Korxona xodimlarining soni va harakatining tarkibi ko'rsatkichlari. Foydalanilgan manbalar ro'yxati

Kompaniyaning barcha xodimlari ikki toifaga bo'lingan:

- ishlab chiqarish va unga xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadigan sanoat ishlab chiqarish xodimlari;

- nosanoat tashkilotlarining xodimlari (korxonaga tegishli uy-joy kommunal xo'jaligi, bolalar va tibbiyot muassasalari xodimlari).

Korxonada band bo'lganlarning barchasi toifalarga bo'linadi: ishchilar, mutaxassislar, xodimlar, ular uchun kasblar va lavozimlar tasniflagichi yaratilgan.

TO ishchilar moddiy boyliklarni yaratish jarayonida bevosita ishtirok etuvchi, shuningdek, ta'mirlash, tovarlar harakati, moddiy xizmatlar ko'rsatish va boshqalar bilan shug'ullanadigan shaxslarni o'z ichiga oladi.

Rahbarlar- bular korxonalar va ularning tarkibiy bo'linmalari rahbarlari lavozimlarini egallagan xodimlardir.

TO mutaxassislar muhandislik-texnik iqtisodiy va boshqa ishlar bilan shug'ullanadigan ishchilar, xususan, ma'murlar, buxgalterlar, dispetcherlar, muhandislar, inspektorlar, matematiklar, iqtisodchilar, yuridik maslahatchilar va boshqalar kiradi.

Korxona xodimlari kasb, mutaxassislik va malakaga qarab taqsimlanadi.

Kasb-hunar muayyan ishni bajarish uchun zarur bo'lgan nazariy bilimlar va amaliy ko'nikmalar majmui bilan tavsiflanadi.

Mutaxassislik Kasblar doirasidagi keyingi mehnat taqsimoti.

Malaka xodimning maxsus bilimlari va amaliy ko'nikmalari darajasiga bog'liq va bajarilgan yoki ushbu muayyan ish turining murakkablik darajasini tavsiflaydi.

Xodimlarni hisobga olish amaliyotida mavjud ish haqi fondi, o'rtacha va xavfsiz.

V ish haqi fondi doimiy, mavsumiy va vaqtinchalik ishlarga, bir kun yoki undan ortiq muddatga ishga qabul qilingan barcha xodimlar ro‘yxatga olingan kundan boshlab kiritiladi.

U har bir kalendar kunini ham amalda ishlayotganlar, ham biron sababga ko‘ra ishda bo‘lmaganlar hisobga oladi.

O'rtacha ishchilar soni Hisobot oyi uchun xodimlarning soni hisobot oyining har bir kalendar kuni uchun, shu jumladan bayramlar (ishlamaydigan) va dam olish kunlari uchun ish haqi fondidagi xodimlar sonini yig'ish va olingan miqdorni hisobotning kalendar kunlari soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. oy.

Aniq raqam Ishga ketgan ish haqi fondi xodimlarining soni. Haqiqiy ish bilan band bo'lganlar soni o'rtasidagi farq to'liq kunlik ishlamay qolgan (ta'tillar, kasallik, xizmat safarlari va boshqalar) sonini aniqlashga imkon beradi.

Xodimlar sonini hisobga olish ularning korxonaning turli qismlarida taqsimlanishini, shuningdek, ushbu taqsimotdagi o'zgarishlarni aniqlashga imkon beradi.

Tuzilishi korxonalar, tarkibiy bo'linmalar xodimlari turli toifadagi ishchilarning ularning umumiy soniga nisbati bilan tavsiflanadi. Xodimlar tarkibi har bir bo'lim bo'yicha aniqlanadi va tahlil qilinadi, shuningdek, yoshi, jinsi, ta'lim darajasi, ish tajribasi, malakasi, me'yorlarga muvofiqlik darajasi va boshqalar kabi mezonlarga ko'ra ko'rib chiqilishi mumkin.

Ishchi kuchini tavsiflovchi ko'rsatkichlarning muhim guruhi uning harakatining ko'rsatkichlari hisoblanadi.

Ramka harakati bo'sh ish o'rinlarini almashtirish bilan bog'liq holda ishlab chiqarish ehtiyojlarini muvozanatlash uchun mo'ljallangan va tegishli sifatdagi mehnatga bo'lgan ehtiyoj, ko'tarilish va boshqalar.

TO tashqi harakat kadrlar tarkibiga quyidagilar kiradi: qabul qilish bo'yicha aylanma; ishdan bo'shatish aylanmasi; kadrlar almashinuvi darajasi. Ichki kadrlar harakati quyidagilar bilan tavsiflanadi: idoralararo harakat; kasblararo harakatchanlik; malaka harakati va ishchilarni boshqa toifalarga o'tkazish.

Jami aylanma koeffitsienti (NS) yig'indisining nisbati bilan aniqlanadi (P) va ishdan bo'shatilgan (CHU) o'rtachaga (H S) ishchilar yoki xodimlar soni:

Qisman aylanma koeffitsientlari sonining nisbati bilan o'lchanadi OPga) yoki ishdan bo'shatilganlar soni (ishdan bo'shatish bo'yicha aylanma - OUGA) ma'lum bir davr uchun xodimlarning o'rtacha soniga.

Aylanma tezligi kamroq (ishdan bo'shatilgan yoki ishga qabul qilinganlar sonidan) xodimlarning o'rtacha soniga nisbati sifatida aniqlanadi.

Kadrlar almashinuvi ixtiyoriy ravishda ishdan ketgan ishchilar soni bilan tavsiflanadi (H USZH) yoki ishdan bo'shatish va boshqa mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatilgan (CH UPN).

Ayrim bo'limlarda yoki ishchilar guruhlarida aylanma darajasini tavsiflovchi koeffitsientlar deyiladi qisman aylanma stavkalari... Qisman aylanma stavkalarini hisoblash metodologiyasi umumiy ko'rsatkichni hisoblashga o'xshaydi (lekin faqat ushbu birlik uchun).

Xususiy aylanma koeffitsientining korxona uchun umumiy koeffitsientga nisbati deyiladi suyuqlikning intensivlik koeffitsienti:

Korxonada xodimlarning barqarorligini tavsiflash uchun ko'rsatkichlar qo'llaniladi: xodimlarning doimiyligi va barqarorligi.

Doimiylik koeffitsienti Xodimlar butun kalendar yili davomida korxonada ish haqi bo'yicha bo'lganlar sonining xodimlarning o'rtacha soniga nisbati bilan belgilanadi.

Xodimlarning barqarorlik koeffitsienti besh yoki undan ortiq yillik ish stajiga ega bo'lgan ishchilarning umumiy ishchilar sonidagi ulushi sifatida hisoblanadi.

Korxona ichidagi aylanma koeffitsienti lavozimlaridagi o'zgarishlar sonidan qat'i nazar, firma ichidagi harakatda ishtirok etgan ishchilar sonining o'rtacha xodimlar soniga nisbati sifatida aniqlanadi.

Korxona xodimlarini rejalashtirish.

Ishchi kuchini rejalashtirish uchun muhim asos bo'lib kelajakdagi mavjud va rejalashtirilgan ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlar, tashkiliy chora-tadbirlar rejasi, shuningdek, shtat jadvali va bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish rejasi hisoblanadi.

Korxonadagi barcha lavozimlarning yig'indisi kiritilgan xodimlar jadvali , ishlab chiqarish vazifalarini bajarish uchun turli malakaga ega bo'lgan qancha ishchi kerakligini ko'rsatadi. Shunday qilib, u korxonaning mehnatga bo'lgan umumiy ehtiyojini ko'rsatadi. Darhaqiqat, mehnatga bo'lgan ehtiyoj ichki yoki tashqi mehnat bozoridan qancha ishchi va qanday malakalarni jalb qilish kerakligini ko'rsatadi.

Moslashuvchan kadrlar siyosati manfaati uchun kadrlarga bo'lgan talablarni rejalashtirishda almashtirish va o'tkazish imkoniyatlarini ham hisobga olish kerak. Ishlar bilan bog'liq ma'lumotlarni tahlil qilish sizga ish joylarini ularning ish talablari bilan yaxshiroq solishtirish imkonini beradi va ishchi kuchingizdan maksimal darajada foydalanishga yordam beradi. Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlashda ushbu bo'linma rahbarlarini, shuningdek, qarorlar qabul qilinadigan xodimlarni jalb qilish tavsiya etiladi.

Xodimlarni yollashni rejalashtirish vazifasi ichki va tashqi manbalar hisobidan kelajakda kadrlarga bo'lgan ehtiyojni qondirishdir (10.1-rasm).

Guruch. 10.1. Xodimlarni jalb qilish manbalari.

Variantni tanlash qabul qilingan qarorlarning ijtimoiy va iqtisodiy samaradorligini aks ettiruvchi mezonlarga muvofiq amalga oshirilishi kerak. Yangi g'oyalarning bir vaqtning o'zida kirib kelishi bilan kadrlar tuzilmasining saqlanishini hisobga olish muhim; mehnatni jalb qilish bilan bog'liq xarajatlarning natijaga nisbatan ahamiyati; jamoada psixologik iqlimni saqlash; ishchilarning shaxsiy umidlarini qondirish va boshqalar.

3 .Ishchilar sonini aniqlash.

Ishchilarning kerakli sonini aniqlash uchun dastlabki ma'lumotlar quyidagilardir: rejalashtirilgan vaqt davri uchun ishlab chiqarish dasturi; vaqt stavkalari, ishlab chiqarish stavkalari; ishlab chiqarish dasturining mehnat zichligi; dasturning murakkabligini kamaytirish bo'yicha tashkiliy-texnik chora-tadbirlar; standartlarni amalga oshirish tezligi to'g'risidagi hisobot (hisoblangan) ma'lumotlar; bir ishchining ish vaqti balansi va ba'zi boshqa hujjatlar.

Ish vaqti balansi bitta ishchi ishchi rejalashtirilgan davrda ishlashi kerak bo'lgan o'rtacha soatlar sonini belgilaydi.

Ishchining o'rtacha ish kunlarini hisoblashda ish vaqti uchun mablag'larning uchta turi mavjud: kalendar, nominal va samarali (real).

Ish vaqti kalendar fondi rejalashtirish davrining kalendar kunlari soniga teng.

Nominal ish vaqti fondi rejalashtirish davrida maksimal foydalanish mumkin bo'lgan ish kunlari soniga teng. Bu kalendar kunidan ishlamaydigan kunlarga teng. Uzluksiz ishlab chiqarishda smena jadvaliga muvofiq ishdan bo'shatish ham istisno qilinadi.

Ish vaqtining samarali fondi rejalashtirish davrida foydali ish kunlarining o'rtacha soni. Ushbu jamg'arma, ba'zi ishchilar ishlamasligi sababli, odatda nominal fonddan kamroq bo'ladi.

Kerakli xodimlar sonini hisoblash asoslanadi ishlab chiqarish mehnat intensivligi tashkiliy-texnik chora-tadbirlarni joriy etish va rejalashtirilgan davrda ishlab chiqarish hajmi va tarkibini o'zgartirish orqali mehnat xarajatlarini kamaytirish, bazaviy davrning mehnat zichligi asosida aniqlanadigan mahsulot birligi.

Tashkiliy-texnik chora-tadbirlarni joriy etish natijasida mehnat zichligining pasayishi rejalashtirilgan mahsulot (xizmatlar) ishlab chiqarishning butun hajmi bo'yicha ularni amalga oshirish muddatini hisobga olgan holda belgilanadi.

Agar tashkiliy-texnik chora-tadbirlar natijasida vaqt tezligini kamaytirish , keyin mehnat intensivligining pasayishi (C M) formula bilan hisoblanadi:

t D, t p - mos ravishda, chora-tadbirlarni amalga oshirishdan oldin va keyin vaqt normasi;

Q - rejalashtirilgan ishlab chiqarish mahsuloti;

K DM - hodisa davomiyligining (oylarda) bir yildagi kalendar oylari soniga nisbati bilan belgilanadigan hodisaning ta'sir koeffitsienti.

Agar tashkiliy-texnik tadbirlar natijasi bo'lsa xizmat ko'rsatish standartlarini oshirish

N OD, N OP - mos ravishda, tadbirni amalga oshirishdan oldin va keyin xizmat ko'rsatish standartlari;

Ph P - bitta ishchining ish vaqtining rejalashtirilgan fondi.

Agar tashkiliy-texnik chora-tadbirlar natijasida - standartlashtirilgan ishchilar sonining kamayishi , keyin mehnat intensivligining pasayishi formula bilan aniqlanadi:

H D, H P - mos ravishda, chora-tadbirlarni amalga oshirishdan oldin va keyin ishchilarning me'yoriy soni.

Alohida hodisa bir nechta mahsulot va ishlarni qamrab olishi mumkin, ba'zilarida esa mehnat zichligini kamaytirish, boshqalarda esa uni oshirish. To'lov funktsiyasi bo'yicha mehnat intensivligining o'zgarishi Ta'mirlash quyidagi formula bo'yicha amalga oshiriladi:

Funk bilan. - har qanday xizmat funktsiyasi bo'yicha ishlarning murakkabligini kamaytirish;

SM va P M - mos ravishda tashkiliy-texnik tadbirlar natijasida mehnat zichligining kamayishi yoki ortishi;

1 ... k - bu funktsiyaning murakkabligini kamaytiradigan tadbirlar soni;

1 ... m - bu funktsiyaning murakkabligini oshiradigan tadbirlar soni.

Rejalashtirilgan texnologik mehnat zichligi Har bir mahsulot quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

- rejalashtirish davri boshida mahsulotning texnologik murakkabligi, me'yoriy soatlar;

Q - rejalashtirilgan mahsulot ishlab chiqarish;

C - amalga oshirish muddatini hisobga olgan holda tashkiliy-texnik tadbirlar rejasiga muvofiq mahsulotni rejalashtirilgan chiqarishning mehnat zichligini kamaytirish.

Har bir yordamchi ish turi bo'yicha xizmat ko'rsatishning rejalashtirilgan mehnat zichligi (T obs.) Asosiy mahsulot birligiga to'g'ridan-to'g'ri bazaviy davrda asosiy mahsulot birligiga to'g'ri keladigan xizmatning mehnat zichligi (), bazada ishlab chiqarish () Q F) va rejalashtirilgan (QP) davrlar, rejalashtirish davridagi ishlarning ushbu turi uchun mehnat zichligi (K TR) koeffitsienti o'zgarishini hisobga olgan holda. Hisoblash quyidagi formula bo'yicha amalga oshiriladi:

Reja davrida ushbu turdagi ishlar uchun mehnat zichligi o'zgarishi koeffitsienti (K TP) har bir korxonada ushbu turdagi ishlarni bajaruvchi ishchilarning ish yukini tahlil qilish asosida belgilanadi.

Standartlashtirilgan ish joylarida ish haqi (CH R.S.) bo'lgan ishchilar soni quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

T Edi - í-tipli mahsulot birligini ishlab chiqarishning mehnat zichligi, standart soatlar;

Q i - i-turdagi mahsulotlar soni, birliklar;

F eff - bir ishchi vaqtining samarali fondi (balans bo'yicha), soat;

K VN - me'yorlarga muvofiqlik koeffitsienti.

Korxona xodimlarining harakati kabi tushunchada ular ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish munosabati bilan korxona xodimlarining ish haqi fondidagi o'zgarishlarni tushunadilar.

Xodimlar harakati tashqi va ichki bo'linadi.

Ramkaning tashqi harakati quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Qabul qilish aylanmasi;

Ishdan bo'shatish aylanmasi;

Kadrlar almashinuvi (smenali) koeffitsienti.

Xodimlarning ichki harakati quyidagilar bilan tavsiflanadi:

Idoralararo harakat;

Kasblararo harakatchanlik;

Malakaviy harakat va ishchilarni boshqa toifalarga o'tkazish.

Aylanma ko'rsatkichlari ramka harakatining umumiy o'lchamlarini tavsiflash uchun keng qo'llaniladi. Shu bilan birga, umumiy va xususiy (qabul qilish va ishdan bo'shatish uchun) aylanma koeffitsientlari hisoblanadi.

Umumiy aylanma koeffitsienti ishga qabul qilingan va ishdan bo'shatilganlar yig'indisining ishchilar yoki xizmatchilarning o'rtacha soniga nisbati bilan aniqlanadi.

Kompaniya ichidagi harakat bir necha turga bo'linadi:

1. Idoralararo harakat. Bu ishlab chiqarishdagi texnik siljishlarga, tashkiliy qayta qurishga, boshqalarning korxonadan nafaqaga chiqishi natijasida ayrim ishchilarni qayta tashkil etishga, shuningdek, mehnat va turmush sharoiti va tashkil etilishidan, ma'muriyat yoki jamoa bilan munosabatlardan noroziligiga asoslanadi. , do'stlar, oila a'zolari va boshqalar bilan boshqa bo'limda ishlash istagi.

2. Kasblararo harakatchanlik - yangi kasbga o'tish. Bu harakatlar ham texnik taraqqiyot, ham shaxsiy manfaatlarni amalga oshirish bilan bog'liq. Kasbiy harakatchanlik nafaqat kadrlarning ichki almashinuvida muhim o'rin tutadi.

3. Malakaviy harakat - amaldagi tarif tizimi doirasida bir toifadan ikkinchisiga o'tish.

4. Ishchilarni boshqa toifalarga o'tkazish (mutaxassislar, xodimlar). Harakat korxona xodimlarini ushbu xodimlarning pozitsiyalaridagi ijtimoiy-iqtisodiy farqlarni aks ettiruvchi xodimlarning buxgalteriya toifalariga bo'lish doirasida amalga oshiriladi.

Xodimlarning umumiy korxona ichidagi aylanmasi o'zgargan lavozimlar sonidan qat'i nazar, korxona ichidagi harakatda qatnashgan xodimlar soniga qarab hisoblangan koeffitsient bilan belgilanadi. Shunday qilib, xodimlar soni bo'yicha korxona ichidagi aylanma koeffitsienti, ularning lavozimlarida kiritilgan o'zgarishlar sonidan qat'i nazar, korxona ichidagi harakatda ishtirok etgan ishchilar sonining o'rtacha xodimlar soniga nisbati sifatida aniqlanadi.

Kompaniyaning kadrlar siyosatini baholash uchun ishga qabul qilingan va nafaqaga chiqqan xodimlarning umumiy soni aniqlanadi, shuningdek daromad manbalari va pensiyaga chiqish yo'nalishlari bo'yicha taqsimot belgilanadi. Ushbu ma'lumotlar asosida kadrlar harakati balansini (ish kuchi resurslari balansi) qurish mumkin (1-jadval).

1-jadval. Korxona xodimlari harakati balansining tuzilishi

Ishga qabul qilinganlar soniga hisobot davrida ushbu tashkilotga ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq (farmon) bilan ro'yxatga olingan shaxslar kiradi.

Mehnat taklifi manbalari orasida odatda quyidagilar ajralib turadi: korxona tashabbusi bilan olinadi; bandlik xizmatlari yo'nalishi bo'yicha qabul qilingan; ta’lim muassasalarini tamomlagandan so‘ng yo‘llanmalar bo‘yicha qabul qilingan; boshqa korxonalardan o'tkazish yo'li bilan qabul qilingan.

Pensiyaga chiqqan ishchilar soniga asoslardan qat'i nazar, ushbu tashkilotda ishdan ketgan barcha xodimlar kiradi (xodimning tashabbusi bilan, ma'muriyat tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish; tomonlarning kelishuvi; muddatli harbiy xizmatga chaqirish yoki harbiy xizmatga kirish). Xodimni o'z roziligi bilan boshqa tashkilotga o'tkazish yoki saylab qo'yiladigan lavozimga o'tkazish va hokazo), ketishi yoki o'tkazilishi buyruq (farmon) bilan rasmiylashtiriladi, shuningdek o'lim munosabati bilan ketganlar.

Ixtiyoriy ravishda nafaqaga chiqqan xodimlar soniga tashkilotdan xodimning tashabbusi bilan, shuningdek quyidagi hollarda nafaqaga chiqqan xodimlar kiradi:

Tanlov asosida egallagan lavozimlarga saylash;

Boshqa hududga ko'chish; turmush o'rtog'ining boshqa joyga, chet elga ko'chirilishi;

Bu hududda ishlashni yoki yashashni davom ettirishga xalaqit beradigan kasallik yoki nogironlik;

Ta'lim muassasasiga, aspiranturaga yoki klinik ordinaturaga o'qishga kirish;

Pensiya yoshining boshlanishi yoki qarilik nafaqasini olish bilan o'z xohishi bilan ishdan bo'shatish;

Kasal oila a'zolariga yoki I guruh nogironlariga g'amxo'rlik qilish zarurati;

Tomonlarning kelishuvi;

Homilador ayollarni, 14 yoshgacha bo'lgan bolasi bo'lgan ayollarni, 14 yoshgacha bo'lgan bolasi yoki 16 yoshgacha nogiron bolasi bo'lgan yolg'iz onalarni o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatish.

Ish haqi fondidagi yollangan va nafaqaga chiqqan xodimlar soniga quyidagilar kirmaydi:

Davlat tashkilotlari (harbiy xizmatchilar va ozodlikdan mahrum qilish jazosini o'tayotgan shaxslar) bilan tuzilgan maxsus shartnomalar bo'yicha ishga qabul qilingan xodimlar;

Tashqi part-taymerlar;

Fuqarolik shartnomalari bo'yicha ishlarni bajargan xodimlar.

Statistika monitoringi organlarining me’yoriy hujjatlariga muvofiq ishchilar harakatini tavsiflash uchun yollangan va nafaqaga chiqqan xodimlarning umumiy soni, shu jumladan o‘z xohishi bilan nafaqaga chiqqanlar ham aniqlanadi.

Korxona xodimlari harakatining intensivligini baholash uchun, shuningdek, uzoq vaqt davomida yoki korxonalar o'rtasida xodimlar harakatining qiyosiy tahlili uchun o'rtacha soniga nisbatan foiz sifatida hisoblangan nisbiy ko'rsatkichlardan foydalanish kerak. korxona xodimlari:

Umumiy aylanma koeffitsienti - bu kadrlar almashinuvining xodimlarning o'rtacha soniga nisbati.

O'rtacha ishchilar soni ko'rsatkichi (r) korxonada ish haqi, mehnat unumdorligi, ishlab chiqarish hajmi va boshqalar kabi boshqa iqtisodiy ko'rsatkichlarni hisoblash va rejalashtirish uchun ishlatiladi.

Jami. haqida = K haqida. tomonidan uv + K jild. qabul qilish yoki

Umumiy ob = (barchasi ishdan bo'shatilgan + hammasi qabul qilingan) / r

Utilizatsiya aylanmasi koeffitsienti hisobot davrida chiqib ketgan odamlar sonining o'rtacha ishchilar soniga nisbati:

Cob.on uv = r uv / r

bu erda rv - ma'lum bir davr uchun barcha nafaqaga chiqqan ishchilar.

Ishga qabul qilish aylanmasi koeffitsienti - hisobot davrida ish bilan ta'minlanganlar sonining o'rtacha xodimlar soniga nisbati:

Cob.reception = rprin / r

bu erda rpr - ma'lum bir muddatga yollangan barcha xodimlar.

Xodimlarning doimiylik koeffitsienti - bu butun hisobot yilidagi ish haqi fondidagi xodimlar sonining xodimlarning o'rtacha soniga nisbati:

Kpost = rn / r

bu erda rn - butun kalendar yili uchun ish haqi fondidagi xodimlar.

Butun yil davomida ish haqi fondida bo'lgan xodimlarni aniqlash uchun yil boshida ish haqi fondidan yil davomida barcha sabablarga ko'ra ketganlarni (boshqa tashkilotlarga o'tkazilganlar bundan mustasno) chiqarib tashlash kerak. lekin hisobot yilida qabul qilinganlar sonini tark etganlar bundan mustasno emas, chunki ro'yxatlarda yil boshida tashkilotlar yo'q edi.

Ishchilarning smenali koeffitsienti - barcha smenalarda ishchilar tomonidan ishlagan umumiy kunlar sonining eng zich smenadagi ishchilar soniga nisbati.

Kcm = ∑D / rnaib.sm

bu yerda SD - barcha smenalarda ishchilar tomonidan ishlagan ish kunining umumiy soni;

rnaib. sm - eng band smenadagi ishchilar soni.

Bir kun uchun Kcm ni hisoblagich va maxrajda hisoblashda har bir smenada ishlagan ishchilar soni to'g'risidagi ma'lumotlardan foydalanish mumkin. Shift koeffitsienti sexlar uchun ham, umuman korxona uchun ham hisoblanadi.

Ushbu koeffitsientning ijobiy qiymati yangi xodimlarni ishga qabul qilish jarayoni ishchi kuchi resurslarining yo'qotilishining o'rnini qoplashini, korxonada qo'shimcha ravishda yangi ish o'rinlari yaratilishini ko'rsatadi. Koeffitsientning salbiy qiymati ishdan bo'shatilganlar soni qabul qilinganlar sonidan oshib ketganda yuzaga keladi.

Korxona xodimlarining malakasi va tajribasi darajasi, biznes jarayonlarining barqarorligi, bu esa o'z navbatida iqtisodiy tuzilmaning faoliyati natijalariga sezilarli darajada ta'sir qiladi, ko'p jihatdan xodimlarning harakati va barqarorligiga bog'liq.

Bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish, kadrlarni rag'batlantirish, shuningdek, mavjud kadrlarning sifat tarkibini o'zgartirish orqali ishlab chiqarish ehtiyojlariga moslashtirish, ba'zan esa muvozanatga keltirish uchun ishchi kuchining harakatini tahlil qilish zarur. Korxonada xodimlarning harakatini tahlil qilish mutlaq qiymatlar usuli, nisbiy qiymatlar usuli va o'rtacha qiymatlar usuli yordamida amalga oshiriladi. Kadrlar harakati sohasidagi holatning o'zgarishi xodimlarning tashqi va ichki harakatini tavsiflovchi ko'rsatkichlarga bo'lingan ko'rsatkichlar guruhi yordamida baholanadi.

Xodimlarning tashqi harakatini tahlil qilish jarayonida xodimlar harakatining intensivligini taqqoslash imkonini beruvchi koeffitsientlar hisoblanadi. Ishchi kuchini o'rganishda tashkilotlar zarur va keraksiz aylanmani ajratadilar. Mehnat harakatini tavsiflash uchun quyidagi ko'rsatkichlar dinamikasi hisoblab chiqiladi va tahlil qilinadi:

Kerakli aylanma koeffitsienti (Kn.o) ishlab chiqarish yoki milliy xususiyatga ko'ra ma'lum bir davrda ishdan bo'shatilgan ishchilar sonini shu davrdagi xodimlarning o'rtacha soniga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi. Ushbu ko'rsatkich foiz sifatida o'lchanadi:

Kn.o = Chn.o / Chsr? 100%, (3)

Ortiqcha aylanma koeffitsienti yoki kadrlar aylanmasi koeffitsienti (Kt) ma'lum bir davrda o'z xohishi bilan, shuningdek mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatilgan xodimlar sonining o'rtacha ishchilar soniga nisbati sifatida aniqlanadi. foiz sifatida o'lchanadigan davr:

CT = Chu / Chsr? 100%, (4)

Pensiya stavkasi (Kvib.) barcha sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilgan xodimlar sonini foizda o'lchanadigan o'sha davrdagi xodimlarning o'rtacha soniga bo'lish koeffitsienti sifatida aniqlanadi:

Qvyb = Chvyb / Chsr? 100%, (5)

Ishchilarni yollash bo'yicha aylanma koeffitsienti (Kpr.) ma'lum bir davr uchun ishga qabul qilingan xodimlar sonini foiz bilan o'lchanadigan o'sha davrdagi xodimlarning o'rtacha soniga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi:

Kpr = Chpr / Chsr? 100%, (6)

Ramka barqarorligi koeffitsienti quyidagi formula bo'yicha topiladi:

Kp.with. = 1 - [Chu / (Chsr + Chpr)], (7)

Xodimlarni ishdan bo'shatish sabablarini (o'z xohishiga ko'ra, xodimlarni qisqartirish, mehnat intizomini buzish va boshqalar) o'rganish kerak.

Korxonalararo harakat bir korxona ichidagi bo'sh ish o'rinlarini almashtirish (idoralararo harakat) sifatida tahlil qilinadi. Unda ishchilarning kasblararo harakatchanligi, malaka harakati va ishchilarning boshqa toifalarga o‘tishi tahlil qilinadi.

Jami kompaniya ichidagi aylanma harakatda qatnashgan xodimlar sonining xodimlarning o'rtacha soniga nisbati sifatida aniqlanadi:

Kvf.o = Chvf.o / Chsr, (8)

Korxonalarda xodimlar tarkibining barqarorligi mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish samaradorligini oshirishning muhim shartidir. Shuning uchun mehnat harakati va uning dinamikasi muhim tahlil ob'ekti hisoblanadi. Yuqoridagi koeffitsientlarni bir necha yillar davomida dinamikada, shuningdek, tegishli korxonalarning o'xshash ko'rsatkichlari bilan solishtirish kerak. Korxonani mehnat resurslari bilan ta'minlashdagi keskinlikni mavjud ishchi kuchidan to'liqroq foydalanish, mehnat unumdorligini oshirish, ishlab chiqarishni intensivlashtirish, ishlab chiqarish jarayonlarini kompleks mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish, yangi, ko'proq ishlab chiqarishni joriy etish hisobiga biroz yumshatish mumkin. ishlab chiqarish uskunalari, texnologiyani takomillashtirish va ishlab chiqarishni tashkil etish. Tahlil jarayonida yuqoridagi chora-tadbirlar natijasida mehnat resurslariga bo'lgan ehtiyojni kamaytirish uchun zaxiralarni aniqlash kerak.

Ishchilarning tez-tez o'zgarishi mehnat unumdorligining o'sishini sekinlashtiradi. Ishchi kuchi aylanmasining sabablarini (uy-joy kommunal xo'jaligining holati, ishdan bo'shatish, ruxsatsiz parvarishlash) tahlil qilish kerak.

Ishdan bo'shatishlar tarkibining dinamikasini hisobga olish kerak: tabiiy, individual va jamoaviy, rasmiy lavozimni o'zgartirish, boshqa lavozimlarga o'tkazish soni, pensiya, shartnoma muddati tugashi. Ishdan bo'shatishlar ajralib turadi:

Korxonaning xohishiga ko'ra (almashtirish, o'zgartirish, xodimlarni qisqartirish va boshqalar);

Kompaniya tomonidan istalmagan (tabiiy yo'qotish, shartnoma muddati tugashidan oldin ketish).

Kadrlar almashinuvini kamaytirish uchun quyidagi turdagi takliflarni ko'rib chiqish kerak:

1) ijtimoiy sohani yaxshilash (uy-joylar, dam olish markazlari qurish, zavod oshxonalarida arzonroq oziq-ovqat);

2) kadrlarni barqarorlashtirish tizimini joriy etish;

3) mumkin bo'lgan murosalarni ko'rib chiqqandan keyingina o'z xohishi bilan tark etganlarning barchasini ishdan bo'shatish;

4) haftalik xodimlar kunini, do'konlarda o'quv soatlarini o'tkazish;

5) maktablar, texnikumlar, boshqa maxsus o‘quv yurtlari, oliy o‘quv yurtlari o‘quvchilari bilan ularni mehnatga jalb etish ishlarini faollashtirish.

Ishchi kuchi aylanmasining o'zgarishining sabablaridan biri korxonaning o'zi tashabbusi bilan xodimlarning qisqarishidir. Bunday holda, xodimlarning qisqarishiga sabab bo'lgan sabablar, ularning asoslari va oqibatlari tahlil qilinadi. Tahlilning yakuniy maqsadi mehnatni tejash zahiralarini aniqlashdan iborat.

Oylik xodimlarning o'rtacha soni oyning barcha kalendar kunlari uchun ish haqi fondidagi xodimlar soni yig'indisini oydagi kalendar kunlari soniga (28,29, 30, 31) bo'lish yo'li bilan olinadi, hatto kompaniya to'liq bo'lmagan kalendar oy ishlamoqda. Dam olish va bayram kunlaridagi xodimlar soni oldingi ish kunidagi xodimlar soniga teng deb hisoblanadi.

To'liq bo'lmagan ishchilarning o'rtacha soni ishlagan soatlariga mutanosib ravishda hisobga olinadi.

Fuqarolik va mavsumiy shartnomalar bo'yicha ishlarni bajaruvchi shaxslarning o'rtacha soni xodimlarning o'rtacha sonini hisoblash metodologiyasiga muvofiq hisoblanadi.

3. Korxona xodimlarining harakat ko'rsatkichlari

Korxona xodimlarining harakati kabi tushunchada ular ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish munosabati bilan korxona xodimlarining ish haqi fondidagi o'zgarishlarni tushunadilar.

Xodimlar harakati tashqi va ichki bo'linadi.

Ramkaning tashqi harakati quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Qabul qilish aylanmasi;

Ishdan bo'shatish aylanmasi;

Kadrlar almashinuvi (smenali) koeffitsienti.

Xodimlarning ichki harakati quyidagilar bilan tavsiflanadi:

Idoralararo harakat;

Kasblararo harakatchanlik;

Malakaviy harakat va ishchilarni boshqa toifalarga o'tkazish.

Umumiy aylanma koeffitsienti ishga qabul qilingan va ishdan bo'shatilganlar yig'indisining ishchilar yoki xizmatchilarning o'rtacha soniga nisbati bilan aniqlanadi.

Kompaniya ichidagi harakat bir necha turga bo'linadi:

3. Malakaviy harakat - amaldagi tarif tizimi doirasida bir toifadan ikkinchisiga o'tish.

1-jadval. Korxona xodimlari harakati balansining tuzilishi

Ishga qabul qilinganlar soniga hisobot davrida ushbu tashkilotga ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq (farmon) bilan ro'yxatga olingan shaxslar kiradi.

Ixtiyoriy ravishda nafaqaga chiqqan xodimlar soniga tashkilotdan xodimning tashabbusi bilan, shuningdek quyidagi hollarda nafaqaga chiqqan xodimlar kiradi:

Tanlov asosida egallagan lavozimlarga saylash;

Boshqa hududga ko'chish; turmush o'rtog'ining boshqa joyga, chet elga ko'chirilishi;

Bu hududda ishlashni yoki yashashni davom ettirishga xalaqit beradigan kasallik yoki nogironlik;

Ta'lim muassasasiga, aspiranturaga yoki klinik ordinaturaga o'qishga kirish;

Pensiya yoshining boshlanishi yoki qarilik nafaqasini olish bilan o'z xohishi bilan ishdan bo'shatish;

Kasal oila a'zolariga yoki I guruh nogironlariga g'amxo'rlik qilish zarurati;

Tomonlarning kelishuvi;

Homilador ayollarni, 14 yoshgacha bo'lgan bolasi bo'lgan ayollarni, 14 yoshgacha bo'lgan bolasi yoki 16 yoshgacha nogiron bolasi bo'lgan yolg'iz onalarni o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatish.

Ish haqi fondidagi yollangan va nafaqaga chiqqan xodimlar soniga quyidagilar kirmaydi:

Davlat tashkilotlari (harbiy xizmatchilar va ozodlikdan mahrum qilish jazosini o'tayotgan shaxslar) bilan tuzilgan maxsus shartnomalar bo'yicha ishga qabul qilingan xodimlar;

Tashqi part-taymerlar;

Fuqarolik shartnomalari bo'yicha ishlarni bajargan xodimlar.

Umumiy aylanma koeffitsienti - bu kadrlar almashinuvining xodimlarning o'rtacha soniga nisbati.

Jami. haqida = K haqida. tomonidan uv + K jild. qabul qilish yoki

Utilizatsiya aylanmasi koeffitsienti hisobot davrida chiqib ketgan odamlar sonining o'rtacha ishchilar soniga nisbati:

bu erda r uv - ma'lum bir davr uchun barcha nafaqaga chiqqan ishchilar.

Ishga qabul qilish aylanmasi koeffitsienti - hisobot davrida ish bilan ta'minlanganlar sonining o'rtacha xodimlar soniga nisbati:

bu erda r olinadi - ma'lum bir davr uchun barcha yollangan ishchilar.

Xodimlarning doimiylik koeffitsienti - bu butun hisobot yilidagi ish haqi fondidagi xodimlar sonining xodimlarning o'rtacha soniga nisbati:

bu erda r n - butun kalendar yili uchun ish haqi fondidagi xodimlar.

Ishchilarning smenali koeffitsienti - barcha smenalarda ishchilar tomonidan ishlagan umumiy kunlar sonining eng zich smenadagi ishchilar soniga nisbati.

bu yerda SD - barcha smenalarda ishchilar tomonidan ishlagan ish kunining umumiy soni;

r naib. sm - eng band smenadagi ishchilar soni.

Bir kun uchun K sm ni hisoblagich va maxrajda hisoblashda har bir smenada ishlagan ishchilar soni to'g'risidagi ma'lumotlardan foydalanish mumkin. Shift koeffitsienti sexlar uchun ham, umuman korxona uchun ham hisoblanadi.

4. Ishchilar harakati ko'rsatkichlarini amaliy qo'llash va ularni statistik qayta ishlash

O'rtacha ishchilar sonini hisoblash

Korxonaning ushbu davrdagi xodimlari soni:

Ushbu davrdagi xodimlarning o'rtacha soni (r) quyidagilarga teng:

kishi / oy

Ko'rsatkichni yaxlitlash orqali biz o'rtacha ishchilar sonini olamiz - oyiga 93 kishi.

Utilizatsiya qilish bo'yicha aylanma koeffitsientini hisoblash

Ishdan bo'shatilgan ishchilar:

Ishdan bo'shatilgan ishchilarning o'rtacha soni (r uv) quyidagilarga teng:

kishi / oy

Qabul qilish yo'li bilan aylanma koeffitsientini hisoblash

Ishga qabul qilingan xodimlar:

Yollangan ishchilarning o'rtacha soni (r prin) quyidagilarga teng:

kishi / oy

Umumiy aylanma koeffitsientini hisoblash

Xodimlarning chidamlilik koeffitsientini hisoblash

Butun davr uchun ish haqi fondidagi xodimlar soni (r n) edi:

Statistik ishlov berish: korxonada bir oyda ishlaydigan xodimlarning o'rtacha soni 93 kishini tashkil qiladi. Turli sabablarga ko'ra, davr mobaynida korxonani o'rtacha 7 kishi tark etadi, bu foizlarda 7,5% ni tashkil etdi. Shu bilan birga, korxonada o'rtacha oyiga 6 kishi ishlaydi, ya'ni. Ish haqi fondining 6,5%. Shuning uchun umumiy aylanma koeffitsienti 14% ni tashkil qiladi. Korxonada doimiy ishchilar soni ushbu davrda ish haqi fondining 79,6 foizini tashkil etdi.

Kadrlar almashinuvi darajasi korxonaning ish haqi fondining 3-5% ga teng bo'lishi kerak. Mazkur korxonada esa 2,5 foizga oshib ketdi. Bu kichik og'ish yangi xodimlarni yollash xarajatlarini oshiradi va ishlab chiqarish hajmini kamaytiradi, lekin sezilarli darajada emas.

Xulosa

Statistika organlariga yuklangan funktsiyalar doirasida Rossiya Davlat statistika qo'mitasi ishchilar soni, ish haqi va ulardan foydalanish statistikasi bo'yicha federal davlat statistika kuzatuvlarini o'tkazish uchun metodologiya va vositalarni (hisobot shakllari, ko'rsatmalar va ularni to'ldirish bo'yicha ko'rsatmalar) ishlab chiqadi. ish vaqti.

Ushbu ma'lumotlar yuridik shaxslardan va ularning alohida bo'linmalaridan yagona metodologiya bo'yicha yig'iladi va qiyosiy tahlil qilish, bandlik ko'rsatkichlarini, bir xodimning oyiga va ishlagan soatiga o'rtacha ish haqini, nominal ko'rsatkichlarni hisoblash uchun tarmoq, faoliyat turi, mintaqalar bo'yicha ishlab chiqiladi. va real ish haqi to'lovlari, shuningdek, xalqaro taqqoslashlar uchun

Xodimlarning nafaqaga chiqish yo'nalishlarini tavsiflash uchun turli xil yondashuvlar qo'llaniladi. Masalan, pensiya fiziologik sabablarga ko'ra ajratiladi: o'lim, uzoq davom etgan kasallik, sog'lig'i sababli ushbu korxonada ishlashni davom ettira olmaslik, pensiya yoshiga etish.

Ichki statistika uchun an'anaviy bo'lgan yana bir yondashuvning negizida zaruriy va ortiqcha mehnat aylanmasi tushunchalari qabul qilindi.

To'g'ridan-to'g'ri qonun hujjatlarida nazarda tutilgan sabablarga ko'ra nafaqaga chiqish (mehnat shartnomasi muddati tugashi, armiyaga chaqirilish, ishdan tanaffus bilan ta'lim muassasasiga qabul qilish, saylangan davlat organlariga saylanish, boshqa korxonalarga o'tkazish, ko'chib o'tish) talab qilingan aylanmalarni o'z ichiga oladi. turmush o'rtog'ining yashash joyiga va boshqalar). )

Haddan tashqari aylanma (kadrlar almashinuvi) qonun hujjatlarida bevosita nazarda tutilmagan va xodimning shaxsiyati bilan bog'liq bo'lgan sabablarni o'z ichiga oladi (o'z xohishi bilan ishdan bo'shatish, ishdan bo'shatish va boshqa mehnat intizomini buzish).

Ortiqcha aylanmani taqsimlash kadrlar almashinuvi koeffitsientini - kadrlar almashinuvi bilan bog'liq sabablarga ko'ra ma'lum bir muddatga ketgan xodimlar sonining ushbu davrdagi xodimlarning o'rtacha soniga nisbatini aniqlashga imkon berdi. Aylanma koeffitsientni kompaniyaning kadrlar siyosati samaradorligini baholash ko'rsatkichi sifatida ko'rish mumkin.

Ishchilar harakatining statistik hisobini yuritishning amaldagi amaliyoti mehnatning ortiqcha aylanmasini ta'kidlamaydi, shuning uchun kadrlar almashinuvi darajasini faqat birlamchi statistik hisob ma'lumotlariga ko'ra baholash mumkin.

Bibliografiya

"Kiril va Metyus kutubxonasi" [Elektron resurs]: ensiklopediya. nashr - Ma'lumotnomalar / Statistik ma'lumotlar. - SPb .: BECM, 2008 yil.

Iqtisodiy statistika. Universitetlar uchun darslik / ostida. ed. Yu.N. Ivanova. M .: Infra - M. 2001 yil.

L.A. Golub Ijtimoiy-iqtisodiy statistika. M .: Vlados, IMPE im. A.S. Griboedov, 2003 yil.

Grishin A.F. Statistika: o'quv qo'llanma. M. Moliya va statistika. 2002 yil.

Gromyko G.L. Statistikaning umumiy nazariyasi. - M .: INFRA - M., 1999 yil.

Gusarov V.M. Statistika: Universitetlar uchun darslik. M .: BIRLIK - DANA. 2002 yil.

Eliseeva I.I., Yuzbashev M.M. Statistikaning umumiy nazariyasi, M .: Moliya va statistika, 2002 yil.

Efimova M.R. , Bychkova A.Yu. Ijtimoiy statistika. Qo'llanma. Moskva: Moliya va statistika. 2002 yil.

Efimova M.R. va boshqa umumiy statistika nazariyasi. Darslik. M .: Moliya va statistika, 2002 yil.

Statistikaning umumiy nazariyasi / Ed. Spirina A.A., Bashinoy O.E., -M .: Moliya va statistika, 1999 yil.

Ijtimoiy statistika / Ed. Eliseeva I.I., -M .: Moliya va statistika, 2001 yil.

Statistika. Universitetlar uchun darslik / Ed. I.I. Eliseeva. M .: Prospekt. 2002 yil.

Xarchenko L.P. Statistika: Universitetlar uchun darslik. M .: Infra - M. 2002 yil.

Shmoilova R.A. Statistika nazariyasi: Darslik. M .; Moliya va statistika, 2001 yil.

Alin V.N. va boshqalar.Ijtimoiy-iqtisodiy statistika. Darslik. M .: Yurist, 2002 yil.

Tavokin E.P. Ijtimoiy statistika. Qo'llanma. M .: RAGS, 2002 yil.

Troyanovskiy V.A. Boshqaruv statistikasi. Qo'llanma. M .: RDL, 2002 yil.

Xodimlar soni, ish haqi va ish vaqtidan foydalanishni statistik kuzatish metodikasi

Ilova

ko'rsatkichlar harakatraqamlarishchilar. Yo'l harakati qul. o'zgartirishning kuch jarayoni raqamlarishchilar ishchilarni qayta taqsimlashga olib keladi ...

Rejalashtirish va tahlil qilish raqamlar ishchilar

Annotatsiya >> Iqtisodiyot

Profil ishchilar... Rejalashtirish raqamlar ishchilar quyidagilarga tayanadi ko'rsatkichlar: ro'yxat raqam xodimlar; o'rtacha raqam... rejalashtirish raqamlar ishchilar tahlil qilish juda muhimdir harakat va kadrlar almashinuvi. Yoniq tirbandlik ishlayotgan ...

Dinamikani tahlil qilishning statistik usullari raqamlar ishchilar

Kurs ishi >> Iqtisodiy va matematik modellashtirish

... raqamlar ishchilar, mehnatni alohida korxonalar, tarmoqlar va hududlar o'rtasida qayta taqsimlanishiga olib keladigan, deyiladi harakat... o'rtachaning tarqalish intervallari raqamlar ishchilar... Umumlashtirish indeks o'zgarish darajasi ...

Statistika raqamlar va harakat ishchilar korxonalar

Kurs ishi >> Iqtisodiyot

Bunday tushunchalar ishlatiladi va ko'rsatkichlar: ro'yxat raqam ishchilar; o'rtacha raqam ishchilar; ishlaganlar soni - ... 550 1.3-jadval - haqida ma'lumot raqamlar va harakat ishchilar Inson INDEKS Variant 8 Aslida keldi ...

Shakllanishni rejalashtirish raqamlar xodimlar

Annotatsiya >> Boshqaruv

Boshqa bir qator ko'rsatkichlar... O'rtacha ko'rsatilgan raqam ishchilar Oyiga yig'ish yo'li bilan belgilanadi raqamlar ishchilar ish haqi ... zarur ishchi kuchi; aniqlash va o‘rganish ko'rsatkichlar harakat va xodimlarning doimiyligi; o'qish va ...

Korxona (firma) xodimlari - bu kompaniya bilan munosabatlari mehnat shartnomasi bilan tartibga solinadigan shaxslar majmuidir.

Kompaniya xodimlarining kasbiy tarkibi ishchilar kasblari, xodimlarning lavozimlari va ish haqi darajalarining Butunrossiya tasniflagichiga (OKPDTR) muvofiq o'rganiladi. Ushbu tasniflagichga ko'ra, korxonaning shaxsiy tarkibini tashkil etuvchi xodimlar, bajariladigan funktsiyalarning xususiyatiga qarab, ikki guruhga bo'linadi: ishchilar va xizmatchilar. Ishchilar asosiy va yordamchi ishchilarga bo'linadi. Xodimlar guruhida menejerlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar ajralib turadi.

Ishchi kuchining tarkibini o'rganish uchun guruhlar kasb va malaka darajasi bo'yicha ham tuziladi.

ostida kasb xodimlar tomonidan maxsus tayyorgarlik yoki amaliyot natijasida olingan bilim va mehnat ko'nikmalarining yig'indisi tufayli mehnat faoliyatining ma'lum bir turini tushunish. Har bir kasbda ishchilar turli yo'llar bilan ajralib turadi. malakalar. Mutaxassislar va xodimlar uchun malaka darajasi mehnat faoliyati jarayonida davriy ravishda o'tkaziladigan attestatsiyalar natijalariga ko'ra tuzatiladigan maxsus ta'lim darajasidan kelib chiqqan holda belgilanadi. Ishchilarning malakasi belgilanadi tarif stavkasi davriy testlar natijalariga ko'ra tayinlanadi.

Xodimlar sonini aniqlashda quyidagilarni ajratish odatiy holdir:

- korxonaning ish haqi fondidagi xodimlar;

- tashqi to'liq bo'lmagan ishchilar;

- fuqarolik shartnomalari bo'yicha ishlaydigan xodimlar.

V ish haqi fondi mehnat shartnomasi (kontrakt) bo'yicha ishlagan va doimiy, vaqtinchalik yoki mavsumiy ishlarni bir kun yoki undan ko'proq vaqt davomida bajargan xodimlar, shuningdek ushbu tashkilotda ish haqi olgan tashkilotlarning egalari kiradi. Har bir kalendar kuni uchun xodimlarning ish haqi fondi soniga amalda ishlayotganlar ham, biron sababga ko'ra ishda bo'lmaganlar ham kiradi. Birdan ortiq stavkaga ega bo'lgan ichki yarim kunlik ishchi ish haqi fondida bir kishi sifatida hisobga olinadi.

Buxgalteriya hisobi tashqi part-taymerlar alohida olib boriladi. To'liq bo'lmagan ishchilarni tayinlash to'g'risidagi buyruqda (bunday ishchilarning mehnat daftarchalari asosiy ish joyida saqlanadi) ularning ish muddati qonun hujjatlarida belgilangan muddatning 50 foizidan oshmasligi kerak. ushbu toifadagi ishchilar uchun.

Shuningdek, ish haqi fondiga shaxslar kiritilmagan fuqarolik shartnomasi bo'yicha ishlash , korxona tomonidan, qoida tariqasida, bir martalik, maxsus yoki maishiy ishlarni (ta'mirlash, ekspertiza, maslahat va boshqalar) bajarish uchun jalb qilingan.

Xodimlar soni, shuningdek, uning alohida guruhlari ikki turdagi ko'rsatkichlar bilan tavsiflanadi: bir lahzalik, ya'ni ma'lum bir sana (so'rov sanasi, ro'yxatga olish sanasi, ma'lumotnoma sanasi) uchun belgilanadi va interval, ya'ni davr uchun o'rtacha.

Xodimlarning o'rtacha soni oyiga oyning barcha kalendar kunlari uchun ish haqi fondidagi xodimlar soni yig'indisini oydagi kalendar kunlari soniga (28, 29, 30, 31) bo'lish yo'li bilan olinadi, hatto kompaniya bir yil davomida ishlayotgan bo'lsa ham. to'liq bo'lmagan kalendar oyi. Dam olish va bayram kunlaridagi xodimlar soni oldingi ish kunidagi xodimlar soniga teng deb hisoblanadi.

Xodimlarning o'rtacha soni ish vaqtidan foydalanish hisobini yuritishning kunlik vaqti ma'lumotlari bo'yicha ham aniqlanishi mumkin. Buning uchun oyning barcha kalendar kunlari uchun barcha davomatlar va ishdan bo'shatishlar yig'indisini kalendar kunlari soniga bo'lish kerak.

Boshqa iqtisodiy ko'rsatkichlarni (mehnat unumdorligi, o'rtacha ish haqi) hisoblashda o'rtacha ishchilar soni ko'rsatkichidan foydalanishda buzilishlarga yo'l qo'ymaslik uchun ba'zi ish haqi fondi xodimlari o'rtacha ishchilar soniga kiritilmaydi. Bu ishchilarga quyidagilar kiradi:

- homiladorlik va tug'ish ta'tilidagi, qo'shimcha ota-ona ta'tilidagi ayollar;

- o'qish ta'tilida va ish haqi to'lanmaydigan qo'shimcha ta'tilda bo'lgan xodimlar;

- ish haqi fondida bo'lmagan va mehnat ta'minoti bo'yicha davlat tashkilotlari bilan tuzilgan maxsus shartnomalar bo'yicha ishga jalb qilingan shaxslar (harbiy xizmatchilar va ozodlikdan mahrum qilish jazosini o'tayotgan shaxslar);

- to'liq bo'lmagan ish kunida (haftada) mehnat shartnomasiga muvofiq ishlaydigan shaxslar, ular ishlagan soatlarga mutanosib ravishda hisobga olinadi.

Bir chorakdagi xodimlarning o'rtacha soni chorakdagi barcha ish oylari uchun xodimlarning o'rtacha sonini yig'ish va olingan miqdorni uchga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi (hatto kompaniya chorakda to'liq ishlamagan bo'lsa ham):

Yil boshidan keyingi davr uchun xodimlarning o'rtacha soni yil boshidan barcha oylar uchun xodimlarning o'rtacha soni yig'indisini yil boshidan kalendar oylari soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. Yil uchun o'rtacha ishchilar sonini aniqlashda hisobot yilining barcha oylari uchun o'rtacha ishchilar sonining yig'indisi 12 ga bo'linadi (hatto korxona to'liq bo'lmagan yil davomida ishlagan bo'lsa ham).

To'liq bo'lmagan ishchilarning o'rtacha soni ishlagan soatlariga mutanosib ravishda hisobga olinadi. Fuqarolik-huquqiy shartnomalar bo'yicha ishlarni bajaruvchi shaxslarning o'rtacha soni xodimlarning o'rtacha sonini hisoblash metodologiyasiga muvofiq hisoblanadi.

Bundan tashqari, korxona darajasida o'rtacha aylanma va amalda band bo'lganlarning o'rtacha sonini hisoblash mumkin:

qayerda D qul - ish kunlari soni.