Bozorning tashkiliy madaniyati. I bob. Biznes etikasi va korporativ madaniyat Klan boshqaruv madaniyatiga ega tashkilot nomi

Kim Kemeron va Robert Quinn tomonidan G'arb tashkilotlari materiallari asosida ishlab chiqilgan. Ushbu texnologiya muallifi tomonidan takroriy amaliy foydalanish natijasida u o'zini eng resurslarni tejaydigan, yaxlit va ingl.

G'arb va mahalliy tashkilotlar o'rtasidagi barcha ko'zga ko'rinadigan farqlarga qaramay, diqqatga sazovor narsa ularni o'xshash qiladigan umumiylikdir. Tashkilotlar atrof-muhitga moslashishga majbur bo'ladi va tashkilotlardagi o'zgarishlar atrof-muhit o'zgarishlarining chuqurligi va tezligiga mutanosib ravishda amalga oshirilishi kerak. Tashkilotlar faoliyat ko'rsatadigan shartlar javobni talab qiladi, agar ular bo'lmasa, tashkilot o'z faoliyatini to'xtatadi.

Ushbu metodologiya bilan ishlash tashkilot madaniyati tipologiyasining nazariy asoslarini aniqlashga, tashkilotning ma'lum bir turini belgilaydigan raqobatdosh qadriyatlar doirasi qanday qurilganligini aniqlashga yordam beradi.

Ushbu dizayn tashkilot samaradorligining asosiy ko'rsatkichlari holatining haqiqiy darajasini tavsiflovchi tashkiliy ko'rsatkichlarni o'lchash va o'zaro bog'lashga asoslangan. Bundan tashqari, ushbu ko'rsatkichlar tashkilotning asosiy qadriyatlari, asosiy taxminlar, yo'nalishlar va qadriyatlarning yo'nalishi, uning tashkiliy madaniyatini shakllantiradigan va kompaniya haqida xulosa chiqarish mumkin bo'lgan elementlardir.

Tashkiliy samaradorlikning aniqlovchi chora-tadbirlar majmuini tashkil etuvchi 39 ta ko'rsatkich asosiy mezon bo'ldi. Ushbu ro'yxat tashkilotlarning korporativ madaniyatining ayrim turlarini tavsiflovchi ma'lum naqshlar yoki ko'rsatkichlar guruhlarini aniqlash uchun tahlil qilindi.

"Ushbu ko'rsatkichlar ikkita asosiy o'lchovni aniqlashga imkon berdi, ulardan biri barqarorlik, tartib va ​​nazorat darajasiga nisbatan moslashuvchanlik, ixtiyoriylik va dinamizm darajasining xususiyatlarini ta'kidlaydigan mezonlarni aks ettirish edi...

Ikkinchi o'lchov - bu tashqi yo'nalish va raqobat darajasi bilan birga ichki yo'naltirilganlik, integratsiya va birlik darajasini belgilaydigan samaradorlik mezonlari. Shunday qilib, ba'zi tashkilotlar, agar ular ichki uyg'unlik xususiyatlariga ega bo'lsa, maksimal samaradorlikka erishishlari mumkin. Boshqalar - agar ularning faoliyatining yo'nalishi o'z chegaralaridan tashqaridagi o'zaro ta'sir yoki raqobatga qaratilgan bo'lsa" (3.1-rasm).

Guruch. 3.1. K. Kemeron va R. Quinn bo'yicha tashkiliy madaniyatni o'lchash sxemasi

Shunday qilib, birinchi o'lchovning uzluksizligi bir tomondan tashkilotning ko'p qirraliligi va plastikligidan boshqa tomondan tashkilotning qat'iyligi va mustahkamligiga qadar davom etadi.

Binobarin, ba'zi tashkilotlar tashqi muhitdagi o'zgarishlarga tez moslashish qobiliyati bilan ajralib tursa, ularni samarali deb hisoblash mumkin. Bunday tashkilotlarning rahbariyati doimiy ravishda boshqaruvning yangi shakllarini, sifat standartlarini, ishlab chiqarish texnologiyasini optimallashtirish va ishlab chiqarilgan tovarlar yoki xizmatlar assortimentini o'zgartirish yo'llarini izlaydi. Boshqa tashkilotlar, agar ularning boshqaruv shakllari barqaror va oldindan aytib bo'ladigan bo'lsa, va ishlab chiqarish jarayoni tuzilishda ham, ishlab chiqarilgan tovarlar yoki xizmatlar assortimentida ham mustahkamlik va izchillik bilan ajralib tursa, samarali bo'lishi mumkin.

Ikkinchi o'lchov uzluksizligi bir tomondan tashkiliy hamjihatlik va uyg'unlikdan boshqa tomondan tashkiliy tarqoqlik va mustaqillikka qadar davom etadi.

Shunday qilib, asosiy e'tibor barcha funktsional bo'limlarning silliqligi, progressivligi va uzluksiz ishlashi talablariga qaratilsa, ayrim tashkilotlar samarali bo'lishi mumkin, ularning xodimlari ichki tashkiliy tuzilmaning ko'rsatmalari va qoidalariga qat'iy rioya qilishlari shart.

Boshqa tashkilotlar alohida xodimlarning kasbiy malakasi va qobiliyatlariga e'tibor qaratishlari kerak, ularning harakatlari tashkilotning bozordagi raqobatbardoshlik darajasini oshirishi va iste'molchilarning o'zgaruvchan xohishlariga tezkor javob berishni ta'minlaydi. Har bir xodimning tashkilot faoliyatining yakuniy natijasiga qo'shgan hissasini individual ravishda baholash, optimal ish shaklini mustaqil tanlash imkoniyatini ta'minlash orqali menejment har bir xodimning intellektual va kasbiy salohiyatini ochib beradigan ichki raqobatni rag'batlantiradi.

Yuqorida muhokama qilingan ikkala o'lchov ham to'rtta kvadratni tashkil qiladi, ularning har biri tashkiliy samaradorlik ko'rsatkichlarining aniq ajralib turadigan to'plamini ifodalaydi.

Ushbu to'rtta mezon guruhi tashkilot baholanadigan asosiy qadriyatlarni belgilaydi. Har bir kontinuumning turli uchlarida joylashgan asosiy qadriyatlar bir-birini rad etadi, ya'ni moslashuvchanlik barqarorlikka, ichki yo'nalish tashqi yo'nalishga zid keladi. Natijada, ikkala o'lcham ham bir-birini inkor etadigan va bir-biri bilan raqobatlashadigan kvadratlarni hosil qiladi. Ushbu kvadratlarning har biriga uning eng muhim xususiyatlariga mos keladigan nom berildi: klan, adhokratiya, bozor Va ierarxiya(3.2-rasm).

Guruch. 3.2. Ramka dizayni. K. Kemeron va R. Quinn bo'yicha tashkiliy madaniyat modellari

Har bir kvadrat asosiy taxminlar, yo'nalishlar va qadriyatlar, tashkiliy madaniyatni tashkil etuvchi elementlarning diqqat markazini ifodalaydi. Keling, ushbu turlarning har birini ko'rib chiqaylik.

Ierarxik madaniyat. Zamonaviy davrda tashkilotni tushunishning dastlabki yondashuvi nemis sotsiologi Maks Veberning ishiga asoslangan edi. U oxir-oqibat byurokratiyaning klassik atributlari sifatida e'tirof etilgan ettita xususiyatni taklif qildi (qoidalar, ixtisoslashuv, imtiyozlar bo'yicha tanlash tizimi, ierarxiya, alohida mulkchilik, shaxssizlashtirish, buxgalteriya hisobi). Ushbu xususiyatlarga muvofiqligi yuqori samaradorlikni kafolatlaydi. Ulardan asosiy maqsadi tejamkor, ishonchli, silliq va prognoz qilinadigan mahsulot ishlab chiqarishni ta'minlash bo'lgan tashkilotlar tomonidan keng qo'llaniladi. Muvaffaqiyatning asosiy qadriyatlari qarorlar qabul qilish vakolatlarini taqsimlashning aniq chiziqlari, standartlashtirilgan va rasmiylashtirilgan qoidalar va tartiblar, nazorat va hisob mexanizmlari hisoblanadi.

Qo'llaniladigan ratsionallik printsipi (ratsional tanlov) tashkiliy tizimning progressiv rivojlanishi va samaradorligini ta'minlaydi. Va ta'sir tamoyilining kengayishi innovatsiyalar va tashkiliy moslashuvchanlikdan foydalanish qobiliyatida ustunlik qiladi. Bunday madaniyatga ega bo'lgan tashkilotlar boshqaruv qarorlarini ratsionalizatsiya qilish va ma'muriy, ishlab chiqarish va xulq-atvor me'yorlarini rasmiylashtirish orqali barqaror faoliyat va progressiv rivojlanishni ta'minlashga intiladi. Xodimlarning tartib, qoidalar va lavozim tavsiflariga rioya qilishlari va ularga rioya qilishlari masalasi strategik ahamiyatga ega bo'ladi. Ishga ko'tarilish yo'llari tashkilot ierarxiyasi va maqomi bilan belgilanadi. Xodimning pozitsiyasining barqarorligi va hurmatliligi tashkilot uchun uning malakasidan kam emas. Ushbu tashkilotning ishlash jarayonida yuzaga keladigan asosiy muammolari orasida ushbu tizimning tashqi muhitdagi o'zgarishlarga tezda moslasha olmasligi va boshqaruv tizimining moslashuvchanligi yo'qligi kiradi.

Bozor madaniyati. Tashkilotning yana bir shakli 1960-yillarning oxirida mashhurlikka erisha boshladi, chunki kompaniyalar tobora yangi raqobatdosh muammolarga duch keldi. Tashkilotning bu shakli asosan Oliver Uilyamson va Bill Ouchi ishlariga asoslangan edi. Tashkiliy olimlar tashkilot samaradorligi uchun asos bo'lib xizmat qilishi mumkin bo'lgan muqobil faoliyat to'plamini aniqladilar. Ular tranzaksiya xarajatlarini eng muhim deb hisoblashgan. Ushbu yangi dizayn tashkilotning bozor shakli deb ataladi. Uning asosiy e'tibori tashqi mijozlar, jumladan, etkazib beruvchilar, mijozlar, pudratchilar, litsenziatlar, kasaba uyushmalari va nazorat organlari bilan operatsiyalarga qaratilgan.

Daromadlilik, yakuniy natijalar, bozorlardagi kuch, kengaytiriladigan maqsadlar va xavfsiz mijozlar bazalari kompaniyaning asosiy maqsadlari hisoblanadi. Bozor tipidagi kompaniyalarda ustunlik qiladigan asosiy maqsadlar raqobatbardoshlik va samaradorlikdir. Ularga tashqi pozitsiyalar va nazoratga kuchli urg'u berish orqali erishiladi.

Tashkiliy tuzilma va boshqaruv tizimi dinamik bo'lib, tashkilot va uning xodimlari oldida turgan maqsad yoki vazifaning tabiati va o'ziga xos xususiyatlariga qarab o'zgaradi. Tashkilot tashqi muhitdagi o'zgarishlarga osongina moslashadi.

Klan madaniyati oila tipidagi tashkilotga o'xshashligi sababli o'z nomini oldi. Klan tipidagi shakllar umumiy qadriyatlar va maqsadlar, birlashish, ishtirok etish, individuallik va tashkilotning "biz" tuyg'usi bilan o'ralgan. Ular iqtisodiy sub'ektlardan ko'ra ko'proq oilalarga o'xshaydi. Ierarxiya yoki raqobatdosh daromadli bozor markazlarining qoidalari va tartiblari o'rniga, klan tipidagi firmalarning o'ziga xos xususiyatlari jamoaviy ish, xodimlarni jalb qilish dasturlari va xodimlar oldidagi korporativ majburiyatlardir.

Klan madaniyatidagi asosiy asosiy taxminlar quyidagilardan iborat: tashqi muhitni jamoaviy ishlarni tashkil etish va yollanma ishchilarning malakasini oshirishga g'amxo'rlik qilish orqali eng yaxshi hal qilish; iste'molchilar eng yaxshi sherik sifatida o'ylangan; tashkilot ishchi uchun insoniy tashqi muhitni yaratadigan biznesda ishlaydi; Menejmentning asosiy vazifasi xodimlarga vakolat berish, tashkilotga sodiqlik va sadoqatni ko'rsatishdir.

Bunday kompaniyalar yuqori majburiyatlari bilan ajralib turadi, ular shaxsiy rivojlanishdan uzoq muddatli manfaatlarga e'tibor berishadi, jamoaning yuqori darajadagi ahilligiga, an'analarga va ma'naviy muhitga e'tibor berishadi.

"Hokimiyat markazida bo'lgan odam intuitsiyaga ega bo'lishi va umumiy toifalarda fikr yurita olishi kerak."

Adokratik madaniyat dunyoning sanoat davridan axborot davriga o'tishi bilan shakllangan. Ushbu turdagi madaniyatga ega tashkilotlar tez o'zgaruvchan tashqi sharoitlarga eng munosib javob beradi.

Asosiy taxminlar shundan iboratki, innovatsion va muddatidan oldin yechimlar muvaffaqiyatga olib keladi. Tashkilot, birinchi navbatda, yangi mahsulotlarni ishlab chiqish, xizmatlarni yaxshilash va kelajakdagi iqtisodiy yutuqlarga tayyorgarlik ko'rish sohalarida ishlaydi. Menejmentning asosiy vazifasi tadbirkorlikni jadallashtirish, ijodkorlik va faollikni rag'batlantirishdan iborat. Tashqi muhitga moslashish va innovatsiyalar yangi resurslarni qo'lga kiritish va rentabellikni oshirishga olib keladi, kelajakni kutishga e'tibor beriladi va hatto ba'zi tashkiliy anarxiyaga yo'l qo'yiladi. Bu erda individuallikka katta e'tibor beriladi va tavakkal qilishga va kelajakni bashorat qilishga undaydi.

"Adhokratiya" so'zi lotincha iboradan olingan maxsus(ba'zida) va vaqtinchalik, ixtisoslashgan, dinamik tashkiliy birlikni belgilaydi. Adhokratiyaning asosiy maqsadi - noaniqlik va noaniqlik odatiy bo'lgan vaziyatlarda moslashuvchanlikni tezlashtirish, moslashuvchanlikni va ishchilarning ishiga ijodiy yondashishni ta'minlash.

Uzoq muddatli istiqbolda tashkilot tez o'sishga va yangi resurslarni olishga e'tibor qaratadi. Muvaffaqiyat noyob va original mahsulot yoki xizmatlarni ishlab chiqarish yoki taqdim etishni anglatadi.

Tashkilot fenomenini ko'rib chiqishda tizimli yondashuvdan foydalanib, tashkilotlar, birinchi navbatda, uning tarkibiy qismlarining ijtimoiy qismi tomonidan qo'llab-quvvatlanadigan va xizmat ko'rsatadigan iqtisodiy tizimlar ekanligini ta'kidlash mumkin. Ular nafaqat umumiy xususiyatlar, balki har bir mustaqil bo'linmaning faoliyatini aks ettiruvchi o'ziga xos xususiyatlar bilan ta'minlangan, bu esa, o'z navbatida, tashkilotning yuqori darajasidagi tizimning elementidir. Bu madaniy modelni shakllantirish va amalga oshirish muammolari makro darajada (mamlakat va mintaqalar miqyosida) va mikro darajada (ya'ni, aniq tashkilotlar darajasida) farqli ravishda hal qilinadi, deb hisoblashga asos beradi. , tashkiliy madaniyatning mavjud modellari va tegishli rivojlanish tendentsiyalarini hisobga olgan holda).

Asosiy resurs - bu alohida xodimlarning malakasi va salohiyati, bunday tashkilotlarning samaradorligini tashkil qiladi. Tashkiliy tuzilma va boshqaruv tizimi dinamik bo'lib, xodimlarning funktsional lavozimlar bo'yicha taqsimlanishiga qarab o'zgaradi.

Ammo shuni esda tutish kerakki, tashkilotlarning ushbu tipologiyalari "ideal va to'liq tizim sifatida taqdim etilgan". Aslida, tashkilot faqat bitta turga tegishli bo'lishi mumkin emas, faqat ushbu turni tavsiflovchi xususiyatlarning butun majmuasini qabul qiladi. Bu tashkiliy madaniyatlarning tegishli modellarining qiymat yo'nalishlari majmuasini belgilaydi. Har bir tashkilot ustunlik qiladigan u yoki bu turdagi asosiy xususiyatlarga ega bo'lishi kerak. Ammo bu uning boshqa, ikkinchi darajali omillarga ega bo'lishiga to'sqinlik qilmaydi, ular bir vaqtning o'zida uni boshqa turdagi tashkiliy tuzilma sifatida tasniflaydi.

Aksincha, biz tashkilot faoliyatining samaradorligi uchun "tizimni shakllantiruvchi" omillarni o'rnatish haqida gapiramiz, ularga alohida e'tibor berish kerak. Shuningdek, sa'y-harakatlarni ularni yangilash bo'yicha chora-tadbirlarga jamlash va aksincha, ularni keyinchalik tuzatish maqsadida tashkilot faoliyatidagi kamchiliklar va noto'g'ri yo'nalishlarni aniqlash kerak.

Ishlash uchun juda do'stona joy, bu erda odamlarning umumiy jihatlari ko'p. Tashkilotlar katta oilalarga o'xshaydi. Tashkilot rahbarlari va rahbarlari o'qituvchilar va hatto ota-onalar sifatida qabul qilinadi. Tashkilot fidoyilik va an'analarga ko'ra birga o'tkaziladi. Tashkilotning majburiyatlari yuqori. U uzoq muddatli imtiyozlarga, shaxsiy takomillashtirishga e'tibor beradi va jamoaning yuqori darajadagi hamjihatligi va axloqiy muhitga ahamiyat beradi. Muvaffaqiyat mijozlarni yaxshi his qilish va odamlarga g'amxo'rlik qilish nuqtai nazaridan aniqlanadi. Tashkilot jamoaviy ish, odamlarning biznesdagi ishtiroki va ahillikni rag'batlantiradi.

Kritik nuqtalar.

Jamoa boshqaruvi.

Rahbar rollari.

Sherik

Mentor

Ishlash mezonlari.

Uyg'unlik.

Axloqiy iqlim.

Inson resurslarini rivojlantirish.

Boshqaruv nazariyasi.

Ishlash uchun dinamik, tadbirkor va ijodiy joy. Odamlar o'z bo'yinlarini chiziqqa qo'yishga va tavakkal qilishga tayyor. Rahbarlar innovatorlar va tavakkalchilar sifatida ko'riladi. Tashkilotning birlashtiruvchi mohiyati uning tajriba va innovatsiyalarga sodiqligidir. Birinchi navbatda harakat qilish zarurligi ta'kidlangan. Uzoq muddatli istiqbolda tashkilot o'sishga va yangi resurslarga ega bo'lishga e'tibor qaratadi. Muvaffaqiyat noyob va yangi mahsulot yoki xizmatlarni ishlab chiqarish, taqdim etishni anglatadi. Mahsulot yoki xizmatlar bozorida etakchi bo'lish muhimdir. Tashkilot shaxsiy tashabbus va erkinlikni rag'batlantiradi.

Kritik nuqtalar.

Innovatsiyalarni boshqarish.

Strategik boshqaruv.

Doimiy rivojlanish boshqaruvi.

Rahbar rollari.

Innovator. O'zgarishlarni oldindan ko'ra oladigan iqtidorli va ijodiy shaxs. Etakchilik yaxshi kelajakni tasavvur qilish va unga erishish uchun boshqalarni qo'llab-quvvatlashga asoslangan. Innovatsiyalar va o'zgaruvchan sharoitlarga moslashish faol ravishda rag'batlantiriladi.

Ko'ruvchi. Kelajakka yo'naltirilgan, tashkilot qayerga borishi haqida qayg'uradigan, uning imkoniyatlariga e'tibor qaratadigan va muvaffaqiyatga erishish ehtimolini baholaydigan shaxs. Ushbu etakchilik uslubining o'ziga xos xususiyati strategik rejalashtirish va joriy faoliyatni doimiy ravishda takomillashtirishdir.

Ishlash mezonlari.

Natija eng yuqori nuqtada.

Yaratilish.

Boshqaruv nazariyasi.

Innovatsiyalar yangi resurslarni keltirib chiqaradi.

Ishlash uchun juda rasmiylashtirilgan va tuzilgan joy. Odamlar qiladigan ishni tartib-qoidalar boshqaradi. Rahbarlar ratsional yordamchi va tashkilotchi ekanliklari bilan faxrlanadilar. Tashkilot faoliyatining uzluksiz ishlashini ta'minlash juda muhimdir. Tashkilot rasmiy qoidalar va rasmiy siyosat bilan birlashtiriladi. Uning uzoq muddatli tashvishlari iqtisodiy jihatdan samarali operatsiyalarning uzluksiz ishlashi uchun barqarorlik va ishlash ko'rsatkichlarini ta'minlashdan iborat. Muvaffaqiyat ta'minotning ishonchliligi va ravon xarajatlar jadvali nuqtai nazaridan aniqlanadi. Xodimlarni boshqarish ish xavfsizligi va uzoq muddatli prognozlilik bilan tavsiflanadi.

Kritik nuqtalar.

Muvofiqlashtirish boshqaruvi.

Etakchilik rollari.

Instruktor. Tafsilotlarni kuzatib boradigan va biznesni biladigan odam. Texnik jihatdan yaxshi ma'lumotga ega mutaxassis. Etakchilik axborotni boshqarishga asoslanadi. Hujjatlar va axborot boshqaruvi faol rag'batlantirilmoqda.

Koordinator. Ishonchli, ishonchli va tuzilma va ish oqimini qo'llab-quvvatlaydigan shaxs. Uning ta'siri vaziyatli muhandislik, rejalashtirish, topshiriqlarni taqsimlash, resurslarni taqsimlash va boshqalarga asoslanadi. Barqarorlik va nazorat faol ravishda rag'batlantiriladi.

Ishlash mezonlari.

Foydalilik.

Vaqtinchalik.

Silliq ishlash.

Boshqaruv nazariyasi.

Natijaga yo'naltirilgan tashkilot, uning asosiy maqsadi ishni bajarishdir. Odamlar maqsadga yo'naltirilgan va raqobatbardoshdir. Rahbarlar qattiq rahbarlar va qattiq raqobatchilardir. Ular qat'iy va talabchan. Tashkilotni bir-biriga bog'lab turadigan narsa uning g'alaba qozonishga urg'u berishidir. Obro' va muvaffaqiyat umumiy tashvishdir. Istiqbolli e'tibor raqobatbardosh harakatlarga, belgilangan muammolarni hal qilishga va ko'rinadigan maqsadlarga erishishga qaratilgan. Muvaffaqiyat bozorga kirish va bozor ulushi nuqtai nazaridan aniqlanadi. Raqobatbardosh narx va bozor yetakchiligi muhim ahamiyatga ega. Tashkilot uslubi - bu raqobatbardoshlikka qaratilgan qat'iy yo'nalish.

Kritik nuqtalar.

Etakchilik rollari.

Jangchi. Agressiv va hal qiluvchi shaxs, muammolarni hal qilish va maqsadlarga erishish uchun faol intilish, raqobat sharoitida energiya zaryadini olish. G'alabaga erishish asosiy maqsad bo'lib, asosiy e'tibor tashqi raqobatchilar va bozordagi mavqega qaratilgan.

Muammo yaratuvchisi. Muammolar haqida o'ylashga va qarorlar qabul qilishga, mashaqqatli mehnat orqali natijalarga erishishga qaratilgan odam. Etakchilik ishlarni bajarish uchun doimiy va aqlli bahslarga asoslanadi. Hosildorlik faol rag'batlantirilmoqda.

Ishlash mezonlari.

Bozor ulushi.

Maqsadga erishish.

Raqobatchilarning mag'lubiyati.

Boshqaruv nazariyasi.

Raqobat samaradorlikni oshiradi.

OCAI vositasi tashkilot madaniyatining oltita asosiy o'lchovini baholash uchun mo'ljallangan.

1. Tashkilotning eng muhim xususiyatlari.

2. Umumiy rahbarlik uslubi.

3. Yollanma ishchilarni boshqarish.

4. Tashkilotning bog'lovchi mohiyati.

5. Tashkilotning strategik maqsadlari.

6. Muvaffaqiyat mezonlari.

Tashkilotning har bir xodimi baholashda ishtirok etishi mumkin. Undan yuqorida sanab o'tilgan olti o'lchov bo'yicha o'z fikrini bildirishi so'raladi. Xodim quyidagi shaklni to'ldiradi (to'ldirish bo'yicha tavsiyalarga muvofiq).

Oltita savolning har birida to'rtta javob mavjud. Ballarni 100 balllik shkala bo'yicha tashkilotingizga eng mos keladigan nisbatdagi to'rtta variant orasida taqsimlang. Tashkilotingiz uchun eng mos variantga eng ko'p ball bering. Misol uchun, agar birinchi savolga javob berayotganda, agar siz A varianti tashkilotingizga juda o'xshash deb hisoblasangiz va B va C opsiyalari qaysidir ma'noda unga teng darajada xarakterli bo'lsa, D varianti esa deyarli xarakterli bo'lmasa, 55 ball bering. A variantiga, B va C variantlari uchun 20 ball va D varianti uchun atigi 5 ball. Har bir savolga javob berishda siz bergan ballar yig'indisi 100 ga teng ekanligiga ishonch hosil qiling. Anketa boshida. , ushbu tashkilotda egallagan lavozim va umumiy ish tajribangizni yozishni unutmang.

3.1-jadval. Anketa

Har bir savol uchun tashkilotning holatini aks ettiruvchi to'rtta mumkin bo'lgan variant taklif etiladi. Sinovchiga 100 ballni to'rtta variant o'rtasida hozirda tashkilotda mavjud bo'lgan nisbatda taqsimlash imkoniyati beriladi. Keyin ushbu operatsiyani takrorlash kerak, ammo sinovdan o'tuvchi 100 ballni taqsimlashda kelajakka yo'naltirilishi va uning fikricha, tashkilotning ideal modelini aks ettirishi kerak. Shuning uchun javoblar uchun ikkita ustun berilgan: "Hozir" va "Men xohlayman".

Keyin imtihon topshiruvchi tomonidan har bir A, B, C, D variantiga raqamli ekvivalentda berilgan ballarning o‘rtacha soni hisoblanadi. (Barcha oltita savol bo‘yicha A varianti bo‘yicha barcha ball yig‘indisi, savollar soniga bo‘lingan holda 6 ga teng; qolgan muqobil B, C va D uchun bir xil hisoblash tartibi.) Bu protsedura ikki marta bajariladi: “Hozir” javobi uchun ustuni va javob ustuni uchun "Men xohlayman".

Shundan so'ng, keyingi shaklda, raqamli qiymatlari bo'lgan shkalada, variantning harfiga (A, B, C, D) muvofiq, har bir variant uchun o'rtacha raqamning yuqorida ko'rsatilgan arifmetik hisob-kitoblaridan so'ng olingan ballar ( A, B, C, D) belgilanadi (3.3-rasm).

Keyinchalik, bu nuqtalar chiziqlar bilan bog'lanadi va tartibsiz to'rtburchaklar shaklini oladi. Test ikkita javob ustunini o'z ichiga olganligi sababli, ikkita to'rtburchak bo'lishi kerak. Bir to'rtburchakning boshqasi bilan qoplanishiga yo'l qo'ymaslik uchun "Hozir" javob ustunidagi nuqtalar qattiq chiziq bilan, "Men xohlayman" javob ustunini qayta ishlashda olingan nuqtalar nuqta chiziq bilan bog'lanishi kerak. To'rtburchaklar yo'nalishi va shaklidagi aniq farqlar tashkilotdagi ishlarning haqiqiy umumiy holati qanchalik o'zgarishlarni talab qilishini, ular qanchalik radikal bo'lishi kerakligini va bu o'zgarishlar qaysi tekislikda bo'lishi kerakligini ko'rsatadi. Bu qanday aniq bo'ladi?

Gap shundaki, to'rtburchaklarning uchlari ma'lum zonalarda (A, B, C, D) joylashgan bo'lib, ular ma'lum turdagi ekinlarga mos keladi. Madaniyatning har bir turi o'ziga xos xususiyatlarga ega: bular etakchilik turlari, ishlash mezonlari, boshqaruv nazariyasi va boshqalar.

Yuqoridagi barcha grafik protseduralar 100 ballni to'rtta variant orasida taqsimlashda dastlab olingan raqamlarga asoslangan so'rovnoma testidagi oltita savolning har biri uchun takrorlanishi kerak.

Guruch. 3.3. Tashkiliy madaniyat profilini o'lchash va diagnostika qilish uchun grafik natijalarni yaratish uchun shablon

Ushbu tadqiqot muayyan tashkilotning oltita muhim xususiyatlarining har birini batafsil tahlil qiladi. Bu, shuningdek, nimaga alohida e'tibor berish kerakligini, shoshilinch o'zgartirishni talab qiladigan narsani tushunishga imkon beradi va hozirgi vaziyatni kerakli ideal model bilan solishtirishga imkon beradi. Shu bilan birga, har bir sohada qayta tashkil etishning zarur vositalari va usullarini tezda tanlash mumkin.

Masalan, tahlil natijalari asosida quyidagi grafik tasvirni olish mumkin (3.4-rasm). (Haqiqiy holat qattiq chiziq bilan ko'rsatilgan; kerakli holat nuqta chiziq bilan ko'rsatilgan.)

Guruch. 3.4. Tashkilot madaniyati profilining grafik tasviri

Ko'rib turganimizdek, burchaklarning cho'qqilari bir vaqtning o'zida ikkita kvadratda joylashgan bo'lib, bu ichki tashkiliy tuzilmaning ierarxik modeliga va shu bilan birga bozor modeliga nisbatan bir xil moyillikni ko'rsatadi.

Tushuntirish suhbati davomida so'rovnomani to'ldirgan xodim kompaniyaning quyidagi xususiyatlarini ko'rsatdi.

Ishlash uchun juda rasmiylashtirilgan va tuzilgan joy. Odamlar qiladigan ishni tartib-qoidalar boshqaradi. Tashkilot faoliyatining uzluksiz ishlashini ta'minlash juda muhimdir. Tashkilot rasmiy qoidalar va rasmiy siyosat bilan birlashtiriladi. Uning uzoq muddatli tashvishlari iqtisodiy jihatdan samarali operatsiyalarning uzluksiz ishlashi uchun barqarorlik va ishlash ko'rsatkichlarini ta'minlashdan iborat. Obro' va muvaffaqiyat umumiy tashvishdir. Istiqbolli e'tibor raqobatbardosh harakatlarga, belgilangan muammolarni hal qilishga va ko'rinadigan maqsadlarga erishishga qaratilgan. Muvaffaqiyat bozorga kirish va bozor ulushi nuqtai nazaridan aniqlanadi. Raqobatbardosh narx va bozor yetakchiligi muhim ahamiyatga ega. Tashkilot uslubi - bu raqobatbardoshlikka qaratilgan qat'iy yo'nalish.

Kritik nuqtalar.

Boshqaruv tizimini boshqarish.

Raqobatbardoshlikni boshqarish.

Yollanma ishchilar faoliyatini rag'batlantirish.

Mijozlarga xizmat ko'rsatishni boshqarish.

Etakchilik rollari.

Jangchi. Shaxs tajovuzkor va hal qiluvchi. Etakchilik axborotni boshqarishga asoslanadi. Hujjatlar va axborot boshqaruvi faol rag'batlantirilmoqda. G'alabaga erishish asosiy maqsad bo'lib, asosiy e'tibor tashqi raqobatchilar va bozordagi mavqega qaratilgan. Nazorat va mahsuldorlik faol ravishda rag'batlantirilmoqda. Uning ta'siri situatsion muhandislik, rejalashtirishni boshqarish, topshiriqlarni taqsimlash, resurslarni taqsimlash va boshqalarda yotadi.

Ishlash mezonlari.

Foydalilik.

Silliq ishlash.

Bozor ulushi.

Raqobatchilarning mag'lubiyati.

Boshqaruv nazariyasi.

Nazorat rentabellikni oshiradi.

Shu bilan birga, ushbu xodimning fikriga ko'ra, asosiy tashkiliy strategiyalar va tashkiliy tuzilma xususiyatlarining klan madaniyatining hukmron modeli bilan quyidagi kombinatsiyasini yanada samarali deb hisoblash mumkin.

Odamlarning umumiy jihatlari ko'p bo'lgan ish uchun juda samimiy joy. Tashkilot ko'proq oilaga o'xshaydi. Tashkilot rahbari va rahbari o'qituvchi va hatto ota-ona sifatida qabul qilinadi. Tashkilot fidoyilik va an'analarga ko'ra birga o'tkaziladi. Tashkilotning majburiyatlari yuqori. U uzoq muddatli imtiyozlarga, shaxsiy takomillashtirishga e'tibor beradi va jamoaning yuqori darajadagi hamjihatligi va axloqiy muhitga ahamiyat beradi. Muvaffaqiyat mijozlarni yaxshi his qilish va odamlarga g'amxo'rlik qilish nuqtai nazaridan aniqlanadi. Tashkilot jamoaviy ish, odamlarning biznesdagi ishtiroki va ahillikni rag'batlantiradi.

Kritik nuqtalar.

Jamoa boshqaruvi.

Shaxslararo munosabatlarni boshqarish.

Boshqalarning yaxshilanishini boshqarish.

Madaniy rivojlanishni boshqarish.

Yollanma ishchilar faoliyatini rag'batlantirish.

Rahbar rollari.

Sherik. Odamlarga va jarayonga yo'naltirilgan, nizolarni hal qiladigan va konsensusga intiladigan shaxs. Etakchilik odamlarni qaror qabul qilish va muammolarni hal qilishga jalb qilishga asoslangan. Biznes ishtiroki va ochiqlik faol rag'batlantirilmoqda.

Mentor. Boshqalarni tushunadigan va odamlarning ehtiyojlariga g'amxo'rlik qiladigan g'amxo'r va g'amxo'r shaxs. Rahbarlik o'zaro hurmat va ishonchga asoslanadi. Axloqiy qadriyatlar va fidoyilik faol ravishda rag'batlantiriladi.

Ishlash mezonlari.

Uyg'unlik.

Axloqiy iqlim.

Silliq ishlash.

Vaqtinchalik.

Boshqaruv nazariyasi.

Ishtirok etish majburiyatni kuchaytiradi.

Grafik tasvir misolining qolgan xususiyatlari va tushuntirishlari tarjimon tomonidan ko'zlangan maqsadlarga bog'liq. Bunday xususiyatlarning soni sezilarli bo'lishi mumkin, bu OCAI texnologiyasidan foydalangan holda tadqiqot o'tkazishning amaliy ahamiyatining qisqacha tavsifidan ko'rinadi.

Shunday qilib, shaxsiy ma'lumotlarga asoslanib, butun tashkilotdagi ishlarning holatini tavsiflovchi grafik tasvirni yaratish mumkin. Shuningdek, siz oltita asosiy o'lchov bo'yicha ichki tashkiliy tuzilmaning asosiy omillarini aks ettiruvchi grafik tasvirlarni yaratishingiz mumkin: tashkilotning eng muhim xususiyatlari, umumiy etakchilik uslubi, xodimlarni boshqarish, tashkilotning bog'liq mohiyati, tashkilotning strategik maqsadlari. tashkilot, muvaffaqiyat mezonlari.

Shu bilan birga, madaniy profillar bo'yicha boshqaruv bo'yicha amaliy ko'rsatmalar xodimlarni boshqarish jarayonining tasdiqlovchi tavsiflari shaklida taqdim etiladi. Xarakteristikalar tashkiliy tuzilmaning ma'lum bir modeli uchun zarur bo'lgan ko'nikma va qobiliyatlarni aks ettirishi kerak, shunda bu sizning tashkilotingizning o'ziga xos xususiyatlari uchun maqbul bo'ladi va siz yaratgan grafik tasvirga mos keladi.

Innovatsiyalarni boshqarish. Jamg'arma: shaxslarni innovatsiyalarga, o'zlarini kuchaytirishga, ijodiy o'sishga va ortiqcha qiyinchiliksiz yangi g'oyalarni taklif qilishga undash.

Sizning bo'limingizdagi boshqa xodimlarni yangi g'oyalar va usullarni yaratishga undash.

Boshqalarga o'zlarining innovatsion g'oyalarini amalga oshirish uchun zarur bo'lgan resurslarni olishda yordam berish.

O'z chiqish va yangi g'oyani taklif qilish uchun bepul imkoniyat; g'oyani amalga oshirishda yordam berish.

Tashkilotingiz jarayonlari, mahsulotlari yoki protseduralari bilan bog'liq yangi va ijodiy g'oyalarni muntazam ravishda o'ylab toping.

Tajriba va ijodkorlik mukofotlanadigan va tan olinadigan muhit yarating.

Strategik boshqaruv. Jamg'arma: xodimlarga qarashlarni etkazish va ularni amalga oshirishni qo'llab-quvvatlash.

Kelajakda muvaffaqiyatga erishish imkoniyati haqida aniq tasavvur.

Kelajakdagi jamoa a'zolarining qarashlarini doimiy ravishda mustahkamlash va etkazish.

Xodimlarga potentsial imkoniyatlar va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammolarni hisobga olgan holda kelajakni ko'rishga yordam berish.

Bo'limingizga umumiy qarashlarini muvaffaqiyatli amalga oshirishga yordam beradigan aniq strategiya ishlab chiqing.

Kelajakni ko'rishda boshqalarning tasavvuriga va hissiy holatiga ta'sir qilish.

Doimiy rivojlanish boshqaruvi. Asos: xodimlarni ishlab chiqarish faoliyatida doimiy takomillashtirish, moslashuvchanlik va samarali shaxsni o'zgartirishga yo'naltirish.

Istalgan natijalar va maqsadlarga erishish uchun foydalaniladigan jarayonlarni takomillashtirish ustida doimiy ishlash.

Har bir bo'limda doimiy takomillashtirish muhitini yaratishga ko'maklashish.

Bo'limdagi har bir xodimni o'zlari bilan shug'ullanadigan hamma narsani doimiy ravishda yaxshilash yoki yangilashga undash.

Barcha xodimlarni o'z ishlarini bajarishda doimiy ravishda yaxshilashga undash.

Sizning bo'limingiz xodimlariga nafaqat ish bilan bog'liq bo'lgan narsalarni, balki hayotlarining barcha jabhalarini yaxshilashga yordam berish.

Raqobatbardoshlikni boshqarish. Asos: Raqobat qobiliyatlarini qo'llab-quvvatlash va raqobatchilar erishgan samaradorlik ko'rsatkichlaridan oshib ketishga agressiv e'tibor berish.

Bo'ysunuvchilarni standartlardan yuqori bo'lishga undaydigan ulkan maqsadlarni qo'yish.

O'z bo'linmasi a'zolariga boshqa bo'linmalar a'zolariga qaraganda yuqori darajada ishlashga yordam berish uchun raqobat hissini oshirish.

Jamoa a'zolarini xizmat ko'rsatish yoki mahsulot ishlab chiqarishda jahon darajasidagi raqobatbardosh ko'rsatkichlarga erishishga undash.

Jamoaning barcha harakatlari mijozlarga eng yaxshi xizmat ko'rsatishga qaratilganligiga ishonch.

Sizning qurilmangizdagi tajovuzkorlik va energiya tarangligi iqlimini yumshatish va yo'q qilish.

Yollanma ishchilar faoliyatini rag'batlantirish. Asos: odamlarning faolligini saqlab qolish uchun motivatsiya va ilhomlantiruvchi ta'sir, qo'shimcha harakatlar qilish istagini va baquvvat ishlash istagini shakllantirish.

Jamoa a'zolarini yaxshiroq ishlashga rag'batlantirish va ilhomlantirish.

Intensiv va doimiy ish va yuqori mahsuldorlik uchun doimiy motivatsiya.

Jamoa a'zolariga har bir xodimga quvvat beradigan umumiy hamkorlik muhitini yaratishni tezlashtirish imkoniyatini bering.

Tashkilotdagi raqobatbardoshlikning eng yaxshi namoyon bo'lishining kuchli va zaif tomonlarini doimiy monitoringini olib borish va xodimlarga kuzatuvlarning mohiyati to'g'risida ma'lumot berish.

Shaxslarni raqobat talablari bilan belgilanganidan yuqori samaradorlik darajasiga erishishga undaydigan iqlim yaratish.

Mijozlarga xizmat ko'rsatishni boshqarish. Asosiy: mijozlarga xizmat ko'rsatish yo'nalishini qo'llab-quvvatlash, mijozlarni kompaniya biznesiga jalb qilish va mijozlarning kutishlarini kutish.

Ichki yoki tashqi mijozlar bilan muntazam yoki tez-tez shaxsiy aloqalarga ega bo'lish.

Rahbariyat mijozlarning kutgan talablari qanchalik qondirilayotganligini baholashga qodir ekanligiga ishonchni ta'minlash.

Har bir bo'linmada raqobatning kuchayishi, boshqalarni xizmatlar ko'rsatishga yoki iste'molchilarni hayratda qoldiradigan yoki ularning kutganlaridan oshib ketadigan mahsulotlar ishlab chiqarishga undash.

Har bir bo'lim doimiy ravishda iste'molchilarning ehtiyojlari va afzalliklari haqida ma'lumot to'plashini ta'minlash.

Bo'limlar ishini rejalashtirish va baholash jarayoniga iste'molchilarni jalb qilish.

Jamoa boshqaruvi. Jamg'arma: Yuqori tashkiliy samaradorlikni ta'minlaydigan jamoaviy ish yordamida samarali, yaxlit, silliq ishlashni qo'llab-quvvatlash.

Odamlarni birlashgan, bag'ishlangan jamoalarga tashkil qilish.

Har bir bo'limda axborotni samarali taqsimlashni va muammolarni hal qilishni ta'minlash.

Xodimlarni takomillashtirish va qaror qabul qilishdagi ishtiroki rag'batlantiriladigan va mukofotlanadigan muhit yarating.

Har bir bo'limda vazifalarni bajarish va shaxslararo munosabatlarga etarlicha e'tibor berilishini ta'minlash.

Ishchilar guruhini boshqarishda hamkorlik muhitini yaratish va uning a'zolari o'rtasidagi nizolarni ijobiy hal qilish.

Shaxslararo munosabatlarni boshqarish. Jamg'arma: samarali shaxslararo munosabatlarni qo'llab-quvvatlash, jumladan, fikr-mulohazalarni taqdim etish, odamlarning fikrlarini tinglash va shaxslararo nizolarni hal qilish.

Bo'lim xodimlari o'z muammolarini bevosita rahbarlari bilan baham ko'rishlari kerak. Va ular, o'z navbatida, o'z qo'l ostidagilarini qo'llab-quvvatlashga intilishlari kerak.

Bo'ysunuvchilar rahbariyat bilan doimiy aloqada bo'lishi va rahbariyatning o'z faoliyati to'g'risidagi fikridan xabardor bo'lishi kerak. Xodimlarga salbiy fikr bildirish orqali menejment ularni himoyalanish yoki norozilikni keltirib chiqarishdan ko'ra yaxshilashga undaydi.

Menejerlar xodimlar o'z g'oyalarini baham ko'rganlarida, hatto rahbariyat ular bilan rozi bo'lmasa ham, ularni diqqat bilan tinglashlari kerak.

Ishonch va ochiqlik muhitini yaratish, boshqaruvga o'z muammolari yoki tashvishlari bilan kelgan shaxslarning nuqtai nazarini tushunishni namoyish etish.

Boshqalarning yaxshilanishini boshqarish. Jamg'arma: Xodimlarga o'z ish faoliyatini yaxshilashga yordam berish, ularning vakolatlarini kengaytirish va shaxsiy rivojlanish imkoniyatlarini qo'lga kiritish.

Yuqori natijalarga erishish uchun bo'ysunuvchilarni boshqaruv ko'nikmalarini oshirish uchun muntazam ravishda rag'batlantirish.

Har bir bo'lim xodimlariga o'sish va shaxsiy takomillashtirish uchun imkoniyatlar taqdim etilishini ta'minlash.

Bo'ysunuvchilarga vakolatlarni berish va ularning o'sishi va shaxsiy rivojlanishi uchun qulay imkoniyatlarni ta'minlash uchun ularga mas'uliyat yuklash.

Xodimlarni tashkiliy zinapoyaga ko'tarilish uchun faol tayyorlash.

Xodimlar egallab turgan lavozimidan qatʼi nazar, bir-biridan oʻrganadigan va bir-birlarini yaxshilashga yordam beradigan ish muhitini yaratishga koʻmaklashish.

Madaniy rivojlanishni boshqarish. Asos: xodimlarga istiqbol tuyg'usini rivojlantirishga yordam berish, ular kompaniyada ishlash uchun o'zlarini eng yaxshi joylashtirishlari va tashkilotdagi madaniyat va standartlar qanday.

Barcha xodimlarning tashkilot siyosati, qadriyatlari va maqsadlari haqida aniq bo'lishini ta'minlash.

Xodimlarning o'z ishi kompaniyadagi boshqalarning ishi bilan qanday bog'liqligini tushunishlarini ta'minlash.

Xodimlarga ularning ijtimoiylashuvi va tashkilot madaniyatiga integratsiyalashuviga hissa qo'shadigan tajriba orttirish imkoniyatini berish.

Har bir bo'linma a'zolari rahbariyat ulardan nimani xohlashini aniq tushunishga erishish.

Har bir bo'limda tashkilot qadriyatlari va madaniyatini mustahkamlaydigan tan olish va mukofotlash marosimlarini o'rnating.

Boshqaruv tizimini boshqarish. Asos: monitoring tizimlari, protseduralari va o'lchov vositalarining tegishli darajada ekanligiga ishonchni saqlash va jarayonlar va ishlash ko'rsatkichlarini doimiy monitoringini ta'minlash.

Har bir bo'lim bu masalani qanday hal qilishini diqqat bilan kuzatib boring.

Har bir bo'limda muntazam hisobot va baholashga ishonch.

Bo'lim bo'yicha sifat, xizmat ko'rsatish darajalari, xarajatlar va samaradorlikning izchilligiga ishonchni ta'minlash uchun nazorat tizimini yaratish.

Tashkilotning turli bo'linmalari rahbarlari bilan ishlashni muntazam ravishda muvofiqlashtirish.

Jarayonlar va ish natijalarining doimiy monitoringini ta'minlaydigan o'lchov tizimidan foydalanish.

Muvofiqlashtirish boshqaruvi. Asos: tashkilot ichida ham, uning tashqarisida ham - tashqi tashkilotlar yoki menejerlar bilan muvofiqlashtirishni kuchaytirish, tashkilotdan tashqarida bo'lganlarga ma'lumot berish.

Murakkab ma'lumotlarni butun tashkilotda foydalanish mumkin bo'lishi uchun talqin qiling va soddalashtiring.

Muammolarning murakkabligini kamaytirish uchun boshqaruv qarorlarini oqilona tizimli tahlil qilish (masalan, muammolarning tarkibiy qismlarini mantiqiy tahlil qilish) yordamida.

Muvofiqlashtirishni osonlashtirish uchun ma'lumotni tashkilotning funktsional chegaralari bo'ylab tarqatadi.

Tashkilotning boshqa qismlarida paydo bo'ladigan ma'lumotlarni to'plash va fikr-mulohazalarni taqdim etish uchun rasmiy tizimni saqlang.

Muhim tashkiliy vazifalarga e'tibor qaratadigan o'zaro funktsional yoki vazifalarga yo'naltirilgan guruhlarni boshlash va yaratish.

Amaliy ahamiyati OCAI texnologiyasidan foydalangan holda diagnostika va tashkiliy madaniyatni o'lchashni quyidagicha tavsiflash mumkin.

1. Oltita asosiy yo‘nalish bo‘yicha olib borilgan tadqiqot tashkilotdagi ishlarning haqiqiy holatini aks ettiradi. Olingan natijalarni taqqoslaganda, kompaniya rahbariyatining pozitsiyasi bilan menejerlarning fikri, shuningdek oddiy jamoa a'zolarining qayta tashkil etishning kutilgan va istalgan yo'llari va ko'lami bo'yicha nuqtai nazari bilan nomuvofiqliklar darhol ayon bo'ladi. Ushbu turdagi tadqiqotlarni o'tkazish amaliyoti shuni ko'rsatadiki, qarashlarning o'xshashligi va tashkilot nimaga intilishi kerakligi haqidagi umumiy tushunchaga qaramay, tadqiqot natijalarining grafik ifodasi ko'p hollarda boshqacha bo'lib chiqadi va ba'zi hollarda bu farq. hatto hayratda qoldirishi mumkin.

2. Olingan natijalar jamoaviy muhokamaga chiqarilsa, munozara jamoada ilgari muhokama qilinmagan muammolarni, alohida xodimlarning qarashlaridagi farqlarni aniqlashga yordam beradi. Barcha jamoa a'zolarining umumiy yig'ilishida umumiy nuqtai nazar, vaziyat haqida umumiy tushuncha ishlab chiqilishi va ideal modelni grafik tarzda ko'rsatish kerak. Va bu ideal model ishchi kuchining maqsadiga aylanishi kerak. Ushbu tadqiqot natijalarini jamoaviy muhokama qilish yordam beradi:

Tashkilotda davom etayotgan jarayonlarga yagona, maksimal darajada izchil nuqtai nazarni ishlab chiqish;

Yaqin va uzoq kelajak uchun maqsadlar qo'ying;

Kerakli o'zgarishlarni amalga oshirish uchun strategik harakatlar rejasini ishlab chiqish;

Aniq muddatlarni belgilash va innovatsiyalarni joriy etish va qayta tashkil etish uchun mas'ul shaxslarni tayinlash;

Vazifa bajarilishini nazorat qilish uchun tegishli tizimni ishlab chiqish.

3. Asosiysi, ushbu tadqiqot xodimlarga yordam beradi:

Muayyan tashkiliy masalalarni qo'yishni o'rganing;

Tashkilotning resurslari masalasini ko'tarish;

Jamoada ishlash imkoniyatini beradi;

Tashkilotning maqsadlari va qadriyatlarini aniqroq tushunishga yordam beradi;

Umumiy boshqaruv strategiyasini ishlab chiqish;

Yangi bilimlarni olish zarurligini rag'batlantirish;

Har bir xodimga maqomidan qat'i nazar, etakchilik va intellektual qobiliyatlarni namoyish etish imkoniyatini beradi.

4. O'rganish davomida olingan natijalarni rahbariyat va ishchi kuchi o'rtasida taqqoslash quyidagilarga imkon beradi:

Xodimlarning asosiy ehtiyojlarini, shuningdek, u yoki bu sabablarga ko'ra xodimlarga mos kelmaydigan xodimlarni boshqarish strategiyasining elementlarini aniqlang;

Formalash - xodimlarning aniqlangan ehtiyojlari va ularga mos kelmaydigan nuqtalar yordamida - ishchi kuchi uchun qo'shimcha dekodlash va tushuntirishni talab qiladigan tashkiliy masalalar ro'yxati;

Ko'proq e'tibor va yuqori darajadagi malakani talab qiladigan boshqaruv sohalarini aniqlash;

Tashkilot madaniyati profili va haqiqiy boshqaruv uslubi o'rtasidagi bog'liqlikni solishtiring;

Jamoadagi nizolarning aniqlangan va aniq sabablariga asoslanib, ushbu nizolarni hal qilishning zarur usullarini ishlab chiqish;

Kerakli o'zgarishlarni amalga oshirish uchun boshqaruv xatti-harakatlarining aniq strategiyasini ishlab chiqish;

Shaxsiy qadriyatlar tizimining tashkiliy jihatdan bog'liqligini aniqlang.

Biroq, ushbu tadqiqotning o'zi tashkilot rahbariyati samaradorligini va jamoasining samaradorligini oshirish uchun qanday choralar ko'rishi kerakligi haqida yaxlit va ishonchli fikr bera olmaydi.

Keling, keyingi bosqichga o'tamiz.

80-yillarda O'tgan asrda Uilyam Ouchi ikki turdagi tashkilotlarni bir-biriga qarama-qarshi qo'yish: byurokratik va bozor - uchinchi turdagi tashkilot - klanning mavjudligini hisobga olmasligiga e'tibor qaratdi.

Klan madaniyati hamkorlikka asoslanadi, klan tipidagi tashkilotlar umumiy qadriyatlar va maqsadlar, birlashish va tashkilotni "biz" tuyg'usi bilan identifikatsiya qilishdir.

Klan madaniyatining asosiy qadriyatlari: hamjihatlik, ishtirok etish, ishonch, majburiyat.

Ish No 4. Yaponlar uchun nima yaxshi...

Bosh qarorgohi Yaponiyada joylashgan yirik transmilliy kompaniyaning Rossiya bo'limi savdo bo'yicha juda yaxshi natijalarga erishdi. Evropada birinchi, dunyoda ikkinchi o'rin. Shu munosabat bilan kompaniyaga Evropa bo'limining boshlig'i fin keldi. Yig‘ilish o‘tkazadi, iliq so‘zlar aytadi, g‘oliblarni taqdirlaydi. Xususan, u Rossiya bo'limi boshlig'iga, yaponiyalikga korporatsiya prezidentining shaxsiy tabrik xatini (yapon ham) yetkazadi.

Keyin Fin "rus" yaponlariga so'z beradi va uning fikricha, rus bo'linmasiga bunday muvaffaqiyatga erishishga imkon bergani haqida bir necha so'z aytishni so'raydi.

"Rus" yaponlari sahnaga chiqadi va avval baxtdan bo'g'ilib, keyin ochiq yig'lab, u qanday ajoyib kompaniyada ishlayotgani, uni Yaponiyada qanday buyuk shaxs boshqarayotgani va u uchun nima ("rus" yaponchasi) haqida gapiradi. ) ) bu shaxsdan shaxsiy xat olishni anglatadi. Keyin u hozir bo'lgan barchaga rahmat aytadi va ... nutqini tugatadi.

Tomoshabinlar, asosan, yosh va shuhratparast ruslar, hayratda. Hamma finga qiziqish bilan qaraydi va uning munosabatini kutadi.

Finn bir necha soniya sukut saqlaydi va keyin xulosa qiladi: "Janob ... bizga rus bo'linmasi muvaffaqiyatining kaliti nima ekanligini ajoyib tarzda ko'rsatdi. O'z kompaniyasiga va o'z ishiga bag'ishlangan odamlarda."

Klan madaniyatiga ega bo'lgan tashkilot odamlarning umumiy jihatlari va bir-biriga ishonadigan do'stona ish joyi sifatida tavsiflanadi. Bunday kompaniyalar yuqori majburiyatlari bilan ajralib turadi, ular shaxsiy rivojlanishdan uzoq muddatli foyda olishga e'tibor qaratadilar va jamoaning yuqori darajadagi hamjihatligi va axloqiy muhitga ahamiyat berishadi.

Adokratik madaniyat

U.Ouchining g'oyalari Kim Kameron va Robert Kuinnning tadqiqotlarida ishlab chiqilgan bo'lib, ular tashkiliy madaniyatning yana bir turini aniqladilar - adokratik.

so'z " adhokratiya"" lotincha "ad hoc" (ehtimol yo'q) iborasidan kelib chiqqan. Ushbu turdagi madaniyatda ko'pchilik ishchilar o'z vazifalarini vaqtinchalik (adokratik) topshiriqlar guruhining bir qismi sifatida bajaradilar, ular topshirilgan vazifani bajarish bilanoq tarqatiladi.

Adhokratiya madaniyatining asosiy maqsadi noaniqlik, noaniqlik va/yoki axborotning haddan tashqari yuklanishi bilan tavsiflangan vaziyatlarda moslashuvchanlik va ijodkorlikni ta'minlashdir. Asosiy manbalar mutaxassislardir. Odamlar o'zlariga yuklangan vazifalarni bajarmaydilar, balki aniq loyihalarni amalga oshiradilar.

Vaqti-vaqti bilan boshqa turdagi madaniyat hukmron bo'lgan yirik korporatsiyalarda adhokratik bloklar ham paydo bo'ladi. Adhokratiya madaniyatining asosiy xususiyatlari - bu har qanday tashkiliy tuzilmaning, vaqtinchalik rollarning, ijodkorlik va innovatsiyalarning yo'qligi.

Adhokratiya madaniyati va bozor madaniyati o'rtasidagi asosiy farq - bu tashkilot oldida vazifaning ustuvorligi.

Ushbu madaniyat yangi mahsulot va mahsulotlarni loyihalash va chiqarishga yo'naltirilgan tashkilotlar uchun xosdir, bu erda har bir vazifa uchun ishchi guruh tuziladi. Bu erda munosabatlar zaif va faqat loyihani amalga oshirish jarayonida mavjud. Insoniy qadriyat mezoni - bu individual ishning sifati va vazifaga fidoyilik darajasi.

Quinn-Kameron metodologiyasiga ko'ra, madaniyatning barcha turlari har bir korxonada u yoki bu darajada mavjud bo'lishi mumkin. Shuning uchun biz tashkilot madaniyatining turini aniqlash haqida emas, balki tashkilot madaniyatining profilini yaratish haqida gapirishimiz kerak (1-rasm).

Guruch. 1. Tashkiliy madaniyat profili

Buning uchun ma'lum miqdordagi ko'rsatkichlarni o'lchash asosida tashkiliy madaniyatning a, b, c, d asosiy turlarining o'rtacha miqdoriy hissalari topiladi va tegishli kvadrantlarning bissektrisalari bo'yicha chiziladi. a+b+c+d yig'indisi doimiy bo'lishi kerak, bu turli profillarni solishtirishda muhim ahamiyatga ega (ABCD to'rtburchak). Odatda u 100 ga teng deb hisoblanadi. Shunga ko’ra a, b, c, d asosiy ekin turlarining o’rganilayotgan ekinga qo’shgan foiz hissasini ifodalaydi.

Tashkiliy madaniyat- bu tashkilot yoki korxona a'zolarining mutlaq ko'pchiligi tomonidan qo'llaniladigan me'yorlar va qadriyatlar, shuningdek ularning tashqi ko'rinishlari (tashkiliy xatti-harakatlar).

Asosiy funktsiyalari:

• ichki integratsiya (tuzilmaning barcha a'zolariga ularning bir-biri bilan o'zaro ta'sir qilish shakli haqida fikr beradi);
• tashqi moslashuv (tashkilotni tashqi muhitga moslashtiradi).

Tashkiliy madaniyatni shakllantirish jarayoni - bu xodimlarning xatti-harakatlariga konstruktiv ta'sir ko'rsatishga urinish. doirasida xodimlar o'rtasida muayyan munosabatlar va qadriyatlar tizimini shakllantirish bilan shug'ullanish maxsus tashkiliy tuzilma Siz xohlagan xatti-harakatni rag'batlantirishingiz, rejalashtirishingiz va bashorat qilishingiz mumkin, ammo siz allaqachon tashkil etilgan tashkilotning korporativ madaniyatini hisobga olishingiz kerak. Ko'pincha menejerlar o'z tashkilotining falsafasini shakllantirishga harakat qilib, ilg'or me'yorlar va qadriyatlarni e'lon qilib, hatto unga bir oz mablag' sarflasa ham, kerakli natijalarga erisha olmaydi. Qisman, bu haqiqiy qadriyatlar va normalar amalga oshirilayotgan tashkiliy me'yorlarga zid bo'lganligi sababli sodir bo'ladi. Shuning uchun ular jamoaning ko'pchiligi tomonidan rad etiladi.

Tashkiliy madaniyat elementlari

• Xulq-atvor stereotiplari (jargon, tashkilot a'zolari tomonidan qo'llaniladigan umumiy til; ular tomonidan kuzatilgan an'analar va urf-odatlar; muayyan holatlarda o'tkaziladigan marosimlar).
• Guruh normalari (tashkilot a'zolarining xatti-harakatlarini tartibga soluvchi namunalar va standartlar).
• E'lon qilingan qadriyatlar (tashkilot amal qiladigan va amalga oshiradigan tashkilotdagi taniqli va e'lon qilingan qadriyatlar va tamoyillar. Masalan, "mahsulot sifati").
• Tashkilot falsafasi (xodimlarga, mijozlarga, vositachilarga nisbatan tashkilotning harakatlarini belgilaydigan umumiy mafkuraviy va hatto, ehtimol, siyosiy tamoyillar).
• O'yin qoidalari (ishda xodimlarning xatti-harakatlari qoidalari; barcha yangi jamoa a'zolari o'rganishi uchun zarur bo'lgan cheklovlar va an'analar).
• Tashkiliy iqlim ("tashkilotning ruhi", bu jamoaning tarkibi va uning a'zolari, shuningdek mijozlar va boshqa shaxslar bilan o'zaro munosabatlarining o'ziga xos usuli bilan belgilanadi; sifatli krujkalar).
• Mavjud amaliy tajriba (ko'rsatilgan maqsadlarga erishish uchun jamoa a'zolari tomonidan qo'llaniladigan texnika va usullar; jamoada avloddan-avlodga o'tadigan va majburiy yozma qayd qilishni talab qilmaydigan muayyan vaziyatlarda muayyan harakatlarni amalga oshirish qobiliyati).

Tashkiliy madaniyat turlari

Eng mashhur tipologiya K. Kemeron va R. Quinn tomonidan yaratilgan. U tashkilotning asosiy qadriyatlarini belgilaydigan to'rtta mezon guruhiga asoslanadi:

• diskretlik va moslashuvchanlik;
• nazorat va barqarorlik;
• integratsiya va ichki e'tibor;
• farqlash va tashqi e'tibor.

Klanning tashkiliy madaniyati. Bu juda do'stona jamoani nazarda tutadi, bu erda uning a'zolari umumiy jihatlari ko'p. Tashkilotning bo'linmalari katta oilalarga o'xshaydi. Tashkilot rahbarlari uning a'zolari tomonidan o'qituvchi sifatida qabul qilinadi. Tashkilot an'ana va fidoyilik orqali ajralmas bo'lib, ichki jihatdan jamoaning ma'naviy muhiti va jipsligiga katta ahamiyat beriladi. Biznesdagi muvaffaqiyat odamlarga g'amxo'rlik qilish va iste'molchilarni yaxshi his qilish bilan tavsiflanadi. Ushbu turdagi tashkiliy madaniyat bilan jamoaviy ish va kelishuv rag'batlantiriladi.

Adhokratik tashkiliy madaniyat. Faol tadbirkorlik va ijodiy ishlarni o'z ichiga oladi. Umumiy muvaffaqiyatga erishish uchun xodimlar tavakkal qilishga va shaxsiy qurbonlik qilishga tayyor. Bunday tashkilotning rahbarlari innovatorlar va tavakkalchilar hisoblanadilar. Tashkilotning bog'lovchi elementi innovatsiyalar va tajribalarga bag'ishlanishdir. Birinchi o'rinda ishlash muhimligi ta'kidlangan. Uzoq muddatda tashkilot asosiy e'tiborni yangi resurslarga ega bo'lishga va o'sishga qaratadi. Muvaffaqiyat noyob mahsulotlar ishlab chiqarish yoki yangi xizmatlarni taqdim etishdir. Bunday holda, xizmatlar yoki mahsulotlar bozorida etakchilik muhim ahamiyatga ega. Tashkilot ijodkorlik, erkinlik va shaxsiy tashabbusni rag'batlantiradi.

Ierarxik tashkiliy madaniyat. Ushbu turdagi tashkiliy madaniyat rasmiylashtirilgan va tuzilgan tashkilotlarda uchraydi. Xodimlarning barcha faoliyati protseduralar bilan tartibga solinadi. Rahbarlar oqilona tashkilotchilar va koordinatorlardir. Tashkilot o'z faoliyatining asosiy yo'nalishini saqlashni qadrlaydi. Birlashtiruvchi fakt rasmiy siyosat va rasmiy qoidalardir.

Bozorning tashkiliy madaniyati. Natijaga erishishga yo'naltirilgan tashkilotlarda bu tur ustunlik qiladi. Asosiy vazifa - ko'zlangan maqsadlarga erishish. Bunday tashkilotning xodimlari doimo maqsadga yo'naltirilgan va doimiy ravishda bir-biri bilan raqobatlashadilar. Rahbarlar qattiq raqobatchilar va firma ma'murlaridir. Ular doimo talabchan va qat'iyatli. Tashkilotni har doim g'alaba qozonish maqsadi birlashtiradi, muvaffaqiyat va obro' asosiy qadriyatlardir.

Korxonaning tashkiliy madaniyati ko'pchilik xodimlar tomonidan baham ko'rilgan xulq-atvor va biznes standartlari va qadriyatlarini ifodalaydi. Mehnat jarayonini tashkil etish nuqtai nazaridan tashkiliy madaniyatning bir necha turlari mavjud. Tadbirkorlik faoliyatining har bir turi uchun kompaniya maqsadlariga eng mos keladigan turni tanlash kerak.

Maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:

G.Xofstede tomonidan taklif etilgan mashhur tipologiyalardan biri xodimlarning o'z ishi, rahbariyati va hamkasblaridan qoniqishini baholashga asoslangan. Shuningdek, mehnat jarayonida yuzaga keladigan muammolarni idrok etish, e'tiqod va hayotiy maqsadlarni o'rganish. G.Xofstede turli mamlakatlardagi menejerlar va xodimlarning xatti-harakatlaridagi sezilarli farqlarni aniqladi va buni milliy madaniyat bilan izohladi. Xodimlarni va umuman korxonani tavsiflovchi to'rtta parametr aniqlandi:

kollektivizm/individualizm;

noaniqlikdan qochish;

quvvat masofasi;

ayollik/erkaklik.

R.Akoffning tipologiyasi korxonalarni boshqaruv munosabatlari nuqtai nazaridan tahlil qilishga asoslangan. Ular ikkita mezonni aniqladilar: xodimlarning kompaniyada maqsad va vazifalarni belgilashga munosabat darajasi va ushbu maqsadlarga erishish va muammolarni hal qilish uchun vositalarni tanlashda xodimlarning ishtiroki darajasi. Natijada, etakchilik munosabatlariga ega bo'lgan to'rt turdagi tashkiliy tuzilma aniqlandi:

Tashkiliy madaniyatning korporativ turi xodimlarning maqsadlarni belgilashda ishtirok etishining past darajasi va maqsadlarga erishish vositalarini tanlashda ishtirok etishning bir xil darajada pastligi bilan belgilanadi. Oddiy holat - bu markazlashtirilgan boshqaruv tuzilmasi va buyruqlar birligi, avtoritar munosabatlarga ega bo'lgan kompaniya.

Maslahat turi tashkilot maqsadlarini belgilashda xodimlarning yuqori darajada ishtirok etishi va maqsadlarga erishish vositalarini tanlashning past darajasi bilan tavsiflanadi. Odatda, tashkiliy madaniyatning ushbu versiyasi xizmatlar ko'rsatadigan (tibbiy, ijtimoiy va ta'lim) tashkilotlarda oqlanadi.

Deb nomlanganlar uchun partizan turi Tashkilot madaniyati maqsadlarni belgilashda xodimlarning past darajada ishtirok etishi va vositalarni tanlashda yuqori darajada ishtirok etishi bilan tavsiflanadi.

Tashkiliy madaniyatning eng mashhur tipologiyasi

Ko'pincha R. Quinn va K. Cameron tipologiyasi qo'llaniladi. U to'rtta guruh parametrlariga asoslanadi, ikkita omil - kompaniyaning tashqi (ichki) yo'nalishi va boshqaruvning moslashuvchanligi (qat'iyligi). Aynan shu nisbat korxonaning asosiy qadriyatlarini belgilaydi:

• moslashuvchanlik va ixtiyoriylik;
• integratsiya va ichki e'tibor;
• nazorat va barqarorlik;
• farqlash va tashqi e'tibor.

Tashkiliy madaniyatning klan tipi

Tashkilot madaniyatining klan tipi oilaviy tamoyilga muvofiq shakllanadi va juda do'stona jamoani, a'zolarning umumiy jihatlari ko'p bo'lgan oila turini anglatadi. Kompaniya rahbarlari xodimlar tomonidan o'qituvchi sifatida qabul qilinadi.

An'analar va fidoyilik tufayli kompaniya yagona organizm sifatida ishlaydi, jamoadagi ma'naviy muhit va xodimlarning hamjihatligi katta ahamiyatga ega. Tashkiliy madaniyatning ushbu versiyasi bilan jamoada ishlash va hamjihatlik rag'batlantiriladi. Biznesdagi muvaffaqiyat xodimlarga g'amxo'rlik qilish va mijozlarga yaxshi munosabatda bo'lish bilan belgilanadi. Klan tashkiloti xodimlari, asosan, yollanma mehnatdan foydalangan holda, maxsus ishlab chiqilgan dastur bo'yicha jamoaviy ishlarni bajaradilar.

Klanga asoslangan madaniy tashkilot bilan xodimlarga boshqaruv vakolatlarini topshiradigan maxsus korporativ muhit yaratiladi. Bunday korxona rahbari asosiy e'tiborni xodimlarning malakasini muntazam oshirishga qaratishi va ularning birgalikdagi ishini to'g'ri tashkil etishi kerak.

Axloqiy nuqtai nazardan, klanning tashkiliy madaniyati eng samarali hisoblanadi. Bu yerdagi xodimlar qabul qilingan an'ana va qadriyatlarga sodiqdir. Ular o'rtasida ishonch va o'zaro yordam munosabatlari o'rnatiladi.

Shuningdek, mavzu bo'yicha materiallarni o'qing:

P tashkiliy madaniyatning tadbirkorlik turi

Tashkiliy madaniyatning tadbirkorlik turi kompaniyadagi faol tadbirkorlik va ijodiy faoliyatni nazarda tutadi. Bunday tashkilotda barcha jamoa a'zolarining innovatsiyalar va tajribalarga sodiqligi muhimdir. Umumiy muvaffaqiyatga erishish uchun xodimlar tavakkal qilishga va shaxsiy qurbonlik qilishga tayyor bo'lishlari kerak. Xodimlarga ta'sir qilishning asosiy dastagi - bu pul, imidj, aloqalar va boshqalar.

Tadbirkorlikda mahsulot yoki xizmatlar bozorida yetakchilik muhim hisoblanadi. Ushbu tashkiliy madaniyatning jozibadorligi xodimlarning takomillashtirishga bo'lgan ehtiyojlarini kafolatlangan qondirishdadir. Bu erda mas'uliyat xodimlarga belgilanmagan, lekin xavf-xatarga qaramay, ular mustaqil ravishda o'z zimmalariga oladilar. Oxirigacha borish, hatto bo'sh vaqtlarda ham to'liq fidoyilik bilan ishlash qobiliyati, ayniqsa, bo'ysunuvchilarda juda qadrlanadi.

Ishga bo'lgan bunday obsession yuqori mahsuldorlikni keltirib chiqaradi, lekin jamoadagi tashvish darajasini sezilarli darajada oshiradi, umuman olganda, jiddiy salbiy fonni ta'minlaydi.

Tashkiliy madaniyatning bozor turi

Muayyan natijaga erishishga qaratilgan korxonalarda tashkiliy madaniyatning bozor turi ustunlik qiladi. Bu erda asosiy vazifa ko'zlangan maqsadlarga erishishdir. Bunday tashkilotning xodimlari doimo bir-biri bilan raqobatlashadilar va nihoyatda maqsadga intilishadi. Har qanday darajadagi menejerlar qat'iy ma'muriy choralar bilan ajralib turadi va yuqori raqobatbardosh, talabchan va qat'iydir. Tashkilotni bir-biriga bog'laydigan narsa bu g'alaba qozonish istagi.

Moliyaviy muvaffaqiyat va obro'-e'tibor kompaniya uchun muhimdir. Tashkiliy madaniyatning bozor turida quyidagi samaradorlik mezonlari eng yuqori baholanadi:

raqobatchilardan oldinda,

maqsadlarga erishish,

bozor ulushini oshirish va maksimal foyda olish.

Tashkiliy madaniyatning organik turi

Tashkiliy madaniyatning organik turini patriarxal deb ham atash mumkin. Ushbu turdagi tashkiliy madaniyatga ega bo'lgan korxonalar barqarorlik va an'analarga rioya qilishga qaratilgan. Bunday kompaniyalar, qoida tariqasida, tanishlar orqali xodimlarni jalb qiladi; Shuning uchun ko'pincha ko'plab qarindoshlar va tanishlar tashkilotlarda ishlaydi.

Rahbarning shaxsiy vakolati bu erda asosiy boshqaruv dastagi hisoblanadi. Samarali rahbar - bu jamoada qabul qilingan me'yorlarga muvofiq harakat qiladigan kishi. Qoida tariqasida, bunday normalar an'analar shaklida shakllantiriladi. Bunday madaniyatda ishlaydigan xodimlar ham ushbu an'analarga, ham jamoaviy maqsadlarga rioya qilishlari kerak.

Jamoada o'zini qanday tutish kerakligiga alohida e'tibor beriladi. Bunday ishchilarni jamoaga kiritish kerak, ular uchun individual ishlash qiyin. Bunday xodimlar xushmuomala bo'lib, hissiy jihatdan qabul qilish, qo'llab-quvvatlash va munosabatlarga qaratilgan. Bunday guruhlarga misol qilib konlar, qurilish guruhlari va har qanday oilaviy biznes kiradi.

Xulosa qilib shuni ta'kidlash mumkinki, tashkiliy madaniyatni shakllantirish uchun u yoki bu turni tanlashda korxonaning maqsad va vazifalarini aniq tushunish kerak. Ish jarayonini tashkil etish kompaniyaning yo'nalishi va uning xodimlarining umidlariga to'liq mos keladigan taqdirdagina samarali bo'lishi mumkin.

Darajalar va elementlar bilan bir qatorda tashkiliy madaniyat turlari ajratiladi. Eng mashhur tipologiyalardan biri taklif etiladi K. Kemeron va R. Quinn. U tashkilotning asosiy qadriyatlarini belgilaydigan to'rtta mezon guruhiga asoslanadi:

Moslashuvchanlik va diskretlik,

Barqarorlik va nazorat,

Ichki e'tibor va integratsiya,

Tashqi e'tibor va farqlash.

Klanning tashkiliy madaniyati: Odamlarning umumiy jihatlari ko'p bo'lgan ish uchun juda samimiy joy. Tashkilotlar (bo'linmalar) katta oilalarga o'xshaydi. Rahbarlar yoki tashkilot rahbarlari o'qituvchilar va hatto ota-onalar sifatida qabul qilinadi. Tashkilot fidoyilik va an'analarga ko'ra birga o'tkaziladi. Uning majburiyatlari yuqori. Tashkilot shaxsiy rivojlanishning uzoq muddatli afzalliklariga e'tibor qaratadi va jamoaning yuqori darajadagi hamjihatligi va axloqiy muhitga ahamiyat beradi. Muvaffaqiyat iste'molchilarni yaxshi his qilish va odamlarga g'amxo'rlik qilish deb ta'riflanadi. Ushbu turdagi tashkiliy madaniyatda tashkilot jamoaviy ish, odamlarning biznesdagi ishtiroki va konsensusni rag'batlantiradi. Tashkilot katta oilaga o'xshaydi, u barcha xodimlarni sodiqlik, do'stlik va an'analar bilan bog'laydi. Agar haddan tashqari rivojlangan bo'lsa, u "mas'uliyatsiz qishloq klubi" ga aylanadi.

Adhokratik tashkiliy madaniyat (lotinchadan ad hoc - "tasodifan"): Ishlash uchun dinamik, tadbirkor va ijodiy joy. Umumiy muvaffaqiyat uchun xodimlar shaxsiy qurbonlik va tavakkal qilishga tayyor. Rahbarlar innovatorlar va tavakkalchilar sifatida ko'riladi. Tashkilotning asosi uning tajriba va innovatsiyalarga sodiqligidir. Birinchi navbatda harakat qilish zarurligi ta'kidlangan. Uzoq muddatli istiqbolda tashkilot o'sishga va yangi resurslarga ega bo'lishga e'tibor qaratadi. Muvaffaqiyat noyob va yangi mahsulotlar va / yoki xizmatlarni ishlab chiqarish/ta'minlashni anglatadi. Mahsulot yoki xizmatlar bozorida etakchi bo'lish muhimdir. Tashkilot shaxsiy tashabbus, ijodkorlik va erkinlikni rag'batlantiradi.

Ierarxik tashkiliy madaniyat: ish uchun juda rasmiylashtirilgan va tuzilgan joy. Ko'pincha tashkilot madaniyatining byurokratik turi deb ataladi. Odamlar qiladigan ishni tartib-qoidalar boshqaradi. Rahbarlar ratsional yordamchi va tashkilotchi ekanliklari bilan faxrlanadilar. Tashkilot faoliyatining asosiy yo'nalishini saqlab qolish qadrlanadi. Tashkilot rasmiy qoidalar va rasmiy siyosat bilan birlashtiriladi. Xodimlarni boshqarish ish xavfsizligi va uzoq muddatli bashorat qilish bilan bog'liq tashvishlarni o'z ichiga oladi. Armiya madaniyati, universitetlar, sanoat korxonalari. Bunday kompaniyaning maqsadi barqarorlikni saqlash va munosabatlarni rasmiylashtirishdir. Ish jarayonida protseduralar yuqori rol o'ynaydi.

Bozor madaniyati. Natijaga yo'naltirilgan tashkilotlarda ushbu turdagi tashkiliy madaniyat ustunlik qiladi. Uning asosiy tashvishi - topshiriqni bajarish. Odamlar maqsadga yo'naltirilgan va raqobatbardoshdir. Rahbarlar qattiq menejerlar va qattiq raqobatchilardir. Ular qat'iy va talabchan. Tashkilotni bir-biriga bog'lab turadigan narsa uning g'alaba qozonishga urg'u berishidir. Obro' va muvaffaqiyat umumiy tashvish masalasidir. Tashkilot uslubi - bu raqobatbardoshlikka qat'iy rioya qilingan yo'nalish. Tashkilot natijaga yo'naltirilgan va g'alaba qozonishga intiladi. Bunday kompaniyalarda ichki raqobat rag'batlantiriladi. Tez rivojlanish bosqichida, bozorni egallashda yaxshi.

jadval 2

Madaniyatning to'rt turining asosiy xususiyatlari