Ideal kompaniya: yaxshi korporativ madaniyatning afzalliklari. Korxonada mehnat sharoitlarini yaxshilash Nima uchun sanoat korxonasi mehnat sharoitlarini yaxshilaydi?

Mehnat sharoitlarini yaxshilashning katta ahamiyati ular asosan mehnat jarayonida inson hayoti sodir bo'ladigan ishlab chiqarish muhitini ifodalashi bilan izohlanadi. Insonning ishlash darajasi, mehnatining natijalari, sog'lig'ining holati va mehnatga munosabati bevosita ularning holatiga bog'liq. Mehnat sharoitlarini yaxshilash mehnat unumdorligini oshirishga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Shu munosabat bilan, amaliyot shuni ko'rsatadiki, ularni amalga oshirish xarajatlari o'rtacha 3-5 yil ichida to'lanadi.

Mehnat sharoitlarini shakllantiruvchi omillar ikkita katta guruhga bo'linadi: ishlab chiqarish xususiyatlariga bog'liq bo'lmagan omillar va ishlab chiqarish xususiyatlari bilan belgilanadigan omillar. Birinchi guruhga tabiiy, ijtimoiy-iqtisodiy va boshqa omillar kiradi. Ikkinchi guruhga mansub omillar ishlab chiqarish va ijtimoiy-psixologik omillarga bo'linadi. Ushbu maqolada ikkinchi guruh omillari ko'rib chiqiladi, chunki ular mehnatni ilmiy tashkil etish nuqtai nazaridan qiziqish uyg'otadi va o'zgarishi mumkin.

Ishlab chiqarish omillari - bu ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqadigan va muayyan mehnat sharoitlarini yaratuvchi omillarning eng keng tarqalgan guruhi. Ular orasida bir nechta kichik guruhlar mavjud: psixofiziologik, sanitariya-gigiyenik, estetik va boshqalar (maishiy, tashkiliy, moddiy va boshqalar).

Psixofiziologik omillar mehnat mazmuni va uni tashkil etish bilan belgilanadi, shuning uchun ularni ba'zan mehnat omillari deb ham atashadi.

Jismoniy va neyropsik kuchlanishni kamaytirishning asosiy choralari quyidagilardan iborat:

1. Ko‘p mehnat talab qiladigan ishlab chiqarish jarayonlarini mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish darajasini oshirish, zamonaviy yuqori unumli uskunalardan foydalanish;
2. Ish joylarini tashkil qilishni takomillashtirish;
3. Ish texnikasi va usullarini tashkil etish;
4. Ish sur'atini optimallashtirish;
5. Mehnat va dam olish rejimlarini optimallashtirish;
6. Og'ir mehnat ob'ektlari bilan bog'liq ish joylari uchun transport xizmatlarini yaxshilash;
7. Xodimning to'g'ri idrok etishi, qayta ishlashi va o'z vaqtida va to'g'ri qaror qabul qilishi mumkin bo'lgan ma'lumotlar miqdorini hisobga olgan holda asbob-uskunalarga texnik xizmat ko'rsatish standartlari va xizmat ko'rsatish vaqti standartlarini ilmiy asoslangan belgilash;
8. Turli analizatorlar (eshitish, ko'rish, teginish va h.k.) ishtirokini talab qiladigan ishlarni almashtirish;
9. Birinchi navbatda aqliy stressni talab qiladigan ishni jismoniy mehnat bilan almashtirish;
10. Turli murakkablik va intensivlikdagi ishlarning almashinishi;
11. Mehnat va dam olish rejimlarini optimallashtirish;
12. Ish mazmunini oshirish orqali ishning monotonligini oldini olish va kamaytirish;
13. Ishni ritmlashtirish (ish smenasining birinchi va oxirgi soatlarida 10-15% ga kamaytirilgan yuk bilan jadval bo'yicha ishlash);
14. Hisoblash va tahliliy ishlarni kompyuterlashtirish, ishlab chiqarishni boshqarish amaliyotida shaxsiy kompyuterlardan keng foydalanish, ishlab chiqarish faoliyatining turli tomonlari bo'yicha EHM ma'lumotlar banklarini tashkil etish va boshqalar.

Sanitariya-gigiyenik omillarga, taxminan aytganda, tashqi ishlab chiqarish muhiti, ya'ni mikroiqlim (harorat, nisbiy namlik, havo tezligi), havoning tozaligi (bug'lar, gazlar, aerozollar mavjudligi), yorug'lik, shovqin, tebranish, ultratovush, turli xil nurlanishlar, biologik va boshqa ta'sirlar. Ularning deyarli barchasi standartlar, sanitariya me'yorlari va talablarini belgilash orqali tartibga solinadi va sanitariya-gigiyenik tadqiqot usullari yordamida miqdori aniqlanadi.

Gigienistlar va mehnat fiziologlari tomonidan olib borilgan ko'plab tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, inson organizmiga ish muhitining sanitariya-gigiyena omillari sezilarli darajada ta'sir qiladi. Ulardan ba'zilari xodimga salbiy ta'sir ko'rsatadi, bu esa ish faoliyatini pasaytiradi, sog'lig'ini yomonlashtiradi va ba'zan kasbiy kasalliklarga olib keladi. Shuning uchun nafaqat ushbu omillarning sabablarini bilish, balki ularning ishchilar tanasiga salbiy ta'sirini kamaytirish yo'llari haqida ham tasavvurga ega bo'lish kerak. Ish jarayonini takomillashtirishning faol vositalarini qo'llash orqali salbiy ta'sirini sezilarli darajada kamaytirish mumkin bo'lgan moslashuvchan muhit omillarining (meteorologik sharoitlar, shovqin, tebranish, yorug'lik) ta'siriga alohida e'tibor berish maqsadga muvofiqdir.

Sanoat muhitining meteorologik omillarining (harorat, namlik, havo tezligi, isitiladigan qismlar va agregatlarning nurlanish energiyasining ta'siri) odamlarga ta'sir qilish mexanizmlarini hisobga olgan holda, shuni ta'kidlash kerakki, inson tanasi nisbiy dinamik barqarorlikni saqlashga intiladi. turli meteorologik sharoitlarda uning vazifalari. Bu doimiylik, birinchi navbatda, eng muhim fiziologik mexanizmlardan biri - termoregulyatsiya mexanizmi bilan ta'minlanadi. U issiqlik hosil qilish (kimyoviy termoregulyatsiya) va issiqlik uzatish (fizik termoregulyatsiya) ning ma'lum nisbatida amalga oshiriladi.

Ishlab chiqarish binolarida meteorologik sharoitlarning normal bo‘lishini ta’minlash maqsadida keng ko‘lamli ilmiy-tadqiqot ishlari olib borilmoqda.

Ishlab chiqarish sharoitida ishchi organning hipotermiyasining oldini olish muhim ahamiyatga ega. Gipotermiya shamollashning sabablaridan biridir. Sovuqning asosiy sababi - noqulay ish sharoitlari va noto'g'ri kiyim. Ko'pgina tadqiqotchilarning fikriga ko'ra, sovuqning sababi sovuqning inson tanasiga kuchli ta'siri emas, balki terining yuzasida sovutishning uzoq davom etadigan ta'siridir.

Sovuqlar sovuq havo ta'siridan emas, balki uning yuqori namlik bilan birikmasidan kelib chiqadi. Namlik, shuningdek, terining yuzasi ter bilan qoplangan hollarda tanani sovutishga yordam beradi, chunki nam teri quruq teriga qaraganda ancha soviydi. Issiqlik o'tkazuvchanligi, ayniqsa, teri past haroratlarda yoki shamolli sharoitda ter bilan qoplanganida kuchayadi.

Sovuqni oldini olishning asosiy vositasi - ustaxonada, uchastkada sanitariya-gigiyena sharoitlarini yaxshilash va tananing muntazam ravishda qattiqlashishi.

Sovuq mavsumda yopiq ishlab chiqarish joylarida tananing hipotermiyasiga yordam beradigan barcha narsalarni yo'q qilish kerak. Ochiq eshiklar, eshiklar, sirlanmagan derazalar va boshqalar orqali to'satdan sovuq havo oqimi ayniqsa xavflidir. Shuning uchun, eshiklar va boshqa teshiklar havo qulflari, vestibyullar, havo pardalari va boshqalar yordamida tez-tez ochilganda sanoat binolaridagi ish joylarini sovuq havoning to'satdan oqimidan himoya qilish kerak. Agar shashka bo'lgan joylarda vestibyullarni o'rnatishning iloji bo'lmasa, ish joylari yaqinida balandligi 3 m gacha bo'lgan ekranlar o'rnatilishi kerak, sovutishdan ko'proq himoya qilish uchun bo'limlarga isitish radiatorlari joylashtirilishi mumkin.

Havo pardasi ham sovuq havodan yaxshi himoya hisoblanadi. Pastki yoki yon tomonda joylashgan panjarali kanaldan havo oqimi eshikning butun kengligi bo'ylab fan tomonidan etkazib beriladi. Havo harakatining massasi va tezligiga qarab, siz tashqaridan sovuq havodan ustaxonaga kirishni to'xtatishingiz yoki uning bir qismini o'tkazib yuborishingiz mumkin. Qishda, kanaldan etkazib beriladigan havoni oldindan isitish tavsiya etiladi.

Ustaxonalardagi bitta oynali oynalar sovuq havo oqimlarining kirib kelishidan yomon himoya qiladi. Bundan tashqari, katta shisha yuzalar salbiy nurlanish manbai bo'lib xizmat qiladi. Shuning uchun, ish sovuq texnologik jarayon bilan bog'liq bo'lgan ustaxonalarda ikki oynali oynalar o'rnatilishi kerak. Issiq do'konlarda, agar tashqi oynali korpuslar yaqinida joylashgan ish joylari mavjud bo'lsa, kamida 3 m balandlikda joylashgan derazalarning ikki oynali oynalari ham bo'lishi kerak past haroratga ega bo'lgan sirtlar.

Qishda tabiiy shamollatish uchun siz odatda derazaning yuqori qismida joylashgan transomlardan foydalanishingiz kerak, bu esa sovuq havoning xonaning yuqori zonasiga o'tishini osonlashtiradi. Transomlarda yon hidoyat reflektorlari bo'lishi kerak.

Shovqin va tebranishlarni cheklash.

Ko'pgina tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, tovush stimullariga moslashish davrida eshitish organlarining ularga nisbatan sezgirligi pasayadi va qo'zg'atishni to'xtatgandan so'ng, sezgirlik tiklanadi. Agar stimul juda kuchli va uzoq vaqt davomida harakat qilsa, charchoq tezda boshlanadi.

Shovqinning salbiy ta'siri asabiy reaktsiyalar tezligining sekinlashishiga olib keladi va diqqatni kamaytiradi. Avtonom asab tizimiga ta'sir qiluvchi ortiqcha shovqin puls ritmining o'zgarishiga, qon bosimining salbiy o'zgarishiga olib keladi, bu esa charchoq va hatto ba'zi kasalliklarga olib kelishi mumkin.

Shovqinning intensivligi ta'sirida charchoqning oldini olishning muhim profilaktika choralaridan biri shovqin ta'sirida ish va dam olish davrlarini almashtirishdir.

Dam olish shovqinning ishlashga salbiy ta'sirini kamaytiradi, agar dam olishning davomiyligi va miqdori shovqin bilan tirnash xususiyati beruvchi nerv markazlarining eng samarali tiklanishi sodir bo'lgan sharoitlarga mos keladigan bo'lsa. Shuning uchun, ma'lum bir ishlab chiqarish uchun samaradorlikni oshirishning oqilona vositalarini tanlashda, inson tanasiga kuchli shovqin ta'sirini cheklashda dam olishning ta'sirini hisobga olish kerak.

Ishlab chiqarishda tebranishning zararli ta'sirini cheklash va yo'q qilish uchun quyidagilar zarur: asbob-uskunalarga ehtiyotkorlik bilan g'amxo'rlik qilish, eskirgan harakatlanuvchi va ishqalanadigan qismlarni o'z vaqtida almashtirish, tebranishlarni yutuvchi qistirmalardan foydalanish, har xil turdagi susturuculardan foydalanish, yo'q qilish. blokning poydevori va binolarning poydevori o'rtasidagi aloqalar va eng muhimi, texnologiyani o'zgartirish imkoniyati - shovqin va tebranish bilan bog'liq ishlab chiqarish operatsiyalarini almashtirish, jim ishlab chiqarish jarayonlari, tebranish ta'sirida dam olish va ish vaqtlarini oqilona almashtirish.

Har qanday tashkilot ertami-kechmi ishlab chiqarish samaradorligini oshirish muammosiga duch keladi. Va biz har doim ham iqtisodiy komponent haqida gapirmayapmiz.

Bunday ishlarni tashkil qilishda qanday usullarni afzal ko'rishni korxona rahbariyati hal qiladi. Ichki va tashqi muhit, ishlab chiqarish jarayonlarining xususiyatlarini bilish asosida ko'zlangan maqsadga erishishga olib keladigan rejani ishlab chiqish mumkin.

Operatsion samaradorlik deganda nima tushuniladi?

Korxona samaradorligi iqtisodiy kategoriyadir. Ushbu kontseptsiya kompaniyaning ish faoliyatini anglatadi, uni quyidagicha ifodalash mumkin:

ishlab chiqarish sur'atlarining o'sishi;
xarajatlar va soliq yukini kamaytirish;
atrof-muhitga emissiya miqdorini kamaytirish;
mehnat unumdorligini oshirish va boshqalar.

Shuningdek, tashkiliy samaradorlikni natijada olingan mahsulot yoki yangi harakat sarflanganidan ko'ra ko'proq pul olib keladigan operatsiya yoki loyihaning samaradorligi sifatida belgilaydigan ilmiy ishlar mavjud. Yoki bu manipulyatsiyalar ma'lum miqdordagi resurslarni tejaydi, bu ham ularni amalga oshirish bilan bog'liq ish xarajatlaridan oshadi.

Samaradorlik shartlari

Ko'pgina hollarda, tashkilotning samaradorligini oshirishga intilib, rahbariyat ma'lum bir moliyaviy natija olishni kutadi. Lekin bu har doim ham ishlab chiqarishning strategik kelajagini aks ettiravermaydi. Shu sababli, o'sish sur'atlariga erishish to'g'riroq deb hisoblanadi. Ishlab chiqarishda iqtisodiy samaradorlikka erishdik, deyishimiz mumkin, agar:

olingan moliyaviy natija raqobatchilarnikidan yuqori;
tashkilot ishlab chiqarish yoki boshqaruv o'zgarishlarini amalga oshirish uchun etarli resurslarni ajratadi;
moliyaviy ko'rsatkichlarning o'sish sur'ati yaqin kelajakda raqobatchilarnikidan yuqori bo'ladi.

Bunday yondashuv doimiy ravishda ishlab chiqarishning raqobatbardoshligini oshiradigan yechimlarni izlashga undaydi. Bu strategik rivojlanishga qaratilgan ishlarni amalga oshirish uchun muhim ahamiyatga ega.

Tashkilotning har bir tarkibiy bo'linmasi uning iqtisodiy samaradorligini oshirish yo'llarini izlash bilan shug'ullanishi ham muhimdir. Axir, agar ulardan biri yomon ishlasa, tashkilot umuman o'z faoliyatini yaxshilay olmaydi.

Samaradorlikni oshirish uchun vositalar

Korxona samaradorligini oshirish yo'llari juda xilma-xildir. Tashkilotning daromadini oshirishning asosiy usullari quyidagilardan iborat:

xaridlar uchun narx sharoitlarini pasaytirish, ishlab chiqarishni optimallashtirish, xodimlar yoki ish haqi darajasini pasaytirish orqali erishish mumkin bo'lgan xarajatlarni kamaytirish;
jarayonlarni yoki butun ishlab chiqarishni modernizatsiya qilish, bu mehnat unumdorligini oshirishga, qayta ishlangan xom ashyo, chiqindilar hajmini kamaytirishga va aksariyat operatsiyalarni avtomatlashtirishga imkon beradi;
boshqaruv tuzilmasi, mijozlarga xizmat ko'rsatish tamoyillari, aloqa va boshqalarga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan tashkiliy tizimdagi o'zgarishlar;
Maqsad tovarlarni sotish hajmini maksimal darajada oshirish, tashkilotga munosabatni o'zgartirish va ishlab chiqarish uchun yangi imkoniyatlarni topish bo'lsa, marketing kommunikatsiyalarini kuchaytirish.

Ushbu sohalarning har biri batafsil bo'lishi mumkin va o'z ish usullariga ega. Kompaniyadagi butun boshqaruv tizimi shunday tuzilgan bo'lishi kerakki, har qanday darajadagi xodimlar iqtisodiy samaradorlikni oshirishga olib keladigan tashabbuslarni qabul qiladilar.

Ko'pincha, ish samaradorligini oshirishi kerak bo'lgan chora-tadbirlar majmuasi bir vaqtning o'zida barcha faoliyat bloklariga ta'sir qiladi. Ushbu tizimli yondashuv sinergetik ta'sir ko'rsatishga imkon beradi.

Samaradorlikka ta'sir qiluvchi omillar

Agar korxona rahbariyati yaxshilangan natijalarga erishishdan manfaatdor bo'lsa, u tashqi va ichki muhit holati to'g'risidagi ma'lumotlarni tahlil qilishi kerak. Shunda mavjud omillarning qaysi biri kelajakdagi strategik rivojlanish manfaati uchun foydalanish kerakligi aniq bo‘ladi. Bularga quyidagilar kiradi:

Resurslardan minimal foydalanish. Ishlab chiqarish hajmini saqlab qolishda texnologiya, asbob-uskunalar va xodimlar qanchalik kam ishlatilsa, tashkilot shunchalik samarali bo'ladi.
Tuzilmani optimallashtirish, malaka va tayyorgarlikni oshirish, ko'proq malakali kadrlarni topish va motivatsion tizimni o'zgartirish orqali xodimlarning samaradorligini oshirish.
Xodimlarning sog'lig'ini yaxshilash va mehnat sharoitlarini yaxshilash orqali ularning samaradorligini oshirish. Ushbu muammolarni hal qilishga qaratilgan chora-tadbirlar kasallik kunlarining qisqarishiga olib keladi (ish beruvchi uchun pul tejash), mehnat unumdorligi va xodimlarning sodiqligini oshirish.
Ijtimoiy-psixologik omillarni kuchaytirish. Boshqaruvda markazsizlashtirish vositalaridan foydalanish rivojlanish uchun yaxshi turtki bo'lishi mumkin.
Ilmiy-texnika taraqqiyoti natijalarini qo'llash. Zamonaviy texnologiyalarga e'tibor bermaslik yoki investitsiya zarurati tufayli ularni amalga oshirishni bahona qilish raqobatbardoshlikning pasayishiga va keyinchalik tugatilishi mumkinligiga olib keladi. Hozirgi davrdagi noqulay iqtisodiy vaziyatdan qo'rqib, kompaniyalar ko'pincha kelajakdagi rivojlanish yo'lini yopadilar.
Mavjud resurslarni turli loyihalarga qo'llash uchun diversifikatsiya, hamkorlik va boshqa strategiyalardan foydalanish.
Investitsion kapital va boshqa uchinchi tomon moliyalashtirish mexanizmlarini jalb qilish. Hatto xususiylashtirish ham korxona samaradorligini oshirish yo‘llarini ochishi mumkin.

Bu omillarning barchasi nafaqat iqtisodiy, balki boshqaruv samaradorligini oshirishga ham olib keladi. Amalga oshirilayotgan ishlarning samaradorligini nazorat qilish uchun nazorat muddatlari va tekshiriladigan ko'rsatkichlar belgilanishi kerak.

Keling, xodimlarning sog'lig'i omiliga alohida to'xtalib o'tamiz, chunki kam sonli ish beruvchilar bunga etarlicha e'tibor berishadi. Shu bilan birga, jamoaga g'amxo'rlik kompaniyaning daromadiga bevosita ta'sir qiladi. Masalan, HR laboratoriyasining bir qismi sifatida o'tkazilgan tadqiqotga ko'ra. – HR Innovation Laboratory”, chekuvchi xodim yiliga 330 ish (!) soatni tutun tanaffuslariga sarflaydi. Agar uning maoshi oyiga 50 000 rubl bo'lsa, ma'lum bo'lishicha, bir yil davomida kompaniya 100 000 rublgacha mehnat xarajatlarini, shuningdek, soliqlar va ijtimoiy to'lovlar uchun taxminan 40 000 rublni yo'qotadi; Bundan tashqari, statistik ma'lumotlarga ko'ra, chekuvchilar tez-tez oladigan kasallik ta'tilining narxi. Va agar xodimning maoshi yuqori bo'lsa, unda xarajatlar yanada yuqori bo'ladi. Agar kompaniyada shunday xodimlar o'nlab yoki yuzlab bo'lsa-chi?

Ushbu keraksiz xarajatlarni bartaraf etish va xodimlarning chekish samaradorligini oshirish uchun biz kompaniyalarga maslahat berishimiz mumkin. (Xodimlar chekishni tashlasa, kompaniyangiz qancha tejashini hisoblashingizga yordam beradigan kalkulyatorni topish uchun havolaga o'ting.)

Qayerdan boshlash kerak?

Ishlab chiqarish samaradorligini oshirish uchun qanday ishlarni bajarish kerakligini tushunish uchun to'liq tahlil qilish kerak. Kompaniya rahbari kelajakdagi boshqaruv qarorlari uchun asosga ega bo'lishi kerak, shuning uchun quyidagilar talab qilinadi:

mahsulot ishlab chiqarish, sotish hajmi, xodimlar soni, ish haqi fondi, rentabellik va boshqalar bo'yicha o'tgan yillar statistikasini to'plash;
sanoatning o'rtacha ko'rsatkichlarini yoki raqobatchilarning ko'rsatkichlarini bilib oling;
korxona va bozorning boshqa ishtirokchilarining iqtisodiy ko'rsatkichlarini solishtirish;
qaysi ko'rsatkich ko'proq orqada qolishiga qarab, ushbu natijaga olib kelgan omillarni tahlil qiling;
vaziyatni o'zgartirishi kerak bo'lgan tadbirlarni ishlab chiqish uchun mas'ul shaxslarni va yangi ko'rsatkichlarga erishish muddatlarini aniqlash.

Ehtimol, rahbariyat o'zlari haqida ko'p qarorlar qabul qilishlari kerak. Masalan, boshqaruv funktsiyalari va uslubini, mas'uliyatni taqsimlashni, berilgan vakolatlar hajmini, xodimlar bilan ishlash usullarini va kompaniya ichida ma'lumotlarni uzatishni o'zgartiring.

Samaradorligingizni oshirishga nima xalaqit berishi mumkin?

Menejment kompaniya samaradorligini oshirishga olib keladigan o'zgarishlarni mantiqiy deb hisoblasa ham, natijalar kutilmasligi mumkin. Ajablanarlisi shundaki, muammolar boshqaruvdagi o'zgarishlarni psixologik idrok etishda, shuningdek ularni huquqiy qo'llab-quvvatlashda yotadi.

Masalan, yangi texnologiyalarni joriy etish va uskunalarni o'rnatish deyarli har doim xodimlarning qisqarishiga olib keladi. Tabiiyki, kompaniya xodimlari ishsiz qolishni xohlamaydilar. Ularning vazifasi bunday o'zgarishlarni iloji boricha kechiktirishdir. Uskunani qayta o'rnatish ishni ma'lum muddatga to'xtatishni talab qilishini aytib, iqtisodiy dalillarga ham murojaat qilishlari mumkin.

Huquqiy nuqtai nazardan, xodimlarni ishdan bo'shatish jarayoni qat'iy tartibga solinadi. Agar tartib-qoidalar buzilgan bo'lsa, korxona qo'shimcha xarajatlarga duchor bo'ladi, bu esa iqtisodiy ko'rsatkichlarni pasaytiradi.

Ushbu qarshiliklarning barchasini engib o'tish uchun siz xodimlarni o'zgarishlar to'g'risida xabardor qilish, o'zgarishlarni amalga oshirishning ijobiy tomonlarini ko'rsatish tizimini o'ylab ko'rishingiz kerak.

Qo'shimcha qiyinchiliklar yuzaga kelishi mumkin:

moliyalashtirishning etishmasligi yoki investitsiya manbalaridan foydalanish imkoniyati yo'qligi bilan;
kompaniya xodimlari o'rtasida rejalashtirilgan rejalarni amalga oshirishga imkon bermaydigan vakolatlarning etishmasligi bilan;
tashkilotda strategik rejalashtirish tizimining yo'qligi va oldingi ish yillari uchun tahlillar.

Iqtisodiy samaradorlikka erishish uchun tizimli va keng ko‘lamli ishlarni amalga oshirish talab etiladi. Biz o'zgarishlarni amalga oshirish uchun vaqtni tejaydigan uchinchi tomon mutaxassislarini jalb qilish zarurligini istisno qila olmaymiz.

Umuman olganda, malakali yondashuv va oqilona chora-tadbirlarni qo'llash bilan har bir korxonaning holati va rivojlanish bosqichidan qat'i nazar, uning samaradorligini oshirish mumkin.

"Birinchi raqamli kompaniya" yoki ideal kompaniya Agar kompaniya jamiyatning, mamlakatning bir qismi bo'lsa, agar kompaniya yuqori axloqiy standartlarga ega bo'lsa, moliyaviy kuch, jozibador joylashuvi, uzoq muddatda progressiv ish sharoitlari bo'lsa - bu mening ideal kompaniyam bo'ladi, agar kompaniya moslashuvchan ish sharoitlariga ega bo'lsa , yuksalishning aniq yo'li, raqobatbardosh tovon, xalqaro martaba imkoniyatlari va to'la vaqtli ish bilan xavfsiz moliyaviy bazaga ega bo'lgan martaba men uchun eng muhimi. Ideal kompaniya bo'lish uchun u ushbu katta dunyoda o'z o'rnini egallash uchun kompaniyani boshqarish g'oyalari va missiyasi haqida aniq tasavvurga ega bo'lishi kerak.

Yaxshi kompaniya madaniyatining ko'plab afzalliklari bor. Ushbu imtiyozlardan ba'zilari samaradorlik, xodimlarning ma'naviyati va motivatsiyasi, aloqa va hamkorlikning ortishi, xodimlar almashinuvi va kompaniya daromadlarini o'z ichiga oladi. Kompaniyalar "yaxshi" korporativ madaniyatga erishish uchun harakat qilishlari kerak, ammo suhbat davomida potentsial xodim madaniyatga mos kelishi mumkin. Kompaniya madaniyatini aniqlashga yordam berish uchun o'zingizga quyidagi savollarni bering:

Menga ta'sir qiladigan qarorlarda ishtirok etamanmi?
Kompaniya xodimlari siyosatdan ko'ra ish topishga e'tibor berishadimi?
Men o'z ishim uchun shaxsan javobgar bo'lamanmi?
Men ushbu kompaniyaga ishlash uchun kelishni intiqlik bilan kutamanmi?

Agar siz ushbu savollarga "ha" deb javob bera olsangiz, ushbu kompaniya idealga yaqin ekanligiga ishonchingiz komil bo'lishi mumkin. Nima qilishim kerak?

Tashkiliy madaniyatni oshirish

Xodimlaringizni to'g'ri yo'nalishga o'rgatish tashkilotning mehnat madaniyatini oshirish yo'lidagi muhim qadamdir. Xodimlaringiz ishlarni qanday qilib to'g'ri bajarish kerakligini va kompaniya ulardan nimani kutayotganini bilsa, nizolar va xatolar sezilarli darajada kamayishi mumkin.

Jamoa a'zolari bilan tashkilotning hozirgi madaniyati bilan bog'liq masalalarni muhokama qiling. Kafolatlangan o'zgarishlarni amalga oshiring. Jamoangiz bilan sog'lom muloqotni saqlang. Jamoani tashkilot rahbariyati va kompaniyada yanada jozibador madaniyat yaratish uchun qabul qilingan strategiyalar haqida ma'lumot bering. Konflikt har qanday tashkilotning ajralmas qismi bo'lib, uning madaniyati salomatligiga bevosita ta'sir qiladi. Shuning uchun, nizolar yuzaga kelganda, boshqaruv ularni tez va do'stona tarzda hal qilishi kerak.

Nizolarni xolis, shaffof va adolatli hal qilish tizimini yaratish.

Ijobiy kompaniya madaniyati sizning biznesingiz uchun mo''jizalar yaratishi mumkin, oddiy xodimlarni raqobatchilaringizdan ustun turadigan super ishchilarga aylantiradi.

Ma'lumotlarga oson kirishni ta'minlang

Xodimlarga kerakli ma'lumotlar bilan mustaqil qaror qabul qilishlari uchun ma'lumotlarga tezkor kirish imkoniyatini bering. Buni qilmaslik imkoniyatlar va daromadni yo'qotishi mumkin.

Xodimlarning faolligini oshirish

Xodimlar o'rtasida tez-tez aloqalar bo'lmasa, yaxshi g'oyalar va imkoniyatlar o'tkazib yuboriladi. Natija: qimmatli ishchilar o'zlarining ahamiyatsizligidan hafsalasi pir bo'lib, yomon hamkorlik natijasida tushkunlikka tushishi mumkin. Va shunga qaramay, ko'pchilik masofadan turib ishlayotganda xodimlarni jalb qilishni qanday rivojlantirish mumkin? Integratsiyalashgan ovozli, video va simsiz aloqaga ega IP tarmog'i interaktiv veb-video konferentsiya, IP telefoniya va hamkorlikni osonlashtiradigan boshqa vositalarni ta'minlaydi.

Kompaniyangiz uchun mijozlarga xizmat ko'rsatish sifatini yaxshilang

Qiyin iqtisodiyotda mijozlarga xizmat ko'rsatishni yaxshilash omon qolishning kaliti bo'lishi mumkin. Kompaniyaning obro'si mijozlarga xizmat ko'rsatish sifatiga bog'liq. Mijozlaringiz bilan mehribon bo'ling va sizning mijozlar bazangiz ularning qarindoshlari va qo'shnilari hisobiga ko'payadi, ular siz bilan ishlaydigan qoniqarli mijozlar tomonidan tavsiya etiladi. Ammo kimdir baxtsiz bo'lsa, bu og'zaki nutqqa ham sabab bo'lishi mumkin. "Odamlarning kompaniyangiz bilan bo'lgan tajribalari, keyin esa do'stlari va oila a'zolaridan eshitganlari ularning kompaniya bilan biznes yuritish haqidagi tasavvuriga va ehtimoliga ta'sir qiladi. Mijozlar uchun nima muhimligini tushuning. Xizmatlarning tezligi va mavjudligi universal haqiqatdir. Mijozlarga xizmat ko'rsatishni yaxshilash sizning xodimlaringizdan boshlanadi. Mijozlarga xizmat ko'rsatish sxemasidagi eng muhim shaxs menejer hisoblanadi, chunki xodimlar almashinuvi bevosita menejer tomonidan nazorat qilinadi. Boshqa muhim fazilatlar - hamdardlik, izchillik va sabr. Tajriba hayotiy ahamiyatga ega, lekin bu ikki qirrali qilich bo'lishi mumkin: juda ko'p va vakil pedantik yoki kamsituvchi ko'rinishi mumkin; juda oz va vakil nozik vaziyatlarni qanday hal qilishni bilmaydi. Mijozlarning tajribasini yaxshilash: Yordamni shaxsiylashtirish uchun onlayn vositalardan foydalaning. Sizning veb-saytingiz odatda mijozlaringizning kompaniyangiz bilan tanishishi uchun birinchi bo'lib hisoblanadi, shuning uchun sizning bosh sahifangiz foydalanuvchilar uchun qulay bo'lishi kerak.

Har bir yangi kun oldinga siljish imkoniyatini beradi. Siz o'z biznesingizni bir necha jabhada yaxshilashingiz mumkin: foydani oshirish, yo'qotishlarni kamaytirish, ko'proq mijozlarni jalb qilish, bozorlarni kengaytirish.

1. Asosiy qadriyatlaringizni aniqlang Sizning vazifangiz nima? Sizning biznesingizni nima eng qimmatli qiladi?

2. To'g'ri odamlar Siz yollagan odamlarning salohiyatini va ularning kompaniyaning asosiy qadriyatlari va madaniyatiga mosligini baholang. Sodiqlik, ishingizga bo'lgan ishtiyoq, boshqalar bilan muloqot qilish va ishlash qobiliyatiga qaratilgan maxsus intervyu savollarini bering. Bu xususiyatlar sizning xodimlaringizning unumdorligi va hamjihatligiga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin.

3. Ishonch va javobgarlik tizimini yarating Sizning xodimlaringiz ularni hurmat qilishingizni va ularning qobiliyatlariga ishonishingizni bilishlari kerak. Keling, malakali xodimlarga kompaniyaga ta'sir qiluvchi qarorlarda ulushga ega bo'lish huquqini berishdan boshlaylik. Bir oz qo'shimcha mas'uliyat sizning ishonchingizni ko'rsatadi. Agar sizning xodimlaringiz xatoga yo'l qo'ysa, ularni javobgarlikka torting - ularni muvaffaqiyatsizlik uchun jazolash orqali emas, balki xatolarni tekshirish orqali. Nima noto'g'ri bo'lganini, uni qanday tuzatish kerakligini va bu hech qachon takrorlanmasligiga qanday ishonch hosil qilish kerakligini aniqlang. Ishonch va mas'uliyat xodimlarning o'zaro munosabatlaridan tashqarida ham juda muhim; Agar sizning biznesingiz o'z mijozlari bilan halol bo'lmasa, u xodim-mijoz munosabatlariga putur etkazishi mumkin. Xatolardan o'rganing va va'dalaringizni bajaring.

5. Mukofot Odamlar odatda munosib maqtovga yaxshi munosabatda bo'lishadi va kompaniyangizning asosiy qadriyatlarini qo'llab-quvvatlaydigan yaxshi ishlarni davom ettirishga undaydilar. Siz uchun eng yaxshi usul - bu faktdan foydalanib, xodimlarni maqsadga erishganlarida mukofotlaydigan samaradorlik rag'batlarini yaratishdir. Mukofot pul bo'lishi shart emas - siz kichik, noyob imtiyozlarni taklif qilishingiz mumkin, masalan, yaxshi to'xtash joyi yoki faxriy unvon (masalan, "Oyning eng yaxshi xodimi"). Sizning kompaniyangiz madaniyatining kuchi va hayotiyligi sizning xodimlaringizning asosiy qadriyatlaringizni ilgari suradigan ishlarni bajarishiga bog'liq. Bu ijobiy munosabat hamma narsaga ta'sir qiladi - mijozlar bilan munosabatlarni yaxshilash, yangi biznesni yutish va kompaniyangizdan tashqaridagi odamlar tomonidan o'z brendingizni yaxshilash.

Pul sarflamasdan kompaniyaning ruhiy holatini qanday yaxshilash mumkin

Kompaniyaning ruhiy holati xodimlarning qoniqishining asosiy ko'rsatkichidir. Iqtidorli ishchilarni jalb qilishda soliq imtiyozlari muhim ahamiyatga ega. Biroq, pul bo'lmagan mukofotlar kompaniyaning ruhiy holatini yaxshilashga bevosita ta'sir ko'rsatadigan muhim manba bo'lib qolmoqda.

1. Xodimlarni martaba rivojlanishi bilan bog'liq sohalarda so'rov o'tkazish orqali nima rag'batlantirayotganini aniqlang: etakchilik, maqtov, e'tirof, maqom, takomillashtirish maqsadlari va boshqalar.

2. Xodimlarning shaxsiy maqsadlarini bog'lash orqali kompaniyaning qarashlari va missiyasini bog'lang. Xodimlaringiz uchun chinakam tashvish bildiradigan muhit yarating. Xodimlardan fotosuratlar, qisqa hikoyalar va yodgorliklarni olib kelishlarini so'rang. Xodimlarning hayoti va umumiy farovonligi kompaniyaning katta maqsadlari, missiyasi va qarashlariga mos keladi.

3. Kompaniyaning xodimlarni muvaffaqiyatga erishish uchun resurslar bilan ta'minlash qobiliyatiga ishonch hissini uyg'otish.

4. Xodimlarning yutuqlari va muvaffaqiyat hikoyalarini ko'zga ko'rinadigan joyga ko'rsatish orqali ta'kidlang.

5. O'rnak ko'rsating. Siz xodimlaringizda izlayotgan xatti-harakatlar modellari.

6. Maqsadlaringizga erishish yo'lida ochiq muloqotni targ'ib qiling.

7. Mas'uliyat darajasini oshiring. Bunga erishish uchun aniq maqsadlar qo'ying. Xodimlaringizga maqsadga qanday erishishni tushuntirishga tayyor bo'ling. Xodimlar uchun mavjud bo'ling. To'siqlarni engib o'tish va shaxsiy muvaffaqiyatga qanday erishish mumkinligini tushuntirish uchun birgalikda ishlash orqali ularga muammolarni aniqlashga yordam bering. Xodimlarni muammolarni hal qilishda tashabbus ko'rsatishga va ularning takliflarini qabul qilishga undash.

Samarali va qiziqarli ish muhitini yaratishda ijodiy bo'ling. Ilhomlantiruvchi so'zlar yozilgan plakatlarni chop eting va ularni taniqli joylarga joylashtiring.

1. Xodimlaringiz ulardan nima kutayotganingizni tushunishlariga ishonch hosil qiling. Ulardan nima kutilayotganini tushunadigan xodimlar o'z ishlarini muvaffaqiyatli yakunlash uchun nima kerakligini taxmin qilishlari kerak bo'lgan xodimlarga qaraganda ancha qoniqarli va samaraliroq.

2. Tabassum. Tabassum yuqumli, agar siz tabassum qilsangiz, sizning xodimlaringiz ham tabassum qiladilar. Buning aksi ham haqiqatdir. Agar siz kuningizni yuzingizda tirnash xususiyati bilan o'tkazsangiz, xodimlaringiz nordon kayfiyatingizni oladi.

3. Ijobiy e'tirofni ta'minlang. Xodimlar yaxshi ish qilishda davom etishlari uchun yaxshi ish qilayotganlarini eshitishlari kerak.

So'rovlar shuni ko'rsatadiki, ko'plab xodimlar ish haqini oshirish yoki qo'shimcha rag'batlantirishdan ko'ra e'tirof etish orqali o'z mehnati uchun ko'proq rag'batlantiriladi va qadrlanadi.

4. Xodimlaringiz ishini erta tugatsa, vaqti-vaqti bilan erta ketishlariga ruxsat bering. Ba'zi xodimlar uyga borishni xohlamaydilar va bu yaxshi.

5. Ish muhitini qiziqarli qiling. Masalan, musobaqalar kayfiyatingizni va natijada mehnat unumdorligini oshirishning ajoyib usuli hisoblanadi. Ertami-kechmi odamlar ishdan qo'rqishni to'xtatadilar. Ish vaqtini natijalarga bog'lab, kamroq qat'iy jadvalni joriy qilish orqali motivatsiya va kompaniyaga sodiqlikni oshirishingiz mumkin. Xodim o'z vaqtidan unumli foydalanish uchun mas'uliyatni his qilishi mumkin.

Sizning kompaniyangiz ish muhitini yaxshilash uchun nimani taklif qilishi mumkinligini aniqlang. Moddiy rag‘batlantirish, qo‘shimcha o‘qitish va boshqa imtiyozlar mehnat unumdorligini oshiradi.

1. Xodimlaringizni nima rag'batlantirayotganini bilib oling. Ish joyidagi samaradorlikka nima to'sqinlik qilayotganini ko'rish uchun ularga o'z-o'zini baholash imkoniyatini bering. Ehtimol, ish sharoitlarini yaxshilash kerak (Internet tezligi, ish uchun muhim qurilmalarning mavjudligi yoki yo'qligi va boshqalar).

2. Eng qisqa vaqt ichida samarali o'zgarishlarni amalga oshirish boshqa harajatlarsiz samaradorlikni oshirishi mumkin. Yangi resurslarni qo'shish, moslashuvchan vaqt va odamlarni o'qitish ham motivatsiya va samaradorlikning muhim tarkibiy qismlari hisoblanadi.

3. Samarasiz resurslarni olib tashlang. Bu uskunalar yoki odamlar bo'lishi mumkin. Ba'zida yomon uskunalar yoki yomon xodim faoliyatdan kutilganidan kamroq natijalarni yaratishi mumkin. Ishlab chiqarish jarayoni uchun zarur bo'lgan vositalarni yangilang yoki rahbariyat tomonidan belgilangan standartlarga javob berishdan bosh tortgan xodimni almashtiring. Atrof-muhitni yaxshilash orqali siz yakuniy natijani o'z foydangizga o'zgartirishingiz mumkin.

Ish beruvchilar mehnat sharoitlarini yaxshilash va ishchilarning eng yaxshi ishlashiga to'sqinlik qiladigan to'siqlarni olib tashlash orqali ishchilarning unumdorligini oshirishi mumkin. Rahbariyat xodimlarni o'z vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan vositalar bilan ta'minlashi kerak.

Jamoa bilan ishlash

Ofis bayramlari yoki sayohatlar kabi tadbirlar xodimlarning ma'naviyatini yaxshilaydi va xodimlarga ofisdan tashqarida bir-birlarini yaxshiroq bilish imkonini beradi. Kompaniyadan tashqarida o'rnatilgan munosabatlar ishda jamoaviy ruhni yaxshilashi mumkin. Tadbirlar va tadbirlar, shuningdek, xodimlarning qoniqishini oshiradi, bu esa samaradorlikni oshirishga olib kelishi mumkin.

Ulanish

Xodimlarni rag'batlantirish uchun rahbariyat o'z maqsadlarini xodimlarga etkazishi kerak. Muntazam uchrashuvlar xodimlarning maqsadlarini aniq tasavvur qilishga yordam beradi. Kompaniyaning maqsadlarini aniq tushunmagan ishchilar ularga erishish uchun kamroq harakat qilishadi.

Xodimlarning tan olinishi

Menejerlar va rahbarlar xodimlarni maqsadlarga erishish uchun rag'batlantirish va da'vat qilish orqali rag'batlantirishlari mumkin. Yaxshi bajarilgan ish uchun xodimlarni maqtash xodimlarni qo'llaridan kelganini qilishga ilhomlantiradi. Ushbu xodim boshqa xodimlarni maqsadlariga samarali erishish uchun ilhomlantirishi mumkin. Pul va boshqa rag‘batlantirishlar ham mehnat unumdorligini oshirishning yaxshi usuli hisoblanadi.

Atrof muhit

Ish muhiti ishchilar o'rtasida unumdorlikda katta rol o'ynashi mumkin. Ofis tartibi samarali bo'lishi va ishchilarga o'z ishlarini to'siqlarsiz yoki buzilishlarsiz bajarishga imkon berishi kerak. Bundan tashqari, xodimlarni shaxsiy stol kabi ofis maydoni bilan ta'minlash orqali u tegishlilik tuyg'usini rag'batlantiradi, bu esa xodimlarning ma'naviyati va qoniqishini oshirishi mumkin. Yaxshilangan ruhiy holat va ishdan qoniqish hosildorlikning oshishiga olib keladi.

Hamkasblar orasida ham, onlayn rejimda ham muloqot qilish vaqtingizni cheklash samaradorlikni oshirishi mumkin. Chalg'ituvchi tafsilotlar va vaziyatlar televizordan internetga, uy kompyuteri va smartfoniga o'tayotgan bugungi dunyoda samarali ishlash qiyin. Oila, bolalar, do‘stlar va hamkasblarning an’anaviy chalg‘itadigan narsalarni ham qo‘shing va biz qisqa vaqt ichida hamma narsani uddalay olishimiz ajablanarli. Yaxshiyamki, siz chalg'itadigan narsalarni bostirish va samaradorlikni oshirish uchun qadamlar qo'yishingiz mumkin. Vaqt o'g'rilaridan xalos bo'ling. Televizorni o'chiring, elektron pochtangizdan chiqing, ijtimoiy tarmoqlardan va Twitter va Facebook kabi boshqa saytlardan chiqing, veb-saytlar va bloglarni o'ylamasdan to'xtating. Internet foydali ma'lumotlarning boyligi yoki undan qanday foydalanishingizga qarab vaqtni behuda sarflash sifatida qaralishi mumkin. Agar siz Internetdan butunlay uzib qo'ysangiz, shunday qiling. Agar sizning ishingiz, aksincha, elektron pochta yoki tadqiqotga javob berish uchun Internetdan foydalanishni talab qilsa, ijtimoiy tarmoqlardan foydalanishni va ish bilan bog'liq bo'lmagan adabiyot va gazetalarni o'qishni cheklang. Ishingizni qilish uchun tinch joy toping. Shovqin va harakat chalg'itishi mumkin. Chalg'itadigan narsalarsiz, jamoat kutubxonasi yoki shaxsiy uy ofisingiz kabi tinchroq joy bo'lishi mumkin.

Ish joyidagi aloqa

Kofe tanaffusida hamkasblar bilan suhbatlashish yaxshi, lekin shaxsiy elektron pochta, matnli xabarlar, lahzali xabarlar yoki tashrif buyuruvchilardan doimiy chalg‘itish unumdorligingizga putur etkazishi mumkin. Xodimlaringizga ma'lum soatlarda sizni bezovta qilmasliklarini ayting, qachonki siz samaraliroq bo'lishingiz kerak. Bu haqda do'stlaringiz va oilangizga ayting.

Tashkilot

Sizni chalg'itishi mumkin bo'lgan tartibsizliklardan xalos bo'lish uchun stolingizni tartibga soling. Qog'oz qisqichi, qalam va daftargacha hamma narsa qaerda ekanligini eslab qoling. Tartibsiz ish joyi sizni samaraliroq qilishga yordam beradi. Vaqtingizni tartibga solishni ham unutmang. Taqvimingizda muhim uchrashuvlar va loyiha muddatlarini belgilash unumdorligingizni oshiradi va aniq maqsadlarni ko'rish imkonini beradi.

Rag'batlantirish

Yutuqlar uchun o'zingizni mukofotlash tizimini yarating. Misol uchun, agar sizda ikki hafta ichida 10 sahifalik hujjatingiz bo'lsa va uni o'z vaqtida bajarishni istasangiz, kuniga kamida bitta sahifa yozish uchun rag'bat yarating. Rag'batlantiruvchi narsa o'sha kungi sahifani yozishni tugatgandan so'ng sevimli veb-saytga sarflangan vaqt yoki bu film yoki do'stlar bilan uchrashuv bo'lishi mumkin. Mashaqqatli mehnatingiz uchun o'zingizni mukofotlasangiz, unumdor bo'lish imkoniyatingiz ortadi.

Ushbu maqolada qanday savollarga javob topasiz:

Nima uchun bosh direktor ishchilarni tinglashi kerak?
Xodimlarni o'z ishini yaxshilashga qanday rag'batlantirish kerak?
Ishlab chiqarish samaradorligini oshirish uchun qanday amaliy vositalar mavjud?

Siz ham o'qiysiz:

Ishchi guruh VSMPO-Avisma korporatsiyasidagi nuqsonlar bilan bog'liq muammoni qanday hal qildi?
Nima uchun Kaluga avtomobil elektrotexnika zavodida umumiy ishlab chiqarish tsikli vaqti kamaydi?
Mutaxassis maslahati: kaizenni besh kun ichida qanday amalga oshirish kerak (Maykl Vader sharhi)?

Dvigatelni yig'ishdan oldin tebranishlarni bartaraf etish uchun dvigatel armaturasi muvozanatlanadi - pasta bo'laklari biriktiriladi, ular plastilin kabi butun qismdan ajratiladi.

Davriy ish - bu ishlab chiqarish yoki qismni qayta ishlashning har bir tsikliga kirmaydigan faoliyat: nazorat qilish, asboblarni, moyni, qabul qiluvchi qismlarni, omborxonalardagi materiallarni, ish joyini tozalash va boshqalarni almashtirish.

Ishlab chiqarishning samarali ishlashi uchun asbob-uskunalar sotib olish va ishlab chiqarish texnologiyasini yo'lga qo'yish etarli emas. Ishlab chiqarish jarayonining asosiy qismi xodimlarning mehnatidir. Agar siz odamlarni nafaqat kundalik ishlarni samarali bajarishga o'rgatsangiz, balki ularni ishlash natijalarini doimiy ravishda yaxshilashga qiziqtirsangiz, unda sizning ishlab chiqarishingiz muammosiz va samarali ishlaydi. To'g'ri nazorat qilish texnologiyasini tanlash muhimdir.

G'arbiy boshqaruv usullari jarayonlarni standartlashtirishni, ularni me'yoriy hujjatlarda tavsiflashni va ularni qat'iy ravishda "yuqoridan pastga" xodimlarga etkazishni tavsiya qiladi. Ammo bunday usullar menejerning odamlarga bo'lgan fikr-mulohazalarini deyarli istisno qiladi. Natijada, bosh direktor ishlab chiqarishga tez-tez tashrif buyurmaydi va ishchilar yoki texnik xodimlarning fikrlarini tinglashni zarur deb hisoblamaydi. Natijada ko‘pgina ishlab chiqarish jarayonlari samarasiz bo‘lib, vaziyatni o‘zgartirishga qodirligi ishchi yoki mutaxassisning xayoliga ham kelmaydi. Misol uchun, mashina tugmasi ishchining o'ng qo'li ostida joylashgan va operatsiyani bajarish uchun u butun jarayonga taxminan bir daqiqa sarflashi kerak. Butun korxona miqyosida bu muhim vaqt investitsiyasidir. Agar siz chap qo'lingiz ostidagi tugmachani harakatlantirsangiz, protsedura 15 soniyadan ko'proq vaqtni oladi. Muammo shundaki, bunday masalalar, qoida tariqasida, yuqori boshqaruv darajasiga etib bormaydi.

Jarayonda o'zini manfaatdor tomon sifatida his qiladigan ishchi menejerga ishlab chiqarish operatsiyalarini qanday tezlashtirish kerakligini aytadi. Va vaqtni tejash aniq bo'ladi.

Bosh direktor xodimlarni qanday qiziqtirishi mumkin?

Agar siz jamoada doimiy rivojlanish yo'llarini izlash muhitini yaratsangiz, xodimlar o'z saytlarida ishlab chiqarish jarayonlarini takomillashtirishga kundalik va zarur ish sifatida qarashadi. Buni qanday qilish kerak? Qo'l ostidagilaringizga quyidagi fikrlarni etkazishga harakat qiling:

Men kompaniyaning barcha xodimlarining fikri bilan qiziqaman.
Har kim o'z ish jarayoni uchun javobgardir va yaxshilanishlarni taklif qilishi mumkin. Hamma eshitiladi.
Ishlab chiqarish jarayonlarini o'zgartirish to'g'risidagi qaror ishchi guruhlarda muhokama qilinadi va birgalikda qabul qilinadi.
Tashabbuskor ishchilar rag'batlantiriladi.

Xodimlar o'zgarishlarni qo'llab-quvvatlayotganingizni, butun korxona boshqaruv tizimi ularga qaratilganligini ko'rganlarida, ular o'z ishlarini yaxshilash yo'llarini faol ravishda izlaydilar. Xodimlarning kelajakka ishonchi bir xil darajada muhimdir. Ishdan bo'shatish tahdidi havoda bo'lsa, javobgarlik va ish jarayonini yaxshilash mumkin emas. Masalan, korxonamizda men ishlab chiqarishga rahbarlik qilayotganimda hech kim ishdan bo‘shatilmaydi, deb odamlarga va’da berdim. Gap men bir necha yil davomida shakllangan hamfikrlar jamoasi haqida ketmoqda. Kadrlar almashinuvi tez-tez sodir bo'ladigan spirtli ichimliklar bozorida ishtirok etuvchi kompaniya uchun bunday kafolatlar juda dolzarbdir.

Rivojlanish uchun yana bir rag'bat - bu zavodda kasbiy mahoratga ega bo'lish imkoniyati. Ishlab chiqarish ochilganda mutaxassislar kam edi. Universitet bitiruvchilarini texnolog sifatida ishga oldik va ularni noldan tayyorladik. Vaqtimning 70-80 foizini do‘konlarda, menejerlar va ishchilar bilan suhbatlashish, tizimli muammolarni hal qilish bo‘yicha maslahatlar berishga sarfladim. Biz shu kungacha shunday qilyapmiz. Bundan tashqari, biz xodimlarni martaba o'sishiga intilishlarida qo'llab-quvvatlaymiz. Bularning barchasi xalqimizda ishlab chiqarish samaradorligini oshirish (sifat, mahsuldorlikni oshirish, vaqt sarfini kamaytirish) ularning har biriga bog‘liq, deb hisoblash imkonini beradi.

Ishchi guruh ishlab chiqarishdagi nuqsonlarni qanday kamaytirdi

VSMPO-Avisma korporatsiyasida ustaxonalardan birida juda ko'p nuqsonlar mavjud edi. Muammoni hal qilish uchun biz ishchi guruh tuzdik.

1. Nima qilindi:

mos kelmaydigan mahsulotlarning sabablari to'g'risidagi ma'lumotlarni to'plash va tahlil qilish;
asosiy "muammo" mahsulotlari ta'kidlangan (soxta tayoqlar
va dumaloq halqalar) va ishlab chiqarishning "muammoli" bosqichlari (tayoqlarni zarb qilish va tozalash, halqalar uchun blankalar tayyorlash);
ushbu mahsulotlarni ishlab chiqarish bilan bog'liq bo'lgan ishchilarning so'rovnomasi o'tkazildi;
nuqsonlar sonini kamaytirish bo'yicha chora-tadbirlar rejasi tuzildi;
ayrim muhim ishlab chiqarish nuqtalarini aniqlashtirish uchun mavjud texnologik hujjatlarga o'zgartirishlar kiritildi;
yuqori sifatli zarb qilish va sifatli mahsulotlarni olish imkonini beruvchi pechlarni yuklash bo'yicha tavsiyalar yozilgan;
matbuotda zarb qilish tartibi batafsil va tavsiflangan;
O'tishlar ketma-ketligini va har bir o'tish uchun ajratilgan vaqtni ko'rsatadigan "soxta xaritalar" yaratilgan;
yalang'ochlash jarayonini optimallashtirish orqali metallni zarb qilish sifatini yaxshilashni tushuntiruvchi ko'rsatmalar yozilgan;
Sayt ishchilarini qalbakilashtirish uchun motivatsiya tizimi o'zgartirildi: endi kamchiliklar jamoa yig'ilishlarida tahlil qilinadi, bu ma'lumotlar bonuslar bo'yicha qaror qabul qilishda hisobga olinadi;
Operatorlar, temirchilar, hunarmandlar yangi ish standartlariga o'qitildi, sertifikatlash tashkil etildi;
ustalar tejamkor ishlab chiqarish tizimida o'qitildi, bu esa ishlab chiqarishga bo'lgan qarashlarning o'zgarishiga va xodimlarning takomillashtirishni taklif qilish istagiga yordam berdi.

2. Xulosa. Yil davomida nuqsonli mahsulotlar soni 46 foizga kamaydi. Biz bu natijaga darhol erisha olmadik. Dastlab, ustaxona ishchilari tomonidan tushunmovchiliklar tufayli loyihani amalga oshirishda qiyinchiliklar paydo bo'ldi. Ammo keyin jamoaviy ish va mashg'ulotlar jarayonida o'zgarishlarning zarurati va imkoniyati ayon bo'ldi va keyin ish tez va do'stona davom etdi.

CentrOrgProm biznes murabbiyi Antonina Sokolova tomonidan taqdim etilgan materiallar asosida

Ekspert fikri

Maykl Vader
Leadership Excellence International Inc kompaniyasi prezidenti va yetakchi treneri, Kolorado Springs, AQSh; tejamkor ishlab chiqarishni amalga oshirish bo'yicha sertifikatlangan mutaxassis

Odamlar yaxshilanishlarni taklif qilishdan qo'rqmasliklari kerak, aksincha, ularning harakatlari mukofotlanishiga ishonch hosil qilishlari kerak; Xodimlar uzoq vaqt davomida optimallashtirish usullarini izlashdan manfaatdor bo'lishlari uchun asta-sekin moddiy motivatsiyani kiritish kerak. Misol uchun, chorak (yil) oxirida transformatsiyalar tufayli jamg'armalar natijalariga ko'ra bonuslarni to'lash. Barcha xodimlar teng foizli bonuslarni olishlari va bu haqda bilishlari muhimdir. Agar top-menejer, masalan, yil oxirida rag'batlantiruvchi mukofot olsa - ish haqining 15%, u holda ishchi ham kamida 15% olishi kerak.

Leadership Excellence International 1995 yilda tashkil etilgan. Ishlab chiqarish va biznes jarayonlarini optimallashtirish, ishlab chiqarish va xizmat ko‘rsatuvchi tashkilotlarda yashirin yo‘qotishlarni bartaraf etish bo‘yicha konsalting xizmatlarini ko‘rsatadi. Hindiston, Malayziya, Singapurda filiallari bor va Rossiya bozorida faol.

Tejamkor ishlab chiqarishni qanday joriy qilish kerak

Bosh direktorning asosiy vazifasi tejamkor ishlab chiqarish usulini joriy etish tashabbuskori va uning faol yordamchisi bo'lishdir. Amalda siz amalga oshirishni ishlab chiqarish direktoriga topshirishingiz mumkin.

Xodimlarni mehnat jarayoniga qiziqtirishga, shuningdek, ularning faoliyatini doimiy ravishda yaxshilashga undaydigan boshqaruv vositalari mavjud. Ularning barchasi korxonaga tejamkor fikrlashni joriy etishga qaratilgan. Bu shuni anglatadiki, jarayonning har bir ishtirokchisi o'z ishini tezroq, yaxshiroq va eng kam kuch bilan bajarishga intilishi kerak. Fabrikamızda beshta asbobdan foydalanamiz:

1. Muammolarni hal qilish uchun avtonom ishchi guruhini yaratish.

2. Vizual boshqaruv.

3. Ishlab chiqarish maydonchasidan oqilona foydalanish.

4. Kadrlar faoliyati turlarining o'zgarishi.

5. Uskunalarga texnik xizmat ko'rsatish (ish joyi).

1. Muammolarni hal qilish uchun avtonom ishchi guruhini yaratish

Qoidaga ko'ra, ishchidan ma'lumot Bosh direktorga quyidagi zanjir orqali keladi: ishchi - usta - usta - provayder - texnologik muhandis - bo'lim boshlig'i - ustaxona rahbari - ishlab chiqarish direktori - bosh direktor. Natijada, ma'lumotlar buzilishi yoki kechiktirilishi mumkin.

Axborot almashishni tezlashtirish maqsadida korxonada ishchi guruhlar tuzdim. Ular barcha ishlab chiqarish bo'limlari vakillaridan iborat. Guruhlar taxminan haftada bir marta uchrashadilar. Xodimlarga kunlik, haftalik va oylik vazifalar beriladi. Har bir guruh masalani o'z darajasida hal qiladi, tartibga soladi va keyin menga yechim bilan keladi. Sizga bir misol keltiraman. Faollashtirilgan uglerodni uglerod ustunlariga yuklashdan oldin tayyorlash ko'p mehnat talab qiladigan va tartibsiz jarayon edi. Xodimlarning tashabbusi bilan ushbu operatsiyani kamroq mehnat sarfi va sifatli amalga oshirish imkonini beruvchi o'rnatish ishlab chiqildi va qurildi. Endi ko'mir tayyorlash texnologiyasi kompaniyamizning nou-xausidir

Nima beradi. Bunday amaliyot samarasida keyingi yillarda xomashyo va yordamchi materiallardagi yo‘qotishlarimiz bir necha barobar kamaydi.

Bosh direktor so'zlaydi

Aleksey Baranov

Rossiyaning bitta avtomobil yig'ish kompaniyasida ish quyidagicha tuzilgan. Haftalik yig'ilishda montaj guruhi operatorlarning jarayonni yaxshilash bo'yicha takliflarini ko'rib chiqadi. Keyin bir yoki bir nechta taklifni amalga oshirish to'g'risida qaror qabul qilinadi. Aksariyat kompaniyalarda keyin nima bo'ladi? Yaxshilash bo'yicha takliflarni ko'p haftalik tasdiqlash, ko'plab idoralarda vizalar. Bu yerda nima bo'lyapti? Jamoaning qarori rahbariyat uchun majburiydir. Uni amalga oshirish uchun esa ustaxona rahbariga bir oy muddat beriladi. Agar belgilangan muddatga rioya qilmasangiz, o'zingiz aybdorsiz. Jamoa bir oydan keyin yana yig‘ilib, hisobot talab qiladi.

"TsentrOrgProm" MChJ - tejamkor tizimlarni (tejamkor ishlab chiqarish, kaizen, Toyota ishlab chiqarish tizimi) rivojlantirish bo'yicha xizmatlar ko'rsatuvchi Rossiya provayderi. Mijozlar: Rusal, KamAZ, VSMPO-Avisma, AvtoVAZ, Uralmashzavod, 1 May qandolat fabrikasi, Uralsvyazinform va Rossiya va qo'shni mamlakatlardagi boshqa kompaniyalar.

2. Vizual boshqaruv

Vizual boshqaruv vositalari ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlariga qarab farq qilishi mumkin. Sifat bo'limi xodimlari odatda ishlab chiqarishda vizual boshqaruv vositalarini ishlab chiqish va qo'llash uchun javobgardir. Fabrikamızda ustaxonalar oldida shtrixli grafiklar osilgan va barcha xodimlar smena bo'yicha ishlab chiqarish liniyasining ish holati bilan tanishishlari mumkin. Normdan past ko'rsatkichlar qizil rang bilan belgilanadi. Keyinchalik ishlamay qolish vaqtini tahlil qilish keladi, barcha ijrochilar uning sabablarini aniqlaydilar. Ular tashkiliy, ta'minot bilan bog'liq, funktsional va boshqalar bo'lishi mumkin. Sifat bo'limi xodimlari bir smenada shisha quyish liniyasining ishini, mashinalarning ishlashini hujjatlashtiradi va to'xtash sabablarini tahlil qiladi. Bularning barchasi birlamchi buxgalteriya varaqlarida qayd etiladi, tuziladi va keyin ustaxona rahbari bilan uchrashuvlarda tahlil qilinadi. Ishlab chiqarishda vizual boshqaruvning yana bir foydali vositasi - bu sifat nazorati bo'limi xodimlarining ish kiyimlarining o'ziga xos rangi. Ishlab chiqarishimizda ushbu bo‘lim mutaxassislari yorqin liboslarda kiyingan bo‘lib, har bir xodim muammo yoki savol tug‘ilsa, tezda maslahat so‘rashi mumkin.

Nima beradi. Vaqt va mehnat xarajatlarini tejash.

Bosh direktor so'zlaydi

Aleksey Baranov
TsentrOrgProm MChJ bosh direktori, Yekaterinburg

Gistogrammalar bilan bir qatorda siz andon board tizimidan - ishlab chiqarish jarayonini vizual kuzatish uchun qurilmadan foydalanishingiz mumkin. Bu korxonada nima sodir bo'layotganini ko'rsatadigan taxta yoki ba'zi jarayonlar haqida xabar beradigan bir nechta yorug'lik chiroqlari bo'lishi mumkin. Misol uchun, qizil chiroq, agar uskuna yuklashni talab qilsa, ya'ni materiallar tugab qolgan yoki ishchi aralashuvini talab qilsa, boshqa rangdagi chiroq yonadi.

3. Ishlab chiqarish maydonchasidan oqilona foydalanish

Ratsional tashkil etilgan ish joylari quyidagi talablarga javob beradi: ishchi atrofida bo'sh joy, to'siqlarning yo'qligi (uning harakatlariga hech narsa xalaqit bermasligi kerak), mashinalar va ustaxonalar orasidagi o'tish joylari ishchilarning ko'p vaqtini ko'chirishga majbur bo'lmasligi uchun yaratilgan.

Nima beradi. Uskunalardan foydalanish darajasini oshirish, vaqt va mehnat xarajatlarini tejash, ishlab chiqarish maydonlarini bo'shatish, tashish va harakatlanishdagi yo'qotishlarni kamaytirish.

Amaliyotchi aytadi

Marina Antyufeeva
"Avtokom" OAJ Avtokomponentlar bo'limining ishlab chiqarish, ishlab chiqarishni optimallashtirish va sifat menejmenti tizimini ishlab chiqish bo'yicha direktori, Kaluga

2005 yilda Kaluga avtomobil elektrotexnika zavodida (KZAE) men ishlab chiqarishni rivojlantirish markazini boshqardim. Biz yig'ish joylaridan yaxshilanishlarni joriy qila boshladik, chunki ko'chirish oson bo'lgan uskunalar bor edi va ishlash muddati qisqa edi. Hozirda Rossiyadagi barcha zavodlarda kadrlar yetishmaydi, bu korxonaning yig'ish joylarida balanschilar yetishmas edi. Operatorning ishini kuzatishda balanser ustaxona omborida smenada to'rt-besh marta pasta qabul qilishi ma'lum bo'ldi (bu har bir qism uchun 1,66 soniya). Agar balanslash pastasi ish joyiga etkazib berilsa, bu davriy ishlarni 35 soatga qisqartiradi.

Yana bir misol. Yig'ish bo'limi ishini tahlil qilganda, uskuna texnologik zanjir bo'yicha emas, balki "bo'sh joy bo'lgan joyda" tamoyili bo'yicha joylashtirilganligi aniqlandi. Biz yangi tartibni yaratdik, uskunani texnologik jarayonga muvofiq ketma-ket joylashtirdik. Endi qism mashinadan mashinaga o'tdi va qo'ldan qo'lga o'tdi. Endi katta hajmdagi konteynerlar va ehtiyot qismlar ta'minotiga ehtiyoj qolmaydi, 90 kv.m. m maydonni, umumiy ishlab chiqarish tsiklining vaqti 420,11 sek dan kamaydi. 331,86 soniyagacha. Bu saytning o'tkazish qobiliyatini 20% ga oshirdi. Va eng muhimi, operatorlar, asosan ayollar, bir ish joyidan ikkinchisiga og'ir yuklarni tashishni to'xtatdilar.

OAJ "Avtokom"- один из поставщиков «АвтоВАЗа», управляет Калужским заводом автоэлектроники, заводом «Автоприбор» (Калуга), Козельским механическим заводом (Калужская область), Лысковским электротехническим заводом (Нижегородская область), Серпуховским автомобильным заводом, владеет 50-процентной долей завода «Кинельагропласт» (Samara viloyati). Kompaniya 2000 yilda tashkil etilgan. Xodimlar soni - 16,5 ming kishi. Yillik tovar aylanmasi - 300 million AQSh dollari.

4. Faoliyatning o'zgarishi (xodimlarning rotatsiyasi)

Odamlarga yaxshilanishlarni taklif qilish mumkinligini va taklif qilinishi kerakligini tushuntirganingizdan so'ng, buni vaqti-vaqti bilan emas, balki muntazam ravishda amalga oshirish kerak. Xodimlar o'zlarining ishlab chiqarish maydonchasidagi ish natijalariga nima bog'liqligini tushunishlari muhim, shuning uchun ular tegishli jarayonlar bilan tanishadilar. Agar ishchi sifatsiz mahsulot ishlab chiqarsa-yu, u keyingi sexga tushib qolsa, bu sexning ishchilari jarayonni yaxshilash yoki yo‘qligini o‘ylashga vaqtlari bo‘lmaydi – nuqsonlarni bartaraf etishga to‘g‘ri keladi. Siz bu muammoni xodimlarni almashtirish orqali hal qilishingiz mumkin. Ishlab chiqarish direktoriga mutaxassislarni yiliga bir necha marta bir ustaxonadan ikkinchisiga ko'chirishni tavsiya eting.

Zavodimizda bir sexning mutaxassislari vaqti-vaqti bilan boshqasiga o‘tib, ma’lum muddat ishlaydi. Masalan, aralashtirish tsexining texnologlari shisha quyish sexiga ko'chib o'tadi, bu erda ko'proq masalalar mehnat va yig'ishni tashkil etish bilan bog'liq. Hozircha bu amaliyot faqat ishlab chiqarishda keng tarqalgan, ammo vaqt o'tishi bilan u butun kompaniya bo'ylab qo'llanilishiga umid qilaman.

Nima beradi. Xodimlar tegishli jarayonlar bilan tanishadilar, muloqot qiladilar, o'zaro funktsional muammolarni hal qilish uchun birgalikda ishlaydilar va keyinchalik muammolarning kelajakda takrorlanishining oldini olish uchun protseduralarni standartlashtiradilar. Bundan tashqari, ushbu yondashuv xodimlarni intizomga soladi, korxonada ishni aniq nima sekinlashtirayotganini, mutaxassislar bir-birining ishini takrorlaydigan yoki takrorlaydigan narsalarni tushunishga imkon beradi.

5. Uskunalarga texnik xizmat ko'rsatish (ish joyi)

Korxonada ishlash qulay bo'lishi kerak. Buning uchun uskunaning holati benuqson bo'lishi, barcha kerakli (asboblar, ish qismlari) qo'lda bo'lishi va keraksiz narsalar ish stolidan olib tashlanishi kerak. Kompaniyamizda uskunalarni parvarish qilish tizimi mavjud bo'lib, u nafaqat texnik bo'lim xodimlari, balki ish joylarida mexanizatorlarning ham ishtirokini talab qiladi. U rejali profilaktika va profilaktik tekshiruvlarni o'tkazishni o'z ichiga oladi.

Nima beradi. O'zgartirish vaqti qisqaradi, uskunaning favqulodda to'xtash xavfi kamayadi va ishlab chiqarish xavfsizligi ortadi. Kompaniyamizda asbob-uskunalarga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish natijasi shundan iboratki, mahalliy asbob-uskunalar yordamida biz shisha quyish liniyalaridan maksimal foydalanish darajasiga erishdik - 0,88-0,90 (odatda bu 0,80-0,85). Ba'zi kompaniyalar ilg'or nemis va italyan uskunalari bilan bunga erisha olmaydi.

Boeing vizual hidoyat tizimi

Boeing Moskva dizayn markazida vizual ishlab chiqarishni boshqarish tizimi quyidagicha tuzilgan. Dizaynerlar katta zalda joylashgan bo'lib, ularning har biri o'z ish joyiga ega bo'lib, u boshqalardan kichik qismlar bilan ajratilgan. Har bir inson o'z kompyuterida ishlaydi va hech narsa bilan chalg'imaydi, lekin agar u o'rnidan tursa, u butun zalni ko'rishi mumkin. Rahbarning ish joyi qandaydir balandlikda va u butun zalni ko'radi. Markaz quyidagi vizual tizimni qabul qildi: agar dizayner topshiriqni bajargan bo'lsa, u yashil bayroqni ko'taradi. Menejer xodimning erkin ekanligini va keyingi vazifani bajarishi mumkinligini ko'radi. Agar ijrochi zudlik bilan aralashuvni talab qilmaydigan muammolarga duch kelsa, u sariq bayroqni ko'taradi. Va menejer bo'sh vaqti bo'lganda, bu odamga murojaat qilish kerakligini biladi. Agar muammo jiddiy bo'lsa (dizayner o'z vazifasining yarmini ham bajara olmasa), xodim qizil bayroqni ko'taradi - bu nafaqat menejer uchun, balki oldindan tayinlangan barcha xodimlar jamoasi uchun allaqachon signaldir. Jamoa a'zolari qizil bayroqni ko'radi va darhol yordamga muhtoj hamkasbiga boradi, nima bo'lganini aniqlaydi va muammoni hal qilish uchun birgalikda ishlaydi.

TsentrOrgProm MChJ tomonidan taqdim etilgan materiallar asosida

Bosh direktor so'zlaydi

Aleksey Baranov
TsentrOrgProm MChJ bosh direktori, Yekaterinburg

Volga bo'yida joylashgan engil sanoat korxonalaridan birida mexaniklar jamoasi quyidagi vaziyatga duch keldi: har bir navbatchi mexanikning o'z qutisi bor edi, unda barcha asboblar, moslamalar va butlovchi qismlar, shu jumladan mutlaqo keraksizlar mavjud edi. Ish uchun kerakli vositani topish uchun juda ko'p vaqt kerak bo'ldi - besh daqiqadan ko'proq. Korxonada ish o‘rinlarini tashkil etish boshlanganida ishchi guruh rostlagichlar bilan birgalikda ularning tortmalari tarkibini tahlil qildi. Biz kamdan-kam ishlatiladigan va keraksiz narsalarni olib tashladik va har bir sozlagich uchun qutilar o'rniga butun jamoa uchun bitta quti bo'lishi mumkin degan xulosaga keldik. Shunday qilib, o'n ikkita asbob qutisi o'rniga faqat to'rtta edi. Asboblar va qurilmalar soni kamayganligi sababli, endi kerakli vositani qidirishga kamroq vaqt sarflanadi - tom ma'noda bir necha soniya.

Besh kun ichida kaizenni qanday amalga oshirish kerak

Besh kunlik yutuq hujumi bilan korxonada kaizenni joriy qilishni boshlashingiz mumkin. Bosh direktor jarayonda shaxsan ishtirok etishi, jarayonni nazorat qilishni ishlab chiqarish direktoriga (agar biz ishlab chiqarish korxonasi haqida gapiradigan bo'lsak) topshirishi yoki tashqi maslahatchini jalb qilishi mumkin.

1-kun. Bosh direktor xodimlarning besh kunlik muddatdan keyin erishishi uchun aniq maqsadni qo'yishi kerak (shuncha foizga chiqindilarni yo'q qilish, unumdorlikni shuncha foizga oshirish, aylanish vaqtini qisqartirish va hokazo). Nafaqat yuqori menejerning, balki ishchining ham fikrini tinglashingizni ko'rsatish ayniqsa muhimdir.

Keyingi bosqich - ishchi guruhni yaratish. U oltidan sakkiz kishidan oshmasligi kerak. Guruhning har bir a'zosi bitta ovozga ega, har kim o'z fikrini bildirish huquqiga ega. Guruhning taxminiy tarkibi:

ikkita operator (mexanik ishlarni bajarish);
muhandis yoki supervayzer (yaxshilash zarur bo'lgan muayyan soha uchun mas'ul bo'lgan menejer);
sifat xizmati menejeri (agar biz sifatga bog'liq bo'lgan jarayonlar haqida gapiradigan bo'lsak) yoki ta'mirchi (agar bu ishlab chiqarish jarayonlari bo'lsa);
boshqa bo'limlardan ikki kishi (buxgalteriya, sotib olish yoki jo'natish bo'limi, yetkazib beruvchi yoki mijozning vakili); bu odamlar, jarayonga befarq bo'lmagan holda, mutaxassislar nuqtai nazaridan ahmoqona bo'lishi mumkin bo'lgan, ammo yangi, yutuq g'oyalarning paydo bo'lishi uchun zarur bo'lgan savollarni berishadi.

Jamoa sexga borib, bir kunlik joriy operatsiyalarning bajarilishi (ishlab chiqarish hajmi, nuqson darajasi, sifat masalalari, ombor atrofida harakatlanish natijasida yashirin yo'qotishlar, mashinaning ishlamay qolishi va boshqalar) ma'lumotlarini to'playdi. Keyin Bosh direktor tomonidan qo'yilgan maqsadga erishish jarayonida yuzaga keladigan muammolar tavsiflanadi. Guruhning birinchi kunining vazifasi maqsadni tushunish va jarayon haqida ma'lumot to'plashdir.

2-kun. Mas'ul shaxs (bosh direktor, ishlab chiqarish direktori, tashqi maslahatchi) maqsadga erishish yo'lida hal qilinishi kerak bo'lgan muammolar ro'yxatini o'rganishda jamoani boshqarishi kerak. Barcha ishtirokchilar muhokamada ishtirok etadilar. Shu kabi g'oyalarni birlashtiring va ikkita yoki uchta mumkin bo'lgan echimga e'tibor qaratishga harakat qiling. Taklif etilayotgan yaxshilanishlar o'lchanadigan bo'lishi kerak.

3-kun. Ishchi guruh g‘oyalarni amalga oshirish imkoniyatlarini muhokama qilmoqda. Jamoa barcha xodimlar ishtirok etishi mumkin bo'lgan kichik sinov yaxshilanishlari amalga oshirilishiga rozi bo'lsin. Jamoadagi kimdir yangi tartiblarni hujjatlashtirishni boshlashi kerak. Shuni hisobga olish kerakki, guruh beshinchi kundan kechiktirmay bosh direktorga o'zgartirishlar to'g'risida hisobot taqdim etadi.

4-kun. Guruh o'zgarishlarni amalga oshirishda davom etmoqda va yangi jarayonning samaradorligini o'lchash ustida ish boshlaydi. Menejmentga jamoa qanchalik yaxshilanganligini aytish uchun ular o'zgarishdan oldin va keyin ish faoliyatini solishtirishlari kerak bo'ladi.

5-kun. Guruh yangi operatsion tartib-qoidalar bo'yicha hujjatlarni to'ldiradi va bosh direktorga (agar u miya hujumida ishtirok etmagan bo'lsa) qanday yaxshilanishlar qilinganligi haqida hisobot beradi.