Ish haqini tashkil etish asoslari. Ish haqini tashkil etish tamoyillari Mehnat haqini tashkil etish asoslari

Ish haqini tashkil etish bir qator tamoyillarga rioya qilishga asoslanadi.

Ish haqini tashkil etishning birinchi tamoyili ishchining ish haqi sarflangan mehnat miqdori va sifatiga bog'liq bo'lishi kerak.

Mehnat miqdori (mehnat o'lchovi) ish vaqtining uzunligi va bajarilgan ish hajmi bilan tavsiflanadi. Ish haqini tashkil etishda mehnat miqdorini aniqlash uchun mehnatni stavkalash kabi element qo'llaniladi. Mehnat stavkasi Vaqt birligida xizmatlarni (ishlab chiqarish birligini ishlab chiqarish) yoki xizmatlarni (mahsulotlarni) ishlab chiqarish, ma'lum miqdordagi ishlarni bajarish yoki vaqt birligida ishlab chiqarish vositalariga xizmat ko'rsatish uchun mehnat xarajatlari o'lchovini belgilash.

Ish sifati- ma'lum bir murakkablikdagi ishlarni to'g'ri bajarish qobiliyati. Mehnat sifatining potentsial xususiyatlarini (mehnat tarkibi, mehnatning murakkabligi, mehnat sharoitlari va intensivligi) farqlash kerak. haqiqiy ish sifati - ijrochining muayyan ishni bajarish sifati. Bu nafaqat xodimlarning kasbiy xususiyatlariga bog'liq, balki xodimning ishga munosabati, uning umumiy maqsadga erishishga yo'naltirilganligi, kompaniya ishlarida ishtirok etish darajasi, ushbu korxonaga sodiqlik va boshqalar bilan belgilanadi.

Ish haqini tashkil etishning ikkinchi tamoyili to'lov xodimni ishda eng yuqori ko'rsatkichlarga erishish uchun rag'batlantirishi kerakligini ta'kidlaydi. Mehnatga haq to'lashni tashkil qilishni shunday qurish maqsadga muvofiqdirki, har qanday xodimning ish haqi ikki qismdan - asosiy (qat'iy, kafolatlangan - ish haqi, narx, tarif stavkasi va boshqalar) va ma'lum omillarga qarab qo'shimcha (o'zgaruvchan) dan iborat bo'ladi. (bonuslar, bonuslar).

Ish haqini tashkil etishning uchinchi tamoyili xodimni nafaqat to'g'ridan-to'g'ri naqd to'lovlar bilan rag'batlantirish kerakligini anglatadi.

Xizmat ko'rsatish sohasi korxonalarida rag'batlantirish shakllaridan biri sifatida korxonaning aksiyalari va boshqa qimmatli qog'ozlarini imtiyozli shartlarda sotishdan foydalanish mumkin.

Bundan tashqari, ishchilarni bilvosita turli xil mehnat va ijtimoiy imtiyozlar berish orqali rag'batlantirish mumkin: yo'l haqi, bepul oziq-ovqat, tibbiy yordam va davolanish, malaka oshirish uchun o'quv qo'llanmalari bilan ta'minlash, sog'liqni saqlash vaucherlari bilan ta'minlash va boshqalar.

Ijobiy natijalar "nostandart" ish soatlaridan foydalanish yoki ishchilarni vaqt bilan rag'batlantirish orqali erishiladi. Shunday qilib, korxona asosiy va qo'shimcha ta'tillarning davomiyligini o'zgartirish, yilning turli davrlarida ta'tilni qismlarga bo'lish, xodimning o'ziga xosligi yoki ishining yuqori sifati uchun qo'shimcha ta'til kunlarini o'zgartirish orqali xodimlarga qo'shimcha bo'sh vaqt berishi mumkin. Bundan tashqari, bunday moslashuvchan ish vaqti rejimlaridan xodim o'z xohishiga ko'ra ish kunining boshi va oxiri va tushlik tanaffusining davomiyligini belgilaganda foydalanish mumkin; yarim kunlik ish va uning turlari; siqilgan ish haftasi; muqobil ish vaqti; bitta ish joyini ikki ishchi o'rtasida taqsimlash.

Ish haqini tashkil etishning to'rtinchi tamoyili to'lov tizimlarining soddaligini ta'minlashni o'z ichiga oladi. Ya'ni, to'lov tizimi qanday tuzilgan bo'lishidan qat'i nazar, har qanday xodim uning mohiyatini, rag'batlantiruvchi ta'sirini tushunishi va o'z daromadlari miqdorini hisoblay olishi kerak.

Ish haqini tashkil etishning beshinchi tamoyili to'lov tizimlari moslashuvchan bo'lishi kerakligini taklif qiladi, ya'ni. korxonaning mavjud ichki va tashqi ish sharoitlariga moslashish. Shunday qilib, korxonaning mehnatga haq to'lashni tashkil etish sohasidagi siyosati ikkita asosiy maqsadni ko'zlashi kerak: birinchidan, xodimlarni yollashni ta'minlash va ishchilarning maqbul tuzilmasini saqlash uchun tegishli ish haqi darajasini ta'minlash; ikkinchidan, qo‘shimcha mas’uliyat va malakasini oshirish uchun tegishli ish haqini ta’minlash orqali odamlarni korxona ichida martaba bilan shug‘ullanishga undash.

Ish haqini tartibga solish quyidagi darajalarda amalga oshiriladi: davlat, tarmoq (hududiy), korxona darajasida.

Davlat darajasida:

· eng kam ish haqi darajasi tartibga solinadi, u davriy ravishda inflyatsiya bilan bog'liq holda indekslanadi;

· jismoniy shaxslar daromadlarini soliq bilan tartibga solish amalga oshiriladi;

· hududiy koeffitsientlar va ish haqini oshirish belgilandi.

Mintaqaviy koeffitsientlar ish haqiga - korxonaning hududiy joylashuviga qarab xodimlarning ish haqi miqdorini oshirish darajasining standart ko'rsatkichi.

Kattalik mintaqaviy koeffitsientlar 1,1 dan 2 gacha.

Mintaqaviy koeffitsientlar korxonaning joylashgan joyiga qarab ish haqining o'zgarishini aks ettiradi va ish haqini tumanlararo tartibga solish vositasi hisoblanadi. Bunday tartibga solish zarurati iste'mol tovarlarining muhim qismi uchun chakana narxlar darajasidagi hududiy farqlar, hududlarning tabiiy-iqlim xususiyatlaridan kelib chiqqan holda iste'molning moddiy tarkibidagi farqlar, shuningdek, ishlab chiqarish rivojlanishining tengsiz sur'atlari bilan bog'liq. mehnatga bo‘lgan ehtiyoj va uni turli sohalarda mahalliy mehnat resurslari orqali qondirish imkoniyatlari o‘rtasidagi bog‘liqlik.

Sanoat darajasida Tegishli kasaba uyushmalari va ish beruvchilar uyushmalari o‘rtasida tarmoq tarif bitimlari yoki maxsus hududiy kelishuvlar ishlab chiqilmoqda.

Respublika darajasida Kasaba uyushmalarining respublika birlashmalari, ish beruvchilarning respublika birlashmalari, Rossiya Federatsiyasidagi respublika hukumati o'rtasida.

Hududiy darajada– tegishli kasaba uyushmalari o‘rtasida; ish beruvchilar (ish beruvchilar uyushmalari); ijro etuvchi hokimiyat organlari.

Shartnoma muddati - 3 yil.

Shartnomada quyidagilar ko'zda tutilgan: ish haqi to'g'risidagi qoidalar, ularni tartibga solish mexanizmlari, qo'shimcha to'lovlar va boshqalar.

Korxona darajasi(firmalar, muassasalar) jamoa shartnomalari qabul qilinadi, ular kasaba uyushmalari, vakillik organlari va ish beruvchi vakillari o'rtasida tuzilgan xodimlar o'rtasida tuziladi.

Kollektiv shartnoma ish beruvchi va xodimlarning mehnatga haq to'lash shakllari, tizimlari, miqdorlari, mehnat sharoitlari, kompensatsiya va qo'shimcha to'lovlar, pul kompensatsiyasi va imtiyozlari, narxlarning o'sishi, inflyatsiya va boshqalar asosida ish haqini tartibga solish mexanizmi bo'yicha o'zaro majburiyatlarini belgilaydi.

Shartnomalar, jamoaviy bitimlar va bundan kelib chiqadigan tomonlar o'rtasidagi munosabatlar tizimi deyiladi ijtimoiy sheriklik.

Ish haqini tashkil etishning asosiy elementlari quyidagilardir: tarif tizimi, mehnatni tartibga solish, mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari, mukofotlar.

Tarif tizimi– bajarilayotgan ishlarning tabiati va murakkabligiga, xizmatlar, ish, mahsulot sifatiga qo‘yiladigan talablarga, shuningdek, mehnat sharoitlariga qarab ish haqi darajasini belgilash va tartibga solish imkonini beruvchi standartlar majmui. Tarif tizimi bir nechta elementlardan iborat: ishchilarning ishlari va kasblarining yagona tarif va malaka ma'lumotnomasi, xodimlar lavozimlarining malaka ma'lumotnomasi, tarif stavkasi, tarif jadvali.

Ishchilarning ishi va kasblarining yagona tarif va malaka ma'lumotnomasi (UTKS) - ma'lum bir faoliyat sohasiga xos bo'lgan kasblar bo'yicha ish turlarining ishlab chiqarish xususiyatlari to'plami. Har bir sanoat sektori va xizmat ko'rsatish sohasi guruhiga tegishli reliz raqami beriladi.

Tarif va malaka qo'llanmasi "Ishning xususiyatlari" va "Bilish kerak" bo'limlarida keltirilgan. "Ishning xususiyatlari" bo'limida tegishli malakaga ega bo'lgan ishchi bajarishi kerak bo'lgan ish tavsifi mavjud. "Bilish kerak" bo'limida ishchiga maxsus bilimlar bo'yicha asosiy talablar, shuningdek, ishchi foydalanishi kerak bo'lgan qoidalar, ko'rsatmalar va boshqa yo'riqnomalar, usullar va vositalarni bilish kiradi.

Xodimlar lavozimlarining malaka ma'lumotnomasida ko'rsatilgan malaka tavsiflari normativ hujjatlardir. Ular mehnatni oqilona taqsimlash va kooperatsiya qilishni, xodimlarni to'g'ri tanlash, joylashtirish va ulardan foydalanishni, xodimlarning mehnat majburiyatlarini va ularga qo'yiladigan malaka talablarini belgilashda birdamlikni ta'minlash, shuningdek, ushbu lavozimga muvofiqligi to'g'risidagi qarorlarni asoslash uchun mo'ljallangan. menejerlar va mutaxassislarni sertifikatlash.

Korxonalar, muassasalar va tashkilotlardagi malaka tavsiflari to'g'ridan-to'g'ri harakatning me'yoriy hujjatlari sifatida ishlatilishi mumkin yoki ichki tashkiliy-ma'muriy hujjatlarni ishlab chiqish uchun asos bo'lib xizmat qilishi mumkin: xodimlarning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda mehnat majburiyatlarining aniq ro'yxatini o'z ichiga olgan lavozim tavsiflari. ishlab chiqarish, mehnat va boshqaruvni tashkil etish, shuningdek, xodimlarning huquqlari va javobgarligi. Agar kerak bo'lsa, ma'lum bir lavozimning xususiyatlariga kiritilgan majburiyatlar bir nechta ijrochilar o'rtasida taqsimlanishi mumkin.

Har bir lavozimning malaka tavsiflari uchta bo'limga ega.

"Mehnat majburiyatlari" bo'limi ushbu lavozimni egallab turgan xodimga to'liq yoki qisman ishonib topshirilishi mumkin bo'lgan asosiy mehnat funktsiyalarini belgilaydi, bu ishning texnologik bir xilligi va o'zaro bog'liqligini hisobga olgan holda, xodimlarni optimal ixtisoslashtirishga imkon beradi.

"Bilish kerak" bo'limida xodimga maxsus bilimlarga nisbatan qo'yiladigan asosiy talablar, shuningdek, qonunchilik va me'yoriy hujjatlar, qoidalar, yo'riqnomalar va boshqa yo'riqnoma materiallari, xodim mehnat vazifalarini bajarishda foydalanishi kerak bo'lgan usullar va vositalarni bilishi kerak.

"Malakaviy talablar" bo'limi xodimning taqdim etilgan mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan kasbiy tayyorgarlik darajasini va ish tajribasiga qo'yiladigan talablarni belgilaydi.

Tarif stavkasi vaqt birligiga ish haqi darajasini tavsiflaydi. Rossiya amaliyotida soatlik va oylik tarif stavkalaridan foydalanish keng tarqalgan.

Tariflar jadvali tarif toifalari va tegishli tarif koeffitsientlari ro'yxatidir. Tarif toifasi ishchining malaka darajasini yoki bajarilgan ishning murakkabligini tavsiflaydi. Tarif koeffitsienti ma'lum toifadagi mehnatga haq to'lash darajasining birinchi toifadagi mehnatga haq to'lash darajasiga nisbatini tavsiflaydi va formula bilan aniqlanadi.

TK i = S Ti / S T1,

TK i– i-toifali tarif koeffitsienti;

Ti bilan- i-toifali ishlar uchun tarif stavkasi;

T1 dan- birinchi toifadagi ishlar uchun tarif stavkasi.

Hozirgi vaqtda korxonalar ish haqining uchta shaklini qo'llaydilar: parcha-parcha, vaqtga asoslangan, aralash.

Parcha shakli ish haqi ishlab chiqarilgan mahsulot yoki bajarilgan operatsiyalar soniga muvofiq ishchilarga haq to'lashni o'z ichiga oladi.

Ish haqining parcha-parcha shakli turli tizimlar ko'rinishida qo'llaniladi: to'g'ridan-to'g'ri to'lov, dona-bonus, parcha-progressiv, bilvosita ish haqi, daromadning foizi sifatida to'lash.

To'g'ridan-to'g'ri ish haqi tizimi tugallangan mahsulot yoki operatsiyalar soni uchun oldindan belgilangan narxlarda to'lashni nazarda tutadi. Ish haqi miqdori formula bo'yicha hisoblanadi

Zd. = P x B,

R– mahsulot birligi ishlab chiqarish (ta’mirlash) yoki muayyan operatsiyani bajarish uchun parcha stavkasi;

IN- hisob-kitob davrida ishlab chiqarilgan (ta'mirlangan) mahsulotlar yoki bajarilgan operatsiyalar soni.

Tarif ish turiga mos keladigan tarif stavkasini vaqt standartiga ko'paytirish yoki ushbu tarif stavkasini ishlab chiqarish standartiga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi.

P = S t x N vr. ; P = C t / N tashqi.,

S t- ish turiga mos keladigan soatlik ish haqi stavkasi; N vaqt- mahsulot birligini ishlab chiqarish (ta'mirlash) yoki bitta operatsiyani bajarish uchun standart vaqt;

N vyr.- soatiga ishlab chiqarish tezligi.

Ushbu mehnatga haq to'lash tizimi hozirgi vaqtda samarali emas, chunki u ishchilarda mehnat samaradorligini oshirishga tegishli moddiy qiziqishni yaratmaydi.

Bonusli ish haqi tizimi. Ishchiga ish haqini to'lash bilan bir qatorda ishning sifat va miqdoriy ko'rsatkichlarini bajarganlik uchun ma'lum miqdorda mukofot hisoblanishini ta'minlaydi. Berilgan to'lov tizimi bo'yicha ishchining ish haqi miqdori formula bo'yicha aniqlanadi

Z SD.P. = Z sd. +P,

Zd.- to'g'ridan-to'g'ri ish haqi bo'yicha ish haqi;

P– ko‘rsatkichlar va bonus shartlarini bajarganlik va oshirganlik uchun bonus miqdori.

Xodimga to'lanishi kerak bo'lgan mukofot miqdori belgilangan mukofot miqdori va bonus ko'rsatkichlari va shartlarini bajarish darajasiga bog'liq.

Progressiv to'lov tizimi bilan ishchining ish haqi normal oraliqda bajarilgan ish miqdori uchun muntazam stavkalar bo'yicha hisoblab chiqiladi; me'yordan ortiq bajarilgan ish hajmi uchun progressiv stavkalar bo'yicha. Ushbu ish haqi tizimi bo'yicha ishchining ish haqi miqdori formula bilan belgilanadi

Z SD.P. = P x B n + P / x B /,

V n– bajarilgan ishlar hajmi me’yorda bo‘lsa;

R /– me’yordan ortiq bajarilgan ish birligi uchun progressiv narx belgilash;

IN /– me’yordan ortiq bajarilgan ish hajmi.

Ish haqining progressiv tizimidan foydalanish xizmatlar, ishlar va mahsulotlar hajmining tez o'sishini rag'batlantirish zarur bo'lgan hollarda samarali bo'ladi, masalan, yangi bozorlarda ishlash yoki yangi korxona tashkil etishda.

Bilvosita ish haqi tizimi Yordamchi xodimlar uchun foydalanish mumkin. Shu bilan birga, ushbu xodimlarning daromadlari asosiy ishchilar tomonidan ishlash ko'rsatkichlarini (masalan, ishlab chiqarish standartlari) bajarishiga qarab tuzatiladi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, bunday ish haqi tizimi juda kam uchraydi.

Hozirgi vaqtda juda keng qo'llaniladi daromadning ulushi sifatida ish haqi . Bu holda ishchining ish haqini hisoblash formula bo'yicha amalga oshiriladi

Z% = ß x V/100,

ß – ish haqi uchun belgilangan foizlar;

V- hisob-kitob davridagi daromadlar hajmi, rub.

Vaqtga asoslangan ish haqi shakli xodimning malaka darajasi va ishlagan soatiga qarab uning ish haqini shakllantirishni ta'minlaydi. U turli xil tizimlar shaklida qo'llaniladi: oddiy vaqtga asoslangan, vaqtga asoslangan bonus, ish haqi.

Mehnati oddiy vaqt asosida to'lanadigan ishchining ish haqini hisoblash formuladan foydalangan holda amalga oshiriladi.

Z pov. = C t x F r,

S t- tegishli toifadagi ishchi uchun soatlik ish haqi stavkasi, rub.; F r– hisob-kitob davridagi ish vaqti fondi, soat.

Ish haqini to'lashda vaqt-bonus tizimi Daromad formula bo'yicha hisoblanadi

Z p.p. = Z burilish. +P,

Qayerda P– amaldagi bonus tizimlariga muvofiq hisob-kitob davridagi xodimga beriladigan mukofot miqdori.

Vaqtli to'lovning bir turi ish haqi tizimi. Hozirgi vaqtda u juda keng qo'llaniladi. Bundan tashqari, amalda "qattiq" ish haqi sxemalaridan foydalanish mumkin, bu erda ularning hajmi egallab turgan lavozimiga, korxona boshqaruv apparati tarkibidagi ma'lum bir bo'limning ahamiyatiga va bajarilgan ishlarning murakkabligiga (ishchilar uchun) qarab belgilanadi. ). Qoida tariqasida, bunday rasmiy ish haqi korxona direktori tomonidan tasdiqlangan shtat jadvali bilan belgilanadi. Biroq, muntazam ish haqi tizimi har doim ham bajarilgan ish hajmi va sifatini to'g'ri aks ettirmaydi, shuning uchun so'nggi yillarda "suzuvchi ish haqi" tizimi tobora keng tarqalmoqda. Bu turli darajadagi menejerlarning ish haqi uchun eng dolzarbdir.

"O'zgaruvchan ish haqi" tizimi bo'yicha ish haqi uchun asos turli parametrlarga asoslanishi mumkin:

Bir yoki bir nechta samaradorlik ko'rsatkichlarining o'zgarishiga bog'liqlik (masalan: daromad hajmi; daromad va foyda hajmi; xarajatlar va rentabellik va boshqalar);

Korxonani boshqarish darajalari bo'yicha ish haqining nisbatlari;

Ishchilar va rahbarlarning ish haqi darajasidagi nisbatlar;

Menejerlarning ish haqi va eng kam ish haqi darajasidagi o'zaro bog'liqlik;

Rejalashtirilgan (ko'zda tutilgan) ish hajmlarining bajarilishiga bog'liqlik.

Ish haqining aralash shakli vaqtga asoslangan va parcha ish shakllarining kombinatsiyasini ta'minlaydi. Bunday holda, xodimga doimiy ish haqi shaklida ish haqining doimiy qismi beriladi va o'zgaruvchan qismi daromadning foizi sifatida to'lanadi.

3 sm = 3 o + 3%.

Ro'yxatda keltirilgan mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarining har biri individual yoki jamoaviy bo'lishi mumkin. Individual to'lov opsiyasi bilan har bir xodimga qabul qilingan to'lov tizimiga muvofiq ish natijalari uchun ish haqi beriladi. Ish haqining kollektiv varianti bilan jamoa a'zolari o'rtasida daromadlarni taqsimlash ob'ekti va usulini tanlash muammosi paydo bo'ladi. Turli sohalardagi korxonalarning amaliyoti turli xil variantlardan foydalanish mumkinligini ko'rsatadi. Daromadni taqsimlash ob'ekti va usulini tanlash ma'lum bir korxona (korxona bo'linmasi) oldida turgan vazifalarga, ishchilar jamoasi tarkibiga, xizmatlar ko'rsatish (ishlarni bajarish) uchun tashkiliy va texnik shartlarga, xizmatlar ko'rsatish shakllariga bog'liq. to'lov va boshqa omillar. Har bir aniq holat tegishli yechimni talab qiladi.

Tadqiqot shuni ko'rsatadiki, jamoaviy daromadlarni quyidagi hisobga olgan holda taqsimlash maqsadga muvofiqdir:

· har bir xodimning malaka darajasi;

· ishchi kuchining har bir a'zosining amalda ishlagan vaqti;

· mehnatning jamoaviy natijalariga har kimning shaxsiy hissasi.

Xodimning malakasi tayinlangan tarif toifasi, mutaxassislik bo'yicha ish staji, ta'lim darajasi va boshqa parametrlar bo'yicha baholanishi mumkin.

Haqiqiy ishlagan vaqt maksimal aniqlik bilan qayd etilishi kerak, ya'ni. Ayrim ishchilarning nafaqat to'liq kunlik ishlamay qolishlarini, balki ish kunidagi tanaffuslarni va ish smenasidan tashqari ishlarni ham qayd etish kerak. Ish vaqtining to'g'ri qayd etilishi bajarilgan ish hajmidagi farqlarni har bir jamoa a'zosining daromadida to'g'ri aks ettirishga imkon beradi.

Biroq, haqiqiy ishlagan vaqt va malaka darajasi jamoaning har bir xodimining ish natijalarini to'liq hisobga olishga imkon bermaydi. Bir xil malaka darajasidagi ishchilar ham miqdor, ham sifat jihatidan bir xil vaqt ichida turli hajmdagi ishlarni bajarishlari mumkin. Bu ularning mehnatga munosabati, o'z vazifalarini bajarishga ijodiy yondashishi, tashabbuskorligi, tashkilotchiligi, jismoniy holati, yoshi, umumiy madaniyati va boshqalar bilan bog'liq. Ya'ni, ishning umumiy natijalariga shaxsiy hissasini baholash kerak. Zamonaviy amaliyotda xodimning shaxsiy hissasini hisobga olish mehnatda ishtirok etish koeffitsientlari (LCR), mehnat hissasi koeffitsientlari (LCR), biznes faollik koeffitsientlari (BAC), mehnat reytingi koeffitsientlari (KTR), mehnat qiymati koeffitsientlari (LCC) yordamida amalga oshiriladi.

So'nggi yillarda, deb atalmish tarifsiz ish haqi modellari , bu turli mezonlar va birinchi navbatda, xodimlarning kasbiy fazilatlarini va ularning yakuniy natijaga qo'shgan hissasini kelishilgan baholash tamoyillariga qarab, ish haqi uchun mo'ljallangan mablag'larni birgalikda taqsimlashga asoslangan. Bu, shuningdek, jamoaviy to'lov variantidir. Birlik uchun tashkil etilgan ish haqi fondi uning a'zolari o'rtasida ijtimoiy adolat koeffitsientlari asosida taqsimlanadi. Ushbu koeffitsientlarning miqyosi ularni xodimlarning ma'lum bir toifasi (lavozimi) muhimligiga, eng oddiy malakasiz mehnatga nisbatan bajarilgan ishlarning murakkabligi va mas'uliyatiga qarab belgilashni nazarda tutadi.

Tarifsiz tizimlar ikkita modelga ega bo'lishi mumkin. Birinchi model quyidagi to'lovlarni hisoblash tartibini nazarda tutadi:

Har bir xodimga ijtimoiy adolat koeffitsienti beriladi;

Har bir xodimning ish haqi belgilangan ijtimoiy adolat koeffitsienti va amalda ishlagan vaqtiga qarab hisoblanadi.

Tarifsiz to'lov variantining ikkinchi modeliga ko'ra, ish haqini hisoblashning quyidagi ketma-ketligi kuzatiladi:

Ish haqi fondi faoliyatning yakuniy natijalariga ko'ra butun jamoaga hisoblab chiqiladi;

Har bir xodimga uning malaka darajasini har tomonlama tavsiflovchi doimiy (nisbatan doimiy) koeffitsient beriladi (ijtimoiy adolat koeffitsienti);

Har bir xodim hisoblab chiqiladi KTU (KTV) uning malaka darajasini baholashni to'ldiradigan joriy ish natijalarida;

Har bir xodimning ish haqi uning toifasi (lavozimi), amaldagi ijtimoiy adolat koeffitsientiga qarab hisoblanadi KTU (KTV) hisob-kitob davri va ish vaqti fondida.

Tarifsiz ish haqi tizimlarining afzalliklari ularning soddaligi va har bir xodim uchun ish haqini hisoblash mexanizmini tushunish uchun qulayligini o'z ichiga oladi, bu esa ish haqining rag'batlantirish funktsiyasining ahamiyatini oshiradi. Shu bilan birga, bir qator shartlar bajarilgan taqdirda tarifsiz to'lov varianti samarali bo'lishini tushunish kerak. Birinchidan, mehnat va to'lovni tashkil etish ishchining daromadi jamoa (jamoa, bo'lim) faoliyatining yakuniy natijalariga bog'liq bo'lgan tarzda tuzilishi kerak. Ikkinchidan, jamoa ishining yakuniy natijalarini aniq qayd etish qobiliyatini ta'minlash kerak. Uchinchidan, ishning yakuniy natijalaridan hamma manfaatdor bo'lishini ta'minlash uchun shart-sharoitlar zarur. To'rtinchidan, ishchi guruh a'zolari bir-birlarini yaxshi bilishlari va o'z menejerlariga to'liq ishonishlari kerak.

Mehnatni moddiy rag'batlantirish tizimida etakchi o'rinlardan birini ishda yuqori natijalarga erishganlik uchun xodimlarga beriladigan mukofotlar egallaydi. Bonus ish haqining eng harakatlanuvchi va moslashuvchan qismidir. Mukofotning xususiyatlari quyidagilardan iborat:

Mukofot beqaror (u kamayishi, ko'payishi yoki umuman berilmasligi mumkin);

Bonus to'g'ridan-to'g'ri mehnat natijalariga bog'liq (ularning qabul qilingan boshlang'ich qiymatidan oshib ketishi);

Mukofot xodimning majburiy bo'lgan va ish haqining doimiy qismi sifatida to'lanadigan natijalari va faoliyati uchun berilmasligi kerak;

Ish bilan bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra bonuslar berish, lekin, masalan, pensiya, qoniqarsiz moliyaviy ahvol va boshqalar. to'g'ri deb hisoblash mumkin emas;

Hajmi kichik, lekin xodimlarni qamrab olishda keng va tez-tez bonuslar qo'shimcha to'lovlarning tanish shakliga aylanadi va xodimni rag'batlantira olmaydi.

Eng samarali va muhimi - xodimlar uchun joriy bonuslar. Joriy bonuslar to'g'risidagi har qanday qoida, qoida tariqasida, quyidagi muhim elementlarni o'z ichiga olishi kerak:

1. Bonus oladigan xodimlar doirasi.

2. Bonuslarni to'lash manbasi.

3. Bonus ko'rsatkichlari.

4. Majburiy va qo'shimcha bonus shartlari.

5. Bonus miqdori.

6. Bonus muddati.

Agar xodimlarga joriy bonus to'lovlari faqat belgilangan bonus ko'rsatkichlarini qondirish uchun amalga oshirilsa, unda bonus miqdori formula bo'yicha hisoblanadi

P = (Z × U × K o.u. × K d. o.) / 100,

Qayerda Z– ish haqi miqdori (daromad ulushi sifatida, vaqt o'tishi bilan hisoblangan ish haqi uchun), foiz sifatida bonus to'lanadi, rubl;

U– bonus ko‘rsatkichini bajarganlik uchun bonus miqdori (%);

O.u.ga.– asosiy bonus shartlarining bajarilishini tavsiflovchi koeffitsient;

d.u.ga.- qo'shimcha bonus shartlarining bajarilishini tavsiflovchi koeffitsient.

Agar joriy mukofotlar xodimlarga bonus maqsadlariga erishganliklari va oshirilganliklari uchun to'lansa, unda bonus miqdori formula bo'yicha aniqlanadi

P = (Z × (U + U" × b) o.u.dan o.u.gacha) / 100,

Qayerda U"– bonus ko‘rsatkichidan oshib ketganlik uchun bonus miqdori (%);

b– bonus ko‘rsatkichidan oshib ketish foizi.

Joriy bonusni hisoblash uchun asos hisob-kitob davridagi korxona ishi natijalari bo'yicha buxgalteriya hisobi va statistik hisobot ma'lumotlari hisoblanadi. Agar mablag 'bo'lmasa, mukofot to'lanmaydi. Bonus qoidalarida bonusni hisoblash usulini ko'rsatish tavsiya etiladi. Qoidaga ko'ra, bonuslar haqiqiy ishlagan vaqt uchun (xizmatlarning, ishlarning, mahsulotlarning amalda bajarilgan hajmi) daromadlar bo'yicha hisoblanadi. Bunday holda, qo'shimcha ish vaqtidagi daromadlar, bayram va dam olish kunlaridagi ish uchun bonus qanday hisoblanganligini ko'rsatish kerak.

Yillik ish natijalari va ish staji uchun haq to'lash ish staji guruhlari tomonidan belgilanadigan yillik ish haqiga tegishli koeffitsientlar asosida amalga oshiriladi.

Bonusning bir turi - bu xodimlarni alohida muhim vazifalarni bajarish uchun bir martalik rag'batlantirish. Bu jamoa a'zolarining ijodiy qobiliyatlarini namoyon etishga yordam beradigan juda samarali va istiqbolli bonus turi. Ushbu bonuslar faqat bevosita ijrochilarga to'lanadi. Har bir korxonada uning faoliyatining xususiyatlaridan kelib chiqib, bir martalik mukofot belgilanadigan vazifalar ro'yxati ishlab chiqiladi. Ushbu turdagi bonuslar miqdori ish haqi miqdorining foizi sifatida yoki mutlaq qiymatda belgilanishi mumkin.

To'lovlarning xususiyatiga ko'ra qo'shimcha to'lovlar va mukofotlar kompensatsiya va rag'batlantirishga bo'linadi.

Qo'shimcha to'lovlar va kompensatsiya xarakteridagi mukofotlar me'yoridan chetga chiqqan mehnat sharoitlari uchun davlat tomonidan kafolatlanadi. Hozirgi vaqtda eng keng tarqalgan qo'shimcha to'lovlar va kompensatsiyalarning 50 ga yaqin turlari qo'llaniladi. Bularga qo'shimcha to'lovlar kiradi:

· kechqurun ishlash uchun;

· ish vaqtidan tashqari ishlar uchun;

· dam olish va bayram kunlarida ishlash uchun;

· ishning sayohat xarakteri uchun;

· ish vaqtining qisqarishi munosabati bilan kichik ishchilar;

· darajasi ishchiga belgilangan tarif toifasidan past bo'lgan ishlarni bajaruvchi ishchilar;

· qonun hujjatlarida nazarda tutilgan shartlarda o‘rtacha ish haqigacha;

· oddiy mehnat sharoitlaridan chetga chiqqanligi sababli ishchilar.

Majburiy to'lovlar zararli va xavfli mehnat sharoitlari uchun qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarni o'z ichiga oladi.

Rag'batlantiruvchi qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar quyidagilarni o'z ichiga oladi:

· yuqori malaka (mutaxassislar) uchun;

· kasbiy mahorat (ishchilar) uchun;

· kamroq xodimlar bilan ishlash uchun;

· kasblarni (lavozimlarni) birlashtirganlik uchun;

· xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish yoki bajarilgan ishlar hajmini oshirish uchun;

· ishda bo'lmagan xodimning vazifalarini bajarganligi uchun;

· asosiy ishdan ozod etilmagan ishchilar orasidan ustalar;

· buxgalteriya hisobi va ish yuritish uchun;

· kompyuter texnikasiga texnik xizmat ko'rsatish uchun va boshqalar.

Nazorat savollari

1. “Mehnat sifati” tushunchasining mohiyati nimada?

2. Ish sifatini baholash uchun qanday xususiyatlardan foydalaniladi?

3. Ish haqini tashkil etish qanday tamoyillarga asoslanadi?

4. Bozor sharoitida ishchilarning ish haqini tartibga solishning qanday usullari qo'llaniladi?

5. Ish haqini tartibga solish qanday darajalarda amalga oshiriladi?

6. Tarif tizimi nima va uning ish haqini tashkil etishdagi ahamiyati qanday?

7. Tarif tizimi qanday elementlarni o'z ichiga oladi?

8. Tarif va malaka ma'lumotnomasi nima bilan tavsiflanadi?

9. Hozirgi vaqtda mehnatga haq to'lashning qanday shakllari va tizimlari qo'llaniladi?

10. Tarifsiz to'lov opsiyasi nima?

11 . Tarifsiz ish haqining qanday modellari mavjud?

12. Mehnatga haq to'lashning aralash shakli qanday xususiyatlarga ega?

13. Ish haqining qanday turlari qo'llaniladi?

14. Ishlab chiqarish jamoasida jamoaviy daromad qanday shakllanadi?

15. Kollektiv daromadlarni taqsimlashning qanday usullari qo'llaniladi?

16. Mehnat ishtiroki, mehnat hissasi va tadbirkorlik faolligi koeffitsientlari nimani tavsiflaydi?

17. Mehnatni rag'batlantirish shakllaridan biri sifatida bonuslarning qanday xususiyatlari bor?

18. Bonus tizimiga qanday elementlar kiradi?

19. Xizmat ko'rsatish sohasi korxonalarida bonus ko'rsatkichlarining qanday guruhlari qo'llanilishi mumkin?

20. Korxonalarda qanday turdagi nafaqalar qo'llaniladi?

KURS ISHI

KORXONADA MAQO HAQI TO'LOVNI TASHKIL ETISHI.

Tugallangan kurs ishi:

III kurs 35143-Eb-1a guruhi talabasi

Kulikov Vladimir Leonidovich

Ilmiy maslahatchi:

Bodrikova Olga Alekseevna

NIJNIY NOVGOROD 2017 yil.

KIRISH 3-4 bet.

1-bob. Ish haqini tashkil etish 5-23 pp.

Ish haqini tashkil etish asoslari 5-8 pp.

Ish haqini tashkil etish tamoyillari 8-11 pp.

Ish haqining tarif tizimi. 11-12 bet.

Ish haqi shakllari va tizimlari 12-18 bet.

Ish haqini tahlil qilish usullari. 18-23 bet.

2-bob. "Emal" MChJda mehnatga haq to'lashni tashkil etish 24-26 bet.

2.1 "Emal" MChJning qisqacha tavsifi 24-bet.

Ish haqi tahlili 25-26 pp.

3-bob: To‘lovlar samaradorligini oshirish

Korxonadagi mehnat 27-28 pp.

Xulosa 29-bet

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati 30 bet.

Kirish

Ish haqi har bir korxona uchun juda muhim masaladir, chunki mehnatni boshqarish samaradorligi uning hajmiga, uni tashkil etish tamoyillariga, xodimlar uchun mukofotlar va boshqa tarkibiy qismlarga bog'liq. Bu o'z navbatida korxona faoliyati natijalariga, mehnat unumdorligiga ta'sir qiladi, chunki xodimning daromadi mehnatga rag'batdir va uni ko'paytirish istagi insonni o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarishga va yuqori mahsuldorlik ko'rsatkichlariga erishish uchun harakat qilishga majbur qiladi.

Mamlakatning iqtisodiy-ijtimoiy rivojlanishidagi o‘zgarishlarga muvofiq bozor iqtisodiy tizimiga o‘tish sharoitida mehnatga haq to‘lash, mehnatkashlarni ijtimoiy qo‘llab-quvvatlash va himoya qilish sohasidagi siyosat ham jiddiy o‘zgarmoqda. Ushbu siyosatni amalga oshirish bo'yicha davlatning ko'pgina funktsiyalari to'g'ridan-to'g'ri mehnatga haq to'lash shakllari, tizimlari va miqdorlarini va uning natijalarini moddiy rag'batlantirishni mustaqil ravishda belgilaydigan korxonalarga o'tkaziladi. "Ish haqi" tushunchasi yangi mazmun bilan to'ldirildi va pul va natura ko'rinishida hisoblangan barcha turdagi daromadlarni, shu jumladan to'lanmagan ish uchun qonun hujjatlariga muvofiq xodimlarga hisoblangan pul summalarini qamrab oladi.

Bozor munosabatlariga o'tish korxona mulkidagi ulushlar va mehnat a'zolariga badallar bo'yicha to'lash uchun hisoblangan summalar ko'rinishidagi pul daromadlarining yangi manbalarini keltirib chiqardi.

Shunday qilib, har bir xodimning mehnat daromadi korxonaning yakuniy natijalarini hisobga olgan holda shaxsiy badallar bilan belgilanadi, soliqlar bilan tartibga solinadi va maksimal soliqlar bilan cheklanmaydi. Mulkchilikning barcha tashkiliy-huquqiy shaklidagi korxonalar xodimlari uchun eng kam ish haqi qonun hujjatlari bilan belgilanadi.

Kurs ishining maqsadi korxonada ish haqini tashkil qilishni tahlil qilishdan iborat

· “Hak to‘lash” tushunchasining nazariy asoslarini o‘rganish;

· Mehnatga haq to'lashni tashkil etish tahlilini o'tkazish.

Kurs ishining maqsadi tashkilotda mehnatga haq to'lashni tashkil qilishni tahlil qilishdir.

Tadqiqot ob'ekti "Emal" MChJ hisoblanadi.

Ish haqini tashkil etish

Ish haqini tashkil etish asoslari.

2002 yil 1 fevralda kuchga kirgan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi yagona tashkilotda ish haqi tizimini tashkil etish tartibiga tub o'zgarishlar kiritmaydi, faqat o'rtacha ish haqini hisoblash tamoyillarini, ish haqini to'lash asoslarini o'zgartiradi. ishlamay qolganlik uchun, shuningdek ish beruvchining ish haqini o'z vaqtida to'lashi uchun javobgarligini belgiladi.

Rossiya Federatsiyasining Yangi kodeksida "ish haqi" va "ish haqi" kabi atamalar uchun alohida tushunchalar mavjud.

Ish haqi deganda qonunlar, boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar va mehnat shartnomalariga muvofiq ish beruvchi tomonidan xodimlarga mehnatlari uchun to'lovlar belgilanishi va amalga oshirilishini ta'minlash bilan bog'liq munosabatlar tizimi tushuniladi.

O'z navbatida, ish haqi - bu xodimning malakasi, bajarilgan ishning murakkabligi, miqdori, sifati va shartlariga qarab ish haqi, shuningdek kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlari.

Shunday qilib, "ish haqi" tushunchasi "ish haqi" dan ancha kengroq bo'lib, ikkinchisidan farq qiladi, chunki u nafaqat ish haqini hisoblash (aniqlash) tizimini, balki foydalaniladigan ish vaqtini, foydalanish qoidalarini va hujjatlarni taqdim etadi. ish vaqti, qo'llaniladigan mehnat me'yorlari, ish haqini to'lash shartlari va boshqalar.

Ish haqi tizimining o'zi, ish haqining umumiy darajalari va individual to'lovlar quyidagi me'yoriy hujjatlar bilan belgilanadi:

· byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlar xodimlariga nisbatan - tegishli qonunlar va boshqa normativ-huquqiy hujjatlar bilan;

· aralash moliyalashtiriladigan tashkilotlarning xodimlariga nisbatan (byudjetdan moliyalashtirish va tadbirkorlik faoliyatidan olingan daromadlar) - qonunlar, boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, jamoa shartnomalari, bitimlar, tashkilotlarning mahalliy normativ hujjatlari;

· boshqa tashkilotlarning xodimlariga nisbatan - jamoaviy bitimlar, bitimlar, tashkilotlarning mahalliy normativ hujjatlari, mehnat shartnomalari.

Davlat mehnat munosabatlarining ishtirokchisi sifatida quyidagilarni belgilaydi va kafolatlaydi:

· Rossiya Federatsiyasida eng kam ish haqi;

·Rossiya Federatsiyasida davlat sektori tashkilotlari xodimlari uchun eng kam tarif stavkasi (ish haqi);

·real ish haqi darajasini oshirishni ta'minlash chora-tadbirlari;

·ish beruvchining buyrug‘i bilan ish haqidan ushlab qolish asoslari va miqdorlarining ro‘yxatini, shuningdek, ish haqidan olinadigan daromadlarni soliqqa tortish summalarini cheklash;

·naturada haq to'lashni cheklash (to'lanishi kerak bo'lgan haqiqiy ish haqining atigi 20 foizigacha);

· federal qonunlarga muvofiq ish beruvchining faoliyati tugatilgan va uning to'lovga qodir bo'lmagan taqdirda xodimning ish haqini olishini ta'minlash;

ish haqining to'liq va vaqtincha to'lanishi va ish haqi bo'yicha davlat kafolatlarining amalga oshirilishi ustidan davlat nazorati va nazorati.

Qolgan barcha ish haqi shartlari mehnat munosabatlari taraflarining kelishuvi bilan, lekin qonun hujjatlari talablariga rioya qilgan holda qabul qilinadi.

Avvalgidek, ish haqini hisoblash uchun asos federal qonun bilan belgilangan eng kam ish haqi hisoblanadi.

Ushbu darajadan past bo'lgan oy uchun me'yoriy ish vaqtini ishlagan va mehnat me'yorlarini (mehnat majburiyatlarini) bajargan ishchilarga haq to'lash mumkin emas. Shunga ko'ra, agar hisobot oyi to'liq ishlab chiqilmagan bo'lsa, unda ish haqining eng kam qabul qilinadigan darajasi ishlagan ish vaqtiga mutanosib ravishda hisoblanishi kerak (mehnat me'yorlari bajarilgan).

Xodim foydasiga hisoblanishi mumkin bo'lgan eng kam ish haqi darajasini belgilashda qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar, mukofotlar va boshqa rag'batlantirish to'lovlari, shuningdek odatdagidan chetga chiqadigan sharoitlarda ishlaganlik, alohida iqlim sharoitida va hududlarda ishlaganlik uchun to'lovlar. radioaktiv ifloslanish, boshqa kompensatsiya va ijtimoiy to'lovlarga duchor bo'lganlar.

Eng kam ish haqini yashash minimumi bilan bog'lash munosabati bilan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida xodimlarning ish haqini indeksatsiya qilish mexanizmi o'rnatildi.

Tarif tizimidan foydalanadigan byudjet muassasalarida va boshqa tashkilotlarda birinchi toifali ETC tarif stavkasi (ish haqi) miqdori ham eng kam ish haqidan past bo'lishi mumkin emas.

Birinchi marta Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ish haqini natura shaklida ishlatish imkoniyatini beradi (ilgari ish haqining ushbu shakli faqat tomonlar tomonidan qabul qilingan jamoaviy va mehnat shartnomalari shartlari asosida qo'llanilgan).

Ish haqining ushbu shakli faqat xodimning yozma roziligi (yoki aniqrog'i, yozma bayonot) bilan ta'minlanishi mumkin. Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, pul bo'lmagan shaklda to'lanadigan ish haqining ulushi umumiy ish haqining 20 foizidan oshmasligi kerak (xodim tomonidan shaxsan olinishi kerak bo'lgan ish haqi miqdori shunday bo'lishi kerak). Ushbu hisob-kitoblarda foydalaniladi).

Kirish.

Ish haqining iqtisodiy maqsadi inson hayoti uchun sharoitlarni ta'minlashdan iborat. Shu sababli, bir kishi o'z xizmatlarini ijaraga beradi. Bu xizmatlarning yig'indisi boshqa ishlab chiqarish omillari bilan birga jamiyatda taqsimlanishga tobe bo'lgan mahsulotni yaratadi. Bu mahsulotning bir qismi ishlab chiqarishni rivojlantirish uchun sarflansa, ikkinchi qismi jamiyat a’zolarining shaxsiy iste’moliga ketadi, ularning daromadlarini shakllantiradi. Bundan tashqari, daromad olish jarayoni ikki darajada sodir bo'ladi: ishlab chiqarishning bevosita ishtirokchisi sifatida ishchilar darajasida va oila darajasida, bu erda daromadlar nihoyat oilaning kattaligi va uning a'zolarining daromadlariga qarab qo'shiladi. yer, kapital, mehnat yoki ijtimoiy to'lovlar bo'yicha daromadlar ko'rinishidagi turli shakllar.

Mamlakatda ish haqining umumiy darajasi jamiyat ishlab chiqaruvchi kuchlarining rivojlanish darajasiga bog'liq: texnologiya, mahsuldorlik, mehnatni tashkil etish va boshqalar. Shunday qilib, AQShda ham, G'arbiy Evropada ham ish haqi stavkalarining o'rtacha darajasini taqqoslash tasdiqlaydi. bu naqsh.

Ish haqini tashkil etish korxonada mehnatni tashkil etishning muhim tarkibiy qismidir.

Mavjud mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarining xilma-xilligidan har bir korxona muayyan ishlab chiqarish sharoitlariga (mahsulotning tabiati, aniq texnologik jihozlar, boshqaruv darajasi, sotish bozori, talab hajmi va boshqalar) eng mos keladigan tizimni tanlaydi.

Maqsad kurs ish: korxonada mehnatga haq to'lash tizimini joriy etish tartibini, korxona xodimlarining daromadlari tarkibini, mehnat unumdorligi va o'rtacha ish haqining o'sish sur'atlari nisbatini ko'rib chiqing.

Ushbu kurs ishini bajarish uchun "Stroy" MChJning 2000 yildagi ma'lumotlaridan foydalanilgan.

1-BOB. Ish haqini tashkil etish.

§1.1. Ish haqining mohiyati va ma'nosi.

Ish haqi ishchi kuchining takror ishlab chiqarilishini ta'minlaydigan, ishchining o'zi va uning oila a'zolarining jismoniy va ma'naviy ehtiyojlarini qondiradigan iste'mol tovarlari va xizmatlar narxiga mos keladigan ishchi kuchi narxini ifodalaydi.

Ish haqini tashkil etish quyidagi tamoyillarga asoslanadi:

· korxonalarni tashkil etish va mehnatga haq to'lash masalalarida maksimal darajada mustaqillikni ta'minlash;

· mehnat natijalariga, uning miqdori va sifatiga muvofiq taqsimlash;

· mehnatning yuqori yakuniy natijalariga va cheklanmagan ish haqiga moddiy manfaatdorlik;

· xodimlarni ijtimoiy himoya qilishning samarali tizimini ishlab chiqish;

· ishchilarning eng ko'p va eng kam haq to'lanadigan toifalari o'rtasidagi ish haqi nisbatini tartibga solish;

· o'rtacha ish haqining o'sishiga nisbatan mehnat unumdorligining tezroq o'sish sur'atlari.

Ish haqi turli ko'rinishlarda bo'ladi: parcha-parcha, bo'lak ish elementlari bilan vaqtga asoslangan; Ishning malakasi, murakkablik darajasi, jozibadorligi va boshqalarga qarab bonuslar va qo'shimcha to'lovlar keng tarqalgan. Ish haqining barcha usullari ish haqi stavkasi shaklida bo'ladi. Va bu erda nafaqat xodim qanday maosh olishi, balki u bilan qancha tovar va xizmatlarni sotib olish mumkinligi ham muhimdir. Nominal ish haqini, ya'ni ularning pul qiymatini va ma'lum bir ish haqi uchun sotib olingan tovarlar va xizmatlarning ma'lum miqdorini bildiruvchi real ish haqini farqlash kerak.

Korxonada mehnatga haq to'lashni tashkil etish o'zaro bog'liq bo'lgan uchta o'zaro bog'liq elementga asoslanadi, xususan: tarif tizimi, mehnatni standartlashtirish va mehnatga haq to'lash shakllari.

§1.2. Tarif tizimi.

Tarif tizimi an'anaviy ravishda ishchilarning ish haqini tashkil etish uchun asos bo'lib xizmat qiladi va mehnat sharoitlari, ishchilarning malakasi, mehnatga haq to'lash shakllari va ushbu tarmoqning xalq xo'jaligidagi ahamiyatiga qarab quriladi. Tarif tizimiga quyidagilar kiradi: tarif stavkasi, tarif jadvali, tarif va malaka ma'lumotnomalari, ularning yordami bilan siz tarif jadvaliga muvofiq ish turini va ishchini aniqlashingiz mumkin.

Tarif tizimi- turli toifadagi ishchilarning ish haqi tabaqalashtirilgan standartlar majmui.

Tarif stavkasi (ish haqi)- vaqt birligida ma'lum bir murakkablikdagi (malakadagi) ish (mehnat vazifalari) me'yorini bajarganlik uchun xodimga belgilangan ish haqi. Boshlanish nuqtasi birinchi toifadagi minimal tarif stavkasi hisoblanadi. Bu eng oddiy ish uchun to'lov darajasini belgilaydi. Tarif stavkalari kunlik yoki soatlik bo'lishi mumkin.

Tariflar jadvali- ishning murakkabligi va tarif koeffitsientlaridan foydalangan holda ishchilarning malaka xususiyatlariga qarab belgilanadigan ishlarning (kasblarning, lavozimlarning) tarif toifalari majmui. Eng past toifadagi tarif koeffitsienti birga teng deb qabul qilinadi.

Yordamida tarif va malaka ma'lumotnomalari Tarif jadvaliga muvofiq ish yoki xodimning turini belgilashingiz mumkin.

Byudjet tarmoqlari uchun 1992 yilda qabul qilingan Yagona tarif tizimi (UTS) bo'yicha mehnatga haq to'lash tizimi 18 toifa bo'yicha ish haqini tabaqalashtirishni nazarda tutadi. 18-toifadagi ko'rsatkich 1-toifadagi ko'rsatkichdan 10,07 marta yuqori. Birinchi 8 ta raqam ishchilarni zaryad qilish uchun mo'ljallangan.

UTSni rivojlantirish tamoyillariga muvofiq, 1-toifali stavka eng kam ish haqidan past bo'lmasligi kerak. Xususan, qonun hujjatlarida belgilangan eng kam ish haqi va o‘rtacha ish vaqtidan kelib chiqib, 1-toifadagi eng kam soatlik ish haqi stavkalari belgilanadi. 1-toifadan 3-toifaga stavkalar toifadan toifaga 30% ga, 4-dan 15-toifaga - 13% ga, 16-dan 18-toifaga - 11% ga oshadi.

UTSga asoslangan ishchilarning stavkalari va ish haqi milliy iqtisodiyotning davlat va xususiy sektorlarida eng kam ish haqi darajasidir. Bu ish haqi darajasining davlat ijtimoiy kafolati bo'lib xizmat qiladi, agar u mehnat shartnomasi shartlarini bajarsa, undan pastroqda xodimga ish haqi to'lanishi mumkin emas.

§1.3. Mehnat stavkasi.

Korxonada ish haqini samarali tashkil qilish uchun ma'lum bir ishni bajarish uchun qancha mehnat kerakligini bilish kerak, ya'ni. har bir xodim uchun mehnat o'lchovini belgilash (mehnat me'yori). Mehnat stavkasi- bu ma'lum bir ishlab chiqarish sharoitida ma'lum bir ish yoki operatsiyani bajarish uchun ruxsat etilgan maksimal vaqt miqdorini aniqlash (vaqt birligiga ishlab chiqarilgan mahsulotlarning ruxsat etilgan minimal miqdori).

Mehnatni tartibga solish mehnat va ish haqini to'g'ri tashkil etish uchun asosdir, u progressiv, texnik jihatdan asoslangan standartlarni joriy etish asosida qurilishi kerak;

Amalda mehnatni standartlashtirishning turli usullari qo'llaniladi. Eng ilg'or analitik usul bo'lib, u mehnat normalari va standartlarini shakllantirishga kompleks, tizimli yondashuvni qo'llashni o'z ichiga oladi, bunday tartiblarni nazarda tutadi: mehnat jarayonini uning tarkibiy elementlariga bo'lingan holda o'rganish; mehnat xarajatlariga ta'sir etuvchi barcha omillarni o'rganish; operatsiyalarning yanada ilg'or majmuini va ularni amalga oshirish usullarini loyihalash; ish joylarida xizmat ko'rsatishni yaxshilash bo'yicha chora-tadbirlar ishlab chiqish; ishni bajarish uchun vaqtni hisoblash; standartlarni ishlab chiqarishga joriy etish va boshqalar.

Analitik usulni analitik-hisoblash usuliga ajratish mumkin, unga ko'ra me'yorlar ish vaqtini bevosita o'rganish (vaqt, FRD, yo'qolgan ish vaqtini o'rganishning tanlangan usuli va boshqalar) bilan belgilanadi.

Ish vaqti xarajatlarini hisobga olish mehnat jarayonlarini tizimli o'rganish, ish joylarida kuzatuvlar o'tkazish orqali vaqt xarajatlarini o'lchash va tahlil qilishni o'z ichiga oladi, bu esa ish kuni davomida ijrochilarning ish yukini aniqlash imkonini beradi: uskunadan foydalanish darajasini aniqlash, yo'qotishlarni aniqlash. ish vaqti, ishlab chiqarish standartlari bajarilishini aniqlash va hokazo.

§1.4. Ish haqining shakllari va tizimlari.

Ish haqining shakllari va tizimlari - bu ish haqi miqdori va ishchilarning mehnat hissasi o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatish usullari. Mehnat xarajatlari ish vaqti va ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori bilan o'lchanadi. Ushbu hisoblagichlar asosida ishchilarga haq to'lashning asosiy shakllari - vaqt bo'yicha va ish haqi stavkasi quriladi. Da vaqt to'lovi Ish haqi o'lchovi ishlagan vaqt bo'lib, ish haqi xodimning tarif stavkasiga muvofiq yoki amalda ishlagan vaqt uchun ish haqi shaklida hisoblanadi. Da qisman to'lov mehnat o'lchovi ishlab chiqarilgan mahsulot bo'lib, mehnat parcha-parcha ish stavkalariga muvofiq baholanadi. Mehnatga haq to'lash tizimida mehnatga haq to'lashning ham ish haqi, ham vaqtga asoslangan shakllari ko'rsatilishi mumkin (1-rasm).

1-rasm. Ish haqining shakllari va tizimlari.

Ishlab chiqarish standartlarini hisoblash mumkin bo'lgan korxonalarda parcha to'lash keng tarqalgan. Ushbu to'lov shakli ishlab chiqarilgan mahsulot miqdorini ko'paytirish zarur bo'lganda o'rnatiladi. Ushbu ish haqi tizimining kamchiliklari texnologik zanjirning ayrim bo'limlarida ortiqcha tovar-moddiy zaxiralarning paydo bo'lish ehtimoli bo'lib, bu ishlab chiqarish samaradorligini pasayishiga olib keladi. Zamonaviy sanoatda vaqtga asoslangan ish haqi tizimi ko'proq qo'llaniladi, uning asosiy kamchiligi bajarilgan ishlarning miqdori va sifatiga qarab o'rnatilgan rag'batlantirish mexanizmidir. Shu sababli, ish haqining na to'liq, na vaqtga asoslangan shakllari sof shaklda qo'llanilmaydi.

Vaqtga asoslangan shakllar bilan to'lov, bajarilgan ish hajmidan qat'i nazar, ma'lum bir ish vaqti uchun amalga oshiriladi. Farqlash oddiy vaqtga asoslangan va premium vaqtga asoslangan ish haqi tizimlari.

Ishchining ish haqi uning darajasining soatlik yoki kunlik ish haqi stavkasini u ishlagan soatlar yoki kunlar soniga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi. Boshqa toifadagi xodimlarning ish haqi quyidagicha belgilanadi: agar ushbu xodimlar oyning barcha ish kunlarida ishlagan bo'lsa, unda ularning to'lovi ular uchun belgilangan ish haqi hisoblanadi; agar ular ish kunlarining to'liq sonida ishlamagan bo'lsa, unda ularning daromadlari belgilangan stavkani ish kunlarining kalendar soniga bo'lish va natijani korxona hisobidan to'langan ish kunlari soniga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi.

Da vaqt bonusi Ish haqi tizimida tarif bo'yicha daromadlar miqdoriga tarif stavkasiga yoki boshqa o'lchovga ma'lum foizli ustama qo'shiladi. Vaqtinchalik to'lov bilan xodimlarning mehnatini hisobga olish uchun asosiy hujjatlar vaqt jadvallari hisoblanadi.

Ish haqining qisman shakli quyidagilarga bo'linadi to'g'ridan-to'g'ri parcha, parcha-parcha, parcha-progressiv, bilvosita parcha va akkord tizimlari.

Da to'g'ridan-to'g'ri ish Ishchilarning mehnatiga haq to'lash tizimi ular tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot birliklari va bajarilgan ishlar uchun zarur malakani hisobga olgan holda o'rnatilgan qat'iy ish haqi stavkalari bo'yicha amalga oshiriladi. Parcha-bonus Ishchilarga ish haqi tizimi ishlab chiqarish me'yorlaridan oshib ketganligi va ma'lum sifat ko'rsatkichlariga erishganligi uchun (nuqsonlar, shikoyatlar va h.k.) mukofotlar beradi. Da parcha-parcha ish-progressiv tizimi, me'yordan ortiq ishlab chiqarish uchun to'lov ortadi. Da bilvosita parcha ishi tizimi, sozlashchilar, montajchilar, usta yordamchilari va boshqa ishchilarga haq to'lash xizmat ko'rsatilayotgan hududning asosiy ishchilari ish haqiga foiz sifatida amalga oshiriladi.

Akkord shakli Ish haqi ishning ma'lum bosqichlarini bajarish yoki ma'lum hajmdagi mahsulot ishlab chiqarish uchun umumiy daromadni aniqlashni o'z ichiga oladi.

Ish haqining qisman shaklidagi daromadlarni hisoblash ishlab chiqarish hujjatlariga muvofiq amalga oshiriladi.

Yuqorida tavsiflangan ish haqi shakllari va tizimlari ifodalaydi asosiy ish haqi. ostida qo'shimcha ish haqi korxonalar xodimlariga bajarilgan ish uchun emas, balki amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq to'lanadigan bunday to'lovlarni tushuning: navbatdagi ta'tillar uchun to'lov, emizikli onalarning ishidagi tanaffuslar, o'smirlar uchun imtiyozli soatlar, ular davlat va jamoat vazifalarini bajargan vaqt uchun; ishdan bo'shatilganda ishdan bo'shatish nafaqasi va boshqalar. Ish haqining tarkibiy qismlarining nisbatiga hal qiluvchi ta'sir qiladi korxonada ishlab chiqarishni tashkil etish darajasi va mehnatni tartibga solishning o'ziga xos sifati.

Ikkinchi muhim omil, ceteris paribus, asosiy va qo'shimcha to'lovlar nisbatiga ta'sir qiladi korxona kasaba uyushma tashkilotining etuklik darajasi (yoki korxonada xodimlarning manfaatlarini ifodalovchi boshqa tashkilot); uning ish haqi shartlari va darajasiga ta'sir qilish qobiliyati.

Ish beruvchilar ishlab chiqarishni yuqori darajada tashkil etishni ta'minlaydigan va kasaba uyushmalari ko'p bosqichli jamoaviy bitimlar tizimi orqali ish haqi shartlariga ancha faol ta'sir ko'rsatadigan bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda asosiy va rag'batlantiruvchi ish haqi o'rtasidagi nisbat hech qachon 9:1 dan kam emas. , ya'ni. barcha turdagi rag'batlantirishning xodimlarning ish haqidagi ulushi 10% dan oshmaydi. Amalda bu ish beruvchi tomonidan kafolatlangan ish haqining yuqori darajasi va xodimlarning kafolatlangan mehnat mahsuldorligi (mehnat unumdorligi) yuqori darajasini bildiradi.

§1.5. Ishni rag'batlantirish va rag'batlantirish.

Insonning mehnat xatti-harakati tashqi va ichki rag'batlantiruvchi kuchlarning o'zaro ta'siri bilan belgilanadi. Tashqi rag'batlantiruvchi kuchlar mehnat holatining elementlari bo'lib, xodimning mehnat jarayonidagi xatti-harakatlariga ta'sir qiladi. Ichki harakatlantiruvchi kuchlar - bu insonning ehtiyojlari, uning manfaatlari, istaklari, intilishlari, qadriyat yo'nalishlari va motivlari. Mehnat faoliyatini rag'batlantirish jarayonining mohiyatini mehnat xatti-harakatlariga ta'sir qiluvchi ichki motivatsion kuchlarni shakllantirishdir.

Insonning barcha faoliyati mehnat jarayoni uchun motivatsiyaning chuqur manbai bo'lgan haqiqatan ham mavjud ehtiyojlar bilan belgilanadi. Ehtiyoj - bu shaxs yoki ijtimoiy guruhning hayoti va rivojlanishini ta'minlash uchun zarur bo'lgan narsaga bo'lgan ehtiyoj, faoliyatning ichki stimulyatori. Mehnat xulq-atvorining motivatsiyasiga kelsak, ehtiyojlarning o'ziga xos xususiyati shundaki, ular faqat xodimlar tomonidan e'tirof etilganda ushbu jarayonning ichki motivatori va regulyatoriga aylanadi. Bunda ehtiyojlar o'ziga xos shakl - qiziqish shaklini oladi. Qiziqish mazmuni sub'ektlar va ob'ektlar bo'lib, ularni o'zlashtirish muayyan ehtiyojlarni qondiradi. "Motiv" so'zi frantsuzcha bo'lib, lotin tilidan olingan harakat, bu "men harakat qilaman" degan ma'noni anglatadi. Motiv - bu inson faoliyatini rag'batlantiradigan narsa, buning uchun u amalga oshiriladi. Motiv yordamida odam o'z xatti-harakatini tushuntiradi va asoslaydi. Odatda, inson faoliyati bir vaqtning o'zida bir nechta motivlar yoki motivatsion yadro bilan oqlanadi. Masalan, xodimning mehnat xatti-harakati motivlarning uchta asosiy guruhini o'z ichiga olgan motivatsion yadro bilan tavsiflanadi: xavfsizlik motivlari, tan olish motivlari va obro' motivlari. Ta'minlash sabablari mehnatning farovonligini ta'minlash uchun zarur bo'lgan moddiy resurslarning umumiy miqdorini baholash bilan bog'liq -

Nik va uning oilasi. Bu motivlar xodimning moddiy manfaatdorligi va uning pul topishga e'tiborini o'z ichiga oladi. Tan olishning sabablari - bu ishda o'z salohiyatini ro'yobga chiqarish istagi. Obro'-e'tibor motivlari o'z ijtimoiy rolini ro'yobga chiqarish va ijtimoiy ahamiyatga ega faoliyatda ishtirok etish istagida ifodalanadi.

Mehnat motivatsiyasi insonda kasbiy mehnat faoliyatini boshlashdan oldin uning qadriyatlari va mehnat axloqi va axloq normalarini o'zlashtirishi, shuningdek, oila va maktabdagi mehnat faoliyatida shaxsiy ishtiroki orqali shakllana boshlaydi. Bu vaqtda mehnatga munosabat asoslari yaratiladi, mehnat fazilatlari rivojlanadi, ya'ni. boshlang'ich mehnat ko'nikmalariga ega bo'ladi. Inson allaqachon shakllangan qadriyat ongiga ega bo'lgan kasbiy ish bilan shug'ullanadi va mehnat orqali qanday ehtiyojlar va manfaatlarni qondirishni xohlashini biladi. Haqiqiy ishlab chiqarish muhiti xodimni o'zining qiymat yo'nalishlarini o'zgartirishga majbur qiladi. Amaliy talablar o'ziga xos motivatsiyani belgilaydi, bu mehnat faoliyatining ma'nosi va uzoq muddatli maqsadlarini belgilaydigan qiymat ongidan farqli o'laroq, asosan ushbu maqsadlarga erishish yo'llari va vositalarini tanlashni oldindan belgilab beradi.

Rag'batlantirish - bu rag'batlantiruvchi sabab, biror narsa qilishga qiziqish. Ehtiyojlar, e'tibor va qiziqishlarga qarab tasniflanishi mumkin bo'lgan turli xil rag'batlantirish turlari mavjud (1.1-jadval).

Mehnatni rag'batlantirish - bu, birinchi navbatda, tashqi rag'batlantirish, insonning mehnat sohasidagi xatti-harakatlariga ta'sir qiluvchi mehnat holatining elementi. Rag'batlantirishning mohiyati va uning mehnat xatti-harakatlariga ta'siri iqtisodiy, axloqiy, ijtimoiy, ijtimoiy-psixologik kabi rag'batlantiruvchi funktsiyalarni ajratib ko'rsatish orqali to'liq ochib berilishi mumkin (2-rasm).

1.1-jadval

Rag'batlantirishning tasnifi.

2-rasm. Rag'batlantirish funktsiyalari.

2-BOB. MEHNA HAQNI TASHKIL QILISh

"STROY" MChJ KORXONASIDA.

§2.1. Korxonaning xususiyatlari, uning ko'rsatkichlari va xarajatlar tarkibi.

"Stroy" sopol qoplamali g'isht ishlab chiqarish zavodi MChJ bo'lib, Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 1-qismi asosida ishlaydi. Kompaniya yuridik shaxs bo'lib, Ustav va Memorandum asosida ishlaydi. Uyushma o'z mulkiga, mustaqil balansiga va joriy hisobiga ega.

Ta'sischilar yuridik shaxslardir va "Stroy" MChJ majburiyatlari bo'yicha ta'sischilarning mablag'lari hisobidan yaratilgan ustav kapitali miqdorida javobgardirlar.

"Stroy" MChJning eng yuqori boshqaruv organi - ta'sischilar kengashi, ustav kapitaliga qo'shilgan hissa miqdoridan qat'i nazar, har bir ta'sischi bitta ovozga ega;

Muassislar kengashining mutlaq vakolatiga ijtimoiy-ishlab chiqarish (iqtisodiy) rivojlanishning asosiy yo‘nalishlarini belgilash, ularning bajarilishi bo‘yicha rejalar va hisobotlarni tasdiqlash masalalari kiradi.

Majburiy to'lovlarni amalga oshirgandan so'ng, foyda ta'sischilar o'rtasida taqsimlanishi kerak.

"Stroy" MChJ tomonidan ko'rsatiladigan barcha turdagi ishlar va xizmatlar tegishli litsenziyalarga ega va ishlab chiqarilgan mahsulotlar amaldagi GOST standartlariga mos keladi.

Kompaniya quyidagi manzilda joylashgan: 160021, Vologda, st. Ananyinskaya, 50-uy, telefon: 257069.

"Stroy" MChJ keramik g'isht ishlab chiqaruvchi korxona bo'lib, u devorlarning issiqlik xususiyatlarini yaxshilaydigan va samarali qurilish materiallari guruhiga kiradi.

oddiy g'ishtdan yasalgan devorlarning qalinligi bilan solishtirganda ularning qalinligini kamaytiring. Ushbu g'ishtning qo'llanilish doirasi qoplama ishlari va turar-joy va jamoat binolari devorlarini oddiy toshlash uchun.

Korxonada zarur sifatli g‘isht ishlab chiqarish uchun o‘z xomashyosi – loy mavjud. Ayni paytda loy kareri uchun ajratilgan 114 gektar yerning 4 gektarga yaqini o‘zlashtirildi. Mutaxassislarning fikricha, loy zaxirasi rejalashtirilgan ishlab chiqarish hajmida korxonaning 43 yillik uzluksiz ishlashi uchun yetarli bo‘ladi.

Savdo bozorining geografik chegaralari asosan Vologda viloyati hududidir. G'ishtning asosiy iste'molchilari ishlab chiqarishni rekonstruksiya qilish, modernizatsiya qilish uchun investitsiyalarni amalga oshiruvchi korxonalar, turli mulkchilik shaklidagi ixtisoslashtirilgan qurilish tashkilotlari, uy-joy va shaxsiy foydalanish uchun boshqa ob'ektlarni qurayotgan aholidir ("Vologdagrajdanstroy" YoAJ, "Vologdastroy" OAJ, "Jilstroyservis" MChJ va boshqalar). “Stroy” MChJ bozorda barqaror pozitsiya va istiqbolga ega. G'isht sotishning umumiy o'sishi bilan yakka tartibdagi ishlab chiqaruvchilar va xususiy korxonalar uning barqaror xaridoriga aylandi.

"Stroy" MChJ xo'jalik faoliyatining 2000 yildagi texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlari 2.1-jadvalda keltirilgan.

Tahlil qilinayotgan davrda ishlab chiqarish xarajatlarining nisbiy qisqarishi kuzatilmoqda: sotishdan tushgan foydaning o'sish sur'ati (135,6%) sotishdan tushgan tushumning o'sishidan (114,7%) tezroq. Ishlab chiqarish rentabelligi 12,3 foizdan 14,9 foizga oshadi. Umuman olganda, iqtisodiy faoliyatning barcha texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarida o'sish kuzatilmoqda.

2.1-jadval

Xo'jalik faoliyatining texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlari

MChJ "Stroy" 2000 ming rubl uchun.

Korxonada ishchilar uchun mehnatni tashkil etishning brigadaviy shakli qo'llaniladi. Jamoa a'zolari o'rtasidagi ish haqi har bir jamoa a'zosining ishlagan vaqtiga va ularning darajasiga mutanosib ravishda taqsimlanadi. Maydondan oqilona foydalanish va asosiy fondlardan foydalanishni ko'paytirish uchun 2 smenali ish haftasi qo'llaniladi.

Korxonaning shaxsiy tarkibiga asosiy va yordamchi ishchilar, mutaxassislar, boshqaruv va texnik xizmat ko'rsatuvchi xodimlar kiradi.

Korxona xodimlarining ish haqini tartibga solish va moddiy manfaatdorligini kuchaytirish, korxonada xizmat vazifalarini bajarish samaradorligi va mas'uliyatini oshirish maqsadida; "Stroy" MChJ bo'linmalarining ish haqi fondini shakllantirish to'g'risidagi NIZOM va "Mukofotlar to'g'risidagi Nizom".

"Stroy" MChJ umumiy xarajatlarining tarkibi 2.2-jadvalda ko'rsatilgan.

2.2-jadval

2000 yilda "Stroy" MChJning umumiy qiymatining tarkibi, ming rubl.

Jadvaldan ko'rinib turibdiki, ishlab chiqarishning umumiy qiymatida xodimlarning mehnatiga haq to'lash xarajatlarining ulushi yil davomida 10,3 punktga (29,9% dan 40,2% gacha), mutlaq o'sish 1677,3 ming rublni tashkil etdi; . Ish haqi ulushining o'sishi boshqa ishlab chiqarish xarajatlari ulushining deyarli ikki baravar kamayishi hisobiga sodir bo'ldi.

§2.2. "Stroy" MChJda ish haqi fondini shakllantirish.

Korxonada ish haqi fondini shakllantirish tartibi belgilanadi "Stroy" MChJ ish haqi fondini shakllantirish to'g'risidagi NIZOM. va "Bonuslar to'g'risidagi nizom".

Tizim ish haqi fondi darajasini tartibga solish imkonini beradi va "Stroy" MChJ rahbarlari, mutaxassislari, xodimlari va ishchi bo'linmalarining xo'jalik faoliyatini amalga oshirish uchun moliyaviy javobgarligini belgilaydi.

Ushbu qoidaga muvofiq, "Stroy" MChJda qabul qilingan ish haqi shakli vaqtga asoslangan bonus tizimi hisoblanadi. Korxonada xodimlarning shaxsiy hissasini hisoblash uchun mehnatda ishtirok etish koeffitsientlari (LPC) qo'llaniladi, ularni aniqlash tartibi "Nizom" da ishlab chiqilgan. Shunday qilib, asosiy KTU 1 ga teng. KTU ni 0,5 ga oshiradigan ko'rsatkichlar: mehnat unumdorligining yuqori darajasi, asbob-uskunalardan samarali foydalanish, turdosh kasblar bo'yicha ishlarni bajarish, bajarilgan ishlarning murakkabligi va boshqalar; 0,25 miqdorida - ishning yuqori sifati, nuqsonlarning yo'qligi, ishning shoshilinchligi va boshqalar. KTU ni 0,5 ga kamaytiradigan ko'rsatkichlar: past mahsuldorlik, asbob-uskunalar, asboblar va boshqalardan samarasiz foydalanish; 0,25 miqdorida - xavfsizlik qoidalarini buzish, ishga kechikish va h.k. Ish haqi tizimi, tarif stavkalari (ish haqi) va har xil turdagi to'lovlar, shuningdek, korxonaning jamoa shartnomasida va xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida (Mehnat kodeksining 135-moddasi) belgilanadi. Ish haqi kamida har yarim oyda (6 va 20) to'lanadi. Ish haqining har bir to'lovi uchun barcha ajratmalarning umumiy miqdori 20% dan oshmaydi va federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda - xodimga to'lanadigan ish haqining 50%.

Ish haqi fondiga quyidagilar kiradi:

1. xodimlarning shtat jadvaliga muvofiq belgilangan rasmiy ish haqi (ishchilar uchun tarif stavkasi);

2. mehnat ishtiroki darajasi;

3. “Bonuslar to‘g‘risidagi nizom”ga muvofiq to‘lanadigan mukofotlar va boshqa rag‘batlantirish to‘lovlari (ishlagan stajiga haq to‘lash, ishlab chiqarish natijalari uchun joriy ustamalar, bir martalik ustamalar, yil davomidagi ish natijalariga ko‘ra haq to‘lash);

4. me'yordan chetga chiqqan mehnat sharoitlari uchun nafaqalar va qo'shimcha to'lovlar (qo'shimcha ish vaqti uchun to'lov, dam olish va bayram kunlaridagi ish, mintaqaviy koeffitsient);

5. Mehnat kodeksi va “Nizom”ga muvofiq shakllantirilgan qo‘shimcha ish haqi (asosiy va qo‘shimcha yillik ta’tillarni to‘lash; ishchining aybisiz to‘lash; talabalarning imtiyozli soatlari uchun to‘lov va boshqalar).

§2.3. "Stroy" MChJ tarif tizimi.

"Stroy" MChJda ish haqining tarif tizimini (Mehnat kodeksining 143-moddasi) tashkil etuvchi asosiy standartlarga quyidagilar kiradi:

Tarif va malaka ma'lumotnomalari,

Tarif stavkalari va jadvallari, muhandislik-texnik xodimlar (E&T) va ofis xodimlari uchun ish haqi sxemalari.

Bundan tashqari, tarif tizimi tariflar asosida hisoblangan va kompensatsion va rag'batlantiruvchi xususiyatga ega bo'lgan turli xil qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarni, mintaqaviy koeffitsientlarni nazarda tutadi.

"Stroy" MChJ tarif tizimi quyidagi asosiy elementlardan iborat:

· tarif jadvali. Tarif jadvali - tarif toifalari shkalasi va tarif koeffitsientlarining tegishli shkalasini birlashtirgan jadval (toifa qancha yuqori bo'lsa, tarif koeffitsienti shunchalik yuqori bo'ladi). Ishchi kasblari Yagona tarif jadvalining 1-8 toifalari oralig'ida to'lanadi.

· tarif stavkalari (ish haqi). "Stroy" MChJ davlat sektoriga aloqador bo'lmagan korxona sifatida tarif stavkalari, ish haqi miqdorini, shuningdek, ishchilarning alohida toifalari o'rtasidagi nisbatlarini amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq mustaqil ravishda belgilaydi, ularni jamoa shartnomalarida belgilaydi. yoki mahalliy qoidalar.

· ishlarning narxini belgilash va xodimlarga tarif toifalarini belgilash hisobga olingan holda amalga oshiriladi tarif va malaka ma'lumotnomasi ishchilarning ish joylari va kasblari , rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar lavozimlarining malaka ma'lumotnomasi , shu jumladan, xodimning malakasiga qo'yiladigan talablarni ko'rsatadigan asosiy ish turlarining batafsil tavsiflari.

§2.4. "Stroy" MChJda qo'llaniladigan ish haqi tizimi.

Kompaniya vaqtga asoslangan bonusli ish haqi tizimidan foydalanadi. Korxonada xodimlarning shaxsiy hissasini hisoblash uchun mehnatda ishtirok etish koeffitsientlari (LPC) qo'llaniladi, ularni aniqlash tartibi "Ishga haq to'lash fondini shakllantirish to'g'risidagi nizomda" ishlab chiqilgan (qo'llash tartibi 2.2-bandda keltirilgan). . Bundan tashqari, bir qator rag'batlantirish va kompensatsiya to'lovlari mavjud.

Da vaqt to'lovi Ish haqi o'lchovi - bu ishlagan vaqt bo'lib, daromad xodimning tarif stavkasiga muvofiq yoki amalda ishlagan vaqt uchun ish haqi shaklida ishchi toifasining soatlik yoki kunlik tarif stavkasini soat yoki soat soniga ko'paytirish yo'li bilan hisoblanadi. kun ishlagan. Muhandislar va menejerlarning ish haqi quyidagicha belgilanadi: agar ushbu xodimlar oyning barcha ish kunlarida ishlagan bo'lsa, unda ularning to'lovi ular uchun belgilangan ish haqi hisoblanadi; agar ular ish kunlarining to'liq sonida ishlamagan bo'lsa, unda ularning daromadlari belgilangan stavkani ish kunlarining kalendar soniga bo'lish va natijani ishlagan vaqtga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi.

Xodimlarga ish haqini to'lashning vaqt bo'yicha bonus tizimi bilan ishlagan vaqti va tarif stavkalari (ish haqi) bo'yicha haq to'lashdan tashqari, ma'lum miqdoriy va sifat ko'rsatkichlarini ta'minlash uchun mukofot belgilanadi. Oylik bonuslar tarif stavkalarining (ish haqining) 10-20 foizi miqdorida belgilanadi.

Mintaqaviy koeffitsient Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1992 yil 16 iyuldagi 494-sonli qaroriga muvofiq asosiy va qo'shimcha ish haqining 15% miqdorida belgilanadi.

Ishlagan vaqtni qayd qilish uchun asosiy hujjat vaqt jadvalidir.

§2.5. Korxonada qo'llaniladigan nafaqalar va qo'shimcha to'lovlar.

"Stroy" MChJ uchun quyidagi qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar qo'llaniladi:

Kompensatsiya to'lovlari:

- qo'shimcha ish haqi- dastlabki ikki soat uchun qo'shimcha to'lov bir yarim baravar stavkada, keyingi soatlar uchun ikki baravar, bayram kunlariga to'g'ri keladigan qo'shimcha ish soatlari uchun ikki baravar stavkada to'lanadi.

- dam olish kunlaridagi ish uchun to'lov– soatlik (kunlik) stavkalar belgilangan xodimlarga ikki baravar ish haqi to‘lanadi; ish haqi belgilangan xodimlarga, agar ish oylik norma doirasida bajarilgan bo'lsa, ish haqi miqdoridan ortiq bo'lgan soatlik (kunlik) stavka miqdorida va ish haqining ikki baravari miqdorida, agar oylik me'yordan ortig'i bilan ish bajarildi.

- dam olish kunlari ish haqini to'lash- boshqa dam olish kunini berish yoki naqd (ikki marta) bilan kompensatsiya qilinadi.

- mintaqaviy koeffitsient- Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1992 yil 16 iyuldagi 494-sonli qaroriga muvofiq asosiy va qo'shimcha ish haqining 15% miqdorida belgilangan.

Rag'batlantiruvchi to'lovlar:

Ish stajiga qo‘shimcha to‘lov qo‘shimcha to‘lovlar va nafaqalar hisobga olinmagan holda xodimning tarif stavkasi (ish haqi) asosida hisoblanadi va har oy quyidagi miqdorlarda to‘lanadi: 3 yildan 8 yilgacha bo‘lgan ish stajiga – 10 foiz, 8 yildan 13 yilgacha yosh - 15%, 13 yoshdan 18 yoshgacha - 20%, 18 yoshdan 23 yoshgacha - 25%, 23 yoshdan katta - 30%.

Yil davomida ish natijalari bo'yicha ish haqi xodimlarga stavkaning (ish haqining) 35% miqdorida to'lanadi.

§2.6. Kompaniya xodimlari uchun ish haqini hisoblash misollari.

Asosiy ishchi uchun ish haqini hisoblash misoli.

Kunlik tarif stavkasi - 87,6 rubl; korxonada ish tajribasi - 5 yil; ishlagan kunlar soni - 20 (160) kundan 20 kun (170 soat), qo'shimcha ish - 10 soat; bir oy ichida ishchi murakkablikdagi ishlarni bajardi - KTU +0,5; kechikish uchun – KTU –0,25; yuqori ishlab chiqarish ko'rsatkichlari uchun xodimga 10% miqdorida mukofot berildi; mintaqaviy koeffitsient - 15%.

Ish haqi: 87,6 * 20 = 1752 rubl.

KTUni hisobga olgan holda ish haqi: 1752 * (1+0,5-0,25) = 2190 rubl.

Premium: 2190 * 10% = 219 rubl.

Mintaqaviy koeffitsient: (2190+219) * 15% = 361,35 rubl.

Xizmat muddati uchun qo'shimcha to'lov: 1752 * 10% = 175,2 rubl.

Qo'shimcha ish vaqti: 1752: 166,25 * 1,5 * 10 = 158,08 rubl.

Jami hisoblangan: 2190 + 219 + 361,35 + 175,2 + 158,08 = 3103,63 rubl

Yordamchi ishchi uchun ish haqini hisoblash misoli.

Kunlik tarif stavkasi - 53,4 rubl; korxonada ish tajribasi - 3 yil; ishlagan kunlar soni - 20 kundan 20 kun; ishlab chiqarish ehtiyojlari tufayli ishchi dam olish kunlarida jalb qilingan - 4 kun; ishlarni yuqori sifatli bajarish uchun - KTU +0,25; yuqori ishlab chiqarish ko'rsatkichlari uchun xodimga 15% miqdorida mukofot berildi; mintaqaviy koeffitsient - 15%.

Ish haqi: 53,4 * 20 = 1068 rubl.

KTU hisobga olingan ish haqi: 1068 * (1+0,25) = 1335 rubl.

Premium: 1335 * 15% = 200,25 rubl.

Mintaqaviy koeffitsient: (1335+200,25) * 15% = 230,29 rubl.

Xizmat muddati uchun qo'shimcha to'lov: 1068 * 10% = 106,8 rubl.

Dam olish kunlaridagi ish: 53,4 * 2 * 4 = 427,2 rubl.

Jami hisoblangan: 1335 + 200,25 + 230,29+106,8+427,2=2299,54 rubl

Xodimlarga ish haqi to'lash namunasi.

Rasmiy ish haqi - 1850 rubl; korxonada ish tajribasi - 2 yil; ishlagan kunlar soni - 22 kundan 20 kun; turdosh kasblar bo'yicha ishlarni bajarish uchun - KTU +0,5; yuqori ishlab chiqarish ko'rsatkichlari uchun bonus - 10%.

Ish haqi: 1850: 22 * ​​20 = 1681,82 rubl.

KTUni hisobga olgan holda ish haqi: 1682,82 * (1+0,5) = 2522,73 rubl.

Premium: 2522,73 * 10% = 252,27 rubl.

Mintaqaviy koeffitsient: (2522,73+252,27) * 15% = 416,25 rubl.

Jami hisoblangan: 2522,73 + 252,27 + 416,25 = 3191,25 rubl

§2.7. Korxona xodimlarining ish haqi fondining tarkibi. O'rtacha ish haqini hisoblash.

Korxona xodimlarining ish haqi fondining tarkibi 2.3-jadvalda keltirilgan.

2.3-jadval

"Stroy" MChJ xodimlarining ish haqi fondining tarkibi.

Jadvaldan ko'rinib turibdiki, ish haqi fondining asosiy ulushi asosiy (62-69%) va yordamchi (8-11%) ishchilarga to'g'ri keladi, mutaxassislar va rahbarlarning ish haqi mos ravishda 13-17% va 9-11% ni tashkil qiladi. Biroq, bu ishchilarning ish haqining muhandislar va boshqaruv xodimlarining daromadlaridan oshib ketganligini bildirmaydi, chunki ishchilarning ishchi kuchidagi ulushi 91,2% ni tashkil qiladi.

Ish haqi fondidagi xodimlarning o'rtacha soni to'g'risidagi ma'lumotlarga ega bo'lgan holda, ishchilarning o'rtacha ish haqini toifalar bo'yicha hisoblash mumkin (2.4-jadval).

2.4-jadval

"Stroy" MChJ xodimlarining o'rtacha ish haqini hisoblash.

Korxonada eng kam haq to'lanadigan ish yordamchi ishchilar ishi hisoblanadi. Keyingi o'rinlarda asosiy ishchilar, mutaxassislar va menejerlar turadi.

3-BOB. FAOLIYATNI TAHLILI

“STROY” MChJ KORXONASIDAGI MEHNAT.

§3.1. Mehnat unumdorligini tahlil qilish.

Korxonaning mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi mehnat unumdorligi bilan tavsiflanadi, bu ish vaqti birligiga ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori yoki ishlab chiqarilgan mahsulot yoki bajarilgan ish uchun mehnat xarajatlari bilan belgilanadi. Mehnat unumdorligining eng keng tarqalgan va universal ko'rsatkichi mahsulot ishlab chiqarishdir (bir ishchiga to'g'ri keladigan o'rtacha choraklik, o'rtacha kunlik va o'rtacha soatlik ishlab chiqarish, shuningdek, qiymat jihatidan bir ishchiga to'g'ri keladigan o'rtacha choraklik mahsulot). Mehnat unumdorligining eng umumiy ko'rsatkichi bir ishchiga to'g'ri keladigan o'rtacha choraklik mahsulot ishlab chiqarishdir. Uning qiymati nafaqat ishchilarning ishlab chiqargan mahsulotiga, balki sanoat ishlab chiqarishi xodimlarining umumiy sonidagi ikkinchisining ulushiga, shuningdek ular ishlagan kunlar soniga va ish kunining davomiyligiga bog'liq. Keling, 1 va 4-chorak ma'lumotlarini taqqoslab, 2000 yil uchun "Stroy" MChJ ko'rsatkichlarining o'zgarishini ko'rib chiqaylik. Hisoblash natijalari 3.1-jadvalda keltirilgan.

UD = KR: PPP*100%

UD 1 = 614: 557*100 = 90,7166 UD 4 = 678: 618*100 = 91,1504

KvV (KvVr) = V masalan: PPP (KR) ming rubl / kishi.

KVV 1 = 10622,96: 614 = 17,3012 KVV 4 = 12186,8: 678 = 17,9746

KvVr 1 = 10622,96: 557 = 19,0717 KvVr 4 = 12186,8: 618 = 19,7197

DV = KvVr: D * 1000 rub./kishi.

DV 1 = 19,0717: 60,32*1000 = 316,18 DV 4 = 19,7197: 61,0*1000 = 323,27

SV = DV: P rub./shaxs.

SV 1 = 316,18: 8,0 = 39,52 SV 4 = 323,27: 8,0 = 40,41

3.1-jadval

2000 yil uchun "Stroy" MChJda mehnat unumdorligi tahlili.

O'rtacha soatlik ishlab chiqarishning o'zgarishi majburiy ravishda mehnat unumdorligining asosiy ko'rsatkichlaridan biri va ishchilarning o'rtacha kunlik va o'rtacha choraklik ishlab chiqarish darajasi bog'liq bo'lgan omil sifatida tahlil qilinadi. Ushbu ko'rsatkichning qiymati mahsulotlarning mehnat zichligi o'zgarishi va ularni baholash bilan bog'liq omillarga bog'liq.

Birinchi guruh omillarga ishlab chiqarishning texnik darajasi, ishlab chiqarishni tashkil etish, nuqsonlar tufayli sarflangan samarasiz vaqt va ularni tuzatish kabi omillar kiradi.

Ikkinchi guruhga mahsulot tarkibi va kooperativ ta'minot darajasining o'zgarishi hisobiga ishlab chiqarish hajmining qiymat bo'yicha o'zgarishi bilan bog'liq omillar kiradi. Ushbu omillarning o'rtacha soatlik ishlab chiqarishga ta'sirini hisoblash uchun zanjir almashtirish usuli qo'llaniladi (3.2-jadval).

3.2-jadval

Korxona xodimlarining o'rtacha choraklik mahsuloti darajasiga omillarning ta'siri.

3.1 va 3.2-jadvallarga ko'ra, 2000 yilda korxona uchun o'rtacha choraklik mahsulot 673,4 rublga oshdi. Ishchilarning umumiy sonidagi ishchilar ulushining o'sishi hisobiga mahsulot ishlab chiqarish 82,7 rublga, ishlagan kunlarning ko'payishi hisobiga - 196,0 rublga va o'rtacha soatlik ishlab chiqarishning o'sishi hisobiga - 394,7 rublga oshdi.

§3.2. "Stroy" MChJda mehnat unumdorligi va o'rtacha ish haqining o'sish sur'atlari nisbati.

Mehnat unumdorligi va o'rtacha ish haqi ko'rsatkichlari 3.3-jadvalda keltirilgan.

3.3-jadval

2000 yilda "Stroy" MChJda mehnat unumdorligi va o'rtacha ish haqining o'sish sur'atlari.

Jadvalga ko'ra, 2000 yilda "Stroy" MChJda ish haqining o'sish sur'ati mehnat unumdorligining o'sish sur'atlaridan yuqori bo'ldi, bu 2000 yil oktyabr oyida qoplama g'ishtlarini sotish narxlarining oshishi bilan izohlanadi. Qo'rg'oshin koeffitsienti 1,53 (1,5879: 1,0389). Qarama-qarshi tendentsiya optimaldir, ya'ni. Mehnat unumdorligi ish haqiga nisbatan 2-3 barobar tezroq o'sishi kerak. Bunday sharoitda mehnat unumdorligini oshirish natijasida olingan qo'shimcha mahsulotning bir qismi nafaqat xodimlarning ish haqini oshirishga, balki boshqa faoliyatga ham yo'naltiriladi.

§3.3. "Stroy" MChJda o'rtacha ish haqining yashash qiymatiga nisbati.

Yashash minimumi - bu inson salomatligini saqlash va uning hayotini ta'minlash uchun zarur bo'lgan moddiy ne'matlar va xizmatlar iste'moli tarkibining minimal tarkibining ko'rsatkichidir.

Yashash minimumi eng kam ish haqi va qarilik pensiyasini asoslash hamda bandlik xizmati yo‘nalishi bo‘yicha fuqarolarning kasbiy tayyorgarligi davrida ishsizlik bo‘yicha nafaqa va stipendiyalarning eng kam miqdorini belgilash uchun qo‘llaniladi.

Vologda viloyati gubernatori qarori bilan belgilangan 2000 yil uchun yashash minimumining "Stroy" MChJ xodimlarining o'rtacha ish haqiga nisbati 3.4-jadvalda keltirilgan.

3.4-jadval

2000 yil uchun yashash qiymatining "Stroy" MChJdagi o'rtacha ish haqiga nisbati.

Jadvaldan ko'rinib turibdiki, 2000 yilda "Stroy" MChJ xodimlarining o'rtacha ish haqi yashash darajasidan yuqori bo'lgan.

Xulosa va takliflar.

"Stroy" MChJ korxonasi vaqtga asoslangan bonusli to'lov tizimidan foydalanadi. Korxonada xodimlarning shaxsiy hissasini aniqlash uchun mehnat ishtiroki stavkalari (LPRs) qo'llaniladi. Shunday qilib, asosiy KTU 1 ga teng. KTU ni 0,5 ga oshiradigan ko'rsatkichlar: mehnat unumdorligining yuqori darajasi, asbob-uskunalardan samarali foydalanish, turdosh kasblar bo'yicha ishlarni bajarish, bajarilgan ishlarning murakkabligi va boshqalar; 0,25 miqdorida - ishning yuqori sifati, nuqsonlarning yo'qligi, ishning shoshilinchligi va boshqalar. KTU ni 0,5 ga kamaytiradigan ko'rsatkichlar: past mahsuldorlik, asbob-uskunalar, asboblar va boshqalardan samarasiz foydalanish; 0,25 miqdorida - xavfsizlik qoidalarini buzish, ishga kechikish va h.k. Me'yordan chetlashgan mehnat sharoitlari (qo'shimcha ish vaqti uchun to'lov, dam olish va bayram kunlaridagi ish, hududiy koeffitsient), shuningdek, rag'batlantirish to'lovlari (uzoq ishlaganlik uchun haq, ishlab chiqarish natijalari uchun joriy mukofotlar, bir martalik mukofotlar) uchun ustamalar va qo'shimcha to'lovlar qo'llaniladi. , yil davomidagi ish natijalari uchun haq to'lash). Korxona xodimlarini ijtimoiy himoya qilish darajasi ancha yuqori - asosiy va qo'shimcha ta'tillar, ta'lim ta'tillari, kasallik ta'tillari uchun to'lovlar, sanatoriylar, pansionatlar, dam olish markazlariga (shu jumladan, oilaviy) yo'llanmalar uchun to'lovlar, bolalar va yoshlar uchun sanatoriy va sog'lomlashtirish oromgohlariga yo'llanmalar narxi va boshqalar.

Ish haqi fondining asosiy ulushi asosiy (62-69%) va yordamchi (8-11%) ishchilarga to'g'ri keladi, mutaxassislar va menejerlarning ish haqi mos ravishda 13-17% va 9-11% ni tashkil qiladi, ammo bu Bu ishchilarning ish haqining muhandislar va boshqaruv xodimlarining daromadlaridan oshib ketishini bildirmaydi, chunki sanoat ishchilari sonidagi ishchilarning ulushi 91,2% ni tashkil qiladi.

Korxonada eng kam haq to'lanadigan ish yordamchi ishchilar ishi hisoblanadi. Keyingi o'rinlarda asosiy ishchilar, mutaxassislar va menejerlar turadi. 2000 yilda "Stroy" MChJ xodimlarining o'rtacha ish haqi yashash darajasidan yuqori edi.

Mehnat unumdorligi tahlili shuni ko'rsatdiki, 2000 yilda korxona bo'yicha o'rtacha choraklik mahsulot 673,4 rublga oshgan. Ishchilarning umumiy sonidagi ishchilar ulushining o'sishi hisobiga mahsulot ishlab chiqarish 82,7 rublga, ishlagan kunlarning ko'payishi hisobiga - 196,0 rublga va o'rtacha soatlik ishlab chiqarishning o'sishi hisobiga - 394,7 rublga oshdi.

2000 yilda "Stroy" MChJda ish haqining o'sish sur'ati mehnat unumdorligining o'sish sur'atlaridan yuqori bo'ldi, bu 2000 yil oktyabr oyida qoplama g'ishtlarini sotish narxlarining oshishi bilan izohlanadi. Qo'rg'oshin koeffitsienti 1,53 (1,5879: 1,0389). Qarama-qarshi tendentsiya optimaldir, ya'ni. Mehnat unumdorligi ish haqiga nisbatan 2-3 barobar tezroq o'sishi kerak. Bunday sharoitda mehnat unumdorligini oshirish natijasida olingan qo'shimcha mahsulotning bir qismi nafaqat xodimlarning ish haqini oshirishga, balki boshqa faoliyatga ham yo'naltiriladi.

Bozor sharoitida ish haqi miqdori xodimning mehnat sifati, malakasi, kasbiy tayyorgarligi va ish tajribasi bilan belgilanadi. Kompaniya mehnat sifati (KTU) va ish tajribasi (ish stajiga haq to'lash) bilan bog'liq qo'shimcha to'lovlarni qo'llaydi. Ishchilarning malakasiga kelsak, albatta, bu korxonaning tarif tizimida o'z aksini topgan. Biroq, tarif koeffitsientlari unchalik ahamiyatsiz, shuning uchun ishchilarning ish haqi darajasidan unchalik farq qilmaydi. Bu tizim ishchilarni malakasini oshirish uchun yetarlicha rag‘batlantirmayapti. Korxonada ishlaydigan ishchilarning tarif koeffitsientlari va stavkalarini (ish haqini) qayta ko'rib chiqish, bu bilan nafaqat ishchilarning ish haqini, balki ularning daromadlarini ham oshirish kerak.

kasbiy darajani oshirishga shaxsiy qiziqish. Har yili malaka oshirish kurslaridan o‘tayotgan xodimlarni qo‘shimcha moddiy rag‘batlantirishni joriy etish mumkin. Yakuniy natija sifatida bu chora-tadbirlar butun korxona faoliyatiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi: mahsulot sifati oshadi va nuqsonlar foizi kamayadi.

Shuningdek, jamoa shartnomasiga tovarlar va xizmatlar iste’mol narxlarining oshishi munosabati bilan real ish haqi darajasini indeksatsiya qilish yo‘li bilan oshirishni nazarda tutuvchi bandni kiritishni taklif qilaman.

Siz yuqori mahsuldorlikka erishishingiz mumkin:

A) mahsulotning mehnat zichligini kamaytirish, ya'ni fan-texnika taraqqiyoti chora-tadbirlarini joriy etish, ishlab chiqarishni kompleks mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish, eskirgan asbob-uskunalarni yanada ilg'or uskunalar bilan almashtirish, ish vaqtining yo'qotilishini kamaytirish va boshqalar hisobiga uni ishlab chiqarish uchun mehnat sarfini kamaytirish. tashkiliy-texnik tadbirlar rejasiga muvofiq;

B) ishlab chiqarishni tashkil etishni takomillashtirish;

C) sanoat ishchilarining o'rtacha sonida ishlab chiqarish xodimlari salmog'ini oshirish;

D) ishchilarning o'rtacha soatlik ishlab chiqarish hajmini oshirish.

Foydalanilgan manbalar ro'yxati.

1. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, 2002 yil.

2. Korxona iqtisodiyoti./Ed. E.L. Kantora - Sankt-Peterburg: Peter, 2002. - 352 pp.: kasal. – (“Universitetlar uchun darsliklar” turkumi).

3. Savitskaya G.V. Korxonaning iqtisodiy faoliyatini tahlil qilish: 4-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha – Minsk: MChJ “Yangi bilim”, 1999 yil, -688 p.

4. Volovskaya N.M. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi: Darslik. – M.: INFRA-M; Novosibirsk: Sibir shartnomasi, 2001. - 204 p. – (“Oliy ta’lim” seriyasi).

5. Vorobyova E.V. Soliq organlarining talablarini hisobga olgan holda ish haqi: Buxgalter uchun amaliy tavsiyalar. – M.: “AKDI Iqtisodiyot va hayot”, 2000. – 592 b.

Ish haqini tashkil etish tarif tizimini, mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarini, mehnatni tartibga solishni, ish haqi fondlarini rejalashtirishni va moddiy rag'batlantirishni birlashtiradi. Davlat sektorida ish haqini tashkil etishning asosiy bo'g'inlaridan biri tarif tizimi - rasmiy tartibga soluvchi materiallar to'plami bo'lib, ular yordamida turli toifadagi ishchilarning ish haqi ularning mehnatining murakkabligi va shartlariga, xususiyatlariga qarab farqlanadi va tartibga solinadi. va mamlakatning alohida tarmoqlari, tarmoqlari va mintaqalarining ahamiyati. Mehnatga haq to'lashning tarif tizimining asosiy elementlari tarif stavkalari, tarif jadvallari, tarif-malaka ma'lumotnomalari va ish haqining hududiy koeffitsientlari hisoblanadi. Tarif tizimi, shuningdek, turli xil nafaqalar va tarif xarakteridagi qo'shimcha to'lovlarni (sinf, malaka toifasi, kasblar birikmasi va boshqalar uchun qo'shimchalar) o'z ichiga oladi. Tarif tizimi ishlab chiqarish va noishlab chiqarish sohalarini qamrab oladi. Noishlab chiqarish tarmoqlarining o'ziga xos shartlari tarmoq tarif va malaka ma'lumotnomalari va tavsiflarida, shuningdek, boshqa sanoat normativ hujjatlarida aks ettirilgan. Tarmoqlar va ishchilar toifalari bo‘yicha tarif stavkalari hamda davlat sektorida ish haqining tarmoq sxemalari hukumat tomonidan belgilanadi; ishni tariflash (ishlarning toifasini aniqlash yoki uni u yoki bu to'lov guruhiga berish) va ishchilarni (tarif toifalarini, sinflarini, toifalarini belgilash) korxona va tashkilotlarning vakolati hisoblanadi.

Malaka toifalari va tegishli tarif koeffitsientlari birgalikda tarif jadvalini tashkil qiladi. Uning parametrlari quyidagicha: raqamlar soni; tarif stavkalarini differensiallashtirish diapazoni; ishning murakkabligining umumiy diapazoni bilan belgilanadigan tarif koeffitsientlarini oshirish xarakteri.

Tarif tizimi uchun rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar uchun ish haqi jadvallari, lavozimlarning malaka ma'lumotnomasi, mukofotlar va ish haqiga qo'shimcha to'lovlar (alohida muhim ishlarni bajarish, lavozimlarni birlashtirish, maxsus mehnat sharoitlari va boshqalar uchun) o'z ichiga oladi. Rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning barcha toifalari uchun ish haqini farqlashning asosiy omili - bu ishning murakkabligi, mas'uliyati, hajmi va uni bajarish uchun zarur bo'lgan malakani belgilaydigan lavozim. Boshqaruv xodimlarining malakasi, ishining hajmi va murakkabligidagi farqlar qo'shimcha ravishda ish toifasidagi ish haqini farqlash, shuningdek, ustamalar belgilash orqali hisobga olinadi.

Ish haqini tashkil etish mexanizmida uning shakllari va turlari - ish haqi tizimlari muhim rol o'ynaydi, ular yordamida yakuniy ish haqi miqdori va mehnat natijalari o'rtasidagi muvofiqlik ta'minlanadi. Ish haqining eng samarali shakllarini tanlash aniq ishlab chiqarish sharoitlari, xarajatlar va mehnat natijalari o'rtasidagi munosabatlarning tabiati, mahsulot (xizmatlar) miqdori va sifatiga qo'yiladigan talablar va boshqa omillar bilan belgilanadi. Ishga haq to'lashning qisman shaklining ma'lum afzalliklariga qaramay, ishlab chiqarishning zamonaviy rivojlanishi sharoitida uni qo'llash bir vaqtning o'zida bonusli ish haqi tizimini kengaytirish bilan cheklangan. Shu bilan birga, mehnatga haq to‘lashning bo‘lak-bo‘lak va vaqt bo‘yicha shakllari tobora yaqinlashib, o‘zaro bog‘lanib, mehnatga haq to‘lashning yaxlit tizimlari va moddiy rag‘batlantirishning kompleks tizimlari shakllantirilmoqda.

Akkord tizimi(qurilishda eng ko'p qo'llaniladi) - ish haqining bir turi. Uning o'ziga xosligi shundaki, parcha stavkalari va daromadlar alohida operatsiyalar uchun emas, balki ma'lum bir sanaga qadar bajarilishi kerak bo'lgan ishlar to'plami uchun hisoblanadi.

Ish haqini tashkil etish shakllarini takomillashtirishning asosiy yo'nalishlaridan biri bonus tizimlarining samaradorligini oshirishdir. Shu bilan birga, bonuslar iqtisodiy faoliyatning asosiy natijalari va maxsus tizimlar bo'yicha ajratiladi: mahsulotning ayrim turlarini ishlab chiqarish, sifatli mahsulot ishlab chiqarish (xizmat ko'rsatish) bo'yicha topshiriqlarni bajarish, moddiy resurslarni tejash, qo'shimcha foyda olish va hokazo. Bonus tizimlarining samaradorligi ko'p jihatdan asosiy va qo'shimcha bonus ko'rsatkichlarini to'g'ri tanlashga, bonus miqdorini oqilona hisoblashga bog'liq.

Masalan, bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda boshqaruv va boshqa toifadagi xodimlarning mehnatiga haq to‘lashning farqi shundaki, ularning umumiy daromadlarida menejerlar ish haqi (ish haqi) ulushi unchalik katta emas. Eng katta qismini firmalar (korxonalar) faoliyatining yakuniy natijalari asosida olingan foyda va haq to'lashdan olingan daromadlar tashkil etadi. Umuman olganda, boshqaruv xodimlarining shaxsiy daromadlari quyidagi manbalardan iborat: rasmiy ish haqi; foydadan to'lanadigan bonuslar; jamiyatdan imtiyozli narxda sotib olingan aksiyalar ko‘rinishidagi haq to‘lash; sug'urta fondlaridan turli xil to'lovlar; kompaniya tomonidan to'liq yoki qisman to'lanadigan shaxsiy xizmatlar ko'rinishidagi turli xil imtiyozlar. Menejerlar tomonidan rasmiy vazifalarni bajarish bilan bog'liq holda tasarruf qilingan summalar (ko'ngilochar xarajatlar deb ataladigan) ham hisoblab chiqiladi. Shu bilan birga, boshqaruv xodimlariga ushbu to'lovlar va xizmatlar ko'rsatish, shuningdek, ularning ish haqi darajasini aniqlash nazoratsiz emas. To‘lovlar darajasi va shartlarini tartibga solish hamda bu boradagi suiiste’mollikning oldini olish mexanizmi ishlab chiqildi va faoliyat ko‘rsatmoqda.

Bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga qaratilgan ish haqi tizimida korxona xodimlarini rag'batlantirishning ikkita asosiy yo'nalishi mavjud:

• ishlab chiqarish ko'rsatkichlarining to'g'ridan-to'g'ri o'sishini rag'batlantirish, birinchi navbatda, ish haqini farqlash (mehnatning miqdori va sifatiga qarab) va mukofotlash tizimlari;
• nafaqat ish haqini differentsiallashtirish usullari orqali, balki ishchilar tomonidan korxonalardan oladigan daromadlarning boshqa moddalari orqali ham ishchi kuchi sifatini yaxshilashni rag'batlantirish.

Moddiy rag‘batlantirish tizimini ishlab chiqish va joriy etish ish haqining mavjud darajasi va uni tarmoq, kasb-hunar va guruh bo‘yicha differensiallashtirish asosida amalga oshiriladi. Ish haqini tabaqalashtirish moddiy rag'batlantirish samaradorligiga asosiy yukni ko'taradi, undan ish haqining adolatliligini baholash uchun foydalanadi; Iqtisodiy rivojlanish uchun ish haqini tabaqalashtirishning uch turi hal qiluvchi ahamiyatga ega: tarmoq, kasbiy-malakaviy va mintaqaviy. Shu bilan birga, ish haqi turli darajalarda ishlab chiqarish samaradorligiga ta'sir qiladi:

• korxona darajasida bu ta'sir mehnat unumdorligi, mahsulot sifati, ish vaqtidan foydalanish va ishchilar mehnat faoliyatining boshqa ko'rsatkichlari bilan bog'liq;
• milliy miqyosda ish haqining hajmi va tabaqalanishi ishlab chiqarish va butun iqtisodiyotning tuzilishi va butun milliy iqtisodiyotning samaradorligiga ta'sir qiluvchi iste'mol bozorining tuzilishi bilan chambarchas bog'liq;
• Jahon iqtisodiyoti darajasida ish haqi uy xo'jaliklari daromadining asosiy tarkibiy qismi bo'lib, mehnat resurslarining sifati bilan belgilanadigan, iqtisodiyotning texnologik rivojlanish darajasi bilan chambarchas bog'liq bo'lgan milliy iqtisodiyot raqobatbardoshligining asosiy ko'rsatkichlaridan biriga aylandi. mamlakat va uning jahon iqtisodiyotidagi ishtiroki xarakteri.

Kirish……………………………………………………………………………………..3

1. Ish haqi tushunchasi va uni huquqiy tartibga solish usullari………..5

2. Ish haqini tashkil etish tarixi………………………………………..8

3. Ish haqini belgilash………………………………………………9

3.1. Davlat sektori muassasalari xodimlarining mehnatiga haq to'lash tizimlari……10

3.2. Tijorat tashkilotlari xodimlari uchun haqning shakllari va tizimlari ................................... ...

4. Bandlik sohasidagi davlat kafolatlari………………………………….14

5. Ish haqi fondi tarkibi tushunchasi…………………………………….16.

6. Ish vaqti va ularning davomiyligi…………………………………24

6.1. Oddiy ish vaqti…………………………………25

6.2. Qisqartirilgan ish vaqti…………………………………………….26

6.3. Yarim kunlik ish vaqti .................................................

Xulosa………………………………………………………………………………….29

Adabiyotlar roʻyxati…………………………………………………………..30

Kirish

Ijtimoiy ishlab chiqarishni samarali rejalashtirishni ta'minlashda mehnatni tashkil etish, normalash va haq to'lash muhim o'rin tutadi.

Zamonaviy ilm-fan yutuqlari va ilg'or tajribalar asosida mehnatni tashkil etishni qurish ishchilar uchun dolzarb talabdir, chunki bu holda nafaqat ish vaqtini tejash va mehnat unumdorligini oshirishga erishiladi, bu o'z-o'zidan juda muhim, balki mehnat ham zarurdir. osonlashtirilgan va insoniylashtirilgan. Uning mazmunini oshirish, mehnat sharoitlarini yaxshilash, shuningdek, ishchilarning mehnat faolligi va ijodiy tashabbusini rivojlantirish uchun sharoit yaratish.

Ishchilarning mehnatiga haq to'lash - ishlab chiqarish jarayoniga jalb qilingan mehnat resurslarining narxi. Ko'proq darajada u sarflangan mehnat miqdori va sifati bilan belgilanadi, lekin bozor omillari muhim rol o'ynaydi - ishchi kuchiga talab va taklif; joriy o'ziga xos bozor sharoitlari, hududiy jihatlari, qonunchilik normalari va boshqalar.

Sotsiologlarning ta'rifiga ko'ra, mehnat nafaqat iqtisodiy kategoriya, balki siyosiy toifadir, chunki aholining bandligi, uning kasbiy tayyorgarligi darajasi va umuman davlat hayotida va mintaqalarda mehnat samaradorligi. jamiyat taraqqiyotida juda muhim rol o'ynaydi.

Mamlakatimizning asosiy asosiy qonunchilik hujjati - Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasida mamlakatdagi mehnatga to'liq va aniq bag'ishlangan moddalar mavjud. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi mehnatga oid barcha asosiy qoidalarni aniq shakllantiradi va mamlakatimizda mehnatni huquqiy tartibga solish bo'yicha asosiy hujjatdir.

Ish haqi - bu mehnat shartnomasi shartlariga va mehnat qonunchiligi talablariga muvofiq ish beruvchining xodimga to'lashi shart bo'lgan haqdir.

Ishchining ko'zi bilan ish haqi uning daromadining asosiy qismi bo'lib, nafaqat uning, balki uning oila a'zolarining hayotiy ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan.

Ish beruvchining nazarida ish haqi korxona foydasini kamaytiradigan mahsulot tannarxidagi xarajat elementi hisoblanadi.

Ish haqini tashkil etishning asosiy vazifasi ish haqini har bir xodimning mehnat hissasi sifatiga bog'liq qilish va shu bilan har bir kishi hissasining rag'batlantiruvchi funktsiyasini oshirishdan iborat.

Ish haqini tashkil etish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Korxona xodimlarining mehnatiga haq to'lash shakllari va tizimlarini belgilash.

Korxona xodimlari va mutaxassislarining individual yutuqlari uchun qo'shimcha to'lovlar mezonlarini ishlab chiqish va miqdorini aniqlash.

Xodimlar va mutaxassislarning ish haqi tizimini ishlab chiqish.

Ko'rsatkichlarni asoslash va xodimlar uchun mukofot tizimi.

Ushbu kurs ishining maqsadi mehnatga haq to'lash shakllari va usullarini o'rganish, byudjet va tijorat tashkilotlarida mehnatga haq to'lashning o'rnatilishi, mehnatga haq to'lashning mavjud tizimlari va shakllarini tahlil qilishdan iborat.

1. Ish haqi tushunchasi va huquqiy tartibga solish usullari

San'atga muvofiq ish haqi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi ish beruvchining qonunlar, boshqa me'yoriy hujjatlar, jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar va mehnat shartnomalariga muvofiq mehnatlari uchun to'lovlarni belgilashi va to'lashini ta'minlash bilan bog'liq munosabatlar tizimidir.

Ish haqi - bu xodimning malakasiga, bajarilgan ishning murakkabligi, miqdori, sifati va shartlariga qarab mehnatga haq to'lash, shuningdek kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlari.

Yuridik adabiyotlarda ushbu maqolaning asosiy tushunchalarni belgilab beruvchi muvaffaqiyatsiz nashri haqli ravishda tanqid qilinadi. "Ish haqi" va "ish haqi" ning asosiy tushunchalari bir-biridan sezilarli darajada farq qilishi e'tirozli. Ba'zi mualliflar ularni sinonimlar deb hisoblashadi, boshqalari ularni umumiy tushuncha (ish haqi) va umumiy tushunchaning (ish haqi) asosiy elementi sifatida bog'laydilar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ishlatiladigan atamalarning noto'g'riligi haqida gapirganda, A.F. Nurtdinova ish haqini munosabatlar tizimi sifatida belgilashga yo‘l qo‘yib bo‘lmaydi, degan ishonchli dalillar keltirdi, chunki "Faqatgina xodim va ish beruvchi o'rtasida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-moddasida ko'rsatilgan ijtimoiy munosabatlar yuzaga keladi, chunki ish haqini belgilash va to'lash bo'yicha mustaqil munosabatlar tizimi mavjud emas, chunki ish haqi bo'yicha huquq va majburiyatlar paydo bo'ladi. ishning haq to'lanadigan xususiyati tufayli uning elementlaridan biri sifatida mehnat huquqiy munosabatlari ishtirokchilari o'rtasida».

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasida ish haqi tizimlari, tarif stavkalari, ish haqi, har xil turdagi to'lovlar belgilanadi:

byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlarning xodimlari - tegishli qonunlar va boshqa normativ-huquqiy hujjatlar bilan;

aralash moliyalashtirilgan tashkilotlarning xodimlari (byudjetdan moliyalashtirish va tadbirkorlik faoliyatidan olingan daromadlar) - qonunlar, boshqa normativ hujjatlar, jamoa shartnomalari, bitimlar, tashkilotlarning mahalliy normativ hujjatlari;

boshqa tashkilotlarning xodimlari - jamoaviy bitimlar, bitimlar, tashkilotlarning mahalliy normativ hujjatlari, mehnat shartnomalari.

Ish haqini belgilash to'g'ridan-to'g'ri tashkilotda mahalliy tartibga solish bilan davlat organlari tomonidan markazlashtirilgan tartibda amalga oshiriladigan huquqiy tartibga solishning kombinatsiyasini o'z ichiga oladi.

Eng kam ish haqi, davlat sektorida ish haqi sxemalari va tarif stavkalari, mehnatga haq to'lash tizimlari, me'yoriy mehnat sharoitidan chetlashgan taqdirda mehnatga haq to'lash tartibi, o'rtacha ish haqini saqlash va hisoblash tartibi, mehnatga haq to'lash sohasidagi kafolatlar markazlashtirilgan usulda.

Asosiy davlat ish haqi kafolatlari tizimi quyidagilarni o'z ichiga oladi: Rossiya Federatsiyasida eng kam ish haqi; davlat sektori xodimlari uchun eng kam ish haqi stavkasi; ish haqini ushlab qolish asoslari va miqdorlari ro'yxatini cheklash; ish haqini natura shaklida to'lashni cheklash; ish haqining to'liq va o'z vaqtida to'lanishi ustidan davlat nazorati va nazorati; ish beruvchilarning ish haqi to'g'risidagi mehnat qonunchiligini buzganlik uchun javobgarligi.

Ish haqini sohaviy tartibga solish tarmoq shartnomalari va aktlari orqali amalga oshiriladi.

Bozor iqtisodiyotiga o'tish bilan davlat ishchilarning ko'pchiligining ish haqini to'g'ridan-to'g'ri markazlashtirilgan tartibga solishdan voz kechdi. Turli darajadagi byudjetlardan moliyalashtiriladigan tashkilotlarda ish haqini davlat tomonidan tartibga solish (aniq bir xodim uchun cheksiz maksimal ish haqi tamoyilini saqlab qolgan holda) saqlanib qoldi.

Mahalliy huquqiy tartibga solish doirasi quyidagi masalalarni o'z ichiga oladi:

yakka tartibdagi ishchilar uchun ish haqi tizimlarini o'rnatish, tarif stavkalari va ish haqi miqdorini, ularning ish haqining individual toifalari o'rtasidagi nisbatlarini belgilash;

tarif stavkalariga (ish haqiga) rag‘batlantiruvchi qo‘shimcha to‘lovlar va ustamalar joriy etish;

mukofotlar to‘g‘risidagi, yil davomidagi ish natijalari va ish staji uchun haq to‘lash shartlari to‘g‘risidagi qoidalarni ishlab chiqish va joriy etish;

me'yordan chetlashgan sharoitlarda bajarilgan ishlar uchun haq to'lashning oshirilgan (qonun hujjatlariga nisbatan) miqdorini belgilash;

mehnat standartlarini almashtirish va qayta ko'rib chiqish.

Ish haqini mahalliy tartibga solish daromadlarni ish natijalari bilan bog'lash uchun muhimdir. Tashkilotda ishlab chiqilgan mehnatga haq to'lash shartlarini belgilovchi hujjat jamoa shartnomasi yoki ish haqi to'g'risidagi nizomdir. Tashkilotning jamoaviy shartnomasi, bitimlari, mahalliy normativ hujjatlarida belgilangan mehnatga haq to'lash shartlari Mehnat kodeksi, qonunlar va boshqa me'yoriy hujjatlarda belgilanganlarga nisbatan yomonlashishi mumkin emas. Mehnat shartnomasida belgilangan mehnatga haq to'lash shartlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, qonunlar, boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, jamoaviy bitimlar, bitimlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi) bilan solishtirganda yomonlashishi mumkin emas.

2. Mehnatga haq to'lashni tashkil etish tarixi

Hatto Kiev Rusi davrida ham ularning xizmatlari uchun bunday ish haqi yo'q edi, knyaz qo'shinlariga meros orqali o'tgan er uchastkalari berildi; Keyinchalik ular mulklar deb atala boshlandi. Knyazning otryadi, uning atrofidagilar poliudye hisobiga mavjud edi.

Polyudye - qishdan bahorgacha shahzoda tomonidan aholidan soliq yig'ish.

Davlat lavozimlarini egallagan shaxslarni qo'llab-quvvatlash uchun Rossiya erlarini birlashtirish davrida knyaz Ivan 3 oziqlantirish tizimini yaratdi. Mahalliy aholidan, okrug va volostdan soliqlar undirilar, amaldorlarning maoshlari shu soliqlardan toʻlanardi. Asta-sekin, bunday to'lovlar orqali davlat g'aznasi shakllantirildi va undan mablag'lar davlat amaldorlarini qo'llab-quvvatlashga yo'naltirildi.

Sovet Rossiyasida sotsializm qurilishi munosabati bilan tovar-pul munosabatlaridan uzoqlashishga harakat qilindi. Urush kommunizmi davrida pul bekor qilindi. Ish joyidagi ish haqi o'rniga oziq-ovqat yoki zaruriy tovarlar berildi. Kolxoz va sovxoz ishchilari uchun ish kunlari belgilandi. Sovxoz yoki kolxoz ustasi xodimning necha ish kuni ishlaganligini, ish kuni normasini ishlab chiqqan-ishlamasligini hisobga olgan. Agar u ishlamasa, ishchi majburiy mehnatga hukm qilingan. Kolxozda ishlagan har bir kun uchun ishchiga bitta tayoq berildi va yil oxirida ishlab chiqarilgan "tayoqlar" soniga qarab ishlab chiqarishda hisob-kitob qilindi. Kolxozchilarning haqiqiy pullari yo'q edi.