Korporativ xulq-atvor qoidalari nima uchun kerak? Korporativ madaniyatni tartibga solish mumkinmi? Kompaniya uchun korporativ xulq-atvor kodeksi loyihasi namunasi

Har qanday tashkilotda "yangi kelganlar" ni kompaniyadagi hayot va ish qoidalari bilan tanishtiradigan asosiy hujjat bo'lishi kerak. Ko'pincha bunday hujjat Ichki mehnat qonunchiligi qoidalari. Men Qoidalarga muqobil variantni taklif qilaman - kompaniyaning Korporativ kodeksi (namunasi), unda qonun hujjatlari va ushbu kompaniyada ishlash qoidalari mavjud.

Kompaniyaning korporativ kodi

I. UMUMIY HOLAT

1. Ushbu Korporativ Kodeks "A" kompaniyasining xulq-atvor qoidalari va mehnat intizomi standartlarini belgilaydi.

2. Korxonaga ishga qabul qilingan xodim ishlab chiqarish jarayoni bilan bog‘liq barcha boshqaruv talablarini bajarish, rahbariyat esa xodimlarning samarali mehnat qilishi uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish majburiyatini oladi.

II. Xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish TARTIBI

1. Tashkilotda ishga qabul qilish direktor nomiga shaxsiy ariza asosida amalga oshiriladi.

2. Ishga qabul qilinganda, xodim birinchi ish kunida Xodimlarni boshqarish xizmati va xavfsizlik xizmatida treningdan o'tishi shart.

3. Xodim ishga qabul qilishda xoldingning “Kadrlarni ishga qabul qilish tartibi”ga muvofiq 2 kun ichida kadrlar boshqaruvi xizmatiga quyidagi hujjatlarni taqdim etishi shart: pasport; mehnat daftarchasi, davlat pensiya sug'urtasi sug'urta guvohnomasi; harbiy ro'yxatga olish hujjatlari - harbiy xizmatga majburlar va harbiy xizmatga chaqirilishi kerak bo'lgan shaxslar uchun; ta'lim to'g'risidagi hujjat; yashash joyidagi soliq organida hisobga qo'yish uchun soliq identifikatsiya raqami to'g'risidagi guvohnoma; oxirgi ish joyingizdan daromad sertifikati.

4. Xodim shaxsiy ma'lumotlarning barcha o'zgarishlari (familiyasi, yashash joyi, uy telefoni, oilaviy ahvoli va boshqalar) haqida darhol Xodimlarni boshqarish xizmatini yozma ravishda xabardor qilishi kerak.

5. Ishga qabul qilish direktorning buyrug'i bilan rasmiylashtiriladi, bu xodimga imzo qarshisida e'lon qilinadi. Buyurtmada ish (lavozim) nomi va to'lov shartlari ko'rsatilishi kerak.

6. 5 kundan ortiq ishlagan barcha xodimlar uchun mehnat daftarchalari amaldagi qonun hujjatlarida belgilangan tartibda yuritiladi.

7. Ishga qabul qilingan xodimga uning egallab turgan lavozimiga va topshirilgan ishga muvofiqligini tekshirish uchun uch oylik sinov muddati belgilanadi. Sinov muddati natijalari bo'yicha direktorning buyrug'i bilan rasmiylashtiriladigan sinov muddatini tugatish to'g'risida qaror qabul qilinadi.

8. Korxona va xodim o'rtasidagi mehnat munosabatlarining bekor qilinishi amaldagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha amalga oshirilishi mumkin. Ish haqi va kompensatsiyalarni hisoblash, shuningdek, mehnat daftarchasini berish xodimning ofis menejeri tomonidan berilgan belgilangan shakldagi "Ish varag'i" ni to'ldirgandan so'ng amalga oshiriladi.

10. Xodim ikki hafta oldin rahbariyatni yozma ravishda xabardor qilgan holda kompaniya bilan mehnat munosabatlarini tugatishga haqli.

11. Mehnat munosabatlarini tugatish direktorning buyrug'i bilan rasmiylashtiriladi.

12. Ishdan bo'shatilgandan so'ng, xodim tomonidan foydalanilgan va tashkilotga tegishli bo'lgan barcha moddiy-texnik vositalar xodim ishlagan bo'limga qaytarilishi kerak.

III. XODIMLARNING ASOSIY MASLAHATLARI

Intizomiy vazifalar

1. Har bir xodim o'z mutaxassisligi, malakasi va lavozimiga ko'ra bajaradigan mehnat majburiyatlari doirasi lavozim yo'riqnomalari va nizomlar bilan belgilanadi.

2. Xodimlar o'z rahbarlarining barcha ko'rsatmalarini, shuningdek, ularning e'tiboriga havola qilingan barcha buyruq va ko'rsatmalarni qat'iy bajarishlari shart.

3. Xodimlar mehnat intizomiga, mehnat tartibiga rioya qilishlari, ish vaqtidan unumli mehnat uchun foydalanishlari, boshqa xodimlarning mehnat majburiyatlarini bajarishlariga xalaqit beradigan xatti-harakatlardan saqlanishlari shart.

4. Xodimlar tegishli qoidalar va ko'rsatmalarda nazarda tutilgan mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik va yong'indan himoya qilish talablariga rioya qilishlari shart.

5. Xodimlar rahbariyat tomonidan o'tkaziladigan rejalashtirish yig'ilishlarida va umumiy yig'ilishlarda qatnashishlari shart.

6. Xodimlar ular uchun ajratilgan binolarda, oshxonada, hojatxonalarda, ish joylarida, rasmiy transportda va hokazolarda tozalik va tartibni saqlashlari shart.

7.Xodimlardan korxonaning asbob-uskunalari, sarf materiallari, energiya, yoqilg‘i va boshqa moddiy resurslaridan oqilona foydalanish talab etiladi. Ularni shaxsiy maqsadlarda ishlatmang. Uskunani binolardan olib tashlash belgilangan ruxsatnoma asosida amalga oshiriladi. Xodimning maqsad va vazifalarini bajarishga yordam bermaydigan dasturiy ta'minotni ruxsatsiz ulash va o'rnatishga yo'l qo'yilmaydi.

8. Xodimlar ishlab chiqarish faoliyati bilan bog'liq bo'lmagan muammolarni hal qilish uchun ish vaqtida telefon suhbatlarini suiiste'mol qilmasliklari, shuningdek, Internetdan faqat ishlab chiqarish muammolarini hal qilish uchun foydalanishlari kerak. Shaharlararo shaxsiy telefon qo'ng'iroqlari xodim tomonidan to'lanadi.

Ish etikasi

6. Xodimlardan ish joyida chiroyli ko'rinishga ega bo'lishlari va shaxsiy gigiena qoidalariga rioya qilishlari talab qilinadi.

7. Xodimlar haqoratli so'zlardan saqlanishlari kerak. Ekspressivligi oshgan iboralardan to'g'ri foydalaning. Nutqning ohangini kuzatib boring.

8. Xodimlar tashqi ko'rinishi, xatti-harakati va nutqi hamkorlar, mijozlar va manfaatdor tomonlar oldida kompaniyaning ijobiy imidjini saqlab qolishga hissa qo'shishini ta'minlashga intilishi kerak. Ishlab chiqarishda sodir bo'ladigan hamma narsa, xodimning iltimosiga binoan, ishchi kuchi yig'ilishlarida rahbariyat bilan ochiq muhokama qilinishi mumkin, ammo tashkilot obro'siga putur etkazishi mumkin bo'lgan kompaniya devorlari tashqarisida g'iybat mavzusiga aylanmasligi kerak.

9. Tashkilot hududida chekish faqat maxsus ajratilgan joylarda ruxsat etiladi.

10. Xodimlarga ish joyida spirtli ichimliklarni iste'mol qilish taqiqlanadi. Ushbu qoidani buzganlik uchun rahbariyat ishdan bo'shatishgacha bo'lgan intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqiga ega.

Boshqa majburiyatlar

11. Xodimlar normal ishlashga xalaqit beradigan sabablar va shart-sharoitlarni darhol bartaraf etish choralarini ko'rishlari shart, agar ularni o'ziga berilgan vakolatlar doirasida o'z-o'zidan bartaraf etishning iloji bo'lmasa, bu haqda zudlik bilan rahbariyatga yetkazish; bo'lim yoki boshqaruv.

14. Korxonaning alohida binolarining kalitlari faqat ularni olishga ruxsati bor xodimlarga beriladi, bu haqda navbatchining jurnaliga tegishli yozuv kiritiladi.

IV. TASHKILOTNING ASOSIY VAZIFALARI

1. Kompaniya rahbariyati sog'lom va xavfsiz mehnat sharoitlarini yaratishga majburdir.

2. Xodimlarni istiqbolli va joriy faoliyat rejalari, shuningdek buyruq va ko‘rsatmalar haqida o‘z vaqtida xabardor qilish.

3. Xodimlarni bevosita ishlab chiqarish vazifalarini bajarish uchun zarur resurslar bilan ta'minlash.

4. Har bir xodimning shaxsiy mehnat hissasi, ijtimoiy kafolatlar va kafolatlarni hisobga olgan holda, amaldagi to‘lov shartlari va mehnat me’yorlarining to‘g‘ri qo‘llanilishini, ish haqining barqaror to‘lanishini ta’minlash.

5. Korxona rahbariyati mehnat va ishlab chiqarish intizomini nazorat qilish, shuningdek intizomiy jazo choralarini qo'llash va moddiy jazo (jarima) qo'llash huquqini o'zida saqlab qoladi.

6. Kompaniya rahbariyati xodimlarning malakasini tizimli ravishda oshirishga ko'maklashish, ijodiy va kasbiy o'sishga ko'maklashish majburiyatini oladi.

7. Kompaniya rahbariyati xodimlarning tashkilotga va uning vazifalariga sodiqligini har tomonlama rag'batlantirishga tayyor.

7. Kompaniya rahbariyati o'z vazifalarini bajarishda yuqori professional, samarali jamoani yaratish, korporativ madaniyatni shakllantirish va rivojlantirish, kompaniyada ishlash nufuzini oshirishga intilishi kerak.

V. ISH VAQTI VA UNING HISOBI

1. Ishning boshlanish va tugash vaqtlari, dam olish va ovqatlanish uchun tanaffuslar tarkibiy bo'linma boshlig'ining buyruqlari bilan belgilanadi va mehnat shartnomasida belgilanadi. Rahbariyat bilan kelishilgan holda, xodimning ish tartibi o'zgartirilishi mumkin.

2. Ishlab chiqarish ehtiyojlari tufayli yuzaga keladigan ortiqcha ish (shu jumladan dam olish kunlarida) uchun xodimga dam olish vaqti yoki pul kompensatsiyasi beriladi.

3. Xodimning ish vaqtida ish joyida bo'lmasligi, shu jumladan bevosita rahbarning ruxsatisiz kechikishi joriy oy uchun to'lovlar miqdorini kamaytirish va (yoki) boshqa choralarni qo'llash, shu jumladan ishdan bo'shatish uchun asos bo'lishi mumkin.

4. Vaqtinchalik nogironlik yuzaga kelgan taqdirda, xodim bu haqda ishdan bo'shatilgan birinchi kunida o'z bo'limi boshlig'ini xabardor qilishi va keyinchalik qat'iy hisobot shakli bo'yicha to'g'ri rasmiylashtirilgan mehnatga layoqatsizlik guvohnomasini taqdim etishi shart. Erkin shakldagi shifoxona ma'lumotnomalari va boshqa shunga o'xshash hujjatlar ishdan bo'shatish sabablarining ob'ektivligini tasdiqlovchi hujjatlar emas.

5 . Oilaviy sabablarga ko'ra va boshqa uzrli sabablarga ko'ra, xodimga uning iltimosiga binoan ish haqi to'lanmaydigan qisqa muddatli ta'til berilishi mumkin.

6. Tugallanmagan oy uchun ish haqi PVTR va kompaniyaning korporativ kodeksiga muvofiq ishlagan kunlar soniga qarab hisoblanadi.

VI. TA'TEL

1. Xodimga 28 kalendar kunlik yillik haq to'lanadigan ta'til beriladi. Ta'til berish muddati, undan to'liq yoki qisman foydalanish bo'lim boshlig'i va kompaniya direktori bilan kelishilgan holda belgilanadi.

3. Xodim Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq muntazam haq to'lanadigan ta'til va haq to'lanmaydigan ta'til olish huquqiga ega, lekin tashkilotda ish boshlagan kundan boshlab 6 oydan kechiktirmay, amalda ishlagan vaqt uchun. Ta'til jadvali bo'lim va korxonaning ishlab chiqarish imkoniyatlaridan kelib chiqqan holda tuziladi va direktor tomonidan tasdiqlanadi.

4. Ta'til to'lovlarini hisoblash va to'lash kompaniya xodimlari uchun ta'til to'lovlarini hisoblash uchun qabul qilingan qoidalarga muvofiq amalga oshiriladi.

VII. BAYRAM TADBIRLARI

1. Ofis ichida har qanday bayram tadbirlarini tashkil etish va o'tkazish faqat rahbariyatning ruxsati bilan va ish vaqtidan tashqari, kompaniyaning korporativ kodeksiga muvofiq amalga oshirilishi mumkin.

2. Ish va ishlamaydigan vaqtlarda direktorning ruxsatisiz alkogolli ichimliklar (shu jumladan pivo)ni ofis va unga tutash hududda iste'mol qilish qat'iyan man etiladi. Rahbariyat barcha tegishli xodimlarni ishdan bo'shatishgacha bo'lgan jazo choralarini qo'llash huquqini o'zida saqlab qoladi.

VIII. MEHNAT INTIZOMINI BUZILGAN UCHUN JAVOBGARLIK

1. Mehnat intizomini buzganlik uchun rahbariyat quyidagi intizomiy jazolarni qo'llash huquqini o'zida saqlab qoladi: og'zaki tanbeh; tanbeh berish; tegishli sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish.

2. Intizomiy jazolar bo‘lim boshliqlarining tavsiyalari asosida direktor tomonidan qo‘llaniladi va tasdiqlanadi.

3. Intizomiy jazo qo‘llashdan oldin xodimdan tushuntirish talab qilinishi, rad etilgan taqdirda esa tegishli dalolatnoma tuzilishi kerak. Xodimning tushuntirish berishdan bosh tortishi jazo choralarini qo'llashga to'sqinlik qila olmaydi.

4. Intizomiy jazolar quyidagi hollarda qo‘llanilishi mumkin: kechikish, uzrli sabablarsiz 3 soatdan ortiq muddatga ishga kelmaganlik va ish vaqtining boshqa buzilishi; nomaqbul joylarda chekish; porno va o'yin Internet saytlarini ko'rish; korxonaning texnik vositalari va moddiy resurslaridan shaxsiy maqsadlarda foydalanish; rasmiy vazifalarni lozim darajada bajarmaslik.

5. Har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin.

IX. MEHNATDA MUVAFFAQIYAT UCHUN RAG'ATLAR

1. Mehnat vazifalarini namunali bajarganligi, mehnat unumdorligini oshirganligi, uzoq muddatli va benuqson mehnati hamda mehnatdagi boshqa yutuqlari uchun quyidagi rag‘batlantirish choralari qo‘llaniladi: minnatdorchilik bildirish, sertifikat taqdim etish, pul mukofoti berish, qimmatbaho sovg‘a bilan taqdirlash. .

2. Rag'batlantirish to'g'risida buyruq e'lon qilinadi va butun jamoa e'tiboriga etkaziladi.

3. O‘z mehnat vazifalarini muvaffaqiyatli va vijdonan bajarayotgan xodimlarga kompaniya korporativ kodeksiga muvofiq martaba ko‘tarilishida ustunlik beriladi.

Korporativ madaniyatni yaratish uchun Rossiyada hali ham keng qo'llanilmaydigan, ammo juda samarali vosita - korporativ qoidalar mavjud.

Ajablanarlisi va ahamiyati shundaki, men taniqli rus qidiruv tizimlarida "korporativ qoidalar" iborasini yozganimda, men 20 daqiqa ichida ushbu mavzu bo'yicha biron bir munosib nashrni topa olmadim. Menimcha, bu Rossiya kompaniyalari endigina korporativ xulq-atvor qoidalarini shakllantirayotganligini ko'rsatishi mumkin, bu bir necha yillardan keyin har bir o'zini hurmat qiladigan kompaniyaning korporativ madaniyatining majburiy elementiga aylanadi.

Shunday qilib, korporativ qoidalar. Agar siz lug'atga murojaat qilsangiz, qoidalar ma'lum bir noyob vaziyatda nima qilish kerakligining aniq ta'rifidir. Shunga ko'ra, korporativ qoidalar tashkilotdagi xodimlar muayyan noyob vaziyatda nima qilishlari kerakligining aniq ta'rifidir.

Ba'zi kompaniyalarda ular xodim (xodimlar) qo'llanmasi, kompaniyadagi xatti-harakatlar qoidalari va boshqalar deb ataladi. Qoida tariqasida, bunday hujjatni yaratish va etkazib berish kompaniyaning yuqori mansabdor shaxslarining o'z xodimlarini kompaniyada va tashqarida belgilangan qoidalarga muvofiq harakat qilishga ko'niktirish istagini aks ettiradi (kimga ko'proq yoqsa, majburlash).

Korporativ qoidalarni ishlab chiqish doimiy jarayondir: hayot o'zgaradi, qoidalar o'zgaradi. Kompaniyada xodimlarga korporativ qoidalarga o'zgartirishlar kiritishga imkon beradigan tartib bo'lishi kerak.

Afsuski, Rossiyada qonunlarga bo'lgan munosabat juda noaniq va qoidalarni amalga oshirish uchun kompaniya rahbariyatidan ko'p kuch talab etiladi. Bu ma'noda rus xarakteri taniqli anekdot bilan eng yaxshi tavsiflanadi:

Bir necha kishi ko'prikdan odamni qanday qilib sakrashni bilish uchun ko'prik ustiga to'planishdi.
Bir amerikalik o'tib ketmoqda. Ular unga: “Fuqaro, ko‘prikdan daryoga sakrasang, million dollar olasan. Amerikalik shartnoma imzolashni va oldindan to'lashni talab qiladi, shundan so'ng u xotirjamlik bilan suvga sakraydi.
Bir nemis o'tib ketmoqda. Ular unga: "Agar ko'prikdan sakrab tushsangiz, million dollar olasiz", deyishadi. Nemis bunga qo‘shilmaydi, uning biznesi, oilasi va mas’uliyati borligini aytadi. Ular unga: "Ammo sizning rahbaringizdan ko'prikdan sakrash haqida qattiq buyruq bor", deyishadi. Nemis darhol sakraydi.
Bir rus o'tib ketmoqda. Ular unga: "Agar ko'prikdan daryoga sakrasang, sen million dollar olasiz", deyishadi. Rus javob beradi: "Men sizning millionlaringizga hapşırdım" va davom etadi. Ular unga: "Boshlig'ingiz sizga ko'prikdan sakrashni buyurdi", deyishadi. Ruscha: "Men boshliqqa va buyruqlarga hapşırdım" va davom etadi. Ular unga: "Bilasizmi, bu ko'prikdan sakrash taqiqlangan", deyishadi. Rus panjara ustiga ko'tariladi va "Men sizning taqiqlaringizdan hapşırdım" degan so'zlar bilan sakrab chiqadi.

Men kompaniyada xodimning xatti-harakatlarini tartibga soluvchi hujjatni yaratishda ikkita yondashuvga duch kelaman. Birinchidan. Korporativ qoidalar - bu kompaniya va xodim o'rtasidagi munosabatlarning asosiy tamoyillari deklaratsiyasi, shuningdek, kompaniyada taqiqlangan narsalar ro'yxati. Qolganlari "taqiqlanmagan narsaga ruxsat beriladi" tamoyiliga amal qiladi. Qoida tariqasida, bu 3-5 sahifali hujjat.

Ikkinchi yondashuv. Xodim duch kelishi mumkin bo'lgan barcha mumkin bo'lgan vaziyatlarning batafsil tavsifi. Katta tuzilgan hujjat, 30-60 bet. Menimcha, bu Rossiyada maqbulroq, chunki rus mentaliteti har doim o'z foydasiga tushunilmagan va to'liq bo'lmagan formulalarni talqin qilishga intiladi va bu borada qat'iy turishga tayyor. Men bu yondashuvni faqat G‘arb kompaniyalari va ularning Rossiyadagi vakolatxonalarida ko‘rganman.

Shunga qaramay, "Men sizga oltin qazib olish uchun asbob beraman va uni qanday ishlatish sizga bog'liq" qoidasiga amal qilgan holda, men o'quvchiga bunday hujjatning taxminiy tuzilishini taklif qilaman.

Menimcha, xodimlar uchun asosiy qoidalar to'plami yoki korporativ qoidalar quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi mumkin:

Kompaniya haqida umumiy ma'lumot.
1. Hikoya. Mutaxassislik. Missiya. Falsafa.
2. Butun tashkiliy tuzilma, asosiy bo'linmalar, ular qanday jarayonlar (funktsiyalar) uchun javobgardir.
3. Bizning kompaniyamizdan nimani kutish mumkin.
4. Kompaniya sizdan nimani kutmoqda.
5. Kompaniyada ochiq eshik va ochiq muloqot siyosati. Takliflar berish.
6. Mijozlar bilan munosabatlar.
7. Kompaniya ichidagi munosabatlar.
Asosiy ishlash tamoyillari.
1. Ish grafigi. Davomat. Ishda yo'qligi yoki kechikish. Tushlik tanaffuslari va texnik tanaffuslardan foydalanish. Ishdan tashqari ish.
2. Bayramlar. Korporativ tadbirlar
3. Dam olish kunlari. Yana bir dam olish. O'qish ta'tili. Homiladorlik va tug'ish ta'tillari. Boshqa bayramlar.
4. Vaqtinchalik nogironlik.
5. Yomon ob-havo sharoiti va favqulodda vaziyatlar bilan bog'liq xodimlarning harakatlari.
6. Tashqi ko'rinish va xatti-harakatlar.
7. Chekish. Spirtli ichimliklar.
8. Binolar. Xodimlar va tashrif buyuruvchilar tomonidan foydalanish qoidalari.
9. Hujjatlar va ma'lumotlar. Intizomiy jazo.
10. Xodimlarning moddiy javobgarligi.
11. Ish joyida ta'qib qilish siyosati.
12. Mehnat nizolari sohasidagi siyosat.
13. Xodimning shaxsiy fayli.
14. Bo'lim ichidagi umumiy yig'ilishlar va yig'ilishlar.
15. Kompaniya uskunalari va transporti.
16. Kompyuterlardan foydalanish, elektron pochta.
17. Xizmat xarajatlari.
18. Korxona jihozlari va mulkidan shaxsiy maqsadlarda foydalanish.
Xavfsizlik
1. Umumiy tamoyillar.
2. Xavfsizlik ma'lumotlari
3. Mehnatni muhofaza qilish qoidalari.
4. Yong'in xavfsizligi qoidalari.
Korxona qoidalari va xodim.
1. Ushbu hujjatda belgilangan qoidalarni buzganlik uchun javobgarlik.
2. Qoidalarni o'zgartirish bo'yicha takliflar kiritish.

Bunga qo'shimcha ravishda, siz boshqa bo'limlarni kiritishingiz mumkin, ammo bu mutlaqo kerak emas:

Xodimlarni tanlash va yollash. Korxonada ishga joylashish. Teng bandlik imkoniyati. Xodimlar tasnifi. Ishga qabul qilish tartibi. Qarindoshlar va turmush o'rtoqlarni ishga olish. Qayta ishga olish. Sinov muddati.
Ish haqi tizimi. Kafolatlar va kompensatsiyalar. Ish haqi va soatlik stavka siyosati. Kompaniyaning ish haqiga yondashuvlari. Ish haqi va xodimlarning ish haqini to'lash tizimini belgilashning asosiy tamoyillari. Ish haqini hisoblash tartibi. Ish haqini berish. Qayta ishlash uchun to'lov. Tungi ish uchun to'lov. Dam olish va dam olish kunlaridagi ish uchun to'lov. Ishda bo'lmaganlar uchun to'lov. Ish haqi darajasini qayta ko'rib chiqish. Boshqa mehnatni rag'batlantirish tizimlari. Kompensatsiya. Sug'urta. Xodimlarga yordam dasturlari. Pensiya uchun badallar. Sayohat xarajatlarini to'lash. Xodimlarni boshqa sohaga ishlashga o'tkazishda xarajatlarni to'lash. Xodimlarni rag'batlantirish. Keksa yoshdagi pensiyalar.
Kadrlar tayyorlash va rivojlantirish. Sertifikatlash. Kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish. Ta'lim va malaka oshirish samaradorligini baholash. Karyera ko'tarilishi.
Mehnat shartnomasini bekor qilish. Ma'muriyat tashabbusi bilan ishdan bo'shatish. Xodimning tashabbusi bilan ishdan bo'shatish. Boshqa sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish. Ishdan bo'shatish bo'yicha suhbat. Kompaniyaning mulkini qaytarish. Ishdan bo'shatilgandan keyin ma'lumot olish uchun so'rovlar.

Darhol rezervatsiya qilishimga ruxsat bering, bu erda xodim va kompaniya o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni belgilaydigan asosiy qoidalar ro'yxati keltirilgan. Ba'zi bo'limlar tashkilot ichida alohida hujjatlar sifatida to'ldirilishi mumkin. Ular ishlayotgani va xodimlarga ma'lum bo'lishi muhimdir.

Albatta, hujjatni yaratuvchilar kompaniya faoliyati va korxona boshqaruvining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olishlari kerak. Shuning uchun, ushbu shablonni stencil qilish shunchaki qabul qilinishi mumkin emas.

Kichik kompaniyada bunday qoidalar to'plamini HR menejeri kompaniyaning bosh direktori bilan birgalikda ishlab chiqishi kerak. Katta kompaniyada bu ishni tashqi mutaxassislar bajarishi juda o'rinli: munosib konsalting kompaniyalari ushbu mavzu bo'yicha yaxshi tajribaga ega. Maslahatchilar kompaniyaning maqsadlariga, tashkilot madaniyatiga xolis qarashlari, menejerning istaklarini inobatga olishlari va xodimlarning tashkilotning rivojlanishiga zarar etkazishi mumkin bo'lgan o'zlari uchun qulay yashash qoidalarini yaratish istagini chetlab o'tishlari mumkin. .

Hujjat xodimga ishga kelgan birinchi kunida berilishi kerak va xodimning menejeri rasmiy yondashuvdan qochib, kompaniyadagi ish qoidalarini bilish uchun kredit oladi (aks holda ertaga u engib bo'lmaydigan qiyinchiliklarga duch keladi).

Bir necha marta men chiroyli bukletlar shaklida qoidalar ishlab chiqarishga duch keldim. Qoidaga ko'ra, uch-to'rt oydan keyin bunday bukletlar eskiradi va "uni tashlab yuborish achinarli, biz juda ko'p pul sarfladik" tamoyili bizni kompaniyadagi qoidalarni o'zgartirmaslikka majbur qiladi. Shunday qilib, ma'lum bo'lishicha, xodimlar o'z qo'llarida rang-barang, ammo jonsiz qoidalarni yasashgan. Xulosa: cheklangan nashrda tezkor chop etish qoidalarini tuzing.

Darhol shuni ta'kidlashga ijozat bering, korporativ qoidalarni amalga oshirishda sevimli rus maqoli qo'llanilmaydi - "qonunlarning jiddiyligi ularni amalga oshirishning ixtiyoriyligi bilan qoplanadi". Boshqaruv tomonidan talabchan xatti-harakatlar Qoidalarni amalga oshirishning majburiy shartlaridan biridir.

G'arb kompaniyalarida korporativ qoidalar qonun hisoblanadi va ularga rioya qilish kerak. Bundan tashqari, har bir kishi o'z talablariga rioya qilishini nazorat qiladi: xodimlarning o'zlari, chiziqli va top-menejerlar. Bu ko'pincha anekdot holatlariga to'g'ri keladi. Charlz Vong, Microsoft va Oracle'dan keyingi uchinchi kompyuter giganti, Computer Associates (CA) bir marta o'z xodimlaridan birini chekayotganda ushlab oldi. Va kompaniyaning korporativ qoidalari kompaniya hududida chekishni taqiqlaydi. Og'zida sigaret tutgan baxtsiz menejerni ko'rib, bir yarim milliard boylik egasi Vong uning oldiga otildi va uni ushlab oldi va tom ma'noda ko'chaga sudrab chiqdi. "Bu siz uchun yaxshi saboq bo'ladi", dedi g'azablangan Vong chekuvchiga. Va u darhol ishdan bo'shatishni buyurdi. O'z ishida o'zini yaxshi ko'rsatgan menejerni himoya qilish uchun bir nechta yuqori martabali menejerlar turishdi. Biroq, Vong qat'iy edi: qoidalar hamma uchun, ularga rioya qilish kerak, istisnolar bo'lmaydi.

Biroq, qoidalarning o'zi va rahbariyat talablarini yaratish bilan bir qatorda, ularni amalga oshirish uchun shart-sharoitlarni yaratish, shuningdek, qoidalar ishlayotganligini yoki aslida talablarning oddiy deklaratsiyasi ekanligini tekshirish mexanizmini yaratish kerak. va kompaniya rahbarlarining xodimlarga bo'lgan tilaklari. Yuqori sifatli qoidalar va ularni amalga oshirish uchun munosib sharoitlar tashkilotning rivojlanishi uchun muhim rag'bat bo'lib xizmat qilishi mumkin. E'lon qilingan narsalar haqiqatga mos kelishi juda muhimdir.

Korxona kodeksi kompaniyaning asosiy hujjatidir. Unda yo'l qo'yilgan asosiy xatolarni aniqlang. Keling, muvaffaqiyatli korporativ kodga misol keltiraylik.

Maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:

Foydali hujjatlar:

Nima uchun bizga korporativ kod kerak?

Zamonaviy rus kompaniyalarida siz korporativ kodlarning ko'p turlarini topishingiz mumkin. Masalan, korporativ boshqaruv kodeksi yoki kasbiy axloq kodeksi .

Korporativ kodni ishlab chiqish topshirilgan HR xodimi uchun bunday xilma-xillik chalkashlik va ko'plab savollarni keltirib chiqaradi: "Ular orasidagi farq nima?", "Ularning barchasini ishlab chiqish kerakmi?", "Hammasini almashtirish mumkinmi?" bu kodlar bitta umumiy kod bilan?

Oxirgi savolga javob sizni xursand qiladi. Ha mumkin. Aslida, barcha kodlar kompaniyaning bitta umumiy korporativ kodeksining bo'limlari: qadriyatlar, tamoyillar, xatti-harakatlar, madaniyat va boshqalar. Ikkinchi savolning javobi ham ijobiy bo'ladi - ha, ularning barchasi ishlab chiqilishi kerak, ammo bu bitta hujjatning boblari bo'ladi.

Tizim xodimlarining mutaxassisi sizga nima haqida batafsil ma'lumot beradi bo'limlar korporativ kodning tuzilishi va mazmuniga kiritilishi kerak

Tashkilotning korporativ kodi korporativ qadriyatlar, maqsadlar va tamoyillar bir-biri bilan qanday bog'liqligini tushuntiruvchi hujjat bo'lib, shuningdek, xodimlarning qanday xatti-harakatlari standart deb hisoblanishini tavsiflaydi. Shu sababli, xodimlar, menejerlar va HR hayotini osonlashtiradigan samarali ishlaydigan hujjatni yaratish juda muhimdir. Buning uchun siz korporativ kodning funktsiyalarini aniq tushunishingiz kerak. Bunday uchta funktsiya mavjud:

Reputatsiya funktsiyasi

Kompaniyada korporativ kodning mavjudligi rahbariyatning biznes yuritish qoidalarini hurmat qilishga tayyorligini ko'rsatadi. Bu potentsial hamkorlar tomonidan kompaniyaga ishonchni kuchaytiradi va kompaniyaning investitsion jozibadorligini oshiradi. Ushbu funktsiyada kod korporativ PRning bir qismidir.

Boshqaruv funktsiyasi

Korporativ Kodeks standart va nostandart vaziyatlarda xodimlar va boshqaruvning xatti-harakatlari qoidalari to'plamini o'z ichiga oladi. Agar sanoat nizolari yuzaga kelsa, siz har doim kod matniga murojaat qilishingiz mumkin.

Korporativ madaniyatni rivojlantirish funktsiyasi

Kodeks kompaniyaning asosiy maqsadlari va qadriyatlarini ifodalaydi. Umumiy vazifa, ramzlar va axloqiy tamoyillar jamoani birlashtiradi va uning ishiga mazmun bag'ishlaydi.

HR Director jurnalining mutaxassisi sizga qaysi biri haqida aytib beradi

Korporativ kodni tuzishda HRning 2 ta asosiy xatosi

Birinchi xato, ko'plab HR xodimlari korporativ kodni tuzishda tan oladilar - uning bo'limlari ierarxiyasini buzish yoki ulardan birini o'tkazib yuborish. Masalan, ba'zi kodlarda korporativ qadriyatlar bo'limining yo'qligi qolgan bo'limlarda ishlashni qiyinlashtiradi yoki hatto imkonsiz qiladi.

Agar biror kishi kompaniyaning asosiy qadriyatlarini tushunmasa, unga ma'lum bir vaziyatda nima uchun boshqacha emas, balki shunday harakat qilish kerakligini tushuntirish qiyin bo'ladi.

Shunday qilib, korporativ kodning minimal komponentlari to'plami quyidagicha:

Kompaniyaning missiyasi.
Strategik maqsadlar.
Korporativ qadriyatlar.
Korporativ me'yorlar va tamoyillar.
Korporativ xulq-atvor va axloq.

Kompaniyaning korporativ kodi

Ikkinchi xato, Kodni tuzishda deyarli barcha HR tan oladi, bu matnni "to'g'ri", rasmiy biznes uslubida taqdim etish istagi. Keyin tushunish qiyin bo'lgan konstruktsiyalar paydo bo'ladi:

Ushbu taqdimot uslubi sizning xodimlaringizni qo'rqitishi mumkin. Ular hujjatni qiyshayib o'qiydilar va unutadilar. Yodingizda bo'lsin, siz tekshiruv organlari uchun emas, balki aniq odamlar uchun yozyapsiz. Aniq va sodda yozishga harakat qiling.

Sharhlar bilan muvaffaqiyatli korporativ kodga misol

Misol tariqasida, CROC Inc IT kompaniyasining korporativ kodidan parchalar keltirilgan. Kodeksni ishlab chiquvchilar vazifaga hazil bilan yondashishdi, ammo ularning ba'zi bayonotlarida sog'lom fikr mavjud va ular foydali bo'lishi mumkin.

Kompaniyaning missiyasi

CROC Inc.ning mavjudligidan maqsad. EMAS xodimlarining ehtiyojlarini qondirishdan iborat. Bu (lekin birinchi qarashda) haqoratli ko'rinishi mumkin, ammo bu haqiqat. CROC Inc Yo'q xudbin kompaniya. U oxirgi marta o'zi haqida qayg'uradi. Avvalo, u Mijozlar haqida qayg'uradi.

Strategik maqsadlar

CROC Inc kompaniyaning asosiy strategik maqsadi "foyda olish" ni shunday shakllantirdi:

Agar CROC Inc kimdandir qarzdor bo'lsa, u faqat o'z mijozlariga xizmat qiladi. Ha, va pul evaziga. Hatto CROC Inc direktori ham bu "bema'ni" so'nggi iborani ko'z yoshlari bilan o'qiydi. Ammo ko'z yoshlari, shahar va qishloqda kambag'allar borligiga qaramay, u bepul xizmatlarga buyurtma bermaydi. CROC Inc kompaniyasining tubida hamma buning uchun undan minnatdor.

Korporativ qadriyatlar

CROC Inc qiymatlaridan biriga misol:

CROC Inc da biz qadrlaymiz Shaxslar mumkin bo'lgan qiyinchiliklar va vaqtinchalik noqulayliklarga qaramay, katta maqsadlarga erishishga qodir. Kompaniya har doim ular bilan teng bo'lish istagingizni qadrlaydi.

Korporativ me'yorlar va tamoyillar

CROC Inc kodning ushbu bo'limini "kompaniya standartlari" shaklida rasmiylashtirdi. Har bir standart xodim nomidan bayon etilgan. Agar u bayonotga rozi bo'lsa, oxirida u imzo qo'yishi kerak, agar u rozi bo'lmasa, oqilona yaxshilashni taklif qiling yoki kompaniyani tark eting. Hammasi bo'lib 32 ta standart mavjud: ulardan biriga misol:

Men tomonidan yomon rasmiylashtirilgan hujjatlar (shartnomalar, arizalar, aktlar va boshqalar)ga roziman EMAS imzolangan bo'lishi kerak va yomon bajarilgan ish EMAS to'lanishi kerak.

Korporativ xulq-atvor va etika

Ushbu bo'lim, shuningdek, imzo bilan tasdiqlanishi kerak bo'lgan xodimning bayonotlari sifatida formatlanadi. Eng yorqin:

Men quyidagi iboralarni ishlatish taqiqlanganligini bilaman va shuning uchun men ulardan foydalanmayman:

"Birinchi marta eshitishim"

"Men qo'ng'iroq qildim, lekin qo'ng'iroq qilmadim"

"Men keldim, lekin siz (u, u, ular ...) u erda yo'q edingiz"

"Men qidirdim, lekin topolmadim"

"Bu oldin edi (mendan oldin, keyin ...)"

HR direktori jurnalida siz topasiz

Korporativ standartlar - bu tashkilot ishini tartibga solishga yordam beradigan muayyan qoidalar. Ular ma'lum bir operatsion texnologiyani yaratish uchun kerak.

Siz o'rganasiz:

Korporativ standartlar nima?
Kompaniya ularga kerak bo'lganda.
Korporativ standartlarni qanday ishlab chiqish va joriy etish.
Korporativ standartlar tizimining mohiyati nimada.

Yordamida korporativ standartlar mumkin bo'lgan xatolarni aniqlash va tashkilotda korporativ madaniyatni shakllantirish mumkin. Xodimlarga mumkin bo'lgan harakatlar uchun tayyor shablonlar beriladi va menejerlarga xodimlarning faoliyatiga nisbatan standart talablar ro'yxati beriladi.

Korporativ standartlar nimadan iborat?

Ko'pincha tashkilot uchun standartlar ro'yxati quyidagi ko'rsatkichlarni o'z ichiga olishi mumkin:

xodimlarning ish joyida o'zini qanday tutishi kerakligi haqidagi standart;
mijozlarga yondashuv standarti;
savdo standarti;
ichki o'zaro ta'sirlar qanday sodir bo'lishi kerakligi haqidagi standart;
biznes jarayonlariga oid standartlar;
kompaniya xodimlarini o'qitish standartlari.

Korporativ standartning maqsadlari qanday?

1) kompaniya xodimlarini birlashtirish, muayyan vaziyatda mavjud ish standartlariga rioya qilish orqali tashkilotning barqaror ishlashini eng samarali va muvofiqlashtirilgan tarzda o'rnatish.

2) ko'rsatkichlarni, ularning biznesda sodir bo'ladigan jarayonlar va kompaniyaning ayrim funktsiyalari uchun o'ziga xos qiymatlarini aniqlash, buning yordamida belgilangan maqsadlarga yanada samarali erishish mumkin.

3) Doimiy mijozlar bilan ishlash, yangi mijozlarni jalb qilish. Shu bilan birga, mijozlar va xizmatlar iste'molchilari bilan mavjud munosabatlarni saqlab qolish muhimdir.

4) Ulgurji va chakana savdo orqali tashkilot foydasining o'sishi.

5) Kompaniya infratuzilmasiga kiritilgan sarmoya miqdorini aniqlash.

IKEA va Lexus tomonidan qanday korporativ standartlar joriy etilgan?

G'arbiy mijozlarga e'tibor mahalliy kompaniyalarda qabul qilingan standartlardan farq qiladi. Agar Rossiyada ishbilarmonlar xizmatni oxirgi narsa deb bilishsa, chet elda ular bundan boshlanadi. "Commercial Director" jurnali muharrirlari muvaffaqiyatli G'arb kompaniyalarining ilhomlantiruvchi misollarini keltirdilar.

Korporativ boshqaruv standartlari: ijobiy va salbiy tomonlari

Xodimlarning ish faoliyatini yaxshilash.

O'sib borayotgan byurokratik kechikishlar.

Rahbariyat va hamkasblar bilan yuzaga kelishi mumkin bo'lgan xatolar va nizolar ehtimolini kamaytirish.

Shaxsiy xodimlarning harakatlarini qisqartirish.

Muayyan vaziyatda mumkin bo'lgan variantlar bilan xodimlarning harakatlarini soddalashtirish.

Xodimlar shablon bo'yicha ishlashga majbur bo'ladilar, bu esa individual harakatlarning qiymatini yo'qotishiga olib keladi.

Xodimlar yangi mehnat ko'nikmalarini egallash va mustahkamlash imkoniyatiga ega, shu bilan birga ularning moslashish vaqti sezilarli darajada kamayadi.

Xodimlar noto'g'ri ish qilsalar, xato qilishdan qo'rqishadi. Ular qoidalarga rioya qilmaganliklari uchun jazolanishidan qo'rqishlari mumkin.

Xodimlar bilan munosabatlarni va umumiy muhitni yaxshilash.

Yangi boshlanuvchilar qo'shimcha mashg'ulotlarga muhtoj bo'lishi mumkin.

Umumiy korporativ uslubni va korporativ madaniyatning o'ziga xos xususiyatlarini aniqlash.

Xodimlarning qarshilik ko'rsatishi mumkin, chunki ular har doim ham haqiqatga mos kelmasligi mumkin.

Ekspert fikri

Korporativ xizmat ko'rsatish standartlari hamma uchun majburiy bo'lishi kerak

Inna Abramova,

SET konsalting departamenti direktori

Mijozlarga xizmat ko'rsatishning korporativ standarti - bu xizmat sifatining ma'lum darajasi. Xodimlar mijozlar bilan muloqot qilishda aynan shu narsaga intilishlari kerak. Bu erda etarlilik va zarurat tamoyiliga rioya qilish muhimdir. Agar talablar haddan tashqari ko'p bo'lsa va mijozlar standartlarda belgilangan xizmat darajasini yoqtirmasa, unda ulardan hech qanday qiymat bo'lmaydi. Buning oldini olish uchun maqsadli auditoriyangiz kimligini va ularning vakillari nimani xohlashini aniqlashingiz kerak. Standartlarni mijozlar uchun muhim bo'lgan omillarga bog'lash muhimdir.

Bugungi kunda aksariyat menejerlar nazorat tipidagi nazorat tizimidan foydalanishni afzal ko'rishadi, buning natijasida ko'pincha sanktsiyalar qo'llaniladi. Xodimlarning hissa qo'shish istagi kam yoki umuman yo'q. Agar menejer xodimlar faoliyatidagi o'zgarishlarni tushuna oladigan va ma'lum bir xodim qaysi joyda eng katta foyda keltirishini aniqlay oladigan murabbiyga aylansa, xodimlarning samaradorligi sezilarli darajada yuqori bo'ladi. Korporativ mijozlarni boshqarish standartlari ma'lum bir boshqaruv dastagidir, ammo bu faqat xodim qoidalar hamma uchun muhim ekanligini tushunsagina mumkin. Agar menejerlar taklif qilishga tayyor bo'lgan harakatlar va echimlar umumiy standartlarga javob bermasa, xodimlardan ularni bajarishni kutmaslik kerak. Ular shunchaki unutishlari yoki ularni bajarish zarurligini masxara qilishlari mumkin.

Korporativ standartlar tizimlari nima?

Loyihani boshqarish standartlari tizimi qanday elementlarni o'z ichiga olganligini tushunishdan oldin, u qanday tamoyillarga asoslanganligini va ulardan foydalanishdan qanday qilib eng katta foyda olishni aniqlash kerak:

Har qanday jarayon bajarilganda, u standart sifatida hujjatlashtirilishi kerak.
Barcha jarayonlar batafsil tavsiflangan, ularning amalga oshirilishi ko'p jihatdan individual xodimga bog'liq.
Barcha tizim standartlari bir-biriga zid kelmasligi kerak.
Standart faqat menejer tomonidan tasdiqlanganidan keyin va barcha xodimlar u bilan tanishgandan keyingina kuchga kiradi. Bu mashg'ulot yoki ko'rsatma orqali amalga oshirilishi mumkin.
Agar standart butun kompaniyaga tegishli bo'lsa, unda u qamrab olmaydigan sohalar bo'lmasligi kerak.
Barcha standartlar sinovdan o'tkazilishi va qayta ko'rib chiqilishi kerak, agar kerak bo'lsa, ular o'zgartirilishi kerak.

Kompaniya standartni ishlab chiqishi mumkin:

Boshqaruv tuzilmasi, ayrim bo'limlarning mas'uliyati va vakolatlari.
Eng muhim bo'lgan jarayonlar.
Boshqaruv ishi.

Keling, har bir bunday sohada standartlarni joriy etish natijalarini tasvirlab beraylik.

Korporativ standartlartashkilotning tuzilishi bilan bog'liq. Birinchidan, boshqaruv tuzilmasini rasmiylashtirish va kompaniyaning turli bo'limlari o'rtasida mas'uliyat va funktsiyalarni taqsimlash uchun javobgar bo'lgan "Tashkiliy tuzilma to'g'risida Nizom" ni yaratish muhimdir. Shuningdek, ular ish tavsiflarini tartibga soladi.

Asosiy standartlarni belgilaydigan korporativ standartlar. Eng muhimi, kompaniya uchun muhim bo'lgan jarayonlarni aniqlash. Ular ma'lum bir shaklga keltiriladi. Keyinchalik, "jarayon landshafti" deb ataladigan narsa olinadi, u turli jarayonlarning turlarini va munosabatlarini belgilaydi. Bunday landshaftning odatiy namunasi quyida keltirilgan:

Korporativ boshqaruv standartlari. Korporativ standartlar turli xarakterdagi ko'plab me'yoriy hujjatlarni o'z ichiga oladi, ular kompaniyani boshqarish jarayonining o'ziga xos jihatlarini tavsiflaydi; Bularga quyidagilar kiradi:

byudjet yoki moliyaviy standartlar kabi boshqaruv faoliyati standartlari;
xodimlarni boshqarish bilan bog'liq bo'lgan standartlar, masalan, turli xil mehnat yoki kompensatsiya qoidalari;
asosiy ishlarni tartibga solish uchun mas'ul bo'lgan standartlar. Narx siyosatini amalga oshirish va tovarlarni ma'lum mezonlar bo'yicha qabul qilish tartibi bunga misol bo'lishi mumkin;
joriy ish uchun zarur bo'lgan boshqa turdagi standartlar.

Tashkilotning o'z tizimi mavjudligini tan olish muhimdir. Kompaniya faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini, uning maqsadlari va rivojlanish strategiyasini hisobga olish kerak. Ular xodimlarni boshqarish sohasida korporativ standartlar joriy etilganda menejerlar tomonidan belgilanishi kerak. Bosh direktor maktabida korporativ standartlar falsafasini qanday shakllantirish haqida ko'proq gaplashamiz.

Keling, korporativ standartlarni ishlab chiqsa va joriy qilsa, tashkilot qanday natijalarga erishishi mumkinligini tushunishga harakat qilaylik. Agar bunday standartlar qo'llanilsa, natijada sheriklar orasida kompaniyaning ijobiy fikri paydo bo'ladi. Bu barcha bo'limlar ishiga ham ijobiy ta'sir ko'rsatadi, chunki menejmentda boshqarish uchun ko'proq imkoniyatlar mavjud va xodimlar belgilangan vazifalarni bajarish va natijaning izchilligini tekshirish uchun qulay psixologik muhitga ega bo'ladilar.

Korporativ standartlarni joriy etish tufayli siz quyidagilarga erishishingiz mumkin:

barcha xodimlar uchun muayyan jarayonlarni tushunish;
yuqori samaradorlikka ega boshqaruv tizimini yaratish;
Hujjat aylanishi va kiruvchi ma'lumotlarni yagona shaklda o'tkazish. Bu boshqaruv jarayonini avtomatlashtirish imkonini beradi;
xodimlar va boshqaruv organlari uchun vakolatlarni taqsimlash sxemasini birlashtirish;
xodimlarni keyingi o'qitish uchun asos olish;
eng uzoq operatsiyalar uchun vaqtni qisqartirish;
tashkilot xavfsizligini oshirish;
taqdim etilayotgan mahsulot va xizmatlar sifatini oshirish.

Xodimlarni samarali boshqarish: to'lovlarni qanday jazolash kerak

Korporativ standartlar, ularning misollari asos sifatida ishlatilishi mumkin

1) Kompaniya xodimlari o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning korporativ standartlari "Janob eshiklar"- bu A4 formatidagi 40 sahifadan ortiq matn. Bundan tashqari, xodimlarning har bir harakati batafsil tavsiflangan. Iste'molchi bilan muloqot qilish jarayoni sakkiz bosqichga bo'lingan: mijoz qo'ng'irog'i, do'konda muloqot, uyga tashrif, texnik yechim yaratish, loyiha yaratish, tayyor mebel yaratish, yetkazib berish va o'rnatish jarayoni, sotishdan keyingi xizmat ko'rsatish.

Har bir bosqich o'ziga xos xatti-harakatlar standartlariga ega edi. Misol uchun, mijoz birinchi marta qo'ng'iroq qilganda, ikkinchi qo'ng'iroqdan keyin telefonni ko'tarib, salom aytishingiz, ismingiz va lavozimingizni ko'rsatishingiz va mijozni tinglashingiz kerak. Suhbatning birinchi qismi: sotuvchi mijozning bir nechta savollariga javob berishi, u bilan qisqacha tanishishi va keyin unga ismi yoki ismi va otasining ismi bilan murojaat qilishi kerak. Muloqot jarayonida ijobiy iboralarga amal qilish kerak: “Qo'ng'iroq qilganingiz uchun rahmat”, “Qanday qiziqarli savol berdingiz”, “Bizning ishimiz haqida qay darajada bilasiz” va hokazo. mijozga har tomonlama.

Korporativ professional standartlarga ko'ra, muloqotga sarflanishi kerak bo'lgan ma'lum vaqt mavjud. Birinchi qo'ng'iroq besh daqiqadan oshmasligi kerak. Sotuvchi salondagi uchrashuvga taxminan 30 daqiqa sarflashi mumkin. Agar mijozga tashrif buyurilsa, u ikki soatdan ortiq davom etmasligi kerak. Agar siz texnik echimni ishlab chiqishingiz va loyihani o'zgartirishingiz kerak bo'lsa, bunga sakkiz soatdan ko'proq vaqt sarflashingiz mumkin.

2) Charlz Vong, Prezident "Kompyuter hamkorlari"(CA) bir marta o'z xodimlaridan birini sigaret bilan ko'rdi. Tashkilotning korporativ standartlariga ko'ra, kompaniya hududida chekish taqiqlangan. Vong o'z xodimini ko'rib, uni tashqariga sudrab chiqdi va bu unga katta saboq bo'lishini aytdi. Va keyin milliarder beparvo menejerni ishdan bo'shatishni buyurdi. U kompaniyada o'zini yaxshi ko'rsatdi; turli darajadagi bir nechta menejerlar uni himoya qilishdi. Biroq, Vongning ta'kidlashicha, qoidalar hamma uchun bir xil bo'lganligi sababli, istisnolar bo'lishi mumkin emas.

3) kompaniyada "Muvaffaqiyat omillari" Natijalarni oshirish va iste'dodlarni boshqarish uchun dasturiy ta'minot yaratadigan (Buyuk Britaniya) har bir xodim Korporativ axloq kodeksini biladi. Har qanday nomzod o'z lavozimiga kirishdan oldin uni diqqat bilan o'qib chiqishi va imzolashi kerak. Ro'yxatda 15 ta asosiy qoidalar mavjud. Birinchisi, g'ayrat bilan ishlash majburiyati. Formulyatsiya raqami 14 - siz o'zingizning ishingizdan zavq olishingiz kerak. Ko'pgina formulalar juda ochiq va jasur ko'rinadi. HR direktori shunday deydi: “Biz bilan shug'ullanadigan ko'pchilik to'g'ridan-to'g'ri muloqot ularning hayotini yaxshilashini aytishadi. Biz o'zimizga yoqadigan va yoqtirmaydigan narsalarni ochiq gapirishga harakat qilamiz. Bunday holda, biz faqat bu holatda eng mos keladigan so'zlardan foydalanamiz. Bizning kompaniyamizda hamma narsa haqida ochiq gapirish odat tusiga kirganligi sababli, bu erda g'iybat yo'q va bo'lishi ham mumkin emas. Agar kerak bo'lsa, xodimlar har doim u ahmoq kabi harakat qilayotganini aytishlari mumkin. Bu ko'pincha o'zini noto'g'ri tutadigan odamni to'xtatishi mumkin."

4) Kompaniya "Google" o'z xodimlariga Korporativ axloq kodeksini imzolashni buyurmaydi, lekin har doim qaysi xodimlarni qabul qilish kerakligini aniq biladi. Kompaniya xodimlari spirtli ichimliklar, qurollar, giyohvand moddalar va hatto ish joyida hayvonlarning mavjudligi bilan bog'liq holda o'zlarini muayyan tarzda tutishlari kerak. Korporativ axloq kodeksi barcha xodimlar uchun umumiy bo'lib chiqadi. Unda shunday deyilgan: “Biznesda axloqiy xulq-atvorning eng yuqori standartlariga rioya qiling”. Unda kompaniya xodimlari amal qilishi kerak bo'lgan 10 ta asosiy qoidalar mavjud:

Mijozga e'tibor berishga harakat qiling va hamma narsa yaxshi bo'ladi.
Bitta harakat qilish yaxshiroq, lekin yaxshi.
Sekin bo'lgandan ko'ra tez yurgan ma'qul.
Javob olish uchun har doim stolga o'tirish shart emas.
Hech kimga zarar yetkazmasdan pul ishlashingiz mumkin.
Batafsil ma'lumotni tashqaridan olish mumkin.
Ma'lumot chegaralar va to'siqlarni kesib o'tsa yaxshi bo'ladi.
Yaxshi ish qilish uchun sizga namuna kerak emas.
Yaxshi ishlashning o'zi etarli emas, siz ajoyib ishlashingiz kerak.

Kompaniyaning korporativ standarti qachon talab qilinadi?

Kompaniyaning ishini ichki korporativ standartlar asosida aniqlash zarurati ko'p jihatdan tashkilot strategiyasiga va rivojlanishning ma'lum bir bosqichida turgan vazifalarga bog'liq. Masalan, mumkin bo'lgan rebrending yoki bozorga yangi mahsulotni kiritish orqali qoidalarni yaratish.

Ko'pincha shunday bo'ladiki, kompaniya tashkil etilayotgan paytda, bozorda o'zini qanday tutish va mahsulotni qayerda sotish haqida hali ham tasavvur yo'q. Natijada, xodimlarning xulq-atvorining zarur tizimini yaratish qiyin bo'lib chiqadi, ammo buni qilish kerak bo'lgan vaqt keladi. Buning uchun kompaniyaning maqsadli auditoriyasi nima ekanligini va bozorda qanday savdo imkoniyatlari mavjudligini aniqlab olish kerak. Kelajakda ish mavjud korporativ elementlar asosida amalga oshiriladi.

Agar kompaniyangiz korporativ standartlarni ishlab chiqishi va joriy etishi kerakligini tushunishingiz kerak bo'lsa, quyidagi savollarga "ha" yoki "yo'q" deb javob bering:

Sizning kompaniyangiz xodimlarining kayfiyati savdoga ta'sir qiladimi?
Tashkilotdagi savdo jarayonini qanday ko'rishingizni tasvirlab bera olasizmi?
Tashkilotingiz xodimlari mahsulotlarni ilgari surish va mijozlarga xizmat ko'rsatish uchun kim mas'ul ekanini biladimi?
Xodimlar ishdan charchaganligi sababli demotivatsiyani boshdan kechirishadimi?
Aksariyat hollarda sizning xodimlaringiz mijozlarning shikoyatlariga va xizmatlar sifatining pasayishiga olib keladigan muammoni hal qilishning eng oson, ammo mutlaqo to'g'ri bo'lmagan usulini tanlaydilarmi?

Agar ijobiy javoblar soni uchdan ortiq bo'lsa, unda korporativ standartlarni amalga oshirish zarurati juda yuqori deb hisoblanishi mumkin.

Shaxsiy mehnat nizolari: ko'rib chiqish, bajarish va oldini olish

Kim borkompaniya korporativ standartlarni ishlab chiqadi

Agar tashkilot kichik bo'lsa, korxonaning korporativ standartlari menejment bilan birgalikda kadrlar bo'limi menejeri tomonidan yaratiladi. Agar tashkilot katta bo'lsa, unda bunday standartlarni yaratish bilan konsalting kompaniyasi shug'ullanadi. Natijada vaziyatning sifatli tahlili o'tkaziladi va zarur hujjatlar to'plami tuziladi. Ro'yxat standartlarni ishlab chiqishda ishtirok etishi mumkin bo'lgan odamlarni o'z ichiga olishi kerak. Agar mijozlar bilan kelishmovchiliklar bo'lsa, savdo bo'limi boshlig'i buni eng yaxshi tarzda hal qilishi mumkin.

Korporativ standartlarni yaratishda alohida xodimlarni emas, balki butun xodimlarni jalb qilish muhimdir. Xodimlar bunday qoidalarga rioya qilish uchun javobgarlikni o'z zimmalariga olishlari kerak. Qoidalar nima uchun kerakligi va rahbariyat bu masala bo'yicha qanday fikrda ekanligi haqida ma'lumot berish muhimdir. Xodimlarning bunga qanday munosabatda bo'lishini tushunish bir xil darajada muhimdir. Ba'zi hollarda xodimlar standartlarni o'zgartirish uchun tashabbus ko'rsatadilar. Bu istakni e'tiborsiz qoldirmaslik kerak. Innovatsiyalarni faqat xodimlarning fikrlarini hisobga olgan holda va ular haqida tushuntirishlar bilan joriy etish muhimdir.

Kelajakdagi qoidalar uchun ma'lumotni qayerdan olish mumkin

Qoidalar qog'ozda emas, balki haqiqatda ham mavjud bo'lishi kerak. Ular harakatda ishlashi kerak va buning uchun ular tez-tez ish vaziyatlarini o'ynashlari kerak. Tashkilotda ishlar qanday ketayotganini, muvaffaqiyatsizliklar yuzaga kelishi mumkin bo'lgan joylarni yoki yaxshilashga muhtoj bo'lgan ishlarni aniqlash muhimdir. Ma'lumotlarni yig'ish usullari:

dialoglar o'tkazish;
anketalarni to'ldirish, bu eng yaxshi anonim tarzda amalga oshiriladi.

Shu bilan birga, yuzaga kelishi mumkin bo'lgan vaziyatlar va nizolarni va mijozlardan kelib tushgan shikoyatlarni tahlil qilish muhimdir.

Korporativ standartni ishlab chiqish. Bosqichma-bosqich ko'rsatma

1-qadam. Biz yangi biznes jarayonini yaratmoqdamiz. Birinchidan, asosiy hujjatlar yaratiladi va kompaniyaning qadriyatlari va uning asosiy maqsadlari haqida tushunchaga erishiladi. Ushbu bosqichda asosiy biznes jarayoniga aloqador shaxslar aniqlanadi. Natija qaysi ko'rsatkichlar eng muhim ekanligini tushunishdir. Misol: qabul qilingan buyurtma yoki olingan xizmat so'rovini ko'rib chiqish muddati. Muhimi, mijoz qoniqish hosil qiladi. Muhim va aniqlash juda oson bo'lgan bir nechta asosiy ko'rsatkichlarni hisobga olishingiz kerak. Ehtiyot bo'lish kerak, chunki bu xodimlarning harakatlarini belgilaydigan standartlar va mojarolar va ishqalanishlarning oldini oladigan standartlarni tanlash.

2-qadam. Xodimlar bilan birgalikda korporativ madaniyat standartlarini yaratish. Birinchidan, korxona egalari, bo‘lim boshliqlari, yetkazib beruvchilar va tayyor yechimlar iste’molchilarini o‘z ichiga oladigan ishchi guruh tuzish to‘g‘ri bo‘ladi. Guruh ishi davomida tashqi mutaxassislarni jalb qilish tavsiya etiladi. Standartlarni ishlab chiqishda ma'lum bilim va tashkilotda ishlash tajribasiga ega bo'lish sizga maksimal samarani olishga imkon beradi.

3-qadam. Korporativ standartlar uchun tuzilmani yaratish. Amaldagi standartlar tuzilishga ega bo'lishi kerak. O'z sohangizda mavjud standartlarni o'rganish va ularni tashkilotning o'ziga xos xususiyatlariga muvofiq qabul qilish muhimdir. Standartlar ko'pincha bir-biriga mos keladi, bu esa har xil turdagi qoidalarga bo'lgan talablarni bog'lash imkonini beradi. Standart birinchi navbatda juda qulay bo'lishi kerak. Agar tushunarsiz atamalar bilan butun bir jild emas, balki uchta sahifali matn bo'lsa, juda yaxshi. Barcha ta'riflar va atamalar oshkor qilinishi kerak. Agar umumiy atama mavjud bo'lsa, bu kompaniya ichida o'zaro tushunishni kuchaytirishga yordam beradi.

4-qadam. Standartlarni uyg'unlashtirish va ularni tasdiqlash. Tayyor standartlar loyihasi asosiy menejerlarning fikrlarini hisobga olgan holda tasdiqlanishi va kelishilishi kerak. Agar kerak bo'lsa, har qanday tuzatishlar ko'rib chiqilishi kerak. Agar tuzatishlar va qo'shimchalar kiritish zarur bo'lsa, ular hujjatning o'zida kiritilishi yoki matndan keyin hujjatga joylashtirilishi kerak.

5-qadam. Standartlarni amalga oshirish mexanizmini yaratish. Ularning bajarilishi amalda qanday nazorat qilinishini tushunish muhimdir.

Korporativ savdo standartini qanday ishlab chiqish kerak

1) Birinchidan, ma'lum tadqiqotlar o'tkaziladi:

kompaniyaning narx va marketing siyosati belgilanadi;
mijozlarning xohish-istaklari so'rovlar va telefon suhbatlarini hisobga olgan holda o'rganiladi;
o'z veb-saytingiz va raqobatchilar veb-saytini kuzatish;
yashirin xaridorlarning yordami bilan siz raqobatchilarning savdo bo'limi va savdo bo'limlari xodimlarining ish sifatini tushunishingiz mumkin;
tematik ko'rgazmalar va forumlarda mijozlar so'rovlari.

2) Kompaniya ishining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda savdo standartlarini ishlab chiqish:

2.1. Nutq tipidagi skriptlar - kotib bilan suhbatdan e'tirozlar bilan ishlash va qo'ng'iroqlarni qabul qilishgacha.

2.2. Kopirayting qoidalariga muvofiq yaratilgan mijozlar e'tiqodi namunalari:

sovuq qo'ng'iroq qilish bo'yicha takliflar;
ehtiyojlarni aniqlash uchun brifinglar;
noyob sotish taklifi;
mijozga yuborilgan xat;
mijozning mumkin bo'lgan e'tirozlari va shubhalariga javoblar.

2.3. Qarzni janjalsiz yoki sudga murojaat qilmasdan undirishga yordam beradigan qarzdorlikka qarshi usullar.

2.4. PowerPoint taqdimot shablonlar.

Biznes taqdimotlarini o'tkazish: foydali maslahatlar va misollar

3) Tayyor standartlarni amalda sinab ko'rish.

Siz sotuvchilar nomidan mijozlarga qo'ng'iroq qilishingiz, belgilangan usullarni qo'llashingiz, kamchiliklarni tushunishingiz va ularni tuzatishingiz kerak. Natijada siz o'zingizning savdo texnologiyangizni olasiz, bu amalda allaqachon sinovdan o'tgan.

4) Xodimlarni metodologiyadan foydalanishga o'rgatish.

Xodimlar uchun yangi ko'nikmalarni shakllantirish uchun amaliy mashg'ulotlar o'tkazish muhimdir. Barcha usullarni ko'p marta, shu jumladan guruh mashqlari va o'yinlarda mashq qilish kerak. Amaliy harakatlarni takrorlashga eng ko'p vaqt ajratish muhimdir.

5) Korporativ professional standartlarni amaliyotga tatbiq etish. Ushbu ko'nikmalar mijozlar bilan muzokaralar olib borishda ishlashi kerak, buning uchun sizga kerak:

ko'rgazmali qo'ng'iroqlarni amalga oshirish;
xodimlarning muzokaralar olib borishini nazorat qilish;
sotish texnikasidan foydalanishni tahlil qilish;
tuzatish mashg'ulotlarini o'tkazish.

Ekspert fikri

Korporativ standart - telefon xizmati misollari

Natalya Kozlova,

"Glavmosstroy-ko'chmas mulk" kompaniyasining bosh direktori, Moskva

Ko'pincha mijozlarimiz biz bilan telefon orqali muloqot qilishadi, shuning uchun men ushbu turdagi ishlarga alohida e'tibor beraman.

Salom. Xodim mijoz bilan birinchi marta gaplashadi - va u amaliy iboralarni ishlatishi kerak. Mijoz bilan salomlashish, kompaniya nomini aniq talaffuz qilish, o'zingizni tanishtirish va qo'ng'iroq sababini bilish muhimdir.
Yo‘naltirish. Mijoz bir muddat liniyada kutib tursin. Shundan so'ng, u endi kerakli mutaxassis bilan bog'lanishini aytishingiz kerak. Iboralar to'plami har xil bo'lishi mumkin, lekin iloji bo'lsa, uni qisqa tuting.
Tezkor javob. Javob berish vaqtiga e'tibor berish muhimdir. Kompaniya xodimi telefonga bir qo'ng'iroqdan keyin, savdo bo'limida esa ikki qo'ng'iroqdan keyin javob berishi kerak. Qo'ng'iroq paytida kalitlar soni ikkitadan oshmasligi kerak.
Mijozning qo'ng'iroqlarini savdo bo'limiga o'tkazish. Xodim mijozning savdo bo'limi xodimlariga qo'yadigan talablarini bayon qilishi kerak.
Menejer tomonidan mijoz bilan salomlashish. Namunaviy iboralar umumiy bo'lishi kerak: salomlashish, kirish, savolni tushuntirish.
Mijozning ismini va menejerning ismini takrorlash. Qoidalarga ko'ra, xodim mijozga ismi bilan murojaat qilishi kerak. Shunday qilib, siz ko'proq ishonch muhitini yaratishingiz mumkin.
Rad etishni taqiqlash. Aloqa jarayonida "yo'q" zarrachasini va "yo'q" inkorini ishlatishning hojati yo'q.
Axborotni birlashtirish. Axborotni standartlashtirish kerak va kompaniyaning ish sxemasi o'zgarganda ma'lum ma'lumotlarni to'g'rilash muhimdir. Misol uchun, amalga oshirish muddatlari muayyan voqealarga bog'liq bo'lishi mumkin.
Suhbatni tugatish. Standartlar xodimning muayyan harakatlar va mumkin bo'lgan natijalar bilan bog'liq holda suhbatni qanday tugatishi kerakligini tasvirlashi kerak.

Savdo standartlari qanday bo'lishi kerakligi haqida 10 ta tavsiyalar

1. Korporativ standartlar aniq bo'lishi, auditoriyaga alohida e'tibor qaratilishi va ularning natijalarini o'lchash mumkin bo'lishi kerak. Agar standartlarda biron bir atama mavjud bo'lsa, ularni to'g'ri ochish va ochish kerak. Shuningdek, xodimlarning faoliyati baholanadigan ko'rsatkichlarni aniqlash ham muhimdir.

2. Standartlar belgilangan maqsadlar bilan mos kelishi kerak. Agar menejerlar eng qimmat tovarlarni sotishga harakat qilishlari kerak deb hisoblasangiz, unda taqdimot jarayonida arzon tovarlarga e'tibor qaratishning hojati yo'q. Agar sizning xodimlaringiz faol sotuvlar olib borishi kerak deb hisoblasangiz, diqqatni shu yo'nalishga qarating.

3. Korporativ standartlar kompaniyangizning afzalliklarini o'z ichiga oladi. Agar siz sifat va narx o'rtasidagi munosabatlar strategiyasiga rioya qilsangiz, standartlar mijozning tejash va sotib olishning amaliyligi kabi muhim omillarni hisobga olishi kerak. Agar sizda boshqa strategiya bo'lsa - faqat eng yaxshi standartlar, mijozlarga xizmat ko'rsatish standartlarini yaratishda buni qanday aks ettirish haqida o'ylang. Agar sizda mijozga yaqinlik strategiyasi mavjud bo'lsa, unda talabga javob beradigan xizmat ko'rsatish taktikasiga va individual xizmat ko'rsatish imkoniyatlariga rioya qiling. Har holda, asosiy qoidalar kompaniya strategiyasida aks ettirilishi kerak.

4. Agar siz turli lavozimlar vakillari uchun standartlar yaratayotgan bo'lsangiz, unda yagona standartlar siyosatiga rioya qilish muhimdir. Natijada, xodimlar mumkin bo'lgan talablarni aniqroq tushunadilar va menejerlar standartlarga rioya qilishni nazorat qiladilar.

5. Agar siz standartlarni yaratsangiz, uni realistik saqlash muhimdir. Misol: sizda qurilish materiallari sotiladigan kichik do'koningiz bor. Mijoz menejer stoliga juda tez yaqinlasha oladi. Kirish vaqtini 5-10 soniya oralig'ida belgilash muhimdir. Biroq, bunday ramkalar o'z-o'ziga xizmat ko'rsatish formati mavjud bo'lgan keng do'kon uchun o'rnatilishi mumkin emas.

6. Barcha biznes jarayonlari uchun qoidalarga intilishning hojati yo'q. Mijozlar bilan ishlashda eng muammoli joylarni aniqlash va ularni bartaraf etishga yordam beradigan standartlarni joriy qilish kerak. Natijada mehnat unumdorligi oshadi, sotish hajmi ortadi. Agar siz qat'iy qoidalarni joriy qilsangiz, natijada xodimlar standartlarga qarshi norozilik bildirishadi yoki tashabbusga qodir bo'lmagan itoatkor qo'g'irchoqlarga aylanadilar. Odatda, mijozlar yodlangan iboralar shablonlaridan ko'ra jonli muloqotni afzal ko'radilar.

7. Korporativ javobgarlik standartlarini ba'zi resurslar bilan qo'llab-quvvatlash muhimdir. Misol uchun, agar siz mijozlarni bir chashka qahva bilan kutib olishga majbur bo'lsangiz, lekin u hozir ofisda bo'lmasa, ofisingizda qanday shiorlar va standartlar bo'lishidan qat'i nazar, tashkilotingiz muqarrar ravishda ishonchni yo'qota boshlaydi.

8. Standartlar ham rahbariyat, ham oddiy xodimlar tomonidan bajarilishi kerak. Siz tushunishingiz mumkinki, agar do'kon direktori jinsi shimlar va futbolka kiysa, unda siz xodimlardan rasmiy kostyum kiyishni talab qila olmaysiz. Va keyin siz xodimlarning har bir mijozga tabassum qilmasligi va ular bilan suhbatlashish qoidalariga rioya qilmasligiga hayron bo'lishingiz shart emas, agar siz o'zingiz ham xuddi shunday qilishga harakat qilmasangiz.

9. Standartlar ommaga e'lon qilinishi va har bir xodimda ular bilan tanishish imkoniyati bo'lishi kerak. Bu ko'proq kompaniyaga endigina qo'shilgan xodimlarga tegishli. Ular hujjatni o'zlari o'rganishlari va uning mazmunini boshqa odamlardan o'rganmasliklari kerak. Aks holda, standartlarga ega bo'lgan bunday hujjat foydasiz yuk bo'lib chiqadi.

10. Standartlar vaqt o'tishi bilan o'zgarishi kerak. Masalan, kompaniyangizning rivojlanishi. Agar standartlar faqat bir marta ishlab chiqilgan bo'lsa, vaqt o'tishi bilan ular savdoni boshqarish va joylashishni aniqlash kabi ko'rsatkichlar nuqtai nazaridan eskirib qolishi mumkin.

Tashkilotda korporativ standartlarni qanday joriy qilish kerak

Ichki korporativ standartlarni joriy etish kompaniyaning odatiy ishidagi jiddiy o'zgarishdir. Bu jarayon, albatta, nazoratni talab qiladi. Xodimlarni bunday standartlarga qarshilik ko'rsatishdan ko'ra qabul qilishga o'rgatish muhimdir. Kompaniyada standartlarni joriy qilish uchun menejmentga quyidagilar kerak:

1. Xodimlar va bo'lim rahbarlari uchun ularni standartlarga o'rgatish bo'yicha tadbirlar o'tkazish.

2. Boshqarish tizimini yaratish.

3. Xodimlarga standartlarni joriy etish muhimligini tushuntirish - muvaffaqiyatli ish uchun bonuslar olish imkoniyati.

Standartlarni amalga oshirishda yo'l qo'yilgan 3 ta xato

1) Menejment standartlarni joriy etishdan unchalik qiziqmaydi. Menejer faqat tashkilotga standartlar kerakligini aytishi mumkin. Amalda, ular amalga oshirilmasligi mumkin, chunki tegishli qat'iylik yo'q edi. Menejmentning o'zi standartlarni shakllantirishda faol ishtirok etishi kerak, chunki aynan ular qanday jarayonlarni tartibga solish kerakligini aniq tushunadilar. Shuningdek, menejerning o'zi har kuni standartlarga rioya qilish tashkilot va barcha xodimlar uchun muhim ekanligini ko'rsatishi kerak.

Misol: elektron qurilmalar ishlab chiqaruvchi tashkilot. Qimmatbaho komponentlarning o'g'irlanishining oldini olish uchun kompaniya qoidani joriy qildi: ishdan ketayotganda sumkalar va paketlarni ko'rsatish. Bundan tashqari, siz metall buyumlarga reaksiyaga kirishadigan ramkadan o'tishingiz kerak edi. Kompaniya rahbari nazorat tizimini yaratishda ishtirok etmadi, lekin har kuni u ramka bo'ylab yurdi (va barcha xodimlar bunga guvoh bo'lishdi), o'z misolida standartlar tizimiga rioya qilish qanchalik muhimligini ko'rsatdi.

2) Qoidalarning mazmuni tashkilotning qadriyatlariga mos kelmaydi. Bu, standartga ko'ra, xodimlarga ma'lum talablar mavjud bo'lganda sodir bo'lishi mumkin, lekin aslida xulq-atvor qoidalari butunlay boshqacha bo'lishi kerakligi ko'rsatilgan. Ko'pgina menejerlar amaldagi standartlarga qat'iy rioya qilish tamoyilidan foydalanadilar. Shu bilan birga, xodimlar namunalar bo'yicha harakat qilishadi va talab qilinadigan joylarda tashabbus ko'rsata olmaydilar.

Oddiy misol: avtoservis saloni, uning rahbariyati xizmat ko'rsatish sifatini baholash uchun qo'ng'iroqlar markazidagi operatorlarni tasodifiy ravishda tinglaydi. Suhbatlardan biri menejerning noroziligiga sabab bo'ldi. Operator mijozning xizmatga ro'yxatdan o'tish so'roviga e'tibor bermadi. U mijoz birinchi marta ular bilan bog‘langanmi, deb so‘radi, qo‘ng‘iroq qilgani uchun minnatdorchilik bildirdi va telefonni qo‘ydi.

3) Ichki qoidalar ishlarning haqiqiy holatiga mos kelmasligi mumkin. Hujjatda amalda erishib bo'lmaydigan xodimlarning xatti-harakatlari tasvirlangan yoki shunga o'xshash harakatlar algoritmi muayyan xodim tomonidan amalga oshirilmaydi.

Xodimlar korporativ standartlarga e'tibor bermasa, nima qilish kerak

Xodimlar orasida belgilangan qoidalarga rioya qilmaydigan xodimlar bo'lishi mumkin. Nima uchun ular bunday yo'l tutishlarini tushunish juda muhimdir. Eng keng tarqalgan sabab - bu xodimning motivatsiyasi yo'qligi va nima uchun bu standartlarga rioya qilish kerakligini tushunmaydi. Bunday holda, xodimni standartlarning mazmuni bilan tanishtirish muhimroqdir, lekin unga bunday standartlarni joriy etishning shaxsan o'zi uchun qanday foyda va afzalliklarga ega ekanligini tushunishga imkon berish muhimroqdir.

Bundan tashqari, xodim standartlarni amalda qo'llashda qiyinchiliklarga duch keladimi yoki yo'qligini aniqlash yaxshi bo'lar edi. Ehtimol, u o'z lavozimi yoki boshqa omillar tufayli bu talablarga javob bera olmaydi. Bunga yo'l qo'ymaslik uchun bo'lim boshliqlaridan ham, xodimlarning o'zidan ham javob olish kerak. Agar kamchiliklar mavjud bo'lsa, ularni tuzatish kerak.

Xodimlarni moddiy to'lovlar bilan standartlarga muvofiqligini qo'llab-quvvatlashga harakat qiling. Agar xodim eng kam shikoyatlarni qabul qilsa, u buning uchun mukofotlanishi mumkin. Agar xodim belgilangan korporativ standartlarga rioya qilmasa, siz bonus miqdorini kamaytirishingiz yoki umuman to'lamasligingiz mumkin.

Bunday yondashuv faqat xodimlarning xulq-atvori qoidalarida bonuslar miqdori xodimning hujjatlarda ko'rsatilgan joriy etilgan qoidalarga qanchalik rioya qilishiga bog'liqligi to'g'risidagi band mavjud bo'lganda mumkin. Agar ish haqi mehnat shartnomasi asosida belgilangan bo'lsa, unda bunday chegirmalarni amalga oshirish mumkin emas.

Mehnat intizomini boshqarish: savdo bo'limini qanday va nima uchun jazolash kerak

Korporativ standartlarga muvofiqligini qanday baholash mumkin

Korporativ etika standartlariga muvofiqligini baholash uchun maxsus shakllarni yaratish kerak. Ularda menejerlar talablar ro'yxatini va ularni amalga oshirishni belgilashlari kerak. Ish hujjatlariga ko'ra, menejerlar ko'p vaqtlarini ish jarayonlarini kuzatishga bag'ishlashlari kerak. Bu boradagi standartlar yuk emas, balki bo'ysunuvchilarning ishini to'g'ri tashkil etish qobiliyatidir.

Standartlarning bajarilishini nazorat qilish odatda bir necha darajalarni o'z ichiga oladi. U amalga oshiriladi:

har kuni;
Har hafta;
Rejadan tashqari tekshiruvlar mumkin.

Olingan natijalar birlashtirilishi va keyin har oy top-menejerlarga taqdim etilishi kerak. Qabul qilingan ma'lumotlarga asoslanib, mukofotlar tayinlanadi.

Agar standartlarning bajarilishini baholash davriy ravishda amalga oshirilsa, u holda menejerlar qo'l ostidagilarning bilim va ko'nikmalari darajasi qanday ekanligini, ularning ishlash qobiliyatlari qanday ekanligini tekshirish imkoniyatiga ega. Diagnostik testlar bo'lim boshlig'i va barcha xodimlar uchun tushunarli formatda o'tkazilishi kerak. Yo‘nalish boshlig‘i qo‘l ostidagi xodimlarni o‘qitishi va ularni to‘g‘ri rag‘batlantirishi kerak. Tugallangan vazifalarni baholash orqali siz xodimga fikr bildirishingiz, xatolarni tuzatishingiz va xodimlarni rag'batlantirish uchun ko'proq narsani qilishingiz mumkin.

Olingan natijalarni tahlil qilish bizga treningni qanday o'tkazish, xodimlar bilan ishlash va korxonada korporativ madaniyat standartlarini joriy etish choralarini yaratishni tushunishga imkon beradi. Albatta, o'qitishning o'zi xodimlarning munosabatini to'liq o'zgartirishga olib kelishi mumkin emas. Agar xodim boshidanoq mijozlarga e'tibor qaratmasa, vaqt o'tishi bilan bu kamchilikni tuzatish muhimdir. Xodimning o'zi buni qilishini kutmasligingiz kerak.

Ekspert fikri

3 Korporativ standartlarga muvofiqligini tekshirish vositalari

Oksana Krikunova,

Bosh direktor, Ezaprint

Xizmatning ishlashi uchun xodimlarni nazorat qilish juda muhimdir. Xodimlarning harakatlari har oyda uchta usul asosida tanlanishi kerak:

yashirin xaridor - u yoki bu kompaniyaning xodimi o'zini mijoz sifatida tanishtiradi va xodimning ish sifatini baholaydi;
kuzatish usuli - menejer xodimning oy davomida o'z majburiyatlarini qanday bajarayotganini shaxsan baholaydi;
xodimlarning standartlarni bilishini nazariy tekshirish. Qabul qilingan ma'lumotlarga asoslanib, nazoratchi 3 balllik shkala bo'yicha reyting berishi kerak: 1 - xizmat ko'rsatish standartlarini bilmaydi, 2 - biladi va standartlarga biroz mos keladi, 3 - shikoyat yo'q. Natijalarga asoslanib, menejer bunday xodim bilan ishlashni davom ettirish to'g'risida qaror qabul qilishi kerak. Agar standartlarga rioya qilmaslik (2 yoki 1 ball) bo'lsa, xodim tanbeh olishi yoki bonusni yo'qotishi mumkin.

Albatta, bizda xodim ataylab standartlarga rioya qilmaslikka harakat qilgan holatlar bo'lmagan. Bizningcha, hamma odamlar ko'proq sezgir va do'stona. Biroq, ba'zida siz hali ham ishdan bo'shatishga murojaat qilishingiz kerak.

Agar xodim standartlarda hisobga olinmagan mijozga nisbatan ijobiy tashabbus ko'rsatsa, unga sovg'a yoki ish haqining ozgina oshishi mumkin.

Mutaxassislar va kompaniyalar haqida ma'lumot

"Glavmosstroy-Nedvizhimost" OAJ Rossiya bozorida ko'chmas mulk bilan bog'liq operatsiyalar bo'yicha to'liq xizmatlarni taqdim etuvchi yirik kompaniyalardan biri hisoblanadi. Glavmosstroy-Real Estate kompaniyasi 1996 yildan buyon muvaffaqiyatli faoliyat yuritib kelmoqda.

Oksana Krikunova Moskva yengil sanoat texnologik institutini charm va moʻyna texnologiyasi mutaxassisligi boʻyicha tamomlagan, texnika fanlari nomzodi. Charm sanoati ilmiy-tadqiqot institutida ishlagan. 2004 yilda u maxsus EFFIE Gran-prisi va "Taraqqiyot uchun hamkorlik" xalqaro dasturi doirasida biznesni boshqarishning zamonaviy usullari bo'yicha diplom oldi. Ezaprint kompaniyasida - 1995 yildan beri.

"Esaprint" - Rossiya-Italiya kompaniyasi, ekranli bosib chiqarish uchun uskunalar va materiallar yetkazib beruvchi. Rossiyada 1995 yildan beri. Rossiya Federatsiyasining beshta shahrida vakolatxonalar ochilgan. Moskva davlat matbaa universiteti bilan hamkorlikda u ekran chop etish bo'yicha Rossiya-Italiya o'quv markazini tashkil etdi. Rasmiy veb-sayt - www.esaprint.ru

"SET" (“Samarali texnologiyalar tizimlari”) – o‘quv va konsalting kompaniyasi; bozorda o'n yildan ortiq. Asosiy faoliyati: korporativ treninglar, strategik va konsalting sessiyalari, biznes-trenerlarni tayyorlash. Rasmiy veb-sayt - www.cgset.ru.