Startap loyihasiga qanday mutaxassislar kerak? Startapga nomzodlarni qanday topish va baholash mumkin. Batafsil biznes-reja ishlab chiqilgan

Noldan biznes: bilimdon ishqibozlarni qanday topish mumkin?

Startap va startap o'rtasida farq bor. Agar uzoq yillik va muvaffaqiyatli faoliyat yuritayotgan korxona negizida yangi yo‘nalish yo‘lga qo‘yilgan bo‘lsa, bu boshqa narsa, agar loyiha qalbida jasur, istiqbolli g‘oyadan boshqa hech narsaga ega bo‘lmagan bir guruh talabalar tomonidan boshlangan bo‘lsa, bu boshqa narsa.

Tabiiyki, birinchi holda, xodimlarni jalb qilish ancha oson: yaxshi targ'ib qilingan HR brendi, qulay ish sharoitlari va yaxshi maosh o'lja sifatida ishlaydi. Noldan boshlagan kompaniya xodimlarni topishda ancha qiyin bo'ladi. Biroq, bu holatlar qanchalik farqli bo'lmasin, startap uchun jamoani tanlashda umumiy qonuniyatlar mavjud, chunki butunlay noma'lum hududga ishlash uchun boradigan odamlar o'zlarini faqat vaqt sinovidan o'tgan loyihalarda ko'radiganlardan qaysidir ma'noda aniq farq qiladi. . Va bu erda asosiy narsa to'g'ri turni aniqlay olishdir.

Professionallikmi yoki ishtiyoqmi?

"Qanday savol - albatta, boy tajribaga ega professional!" - xodimlarni qidirayotgan har qanday ish beruvchi darhol javob beradi. STOP! Boshlang'ich jamoani tanlashda ba'zi nuanslar mavjud va ba'zida ko'zlari chaqnagan va dadil g'oyalarga ega bo'lgan talaba tajribali mutaxassisdan ko'ra yangi loyihaga ko'proq mos keladi. Va bu erda gap xarajat emas, balki xodimning shaxsiy xususiyatlari to'plamidir. Har bir holat individualdir: ba'zida haqiqatan ham tajriba va mahoratga, ba'zida esa ahamiyatsiz fikrlash, jasorat va ambitsiyalarga tayanish kerak. Kimga g'amxo'rlik qiladi - keling, buni aniqlaymiz.

Har qanday malakali menejer har qanday mahsulotni bozorga chiqarishdan oldin, birinchi navbatda o'z mahsulotini ko'plab mezonlar - maqsadli auditoriya, raqobat, sotish tamoyillari va boshqalar bo'yicha tahlil qilishi kerak. Birinchidan, siz yangi mahsulotingiz turi haqida qaror qabul qilishingiz kerak - shunga o'xshash mahsulotlar allaqachon mavjudmi yoki mahsulot noyob va analoglari yo'qmi, demak siz butunlay yangi savdo bozorini shakllantirishingiz kerak bo'ladimi? Bu savollarga javoblar nafaqat loyiha uchun to'g'ri biznes-rejani tuzishga, balki ushbu startapni rivojlantirish ustida ishlash uchun qaysi turdagi xodimlar ideal bo'lishini ham tushunishga imkon beradi.

Biroq, bunday bo'linish juda o'zboshimchalik bilan amalga oshiriladi. Tegishli bilimsiz ishtiyoqning o'zi sizni uzoqqa olib bormaydi va eng yaxshi startaplarni professional bo'lmaganlar yaratadi, deganlarga ishonmang. Istiqbolli g'oyalar ularni amalga oshirishga havaskorona yondashuv tufayli barbod bo'lganiga juda ko'p achinarli misollar mavjud.

Biroq, innovatsion loyihani ishlab chiqish uchun faqat professionallik etarli emas: tajribali mutaxassislar, ish beruvchilar uchun barcha jozibadorligi uchun bir qator kamchiliklarga ega. Birinchidan, ular o'z xizmatlari uchun yuqori narxni talab qiladilar, bu yosh loyihaning past byudjetini hisobga olgan holda juda og'ir. Ikkinchidan, barcha yuqori toifali xodimlar o'z maqsadlariga erishish uchun kechayu kunduz ishlashga tayyor emaslar, har qanday startap esa jamoadan to'liq fidoyilikni talab qiladi. Uchinchidan, to'plangan tajriba odatda ma'lum qoidalar va stereotiplarni ishlab chiqishni o'z ichiga oladi, bu esa odamning chinakam ajoyib va ​​jasur g'oyalarni o'ylab topishiga to'sqinlik qilishi mumkin.

Umuman olganda, samarali startap jamoasini yaratishning eng g'alaba qozongan varianti yangi boshlanuvchilarni tajribali mutaxassislar bilan birlashtirishdir. Birinchisi ijodiy bo'ladi, ikkinchisi g'oyalarni filtrlaydi va kollektiv ongni to'g'ri yo'nalishga yo'naltiradi. Birinchisi marketing, reklama, sotish sohasida ishlash uchun mos keladi, ikkinchisi tizimli yondashuvni talab qiladigan faoliyat uchun idealdir - buxgalteriya hisobi, texnik soha, ishlab chiqarish sektori.

Xodimning turi to'g'risida qaror qabul qilib, siz nomzodlarga qo'yiladigan talablarni tahlil qilishingiz va ularni aniq shakllantirishingiz kerak. Ushbu bosqichda ishga yollash bo'yicha mutaxassislarning yordami va yordamiga murojaat qilish yaxshiroqdir, chunki startap uchun kadrlar topish juda mas'uliyatli masala. Ishga qabul qilishning nozik jihatlarini bilmagan odam, tavakkalchilikka mutlaqo yaroqsiz odamlarni yollaydi va shu bilan uning barcha urinishlarini barbod qiladi.

Startaplar uchun jozibadorlik

Boshlang'ich tashkilot uchun xodimlarni qidirishda halollik muhim ahamiyatga ega. Ko'pgina ish beruvchilar xodimlarning mutlaqo yangi, endigina ishga tushirilgan loyiha ustida ishlashlari kerakligini ataylab yashirishadi. Ko'pincha bu nomzodlardan ko'proq javob olish uchun amalga oshiriladi, ammo bu yondashuv faqat hamma narsani to'xtatadi. Barcha abituriyentlar startapda ishlashga tayyor emas, shuning uchun bo'sh ish o'rinlari e'lonida ushbu nuanceni ko'rsatib, yaroqsiz bo'lgan arizachilarni darhol yo'q qilish yaxshiroqdir.

Bundan tashqari, kompaniyaning maqsadlari, uning istiqbollari va o'z xodimlariga taqdim etishi mumkin bo'lgan imkoniyatlarni tavsiflashni unutmang. Axir, startap haqiqatan ham muhim afzalliklarga ega: kichik xodimlar, chalkash ierarxiyaning yo'qligi, tezkor qarorlar qabul qilish, qiziqarli vazifalar, tez martaba o'sishi va kelajakdagi gigant korporatsiyaning kelib chiqishida turish uchun jozibali imkoniyat - axir, voqealar qanday bo'lishini kim biladi. Ehtimol, aynan shu afzalliklar mutaxassislarni yangi loyihalarga ustunlik berishga majbur qiladi va bunday talabnoma beruvchilar juda ko'p - ularni aniqlash va jalb qilish juda muhimdir.

Startap uchun xodimlarni tanlashning umumiy mezonlari

Demak, startapda ishlashga yaroqli nomzodning kompetensiyalari to‘plami asosiy kasbiy ko‘nikmalarga qo‘shimcha ravishda doimiy o‘zgaruvchan sharoitlarda ishlash qobiliyati, stressga chidamlilik, muvaffaqiyatga ishonish, rivojlanish istagi, tashabbuskorlik kabi fazilatlarni o‘z ichiga olishi kerak. va, albatta, qandaydir jasorat. Shunga ko'ra, ariza beruvchining muvofiqligini aniqlash uchun siz uni quyidagi mezonlarga muvofiq "yugurish" ga to'g'ri keladi:

• Kasbiy fazilatlarning asosiy to'plami.

Nomzodlarning mahorati va tajribasi to‘g‘risida oldindan qaror qabul qilishingiz kerak: kimga kerak – o‘zining o‘ziga xos xulq-atvoriga ega professionalmi yoki yangi g‘oyalarga ega va tog‘larni ko‘chirish istagiga ega istiqbolli yosh mutaxassismi? Strategiyani tanlash nimaga bog'liqligini biz yuqorida tasvirlab berdik. Qanday bo'lmasin, suhbat chog'ida ishga qabul qiluvchi arizachiga loyiha g'oyasini bayon qiladi, so'ngra bir nechta savollar yordamida nomzod kontseptsiyani qanchalik yaxshi tushunganligini, u ushbu yo'nalishda ishlay oladimi yoki yo'qligini aniqlaydi. va u kompaniya uchun qanchalik foydali bo'ladi.

• Loyihaning yanada rivojlanishiga umid qilib, "kredit bo'yicha" ishlashga tayyorlik.

Bu fazilat - yaxshi kelajakka ishonch - g'ayratning tarkibiy qismlaridan biridir. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, loyiha byudjeti qanchalik kichik bo'lsa, xodimlarning ishtiyoqi darajasi shunchalik yuqori bo'lishi kerak: pessimistlar va ishonchsiz odamlarga bunday startaplarga kirishga ruxsat berilmaydi. Bundan tashqari, har bir nomzod (va ayniqsa tajribali mutaxassis) barqaror kompaniyadagi kafolatlangan maqom va maoshni startapdagi noaniq istiqbollarga almashtirishga rozi bo'lmaydi. Va bu borada yosh mutaxassislar, albatta, tajribali hamkasblariga qaraganda ancha oson ko'tarilishadi.

• Ko'p vazifani bajarish qobiliyati.

Ko'pgina startaplar o'rtasidagi asosiy farq kichik xodimlardir va bu jamoaning barcha a'zolari uchun jiddiy yuk, bir nechta tegishli funktsiyalarni birlashtirish zarurligini anglatadi - ular aytganidek, o'roqchi, o'quvchi bo'lish va truba o'ynash. Misol uchun, agar siz promouterni qidirayotgan bo'lsangiz, u holda sotish matnlarini qanday yozishni biladigan, SMM-ni tushunadigan, marketing asoslarini biladigan va ommaviy axborot vositalarida aloqalari bor. Albatta, bunday xilma-xil mutaxassis biroz qimmatroq bo'ladi, lekin oxir-oqibat u bir vaqtning o'zida bir nechta yuqori ixtisoslashgan xodimlarni saqlashdan ko'ra kamroq xarajat qiladi.

• Jamoada ishlash qobiliyati

Jamoa hamjihatligi startap uchun ayniqsa muhimdir. Xodimlar tezda bir-biriga ko'nikishlari kerak, chunki loyihaning rivojlanish tezligi ularning harakatlarini muvofiqlashtirishga bog'liq bo'ladi. Ariza beruvchining jamoaning boshqa a'zolari, startap asoschilari bilan psixologik muvofiqligini baholash kerak. Shuningdek, tanlov jarayonida abituriyentlarning o'z fikrlarini boshqalarga etkazish qobiliyatini, shuningdek, hamkasblarini tinglash va eshitish qobiliyatini tekshirish kerak, aks holda bu Krilovning mashhur ertakidagi kabi bo'ladi.

Startap uchun xodimlarni yollash ko'plab nuanslarni o'z ichiga olgan yollashning alohida qismidir. Muammo shundaki, odatda noldan boshlangan yosh kompaniya o'zining kadrlar bo'limiga ega bo'lishi dargumon: bunday hashamat faqat yirik kompaniyalarning "sho''ba korxonalari" uchun mavjud. Natijada, asoschi (biznes asoschisi) o'zining ajoyib g'oyasini hayotga tatbiq eta oladigan hamfikrlardan iborat jamoani o'zi to'plashi kerak. Bu juda ko'p vaqtni oladi va natija, jarayonning murakkabligini hisobga olgan holda, har doim ham umidlarni oqlamaydi. Faqat bitta yo'l bor - yordam uchun tashqi yollovchilarga murojaat qiling. "ARES" sizning shaxsiy holatingizni hisobga olgan holda xodimlarning portretlarini yaratishga va eng zamonaviy ishga olish texnologiyalaridan foydalangan holda tanlov o'tkazishga yordam beradi. Ayni paytda siz bo'lajak jamoangiz bilan birinchi bo'lib ko'tariladigan tog'larni belgilashingiz mumkin!

Mijozlar o‘rtasida o‘tkazilgan so‘rov natijalarini o‘rgangach, bosh direktor yangi mahsulot avtomobil egalari va avtoyuvish korxonalarida talabga ega bo‘lishini ta’kidladi. Ushbu mahsulot avtomobil korpusidagi kirni to'playdigan va uni chang va namlikni qaytaruvchi qatlam bilan qoplaydigan kukundir. Tijorat direktori bunday kukun ishlab chiqarishni yo'lga qo'yish va quruq avtomobil yuvish vositalarini ochishni taklif qildi. Fikr qabul qilindi. HR xizmatiga ushbu g'oyani muvaffaqiyatli amalga oshira oladigan xodimlarni topish vazifasi qo'yildi.

Vazifa, yumshoq qilib aytganda, kundalik emas, shuning uchun siz ishga qabul qilish bo'yicha menejerlarning ishini diqqat bilan kuzatib borishingiz va kerak bo'lganda maslahat berishingiz kerak bo'ladi. Va agar siz startap rahbarini izlashingiz kerak bo'lsa, ehtimol suhbatni shaxsan o'tkazing.

Eng yaxshi variant - startapni sevuvchilarni topish. Ushbu xodimlar "noma'lum adrenalin" tomonidan boshqariladi, ular hatto tunda ham samarali ishlashlari mumkin. Ammo ularning minuslari ham bor: kompaniya oyoqqa turib, rivojlana boshlagach, ular loyihaga qiziqishni yo'qotib, ketishadi. Startap ishqibozlari fidokorona mehnat qilishlari va natijaga erishishlari hali ham qimmatlidir. To'g'ri, barcha mutaxassislar bu yangi loyiha uchun eng qimmatli narsa ekanligiga ishonishmaydi.

Ba'zi ekspertlar professionallik uchun, boshqalari esa QARShI

Startap nomzodining shaxsiy fazilatlariga unchalik ahamiyat bermaslikni, faqat uning professionalligiga tayanishni tavsiya etayotgan ekspertlar o‘z pozitsiyalarini quyidagicha ta’kidlaydilar: yangi loyihani ishga tushirayotganda kimgadir loyihaning nozik jihatlarini o‘rgatish uchun vaqt ham, mablag‘ ham bo‘lmaydi. kasb. Startap hamma narsani tezda tushunishi kerak. Unga nima qilish kerakligini aytish kifoya. Qanday qilib u o'zi qaror qiladi. Aks holda muvaffaqiyatga erishib bo'lmaydi.

Ammo professional va professional o'rtasida farq bor. Hamma ham maqsadlariga qat'iy erisha olmaydi va agar kerak bo'lsa, deyarli bir necha kun ishlay olmaydi. Bundan tashqari, mutaxassislarning kamchiliklari bor: tajriba insonda ma'lum stereotiplarni rivojlantiradi, ularni asl fikrlash va ahamiyatsiz qarorlar qabul qilishiga to'sqinlik qiladi. Mutaxassis kamroq xavfga ega. Shuning uchun, masalan, bir vaqtlar startap bo'lgan Viewdle kompaniyasining prezidenti va bosh direktori Loran GILLES ta'kidlaydi: professional tajribaning etishmasligi nafaqat maqbul, balki ko'pincha orzu qilingan. GILLESga ko'ra, asosiysi, yangilikni yaxshi ko'radigan, yangi mahsulotni yaratishda o'zgacha hayajonni boshdan kechiradigan va natijalarga erishishga undaydigan xodimlarni tanlashdir.

Hududlar bo‘yicha “Site IRR.ru” loyihasi rahbari Olesya BATOG ham xuddi shunday fikrda. Uning ta'kidlashicha, muvaffaqiyatning asosiy omillaridan biri bu xodimlarning ushbu muvaffaqiyatga erishish istagi. Agar inson mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga va g'oyani oxirigacha ishlab chiqishga tayyor bo'lmasa, vaziyat qanchalik qulay bo'lmasin, u muvaffaqiyatga erisha olmaydi. Aynan Microsoft, Skype, Google va Starbucks yaratuvchilarining shaxsiy fazilatlari tufayli bu kompaniyalar bir paytlar besh-o‘n kishidan iborat startap bo‘lib, haqiqiy gigantlarga aylandi. Haqiqatan ham, professional bo'lmaganlar tomonidan boshlangan muvaffaqiyatli startaplarga misollar mavjud.

Xulosa shunday: Hamma narsa muhim - ham professionallik, ham shaxsiy fazilatlar. To‘g‘ri, o‘z sohasi mutaxassisi ham yengil-yelpi, g‘ayratli, shijoatli, maqsadli, natijaga erishish uchun ko‘p mehnat qilishga tayyor, o‘zini professional tarzda namoyon eta oladigan va o‘z biznes ambitsiyalarini qondira oladigan bo‘lishi kerak.

Boshlang'ich xodimga ega bo'lishi kerak bo'lgan fazilatlarning aniq ro'yxati vakansiyaga bog'liq. Agar sizga moliyaviy direktor kerak bo'lsa, ariza beruvchidan ishtiyoq va ijodkorlikni kutmasligingiz kerak. Moliyaviy direktorning boshqa vazifalari bor, u o'z biznesini tushunishi va analitik ko'nikmalarga ega bo'lishi kerak. Savdo menejeri lavozimiga nomzod faol, ochiq, suhbatdosh va baquvvat bo'lishi kutiladi. Dasturchilardan ko'p vazifani bajarish imkoniyatiga ega bo'lishlarini kutmaslik kerak - ular odatda bitta katta muammoni hal qilishadi va keyin ikkinchisiga o'tishadi. Ammo ko'p vazifalilik va ko'p funksiyalilikka e'tibor qaratish, aksincha, IT startapini boshqaradigan menejer uchun muhimdir. Muxtasar qilib aytganda, turli mutaxassislarga qo'yiladigan talablar har xil.

Loyihaning yirik, barqaror kompaniya tashabbusi bilan amalga oshirilishi ham muhimdir(bu biz maqolada ko'rib chiqadigan holat) va hech qanday yordamisiz hamfikrlar guruhi emas. Dastlab, kompaniya loyihani moliyaviy qo'llab-quvvatlashga tayyor. Bu shuni anglatadiki, xodimlarning ishtiyoqi darajasi bir guruh talabalar tomonidan boshlangan startaplardagi kabi yuqori bo'lmasligi mumkin.

Xodimlarni yollashdan oldin, qaysi mahsulotni taklif qilishni rejalashtirayotganingizni aniqlang

Shunda siz startapga xodimlarni yollashda xatolardan qochishingiz mumkin. Oxir-oqibat qaysi mahsulot paydo bo'lishi kerakligini va uni qanday tarqatish kerakligini aniqlab olishingiz kerak - shunga o'xshash mahsulotlar uchun allaqachon tashkil etilgan bozorda yoki sotish bozori shakllanishi kerakmi, chunki o'xshashi bo'lmagan mutlaqo yangi ishlanma. ozod qilinmoqda.

Agar startap mavjud bozor uchun mahsulot/xizmat yaratsa, professionallikka e'tibor bering. Mahsulotni ishga tushira oladigan malakali ishlab chiqarish ishchilarini va uni targ'ib qila oladigan yuqori sifatli sotuvchilarni qidiring. Ba'zi xodimlar shunchaki yaxshi ijrochilar bo'lishi kerak, ularga ko'rsatmalar berishingiz va ular bajarilishiga ishonch hosil qilishingiz mumkin. Aynan shu narsa talab qilinadi - ishni izchil bajarish - agar startap nisbatan yaxshi bosib o'tilgan yo'ldan ketayotgan bo'lsa va moliyaviy yordamga ega bo'lsa. Albatta, loyiha barcha xodimlar uchun qiziqarli bo'lishi kerak, ular u bilan shug'ullanish istagini namoyish etadilar.

Agar loyiha ishga tushirilgandan so'ng, bozor shakllanmagan, printsipial jihatdan yangi mahsulot (xizmat) chiqarish rejalashtirilgan bo'lsa, unda xodimlar oddiygina professional bo'lsa, bu etarli emas. Ularda shuhratparastlik, loyihaga ishtiyoq, noma'lum sohalarda ishlashga tayyorlik va kashshof bo'lish kabi shaxsiy fazilatlar bor yoki yo'qligini bilib oling. Bu fazilatlarsiz yangi hech narsa yaratilmaydi.

Nomzod startapga to'g'ri yoki yo'qligini qanday aniqlash mumkin

Beshta mezon mavjud. Ulardan birgalikda foydalaning.

Mezon 1. Mutaxassis ichki xavfsizlik hissini his qiladimi? Bu tuyg'u, shuningdek, mumkin bo'lgan muvaffaqiyatsizlikdan qo'rqishning etishmasligi sifatida ham tavsiflanishi mumkin. Faqat o'zini yuqori sifatli, izlanayotgan mutaxassis deb hisoblaydigan va loyihaning muvaffaqiyatsizligidan qo'rqmaydiganlargina ish topishiga ishonchlari komil. Buni qanday tekshirishim mumkin? Juda oddiy. Nomzodga savollar bering: "Siz qiyinchiliklarga va mumkin bo'lgan muvaffaqiyatsizlikka tayyormisiz?", "Agar siz o'z maqsadlaringizga erishmaganingizni va loyiha muvaffaqiyatsizlikka uchraganingizni tushunsangiz, o'zingizni qanday his qilasiz?" Nomzodning reaktsiyasini va javoblarning mohiyatini kuzating.

Mezon 2. Bu haqiqatan ham sizning oldingizda professionalmi, uning tajribasi bormi? Qanday turdagi mahsulotni yaratmoqchi ekanligingizni qisqacha tasvirlab bering. Va keyin odam loyiha kontseptsiyasini tushunadimi yoki yo'qligini aniqlash uchun savollar bering: qanday mahsulot ishlab chiqarilmoqda va kim uchun, u qanday vazifalarni bajarish uchun mo'ljallangan. Javoblarga asoslanib, siz nomzodning mavzuni qanchalik tushunishini tushunasiz.

Amaliy topshiriqlardan foydalaning. Xodimlaringizning ish hayotidagi biznes vaziyatini yoki muammosini modellashtiring va ariza beruvchidan mumkin bo'lgan echimlarni taklif qilishni so'rang. Ularga asoslanib, siz nomzodning nima qilishi va nima qilishi mumkinligi haqida tasavvurga ega bo'lasiz.

Ko'pincha jamoaga bitta tajribali odamni taklif qilish kifoya; qolgan xodimlar neofitlar bo'lishi mumkin (ular buni maxsus ma'lumotga ega bo'lmagan yoki kasbiy tayyorgarlikka ega bo'lmagan yangi kelganlar deb atashadi), lekin ular jarayonga yaxshi integratsiyalashgan, baquvvat, moslashishga va o'rganishga va yangi sohani o'rganishga tayyor. Tajribali odam ishga tuzilma olib kirishi mumkin, yosh, faol, hamfikrlar esa yangi g‘oyalarni ishlab chiqishadi va ishtiyoq bilan harakat qilishadi.

Mezon 3. Nomzod boshqa xodimlar bilan yoki loyiha menejeri bilan psixologik jihatdan mos keladimi. Startapda xodimlarni o'qitishga vaqt yo'q. Siz darhol jamoa sifatida muammosiz ishlashingiz kerak. Agar siz bir-birini yaxshi tushunadigan, bir xil ritmda yashaydigan va bir xil qadriyatlarga ega bo'lgan odamlarni tanlasangiz, bu mumkin. Psixologik muvofiqlik orzu qilingan emas, balki muvaffaqiyatli startap uchun zaruriy shartdir.

Hamma narsa muhim: xodimlar kunning bir vaqtning o'zida eng faol bo'lishlari kerak, ehtimol hayotga o'xshash qarashlarga, o'xshash musiqiy didlarga ega bo'lishlari kerak. Xodimlar tinchgina yolg'iz ishlashdan ko'ra, doimiy ravishda muloqot qilish va jamoa sifatida harakat qilishlarini tekshiring. Buni aniqlash uchun har qanday savol bering. Muhimi, nomzodning qanday javob berishidir. Har qanday savol odamni o‘ylantiradi, gapiradi. Masalan, oldingi ish joyingizdagi ofisdagi kundalik tartibni, o'zini tutish qoidalarini, xodimlar o'rtasidagi muloqot va o'zaro munosabatlarni tasvirlashni so'rang. Javoblarga asoslanib, odamga nima yaqin va nima begona ekanligi darhol sizga ma'lum bo'ladi.

Mezon 4. Ariza beruvchi qattiq ishlashga va turli funktsiyalarni bajarishga tayyormi? Startap hali pul ishlamayapti, xodimlar soni qat'iy cheklangan. Shuning uchun har bir xodim bir nechta funktsiyalarni bajarishga tayyor bo'lishi va dastlab ko'p mashinali operator bo'lishi kerak. Masalan, kotiblik funktsiyalarini, marketolog va savdo menejerining vazifalarini bajaring yoki logistika bilan shug'ullaning, ishlab chiqarishga buyurtma bering va etkazib beruvchilar va mijozlar bilan aloqa qiling. Agar abituriyentlar biznesni noldan boshlash imkoniyatidan quvvatlansa, ko'p mashinali operator bo'lish zarurati ularni to'xtata olmaydi.

Mezon 5. U o'sish va rivojlanish istiqbollari uchun mavjud imtiyozlarni qurbon qila oladimi? Bu erda talabnoma beruvchining nafaqat startapda ishlashning qiyinchiliklari va mashaqqatlariga qanday chidashini, balki uning kelajak uchun ishlashga tayyorligini aniqlash ham muhimdir. Ehtimol, yanada jozibador moliyaviy vaziyat uchun. Lekin buning uchun siz bor narsangizni qurbon qilishingiz kerak.

Muvofiq nomzodlarni qayerdan qidirish kerak?

Beshta qidiruv yo'li mavjud. Biz ularni sizga taklif qilamiz va qaysi birini ishlatishni o'zingiz hal qilamiz. Nomzodlarni startapga qanday jalb qilish haqida jadvalga qarang.

Jadval. Xodimlarni startapga qanday jalb qilish mumkin

Yo'l 1. Do'stlar orqali. Top-menejerlardan, loyiha mafkurachisidan yoki do'stlaringizdan o'zlarining sifatlariga (ham professional, ham shaxsiy) startapda ishlashga qodir bo'lgan mutaxassislar bor yoki yo'qligini so'rang. Ishga qabul qilish agentliklarining tanish direktorlari bilan suhbatlashing, ular yordam bera oladimi? G'oyaga ishtiyoqi bo'lgan yaxshi do'stlar loyiha ustida va oz pul evaziga obsesif ishlaydi. Ammo ehtiyot bo'ling: ba'zida loyihada ishlash uchun yollangan qarindoshlar hamma narsaning qulashiga olib keladi.

2-yoʻl. Biznes-inkubatorlardan yoshlarni ishga olish. Eng mashhur va nufuzli biznes-inkubatorlardan biri Moskvadagi Oliy Iqtisodiyot maktabida yaratilgan. Investorlar darhol barcha g'oyalarga pul sarflashga tayyor emaslar, shuning uchun ularning mualliflari - ijodiy fikrlaydigan yoshlar - da'vosiz qolmoqda. Istiqbolli yoshlarni startapingizni amalga oshirishga taklif qiling. Albatta, qiziqqan odamlar bo'ladi.

Yo'l 3. Bosh ovchilar bilan bog'laning. Agar siz loyiha menejerlarini topishingiz kerak bo'lsa, bu mantiqan to'g'ri keladi - bosh ovchilarning xizmatlari qimmat.

Yo'l 4. Ijtimoiy tarmoqlarda sayr qiling, Internetdagi forumlarga tashrif buyuring. Odatda, ijtimoiy tarmoqlarda joylashtirilgan sahifalarida odamlar muvaffaqiyatli boshlagan startap loyihalari haqida gapiradilar. Faqat ma'lumotni tekshirishni unutmang!

Yo'l 5. Ishga qabul qilish agentligidan xodimlarni kreditga oling. Misol uchun, KA "Chance" ish beruvchilarga kechagi bitiruvchilarni "ijaraga" taklif qiladi. Ish beruvchi agentlikni ishga tushirishdan daromad olganida to'lash huquqiga ega. Gue tat, consecte

Xato Ba'zi ishga yollovchilar startap uchun kadrlar tanlashda odatdagidek harakat qilishadi: an'anaviy savollar berish, bir necha bosqichda uzoq intervyularni o'tkazish. Bu to'g'ri emas. Oddiy savollar bu holatda samarali bo'lishi dargumon. Ko'p bosqichli suhbatlar ham hech narsa bermaydi. Har bir yangi suhbatda noto'g'ri mutaxassis tanlash xavfi, afsuski, kamaymaydi. Shu sababli, ishga yollovchilaringiz tezda qaror qabul qilishlari va nomzodlarni baholashning aniq mezonlarini ishlab chiqishlari kerak.

Startap nima

Startap (inglizcha start up - ishga tushirish uchun) - bu noldan yaratilgan va o'z ishini boshlagan, barcha jarayonlar: ishlab chiqarish, tarqatish va sotish, bozorda joylashishni aniqlashni aniqlaydigan yangi kompaniya (korxona, kompaniya). Kompaniyaning mafkurachisi va asoschisi startuper deb ataladi.

Ushbu bo'limdagi maqolalar

• Samarali HR menejerining to'rtta muhim fazilati

  "Yonayotgan" vakansiya: kim aybdor va nima qilish kerak Ishda uxlab qolgan odamni tasavvur qiling. U dahshat ichida kvartira bo'ylab yuguradi, narsalarni yig'adi va qandaydir tarzda to'shak yasaydi. U bug'uli ahmoq sviterni kiyadi, u ...

• Kadrlar zaxirasi: ichki mehnat bozorini shakllantirish

  Ma'lumki, xodimning asosiy motivatorlaridan biri bu barqarorlikdir. Aksariyat kompaniyalar xodimlar bilan uzoq muddatli hamkorlikni afzal ko'rishadi. Ammo bu erda paradoks bor: odamning bir joyda ishlash muddati o'rtacha 1,5-2 yil. Ishonch hosil qilish uchun HeadHunter-da bir nechta o'nlab rezyumelarni ko'rib chiqing.
  Agar ish beruvchi korxonalarning tez-tez bankrot bo'lishi va ish haqining kechikishi holatlarini hisobga olmasak, ish o'rinlarini o'zgartirishning asosiy sababi, ayniqsa 30 ga yaqin bo'lganlar uchun, istiqbolning yo'qligi. O'sha 1,5-2 yil ichida odam o'sha joyda o'tirishni (eng yaxshisi) davom ettirishini va bir xil miqdorda pul topishini tushunadi. Va u yaxshiroq ish uchun mehnat bozoriga boradi.
  Xalqaro korporatsiyalar tajribasi bizga mehnat va kapital o'rtasidagi konsensusni qanday topish mumkinligini aytib beradi.

• Ishga olishni rad etish

  Kompaniya ma'muriy va uning mansabdor shaxslari - ochiq vakansiya uchun ariza beruvchiga ishga qabul qilishni rad etish sabablarini yozma tushuntirish bilan ta'minlamaganliklari uchun jinoiy javobgarlikka tortilishi mumkin. Yaxshi ishlab chiqilgan ishga qabul qilishdan bosh tortish, oldini olishga yordam beradi...

• Ikkinchi qo'l advokat: pulni behuda sarflashmi yoki kompaniya uchun samarali tejashmi?

  Mavjud iqtisodiy vaziyat korxonalarni huquqiy qo'llab-quvvatlash xarajatlarini aniqlashga oqilona yondashishga majbur qiladi. Doimiy ravishda maslahatchilar xizmatlaridan foydalanadigan kompaniyalar, ayniqsa yirik korxonalar, tashqi yuridik yordamni tejash yo'llarini faol ravishda qidirmoqdalar. ...

• Qiymatning uchta komponenti yoki bosh direktor nima uchun nomzodlar bilan suhbat o'tkazadi

  Nomzodning ish taqdiri kompaniya rahbariyati bilan suhbatga bog'liq. Ammo ba'zida bu bir necha daqiqa davom etishi mumkin - bu bosh direktor yoki biznes egasi uchun taassurot qoldirishi uchun etarli. Unity ishga qabul qilish agentligining kadrlarni tanlash guruhi rahbari Elena Timoshkina bilan birgalikda biz kompaniyaning yuqori mansabdor shaxslari shaxsiy suhbat jarayonida nimalarga e'tibor berishini aniqlaymiz.

• Biz yollovchining ishini optimallashtiramiz

  Ishga qabul qiluvchining ishi juda ko'p turli xil vazifalardan iborat: mijoz bilan bo'sh ish o'rinlarini muhokama qilish, e'lonlarni joylashtirish va rezyumelarni tanlash, abituriyentlar bilan telefon va shaxsiy suhbatlar, mijozlarga nomzodlarni taqdim etish ... Agar siz ham HR bo'lsangiz - "hammasi bir shishada", vaqt juda qisqa. HR ish kuni kamdan-kam hollarda 8 soat bilan chegaralanadi va qoida tariqasida, kechqurun uyda davom etadi: biz murojaat etuvchilarni chaqiramiz. Ishga qabul qiluvchining har bir funktsiyasi o'zining klassik "vaqtni isrof qiluvchi" ga ega, ammo u erda yashirin zaxiralar ham mavjud. Bu yerda ishga yollovchilar qanday qilib samaraliroq bo'lishi mumkinligi haqida ba'zi maslahatlar.

• Ekstremal ishga qabul qilish zonalari

  Bo'sh ish o'rinlarini olishda kadrlar bo'limi mutaxassisi tanlov samaradorligining quyidagi ko'rsatkichlarini hisobga oladi: shoshilinchlik, ish haqi darajasi va talab qilinadigan malaka. "Unity" ishga qabul qilish agentligi ekspertlari o'rtasida o'tkazilgan so'rov natijalariga ko'ra, bugungi kunda ish beruvchilar uchun muhim ahamiyatga ega bo'lgan mutaxassislarning malakasi birinchi o'rinda turadi. Kompaniyalarning 90% bunga e'tibor qaratadi, 70% ish haqi xarajatlarini optimallashtirishga intiladi, 10% hollarda tanlovning dolzarbligiga ustunlik beriladi.

• Olomonni yollash bu yerda ildiz otadimi?

  Ikki qushni bitta tosh bilan o'ldirish - bu yangi ishga olish texnologiyasi va'da qilgan natijadir. Bir vaqtning o'zida biznes muammosini hal qilish va sifatli mutaxassisni topish istiqbollari ish beruvchilarni o'ziga jalb qiladi. Biroq, texnologiya haqida hali juda kam tushuncha mavjud. Keling, qanday vositalarni amalga oshirish uchun ishlatilishini aniqlashga harakat qilaylik ...

• Qarama-qarshi xodimni aniqlashning tez va oson usuli

  Mojaroga uchragan xodimni aniqlashning tez va oson usuli Ishga da'vogarning rezyumelarida quyidagi xususiyatlarni ko'rganmisiz: "o'g'irlikka moyil", "mojaroga moyil", "tajovuzkor", "nomaqbul xatti-harakatlari bilan ajralib turadigan" va hokazo. ? Bu, hech bo'lmaganda, potentsial uchun g'alati bo'lar edi ...

• "Boshqaruv qidiruvi" afsonalari

  Afsonalar - kichik ertaklar, hikoyalar, sizning yozuvlaringiz nomzodga ish taklif qilishda yordam beradi va natijada nomzodga foydaliroq narsani topishga yordam beradi. Afsonalar kotiblar va odamlarni "filtrlash" uchun yaratilgan. Odatda biz odamlarni "filtrlar" deb ataymiz ...

• Executive Search & Headhunting standartlari va asosiy farqlari

  Headhunting va executive search - bu ko'plab ishga yollash agentliklariga baxtli ravishda, so'zning yaxshi ma'nosida potentsial mijozlarning ko'ziga chang tashlashga yordam beradigan ikkita yangi atama. Men ifodalarimda biroz qattiqqo'lman, nima uchun quyida tushuntiraman.

• Ochiq mehnat bozoridan samarali yollash tamoyillari

  Keling, ochiq mehnat bozoridan qanday qilib samarali yollash mumkinligi haqida gapiraylik. Misol uchun, savdo menejerlarini yollashni ko'rib chiqing. Xuddi shu tamoyillar professionallik muhim bo'lgan va mutaxassislar juda etishmayotgan har qanday mutaxassislik uchun qo'llaniladi. ...

• Menejerni o'zgartira olmaysiz: u juda ko'p vazifalarni qo'yadi, shoshilinch soatlarni yaratadi va stressni qo'zg'atadi. U bilan ishlay oladigan xodimlarni toping
• Nomzod yoki xodimning ekspress bahosi: qanday va nima uchun

  Ekspress baholash - bu qiyin kadrlar sharoitida xodimlarni yoki nomzodlarni qisqa vaqt ichida minimal usullar va jihozlardan foydalangan holda baholashning yagona imkoniyati. Bunday baholash, qoida tariqasida, diagnostikaning barcha diapazonidan bir nechta eng dolzarblarini o'z ichiga oladi ...

• Ko'zlari porlab turgan odamni qidiring! Qaysi HR mutaxassisi eng samarali va startap loyihasini amalga oshirishi mumkin?

  Yangi loyihaning boshlanishi har doim hayajonli, dinamik va umuman aniq bo'lmagan narsadir. Jarayonda ishtirok etayotgan har qanday xodim nafaqat birinchi darajali mutaxassis, balki "ko'zlari yonayotgan" professional bo'lishi kerak. Va HR menejeri bundan mustasno emas. Axir, u jamoani shakllantiradigan va muvaffaqiyatga yo'naltiruvchidir!

• Murakkab bo'sh ish o'rinlarini qanday to'ldirish kerak: mijoz maslahatchisi sifatida yollovchi

  1 Bu nima? Ma'lumki, ishga qabul qilish ommaviy (masalan, chakana sotuvchilar yoki kassirlar), standart (buxgalterlar) yoki qisman (yuqori boshqaruv, noyob mutaxassislar) bo'lishi mumkin. Birinchi va oxirgilari eng qiyin. Massiv - chunki ularning ko'pi doimo talab qilinadi.…

• Yuqori ixtisoslashgan mutaxassislarni tanlash. SAP

  IT texnologiyalari jadal rivojlanmoqda. Yirik kompaniyalar 1C kabi mahalliy ishlanmalardan uzoqlashib, SAP kabi g'arbiy, qimmat tizimlarga o'tmoqda.
  Har qanday ERP tizimi singari, SAP ham kompaniyaning asosiy jarayonlarini (moliya, inson resurslari, logistika, ishlab chiqarish) birlashtiradi. SAP mutaxassislari odatda tajribali dasturchilar yoki o'z mutaxassisligi bo'yicha ilg'or IT texnologiyalarini o'zlashtirishga qaror qilgan muayyan funktsional sohadagi mutaxassislardan keladi.

• Ishga qabul qilish bo'yicha menejer nomzodning shaxsiyatini baholamaydi. O'zingizning qo'l ostidagingizga proektiv suhbatni qanday o'tkazishni o'rgating

  Bu uchinchi marta ishga qabul qilish bo'yicha menejer mijozlarga xizmat ko'rsatish bo'limi boshlig'ini qidirishni boshladi. Biz avvalroq tanlangan ikkita menejer bilan xayrlashishga majbur bo‘ldik, chunki ular odamlar bilan yetarlicha muloqot qilmagan va ayrim shikoyatlarga to‘g‘ri munosabat bildirmagan. HR direktori sabablar nima ekanligini aniqlashga qaror qildi.

• Biz nomzodni vakansiyaga tekshiramiz

  Ochiq vakansiya uchun nomzodni qidirishda ish beruvchi nafaqat kasbiy fazilatlarini, balki uning hayoti va faoliyatining boshqa jihatlarini ham tekshirishga majbur. Bu kompaniya xodimlarining xavfsizligi bilan bog'liq xavflarni minimallashtirish uchun zarur.

• Xodimlar xavfsizligi: kadrlarni tanlash

  Ish beruvchi xodimlarning xavfsizligiga g'amxo'rlik qilishi kerak. Agar ishga yollash agentligi bo'sh ish o'rinlari uchun nomzodni qidirishda ishtirok etsa, u bilan tuzilgan shartnoma kompaniyaning ma'lumotlari va xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilishni ta'minlaydigan muhim shartlarni o'z ichiga olishi kerak.

• Rossiya biznesining yollash va korporativ madaniyati

  Biz HR-dan u yoki bu nomzod muvaffaqiyatli bo'lmaganini tez-tez eshitamiz, chunki "bu bizning korporativ madaniyatimizga mos kelmaydi". Ammo hamma ham bu korporativ madaniyat nima ekanligini va u yoki bu nomzodga qanday mos kelishini yoki mos kelmasligini aniq tushuntira olmaydi.
  Keling, buni tushunishga harakat qilaylik.

• Ishga qabul qilish 2.0 yoki ijtimoiy tarmoqlar nima uchun

  Kompaniya uchun kadrlarni tanlashning asosiy manbalari aslida bir tomondan hisoblanishi mumkin. Bugungi kunda ish beruvchilar ixtisoslashtirilgan pullik va bepul internet resurslaridan foydalanadilar, bosma ommaviy axborot vositalarida reklama joylashadilar, ba'zida kompaniya siyosati yosh mutaxassislarni ishga olish bilan bog'liq bo'lsa, universitetlar bilan o'zaro aloqada bo'lishadi yoki yordam uchun rekruting agentliklariga murojaat qilishadi. Ammo har kuni, har bir yangi bo'sh ish o'rinlari ochilganda, bu usullar juda etishmayapti - hech bo'lmaganda menejerlar ishga qabul qilish agentliklari va Internet portallarining arzon xizmatlari uchun pul to'lashga tayyor emasligi sababli.

• Agar ariza beruvchi yozma ravishda rad etishni talab qilsa

  Bir ayol bizning tashkilotimizga ishga kirmoqchi edi. Men uning oldingi ishlaridagi muvaffaqiyatlari haqida so'rashga vaqt ajratdim, uning sobiq hamkasblariga qo'ng'iroq qildim va eng xolis, qo'rqinchli sharhlarni oldim. Albatta, biz bu odamni ishga olmaymiz. Ammo endi u asoslantirilgan yozma rad etishni talab qilmoqda. Qanday qilib uni to'g'ri tuzish kerak?

• Baholash suhbatlarini o'tkazish amaliyoti

  Ishlayotgan xodimlar bilan baholash intervyularini (suhbatlarini) o'tkazish hozirgi kunda HR - bizning ko'plab mahalliy korxonalarimiz hayotining bir qismiga aylana boshladi. Shu munosabat bilan, har bir kompaniya, sinov va xato orqali, xodimlarni baholashning ushbu sohasiga o'ziga xos yondashuvni ishlab chiqishga harakat qiladi.

• Sherlok Xolms usuli yordamida xulosani o'qish

  Agar sizda Mijozdan nomzod haqida to'g'ridan-to'g'ri xabaringiz bo'lmasa ("Menga Petrovni HAR QANDAY XARAJATDA oling!!!"), keyin har qanday holatda ham tanishishingiz rezyume bilan boshlanadi. HR do'stlarimning ko'pchiligi, ayniqsa doimiy ravishda xodimlarni yollash bilan shug'ullanadiganlar uchun (ish beruvchi kompaniya yoki ishga qabul qilish agentligi lavozimidan qat'i nazar), rezyumelar oqimi "go'ng uyumiga" o'xshaydi. Bu, Krilov boboning so'zlariga ko'ra, xo'roz uni yirtib tashlab, marvarid donini topdi.

• Minnatdorchilik (auditorlarni tanlash va baholash bo'yicha)

  Auditorni izlash jarayonida menejerlar va HR menejerlari (HR menejeri - "inson tadqiqoti menejeri" - HR menejeri - muharrirning eslatmasi) bozorda nomzodlarning etishmasligi, shuningdek, professional va xodimlarni baholash muammosiga duch kelishadi. murojaat etuvchilarning shaxsiy fazilatlari. Muayyan mutaxassisning foydasiga qaror ko'p jihatdan u tomonidan o'tkaziladigan buxgalteriya hisobi auditining sifatini va auditorlik hisobotida aks ettirilgan ma'lumotlarning ishonchliligini aniqlaydi. Auditorlik mutaxassislarini tanlash bo'yicha o'z tajribamga asoslanib, men auditorni topish bo'yicha bir nechta tavsiyalar va nomzodlarni tanlash mezonlarini taklif qilaman.

• TOP pozitsiyasiga nomzod bilan qanday suhbatlashish kerak

  Siz kadrlar bo'limi xodimisiz. Sizning kompaniyangizga asosiy xodim - top-menejer kerak. Siz allaqachon bir nechta mos rezyumeni tanladingiz yoki sizni qiziqtirgan nomzodga ish taklifi bilan bevosita murojaat qildingiz. Tanlovning birinchi bosqichi yakunlandi. Sizning keyingi vazifangiz - ariza beruvchining tajribali menejer ekanligini va sizning bo'ysunuvchi lavozimingiz borligini hisobga olgan holda suhbatni tayyorlash va o'tkazish. Eng munosib nomzodni tanlash uchun qanday nuanslarni hisobga olish kerak?

• Biz xodimlarni minimal moliyaviy xarajatlar bilan tanlaymiz

  Inqiroz davrida mamlakatimizdagi ko'plab tashkilotlar kadrlarni qidirish uchun mablag'ni minimal darajaga qisqartirdi. Endi, mehnat bozorining jonlanishi va kadrlarga bo'lgan ehtiyoj ortib borayotganiga qaramay, menejerlar hali ham yangi xodimlarni ishga olish uchun qo'shimcha mablag' ajratishga shoshilmayaptilar. Bunday vaziyatda ishga yollovchi qiyin vazifaga duch keladi: qanday qilib munosib nomzodlarni topish va shu bilan birga keraksiz xarajatlardan qochish.

Ish o'zgarishi chastotasi, ehtimol, HR menejeri keyingi nomzodning rezyumesini o'rganishda e'tibor beradigan birinchi narsadir. O'z rekordida 5-6 dan ortiq yozuvlarni topib, u ko'pincha matnni o'rganishni to'xtatadi, chunki u uzoq vaqt davomida hech qayerda qolmaydigan, uning shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari haqida gapiradigan "uchuvchi" bilan shug'ullanayotganiga ishonadi. VIP lavozimlariga nomzodlarni baholashda ular professional muvaffaqiyatning ushbu belgisiga alohida e'tibor berishadi.

• Buxgalterni qidiring. Buxgalterni qidirish va tanlash haqida

  Ko'pgina menejerlar va xususiy biznes egalari buxgalterni yollashadi, biroq bir muncha vaqt o'tgach, ular mutaxassis ularga mos kelmasligini tushunishadi. Soliq idorasi qonunbuzarliklarni aniqlaydi, hisobotlar kechikib topshiriladi, moliyaviy hujjatlarda xatolar topiladi yoki kompaniyada buxgalteriya hisobini yuritish uchun mutaxassisning bilimi etarli emas. Bunday vaziyatlar ko'pincha mutaxassisni qidirishda nomzodning kasbiy malakasini baholashga etarli vaqt sarflanmaganligi sababli yuzaga keladi. Ammo bu kompaniya uchun jiddiy moliyaviy yo'qotishlar va soliq xizmati bilan bog'liq muammolar bilan to'la

• "Adashgan o'g'il" muammosi

  Siz kompaniya menejeri yoki HR direktorisiz. Xodim sizga boshqa, jozibali ishlash joyini topgani haqida xabar bilan keladi. Biz keyingi syujetni o'tkazib yuboramiz, asosiysi - oxiri. 2-3 oydan so'ng, "adashgan o'g'il" (yoki qiz) qaytib, ko'z yoshlari bilan qaytarib olishni so'raydi. Sizning harakatlaringiz?

• IFRS bo'yicha mutaxassisni qanday tanlash mumkin

  Rossiyada moliyaviy hisobotning xalqaro standartini majburiy qo'llash to'g'risida ko'p yillar davomida aytilgan. "Konsolidatsiyalangan moliyaviy hisobotlar to'g'risida" gi qonun talablariga muvofiq, 2012 yildan boshlab UFRS Rossiya ommaviy kompaniyalari uchun majburiy bo'lishi mumkin.
  Yangi qoidalarga ko'ra, davlat kompaniyalari o'z xodimlarini treningga yuborishlari yoki kerakli xodimlarni yollashni rejalashtirishlari kerak. Bunday mutaxassislarni qanday tanlash va ularga qanday talablar qo'yish haqida Noyob mutaxassislarni ishga olish agentligining Buxgalteriya hisobi va moliya bo'limi boshlig'i Olga Gofman gapiradi.

• Maxsus ehtiyojli xodimlar: kim bilan ishlash kerak?

  Maqolani haqiqat bilan boshlash mutlaqo to'g'ri emas, lekin hamma odamlar "juda boshqacha" ekanligini yana bir bor eslatib o'tish kerak. Mohir rahbarlarning qo'lida bu resurs, ammo nodon rahbarlarning qo'lida bu muammo ("Politsiya akademiyasi" ajoyib filmini eslang - bu deyarli shu haqda). Ammo hatto "mahoratli qo'llar" ham potentsial manbani mumkin bo'lgan muammodan qanday ajratishni bilishi kerak.

• Kalligrafik qo'lyozmada yozadigan abituriyentdan nimani kutish kerak

  Ko'pincha siz ba'zi menejerlar va HR xodimlarining chiroyli kalligrafik qo'lyozma egasi yaxshi xodim ekanligiga ishonishlari bilan shug'ullanishingiz kerak. Qo'l yozuvi bo'yicha mutaxassis bu haqda qanday fikrda?

• To'g'ri "YO'Q!" Deb aytishni yoki ishga qabul qilishdan bosh tortishni qanday qilib to'g'ri rasmiylashtirishni o'rganing

  Kadrlarni tanlash bo'yicha mutaxassislar amaliyotida xodimlarni yollashning standart sxemasi mavjud. E'lon joylashtiriladi (veb-saytlarda, gazetalarda, televidenieda) - javob bergan nomzod suhbatga taklif qilinadi - suhbat natijalariga ko'ra, bo'lajak xodim bilan mehnat shartnomasini tuzish yoki qilmaslik to'g'risida qaror qabul qilinadi. . Agar ijobiy qaror qabul qilinsa, hujjatlar bilan hamma narsa aniq. Agar kompaniya odamni yollamasa-chi? Buni qanday etkazish mumkin - og'zaki yoki yozma? Sudga shikoyat qilish uchun eng kichik imkoniyatni qoldirmaslik uchun rad etish xatini qanday yozish kerak? Davom eting.

• Xodimlarni yollash - mustaqil ravishdami yoki ishga qabul qilish agentligi orqalimi?

  Olga Goryunova, Rossiya avtomobil hamkorligining kadrlar bo'limi boshlig'i: - Ishga qabul qilish agentligiga o'zingiz to'ldirish uchun arzonroq bo'sh ish o'rinlarini bermasligingiz kerak. Asosan, xodimlarni rag'batlantirish, tanlash, tanlash tizimlarini ishlab chiqqan kompaniyalar mustaqil ravishda yollaydilar ...

• Qimmatli xodim qidirilmoqda: ish profilini qanday yaratish kerak

  "Ish profili" inson resurslarini boshqarishda HR mutaxassislari tomonidan qo'llaniladigan terminologiyada mustahkam o'rin egalladi. Biroq, ularning ko'pchiligi kadrlarni baholash masalasida o'z nuqtai nazariga ega.

• Yolg'on bilan qoplangan rezyume. Uni qanday aniqlash mumkin?

  Yana bir abituriyent ishga joylashish uchun sizga kelgan. Uning ta'limi a'lo, ish tajribasi munosib va ​​shaxsiy fazilatlari maqtovga sazovor emas. Biz uni ishga olamiz, lekin u o'z vazifalarini bajara olmaydi, hamkasblari bilan janjallashadi, hatto insofsizdir. Demak, siz rezyumeingizda va intervyu paytida yolg'on gapirdingizmi? Qanday qilib maftunkor yolg'onchilarning nutqlariga aldanib qolmaslik mumkin?

• Xodim va kompaniya o'rtasidagi munosabatlarning tuzoqlari va tuzoqlari

  Ish zarur, pul beradi, vaqtni to'ldiradi, hayotni g'alaba va mag'lubiyat bilan to'ldiradi, degan fikrga hamma rozimi? Ha! Ish sizga talabni, muvaffaqiyatni his qilish, o'z ambitsiyalaringizni ro'yobga chiqarish, qobiliyat va ko'nikmalaringizni namoyish etish imkoniyatini beradi.

• Mansabni baholashda motivatsion yondashuv

  Karyeradagi muvaffaqiyat insonning o'z ishidan ichki qoniqishi, o'z kasbiy yutuqlarining ahamiyatini his qilish, shaxsiy intellektual va ijodiy salohiyatni ro'yobga chiqarish darajasi va kasbiy tan olinishi bilan belgilanadi.

• Qanday qilib yollash agentligingizni boshqa mijozlarga qaraganda yaxshiroq ishlashi mumkin?

  Barcha mijozlariga bir xil darajada sifatli xizmat ko'rsatadigan ishga qabul qilish agentligi bormi? Ishga qabul qilish agentligi rahbaridan u eng yaxshi xizmat ko'rsatadigan mijozlari bor yoki yo'qligini so'rashingiz mumkin va undan yomonroq xizmatlarni oladigan mijozlar bormi?

  "Bosh ovlash" nima? To'g'ridan-to'g'ri qidiruv qanday amalga oshiriladi? Xodimlarni "ovchilar" dan himoya qilish usullari? Bosh ovchining axloq kodeksi nima?

• Yulduzlar qanday tanlanadi

Seriyali tadbirkor va venchur kapital kompaniyasi Matrix Partners sherigi. Muallif 25 yil davomida startaplar bilan shug‘ullangan, uchta kompaniyani IPOga olib chiqqan va 15 ta venchur fond bilan ishlagan. Hozirda u loyihalar bo'yicha maslahat beradi va forentrepreneurs.com blogini boshqaradi.

Ilgari startap muvaffaqiyat qozonishi uchun bozorda aniq istiqbolga ega mahsulot yaratish va marketing va sotish tizimini yaratishgina zarur edi. Ammo so‘nggi uch yilda bozorda mutaxassislar yetishmasligi, kompaniyalarda kadrlar yetishmasligi startaplarning berilgan muddatda yaxshi mahsulot ishlab chiqarishiga to‘sqinlik qilayotganini, ba’zan esa ularni marketing va savdosiz qoldirishini kuzatdim. Ko'pincha kompaniya ta'sischilari bilan muloqot qilishda suhbat ishga yollanishga aylanadi. Menejerlar vaqtlarining 70 foizini xodimlarni qidirishga sarflashlari endi hech kimni ajablantirmaydi. Bozorda ularning ko'plari bor, ammo to'g'ri mutaxassisni topish qiyin ish.

Hozirgi kunda eng yaxshi mutaxassislar deyarli hech qachon ish izlay olmaydilar, shuning uchun biz ishga yollashning yangi variantini o'ylab topishimiz kerak - boshqa kompaniyalarda ishlaydigan xodimlarni qidirish va muzokaralar olib borish. Ko'pgina hollarda, bu mutaxassislar bilan yaxshi munosabatlar o'rnatish va taklifni ko'rib chiqishga tayyor bo'lganda, to'g'ri imkoniyatni kutish uchun oylar yoki yillar kerak bo'ladi. Ular bilan bitim tuzish katta kuch talab qiladi - juda ko'p kompaniyalar yaxshi nomzodlarni qidirmoqda.

Endi kompaniyalar yana bir muhim sifatni - ishga olishni rivojlantirishlari kerak. 2012 yilgacha kichik jamoalar ko'pchilik lavozimlarni egallash uchun uchinchi tomon rekruting kompaniyalariga tayanishi mumkin edi; kompaniya HR xodimlarini ushlab turish uchun etarlicha katta bo'lgunga qadar. Endi bu strategiya ishlamayapti va dastlabki bosqichlarda ishga yollash strategiyasini yaratishga muvaffaq bo'lgan startaplar muvaffaqiyatli bo'lishadi.

Ishga qabul qilish hunisi

Xuddi savdo va marketingda bo'lgani kabi, ishga qabul qilish jarayoni huni bo'lib, uning yuqori darajasini, o'rtasini, bo'ynini (haqiqiy shartnoma tuzish) kuzatib borishingiz kerak. To'rtinchi bosqich - moslashish davri.

Hunining yuqori qismi - nomzodlarni topish

Ishga qabul qilish jarayonining eng qiyin qismi bu lavozimga mos keladigan nomzodlarni topishdir. Ilgari bu oddiyroq edi: biz uchinchi tomon yollovchilarining yordamini jalb qildik va birjalarda ish tavsiflarini joylashtirdik. Endi hech qayerda ishlamaydigan yaxshi dasturchi, marketolog yoki menejerni topish imkoniyati juda past. Shuning uchun startaplar nomzodlarni oldindan sinchiklab ko‘rib chiqishlari va jalb qilish strategiyasini ishlab chiqishlari kerak: avvalo, mutaxassisni suhbatga kelishga ko‘ndirish, keyin esa kompaniyani tark etib, startapga o‘tish.

HR xodimingizni yollang

Professional HR xodimi qidiruvlar davomida qaysi kompaniyalar va saytlar eng samarali ekanligini biladi; nomzod jamoaga foyda keltirishi uchun qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerak. Siz birinchi navbatda professional darajadagi ishga yollovchini shartnoma bo'yicha ishlashga taklif qilishingiz mumkin, so'ngra har ikki tomon o'zini yaxshi isbotlaganida, unga ofisda to'liq kun taklif qilishingiz mumkin.

Ishga qabul qilish jarayonida ichki kadrlar bo'limiga hamrohlik qilish osonroq - nomzodlar bilan uchrashuvlar rejalashtirish, fikr-mulohazalarni yig'ish va yozishmalar olib borish. Bunday holda, menejer asosiy e'tiborni tarmoqqa kirishga, nomzodlarni sinovdan o'tkazishga va ularni jamoaga jalb qilishga qaratishi mumkin.

Bosh direktorning ishtiroki juda muhimdir

Bu erda men yollash bo'yicha mutaxassis Jordan Burtonning sharhini baham ko'raman: “Men ko'plab kompaniyalarni ishga qabul qilish vazifasini HR zimmasiga yuklagani uchun muammolarga duch kelganini ko'rdim. Men doimo ushbu kompaniyalar xodimlariga ularning barchasi yarim kunlik yollovchilar ekanligini aytaman. Bosh direktor ushbu vazifaga munosabatini aniq ko'rsatishi kerak.

HR va jamoa o'rtasidagi o'zaro ta'sir

Xodimlarning asosiy manbai bu loyihada ishlayotgan xodimlarning aloqalari va tavsiyalari. Iqtidorli insonlar teng darajada iste'dodli odamlar bilan do'stlashadilar, agar sizning birinchi xodimlaringiz zo'r yigitlar bo'lsa, ulardan keyin yangi mutaxassislar keladi va ular uchun jamoaga qo'shilish oson bo'ladi. Yaxshi HR xodimi xodimlar bilan suhbatlashish va ularning o'tmishdagi ishlaridagi aloqalar ro'yxatini tuzish uchun etarli vaqt sarflaydi.

Bonuslar yordamida siz hamkasblaringizning mutaxassislarni qidirishdagi faolligini oshirishingiz mumkin. Va shunga qaramay, kompaniyaning maqsadlariga erishishdan manfaatdor bo'lgan ajoyib HR va g'amxo'r xodimlar bonuslardan ko'ra nomzodlar ro'yxatini kengaytirish uchun yaxshiroq ishlaydi. Siz hech qachon bu ichki resursdan foydalana olmaysiz - shunchaki undan foydalanishni unutmang.

Ichki tarmoqdan tashqari, ishga yollovchi boshqa manbalardan ham foydalanadi. LinkedIn - bu asosiy vositalardan biri, ammo agar siz dasturchi izlayotgan bo'lsangiz, GitHub, StackOverflow, bloglar, Open Source loyihalari ishtirokchilari ro'yxati va tematik konferentsiyalarda ma'ruzachilarga e'tibor bering. LinkedIn ma'lumotlariga ko'ra, a'zolarning atigi to'rtdan biri faol ravishda ish qidirmoqda, ammo qolgan foydalanuvchilarning 85% potentsial yangi imkoniyatlarni muhokama qilishga tayyor. Bu ishga yollovchi uchun mos nomzod bilan suhbatni boshlash uchun yaxshi imkoniyatdir.

Brend qurilishi

Muhim omilga e'tibor bering - iste'dodli odamlarni jalb qiladigan brend yaratish. Sizning brendingiz xodimlar tomonidan qanday qabul qilinishini ko'rib chiqing. Nima uchun startapingizda ishlash qimmatli tajriba? Bu ular qilayotgan ish bilan bog'liqmi? Yoki kompaniyangizning missiyasi bilanmi? Yoki bu sizning xodimlarga bo'lgan munosabatingiz va korporativ madaniyatingiz (ochiq muhokamalar, teng imkoniyatlar, yoqimli bonuslar) tufaylimi? Balki bularning barchasi iqtidorli mutaxassislar jamoasi tufaylidir, ular bilan hamma ishlashni hohlaydi?

Keyin o'z brendingizni qanday ommaga etkazish haqida o'ylab ko'ring. Qanday qilib YouTube-ga video joylashtiring siz uchun ishlash juda yaxshi. Yana bir variant - korporativ partiyadan video hisobotni yuklash: xodimlaringiz bo'sh vaqtlarini qanday o'tkazishlarini ko'rsating. Agar kuchli brendingiz bo'lsa, ofisingizga tashrif buyurgan har bir kishi kompaniyaning elchisiga aylanadi - hatto siz ularni yollamagan bo'lsangiz ham.

Brend yaratish juda ko'p kuch talab qiladi. Biroq, biz savdo yoki marketing bilan bir xil huni haqida gapiramiz; va qancha ko'p vositalardan foydalansangiz, shunchalik ko'p ajoyib mutaxassislarni jalb qilasiz va konversiya shunchalik yuqori bo'ladi. Yaxshi ish beruvchi brendiga ega bo'lgan kompaniya (LinkedIn statistik ma'lumotlariga ko'ra Talent Brand Index) bitta xodimni yollash xarajati 43% ga arzonlashadi va lavozimlar 25% tezroq yopiladi.

Nomzodga qo'yiladigan talablar

Xodimni qidirishni uning vazifalarini batafsil muhokama qilgandan keyingina boshlang. Menejer lavozimning aniq tavsifisiz vakansiyani joylashtirishga ruxsat bermasligi kerak. Aks holda, sizning jamoangiz qidiruv jarayonida bu tafsilotlarni aniqlash uchun vaqtni behuda sarflaydi.

Matritsa seminarlarida “Kim: Ishga olish usuli” kitobi mualliflari tomonidan tavsiya etilgan Scorecard usulidan va TopGrading texnikasidan (12 bosqichli nomzod tanlash tizimi) foydalanishni taklif qilamiz. Ko'rsatkichlar kartasi ichki foydalanish uchun ish tavsifi shablonidir. Bunga quyidagilar kiradi:

Missiya bayonoti - Rolning qisqacha tavsifi

Ariza beruvchi ushbu lavozimga erishishi kerak bo'lgan aniq natijalar

Talab qilinadigan malaka darajasi

Siz Scorecard misolini ko'rishingiz mumkin. Ushbu uslub qidiruv va suhbatni osonlashtiradi va nomzodlarni baholash uchun foydali vositani beradi.

Hunining o'rtasi: nomzodni ishontirish va uning malakasini sinab ko'rish

Yaqinda ishga qabul qilishning ushbu bosqichi butunlay nomzodlarni baholashga bag'ishlandi. Ammo hozir sizni qiziqtirgan mutaxassislarning aksariyati hozirgi ish joyini tark etish fikridan uzoqda bo'lgan ba'zi bir kompaniyaning baxtli xodimlaridir. Men passiv nomzodlarni intervyuga ularning kamida kichik foizini olishga ko'ndirish strategiyasini ishlab chiqishni tavsiya qilaman.

Nomzodning "ta'limi"

Ishlarini tark etishga hali tayyor bo'lmagan qiziqarli mutaxassislar ro'yxatini to'plang. Bunday nomzodlarni "qayta ishlash ro'yxati" ga qo'shing. Bir kuni passiv nomzod ish joyini o'zgartirish haqida o'ylaydi - va bu sodir bo'lganda, siz ular haqida o'ylaydigan birinchi kompaniyalardan biri bo'lsangiz yaxshi bo'ladi.

"Qayta ishlash" maqsadli tarzda ancha yaxshi ishlaydi; tashabbus HR tomonidan bo'lishi kerak. Bu sizning kompaniyangiz yutuqlari haqida elektron pochta xabarnomasi, kompaniya kechasiga taklifnoma yoki shunchaki tushlik uchun uchrashuv bo'lishi mumkin. Agar siz oddiy nomzod elektron jadvalidan foydalansangiz, nomzodning ish holatini tekshirish kerak bo'lganda eslatish sanasini belgilang.

Suhbat va baholash

Suhbatlarni qanday qilib samarali o'tkazish va to'g'ri savollar berishni bir nechta menejer biladi. Nomzodning malakasini baholaydigan intervyu skriptini yarating.

Nomzodni baholash uchun uch turdagi intervyulardan foydalaning:

Skrining intervyusi: telefon orqali yoki shaxsan 30-60 daqiqalik dastlabki suhbat.

TopGrading intervyusi: xronologik tartibda martaba hikoyasi - shuning uchun biz muvaffaqiyatlar, muvaffaqiyatsizliklar va ishlash natijalari haqida bilib olamiz. Odatda, bunday suhbatni yollovchi o'tkazadi: u tafsilotlarni bilib oladi va nomzodning har bir ishda, ayniqsa uning kompaniyadagi potentsial roli bilan bog'liq masalalarda nimaga erishganligini aniqlaydi.

Agar nazariy bilimlar asosida javob berish mumkin bo'lsa, "Falon muammoni qanday hal qilasiz" kabi savollardan qochishingiz kerak. Bu nomzod haqiqatan ham bunday vaziyatlarni hal qila oladimi yoki yo'qmi, degan fikrni qo'shmaydi. Buning o'rniga, mutaxassisning haqiqiy yutuqlariga e'tibor qarating - bunday faktik materialni tezda ixtiro qilish qiyin bo'ladi.

Esingizda bo'lsin: siz nomzodning malakasi va tajribasining isbotlangan dalillarini qidiryapsiz. TopGrading kabi tuzilgan skriptsiz, siz butun intervyuni noxolis ish faoliyatini baholashni tinglash va nomzod kompaniyaning muvaffaqiyatlari haqida gapirish, hatto ular bilan hech qanday aloqasi bo'lmasa ham o'tkazish xavfini tug'dirasiz.

Fokusli intervyular: Jamoa a'zolari nomzodning asosiy ko'nikmalarini sinab ko'rishadi. Ko'rsatkichlar kartasi sxemasiga muvofiq jamoa a'zolari o'rtasida savollarni taqsimlang. Savollar turlicha bo'lishi kerak, shunda intervyu oluvchilar javoblarni kalibrlash osonroq bo'ladi.

Bunday suhbatlar test topshiriqlarini o'z ichiga olishi mumkin: masalan, ishlab chiquvchi ma'lum bir vazifa uchun kodni qanday yozishi kerak yoki savdo menejeri muayyan vaziyatda qanday usullardan foydalanadi. Laslo Bok, Google kompaniyasining inson resurslari bo'yicha vitse-prezidenti, o'zining "Mehnat qoidalari!" nomzodni sinab ko'rishning eng ishonchli usuli - unga haqiqiy ish topshirig'ini berish va u buni qanday engishini ko'rish, deb yozadi. Bu usul savollarga javob berishdan ko'ra aniqroq baho beradi.

Yangi ishga qabul qiluvchilar, agar nomzod intervyularda yaxshi natijalarga erishgan bo'lsa, ma'lumotnomalarni to'plash orqali vaqtni tejashga harakat qilishadi. Ammo bu yondashuv istalmagan oqibatlarga olib kelishi mumkin. Qanchadan-qancha nomzodlarni tinglaganimni va ma'qullaganimni tasavvur qila olmaysiz, faqat keyinchalik ularning jiddiy kamchiliklari haqidagi tavsiyalardan bilib oldim.

Ideal sharh o'z tarmog'ingizdagi siz ishonadigan va nomzoddan ko'ra yaqinroq bo'lgan odamdan bo'lishi kerak. Agar buning iloji bo'lmasa, nomzoddan siz tanlagan har qanday rahbardan ma'lumotnoma berishini so'rang. Agar u rad etsa, bu qizil bayroq va uning yashiradigan narsasi borligi haqida signaldir. Ushbu ma'lumotni olishga harakat qiling.

Tavsiyalarni olish uchun telefon orqali suhbatni qanday qilib to'g'ri o'tkazishni bilish mashq qilish kerak bo'lgan yana bir muhim mahoratdir. Tavsiya qiluvchiga qo'ng'iroq qilish va butun suhbat davomida nomzodning malakasini tasdiqlamaslik juda oson. Bu erda, suhbatda bo'lgani kabi, nomzodning avvalgi ishidagi haqiqiy yutuqlari haqida dalillarni izlashni tavsiya etamiz. Ish beruvchining umumiy fikriga tayanmang - bu shaxsiy munosabatlar tomonidan buzilgan bo'lishi mumkin.

Ba'zida sobiq rahbarlar mutaxassislarning kamchiliklari haqida gapirishni istamaydilar. Agar shunday bo'lsa, ulardan nomzodning professionallik darajasini lavozimdagi boshqalarga nisbatan baholashlarini so'rang. Agar nomzodga eng yuqori ball berilmasa, yaxshi natijalarga erishish uchun u qanday fazilatlarga ega emasligini aniqlang.

Agar siz tavsiya beruvchini shaxsan tanimasangiz, haqiqiy sharhlarni olish uchun ko'proq harakat qilishingiz kerak. Har safar monoxromatik sharhni eshitganimda, men butun voqeani oldindan bilaman va hech qanday yangi ma'lumot olmasligimni tushunaman.

Agar sizda aniq savollar bo'lsa, nomzodning adabiyotlar ro'yxatida bo'lmagan odamlardan so'rashga harakat qiling. Agar siz ularga bunday "ko'r" sharhlarni so'rash sizning kompaniyangiz siyosati ekanligini aytsangiz, u odatda ishlaydi. Ariza beruvchining sobiq hamkasblaridan birining aloqa ma'lumotlarini so'rang. Bu faqat oldingi ishlar bilan amalga oshirilishi kerak: agar siz hozirgi ishingizda "ko'r" tavsiyalarni so'rasangiz, bu shubha uyg'otadi.

Huni bo'yni: bitimni taklif qilish va yopish

Nomzodingiz barcha intervyu va malaka testlarini muvaffaqiyatli topshirgandan so'ng siz eng yuqori pog'onaga yetdingiz.

Ko'pincha boshlang'ich menejerlar bitimni yopish xarajatlarini kam baholaydilar. Bu, ayniqsa, yuqori lavozimlar uchun to'g'ri keladi. Har qanday murakkab tranzaktsiyada bo'lgani kabi, nomzod sizning ish taklifingizni baholashi va kompaniyangizning kuchli tomonlarini ta'kidlaydigan mezonlarni tushunish muhimdir.

Turmush o'rtog'i yoki uzoq muddatli hamkor nomzodning qaroriga qanchalik ta'sir qilishi mumkinligini ko'rib chiqing. Yuqori lavozim uchun muzokaralar olib borilayotganda, nonushta yoki tushlik o'rniga kechki ovqatlardan foydalaning. Bu yanada erkin muhit yaratadi va uchrashuvning oxiri boshqa narsalar bilan shoshilmaydi.

Sara Nahm, Lever kompaniyasining bosh direktori: “Men ta'sischilarni kompaniyaning afzalliklari haqida og'zaki taqdimotni oldindan rejalashtirishni tavsiya qilaman. Nomzod raqobatdosh taklifni olgan taqdirda harakatlar stsenariysini tayyorlang: a) yaxshi maoshga ega yirik kompaniyadan; va b) katta variantga ega kichik startapdan. Va sizning HR xodimlari ushbu stsenariylarni yaxshi bilishsa yaxshi bo'ladi.

Bitimni yopish uchun venchur kapital firmangizni jalb qilishdan tortinmang. Ular sizning loyihangizga sarmoya kiritishga qaror qilgan sabablarni baham ko'rish ijobiy javob berish uchun ajoyib rag'bat bo'lishi mumkin. Va unutmangki, nomzod og'zaki rozi bo'lmaguncha va shartnomani imzolamaguncha bitim tugamaydi.

Jamoaga integratsiya

Xodimni izlash uchun shuncha kuch sarflaganingizdan so'ng, unga jamoaga qo'shilishga yordam bermaslik va imkon qadar tezroq ish boshlash ahmoqlik bo'ladi. Jamoani qo'llab-quvvatlash va integratsiya, ayniqsa, savdo va marketing bo'limlari samaradorligiga ta'sir qiladi. Bu haqda alohida matn bo'ladi.

Demak, startap endi mahsulot yaratish, kengaytiriladigan boshqaruv tizimini yaratish yoki savdo kanallarini o‘rnatish bilan cheklanib qolmaydi. Hozirda har bir startapning vazifasi xodimlarni yollashdan iborat va bu jarayonda butun jamoa ishtirok etishi kerak.

Bu erda asosiy maslahat - xodimlarga professional HR xodimini yollash va iloji boricha tezroq - investitsiyalarning birinchi bosqichidan so'ng (kichik jamoalar uchun - ikkinchi turdan keyin) u tarmoq orqali mutaxassislarni qidirish kanallarini o'rnatadi, passiv nomzodlarning aloqalarini to'plang va ular bilan aloqa o'rnating - shunda kompaniya brendi kerakli vaqtda tetik rolini o'ynadi va jamoaga qimmatli mutaxassisni olib keldi.

Jamoa har qanday loyihaning muvaffaqiyati uchun elementlardan biridir. Ikki bosh har doim bittadan yaxshiroqdir. Ikki boshda ko'proq g'oyalar mavjud. Ikki kishi ko'proq narsani qila oladi. Ko'p afzalliklari bor. Va agar uch kishi bo'lsa, unda shunchaki ulkan istiqbollar ochiladi. Qiyin paytlarda, hech bo'lmaganda, sizni dam olishga imkon bermaydigan va motivator bo'lishda davom etadigan jamoa. Ammo bunday odamlarni qaerdan topish mumkin?

Freelancing

Bu erda aniq javob yo'qligi aniq. Ko'pgina muvaffaqiyatli startaplar o'z intervyularida frilanser orqali odamlarni topishga muvaffaq bo'lganliklarini da'vo qilishadi. To'g'ri, faqat sinov va xato bilan: yaxshi ishchi topilmaguncha, o'nlab yomonlar topildi. Natijada, hamkorlik asrlar davomida mustahkamlanib boradi va ish munosabatlari oxir-oqibatda chegaralangan ish talab qilinganda murakkab vazifalarni bajarish uchun etarlicha mustahkamlanadi.

Frilanser uchun to'g'ri odamni topish uchun siz tanlov e'lon qilib, test topshirig'ini bajarish imkoniyatini taqdim etishingiz mumkin. Bitta vazifa ko'p narsani anglatmaydi. Yana bir narsa - saralash bosqichlarini, bir nechta vazifalarni yaratish, ular davomida ishtirokchilar yo'qoladi. Birinchidan, bu tasodifiy odamlar bilan tasodifiy hamkorlikni darhol oldini oladi. Ikkinchidan, kelgusida belgilangan vazifalarni bajarish zarur bo'lgan odamlarning haqiqiy darajasi va ish sifatini ko'rsatadi.

Bu variant juda ko'p vaqt talab qilishi mumkin, ammo muvaffaqiyatli bo'lsa, siz o'z ishini yuqori darajada bajaradigan munosib odamni topishingiz mumkin.

Kamchiliklari: ofis ishlaridan voz kechishning yuqori ehtimoli; yaxshi xodim kerakli joydan 1000 km uzoqlikda yashashi mumkin, bu esa aloqani murakkablashtiradi.

Taroziga soling: keng tanlov - frilanserlar butun dunyoda yashaydilar. Agar ish shaxsiy ishtirokni talab qilmasa, bu ajoyib variant.

Do'stlar

"Hech qachon do'stlar bilan ishlamang" - bu to'g'ri qoida, lekin har doim istisnolar mavjud. Biroq, biz hozir boshqa narsa haqida gapiramiz: "Do'stlar orqali kerakli odamlarni qidiring". Ijtimoiy tarmoqlar tufayli har qanday xabarni juda ko'p odamlar ko'rishlari mumkin. Va agar siz do'stlaringizdan bir nechta repost qilishni so'rasangiz, auditoriyangiz ko'p marta ko'payadi. Va nihoyat, har kimning kerakli tavsifga to'liq mos keladigan do'sti bor.

Qanday qilib do'stlarni repost qilishga undash mumkin? Uchta ajoyib variant mavjud. Birinchisi - so'rash. Ikkinchisi - ajoyib rasm yaratish, o'z-o'zidan paydo bo'ladigan repost qilish istagi. Uchinchisi, muvaffaqiyatli tanlangan nomzod uchun mukofot taklif qilishdir. Aytgancha, ikkinchisi muvaffaqiyatga erishadi, chunki ko'pchilik oz miqdordagi pulni (qo'shimcha bo'lmaydi) yoki boshqa moddiy mukofotdan bosh tortmaydi.

Ishlaydimi? Ushbu parametr Pruffi agentligi rahbari Alena Vladimirskaya tomonidan faol qo'llaniladi. O'zining Facebook akkauntida u doimo to'g'ri odamni tavsiya qilgan har bir kishiga yaxshi pul to'lash va'dasi bilan qiziqarli vakansiyalarni e'lon qiladi. Ba'zan tikish 1000 dollarga etadi.

Tematik saytlar

Internetning doimiy rivojlanishi tufayli turli xil noyob mavzulardagi veb-saytlar tobora ko'payib bormoqda. Bunday saytlar mavzuni tushunadigan maqsadli auditoriyani jalb qiladi, ya'ni ular potentsial xodimlardir. Siz shunchaki ular bilan bog'lanishingiz kerak.

Bunday holda, siz saytning o'zi egalari bilan muzokara qilishingiz kerak. Masalan, ular bo'sh ish o'rinlari haqida alohida post qo'yishlari yoki o'zlarining ijtimoiy tarmoqlarida post qo'yishlari mumkin. Bu dunyoda shunday bo'ladiki, har doim ishga muhtoj odamlar bor. Test topshirig‘iga ariza topshiruvchilar orasida zarur bilimga ega bo‘lganlar ham bo‘lishi mumkin.

Yaxshi namuna. Spark.ru platformasi bu borada faol rivojlanmoqda. Bir tomondan, juda ko'p tematik tarkib mavjud. Boshqa tomondan, resursning ajralmas qismi bo'lgan bo'sh ish o'rinlari uchun platforma mavjud.

Ma'ruzalar/seminarlar/kurslar

So'nggi bir necha oy ichida matn muallifi ko'p sonli ishtirokchilar bilan bir nechta ma'ruzalarda qatnashdi: yuzlab odamlar. Bular turli yoshdagi, turli bilim, qobiliyat va ko'nikmalarga ega bo'lgan odamlar edi. Bir necha tanishlarimdan so'ng men buni aniqlashga muvaffaq bo'ldim: ko'p odamlar bunday joylarga nafaqat bilim olish, balki xodimlarni qidirish uchun ham kelishadi. Aslida, bu ajoyib variant. Agar biror kishi o'qish uchun kelgan va buning uchun pul to'lagan bo'lsa, vaqtning 75% u allaqachon faol va kurslar mavzusiga mos keladigan ish topishni xohlaydi.

Taroziga soling: ko'p sonli odamlar orasida siz haqiqatan ham munosib nomzodlarni topishingiz mumkin.

Kamchiliklari: Notanish odamlar bilan faol muloqot qilishdan qo'rqmaslik kerak. Tanlangan auditoriya talablarga javob bermaydi. Shuning uchun, shaxsan yoki do'stlar tomonidan tasdiqlangan tadbirlarda qatnashish yaxshidir.

Buning evaziga nima?

Yaxshi va iste'dodli odamlar juda ko'p. Yana bir narsa shundaki, ko'pchilik ularni o'z jamoasiga olishni xohlaydi. Yaqinda Qo'shma Shtatlarda bu borada janjal boshlandi: yirik texnologiya kompaniyalari bir-birining muhandislari, dasturchilari va dizaynerlaridan ustun turmaslikka va'da berishdi. Ular har doim yaxshi kadrlar uchun kurashadilar, ammo "faol va mehnatkash"larni yashirib bo'lmaydi. Bu shuni anglatadiki, uni saqlab qolish uchun uni qiziqtirish kerak.

Birinchi mumkin bo'lgan variant - bu pul. Kim nima desa ham, ko'pchilik uchun bu juda muhim ko'rsatkich. Hech kim och va to'rt yoshli ThinkPad bilan yurishni xohlamaydi. Yana bir narsa shundaki, bir lahzada kimdir yaxshi mutaxassisni ko'proq taklif qiladi va shu paytdan boshlab u ishni bajarish haqida emas, balki faqat shartnomasi qachon tugashi haqida o'ylaydi.

Shuning uchun siz har doim boshqa rejaga ega bo'lishingiz kerak. Bu haqiqatan ham qiziqarli mahsulot ustida ishlamoqda. Agar biror kishi qiziqsa, g'oyaning o'zi u uchun raqobatchilarnikidan 30% kamroq maoshdan ko'ra muhimroq bo'ladi. Buni tasavvur qilish qiyin, agar siz 43 milliard dollarlik byudjet bilan 76-qavatda joylashgan Moskva Siti "Evolyutsiya" minorasining bosh ofisiga ega yangi Angry Birds-ni yaratmasangiz.

O'z qo'llaringiz bilan o'stiring yoki o'stiring

Darhaqiqat, agar pulingiz bo'lsa, startap uchun xodim topish qiyin emas. Bozorda mutaxassislar mavjud, siz har biri bilan alohida yo'nalishda, faqat menejer sifatida ishlashingiz mumkin. Ammo doimiy jamoasiz ishlash qiyin va shunga o'xshash narsa uchun har doim ham pul bo'lmaydi. Va agar siz yaxshi xodim topsangiz, unda hech qanday motivatsiya Googledagi ish taklifidan kuchliroq bo'lmaydi.

Shu munosabat bilan siz boshqa yo'lni tanlashingiz mumkin: eng yaxshi mutaxassislarni emas, balki faol va qattiq ishlaydigan odamni oling. Ehtimol, agar u ishlamasa, u hali ham o'rgatishga arziydimi? Bunday xodim qo'lidan kelganini qiladi, uchtasini sinab ko'radi va eng muhimi, berilgan imkoniyat uchun doimo minnatdor bo'ladi. Asosiysi, o'zingiz uchun boshlang'ichni akulalar bilan hovuzga tashlash eng yaxshi variant emasligini tushunishdir. Avval o'rgating, keyin ishlang.

Taroziga soling: kompaniyaga bag'ishlangan xodim.

Minus: Vaqtingizning bir qismini ikkinchi xodimni o'qitish va uning mumkin bo'lgan xatolarini tuzatishga sarflash kerak bo'ladi.

Qiziqarli savollar:

Startapga nomzodlarni qayerdan izlash kerak?

Kadrlar bo'limiga yangi loyiha uchun xodimlarni tanlash vazifasi yuklatildi. Qanday qidiruv manbalaridan foydalanishimiz mumkin?

Ishga qabul qilishni boshlashdan oldin, nomzodlarga qo'yiladigan talablarni tahlil qiling va ularni aniq shakllantiring. Agar ichki zaxiradan mutaxassislarni jalb qilish mumkin bo'lsa, unda bunday tanlov manbasiga tayangan ma'qul. Kompaniya xodimlari allaqachon amaliyotda sinovdan o'tgan va mehnat sharoitlariga tezda moslashadi. Agar loyiha tashkilot ichida ilgari amalga oshirilmagan yangi g'oyalar, ijodiy echimlarni talab qilsa, tashqi nomzodlarga e'tibor qaratish mantiqan. Ular boshqa kompaniyalardan, loyihalardan, yondashuvlardan foydali tajriba olib kelishadi.

Bundan tashqari, tanlov bo'yicha mutaxassislar tarmoqqa, boshqacha aytganda, biznes aloqalariga e'tibor berishni maslahat berishadi. Top-menejerlar, loyiha ideologlari va do'stlaridan yangi loyihada ishlashga qodir bo'lgan mutaxassislarni bilishlarini so'rang. Qidiruvning yana bir usuli - bu biznes-inkubatorlar (yosh tadbirkorlarning startap-loyihalarini rivojlanishning barcha bosqichlarida qo'llab-quvvatlash bilan shug'ullanadigan tashkilotlar: g'oyalarni ishlab chiqishdan boshlab ishga tushirishgacha). Ulardan eng mashhurlari Moskva davlat universiteti qoshidagi biznes-inkubator va Oliy Iqtisodiyot maktabining Milliy tadqiqot universiteti, mintaqalarda ham shunga o'xshash tashkilotlar mavjud. Gap shundaki, barcha loyihalarda investorlar mavjud emas, shuning uchun mualliflar talabga ega emas. Ularni startapingizda ishtirok etishga taklif qiling. Siz bosh ovchilarga ham murojaat qilishingiz mumkin, ammo agar sizga yangi loyihalarni muvaffaqiyatli boshlash tajribasiga ega bo'lgan menejer kerak bo'lsa, bu mantiqiy. Ba'zi ishga yollash agentliklari kompaniyalarga xodimlarni kreditga olishni va startap daromad keltirgandan keyingina to'lashni taklif qilishadi.

E'tibor bering, ko'pchilik ishga qabul qilishda keng tarqalgan xatoga yo'l qo'yishadi - ular shunchaki nomzodlarga startapda ishlashlarini aytishni unutishadi. Yoki ko‘proq abituriyentlarni jalb qilish maqsadida bu faktni ataylab yashirishadi. Ammo shu tarzda, menejerlar bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish uchun zarur bo'lgan vaqtni ko'paytiradilar, chunki ular juda ko'p sonli rezyumelarni ko'rib chiqishlari va nomaqbul nomzodlar bilan uchrashishlari kerak. Shuning uchun reklamada ushbu nuanceni ko'rsatishni unutmang.

Loyihani boshlash uchun nima muhimroq - xodimlarning professionalligi yoki shaxsiy fazilatlari?

Biz yangi mahsulot ishlab chiqaramiz. Buning uchun biz jamoani tanlaymiz. Menejerning ta'kidlashicha, asosiy e'tibor professional fazilatlarga qaratilishi kerak, chunki odamlarni o'qitish uchun vaqt ham, pul ham yo'q. Va shaxsiy fazilatlar ham katta rol o'ynashiga ishonaman. Tanlashda nimaga e'tibor berish kerak?

Darhaqiqat, bu masala bo'yicha ikki xil fikr mavjud. Ba'zi ekspertlar, masalan, menejeringiz, startap uchun professional fazilatlarga tayanishingiz kerak, deb hisoblashadi. Boshqalar, shaxsiy fazilatlar bir xil darajada muhim rol o'ynaydi, deb hisoblashadi. Har bir mutaxassis o'z oldiga qo'ygan maqsadlarga qat'iy erisha olmaydi va agar kerak bo'lsa, ortiqcha ishlamaydi. Shunga qaramay, hamma ham asl o'ylay olmaydi yoki ijodiy qarorlar qabul qila olmaydi. Bunday vaziyatda sizga professional bo'lgan, lekin ayni paytda yangi loyihani boshlash uchun zarur bo'lgan shaxsiy fazilatlarga ega bo'lgan mutaxassislarni izlashingizni tavsiya qilamiz. Masalan, xodimlar yangilikdan qo'rqmasliklari, mahsulot yaratish hayajonini boshdan kechirishlari, natijalarga erishish uchun motivatsiyaga ega bo'lishlari va jamoada ishlay olishlari kerak.

Deydi: Tatyana Soynikova - Noyob mutaxassislarni ishga olish agentligining ishga qabul qilish bo'yicha maslahatchisi (Moskva):

“Startap-loyihaga kadrlar yollashda quyidagi kompetensiyalarni baholash kerak: kasbiy rivojlanish istagi, stressga chidamlilik, doimiy o‘zgaruvchan sharoitlarda ishlash qobiliyati, tashabbuskorlik, qaror qabul qilishda mustaqillik, belgilangan muddatlarga rioya qilish qobiliyati. va loyihalarni mantiqiy yakuniga yetkazish, tajribangizni qo‘llash yoki ushbu sohada yangi bilimlarga ega bo‘lish istagi, bozor segmentini tushunish.Har qanday holatda ham startap uchun zarur bo‘lgan professional fazilatlarni unutmang.Qanchalik kommunikativ va faol bo‘lmasin. nomzod, uning professionalligi yo'qligi unga asosiy maqsadga erishishga - loyihani muvaffaqiyatli amalga oshirishga imkon bermaydi"

Agar siz yangi mahsulotni chiqarishni rejalashtirmoqchi bo'lsangiz, nimaga e'tibor berishingiz kerak?

Kompaniyamiz hali bozorda mavjud bo'lmagan prinsipial yangi mahsulotni ishlab chiqishni rejalashtirmoqda. Biz jamoani kompaniya xodimlaridan tanlaymiz. Ayting-chi, tanlashda nimaga e'tibor berishimiz kerak?

Qoida tariqasida, tanlovga qaysi mahsulot yaratilishi rejalashtirilganligi ta'sir qiladi - tubdan yangi yoki allaqachon tashkil etilgan bozor uchun. Masalan, mavjud bozor uchun mahsulotni chiqarishda ular professionallikka (yuqori toifali marketologlar, ishlab chiqarish ishchilari va boshqalar) tayanadilar, shuningdek, ba'zi startap xodimlarining shunchaki yaxshi ijrochilar bo'lishi ham maqbuldir. Siz mutlaqo yangi mahsulotni chiqarmoqchisiz, ya'ni xodimlarning faqat professional bo'lishi etarli emas. Ishga qabul qilishda jasur yechimlar va g'oyalarni taklif qilish qobiliyatiga e'tibor qarating. Suhbat davomida loyihaga ishtiyoq, shuhratparastlik, noma'lum sohalarda va favqulodda rejimda ishlashga tayyorlik kabi fazilatlarni aniqlash juda muhimdir. Nomzodlarda ushbu fazilatlarning mavjudligi yangi loyiha muvaffaqiyatining asosiy shartidir.

Nomzodning startapda ishlashga mosligini aniqlash uchun qanday mezonlar qo‘llaniladi?

Kompaniya yangi yirik loyihani rejalashtirmoqda. Biz ichki va tashqi nomzodlardan xodimlarni tanlashimiz kerak. Xodimning bunday ish uchun mos yoki yo'qligini qanday bilasiz?

Nomzod startapda ishlashga mos keladimi yoki yo'qligini tushunish uchun suhbat davomida siz uni quyidagi mezonlar bo'yicha baholashingiz kerak.

Mumkin bo'lgan muvaffaqiyatsizlikdan qo'rqmang. Buni quyidagi savollarni berish orqali tekshirishingiz mumkin: "Siz qiyinchiliklarga va mumkin bo'lgan muvaffaqiyatsizliklarga tayyormisiz?", "Agar loyiha amalga oshirilmasa, o'zingizni qanday his qilasiz?" Nomzodning reaktsiyasini va javoblarning mohiyatini kuzating.

Professionallik va ish tajribasi. Loyiha g'oyasini qisqacha ta'riflang. Va keyin odam kontseptsiyani tushunadimi yoki yo'qmi, qanday mahsulot yoki xizmat yaratilishi kerakligi, nima uchun, qanday maqsadlarda va hokazolarni bilish uchun savollar bering.

Jamoaviy ishlarga e'tibor qarating. Odamlarni tanlashga harakat qiling, shunda ularning bioritmlari mos keladi, hayotga qarashlari o'xshash va eng muhimi, ular jamoaga yo'naltirilgan. Nomzoddan o'zining ish tartibini, oldingi ish joyidagi xodimlar o'rtasidagi xatti-harakatlar qoidalarini va o'zaro munosabatlarini tavsiflashni so'rang, qo'shma loyihalar va ulardagi roli haqida gapiring va hokazo. Javoblarga asoslanib, nomzodga nima yaqinligi va nimasi aniq bo'ladi. emas. Shuningdek, quyidagi savollarni bering: "Birlashgan jamoa nima?", "Nima uchun odamlar jamoalarda ishlaydi?", "Yaxshi hamkasb nima?" Bu nomzod yaqin atrofda qaysi odamlarni ko'rishni afzal ko'rishini va jamoada qanday o'zaro munosabat u uchun ideal ekanligini ko'rsatadi.

Turli funktsiyalarni bajarishga tayyorlik. Nomzod biror narsani noldan boshlash g'oyasidan hayajonga tushishi muhimdir. Keyin u bir vaqtning o'zida bir nechta funktsiyalarni bajarishi mumkin bo'ladi (masalan, marketolog va savdo menejeri). Ishga tushirish bosqichida bu juda muhim, chunki loyiha pul olib kelmasa ham, xodimlar soni cheklangan.

Kelajak uchun ishlashga tayyorlik. Bir kun kelib keladigan natijalar uchun hamma ham bor narsasini qurbon qila olmaydi. Startap nomzodi o'sish va rivojlanish istiqboli uchun mavjud imtiyozlarni qurbon qila olishi kerak. E'tibor bering, yuqoridagi mezonlar birgalikda qo'llanilishi kerak va nomzodni ulardan faqat bittasi bo'yicha baholamang.

Xodimning jamoada ishlashga sodiqligini qanday tekshirish mumkin?

Yangi loyiha menejeri tegishli bo'limlar xodimlaridan jamoa tanlashni so'radi. Asosiy mezonlardan biri jamoada ishlash qobiliyatidir. Ayting-chi, buni qanday baholash kerak?

Jamoada ishlash qobiliyatini quyidagi usul bilan aniqlash mumkin. Nomzodlar bilan suhbatni ikki bosqichga ajrating. Birinchidan, intervyu o'tkazing. Nomzoddan o'zini qisqacha tanishtirishini va yo'lda savollar berishini so'rang: "Siz ega bo'lgan jamoaviy ish tajribangizni qanday baholaysiz?" Bu savolga javobni tinglayotganda, odam nimani ta'kidlayotganiga e'tibor bering. U o'z hamkasblarini eslatadimi, ular haqida qanday gapiradi, ularga nisbatan o'zini qanday tutadi, muayyan loyihadagi rolini qanday baholaydi. "Kim to'g'ri - birinchi bo'lishga intilgan sportchi, lekin jamoa jamoaviy musobaqada mag'lub bo'ladimi yoki ikkinchi kelgan, lekin jamoa g'alaba qozonadi?", "Bir kishining maqsadlari bir-biridan farq qilganda nima qilish kerak. jamoaning maqsadlari?" Shunday qilib, siz nomzodning shaxsiy maqsadlari jamoaviy maqsadlardan ustun bo'ladimi yoki yo'qligini tushunasiz. Va "Siz qachon yordam berishingiz va hamkasblaringizdan yordam so'rashingiz kerak?" Degan savol. mustaqillik darajasini, shuningdek, boshqalarga yordam berishga tayyorligini namoyon qiladi.

Agar ishtiyoqli xodimlarni topa olmasangiz nima qilish kerak?

Biz yangi xizmatni ishga tushirmoqdamiz va tezda xodimlarni qidirmoqdamiz. Biz kompaniya ichidagi ishqibozlarga tayandik, biroq faqat bir nechta xodimlar javob berishdi. Bunday vaziyatda nima qilish kerak?

Siz startap ishqibozlari (tashqi nomzodlar) deb ataladigan pul tikishingiz mumkin. Bunday odamlar to'xtovsiz ishlashni va noma'lum va yangi loyihalarda ishtirok etishni yoqtirishadi. Ushbu toifadagi xodimlarning kamchiliklari shundaki, loyiha oyoqqa turishi bilanoq ular kompaniyani tark etishlari mumkin, chunki yangi narsaga intilish o'z joniga qasd qiladi. Ammo muhim afzallik shundaki, bunday xodimlar fidokorona ishlashlari va natijalarga erishishlari mumkin. Boshqa chiqish yo'li bor.

Agar siz ishqibozlarni topa olmasangiz, turli odamlarni loyihaning turli sohalariga, ham ichki, ham tashqi nomzodlarga jalb qiling. Ma'lumki, startapni ikki bosqichga bo'lish mumkin - tayyorgarlik va ishga tushirish. Tayyorgarlik bosqichida motivatsiya, g'oya uchun ishlash va natijalarga erishish qobiliyati muhimroqdir, bu erda startap ishqibozlari kerak. Bundan tashqari, sizda bir nechta ishtiyoqli odamlar bor. Tayyorgarlik va ishga tushirish bosqichlarida ulardan faol foydalaning. Qattiq jadval bo'yicha ishlashga odatlanganlar esa muayyan masalalar bo'yicha mutaxassis sifatida ishga olinishi mumkin. Ishga tushirish bosqichida, texnik xodimlar kerak bo'lganda, siz kompaniyaning tarmoq ishchilarini jalb qilishingiz mumkin. Ammo baribir loyihani tayyorlashda ishtirok etganlarni asosiy lavozimlarda qoldiring. Bular loyiha g'oyasiga ishtiyoqli va maqsadga erishish uchun g'ayratli odamlar bo'lishi kerak.

Yangi loyiha uchun rahbarni qanday tanlash mumkin?

Biz yangi loyihaga ichki nomzodlar orasidan xodimlarni yolladik. Jamoa bir-birini juda yaxshi biladigan odamlardan iborat edi. Endi ulardan birini rahbar etib tayinlash vazifasi turibdi. Ayting-chi, uni qanday tanlash kerak?

Sizning jamoangiz allaqachon tuzilgan va bir-biri bilan yaxshi munosabatda bo'lgan hamkasblardan iborat bo'lganligi sababli, xodimlardan menejerlikka nomzod ko'rsatishni so'rashni tavsiya qilamiz (siz yozma so'rov o'tkazishingiz mumkin). Ular allaqachon harakatdagi odamni bilishga va uning fazilatlarini o'rganishga muvaffaq bo'lishdi. Xodimlar tomonidan taklif qilingan bir nechta nomzodni tanlang va ular bilan suhbatlashing. Yangi loyiha uchun zarur bo'lgan professional va shaxsiy fazilatlarni aniqlashga harakat qiling. Muvaffaqiyatli startaplarda tajribaga ega bo'lgan, yangi mahsulot yoki xizmatga bo'lgan barcha talablarni mustaqil ravishda hisobga olish uchun o'zini ham loyiha, ham kelajakdagi iste'molchilar bilan tanishtira oladigan shaxsga ustunlik berish yaxshiroqdir. Bundan tashqari, nomzod strategiyani taktik vazifalarga aniq ajrata olishi va ustuvorliklarni belgilashi, loyiha ishtirokchilariga vazifalarni belgilashi kerak. Shu bilan birga, tashkilotchilik qobiliyati, xarizma va odamlarni boshqarish qobiliyatiga ega bo'ling.

Deydi: Natalya Boytsova - PROPLEX oyna tizimlari ishlab chiqaruvchisi (Podolsk) uchun kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish bo'yicha menejer:

“Yangi g‘oyalarni amalga oshirishga kim rahbarlik qilishini hal qilishdan oldin, startap deganda nimani anglatishini tushunish kerak? Kompaniya qanday resurslarga ega? Startap biznesni noldan boshlash yoki yirik kompaniyada hududiy ofisni ishga tushirish yoki yangi yuqori texnologiyali ishlanmalar yoki bozorga yangi mahsulotni chiqarish bo'lishi mumkin. Ro'yxatdagi loyihalarning har biri maxsus vakolatlarga ega bo'lgan boshqa profil menejerini talab qiladi. Masalan, bitta loyihada boshqaruv uchun rahbar, "dvigatel", tashkilotchi kerak bo'lsa, boshqasida - texnik ekspert, murabbiy, murabbiy yoki bozorni biladigan odam. Biznes maqsadlari asosida yuqori samarali jamoa tuziladi. Har bir mutaxassisning roli va funktsiyalari haqida o'ylash juda muhimdir. Shuningdek, yetakchi tanlashda jamoaning bo‘lajak a’zolari bilan psixologik muvofiqlikni hisobga olish zarur”.

Qanday qilib xodimlarni startapda ishlashga undash mumkin?

Kompaniyamiz doimiy ravishda noyob loyihalarni ochadi. Ammo so'nggi paytlarda ularda ishtirok etish uchun motivatsiya sezilarli darajada pasayganini payqadik. Qanday qilib biz xodimlarni startapga jalb qilamiz?

Yangi loyiha uchun odamlarni shunchaki tanlashning o‘zi kifoya emas, ularni ishlashga undash va tadbirkorlik muhitini yaratish kerak. Biz moddiy motivatsiyaga tayanishni tavsiya etmaymiz. Albatta, bu ko'plab nomzodlarni o'ziga tortadigan kuchli omil, ammo haqiqiy moliyaviy muvaffaqiyat ko'pincha odamni har kuni rag'batlantirish uchun juda mavhumdir. Va agar rejalashtirilgan daromad eng kichik darajada kamaysa ham, xodimlar loyihani tark etishlari mumkin.

Oriflame kompaniyasi (Moskva):

“Kompaniyamizdagi har qanday yangi loyiha xodimlarga o‘zini namoyon qilish, yangi narsalarni o‘rganish va tashkilotga foydaliroq bo‘lish imkoniyatini beradi. Shu bilan birga, biz loyihalarda ishtirok etish uchun hech qanday qo'shimcha to'lovlarni qabul qilmaymiz va har doim buni qilishga tayyor odamlar bor. Misol uchun, bir necha oy oldin biz yangi tarqatish markazini ishga tushirdik va u erdagi barcha asosiy lavozimlar ichki nomzodlar bilan to'ldirildi. Agar loyihani ishga tushirish muvaffaqiyatli bo'lsa, keyingi targ'ibot rag'batlantiriladi. Qolaversa, loyihada ishtirok etgan xodimlar nafaqat viloyat vakolatxonasi rahbarlaridan, balki bosh idora rahbariyatidan ham minnatdorchilikka ega bo‘lmoqda”.

Oksana Vilinskaya - "Kadrlar biznesi" jurnalining yetakchi eksperti

• Ishga qabul qilish va tanlash, Mehnat bozori