Kadrlarni qidirishning yangi usullari. Internet ish va xodimlarni topish vositasi sifatida. Noan'anaviy ishga yollash texnologiyalari

Har qanday korxonaning muvaffaqiyatli ishlashi uchun xodimlar yoki ular aytganidek, zamonaviy jamiyatda kadrlar katta ahamiyatga ega. Kompaniyaning daromadi va uning tovarlar yoki xizmatlar bozoridagi raqobatbardoshligi ularga yuklangan funktsiyalar va majburiyatlarni bajaradigan odamlarga bog'liq. Shu sababli, xodimlarni tanlash kadrlar xizmati yoki menejer faoliyatining muhim tarkibiy qismi bo'lib, uning vakolatiga ishchilarni izlash, yollash va moslashtirish kiradi. Ushbu maqolada kadrlarni jalb qilishning qanday ichki va tashqi manbalari mavjud degan savolga javob beriladi. Maqolada ushbu manbalarning afzalliklari va kamchiliklari ham muhokama qilinadi.

Tashqi manbalar

Xodimlarni yollashning tashqi manbalariga quyidagilar kiradi:

• ishga yollash kompaniyalari va xodimlarni qidirish agentliklari;
• xususiy va davlat xizmatlari va bandlik markazlari;
• ixtisoslashtirilgan ta'lim muassasalari;
• professional klublar;
• jamoat tashkilotlari.

Tashqi jalb qilish usullari

Nomzodlarni kompaniyaga jalb qilish muvaffaqiyatli bo'lishi uchun HR menejeri quyidagi usullardan foydalanishi kerak:

• kompaniya ichida seminarlar, konferentsiyalar yoki ko'rgazmalar o'tkazish;
• mehnat yarmarkalarini o'tkazish;
• ommaviy axborot vositalaridan (televideniye, matbuot, radio, internet) foydalangan holda ochiq bo'sh ish o'rinlari to'g'risida xabar berish;
• ixtisoslashtirilgan ta'lim muassasalarida martaba kunlarini o'tkazish;
• menejerning professional klublarga yoki jamoat tashkilotlariga tashrifi;
• kasbiy mahorat musobaqalarini tashkil etish.

Ushbu usullarning har birini qo'llash imkoniyatiga ega bo'lish uchun dastlab korxona joylashgan hududdagi mehnat bozoridagi vaziyatni baholash va nomzodga qo'yiladigan talablarning asosiy mezonlarini tahlil qilish kerak. Misol uchun, agar tashkilotga yosh va faol mutaxassislar kerak bo'lsa, u holda oliy o'quv yurtlari bilan yaqinlashish va hamkorlik qilish ideal usul bo'ladi. Ammo agar katta ish tajribasiga ega bo'lgan nomzod talab etilsa, tashkilot uchun kadrlarni jalb qilishning bunday manbai mutlaqo samarasiz bo'ladi.

Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, har bir usul va manbaning o'ziga xos afzalliklari va kamchiliklari bor, ammo bu masalada batafsilroq to'xtalib o'tishga arziydi. Bu qaysi kompaniyalarda xodimlarni jalb qilishning tashqi manbalari yaxshiroq ishlashini va qaysi kompaniyalar uchun, aksincha, ular faqat mutaxassislarni izlashda to'siq bo'lishini tushunish uchun kerak.

Tashqi manbalarning afzalliklari

• Xodimlarni jalb qilishning tashqi manbalarining asosiy afzalligi mutaxassislarni tanlash imkoniyatlarining keng doirasi hisoblanadi.
• Yangi professional xodimlarning kelishi bilan kompaniya tez-tez rivojlanishida yangi impulslarni oladi.
• Xodimlarni jalb qilishning tashqi manbalari tashkilotning odamlarga bo'lgan ehtiyojini to'liq qondirishga qodir.
• Chetdan xodimlarni yollash jamoa ichidagi intrigalar xavfini kamaytiradi.
• Yangi odamlar ko'pincha kompaniyani rivojlantirish uchun yangi g'oyalarni olib kelishadi.
• Agar korxona muayyan mahsulotlarni ishlab chiqarish bilan shug'ullansa yoki o'z faoliyatida ma'lum texnologiyalardan foydalansa, moliyaviy xarajatlar nuqtai nazaridan xodimlarni jalb qilishning tashqi manbai korxonada allaqachon ishtirok etgan odamlarni tayyorlash yoki qayta tayyorlashdan ko'ra ancha arzon.
• Tashqi manbalardan xodimlarni jalb qilish orqali siz bir vaqtning o'zida korxonani tashqi muhitda reklama qilishingiz mumkin.

Tashqi manbalarning kamchiliklari

Xodimlarni jalb qilishning tashqi manbalarining quyidagi kamchiliklarini aniqlash mumkin:

• Mutaxassislarni jalb qilish uchun kompaniyaning sezilarli xarajatlari.
• Xodimning sinov muddatini tugatmasligi ehtimoli yuqori, bu esa mehnat aylanmasiga hissa qo'shadi.
• Yangi xodimlar ish joyiga yomon yo'naltirilgan, shuning uchun korxonaning boshqaruv uslubi va korporativ madaniyatiga moslashishda qiyinchiliklar paydo bo'lishi mumkin.
• O'rta va yuqori darajadagi xodimlarni jalb qilish boshqa xodimlarning martaba ko'tarilish imkoniyatini bloklaydi, bu esa xodimlarning motivatsiyasiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.
• Moslashish davri tufayli mehnat unumdorligining pasayishi.

Xodimlarni qidirishning ichki manbalari

Korxona uchun mutaxassislarni jalb qilishning ichki manbalariga quyidagilar kiradi:

• kadrlar zaxirasi;
• o'z ishida tashabbus ko'rsatadigan nomzodlar;
• korxonaning munosib xodimlari;
• xodimlarning shaxsiy aloqalari (lavozim talablariga javob beradigan do'stlar, qarindoshlar, tanishlar);
• tashkilotning sobiq xodimlari.

Ichki jalb qilish usullari

Tashkilotda xodimlarni qidirish usullarini qo'llash muvaffaqiyatli bo'lishi uchun menejer juda ko'p kuch sarflashi kerak. Sizga kerak bo'ladi:

• “ochiq eshiklar kuni”ni tashkil etish;
• korporativ matbuot yoki e'lonlar taxtalarini loyihalash va yaratish;
• stajirovka va amaliyot;
• "Karyera kunlari"ni tashkil etish;
• "Tezkor karyera" ish dasturini yaratish;
• umumiy yig'ilishlarda yoki yig'ilishlarda bo'sh ish o'rinlari haqida ma'lumot berish;
• ichki korporativ professional musobaqalarni tashkil etish.

Shuni ta'kidlash kerakki, xodimlarni qidirish va tanlashning ichki manbai korxonaning mehnat resursidir. Bunday holda, sanab o'tilgan usullarning har biri tashkilotning joriy maqsadlaridan kelib chiqqan holda qo'llanilishi kerakligini hisobga olish kerak. Shunday qilib, masalan, tashkilot ichida bo'sh ish o'rinlari uchun nomzodlarni qidirishingiz mumkin:

• agar rahbariyat xohlasa, xodimlar sonini minimallashtirish;
• xodimlarni gorizontal ravishda qayta taqsimlashni tashkil etishda;
• xodimlarni vertikal qayta taqsimlashni tashkil qilishda.

Tashkilotda ishga yollash kadrlar bo'limi ishining va kompaniyaning kadrlar siyosatining ajralmas qismi bo'lib, u o'z xodimlarining o'ziga xos rivojlanishiga va ulardan professional daromad olishga va natijada ularning faoliyatidan foyda olishga qaratilgan. . Ammo xodimlarni jalb qilishning ushbu varianti ham bir qator afzalliklarga ega.

Ichki ishga yollashning afzalliklari

Bularga quyidagilar kiradi:

1. Karyera qurish imkoniyatini oshirish va shunga mos ravishda xodimlarning tashkilotga bog'liqlik hissi paydo bo'lishi.
2. Xodimlarni jalb qilish xarajatlarining past darajasi.
3. Moslashishga sarflangan vaqtni qisqartirish.
4. O'z xodimlarini "tarbiyalash" imkoniyati.
5. Xodimlarni tayyorlashga e'tiborning paydo bo'lishi.
6. Tashkilotda kadrlar almashinuvini oldini olish qobiliyati.
7. Xodimlarning qobiliyatlarini baholash imkoniyati mavjud.

Xodimlarni jalb qilishning ichki manbalarining kamchiliklari

Ulardan asosiylari:

1. Xodimlarning cheklangan tanlovi.
2. Jamoada stressli va ziddiyatli vaziyatlarni yaratish ehtimoli.
3. Tanishlikning paydo bo'lishi.
4. Bo'sh lavozimni rad etish tufayli katta tajribaga ega bo'lgan xodimni yo'qotish ehtimoli.
5. Xodimlarni qayta tayyorlash yoki o'qitish uchun qo'shimcha xarajatlar.
6. Xodimlar ko'tarilganda, ularning eski lavozimlari uchun yangi bo'sh ish o'rinlari paydo bo'ladi, shuning uchun kadrlarga bo'lgan ehtiyoj kamaymaydi, faqat uning darajasi o'zgaradi.

Boshqaruv lavozimlariga xodimlarni izlash va tanlash

Rahbarlik lavozimiga nomzodni qidirishda e'tibor berishingiz kerak bo'lgan birinchi narsa bu uning tashkilotdagi roli, ya'ni u tezkor yoki strategik bo'ladimi. Yuqori darajadagi nomzodlarni topish uchun quyidagi manbalar mavjud:

• shaxsiy kadrlar zaxirasi;
• mehnat bozori;
• boshqa kompaniyalar.

Eng yaxshi manba tashkilotning shaxsiy kadrlar zaxirasi deb hisoblanishi mumkin va bu ko'plab mutaxassislar malakali va professional boshqaruv xodimlarining etishmasligining aniq tendentsiyasini qayd etishi bilan bog'liq. Zaxirani yaratish xodimlarning salohiyatini tahlil qilish, eng yaxshi xodimlarni tanlash va ularni boshqaruv funktsiyalariga o'rgatishdan iborat. Zaxiraning yagona salbiy tomoni - jarayonning uzunligi.

Ijroiya qidiruvining tashqi manbalariga murojaat qilganda, menejer nomzodlarni qidirish va tanlash jarayoni texnologiyasini aniqlashi kerak. Agar standart yollash tashkilotning rahbarga bo'lgan ehtiyojini qondira olmasa, quyidagi maqsadli qidiruv texnologiyalari qo'llaniladi - Executive Search va Headhunting.

Ijrochi qidiruv - o'z vazifalarini samarali bajarishga, odamlarni boshqarishga va mustaqil qarorlar qabul qilishga qodir bo'lgan, shuningdek, tashkilotning rivojlanishiga ijobiy ta'sir ko'rsatadigan menejerlarni tanlash. Bunday maqsadli qidiruv mijozning kompaniyasini o'rganadigan, maqbul nomzod profilini shakllantiradigan, mehnat bozorini tahlil qiladigan, murojaat etuvchilar ro'yxatini shakllantiradigan, nomzod va mijoz o'rtasidagi shaxsiy uchrashuvlarni tashkil etadigan va nomzod va mijozga hamrohlik qiluvchi ma'lum rekruting kompaniyalari tomonidan tashkil etiladi. mehnat jarayonining dastlabki bosqichi.

Headhunting - bu yuqori lavozimli rahbarlar va juda kam uchraydigan mutaxassislarni qidirish. Menejerlarni izlashning mohiyati boshqa tashkilotlardan yuqori malakali kadrlarni jalb qilishdir. Shuni ta'kidlash kerakki, faqat tajribali menejer yoki ishga yollash kompaniyasining xodimi Headhunting usuli bilan shug'ullanishi mumkin, chunki bunday qidiruv iqtisodiy, psixologik va boshqaruv sohalarida tajribani talab qiladi. Bundan tashqari, ma'lum bir odamni qiziqtira olishingiz kerak, shunda u o'z ishini mijozning kompaniyasi foydasiga o'zgartirishga qaror qiladi.

Nima uchun First Merit Bank chakana savdo do'konlarida xarid qilish uchun yollovchilarni yuboradi? Nega Deloitte Touche Tohmatsu nomzodlarni virtual samolyotda uchishga majbur qiladi? Red5 video o'yin ishlab chiqaruvchisi iPod yordamida 100 ta talantni qanday topdi? Biz xodimlarni yollashning yangi usullarini ko'rib chiqmoqdamiz.

I. Gamifikatsiya

Ko'proq kompaniyalar xodimlarni yollash uchun video o'yinlardan foydalanmoqda. Gamifikatsiya sizga aniq ko'nikmalarni talab qiladigan real hayotdagi muammolarni qo'yish orqali potentsial nomzodlarni aniqlash imkonini beradi.

Ushbu strategiya shuningdek, brend xabardorligini oshiradi: qiziqarli o'yin sizning brendingizni ijobiy qadriyatlar va kompaniya madaniyati bilan bog'lashi mumkin va u sizning kompaniyangizni ilgari u erda ishlashni o'ylamagan abituriyentlar oldiga qo'yadi.

1. “Hurmatli mehnat” o‘yini

Qachon muhandislik kompaniyasi Mitre Corp. ishchi kuchi qarib borayotganini payqab, yosh iqtidorlarni jalb qilishga qaror qildi. Maqsadli auditoriyaning 90% video o'yinlardan foydalanishini aniqlagan kompaniya yoshlarni jalb qilish uchun o'yin ishlab chiqdi.

"Hurmatli mehnat" o'yinida O'yinchilar Mitre Corp ish joylari bo'ylab virtual sayohatda qatnashadilar va kunni loyiha menejeri rolida o'tkazadilar, odatda mutaxassisning ish tavsifida ko'rsatilgan vazifalarni bajaradilar.

Ushbu harakat tufayli kompaniya nafaqat kadrlar tarkibini iqtidorlar bilan to‘ldirdi, balki yosh mutaxassislar orasida obro‘sini oshirdi. O'yin chiqarilgandan keyingi dastlabki uch oy ichida Mitre veb-sayti 5200 dan ortiq xitlarni oldi, 48 shtat va 25 mamlakatdan 600 dan ortiq ro'yxatdan o'tgan o'yinchilar.

2.Ofis bo'ylab virtual sayohat

Deloitte Touche Tohmatsu global konsalting agentligining Xitoy bo'limi tomonidan yaratildi. virtual ofis sayohati” iste'dodlarni jalb qilish va brend yaratish. Ekskursiya samolyot parvozidir. O'yinchilar birinchi navbatda yo'nalishni (Pekin, Shanxay yoki Gonkong) va bortga chiqish uchun chiptalar beriladigan vaqtni tanlaydilar.

Geymer ofisga yetib borgach, u ish joylari, konferentsiya xonalari va o'quv markazlariga tashrif buyurishi mumkin. O'yin ishtirokchiga Deloitte mutaxassislarining kundalik ishlarini o'rganishga yordam beradi. O'yinchilar haqiqiy ish ma'lumotlariga ega bo'lish va kompaniya va madaniyatni yaxshiroq tushunish uchun hozirgi Deloitte xodimlari bilan suhbatlashishlari mumkin.

2010-yilda boshlangan kampaniyadan buyon Xitoy ofislarini aylanib chiqqan 48500 kishi kompaniyaning martaba sahifasini kuzatib borishdi.

Xulosa:

O'zingizning yollash o'yiningizni ishlab chiqishni boshlashdan oldin, ijobiy va salbiy tomonlarini ko'rib chiqing. Gamifikatsiya - bu nomzodning malakasini sinab ko'rish va korporativ madaniyat haqida tasavvur berish uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan samarali usul. Shu bilan birga, o'yinni rivojlantirish muayyan ko'nikmalarni talab qiladi. Haqiqiy bo'ling: agar sizda IT xodimlari va imkoniyatlari bo'lmasa, bu usul siz uchun emas.

Agar ijobiy tomonlari kamchiliklardan ustun bo'lsa, o'yinni rivojlantirish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarni aniqlang. Qaysi platformadan foydalanishingizni ham aniqlang. Kompaniya madaniyatini baholang va shaxs sizning kompaniyangizga mos kelishini ko'rsatadigan qo'shimcha elementlarni ko'rib chiqing. Ideal holda, siz hamma zavqlanadigan o'yin yaratasiz, ammo o'sha paytda har bir o'yinchi mos nomzod bo'la olmaydi. Gamifikatsiya - bu brend xabardorligini oshirishning yaxshi usuli.

II.Yashirincha harakat qiling

Har qanday ishga da'vogar o'zini mehnatsevar va malakali mutaxassis deb ta'kidlaydi. Lekin uni amalda ko'rmaguningizcha haqiqatga erisha olmaysiz. Kelajakdagi xodim o'zini qanday tutishini oldindan qanday bilish mumkin? "Yashirin" agentga aylaning va uni harakatda qo'lga oling.

3.Sirli xaridorlar

Kompaniyalar ko'pincha ishga yollovchilarni martaba yarmarkalariga, maktablarga va tarmoq tadbirlariga yuboradilar, ammo First Merit Bank iqtidorlarni ko'proq kutilmagan joylarda topadi. Ishga yollovchilar ko'pincha chakana savdo do'konlarini "patrul qiladilar" va mijozlarga xizmat ko'rsatishning eng yaxshi ko'nikmalariga ega xodimlarni qidiradilar. Ular do'kon xodimlarining xatti-harakatlarini - mijozlarga qanday xizmat ko'rsatishini kuzatish orqali tovarlarni sotib oladilar. Ammo baholash shu bilan tugamaydi. Iste'dodli agentlar mahsulotlarni qaytarib beradi va sotuvchi bunday noxush vaziyatlarni qanday hal qilishini kuzatadi.

Chakana savdo do'konlari xodimlariga kam ish haqi to'lashlari va og'ir ish taklif qilishlari odatiy hol emas va First Merit Bank o'zining ko'plab chakana xodimlarini ishga oladi. Yangi kelganlar ko'pincha bank tajribasiga ega bo'lmasalar-da, ular turli sohalarda qo'llanilishi mumkin bo'lgan mijozlarga xizmat ko'rsatish ko'nikmalari tufayli ishga yollovchilardan qiziqish uyg'otmoqda.

4.Mehnat haqidagi yashirin reklama

Volkswagen avtokompaniyasiga iqtidorli mexaniklar kerak bo'lganda, u butun Germaniya bo'ylab ta'mirlash ustaxonalariga shikastlangan mashinalarni etkazib berish uchun "maxfiy" xodimlarni yubordi. Har bir avtomashinaning yugurish moslamasiga ishga joylashish haqidagi e’lon ilova qilingan.

Ish e'lonlarining noodatiy joylashuvi Volkswagenni innovatsion kompaniyaga aylantirdi va ko'plab iste'dodli mexaniklarni jalb qildi.

Xulosa:

Bu taktika kompaniya kashf qilishi kerak bo'lgan joylar bilan bevosita bog'liq. Sizning ideal nomzodlaringiz bo'sh vaqtlarini qayerda o'tkazishadi? Agar ular hozir ishlasa, qayerda ishlashni orzu qiladilar? Agar siz uning qulay zonasida iste'dodni topsangiz, u sizni hayratda qoldirish uchun shou ko'rsatmasligi aniq - potentsial xodimning o'zini qanday tutishini tomosha qiling.

III.Musobaqani o‘tkazish

Kichik kompaniyalar va startaplar ko'pincha iqtidorli nomzodlarni yo'qotadilar, chunki kattaroq, taniqli raqobatchilar ariza beruvchilarga yanada qiziqarli shartlarni taklif qilishlari mumkin. Qanday qilib kam taniqli kompaniyalar ajralib turishi mumkin? Quyida ba'zi misollar keltirilgan.

5. iPod tashabbusi

Video o'yinlar ishlab chiqaruvchisi Red5 ko'plab yirik kompaniyalar bilan iste'dodlar uchun raqobatlashishi kerak edi. Ish haqidagi e'lonlarni joylashtirish va yarmarkalarda ishtirok etish orqali Red5 o'zini bevosita jiddiy raqobatchilarning yonida topdi va ularga qarshi yutqazdi.

Red5-ning 20 kishilik xodimlari 250 ta eng yaxshi o'yin ishlab chiquvchilari ro'yxatini tuzdilar va ularning har biri professional tarzda qila oladigan hamma narsani o'rganish uchun to'rt oy vaqt sarfladi. Ular o'z o'yinlarini o'ynashdi, bloglari va ijtimoiy tarmoqlariga obuna bo'lishdi. Natijada, iste'dodlar jamg'armasi kompaniya o'z o'yinlarida foydalanmoqchi bo'lgan animatsiya va texnikalar bilan ishlaydigan nomzodlarga qisqartirildi. Har bir "orzu nomzodi" original o'rami bilan shaxsiylashtirilgan o'yib yozilgan iPod oldi. Red5 asoschisi har bir o‘yinchiga shaxsiy xabar yozib qo‘ydi, unda nomzodning o‘tmishdagi ishlari haqida so‘z bordi va u Red5ga taklif etilgani haqida e’lon qilindi.

100 kishidan 90 dan ortig'i taklifga javob berdi. Ijodiy yondashuv ommaviy axborot vositalarida kuchli taassurot qoldirdi, ular noma'lum Red5 kompaniyasi haqida ko'p yozishni boshladilar.

6. Tushlik tanaffusi

Londonda joylashgan Gyro International reklama agentligi 2010 yilda ijodiy bo'lim xodimlarini 50 foizga oshirishni maqsad qilgan. Birinchidan, Gyro o‘z sohasi bo‘yicha eng kuchli raqobatchilarni aniqladi va tushlik vaqtida raqobatchi xodimlari eng ko‘p boradigan joylarni aniqlash uchun tadqiqot olib bordi.

Kompaniya nima qildi? U restoran egalari bilan bog‘lanib, ularga oddiy sendvich qadoqlarini Gyro International qadoqlariga almashtirishni buyurdi, unda quyidagi ma’lumotlar bor: “Qolishim kerakmi? Yoki tark etishim kerakmi? va "Sizning karerangiz qaysi yo'nalishda ketmoqda?"

Raqobatchilar tomonidan yollangan kuchli nomzodlar bu xabarlarni payqamay qola olmadilar. Bir oy ichida 100 000 nusxa sendvich qadoqlash ishlatilgan va bir necha hafta ichida Gyro o'z veb-saytiga trafik 20% ga oshganini ko'rdi, natijada uchta yuqori darajadagi lavozim, shu jumladan kreativ boshliq yopildi.

Xulosa:

O'zingizdan so'rang, kompaniyangizni nima o'ziga xos qiladi va nima uchun sizga raqobatchining iqtidorli xodimlari kelishi kerak. Javobni topganingizdan so'ng, xabarni tarqatish uchun ijodiy muhitni aniqlang. Bu xabar "orzulardagi nomzodlar"ga etib borishi aniq.

IV. Musobaqalarni tashkil qilish

Ochiq lavozim nomzoddan ma'lum ko'nikmalarni talab qilsa, siz tayyor bo'lmagan abituriyentlarning ko'plab rezyumelarini saralashdan tezda charchashingiz mumkin.

Quyidagi uchta kompaniya nomzodlardan kompaniya talab qiladigan ko'nikmalarga ega bo'lishni talab qiladigan muammolar yoki vazifalarni taklif qildi. Olingan natijalar talabnoma beruvchining qanchalik malakali ekanligini va uning nomzodi qo'shimcha e'tiborga loyiqligini ko'rsatdi.

7. Yechish kerak bo'lgan muammolar

BILAN Silikon vodiysi startapi Quixey iqtidorli dasturchilarni topishi kerak edi. Kichik kompaniya Google va Facebook kabi gigantlar bilan raqobatlasha olmadi. Quixey rahbarlari innovatsion bo'lishlari va kompaniya brendini ijodiy tarzda namoyish etishlari kerakligini bilishardi.

Har oyda bir kun uchun iqtidorli muhandislar dasturlash masalasini 60 soniya ichida to‘g‘ri yechish orqali 100 dollar yutib olishlari mumkin edi. Muayyan kuni g'oliblar naqd pul bilan ketishdi va Quixey iqtidorli nomzodlarga eksklyuziv kirish huquqiga ega bo'ldi.

Texnik direktor va hammuassis Liron Shapiraning aytishicha, ular yollagan eng yaxshi iste'dodlar kompaniyaga Challenge natijasida kelgan. “Bizning Michigan shtatining Grand Rapids shahrida yashagan bitta xodimimiz bor. U bizning eng yaxshi dasturchilarimizdan biri, lekin u oliy ma’lumotga ega emas va u Silikon vodiysida bo‘lmagan”, deydi Shapira. "Faqat ijodiy yo'llar orqali siz u kabi ijodiy muammolarni hal qiluvchi odamni topishingiz va yollashingiz mumkin."

8. Sirli bilbord

2004 yilda Silikon vodiysida reklama taxtasi paydo bo'ldi:

Ushbu matematik jumboqning yechimini topgan aqlli yigit www.7427466391.com veb-saytiga kirdi. Va u unga tashrif buyurganida, unga boshqa muammoni hal qilishni taklif qilishdi. Faqat to‘g‘ri javobni topganlar “Yaxshi ish. Juda qoyil! Siz Google Laboratoriyalariga oʻtdingiz va bu yerda ekanligingizdan xursandmiz. Google’dan bir narsani bilib oldikki, agar u sizni qidirayotgan bo‘lsa, izlayotgan narsangizni topish osonroq. Biz dunyodagi eng yaxshi dasturchilarni qidirmoqdamiz. Xush kelibsiz!"

Ushbu noan'anaviy yollash strategiyasi bir necha sabablarga ko'ra samarali bo'ldi. Avvalo, bilbord matematika va muhandislik forumlari va bloglarida shovqin manbai bo'ldi. Shovqin reklama taxtasi Google qidiruv tizimi xodimlarining ishi ekanligi ma’lum bo‘lishidan oldin paydo bo‘lgan. To'g'ri auditoriyani jalb qilishdan tashqari, vazifa qimmatli nomzodlar pulini yaratishda samarali filtr bo'lib xizmat qildi. Faqat muammoni hal qila olgan va keyin boshqa muammoni to'g'ri hal qilish uchun veb-saytga tashrif buyurishga qiziqish bildirganlar o'z arizalarini topshirishlari so'ralgan.

9.Saytni buzish

2010 yilda SeatGeek, dunyodagi eng yirik voqea qidiruv xizmati jamoaga qo'shilish uchun qiziquvchan va iqtidorli nomzodlarni qidirdi. Qidiruvni boshlash uchun SeatGeek iqtidorli ishlab chiquvchilarga chaqiruv berdi: bizga rezyumeingizni yuborish uchun SeatGeek veb-saytini buzib kiring.

Bu muammo shu qadar yaxshi ishladiki, SeatGeek endi dasturchi lavozimiga da'vogarlardan o'z rezyumelarini yuborishdan oldin saytni buzishni talab qiladi.

SeatGeek ushbu usuldan savdo xodimlarini yollash va ofis menejerlarini yollashda foydalangan, nomzodlardan kompaniya ma'lumotlarini tahlil qilishni, blog postini nashr etishni va ijtimoiy tarmoqlar orqali postni targ'ib qilishni so'ragan. Ushbu tadbirlarni yaratish orqali SeatGeek 100 dan ortiq malakali nomzodlar bitta o'rin uchun kurashayotgan raqobatbardosh ishga yollash kompaniyasiga aylandi.

Xulosa:

Vazifalar tufayli uchta kompaniyaning har biri bo'sh ish o'rinlariga malakali da'vogarlarning butun pulini oldi. Har bir muammo nomzodlardan tegishli ko'nikmalar to'plamini talab qildi.

Ushbu taktikani qo'llash uchun siz izlayotgan eng yaxshi ko'nikmalar haqida o'ylab ko'ring. Ushbu mahorat to'plamini samarali sinab ko'radigan vazifa yoki muammo yarating. Ideal nomzodlar buni shubhasiz payqashlari mumkin bo'lgan muammoni ko'rsating - bu reklama taxtasi, veb-sayt yoki ish e'loningizdagi giperhavola bo'ladimi.

Tarjimasi: Inga Hammi

Korxonaning bo'sh lavozimlariga munosib nomzodlarni qidirish va jalb qilish faoliyati kadrlar xizmatining asosiy vazifasi hisoblanadi. Shu bilan birga, xodimlarni tanlash manbalari korxonaning o'ziga xos xususiyatlariga yoki ma'lum bir vakansiyaga qarab juda xilma-xil bo'lishi mumkin.

Maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:

Ishga qabul qilish manbalarining ikki turi mavjud: ichki - bu korxonaning o'zi xodimlari va tashqi - tashqi muhitdan. Har qanday tashkilotning resurslari cheklanganligi sababli, aksariyat hollarda tashqi manbalardan foydalaniladi.

Ishga qabul qilishning ichki manbalari

Ichki manbalar kadrlarni tanlash mavjud bo'sh ish o'rinlari uchun mutaxassislarni izlash jarayonida afzal ko'riladi. O'zingizning xodimlaringiz orasidan tanlash jamoadagi psixologik iqlimni yaxshilashga yordam beradi va xodimlarning o'z kompaniyasiga bo'lgan ishonchini mustahkamlaydi. Ichki yollash korxonaning kadrlar siyosatining muhim qismi bo'lib, xodimlarni rivojlantirish va ulardan maksimal foyda olishga qaratilgan.

Ichki manbalardan xodimlarni yollash usullari

Korxona ichidagi raqobat. Kadrlar bo'limi xodimlari o'z kompaniyasining bo'linmalarida kerakli mutaxassisni qidirmoqda, bo'limlarga ochiq bo'sh ish o'rinlari haqida ma'lumot tarqatmoqda. Ular xodimlardan do'stlarini tavsiya qilishni so'rashadi. Ko'pincha korxonalar quyidagi hollarda kadrlarni tanlashning ichki manbasidan foydalanadilar:

Kasblar kombinatsiyasi. Yuqorida tavsiflangan variantlar uchun kompaniya xodimlarining lavozimlarini birlashtirish varianti ham mos keladi. Qisqa vaqt ichida bajarilishi kerak bo'lgan kichik ish bo'lsa, kombinatsiya eng yaxshi echimga aylanadi.

Aylanish. Ichki manbadan xodimlarni yollashning bu usuli ayniqsa intensiv o'sish bosqichida bo'lgan korxonalar uchun samaralidir. Bu holda boshqaruv xodimlarini ishga qabul qilish menejerlarning harakati (rotatsiyasi) orqali amalga oshiriladi. Quyidagi aylanish variantlari qo'llaniladi:

• lavozim mas'uliyatini kengaytirish (kamaytirish), huquq va faoliyat turini o'zgartirish bilan martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilish;
• Murakkab darajadagi mutaxassisga qo'shimcha yuklamalarsiz, lekin ish haqini oshirgan holda, malaka oshirish;
• malaka, lavozim va ish haqini oshirmasdan, mas'uliyat doirasini o'zgartirish.

Bunday rotatsiyalar, hatto oxirgi variant amalga oshirilsa ham, xodimning dunyoqarashini kengaytirishga, uning malakasini oshirishga va foydali tajribaga ega bo'lishga olib keladi, bu esa pirovardida deyarli har doim korxonada martaba o'sishi va mehnat samaradorligini oshirish bilan birga keladi.

Shuningdek, mavzu bo'yicha materiallarni o'qing:

Tashqi ishga yollash manbalari

Tashqi ishga yollash bilan, mavjud ishlarga nomzodlar tashqaridan olib kelinadi va bu xodimlarni topishning eng keng tarqalgan variantidir. Xodimlarni tanlashning tashqi manbalarini sinflarga bo'lish mumkin: arzon va qimmat, shuningdek ommaviy va yagona qidiruvga qaratilgan.

Massa kadrlarni tanlash yangi korxona ochishda, ko'p sonli xodimlarni tezda yollash kerak bo'lganda kerak. Ko'pincha bu o'rta va quyi darajadagi xodimlardir. Ommaviy manbalarga quyidagilar kiradi:

Ommaviy axborot vositalari, shu jumladan Internet. Ish beruvchi umumiy va ixtisoslashtirilgan davriy nashrlarda (gazeta, jurnallarda) ochiq boʻsh ish oʻrinlari toʻgʻrisidagi eʼlonlarni onlayn saytlarga joylashtirishi, mahalliy televideniye va radio orqali koʻrsatuvlarga buyurtma berishi mumkin. Ushbu usulning afzalligi uning keng auditoriyani qamrab olishi va televidenie va radio reklamalari bundan mustasno, arzonligidir. Agar sizning mablag'ingiz juda cheklangan bo'lsa, siz xodimlarni tanlashning umuman bepul manbalaridan foydalanishingiz mumkin - Internetdagi veb-saytlarda bo'sh ish o'rinlarini joylashtiring. Ommaviy axborot vositalarining yordami bilan nafaqat kam haq to'lanadigan ishchilarni, balki mavsumiy yoki tasodifiy ish uchun vaqtinchalik xodimlarni ham izlash mantiqan. Ba'zan hatto yuqori malakali mutaxassislar ham lizing sharti bilan vaqtincha ishga olinadi. Ko'pincha, bu doimiy xodimning vaqtincha mehnatga layoqatsizligi davrida, uni boshqa to'liq stavkada ishlaydigan xodim bilan almashtirish mumkin bo'lmaganda zarur.

Ta'lim muassasalari. Bu manbaga universitetlar va o'rta maxsus muassasalar kiradi. Sobiq talabalar ish tajribasiga ega emaslar, lekin nisbatan kam maosh evaziga samarali ishlashga qodir, baquvvat, yaxshi o'qitilgan ishchi kuchidir. Shu sababli, ko'plab kompaniyalar o'zlarining aloqa ma'lumotlarini bo'limlarda qoldirib, yuqori kurs talabalari bilan uchrashuvlar va taqdimotlar o'tkazadilar. Xodimlarni tanlashning ushbu manbai ham xarajatlarni talab qilmaydi, balki kelajak uchun ishlaydi. Bir nechta yosh mutaxassislarni yollash orqali siz korxonangizda kompaniyaga sodiq bo'lgan kerakli kadrlarni yetishtirishingiz mumkin.

Davlat bandlik xizmatlari, mehnat birjalari, mehnat yarmarkalari. Ushbu muassasalarda ish izlovchilarning ishga joylashish uchun murojaat qilgan maʼlumotlar bazasi mavjud. Bunday manbalar yordamida, agar kerak bo'lsa, o'rta va quyi darajadagi xodimlarni tezda ishga olishingiz mumkin. Bundan tashqari, bandlik xizmatlarida nomzod profillari mavjud bo'lib, ular tanlovning dastlabki bosqichida aniq yaroqsiz ishchilarni o'chirish uchun ishlatilishi mumkin. Tematik yoki sanoat ko'rgazmalari va mehnat yarmarkalari mustaqil nomzodlarni jalb qilish uchun bir xil maqsadlarga mos keladi. Ushbu qidiruv opsiyasi bilan kompaniyaning xarajatlari ahamiyatsiz.

Ishga qabul qilish agentliklari. Xususiy ishga qabul qilish agentliklari turli mutaxassisliklar bo'yicha abituriyentlar to'g'risidagi shaxsiy ma'lumotlar bazasini yuritadi va ish beruvchilarning iltimosiga binoan abituriyentlarni qidiradi. Xizmatlar ishga qabul qilish agentliklari Ular arzon bo'lmaydi, lekin ularning yordami bilan siz juda qisqa vaqt ichida yuqori malakali xodimlarni topishingiz mumkin. Mavjud usullar, agar aniq mutaxassislar hozirda agentlik ma'lumotlar bazasida bo'lmasa ham, nomzodlarni maqsadli qidirishni tashkil qilish imkonini beradi.

Nostandart qidiruv sohalari va xodimlarni tanlash manbalari

Ba'zi hollarda nostandart usullardan foydalangan holda xodimlarni yollash mantiqan to'g'ri keladi. Odatda, ular noyob kasblar bo'yicha yuqori malakali mutaxassislarni yoki katta menejerlarni shunday izlaydilar. Ushbu usul "bosh ovlash" yoki deyiladi bosh ovlash va mohiyatan ifodalaydi boshqa kompaniyalardan bunday ishchilarni jalb qilish.

Bunday eksklyuziv qidiruvni rekruting agentligi yoki kompaniyaning kadrlar bo'yicha mutaxassislari amalga oshirishi mumkin. Bu holatda ma'lumot manbalari bo'lishi mumkin:

sanoat nashrlari;

maxfiy qidiruv tarmog'i.

Ba'zi korxonalar bunday nostandart manbalarga murojaat qilishadi kadrlarni tanlash, cherkovlar va jamoat tashkilotlari kabi. Ushbu HR qidiruv opsiyasi past ish haqi yoki soatlik ishchilarni tezda topish kerak bo'lganda ishlatilishi mumkin.

Shaxsiy kompaniya xodimlarining Internet-bloglarini yuritish, onlayn hamjamiyatlarni yaratish yoki o'z ishlab chiqarish mavzularida forumlar ochish - bu xodimlarni jalb qilishning yangi va o'ziga xos usullaridan biridir. Aslida, bu potentsial nomzodlar bilan munosabatlarni o'rnatish uchun funktsional platformalardir. Onlayn muloqotning bir qismi sifatida siz foydalanuvchilarni o'rganishingiz, ularga treninglar taklif qilishingiz va ularni professional mavzular bo'yicha muhokamalarga jalb qilishingiz mumkin.

Xulosa qilib shuni ta'kidlash mumkinki, ishga qabul qilish uchun kadrlar manbalari bo'sh ish o'rinlarini to'ldirishning dolzarbligi, kerakli mutaxassis darajasi va mavjud resurslarga qarab tanlanishi kerak. Muayyan vaziyatda tashqi va ichki manbalarning barcha ijobiy va salbiy tomonlari o'lchangandan so'ng, siz qaror qabul qilishingiz va barcha sa'y-harakatlaringizni xodimlarni yollash uchun yo'naltirishingiz mumkin.

Kadrlar etishmasligi HR menejerlarini xodimlarni topishda ijodiy bo'lishga majbur qilmoqda. Xodimlarni topishning an'anaviy usullari endi etarli emas, chunki xodimlar uchun haqiqiy "urush" mavjud. Keling, arsenalingizni kengaytirishingiz mumkin bo'lgan zamonaviy xodimlarni qidirish kanallarini ko'rib chiqaylik.

E'lonlar, varaqalar, bilbordlar.

Tashkilot uchun ochiq bo'sh ish o'rinlari ro'yxati bilan e'lonlarni joylashtirish samarali va kam byudjetli vositadir. Maksimal daromadni doimiy ravishda e'lonlarni joylashtirish va bo'sh ish o'rinlari ro'yxatini vaqti-vaqti bilan yangilash orqali olish mumkin. Muammolarni oldini olish uchun buning uchun maxsus ajratilgan joylardan foydalaning. So'nggi paytlarda turar-joy binolari yonida, kirish joylarida va liftlarda joylashgan shisha stendlarga ma'lumot joylashtirish xizmatlarini ko'rsatadigan ko'plab kompaniyalar paydo bo'ldi.

Ko'chalarda va turar-joy binolarining pochta qutilari orqali varaqalar reklamalarini tarqatish ko'pincha salbiy ta'sirga olib keladi. Shahar aholisi allaqachon ko'cha va yo'laklardagi qog'oz chiqindilaridan charchagan. Va maqsadli auditoriyaga erishish samaradorligi juda past.

Xodimlarni ommaviy ravishda ishga olish uchun ijara kvitansiyalarining orqa tomoniga reklama joylashtirish mumkin. Buning uchun siz shaharning uy-joy kommunal xizmatlariga murojaat qilishingiz kerak.

Shaharning muhim transport arteriyalari, yo‘l chorrahalari, yo‘l chetlari, piyodalar yo‘laklari, jamoat transporti bekatlariga o‘rnatilgan reklama taxtalari bir martalik xarajat evaziga doimiy daromad keltirishi bilan yaxshi. Muayyan toifadagi xodimlarga doimiy ehtiyojingiz bo'lsa, tegishli reklama taxtasini yasash va uni korxona yaqinidagi yo'l chetiga qo'yish tavsiya etiladi.

Afzalliklari: eng qisqa vaqt ichida ommaviy pozitsiyalarni yopish uchun samarali (yangi do'kon ochilishi munosabati bilan sotuvchilarni yoki ishlab chiqarishni kengaytirish munosabati bilan umumiy ishchilarni qidirish).
Kamchiliklari: tor hududiy qamrov, asosan quyi darajadagi xodimlarni qidirish uchun javob beradi. Nomzodlarni “muammolar” bilan yollash xavfini bartaraf etish uchun nomzodlarni sinchiklab tanlash talab etiladi.

Bosma ommaviy axborot vositalari va hududiy ahamiyatga ega bepul reklamali gazetalar.

Bo'sh ish o'rinlari haqidagi e'lonlarni axborot gazetalarida yoki ish qidirish uchun ixtisoslashtirilgan bosma nashrlarda joylashtirish (sizning hududingizda tarqatiladigan "Siz uchun ish", "Bo'sh ish o'rinlari" gazetalari, "Ish va ish haqi" jurnali va boshqalar).

Qoida tariqasida, tashkilotlardan gazetalarga joylashtirish pullik, siz uchun eng qulay shartlarni muhokama qiling (tarif rejasi). Agar reklama xizmatlarini to'lash uchun moliyaviy imkoniyatingiz bo'lmasa, bepul reklama uchun gazetalardan foydalaning.

Bosma ommaviy axborot vositalaridagi reklamalar past malakali kadrlar va katta yoshdagi nomzodlarni tanlash uchun ko'proq mos keladi, chunki ular Internetga kirish imkoniga ega emaslar.

Afzalliklari: Internetga kirish imkoni bo'lmagan guruhlardan eng qisqa vaqt ichida ommaviy lavozimlarni yopish uchun samarali, shuningdek, katta yoshdagi mutaxassislarni tanlashning deyarli yagona usuli.
Kamchiliklari: Ushbu toifadagi ko'pchilik hali ham rezyumeni qanday yozishni bilishmaydi va suhbatdan o'tishdan qo'rqishadi. Bu erda asosiy e'tibor telefon orqali suhbatga, keyin esa yuzma-yuz uchrashuvga taklif qilishga qaratilgan.

Televizion va radioda reklama.

Katta shaharlarda radio va televideniyeda reklama joylashtirish xodimlarni topishning ancha qimmat usuli hisoblanadi, ammo viloyatlarda bunday ma'lumotlarni mahalliy radio va televidenie studiyalarida joylashtirish unchalik qimmatga tushmaydi, bu usul allaqachon o'zini eng tezkor usullardan biri sifatida ko'rsatgan. va eng samarali.

Afzalliklari: eng qisqa vaqt ichida massiv pozitsiyalarni yopish uchun samarali.
Kamchiliklari: televizordagi reklamaning yuqori narxi, tickerning past samaradorligi.

Xodimlarni tanlash uchun internet resurslari.

Eng keng tarqalgan usul bo'sh ish o'rinlarini ixtisoslashtirilgan ish qidirish portallarida (masalan, avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru va boshqalar) e'lon qilishdir.

Siz taklif qilingan ko'rsatmalarga muvofiq tashkilot nomidan portalda ro'yxatdan o'tasiz. Ro'yxatdan o'tishni tasdiqlaganingizdan so'ng, siz bo'sh ish o'rinlarini joylashtirishni boshlaysiz. Avval bo'sh ish o'rinlarining butun ro'yxatini alohida hujjatda tuzish tavsiya etiladi. Ariza beruvchining lavozim nomini, mas'uliyatini, ish tajribasi va ma'lumotiga qo'yiladigan talablarni ko'rsating, siz ishni taklif qilayotgan shartlarni (ish haqi, jadval, ish joyi va boshqalar), shuningdek, telefon raqamlari yoki elektron pochta manzillarini ko'rsating. . Va keyin uni veb-saytdagi shaklga ko'chiring.

Ikkinchi usul - ish joylarida ariza beruvchilarning rezyumelarini tahlil qilish. Ushbu usuldan foydalanganda abituriyentlar uchun tanlov sxemasi quyidagicha. Birinchidan, eng munosib nomzodlar rasmiy mezonlar asosida tanlanadi (ularning malakasi belgilangan talablarga javob beradimi yoki yo‘qmi), dastlabki suhbat telefon orqali o‘tkaziladi va natijalar asosida ular shaxsan suhbatga taklif qilinadi.

Afzalliklari: Bo'sh ish o'rinlari haqida qiziqqan abituriyentlarning keng doirasini xabardor qilish. Ariza beruvchilardan to'liq tuzilgan ma'lumot. Ta'lim, tajriba, yutuqlar, shaxsiy fazilatlar - tanlovni soddalashtiradi va nomzodlar sonini toraytiradi.

Kamchiliklari: So'nggi paytlarda portallar va ish qidirish saytlari tashkilotlar uchun pullik xizmatlarni joriy qilmoqda. Bu tizimda korxonani ro'yxatdan o'tkazish uchun yig'im yoki e'lon qilingan bo'sh ish o'rinlari soni bo'yicha cheklovni olib tashlash uchun yig'im yoki ariza beruvchilarning rezyumelari bankiga pullik kirish. Siz har qanday darajadagi mutaxassisni tanlashingiz mumkin, ammo qidiruv vaqti uzoq vaqt talab qilishi mumkin.

Ijtimoiy tarmoqlar.

Bugungi kunda ijtimoiy tarmoqlar qimmatli aloqalarni o'rnatish va barcha toifadagi xodimlarni topish uchun ishlatiladigan tegishli vositadir. Hozirgi kunda ijtimoiy tarmoqlar orqali HR menejerlari potentsial nomzodni suhbatdan oldin ham tekshiradilar. Avvalo, ish beruvchilar nomzodning qiziqishlari va sevimli mashg'ulotlarini o'rganadilar, uning fotosuratlari va professional aloqalarini ko'rishadi va rezyumedagi ma'lumotlarning to'g'riligini tekshiradilar. Ariza beruvchiga zarar etkazishi mumkin bo'lgan materiallarga e'tibor bering.

Ijtimoiy tarmoqlarda ushbu turdagi ishga yollash uchun tashkilotning o'z akkaunti (guruhi) bo'lishi kerak. Hisob qaydnomasida (guruhda) tashkilot haqidagi ma'lumotlar, yangiliklar, press-relizlar, xizmatlar yoki mahsulotlar haqidagi ma'lumotlar bo'lishi kerak. Umuman olganda, tirik bo'lish va muntazam ravishda to'ldirish.

Agar HR menejeri o'zining shaxsiy profilidan ijtimoiy tarmoqlarda xodimlarni qidirayotgan bo'lsa, sahifadagi ma'lumotlar va fotosuratlar maqsadlarga to'liq mos kelishi kerak (ish muhitidagi fotosuratlar, professional uyushmalarga a'zolik to'g'risidagi ma'lumotlar, ommaviy axborot vositalaridagi nashrlar va boshqalar) .), aks holda xodimning profili tashkilotingiz obro'siga putur etkazishi mumkin.
Rossiyadagi eng mashhur manbalar Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle va boshqalar.

Ijtimoiy tarmoqlardan foydalangan holda nomzodlarni topishning asosiy variantlari:
1. Guruhingizga ma'lumot joylang va javoblarni kuting.
2. Guruh abonentlari uchun bo'sh ish o'rinlari to'g'risida ommaviy xabarlar yuboring.
3. Ijtimoiy tarmoqlarda foydalanuvchilarni turli mezonlar bo'yicha birlashtirgan juda ko'p sonli guruhlar mavjud. Ishga qabul qiluvchi potentsial nomzodlarni qidirish uchun to'g'ri guruhni tanlashi kerak. Professional guruhlar, qiziqishlar, yosh guruhlari va boshqalar.
4. Professionals.ru, LinkedIn va boshqalar professional ijtimoiy tarmoqlar Asosiy va yuqori lavozimlarga nomzodlarni qidirish uchun juda mos keladi. Ushbu tarmoqlarda foydalanuvchilar o'zlarining ta'limlari, ish tajribasi, kasbiy yutuqlari va fazilatlari haqida ma'lumot beradilar.

Afzalliklari: ijtimoiy tarmoq foydalanuvchilari soni tez sur'atlar bilan o'sib bormoqda va ko'p sonli o'zlarining hozirgi ishlaridan noroziligini hisobga olsak, bo'sh ish o'rinlariga qiziquvchilar oqimi doimiy ravishda yuqori bo'ladi. Yaxshiroq ish sharoitlarini taklif qilish orqali xizmat ko'rsatuvchi xodimlardan yuqori darajali mutaxassislargacha bo'lgan bo'sh o'rinlarni tezda to'ldirish mumkin. Bu usul eng arzon va tezkor usullardan biridir.
Kamchiliklari: bo'sh joyga "qiziqadigan", ammo bo'sh ish o'rinlarida belgilangan talablarga javob bermaydigan odamlarning katta oqimi. Uni minimallashtirish uchun siz ishga da'vogarlar uchun aniq talablarni belgilashingiz, shuningdek, ish sharoitlaringiz va bonuslaringizni tavsiflashingiz kerak.

Korporativ veb-sayt.

Sizning korporativ veb-saytingiz kompaniyaning yuzi, xodimlar esa uning mazmunidir. Shuning uchun veb-saytingizda "Bo'sh ish o'rinlari" yoki "Kompaniyadagi martaba" bo'limi bo'lishi kerak.

Bo'limda xodimlar bo'limi boshlig'ining tabrik so'zi, korporativ qadriyatlar, xodimlarning muvaffaqiyatlari va martaba o'sishi va boshqalar haqida ma'lumotlar bo'lishi kerak. Va eng muhimi, ochiq bo'sh ish o'rinlari va kadrlar zaxirasiga ishga qabul qilish bo'limi.

Saytdan o'zingiz yoqtirgan vakansiyaga yoki umumiy rezervga rezyumeni yuborish imkoniyatini texnik jihatdan tashkil qilish kerak. Bu erda siz hamma narsani o'zingizning didingizga qarab tartibga solishingiz mumkin. Keyinchalik avtomatlashtirilgan qayta ishlash uchun rezyume shaklini ishlab chiqing, faqat sizga kerak bo'lgan ma'lumot va ortiqcha narsa yo'q. Shuningdek, korporativ veb-sayt orqali siz vakansiyani to'ldirish uchun nomzodlarni dastlabki saralash uchun onlayn professional testlarni tashkil qilishingiz mumkin.

Afzalliklari: saytdan ariza topshirgan abituriyent bo'sh ish o'rni va kompaniyangizdagi ish bilan qiziqadi.
Kamchiliklari: odatdagidek, korporativ veb-saytga past trafik. Bo'sh ish o'rinlari vaqti-vaqti bilan yangilanishi kerak.

Ta'lim muassasalari bilan hamkorlik.

Kadrlarni qidirishda ko'plab kompaniyalar ta'lim muassasalari bilan hamkorlik qilishni afzal ko'rishadi. Hozirgi kunda universitetlar universitet faoliyati samaradorligini baholash mezoni bitiruvchilarning ish bilan ta'minlanganligi bo'lganligi sababli korxonalar bilan bajonidil hamkorlik qilmoqda. Bu borada universitet rektori yoki tarbiyaviy ishlar bo‘yicha prorektori bilan gaplashish mumkin.

Eng keng tarqalgan variant - ixtisoslashtirilgan universitetlarning o'quv binolarida, universitet veb-saytida yoki universitet gazetasida bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlarni joylashtirish.

Talabalar va bitiruvchilarning e'tiborini jalb qilishning yanada samarali usuli - bu ta'lim muassasasi devorlari ichida kompaniya taqdimotini o'tkazish.

Talabalarni tashkilotda amaliy mashg'ulotlarga yuborish bo'yicha shartnomalar tuzish. Siz universitet rahbariyati bilan gaplashib, eng iqtidorli va mas'uliyatli talabalarni tavsiya qilishingiz mumkin.

Kelajak uchun yanada istiqbolli variant– ixtisoslashtirilgan mutaxassisliklar bo‘yicha talabalarni maqsadli tayyorlash bo‘yicha shartnomalar tuzish. Natijada nimaga erishasiz:
maqsadli o‘rinlarga talabgorlar o‘rtasida tanlov tashkil etish;
profilingizdagi talabalar tomonidan fanlarni chuqurroq o'rganish;
ixtisoslashtirilgan ta’lim muassasalarining eng yaxshi bitiruvchilarini jalb etish;
talabalarning korxonada ishlashga barqaror kasbiy qiziqishlarini shakllantirish;
talabalar auditoriyasida ish beruvchi sifatida tashkilotingizning ijobiy imidjini shakllantirish va mustahkamlash.
korxonangizda barcha turdagi amaliyotlarni yakunlash, korxona bilan tanishish.

Yosh xodimlar tashkilot uchun turli g'oyalar ishlab chiqaruvchisi, shuningdek, so'nggi ilmiy ishlanmalar haqida ma'lumot manbai bo'lib chiqadi. Shu bilan birga, stajyorlarga ish haqini to'lash xarajatlari odatda korxonada to'liq ishlaydigan mutaxassislarning ish haqi xarajatlaridan ancha past bo'ladi.

Afzalliklari: nisbatan arzonligi va "o'sgan" xodimlarning yuqori sadoqati. Ijodiy va professional faol yoshlarni aniqlash va jalb qilish. Qolaversa, shu tariqa muhim ijtimoiy vazifa – yoshlarni ish bilan ta’minlashga ko‘maklashish ham hal etilmoqda.

Kamchiliklari: Usul asosan boshlang'ich pozitsiyalarni yopishga qaratilgan.

Bosh ovlash. Professionallar uchun ov.

Bozorda asosiy yoki noyob mutaxassislarga muhtoj bo'lgan tashkilotlar bosh ov qilmasdan qila olmaydi. Har qanday treninglar, ko'rgazmalar, seminarlar, ixtisoslashtirilgan veb-saytlar va jamoalar professional aloqalarni o'rnatish uchun juda samarali. Ishga qabul qiluvchi har qanday professional "birgalikda" qatnasha olishi kerak, bu to'g'ri nomzodlarga erishish jarayonini tezlashtiradi.

Shuningdek, siz raqobatchilardan "brakonerlik" xodimlarini jalb qilishingiz mumkin - urushda barcha vositalar yaxshi. Masalan, ijtimoiy tarmoqlar orqali uchrashuvga taklifnoma yuboring. Asosiysi, maxfiylikni saqlash, chunki ko'pchilik ish joyini yoki lavozimini tark etishga shoshilmayapti, shuningdek, o'zlarini murosaga keltirishdan qo'rqishadi.

Yig'ilishda ish joyini o'zgartirishning afzalliklari va mutaxassis uchun maxsus shartlar (yuqori maosh, sinov muddatisiz ishga joylashish, korporativ tadbirlar va boshqalar) haqida gapirish kerak. Agar siz rad etsangiz, tegishli kasbiy xususiyatlarga ega bo'lgan va qidiruvda bo'lishi mumkin bo'lgan hamkasblaringizni tavsiya qilishni so'rang.

Afzalliklari: Kompaniya talablariga javob beradigan nomzodlarga to'g'ridan-to'g'ri kirish.
Kamchiliklari: yuqori narx, axloqiy sabablarga ko'ra foydalanish imkoniyati cheklanganligi, nomzodlar tomonidan ish joyini o'zgartirish uchun motivatsiyaning yo'qligi.

Ishga qabul qilish agentliklari.

So'nggi paytlarda kompaniyalar uchun tobora jozibador bo'lib borayotgan xodimlarni tanlashning eng zamonaviy usullaridan biri bu ishga qabul qilish agentliklari orqali kadrlarni tanlash texnologiyasidir.
Bunday tashkilotlar barcha ishlarni o'z zimmalariga oladilar va ish beruvchi faqat o'z shartlarini aytib berishi va agentlik tomonidan topilgan nomzodlar orqali saralanishi mumkin. Bu holda tanlovning muvaffaqiyati ko'p jihatdan nomzodning profilining to'g'riligiga va agentlik rahbarining belgilangan talablarni to'g'ri tushunishiga va, albatta, uning professionalligi va halolligiga bog'liq.

Ba'zan ma'lum darajadagi xodimlarni (yuqori rahbariyat, menejerlar va direktorlar yoki aksincha ishchilar va quyi xodimlar) qidirishga yoki ma'lum bir yo'nalishdagi kasbga (muhandislar, IT) xodimlarni yollashga ixtisoslashgan agentliklarga murojaat qilish samaraliroq bo'ladi. mutaxassislar). Qanday bo'lmasin, qaysi agentlikka murojaat qilishingizdan qat'i nazar, ularning xizmatlari odatda pullik va ular arzon emasligini tushunishingiz kerak.

Afzalliklari: kompaniya talablariga javob beradigan nomzodlarni taqdim etish.
Kamchiliklari: yuqori narx.

Ishga qabul qilish jarayonida siz qaysi qidiruv manbalari eng samarali ekanligini doimiy ravishda tahlil qilishingiz kerak. Kerakli ma'lumotlarni telefon qo'ng'iroqlari statistikasi va abituriyentlar tomonidan to'ldirilgan anketalar va rezyumelardan olish mumkin. Uning natijalariga ko'ra, ma'lum bir usulning maqsadga muvofiqligi to'g'risida qaror qabul qilinadi. Masalan, yuqori kasbiy malaka talab etmaydigan, kam haq to‘lanadigan ishlarga hujjat topshirayotgan abituriyentlar uchun eng ommabop ma’lumot manbai ko‘cha reklamalari bo‘lib, ikkinchi o‘rinda gazeta reklamalari turadi. Obro'li va yuqori haq to'lanadigan ("yuqori") bo'sh ish o'rinlariga nomzodlar Internetda yoki professional aloqalar orqali kerakli ma'lumotlarni olishadi.

Ishga qabul qilishning eng samarali usullari qanday? Xodimlarni qidirish va tanlashda nimalarga e'tibor berish kerak? Qanday xodimlar va ishchilarni yollashingiz kerak?

Salom, aziz do'stim! Siz bilan yana HiterBober.ru biznes jurnali mualliflaridan biri Aleksandr Berejnov.

Bugun biz sizni kompaniyangizga muvaffaqiyat va farovonlik olib kela oladigan xodimlarni izlash va tanlashning barcha sirlari bilan o'rtoqlashadigan HR xodimining "ochiq eshiklar kuni"ga taklif qilishdan mamnunmiz.

Mehmonimiz yana Kseniya Borodina, kadrlarni tanlash va yollash bo'yicha mutaxassis.

Oldingi maqolalardan birida Ksyusha allaqachon o'quvchilarimizga aytgan edi va bugun u bizga yuqori sifatli kadrlarni tanlash mavzusini yoritishga yordam beradi.

Ushbu maqola to'g'ri odamlarni topish san'atini tushunishga va osonlikcha mashq qilishga yordam beradigan bebaho, amaliy maslahatlar bilan to'ldirilgan.

O'qishdan zavqlaning!

1. Ishga qabul qilish: asosiy tushunchalar va atamalar

Sizning kompaniyangizdagi "kadrlar muammosi" samarali va malakali hal qilinishi uchun kadrlarni tanlash masalasiga izchil va professional tarzda yondashish kerak.

“Kadrlar hamma narsani hal qiladi” iborasi I.Stalinga tegishli: siyosiy jihatini e’tiborsiz qoldirsak, bu gapning hikmatini qadrlamay bo‘lmaydi.

Ushbu ibora xalq tomonidan sevildi va bugungi kungacha keng qo'llaniladi.

5 yillik tajribaga ega ishga yollovchi sifatida men tasdiqlay olaman: kompaniyaning farovonligi, jamoa ichidagi muhit, kompaniyaning rivojlanish istiqbollari va yana ko'p narsalar xodimlarga bog'liq.

Kompaniyaning kadrlar bo'limi (bu atama inglizcha "Human Resource" - "inson resurslari" dan olingan) tashkilotning uzoq muddatli rivojlanish istiqbollarini hisobga olgan holda xodimlarni tanlash bilan shug'ullanadi. Ba'zida kompaniyalar bosh ovchilarning yordamiga murojaat qilishadi, bu so'zma-so'z "bosh ovchi" deb tarjima qilinadi.

Bu bugungi kunda ishlayotgan xodimlarni bir kompaniyadan boshqasiga uning iltimosiga ko'ra, yaxshi mehnat sharoitlarini taklif qiladigan "almashtiruvchi" professional rekruting agentlariga berilgan nom.

Muvaffaqiyatli biznes uchun xodimlar nafaqat o'z sohalarida qobiliyatli bo'lishlari, balki jamoada samarali ishlashlari kerak.

Malakali kadrlarni topish - yangi tashkilot rahbari qilish kerak bo'lgan birinchi narsa.

Agar to'satdan ishda turg'unlik yuzaga kelsa yoki faoliyat sohasini kengaytirish istiqbollari paydo bo'lsa, xodimlarni yollash allaqachon mavjud kompaniya uchun ham dolzarbdir.

Boshlash uchun sizga asosiy atama va tushunchalarning ma'nosini eslatib o'taman.

Bu sizga atamalarni yaxshiroq tushunishga yordam beradi.

Ishga qabul qilish tashkilotning joriy va uzoq muddatli ehtiyojlari uchun zarur bo'lgan fazilatlar va ko'nikmalarga ega bo'lgan nomzodlarni kompaniyaga jalb qilish bo'yicha maqsadli harakatdir. Boshqacha qilib aytganda, bu ishlay oladigan va ishlamoqchi bo'lgan, ish beruvchi tomonidan talab qilinadigan malaka va bilimlarga ega bo'lgan va kompaniya qadriyatlarini baham ko'radigan odamlarni izlash, sinovdan o'tkazish va ishga olishdir.

Ariza beruvchilar– bo‘sh ish o‘rinlari uchun ariza topshirgan shaxslar.

Ish tavsifi- xodimlarning majburiyatlari va huquqlari doirasini, shuningdek ularning boshqa xodimlar bilan rasmiy munosabatlarining xarakterini tartibga soluvchi hujjat.

Ishga qabul qilish agentliklari- xodimlar va ish izlovchilarni topishga muhtoj bo'lgan kompaniya o'rtasida vositachi sifatida ishlaydigan professional tashkilotlar.

Xodimlarni yuqori sifatli tanlash:

• kompaniya foydasini oshiradi;
• mehnat unumdorligini oshiradi;
• kompaniyaning rivojlanishiga imkon beradi.

Xodimlarni yollashda noprofessional yondashish ishning kechikishi, kompaniya daromadining pasayishi va biznes jarayonlaridagi uzilishlarga olib keladi. Oxir-oqibat, siz boshlang'ich nuqtaga qaytishingiz kerak bo'ladi - qidirishni boshlang va yangi xodimlarni yollash uchun pul va vaqt sarflang. Tanlov jarayonida tizimli xatolar - men buni amalda kuzatdim - kompaniya xarajatlarini sezilarli darajada oshiradi.

2. Ishga qabul qilish manbalarining turlari

Ishga yollash manbalarining ikki turi mavjud: tashqi va ichki.

Birinchi holda, xodimlar kompaniyaning o'zi xodimlari orasidan tanlanadi, ikkinchidan - hisobidan tashqi resurslar. Ma’lumki, ichki manbalar hamisha cheklangan bo‘lib, ular yordamida kadrlar bilan bog‘liq muammolarni to‘liq hal qilib bo‘lmaydi.

Xodimlarni yollashning eng keng tarqalgan manbalari tashqi hisoblanadi. An'anaviy ravishda ularni ikkita kichik turga bo'lish mumkin: byudjet va qimmat.

Arzon manbalarga, masalan, davlat ish bilan ta'minlash xizmatlari, universitetlar va kollejlar bilan aloqalar kiradi. Qimmat manbalar - professional ishga qabul qilish agentliklari va ommaviy axborot vositalari.

Shuningdek, mutlaqo bepul xodimlar manbalari mavjud - bo'sh ish o'rinlari va ariza beruvchilarning rezyumelarini nashr etadigan Internet saytlari, masalan - HeadHunter, Job, SuperJob.

Hatto har bir yirik shaharda odatda bir nechta bunday mahalliy saytlar mavjud. Hatto kichikroq shaharlar ham ko'pincha o'zlarining shahar veb-saytlariga ega bo'lib, ularda siz bo'sh ish o'rinlarini joylashtirishingiz mumkin.

Bundan tashqari, tashkilotlar har doim vositachilar orqali rezyumelarni to'g'ridan-to'g'ri murojaat etuvchilardan olishlari mumkin.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, inqiroz va ishsizlik sharoitida ham har qanday sohada malakali mutaxassis topish oson ish emas. Shaxsan men eng ko'p talab qilinadigan kasblarning eng yaxshi vakillarini topish uchun bir necha bor qimmat manbalardan foydalanishga majbur bo'ldim. Biroq, maxsus bilim talab qilmaydigan lavozimlar uchun odatda xodimlarni jalb qilishning eng arzon usullari qo'llaniladi.

Xodimlarni tanlashning tashqi manbalari turlari:

1. Tavsiya bo'yicha. Kompaniya xodimlarining qarindoshlari, do'stlari va tanishlari tavsiyalari asosida nomzodlarni jalb qilish. Eng qadimgi usul, juda samarali va kichik tashkilotlar uchun ko'proq mos keladi. Statistik ma'lumotlarga ko'ra, soni 50-60 kishidan oshmaydigan tashkilotlarda yangi xodimlarning 40 foizi tanishlar orqali xizmatga kirishadi. Ushbu yondashuv sezilarli kamchilikka ega - malakasiz mutaxassisni yollash xavfi mavjud.
2. Potentsial xodimlar bilan bevosita ishlash."Mustaqil" nomzodlar bilan ishlash - maxsus xizmatlarga murojaat qilmasdan ish qidirayotgan odamlar. Bunday nomzodlarning o'zlari kompaniyaga qo'ng'iroq qiladilar, rezyumelarini yuboradilar va bo'sh ish o'rinlari haqida so'rashadi. Bu odatda firmaning bozordagi yetakchi mavqei bilan bog‘liq. Agar tashkilot hozirda bunday mutaxassisga muhtoj bo'lmasa ham, kerak bo'lganda foydalanish uchun uning ma'lumotlari saqlanishi kerak.
3. Ommaviy axborot vositalarida reklama. Bu abituriyentlarni jalb qilishning eng keng tarqalgan usuli. E'lonlar gazetalarda, Internet portallarida, televidenieda beriladi, shundan so'ng nomzodlarning o'zlari qo'ng'iroq qilishadi yoki kompaniyaga kelishadi. Turli xil kasblar yoki muayyan sohalarga yo'naltirilgan maxsus nashrlar va veb-saytlar mavjud. Onlayn manbalar va bosma nashrlardan foydalanish nomzodlarni jalb qilishning eng samarali va ommabop vositasidir, ammo reklamalar maqsadga muvofiq bo'lishi uchun murojaat etuvchilarga qo'yiladigan talablar va ularning kelajakdagi ish vazifalari imkon qadar aniq ko'rsatilishi kerak.
4. Universitetlar bilan aloqalar. Kelajak uchun ishlaydigan ko'plab yirik korporatsiyalar to'liq kunlik amaliyotga ega bo'lmagan ta'lim muassasalari bitiruvchilarini jalb qilishga qaratilgan. Shu maqsadda ish beruvchilar ixtisoslashtirilgan oliy o‘quv yurtlarida tadbirlar o‘tkazadilar yoki mehnat yarmarkalarida qatnashadilar. Ish tajribasisiz kasbiy mahoratni baholash qiyin bo'lganligi sababli, shaxsiy xususiyatlar, rejalashtirish va tahlil qilish qobiliyatlari baholanadi.
5. Mehnat birjalari davlat bandlik markazlari hisoblanadi. Rivojlangan davlat hamisha fuqarolarning bandlik darajasini oshirishdan manfaatdor. Buning uchun o'z ma'lumotlar bazasiga ega bo'lgan va yirik kompaniyalar bilan ishlaydigan maxsus xizmatlar yaratiladi. Usulning sezilarli kamchiligi bor: barcha murojaat etuvchilar ishsizlar uchun davlat organlariga murojaat qilmaydi.
6. Ishga qabul qilish agentliklari. So'nggi o'n yilliklarda kadrlar iqtisodiyotning faol rivojlanayotgan sohasiga aylandi. Ishga yollash kompaniyalari doimiy ravishda ma'lumotlar bazalarini yangilab turishadi va mijozlarning vazifalariga muvofiq nomzodlarni mustaqil ravishda izlaydilar. Firmalar o'z ishi uchun katta haq oladilar - ba'zan ular topadigan xodimning yillik ish haqining 50% gacha. Ommaviy yollashga ixtisoslashgan yoki aksincha, "eksklyuziv qidiruv" - rahbar xodimlarni tanlash bilan shug'ullanadigan kompaniyalar mavjud.

Tashqi manbalarni to'g'ri tanlash kompaniyaning profiliga va uning ruhiga mos keladigan malakali xodimlarni yollashda muvaffaqiyatga erishadi.

Jadvalda ishga qabul qilish manbalarining qiyosiy ko'rsatkichlari keltirilgan:

3. Kadrlarni qidirishning asosiy usullari

Keling, xodimlarni topishning klassik va yangi uslublarini ko'rib chiqaylik. Darhol aytamanki, tajribali kadrlar bo'yicha mutaxassislar har doim o'z ishlariga xodimlarni jalb qilish usullarini birlashtiradi.

Bir qator vaziyatlarda siz haqiqatan ham "boshingizni pastga tushirishingiz" va do'stingiz yoki qarindoshingiz uchun lavozim izlayotgan ish hamkasblarining tavsiyalaridan foydalanishingiz mumkin. Boshqa hollarda, ixtisoslashgan ishga qabul qilish agentliklari va boshqa pullik kanallar orqali tor mutaxassisni ko'p kunlik izlash talab etiladi.

Keling, eng samarali qidiruv usullarini ko'rib chiqaylik.

1-usul. Ishga qabul qilish

Ishga qabul qilish - bu umumiy kasblar uchun xodimlarni tanlash usuli. Odatda bular "liniya darajasi" deb ataladigan mutaxassislar - savdo agentlari, oddiy menejerlar, rahbarlar, kotiblar. Ishga qabul qilishning o'zi bo'sh ish o'rinlarining malakali tavsifini tuzish va ushbu tavsifni potentsial nomzodlar yoki xodimlarni qidirish bilan shug'ullanadigan veb-saytlar ko'radigan joyga joylashtirishdan iborat. Bu holatda asosiy e'tibor darhol ish qidirish jarayonida bo'lgan odamlarga qaratilgan.

2-usul. Ijrochi qidiruvi

Boshqaruv xodimlarini tanlash - bo'limlar boshliqlari, kompaniya direktorlari, hududiy bo'linmalar rahbarlari. Bu, shuningdek, noyob va noyob mutaxassislarni qidirishni o'z ichiga oladi. Ishga olishdan farqli o'laroq, "eksklyuziv qidiruv" manfaatdor kompaniya tomonidan faol harakatlarni o'z ichiga oladi. Odatda, ushbu turdagi xodimlarni tanlash ixtisoslashgan ishga qabul qilish agentliklari tomonidan amalga oshiriladi.

3-usul. Bosh ovlash

So'zma-so'z - "bosh ovlash". Bir kompaniyadan boshqasiga ma'lum bir mutaxassisni (o'z sohasidagi taniqli usta) izlash yoki jalb qilish usuli. Metodologiya yuqori darajadagi xodimlar o'zlari ish izlamasliklari va ba'zan uni o'zgartirish haqida o'ylamasliklari haqidagi asosga asoslanadi. "Ovchi" ning vazifasi - ishga qabul qilish agentligining xodimi - nomzodni raqobatdosh tashkilotdan yanada qulayroq shartlar yoki rivojlanish istiqbollari bilan qiziqtirishdir.

4-usul: Skrining

Rasmiy mezonlar asosida nomzodlarni tezkor tanlash. Skrining paytida psixologik xususiyatlar, motivatsiya va shaxsiy xususiyatlar hisobga olinmaydi: xodimlarni bunday qidirishning asosiy mezoni tezlikdir. Tekshiruv davri bir necha kun davom etadi. Texnika kotiblar, menejerlar va savdo bo'yicha maslahatchilarni yollashda qo'llaniladi.

5-usul. Oldindan tayyorgarlik

Yosh mutaxassislarni (ixtisoslashtirilgan oliy o'quv yurtlari bitiruvchilarini) amaliy o'qitish orqali lavozimlarga nomzodlarni jalb qilish. Kelajakdagi xodimni tanlash arizachilarning ma'lum psixologik va shaxsiy fazilatlarga javob berishini nazarda tutadi.

Dastlabki ishlar kompaniyaning uzoq muddatli biznes rejasiga qaratilgan: bu kuchli va samarali mehnat jamoasini yaratishning eng istiqbolli usuli.

4. Rekruting kompaniyalari - ishonchli rekruting agentliklari ro'yxati, rekruting kompaniyalari xizmatlaridan foydalanishning afzalliklari va kamchiliklari haqida umumiy ma'lumot

Ishimda men ko'pincha kadrlar va ishga qabul qilish agentliklarining xizmatlariga murojaat qilishga majbur bo'ldim. Usul, albatta, qimmat, lekin juda samarali.

Vositachi bilan ishlashning asosiy afzalliklari ro'yxati quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• Katta ma'lumotlar bazasining mavjudligi. Ishga qabul qilish agentliklari arxividagi o'rtacha rezyumelar soni 100 000 ni tashkil qiladi, bugungi Internet imkoniyatlari bilan ish saytlaridan talabnoma beruvchi profillarini to'plash qiyin emas. Ushbu raqamlardan faqat "tadqiq qilingan" rezyumelar haqiqatan ham foydalidir, ya'ni ishga yollovchi arizachi bilan bog'langan va so'rovnomadan foydalanishga ruxsat olgan.
• Xodimlarni qidirishga professional va har tomonlama yondashuv.
• Standart kafolatning mavjudligi - agar u ish beruvchiga mos kelmasa yoki ishdan bosh tortsa, arizachini bepul almashtirish. Kafolat muddati olti oygacha amal qiladi.

Ishga qabul qilish agentliklarining "baholash suhbati" kabi xizmatiga kelsak, aksariyat hollarda siz ushbu taklifning samaradorligi va "eksklyuzivligi" ga juda ko'p ishonmasligingiz kerak. Ishga qabul qilish agentliklari bunday suhbatlarni asosan masofadan turib o'tkazadilar va shaxsiy uchrashuvlarsiz professional va shaxsiy fazilatlarni to'g'ri baholash mumkin emas.

Agentlik xizmatlarining narxi qidiruvning murakkabligi va bo'sh joyni to'ldirish tezligiga qarab hisoblanadi. Odatda bu tanlangan mutaxassisning yillik ish haqining ma'lum foizidir. Bozor o'rtacha 10-30% ni tashkil qiladi. Xizmatlar xodim ishga qaytgan kundan boshlab taxminan bir hafta davomida to'lanadi.

Iltimos, e'tibor bering, yollash sohasida noto'g'ri yondashuv va tegishli e'tibor yo'qligi tufayli Rossiya kompaniyalari yiliga yuzlab milliard dollar yo'qotmoqda.

Agentliklar orqali xodimlarni qidirishning kamchiliklari orasida kompaniyalarni o'z vazifalariga jalb qilishda adolatsiz yondashuvga duch kelish xavfi mavjud. Natijada, ish joyiga tegishli bilim va malakaga ega bo'lmagan "noto'g'ri" xodim keladi. Va bu korxona faoliyatiga salbiy ta'sir qiladi va men uchun, kadrlar bo'limi xodimi sifatida, qog'ozbozlik bilan bosh og'rig'i va qog'ozbozlikni qo'shadi.

Bunga yo'l qo'ymaslik uchun men sizga hamkorlik qilmoqchi bo'lgan kompaniyani tanlashga alohida e'tibor berishingizni maslahat beraman. Agentlik ishi haqida mijozlarning ishonchli sharhlarini o'rganib chiqing, kafolatlarni tekshiring va kompaniya xodimlarining fikr-mulohazalarini tezligini baholang.

Bu erda, sizga qulaylik uchun, biz allaqachon bir nechtasini tahlil qildik ishonchli yollash agentliklari Bu sizning biznesingiz uchun eng yaxshi xodimlarni topishga yordam beradi:

• Ahil oila(www.f-family.ru) - Moskva
• StaffLine(www.staffline.ru) - Moskva
• Inter-HR(www.inter-hr.ru) - Moskva
• Gardarika(www.gardaricka.com) - Sankt-Peterburg
• ANT kompaniyalar guruhi(www.antgrup.ru) - Sankt-Peterburg

5. Korxona xodimlarini izlash jarayoni va bosqichlari

Xodimlarni tanlash jarayoni bir lavozimga nomzodlar o'tishi kerak bo'lgan bir necha bosqichlardan iborat. Har bir bosqichda ba'zi abituriyentlar chetlashtiriladi yoki o'zlari boshqa takliflardan foydalangan holda yoki boshqa sabablarga ko'ra vakansiyani rad etadilar.

Endi biz tanlovning asosiy bosqichlarini ko'rib chiqamiz.

1-bosqich. Dastlabki suhbat

Suhbat turli usullar yordamida amalga oshiriladi. Ba'zi lavozimlar uchun nomzodning potentsial ish joyida shaxsan paydo bo'lishi afzalroqdir, boshqa hollarda kadrlar bo'limi vakili bilan telefon orqali suhbatlashish kifoya. Dastlabki suhbatning asosiy maqsadi abituriyentning tayyorgarlik darajasini, uning muloqot qobiliyatini va asosiy shaxsiy fazilatlarini baholashdir.

Ammo shuni esda tutish kerakki, faqat vizual aloqa darajasida ish beruvchining shaxsiyati haqida eng aniq tasavvurga ega bo'lish mumkin. Shuning uchun, men ko'proq va tez-tez Skype orqali dastlabki suhbatlarni o'tkazaman.

2-bosqich. Suhbat

Kengaytirilgan suhbat to'g'ridan-to'g'ri kadrlar bo'limi xodimi tomonidan o'tkaziladi. Suhbat davomida nomzod haqida batafsil ma'lumot olish va unga kelajakdagi ish vazifalari va u ishlaydigan muhitning korporativ madaniyati haqida ko'proq ma'lumot olish imkoniyatini berish muhimdir.

E'tibor bering, ushbu bosqichda bitta xatoga yo'l qo'ymaslik juda muhimdir. Siz lavozimga nomzodning shaxsiy hamdardligiga ahamiyat bera olmaysiz. Siz tashqi tomondan odamni yoqtirishingiz mumkin, uning xulq-atvori va xulq-atvori sizga yaqin, shuningdek, hayotda umumiy qiziqishlaringiz bor. Tuyg'ular va his-tuyg'ular ta'sirida, shubhasiz, yaxshiroq nomzodni topib bo'lmaydi va u, boshqa hech kim kabi, jamoaga eng yaxshi tarzda "mos keladi". Va shuning uchun uni "qiynoqqa solish" va qiyin savollar berishning ma'nosi yo'q.

Potentsial xodimni to'liq sinovdan o'tkazish kerak va agar muhim texnik nuqtalarda u belgilangan talablarga javob bermasa, uni ishga qabul qilishdan bosh torting.

Suhbatning bir necha turlari mavjud:

• Biografik, bunda ariza beruvchining o'tmishdagi tajribasi va uning kasbiy fazilatlarining turli jihatlari ochib beriladi;
• Situatsion: abituriyentdan uning tahliliy qobiliyati va boshqa sifatlarini aniqlash maqsadida amaliy vaziyatlarni yechish so‘raladi;
• Strukturaviy- suhbat oldindan tuzilgan ballar ro'yxati bo'yicha olib boriladi;
• Stressli- arizachining stressga chidamliligini va uning provokatsion va g'ayrioddiy vaziyatlarda o'zini munosib tutish qobiliyatini sinash maqsadida amalga oshiriladi.

3-bosqich. Kasbiy test

Kelajakdagi xodimning kasbiy ko'nikmalari va qobiliyatlari to'g'risida ma'lumot olish uchun testlar va sinovlarni o'tkazish. Sinov natijalari nomzodning hozirgi va potentsial imkoniyatlarini baholash va uning ish uslubi haqida fikr shakllantirish imkonini beradi.

Kasbiy test masalalari tegishli bo'lishini va qonun talablariga muvofiqligini ta'minlash muhimdir.

4-qadam: rekordingizni tekshiring

Xodim haqida to'liqroq tasavvurga ega bo'lish uchun uning oldingi ish joyidagi hamkasblari bilan gaplashishga arziydi. Ko'p odamlar yomon "kasbiy tarix" ga ega, garchi ishdan bo'shatishning sababi "o'z-o'zidan".

Shuning uchun, iloji bo'lsa, xodimning oldingi ish joyini tark etishining sabablarini bilish uchun ariza beruvchining bevosita rahbari bilan gaplashish yaxshi bo'lar edi, bu xodimlarni tanlash sifatini yaxshilaydi. Tavsiyalar, xarakteristikalar, rag'batlantirishlar va tajribaning boshqa nuqtalari bilan tanishish yaxshi bo'lardi.

5-bosqich. Qaror qabul qilish

Nomzodlarni taqqoslash natijalariga ko'ra, professional talablarga eng yaxshi javob beradigan va jamoaga mos keladigan kishi aniqlanadi. Ro'yxatdan o'tish to'g'risida qaror qabul qilinganda, nomzodga bu haqda og'zaki yoki yozma ravishda xabar beriladi. Ariza beruvchi kelgusi faoliyatning mohiyatini yaxshilab bilishi, ish vaqti, ta'tillar, dam olish kunlari, ish haqi va bonuslarni hisoblash qoidalari haqida xabardor bo'lishi kerak.

Qadam 6. Anketani to'ldirish

Birinchi va ikkinchi bosqichlarni muvaffaqiyatli tamomlagan nomzodlar anketa, anketa to‘ldiradi va mehnat shartnomasini imzolaydi. Anketadagi ballar soni minimal bo'lishi kerak: arizachining ish faoliyatini va uning asosiy fazilatlarini aniqlaydigan ma'lumotlar muhimdir. Taqdim etilgan ma'lumotlar nomzodning o'tmishdagi ishi, kasbiy mahorati va fikrlash tarziga tegishli.

Quyida 2016 yilga tegishli ushbu uchta hujjatning namunalarini yuklab olishingiz mumkin.

Buning ortidan lavozimni rasmiy qabul qilish boshlanadi. Odatda, bu atama yangi xodimning birinchi ish kuniga tegishli bo'lib, u ish tartibi va qoidalari bilan bevosita tanishadi va o'z mehnat vazifalarini boshlaydi.

6. Noan'anaviy ishga qabul qilish texnologiyalari

Kadrlarni tanlashning noan'anaviy usullari tobora dolzarb bo'lib bormoqda. Men xodimlarni yollashning eng samarali noan'anaviy usullari ro'yxatini tuzdim:

1. Stressli (yoki zarba) intervyu. Bunday suhbatning maqsadi nomzodning stressga chidamliligini aniqlashdir. Bunday suhbat davomida turli xil usullar qo'llaniladi, ularning maqsadi suhbatdoshni muvozanatdan chiqarishdir. Masalan, suhbat uchun mas'ul bo'lgan shaxs, birinchi navbatda, uchrashuvga kechikadi - 20-30 daqiqa yoki undan ham ko'proq. Yoki siz nomzodning unvonlari, xizmatlari va ilmiy darajalarini rad qilishingiz mumkin ("MSU biz uchun vakolatli emas - bizning farrosh ayolimiz MDUni bitirgan").
2. Brainteaser intervyu. Murojaatchilar ma'lum vaqt ichida qandaydir murakkab yoki qiyin savolga javob berishlari yoki murakkab mantiqiy jumboqni hal qilishlari kerak. Odatda, bunday usullar ijodkorlar, marketologlar va dasturchilarni tanlashda qo'llaniladi.
3. Rag'batlantiruvchi omillardan foydalanish. Bunday omillar: ko'zlardagi yorqin yorug'lik, masalan, NKVDda so'roq paytida, odobsiz savollar, juda baland stul. Mavzu aylana markazida o'tirilishi mumkin, uning atrofida ish beruvchining vakillari joylashgan.
4. Fiziognomiya asosida kadrlar tanlash. Bu odamning xarakterini uning tashqi ko'rinishi va sotsiotikasi bilan aniqlashni o'z ichiga oladi.

Noan'anaviy usullar nomzodning fikrlash moslashuvchanligini baholash, uning aql-zakovatini sinab ko'rish, ijodkorligini baholash va nihoyat, raqobatbardosh biznes muhitida muhim bo'lgan bosim ostida ishlash qobiliyatini sinab ko'rish imkonini beradi. Ba'zi yirik korporatsiyalarda (xususan, Microsoft-da) stressli intervyular majburiy va ommaviy ravishda qo'llaniladi.