa, u ayniqsa g'ayratli bo'lishni xohlamaydi. Shuni yodda tutish kerakki, dona ishchilarning ishlab chiqarish hajmining oshishi nafaqat o'z harakatlari, malakasini oshirish va ularning qobiliyatlarini rivojlantirish bilan bog'liq. Bu ma'lum bir ish joyining samarali ishlashi uchun barcha omillar majmuasi - uning texnik, tashkiliy, iqtisodiy tayyorgarligi bilan belgilanadi. Parcha ishchilar mehnatining natijalari korxona muhandislari, yordamchi ishchilari va boshqa ko'plab mutaxassislarning mehnatini o'zida mujassam etgan.

Xodimning sa'y-harakatlarini ish beruvchining maqsadlari bilan muvozanatlash muammosi ham mavjud. Mehnat faoliyatining barcha jihatlarini kuzatish yoki o'lchash mumkin emas. Masalan, halollik, xushmuomalalik, do'stona munosabat, yaxshi xulq-atvor, kompaniya manfaatlariga sadoqatni qanday o'lchash mumkin? Ishni baholashning har qanday mezonlarini belgilash, xodimning ishning miqdoriy jihatdan o'lchanmaydigan boshqa jihatlarini e'tiborsiz qoldirib, ushbu mezonlarga javob beradigan ish ko'rsatkichlarini aniq yaxshilashga intilishiga olib kelishi mumkin.

Ish beruvchi uchun ish haqini to'lashning jiddiy kamchiliklari ishlab chiqarish miqdoriga intilishda ishchilar uning sifatiga e'tibor bermaslik xavfi hisoblanadi. Mahsulotlar (xizmatlar) sifatini nazorat qilish xarajatlari nazoratning boshqa shakllarini tejashni inkor etishi mumkin.

Ish haqi tizimi xodimning ish haqini uning individual natijalari bilan bog'laydi, bu esa bo'lim, bo'lim yoki butun tashkilot ishini e'tiborsiz qoldiradi, bu esa jamoaviy motivatsiya va guruh ishiga salbiy ta'sir qiladi. Jamoaga tegishlilik va daxldorlik hissi zaiflashgan. Ishchi o'z hamkasblarining muvaffaqiyatlari va kompaniya faoliyatining umumiy natijalari bilan unchalik qiziqmaydi. Uning uzoq muddatda natijalarga erishish uchun hech qanday rag'bati yo'q, eng muhimi, u hozir qancha ishlagan. Buning oqibatlaridan biri yuqori kadrlar almashinuvidir.

Muammolar ko'pincha texnologiyadan to'g'ri foydalanish bilan yuzaga keladi. Ishchilarning haddan tashqari shoshqaloqligi uskunalarning buzilishiga, xavfsizlik me'yorlarining buzilishiga, jarohatlar ko'payishiga va xom ashyoning ortiqcha sarflanishiga olib keladi. Chet eldagi ba'zi kompaniyalar hatto ishchilardan o'z ishlarida o'z asboblari yoki mashinalaridan foydalanishni talab qiladi.

Oqilona ishlab chiqarish standartlarini o'rnatish juda qiyin, ayniqsa yangi uskunalarni joriy qilish paytida ularni qayta ko'rib chiqishda. Bu, ayniqsa, mahsulot va texnologiya tez-tez o'zgarib turadigan tarmoqlar uchun to'g'ri keladi. Mutaxassislar-standartizatorlar, o'zgarishlarni hujjatlashtirish va boshqalar talab qilinadi.

Xuddi shu yillik ish haqi uchun xodimlarga nisbatan vaqtga asoslangan to'lov afzalroqdir. Ularning aksariyati tavakkalchilikdan tabiiy ravishda nafratlangan va muntazam xarajatlar bilan bog'liq moliyaviy majburiyatlarga ega bo'lgan (ijara to'lash, oziq-ovqat sotib olish va hokazo) daromadning aniqligini afzal ko'radi. Bu shuni anglatadiki, parcha-parcha to'lovga o'tish ish haqidagi farqlarni tenglashtirishni talab qiladi, bu esa ishchilarning o'z daromadlarining mumkin bo'lgan o'zgarishi haqidagi xavotirlarini qoplaydi, bu esa ish beruvchiga qo'shimcha xarajatlar keltiradi. Aytgancha, bu ham nima uchun parcha ishchilarning daromadlari vaqtli ishchilarga qaraganda yuqori ekanligini tushuntiradi.

Bir parcha to'lov tizimidan foydalanganda, ishchilar ko'pincha "ratchet effekti" deb ataladigan narsaga duch kelishadi. Bu quyidagicha. Ishchi kompaniya kutganidan ko'ra ko'proq mahsulot ishlab chiqaradi. Menejer buni ish unchalik og'ir emasligi va shuning uchun ham ish haqi juda yuqori ekanligi bilan bog'laydi. Shuning uchun ish haqi stavkasining pasayishi ehtimoli yuqori.

To'liq ish haqi bilan individual ishlab chiqarishni o'lchash oson emas. Ishning miqdoriy tomonlarini ob'ektiv o'lchash mumkin bo'lsa-da, sifat jihatlari ko'pincha sub'ektiv baholashni talab qiladi. Agar xodim bajaradigan funktsiyalarning faqat bir qismini ob'ektiv ravishda o'lchash mumkin bo'lsa, u holda o'lchovsiz javobgarlik u tomonidan e'tiborga olinmaydi. Lekin montaj liniyasida assemblerning individual chiqishini qanday o'lchash mumkin? Guruh rag'batlantirishlari bu erda ko'proq mos keladi.

Rahbarlarni o'z bo'limlari faoliyati uchun munosib taqdirlash kerak. Ammo bu erda ham o'lchash muammosi paydo bo'ladi, masalan, uchun

Menejerning ish faoliyatini qaysi davrda baholash kerak? Xorijiy ekspertlarning fikricha, menejer faoliyati natijalarini bir yil emas, balki so'nggi bir necha yil davomida hisobga olgan ma'qul. Shuningdek, rahbarlarning ish haqini kompaniya aktsiyalari qiymatiga bog'lash, ularning manfaatlarini aktsiyadorlarning manfaatlariga moslashtirish tavsiya etiladi.

Ko'rib turganingizdek, parcha-parcha to'lovning ko'plab kamchiliklari mavjud. Vaqtga asoslangan to'lov shakli asosan ulardan ozod qilingan, garchi uning kamchiliklari ham bor.

1.3 Vaqtga asoslangan ish haqi tizimi

Dunyoda vaqtga asoslangan ish haqining tobora keng tarqalishi ko'plab holatlar bilan izohlanadi, ulardan asosiysi texnologiya va ishlab chiqarishni tashkil etishda o'zgarishlar kiritadigan ilmiy-texnikaviy taraqqiyotdir. Mehnat taqsimoti va ixtisoslashuvi chuqurlashib, kadrlar malakasiga, jumladan, xizmat ko‘rsatish sohasida ham talablar ortib bormoqda. Borgan sari individual xodimning mehnat natijalarini umumiy natijalardan ajratish va miqdoriy baholash qiyin yoki imkonsizdir. Ko'pincha ishlab chiqarish jarayoni qat'iy tartibga solinadi. Ishlab chiqarishni ko'paytirish har doim ham mumkin emas va bu har doim ham zarur emas, ayniqsa mahsulot ishlab chiqarishning ko'payishi uning sifatining yomonlashishiga olib kelishi mumkin yoki kompaniya moddiy resurslarni tejash muammosini hal qilsa.

Vaqt bo'yicha to'lov oddiy yoki vaqtga asoslangan bonus bo'lishi mumkin, bunda amalda ishlagan vaqt uchun tarif stavkasi (ish haqi) bo'yicha daromadga qo'shimcha ravishda, ma'lum ko'rsatkichlarni bajarganlik va oshirganlik uchun mukofot to'lanadi.

Vaqt bo'yicha to'lovni qo'llashda bajarilishi kerak bo'lgan eng umumiy talablar:

har bir xodimning amalda ishlagan vaqtini qat'iy hisobga olish va nazorat qilish, ishlamay qolgan vaqtni majburiy aks ettirish;

Vaqtinchalik ishchilarga ishchilarning shaxsiy ishbilarmonlik fazilatlarini hisobga olgan holda, ular bajaradigan mehnat vazifalariga qat'iy muvofiq ravishda asoslantirilgan (ETKS talablariga muvofiq) tarif toifalarini (tarif stavkalari yoki ish haqi) belgilash;

har bir toifadagi ishchilar uchun oqilona xizmat ko'rsatish standartlarini, standartlashtirilgan vazifalarni va xodimlar soni standartlarini ishlab chiqish va qo'llash, bu turli darajadagi ish yukini va shunga mos ravishda ish kuni davomida turli darajadagi mehnat xarajatlarini bartaraf etishga imkon beradi;

ish joyida ishni optimal tashkil etish, ish kunidan unumli foydalanish.

Oddiy vaqt tizimida ishchilarning daromadlari Zn ma'lum toifadagi ishchining soatlik (kunlik) tarif stavkasining mahsuloti sifatida hisoblanadi 3 soat, ishqalash. ma'lum bir davrda ishlagan vaqt uchun (ikki ish - mos ravishda soat yoki kunlarda):

Zn = Zh x trab

Vaqtinchalik ish haqining asosiy turlari:

Oddiy vaqtga asoslangan ish haqi - to'lov bajarilgan ish hajmidan qat'i nazar, ma'lum bir ish vaqti uchun to'lanadi.

Kechirasiz. rev. = Ts x tf, rub., Qayerda:

tf- haqiqiy ishlagan vaqt.

Vaqt bo'yicha bonus ish haqi - tarif bo'yicha nafaqat ishlagan vaqt uchun to'lov, balki ish sifati uchun bonuslar:

Zpovr-prem. = Ts x tf + Premium, rub.

Ish haqi - bu shaklda, malaka va bajarilgan ishlarga qarab, ish haqi har safar belgilanadi:

Zoklad. = Ish haqi, rub.

Shartnoma bo'yicha ish haqi - ish haqi shartnomada nazarda tutilgan:

Zkontr. = ∑shartnoma bo'yicha, rub.

Ish beruvchi uchun vaqtga asoslangan to'lov tizimining muhim afzalligi mahsulot sifatini nazorat qilish xarajatlarini kamaytirishdir. Shu bilan birga, xodimda butun tashkilot manfaatlariga daxldorlik hissini shakllantirish osonroq (korporativ vatanparvarlik). Kadrlar almashinuvi kamayadi, faqat xodim va kompaniya o'rtasidagi uzoq muddatli hamkorlik bilan "ishlaydigan" xodimlarni rag'batlantirish modellaridan foydalanish mumkin;

Xodim uchun vaqt to'lovi nisbatan barqaror daromadning kafolati hisoblanadi. Ish soatiga qarab to'lanadigan ishchi kuchi odatda ko'proq birlashadi, chunki aylanma kamroq bo'ladi va ba'zi ishchilarning iqtisodiy manfaatlari boshqalarning manfaatlariga zid keladi.

Ammo muammolar ham ko'p. Axir, xodim ish joyida bo'lganligi uchun pul oladi, u samarali ishlashga rag'batlanmaydi. Mehnat jarayoni va ishlab chiqarish hajmini nazorat qiluvchi nazoratchi kerak. Ammo bu katta xarajatlarni talab qiladi va ixtisoslashish imkoniyatini kamaytiradi. Kuzatuvchi etarli ma'lumotga ega bo'lishi kerak. Ba'zida batafsil nazoratni amalga oshirish mumkin emas. Nazoratchilar nazorat qilishlari kerak bo'lganlar bilan til biriktirishlari mumkin, shuning uchun ularning o'zlari nazorat qilinishi kerak.

Mukammal raqobat sharoitida dona bo'lib to'laydigan firmalar ham, soat bo'yicha to'lovchilar ham xuddi shunday normal foyda oladilar. Shu bilan birga, ish haqining vaqtga asoslangan shaklini qo'llaydigan firmalar nazorat xarajatlarini to'lay olmaydi (ularning foydasi odatdagidan past bo'ladi va ular bankrot bo'ladi) va ishchilarning o'zlari ularni ish haqi hisobidan to'laydilar. . Aytgancha, bu ish haqiga qaraganda vaqtli ish haqi bilan kamroq daromad olishning yana bir izohidir. Ish haqi tizimini tanlash nazorat xarajatlarining qanchalik yuqori bo'lishiga bog'liq bo'lishi mumkin: yuqori xarajatlarga ega bo'lgan firmalar to'lovni to'lashni afzal ko'radilar va kam xarajatli firmalar vaqtli to'lovni tanlaydi.

Xodimning ishini o'z vaqtida to'lash orqali, ya'ni. Aslida, ish joyida ma'lum soatlarda bo'lish orqali ish beruvchi o'z mahsuldorligining o'zgarishi xavfini o'z zimmasiga oladi. Samarali ishchi kompaniya foydasini oshiradi, unumsiz ishchi esa buning aksini qiladi va ularning ish haqi bir xil bo'ladi. To'lovni yakuniy natija bilan bog'lash qiyinroq. Bundan tashqari, xodimlar o'z manfaatlarini iste'molchi manfaatlaridan ustun qo'yishlari mumkin, bu esa uzoq muddatda kompaniyaga zarar etkazishi mumkin.

To'liq va vaqtga asoslangan ish haqining afzalliklari va kamchiliklari 1-jadvalda keltirilgan.

Biror kishi mustaqil ravishda ishlayotgan va bir hil mahsulot ishlab chiqaradigan joyda parcha-parcha ishlarini sof shaklda qo'llash tavsiya etiladi. Zamonaviy integratsiyalashgan va yuqori darajada mexanizatsiyalashgan ishlab chiqarishda, asosan, jismoniy emas, balki intellektual mehnatdan foydalaniladi, bu kamdan-kam uchraydi. Shunga qaramay, engil sanoat va savdoda parcha-parcha to'lov qo'llaniladi. U ommaviy ishlab chiqarishda ham muvaffaqiyatli qo'llanilishi mumkin, bu erda ishchilar oddiy takrorlanadigan vazifalarni bajaradilar, chunki bu holda ularning ish natijalarini o'lchash va ish haqini to'g'ridan-to'g'ri ishlab chiqarishga bog'liq qilish oson. Agar ishchilarni ishlab chiqarishni yanada ko'paytirishga rag'batlantirish zarur bo'lsa, ishchilar ko'paytirishga qodir bo'lgan mahsulotning miqdoriy ko'rsatkichlari mavjud bo'lsa, parcha ish haqi qo'llaniladi.

1-jadval

To'liq va vaqtga asoslangan ish haqi tizimlarining qiyosiy tavsiflari

Xizmat ko'rsatish sohalarida ish haqi (yoki ularning o'zgarishi) ko'pincha samaraliroq bo'ladi, chunki individual xodim tomonidan mijozlarga ko'rsatiladigan xizmatlar hajmini aniqlash qiyin. Vaqtinchalik to'lov xodim tartibga solinadigan texnologik jarayonlarda, majburiy mehnatda, ta'mirchilarga ish haqi to'lashda va hokazolarda ishlab chiqarish hajmining o'sishiga ta'sir qila olmaydigan sharoitlarda mos keladi. Odatda, menejerlar, muhandislar, texnik xodimlar, mutaxassislar va ofis xodimlariga ish haqi vaqt bo'yicha to'lanadi. Soatlik ish haqi bugungi kunda xizmat ko'rsatish sohasida ishlaydigan yuqori malakali mutaxassislarga (advokatlar, psixoanalitiklar) ish haqini to'lash uchun samarali qo'llaniladi, ularning yakuniy natijasi ularning kasbiy obro'siga bog'liq.

1.4 Tarifsiz ish haqi tizimlari

Ayniqsa, bozor iqtisodiyotiga o‘tish sharoitida mehnatga haq to‘lashni tashkil etishning eng muhim muammolaridan biri ishchilarning moddiy manfaatdorligining ularning ish haqi bilan haqiqiy mehnat hissasi o‘rtasidagi iloji boricha yaqin munosabatni ta’minlay oladigan mexanizmini topishdan iboratdir.

Tarif tizimiga asoslangan mehnatga haq to'lashning an'anaviy shakllari va tizimlari, oqilona foydalanilganda, bunday bog'liqlikni ta'minlashga imkon beradi. Shu bilan birga, korxona va tashkilotlar so'nggi yillarda ko'pincha mehnatga haq to'lashni tashkil etishda noan'anaviy usullarni - tarifsiz modellarni qo'llashni izlash yo'liga o'tdilar.

Tarif bo'lmagan modellar turli mezonlarga va birinchi navbatda, ishchilarning kasbiy fazilatlarini va ularning yakuniy natijaga qo'shgan hissasini kelishilgan baholash tamoyillariga qarab ish haqi uchun mo'ljallangan mablag'larni birgalikda taqsimlashga asoslanadi.

Misol tariqasida ulush asosida qurilgan Ko‘z mikroxirurgiyasi MNTK da ish haqi tizimini keltirishimiz mumkin. MNTKning barcha xodimlari o'z faoliyatining xususiyatiga ko'ra jamoalarga birlashtirilgan. Ish haqi uchun mo'ljallangan pul mablag'lari jamoalar o'rtasida har bir jamoaning bajarilgan ishlarning umumiy hajmidagi ishtiroki darajasini va uning faoliyatining ahamiyatini aks ettiruvchi standartlarga muvofiq taqsimlanadi. Standartlarning o'lchami butun MNTK jamoasi tomonidan tasdiqlangan.

Brigada uchun tashkil etilgan ish haqi fondi uning a'zolari o'rtasida ishchilarning asosiy toifalari o'rtasidagi mavjud ish haqi darajasidagi o'rtacha nisbatlarni aks ettiruvchi ijtimoiy adolat shkalasi (mehnat xarajatlari koeffitsientlari) yordamida taqsimlanadi. Shkala MNTK tomonidan qabul qilingan eng kam ish haqi stavkasiga (hamshira) nisbatan rahbarlar va mutaxassislarning ish haqini oshirish koeffitsientini nazarda tutadi. Ish haqi fondini jamoa a'zolari o'rtasida taqsimlashda mehnatni baholashning yagona mezonlaridan foydalangan holda har bir xodimning umumiy natijalarga qo'shgan shaxsiy hissasi hisobga olinadi. Belgilangan jamoaning daromadlarini taqsimlash koeffitsientlarining umumiy diapazoni 1,0 (hamshira) - 4,5 (korxona menejeri).

Tarifsiz ish haqi tizimini yaratishga o'xshash yondashuvlar boshqa ko'plab korxonalar tomonidan qo'llaniladi (masalan, Veshkenskiy savdo uskunalari zavodi, Georgievskiy armatura zavodi, Moskva shahar ichki ishlar boshqarmasining ta'mirlash-qurilish boshqarmasi va boshqalar).

Rossiya Federatsiyasi va MDHning bir qator korxonalarida turli xil sifatdagi ish haqi koeffitsientlarining (VSOTRK) "qavs" asosida ish haqini tashkil etishning tarifsiz modeli o'zini ijobiy ko'rsatdi. Ushbu modelning asosiy xususiyatlaridan biri shundaki, turli toifadagi xodimlarning ish haqidagi nisbatlar ularning malakasiga, yakuniy natijaga qo'shgan haqiqiy mehnat hissasiga va korxona faoliyati natijalariga qarab belgilanadi.

Turli xil sifatdagi mehnatga haq to'lashda koeffitsientlarning "vilkasini" qo'llash ishchilar va menejerlar o'rtasida, turli malakali mutaxassislar o'rtasida, ularning haqiqiy mehnat hissasini hisobga olgan holda, mehnatga haq to'lashda zarur farqlanishni ta'minlaydi. Bundan tashqari, VSOTRK modeli har xil turdagi bonuslar, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarni qo'llash ko'lami va doirasini sezilarli darajada qisqartirish yoki ulardan butunlay voz kechish imkonini beradi, chunki ushbu to'lovlar tomonidan rag'batlantiriladigan ko'rsatkichlar mutaxassislar tomonidan hisobga olinishi mumkin. "vilkalar" dan oqilona foydalanish.

Tarifsiz ish haqi tizimlarining afzalliklari ularning soddaligi va har bir xodim uchun ish haqini hisoblash mexanizmini tushunish uchun qulayligini o'z ichiga oladi, bu esa ish haqining rag'batlantirish funktsiyasining ahamiyatini oshiradi. Shu bilan birga, "tarifsiz" nomining qonuniyligi shubhali, chunki ish haqini hisoblashda ushbu tizimlar joriy etilishidan oldin bir necha oy davomida xodimning ish haqini aks ettiruvchi asosiy ko'rsatkichlar qo'llaniladi va bu daromadlar an'anaviy tarif tizimlaridan foydalanish.

Tarifsiz tizimlar, ma'lum darajada yaqinlashish bilan, ayrim hollarda iqtisodiyotning turli tarmoqlarida qo'llaniladigan (savdo, aholiga maishiy xizmatlar ko'rsatish va boshqalar) daromadning ulushi sifatida to'lovni, kelishilgan va shartnomaviy to'lovni o'z ichiga olishi mumkin. , foyda foizi sifatida to'lov va boshqalar shunga o'xshash tizimlar.

1.5 Ish haqining komissiya shakli

Ish haqining komissiya shakli keyingi yillarda tobora keng tarqalmoqda. U sotishni rag'batlantirishga qaratilganligi sababli, u asosan tashkilotlarning tijorat bo'linmalari tomonidan qo'llaniladi.

Ishga haq to'lashning komissiya shakllarining ikki turi mavjud: komissiya-bonus va komissiya-to'lov shakllari.

Komissiya-bonus (vaqtga asoslangan) ish haqi shaklining o'ziga xos xususiyati uning asosiy qismining (rasmiy ish haqi) nisbatan past hajmi va ish haqining o'zgaruvchan qismining (bonus yoki komissiya to'lovlari) potentsial yuqori hajmidir. Ish haqining asosiy yoki kafolatlangan qismi mamlakatda qabul qilingan eng kam ish haqidan kam bo'lmasligi kerak.

Amalda, ishchilarning ish haqining o'zgaruvchan qismini ularning tadbirkorlik faoliyati bilan bog'laydigan komissiya-bonusli ish haqi shakllarining ko'p turlari qo'llaniladi. Muayyan shaklni tanlash tashkilot o'z mahsuloti yoki xizmatlarini sotishda hozir qanday maqsadlarni ko'zlayotganiga bog'liq. Xodimlarga komissiya to'lovlari miqdorini belgilashning eng mashhur shakllari quyidagilardir:

komissiya to'lovi miqdori sotish hajmining belgilangan foizi sifatida belgilanadi;

komissiya to'lovining miqdori sotilgan mahsulot turiga qarab belgilanadi;

komissiya to'lovining miqdori sotilgan mahsulotning har bir birligi uchun qat'iy belgilangan pul miqdori shaklida belgilanadi va bu miqdor mahsulot turiga qarab o'zgarishi mumkin;

komissiya to'lovi miqdori mahsulotni xaridor bilan tuzilgan shartnoma bo'yicha foydaning belgilangan foizi sifatida belgilanadi;

komissiya to'lovi miqdori mijozlarga sotishdan keyingi xizmat ko'rsatish natijasida olingan daromadning belgilangan foizi sifatida belgilanadi;

komissiya to'lovi miqdori bozor ulushiga qarab sotish hajmining moslashuvchan foizi sifatida belgilanadi;

komissiya to'lovi miqdori sotilgan mahsulotga bo'lgan talab darajasiga qarab sotish hajmining moslashuvchan foizi sifatida belgilanadi;

komissiya to'lovi miqdori rejalashtirilgan sotish maqsadlari bajarilgan yoki bajarilmaganligiga qarab, sotish hajmining (miqyosning) moslashuvchan foizi sifatida belgilanadi;

komissiya to'lovi miqdori mavsumiylikka qarab sotish hajmining moslashuvchan foizi sifatida belgilanadi;

Komissiya to'lovi miqdori mahsulot yoki xizmatlarni sotish amalga oshiriladigan hududga qarab sotish hajmining moslashuvchan foizi sifatida belgilanadi.

Tashkilotda ish haqining komissiya-bonus shakli xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda qabul qilingan Nizom bilan tartibga solinadi. Komissiya va bonus to'lovlari to'g'risidagi nizom komissiya mukofotlari shartlarini, ushbu shartlar qo'llaniladigan tashkilot xodimlarining doirasini, komissiya to'lovlari miqdori va shartlarini belgilashi kerak.

Ishga haq to'lashning komissiya shaklida xodimning ish haqi sotilgan mahsulot birliklari soniga qat'iy foiz ko'rinishidagi ish haqini sotish hajmiga yoki qat'iy pul miqdori ko'rinishida ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi. Komissiya va ish haqi shartlari, shu jumladan ish haqi stavkalari ishchilarning vakillik organini hisobga olgan holda qabul qilingan Nizom bilan belgilanadi.

1.6 Suzuvchi ish haqi tizimi

So'nggi paytlarda turli kompaniyalarda suzuvchi ish haqi tizimi tobora keng tarqalgan.

Bunday tizim bilan ish haqi bir vaqtning o'zida uchta ko'rsatkichga bog'liq:

xodimlarning ish natijalari;

tashkilot tomonidan olingan foyda;

ish haqini to'lash uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan pul miqdori.

Tashkilot rahbari ish haqini ma'lum bir omil bilan oshirish yoki kamaytirish uchun oylik buyruq berishi mumkin deb taxmin qilinadi. Ish haqining oshishi yoki kamayishi ish haqini to'lash uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan pul miqdoriga bog'liq.

Bu holda xodimning ish haqi quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

ish haqi x ish haqining oshishi (kamayishi) omili = ish haqi miqdori.

Rahbar ish haqini oshirish (kamaytirish) koeffitsientini mustaqil ravishda belgilaydi va uni buyruq bilan tasdiqlaydi. Buning uchun odatda quyidagi formuladan foydalaniladi:

ish haqini to'lash uchun ajratilgan mablag'lar miqdori / shtat jadvalida belgilangan ish haqi fondi hajmi = ish haqini oshirish (kamaytirish) koeffitsienti.

Amalda, o'zgaruvchan ish haqi tizimidan foydalanadigan tashkilotlar doimo bitta huquqiy muammoga duch kelishadi. Gap shundaki, ish haqini belgilangan shtat jadvaliga nisbatan oshirishga kelganda hech qanday qonunbuzarlik kuzatilmaydi. Biroq, agar kompaniya ish haqi fondiga shtat jadvalida belgilanganidan kamroq miqdorni yuborsa, bu ma'lum darajada Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasini buzadi, bu esa tarif stavkasini (so'rov miqdori) talab qiladi. rasmiy ish haqi) xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida ko'rsatilishi kerak. Ya'ni, ish haqi mehnat shartnomasida ham, shtat jadvalida ham ko'rsatilgan. Korxona rahbariyati xodimning ish haqini oshirishga imkon beruvchi to'lov tizimini o'rnatish huquqiga ega. Ammo siz mehnat shartnomasida yozilgan ish haqini kamaytirishga imkon beradigan tizimni o'rnatolmaysiz - mehnat shartnomasida ko'rsatilganlarga nisbatan shartlarni yomonlashtira olmaysiz. Ma'lum bo'lishicha, suzuvchi ish haqi tizimi faqat maoshlarni oshirish uchun ishlaydi, lekin ularni kamaytirishga emas. Axir, eng kam ish haqi mehnat shartnomasida ko'rsatilishi kerak. Ma'lum bo'lishicha, maoshlar o'zgaruvchan bo'lmasligi kerak, faqat "qalqib chiquvchi oyna".

Shunga qaramay, ko'plab ish beruvchilar ushbu ish haqi tizimining samaradorligini ta'kidlaydilar, xodimlar ham uning adolatliligidan mamnunligini bildiradilar: agar har bir kishi yaxshi ishlagan bo'lsa yoki pulni muvaffaqiyatli tejagan bo'lsa, unda kompaniya ish haqi fondini ko'paytirishi mumkin va ish haqi hamma uchun mutanosib ravishda oshadi.

Shuni ta'kidlash kerakki, o'zgaruvchan ish haqi tizimi bo'yicha hisob-kitoblar, masalan, bonuslarni hisoblash uchun 10 mezonga ega bo'lgan bonus tizimiga qaraganda oddiyroqdir. Bundan tashqari, bonuslarni belgilash, bonuslar uchun asoslarning har birini qo'llash yoki qo'llamaslik uchun menejerning hujjatli asosiga (memorandumlar, tushuntirish xatlari, hisobotlar, intizomiy javobgarlik to'g'risidagi buyruqlar yoki minnatdorchilik e'lonlari) ega bo'lishi kerakligini nazarda tutadi.

Agar ish beruvchi o'zgaruvchan ish haqi tizimini tanlagan bo'lsa, u quyidagilarga majburdir:

eng kam ish haqini qonun hujjatlarida belgilangan chegaralarda to'g'ri belgilash;

ish haqi fondini oshirish uchun asoslarni belgilash. Masalan, belgilangan shtat jadvaliga nisbatan ish haqi fondining foydaning ma'lum foiziga ko'payishini etarli va aniq asos deb hisoblash mumkin. Foyda yo'q bo'lganda, ish haqi fondi mos ravishda ko'paymaydi;

tizim joriy etilganligini hujjatlashtirish (mehnat shartnomalarida, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomda, joriy etish tartibida);

buxgalteriya bo'limining foyda miqdori bo'yicha hisob-kitoblari asosida ish haqi fondi miqdori va uni oshirish koeffitsienti to'g'risida oylik buyruq chiqarish.

Tashkilotning ma'lum bo'limlari yoki tuzilmalari, bitta jamoaga ega bo'lgan kichik kompaniyalar uchun o'zgaruvchan ish haqi tizimini (ortib borayotgan) o'rnatish maqsadga muvofiq bo'lishi mumkin.

Xulosa qilib shuni aytish mumkinki, ish haqi shakli uning reproduktiv va rag'batlantiruvchi (motivatsion) funktsiyalarini amalga oshiradigan muhim element hisoblanadi. Bunday holda, nafaqat daromad miqdori, balki u qanday va qanday qoidalarga muvofiq shakllantirilganligi ham muhimdir. Bu tashkilot faoliyatining iqtisodiy, ma'naviy, psixologik va boshqa jihatlariga ta'sir qiladi. Menejerlar ish haqining har bir shaklining afzalliklarini, uning yuzaga kelishi mumkin bo'lgan salbiy oqibatlarini hisobga olgan holda hisobga olishlari va xodimlar va tashkilot manfaatlarini oqilona birlashtirishga imkon beradigan to'lov tizimlaridan foydalanishlari kerak.

1.7 Zamonaviy ish haqi tizimlari. Raqamli tarif tizimi

Xodimlarning yuqori individual mehnat natijalariga erishishga qiziqishini oshirishga korxonalarda an'anaviy tizim doirasida mehnatga haq to'lashning yangi tizimlarini joriy etish orqali erishish mumkin. Ushbu yangi yondashuvlardan biri tarif stavkalari oralig'i (ya'ni, tarif stavkalari va ish haqi oralig'ini belgilash). Bu masala batafsil ko'rib chiqilishi kerak.

Amalda, kerakli tarqalish darajasini belgilash orqali arbni aniqlash usuli mavjud. Tarqalish, ma'lum darajada, vilkalar o'xshashligining hosilasidir. Spred odatda maksimal ish haqining eng kam ish haqiga bo'lingan foizi sifatida ifodalanadi. Vilkaning tarqalishini o'rnatish orqali siz yangi tarif stavkalarini yaratish uchun har xil variantlarni olishingiz mumkin, ham darajadan darajaga izchil o'sish, ham bir-biriga o'xshash.

Tarif stavkalari va ish haqining izchil o'sishi har bir keyingi toifaning minimal qiymati oldingi maksimal darajada bo'lishini nazarda tutadi. Bir-birining ustiga chiqadigan o'sish - har bir keyingi raqamning vilkalarining pastki chegarasi avvalgisining oralig'ida bo'lganda. Iqtisodchilar orasida an'anaviy ravishda bir-biriga mos keladigan o'sish eng maqbul deb hisoblanadi.

Ko'pincha, barcha boshqaruv lavozimlari mutaxassis lavozimlariga qaraganda kattaroq tarqalishga ega va ular, o'z navbatida, kichik xodimlar va ishchilarga qaraganda kattaroq tarqalishga ega. Ushbu tendentsiyaning sababi birinchi ikki guruhning ishida katta noaniqlikdir. Bundan tashqari, katta spredlar ish haqi tizimlarida qo'llaniladi, bu erda tajriba va ish staji uchun to'lovni ta'kidlash kerak.

Chet el amaliyoti vilkalarni quyidagi o'lchamlarda o'rnatish maqsadga muvofiqligini ko'rsatadi:

jadval 2

Turli toifadagi ishchilar uchun tarqalish hajmi

Minimal garovni aniqlash formulasi:

T st. min = T st / (1+C/2),

Qayerda T st. min- tarif stavkasining pastki chegarasi;

T st- o'rta nuqta (joriy kurs),

BILAN- birliklarning fraktsiyalarida kerakli tarqalish.

Maksimal garovni aniqlash formulasi:

T st. maksimal = T st. min * (1+C)

Aniqlik uchun biz "Moskva neftni qayta ishlash zavodi" OAJda vaqtinchalik ishchining tarif stavkasi shartlari asosida hisob-kitoblarda ko'rsatilgan modeldan foydalanamiz.

Formulalarni qo'llash orqali biz (normal ish sharoitida 1-toifali vaqtinchalik ishchining soatlik ish haqini hisoblash misolidan foydalanib) olamiz;

T st. min =220,679/ (1+0,1/2) =210,599

T st. maksimal =210,599* (1+0,1) =230,759

3-jadval

Ushbu turdagi o'zgarishlarni amalga oshirish doirasida xodimni ish joyida o'z imkoniyatlaridan ko'proq intensiv foydalanishga qiziqtirish va shu bilan birga bo'ysunuvchi kattaroq boshliqni oladigan vaziyatlarning yo'qligini kafolatlash mumkin. Shu bilan birga, tarqalish ko'paytirilishi mumkin, keyin bir-birining ustiga chiqishga erishiladi, arbning tarqalishi ortadi va shunga mos ravishda xodim o'zining ijodiy faolligini oshirish uchun ko'proq rag'batga ega bo'ladi.

Baho tizimi.

Baho tizimi rasmiy ish haqini ball-omil usuli va matritsa-matematik modellar asosida hisoblashning eng yaxshi va yagona asosli tizimidir. Ushbu texnikaning muallifi amerikalik olim Edvard Xeydir.

Baholash usullariga bo'lgan talabning ortib borayotgani va ularning vaqt sinovidan o'tganligi bilan bog'liq. Avval siz nima ekanligini aniqlashingiz kerak. Baholash (ingliz tilidan grading) - tasniflash, saralash, tartiblash. Baholash - bu lavozimlarni joylashtirish, ya'ni korxonaning ierarxik tuzilmasidagi lavozimlarni korxona uchun berilgan lavozim qiymatiga muvofiq taqsimlash.

Ish beruvchining ham, xodimning ham manfaatlarini hisobga oladigan bunday universal ish haqi usulini topish juda qiyin. Kompaniya har doim o'z maqsadlarini hisobga olgan holda to'lashga harakat qiladi, lekin xodim ketmasligi uchun etarli, ikkinchisi esa, o'z navbatida, iloji boricha ko'proq olishga intiladi. Bu ish haqi va biznes mantig'ini "bog'lash" imkonini beradigan, shuningdek, xodimlarni rag'batlantirish bilan bog'liq muammolar tugunini yechishga imkon beradigan darajalar tizimi.

Grade tizimining mohiyati va uni qurish bosqichlari. Baholash tizimi barcha turdagi ishlarni baholaydi, bu esa uni ish haqi tuzilmalarini shakllantirishda juda qimmatli vositaga aylantiradi. Lavozimlarni baholash mezoni - bu pozitsiyaning butun kompaniyaga ta'sir qilish darajasi va yakuniy natijaga ta'sir qilish turi.

Soddalashtirilgan shaklda Baho tizimini quyidagicha ifodalash mumkin:

ishni baholash

martabalarni yaratish (lavozim darajasi)

ish haqi tuzilmasini yaratish

ma'lum bir xodim uchun ish haqini belgilash

Korxonada baholash tizimini joriy etish bir necha bosqichda amalga oshiriladi, xususan:

1. Ishchi guruhni tayyorlash, metodikani o‘rganish.

2. Hujjatlarni ishlab chiqish (rasmiy ish haqini belgilash to'g'risidagi nizom, kontseptsiya, nizom va boshqalar).

ish haqi tizimi shakli

3. Lavozimlarni baholash (so'roq, intervyu, suhbat), omillarni aniqlashtirish.

4. Faktorlarning darajalar bo'yicha taqsimlanishi (reyting).

5. Har bir darajani baholash.

6. Omillar vaznini baholash.

7. Har bir pozitsiya uchun ball sonini hisoblash.

8. Ballarni sinflar bo‘yicha taqsimlash.

9. Rasmiy ish haqini belgilash va ish haqi diapazonlarini hisoblash.

10. Grafikni takrorlash va natijalarni tahlil qilish.

Bosqich 1. Ishchi guruhni tayyorlash, metodikani o'rganish.

Ekspertlar guruhini tuzishda menejerlar negadir ko'pincha o'zlarini va liniya menejerlarini ko'rishadi. Holbuki, tarif jadvallari bir vaqtning o'zida ilmiy-tadqiqot ishlari asosida ishlab chiqilgan va ularning hisob-kitoblari umuman boshqaruv darajasidagi mutaxassislar tomonidan amalga oshirilmagan. Xayga ko'ra pozitsiyalarni baholashga urinayotganda, kompaniya menejerlari sub'ektivlik omilidan xalos bo'lolmadilar, ko'pincha "odam shunday" bo'lgani uchun nuqta qo'shadilar (yoki ayirishadi).

Bunday xatolarni dastlabki bosqichda mutaxassislar guruhini to'g'ri shakllantirish orqali oldini olish mumkin. Ideal konfiguratsiya - besh-etti kompaniya vakillari (menejerlar, kadrlar xizmati bo'yicha mutaxassislar) va konsalting kompaniyasining uch-to'rtta mutaxassisi. Soddalashtirilgan versiyada baholovchilar liniya menejerlari - korporatsiya xodimlarining bevosita rahbarlari bo'lishi mumkin. Ammo maslahatchilarning mavjudligi zarur. Bundan tashqari, Hayni amalga oshirish bilan shug'ullanadigan agentlikning mavjudligi ham ma'qul. Ya'ni, Hay usulini boshqa korxonalarda qo'llash bo'yicha amaliy tajribaga ega va murabbiylik texnikasiga ega bo'lgan tashkilot. Faqat ob'ektiv tuzilgan ekspertlar guruhi baholash tizimini samarali loyihalashi va amalga oshirish bosqichida HR xizmatiga amaliy tavsiyalar qoldirishi mumkin.

2-bosqich. Hujjatlarni ishlab chiqish (rasmiy ish haqini belgilash to'g'risidagi nizom, kontseptsiya, qoidalar va boshqalar).

Bosqich 3. Ishni baholash (so'rovnoma, suhbat, suhbat) omillarni aniqlashtirish

Bu eng qiyin bosqichlardan biri, chunki u har bir pozitsiya uchun asosiy omillarni tanlashni talab qiladi. Bu omillar nafaqat tushunilishi, balki murakkablik darajalari bo'yicha taqsimlanishi kerak. Bu erda korxona, bo'limning o'ziga xos xususiyatlarini, shuningdek, lavozimga qo'yiladigan talablarni (lavozim yo'riqnomalari, bo'limlar to'g'risidagi nizom va boshqalarni tahlil qilish asosida) hisobga olish kerak.

Bo‘lim boshliqlari bilan suhbat va suhbatlar orqali ularning o‘z qo‘l ostidagi xodimlarining ishini qanday va qanday mezonlar bo‘yicha baholashi, muayyan lavozim uchun nima muhimligi haqidagi fikrlari oydinlashtiriladi.

Bu erda baholash mezonlarini shakllantirish qiyin bo'lishi mumkin. Ushbu muammoni hal qilish bo'lim boshliqlariga boshqa korxonalarda allaqachon qo'llanilgan mezonlar misollarini taqdim etish bo'lishi mumkin, masalan (bu Hau guruhining asl metodologiyasidan olingan):

xodimlarni boshqarish;

javobgarlik;

ishda mustaqillik;

ish tajribasi;

maxsus bilim darajasi (malaka);

aloqalar darajasi;

ishning murakkabligi;

xatoning narxi.

Ko'pincha omillarni subfaktorlarga bo'lish zarurati paydo bo'ladi, bu esa chuqurroq va turlicha ochib berishga va shunga mos ravishda pozitsiyani aniqroq baholashga imkon beradi (4-jadval).

Ushbu bosqichning zaruriy sharti barcha lavozimlarni (ishchidan direktorgacha) baholash uchun universal omillar to'plamini aniqlashdir, ya'ni. Kompaniyaning barcha xodimlari bir xil baholash mezonlari to'plamidan foydalangan holda baholanishi kerak.

4-bosqich. Faktorlarni darajalar bo'yicha taqsimlash (reyting). Faktorlar qiyinchilik darajalariga qarab taqsimlanadi. Ishni baholashning to'g'riligi ko'p jihatdan har bir darajaning aniq va tushunarli tavsifiga bog'liq. Darajalar sonining o'zi siz qanchalik aniq baholashni xohlayotganingizga bog'liq. Shunday qilib, bizning virtual kompaniyamiz omillarni tavsiflash uchun oltita murakkablik darajasidan foydalangan. Va u ularni A, B, C, D, F deb nomladi (4-jadval).

5-bosqich. Har bir darajani baholang. Har bir darajaga qiyinchilik darajasi va darajaning namoyon bo'lishiga qarab ballar beriladi, masalan:

A - 1 ball;

B - 2 ball;

C - 3 ball;

D - 4 ball;

E - 5 ball;

F - 6 ball.

4-jadval

Ishni baholashning asosiy omillari

Ishni baholashning asosiy omillari

Baholash tizimini joriy etishning ushbu bosqichining natijasi sanab o'tilgan omillar va darajalarga bo'linish, o'sish asosida ballar sonini aniqlash bilan jadvaldir (5-7-jadval).

5-jadval

Faktorlar ro'yxati va darajalarga bo'linish, ballar sonini oshirish asosida aniqlash. Lavozim Bosh direktor

6-jadval

Inson resurslari direktori

7-jadval

Faktorlar ro'yxati va darajalarga bo'linish, ortib borayotgan asosda ballar sonini aniqlash. Moliyaviy direktor

6-bosqich. Omillar og'irligini baholash. Ushbu bosqichdagi hisob-kitoblar sizning kompaniyangiz uchun tavsiflangan omillarning har birining ahamiyati darajasiga qarab amalga oshiriladi. Buning uchun omilning ahamiyatini 5 balli tizimda qabul qilishingiz mumkin. Hisoblashda siz ballarni 1 dan 5 gacha oshirish orqali muhimlik darajasini hisobga olishingiz kerak (1.4-jadval - 1.6.).

7-bosqich. Har bir pozitsiya uchun ballar sonini hisoblash. Har bir pozitsiya uchun ballar soni quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

Gorizontal hisoblash

Vertikal hisoblash

Shunday qilib, pozitsiyalar uchun umumiy ball quyidagicha bo'lishi mumkin:

tozalovchi ayol - 10 ball;

ishchi - 36;

kotib - 55;

buxgalter-iqtisodchi - = 72;

usta - 78;

tahlilchi-nazoratchi - 90;

advokat - 100;

bosh muhandis - 120;

texnik bo'lim boshlig'i - 134

kadrlar bo'limi boshlig'i - 145 ball.

kadrlar bo‘limi boshlig‘i – 164 ta;

bosh buxgalter - 168.

8-bosqich. Ballarni sinflar bo‘yicha taqsimlash. Hisoblash natijalariga ko'ra, barcha pozitsiyalar olingan umumiy ballga qarab ierarxik piramidada joylashtirilgan. Keyin bu piramidani sinflarga bo'lish kerak.

Lavozimlar bajarilgan funktsiyalardan kelib chiqqan holda va ushbu lavozimning korxona uchun ahamiyatlilik darajasiga qarab, taxminan bir xil miqdordagi ball olish printsipi asosida darajalarga guruhlanadi. Natijada, har bir bahoga faqat olingan reytinglar bo'yicha o'xshash pozitsiyalar kiritilishi kerak. Ushbu bosqichda ma'lum bo'ladiki, baholar ma'lum o'xshashliklar (bajarilgan ish mazmunidagi o'xshashlik va lavozimlarning ekvivalentligi) asosida intervalgacha (bal va ish haqi) yig'ilgan lavozimlardir, masalan: 9-sinfga olingan lavozimlar kiradi. jami 191 dan 240 ballgacha;

8-o'rinda - 136 dan 170 ballgacha;

7-da - 101 dan 135 ballgacha;

6-da - 81 dan 100 ballgacha;

5-o'rinda - 66 dan 80 ballgacha;

4-da - 171 dan 190 ballgacha;

3-da - 46 dan 65 ballgacha;

2-da - 26 dan 45 ballgacha;

1-da - 8 dan 25 ballgacha.

9-bosqich. Rasmiy ish haqini belgilash va ish haqi diapazonlarini hisoblash. Ushbu bosqichning zaruriy sharti ball hisob-kitoblari natijalariga ko'ra rasmiy ish haqi miqdorini aniqlashdir. Bu lavozim va birlikdan qat'i nazar, yagona qoidalarga muvofiq amalga oshirilishi kerak.

Rasmiy ish haqini belgilash uchun har xil turdagi ishlarning bozor qiymati to'g'risida ma'lumot to'plash kerak. Bunday holda, quyidagilarni hisobga olish kerak:

kompaniyaning moliyaviy holati va salohiyati;

tashqi vaziyat (inflyatsiya).

Mehnat bozori tahlili ular boshqa korxonalarda xuddi shunday lavozim uchun o'rtacha qancha to'lashlarini tushunish va olingan ma'lumotlarga asoslanib, asosli qaror qabul qilish uchun amalga oshiriladi. Keyin, har bir daraja uchun ish haqi oralig'i belgilanadi, bu diapazon deb ataladi. Shuni unutmasligimiz kerakki, u har bir lavozim uchun alohida emas, balki butun sinf uchun belgilanadi. Diapazonlar yuqori va pastki darajalarni belgilaydi. Diapazonlarning kattaligi kompaniyaning o'sha diapazonlar martaba rivojlanishi va boshqa tashkiliy qadriyatlarni qanday qo'llab-quvvatlashi haqidagi tasavvuriga bog'liq. Shuning uchun, vilkalar, qoida tariqasida, doimiy qiymatga ega. Darajalar nomlari bir-biriga bog'langan va professional o'sish toifalari bo'ladi.

Rasmiy ish haqi diapazonlari.

Lavozim maoshi: maksimal rasmiy ish haqi = o'rtacha rasmiy ish haqi + o'rtacha rasmiy ish haqining 15%; o'rtacha rasmiy ish haqi = eng kam rasmiy ish haqi + eng kam o'rtacha ish haqining 15%; eng kam rasmiy ish haqi = ushbu lavozim uchun o'rtacha bozor ish haqi; sinov muddati uchun rasmiy ish haqi (yoki shartnoma bo'yicha) = eng kam rasmiy ish haqi - eng kam rasmiy ish haqining 15%.

Shunday qilib, o'rtacha bozor ish haqini o'z kompaniyasida eng kam ish haqi sifatida belgilash orqali kompaniya avtomatik ravishda korxonaning mehnat bozoridagi obro'sini va raqobatbardoshligini oshiradi. Va bitta lavozimda ish haqining 30 foizga oshishi kuchli rag'batlantiruvchi omildir.

Baholash tizimining qiymati qanday? Amaliyot shuni ko'rsatdiki, baholash tizimi quyidagi afzalliklarga ega:

1. ish haqi fondini (WF) boshqarishga yordam beradi va ish haqi tizimini moslashuvchan qiladi;

2. ish haqi fondining samaradorligini 10 dan 30% gacha oshiradi;

3. korxonada ish haqining nomutanosibligini tartibga soladi. Ish haqini hisoblash tamoyili oshkora bo'lganda, faqat bonus so'rashga odatlangan dangasa va foydasiz xodimlar darhol yo'qoladi. Shu bilan birga, korxona uchun haqiqatan ham muhim rol o'ynaydiganlarning bazaviy ish haqi avtomatik ravishda oshiriladi;

4. yangi lavozimning asosiy ish haqini aniqlash uchun qulay vositadir;

5. ish haqi hisob-kitoblarida tafovutlar mavjud bo'lgan darajalar va bo'limlarni kuzatish imkonini beradi;

6. kompaniyangizdagi istalgan lavozimdagi o'rtacha ish haqini bozordagi o'rtacha ish haqi bilan solishtirish imkonini beradi;

7. sezilarli samarasizlikni bartaraf etishga imkon beradi, chunki bu funktsiyalarning takrorlanishi va bo'ysunuvchilar tomonidan tarmoq rahbarlarining bema'ni boshqaruvini aniqlaydi;

8. istalgan darajadagi lavozim kompaniyaga qanchaga tushishini aniqlash imkonini beradi;

9. xoldingning turli o'lchamdagi bo'linmalarini yagona tuzilmaga birlashtirishning samarali usuli hisoblanadi;

10. mehnat resurslarini taqsimlashni optimallashtiradi.

Baho tizimini joriy etishdagi qiyinchiliklar va xatolar:

Rossiya sharoitida tushirish tizimini joriy etishning kashshoflari G'arb korporatsiyalari edi. Shunday qilib, 1985 yilda Rossiya bozoriga kirgan DHL o'zining xodimlarni boshqarish standartlarini - 14 bitli ish haqi tizimini olib keldi. DHL tashabbusi Wimm-Bill-Dann, IBS va Rolf tomonidan qo'llab-quvvatlandi. Masalan, ishni baholash usulini ishlab chiqqan Wimm-Bill-Dann. Shunga qaramay, u Hay tizimining asosiy tamoyillariga tayandi - u ma'lum parametrlar bo'yicha ball berdi va olingan natijalarga qarab xodimlarning pozitsiyalarini tartibladi. Ammo Hayga murojaat qilgan deyarli har ikkinchi rus kompaniyasi uni to'satdan tark etdi.

Rossiya kompaniyalari duch keladigan birinchi muammo - HR madaniyati an'analarining yo'qligi. Baholash tizimidan foydalanishga qaror qilgan HR direktorlari darhol ikkita qiyin savolga javob topishlari kerak edi.

1. Biznes menejerlarini hidoyat tizimini qabul qilishga ishontirish uchun qanday dalillar keltirilishi mumkin?

2. Baholar chegaralarini aniqlaydigan samarali ekspertlar guruhini qanday tuzish kerak.

Agar birinchi savol bo'yicha tarif jadvali bilan taqqoslash baholar foydasiga aniq bo'lsa, ekspertlar guruhini tuzishda rahbarlar negadir o'zlarini va liniya rahbarlarini unda ko'rishgan. Holbuki, tarif jadvallari bir vaqtning o'zida ilmiy-tadqiqot ishlari asosida ishlab chiqilgan va ularning hisob-kitoblari umuman boshqaruv darajasidagi mutaxassislar tomonidan amalga oshirilmagan. Xayga ko'ra pozitsiyalarni baholashga urinayotganda, kompaniya menejerlari sub'ektivlik omilidan xalos bo'lolmadilar, ko'pincha "odam shunday" bo'lgani uchun nuqta qo'shadilar (yoki ayirishadi).

Bunday xatolarni dastlabki bosqichda mutaxassislar guruhini to'g'ri shakllantirish orqali oldini olish mumkin. Ideal konfiguratsiya - besh-etti kompaniya vakillari (menejerlar, kadrlar xizmati bo'yicha mutaxassislar) va konsalting kompaniyasining uch-to'rtta mutaxassisi. Soddalashtirilgan versiyada baholovchilar liniya menejerlari - korporatsiya xodimlarining bevosita rahbarlari bo'lishi mumkin. Ammo maslahatchilarning mavjudligi zarur. Bundan tashqari, Hayni amalga oshirish bilan shug'ullanadigan agentlikning mavjudligi ham ma'qul. Ya'ni, Hay usulini boshqa korxonalarda qo'llash bo'yicha amaliy tajribaga ega va murabbiylik texnikasiga ega bo'lgan tashkilot. Faqat xolis tuzilgan ekspertlar guruhi baholash tizimini samarali loyihalashi va amalga oshirish bosqichi uchun HR xizmatiga amaliy tavsiyalar qoldirishi mumkin.

2-bob. OAO Energia misolida ish haqi tizimini tahlil qilish

2.1 Enegria OAJ korxonasining texnik-iqtisodiy xususiyatlari

"Energia" OAJ - Perm shahrida joylashgan gidroelektrostantsiya. Ushbu gidroelektr majmuasi Perm shahri yaqinida daryoning og'zidan 691 km uzoqlikda joylashgan. GES (o'rnatilgan quvvati - 483 MVt) Kama kaskadining eng qadimgi stantsiyasi bo'lib, 1956 yilgacha u Ural mintaqasidagi eng yirik hisoblanadi. Uning qurilishi 1949 yilda akademik Aleksandrovning loyihasi bo'yicha boshlangan, 1954 yil 18 sentyabrda 1-gidroagregat ishga tushirilgan. GES 1964 yilda doimiy ishga tushirilgan.

Gidroelektrik majmua inshootlariga quyidagilar kiradi: estrodiol (to'kiladigan) tipdagi GES binosi, kanal va tekislikdagi tuproq to'g'onlari, navigatsiya qilinadigan ikki qatorli olti kamerali qulf (Kamvodput davlat muassasasi tomonidan boshqariladi), 110-220 kV tashqi elektr uzatish moslamasi.

Butun gidravlik tizimning bosim jabhasining uzunligi 2500 m, shu jumladan beton konstruktsiyalar uchun 386 m.

GES qurilishi natijasida hosil bo'lgan suv ombori Perm viloyatida joylashgan va shimoldan janubga cho'zilgan nisbatan tor suv omboridir. Eng katta eni 30 km, eng kichigi 3 km, suv omborining uzunligi 300 km ga yaqin.

"Energiya" aktsiyadorlik jamiyatining tashkil etilishi 1993 yilda Rossiyaning "Energiya va elektrifikatsiya Rossiya" aktsiyadorlik jamiyatining sho''ba korxonasi sifatida, yuridik shaxs huquqiga ega, ustav kapitali bilan tashkil etilgan. 70,946 ming rubl miqdoridagi gidroelektrostantsiyalar bo'yicha RAO "EES of Russia" mulkining . OAO Energia tashkil etilishi Rossiyaning RAO UES 1993 yil 20 yanvardagi 20r-son buyrug'i bilan tasdiqlangan.

GESda har biri 21 MVt quvvatga ega 23 ta gidravlik turbinalar mavjud. 2009 yilda turbinaning o'rtacha yillik o'rnatilgan quvvatidan foydalanish soatlari soni 4148 soatni tashkil etdi (2008 yilda - 3772 soat).

O'rnatilgan quvvatdan foydalanishning samaradorlik koeffitsienti 0,47 ni tashkil qiladi (birliklar faol yuk rejimida ishlaganda).

Kama suv ombori kompleks foydalanishdagi suv havzasidir va quyidagilarni ta'minlaydi:

elektr energiyasini ishlab chiqarish va Ural energetika tizimining kunlik va mavsumiy notekisligini hisobga olgan holda yukni qoplashda ishtirok etish;

Kama daryosida navigatsiya va yog'och rafting sharoitlari;

litsenziyaga ega, meʼyorida professional tarzda foydalaniladigan suv olish, suv taʼminoti va kanalizatsiya inshootlarining uzluksiz ishlashini taʼminlaydigan shartlarga rioya qilish;

baliq zahiralarining saqlanishi va ko'payishini ta'minlaydigan shartlarga rioya qilish;

kamdan-kam uchraydigan suv toshqinlarining cho'qqilarini kesish.

Shunday qilib, "Energia" OAJ faoliyatining mohiyati haqida umumiy tasavvurga ega bo'lgan holda, uning moliyaviy holatini dinamikada ko'rib chiqish kerak.

O'tgan 3 yil ichida. Ishda buxgalteriya hisobi ma'lumotlari asosida korxonaning moliyaviy holatini tahlil qilish amalga oshirildi.

Ular quyida tuzilgan shaklda keltirilgan.

Asosiy texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlar dinamikasini aniqlash maqsadida "Energiya" OAJning so'nggi uch yildagi ishlab chiqarish-xo'jalik faoliyati har tomonlama tahlil qilindi.

Tahlil korxonaning yillik balanslari ma'lumotlari asosida amalga oshiriladi. Ishlab chiqarishning o'sish sur'ati ma'lum bir ishlab chiqarish darajasining bazaviy davr darajasiga nisbati bilan belgilanadi.

Tahlil qilish uchun analitik jadval tuziladi, unda texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarning o'sish sur'ati hisoblab chiqiladi (8-jadvalga qarang).

9-jadval

2007-2009 yillardagi "Energia" OAJning asosiy texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarining dinamikasi.

2007-2009 yillardagi "Energia" OAJning asosiy texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarining dinamikasi.

Tahlil qilinayotgan davrda (2007-2009) ishlab chiqarilgan energiya ko'rsatkichining o'sish tendentsiyasi kuzatilmoqda. Shunday qilib, energiya ishlab chiqarish 316 089 million rubldan oshdi. 382 115 million rublgacha. joriy narxlarda (ya'ni 21% ga).

Ushbu ko'rsatkichlarning qiymatini taqqoslanadigan narxlarda solishtirganda shuni ta'kidlash kerakki, ko'rib chiqilayotgan davrda energiya hajmining real o'sishi 8% ni tashkil etdi. Bu yangi texnologiyalarni joriy etish tufayli mumkin bo'ldi.

2.2 Mehnatga haq to'lashni tashkil etish tahlili

Elektr ta'minoti transport tizimining barcha xodimlari ishchilarning quyidagi toifalariga bo'lingan:

· ishchilar;

· menejerlar va muhandislik-texnik xodimlar (E&T) - ishlab chiqarish jarayonini texnik boshqarish bilan bevosita bog'liq bo'lgan ishchilar;

· xodimlar - buxgalteriya hisobi, ta'minot, sotish va boshqalar funktsiyalarini bajaruvchi xodimlar. va ishlab chiqarish texnologiyasi va texnologiyasi bilan bevosita bog'liq emas.

"Energia" OAJ xodimlarining soni "Energia" AJ tizimi bo'linmalari ishchilari va xodimlarining soni standartlari" ga muvofiq tartibga solinadi.

Ushbu standartlar OAO Energia xodimlarining shtat tartibini ta'minlash uchun mo'ljallangan.

"Energiya" OAJ ob'ektlari, ish turlari va bo'linmalari uchun raqamlar standartlari ishlab chiqilgan bo'lib, ular normal mehnat sharoitlarini yaratish, ishchilarning mehnat xavfsizligi va sog'lig'ini muhofaza qilishni hisobga olgan holda ish haqi fondidagi xodimlar sonini nazarda tutadi; asosiy elektr ta'minoti transporti ob'ektlariga xizmat ko'rsatish uchun smenalar.

Standartlarga muvofiq hisoblangan raqam maksimal hisoblanadi. Agar mehnatni, ishlab chiqarishni va boshqaruvni yaxshiroq tashkil etish natijasida ishchilarning haqiqiy soni me'yoriy sondan kam bo'lsa va shu bilan birga mehnat qoidalarini buzmagan holda belgilangan ish hajmlarining sifatli bajarilishi ta'minlansa. himoya qilish talablari, xavfsizlik qoidalari va yong'in xavfsizligi, keyin haqiqiy raqam standart qiymatga ko'tarilmasligi kerak.

Ushbu standartlarning lavozimlari va kasblarining nomlari Rossiya Davlat standartining 1994 yil 26 dekabrdagi qarori bilan kuchga kirgan joriy Butunrossiya ishchilar kasblari, xodimlarning lavozimlari va tarif klasslari tasniflagichiga (OKPDTR) muvofiq berilgan. 367-son (keyingi o'zgartirish va qo'shimchalar bilan), ishchilarning ishlari va kasblarining yagona tarif-malakaviy ma'lumotnomasi.

Magistral elektr ta'minoti tarmoqlarida ishchilar sonining me'yorlari ish joylari, uchastkalar, xizmatlar va ishlab chiqarish ob'ektlarini oqilona tashkil etishni hisobga olgan holda ishlab chiqilgan.

Bu mehnatni tashkil etishning brigadaviy shakllaridan foydalanish, ish joyini oqilona joylashtirish va uni zamonaviy turdagi tashkiliy jihozlar bilan jihozlash, o‘z vaqtida moddiy-texnika ta’minoti va transport ta’minoti, ilg‘or texnika va mehnat usullarini qo‘llash bilan ta’minlanadi.

"Energia" OAJda mehnatga haq to'lashni tashkil etish.

Ish haqi fondi tarkibi ikkita asosiy qismdan iborat: ish haqi fondi (WF) va moddiy rag'batlantirish fondi (FIF).

FZP doimiy qismdir. Bunga quyidagilar kiradi:

a) ishlagan vaqt uchun to'lov:

xodimlarga tarif stavkalari bo'yicha hisoblangan ish haqi va ishlagan soatlari uchun ish haqi;

tarif stavkalari va ish haqiga rag'batlantiruvchi qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar (kasbiy mukammallik, kasblar va lavozimlarni birlashtirish va boshqalar uchun);

rejim va mehnat sharoitlari bilan bog'liq kompensatsiya to'lovlari;

zararli yoki xavfli ish sharoitlari va og'ir mehnat uchun qo'shimcha to'lovlar;

tungi ish uchun qo'shimcha to'lovlar;

dam olish va bayram kunlaridagi ish uchun haq to'lash;

qo'shimcha ish haqi;

asosiy ish joyidan bo'shatilgan va ishchilarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish uchun ishga qabul qilingan malakali ishchilar, rahbarlar, mutaxassislarga haq to'lash;

vaqtincha almashtirish uchun ish haqidagi farqni to'lash;

b) ishlamagan vaqt uchun to'lov:

yil davomidagi ish natijalariga ko'ra ish haqi;

yillik va qo'shimcha ta'tillar uchun to'lov (foydalanilmagan ta'til uchun pul kompensatsiyasisiz);

qo'shimcha berilgan (qonun hujjatlarida nazarda tutilganidan ortiq) ta'tillar uchun to'lov;

o'smirlarning imtiyozli soatlari uchun to'lov;

ta'lim muassasalarida tahsil olayotgan xodimlarga beriladigan ta'tillarni to'lash;

xodimlarni kasbiy tayyorgarlik, malaka oshirish yoki ta'lim olishga qaratilgan o'qitish davri uchun to'lov

ikkinchi kasblar;

ma'muriyat tashabbusi bilan to'liq bo'lmagan ish kunida ishlashga majbur bo'lgan xodimlarga ishlamagan vaqt uchun to'lanadigan summalar;

donor xodimlarga tekshirish kunlari, qon topshirish va qon topshirishning har bir kunidan keyin berilgan dam olish uchun to'lov;

ishlamay qolganlik uchun to'lov xodimning aybi emas.

FMP quyidagilarni o'z ichiga oladi:

tarkibiy bo'linmalar faoliyatini tavsiflovchi ko'rsatkichlarni bajarish uchun mukofotlar;

xodimlarning xizmat vazifalarini vijdonan bajarganliklari uchun mukofotlar.

Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari, tizimni amalga oshirish. Kompaniya vaqtga asoslangan bonusli ish haqi tizimidan foydalanadi. Rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning mehnatiga haq to'lash rasmiy ish haqi jadvali bo'yicha, ishchilarga esa soatlik tarif stavkalari va ish haqi bo'yicha amalga oshiriladi. Rahbarlar, mutaxassislar, xodimlarning rasmiy ish haqi va ishchilarning soatlik tarif stavkalari (ish haqi) Bosh direktor tomonidan tasdiqlanadi.

Rasmiy ish haqi quyidagi omillarga qarab belgilanadi:

tegishli tarkibiy bo'linmada bajariladigan ishlarning (funktsiyalarning) murakkabligi, mas'uliyati va ahamiyati bo'yicha malaka guruhi;

muayyan shaxsning ish sifati va uning salohiyatini ro'yobga chiqarish qobiliyati (bu qism individual nafaqalar tizimi asosida belgilanadi).

Mehnatga haq to'lash tizimining ikkinchi elementi - bonus tarkibiy bo'linmalar faoliyatini tavsiflovchi ko'rsatkichlarni bajarish uchun, albatta, har bir xodimning mehnat vazifalarini samarali bajarishi uchun belgilanadi.

Natijada, daromadning birinchi qismi asosan ma'lum bir shaxsga bog'liq, ikkinchisi esa jamoaviy javobgarlikni o'z zimmasiga oladi, chunki bozorda talab qilinadigan mahsulotni yaratish uchun ustaxona, bo'lim yoki xizmat qanchalik aniq va samarali ishlaganiga bog'liq.

Kompaniya xodimlarning ishlab chiqarish faoliyatini baholash tizimini ishlab chiqdi. U 20 ta mezonga asoslanadi: ma'lumot, mutaxassislik bo'yicha ish tajribasi, kasbiy bilim darajasi, ta'limning egallab turgan lavozimiga muvofiqlik darajasi, korxonangizning o'ziga xos xususiyatlarini bilish, umumiy ko'nikmalar, ishdagi mustaqillik, topshiriqlarni o'z vaqtida bajarish, ma'muriy jazolarning mavjudligi, ish sifati, ijodkorlikning namoyon bo'lishi , muammo va vazifalarni hal qilish qobiliyati, tashkilotchilik va qat'iyatlilik, tashabbuskorlik, ishlarni bajarish qobiliyati, ishning intensivligi, qiyin vaziyatlarda mas'uliyat va ishonchlilik, doimiy kasbiy rivojlanishga tayyorlik. va yangi narsalarni o'rganish, maxsus bilimlardan foydalanish samaradorligi, kompyuterda ishlash qobiliyati.

Har bir aniq vaziyat o'zgarganda mezonlarni to'ldirish va yaxshilash mumkin. Har bir mezon uchun xodimga 1 dan 5 gacha ball (ballar) beriladi. Siz to'plashingiz mumkin bo'lgan maksimal ball - 100 ball. Umumiy balldan kelib chiqib, ish haqi ustamasining miqdori avval foizda aniqlanadi, so‘ngra u mukofot koeffitsientiga (Knad) aylantiriladi. Shu maqsadda korxonada ish haqiga qo‘shimcha to‘lovlar shkalasi ishlab chiqilgan (10-jadval).

10-jadval

Xodimning ish haqi miqdorini aniqlashda mehnati birga teng bo'lgan malakasiz ishchining o'rtacha ish haqi bazaviy hisoblanadi. Asosiy ish haqi bonus omiliga (Kad.) ko'paytiriladi. Olingan mahsulot xodimning ish haqini aniqlaydi, ammo umuman olganda daromad emas, bu ancha yuqori bo'lishi mumkin. "Energia" OAJ, shuningdek, ishlagan yillari uchun rasmiy maoshlarga oylik mukofotlar beradi. Ularning kattaligi to'g'ridan-to'g'ri ma'lum bir korxonada doimiy ish stajiga bog'liq (11-jadval).

11-jadval

Bonuslar umumiy daromadning muhim qismidir. Ularning ulushi xodimlarning umumiy daromadining 30% dan 70% gacha bo'lishi mumkin

Bonus ko'rsatkichlari. "Energia" OAJda bonuslar tarkibiy bo'linmalar faoliyati samaradorligini va xodimning o'z mehnat vazifalarini bajarishini tavsiflovchi ko'rsatkichlarni bajarish uchun beriladi.

Masalan, SKTB korxonalari. Ushbu bo'lim o'zining funktsional maqsadiga ko'ra, ilmiy-texnikaviy taraqqiyotni amalga oshirish bo'yicha chora-tadbirlar samaradorligiga, yangi mahsulotlarni loyihalash va ularga sarflangan xarajatlarga ta'sir qiladi. Shu sababli, SKTB xodimlariga yangi mahsulotlarni loyihalashda xarajatlarni tejash va moddiy zichlik, mehnat zichligini kamaytirish va ishlab chiqarish chiqindilaridan foydalanishni ta'minlaydigan ilmiy-texnikaviy chora-tadbirlarni joriy etishdan iqtisodiy samarani oshirish uchun mukofotlar beriladi.

Yoki, masalan, iqtisodiy rejalashtirish bo'limi va mehnat va ish haqi bo'limi. Bu umuman korxonada samaradorlikni oshirish yo'llari va zaxiralarini qidiradigan o'ziga xos "aql markazi". Shuning uchun PEO va HSEga bonuslar rentabellikni oshirish, barcha tarkibiy bo'linmalar faoliyatini iqtisodiy tahlil qilish va mehnat unumdorligini oshirish, moddiy, mehnat va moliyaviy resurslarni tejashni ta'minlaydigan chora-tadbirlarni amalga oshirish uchun beriladi.

Bonus to'lovining manbai ishlab chiqarish tannarxini pasaytirishdir: xom ashyo, materiallar, yoqilg'i, energiya xarajatlari qanchalik past bo'lsa, xodimlarga bonuslar to'lash imkoniyati shunchalik ko'p bo'ladi. Shu bilan birga, xarajatlarni pasaytirish doimiy ravishda amalga oshirilishi kerak, chunki bozor sharoitida korxonaning omon qolishining umumiy strategiyasi raqobatchilarnikidan past narxlarda yuqori sifatli mahsulotlar ishlab chiqarishni o'z ichiga oladi.

Bonus ko'rsatkichlarining bajarilishini nazorat qilish. Korxonada uch bosqichli boshqaruv tizimi mavjud.

Har bir bosqich haqida ko'proq o'qing.

O'rta yoki sub'ektiv nazorat. Oyning oxirida har bir tarkibiy bo'linma bonus ko'rsatkichlariga erishish to'g'risida hisobot tuzadi. Shu maqsadda maxsus ishlab chiqilgan shakllar qo'llaniladi. Iqtisodchilar seminarlarda, ularning rahbarlari esa bo'lim va xizmatlarda hisobotlarni tuzishga mas'uldirlar. Shunday qilib, har bir tarkibiy bo'linma faoliyatini sub'ektiv baholash mavjud. Subyektiv, chunki u ma'lum bir birlikning jamoa a'zolari tomonidan amalga oshiriladi, ya'ni. xizmatlari uchun mukofot olishdan bevosita manfaatdor shaxslar.

Ikkinchi bosqichda har tomonlama yoki ob'ektiv nazorat amalga oshiriladi. Subyektivlik elementini yo'q qilish uchun yig'ma ma'lumot (hisobot) ushbu tarkibiy bo'linma va ustaxona, bo'lim yoki xizmatga da'vo qilishi mumkin bo'lgan boshqa tuzilmalar o'rtasidagi munosabatlar zanjiri bo'ylab davom etadi. Masalan, bosh ustaxona o‘z hisobotini mahsulot sifati va xavfsizligini boshqarish bo‘limi bilan, bosh mexanik va bosh energetik xizmati bilan, SKTB bilan muvofiqlashtiradi. Shunday qilib, har oyning oxirgi 2-3 kunidagi asosiy seminarning hisoboti o'z sharhlarini shakllantiradigan xizmatlarda sinovdan o'tkaziladi. Hisobot ustaxona boshlig'idan tashqari, texnik nazorat va xavfsizlik bo'limlari boshliqlari, texnik direktorning jihozlar bo'yicha o'rinbosari va maxsus konstruktorlik byurosi boshlig'i tomonidan imzolanadi. Bu bonus ko'rsatkichlarining bajarilishi haqidagi ma'lumotlarni baholashda sub'ektiv omilni yo'q qiladi.

Uchinchi bosqichda - strategik yoki maqsadli nazorat. Unutmaylikki, bonuslarni to'lash strategik rejalashtirish elementi, xususan, funktsional maqsadli dasturlarni amalga oshirish bilan bog'liq. Sifatsiz ishlash yoki o'z vaqtida bajarilmagan taqdirda, bonuslarni chegirib tashlash dastaklari ishga tushiriladi.

3-bob. "Energia" OAJ korxonasida mehnatga haq to'lashning zamonaviy shakllari

3.1 Korxonada mehnatga haq to'lashning mavjud shakllari

12-jadval

"Energia" OAJ ishchilari uchun tarif jadvali

Korporativ pul mukofotlari tizimi

Pul mukofoti va rag'batlantirish tizimini yaratish va optimallashtirish texnologiyasi konsalting loyihalarini amalga oshirish tajribasi asosida ishlab chiqilgan.

Xodimlarni pul motivatsiyasining asosiy tamoyillari, usullari va usullari taqdimoti energiya uskunalarini ishlab chiqarish va ulgurji sotish sohasida faoliyat yurituvchi OAO Energia tijorat va sanoat kompaniyasi misolida amalga oshiriladi. "Energia" OAJ zamonaviy biznes muhiti uchun juda xosdir. O'rta korxona (xodimlarning umumiy soni 300 kishidan ortiq) sifatida tasniflanishi mumkin bo'lgan kompaniya xususiy korxona bo'lib, bozorda 65 yildan ortiq faoliyat yuritadi. Kompaniya chiziqli-funktsional tamoyilga asoslangan rivojlangan tashkiliy tuzilmaga ega:

Ishlab chiqarish bo'limi mahsulot ishlab chiqarish bilan shug'ullanadi.

Tijorat bo'limi ulgurji savdoni amalga oshiradi va dilerlik tarmog'ini rivojlantiradi

Xarid qilish bo'limi ishlab chiqarishni xomashyo va tijorat bo'limi uchun tovarlar bilan ta'minlaydi

Tajriba laboratoriyasi mahsulotning yangi modellarini ishlab chiqadi va ishlab chiqarishga kiritadi

Bosh idora tuzilmalari - marketing va reklama bo'limi, kadrlar xizmati, yuridik bo'lim, axborot texnologiyalari bo'limi, moliya-iqtisodiy xizmat

Xizmat tuzilmalari - transport bo'limiga ega ma'muriyat, kotibiyat, xavfsizlik xizmati.

Tuzilmalar va biznes funktsiyalarining xilma-xilligi, xodimlarning kompaniyaning yakuniy mahsulotiga bo'lgan turli xil munosabati barcha toifadagi xodimlar uchun motivatsiya va pul ish haqining turli usullari va tamoyillarini taklif qiladi.

Biroq, mavjud ish haqi tizimi xilma-xilligi bilan farq qilmadi, yakuniy natijaga va kompaniya xodimlarining talab qilinadigan ishlab chiqarish xulq-atvoriga e'tibor qaratdi - tijorat bo'limining menejerlari sotish hajmining oddiy komissiya foizini oldilar, ishlab chiqarish ishchilari bo'lak ish haqiga ega edilar, qolgan barcha xodimlar. belgilangan ish haqini oldi, uning miqdori xodimning o'zi uchun ish haqini oshirishni "nokaut qilish" qobiliyatiga bog'liq edi, ya'ni. mehnat unumdorligi bilan bog'liq bo'lmagan sub'ektiv omildan. Ish haqi siyosatida aniq va tushunarli tamoyillarning yo'qligi, sub'ektivlik va o'zboshimchalik, shuningdek, pul to'lashning umumiy darajasi bozor darajasidan past bo'lganligi, bularning barchasi kompaniyaning kadrlar siyosatida muammolarga olib keldi. Kompaniyaning ko'rsatkichlari pasayib ketdi, xodimlar almashinuvi oshdi va eng yaxshi mutaxassislar ketishdi. Kompaniya asta-sekin raqobatchilar uchun "mashg'ulot maydoni" ga aylandi.

Kompaniya rahbariyati asosiy muammo xodimlar faoliyatini rag'batlantirish va rag'batlantirish sohasida ekanligini anglab yetdi va kompaniyada pul to'lash tizimini qayta tashkil etishga qaror qildi.

Kompaniyadagi mavjud ish haqi holatini o'zgartirish uchun quyidagi elementlardan iborat pul ish haqini ishlab chiqish va optimallashtirish texnologiyasi qo'llanildi:

Kompaniya xodimlarining mehnat motivatsiyasi, qiymat yo'nalishlari va ishdan qoniqish diagnostikasi;

Kompaniyaning motivatsion siyosatining asosiy tamoyillari va qoidalarini, kompensatsiya paketining mazmuni va tuzilishini aniqlash;

Lavozim va ish o'rinlarining korxona ichidagi qiymatini aniqlash asosida bazaviy ish haqini (pul ish haqining doimiy qismi) ishlab chiqish;

Ish haqining mehnat unumdorligiga rag'batlantiruvchi ta'sirini kuchaytirish maqsadida pul ish haqining o'zgaruvchan qismini ishlab chiqish;

Ijtimoiy imtiyozlar tizimini ishlab chiqish, kompaniyaning samarali ijtimoiy siyosati;

Xodimlarning pul ishiga haq to'lash tizimini belgilovchi ichki me'yoriy hujjatlarni ishlab chiqish;

pul mukofoti tizimini joriy etish va samaradorligini monitoring qilishda maslahat yordami;

HR xodimlarini kompaniyaning kompensatsiya paketini optimallashtirish va takomillashtirish texnologiyalariga o'rgatish.

Kompleks rag'batlantirish to'lovlari, xodimlar uchun asosiy va qo'shimcha ish haqi

Asosiy ish haqini ishlab chiqish (pul ish haqining doimiy qismi)

Tashkilotda qo'llaniladigan kompensatsiya paketi yoki mukofot tizimi uchta elementdan iborat - asosiy ish haqi (asosiy ish haqi, pul ish haqining doimiy qismi), qo'shimcha to'lov (rag'batlantirish to'lovlari, bonuslar, bonuslar, pul ish haqining o'zgaruvchan qismi) va ijtimoiy. to'lovlar yoki imtiyozlar (nafaqalar).

Asosiy ish haqi xodimga tashkilotdagi ishi uchun kafolatlangan kompensatsiya, ya'ni. ish joyidagi xizmat vazifalarini bajarganlik uchun lavozim tavsiflarida yoki korporativ standartlarda nazarda tutilgan miqdor va sifatda haq to'lash.

Asosiy ish haqi ancha uzoq vaqt davomida doimiy bo'lib qoladi va bevosita xodimning joriy faoliyatiga bog'liq emas.

Bonuslar yoki rag'batlantirish to'lovlari (pul kompensatsiyasining o'zgaruvchan qismi) odatda xodimning ish faoliyati uchun mukofotlar bilan bog'liq. Bularga komissiya to'lovlari, rejani bajarganlik uchun bonuslar, foydani taqsimlash va boshqalar kiradi. Mehnatga haq to'lashning o'zgaruvchan qismini tashkil etuvchi va pul ish haqi darajasini kompaniya, bo'linma yoki xodimning o'zining umumiy faoliyati bilan bog'lab, xodimlarning ish faoliyatini hisobga olish uchun foydalaniladigan barcha narsalar.

Imtiyozlar yoki ijtimoiy nafaqalar ishning miqdori va sifatiga bog'liq bo'lmagan ish haqi, xodimlarning ma'lum bir tashkilot yoki korxonada ishlaganlik uchun oladigan haqlari deb hisoblanadi. Imtiyozlar tibbiy sug'urta, pullik ta'tillar, bepul tushlik, transport xarajatlari uchun kompensatsiya va qonun hujjatlarida belgilangan yoki tashkilotga xos bo'lgan boshqa ijtimoiy imtiyozlarni o'z ichiga oladi.

Asosiy ish haqini ishlab chiqish (pul ish haqining doimiy qismi) bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi:

Ishlarning (lavozimlarning) tavsifi va tahlili.

Ishlarning (lavozimlarning) kompaniya ichidagi qiymati bo'yicha tasnifi.

Ishlarni (lavozimlarni) tariflash va ish haqi darajalarini belgilash.

Bazaviy ish haqini belgilash, ustamalar va qo'shimcha to'lovlarni belgilash - bozor qiymati tahlili natijalarini hisobga olgan holda doimiy (asosiy) ish haqi tizimini shakllantirish.

Ushbu bosqichda turli xil pul mukofotlari tizimlari ishlab chiqiladigan xodimlar toifalarini aniqlash kerak. Odatda asosiy, qo'llab-quvvatlash, texnik xizmat ko'rsatish va boshqaruv xodimlari mavjud. Tasniflash korxonaning yakuniy mahsulotiga nisbatan amalga oshiriladi. Asosiy xodimlarga bevosita ishlab chiqarish jarayonida (ishlab chiqarish korxonalari uchun) yoki sotish jarayonida (savdo korxonalari uchun, ya'ni korxonaning yakuniy mahsulotiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan) xodimlar kiradi. Asosiy xodimlar "daromad", ya'ni korxona uchun daromad keltiradi. .

Yordamchi xodimlar asosiyning faoliyatini ta'minlaydi, yakuniy mahsulotni yaratishda bilvosita ishtirok etadi, asosiy jarayon uchun asboblar va mehnatni yaratadi.

Xizmat ko'rsatish xodimlariga korxonaning ehtiyojlariga xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadigan xodimlar kiradi: ma'muriyat, buxgalteriya hisobi, reklama, kadrlar xizmati va boshqalar.

Boshqaruv xodimlariga korxonaning yuqori va o'rta boshqaruv xodimlari kiradi.

Kompensatsiya paketining tuzilishi va mazmuni va turli toifadagi xodimlar uchun moddiy kompensatsiya tamoyillari har xil bo'ladi, chunki turli toifalarning yakuniy mahsulotga qo'shgan hissasi har xil va mehnatga haq to'lash tizimida farqlar bo'lishi kerak.

Ishlarning (lavozimlarning) tavsifi, tahlili va tasnifi

Ishning ushbu bosqichi natijasida alohida bo'limlar va lavozimlarning (ishlarning) funktsiyalari haqida tasavvurga ega bo'lish kerak va bu fikr tegishli hujjatlarda qayd etilishi kerak.

Quyida asosiy ma'lumotlar bloklari keltirilgan, ular asosida ish tahlilini o'tkazish uchun tegishli anketalarga kiritilgan savollar ishlab chiqiladi:

ish joyi - bo'lim;

lavozim;

menejer, xodim lavozimi;

bevosita xodimga bo'ysunadigan xodimlarning lavozimlari;

ishning asosiy maqsadi;

xodimning asosiy vazifalari va majburiyatlari ro'yxati;

faoliyatning asosiy ko'rsatkichlari - tovar aylanmasi, nazorat qilinadigan moliyaviy resurslar hajmi, xodimlar soni, mehnat unumdorligi va boshqalar;

maxsus jihozlar yoki mashinalardan foydalanish to'g'risidagi ma'lumotlar;

odamlar bilan ishlash zarurati to'g'risidagi ma'lumotlar - tashkilot ichida yoki tashqarisida;

noqulay ish vaqti, ish safari, noqulay va xavfli mehnat sharoitlari kabi maxsus holatlar;

zarur ta'lim va kasbiy malaka - minimal va kerakli daraja;

treningga bo'lgan ehtiyoj;

zarur tajriba - minimal va kerakli;

maxsus ko'nikmalar yoki qobiliyatlar, masalan, raqamlar bilan ishlash qobiliyati, aniq gapirish qobiliyati va boshqalar.

Ishlarning (lavozimlarning) tasnifi.

Ishlar va lavozimlarning funktsiyalarini tahlil qilish asosida keyingi bosqich - ish o'rinlarini (lavozimlarini) tahlil qilish va ularning har birining korxona uchun qiymat darajasi bo'yicha tasniflash amalga oshiriladi. Bu intuitiv mezonlarga asoslangan oddiy reyting yoki ko'p mezonli baholash va lavozim va ish joylariga ball berishning murakkab tartibi bo'lishi mumkin. Natijada, ierarxik tartibga solingan va javobgarlik ko'lami, bajarilgan funktsiyalarning ahamiyati, korxona maqsadlariga erishishdagi hissasi, talab qilinadigan malaka darajasi bo'yicha bir-biridan farq qiluvchi lavozimlar ro'yxatini olish kerak. , va ishning intensivligi.

Oddiy usul: lavozimning kompaniya ichidagi qiymatining umumiy mezoniga ko'ra reyting:

Lavozimlarning ierarxik reytingini amalga oshirish (bosh direktordan tortib to kuryergacha);

Lavozimlarni toifalar bo'yicha guruhlash (top-menejerlar, mutaxassislar, menejerlar, xizmat ko'rsatuvchi xodimlar, kichik xodimlar va boshqalar);

Har bir lavozim uchun "vilkalar" ni hisobga olgan holda, har bir lavozim uchun to'lov darajalarini belgilang;

Murakkab usul: tanlangan omillarga asoslangan pozitsiyalarni baholash:

Mutaxassislar guruhi bilan lavozimlarni baholashning asosiy omillarini aniqlang (ishning murakkabligi, talab qilinadigan malaka, mas'uliyat, keskinlik, ish yuki va boshqalar);

Baholash omillarining og'irliklarini aniqlash;

Har bir omil uchun ball matritsasini ishlab chiqish;

Har bir baholash omili bo'yicha har bir pozitsiya uchun ball qo'yish tartibini o'tkazish;

Olingan ballar miqdoriga qarab reyting pozitsiyalari;

Har bir pozitsiya uchun "vilkalar" ni aniqlang;

Har bir lavozim uchun to'lov darajalarini belgilang.

Energia kompaniyasida ish o'rinlarini (lavozimlarini) tasniflash omil ballaridan foydalangan holda baholash usuli yordamida amalga oshirildi.

Dastlab, ish joylari (lavozimlari) tavsiflari olindi, lavozim tavsiflari va bo'limlar to'g'risidagi nizomlar ishlab chiqildi, so'ngra lavozim tavsiflari tahlil qilindi.

Ekspert guruhi (asosiy mutaxassislar va bo'lim boshliqlari) pozitsiyani baholashda asosiy baholash omillarini va har bir omilning ahamiyatini aniqladilar. Natijada quyidagi omillar paydo bo'ldi:

13-jadval