Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullariga nima tegishli. Xodimlarni boshqarish. Iqtisodiy boshqaruv usullarining mexanizmlari

Boshqaruv murakkab va dinamik jarayondir. Uning maqsadi ko'rsatilayotgan xizmatlar va ishlab chiqarilgan mahsulotlarning raqobatbardoshligiga erishishdir. An'anaga ko'ra, xodimlarni boshqarishning ma'muriy, ijtimoiy-psixologik va iqtisodiy usullariga bo'linish qo'llaniladi. Ushbu nazorat usullari butunlay boshqacha bo'lishiga qaramay, ular eng katta ta'sirga erishish uchun birgalikda qo'llaniladi.

Usullarning o'ziga xos xususiyati - bu xodimga beriladigan erkinlik darajasi. Hatto erkinlik darajalarining ma'lum bir tasnifi mavjud:

1. Cheklangan. Xodim boshqaruv jamoasi tomonidan tuzilgan ma'lum bir rejani bajarishga majbur bo'ladi.
2. Motivatsion. Rahbariyat uni ushbu reja yoki ko'rsatmalarni amalga oshirishga undaydigan motivni (xodim uchun albatta foydali) topishi kerak.
3. Yuqori darajadagi erkinlik. Bunday holda, boshqaruv mantiqiy va aqliy ta'sirdan foydalanib, boshqaruv ob'ektini muayyan harakatlarni bajarishga undashi kerak.
4. Ma'muriy usul (tashkiliy yoki tashkiliy-ma'muriy) xodimlardan intizomni saqlashni va rahbariyat ko'rsatmalariga qat'iy rioya qilishni talab qiladigan usuldir. Etakchilik uslubi odatda avtoritardir. Yuqoridan pastga rejalashtirishni, boshqaruv ko'rsatmalariga rioya etilishini nazorat qilish uchun tekshirishlarni o'tkazishni va kerak bo'lganda ushbu ko'rsatmalarni amalga oshirishda xodimlarning yo'lida paydo bo'ladigan to'siqlarni bartaraf etishni o'z ichiga oladi. Ko'pincha, bu shakl davlat muassasalari uchun xosdir.
5. Ijtimoiy-psixologik boshqaruv usullari har bir xodimni yondashuvga muhtoj bo'lgan individual shaxs sifatida idrok etishni o'z ichiga oladi. Rahbariyat bilan o'zaro tushunish kompaniya muvaffaqiyatining muhim tarkibiy qismlaridan biridir. Ushbu boshqaruv usuli ko'pincha xususiy korxonalarda qo'llaniladi. Qaror qabul qiladigan rahbar o'z tajribasiga asoslanadi. Ma'naviy rag'batlantirish, psixotexnologiyalar, so'roq qilish, xodimlarni tekshirish va monitoring qilish usullari qo'llaniladi.
6. Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullari - bu xodimlarga iqtisodiy ta'sirga asoslangan usullar. Ya'ni, bu holatda asosiy narsa - masalaning moliyaviy tomoni. Iqtisodiy usulning asosiy tamoyillari izchillik va murakkablikdir. Barcha boshqaruv dastaklariga asoslanib, bu usul quyidagi omillarga asoslanadi:

Klassik boshqaruv usullarining xususiyatlari qanday?

• kapital unumdorligi,
• foyda,
• kreditlar,
• rentabellik,
• moliya,
• ish haqi.

Iqtisodiy usullarning o'ziga xos xususiyatlari

1. Boshqariladigan jarayonlar yanada moslashuvchan va moslasha boshlaydi.
2. Yana samarali nazorat qilish imkoniyatlari paydo bo'ladi.
3. Ma'muriy nazorat bu qadar majburiy bo'lishni to'xtatadi.
4. Ta'sir qilishning iqtisodiy usullarining tarqalishi ko'pincha bo'limlarni ajratish va ularning o'zini o'zi tartibga solish bilan birlashtiriladi.

Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullari va texnologiyalari quyidagi faoliyat turlarini o'z ichiga oladi:

• tashkiliy va ishlab chiqarishni rejalashtirish)
• tijorat hisob-kitoblari)
• iqtisodiy tartibga solish tizimi)
• maqsadli dastur nazorati)

Tashkiliy va ishlab chiqarishni rejalashtirish

Bu butun kompaniyani qamrab oluvchi ishlab chiqilgan ko'rsatkichlar tizimi. Ya'ni, ma'lum vaqt davomida ma'lum bir ijrochiga yoki ma'lum bir bo'limga butun korxona faoliyati - ishlab chiqarish, sotib olish, moliya, materiallar zaxiralari, mehnat to'g'risida hisobot ko'rsatiladi.

Tijorat hisobi

Bozor iqtisodiyoti tamoyillari asosida - faoliyat natijalari uchun javobgarlik, erkin narx belgilash, turli xizmatlar va tovarlar ishlab chiqaruvchilari o'rtasidagi raqobat.

Iqtisodiy tartibga soluvchilar tizimi

Quyidagi jihatlardan iborat:

1. Milliy tartibga soluvchilar - soliqlar, tartibga solinadigan narxlar, tariflar, kreditlar va iqtisodiy imtiyozlar.
2. Mahalliy tartibga soluvchilar - bu mahalliy hokimiyat organlari o'z byudjetlarini to'ldirish uchun foydalanadigan mahalliy soliqlar, yig'imlar va ijara to'lovlari.
3. Idoradan yuqori korxonalarning xo'jalik faoliyatini tizim ichidagi tartibga soluvchilar markazlashtirilgan fondlar (kadrlar tayyorlash, sug'urta) tashkil etish hisoblanadi. Tashkilotlar va korxonalarning boshqaruv organlari ushbu fondlarga badallar normalarini belgilaydi.

Dastur-maqsadni boshqarish

Yechimlari hali ishlab chiqilmagan vaziyatlar yuzaga kelganda qo'llaniladigan "zaxira" usuli.

Iqtisodiy boshqaruv usullari

Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullari inson o'z ehtiyojlariga ega bo'lgan shaxs ekanligini tushunishga asoslanadi. Aynan shu ehtiyojlar ularni nafaqat ishlashga, balki yaxshi ishlashga undaydigan asosiy motivga aylanadi.

Boshqaruvning o'ziga xos usullari va usullarini bir necha turlarga bo'lish mumkin.

Iqtisodiy va matematik modellashtirish

Bu iqtisodiy hodisalarni matematik hodisalar shaklida ifodalovchi jarayondir. Model - bu boshqaruv ob'ektining an'anaviy tasviri. Ular turli muammolarga yechim topish imkonini beradi. Matematik modellashtirish modellashtirilgan ob'ektning to'liq va batafsil tasvirini olish imkonini beradi va shu bilan uni soddalashtiradi.

Iqtisodiy va matematik model ushbu ob'ektning oyna tasviri bo'lgan holda uning barcha tomonlarini aks ettirishi kerak. U quyidagi xususiyatlarga ega:

1. O'rganilayotgan ob'ekt yoki jarayonga xos bo'lgan qonuniyatlarni tahlil qilish, uning tuzilishi, ushbu bilimlar asosida model yaratish imkonini beradigan xususiyatlar.
2. Muammoni hal qilishga yordam beradigan usullarni aniqlash.
3. Tadqiqot davomida olingan natijalarni tahlil qilish.

Iqtisodiy dastaklar Arsenali

Rejalashtirish iqtisodiy xodimlarni boshqarishning juda muhim jihati bo'lib, u kompaniyaning o'zi ham, bo'limlarning ham rivojlanish va ish dasturini aniqlash imkonini beradi.

Kredit berish - rentabellikni oshirish va kreditlar va o'z mablag'laridan oqilona foydalanish imkonini beradigan shart-sharoitlarni yaratishni o'z ichiga olgan usul. Bu usul iqtisodiy mustaqillik va markazlashgan boshqaruvni birlashtiradi. Odatda, kompaniyaga kredit berayotgan bank loyihaning ob'ektivligi, uning dolzarbligi, qaytarilishi va maqsadli xususiyatini nazorat qiladi.

Iqtisodiy mexanizmning turli tutqichlari orasida narx belgilash markaziy o'rinni egallaydi. Narx raqobat muhitida talab qilinadigan xarajatlarni aks ettiradi va talabni taqsimlaydi.

Xarajatlarni hisobga olish - bu butun xodimlarni ishlab chiqarish xarajatlarini to'liq qoplashga, resurslardan tejamkor foydalanishga va kompaniya xodimlarini o'z mehnatlari natijalariga moddiy qiziqishlarini ta'minlashga undaydigan usul. Bu usulning asosiy vositalari o'z-o'zini ta'minlash, o'z-o'zini moliyalashtirish, bo'linma mustaqilligi, iqtisodiy standartlardir.

Byudjet hisobi - ko'pincha korxonaning xarajatlari ko'pincha davlat rolini o'ynaydigan egasining byudjetiga to'g'ri kelishini aytadi.

Rag'batlantirish va motivatsiya

Bular mohiyatan sinonimlardir (garchi ba'zi menejerlar bu atamalar butunlay boshqacha ekanligiga ishonishadi). Nega sizga motivatsiya kerak? Motivatsiya, shuningdek, rag'batlantirish biznesda sezilarli muvaffaqiyatlarga erishishga imkon beradi, chunki xodimlar o'z ishlarini bajarayotganda, buning uchun qandaydir mukofot olishlarini bilib, ularning ishining natijasi yuqori sifatli bo'ladi. Bu esa kompaniyaning jahon bozoridagi raqobatbardoshligini oshiradi.

Iqtisodiy rag'batlantirish kompaniya xodimlarining muvaffaqiyatli faoliyatining ajralmas qismidir.

Moddiy rag'batlantirish

Moddiy rag'batlantirish iqtisodiy boshqaruv usullarining asosini tashkil qiladi. Hammasi juda sodda tarzda tushuntirilgan - har qanday xodim ishga kirishda munosib ish haqi olishni xohlaydi, chunki sifat maoshga bog'liq. Agar past ish haqi (yoki doimiy qisqartirish) bo'lsa, xodimlar orasida demotivatsiya xavfi mavjud. Tizim juda oddiy ko'rinadi, lekin uning o'ziga xos nozik tomonlari ham bor.

• Birinchidan, motivatsiya orqali xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullari va usullari kompaniyaning ish rejalari bilan aniq muvofiqlashtirilishi kerak.
• Ikkinchidan, ma'lum bir maqsadga erishish uchun pul motivatsiyasini joriy qilish kerak - xodimlar aniq nima uchun qo'shimcha haq olishlarini bilishlari kerak. Agar menejer ish haqini oshirish shaklida ma'lum miqdorni mukofotlasa, u o'z qo'l ostidagilarga uni qanday xizmatlari uchun olganligi haqida xabar berishi kerak.
• Uchinchidan, hech qanday holatda mukofotni muntazam ravishda takrorlanadigan muntazam protsedura qilmaslik kerak. Oxir oqibat, xodimlar qo'shimcha maoshga shunchalik ko'nikib qolishadiki, bu ularni ishlashga undamaydi. Ba'zi mutaxassislar yoki bo'limlarning ish natijalari vaqti-vaqti bilan stendlarda namoyish etilsa yaxshi bo'ladi (siz korporativ gazetalardan ham foydalanishingiz mumkin). Bu xodimlarga kim yetakchi, kim biroz ortda qolganini ko‘rish imkoniyatini beradi, ko‘proq yutuqlarga erishish uchun kuchini safarbar qiladi.
• Va nihoyat, pul mukofoti ish natijasi bilan bog'liq bo'lishi kerak - ya'ni bajarilgan ish tugagandan so'ng darhol va ushbu ishga mos keladigan miqdorda to'lanishi kerak.

Pul mukofotlari qanday shakllarda taqdim etiladi?

• mehnat sharoitlari uchun qo'shimcha to'lov,
• nafaqa,
• bonus.

Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullari va usullari: afzalliklari nimada?

Iqtisodiy usulning asosiy afzalligi uning moslashuvchanligidir, chunki xodimlarga ta'sir ularning manfaatlarini hisobga olgan holda sodir bo'ladi. Bunday tizim juda moslashuvchan - u tayinlangan boshqaruv vazifasiga qarab o'zgaradi.

Shu bilan birga, tashabbusning namoyon bo'lishi rag'batlantiriladi, moddiy mukofotlarga erishish uchun xodimlarning ijodiy salohiyati sezilarli darajada oshadi.

Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullarining kamchiliklari bormi?

Faqat bitta kamchilik bor: tadqiqot shuni ko'rsatadiki, inson moddiy ehtiyojlarni hisobga olmagan holda o'z ishidan zavq olishi muhimdir. Agar xodim sevilmaydigan, ammo foydali biznes bilan shug'ullansa, uning motivatsiyasi sezilarli darajada kamayadi. Iqtisodiy usullar ustun bo'lgan kompaniyalarda xodimlarning ko'pgina ehtiyojlari qondirilmagan. Natijada, hatto qulay ish haqi bo'lsa ham, xodim o'z ishini samarali bajarishni to'xtatishi mumkin.

• Korporativ madaniyat

1 -1

Iqtisodiy usullar iqtisodiy qonunlardan to'g'ri foydalanishga asoslanadi va ularning ta'sir qilish usullariga asoslanib, "sabzi usullari" deb nomlanadi:
1. Texnik va iqtisodiy tahlil.
2. Texnik-iqtisodiy asoslash.
3. Texnik va iqtisodiy rejalashtirish.
4. Iqtisodiy rag'batlantirish.
5. Mehnat motivatsiyasini moliyalashtirish.
6. Ish haqi.
7. Investitsiyalar.
8. Qarz berish.
9. Narx belgilash.
10. Foyda va kapitalda ishtirok etish.
11. Soliq solish.
12. Iqtisodiy normalar va standartlarni belgilash.
13. Sug'urta.
14. Moddiy sanktsiyalar va rag'batlantirish choralarini belgilash.
Iqtisodiy usullar - bular iqtisodiy mexanizmning elementlari bo'lib, ular yordamida tashkilotning izchil rivojlanishi ta'minlanadi. Xodimlarni boshqarishning eng muhim iqtisodiy usuli - bu barcha iqtisodiy boshqaruv usullarini birlashtirgan va sintez qiladigan texnik va iqtisodiy rejalashtirishdir.
Rejalashtirish yordamida tashkilot faoliyatining dasturi aniqlanadi. Tasdiqlangandan so'ng, rejalar ularni amalga oshirish bo'yicha ishlarni boshqarish uchun rahbarlarga yuboriladi. Har bir bo'linma ma'lum ko'rsatkichlar bo'yicha uzoq muddatli va joriy rejalarni oladi. Masalan, uchastka ustasi ustaxona ma'muriyatidan kundalik smena topshiriqlarini oladi va xodimlarni boshqarish usullaridan foydalangan holda jamoa ishini tashkil qiladi. Shu bilan birga, ishlab chiqarilgan mahsulotlarning narxlari tashkilotning foyda marjasiga ta'sir qiluvchi kuchli dastak bo'lib xizmat qiladi. Menejer mahsulot tannarxini pasaytirish orqali foydaning o'sishini ta'minlashi kerak. Shuning uchun ishlab chiqarish tannarxini va bu yo'nalishdagi real natijalarni kamaytirish uchun zaxiralarni topish uchun moddiy rag'batlantirishning aniq tizimini qo'llash zarur. Moddiy rag'batlantirish tizimida ish haqini mehnat miqdori va sifatiga mos ravishda samarali tashkil etish katta ahamiyatga ega.
Bozor iqtisodiy tizimi va narxlar, foyda va zararlar, talab va taklif tizimining kompleks o'zaro ta'siri sharoitida iqtisodiy boshqaruv usullarining roli kuchayadi. Ular bozorda ijtimoiy mehnat kooperatsiyasi bo'yicha boshqa tashkilotlarning teng huquqli hamkori sifatida harakat qiladigan tashkilot uchun yaxlit, samarali va moslashuvchan iqtisodiy boshqaruv tizimini yaratishning eng muhim shartiga aylanadi. Iqtisodiy rivojlanish rejasi bozorning mahsulotga bo'lgan talabi, zarur resurslar va tovar va xizmatlar ishlab chiqarish o'rtasidagi muvozanatni ta'minlashning asosiy shaklidir. Davlat buyurtmasi talab va taklifni hisobga olgan holda tashkilotning buyurtmalar portfeliga aylantiriladi, bunda davlat buyurtmasi endi ustun rolga ega emas.
Belgilangan maqsadlarga erishish uchun samaradorlik mezonlarini va ishlab chiqarishning yakuniy natijalarini iqtisodiy rivojlanish rejasida belgilangan ko'rsatkichlar majmuasi shaklida aniq belgilash kerak. Shunday qilib, iqtisodiy usullarning o'rni - yakuniy natijalarga erishish uchun ishchi kuchini safarbar qilishdir.

Iqtisodiy usullar boshqaruv ta'sirining bilvosita xarakteriga ega. Bunday usullar jamoalarni va alohida ishchilarni moddiy rag'batlantirishni ta'minlaydi, ular iqtisodiy mexanizmdan foydalanishga asoslangan;

Sovet davrida iqtisodiy usullar bilan tartibga solish sub'ektlari markazlashtirilgan rejalashtirish, xo'jalik hisobi, ish haqi, ya'ni. iqtisodiy usullarning roli va o'rni to'g'risida tor talqin mavjud bo'lib, u korxona darajasida qabul qilingan qarorlar doirasini va tartibga solish vositalarini cheklaydi. Iqtisodiy usullar bozor iqtisodiyotining tovar-pul munosabatlariga asoslanishi kerak, bu esa iqtisodiy usullarning rolini yangicha nazariy asoslashni taqozo etadi.

Iqtisodiy qonunlar va kategoriyalar, tovar-pul munosabatlari va bozor iqtisodiyoti tamoyillarini birgalikda tahlil qilish natijasida xo‘jalik yuritish usullarining yangi tasniflash sxemasi ishlab chiqildi (2-rasm).

Rejali iqtisodiy boshqaruv - bu aniq ishlab chiqilgan maqsadlar va ularga erishish strategiyasiga ega bo'lgan har qanday korxona (tashkilot) faoliyatining asosiy qonunidir. Bozor iqtisodiyoti sharoitida iqtisodiy usullarning namoyon bo'lishi ma'muriy iqtisodiyotga qaraganda boshqacha xarakterga ega. Shunday qilib, markazlashtirilgan rejalashtirish o'rniga, korxonalar mehnatning ijtimoiy kooperatsiyasida boshqa korxonalarning teng huquqli sheriklari sifatida bozorda harakat qiladigan erkin tovar ishlab chiqaruvchilar ekanligi ta'kidlanadi. Iqtisodiy rivojlanish rejasi bozorning mahsulotga bo'lgan talabi, zarur resurslar va tovar va xizmatlar ishlab chiqarish o'rtasidagi muvozanatni ta'minlashning asosiy shaklidir. Davlat buyurtmasi talab va taklifni hisobga olgan holda korxona buyurtmalari portfeliga aylantiriladi, bunda davlat buyurtmasi endi ustun rolga ega emas.

Belgilangan maqsadlarga erishish uchun samaradorlik mezonlarini va ishlab chiqarishning yakuniy natijalarini iqtisodiy rivojlanish rejasida belgilangan ko'rsatkichlar majmuasi shaklida aniq belgilash kerak. Shunday qilib, iqtisodiy usullarning roli yuqorida sanab o'tilgan toifalarni bog'lash va yakuniy natijalarga erishish uchun ishchi kuchini safarbar etishdan iborat.

Xo'jalik hisobi - korxonaning ishlab chiqarishga sarflangan xarajatlarini xo'jalik faoliyati natijalari (sotish hajmi, tushum) bilan solishtirish, olingan daromaddan ishlab chiqarish xarajatlarini to'liq qoplash, ishlab chiqarish rentabelligini ta'minlash, resurslardan tejamkor foydalanishga asoslangan xo'jalik yuritish usuli. va mehnat natijalariga ishchilarning moddiy qiziqishi. Bu korxona manfaatlarini bo'limlar va alohida xodimlarning manfaatlari bilan birlashtirishga imkon beradi. Xo'jalik hisobi korxonalar (tashkilotlar) yuridik shaxs bo'lib, bozorda mahsulot, ish va xizmatlarni erkin ishlab chiqaruvchi sifatida harakat qilganda mustaqillikka asoslanadi. Korxonaning o'zini o'zi ta'minlashi byudjet mablag'lari va yo'qotishlarni qoplash uchun subsidiyalar etishmasligi bilan belgilanadi, ya'ni. u o'z xarajatlarini daromaddan to'liq qoplaydi va uzoq vaqt davomida rentabellikdan mahrum bo'lgan taqdirda bankrot deb e'lon qilinadi. O'z-o'zini moliyalashtirish - bu korxonani o'z foydasi hisobiga kengaytirilgan takror ishlab chiqarish va rivojlantirishning asosiy tamoyilidir.

Ish haqi mehnat faoliyatining asosiy motivi va mehnat narxining pul o'lchovidir. U mehnat natijalari va uning jarayoni o'rtasidagi bog'liqlikni ta'minlaydi va turli malakali ishchilar mehnatining miqdori va murakkabligini aks ettiradi. Xodimlar uchun rasmiy ish haqi va ishchilar uchun tarif stavkalarini belgilash orqali korxona rahbariyati mehnatning standart qiymatini uning normal davomiyligi uchun o'rtacha mehnat xarajatlarini hisobga olgan holda belgilaydi.

Qo'shimcha ish haqi mehnatning murakkabligi va malakasini, kasblar uyg'unligini, qo'shimcha ish vaqtidan, homiladorlik yoki xodimlarni o'qitishda korxonaning ijtimoiy kafolatlarini va boshqalarni hisobga olish imkonini beradi. Ish haqi yakuniy natijalarga xodimlarning individual hissasini belgilaydi. ma'lum vaqt oralig'ida ishlab chiqarish. Bonus har bir bo'lim va xodimning mehnat natijalarini korxonaning asosiy iqtisodiy mezoni - foyda bilan bevosita bog'laydi.

Korxona rahbari ish haqining yuqorida sanab o'tilgan beshta tarkibiy qismidan foydalangan holda, ishchilarning moddiy manfaatdorligini iqtisodiy jihatdan mumkin bo'lgan ishlab chiqarish xarajatlari bilan "ish haqi" rukni ostida tartibga solishi, mehnatga haq to'lashning turli tizimlarini qo'llashi mumkin - ish haqi yoki vaqt bo'yicha, moddiy va mehnatkashlarning ma'naviy ehtiyojlari va turmush darajasining o'sishini ta'minlash. Agar menejer ish haqiga haddan tashqari ochko'z yoki behuda saxiy bo'lsa, uning istiqbollari behuda emas, chunki birinchi holda, ishchilar "qochib ketishadi", ikkinchisida esa korxona bankrot bo'lishini ko'rish uchun yashaydilar.

Mehnat har qanday mehnat jarayonining asosiy elementi bo'lib, mehnat vositalaridan foydalangan holda mehnat ob'ektlarini yakuniy mahsulotga qayta ishlashni ta'minlaydi. Bu har doim har qanday korxona yoki tashkilotning asosiy qadriyatidir.

Mehnat bozori bozor iqtisodiyotining ajralmas qismi bo'lib, ayirboshlash sohasida rivojlanadigan iqtisodiy munosabatlar majmuini ifodalaydi. U ijtimoiy takror ishlab chiqarish nisbatlarini shakllantirish va o'zgartirish mexanizmining ajralmas qismi bo'lib, mehnatni ijtimoiy ehtiyojlar tarkibiga va moddiy ishlab chiqarish darajasiga mutanosib ravishda taqsimlashni oldindan belgilab beradi, mehnatga bo'lgan talab va mehnatga bo'lgan talab o'rtasidagi muvozanatni ta'minlaydi. mehnat taklifi, aylanma sohasida zaxiralarni shakllantiradi va mehnat munosabatlari sub'ektlarining iqtisodiy manfaatlarini bog'lash imkonini beradi.

Mehnat bozorida talab va taklif bilan bir qatorda tarkibiy qismlardan biri ishchi kuchi narxidir. Qimmatbaho tovar sifatida mehnatga haq to'lash orqali egasi undan eng samarali foydalanishga intiladi. Va bu erda iqtisodiy omillar birinchi o'ringa chiqib, menejerlar va ishlab chiqarish tashkilotchilarining ish vaqtini yo'qotish, ish vaqtini yo'qotish, ishlab chiqarish, mehnat va boshqaruvning tegishli darajasini ta'minlashga ustuvor ahamiyat berishga majbur qiladi. Ishchi kuchidan unumli foydalanish bu qimmatbaho tovarning ish holatida boʻlishini talab qiladi. Binobarin, xodimlarning mehnat va turmush sharoiti bilan shug‘ullanish, kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash, malakasini oshirishning uzluksiz tizimi orqali ularning mehnat qobiliyatini doimiy ravishda rivojlantirish zarur. Bularning barchasi mehnat narxini oshiradi.

Hozirgi vaqtda ishchi kuchining arzonligi tufayli mehnat sharoitlarini yaxshilash, ijtimoiy taraqqiyot va ilmiy-texnikaviy taraqqiyotni tezlashtirish haqida gapirib bo'lmaydi. Shuning uchun ishlab chiqarish samaradorligini oshirishda mehnat bozorining ta'siri katta ahamiyatga ega.

Ish haqi va turmush darajasi muhim ahamiyatga ega. Mehnat qiymati ish haqining pul ko'rsatkichi bo'lib, bozor sharoitida talab va taklif bilan belgilanadi. Shu bilan birga, ish haqining qiymati xodimning oila a'zolari soniga ko'paytiriladigan yashash minimumidan past bo'lishi mumkin emas; aks holda mehnatkashlar degradatsiyasi yuzaga keladi. Binobarin, korxona rahbari moddiy va ma’naviy ehtiyojlar o‘sishining asosiy omili bo‘lmish o‘z xodimlarining turmush darajasini muttasil oshirish haqida g‘amxo‘rlik qilishi kerak.

Bozor bahosi tovar-pul munosabatlarini tartibga soluvchi va daromadlar va xarajatlarni, narxlarni va ishlab chiqarish xarajatlarini o'lchashda muhim iqtisodiy vositadir. Mahsulot tannarxi ishlab chiqarish uchun ijtimoiy zarur mehnat sarflarini aks ettiradi va yil davomida davlatda ishlab chiqarilgan mahsulot yalpi qiymatining tovarlar soniga nisbati bilan aniqlanadi.

Daromad yangi yaratilgan qiymatni tavsiflaydi, ya'ni. tirik mehnatning naqd pul ekvivalenti bo'lib, unga ish haqi, ish haqi soliqlari, qo'shimcha xarajatlar va foyda kiradi. Foyda korxonaning samarali faoliyatining asosiy natijasi, kelgusida o'zini o'zi moliyalashtirish va ishchilarning turmush darajasini oshirish manbai hisoblanadi. Bu foyda menejerning doimiy e'tiborida bo'lishi kerak.

Qimmatli qog'ozlar fond bozorining asosiy vositasi bo'lib, mulkka bo'lgan mulk huquqining pul bo'lmagan ekvivalenti bo'lib, ularni amalga oshirish ularni to'lash yoki sotish uchun taqdim etish orqali amalga oshiriladi. Qimmatli qog'ozlar rivojlangan fond bozorining ajralmas qismi hisoblanadi. Iqtisodiy islohotdan oldin ular davlat monopoliyasi va ijtimoiy ishlab chiqarish sharoitida unchalik ahamiyatli emas edi. Qimmatli qog'ozlar bozorining rivojlanishi davlat mulkini vaucherli xususiylashtirish, bank biznesi va fond bozorini rivojlantirishdan boshlandi. Korxona rahbari qimmatli qog'ozlar mexanizmidan iqtisodiy manfaatlarga erishish, xodimlarning farovonligini oshirish va korporativ munosabatlarni shakllantirish uchun foydalanishi mumkin.

Soliq tizimi korxonalar va fuqarolardan soliq undirish orqali davlat xazinasini to'ldirishning muhim iqtisodiy mexanizmini tashkil etadi. U davlat tomonidan o'rnatiladi, korxonadan tashqarida mavjud bo'lib, xodimlarga bevosita ta'sir qiladi, lekin har doim, hatto fiskal soliq tizimi sharoitida ham menejer uchun manevr uchun joy qoldiradi.

Mulkchilik shakllari korxona ichidagi munosabatlar xarakterini belgilovchi muhim iqtisodiy kategoriyadir. Shunday qilib, davlat va munitsipal mulkda korxona mulkining yagona egasi davlat organi bo'lib, barcha xodimlar, shu jumladan direktor ham yollanma xodimlar sifatida tasniflanadi. Taxminlarga ko'ra, ushbu korxonalarda ishchilar mulkchilikdan eng uzoqda bo'lib, hech qachon o'zlarini mulkdor sifatida his qilmaydilar. Shuning uchun ham mulk, ham mahsulotlar uchun nazorat organlari tomonidan kuzatuv tizimi kerak. Haqiqiy suiiste'molliklar (pora) davlat mulki tijorat tuzilmalariga ijaraga berilganda yuzaga keladi.

Ijtimoiy takror ishlab chiqarish fazalari tovarlarni ishlab chiqarish, ayirboshlash, taqsimlash va iste'mol qilish jarayonida odamlar o'rtasidagi tovar-pul munosabatlarining asosini tashkil qiladi. Oddiy takror ishlab chiqarish C - M - C sxemasida moddiy ishlab chiqarish sohasidagi ishlab chiqarilgan mahsulot (T) pulga (D) almashtiriladi, u xom ashyo, mehnat qurollari va vositalarini sotib olishga sarflanadi va ish kuchi. yangi tovarlar ishlab chiqarish (T).

Kengaytirilgan takror ishlab chiqarish sxemasida tovarlarni sotishdan olingan pul mablag'lari (D), materiallar, ishchilar va asboblar sotib olinadi va qiymati oshgan (T) tovarlar ishlab chiqariladi, keyin bozorda sotiladi. yuqoriroq narx va tushum (D) ishlab chiqarishni kengaytirish uchun ishlatiladi. Farqi (D - D) tovar ishlab chiqaruvchining yalpi foydasi bo'lib, yuqori sifatli tovarlar ishlab chiqarish hajmini oshirish, shuningdek, korxona xodimlarining turmush darajasini oshirish uchun ishlatiladi.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida tovar ayirboshlash mahsulot shaklini moddiy shakldan pulga (T - D) o'zgartirish sxemasini amalga oshiradi va uning bozordagi pul qiymatini tasdiqlaydi, ya'ni. Iste'molchi mahsulotga muhtoj va buning uchun pul to'lashga tayyor. Tovar aylanmasi bosqichi (T - D) bank kapitalini jalb qilgan holda savdo (tijorat) kapitali sohasida amalga oshiriladi.

Taqsimot ijtimoiy ishlab chiqarish bosqichi bo‘lib, ishlab chiqarish vositalari va mehnat iqtisodiyotning muayyan tarmoqlariga yo‘naltiriladi va milliy daromadning ma’lum bir qismi jamiyatning ijtimoiy guruhlari va iqtisodiyotning nomoddiy sohalari (milliy) o‘rtasida taqsimlanadi. mudofaa, ta'lim, fan, sog'liqni saqlash, ijtimoiy ta'minot va boshqalar). Tarqatish, o'z navbatida, ishlab chiqarish va almashinuvga faol ta'sir qiladi, ko'payishning ushbu bosqichlaridagi jarayonlarni tezlashtiradi yoki sekinlashtiradi.

Iste'mol moddiy va ma'naviy ehtiyojlarni qondirish jarayonida ijtimoiy mahsulotdan foydalanishga qaratilgan bo'lib, takror ishlab chiqarishning yakuniy bosqichidir. Iste'mol moddiy va nomoddiy, jamoaviy va individual bo'lishi mumkin. Bozor iqtisodiyoti sharoitida ijtimoiy mahsulotni iste'mol qilish sarflangan kapitalga mutanosib ravishda, korxona ichida esa mehnatga mutanosib ravishda amalga oshiriladi. Iste'mol jamiyatida asosiy narsa fuqarolarning shaxsiy iste'molidir. Iste'mol takror ishlab chiqarishning barcha bosqichlariga, ayniqsa, tovar ishlab chiqarish va ayirboshlashga faol ta'sir ko'rsatadi.

Shunday qilib, iqtisodiy usullar menejerlar uchun xodimlarga o'z maqsadlariga erishish uchun ta'sir qilishning turli usullari sifatida ishlaydi. Iqtisodiy usullardan ijobiy foydalanilsa, pirovard natija sifatli mahsulot va yuqori foyda keltiradi. Aksincha, iqtisodiy qonunlar noto'g'ri qo'llanilsa, e'tiborga olinmasa yoki e'tibordan chetda qolsa, past yoki salbiy natijalar kutilishi mumkin.

Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullarining namoyon bo'lishiga misol sifatida quyidagilarni keltirish mumkin:

Xodimlar uchun subsidiyalar. Ko'pgina kompaniyalar o'z xodimlari uchun oshxona va restoranlarni subsidiyalashgan. Bu kichik biznes uchun moliyaviy jihatdan imkonsiz bo'lishi mumkin, lekin siz issiq ichimliklar va gazaklar uchun avtomatlarni o'rnatish va nonushta vaucherlarini taklif qilish haqida o'ylashingiz mumkin.

Chegirmali mahsulotlar. Aksariyat ishbilarmonlar o'z xodimlariga kompaniya tovarlari va xizmatlarini 10% yoki undan ko'proq chegirma bilan sotib olishga ruxsat berishadi. Siz har doim xodimlaringizga chuqur chegirmalarni berishingiz kerak. Bu xodimlarning sodiqligini oshiradi.

Kreditlar. Ba'zi ish beruvchilar o'z xodimlariga turli maqsadlarda (masalan, boshqa joyga ko'chirish) foizsiz yoki past foizli kreditlar beradi.

Xususiy tibbiy sug'urta. Ba'zi firmalar o'z xodimlari uchun shaxsiy tibbiy sug'urta bilan ta'minlaydilar. Ushbu ishchilarning aksariyati kasal bo'lib qolishsa, ularga g'amxo'rlik qilishlarini bilib, o'zlarini xotirjam va ishonchli his qilishadi. Xodimlarga o'z vaqtida tibbiy yordam ko'rsatish ham foydali bo'ladi - xodim tezroq ishga qaytadi va o'z vazifalarini bajarishga tayyor bo'ladi.

Shuningdek, menejerlar ish haqi, bonuslar va nafaqalar orqali xodimlarni o'z ishlarining yakuniy natijalari, mahsulot yoki xizmatlar sifati bilan qiziqtiradilar va shu bilan o'zlari va butun kompaniya uchun daromad keltiradilar.

Guruch. 2. Iqtisodiy boshqaruv usullari bilan tartibga solinadigan elementlarning tasnifi

RF TA'LIM VA FAN VAZIRLIGI

DAVLAT TA'LIM MASSASIASI OLIY KASB-TA'LIM

DON DAVLAT TEXNIK UNIVERSITETI

Kafedra: Hujjatlar va til aloqasi

Kurs ishi

"Tashkiliy dizayn" fanidan

Mavzu bo'yicha: "Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullari"

Tugallangan: Art. gr. MDU-41

M.I. Kryuchkova

Rostov-na-Donu

iqtisodiy boshqaruv xodimlarini rag'batlantirish

Kirish

Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullari

4 Motivatsiya tizimini o’rganishning nazariy jihatlari

Korxonaning umumiy tavsifi

1 Korxona tavsifi

2 Ishlab chiqarishning tarkibi va tuzilishi

3 Korxona boshqaruvining tashkiliy tuzilishi

4 Motivatsiya tizimi orqali “Baget and K” MChJ xodimlarini boshqarishda iqtisodiy usullarni joriy etish

Foydalanilgan manbalar ro'yxati

Kirish

Dunyoning aksariyat mamlakatlarida iqtisodiy rivojlanishning hozirgi bosqichidagi eng muhim muammolardan biri bu kadrlar bilan ishlash sohasidagi muammodir. Turli sanoati rivojlangan mamlakatlarda ushbu muammoga nisbatan mavjud yondashuvlarning barcha xilma-xilligi bilan birga, asosiy eng keng tarqalgan tendentsiyalar quyidagilardir: xodimlarni tanlash usullari va tartiblarini rasmiylashtirish; ularni baholashning ilmiy mezonlarini ishlab chiqish; boshqaruv xodimlariga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilishda ilmiy yondashuv; yosh va istiqbolli xodimlarni rag'batlantirish; kadrlar qarorlarining asosliligini oshirish va ularning ommabopligini kengaytirish; iqtisodiy va davlat qarorlarini kadrlar siyosatining asosiy elementlari bilan tizimli bog‘lash. Ushbu umumiy tendentsiyalar bozor iqtisodiyoti rivojlanishi davrida mahalliy ishlab chiqarishni boshqarish amaliyotida hisobga olinishi kerak.

Har qanday tashkilotning daromadi birinchi navbatda uning mutaxassislari qanchalik professional ishlashiga bog'liq degan bayonotga hech kim qarshi chiqishi dargumon. Ko'pgina korxonalar faoliyati natijalari va ularning kadrlar bilan ishlash bo'yicha to'plangan tajribasi shuni ko'rsatadiki, ishlab chiqarish jamoalarini shakllantirish va yuqori sifatli kadrlar salohiyatini ta'minlash ishlab chiqarish samaradorligi va mahsulot raqobatbardoshligining hal qiluvchi omilidir. Mutaxassislarning fikricha, xodimlarni boshqarish va xodimlar bilan kundalik ishlash sohasidagi muammolar yaqin kelajakda doimiy ravishda rahbariyatning diqqat markazida bo'ladi. Kelajakda fan-texnika taraqqiyotining rivojlanishi bilan moddiy manfaatdorlikdan ko'ra, mazmuni va mehnat sharoiti muhimroq bo'ladi.

Inson resurslarini boshqarishning asosiy vazifasi korxona va jamiyat maqsadlariga muvofiq xodimlarning qobiliyatlaridan eng samarali foydalanish hisoblanadi. Inson resurslarini boshqarish kompaniyaning samaradorligiga erishishga qaratilgan.

Xodimlarni boshqarish sohasidagi asosiy vazifa - bu har bir xodimga o'z potentsialini ro'yobga chiqarish uchun sharoit yaratish va har bir aniq holatda yuzaga keladigan muammolarni hal qilish uchun shaxsga ta'sir qilish uchun zarur vositani topish qobiliyatidir.

Fan va amaliyot xodimlarni boshqarish usullarining uchta guruhini ishlab chiqdi: ma'muriy, iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik.

Ma'muriy usullar boshqaruvning muayyan darajasida amalda bo'lgan huquqiy normalarga, shuningdek, yuqori boshqaruv organlarining hujjatlari va buyruqlariga muvofiqligi bilan tavsiflanadi. Iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik usullar boshqaruv ta'sirining bilvosita xarakteriga ega. Ushbu usullarning avtomatik ta'siriga ishonish mumkin emas va ularning yakuniy ta'sirga ta'siri kuchini aniqlash qiyin.

Ushbu ishda ko'rib chiqiladigan ob'ekt "Baget and K" MChJ hisoblanadi.

“Baget and K” mas’uliyati cheklangan jamiyati korxona, muassasa, maktab, shifoxona, madaniyat va ko‘ngilochar markazlar, bolalar muassasalari uchun ofis mebellari ishlab chiqarishga ixtisoslashgan. 2004 yilda shkaf mebellarini ishlab chiqarish o'zlashtirildi.

Ushbu ishning maqsadi xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullarini o'rganishdir.

Korxona ichidagi boshqaruv boshqaruvning umumiy tamoyillari, funktsiyalari va iqtisodiy usullarini ochib beradi. Ushbu ishda marketing, rejalashtirish, tashkil etish (motivatsiya), nazorat kabi boshqaruv funktsiyalarini, shuningdek, eng muhim iqtisodiy usullar: tijorat hisobi, kompaniya ichidagi hisob-kitoblarni tahlil qilamiz.

"Baget va K" MChJda xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullarini amalga oshirish, xususan rejalashtirish, tahlil qilish, samaradorlikni asoslash va xodimlarni rag'batlantirish bozor munosabatlari rivojlanishining hozirgi bosqichida korxona faoliyatining ustuvor yo'nalishlaridan biridir.

1. Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullari

1 Xodimlarni boshqarish usullarining tasnifi

Xodimlarni boshqarish metodologiyasi tashkilot xodimlarining boshqaruv ob'ekti sifatida mohiyatini, tashkilotning maqsad va vazifalariga, xodimlarni boshqarish usullari va tamoyillariga mos keladigan shaxslarning xatti-harakatlarini shakllantirish jarayonini ko'rib chiqishni o'z ichiga oladi.

Hozirgi vaqtda tashkilotning xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining asosi xodim shaxsining rolini oshirish, uning motivatsion munosabatlarini bilish, ularni tashkilot oldida turgan vazifalarga muvofiq shakllantirish va yo'naltirish qobiliyatidir.

Inson resurslarini boshqarish maqsadlariga faqat yuqori darajali menejerlar firmaning inson resurslarini uning samaradorligining kaliti sifatida qarasalar erishiladi. Bunga erishish uchun menejment muhim shart sifatida professional kadrlar rivojlanishini ta'minlashi kerak, uni puxta rejalashtirish, mashaqqatli mehnat va baholashsiz amalga oshirish mumkin emas.

Shunday qilib, xodimlarni boshqarish quyidagi maqsadlarni ko'zlaydi:

) kompaniyaga umumiy maqsadlarga erishishda yordam berish;

) xodimlarning malaka va imkoniyatlaridan samarali foydalanish;

) kompaniyani yuqori malakali va ishtiyoqli xodimlar bilan ta'minlash;

) xodimlarning o'z ishlaridan to'liq qoniqishlariga, o'zlarini to'liq ifodalashga intilish;

) hayot sifatining yuqori darajasini rivojlantirish va qo'llab-quvvatlash, bu kompaniyada ishlashni ma'qul qiladi;

) barcha xodimlar bilan muloqot qilish;

) yaxshi axloqiy muhitni saqlashga yordam berish;

) shaxslar, guruhlar, jamiyat manfaati uchun harakatni boshqarish.

Bu maqsadlar eng muhim hisoblanadi. Albatta, boshqa maqsadlar va ularga erishishning turli usullari mavjud, ammo yuqorida sanab o'tilgan qoidalar kompaniyalarda inson resurslarini boshqarish bo'yicha barcha tadbirlarda qizil ip kabi o'tishi kerak. Boshqaruv tuzilmasining samarali ishlashi ma'lum bir vaqtda bajarilishi kerak bo'lgan aniq, tekshirilishi mumkin bo'lgan vazifalarni qo'yadi.

Xodimlarni boshqarish - bu boshqaruv faoliyatining o'ziga xos funktsiyasi bo'lib, uning asosiy ob'ekti muayyan ijtimoiy guruhlarga mansub shaxsdir.

Xodimlarni boshqarishning zamonaviy kontseptsiyalari, bir tomondan, ma'muriy va xo'jalik boshqaruvining tamoyillari va usullariga, ikkinchi tomondan, har tomonlama shaxsiy rivojlanish kontseptsiyasiga va insoniy munosabatlar nazariyasiga asoslanadi.

Xodimlarni boshqarish usullari - bu tashkilot faoliyatida o'z faoliyatini muvofiqlashtirish uchun jamoalar va alohida xodimlarga ta'sir qilish usullari.

Xodimlarni boshqarish usullari muayyan faoliyat sifatida xodimlarga ta'sir qilishning turli usullari (usullari) yordamida amalga oshiriladi. Adabiyotda bunday usullarning turli tasniflari mavjud.

Shunday qilib, insonga ta'sir qilish xususiyatiga qarab, quyidagilar ajralib turadi:

) xodimlarning muayyan ehtiyojlarini qondirish bilan bog'liq rag'batlantirish usullari;

) xodimga o'zining tashkiliy xulq-atvorini mustaqil ravishda shakllantirishga imkon beradigan ma'lumotlarni uzatishni o'z ichiga olgan axborot usullari;

) ishontirish usullari, ya'ni. insonning ichki dunyosi va qadriyatlar tizimiga bevosita, maqsadli ta'sir;

) tahdid qilish yoki jazo choralarini qo'llashga asoslangan (ma'muriy) majburlash usullari.

Xodimlarni boshqarish usullari muayyan faoliyat sifatida xodimlarga ta'sir qilishning turli usullari (usullari) yordamida amalga oshiriladi. Adabiyotda bunday usullarning turli tasniflari mavjud. Shunday qilib, insonga ta'sir qilish xususiyatiga qarab, quyidagilar ajralib turadi: xodimlarning muayyan ehtiyojlarini qondirish bilan bog'liq rag'batlantirish usullari; xodimga o'zining tashkiliy xulq-atvorini mustaqil ravishda shakllantirishga imkon beradigan ma'lumotlarni uzatishni o'z ichiga olgan axborot usullari; ishontirish usullari, ya'ni. insonning ichki dunyosi va qadriyatlar tizimiga bevosita, maqsadli ta'sir; tahdid qilish yoki jazo choralarini qo'llashga asoslangan (ma'muriy) majburlash usullari.

A.Ya. Kibanov xodimlarni boshqarish usullarining tasnifini taklif qiladi, bunday usullarning uchta guruhini ajratadi:

) boshqaruv usullari: tuzilma va boshqaruv organlarini shakllantirish; davlat buyurtmalarini belgilash; ma'muriy normalar va standartlarni tasdiqlash, farmoyishlar va nizomlar chiqarish; kadrlarni tanlash va joylashtirish; tashkilot uchun nizomlar, lavozim tavsiflari va standartlarini ishlab chiqish;

) iqtisodiy usullar: texnik-iqtisodiy tahlil; texnik-iqtisodiy asoslash; rejalashtirish; moddiy rag'batlantirish; narxlash; soliq tizimi; iqtisodiy normalar va standartlar;

) ijtimoiy-psixologik usullar: ishchilar jamoasida ijtimoiy tahlil; ijtimoiy rejalashtirish; boshqaruvda ishchilarning ishtiroki; jamoaning ijtimoiy rivojlanishi; xodimlarga psixologik ta'sir ko'rsatish (guruhlarni shakllantirish, normal psixologik muhitni yaratish, ma'naviy rag'batlantirish, xodimlar o'rtasida tashabbus va mas'uliyatni rivojlantirish).

Ma'muriy usullar hokimiyat, intizom va jazoga asoslangan bo'lib, tarixda "qamchi usullari" nomi bilan mashhur. Iqtisodiy usullar iqtisodiy qonunlardan to'g'ri foydalanishga asoslanadi va ta'sir qilish usullariga ko'ra "sabzi usullari" deb nomlanadi. Ijtimoiy psixologik usullar odamlarga motivatsiya va axloqiy ta'sirga asoslangan bo'lib, ular "ishontirish usullari" deb nomlanadi.

Ma'muriy usullar mehnat intizomiga bo'lgan ehtiyoj, burch hissi, shaxsning muayyan tashkilotda ishlash istagi va mehnat madaniyati kabi xatti-harakatlar motivlariga qaratilgan. Ushbu usullar ta'sirning bevosita tabiati bilan ajralib turadi: har qanday me'yoriy va ma'muriy hujjat majburiy ijro etilishi kerak. Ma'muriy boshqaruv usullari buyruqbozlik, intizom va mas'uliyat birligi munosabatiga asoslanadi va tashkiliy-ma'muriy ta'sir ko'rsatish shaklida amalga oshiriladi. Tashkiliy va ma'muriy usullar asosan rahbarning vakolatiga, uning huquqlariga, tashkilotga xos bo'lgan intizom va mas'uliyatga asoslanadi.

Tashkiliy va ma'muriy usullarning namoyon bo'lishining uchta mumkin bo'lgan shakllari mavjud:

) majburiy ko'rsatma (buyruq, taqiq va boshqalar);

) murosaga kelish (maslahatlashish, murosalarni hal qilish);

Boshqaruvning iqtisodiy usullari markaziy o’rinni egallaydi, ular quyidagi shakllarda namoyon bo’ladi: rejalashtirish, tahlil qilish, xarajatlarni hisobga olish, narx belgilash, moliyalashtirish, iqtisodiy mustaqillik berish, jamoa moddiy fondlarni, foydani, ish haqini boshqarishda, o’zining iqtisodiy manfaatlarini ro’yobga chiqarishda, yangi imkoniyatlar va zaxiralarni aniqlashda.

Ijtimoiy-psixologik usullar mehnat guruhlarida yuzaga keladigan shaxsiy munosabatlar va aloqalarga ta'sir qilishning o'ziga xos usullari majmuidir. Jamoa va odamlarga ta'sir eng samarali bo'lishi uchun alohida ijrochilarning psixologik xususiyatlarini, alohida guruhlar va jamoalarning ijtimoiy-psixologik xususiyatlarini bilish, shaxsiy xususiyatga ega bo'lgan usullarni qo'llash kerak.

Ijtimoiy-psixologik boshqaruv usullari ijtimoiy boshqaruv mexanizmidan (jamoadagi munosabatlar tizimi, ijtimoiy ehtiyojlar va boshqalar) foydalanishga asoslangan. Ushbu usullarning o'ziga xosligi xodimlarni boshqarish jarayonida norasmiy omillar, shaxs, guruh va jamoa manfaatlaridan sezilarli darajada foydalanishdadir. Ijtimoiy-psixologik usullar sotsiologiya va psixologiya qonunlaridan foydalanishga asoslanadi. Ularning ta'sir qilish ob'ektlari odamlar va shaxslar guruhlari hisoblanadi. Ta'sir ko'rsatish ko'lami va usullariga ko'ra, bu usullarni ikkita asosiy guruhga bo'lish mumkin: odamlar guruhlari va ularning mehnat jarayonida o'zaro ta'siriga qaratilgan sotsiologik usullar; muayyan shaxsning shaxsiyatiga maxsus ta'sir ko'rsatadigan psixologik usullar.

Xodimlarni boshqarish usullarini boshqaruv funktsiyalariga (standartlashtirish, tashkil etish, rejalashtirish, muvofiqlashtirish, tartibga solish, rag'batlantirish, rag'batlantirish, nazorat qilish, tahlil qilish, hisobga olish) mansubligiga ko'ra ham tasniflash mumkin.

Xodimlarni boshqarish usullarini ma'lum bir xodimlarni boshqarish funktsiyasiga tegishliligiga qarab batafsilroq tasniflash ularni xodimlar bilan ishlashning butun tsiklining texnologik zanjiriga kiritish imkonini beradi. Shu asosda quyidagi usullar ajratiladi: kadrlarni tanlash, tanlash va qabul qilish; xodimlarni biznesni baholash; xodimlarni ijtimoiylashtirish, kasbga yo'naltirish va mehnatga moslashtirish; xodimlarning mehnat faoliyatini rag'batlantirish; kadrlar tayyorlash tizimini tashkil etish; ziddiyatlar va stresslarni boshqarish, xodimlarning xavfsizligini boshqarish, xodimlar mehnatini tashkil etish, biznes martabasini boshqarish va xodimlarning martaba va kasbiy ko'tarilishi; xodimlarni ozod qilish.

Shunday qilib, boshqaruv usullari - bu tashkilot tomonidan qo'yilgan maqsadlarga erishish uchun boshqaruv ob'ektiga ta'sir qilish texnikasi va usullari to'plami.

Ma'muriy usullar bevosita ta'sir qilish xususiyati bilan farqlanadi; ular majburiydir, xodimlarga tanlash erkinligiga yo'l qo'ymaydi va buyruqlarni bajarmaganlik uchun jazo choralarini qo'llaydi.

Iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik usullar ta'sirning bilvosita tabiati, aniq belgilangan vaqtning yo'qligi va bu ta'sirning majburiyligi bilan tavsiflanadi. Ular ma'lum chegaralarda individual tanlash va xulq-atvor erkinligini ta'minlaydi va ko'p jihatdan ishchilarning individual xususiyatlariga bog'liq. Ushbu usullarning kuchini va yakuniy ta'sirini aniq aniqlash juda qiyin. Biroq, umuman olganda, bu boshqaruv usullari, ayniqsa, iqtisodiy usullar, boshqaruv ta'sirining asosi bo'lib, xodimlarni boshqarishda etakchi o'rinni egallaydi. Xodimlarni boshqarishning barcha usullari o'zaro bog'liq va kompleksda qo'llaniladi.

2 Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullarining mohiyati va turlari

Iqtisodiy usullar iqtisodiy mexanizmning elementlari bo'lib, ular orqali tashkilotning izchil rivojlanishi ta'minlanadi. Xodimlarni boshqarishning eng muhim iqtisodiy usuli - bu barcha iqtisodiy boshqaruv usullarini birlashtirgan va sintez qiladigan texnik va iqtisodiy rejalashtirishdir.

Rejalashtirish yordamida tashkilot faoliyatining dasturi aniqlanadi. Tasdiqlangandan so'ng, rejalar ularni amalga oshirish bo'yicha ishlarni boshqarish uchun rahbarlarga yuboriladi. Har bir bo'linma ma'lum ko'rsatkichlar bo'yicha uzoq muddatli va joriy rejalarni oladi. Masalan, uchastka ustasi ustaxona ma’muriyatidan kunlik smena topshirig‘ini oladi va xodimlarni boshqarish usullaridan foydalangan holda jamoa ishini tashkil qiladi.

Shu bilan birga, ishlab chiqarilgan mahsulotlarning narxlari tashkilotning foyda marjasiga ta'sir qiluvchi kuchli dastak bo'lib xizmat qiladi. Menejer mahsulot tannarxini pasaytirish orqali foydaning o'sishini ta'minlashi kerak. Shuning uchun ishlab chiqarish tannarxini va bu yo'nalishdagi real natijalarni kamaytirish uchun zaxiralarni topish uchun moddiy rag'batlantirishning aniq tizimini qo'llash zarur. Moddiy rag'batlantirish tizimida ish haqini mehnat miqdori va sifatiga mos ravishda samarali tashkil etish katta ahamiyatga ega.

Bozor iqtisodiy tizimi va narxlar, foyda va zararlar, talab va taklif tizimining kompleks o'zaro ta'siri sharoitida iqtisodiy boshqaruv usullarining roli kuchayadi. Ular bozorda ijtimoiy mehnat kooperatsiyasi bo'yicha boshqa tashkilotlarning teng huquqli hamkori sifatida harakat qiladigan tashkilot uchun yaxlit, samarali va moslashuvchan iqtisodiy boshqaruv tizimini yaratishning eng muhim shartiga aylanadi.

Iqtisodiy rivojlanish rejasi bozorning mahsulotga bo'lgan talabi, zarur resurslar va tovar va xizmatlar ishlab chiqarish o'rtasidagi muvozanatni ta'minlashning asosiy shaklidir. Belgilangan maqsadlarga erishish uchun samaradorlik mezonlarini va ishlab chiqarishning yakuniy natijalarini iqtisodiy rivojlanish rejasida belgilangan ko'rsatkichlar majmuasi shaklida aniq belgilash kerak. Shunday qilib, iqtisodiy usullarning o'rni - yakuniy natijalarga erishish uchun ishchi kuchini safarbar qilishdir.

Iqtisodiy boshqaruv usullari markaziy o'rinni egallaydi va quyidagi shakllarda namoyon bo'ladi: rejalashtirish; tahlil qilish; o'z-o'zini moliyalashtirish; narxlash; moliyalashtirish; iqtisodiy mustaqillikni ta'minlash, jamoa moddiy fondlarni, foydani, ish haqini boshqarishda, o'z iqtisodiy manfaatlarini amalga oshirishda, yangi imkoniyatlar va zaxiralarni aniqlashda.

Rejalashtirish - bu tashkilot va uning tarkibiy qismlari uchun rejalar tuzish bilan bog'liq boshqaruv faoliyatining bir turi. Rejalar bajarilishi kerak bo'lgan narsalar ro'yxatini o'z ichiga oladi, maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan ketma-ketlikni, resurslarni va vaqtni belgilaydi. Shunga ko'ra, rejalashtirish quyidagilarni o'z ichiga oladi: maqsad va vazifalarni belgilash; maqsadlarga erishish uchun strategiyalar, dasturlar va rejalarni ishlab chiqish; zarur resurslarni aniqlash va ularni maqsad va vazifalarga muvofiq taqsimlash; rejalarni ularni amalga oshirishi kerak bo'lgan va ularning bajarilishi uchun mas'ul bo'lgan har bir kishiga etkazish.

Yangi iqtisodiy sharoitlarda korxonalarga yuqoridan rejalar berilmaydi, korxona assortimenti, sifati va natijalari uchun to'liq javobgarlikni o'z zimmasiga oladi. Reja barcha mulk shaklidagi va o'lchamdagi tashkilotlar faoliyati uchun asos bo'ladi, chunki usiz bo'limlar ishida izchillikni ta'minlash, jarayonlarni nazorat qilish, resurslarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash va xodimlarning mehnat faoliyatini rag'batlantirish mumkin emas. korxona. Rejalashtirish jarayonining o'zi sizga tashkilotning maqsadlarini aniqroq shakllantirishga va natijalarni keyingi monitoring qilish uchun zarur bo'lgan ishlash ko'rsatkichlari tizimidan foydalanishga imkon beradi. Bundan tashqari, rejalashtirish tashkilotning turli xizmatlari rahbarlarining o'zaro hamkorligini kuchaytiradi. Yangi sharoitda rejalashtirish - bu aniqlangan imkoniyatlar, shartlar va omillar orqali tashkilot faoliyatini takomillashtirishning yangi usullari va vositalaridan foydalanishning uzluksiz jarayoni. Shuning uchun, rejalar shartli bo'lishi mumkin emas, lekin muayyan vaziyatga qarab o'zgartirilishi kerak.

Bu holda rejalashtirishning organik komponenti uzoq muddatli va o'rta muddatli prognozlarni tayyorlash bo'lib, u atrof-muhit bilan yaqin aloqada ko'rib chiqiladigan tashkilotning kelajakdagi rivojlanishining mumkin bo'lgan yo'nalishlarini ko'rsatadi. Kelajak uchun prognozlar har qanday tashkilot uchun maqsadlar, resurslar va ekologik imkoniyatlar o'rtasidagi eng muhim aloqalarni aks ettiruvchi strategik rejalarning asosini tashkil qiladi. O'z navbatida, strategik rejalar joriy rejalarning asosini tashkil qiladi, ular yordamida korxona ishi tashkil etiladi.

Rejalashtirish bozor sharoitida tadbirkorlik amaliyotining muhim qismidir. Umumiy iqtisodiy nuqtai nazardan, rejalashtirish narx va bozor o'rnini bosuvchi mexanizmdir.

Bozor tizimi doirasida narxlar uning ishtirokchilari harakatlarining asosiy muvofiqlashtiruvchisi hisoblanadi. Aynan narxlar sotuvchilar va xaridorlar uchun foydali bo'lgan tovarlarni ishlab chiqarish va iste'mol qilish hajmlari va usullarini belgilaydi. Biroq, har bir iqtisodiy birlikning ichki muhitida narx mexanizmi tadbirkorlar va menejerlarning ongli harakatlari va obro'li qarorlari bilan siqib chiqariladi. Kompaniyaning ichki tabiati rejalashtirilgan qarorlar tizimiga asoslanadi.

Shunday qilib, kompaniya ichidagi faoliyat ishtirokchilari mustaqil va mustaqil bozor sub'ektlariga xos bo'lgan harakat erkinligini yo'qotadilar, ularning xatti-harakatlari korxona rahbarlarining nazorati ostidadir;

Rejalashtirish ham menejmentning tabiiy qismidir. Tashkilotning maqsadlarini, uning faoliyati natijalarini va ma'lum maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan resurslarni oldindan bilish qobiliyati sifatida ta'riflanishi mumkin.

Rejalashtirish nafaqat barcha kerakli harakatlarni oldindan ko'rish qobiliyatidir. Bu, shuningdek, yo'lda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan kutilmagan hodisalarni oldindan bilish va ular bilan kurashish qobiliyatidir. Firma o'z faoliyatidagi xavfni doimiy ravishda bartaraf eta olmaydi, lekin uni samarali bashorat qilish orqali boshqarishi mumkin.

Bozor amaliyoti shuni ko'rsatadiki, rejalashtirishdan foydalanish quyidagi muhim afzalliklarni yaratadi:

kelajakdagi qulay sharoitlardan foydalanishga tayyorgarlik ko'rish imkonini beradi;

paydo bo'lgan muammolarni aniqlaydi;

menejerlarni kelajakdagi faoliyatida o'z qarorlarini amalga oshirishga undaydi;

tashkilotdagi faoliyatni muvofiqlashtirishni yaxshilaydi;

menejerlarning ta'lim darajasini oshirish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratadi;

kompaniyani zarur ma'lumotlar bilan ta'minlash imkoniyatini oshiradi;

tashkilotda nazoratni yaxshilaydi.

Binobarin, iqtisodiy tashkilotning barcha qismlarini birlashtirishning eng umumiy yondashuvi rejalashtirish, yagona korporativ strategiya va uni amalga oshirish mexanizmini ishlab chiqishdir.

Yirik firmalar rejalashtirishda afzalliklarga ega, chunki ular o'z kelajagini bashorat qilish uchun zarur imkoniyatlarga ega.

Kichik xo'jalik tashkilotlari uchun keng ko'lamli rejalashtirish ishlarini, ayniqsa qimmat strategik rejalashtirishni amalga oshirish qiyin. Biroq, ular rejalashtirishning ba'zi shakllaridan, xususan, operatsion rejalashtirishdan foydalanishlari mumkin; tadqiqot firmalari tomonidan yaratilgan tayyor strategiya modellarini qo'llash.

Har bir reja ma'lum darajada aniqlik bilan tuzilishi kerak. Boshqacha qilib aytganda, rejalar kompaniya faoliyatining tashqi va ichki sharoitlari imkon beradigan darajada aniq va batafsil bo'lishi kerak. Strategik, uzoq muddatli rejalashtirish asosiy maqsadlar va faoliyatning eng umumiy yo'nalishlarini belgilash bilan cheklanishga majbur, chunki kelajak haqidagi ishonchli ma'lumotlarning miqdori juda katta, o'zgarishlar doirasi va tezligi doimiy ravishda o'sib bormoqda. Qisqa muddatlarga va tashkilotning alohida bo'linmalariga mo'ljallangan rejalarda tafsilotlarning o'ziga xosligi va ishlab chiqilishi majburiy xususiyatga aylanishi kerak, chunki bunday rejalar ushbu rejalarni amalga oshiruvchi odamlar va jamoalarning harakatlarini belgilaydigan ko'rsatmalardir.

Hozirgi vaqtda eskirgan ko'rsatmalarni marketing tamoyillari asosida korxona rejasini ishlab chiqishni nazarda tutuvchi tavsiyalar bilan almashtirish bo'yicha ishlar olib borilmoqda. Iste'molchiga, buyurtma va talabga e'tibor qaratish, shuningdek, tasdiqlangan vazifalarning yo'qligi rejaning bir qator bo'limlarini ishlab chiqishda e'tiborni o'zgartiradi.

Keling, tashkilotdagi rejalashtirish jarayonini ko'rib chiqaylik.

Rejalashtirish faoliyatini bir necha asosiy bosqichlarga bo'lish mumkin

Fikr-mulohaza (tuzatuvchi ma'lumot)

.Rejalar tuzish jarayoni yoki to'g'ridan-to'g'ri rejalashtirish jarayoni, ya'ni tashkilotning kelajakdagi maqsadlari va ularga qanday erishish mumkinligi haqida qaror qabul qilish. Rejalashtirish jarayonining natijasi rejalar tizimidir.

.Rejalashtirilgan qarorlarni amalga oshirish bo'yicha tadbirlar. Ushbu faoliyat natijalari tashkilot faoliyatining haqiqiy ko'rsatkichlari hisoblanadi.

.Natijalarni nazorat qilish. Ushbu bosqichda haqiqiy natijalar rejalashtirilgan ko'rsatkichlar bilan taqqoslanadi, shuningdek tashkilotning harakatlariga tuzatishlar kiritiladi. Nazorat rejalashtirish faoliyatining so'nggi bosqichi bo'lishiga qaramay, uning ahamiyati juda katta, chunki bu nazorat tashkilotda rejalashtirish jarayonining samaradorligini belgilaydi.

Shunday qilib, rejalashtirish jarayoni kompaniyaning umumiy faoliyatining birinchi bosqichidir.

Rejalashtirish jarayoni - bu rejalarni tuzish uchun oddiy operatsiyalar ketma-ketligi emas, balki protsedura emas, uning ma'nosi bir voqea ikkinchisidan keyin sodir bo'lishi kerak. Jarayon katta moslashuvchanlik va boshqaruv mahoratini talab qiladi.

Rejalashtirish jarayoni bir-biridan keyingi bir necha bosqichlardan iborat. Umuman olganda, rejalashtirish jarayoni yopiq tsikl bo'lib, oldinga va qayta aloqaga ega.

Haqiqiy rejalashtirishga o'tishdan oldin korxonada rejalashtirish uchun mas'ul shaxslar rejalashtirish jarayonining mazmuni va ketma-ketligini aniqlashlari kerak.

Rejalashtirish jarayonining tarkibiy qismlarini aniqlagandan so'ng, ushbu faoliyat uchun mas'ul shaxslar rejalashtirish tadbirlarining ketma-ketligini belgilashlari kerak.

rejalashtirish jarayonini bir butun sifatida yaxshiroq tushunish;

uni tasniflash va jarayonning bosqichlarini yilning turli davrlariga taqsimlash;

rejalashtirish jarayonining har bir bosqichini amalga oshirish ustidan nazorat jarayonini tashkil etish.

Ko'pgina rejalashtirish ma'lumotlari og'zaki, maxsus xabarlarda, yig'ilishlarda va hokazolarda etkaziladi.

Biroq, diagramma rejalashtirish ishtirokchilari uchun juda foydali, chunki u rejalashtirish faoliyatini tartibga soladi.

3 Korxonaning narx siyosatini ishlab chiqish asoslari

Narxlar tizimini milliy iqtisodiyotni jadal rivojlantirish talablariga muvofiqlashtirish va narx-navoni xalq ijtimoiy-iqtisodiy siyosatini amalga oshirishning samarali vositasiga aylantirish maqsadida narxlarni shakllantirishni takomillashtirish bo‘yicha kompleks chora-tadbirlarni amalga oshirish zarur. iqtisodiy mexanizmni qayta qurish konteksti.

Butun narx belgilash tizimini qayta qurishning asosiy vazifasi ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishni jadallashtirish maqsadida ijtimoiy ishlab chiqarishni intensivlashtirishga, xo‘jalik yuritish usullarini keng qo‘llashga, xo‘jalik hisobi va o‘zini-o‘zi moliyalashtirishni kuchaytirishga yo‘naltirilgan narx belgilashning sifat jihatidan yangicha yondashuvlarini ishlab chiqishdan iborat. mamlakatning.

Narxlar va narx belgilashning sifat jihatidan yangi tizimi zamon ruhiga mos kelishi va quyidagi vazifalarni bajarishi kerak: mehnat sarfi va xo‘jalik faoliyati natijalarining faol o‘lchovi bo‘lishi; ishlab chiqarish samaradorligini oshirish, resurslarni tejash va mahsulot sifatini oshirish uchun yaxshiroq sharoitlar yaratish.

Narxlar va narxlarni isloh qilish iqtisodiy usullarni keng qoʻllash asosida mahsulot va xizmatlar narxlarini ishlab chiqish va tasdiqlashda barqarorlik va moslashuvchanlikning maqbul uygʻunligini taʼminlash, shu bilan birga narxlarni belgilashda markazlashgan tamoyillarni mustahkamlash maqsadida narx belgilashda keng demokratlashtirishni nazarda tutadi. narxlash jarayonini boshqarish.

Narx bozor mexanizmi tizimida markaziy rol o'ynaydi va ob'ektiv iqtisodiy kategoriyadir, ya'ni. faqat iqtisodiy qonunlar asosida faoliyat yurituvchi vosita. Har qanday jamiyatda narx iqtisodiy boshqaruvning joriy modelini aks ettiradi, uning hosilasi hisoblanadi.

Narx siyosati korxonaning umumiy strategiyasining muhim elementi bo'lib, bozor strategiyasi kabi katta bo'limga bevosita kiradi. U strategik va taktik jihatlarni birlashtiradi va eng umumiy shaklda korxona rahbariyatining korxonaning umumiy strategiyasiga muvofiq amalga oshiriladigan va uning maqsadiga erishishga qaratilgan ishlab chiqarilgan mahsulotlar narxini belgilash, saqlash va o'zgartirish bo'yicha faoliyati sifatida belgilanishi mumkin. maqsad va vazifalar.

Narx siyosatining strategik jihatlari korxonaning butun ishlab chiqarish va tarqatish tarmog'i faoliyatini tartibga solishga, ishlab chiqarilgan tovarlar va xizmatlarning umumiy strategiyaning maqsad va vazifalariga muvofiq raqobatbardoshligini ta'minlashga qaratilgan narxlarni belgilash va o'zgartirish bo'yicha shartnomaviy chora-tadbirlarni o'z ichiga oladi. kompaniyaning.

Narx siyosatining taktik jihatlari bozorlarda narxlarning kutilmagan o'zgarishi va (yoki) raqobatchilarning xatti-harakatlari natijasida yuzaga keladigan ishlab chiqarish bo'linmalari va tarqatish tarmog'i faoliyatidagi deformatsiyani bartaraf etishga qaratilgan qisqa muddatli va bir martalik chora-tadbirlarni o'z ichiga oladi. , boshqaruv xodimlarining xatolari va ba'zan korxona strategiyasining strategik maqsadlariga zid kelishi mumkin.

Korxona tanlagan narx siyosatining strategik shakllari va uni amalga oshirish imkoniyatlari bevosita u amalga oshirayotgan bozor strategiyasidan kelib chiqadi.

Amaldagi bozor strategiyasi variantlari kombinatsiyasiga qarab, narx siyosatini amalga oshirishning o'ziga xos shakli yoki bunday shakllarning tegishli kombinatsiyasi tanlanadi. Narx siyosatining ba'zi shakllari:

Yuqori chegarasi kompaniyaga maksimal foyda keltiradigan narx darajasiga erishish.

Korxonani "normal foyda" bilan ta'minlash (ishlab chiqarish xarajatlarini qoplash va foydaning o'rtacha stavkasi).

“narx” va “narxsiz” raqobat siyosatini olib boring.

Narxlarni "etakchi" yoki raqobatchilarning narxlari darajasida belgilang.

Hajm va mahsulot assortimentida barqarorlikni ta'minlash uchun narxlarni tartibga solish.

Ishlab chiqarish omillarini manevr qilish orqali narx barqarorligi va foydaga erishish.

Bozorga kirish uchun past narxlarni, shu jumladan damping narxlarini belgilang.

Har qanday korxona o'zi ishlab chiqaradigan tovarlar va xizmatlar narxini belgilashning tartibli metodologiyasiga ega bo'lishi kerak.

Narxlarni belgilash va iqtisodiy asoslash murakkab va ko'p bosqichli jarayondir (1-rasm).

Guruch. 1. Narxlarni belgilash jarayonining ketma-ketligi

Korxonalar o'z tovarlari uchun dastlabki narxni belgilashning tasdiqlangan metodologiyasiga ega bo'lishi kerak.

Narxlarni belgilash jarayoni olti bosqichdan iborat:

) narxlashning maqsad va vazifalarini belgilash;

) talabni aniqlash,

) xarajatlarni baholash,

) raqobatchilarning narxlari va mahsulotlarini tahlil qilish;

) narxlash usulini tanlash;

) yakuniy narxni belgilash.

Korxonaning narx siyosatining dastlabki bosqichi uning maqsadlarini aniqlashdan iborat. Bular raqobat muhitida omon qolishni ta'minlashni o'z ichiga olishi mumkin; joriy foydani maksimal darajada oshirish; bozor ulushi yoki mahsulot sifati bo'yicha yetakchilikni qo'lga kiritish.

Keyinchalik, ishlab chiqarilgan mahsulotga bo'lgan talabni aniqlash kerak, bu birinchi navbatda narxning yuqori darajasini belgilaydi. Minimal narx darajasi korxonaning doimiy va o'zgaruvchan xarajatlar yig'indisini ifodalovchi umumiy (yalpi) xarajatlari bilan belgilanadi.

Joriy narxlash usullari quyidagi mumkin bo'lgan variantlarni hisobga oladi: narx juda past, narx mumkin va narx juda yuqori. Boshqacha qilib aytganda, narxlarni belgilashning uchta mumkin bo'lgan varianti mavjud: xarajatlar bilan belgilanadigan minimal daraja; talab tomonidan yaratilgan maksimal daraja; optimal mumkin bo'lgan narx darajasi.

Xarajatga asoslangan narxni belgilashning yana bir usuli maqsadli foydaga erishishga qaratilgan. Bunday holda, narx darhol istalgan foyda marjasi asosida belgilanadi. Ushbu narxlash usulidan foydalanib, firma yalpi xarajatlarni qoplash va maqsadli foydaga erishish imkonini beradigan sotish hajmlariga qanday narx darajasida erishishini hisoblashi kerak. Narxlarni belgilashning yakuniy bosqichi yakuniy narxni belgilashdir. Shaklda. 2-rasmda chet el kompaniyalari tomonidan narx va sifat ko'rsatkichlari bo'yicha marketing strategiyasi sifatida foydalaniladigan sifat-narxni joylashtirish strategiyasining to'qqizta varianti keltirilgan.

MAHSULOT SIFATINARXI yuqori yuqori o'rta past1. Premium belgilash strategiyasi 2. Bozorga chuqur kirib borish strategiyasi3. Yuqori qiymatli strategiya o'rtacha4. Haddan tashqari narxlar strategiyasi 5. O'rta masofa strategiyasi 6. Yaxshi sifat strategiyasi past7. Talonchilik strategiyasi 8. Yorqinlik strategiyasi 9. Kam qiymatli strategiya Guruch. 2. Narx-sifat narx strategiyalari

Agar mavjud bozor rahbari 1-o'rinni egallasa, ya'ni. mahsulotni yuqori narxda ishlab chiqaradi va uni mumkin bo'lgan eng yuqori narxda sotadi, yangi firma boshqa strategiyalardan birini afzal ko'rishi mumkin. U yuqori sifatli mahsulotni yaratishi va uning uchun o'rtacha narxni belgilashi mumkin (2-pozitsiya), o'rtacha sifatli mahsulotni yaratishi va uning uchun o'rtacha narxni (5-pozitsiya) va hokazo.

Firma rasmda ko'rsatilgan to'qqizta elementning har biri uchun bozor hajmi va o'sish sur'atlarini tekshirishi kerak. 3 va ularning har birida aniq raqobatchilar.

Maxsus narx strategiyasini ishlab chiqish doimiy, takrorlanadigan jarayondir. Bunday strategiyani bir marta yaratib, keyin uni ko'p yillar davomida hech qanday tuzatishlarsiz ishlata olmaysiz. Narx siyosati erishilgan haqiqiy natijalar asosida doimiy ravishda ko'rib chiqilishi va kerak bo'lganda tuzatishlar kiritilishi kerak. Va eng muhimi, u kompaniya hozirda amalga oshirayotgan umumiy marketing strategiyasiga to'liq mos kelishi kerak.

1.4 Motivatsiya tizimini o'rganishning nazariy jihatlari

Ishni rejalashtirish va tashkil etishda menejer tashkilot aniq nima qilishi kerakligini, uning fikricha, qachon, qanday va kim qilishi kerakligini aniqlaydi. Agar ushbu qarorlar samarali qabul qilinsa, menejer motivatsiyaning asosiy tamoyillarini amalda qo'llash orqali o'z qarorlarini harakatga keltira oladi.

Motivatsiya - bu shaxsiy yoki tashkilot maqsadlariga erishish uchun o'zini va boshqalarni harakatga undash jarayoni.

Motivatsiya - bu tashkilotda ishlaydigan odamlarni faollashtirish va rejalarda belgilangan maqsadlarga erishish uchun ularni samarali ishlashga undashga qaratilgan faoliyat.

Eng umumiy shaklda shaxsning faoliyatga motivatsiyasi deganda shaxsni muayyan harakatlarni amalga oshirishga undaydigan harakatlantiruvchi kuchlar majmui tushuniladi. Bu kuchlar insonning tashqarisida va ichida joylashgan bo'lib, uni ongli yoki ongsiz ravishda muayyan harakatlarni bajarishga majbur qiladi. Bundan tashqari, individual kuchlar va inson harakatlari o'rtasidagi bog'liqlik juda murakkab o'zaro ta'sir tizimi orqali amalga oshiriladi, buning natijasida turli odamlar bir xil kuchlarning bir xil ta'siriga butunlay boshqacha munosabatda bo'lishlari mumkin. Bundan tashqari, insonning xatti-harakati va uning xatti-harakatlari, o'z navbatida, uning ta'sirga bo'lgan munosabatiga ham ta'sir qilishi mumkin, buning natijasida ta'sirning ta'sir darajasi ham, bu ta'sir natijasida yuzaga kelgan xatti-harakatlarning yo'nalishi ham o'zgarishi mumkin.

Motivatsiya - bu shaxsni harakatga undaydigan, faoliyat chegaralari va shakllarini belgilovchi va bu faoliyatga ma'lum maqsadlarga erishishga yo'naltirilgan yo'nalish beradigan ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlar yig'indisidir. Motivatsiyaning inson xulq-atvoriga ta'siri ko'p omillarga bog'liq bo'lib, ko'p jihatdan individualdir va inson faoliyatidan kelib chiqadigan fikr-mulohazalar ta'sirida o'zgarishi mumkin.

Motivatsiya tushunchasini har tomonlama ochib berish uchun ushbu hodisaning uchta jihatini ko'rib chiqish kerak:

inson faoliyati motivatsion ta'sirga bog'liq.

ichki va tashqi kuchlar o'rtasidagi munosabatlar qanday;

motivatsiyaning inson faoliyati natijalari bilan qanday bog'liqligi.

Motivatsiya - bu odamda ma'lum motivlarni uyg'otish orqali uni muayyan harakatlarga undash uchun unga ta'sir qilish jarayoni. Motivatsiya insonni boshqarishning asosiy va asosidir. Boshqaruv samaradorligi ko'p jihatdan motivatsiya jarayoni qanchalik muvaffaqiyatli amalga oshirilganiga bog'liq.

Motivatsiya nimaga intilishi va qanday muammolarni hal qilishiga qarab, motivatsiyaning ikkita asosiy turini ajratish mumkin. Birinchi tur - shaxsga tashqi ta'sirlar orqali ma'lum motivlar harakatga chaqiriladi, ular odamni rag'batlantiruvchi sub'ekt uchun kerakli natijaga olib keladigan muayyan harakatlarni amalga oshirishga undaydi. Ushbu turdagi motivatsiya bilan siz qanday motivlar odamni kerakli harakatlarga undashi mumkinligini va bu motivlarni qanday keltirib chiqarishni yaxshi bilishingiz kerak. Motivatsiyaning ikkinchi turi amalga oshirish uchun ko'proq kuch, bilim va qobiliyatlarni talab qiladi. Biroq, uning natijalari umuman motivatsiyaning birinchi turi natijalaridan sezilarli darajada oshadi. Uni o'zlashtirgan va o'z amaliyotida qo'llagan tashkilotlar o'z a'zolarini ancha muvaffaqiyatli va samarali boshqarishlari mumkin. Motivatsiyaning birinchi va ikkinchi turlariga qarshi turmaslik kerak, chunki zamonaviy boshqaruv amaliyotida bosqichma-bosqich boshqariladigan tashkilotlar motivatsiyaning ikkala turini birlashtirishga intilishadi. Odamlarni rag'batlantirish uchun turli rag'batlardan foydalanish jarayoni rag'batlantirish jarayoni deb ataladi. Rag'batlantirish turli shakllarda bo'ladi. Boshqaruv amaliyotida uning keng tarqalgan shakllaridan biri moddiy rag'batlantirishdir. Ushbu stimulyatsiya jarayonining roli juda muhimdir.

Biroq, moddiy rag'batlantirish amalga oshirilayotgan vaziyatni hisobga olish va uning imkoniyatlarini bo'rttirib ko'rsatishga harakat qilish juda muhim, chunki inson juda murakkab va noaniq ehtiyojlar, manfaatlar, ustuvorliklar va maqsadlar tizimiga ega.

Rag'batlantirish motivatsiyadan tubdan farq qiladi. Bu farqning mohiyati shundan iboratki, rag'batlantirish motivatsiyaga erishish mumkin bo'lgan vositalardan biridir. Shu bilan birga, tashkilotdagi munosabatlarning rivojlanish darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, rag'batlantirish odamlarni boshqarish vositasi sifatida kamroq qo'llaniladi. Buning sababi shundaki, ta'lim va o'qitish odamlarni rag'batlantirish usullaridan biri sifatida tashkilot a'zolarining o'zlari tashkilot ishlarida manfaatdor ishtirok etishlariga, kutmasdan yoki qabul qilmasdan zarur harakatlarni amalga oshirishlariga olib keladi. umuman mos keladigan ogohlantiruvchi ta'sir.

Jarayon sifatida qaraladigan motivatsiyani nazariy jihatdan oltita ketma-ket bosqich shaklida ifodalash mumkin.

Birinchi bosqich - ehtiyojlarning paydo bo'lishi. Ehtiyoj insonning biror narsa etishmayotganini his qila boshlashi shaklida namoyon bo'ladi. U ma'lum bir vaqtda paydo bo'ladi va boshlanadi talab odamdan imkoniyat topish va uni bartaraf etish uchun ba'zi choralarni ko'rish. Ehtiyojlar juda boshqacha bo'lishi mumkin. Shartli ravishda ularni uch guruhga bo'lish mumkin: fiziologik, psixologik, ijtimoiy.

Ikkinchi bosqich - bu ehtiyojni bartaraf etish yo'llarini topish.

Ehtiyoj paydo bo'lgandan so'ng va inson uchun muammo tug'dirsa, u uni yo'q qilish imkoniyatlarini izlay boshlaydi: qondirish, bostirish, sezmaslik. Biror narsa qilish, biror narsani zimmasiga olish kerak.

Uchinchi bosqich - bu harakatning maqsadlarini (yo'nalishlarini) aniqlash. Inson ehtiyojni bartaraf etish uchun nima va qanday vositalar bilan qilish kerakligini, nimaga erishish kerakligini, nimani olish kerakligini belgilaydi. Ushbu bosqichda to'rtta nuqta bog'langan:

ehtiyojni bartaraf etish uchun nima olishim kerak;

men xohlagan narsaga erishish uchun nima qilishim kerak;

men xohlagan narsaga qay darajada erisha olaman;

Qanchalik men olishim mumkin bo'lgan ehtiyojni bartaraf etishi mumkin.

To'rtinchi bosqich - harakatni amalga oshirish. Ushbu bosqichda, inson oxir-oqibat ehtiyojni bartaraf etish uchun unga biror narsa olish imkoniyatini berishi kerak bo'lgan harakatlarni amalga oshirish uchun kuch sarflaydi. Ish jarayoni motivatsiyaga teskari ta'sir ko'rsatganligi sababli, bu bosqichda maqsadlarga tuzatishlar kiritilishi mumkin. Beshinchi bosqich - bu harakat uchun mukofot olish. Biror ishni bajargandan so'ng, odam to'g'ridan-to'g'ri ehtiyojni bartaraf etish uchun foydalanishi mumkin bo'lgan narsani yoki o'zi xohlagan narsaga almashtirishi mumkin bo'lgan narsani oladi. Ushbu bosqichda harakatlarni amalga oshirish qay darajada kerakli natijani berganligi aniq bo'ladi. Bunga qarab harakat motivatsiyasining zaiflashishi, saqlanishi yoki kuchayishi kuzatiladi. Oltinchi bosqich - ehtiyojni bartaraf etish. Ehtiyojdan kelib chiqadigan taranglikni bartaraf etish darajasiga, shuningdek, ehtiyojni bartaraf etish faoliyat uchun motivatsiyani zaiflashtirish yoki kuchaytirishni talab qiladimi-yo'qligiga qarab, odam yangi ehtiyoj paydo bo'lishidan oldin faoliyatini to'xtatadi yoki izlashni davom ettiradi. imkoniyatlar va ehtiyojni bartaraf etish choralarini ko'rish.

Motivatsiya jarayoni juda murakkab va noaniq. Ushbu hodisani tushuntirishga harakat qiladigan juda ko'p turli xil motivatsiya nazariyalari mavjud. Motivatsiya nazariyalarini o'rganishda ikkita yondashuv mavjud. Birinchi yondashuv motivatsiya nazariyasining mazmun tomonini o'rganishga asoslanadi. Bunday nazariyalar inson ehtiyojlarini o'rganishga asoslangan bo'lib, ularni amalga oshirishning asosiy motivlari, shuning uchun ularning faoliyati. Ushbu yondashuv tarafdorlari orasida amerikalik psixologlar Avraam Maslou, Frederik Gertsberg va Devid Makklelland bor. Muhokama qilingan birinchi nazariya Maslouning ehtiyojlar ierarxiyasi deb ataladi. Uning mohiyati inson ehtiyojlarini o'rganish bilan bog'liq. Bu oldingi nazariya. Uning tarafdorlari, jumladan Avraam Maslou, psixologiyaning predmeti inson ongi emas, balki xulq-atvordir, deb hisoblashgan. Xulq-atvor inson ehtiyojlariga asoslanadi, ularni besh guruhga bo'lish mumkin:

insonning yashashi uchun zarur bo'lgan fiziologik ehtiyojlar: oziq-ovqat, suv, dam olish va boshqalar;

xavfsizlik va kelajakka ishonch ehtiyojlari - tashqi dunyodan jismoniy va boshqa xavflardan himoyalanish va fiziologik ehtiyojlar kelajakda qondirilishiga ishonch;

ijtimoiy ehtiyojlar - ijtimoiy muhitga bo'lgan ehtiyoj. Odamlar bilan muloqot qilishda "tirsak" va qo'llab-quvvatlash hissi;

hurmat, boshqalar tomonidan tan olinishi va shaxsiy yutuqlarga intilish ehtiyojlari;

o'zini namoyon qilish zarurati, ya'ni. o'z o'sishi va o'z salohiyatini ro'yobga chiqarish zarurati.

Ehtiyojlarning dastlabki ikki guruhi birlamchi, keyingi uchtasi esa ikkinchi darajali. Maslou nazariyasiga ko'ra, bu ehtiyojlarning barchasi piramida shaklida qat'iy ierarxik ketma-ketlikda joylashtirilishi mumkin, bunda asosiy ehtiyojlar asosiy va ikkilamchi ehtiyojlar yuqorida joylashgan.

Bunday ierarxik tuzilmaning ma'nosi shundaki, quyi darajadagi ehtiyojlar inson uchun ustuvor ahamiyatga ega va bu uning motivatsiyasiga ta'sir qiladi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, inson xulq-atvorida birinchi navbatda past darajadagi ehtiyojlarni qondirish qanchalik hal qiluvchi omil bo'lsa, keyin bu ehtiyojlar qondirilgach, yuqori darajadagi ehtiyojlar rag'batlantiruvchi omilga aylanadi.

Eng yuqori ehtiyoj - shaxsning o'zini namoyon qilish va shaxs sifatida o'sishiga bo'lgan ehtiyoj hech qachon to'liq qondirilmaydi, shuning uchun insonni ehtiyojlar orqali rag'batlantirish jarayoni cheksizdir.

Menejerning vazifasi o'z qo'l ostidagilarni diqqat bilan kuzatib borish, ularning har birini qanday faol ehtiyojlar qo'zg'atayotganini tezda aniqlash va xodimlarning samaradorligini oshirish uchun ularni amalga oshirish bo'yicha qarorlar qabul qilishdir.

Iqtisodiy munosabatlarning rivojlanishi va boshqaruvning takomillashishi bilan motivatsiya nazariyasida yuqori darajadagi ehtiyojlarga katta o'rin beriladi. Bu nazariyaning vakili Devid Makklellanddir. Uning bayonotiga ko'ra, yuqori darajadagi ehtiyojlarning tuzilishi uchta omilga bog'liq: muvaffaqiyatga intilish, hokimiyatga intilish va tan olinishi. Ushbu bayonot bilan muvaffaqiyat hamkasblar tomonidan maqtov yoki e'tirof sifatida emas, balki faol mehnat natijasida shaxsiy yutuqlar, qiyin qarorlarni qabul qilishda ishtirok etish va ular uchun shaxsiy javobgarlikni o'z zimmasiga olishga tayyorlik sifatida baholanadi. Makklelland nazariyasiga ko'ra, hokimiyatga intilayotgan odamlar bu ehtiyojni qondirishlari kerak va buni tashkilotda ma'lum lavozimlarni egallash orqali amalga oshirishlari mumkin. Bunday ehtiyojlar xodimlarni sertifikatlash, malaka oshirish kurslariga yuborish va hokazolar orqali ierarxiya orqali yangi lavozimlarga o'tishga tayyorlash orqali boshqarilishi mumkin.

Frederik Gertsbergning motivatsiya nazariyasi moddiy va nomoddiy omillarning inson motivatsiyasiga ta'sirini tushunishning ortib borayotgan ehtiyojidan kelib chiqdi. Frederik Gertsberg ishdan qoniqishni o'lchaydigan ikki omilli modelni yaratdi.

F. Gertsbergning gigiena omillari, ko'rinishidan, fiziologik ehtiyojlarga, xavfsizlik va kelajakka ishonchga bo'lgan ehtiyojga mos keladi. Ko'rib chiqilayotgan nazariyalarning farqi quyidagicha: A.Maslouning fikricha, motivatsiyadan so'ng, F.Gersbergning fikricha, ishchi motivatsiyaning etarli emasligi to'g'risida qaror qabul qilgandan keyingina yaxshiroq ishlay boshlaydi; Shunday qilib, motivatsiyaning mazmunli nazariyalari ehtiyojlarni o'rganish va odamlarning xatti-harakatlarini belgilovchi omillarni aniqlashga asoslanadi.

Motivatsiyaga ikkinchi yondashuv jarayon nazariyasiga asoslanadi. Bu aniq maqsadlarga erishish uchun ishchilarning harakatlarini taqsimlash va muayyan turdagi xatti-harakatlarni tanlashni anglatadi. Bunday nazariyalarga kutish nazariyasi yoki V. Vroom bo'yicha motivatsiya modeli, adolat nazariyasi va nazariya yoki model kiradi. Porter - Louler.

V. Vroomga ko'ra kutishlar nazariyasiga ko'ra, nafaqat ehtiyoj insonning maqsadga erishish uchun motivatsiyasining zaruriy sharti, balki tanlangan xatti-harakatlar turidir. Kutish nazariyasi ish sifatini oshirishda ustunlik qilish zarurligini va bu menejer tomonidan qayd etilishiga ishonchni ta'kidlaydi, bu esa uning ehtiyojlarini haqiqatda qondirishga imkon beradi.

Kutishlar nazariyasiga asoslanib, xodim kutilgan mukofotlar natijasida katta darajada qondirilishi mumkin bo'lgan ehtiyojlarga ega bo'lishi kerak degan xulosaga kelishimiz mumkin. Menejer esa xodimning kutilayotgan ehtiyojini qondira oladigan rag'batlarni berishi kerak. Masalan, bir qator tijorat tuzilmalarida mehnatga haq to'lash ma'lum tovarlar ko'rinishida, xodimning ularga muhtojligini oldindan bilib, taqdim etiladi. Adolat nazariyasiga ko'ra, motivatsiya samaradorligi xodim tomonidan ma'lum bir omillar guruhiga ko'ra emas, balki shunga o'xshash tizimli muhitda ishlaydigan boshqa xodimlarga beriladigan mukofotlarni baholashni hisobga olgan holda tizimli ravishda baholanadi. Xodim o'zining mukofot darajasini boshqa xodimlarning mukofotlari bilan solishtirganda baholaydi. Shu bilan birga, u o'zi va boshqa xodimlar ishlaydigan sharoitlarni hisobga oladi. L.Porter - E.Loulerning motivatsiya nazariyasi kutishlar nazariyasi va adolat nazariyasi elementlarining kombinatsiyasi asosida qurilgan. Uning mohiyati shundan iboratki, ish haqi va erishilgan natijalar o'rtasidagi munosabatlar joriy etilgan. L. Porter va E. Louler ish haqi miqdoriga ta'sir qiluvchi uchta o'zgaruvchini kiritdilar: sarflangan kuch, insonning shaxsiy fazilatlari va qobiliyatlari va uning mehnat jarayonidagi rolini bilish.

Bu erda kutish nazariyasining elementlari shundan dalolat beradiki, xodim mukofotni sarflagan sa'y-harakatlariga muvofiq baholaydi va bu mukofot sarflangan sa'y-harakatlarga adekvat bo'ladi, deb hisoblaydi. To'g'rilik nazariyasining elementlari odamlarning boshqa xodimlarga nisbatan mukofotlarning to'g'ri yoki noto'g'riligi va shunga mos ravishda qoniqish darajasi to'g'risida o'z fikrlariga ega bo'lishida namoyon bo'ladi. Bundan muhim xulosa shuki, aynan ish natijalari xodimlarning qoniqishiga sabab bo'ladi, aksincha emas. Mahalliy olimlar orasida motivatsiya nazariyasini ishlab chiqishda eng katta muvaffaqiyatlarga L.S. Vygodskiy va uning shogirdlari A.N. Leontyev va B.F. Lomov. Ular pedagogik faoliyat misolida psixologiya muammolarini o'rgandilar, ular ishlab chiqarish muammolarini ko'rib chiqmadilar; Aynan shuning uchun ham ularning faoliyati yanada rivojlanmagan. Biroq, Vygodskiy nazariyasining barcha asosiy qoidalari ishlab chiqarish faoliyati uchun ham mos keladi, deb taxmin qilish tavsiya etiladi. Aytish mumkinki, eng past, eng yuqori va eng yuqori ehtiyojlar parallel va yig'indisi rivojlanadi va uning tashkilotining barcha darajalarida inson xatti-harakati tomonidan boshqariladi, ya'ni moddiy va nomoddiy rag'batlantirish orqali ehtiyojlarni qondirishning uch xil xususiyati mavjud.

2. Korxonaning umumiy tavsifi

2.1 Korxona tavsifi

"Baget and K" MChJ 1995 yilda Krasnodar mexanika zavodining tarkibiy bo'linmasidan tashkil topgan. “Baget and K” mas’uliyati cheklangan jamiyati korxona, muassasa, maktab, shifoxona, madaniyat va ko‘ngilochar markazlar, bolalar muassasalari uchun ofis mebellari ishlab chiqarishga ixtisoslashgan. 2004 yilda shkaf mebellarini ishlab chiqarish o'zlashtirildi.

"Baget and K" MChJ mavjud yillar davomida ishlab chiqarish hajmini bir necha barobar oshirdi. Kompaniyaning mahsulot assortimentiga quyidagilar kiradi: ofis mebellari (kreslolar, stullar, kreslolar, stullar, mebel bo'limlari, teatr bo'limlari, ilgichlar, barlar uchun to'plamlar), kabinet mebellari (stollar, kompyuter stollari, konferentsiya stollari, talabalar stollari, kabinetlar, hujjatlar kabinetlari va). kiyim-kechak, menejer kabineti). Ishlab chiqarilayotgan mahsulotlar assortimenti doimiy ravishda modernizatsiya va yangilanadi. Rossiya bozorida "Baget and K" MChJ mebellari import o'rnini bosuvchi bo'lib, unga talab ortib bormoqda. Kompaniya Rostov-Don shahridan 1000 km radiusda joylashgan iste'molchilar bilan ishlaydi. "Baget va K" MChJ vaqti-vaqti bilan Rossiyadagi ko'plab ko'rgazma va yarmarkalarda qatnashadi, bu erda materiallar va butlovchi qismlar yetkazib beruvchilar bilan ham, mahsulot sotuvchi kompaniyalar bilan ham hamkorlik aloqalari o'rnatiladi.

Korxona ixtiyorida qolgan asosiy foyda ishlab chiqarishni rivojlantirish va yangi turdagi mahsulotlarni o'zlashtirishga sarflanadi. Shunday qilib, birinchi kompaniyalardan biri mahsulotlarni chang bo'yash uchun ixtisoslashtirilgan liniyani sotib oldi va muvaffaqiyatli ishlaydi (ekologik toza ishlab chiqarish). Biz Rossiya bozorida ham sotiladigan noyob uskunalar - bukuvchi mashinalarni o'zimiz ishlab chiqarishni o'zlashtirdik.

Ishlab chiqarishning barqarorligi korxonaning iqtisodiy holatiga ta'sir qiladi. Kompaniya o'z xodimlariga muntazam ravishda ish haqi to'laydi.

“Baget va K” mas’uliyati cheklangan jamiyati xususiy korxona sifatida tashkil etilgan. Ta'sis hujjati - Nizom.

"Baget and K" MChJ ustav kapitali aktsiyalarga bo'lingan xo'jalik kompaniyasidir. Ustav kapitali “Baget and K” MChJ ishchilari bo‘lgan 7 kishining badallaridan shakllantiriladi.

"Baget and K" MChJning sanoat yo'nalishi mebel ishlab chiqarishdir. Korxona galvanik yoki polimer qoplamali po'lat quvurlardan yasalgan ramkalar asosida yumshoq elementlarning pardozlash materiallari - mebel matolari, gobelen, kapro-velor, charmdan foydalangan holda mebel ishlab chiqaradi. "Baget va K" MChJ balandligi sozlanishi g'ildirak tayanchlari bilan besh nurli xochda va sozlanmaydigan tayanchda menejerlar, kompyuter operatorlari, bank xodimlari, buxgalterlar va boshqalar uchun mo'ljallangan ish stullarini ishlab chiqarishga ixtisoslashgan. Mazkur korxona mahsulotlari boshqa korxonalarda ishlab chiqarilayotgan mahsulotlardan o‘zining mustahkamligi, mukammal sifati va hamyonbop narxlari bilan ajralib turadi. Barcha mahsulotlar sifat sertifikatiga ega. Mahsulotlarning etarlicha keng assortimenti va yuqori sifati, shuningdek ularni nafaqat Krasnodar va Rostov-na-Donda, balki boshqa shaharlarda ham sotish imkoniyati "Baget va K" MChJning omon qolishi va barqarorligini ta'minlaydi. shiddatli raqobat.

"Baget va K" xo'jalik-tijorat tashkiloti - bu o'z ishtirokchilari tomonidan ta'sis hujjatlarining ajralmas qismi bo'lgan ro'yxat bo'yicha ularning sa'y-harakatlari, moliyaviy va moddiy resurslarini birgalikda faoliyat yuritish uchun birlashtirgan holda tuzilgan shartnoma asosida mas'uliyati cheklangan jamiyatdir. tadbirlar.

Jamiyat yuridik shaxs hisoblanadi, alohida mulkka ega, mustaqil balansga, kredit tashkilotlarida, shu jumladan chet el valyutasida hisob-kitob va boshqa hisob raqamlariga, rus tilidagi gerbi va oʻz nomi yozilgan muhrga ega. Kompaniya o'z majburiyatlari bo'yicha barcha mol-mulki bilan javob beradi.

Korxona ichki va tashqi bozorda erkin tovar ishlab chiqaruvchisi sifatida faoliyat yuritadi.

Jamiyat faoliyatining predmeti: amaldagi qonun hujjatlarida belgilangan tartibda iste’mol tovarlari, sanoat mahsulotlari ishlab chiqarish, savdo va xarid faoliyati, faoliyatning boshqa turlari.

Korxona o'z faoliyatini to'liq xo'jalik hisobi tamoyillari asosida amalga oshiradi, o'z xo'jalik faoliyati natijalari uchun, tuzilgan shartnomalar bo'yicha sheriklar, davlat byudjeti va banklar oldidagi majburiyatlarining bajarilishi uchun, shuningdek korxona jamoasi oldida javobgardir. amaldagi qonunchilik bilan.

Jamiyat mulkining shakllanish manbalari quyidagilardir:

• Ishtirokchilarning ustav kapitaliga qo'yilgan shaxsiy mablag'lari, shuningdek jamiyat mulkiga qo'shimcha badallar
• Ishlab chiqarish va iqtisodiy faoliyatdan olingan daromadlar; uzoq muddatli va qisqa muddatli kreditlar; boshqa daromadlar.

“Baget and K” MChJ korxonasi operativ buxgalteriya hisobi va statistik hisobini belgilangan tartibda olib boradi.

2.2 Ishlab chiqarishning tarkibi va tuzilishi

"Baget and K" MChJ kompaniyasi tomonidan ofis mebellarining quyidagi turlari allaqachon o'zlashtirilgan va ishlab chiqariladi: stullar - 10 modifikatsiya, stullar - 6 modifikatsiya, stul-stul - 2 modifikatsiya, stullar, mebel bo'limlari, stollar; kabinet mebellari: stollar, kompyuter stollari, konferentsiya stollari, talabalar stollari, kabinetlar - 2 ta modifikatsiya, hujjatlar va kiyimlar uchun shkaflar, televizor stendlari, kofe stoli. 2007 yil davomida 3 ta yangi stul, 2 ta ilgich, 2 ta yangi kreslo ishlab chiqarish o'zlashtirildi. Shkaf mebellarini ishlab chiqarish rivojlangan. Asosan, mahsulotlar tasdiqlangan shartnomalar va ilovalarga muvofiq ishlab chiqariladi. Jami 80 turga yaqin mahsulot ishlab chiqarilmoqda. Afzallik shundaki, "Baget and K" MChJ raqobatchilarning bunday bazaga ega bo'lmagan korxonalaridan farqli o'laroq, kuchli muhandislik va dizayn bazasiga ega.

Mahsulotlar mustahkamligi, chiroyli ko‘rinishi, qulayligi, chidamliligi, qo‘llanilgan materiallari, yig‘ishning qulayligi va qulayligi, shuningdek, qulayligi bilan ajralib turadi. Mahsulot dizayni iste'molchilar talablariga javob beradi. Hozirgi vaqtda karton qadoqlash qo'llanilishi taxmin qilinmoqda. Baguette & K’ning barcha mahsulotlari boshqa korxonalarda ishlab chiqarilayotgan mahsulotlardan ancha mustahkamligi, mukammal sifati va hamyonbop narxlari bilan ajralib turadi.

Mavjud ijaraga olingan binolarda ofis mebellarini ishlab chiqarish tashkil etilgan. Ijaraga olingan maydonning umumiy hajmi 2000 m2 .

Mebel ishlab chiqarishning texnologik jarayoni mexanik, payvandlash, duradgorlik va pardozlash va yig'ish ishlab chiqarishni o'z ichiga oladi.

Mexanik bo'lim - ramka mebellarini ishlab chiqarish uchun universal va maxsus jihozlar (tornalar, frezalash, bükme, burg'ulash va hokazo mashinalar, presslar) to'plami. Ramka mebellari asosan quvurli blankalardan (qismlardan) iborat.

Duradgorlik bo'limi kontrplakni arralash, shablonlardan foydalangan holda kontur bo'ylab joylashtirish uchun mo'ljallangan.

Tugatish maydoni polimer kukunlari bilan metall ramkalarni bo'yash uchun mo'ljallangan.

Yig'ish maydoni yumshoq elementlarni ishlab chiqarish va kontrplak blankalarini ko'pikli kauchuk, mebel matolari va boshqa materiallar bilan mahkamlash qavslari, shuningdek, tayyor mahsulotga alohida elementlar bilan otish orqali qoplash uchun mo'ljallangan.

Kompaniya zaxiradagi materiallar va butlovchi qismlar bilan to'liq ta'minlangan, kelgusida doimiy etkazib beruvchilar bilan shartnomalar tuziladi. Buyurtmachining materialidan mebel ishlab chiqarish rejalashtirilgan.

Mahsulot assortimenti doimiy ravishda modernizatsiya qilinadi va yangilanadi.

Ushbu mahsulotlar maxsus ishlab chiqarish liniyasida (bir jarayon oqimida joylashgan maxsus uskunalar) ishlab chiqariladi.

2.3 Korxonani boshqarishning tashkiliy tuzilmasi

Oliy boshqaruv organi ta’sischilar yig‘ilishi hisoblanadi. “Baget and K” MChJ faoliyatini nazorat qilish bosh direktor tomonidan amalga oshiriladi. Menejerning asosiy vazifasi o'zi boshqarayotgan korxonaning rentabelligini oshirishdan iborat. U korxona faoliyatini operativ boshqarishni amalga oshiradi va bu vazifani bajarish uchun barcha zarur vakolatlarga ega. Rahbar o'z faoliyatini amaldagi qonun hujjatlari va ushbu Ustavga muvofiq amalga oshiradi.

Korxonani boshqarishning tashkiliy tuzilmasi funktsional tashkiliy tuzilma bo'lib, u quyidagilar bilan tavsiflanadi:

Aniq mehnat taqsimoti (har bir sohada malakali mutaxassislar);

Boshqaruvning yuqori ierarxiyasi (kim kimga bo'ysunishi aniq belgilangan);

Ko'plab umumlashtiruvchi qoidalar va standartlarning mavjudligi;

Ishga qabul qilishni texnik va malaka talablariga muvofiq amalga oshirish va ishchilarni noqonuniy ishdan bo'shatishdan himoya qilish.

"Baget va K" MChJ doimiy ish kabi mehnatga jalb qilish shakli bilan shug'ullanadi. Ishga qabul qilish texnik va malaka talablariga muvofiq amalga oshiriladi. Hozirgi kunda korxona tuzilmasi har bir mutaxassisning o‘z vazifalariga mas’uliyatini oshiradigan tarzda qurilgan.

To'rtta xizmat yaratildi, ularning har biriga mas'ul rahbar rahbarlik qiladi:

A) Ishlab chiqarish va texnik xizmat ko'rsatish

U barcha asosiy ishlab chiqarish yo'nalishlarini (mexanika, payvandlash, duradgorlik va pardozlash va yig'ish joylari), ishlab chiqarish va texnologik bo'limlarni, shuningdek, bosh mexanik va energetik sohalarini o'z ichiga oladi.

B) Moliyaviy xizmat

Buxgalteriya hisobi va moliya bo'limi, mehnat va iqtisodiyot bo'limidan iborat. Shuningdek, uning tarkibiga dasturiy ta'minot muhandisi, kompyuter operatori va buxgalteriya bo'limi kiradi.

B) Logistika xizmati

Quyidagilardan iborat:

• Logistika va xaridlar bo'limi
• Transport ustaxonasi
• Markaziy ombor

D) Umumiy ishlar xizmati

Bunga quyidagilar kiradi:

• Xavfsizlik xizmati
• Kichik xizmat ko'rsatuvchi xodimlar

Korxonaning ushbu tashkiliy tuzilmasi, birinchi navbatda, alohida bo'linmalar o'rtasida aniq munosabatlarni o'rnatishga va ular o'rtasida huquq va majburiyatlarni taqsimlashga qaratilgan. Ishlab chiqarishni boshqarishning tashkiliy tuzilmasi quyidagi vazifalarga yo‘naltirilgan: bir vaqtning o‘zida ishlab chiqarish samaradorligi darajasini oshirish bilan birga yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqarish va sotish uchun shart-sharoitlar yaratish; yangi turdagi mahsulotlarni ishlab chiqish, ishlab chiqish va bozorga yetkazib berishni ta’minlash.

Turli bo'limlar o'rtasidagi aloqalarning tabiati korxona boshqaruvining tashkiliy tuzilmasi boshqaruv tuzilmasining chiziqli-funktsional turiga tegishli degan xulosaga kelishga imkon beradi.

Bunday boshqaruv tuzilmasi bilan to'liq vakolatni ma'lum bir jamoani boshqaradigan chiziq menejeri o'z zimmasiga oladi, bu unga aniq masalalarni ishlab chiqishda va tegishli qarorlar, dasturlar, rejalar tayyorlashda yordam beradi.

2.4 Motivatsiya tizimi orqali “Baget and K” MChJ xodimlarini boshqarishda iqtisodiy usullarni joriy etish

Mehnat motivatsiyasining asoslari shaxsni ijtimoiylashtirish jarayonida kasbiy mehnat faoliyati boshlanishidan oldin qo'yiladi. Bunday holda, shaxs tomonidan ichkilashtirilgan (ichkilashtirilgan) ijtimoiy qadriyatlar va me'yorlar, uzoq muddatli maqsadlar ("hayotning ma'nosi"), shuningdek, shaxsning psixofiziologik xususiyatlari hal qiluvchi rol o'ynaydi. Motivatsiyani mehnat sub'ektining mulki sifatida o'rganish ongning heterojenligi g'oyasiga asoslanadi.

Mehnat motivlarining dominant va fon kabi turlarini farqlash tavsiya etiladi. Inson ko'p ehtiyojlarga ega va turli xil qadriyatlarga intiladi. Shu sababli, bir va bir xil sub'ektning (individual yoki guruh) haqiqiy faoliyatida motivlarning butun majmuasi harakat qiladi. Faqat birgalikda ular etarli, kuchli motivatsion ta'sirni ta'minlaydi va inson uchun ijtimoiy jihatdan maqbuldir. Shu bilan birga, bitta va bir xil sub'ektning faoliyati motivlarining yig'indisi aniq bir ierarxiyani ifodalaydi, unda ba'zi motivlar ahamiyati va dolzarbligi bo'yicha boshqalardan ustundir. Inson tanlovga e'tibor qaratadi, asosiy narsani "ko'rishga" intiladi, shuning uchun ba'zi sabablar faqat fon bo'lib qoladi, garchi aslida ular ham muhim. Birinchidan, dominant motiv - bu ayniqsa kuchli ehtiyojga yoki ma'lum bir sharoitda yaxshiroq qondirish mumkin bo'lgan ehtiyojga mos keladigan motivdir. Ikkinchidan, ba'zi ishchilar, o'zlarining psixologiyasiga ko'ra, ko'plab maqsadlarni "har tomonlama" tushunishga intilishadi, boshqalari mehnat xatti-harakatlarining ixtirochilik strategiyasi bilan ajralib turadi, ya'ni. ish uchun mukofot sifatida yolg'iz narsaga yo'naltirish.

Motivning yana bir turi - darajali motiv deb ataladi. Ushbu turdagi umumiy mantiq quyidagicha: motiv qondirilgan va qondirilmagan ehtiyojlar nisbati bilan belgilanadi, ya'ni. allaqachon erishilgan va hali ham orzu qilingan. Mehnat motivlari asosan martaba tamoyiliga muvofiq shakllanadi. Bu yerdagi martabalar asosan ijtimoiy-iqtisodiy ahvol, mehnat sharoiti va ish maqomi hisoblanadi.

Mehnatni rag'batlantirishni moddiy va nomoddiy turlarga bo'lish mumkin. Moddiy rag‘batlantirish, o‘z navbatida, pul va nopulga bo‘linadi. Moddiy rag'batlantirishga ish haqi, mukofotlar, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar, dividendlar, komissiyalar va boshqalar kiradi.

Pul bo'lmagan rag'batlantirish ijtimoiy sug'urtani o'z ichiga oladi. Bepul turar joy va vaucherlar, xizmat mashinasi bilan ta'minlash va boshqalar. Nomoddiy rag‘batlantirishlar ijtimoiy, ma’naviy, ijodiy va ijtimoiy-psixologik turlarga bo‘linadi. Ijtimoiy rag'batlantirishlar quyidagilardir: xodimlarning boshqaruv munosabatlari kontseptsiyasida ishtirok etishi, moslashuvchan ish jadvallari, muloqot va martaba qilish imkoniyati. Ijodiy rag'batlantirish ish mazmuni, ijodiy o'zini namoyon qilish, o'z iste'dodlarini ochish va o'zini namoyon qilish imkoniyati va ishning o'zidan zavqlanish bilan bog'liq. Ma'naviy rag'batlantirish - bu minnatdorchilik, diplomlar, medallar, og'zaki maqtovlar, unvonlar berish va boshqalar. Ijtimoiy-psixologik rag'batlantirish odamlarning muloqotga bo'lgan ehtiyoji, jamoa va boshliqlarning tan olinishi bilan bog'liq. Bular turli xil an'analar va marosimlar, yubileylar sharafiga yig'ilishlar va boshqalar. Amalda, ularning barchasi bir-biri bilan chambarchas bog'liq, bir-biriga bog'liq va ko'pincha silliq ravishda bir-biriga aylanadi. Va ba'zida ularni ajratish qiyin, chunki ... masalan, pul mukofoti bir vaqtning o'zida shon-shuhrat, hurmat va sharaf keltiradi.

Muayyan vaziyatga qarab, rag'batlantirish vositalari sifatida foydalaniladigan ish haqi va mukofotlar ko'rinishidagi naqd pul to'lovlari erishilgan natijalarga mutanosib yoki nomutanosib bo'lishi mumkin. Bunday holda, biz to'lovlarni ta'kidlash va tekislash haqida gapiramiz; ta'kidlanganda, ular natijalarni oshirishdan tezroq o'sadi; va tekislashda - sekinroq. Amalda ular turli xil kombinatsiyalarga ega bo'lishi mumkin. Boshqaruv amaliyotida tub o'zgarishlarni amalga oshirishdan oldin jamoadagi kuchlarning haqiqiy muvozanatini yangi sharoitda ishlashga tayyorlik pozitsiyasidan bilish kerak. Buning uchun motivatsiyaga asoslangan jamoa tuzilishini bilish kerak. Quyidagi rasmda "Baget va K" MChJning motivatsiyaga asoslangan kadrlar tarkibi ko'rsatilgan

Guruch. 3. Motivatsiyaga asoslangan ijtimoiy tuzilma

Shunday qilib, motivatsiya nuqtai nazaridan korxonada moddiy rag'batlantirish eng muhim bo'lgan ishchilar ustunlik qiladi (67%), 13% esa ma'naviy rag'batlantirishga muhtoj. “Baget and K” MChJ xodimlarining 9 foizi tazyiq ostida ishlaydi.

Binobarin, korxonaning yanada samarali ishlashi uchun moddiy rag'batlantirish choralarini ishlab chiqish zarur. Majburiylik ostida ishlaydigan xodimlardan qutulgan ma'qul, chunki ishga qiziqishni his qilmagan odam kompaniyaga foyda keltirmaydi. Bundan tashqari, xodimlarning o'z-o'zini rag'batlantirishini rivojlantirish va ma'naviy rag'batlantirishdan tez-tez foydalanish kerak.

O'z malakasi va kasbiy mahoratini oshirish istagida sezilarli o'zgarishlar ro'y berdi: respondentlarning 37 foizi, shulardan 50 foizi ishchilar, 33 foizi mutaxassislar va 17 foizi menejerlar.

Ish motivatsiyasi, agar unga faqat mehnat bilan bevosita bog'liq bo'lgan omillar ta'sir qilsa, yanada barqaror tuzilma bo'lar edi. Haqiqatda, mehnat faoliyati ish va ish vaqtidan tashqari ko'plab hodisalarga bog'liq. Bu erda nafaqat umumiy ijtimoiy vaziyat, balki ishchining individual yashash sharoitlari ham muhimdir.

Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, "biznes" o'z-o'zidan va maoshidan qat'iy nazar muhim bo'lgan ishchilar guruhi mavjud. Bahslarning yagona manbai bo'lgan ish haqi hayotiy ahamiyatga ega bo'lib, boshqa sabablar soyaga tushib qolgandek edi. “Baget and K” MChJ xodimlarining aksariyati mehnatni o‘zlari va yaqinlari uchun kundalik nonini olish vositasi deb biladi. Qolganlari unumli va samarali ishlash qobiliyatini uyg'unlashtirishga intiladi va o'z mehnati uchun tegishli moddiy mukofotlar, shuningdek, ma'naviy qoniqish hosil qiladi.

"Baget and K" MChJda hozirgi vaqtda xodimlarni rag'batlantirish mexanizmidagi asosiy muammolar quyidagilardir:

) ish haqini belgilash mexanizmining etarli darajada moslashuvchan emasligi, uning individual xodimning ish samaradorligi va sifati o'zgarishiga javob bera olmasligi;

) xodimlarning individual mehnat ko'rsatkichlarini umuman baholashning yo'qligi yoki tadbirkor tomonidan xolisona baholanishi;

) rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar uchun adolatli ish haqining yo'qligi; ularning mehnatiga haq to'lashda asossiz nisbatlarning mavjudligi;

) xodimlarning o'z mehnatiga haq to'lash miqdoriga va mavjud to'lov tizimiga salbiy munosabati.

Korxonalar ish haqi bilan bog'liq muammolarni hal qilishda duch keladigan barcha muammolarni Rossiya va xorijiy boshqaruv tajribasidan foydalangan holda engish mumkin. Ish haqining etarli darajada moslashuvchan emasligi mehnat faoliyati natijalariga bog'liq bo'lgan mehnatga haq to'lashning zamonaviy shakllarini joriy etish orqali hal qilinadi. Bunday shakllar moslashuvchan to'lov tizimlari bo'lib, ularda daromadning doimiy qismi bilan bir qatorda foydani taqsimlash, jamoaviy bonuslar va boshqalar shaklida o'zgaruvchan qism mavjud.

Yollangan ishchilarning ish faoliyatini noxolis baholash masalalari yana mehnatga haq to'lashning eskirgan mexanizmi bilan bog'liq bo'lib, bunda xodimning individual yutuqlari va umuman korxona natijalari hisobga olinmaydi. Ish haqining doimiy qismini aniqlash uchun ish tavsifi va xodimning ish majburiyatlari asosida adolatli baholash tizimi yaratilishi mumkin. Va daromadning moslashuvchan qismiga nisbatan foydani taqsimlash asosida.

Rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar uchun adolatli ish haqi ham xuddi shu printsiplarga asoslanishi kerak, lekin hal qilinayotgan vazifalarning murakkabligi, javobgarlik darajasi, bo'ysunuvchilar soni va boshqalarni hisobga olgan holda ushbu toifadagi ishchilarga xos ko'rsatkichlardan foydalanish kerak.

Mehnatga haq to'lashning moslashuvchan tizimlaridan foydalanish, ish joyini, mehnat majburiyatlarini oqilona baholashdan foydalangan holda, ishchilarning foyda olishda keyingi ishtiroki va mahsulot tannarxidagi mehnat xarajatlari ulushini kamaytirish uchun jamoaviy bonuslar tashkilot xodimlarining salbiy munosabati. ularning mehnatiga haq to'lashning mavjud tizimiga va ushbu to'lov miqdorini engib o'tish mumkin.

"Baget and K" MChJ korxonasida rag'batlantirish tizimining natijasi korxona samaradorligini oshirish bo'lishi kerak, bu esa o'z navbatida korxonaning har bir xodimi ishining samaradorligi va sifatini oshirish orqali amalga oshirilishi mumkin. Shu bilan birga, tadbirkor uzoq vaqt davomida yuqori malakali ishchilarni jalb qilish va ushlab turish, mehnat unumdorligini oshirish va mahsulot sifatini yaxshilash, kadrlarga qo'yilgan investitsiyalar rentabelligini oshirish, nafaqat xodimlarning qiziqishini oshirish zarurligini boshqaradi. shaxsiy muvaffaqiyatlarda, balki butun korxonaning muvaffaqiyatlarida va nihoyat, ishchilarning ijtimoiy mavqeini yaxshilashda.

Shuning uchun xodimlarni rag'batlantirishning moddiy va nomoddiy shakllari qo'llaniladi, ular ish haqi, foydani taqsimlashning turli tizimlari, jamoaviy mukofot tizimlari, ish haqini individuallashtirish, ma'naviy rag'batlantirish, erkin ish tartibidan foydalanish orqali ijodiy mehnat bilan shug'ullanuvchi xodimlarni rag'batlantirishni o'z ichiga oladi. , xodimlar uchun ijtimoiy imtiyozlar.

Tadbirkor korxonada xodimlarni rag'batlantirish tizimini yaratish to'g'risida qaror qabul qilishda iste'mol narxlari indeksi kabi makro ko'rsatkichni hisobga olishi kerak, bu xodimlar va korxona xodimlarining samaradorligi va sifatiga bog'liq emas. bir butun sifatida. Shunga ko'ra, bunday ko'rsatkichning mavjudligi ma'lum bir davr uchun narxlar indeksidagi o'zgarishlarni hisobga olgan holda ish haqini avtomatik ravishda indeksatsiya qilishni talab qiladi.

Korxonada rag'batlantirish tizimi o'z maqsadlarini aniq belgilashi, erishilgan natijalarga muvofiq rag'batlantirish turlarini belgilashi, baholash tizimini, ish haqini to'lash muddati va muddatlarini belgilashi kerak.

Har qanday rag'batlantirish turlari maqsadli va shaffof bo'lishi kerak, chunki xodimlar o'z mehnatiga adolatli haq to'lanishini bilgan taqdirdagina ish samaradorligi va sifatini oshirishni kutish mumkin.

Rag'batlantirish tizimi printsipga muvofiq bo'lishi kerak: ish haqi ish bilan mos kelishi kerak.

“Baget and K” MChJ xodimlarini rag‘batlantirish tizimi haqida gapirganda, unga qo‘yiladigan asosiy talablarni alohida ta’kidlash lozim. Bularga quyidagilar kiradi:

) umuman rag'batlantirish tizimining aniqligi va o'ziga xosligi, ish haqi va qo'shimcha to'lovlar to'g'risidagi qoidalar;

) xodimning mehnat majburiyatlarini aniq bayon qilish;

) xodimlarni xolis baholash tizimini yaratish va baholashda subyektivlikni bartaraf etish;

) ish haqining ishning murakkabligi va mas'uliyatiga bog'liqligi;

) xodimning shaxsiy natijalarining oshishi bilan ish haqining cheksiz o'sishi imkoniyati;

) mehnatga haq to'lashda muayyan ishlarning korxona uchun ahamiyatlilik darajasini hisobga olish;

) korxonaning turli bo'linmalarida bajarilgan ishlarning murakkabligi va mas'uliyati bir xil bo'lgan ishchilarga teng ish haqi.

Shunday qilib, korxonada rag'batlantirish tizimini yaratishda barcha masalalarni, shu jumladan ish haqini davlat tomonidan tartibga solishni hisobga olish kerak.

"Baget" MChJda motivatsiya tizimini joriy etish bo'yicha takliflar va K.

"Baget va K" MChJda mehnat me'yoridan ortiq ish uchun to'lovni belgilash kerak. Bu turli xil rag'batlantirish to'lovlarini o'z ichiga oladi: kasblarni birlashtirganlik uchun qo'shimcha to'lov, talab qilinganidan kamroq ishchilar bilan ishlash, xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish, yuqori sifatli ish uchun bonuslar, har xil turdagi resurslarni tejash va boshqalar.

Ish haqini to'lash shartlari korxonaning jamoaviy shartnomasida belgilanishi va xodimga ishga kirishda etkazilishi kerak. Ish beruvchi, xodim bilan kelishilgan holda, to'lov shartlarini shartnoma bilan tartibga solish bilan bir qatorda, individual to'lov shartlari va individual mehnat standartlarini belgilashi mumkin, lekin jamoa shartnomasida belgilanganidan past bo'lmasligi kerak.

Ish haqi nafaqat ishning bevosita bajarilishiga, balki zamonaviy sharoitda alohida ahamiyatga ega bo'lgan boshqa ko'plab omillarga ham bog'liq.

Korxonada moddiy rag'batlantirish tizimi alohida bo'linmalarning ish faoliyatini taqqoslash va shu asosda olingan foydaning bir qismini (moddiy rag'batlantirish fondi) taqsimlashga asoslangan bo'lishi kerak. Mehnatga vijdonan munosabatni rag'batlantirish, xizmat ko'rsatish sifati va ishlab chiqarish samaradorligini oshirish uchun nafaqa va mukofotlar joriy etilishi kerak. Nafaqalar va bonuslar o'rtasidagi farqlar shundaki, nafaqalar belgilangan muddat davomida har oy bir xil miqdorda to'lanadi, bonuslar esa tartibsiz bo'lishi mumkin va ularning qiymati erishilgan natijalarga qarab sezilarli darajada o'zgaradi;

Shunday qilib, tashkilot oldiga qo'yilgan barcha maqsadlarga erishish uchun malakali kadrlarni jalb qilish etarli emas. Ishni shunday tashkil qilish kerakki, har bir xodim o'zining shaxsiy muammolaridan qat'i nazar, berilgan vazifalarni bajarish uchun bor kuchini sarflaydi. Buning uchun iqtisodiy rag‘batlantirish tizimini ishlab chiqish zarur.

Binobarin, "Baget and K" MChJ kabi tashkilot uchun o'z faoliyati samaradorligini oshirish uchun xodimlarni rag'batlantirish tizimini yaratish va hozirgi iqtisodiy voqelik bilan bog'liq holda tarmoq xodimlarining vazifalari va vakolatlarini aniq belgilash kerak. faoliyat.

Xulosa

Mamlakatimizda bozor iqtisodiyoti vujudga kelgan sharoitda har qanday ishlab chiqarishning ijtimoiy-iqtisodiy samaradorligini oshirish imkonini beruvchi kadrlar boshqaruvining zamonaviy shakllarini amaliyotda qo‘llash masalalari alohida ahamiyat kasb etadi.

Xodimlarning samarali ishlashini ta'minlash uchun jamoaning har bir a'zosi o'z qobiliyatlarini to'liq ro'yobga chiqarishdan manfaatdor bo'lgan konstruktiv hamkorlik muhitini yaratish kerak. Bunday muhitni yaratish eng qiyin vazifa bo'lib, uni amalga oshirishda asosiy rolni xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullari o'ynashi kerak. U motivatsiya tizimlarini ishlab chiqish, mehnat natijalarini baholash va muayyan vaziyatga mos keladigan boshqaruv uslubini tanlash asosida hal qilinadi.

Kompleks tizim faoliyatining samaradorligi ishlab chiqarilayotgan mahsulotlarning raqobatbardoshligini baholashga asoslanadi, buning uchun iqtisodiy xodimlarni boshqarish tizimi javobgardir.

"Baget va K" MChJ samaradorligini oshirish uchun xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullarini amalga oshirish va korxona xo'jalik faoliyatining hozirgi voqeliklari bilan bog'liq vazifalar va vakolatlarni aniq belgilash kerak.

Yakka tartibdagi tashkilotning rivojlanish rejasi uning ijtimoiy-iqtisodiy muhitida yaxshi tomonga o'zgarishlarni bashorat qilishi, mehnat sharoitlari, hayoti va xodimlarning bo'sh vaqtlarida kerakli o'zgarishlarga erishishi kerak.

"Baget and K" MChJ ofis va shkaf mebellarini ishlab chiqarish bilan shug'ullanadi. O'z mavqeini mustahkamlash va raqobatbardoshligini oshirish uchun korxona mavjud mablag'lardan, o'tgan yillardagi taqsimlanmagan foydadan samaraliroq foydalanishi, shuningdek korxona faoliyati ko'lamini kengaytirish uchun investitsiyalarni jalb qilish bo'yicha maxsus dastur ishlab chiqishi kerak.

“Baget and K” MChJning mebel bozoridagi ustunligi uning uzoq yillik tajribasi, xodimlarining professional tajribasi, bozorni bilishi, yetkazib beruvchilar va iste’molchilar bilan barqaror munosabatlari hisoblanadi.

"Baget and K" MChJning muvofiqlashtirilgan ishi tufayli nafaqat Krasnodar va Rostov-na-Donda, balki ularning chegaralaridan tashqarida ham talab qilinadigan raqobatbardosh mahsulotlarni ishlab chiqarish mumkin bo'ladi.

Foydalanilgan manbalar ro'yxati

1.Bizyukova I.V. Boshqaruv xodimlari: tanlash va baholash: Proc. nafaqa. - M.: Iqtisodiyot, 1998. - 219 b.

2.Buxalkov M.I. Korxona ichidagi rejalashtirish. M .: INFRA-M, 1999. - 234 p.

.Vesnin V.R. Amaliy xodimlarni boshqarish: qo'llanma. Kadrlar ishi uchun. - M.: Yurist, 1998. - 367 b.

.Durakova I.B. Xodimlarni boshqarish: tanlash va ishga olish. Xorijiy tajribani o'rganish. - Voronej: Voronej davlat nashriyoti. Universitet, 1998. - 379 b.

.Egorshin A.P. Xodimlarni boshqarish. Nijniy Novgorod.-1997.-607 b.

.Juravlev P.V., Kulapov M.N., Suxarev S.A. Xodimlarni boshqarish bo'yicha jahon tajribasi. Xorijiy manbalarni ko'rib chiqish. - M.: REA nashriyoti; Ekaterinburg: Biznes kitobi, 1998. - 415 p.

.Lipsits I.V. Tijorat narxlari. - M.: BEK, 2001. - 311 b.

.Maslov E.V. Korxona xodimlarini boshqarish. M.: LTD - 1998. - 246 b.

.Meskon M.H., M. Albert, F. Xedouri Menejment asoslari. M., "Delo", 1993. - 654 b.

.Xodimlar bilan ishlashda nostandart echimlar // Xodimlarni boshqarish - 2000 - No 12 (54). - Bilan. 17-25.

.Sagitdinov M.1P. Xodimlar faoliyatini baholash // Iqtisodiyot masalalari - 2001. - 6-son. - Bilan. 27-33.

.Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Xodimlarni boshqarish - Rostov-na-Don, - 1997. - 380 p.

.Semenov A.K. Zamonaviy menejment. M.: Iqtisodiyot.- 1996.-123 b.

.Starobinskiy E.E. Xodimlarni qanday boshqarish kerak. - M.: ZAO "Buxgalteriya byulleteni" -1997.- 284 b.

.Travin V., Dyatlov V. Korxonada kadrlar va rejalashtirish // Kadrlar xizmati - 2001 - № 7 - S. 97 - 102

.Tashkilotning xodimlarni boshqarish: Darslik / Ed. A.Ya. Kibanova. - 2-nashr, qo'shimcha. va arabcha - M .: INFRA-M - M. - 2002. - 567 b.

.Tashkiliy xodimlarni boshqarish / Ed. A.Ya. Kibanova, M.: INFRA-M, 1997.- 269 b.

.Ijtimoiy-bozor munosabatlari sharoitida xodimlarni boshqarish./Ed. R. Marr, G. Shmidt. M. - 1997. - 468 b.

.Narx: Darslik. Universitetlar uchun qo'llanma / Ed. I.K.Salimjonova. - 2-nashr, qo'shimcha. - M .: OAJ "Finstatinform", 2001. - 159 b.

.Shekshnya S.V. Zamonaviy tashkilotning xodimlarni boshqarish. M., OAJ "Intel-Sintez" biznes maktabi, 1997. - 336 b.

.Shchegortsov V.A., Shcherbin V.A., Taran V.A., Udalov F.E., Udalov O.F., Gornev A.Z. Korxona xodimlari: rivojlanish strategiyasi//Kadrlar xizmati - 2000 - № 1 - 3.

Repetitorlik

Mavzuni o'rganishda yordam kerakmi?

Mutaxassislarimiz sizni qiziqtirgan mavzular bo'yicha maslahat beradilar yoki repetitorlik xizmatlarini ko'rsatadilar.
Arizangizni yuboring konsultatsiya olish imkoniyati haqida bilish uchun hozir mavzuni ko'rsating.

Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullari ish beruvchi va xodimning maqsadlari birligini ta'minlaydigan xodimlarning iqtisodiy manfaatlariga boshqaruv ta'sirining usullari majmuini ifodalaydi. Ular ikkita asosiy guruhga bo'linadi - moddiy rag'batlantirish va iqtisodiy javobgarlik.

Moddiy rag'batlantirish pul to'lovlari va boshqa moddiy huquqlarni ta'minlash orqali xodimlarga ta'sir ko'rsatadi, ularning hajmi va tabiati xodimning tashkilot maqsadlariga erishishdagi hissasini oshirishga yordam beradi. Moddiy rag‘batlantirish pul va nopul shakllarda amalga oshiriladi. Pul moddiy rag'batlantirishga quyidagilar kiradi: ish haqining asosiy va qo'shimcha qismi (Rossiya Federatsiyasi qonunlarida, tarif shartnomalarida va ichki qoidalarda nazarda tutilgan naqd to'lovlar va kompensatsiya to'lovlarini rag'batlantirish).

tashkilot), xodimlarning tadbirkorlik daromadlari, tashkilotning ichki qoidalarida nazarda tutilgan boshqa pul to'lovlari. Pul bo'lmagan moddiy rag'batlantirish mehnatga haq to'lashning pul bo'lmagan shakllari va amaldagi qonun hujjatlari, mehnat shartnomalari, jamoa va mehnat shartnomalari va boshqa ichki normativ hujjatlarga muvofiq davlat va tashkilot tomonidan xodimga beriladigan moddiy xususiyatdagi boshqa huquq va imtiyozlarni o'z ichiga oladi. korxona. Pul bo'lmagan moddiy rag'batlantirish shakllari quyidagilardan iborat:

– natura ko‘rinishidagi to‘lovlar (natura shaklidagi to‘lov sifatida chiqarilgan tovarlar);

- tovarlarni, shu jumladan do'konda sotiladigan assortimentdan sotib olishda chegirmalar;

– xizmatlar uchun to‘lov va har xil turdagi imtiyozlar (vaucherlar sotib olish, oziq-ovqat, uy-joy, o‘qish, transport, tibbiy xizmatlar uchun to‘lovlar uchun);

- tibbiy sug'urta to'lovi;

- og'ir va inqirozli vaziyatlarda (kasallik, baxtsiz hodisalar, yaqin qarindoshlarning yo'qolishi tufayli) pul bo'lmagan moddiy yordam;

– moddiy nomoliyaviy mukofotlar (katta va kichik sovg‘alar, suvenirlar);

- tug'ilgan kunlar, to'ylar va bola tug'ilishi munosabati bilan sovg'alar;

– oilaviy sovg‘alar (bayramlar uchun oziq-ovqat paketlari, sog‘liqni saqlash va madaniyat muassasalariga obunalar, teatr chiptalari);

– rahbariyat tomonidan tashkil etilgan birgalikdagi dam olish tadbirlari (bayram va yubiley tantanalari, shahar tashqarisidagi ekskursiyalar, sayohatlar, birgalikda kechki ovqatlar va korporativ kechalar).

Naqd pulsiz to'lovlarning xodimlarning xatti-harakatlariga ta'siri ikki tomonlama. Bir tomondan, ular xodimning iste'mol darajasini oshiradi, boshqa tomondan, ular ma'naviy va psixologik rag'batlantirish vositasi bo'lib xizmat qiladi. Iqtisodiy usullar alohida xodimga, xodimlar guruhiga (masalan, korxona bo'linmalariga) yoki butun jamoaga ta'sir ko'rsatishni o'z ichiga oladi. Pul moddiy rag'batlantirish funktsiyalarini ta'minlash malakali mehnatga haq to'lash tizimini qurish orqali erishiladi. Ushbu muammoni hal qilish Rossiya savdo korxonalari uchun ayniqsa muhimdir, chunki amaliyotchilar tomonidan ish haqi tizimini yaratish sohasidagi ishlanmalar uchun qo'llaniladigan uslubiy yordam ko'pincha ularning faoliyatining ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlariga mos kelmaydi. Buni savdo korxonalarida o‘tkazilgan sotsiologik so‘rovlar natijalari ham tasdiqlab, mehnatni moddiy rag‘batlantirish samaradorligi pastligini ko‘rsatmoqda.

Xodimlarni boshqarish usullari tizimida moddiy rag'batlantirishning rolini aniqlashda uning xodimga ta'siri chegaralarini hisobga olish kerak. Moddiy rag'batlantirishdan, xususan, pul mablag'laridan foydalanish quyidagi shartlar bajarilgan taqdirda samarali bo'ladi:

1. Rag'batlantirish miqdori xodim uchun muhim bo'lishi kerak. "Pulning ahamiyati chegarasi" bu juda muhim miqdor bo'lib, undan pastda pul odam uchun rag'bat bo'lmaydi. Ushbu chegaradan past bo'lgan to'lovlar xodimni rag'batlantirmaydi va ma'muriy xarajatlar foydasiz bo'ladi. Ahamiyatning individual chegarasi insonning iste'mol darajasi, uning qadriyatlar tizimi va maxsus o'rganishni talab qiladigan boshqa bir qator omillar bilan belgilanadi. Ushbu omillarni monitoring qilish muhimlik chegarasi qiymatidagi o'zgarishlarni o'z vaqtida hisobga olish imkonini beradi.

2. Jamoada aniq ifodalangan pragmatik motivatsiya tuzilmasi bo'lgan yoki hayotiy sharoitga ko'ra hozirda pulga qiziqadigan odamlar ustunlik qilishi kerak. Shuni hisobga olish kerakki, qadriyatlarning nomoddiy tuzilishiga yo'naltirilgan xodimlar uchun pulning ahamiyati uchun chegara sezilarli darajada yuqori. Shunday qilib, maktabgacha yoshdagi bolalari bo'lgan ayollar ko'pincha qo'shimcha ish haqini rad etishadi, qulayroq ish tartibini afzal ko'rishadi. Ularning munosabatini o'zgartirish uchun boshqa xodimlarga nisbatan ko'proq miqdorda qo'shimcha haq to'lash talab etiladi.

3. Pulning rag'batlantiruvchi funktsiyasi to'lovlar miqdori xodim tomonidan adolatli, uning o'z mehnatining bahosi (sarflangan mehnat, malaka, umumiy natijaga qo'shgan hissasi) va to'lov haqidagi g'oyalariga mos keladigan sharoitlarda amalga oshiriladi. boshqa ishchilarning shunga o'xshash ishlari uchun.

4. Pulning rag'batlantiruvchi roli kuchayadi, agar xodimlar tashkilot taqdiriga daxldorligini his qilsa va o'z mehnatiga haq to'lash darajasi tashkilot imkoniyatlariga mos kelishiga ishonch hosil qilsa.

5. Agar tashkilot xodimlarning ma'muriyatga ishonchini shakllantirgan bo'lsa va mehnatga haq to'lash shartnomalarga muvofiq o'z vaqtida va to'liq hajmda to'langan bo'lsa, pul rag'batlantiruvchi funktsiyani bajaradi.

6. Agar jamoada pul olishga emas, pul ishlashga yo'naltirilgan sog'lom ma'naviy-psixologik muhit shakllangan bo'lsa, pul xodimlarni rag'batlantiradi. Qadriyat yo'nalishlari vijdonli mehnat bilan bog'liq bo'lmagan norasmiy guruhlar yoki alohida ishchilarning mavjudligi butun jamoani ruhiy tushkunlikka soladi. Bunday vaziyatda to'lovlar miqdorini oshirish hali ham mehnat samaradorligini oshirmaydi.

7. Pul rag'batlantirishning ta'siri ma'muriyatning noprofessional va halol mehnati bilan bog'liq noqulay ish muhiti bilan kamayadi. Bu ma'muriyatning "odamlari" jamoasida daromadlari ularning ishlashiga bog'liq bo'lmagan, savdo qoidalarini buzishga (aldash, xaridorlarni almashtirish, tovarlar va pul mablag'larini o'g'irlash), biznes sheriklarini aldashga liberal munosabatda bo'lish, va hokazo.

8. “Tenglashtirish”ga asoslangan samarasiz ish haqi tizimi mehnatni moddiy rag‘batlantirishni pasaytiradi. Noto'g'ri ish haqi mezonlaridan foydalanish xodimda o'z faoliyati natijalariga befarqlikni keltirib chiqaradi.

9. Mintaqada arzon narx darajasiga ega bo'lgan turli xil tovarlar va xizmatlar bozori rivojlansa, pulga qiziqish ortadi. Tovarlarning katta tanlovi xodimni qo'shimcha pul ishlashga undaydi, bu esa moddiy ne'matlarning mavjudligini ta'minlaydi. “Tanqislik iqtisodiyoti” pulning taqsimlash vositasi sifatidagi ahamiyatini pasaytiradi.

10. Agar to'lovlar hajmi insonning boshqa ehtiyojlarini qondirish bilan bog'liq bo'lsa, pulning rag'batlantiruvchi funktsiyasi kuchayadi, masalan, maqom. Tashkilot kapitalidagi ulushlarga ega bo'lgan xodimlarga foizlarni to'lash, mehnat faoliyati uchun davlat mukofotlari, guruh ishi natijalariga ko'ra to'lash va boshqalar kabi to'lovlarning shakllari haqida gapiramiz.

Pul ish haqining xodimlarning xatti-harakatlariga ta'siri prognozini hisobga olgan holda moddiy rag'batlantirish tizimini yaratish xodimlarga ish haqini to'lash samaradorligini ta'minlaydi (xarajatlarning bir rubliga rejalashtirilgan daromad darajasi).

Iqtisodiy javobgarlik usullari xodimning iqtisodiy manfaatlariga sanktsiyalar orqali ta'sir qilishni o'z ichiga oladi va salbiy kuchaytirish usullari bilan bog'liq. Iqtisodiy javobgarlikni amalga oshirish shakli moliyaviy javobgarlikdir. Bu xodimning xizmat vazifalarini bajarishda qonunga xilof harakatlar sodir etilgan taqdirda ish beruvchiga etkazilishi mumkin bo'lgan zararni qoplash majburiyatini ifodalaydi va rasmiy javobgarlik bilan belgilanadi. Xodimning moliyaviy javobgarligi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi (39-bob) bilan tartibga solinadi. Amaldagi qonunchilik doirasida iqtisodiy javobgarlikning turlari va shakllari korxonaning ichki normativ-huquqiy hujjatlari va hujjatlari bilan belgilanadi. Iqtisodiy javobgarlik individual va jamoaviy bo'lishi mumkin. Ikkinchisi ishning birgalikda bajarilishi bilan bog'liq. Iqtisodiy javobgarlikni qo'llashni tartibga soluvchi huquqiy jihatlardan tashqari, menejer ushbu usullar guruhini xodimlarning idrok etishining individual psixologik xususiyatlarini hisobga olishi kerak. Bu mojarolarni bartaraf etish va jamoada qoniqarli axloqiy-psixologik muhitni saqlab qolish uchun o'ylangan va asosli qarorlar qabul qilishni talab qiladi. Ushbu muammoni hal qilishga imkon beradigan maxsus texnikalar tashkilotda xodimlarni boshqarish usullarining boshqa guruhiga - ijtimoiy-psixologik boshqaruv usullariga kiradi.