Tashkilotda kadrlarni rejalashtirishning mohiyati va uning turlari. Zamonaviy sharoitda kadrlarni rejalashtirishning xususiyatlari. Xodimlarni rejalashtirish tushunchasi

Xodimlarni rejalashtirish yoki ishchi kuchini rejalashtirish "tashkilotning to'g'ri vaqtda to'g'ri lavozimlarga to'g'ri keladigan malakali kadrlar soniga ega bo'lishini ta'minlash jarayoni" deb ta'riflanadi. Boshqa ta'rifga ko'ra, xodimlarni rejalashtirish - bu ikki turdagi manbalardan - ichki (tashkilotda mavjud bo'lgan xodimlar) va tashqi (tashqi muhitdan topilgan yoki jalb qilingan) - tashkilotning ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan malakali xodimlarni tanlash tizimi. muayyan vaqt oralig'ida zarur bo'lgan mutaxassislar soni". Bu ta'riflar Amerika manbalaridan olingan. Ammo bu bizning mahalliy mutaxassislarimiz rivojlanishining natijasidir: “Kadrlarni rejalashtirish - bu tashkilotning kadrlar tayyorlash, mutanosib va ​​dinamik rivojlanishini ta'minlash, uning kasbiy malaka tuzilmasini hisoblash, umumiy va qo'shimcha ehtiyojlarni aniqlash, nazorat qilish bo'yicha yo'naltirilgan faoliyati. xodimlardan foydalanish”.

Ko'rib turganingizdek, xorijiy manbalar asosan tashkilotning kadrlarga bo'lgan ehtiyojlarini rejalashtirishga qaratilgan bo'lsa, mahalliy manbalar buni faqat kadrlarni rejalashtirish turlaridan biri sifatida qabul qilib, bir qator boshqa tushunchalarni (xodimlardan foydalanishni rejalashtirish, ularni tayyorlashni rejalashtirish va h.k.) ajratib ko'rsatadi. yoqilgan).

Biroq, ishlab chiqarish, sotish va kapital qo'yilmalarni rejalashtirishdan farqli o'laroq, kadrlarni rejalashtirish hali hamma joyda to'liq tan olinmagan. Ishlab chiqarishdagi tashkiliy va texnik o'zgarishlar yangi ishlab chiqarish va boshqaruv muammolarini hal qilish uchun kadrlarni o'z vaqtida izlash va o'qitishni, shuningdek, ish joylari o'zgartirilgan yoki yo'q qilingan ishchilarga nisbatan ijtimoiy keskinlikni kamaytirishni talab qiladi. Bu muammolarni qisqa vaqt ichida hal qilib bo'lmaydi. Shunday qilib, xodimlarni rejalashtirish tashkilotning o'z xodimlariga nisbatan mas'uliyatining belgisidir.

Xodimlarni rejalashtirish, bir tomondan, ishlab chiqarish talablari va tashkilotning maqsadlari, ikkinchi tomondan, xodimlarning manfaatlari va ehtiyojlari o'rtasidagi qarama-qarshilik sharoitida xodimlarning potentsialini va ularni rag'batlantirishni optimal tarzda ochishni ta'minlash uchun mo'ljallangan.

Tashkilotni boshqarish uchun eng muhimi, birinchi navbatda, ishlab chiqarish vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan xodimlarni kerakli vaqtda, kerakli joyda, shuningdek kerakli miqdorda bo'lish qobiliyatidir. Bundan tashqari, ishchi kuchini rejalashtirish yuqori samaradorlik va ishdan qoniqish uchun motivatsiya bo'lishi kerak. Ishchilarning qiziqishi qobiliyatlarni rivojlantirish imkoniyatini beradigan va yaxshi va iloji bo'lsa, doimiy daromad keltiradigan ishlarga qaratilgan. Xodimlarni rejalashtirish tashkilotda ishlaydigan barcha shaxslarning manfaatlarini hisobga olishga yordam beradi. Biroq, ishchi kuchini rejalashtirish, agar u umumiy rejalashtirish jarayoniga kiritilgan bo'lsa, to'liq samarali bo'ladi. Rejalashtirishning yaxlit tarkibiy qismi sifatida kadrlarni rejalashtirish ish qidiruvchilarni ularning qobiliyatlari va qobiliyatlariga mos ravishda kerakli vaqtda va kerakli miqdorda ish bilan ta'minlashga qaratilgan. Bu ish o'rinlari, ham ulardan talab qilinadigan ko'rsatkichlar, ham bunga motivatsiya nuqtai nazaridan, ularning qobiliyatlarini optimal ravishda rivojlantirishga imkon berishi va tashkilotning iqtisodiy o'sishini ta'minlashi kerak. Xodimlarni rejalashtirishni investitsiyalar, marketing yoki ishlab chiqarishni rejalashtirish kabi rejalashtirishning boshqa sohalarining hosilasi sifatida ko'rib chiqish mumkin emas. Aksincha, har xil turdagi rejalashtirishning har qanday bosqichida hisobga olinishi kerak bo'lgan shaxsiy jihat.

Xodimlarni rejalashtirish, xususan, quyidagi savollarga javob berishi kerak: qancha ishchi, malaka darajasi, qachon va qaerda kerak bo'ladi (kadrlar rejalashtirishga muhtoj); ijtimoiy jihatlarni hisobga olgan holda zarur kadrlarni qanday jalb qilish va keraksiz xodimlarni qisqartirish (xodimlarni ishga olish yoki qisqartirishni rejalashtirish); ishchilarni o'z qobiliyatlariga mos ravishda qanday ishlatish (mehnatni rejalashtirish); qanday qilib biz xodimlarning rivojlanishiga maqsadli yordam berishimiz va ularning bilimlarini o'zgaruvchan talablarga moslashtirishimiz mumkin (kadrlar rivojlanishini rejalashtirish); rejalashtirilgan xodimlar faoliyati qanday xarajatlarni talab qiladi (xodimlar xarajatlari).

Xodimlarni rejalashtirishda tashkilot quyidagi maqsadlarni ko'zlaydi: kerakli sifatdagi va kerakli miqdorda odamlarni olish va ushlab turish; xodimlaringizning salohiyatidan maksimal darajada foydalanish; mumkin bo'lgan ortiqcha yoki kam xodimlardan kelib chiqadigan muammolarni oldindan ko'ra bilish.

Xodimlarni haqiqatda boshqarish uchun unga yo'naltirilgan barcha funktsiyalarni birlashtirishdan tashqari, inson resurslarining to'liq hayot tsiklining barcha bosqichlarini qamrab olish kerak - xodimlarni izlash va yollashdan (shu jumladan ish haqi, bonuslar, qo'shimchalarni tashkil etish). ijtimoiy sug'urta, xodimlarni rejalashtirish, rivojlantirish va individual qo'llab-quvvatlash bo'yicha maxsus dasturlarni ishlab chiqish) pensiya yoki ishdan bo'shatilgunga qadar.

Xodimlarning tabiiy harakatini rejalashtirish: nafaqaga chiqish, kasallik tufayli ishdan bo'shatish, o'qish, harbiy xizmat va hk. qiyin emas, lekin o'z vaqtida ekvivalent almashtirishni tayyorlash kerak. Eng qiyini jamoaning salohiyatini kuchaytirish va raqobatbardoshligini oshirishdir. Kadrlarni puxta tanlash, ularning malakasini tizimli ravishda oshirish, qobiliyatlarini eng samarali namoyon etishi uchun shart-sharoit yaratish kabi bir qancha usullar mavjud.

Rejalashtirish jarayoni uch bosqichni o'z ichiga oladi:

Tashkilotning ishchi kuchini tizimli rejalashtirishni joriy etishga bo'lgan ehtiyoji va tayyorligi amalga oshirilayotgan tadbirlar hajmi va murakkabligi oshishi bilan ortadi.

Tashkilotning kadrlarni rejalashtirish kompaniyaning kadrlar siyosatining muhim elementi sifatida tegishli tadbirlarni amalga oshirish orqali uning vazifalarini bajarishga yordam beradi. Kompaniya rahbariyati xodimlarning kasbiy va malakaviy tarkibidagi o'zgarishlarni kuzatishga qanchalik ko'p e'tibor qaratsa, uzoq muddatli istiqbolda shunchalik katta samarani kuzatish mumkin.

Maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:

Xodimlarni rejalashtirishning mohiyati tashkilotni zarur ishchi kuchi bilan ta'minlash va muqarrar xarajatlarni aniqlashdan iborat. Odamlarga beriladigan ish o'rinlari munosib mehnat sharoitlariga mos kelishi va xodimlarga ish samaradorligini optimal darajada oshirish va qobiliyatlarini rivojlantirish imkonini berishi kerak.

Tashkilotda xodimlarni rejalashtirish tizimi

Tashkilotdagi xodimlarni rejalashtirish tizimi quyidagi tadbirlardan iborat:

• ishlab chiqarish faoliyatini nazorat qilish va baholash;
• ishchi kuchining tarkibi va ishlatilishini tahlil qilish;
• yangi xodimlarga hozirgi ehtiyojni baholash;
• kelajakda ishchi kuchiga bo'lgan talabning prognozi;
• mehnat bozori prognozi va uning raqobatbardoshligi;
• mehnat resurslari sohasidagi muammolarni aniqlash;
• muntazam mehnat bozori monitoringi;
• kadrlar malakasini oshirish dasturini ishlab chiqish va amalga oshirish.

Tashkilotning kadrlarga bo'lgan ehtiyojlarini rejalashtirish xodimlar bilan ishlash bo'yicha o'zaro bog'liq bo'lgan barcha tadbirlar majmuasi orqali amalga oshiriladi.

Kompaniya rahbariyati kadrlar faoliyatini rivojlantirish strategiyasi va siyosatini hisobga olgan holda shakllantiradi. Birinchi navbatda, kadrlar tizimida xodimlarning korxona maqsadlariga muvofiqligiga erishishga qaratilgan harakatlar muhim ahamiyatga ega. 1-jadvalda korxona holatini hisobga olgan holda eng maqbul kadrlar bo'yicha chora-tadbirlar ko'rsatilgan.

Jadval 1. Kadrlar tizimining rejalashtirilgan faoliyati

Korrelyatsiya kadrlar bilan bog'liq voqealar korxona strategiyasi bilan xodimlar xarajatlari uchun byudjetni yaratish va kompaniya siyosatiga muvofiq kadrlar strategiyasi elementlarini ishlab chiqish imkonini beradi.

Shuningdek, mavzu bo'yicha materiallarni o'qing:

Tashkilotda xodimlarni rejalashtirish vazifalari

Har qanday korxonaning asosiy kadrlar vazifasini ishlab chiqarish maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan tegishli malakaga ega bo'lgan etarli miqdordagi xodimlar bilan ta'minlash deb atash mumkin. Tashkilotda xodimlarni rejalashtirish korxona manfaatlarini ko'zlab ham, uning xodimlari manfaatlarini ko'zlab amalga oshirilishi kerak.

Asosiy vazifaga qo'shimcha ravishda, tashkilotda xodimlarni rejalashtirishning quyidagi vazifalarini ajratib ko'rsatish mumkin:

Samarali mehnat unumdorligi va xodimlarning o'z ishlaridan qoniqishlari uchun motivatsiya tizimini yaratish. Xodimlar o'z qobiliyatlarini rivojlantirish uchun sharoit yaratadigan va adolatli raqobat sharoitida yuqori va barqaror daromad keltiradigan ishlarga jalb qilinadi.

Xodimlardan ularning qobiliyati va malakasiga muvofiq optimal foydalanish tizimini shakllantirish.

Kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishni rejalashtirish. Yangi faoliyatni amalga oshirish va biznes talablariga muvofiq tegishli bilim darajasini saqlab qolish uchun xodimlarning o'z vaqtida va uyg'un rivojlanishi zarur.

Tashkilotda kadrlarni rejalashtirish - bu ajralmas miqdoriy va sifat jihatidan bog'liq holda amalga oshiriladigan faoliyatning turli bosqichlarida korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojlarini aniqlash. Bu nafaqat kompaniyaning rivojlanishini kafolatlashning asosini, balki uning iqtisodiy o'sishi kafolatini ham hisobga olishi kerak.

Xodimlarni tashkil etish va rejalashtirishning yana bir maqsadi ma'lum bir rejalashtirilgan vaqt oralig'ida xodimlar bilan ishlash xarajatlaridagi o'zgarishlarni aniqlashdir. Shu bilan birga, kompaniyaning kutilayotgan muvaffaqiyat darajasi va xarajatlarning rejalashtirilgan o'zgarishiga bardosh berish qobiliyati bilan taqqoslash amalga oshiriladi.

Bu maqsadlarning barchasi optimal kadrlar tuzilmasini amalga oshirish va har bir xodimning imkoniyatlaridan va umuman kompaniyaning kadrlar salohiyatidan eng muvaffaqiyatli foydalanish orqali erishiladi.

Quyidagi shartlar bajarilganda mehnatdan eng samarali foydalanishga erishiladi:

1. yuqori mehnat unumdorligini rag'batlantirish;
2. xodimlarni o'qitish va o'z-o'zini o'qitishni rag'batlantirish orqali zarur ishlab chiqarish ko'nikmalarini rivojlantirish;
3. birgalikda ishlaydigan xodimlar jamoalarining optimal tuzilishi orqali jamoaviy ishni ta'minlash.

Tashkilotda kadrlarni rejalashtirish bosqichlari

Tashkilotda xodimlarni rejalashtirish bir qator ketma-ket bosqichlarni o'z ichiga oladi.

Birinchi, axborot bosqichida Statistik ma'lumotlar va xodimlar to'g'risidagi boshqa zarur ma'lumotlar xodimlarning doimiy tarkibi, uning tarkibi, almashinuvi va aylanmasi, ish vaqti, ta'tillar, ish haqi va ijtimoiy xizmatlar to'g'risidagi ma'lumotlarni taqdim etadigan maxsus ishlab chiqilgan ma'lumotlar varaqlari yordamida to'planadi.

Ikkinchi bosqichda HR rejalashtirish imkoniyatlari ishlab chiqilmoqda. Kadrlar rejalarini tahlil qilish olingan ma'lumotlarni korxona maqsadlari bilan taqqoslash asosida amalga oshiriladi. Bu erda batafsil ma'lumotsiz kadrlar rejalarining bir nechta variantlarini qo'pol, xomaki ishlab chiqish afzalroqdir.

Uchinchi bosqich- qaror qabul qilish va korxona maqsadlariga eng yaxshi muvofiqligi nuqtai nazaridan kadrlar rejasining variantlaridan birini tasdiqlash. Qabul qilingan versiya miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari bilan ko'rsatilgan eng kichik detallarga qadar aniqlangan.

Xodimlarga bo'lgan talabning sifat va miqdoriy hisob-kitoblari kompaniyaning rivojlanish rejasi asosida amalga oshiriladi. Xodimlarga bo'lgan ehtiyoj tashqi va ichki tashkiliy omillar ta'sirida yuzaga keladi. Shuning uchun kadrlar xizmati dinamikani kuzatishi va korxona xodimlari haqida to'liq dolzarb ma'lumotlarga ega bo'lishi kerak.

Kadrlarga hisoblangan ehtiyoj tashkiliy va kadrlar bo'yicha chora-tadbirlarni rejalashtirish va amalga oshirish orqali ta'minlanadi:

yangi xodimlarni jalb qilish;

kompaniyaning tashkiliy tuzilmasini o'zgartirish;

yangi boshqaruv sxemalari va lavozimlarini joriy etish;

ishchi xodimlarni bo'shatish, qayta taqsimlash va boshqalar.

Xulosa qilib shuni ta'kidlash kerakki, tashkilotning kadrlarni rejalashtirish yo'nalishlari, birinchi navbatda, xodimlardan oqilona foydalanishni, xodimlarning malakasi va ijodiy salohiyatining lavozim talablariga muvofiqligini ta'minlashi kerak. Xodimlarning intellektual va tashkiliy imkoniyatlaridan samarali foydalanish, ularning oqilona bandligi butun kadrlar tizimining rivojlanish dinamikasiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

O'quv tadbirlari uchun byudjetni hisoblash

Rejalashtirishni ikki jihatdan ko'rish mumkin. Keng ma'noda, bu tashkilot siyosati va strategiyalari va ularni amalga oshirish usullarini ishlab chiqish faoliyati; tor ma'noda - rasmiy hujjatlarni tayyorlash bo'yicha - rejalar.

Xodimlarni rejalashtirish - bu tashkilotning xodimlarni tayyorlash, mutanosib va ​​dinamik rivojlanishini ta'minlash, uning kasbiy va malakaviy tuzilmasini hisoblash, umumiy va qo'shimcha ehtiyojlarni aniqlash, ulardan foydalanishni nazorat qilish bo'yicha yo'naltirilgan faoliyati.

Xodimlarni rejalashtirish ko'p hollarda kompaniya ichidagi rejalashtirishning umumiy tizimiga nisbatan ikkinchi darajali hosila bo'lib, xodimlar rejalari boshqa turdagi rejalar va dasturlarni to'ldiradi va aniqlaydi.

Xodimlarni rejalashtirishning maqsad va vazifalari

Maqsadlar :

kerakli sifat va miqdordagi odamlarni olish va ushlab turish,

xodimlaringizning salohiyatidan maksimal darajada foydalanish,

mumkin bo'lgan ortiqcha yoki kam xodimlardan kelib chiqadigan muammolarni oldindan bilish.

Asosiy vazifalar kadrlarni rejalashtirish

sifatli rejalashtirish kadrlarga bo'lgan ehtiyoj har bir xodimning o'zi egallagan ish joyiga mos kelishi va shu joy talab qiladigan vazifalarni to'g'ri bajarishi uchun ega bo'lishi kerak bo'lgan qobiliyat va bilimlarni belgilaydi.

miqdorni rejalashtirish xodimlarga qo'yiladigan talablar aniq belgilangan vazifalarni bajarishga jalb qilingan xodimlarning toifalari bo'yicha xodimlar sonini belgilaydi.

boshqa turlarga mos keladigan xodimlarni rejalashtirish tartibini ishlab chiqish;

tashkilot strategiyasini muvaffaqiyatli amalga oshirishga yordam beradigan qarorlarni amalga oshirish;

strategik rejalashtirish jarayonida tashkilotga asosiy kadrlar muammolari va ehtiyojlarini aniqlashda yordam berish;

tashkilotning barcha bo'limlari o'rtasida kadrlar ma'lumotlari almashinuvini takomillashtirish.

Xodimlarni rejalashtirish quyidagi savollarga javob berishi kerak:

Qancha ishchi, malaka darajasi, qachon va qayerda kerak bo'ladi? (kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish, ehtiyojlarni hisoblash),

Ijtimoiy jihatlarni hisobga olgan holda qanday qilib kerakli kadrlarni jalb qilish va ortiqcha kadrlarni qisqartirish mumkin? (xodimlarni yollash yoki qisqartirishni rejalashtirish),

Qanday qilib biz xodimlarning rivojlanishiga maqsadli yordam berishimiz va ularning bilimlarini o'zgaruvchan talablarga moslashtirishimiz mumkin? (kadrlar rivojlanishini rejalashtirish),

rejalashtirilgan xodimlar faoliyati qanday xarajatlarni talab qiladi? (xodimlar uchun xarajatlar).

Xodimlarni rejalashtirish usullari

An'anaviy rejalashtirishda bo'lgani kabi, uchta usul guruhi mavjud:

1. Balans usullari rejalashtirish davrida tashkilotda mavjud bo'lgan resurslar va ularga bo'lgan ehtiyojlarni o'zaro muvofiqlashtirishga asoslanadi. Ehtiyojlarga nisbatan resurslar yetarli bo‘lmasa, defitsitni qoplash uchun qo‘shimcha manbalar qidiriladi. Zarur resurslarni tashqaridan jalb qilish mumkin yoki uni ratsionalizatsiya qilish orqali o'z "iqtisodiyotida" topish mumkin.

U yoki bu sabablarga ko'ra kadrlar etishmasligi muammosini hal qila olmaslik kadrlar tuzilmasini ratsionalizatsiya qilish yoki uni qisqartirish orqali ehtiyojni kamaytirish zarurligiga olib keladi.

Agar resurslar ko'p bo'lsa, biz qarama-qarshi muammoni hal qilishimiz kerak - ularning iste'molini kengaytirish yoki ortiqcha narsalardan xalos bo'lish. Ikkinchisi ba'zan, masalan, qo'shimcha ish haqini to'lamaslik uchun tavsiya qilinishi mumkin.

Buxgalteriya balansi ikki tomonlama byudjet jadvali bo'lib, uning chap tomonida resurslar manbalari, o'ng tomonida esa ularning taqsimoti aks ettiriladi.

16-jadval - Balansning sxematik diagrammasi.

Ushbu turdagi jadvallar balans tenglamasiga asoslanadi, uning ma'nosi shundan iboratki, davr boshidagi resurslar qoldig'i va ularning ichki va tashqi manbalardan tushumlari yig'indisi ularning iste'moli (joriy iste'mol va tashqi) yig'indisiga teng bo'lishi kerak. sotish) va davr oxiridagi qoldiq. Shu bilan birga, resurslar va ularni taqsimlash o'rtasidagi bunday tenglik balanslarni tuzishning yagona maqsadi emas. Bu erda tashkilotning eng yuqori samaradorligini ta'minlaydigan ularning optimal tuzilishiga erishish muhim rol o'ynaydi.

Balansda resurslar odatda asosiy manbalarni ajratib ko'rsatish orqali beriladi, bu esa ularning harakatini nazorat qilish imkonini beradi. Resurslarni taqsimlash ishlab chiqarish topshiriqlari va majburiyatlarining bajarilishini ta'minlash, zarur zaxiralarni yaratish, rivojlanish dasturlarini amalga oshirishni hisobga olgan holda amalga oshiriladi.

Xodimlarni rejalashtirishda asosan mehnat balanslari qo'llaniladi, ular mehnat harakati va kalendar vaqtdan foydalanishni aks ettiradi.

2. Normativ usul ma'lum bir davr uchun reja ko'rsatkichlarining asosi (va shunga mos ravishda balanslar asosi) ishlab chiqarish birligiga (bu holda, ish vaqti) turli xil resurslar (bizning holatlarimizda, mehnat) xarajatlari normalari ekanligidan iborat. , ish haqi fondi xarajatlari va boshqalar). Xodimlar standartlari turlari va standartlashtirish usullari 22-rasmda aks ettirilgan.

TO mehnat standartlari ishlab chiqarish, vaqt, xizmat ko'rsatish va raqamlar uchun standartlarni o'z ichiga oladi. Ular ishchilar uchun texnika, texnologiya, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning erishilgan rivojlanish darajasiga muvofiq belgilanadi. Tashkilot va mehnatga haq to'lashning jamoaviy shakllari sharoitida kengaytirilgan kompleks normalar qo'llanilishi mumkin. Sertifikatlashtirish, ish joylarini ratsionalizatsiya qilish, yangi asbob-uskunalarni joriy etish, mehnat unumdorligini oshirishni ta'minlaydigan tashkiliy-texnik tadbirlarni amalga oshirish texnologiyalari, standartlar yangilari bilan almashtirilishi kerak.

Standart vaqt - bu ma'lum tashkiliy-texnik sharoitlarda bir ishchi yoki ma'lum bir malakaga ega bo'lgan ishchilar guruhi tomonidan ish va uning alohida elementlarini bajarish uchun belgilangan ish vaqtining miqdori.

Shakl 23 - Xodimlar standartlari turlari va standartlashtirish usullari

Vaqt me'yorlari odam-daqiqa, odam-soat yoki odam-kun bilan belgilanadi; ularga tayyorgarlik va yakuniy vaqt normalari, asosiy va yordamchi vaqt normalari, asbob-uskunalar va boshqa ishlab chiqarish ob'ektlariga tashkiliy-texnik xizmat ko'rsatish vaqti normalari, texnologiya va ishlab chiqarishni dam olish va shaxsiy ehtiyojlar uchun tashkil etish bilan bog'liq tanaffuslar kiradi.

Ishlab chiqarish darajasi - bu ma'lum bir malakaga ega bo'lgan bir ishchi yoki ishchilar guruhi tomonidan ish vaqtining birligiga (smenada, oyda va boshqalarda) bajarilishi kerak bo'lgan tabiiy birliklarda (dona, metr va boshqalar) ish hajmi. U tegishli ishlarni tizimli ravishda amalga oshirish bilan miqdoriy hisobga olinadigan va nazorat qilinadigan mahsulotlarga nisbatan ishlab chiqilgan. Ishlab chiqarish me'yorlarini bajarish uchun haqiqiy vaqtning rejalashtirilgan vaqtga nisbati mehnat zichligi darajasini tavsiflaydi.

Xizmat ko'rsatish standarti - bu ma'lum bir tashkiliy-texnik sharoitda, shu jumladan ko'p mashinali ish paytida, ma'lum vaqt uchun ma'lum miqdordagi ob'ektlarga xizmat ko'rsatish uchun belgilangan ish hajmi.

Odamlar soni ishchilar - muayyan ishlab chiqarish va boshqaruv funktsiyalarini yoki ish hajmlarini bajarish uchun zarur bo'lgan tegishli kasbiy malakalarning soni. Bunday standartlar yordamida asbob-uskunalarga, ish joylariga xizmat ko'rsatish uchun zarur bo'lgan ishchilar soni, kasb, mutaxassislik va ish guruhi bo'yicha mehnat xarajatlari aniqlanadi.

Aholi normasining bir turi nazorat qilish darajasi , bitta menejerga qancha xodim bo'ysunishi mumkinligini ko'rsatadi. Yuqori darajadagi boshqaruv uchun 3-5 kishi, o'rta bo'g'in uchun - 8-10, quyi bo'g'inlar uchun - 12-15 kishi.

Standartlar noma'lum muddatga - qayta ko'rib chiqilgunga qadar va vaqtincha o'rnatilishi mumkin.

Normativ rejalashtirish usuli mustaqil ravishda ham, balans usuliga nisbatan yordamchi usul sifatida ham qo'llaniladi. Ko'pincha, tashkilotdagi normalar alohida bo'limlar va ish joylariga nisbatan individualdir, ammo turli bo'limlarda bir xil turdagi ish joylari uchun mo'ljallangan guruh normalari ham mavjud.

Resurslarni taqsimlash uchta asosiy yo'nalish bo'yicha amalga oshiriladi yo'llari : hisobot-statistik, tajriba-ishlab chiqarish va analitik-hisoblash.

At hisobot va statistik usul haqiqiy natijalar sarflangan vaqt bilan taqqoslanadi, buning asosida uning o'ziga xos iste'moli aniqlanadi. Ushbu usulning nochorligi shundaki, natija o'rtacha bo'lib chiqadi va natijada olingan standartlar odamlarning haqiqiy imkoniyatlarini to'liq aks ettirmaydi, chunki har qanday yo'qotish va vaqtni behuda sarflash haqiqatda qonuniylashtirilgan.

Pilot ishlab chiqarish usuli standartlashtirish eng tajribali va o'qitilgan ishchilar tomonidan bajariladigan operatsiyalar vaqtini belgilashga, olingan ma'lumotlarni baholash va umumlashtirishga asoslanadi, bu umuman talab qilinadigan standartlarni hisoblash uchun zarur asos yaratadi.

Nihoyat, analitik-hisoblash usuli Normlarning ta'rifi maxsus tibbiy va biologik tadqiqotlar asosida aniqlangan inson tanasining fiziologik imkoniyatlaridan kelib chiqadi.

3. Mmatematik-statistik usullar har xil turdagi modellar asosida optimallashtirish hisob-kitoblariga qisqartiriladi. Eng oddiy modellarga statistik modellar kiradi, masalan, ikki o'zgaruvchi o'rtasidagi munosabatni aks ettiruvchi korrelyatsiya modeli. Unga asoslanib, agar bog'liq bo'lgan A hodisasi sodir bo'lgan bo'lsa, ma'lum bir ehtimollik darajasida B hodisasi sodir bo'lishini taxmin qilish mumkin, masalan, xodimlarning o'rtacha almashinuv tezligini bilib, tegishli sanada ularning kelajakdagi sonini hisoblashingiz mumkin.

Usullari chiziqli dasturlash bir qator o'zgaruvchan ko'rsatkichlarni bog'laydigan tenglamalar va tengsizliklar tizimini echish orqali ularning o'zaro kombinatsiyadagi optimal qiymatlarini aniqlashga imkon beradi. Bu ma'lum bir mezondan kelib chiqqan holda, boshqaruv ob'ektining ishlashi yoki rivojlanishi uchun eng mos variantni tanlashga yordam beradi, masalan, ishchilarni taqsimlash, bu bir tomondan barcha mijozlarga to'liq xizmat ko'rsatishga imkon beradi va boshqa tomondan. boshqa tomondan, buni minimal xarajatlar bilan qilish.

Kadrlar rejalarining turlari

Rejalashtirish jarayoni rejada o'zining mantiqiy xulosasini topadi. Reja tashkilotni rivojlantirish prognozlarini va uning faoliyatining alohida jihatlarini (bu holda, xodimlar) kelgusida aks ettiruvchi rasmiy hujjatdir; oraliq va yakuniy vazifalar; va uning va uning shaxslari oldida turgan maqsadlar. tegishli sohadagi bo'limlar; joriy faoliyatni muvofiqlashtirish va resurslarni taqsimlash mexanizmlari; favqulodda vaziyatlar strategiyalari.

Uchta asosiy bor rejalar turi .

rejalar - maqsadlar , nazorat ob'ekti va uning alohida elementlarining kelajakdagi istalgan holatining sifat va miqdoriy tavsiflari to'plamini ifodalaydi, ammo ular hech qachon unga erishishning o'ziga xos usuli yoki buning uchun zarur bo'lgan resurslar bilan bog'liq emas.

Maqsad rejalari uzoq vaqt davomida yoki kelajakdagi aniq voqealarni oldindan aytib bo'lmaydigan bo'lgan hollarda qo'llaniladi, bu ularning noaniqligiga olib keladi. Xodimlarni rejalashtirishda ushbu turdagi reja amaliy ahamiyatga ega emas, takroriy faoliyat rejalari

, ularning shartlarini belgilash, shuningdek; standart vaziyatlarda amalga oshirish tartibi. Xodimlarni rejalashtirishda bu, masalan, ish jadvallari va almashtirish paytida ishchilarni ish joylariga joylashtirish sxemalari bo'lishi mumkin.

takrorlanmaydigan faoliyat rejalari , tashkilotning rivojlanishi va faoliyati jarayonida yuzaga keladigan aniq muammolarni hal qilish uchun tuzilgan. Bunday rejalar, masalan, ish sharoitlarini yaxshilash dasturlariga murojaat qilishi mumkin. Amalga oshirish muddatiga ko'ra, rejalar odatda quyidagilarga bo'linadi uzoq muddatli (5 yildan ortiq), asosan rejalar va maqsadlar toifasiga tegishli; o'rta muddatli (bir yildan besh yilgacha), har xil turdagi dasturlar shaklida amalga oshiriladi;

qisqa muddatga (bir yilgacha), byudjetlar, tarmoq sxemalari va boshqalar shaklida. Qisqa muddatli rejalar - bu bir smenadan bir oygacha bo'lgan muddatga tuzilgan tezkor rejalar. Rivojlanish uchun

doimiy xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlar (ismi, otasining ismi, yashash joyi, yoshi, ishga kirish vaqti va boshqalar);

kadrlar tarkibi to'g'risidagi ma'lumotlar;

kadrlar almashinuvi,

turli sabablarga ko'ra yo'qotishlar,

ish kunining davomiyligi to'g'risidagi ma'lumotlar (to'liq yoki to'liq bo'lmagan kun, bir ish, bir necha yoki tungi smenalar, ta'tillarning davomiyligi),

mehnat unumdorligi ma'lumotlari,

ishchi va xizmatchilarning ish haqi, uning tarkibi,

davlat va jamoat tashkilotlari tomonidan ko'rsatilayotgan ijtimoiy xizmatlar to'g'risidagi ma'lumotlar.

Tashkiliy rejalashtirishning har bir turi doirasida uning tuzilishini tashkil etuvchi alohida komponentlar mavjud. Bu erda tashkiliy rejalashtirishning uchta asosiy komponenti ko'rib chiqiladi: xodimlarni rejalashtirish, ishlab chiqarishni rejalashtirish, marketingni rejalashtirish, moliyaviy rejalashtirish, indikativ rejalashtirish, innovatsiyalarni rejalashtirish va investitsiyalarni rejalashtirish.

Xodimlarni rejalashtirish tushunchasi

Xodimlarni rejalashtirish - bu tashkilotning inson resurslariga bo'lgan ehtiyojlarini rejalashtirish.
Ishchi kuchini rejalashtirish jarayoni tashkilot maqsadlari va strategiyalarini ko'rib chiqishdan boshlanadi. Avvalo, mehnat resurslariga bo'lgan tashqi va ichki ehtiyojlarni va ularni ta'minlash manbalarini baholash, shuningdek prognoz qilish kerak. Mehnat resurslariga bo'lgan ehtiyoj va mavjudligini baholagandan so'ng, mehnat resurslariga talab va taklif o'rtasidagi tafovutlarni aniqlash uchun prognozlar ishlab chiqilishi kerak. Bundan tashqari, qisqa muddatli va uzoq muddatli nomutanosibliklarni bartaraf etish bo'yicha strategiya va rejalarni ishlab chiqish kerak.
Tashkilotdagi yuqori darajali menejerlar HR rejalashtirish jarayoni uchun mas'uldirlar, chunki bu tashkilot muvaffaqiyatiga ta'sir qiluvchi muhim omillardan biridir. Rejalar, odatda, kadrlar bo'limi tomonidan tashkilotning bo'lim rahbarlari bilan maslahatlashgan holda tayyorlanadi, ular o'z bo'limlarining ishchi kuchiga joriy va kelajakdagi ehtiyojlarini o'zlari baholaydilar, shunda butun tashkilot uchun xodimlarni prognozlash va rejalashtirishda aniq asos bo'ladi.
Kadrlar bo'limi barcha bo'limlar rahbarlariga maslahat beradi va tavsiyalar beradi va ularni baholash va kadrlarga bo'lgan ehtiyojni prognozlash jarayonini muvofiqlashtiradi. Xodimlarni rejalashtirish bo'yicha kadrlar bo'limining funktsional majburiyatlari quyidagilardan iborat:
— tezkor menejerlar tomonidan kadrlarga bo'lgan ehtiyojni baholash va prognozlash jarayoniga maslahat berish va muvofiqlashtirish;
- rivojlanishning uzoq muddatli maqsadlarini hisobga olgan holda tashkilotning mehnat resurslariga joriy va kelajakdagi ehtiyojlari to'g'risidagi ma'lumotlarni to'plash va sintez qilish;
- samaradorlikni o'lchash monitoringi va tashkilot ishchi kuchining reja-faktik tahlilini o'tkazish va bu haqda rahbariyatni xabardor qilish;
— inson resurslarini samarali boshqarish va xodimlarni rejalashtirish uchun tegishli tadqiqot bazasini ta'minlash.
Shunday qilib, xodimlarni rejalashtirish jarayonining asosiy elementlari quyidagilardan iborat:
— kadrlarga bo‘lgan talabni baholash va prognozlash;
- tashkilotning ishchi kuchining reja-faktik tahlilini o'tkazish;
— tashkilotdagi inson resurslariga talab va taklifni muvozanatlash.
Top menejerlar va bo'lim boshliqlari o'zlarining inson resurslariga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish uchun har bir bosqichda ishchi kuchini rejalashtirish jarayoniga diqqat bilan e'tibor berishlari kerak. Ushbu elementlarning har biri ishchi kuchini umumiy rejalashtirish jarayoniga quyidagicha kiritilishi mumkin (1-rasm).


Guruch. 1. Tashkilotda kadrlarni rejalashtirish jarayoni

Xodimlarni rejalashtirish modeli va bosqichlari

Korporativ strategiya va maqsadlar aniq bo'lgach, inson resurslariga bo'lgan talab va taklif aniq yondashuv va usullardan foydalangan holda baholanadi. Natijada talab va taklifdagi farq (bo'shliq) aniqlanadi - inson resurslarining ortiqcha yoki etishmasligi. Inson resurslarini rejalashtirishning maqsadi bu bo'shliqni bartaraf etish va inson resurslariga talab va taklifning tashkilotga mos kelishini ta'minlashdir. Prognozlash jarayonini boshlashdan oldin siz:
1) inson resurslarini baholashga yondashuvni tanlash (miqdoriy yoki sifat);
2) ishchi kuchini rejalashtirish jarayonida e'tiborga olinishi kerak bo'lgan asosiy inson resurslari omillarini aniqlash (loyihaviy chiqindilar yoki ortiqcha ish haqi, mehnat xarajatlari, ishdan bo'shatish, kadrlar almashinuvi va boshqalar);
3) bashorat qilishning zarur davriyligini aniqlash (oy, chorak, semestr, yil va boshqalar);
4) xodimlarni rejalashtirish jarayonida qo'llaniladigan aniq usullarni tanlang (bu tanlangan yondashuvga bog'liq), masalan, vaqt seriyasini tahlil qilish, Markov tahlili, ehtimollik usuli, ish yukini tahlil qilish va boshqalar. (2-rasm).


Guruch. 2. Xodimlarni rejalashtirish modeli
Shakldan ko'rinib turibdiki. 3.2, birinchidan, tashkilotning inson resurslariga bo'lgan talabi baholanadi va prognoz qilinadi. Mehnat resurslarini rejalashtirishning asosiy tarkibiy qismi tashkilot maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan inson resurslarining miqdori va sifatini (ta'lim darajasi, ish staji, muayyan vakolatlarga egalik va boshqalar) prognoz qilishdir.
Bu ochiq tizim bo‘lgani uchun unga turli tashkiliy omillar, jumladan, raqobat strategiyasi, texnologiya, tuzilma va unumdorlik ta’sir ko‘rsatadi – bularning barchasi tashkilotning inson resurslariga bo‘lgan talabiga ta’sir qilishi mumkin. Misol uchun, ilg'or texnologiyalardan foydalanish past malakali ishchilarga talabning kamayishi va bilim xodimlariga talabning oshishi bilan birga keladi.
Keling, tashkilotning inson resurslariga bo'lgan talabini bashorat qilishga yordam beradigan asosiy omillarni ko'rib chiqaylik. Bu omillarni manbalariga ko‘ra quyidagi uch toifaga bo‘lish mumkin.
1. Tashqi muammolar. Ushbu muammolar quyidagi manbalardan kelib chiqadi: iqtisodiy, siyosiy, huquqiy, ijtimoiy va texnologik o'zgarishlar va raqobat. Masalan, liberallashtirish, bank sektorining ochilishi, kapital bozori islohoti, onlayn savdo tizimlarining shakllanishi 1990-1995 yillarda moliya mutaxassislariga katta talabni yuzaga keltirdi. Hindistonda. Ishchilarning ayrim toifalariga bo'lgan talab ham siyosiy, huquqiy va ijtimoiy-iqtisodiy tuzilmalardagi o'zgarishlarga bog'liq.
Xuddi shunday, qurilish, energetika, avtomobilsozlik, dasturiy ta'minot va hokazolarda so'nggi texnologiyalardan foydalanadigan tashkilotlar so'nggi bir necha yil ichida texnik va muhandislarni sezilarli darajada qadrlashdi. Biroq, texnologik o'zgarishlarni oldindan aytib bo'lmaydi va shuning uchun texnologiyaning ishchi kuchini rejalashtirishga ta'sirini oldindan aytish qiyin.
Masalan, banklarda, temir yo‘llarda, pochta va telegraflarda kompyuterlashtirish ayrim mutaxassislarga (masalan, buxgalterlarga) talabni kamaytirishi va boshqa mutaxassislarga (masalan, dasturchilar) talabni oshirishi mumkin. Bunday vaziyatlarda xodimlarni rejalashtirish juda murakkab.
Iqtisodiy va biznes tsikllari va mavsumiy tendentsiyalar kabi tashqi omillar ham ishchi kuchini rejalashtirish jarayonida muhim rol o'ynashi mumkin. Masalan, Ichki daromad xizmati ko'p sonli soliq deklaratsiyasi qayta ishlanadigan yanvar va aprel oylari orasida vaqtinchalik xodimlarga talabni oshirdi.
Ko'pincha bashorat qilish ko'proq san'at hisoblanadi. ilm-fandan ko'ra, mutlaq natijalardan ko'ra noaniq taxminlarni ta'minlaydi. Tashkilot ishlayotgan doimiy o'zgaruvchan muhit ishchi kuchini rejalashtirish jarayonini murakkablashtiradi.
2. Tashkiliy qarorlar. Xodimlarni rejalashtirishda tashkilotning strategik rejalari, sotish rejalari va ishlab chiqarish prognozlari, yangi korxonalarni yaratish rejalari va boshqalarni hisobga olish kerak.
3. Tashkilot xodimlari tarkibidagi o'zgarishlar. Tashkilotning kadrlarga bo'lgan talabi, shuningdek, xodimlarning ichki oqimiga bog'liq bo'lib, ular pensiyaga chiqish, ishdan bo'shatish, iste'foga chiqish, o'lim va hokazolar tufayli o'zgaradi. Xodimlarning bu xatti-harakatlarini oldindan aytish mumkin.
Talabni tahlil qilgandan so'ng, inson resurslarining taklifi va mavjudligi baholanadi va prognoz qilinadi, bunga demografik vaziyat, mamlakatdagi ta'lim darajasi, inson resurslarining harakatchanlik darajasi, kadrlar siyosati, ishsizlik darajasi kabi omillar ta'sir qiladi. va boshqalar.
Shunda tashkilotdagi inson resurslariga talab va taklif muvozanatlashadi. Agar tashkilot qo'shimcha inson resurslarini talab qilsa, xodimlar yollanadi: to'liq ish kuni; vaqtincha; Yarim kun; ilgari ishlagan xodimlarni jalb qilish va boshqalar. Agar tashkilotda inson resurslari ortiqcha bo'lsa, unda xodimlarning qisqarishi sodir bo'ladi: ishdan bo'shatish; lavozimini pasaytirish; pensiya va boshqalar.
Shunday qilib, xodimlarni rejalashtirish tashkilot ichidagi inson resurslariga talab va taklifni muvozanatlash uchun o'ziga xos tartibga soluvchi va vositadir. Xodimlarni rejalashtirish jarayonida menejerning ham, qolgan xodimlarning ham ishlarini rejalashtirish samarali vositadir, chunki bu sizga ish jarayonini optimallashtirish va mehnat unumdorligini oshirish imkonini beradi.

Mamlakatimizning uzoq muddatli, kelajakka yo‘naltirilgan kadrlar siyosati konsepsiyasi ish beruvchilar va xodimlar manfaatlarini uyg‘unlashtirish va muvozanatlashtirishga qodir bo‘lgan kadrlarni rejalashtirish orqali amalga oshirilishi mumkin.

Xodimlarni rejalashtirish - bu xodimlarning qobiliyatlari, moyilliklari va talablariga muvofiq o'z vaqtida va kerakli miqdorda ish bilan ta'minlashga qaratilgan tashkilotning maqsadli, ilmiy asoslangan faoliyati.

Mehnat unumdorligi va rag'batlantirish nuqtai nazaridan ish joylari ishchilarga o'z qobiliyatlarini optimal darajada rivojlantirish, ish samaradorligini oshirish, munosib mehnat sharoitlarini yaratish va bandlikni ta'minlash talablariga javob berishi kerak. Shaklda. 2.1-rasmda xodimlarni boshqarish tizimida xodimlarni rejalashtirishning o'rni ko'rsatilgan.

Xodimlarni rejalashtirish ham tashkilot manfaatlari, ham uning xodimlari manfaatlarini ko'zlab amalga oshiriladi.

uchun tashkilotlar Ishlab chiqarish muammolarini hal qilish va o'z maqsadlariga erishish uchun kerakli vaqtda, to'g'ri joyda, kerakli miqdorda va tegishli malakaga ega bo'lgan xodimlarga ega bo'lish muhimdir. Xodimlarni rejalashtirish yuqori samaradorlik va ishdan qoniqishni rag'batlantirish uchun sharoit yaratishi kerak.

Odamlarni o'ziga jalb qiladi birinchi navbatda, ularning qobiliyatini rivojlantirish uchun shart-sharoit yaratilgan ish o'rinlari, yuqori va doimiy daromadlari kafolatlanadi.

Xodimlarni rejalashtirishning vazifalaridan biri tashkilotning barcha xodimlarining manfaatlarini hisobga olishdir. Shuni esda tutish kerakki, xodimlarni rejalashtirish tashkilotning umumiy rejalashtirish jarayoniga kiritilganda samarali bo'ladi.

Xodimlarni rejalashtirish quyidagi savollarga javob berishi kerak:

Guruch. 2.1.

tashkilotda

• Qancha ishchi, qanday malaka, qachon va qayerda kerak bo'ladi?
• Qanday qilib to'g'ri xodimlarni jalb qilish va ortiqcha xodimlarni ijtimoiy zarar etkazmasdan qisqartirish mumkin?
• Qanday qilib har bir xodimdan o'z qobiliyatiga ko'ra yaxshiroq foydalanish mumkin?
• Xodimlarning yangi malakali ishlarni bajarish qobiliyatini rivojlantirishi va ishlab chiqarish talablariga muvofiq bilimlarini saqlab qolishini qanday ta'minlashimiz kerak?
• Rejalashtirilgan kadrlar faoliyati qanday xarajatlarni talab qiladi?

Adabiyotda va amaliyotda "kadrlarni rejalashtirish" va "kadrlar siyosati" tushunchalari ko'pincha aniq farqlanmaydi.

Kadrlar siyosati asosiy kadrlar qarorlari sifatida maqsadlarni rejalashtirish uchun asos bo'ladi. Shu ma'noda, kadrlar siyosati yoki maqsadli rejalashtirish ko'pincha uzoq muddatli strategik rejalashtirish bilan tenglashtiriladi. Shuning uchun fundamental, uzoq muddatli ahamiyatga ega bo'lgan kadrlar qarorlari doimo uzoq muddatli rejalashtirishga asoslanishi kerak. Shunday qilib, kadrlarni rejalashtirish kadrlar siyosati tasdiqlangandan keyin emas, balki u bilan bir vaqtda boshlanadi.

Xodimlarni boshqarish turli funktsiyalar majmuasini qamrab olganligi sababli, xodimlarni rejalashtirish jarayoni tizimli xarakterga ega.

Tizimli va iloji bo'lsa, barcha kadrlar funktsiyalarini qamrab olgan holda, xodimlarni rejalashtirish ish beruvchilar va xodimlar, shuningdek, davlat va hududiy mehnat va bandlik organlari, shuningdek, tashkilotning potentsial xodimlari uchun katta ahamiyatga ega. Tizimli rejalashtirish kelajakda noto'g'ri qarorlarni kamaytirishga yordam berishi kerak, chunki bu tufayli qarorlarning sifati hozirgi vaziyatdan kelib chiqqan holda qabul qilingan qarorlarga nisbatan sezilarli darajada oshadi. Shu bilan birga, kadrlar sohasida xatolar ehtimoli juda yuqori va ularning iqtisodiy va ijtimoiy maqsadlarga ta'siri juda muhim bo'lishi mumkin. Shu nuqtai nazardan, xodimlarni rejalashtirish ish beruvchi va tashkilot xodimlarining maqsadlariga erishish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishning asosiy vazifasidir.

Ishchi kuchini rejalashtirish ko'plab jihatlarga ega. Vaqtinchalik uzoq muddatli, o'rta muddatli va qisqa muddatli bo'linish bilan bir qatorda, kadrlarni rejalashtirishni strategik, taktik va tezkor bo'lish muhim ahamiyatga ega. Ushbu rejalashtirish turlarining har biri xodimlarni boshqarish tizimining har bir quyi tizimining funktsiyalari guruhlari uchun o'z maqsadlari, faoliyati va potentsialiga ega.

Xodimlarni rejalashtirish maqsadlari, ham tashkilotning maqsadlari, ham uning xodimlarining maqsadlari tizimli ravishda shakllantirilishi kerak. Maqsadlarni rejalashtirishda huquqiy tartibga solish, shuningdek, tashkilot siyosatining asosiy tamoyillarini hisobga olish kerak. Kadrlar sohasida maqsadlarni shakllantirish doimiy ravishda turli xil kuch salohiyatiga ega bo'lgan barcha manfaatdor tomonlar ishtirok etadigan keng ko'lamli masalalar bo'yicha muzokaralar orqali amalga oshiriladi. Maqsadni belgilash jarayoni faqat tizimli izchillik bilan amalga oshirilgandagina rejalashtirilgan bo'ladi. Maqsadlarni rejalashtirish jarayonining bosqichlari quyidagilardan iborat: maqsadlarni izlash, maqsadlarni tahlil qilish va ularning reytingi, amalga oshirish imkoniyatlarini baholash, maqsadlarni tanlash va amalga oshirish, nazorat qilish va qayta ko'rib chiqish. Strategik rejalashtirish bosqichida biz umumiy maqsadlar haqida gapiramiz, keyinchalik ular taktik va tezkor rejalashtirishda ko'rsatiladi.

Tadbirni rejalashtirish xodimlarning funktsiyalarini amalga oshirish uchun qo'llanilishi kerak bo'lgan dastur ishlab chiqish vositalarini o'z ichiga oladi. Asboblar va dasturlar xodimlarning maqsadlari va funktsiyalarini amalga oshirish uchun qarorlar qabul qilish uchun mas'ul shaxslar tomonidan qo'llaniladi. Funktsional quyi tizimlar uchun murakkab kadrlar faoliyatini rejalashtirish uchun asboblardan foydalangan holda, xodimlarni boshqarish sohasidagi ishlab chiqarish maqsadlari tizimining dastlabki tahlili o'tkaziladi. Turli xil asbob-uskunalar tizimlari (usullari va texnikasi) ma'lum.

Potensial rejalashtirish - bu raqobatchilar bilan raqobatda ustunlikka ega bo'lish uchun xodimlarning potentsialini aniqlash uchun xodimlarni rejalashtirish yo'nalishini anglatadi. Potentsialni aniqlash uchun kelajakda inson resurslaridan qay darajada foydalanishni aniqlash uchun tahlil o'tkaziladi. Imkoniyatlarni rejalashtirish (ayniqsa strategik) potentsiallarni saqlash va rivojlantirishga qaratilgan. Imkoniyatlarni rejalashtirish quyidagilarni o'z ichiga oladi: ishchi kuchini strategik rivojlantirish va rag'batlantirish tizimlari; xodimlarning boshqaruvdagi ishtirokini oshirish; boshqaruvda xodimlarning ishini strukturalashtirish, guruh va individual javobgarlikni motivatsion oshirish maqsadida ishni tizimlashtirish; maqsadli kadrlarni tanlash tashkilot faoliyatini qo'llab-quvvatlash uchun etarli bo'lgan kadrlar salohiyatini yaratish uchun kontseptual asos sifatida. Imkoniyatlarni rejalashtirish strategik maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan xodimlarning bilimlari, qobiliyatlari va xulq-atvorini o'z ichiga oladi va hozirda tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda.