Etakchilik va boshqaruv o'rtasidagi farq nima. Rahbar va menejer - umumiy va asosiy farqlar. Buyuk inson nazariyasi

Menejerlarning ikki turi mavjud bo'lib, ularning funktsiyalari bir qarashda o'xshash, lekin aslida ular juda katta farqlarga ega. Biz tug'ilgan rahbar va oddiy xo'jayin haqida gapiramiz. Bu apelsin va mandarin o'rtasidagi farq nima deb so'rashga o'xshaydi. Faqat menejerlar misolida farq juda aniq. Keling, nima uchun ko'pchilik bu pozitsiyalar o'rtasida hech qanday farq yo'qligiga ishonishini tushunishga harakat qilaylik.

Ko'pgina ofis xodimlari korporativ ierarxiyaga shunchalik o'rganib qolganki, ular menejerga qarashadi va sukut bo'yicha xo'jayinga rahbar maqomini berishadi. Bo'lim boshlig'i oddiygina qo'shimcha vakolat va boshqa xodimlarga nisbatan ma'lum miqdorda vakolatdir. Biz korporativ ierarxiyaning eng quyi qismida joylashgan har qanday oddiy ofis xodimi etakchilik moyilligiga ega bo'lishi mumkinligini inkor etmaymiz, lekin ayni paytda vakolatga ega emas.

Yaxshi rahbarning fazilatlari, biz bundan keyin muhokama qilamiz, ofisdan tashqarida foydali bo'lishi mumkin va oilada, ijtimoiy guruhda yoki do'stlar bilan muloqotda muvaffaqiyatli qo'llanilishi mumkin.

Agar siz allaqachon kompaniyangizda bo'lim boshlig'i bo'lgan bo'lsangiz, unda kelajakda yaxshi rahbar bo'lishingizga yordam beradigan asosiy fikrlarni o'rganish sizni qiziqtiradi.

Rahbar kundalik ishni kattaroq maqsadlar bilan bog'laydi

Yirik kompaniyalarda ofis xodimlari o'zlarini ba'zan ulkan mashinadagi tishli tishli kabi his qilishadi. Odamlar bir xil turdagi ishlarni bajaradilar, ma'lum bir muddatga topshiradilar, hatto qaytib kelishi va natijasi qanday bo'lishini bilmasdan. Rahbar va oddiy menejer o'rtasidagi birinchi farq shu erda paydo bo'ladi. Bo‘lim boshlig‘i qo‘l ostidagi xodimlarga tayanib, ishni sifatli bajarish va o‘z vaqtida yetkazib beradi. O'rtacha menejer uning ishi mexanizm elementlarini to'g'ri tartibga solishdan iboratligiga ishonch hosil qiladi, bunda biz oddiy xodimlarni nazarda tutamiz. Shuning uchun u faqat dolzarb vazifalarga e'tibor qaratadi

Haqiqiy lider har doim asosiy maqsadni ko'z oldida ushlab turadi. U barcha zerikarli va monoton ish oxir-oqibat yaxshi natijaga erishish uchun yaratilganligini biladi. Rahbar har bir xodimning umumiy ishga qo'shgan hissasi haqida bilishiga ishonch hosil qiladi.

Rahbar xodimlarni odamlar sifatida ko'radi.

Bo'lim boshlig'i o'z tashkilotida o'z o'rniga ega bo'lib, u mansab pog'onasida yuqoriga ko'tarilish uchun aniq ierarxiya yaratilganiga ishonch hosil qiladi. Kichkina xo'jayin har doim kattaroq bo'limni egallashni orzu qiladi. Shuning uchun menejer o'zining barcha xodimlari va bo'ysunuvchilarni faqat ularning pozitsiyasi nuqtai nazaridan ko'rib chiqadi.

Rahbar oddiy xodimlarni, birinchi navbatda, odamlar sifatida ko'rib, bo'ysunuvchilar bilan muloqot qilishda barcha konventsiyalardan voz kechishga moyil. U o‘z xodimlarining ishlari, ularning orzu va intilishlari bilan qiziqadi, muloqotni ishonch asosida quradi. Bunday tasodifiy muloqot rahbarga kelajakda xodimlarning kuchli va zaif tomonlarini yanada muvaffaqiyatli ishlatish uchun o'z qo'l ostidagilarni yaxshi bilishga yordam beradi.

Rahbar boshqalarning yutuqlari uchun maqtovni qabul qilmaydi

Menejer kompaniyadagi bir xil xodim bo'lib, uning o'z maqsadlari va maqsadlari bor. Xuddi shunday bajarilgan ishlar bo‘yicha hisobot bilan boshlig‘iga keladi. Va agar oddiy ishchilardan biri yaxshi natijaga erishgan bo'lsa yoki ajoyib g'oyani o'ylab topsa, buning uchun kredit olish uchun katta vasvasa mavjud. Agar butun bo'lim yaxshi ishlagan bo'lsa, menejer o'zining qanday ajoyib xo'jayin ekanligini yana bir bor ko'rsatish imkoniyatidan foydalanadi.

Rahbar har doim o'z xodimlarining har biri uchun iliq so'zlar topadi va maqsadga erishish, birinchi navbatda, jamoaviy muvaffaqiyat ekanligini ta'kidlaydi. U qo'l ostidagilarning muvaffaqiyatlaridan zavqlanadi, chunki u atrofdagilar qanchalik muvaffaqiyatli bo'lsa, jamoaga shunchalik yaxshi ekanini biladi.

Rahbar mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi

Xatolar oddiy xodimlar tomonidan qilingan bo'lsa ham, muvaffaqiyatsizlik uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olish juda muhimdir. Rahbar hech qachon o'z jamoasi a'zolarini ayblamaydi. Axir, u o'z qo'l ostidagini o'z ishini to'g'ri bajarishga o'rgatishi kerakligini tushunadi. Rahbar guruh a'zolaridan birining xatolarini tizimning ishlashidagi muammo sifatida qabul qiladi va ma'lumki, ustadan tizimni disk raskadrovka qilish talab qilinadi.

Oddiy xo'jayin xatoning manbasini topadi va xato qilgan odamni jazolaydi.

Rahbar natija haqida emas, balki jarayon haqida qayg'uradi.

Nima muhimroq, jarayonmi yoki natijami? Oddiy menejer darhol natijadan boshqa hech narsa muhim emasligini aytadi. Shuning uchun menejer belgilangan muddatlarga yoki ko'rsatmalarning aniq bajarilishiga juda ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'ladi.

Biroq, jarayonga chuqurroq nazar tashlasak, puxta fundamental ishning ahamiyati ayon bo'ladi. Shunday ekan, rahbar hamisha chuqurroq qaraydi, natija faqat mehnatsevarlik va mehnatsevarlikning namoyon bo‘lishini tushunadi;

Rahbar rag'batlantiradi va ilhomlantiradi

Belgilangan muddatlarga rioya qilmasa, unga bo'ysunuvchi ustidan hokimiyatni qo'llash vasvasasi. Va agar siz jamoadan natijalarga erishishingiz kerak bo'lsa, hokimiyat zarar qilmaydi. Ammo rahbar, eng avvalo, ishtiyoq va fidoyilikka ega, u ishda tom ma'noda "yonib ketadi", butun jamoasini ilhomlantiradi.

Rahbar o'z jamoasini qo'llab-quvvatlaydi

Vazifalarni topshirish va kerak bo'lganda jamoangizga yordam berish istagi o'rtasida katta farq bor. Yodingizda bo'lsin, buyuk rahbarlarning o'zlari o'z qo'l ostidagilarga topshirgan barcha vazifalarni a'lo darajada bajaradilar. Agar zarurat tug‘ilsa, buyuk rahbar qo‘l qovushtirib o‘tirmaydi, ishni o‘zi bajaradi, shu orqali jamoasini qo‘llab-quvvatlaydi.

Etakchilik va boshqaruv boshqaruvning ikkita asosiy shaklidir. Ularning ma'lum farqlari bor, lekin ko'p o'xshashliklari ham bor. Masalan, umumiy maqsad guruhni boshqarish va uning ichida qulay muhit yaratishdir.

Eng mashhur nazariya shundaki, liderlar tug'iladi, ular yaratilmaydi, ya'ni xarakter nazariyasi yoki "buyuk odam". Bu shaxsning etakchi bo'lishiga yordam beradigan tug'ma shaxsiy xususiyatlarni nazarda tutadi.

Ikkinchi nazariya situatsiondir. Unga ko'ra, faqat tug'ma xususiyatlarning o'zi etarli emas, balki tashqi dunyoning muayyan shartlari va bu shartlar bilan berilgan shaxs o'rtasidagi munosabatlar ham kerak; Ya'ni, vaziyatning etakchiga o'zini namoyon qilishiga imkon berish darajasi rol o'ynaydi.

Liderning xususiyatlari

Rahbarlarning eng muhim xususiyati - bu xarizma. Bu haqda ko'proq maqolada o'qing. Rahbarning boshqa o'ziga xos xususiyatlariga quyidagilar kiradi:

• intilishlarning yuqori darajasi;
• yuqori;
• o'z-o'zini hurmat;
• o'zining kuchli va zaif tomonlarini adekvat baholash;
• muvaffaqiyatga intilish (ahamiyat va mas'uliyat), tan olish, kuch (odamlarni boshqarish, ularni ma'lum bir yo'nalishga yo'naltirish).

Albatta, ma'lum bir kompetentsiya va qobiliyatlarsiz bunday fazilatlar majmuasi butunlay boshqacha natija berishi mumkin. Shunday qilib, rahbarning boshqa fazilatlariga quyidagilar kiradi:

• o‘rtachadan yuqori, murakkab va mavhum masalalarni yechish qobiliyati;
• mustaqillik, topqirlik, ishbilarmonlik faolligi, harakatga tayyorlik, tashabbus;
• vaziyatni keng ko'ra bilish, alohida narsadan tashqarida ko'rib chiqish qobiliyati;
• muayyan sohada bilim va tajriba;
• salomatlik yaxshi, rivojlangan, ;
• hissiy muvozanat va stressga qarshilik;
• qobiliyati (stressni bartaraf etish qobiliyati);
• aloqa maxorati;
• psixoanaliz qobiliyati;
• notiqlik;
• vizuallik (tashqi jozibadorlik).

Shunday qilib, rahbarning barcha fazilatlarini umumiy, xususiy, shaxsiy-ishbilarmonlik va psixologik-pedagogiklarga bo'lish mumkin.

Etakchilik turlari

Etakchilik hissiy, biznes va axborotga asoslangan bo'lishi mumkin.

Hissiy

Bu ishtirokchilar va rahbar o'rtasidagi guruhdagi hamdardlik asosida yuzaga keladi. Hissiy rahbar qulay psixologik muhit yaratadi, ishonchni uyg'otadi, keskinlikni engillashtiradi va ishonchni uyg'otadi. Bu guruhning yuragi. Siz har doim u bilan bog'lanishingiz mumkin. Qoida tariqasida, norasmiy guruhlarda hissiy lider paydo bo'ladi.

Biznes

Bunday etakchilik rasmiy jamoalarda uchraydi. Ishbilarmon rahbar yuqori malaka, muammolarni hal qilish va tashkilotchilik qobiliyati bilan ajralib turadi. Bular jamoaning qo'llari. Biznes rahbari munosabatlarni o'rnatadi va rahbariyat bilan yaqin aloqada bo'ladi.

Axborot

Axborot yetakchisi jamoaning miyasi. U axborot oqimlarini yaxshi biladi va juda bilimdondir. Odamlar yordam va maslahat uchun axborot rahbariga murojaat qilishadi. U sizga ma'lumot qidirishda yordam beradi yoki savollarga o'zi javob beradi.

Ideal variant - bu uchta turning bitta etakchidagi kombinatsiyasi, ammo bu kamdan-kam hollarda bo'ladi. Ko'pincha biznes rahbari va hissiy yoki ma'lumot beruvchining kombinatsiyasi mavjud.

Etakchilik yo'nalishi quyidagilar bo'lishi mumkin:

• Konstruktiv. Tashkiliy maqsadlarga erishishga yordam beradi.
• Buzg'unchi. Rahbarning intilishlari tashkilotga zarar keltiradi.
• Neytral. Ishlashiga ta'sir qilmaydi.

Etakchilik turlari

Turlar orasida biz liderni, tor ma'noda etakchini va vaziyatli liderni ajratib ko'rsatishimiz mumkin:

• Rahbar taklif bilan harakat qiladi. U faol, kuchli, jismonan rivojlangan, sog'lom, muvaffaqiyatga intiladi, o'ziga ishonadi, moslashuvchan, aqlli, ijodkorlik va sezgi rivojlangan, xushmuomala, xushmuomala va muloqot qilish oson.
• Rahbar rahbarga qaraganda kamroq vakolatga ega. U, shuningdek, ishontiradi va ilhomlantiradi, lekin u ham "men qilgandek qilaman" usulidan foydalanishga undaydi.
• Vaziyatli lider hozirgi vaqtda zarur bo'lgan kuchli qobiliyatlari tufayli muayyan vaziyatda paydo bo'ladi.

Jamoaning rahbarga munosabati nuqtai nazaridan quyidagi turlarni ajratish odatiy holdir:

• "Bizdan birimiz". U hech qanday tarzda guruhda ajralib turmaydi, lekin uni tengdoshlar orasida birinchi bo'lib qabul qiladi.
• "Bizning eng yaxshimiz." Deyarli barcha fazilatlari bilan u guruhdan ajralib turadi va namuna sifatida ishlaydi.
• "Yaxshi odam". Axloqiy fazilatlari bilan jamoa tomonidan qadrlanadi va ajralib turadi.
• "Xizmatkor." Vositachi, manfaatlar vakili sifatida qaraladi.

Bitta yetakchini jamoa a’zolari turlicha qabul qilishlari mumkin, ya’ni u bir vaqtning o‘zida bir necha turga kiradi. Umuman olganda, har qanday guruhda ham rasmiy, ham norasmiy, ham buzg‘unchi, ham konstruktiv rahbarlar bo‘ladi. Masalan, maktabdan beri hammaga ma'lum bo'lgan misol sinfning prefektlari (rasmiy rahbar) va bezorilar (norasmiy rahbar) edi.

Rahbar va boshqaruvchi

Rahbarlik - bu shaxsning rasmiy pozitsiyasi bo'lib, uning shaxsiy fazilatlariga hech qanday aloqasi yo'q, garchi ular ularga ta'sir qiladi. Rahbarlik - bu shaxsning individual shaxsiy xususiyatlari tufayli egallagan pozitsiyasi. Ehtimol, bu asosiy farq.

O'xshashliklar orasida quyidagilar mavjud:

• tashkilot maqsadlariga yo'naltirish;
• odamlar va odamlar guruhlari bilan muloqot qilish;
• xodimlarni rag'batlantirish va ularga boshqa ta'sir ko'rsatish;
• qulay psixologik muhitni yaratish va saqlash.

Ba'zan menejer va rahbar, agar bu rollar bir shaxsda birga bo'lsa, sinonim hisoblanadi. Lekin bu har doim ham sodir bo'lavermaydi. Shuningdek, rahbar guruhning yetakchisi yoki yetakchilarini aniqlashi va norasmiy yetakchilarni aniqlashi mumkin.

Rahbar ish jarayoniga qiziqadi va ishtirok etadi. U maslahat beradi, maslahat beradi, fikr-mulohazalarni qo'llab-quvvatlaydi va odamlarni mustaqillikka undaydi, etakchilik qiladi va shaxsiy namuna ko'rsatadi. Menejer buni qilmasligi mumkin, u o'z qo'l ostidagilarni shaxsan tanimasligi mumkin; Rahbarlar o'zlari ishlab chiqadigan boshqa jamoa a'zolari bilan birgalikda tayyor echimlarni bermaydilar;

Mavjud muammoni hal qilish uchun qanday bilim, qobiliyat, ko'nikma, sifat va qobiliyatlar zarurligiga qarab, etakchilik bir shaxsdan boshqasiga o'tkazilishi mumkin.

Menejer va rahbar hokimiyatining tabiati har xil. Rahbarga hokimiyat va maqom berilgan. Rahbar guruhning mehrini qozonadi va o'z vakolati va xarizmasi bilan ularni vazifalarni muvaffaqiyatli bajarishga undaydi. Hokimiyat kuchi hokimiyat kuchidan ko'p marta kuchliroqdir. Ammo xuddi shu kuchni yo'qotish osonroq, chunki u rahbarning shaxsiyatini hurmat qilishga asoslangan.

Shunday qilib, biz rahbar va menejer o'rtasidagi quyidagi farqlarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin:

• Rahbar barcha faoliyatni tashkil qiladi, asosan, vertikal psixologik munosabatlar uchun javobgardir.
• Rahbar tashkilot tashkil etilgandan so'ng darhol rasmiy ravishda tayinlanadi, bu guruh a'zolarining munosabatlari orqali o'z-o'zidan tayinlanadi;
• Rahbar tashkilotning barcha faoliyatini va tashqi aloqalarini boshqaradi, rahbar guruh ichidagi muloqot, faoliyat va munosabatlarning tabiati uchun javobgardir;
• Rahbar nazorat qiladi va boshqaradi, rahbarning o'zi tashkilot normalarini bajaradi.
• Menejer asosiy e'tiborni belgilangan huquqlarga qaratadi, rahbar - guruhda paydo bo'lgan axloqiy va psixologik me'yorlarga.
• Rahbarlik barqarorroq, etakchilik jamoa a'zolarining munosabatlari va fikrlariga bog'liq, buning natijasida etakchilik o'zgaruvchan.

Etakchilik - bu ijtimoiy ta'sir, u huquqiy munosabatlar, rollarni taqsimlash, hokimiyat, nazorat va intizomga asoslanadi. Etakchilik - bu idrok, taqlid, o'zaro tushunish va taklifga asoslangan psixologik ta'sir. Bu ixtiyoriy bo'ysunish va bepul muloqotdir.

Lider huquqiy ijtimoiy-rol ierarxiyasida eng yuqori o'rinni egallaydi. Rahbar hokimiyat va obro'-e'tibor ierarxiyasida eng yuqori pog'onadir.

Rahbarning xususiyatlari

Yuqorida aytib o'tganimdek, eng yaxshi variant - bu menejment va etakchilikning bir shaxsda kombinatsiyasi. Rahbar-menejer xodimlarga buyruq bermaydi yoki ularga bosim o'tkazmaydi. U ularga maqsadlarni aniq tushuntiradi va ularni shu maqsadlar sari yetaklaydi. Bundan tashqari, rahbar-menejer:

• Umumiy ehtiyojlar va muammolarni idrok etish va qabul qilish, ularni hal qilish uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olish.
• Birgalikda faoliyatni tashkil qila oladi: butun jamoa uchun dolzarb bo'lgan vazifalarni shakllantirish, ularni amalga oshirish uchun shart-sharoitlarni yaratish, mas'uliyatni o'z zimmasiga olish, har bir ishtirokchining manfaatlari va imkoniyatlarini hisobga olgan holda, ushbu xususiyatlarni hisobga olgan holda ishni rejalashtirish, qarama-qarshi fikrlarni hisobga olish va tan olish; mas'uliyatni taqsimlash, xodimlarni rag'batlantirish.
• U xushmuomalalik, ishonch, sezgirlik bilan ajralib turadi: u tinglaydi, yordam beradi, sirlarni baham ko'radi, manfaatlarni himoya qiladi, hal qiladi.
• Butun jamoani o'z nomidan vakillik qila oladi, umumiy fikr bildiradi, jamoa ehtiyojlarini qondirish uchun yuqori tashkilotlarga tashabbus ko'rsatadi.
• Qanday qilib hissiy va psixologik ta'sir ko'rsatishni, odamlarni majburlash va buyruqlarsiz jalb qilishni biladi, ishontiradi va rag'batlantiradi.
• , bu butun jamoada o'ziga ishonchni uyg'otadi.

Xulosa qilib shuni aytmoqchimanki, moyillik va etakchilik qobiliyatining mavjudligi hech narsani kafolatlamaydi. Ko‘rib turganimizdek, rahbarning ko‘plab fazilatlari hayot jarayonida o‘zlashtiriladi. Qobiliyatlar ularni yaxshiroq va tezroq rivojlantirishga yordam beradi.

Agar siz nafaqat menejerni, balki etakchini topishingiz kerak bo'lsa. Arizachilarni baholash uchun qanday mezonlar qo'llaniladi? 8 ta etakchilik fazilatlari ro'yxatidan foydalaning. Nomzodda ular bor yoki yo'qligini tekshiring.

Ehtimol, hatto eng tajribali tanlov bo'yicha mutaxassis ham nomzodning etakchilik qobiliyatiga ega yoki yo'qligini ko'z bilan aniqlay olmaydi. Ariza beruvchining nafaqat yaxshi menejer, balki jamoani boshqarishga qodir yorqin, xarizmatik xarakter ekanligini tushunish uchun uning tajribasini tahlil qiling. Yutuqlarning aniq misollarini so'rang, nomzodni holatlar va testlarni hal qilishga taklif qiling. Ariza beruvchining etakchilik fazilatlariga ega yoki yo'qligini o'rganing.

1. Rahbar uchun rivojlanish istagi muvaffaqiyatsizlik qo'rquvidan kuchliroqdir.

Rahbarlar hissiyotlar, motivlar va istaklarning barqaror muvozanatiga ega. Qoida tariqasida, motivlar istaklar bilan mos keladi va bu birlashma hissiyotlar kuchini bo'ysundiradi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, agar odamda yangi narsalarni sinab ko'rish istagi bo'lsa, u shubhasiz nostandart g'oyani mustaqil ravishda amalga oshirishni xohlaydi. Buning uchun ko'nikma va tajriba etarli emas degan tuyg'u rahbarni to'xtata olmaydi. Hayajon qo'rquvdan kuchliroq, xavf dahshatli emas. Bu haqiqatan ham shundaymi, aniq etakchilik moyilligi bo'lgan odamning rezyumesini o'rganish orqali taxmin qilishingiz mumkin.

2. Haqiqiy rahbar, farovonlik va'da qilsa ham, erkinlik etishmasligini qabul qilmaydi.

Bu, birinchi navbatda, ichki erkinlikning etishmasligini anglatadi. Haqiqiy rahbar o'ziga xos narsa qilishga intiladi va u stereotiplarga ergashishdan manfaatdor emas; U biznes va jamiyatda qabul qilingan qoidalar va qoidalarga e'tibor bermasdan, o'zi qaror va tanlov qilishni xohlaydi. Agar bunday odam qoidalarga rioya qilishga majbur qilinsa, u o'zini yo'q qilishni boshlaydi. E'tibor bering: bir vaqtlar o'z biznesini rivojlantirgan tadbirkor yollangan menejer sifatida ishlay olmaydi.

3. Favqulodda vaziyatlarda rahbar diqqatini jamlashni va harakat qilishni biladi

Haqiqiy rahbar qiyin vaziyatga tushib qolsa, bema'ni bo'lib qolmaydi, nutq va o'zini tuta bilish qobiliyatini yo'qotmaydi, aksincha, bor kuchini bir mushtga yig'adi va yechim izlay boshlaydi. vaziyatdan chiqishning maqbul yo'li. Ariza beruvchi haqiqatan ham bunday fazilatlarga egami yoki yo'qligini aniqlash unchalik qiyin emas: suhbat paytida u bilan oldingi ishida nima qilgani, qanday qiyinchiliklarga duch kelgani va ular bilan qanday munosabatda bo'lganligi haqida gapiring yoki bunday qiyinchiliklarni taqlid qiluvchi ishni bering. va u qiyin vaziyatga qanday munosabatda bo'lishini va qanday echimlarni taklif qilishini kuzating.

4. Rahbar hayotning mazmunini harakat qilish va yangi narsalarni ishlab chiqishda ko'radi.

Odam ro'zg'orga muhtoj bo'lmasa ham, bekor o'tirmaydi. Ish, qiziqarli loyihalarni amalga oshirishda ishtirok etish, ishtiyoq va sarguzasht ruhi rahbarning hayotini mazmun bilan to'ldiradi. Bundan u zavq va quvonch oladi. Rahbarlik xislatiga ega nomzoddan nima uchun ishlayapsiz, deb so‘rasangiz, u birinchi navbatda yangi mahsulot ishlab chiqarishni, odamlarga foyda keltirishni, ixtiro qilishni xohlayotganini aytadi.

5. Rahbar boshqa odamlarga qaram bo'lishdan qo'rqmaydi.

Rahbar yolg'iz emas, odamlar bilan ishlashini tushunadi. Bundan tashqari, loyiha qanchalik muhim bo'lsa, u shunchalik ko'p xodimlarni rag'batlantirishi, ilhomlantirishi va rahbarlik qilishi kerak. Bu rahbarni to'xtatmaydi. U mas'uliyatni o'z zimmasiga olishdan qo'rqmaydi, garchi u hamma ham uning haqiqiy izdoshlariga aylanmasligini tan oladi. Odamlarda xato qilish ehtimoli muqarrar va engib o'tish kerak bo'lgan holat sifatida qabul qilinadi.

Rahbar nomzodi menejer nomzodidan qanday farq qiladi?

6. Rahbar katta bola bo'lish va o'z orzulariga ergashish qobiliyatiga ega.

Bola - chin dildan quvonish va xafa bo'lish, samimiy his-tuyg'ularni ko'rsatish, o'zini tuta bilish, g'oyadan hayajonlanish va uni ishtiyoq bilan amalga oshirish ma'nosida. Bu muvaffaqiyatga erishish, maqsadlaringizga erishish uchun qat'iy intilish uchun kerak. Ko'pincha, odamlar etuk bo'lib, yoshlik maqsadlaridan voz kechib, ularni erishib bo'lmaydigan deb hisoblaydilar va chekinadilar.

7. Rahbar samarali boshqaruvni o'rganish kerakligini tushunadi

Boshqacha qilib aytganda, etakchi, hatto juda xarizmatik bo'lsa ham, u eng yaxshi menejer emasligini tushunadi (bu ko'pincha sodir bo'ladi). Bu shuni anglatadiki, u samarali jamoani boshqarish ko'nikmalarini o'rganishi kerakligini tushunadi. Agar rahbar zo'r menejerga aylansa, uning samaradorligi juda yuqori bo'ladi! Yaxshiyamki, xarizmatik liderni boshqarishga o'rgatish mumkin. Ammo yaxshi menejerda etakchilik fazilatlari va xarizma bo'lmasa, ularni rivojlantirish mumkin emas.

8. Rahbar nima istayotganini biladi va uning ortidan boradi.

Umuman olganda, haqiqiy lider o'zini qanday eshitishni biladi, Stiv Djobs aytganidek, begona shovqinlarni e'tiborsiz qoldiradi. Bunday shovqin ostida Apple kompaniyasining mashhur bosh direktori boshqa odamlarning maqsad va umidlarini tushundi. Bu maqsadlarga erishish va umidlarni qondirish uchun harakat qilishning hojati yo'q. Haqiqiy lider nimaga qodirligini biladi, o'zini to'g'ri yo'nalishda rivojlantiradi va boshqalarning umidlarini qondirish uchun vaqt va kuch sarflamaydi.

http://www.hr-director.ru/

Mutaxassislarning fikrlari

O'zgarishlar davrida yashash nafaqat qiyin, balki foydalidir. Global yoki mahalliy iqtisodiy inqirozdan omon qolgan kompaniyalarning hikoyalari har doim afsonalarga aylangan, universitetlarda sinchkovlik bilan o'rganilgan va avlodlar uchun kitoblar yozilgan. Va bu muvaffaqiyat ortida ko'pincha o'zining shaxsiy va professional mahorati tufayli qiyin paytlarda barqarorlikka, hatto farovonlikka olib keladigan har doim ham standart bo'lmagan qadamlarni qo'yishga muvaffaq bo'lgan rahbar turadi.

Rahbar o'ylamasdan, shoshilinch qadamlar qo'yishi mumkin emas, balki chetda qolishga, harakatsizlik va mas'uliyatsizlikka ham haqqi yo'q. O'z harakatlari bilan faolligi va faolligini ko'rsatadigan qat'iy va ishonchli rahbarlar ortida uning jamoasi doimo tog'dek, "kasallikda ham, sog'liqda ham" turishadi. Axir, faqat umid uyg'otadigan odamgina yetaklaydi (Napoleondan iqtibos keltiraman). Rahbar esa to'liq g'alabaga qadar har doim o'z g'oyasiga sodiq qoladi.

Elena Pnovskaya,

Etakchi maslahatchi

KODLAR Ijrochi ishga qabul qilish

Etakchilik situatsion funktsiyadir. Rahbar har doim murojaat qilishi mumkin bo'lgan aniq bir model yo'q. Rahbar uchun nima to'g'ri va nima emasligi haqida aniq tushunchalar yo'q. Faqat ma'lum bir muhit uchun ishlaydigan narsa ishlaydi.

Guruhlarda ishlashda biz Lider qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerakligini aniqlab olishga harakat qildik. Va, yaxshi xabar, har birimiz Rahbarni o'zimizcha ko'rdik))). Guruhimiz haqiqiy Lider quyidagi fazilatlarga ega bo'lishi kerak, deb hisobladim, men baham ko'raman:

• Xarizma - bu ilhomlantirish, rag'batlantirish, etakchilik qilish, yangi maqsadlarga undash va g'alabaga olib borish kabi tushunchalarni o'z ichiga oladi. Bular. bu atrof-muhitning ko'tarilishi va ishlashiga ta'sir qiladigan nomoddiy, hissiy va irratsional narsadir.
• Mas'uliyat - bizning guruhimiz uchun bu tushuncha shunchaki mas'uliyat ro'yxati emas. Bu Rahbar o'z muhitiga ishonchlilik va xavfsizlikni kafolatlashini va har bir muammoga tushunish bilan yondashishini tushunishdir.
• Innovatsiya (ijodkorlik) - har qanday biznesda nafaqat o'z joyingizni egallash muhim, balki yangi narsalarni olib kelish, ehtimol biror narsani yaxshilash, optimallashtirish, o'zgartirish, sozlash, oddiy narsalarni boshqa burchakdan ko'rish, ideal holda - dunyoni o'zgartirish) )).
• Strategik fikrlash - rivojlanish yo'nalishini tushunmasdan, umuman olganda, biror joyga kelish va biznesni rivojlantirish qiyin. Yaxshi rahbar maqsadni kamida ikki qadam oldinda ko'radi.
• Jamiyatga yo'naltirish - biz har qanday muvaffaqiyatli biznes ijtimoiy yo'naltirilgan bo'lishi kerak deb hisoblardik. Hozirgi vaqtda har qanday biznesning tarkibiy qismi nafaqat pul topish istagi (ha, shunday oddiylik)), balki jamiyatni foydali g'oyalar bilan boyitish, uning yanada ekologik jihatdan rivojlanishiga imkon berishdir.

Takror aytaman, etakchilikning doimiy modellari yo'q, barchasi vaziyatga, guruhga, Rahbar atrofida to'plangan odamlarning soniga, vaqt va joyga, etakchilik uslubiga bog'liq. Ehtimol, boshqa narsa. Mavzu juda qiziqarli va ko'p qirrali, biz uni birgalikda ko'rib chiqamiz.

Natalya Klimenko

HR biznes hamkori

: kodika

Bunday qiziqarli yondashuv uchun muallifga katta rahmat. Bu rahbarga turli tomonlardan qarashga yordam beradi. Lekin, menimcha, №1 va 3-sonli nuqtalar bir-birini to'ldiruvchi bo'lishi mumkin. Men moslashuvchanlik va mijozlarga e'tibor qaratish kabi ko'nikmalarni qo'shmoqchiman.

Moslashuvchanlik - atrofdagi hammaga moslashish va shunchaki oqim bilan borish degani emas. Aytmoqchimanki, zamon bilan hamnafas bo‘lish, o‘z ustingizda tinmay ishlash, yangiliklarga moslashish, yangi qiziqarli narsalardan foydalana bilish, olingan ko‘nikmalarni amalda qo‘llash kerak. Shaxsiy o'sish va o'z ustingizda ko'p ishlamasdan, kerakli, yuqori sifatli natijalarga erishish mumkin emas.

Bundan tashqari, suhbatdoshingiz bilan moslashuvchan bo'lish qobiliyati ham muhim emas. Va uning kimligi muhim emas: biznes sherigi, direktori, hamkasbi, shunchaki tanish. Haqiqiy rahbar tajovuzga tajovuzkorlik bilan javob bermasligi yoki “kim kimga baqiradi?” o‘ynamasligi kerak. Haqiqiy lider bunday vaziyatga tezda moslashadi va uni muvozanatlashi, silliqlashi, konstruktiv muloqotga yo'naltirishi va hatto eng qiyin raqib bilan ham sheriklik o'rnatishi mumkin. Shundagina u kerakli natijaga erisha oladi. Rahbar hech qachon 100% qat'iy emas, u har doim oldinga qaraydi va barcha mumkin bo'lgan variantlarni tahlil qiladi.

Mijozlarga e'tibor qaratish - bu nafaqat o'zini eshitish qobiliyati, boshqalarning so'rovlari va ehtiyojlarini ko'rish qobiliyati, har qanday munosabatlarda sherik bo'lish qobiliyati. Men bu tushunchada jamiyatdagi mavqei va mavqeidan qat’i nazar, atrofdagilarga to‘g‘ri munosabat, g‘amxo‘rlik, axloqiy xulq-atvor kabi so‘zlarni nazarda tutyapman.

Ijobiy, ochiq inson, nafaqat o‘zini, balki atrofidagilarni ham hurmat qiladigan odamgina o‘ziga ishonch va hurmat qozona oladi, hamma narsada haqiqiy yetakchi bo‘la oladi.

Alyona Duraeva

HR biznes hamkori,

"Max logistic" kompaniyasi

Har qanday tashkilotda xodimlarning atigi 20 foizi rahbarlar, qolgan 80 foizi esa yo'q, degan nazariya mavjud. Bir tomondan, bu yaxshi, chunki... Agar hamma yetakchi bo‘lganida, kim ishlaydi? Ammo boshqa tomondan, bugungi kunda, menimcha, har bir tashkilotda bu 20% rahbar mavjud emas.

Ayni paytda men shunday menejer-rahbar, xarizma va kompaniya muvaffaqiyatini oshiradigan barcha fazilatlarga ega shaxsni izlash bilan bandman. Ehtimol, bugungi kunda talab qilinadigan etakchilik fazilatlari haqidagi fikrlarim hamkasblarim uchun foydali bo'ladi.

Shunday qilib, birinchi navbatda, mening fikrimcha, lider ruhi yoki xarakterining qat'iyatliligi bilan ajralib turadi. Rahbar - bu o'z e'tiqodi yoki maqsadlarini o'zgartirmaydigan odam (noto'g'riligini tan olish bilan adashtirmaslik kerak). Bu umri davomida har qanday vaziyatda o'ziga ishonchni namoyon etadigan odam va uni "ishonch egari" dan chiqarib yuborish deyarli mumkin emas. Shamol bilan yoki stressli vaziyatda ichki tamoyillari o'zgarib turadigan etakchiga ergashish jamoa uchun qiyin, bu aniq xarakterning namoyon bo'lishini talab qiladi.

Xarizmatik, ijodiy, o'ziga xos. Amerika yetakchilik mutaxassisi Jon Maksvelldan iqtibos keltirmoqchiman: “Xarizmatik lider bo'lish uchun sizda xarizma bo'lishi kerak. Biroq, ko'p odamlar xarizma odamga berilgan yoki berilmagan deb o'ylashadi, agar u undan mahrum bo'lsa, u unga berilmaydi; Xarizma - bu odamlarni sizga jalb qilish qobiliyati, uni rivojlantirish mumkin. Boshqalarni o'ziga jalb qiladigan odam bo'lish uchun siz: hayotni sevishingiz, har bir insonga A bahosini berishingiz, odamlarga umid berishingiz, o'zingizni va kuchli tomonlaringizni baham ko'rishingiz kerak. Jumladan, ijodiy ibtidosiz yetakchi bo‘lib bo‘lmaydi, degan fikrga qo‘shilaman.

Busiz rahbar bo'lish mumkin emas yechimlarni ko'rish qobiliyati, strateg bo'ling. O'z bilimi, tajribasi, munosabati va bir qadam oldinda bo'lish qobiliyatidan foydalanish qobiliyati liderni yangi g'oyalar va taraqqiyotning etakchisiga aylantiradi.

“Yetakchining 8 fazilati haqida” maqolasi muallifining birinchi bandiga men ham qo‘shimcha qilgan bo‘lardim. o'z-o'zini rivojlantirish qobiliyati. Yangi narsalarni sinab ko'rish, ha, lekin doimo o'z ustida ishlash, o'z mahoratingiz, fazilatlaringiz, menimcha, rahbarni ham ajratib turadi.

Rahbar tan olishni biladi har qanday masalada uning qobiliyatsizligi, odamlarga qanday ishonishni biladi va kimdir undan aqlliroq bo'lishidan qo'rqmaydi. Rahbar o'z xatolarini tan olishni, ular haqida to'g'ridan-to'g'ri, mas'uliyatni o'zgartirmasdan gapirishni biladi. U qiyin yoki mashhur bo'lmagan qarorlar qabul qilishdan qo'rqmaydi.

Rahbar bo'lishi kerak yuqori muloqot qobiliyatlari. Axir, tashkilotning yoki shaxsiy maqsadlaringizga erishish uchun siz yolg'iz o'zingizga dosh berolmaysiz va shunga mos ravishda siz odamlar bilan aloqa o'rnatishingiz, ishontira olishingiz va tinglashingiz kerak.

Rahbar bilan ishlagan har bir kishi buni his qilishi kerak biror sababga/kompaniyaga/g'oyaga bag'ishlanish. O'z biznesi yoki g'oyasiga ishtiyoqi bilan oshiq bo'lgan odamgina boshqalarni unga ergashishga ishontira oladi. Ammo agar mutaxassis layoqatsiz bo'lsa, unga faqat ehtirosli nutqlar bilan jamoani biror narsaga ishontirish qiyin bo'ladi.

Menimcha, yetakchi ham sovg‘a kutmaydigan, uni olish uchun tashabbus ko‘rsatadigan insondir. Bu qaror qabul qilishga qodir odam. Odam yulduz!

Yuqoridagilarga asoslanib, siz talab qilinadigan vakolatlarning juda katta ro'yxatiga ega bo'lgan xodimni, menejerni topish unchalik oson emasligini tushunasiz. Ammo, agar siz uni uchratish/topish/aldashga omadingiz bo'lsa, bu barchaga - kompaniyaga, jamoaga va rahbarning o'ziga katta dividendlar olib keladi! Asosiysi, u bilan almashish teng!

Yuliya Istapenko,

Xodimlar va kommunikatsiyalar bo‘limi boshlig‘i

"RIVIERA" kompaniyalar guruhi

Etakchilik nazariyasi("buyuk odamlar", "xarizma") muammoli muammolarni hal qilish uchun izdoshlar guruhlarini shakllantirishga imkon beradigan etakchilik fazilatlarining (fiziologik, psixologik, intellektual va shaxsiy) universal to'plamini aniqlash imkoniyatiga asoslanadi. Bu nazariya yetakchilarni ilohiylashtirishga asoslanadi, lekin u turli sifatlarga ega bo‘lgan yetakchilarning muvaffaqiyatini tushuntirib bera olmaydi.

Etakchilik nazariyasi

Etakchilik nazariyasi etakchilikni o'rganish va tushuntirishga eng qadimgi yondashuvni aks ettiradi. Dastlabki tadqiqotlar tarixning buyuk shaxslarini ommadan ajratib turuvchi fazilatlarni aniqlashga harakat qildi. Tadqiqotchilarning fikricha, rahbarlar barqaror va vaqt o‘tishi bilan o‘zgarmaydigan o‘ziga xos xususiyatlar to‘plamiga ega. Shunga asoslanib, olimlar etakchilik fazilatlarini aniqlashga, ularni o'lchash usullarini o'rganishga va etakchilarni aniqlashda foydalanishga harakat qilishdi. Bu yondashuv rahbarlar tug'iladi, yaratilgan emas, degan ishonchga asoslangan edi.

Keyingi tadqiqot etakchilik fazilatlarining quyidagi to'rtta guruhini aniqlashga olib keldi: fiziologik, psixologik, intellektual va shaxsiy (1-jadval).

Jadval 1. Rahbarlarda eng ko'p uchraydigan fazilatlar

Rahbarning shaxsiy xususiyatlari

Buyuk inson nazariyasi

Buyuk inson nazariyasi ma'lum bir shaxsiy xususiyatlar to'plamiga ega bo'lgan shaxs, qanday vaziyatda bo'lishidan qat'i nazar, yaxshi rahbar bo'lishini ta'kidlaydi. Buyuk odamlar nazariyasining mutlaq timsolidir - bu boshqalar ta'zim qiladigan xarizmatik lider tushunchasidir.

Agar bu nazariya to'g'ri bo'lsa, demak, insonni buyuk rahbar va ko'zga ko'ringan boshqaruvchi qiladigan ba'zi asosiy shaxsiy xususiyatlar bo'lishi kerak.

Ushbu muammo bilan shug'ullanadigan psixologlar ko'plab maxsus tadqiqotlar o'tkazdilar. Ajablanarlisi shundaki, juda kam shaxsiy xususiyatlar etakchilik samaradorligi bilan bevosita bog'liq va topilgan munosabatlar odatda juda zaifdir.

Mana ba'zilari nisbatlar, kashf etilgan orasida alohida shaxsiy xususiyatlar va etakchilik.

1. Rahbarlar odatda bir oz yuqori aql ularning "podasi" ga qaraganda. Lekin unchalik emas. Hech qanday holatda etakchilikka da'vogar o'z izdoshlarining o'rtacha intellektual darajasidan ajralib turmasligi kerak.

2. Quvvat motivatsiyasi. Ko'pgina rahbarlar kuchli istak bilan harakat qilishadi. Ular o'zlariga kuchli konsentratsiya, obro'-e'tibor, shuhratparastlik va ortiqcha energiyaga ega. Bunday rahbarlar, qoida tariqasida, ijtimoiy jihatdan yaxshiroq tayyorlangan, ko'proq moslashuvchanlik va moslashish qobiliyatini namoyon qiladi. Hokimiyatga bo'lgan ishtiyoq va intriga qilish qobiliyati ularga uzoq vaqt davomida suvda qolishga yordam beradi. Lekin ular uchun samaradorlik muammosi mavjud. Misol uchun, Boris Yeltsin odatda hokimiyatga juda kuchli intilishga ega bo'lgan lider sifatida ko'riladi. U deyarli 10 yil davomida Rossiyani boshqarishga muvaffaq bo'ldi. Biroq, u mamlakat uchun samarali rahbar bo'lganmi, degan savol ochiqligicha qolmoqda.

3. Tarixiy yozuvlarni o‘rganish shuni ko‘rsatdiki, 600 ta taniqli monarxlar orasida eng mashhurlari yo o‘ta yuqori axloqli yoki o‘ta axloqsiz shaxslar bo‘lgan.

4. Amerikalik psixolog Simonton barcha AQSh prezidentlarining 100 ta shaxsiy xususiyatlari haqida ma'lumot to'pladi. Bularga ular o'sgan oilalarning xususiyatlari, ma'lumoti, oldingi kasblari va shaxsiy xususiyatlari kiradi. Ushbu o'zgaruvchilardan faqat uchtasi: bo'yi, oila kattaligi va prezident lavozimiga kirishgunga qadar nashr etgan kitoblar soni, - prezidentning lavozimdagi samaradorligi bilan bog'liq (tarixchilar tomonidan aniqlangan). Simonton buni topdi Kichik oilalarda o‘sgan AQSh prezidentlari tarixda buyuk siyosiy arbob sifatida qolib ketish ehtimoli ko‘proq edi. Misol uchun, Amerikaning eng ko'zga ko'ringan prezidentlaridan biri hisoblangan Franklin Ruzvelt yolg'iz farzand edi. Qolgan 97 ta xususiyat, shu jumladan shaxsiy xususiyatlar, ushbu tadqiqot natijalariga ko'ra, shaxsning etakchi sifatidagi samaradorligi bilan umuman aloqasi yo'q.

5. Kichkina bor insonning bo'yi va uning guruh rahbari bo'lish ehtimoli o'rtasidagi ijobiy munosabat. Shunday qilib, Qo'shma Shtatlardagi deyarli har bir saylovda faqat ikkita istisnodan balandroq nomzod g'alaba qozondi. 1992 yilda Bill Klinton Jorj Bushdan 4 dyuym (10 sm) uzunroq edi. 1996 yilda u Robert Douldan atigi yarim dyuym (taxminan 1,5 sm) balandroq edi. Oq uyda bir marta yuqori martabali prezidentlar ko'pincha taniqli tarixiy shaxslarga aylanadi. Buni bahslash mumkin baland bo'yli odamning etakchi bo'lish imkoniyati biroz ko'proq. Ammo shuni unutmasligimiz kerakki, eng buyuk rahbarlar Napoleon, Gitler, Lenin, Stalin va boshqalar bo'yi baland bo'yli maqtana olmagan.

6. Ajablanarlisi shundaki, xarizma, jasorat, hukmronlik yoki o'ziga ishonch kabi xususiyatlar insonning etakchi sifatidagi samaradorligining ko'rsatkichlari ekanligi haqida juda kam dalillar mavjud.

Shunday qilib, shaxsiy xususiyatlar va etakchilik qobiliyatlari o'rtasida kamtarona munosabatni topish mumkin. Ammo umuman olganda, shaxsning shaxsiy xususiyatlaridan kelib chiqib, uning qanchalik yaxshi rahbar bo'lishini oldindan aytish juda qiyin. Shuning uchun vaqt o'tishi bilan tadqiqotchilar bu fikrga moyil bo'la boshladilar Faqatgina xususiyatlarni ko'rib chiqish etarli emas. Bu xususiyatlar paydo bo'ladigan vaziyatni ham hisobga olish kerak. Bu shaxsiy xususiyatlar umuman lider bo'lish imkoniyatiga ta'sir qilmaydi degani emas. Shunchaki, insonning shaxsiyatini ham, u etakchi rol o'ynashi kerak bo'lgan vaziyatning tabiatini ham hisobga olishingiz kerak. Bu fikrga ko'ra, samarali rahbar bo'lish uchun "buyuk inson" bo'lish shart emas. Tezroq, kerakli vaqtda to'g'ri joyda to'g'ri odam bo'lishingiz kerak.

Stiv Jobs - Apple asoschisi

Rahbar o'zining etakchilik fazilatlarini faqat to'g'ri vaziyatda namoyon qila oladi. Misol uchun, biznes rahbari ba'zi vaziyatlarda juda muvaffaqiyatli bo'lishi mumkin va boshqalarida muvaffaqiyatsiz bo'lishi mumkin. 21 yoshida Stefan Voznyak bilan birgalikda afsonaviy Apple kompaniyasiga asos solgan Stiv Jobs misolini ko'rib chiqaylik. Eksantrik Jobs an'anaviy korporativ boshqaruvchiga eng kam o'xshardi. U 60-yillarning qarshi madaniyati tomonidan tarbiyalangan va LSD-dan foydalanish, Hindistonga sayohat qilish va kommunada yashash tajribasiga ega bo'lgan kompyuterlarga murojaat qildi. Shaxsiy kompyuterlar paydo bo'lishidan oldingi kunlarda Jobsning g'ayrioddiy uslubi yangi sanoatni yaratish uchun zarur bo'lgan narsa edi. Besh yil ichida u ko'p milliard dollarlik korporatsiya rahbariga aylandi. Biroq, ma'lum bo'ldiki, Djobsning noodatiy uslubi raqobatbardosh bozor sharoitida yirik korporatsiyani boshqarish kabi nozik va murakkab biznesga to'g'ri kelmaydi. Kompaniya raqobatchilar bilan raqobatda yutqazib, yo'qotishlarni boshladi. 1985 yilda Jobs biznesni tark etishga majbur bo'ldi. U kompaniya texnologik yutuq qilish zaruratiga duch kelganida qaytib keldi: o'zining Macintosh kompyuterlarining operatsion tizimini sifat jihatidan yaxshilash, mijozlar ishonchini va bozordagi avvalgi mavqeini tiklash.

Shunday qilib, uzoq muddatda samarali bo'lishni xohlaydigan korporativ lider o'zgaruvchan sharoitlarga tezda moslasha olishi va o'z xatti-harakatlarini moslashuvchan tarzda o'zgartirishi kerak. Ma'lum bo'lishicha, buni juda kam odam qiladi. Ko'pincha menejer, masalan, kompaniya tashkil topgan kunlarda samarali bo'lgan, ammo intensiv o'sish va erishilgan mavqelarni saqlab qolish davri uchun mutlaqo yaroqsiz bo'lgan xatti-harakatlarning bir uslubiga bog'lanadi. Natijada firma vaqt o'tishi bilan bozorda raqobat qilish qobiliyatini yo'qotadi. Yana bir tipik misol, afsonaviy Jon Akers, IBM bosh direktori, ko'p yillik yorqin va muvaffaqiyatli martabadan so'ng 1993 yilda korporatsiyadan shafqatsiz ravishda ishdan bo'shatildi. 1980-yillarda IBMni kompyuter sanoatining flagmaniga aylantirgan Akers, 90-yillarning boshlarida kompyuter sanoatini qamrab olgan tez texnologik o'zgarishlarga dosh bera olmadi. Zamonaviy G'arbiy HighTech biznesida top-menejment besh yildan ko'proq vaqt davomida o'z kursilarida xavfsiz dam olishlari bejiz emas. Vaqti-vaqti bilan "qo'riqchining o'zgarishi" korporatsiyalarga dinamik bo'lib qolishga va tez o'zgaruvchan dunyoda etarli darajada harakat qilish imkonini beradi.

Zamonaviy jamiyat yaxshi boshqaruvni talab qiladi. Hokimiyatda bo‘lgan va ommani boshqaradigan dunyoga mashhur odamlar har doim ham odamlarni boshqara olmaydi. Har bir shaxsda etakchiga xos bo'lgan fazilatlar mavjud emas, ular o'quv jarayonida tug'ilishi yoki rivojlanishi mumkin;

Ko'pincha "menejer" va "rahbar" kabi tushunchalar umumlashtiriladi va sinonim hisoblanadi. Bu ikkala tushuncha vakillarining bir jamoada bo'lishi odatiy hol emas. Rahbar va menejer o'rtasidagi farqni aniq ajratish uchun siz ularning o'ziga xos xususiyatlarini tushunishingiz kerak. Asosiy farq shundaki, lider psixo-emotsional tipdagi shaxs, yetakchi esa egallab turgan lavozimiga ko‘ra jamiyatdagi ijtimoiy mavqeidir. Rahbar va rahbar o'xshashdir, chunki ularning "yorlig'i" jamiyat tomonidan tanlanadi. Rahbar har doim ham yetakchi emas, lekin rahbar hamisha yetakchi bo‘ladi.

Rahbar - bu shunday shaxs yuqori rahbarlik lavozimini egallaydi va buyruq beradi, faoliyat turiga muvofiq, o'z qo'l ostidagilarga. U ish turiga qarab korxonadagi jarayonga yoki inson resurslariga buyruq berishi mumkin. Boshqaruv organlariga hukumat, direktorlar, kompaniyalar va korporatsiyalar rahbarlari kiradi.

Rahbarning fazilatlari:

1. Menejer yuqori organlar va vakolatli organlar tomonidan tayinlanishi mumkin.
2. Vazifalarni bajarish birinchi o'rinda turadi.
3. Muammolarni hal qilish uchun aniq mulohazalardan foydalanadi.
4. Har doim ham jamiyatning sevimlisi emas.
5. Ish ierarxiyasidagi pozitsiya bo'yicha harakatlarni majburlash qobiliyati.
6. Hokimiyat va fuqarolarning manfaatlari har xil bo'lishi mumkin.
7. Moddiy va huquqiy javobgarlik.
8. Texnik ko'nikmalar, masala bo'yicha bilim, yuqori professionallik.
9. Ijtimoiy mavqega ko'ra jamiyatdan ajralish.
10. Ular direktor, o'rinbosar, xususiy tadbirkor lavozimlarini egallaydi.
11. Har doim o'zining yuqori mavqeidan foydalanadi.

Rahbar - bu analitik fazilatlarni va kompaniyaning ruhini o'zida mujassam etgan shaxs. Jamiyat ehtiyojlarini tushunib, u odamlarni boshqarishga qodir. Rahbarning o'zi har doim ham o'zini shunday deb hisoblamaydi va uning iste'dodidan foydalanmasligi mumkin. Rahbarlar mafkuraviy shaxslardir. Qo'zg'olon va inqiloblarni qo'zg'atuvchilar etakchilar deb ataladi, chunki ular davom etayotgan harakatlar boshida turishgan. Ammo kasbiga ko'ra ular etakchi.

Lider xarakterining xususiyatlari:

1. Muloqotda ochiqlik, do'stona munosabat, odamlarni jalb qilish qobiliyati.
2. U hech qanday rasmiy harakatlarsiz jamiyat tomonidan tanlangan namunadir.
3. Odamlar manfaati uchun harakat qiladi.
4. U har doim ham ratsional yondashuv bilan boshqarilmaydi, uning qarorlariga ko'pincha sodir bo'layotgan voqealarning hissiy tomoni ta'sir qiladi.
5. Majburlashsiz harakatni rag'batlantirish qobiliyati.
6. Rahbar har doim o'z izdoshlaridan qaysidir ma'noda yaxshiroq bo'lishi kerak. Bu jismoniy va ruhiy foyda bo'lishi mumkin.
7. Jamoa ishlarida bevosita ishtirok etish.
8. Qabul qilingan qarorlar uchun javobgarlik.
9. Uning etakchilik fazilatlaridan foydalanmaslikni tanlashi mumkin.
10. Odamlarni boshqarish qobiliyati tug'ilish paytidagi temperament turida o'rnatiladi.

Ular ham farqlaydilar rasmiy va norasmiy etakchilik.

• Birinchi holda, inson ochiq harakat qiladi va o'z maqsadlarini amalga oshirish uchun jamiyat tomonidan qo'llab-quvvatlanadi, uning intilishlari umumiy jamoaviy g'ayrat va istaklar bilan birlashadi.
• Norasmiy etakchilik "kulrang ustunlik" tushunchasiga yaqin bo'lib, odam jamoatchilikka gapirmaydi, balki o'z g'oyalari bilan boshqalarning fikrlarini ilgari suradi;

Rahbar bo'lish uchun sizga kerak o'qish yillari, to'g'ri faoliyat sohasi, boy hayotiy tajriba va ish tajribasi. Ta'sirli aloqalar yoki moddiy tejash yordamga kelishi mumkin. Rahbar birinchi kundanoq yangi lavozimga o‘tish orqali odamlarning qalbini zabt etishi mumkin. Undan hech qanday sarmoya talab qilinmaydi, jamiyat bir qarashda har doim ham tushunarli bo'lmagan ichki fikrlash va hamdardlik asosida o'zi xohlagan yo'l-yo'riqni tanlaydi;

Siz lider bo'lishni o'rganishingiz mumkin. Etakchilik fazilatlarini rivojlantirish uchun siz maxsus kurslar va treninglarda qatnashishingiz mumkin. Ularning maqsadi - o'z maqsadlariga qanday erishishni o'rganish, eng muhimi, o'ziga ishonchni rivojlantirish. Faol hayotiy pozitsiya, o'ziga ishonch, tavakkal qilishga tayyorlik va tashabbus sizga yetakchi unvonini olishga yordam beradi.

XXI asr jamiyati yetakchilik fazilatlariga ega kadrlarni yollashi zarur. Ko'p sonli menejerlar va xodimlar bilan ishlash bo'yicha direktorlar boshqaruvdan aholiga o'tish chizig'ini tashkil qiladi.

Agar bitta ofisda bir vaqtning o'zida ikkita kontseptsiya vakili bo'lsa, jamoada jiddiy kelishmovchiliklar bo'lishi mumkin. Rahbar o'z qo'l ostidagilarga rahbar bergan narsani bera olmaydi. Bu degani, rahbar shunchaki, o‘zining noloyiq fe’l-atvori tufayli uning boshqaruv uslubi to‘g‘ri idrok etilmayapti, g‘oyalar yaxshilikka qaratilgan bo‘lsa ham, oddiy odamlar tomonidan eshitilmaydi, degani emas; Kompaniya, korxona yoki hatto davlat mavjudligining eng yaxshi varianti bir vaqtning o'zida ikkita tushunchani bir odamda birlashtirishdir.