Muvaffaqiyatli intervyu uchun amaliy maslahatlar. Suhbat protokolining namunasi. Suhbatda aniqlikni qanday tekshirish mumkin

Vakant lavozimga nomzodning shaxsiy xususiyatlarini aniqlash suhbatdoshning asosiy vazifalaridan biridir. Eng qiyinlaridan biri esa abituriyentlarning o‘z afzalliklarini bo‘rttirib ko‘rsatishga, kamchiliklarini yashirishga urinishlaridir.

Ba'zida ko'rib chiqilayotgan lavozimga nomzodni tahlil qilish va tanlash juda qiyin. Shuning uchun intervyu o'tkazayotganda savollar berish kerak, ularning javoblari bizga nomzodning shaxsiy fazilatlarini to'g'ri va to'g'ri baholashga yordam beradi.

Ish uchun insonning eng muhim xususiyatlari - mas'uliyat, qat'iyatlilik, tashabbuskorlik, mustaqillik, stressga chidamlilik, etakchilik, rejalashtirish va tashkilotchilik qobiliyatidir. Har bir xususiyat uchun biz uni aniqlash va baholashga yordam beradigan bir qator savollarni taqdim etamiz.

Nomzod qanchalik mas'uliyatli ekanligini aniqlash uchun quyidagi savollarni bering:

Muvaffaqiyatsizliklar va mag'lubiyatlar uchun javobgarlikni o'z zimmangizga olasizmi?
. Yordam haqida qanday fikrdasiz?
. oxirgi marta qachon birovga yordam berdingiz? Nimada?
. Sizning oldingi ishingiz natijasi kompaniya va uning xodimlariga qanday ta'sir qildi?

Aniqlikni quyidagi savollarni berish orqali baholash mumkin:

Siz qiyinchiliklarni engishingiz mumkinmi?
. To'siqlar paydo bo'lganda nima qilasiz: harakat qilishda davom etasizmi, natijalarga erishasizmi yoki chekinishni afzal ko'rasizmi?
. ko'p muvaffaqiyatsizlikka dosh bera olasizmi?
. oxirgi yutuqlaringiz qanday?
. Nimaga erisha olmadingiz? Sabablari?

Tadbirkorlik darajasini aniqlash uchun quyidagi savollarga javob oling:

Qiyin vaziyatlardan chiqish yo'lini qanday topishni bilasizmi?
. noqulay omillar ostida harakat qilasizmi?
. Oldingi ishingizda qanday qiyinchiliklarga duch keldingiz? Ularni qanday hal qildingiz?
. Birinchi ishingizga qanday erishdingiz?

Mustaqillikni quyidagi savollar bilan baholash mumkin:

Birinchi pulingizni qachon ishlab oldingiz?
. birinchi topgan pulingizni qayerga sarflagansiz?
. Qachon ota-onangizdan alohida yashashni boshladingiz?
. qachon yolg'iz yashay boshladingiz?

Ariza beruvchining stressga qanchalik chidamliligini quyidagi savollar bilan aniqlash mumkin:

Vaqt bosimi, noaniqlik, bosim ostida adekvat qarorlar qabul qila olasizmi?
. Samarali ishlashingiz uchun kompaniya qanday sharoitlarni ta'minlashi kerak?
. Qanday shartlar bilan iste'foga chiqasiz?

Aloqa xususiyatlari quyidagi savollar yordamida baholanadi:

Siz sobiq hamkasblaringiz bilan aloqada bo'lasizmi?
. Odamlarda qanday shaxsiy fazilatlarni qadrlaysiz?
. Siz qanchalik tez-tez mojarolarga aralashasiz?

Quyidagi savollarni berish orqali siz nomzodning tashkilotchilik qobiliyatini aniqlaysiz:

Xodimlar o'rtasida mas'uliyatni qanday taqsimlaysiz?
. Xodimlaringizni qanday nazorat qilasiz?
. Sizning qo'l ostidagilar sizga qaysi savollar bo'yicha tez-tez murojaat qilishadi?
. Siz nima uchun yaxshilaysiz va nima uchun bonuslarni berasiz?

Strategik va taktik rejalashtirish qobiliyatini aniqlash uchun siz quyidagi savollarga javob olishingiz kerak:

Ko'p vazifani bajara olasizmi?
. Muammoni hal qilishning necha yo'li bor?
. sizning rejalaringizni kim tuzadi?
. Kuningizni qanday rejalashtirasiz? Ish vaqti?
. bir yil oldin nima rejalashtirganingizni tasvirlab bering? Nimaga erishildi va nimaga erishilmadi?
. vaqtni boshqarish haqida bilasizmi?

Quyidagi savollar nomzodning etakchilik fazilatlariga qanchalik ega ekanligini aniqlashga yordam beradi:

Siz sinf rahbari, guruh rahbari yoki jamoa sardori bo'lganmisiz?
. Boshqa odamlarga ta'sir qilish qobiliyatingizni payqadingizmi?
. Rahbaringizda qanday fazilatlarni qadrlaysiz?
. Sizning qo'l ostidagilar qanday fazilatlarni qadrlashadi?
. Qo'l ostidagilar sizning qaysi salbiy fazilatlaringizni kuchli uchlikka qo'yishadi?

Yuqoridagi savollarni berish, javoblarni tahlil qilish, ularni solishtirish orqali siz suhbatdoshning qanchalik samimiy va rostgo'y ekanligini aniqlaysiz. Ariza beruvchining shaxsiy xususiyatlarini baholab, siz uning bo'sh lavozimga mos kelishini tez va oson hal qilishingiz mumkin.

2.2 Suhbatdan keyin nomzodni baholash

Tashkilotlar intervyularni tahlil qilish uchun maxsus shakllardan foydalanadilar. Suhbatdan so'ng, suhbatdosh, yangi taassurotlar yo'qolishidan oldin, nomzodni baholaydi. Quyidagi shakl to'ldirilgandan so'ng (va namunaga muvofiq oldindan chop etilgandan so'ng), u nomzodning shaxsiy fayliga joylashtiriladi.
Nomzodni baholashning ushbu shakli tavsiya etilgan intervyu tartibiga rioya qilsangiz qulay bo'ladi. Bu sizga nomzodning bo'sh ish o'rinlari uchun zarur bo'lgan fazilatlari, ko'nikmalari va imkoniyatlarini uning ob'ektiv fazilatlari, ko'nikmalari va qobiliyatlari bilan solishtirish, ya'ni nimani orzu qilingan va nima dolzarb ekanligini solishtirish imkonini beradi.

Nomzodni baholash shakli
TO'LIQ ISM. nomzod: ________________________________________________________________
Lavozim: _____________________________________________________ ________________
Suhbat sanasi: “________ »_______________200__
Suhbatni boshlash vaqtini belgilang ________________________________________________________________
Nomzodning haqiqiy kelgan vaqti (kechiktirilgan bo'lsa, kechikish sababini ko'rsating) ________________________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
"Ideal" nomzodning xususiyatlari (bo'sh ish o'rinlari ko'rib chiqilgandan so'ng kerakli fazilatlar ushbu ustunga oldindan kiritiladi) ____________________________________________________________
Nomzodning tegishli ma'lumotlari (nomzodning haqiqiy fazilatlari ushbu ustunga kiritilgan) ________________________________________________________________________ _____________ _
Baho

Qavat_____________________________________________________

Yoshi ______________________________________________________

Oilaviy ahvol _______________________________________

Nomzod o'z funktsional vazifalarini muvaffaqiyatli bajarish uchun zarur bo'lgan bilimlarni olishi mumkin bo'lgan ta'lim muassasalarining nomlari. U xohlagan mutaxassisligi va qo'shimcha ma'lumoti ________________________________________________________________

Nomzod egallashi mumkin bo'lgan lavozimlarning nomlari._______

Nomzod vakansiya uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarga ega bo'lishi va o'zlashtirishi mumkin bo'lgan kompaniyalarning profili va nomlari.

Minimal ish tajribasi.

Nomzod bajarishi kerak bo'lgan ish majburiyatlari ro'yxati.

Orgtexnika vositalarini (kompyuter, nusxa ko'chirish, faks va boshqalar) bilish, dasturiy mahsulotlarni bilish.

Chet tilini bilish darajasi_________________
11. Nomzod talab qiladigan kasbiy bilim va ko‘nikmalar:

Avtomobilning mavjudligi, toifani ko'rsatadigan haydovchilik guvohnomasi, haydash tajribasi.

Uy-joy mavjudligi, yashash uchun kerakli joy.

Ish vazifalarini muvaffaqiyatli engish va yangi ko'nikmalarni egallashga yordam beradigan psixologik fazilatlar.

Ushbu lavozimdagi ish bilan mos kelmaydigan psixologik fazilatlar

Bo'lajak xodim bilan bevosita bog'liq bo'lgan va tashkilotning korporativ madaniyatiga mos keladigan xodimlar bilan muvofiqlikka erishishga imkon beradigan psixologik xususiyatlar.

Psixologik fazilatlar ushbu kompaniyada ishlashga mos kelmaydi

Qo'shimcha talablar.

Qisqacha ma'lumot va dastlabki suhbatni o'tkazgan mansabdor shaxsning fikri (ya'ni, nomzodning norasmiy bahosi) ham juda muhimdir. Quyida ariza beruvchini baholashingiz mumkin bo'lgan shakl mavjud. Ushbu shaklni to'ldirish uchun har bir qatorda tegishli raqamni (agar iloji bo'lsa, ob'ektiv, nomzod haqidagi fikr) doira ichiga olishingiz kerak. Keyin umumiy ballni hisoblang, maksimal ball - 60, minimal ball - 12. Optimal ball, agar nomzod uchta C balldan ko'p bo'lmagan ball to'plagan bo'lsa, qolgan ballar 4 va 5 bo'lishi sharti bilan olinadi.
Baholashda, ustunda tashqi ko'rinishni kiyimning narxi va nomzodning shaxsiy didi bilan aralashtirib yubormaslik kerak tashqi ko'rinish Bu toza soch turmagi, mos bo'yanish va manikyur (agar sizning oldingizda ayol bo'lsa), tadbirga mos keladigan toza, tartibli kiyim va ko'zga tashlanmaydigan aksessuarlarni anglatadi. Ovoz tembriga qo'shimcha ravishda siz nutq tezligiga, tovush talaffuzidagi mumkin bo'lgan nuqsonlarga, lug'atga, jargon so'zlardan foydalanishga e'tibor berishingiz kerak. Ustun ichida jismoniy holat Ayollar va keksa odamlar ayniqsa diqqat bilan baholanadi. Shuningdek, ishga kirishda talab qilinadigan va ish joyiga moslashish jarayonida tez egallash mumkin bo'lgan fazilatlarni (sharoitning tanqidiyligi) farqlash kerak.
TASHQI KO'RINISH

Tartibsiz

Kiyimdagi ehtiyotsizlik

Pokiza

Uning tashqi ko'rinishiga alohida e'tibor beradi

Qattiq, bezovta qiluvchi

Tushunarsiz

Yaxshi

Aniq, tushunarli

Ekspressiv, baquvvat

Jismoniy holat

Noxush, nosog'lom ko'rinish

Kam energiya, befarq

Yaxshi jismoniy shakl, yaxshi ko'rinish

Quvnoq, baquvvat

Juda baquvvat, ajoyib formada

XULQ

uyatchan

Odobli

Tarang

Uyaldim

Sokin

Adekvat

G'ayrioddiy tajribali

ISHONCH

uyatchan

Dimog'dor

Izchil, dalillarga asoslangan

Juda o'ziga ishongan

To'g'ri

Ishonchni ko'rsatadi

G'ayrioddiy o'ziga ishongan

FIKR YO'LI

Mantiqsiz

Noaniq

Arzimas narsalarga sochilgan

Aniq ifodalaydi, so‘zlar o‘z ma’nosiga mos keladi

Ishonchli

Mantiqiy

Fikr mantig'ida favqulodda qobiliyat

Moslashuvchanlik

sekin aqlli, sekin fikrlaydigan

Aytilgan gaplarni befarqlik bilan qabul qiladi

E'tiborli va o'z fikrlarini aniq ifodalaydi

Aqlli, tegishli savollarni so'raydi

G'ayrioddiy aqliy keskinlik, murakkab g'oyalarni idrok etadi

Motivatsiyalar va ambitsiyalar

Letargik, ambitsiyasiz

O'z-o'zini rivojlantirishga qiziqishning yo'qligi

O'z-o'zini rivojlantirish istagini namoyish etadi

Kelajakdagi maqsadlarni belgilaydi, muvaffaqiyatga erishmoqchi

Yuqori ambitsiyalar, o'z-o'zini rivojlantirish

ISH TAJRISI, TA'LIM

Lavozimga mos kelmaydi

Tegishli emas, lekin foydali

Muvofiq

Talab qilinganidan yuqori

Ayniqsa mos

O'qishni va darajani oshirishni davom ettiradi

NOMZODNING SHAXSI

Voyaga etmagan, impulsiv

Oqilona, etuk

Kooperativ

Mas'uliyatli

Yetuk, o'zini o'zi etarli

OLDINGI ISH YERINGIZGA MUNOSABAT

Aniq salbiy

Norozilikni ko'rsatadi

To'g'ridan-to'g'ri savollardan qochadi

Ijobiy munosabat bildiradi

Ijobiylikni namoyish etadi, “+” va “-” ni xolisona baholaydi

EKSTRAL VAZIYATDAGI XULQ

Haddan tashqari xijolat yoki tajovuzni ifodalaydi

Ko'rinib turganidek asabiy

Noqulaylikni bildirmaydi, suhbatni davom ettirishga intilmaydi

Xotirjam xulq-atvorni namoyish etadi va suhbatni davom ettiradi

Adekvat munosabatda bo'ladi, suhbatni davom ettirish yo'llarini qidiradi

Qaror qabul qilindi: "Qabul qilaman" (), "Rad" ()

2.3 Xodimlarni izlash va tanlash bilan bog'liq muammolarni hal qilish (Utkonos savdo tarmog'i misolida)

So'nggi yillarda ichki bozorga dunyoga mashhur qator savdo tarmoqlari va brendlari kirib keldi va yangi savdo formatlari tasdiqlanmoqda. Chakana savdo tarmoqlari jadal rivojlanib, ta'sirchan o'sishni ko'rsatmoqda - har yili taxminan 15%. Buni aholining samarali talabini oshirmasdan, savdo sohasida zamonaviy texnologiyalardan foydalanmasdan amalga oshirish mumkin emas edi. Deyarli barcha mavjud chakana savdo tarmoqlari yuqori malakali menejerlar tomonidan boshqariladi; kadrlarni tanlash nomzodlarning shaxsiy xususiyatlarini inobatga olgan holda amalga oshiriladi va ilgari bo'lgani kabi nafaqat kasbiy mahoratga asoslanadi.

Xodimlarni boshqarish sohasidagi mutaxassislar xodimlarni izlash va tanlashda jiddiy muammolar paydo bo'lishini va mehnat bozorida ishchilar uchun raqobat kuchayishini taxmin qilmoqdalar. Aksariyat savdo tashkilotlari yaxshi ishlab chiqilgan kadrlarni tanlash tizimidan foydalanadilar, bu yaxshi mehnat sharoitlarini, qo'shimcha ijtimoiy paketni va yuqori ish haqini taklif qilishni o'z ichiga oladi. Bu "yaxshiroq" kompensatsiya paketini izlash uchun xodimlarning bir chakana savdo tarmog'idan boshqasiga doimiy "migratsiyasiga" olib keladi. Shu sababli, malakasiz kadrlar bozori yuqori aylanma bilan tavsiflanadi - yiliga 30% dan 50% gacha. Qisman, bunday ko'rsatkichlar yozgi davr bilan bog'liq mavsumiy pasayish bilan bog'liq: poytaxtning chakana savdo tarmog'ida ishlaydigan yangi xodimlarning 20-30 foizi moskvaliklar emas, ular uchun yozgi uy yoki qishloqda ishlash moddiy daromaddan muhimroqdir. va korporativ martaba. Shu sababli, chakana savdo tarmoqlarida xodimlarni izlash doimiy jarayonga aylandi.

Nomzodlarni qidirish va tanlashni muvaffaqiyatli tashkil etish uchun siz ikkita asosiy qoidaga amal qilishingiz kerak:

nomzodlarni birinchi navbatda tashkilotning o'zida qidirishni boshlash;

tashqi bozordan nomzodlarni jalb qilish uchun kamida ikkita manbadan foydalaning.

Xodimlarning har bir toifasi uchun (top-menejerlar, o'rta menejerlar, mutaxassislar, texnik ijrochilar) tanlash uchun baholash tartibi belgilanadi. Ushbu jarayon maqsadli nomzodning lavozimini emas, balki ma'lum bir lavozim uchun eng munosib nomzodni aniqlash. Nomzodlarni izlash va tanlash uchun bunday tizimdan foydalanish chakana savdo tarmog'ida kadrlar almashinuvining bir necha barobar qisqarishiga mos keladi.

Bugungi kunda ish izlovchilarning aksincha emas, balki kompaniya tanlash tendentsiyasi tobora yaqqol namoyon bo'lmoqda. Bu, birinchi navbatda, ishga qabul qilinayotgan haqiqatan ham yaxshi mutaxassislarga tegishli. Va bu erda kompaniyaning imidji juda muhim - "yaxshi ish beruvchi" brendi, uning shakllanishi asosan xodimlarni boshqarish xizmatining faoliyati bilan belgilanadi.

Utkonos savdo tarmog'ida ishlab chiqilgan amaliy harakatlar texnologiyasi kadrlarni qidirish va tanlash samaradorligini oshiradi. Integratsiyalashgan yondashuv xodimning muayyan funktsiyalarni bajarishi uchun zarur bo'lgan ko'nikmalar, malaka talablari, muvaffaqiyat mezonlari va sifat omillari haqidagi ma'lumotlarni tizimlashtirishga yordam berdi. Shunga ko'ra, tashkilotdagi bo'sh lavozimlarga potentsial nomzodlar bilan ishlash yanada maqsadli bo'ldi: nomzodning nafaqat ma'lum bir lavozimga, balki muayyan funktsional vazifalarni bajarish bilan bog'liq aniq professional va shaxsiy talablarga muvofiqligini aniqlash mumkin bo'ldi.

Kadrlarni izlash va tanlash jarayoni kelajakda o'z lavozimlarida butun tashkilotning rivojlanishiga hissa qo'shishi mumkin bo'lgan xodimlar jamoasini shakllantirishga qaratilgan. Tanlovning ikki turi qo'llanildi: taktik (hali ochiq bo'lmagan bo'sh ish o'rinlari uchun tashqi manbalardan nomzodlarni erta tanlash) va strategik (tashkilot ichida mumkin bo'lgan ko'tarilish uchun zaxiraga nomzodlarni tanlash aniqlangan qobiliyat va qobiliyatlar asosida amalga oshirilganda). xodimning salohiyati).

Nomzodlarni tanlashning an'anaviy parametrlari - kasbiy bilim, oldingi ish tajribasi va boshqalarga asoslangan - ularning muvaffaqiyatli ishlashini kafolatlamaganligi sababli, ishga da'vogarlarni tanlash texnologiyasi ishlab chiqildi.

Birinchidan, butun jamoa sinovdan o'tkaziladi. Olingan natijalar, kuzatishlar va har bir xodimning ish faoliyatini baholash asosida ish tavsiflari tuziladi. Tanlash bosqichlari tartibini, zarur hujjatlarni (so'rovnomalar, ro'yxatga olish kartalari) va psixodiagnostika uchun bir qator testlarni belgilashda professional va psixologik fazilatlar to'plami asos bo'ladi. Bunday holda, baholash uchun usullar qo'llaniladi: kasbiy bilim va ish tajribasi darajasi; tashkilotchilik qobiliyati; aloqa maxorati; odamlar, hujjatlar va ma'lumotlar bilan ishlash qobiliyati; qarorlarni o'z vaqtida qabul qilish va amalga oshirish qobiliyati; axloqiy va axloqiy xarakter xususiyatlari.

Ro‘yxatdan ma’lum bir lavozim uchun muhim bo‘lgan sifatlar tanlab olinadi va ma’lum bir lavozimga da’vogar ega bo‘lishi kerak bo‘lgan o‘ziga xos fazilatlar qo‘shiladi. Muayyan bo'sh lavozim uchun zarur bo'lgan fazilatlarga ega nomzod uni to'ldiradi. Natijada, kadrlarni tanlashni samarali, sodda va qulay qilish, shuningdek, ushbu ishning xarajatlarini sezilarli darajada kamaytirish mumkin bo'ldi.

Agar siz ichki tadqiqotlar natijasida olingan ma'lumotlardan foydalansangiz, siz intervyu savollarining taxminiy ro'yxatini yanada malakali ravishda tuzishingiz va samarali intervyu o'tkazishingiz mumkin. Natijada, korxona uchun eng malakali xodimni yollang va maksimal foyda oling.

Muayyan lavozimlar uchun intervyu va anketalarni ishlab chiqish bilan parallel ravishda tashkilotda ishlashning ijobiy va salbiy tomonlari aniqlanadi. Menejer kamchiliklarni tuzatish va muammolarni hal qilish uchun choralar ko'rish imkoniyatiga ega.

Shunday qilib, menejer nafaqat xodimlarni izlash va tanlash muammosini hal qiladi, balki tashkilotning ichki muammolarini ham yaxshilaydi va, ehtimol, tashkilotning ba'zi asoslarini o'zgartiradi.

Xulosa

Ushbu ishning nazariy materialini o'rganib, tahlil qilib, tanlov suhbatlarining 4 ta asosiy usuli borligini ko'rishingiz mumkin: bular ingliz, amerika, xitoy, nemis usullari. Zamonaviy sharoitda eng keng tarqalgan tanlov intervyu usuli Britaniya hisoblanadi. Bu suhbatdosh va nomzod o'rtasidagi shaxsiy muloqotni o'z ichiga oladi. Ushbu yondashuv nomzodning lavozimga bo'lgan salohiyatini to'liq va aniq belgilaydi. Suhbatning kamchiliklari borligini ishdan ham ko'rishingiz mumkin. Asosiy kamchilik shundaki, suhbatdosh intervyuni malakasiz o'tkazishi va shunga mos ravishda xodim haqida noto'g'ri xulosalar olishi va tashkilot malakali xodimni yo'qotishi yoki aksincha, layoqatsiz xodimni sotib olishi mumkin.

Suhbat jarayonida nomzodga uning kelib chiqishi, qonunchilikka munosabati va kasbiy mahorati haqida ma’lumot beriladi.

Suhbatdan so'ng, ushbu shaxs va u egallashni istagan lavozim o'rtasida taqqoslash amalga oshiriladi va uning ushbu ishga tegishli bo'lgan kasbiy fazilatlari - bu nomzod ushbu lavozimni egallashi mumkinmi yoki yo'qmi, degan xulosaga keladi.

Birinchidan, nomzod bilan kadrlar bo'limida suhbat o'tkaziladi, uning davomida ta'lim va tashqi ko'rinish aniqlanadi.

Keyingi bosqichda ma'lum bir namunadagi hujjatlar to'ldiriladi, bu hujjatlar talabnoma beruvchining fazilatlari haqida savollar beradi;

So‘ngra savol-javob tarzida suhbat o‘tkaziladi. Suhbat davomida siz intonatsiyani ko'tarib, nomzodni qo'zg'ata olmaysiz. Jarayon davomida nutq va xatti-harakatlar kuzatiladi. Suhbat davomida muhim tanlov mezonlari bo'lgan savollar berilmaydi. Keyinchalik, nomzod test sinovlariga yuboriladi, u unga berilgan ishning samaradorligini tekshiradi. Keyinchalik, uning oldingi ishidan olingan ma'lumotnomalar va ma'lumotnomalar tekshiriladi, uning ma'lumoti tekshiriladi va ba'zi hollarda tibbiy ko'rikdan o'tkaziladi, shundan so'ng ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilinadi.

Har bir lavozim uchun kerakli ma'lumotlarni topish uchun zarur bo'lgan savollarning maqbul ro'yxatini tuzish uchun Utkonos tashkiloti o'z tashkilotida tadqiqot o'tkazdi. Ular xodimlar bilan suhbatlashdilar va professional profillarni tuzdilar. Shundan so'ng biz barcha ma'lumotlarni qayta ishladik va tahlil qildik va nomzodlar uchun aniq talablarni tuzdik. Bu tashkilot faoliyatiga sezilarli ta'sir ko'rsatdi. Ushbu tashkilot xodimlarni yollash va o'qitish xarajatlarini kamaytirdi.

Ushbu ishdan xulosa:

Tanlov suhbatlari tashkilotga malakali xodimlarni jalb qilish va xarajatlarni minimallashtirish uchun malakali suhbatdoshga ega bo'lish kerak. U savolni to'g'ri shakllantirishi, o'zi uchun maksimal foyda keltiradigan suhbatni o'tkazishi, nomzodni ko'rinishi yoki imo-ishorasi bilan tinchlantirishi va keyingi ma'lumotlarni tahlil qilish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni olishi kerak. e

Ishga qabul qilish - bu ish beruvchi va ariza beruvchi o'rtasidagi munosabatlarning murakkab tizimi. Va ishga kirish uchun ko'plab tanlov bosqichlaridan o'tish kerak. Agar siz bir nechta bosqichlarni birlashtirsangiz, bu qisqaroq bo'lishi mumkin, keyin yollash to'g'risida qaror qabul qilish tezroq amalga oshiriladi. Nomzodning shaxsiy tekshiruvi ziddiyatli vaziyatlarni oldini olish uchun ehtiyotkorlik bilan amalga oshirilishi kerak.

Tanlov suhbati; arizalar va anketalarni to'ldirish; intervyu ...

Jarayonni huquqiy tartibga solish tanlash xodimlar

Xulosa >> Menejment

Odatda dastlabki bosqichda e'tibor bering saralash suhbat quyidagilardir: manzil, asosiy yo'nalish ... savdo. 1.6 Zamonaviy muammolar tanlash xodimlar Da tanlash xodimlar o'tkazish jarayonida intervyular HR xodimlari kerak ...

To'plamning xususiyatlari va tanlash xodimlar bojxona organlarida ishlash uchun

Annotatsiya >> Bojxona tizimi

Bo'sh ish o'rinlariga nomzodlar ( tanlash xodimlar) o'z ichiga oladi: dastlabki intervyu; shaxsiy ma'lumotlarni tahlil qilish; rahbarlik... davomida olingan natijalarni baholash tizimlari saralash protseduralar. Nomzodlarni baholash tizimi...

Ishga qabul qilish tartiblari va tanlash xodimlar

Kurs ishi >> Menejment

Jarayonning eng muhim elementlaridan tanlash xodimlar. Davomida intervyular nomzodni yaxshiroq bilib olishingiz mumkin ... ular odatda dastlabki bosqichda e'tibor berishadi saralash Suhbat: manzil, profil yo'nalishi...

TO'LIQ ISM. ___________________________________________________________

O'zgartirish uchun nomzod ________________________________________________________________

(lavozim)

Suhbat o'tkazildi ________________________________________________

(To'liq ism va xodimning lavozimi)

Sana ___________________

Xarakterli	O'rtachadan yuqori (3)	Oʻrta (2)	O'rtachadan past (1)
1. Ish tajribasi
Izohlar:
2. Ta'lim
Izohlar:
3. Shaxsiy xususiyatlar
3.1. Yetuklik
3.2. Etakchilik
3.3. Guruh ishi
3.4. Analitik qobiliyat
3.5. O'ziga ishonch
3.6. Mijozning manfaatlariga e'tibor qarating
3.7. Aloqa maxorati
Umumiy reyting
Izohlar:

Boshqa lavozimga nomzod sifatida ko'rib chiqing

Rad etish

Imzo: ______________________

Kadrlar malakasini oshirish va malakasini oshirish

Misol: Rossiya-Amerika qoʻshma korxonasi 100 ming dollar (yillik ish haqi) yoʻqotdi, chunki u yangi uskunani ishlatish uchun xodimlarni oʻz vaqtida oʻrgatmagan, bu esa uni ishga tushirishni 2 oyga kechiktirgan.

Xodimlarning malakasi va kompaniya ehtiyojlari o'rtasidagi nomuvofiqlik operatsion natijalarga salbiy ta'sir qiladi..

Har yili kasbiy ta'limning roli ortib bormoqda: agar universitet bitiruvchisi 30 yoshga kirsa. U erda olingan bilim 30-40 yil davomida etarli edi, bugungi kunda mutaxassis har 5-7 yilda qayta tayyorlanishi kerak.

Bugungi kunda etakchi kompaniyalar o'z xodimlarining malakasini oshirishni o'z zimmalariga oldilar. Kasbiy tayyorgarlikni tashkil etish xodimlarni boshqarishning asosiy funktsiyalaridan biriga aylandi va uning byudjeti asosiy xarajatlar moddalaridan biriga aylandi. IBM, GM, Motorola har yili o'z universitetlarida xodimlarni malakasini oshirish va o'qitishga bir milliard dollardan ortiq mablag' sarflaydi.

Kasbiy tayyorgarlik transmilliy korporatsiya xodimi uchun ham, kichik kompaniya xodimi uchun ham muhimdir, chunki uning yakuniy maqsadi kompaniyaning raqobatbardoshligini oshirishdir.

Kasbiy rivojlanish - xodimni yangi ishlab chiqarish funktsiyalarini bajarishga, yangi lavozimlarni egallashga va yangi muammolarni hal qilishga tayyorlash jarayoni.

Tashkilotlar kasbiy rivojlanishni boshqarishning maxsus usullari va tizimlarini yaratadilar - kasbiy tayyorgarlikni boshqarish, menejerlar zaxirasini tayyorlash va martaba oshirish. Yetakchi tashkilotlar ish haqi fondining 2 foizdan 10 foizigacha malaka oshirishga sarflaydi. Ushbu xarajatlar tashkilotning o'z xodimlarini rivojlantirishga qo'ygan sarmoyasi bo'lib, uning daromadi samaradorlikni oshiradi.

Misol uchun: 40 soatlik muzokaralar bo'yicha trening dasturini va bir oylik amaliyotni tugatgandan so'ng, TNKning Moskva filiali tijorat agentlari o'zlarining savdo hajmini oyiga 2 million dollardan 2,7 million dollargacha oshirdilar.

Moliyaviy natijalarni yaxshilash bilan bir qatorda, malaka oshirishga sarmoya kiritish tashkilotda qulay muhit yaratadi va motivatsiyani oshiradi. Kasbiy rivojlanish xodimlarning o'zlariga ijobiy ta'sir ko'rsatadi, chunki ularning malakasini oshirish va yangi ko'nikma va bilimlarga ega bo'lish orqali ular mehnat bozorida raqobatbardosh bo'lib, tashkilot ichida kasbiy o'sish imkoniyatlarini olishadi.

Kasbiy tayyorgarlik insonning umumiy intellektual rivojlanishiga hissa qo'shadi, bilim va ijtimoiy doirani kengaytiradi, o'ziga ishonchni beradi.

Kasbiy rivojlanishni boshqarishning kaliti tashkilotning ushbu sohadagi ehtiyojlarini aniqlashdir., ya'ni xodimlarning tashkilot maqsadlariga erishish uchun ega bo'lishi kerak bo'lgan kasbiy bilim va ko'nikmalari (vakolatlari) bilan ular haqiqatda ega bo'lgan bilim va ko'nikmalar o'rtasidagi tafovutni aniqlash.

Alohida xodimning o‘quv ehtiyojlarini aniqlash kadrlar bo‘limi boshlig‘i, xodim va xodim rahbarining birgalikdagi sa’y-harakatlarini talab qiladi. Har bir tomon muammo bo'yicha o'z nuqtai nazarini keltiradi.

Kasbiy rivojlanish ehtiyojlarini aniqlash uchun tashkilotning xodimlarni rivojlantirishga bo'lgan ehtiyojlari nimadan iboratligini tushunish kerak:

Tashqi muhit dinamikasi(iste'molchilar, raqobatchilar, etkazib beruvchilar, hukumat)

Muhandislik va texnologiyaning rivojlanishi yangi mahsulotlar, xizmatlar, ishlab chiqarish usullarining paydo bo'lishiga olib keladi

Tashkilotning rivojlanish strategiyasini o'zgartirish

Faoliyatning yangi turlarini o'zlashtirish.

Kasbiy rivojlanish ehtiyojlarini aniqlash va qayd etishning an'anaviy usuli baholash va individual rivojlanish rejasini tayyorlashdir. Sertifikatlash jarayonida malaka oshirish istiqbollari muhokama qilinadi va individual rivojlanish rejasi tuziladi. Birgalikda individual rejalar firmaning malaka oshirish dasturi uchun asos bo'lib xizmat qiladi. U malaka oshirish maqsadlarini, ularga erishish vositalarini va byudjetni belgilaydi.

Bugungi kunda xodimlarni baholash markazlari tobora ommalashib bormoqda, ularda xodimlar o'rtasida ma'lum kasbiy ko'nikmalarning rivojlanish darajasi psixologik test usullari yordamida aniqlanadi. Natijalarni "ideal xodim" portreti bilan taqqoslash bizga o'qitishdagi kamchiliklarni aniqlash va ularni bartaraf etish dasturini belgilash imkonini beradi.

Suhbatning maqsadi nomzodning u murojaat etayotgan lavozimiga muvofiqligini ishonchli baholashdan iborat. Suhbatdan so'ng siz nomzodga rasmiy baho berishingiz kerak.

Nomzodni uchta klassik mezon bo'yicha baholashingiz mumkin:

Nomzodning lavozimga muvofiqligi (qobiliyat, bilim, tajriba mavjudligi).
Nomzodning kelajakdagi ish joyidagi motivatsiyasi va barqarorligi.
Shaxsiy fazilatlar va ish beruvchining korporativ madaniyatiga muvofiqligi.

Suhbat davomida nomzodni baholashning qanday usullaridan foydalanish kerak? Bu sizning tayyorligingiz yoki ma'lum bir texnikaga sodiqligingiz darajasiga bog'liq. Qoidaga ko'ra, ko'pchilik yollovchilar bir vaqtning o'zida bir nechta intervyu turlaridan foydalanadilar, bu nomzod tanlangan lavozimga qarab savollarni aralashtirib yuboradi.

Strukturaviy intervyu(rasmiylashtirilgan, standartlashtirilgan). U qat'iy tuzilgan standart namuna bo'yicha amalga oshiriladi, aniq so'zlar bilan oldindan tayyorlangan savollarning qat'iy ketma-ketligi kuzatiladi. Kadrlarni tanlash amaliyotida keng qo'llaniladigan universal usul.
Vakolatli suhbat. Birinchidan, malaka modelini yarating. Keyinchalik, har bir malakani (har qanday biznes yoki shaxsiy sifat yoki bilim) besh balli shkala bo'yicha baholashingiz kerak. Subyektiv baholashdan qochib, o'qitilgan foydalanuvchilar uchun juda samarali usul.
Stressli intervyu(provokatsion intervyu), nomzod uchun stressli sharoitlar yaratilganda - masalan, turli mavzular bo'yicha savollar tez sur'atlar bilan beriladi, haddan tashqari shaxsiy xarakterdagi savollar. Juda ehtiyotkorlik bilan foydalaning va agar nomzodning kelajakdagi ishi aslida stressli sharoitlarda amalga oshirilsa.
CASE intervyu(vaziyatli intervyu) savollar berishni, nomzoddan muayyan harakatlar yoki qaror qabul qilishni talab qiladigan vaziyatlarni modellashtirishni o'z ichiga oladi. Qobiliyatlarni, ko'nikmalarni, xatti-harakatlarni, shuningdek, o'rganish qobiliyati va stressga chidamlilik kabi murakkab narsalarni baholash qulay.
Proyektiv suhbat. Siz abituriyentga u haqida bo'lmagan ochiq savollarni berasiz, masalan: odamlarni samarali ishlashga nima undaydi? Biz ushbu nomzodning motivatsiyasi haqida juda aniq javob olamiz. Shu bilan birga, u ko'pincha o'zi haqida nima deganini tushunmaydi. Xulq-atvor namunalari va motivatsiyani tekshirish uchun juda samarali yordamchi usul.

1. Muloqotning tuzilishi va uslubi

Suhbatning umumiy tuzilishi va bosqichlarini kuzatib boring. Muvofiqlik muhim, chunki u sizga nomzodni yanada ishonchli baholashga yordam beradi.
Oddiy suhbatning bosqichlari: 1) tayyorgarlik; 2) nomzodning o'zini-o'zi taqdim etishi; 3) intervyuning o'zi (savollar turkumi); 4) ish taqdimoti; 5) fikr-mulohaza va yakunlash; 6) natijalarni qayta ishlash.
Suhbat davomida hissiy ohang faol, ko'tarinki va do'stona bo'lishi kerak. Nutq tezligi ishchan.
Kechiktirib kelish, nomzodga nisbatan befarqlik, hurmatsizlik va nomzodning haqiqatni gapirmasligiga ochiq gumon qilish qabul qilinishi mumkin emas.
Suhbat davomida tashabbus sizdan bo'lishi kerak. Ishga qabul qiluvchining o'zi suhbat qoidalarini, bosqichlarini va mavzularini belgilaydi va o'z savollari bilan suhbat chegaralarini belgilaydi. Nomzod siz muzokara olib borayotganingizni his qilishi kerak.
O'zingiz gapirishdan ko'ra, nomzodni ko'proq tinglash kerak (taxminan 80%).
Agar nomzod mavhum mavzularda savollar berishdan va uzoq gapirishdan qochsa, muloyimlik bilan uni suhbatning asosiy oqimiga qaytaring va undan fikrdan chetga chiqmaslikni so'rang.
Nomzodlarning imo-ishoralari va mimikalarini tahlil qiling: yopiq holatda turish nomzodning maxfiyligini, keraksiz narsani aytishdan qo'rqish, burunni tirnash, og'zini qo'l bilan yopish yolg'on gapirishdan dalolat beradi. Tana tilini tushunishni o'rganing, nomzodning og'zaki bo'lmagan xatti-harakati uni yaxshiroq baholashga yordam beradi.
Nomzodning motivatsiyasi va shaxsiy fazilatlarini baholash uchun aniq javoblarni talab qiladigan yopiq savollardan qoching. Ko'proq ochiq savollar bering. Yopiq savollar faqat nomzoddan aniq ma'lumot olish uchun beriladi.
Ko'pgina nomzodlar keyinchalik sizning kompaniyangiz haqida siz bilan shaxsan muloqot qilish tajribasiga asoslanib gapiradilar. Bu PR aloqasining elementidir. Nomzodni shaxsan o'z sohasidagi professional sifatida o'zi haqida tasavvurga ega qoldiring.

2. Suhbatni qanday boshlash kerak

Uchrashuv zali tayyorlanganligiga ishonch hosil qiling: xona ventilyatsiya qilingan, toza va ozoda, stol va stullar to'g'ri holatda o'rnatilgan, nomzodning rezyumesi va nomzodga ovoz berish uchun ish tavsifi chop etilgan va qo'lda.
Tashqariga chiqing va nomzodga salom ayting yoki shunchaki turing. O'zingizni tanishtiring va ularni so'zlar va imo-ishoralar bilan o'tirishga taklif qiling. Hamyonni yoki portfelingizni qaerga qo'yish mumkinligini ayting (suhbat davomida tizzangizda hech narsa bo'lmasligi kerak).
Asabiy bo'lgan odam suhbat paytida yopiq bo'lishi mumkin. Bu sizning bo'sh joyingiz uchun ariza beruvchining bahosini noto'g'ri talqin qilishga ta'sir qiladi. Nomzod o'zini qulay his qilishi uchun qo'lingizdan kelganini qiling.
Umumiy haqiqatni topish usuli bilan nomzodni tinchlantiring. Umumiy mavzularda ikki yoki uchta ma'nosiz iboralarni ayting, masalan: "U erga qanday keldingiz?", "Bizni topish qanchalik oson edi?", ob-havo haqida gapiring va hokazo.
Nomzodga uchrashuv qanday tartibda o'tkazilishini va taxminan qancha davom etishini tushuntiring. Nomzoddan bu vaqt bor yoki yo'qligini jiddiy lavozimga tekshirishingiz mumkin. Bu darhol nomzod bilan muloqot qilish uchun ishbilarmonlik yondashuvini o'rnatadi.
Nomzodga ushbu uchrashuv o'zaro manfaatli muzokara ekanligini tushuntiring. U sizga ma'lum bir lavozimga mos keladimi yoki yo'qmi, va nomzod uchun - sizning bo'sh joyingiz unga mos keladimi yoki yo'qligini tushunish siz uchun muhimdir.
Intervyuni darhol savollar bilan boshlamang. Nomzodlarning ba'zilari asabiylashadi yoki "yopiq" boshqalari oldindan tayyorlangan javoblarni beradi;
Suhbatlar nomzodning o'zini-o'zi taqdim etish bosqichidan boshlanishi kerak. Maqsad nomzodni ochiq muloqot qilishga undash va nomzodning muloqot qobiliyatlarini baholashdir. "Elena, avval menga o'zingiz haqingizda bir oz gapirib bering: ma'lumotingiz qanday, ish tajribangiz qanday, keyin men sizga bo'sh ish o'rni haqida batafsil aytib beraman, maylimi?"
Nomzod o‘z so‘zini aytmaguncha, uning gapini to‘xtatish yoki aniq savollar berishning hojati yo‘q. Biror kishi o'zi haqida gapira boshlaganda, u asta-sekin tinchlanadi va muhim deb bilgan narsalarni gapira boshlaydi. Buni eshitish va eslab qolish kerak.
O'zini-o'zi taqdim etishning dastlabki besh daqiqasida siz nomzodni quyidagi omillar bo'yicha baholashingiz mumkin: tashqi ko'rinish, o'zi haqidagi hikoyaning boyligi yoki qashshoqligi, suhbatning hissiy rangi, hamdardlik hissi, nutq savodxonligi, mulohaza yuritish mantig'i, va boshqalar.

3. Samarali suhbat bosqichi uchun maslahatlar

O'z-o'zini taqdim etish bosqichida nomzodga aniq savollar berib, sizni qiziqtirgan mavzular bo'yicha suhbatning faol bosqichiga bosqichma-bosqich o'ting.
Suhbat bosqichida savollar mavzularida quyidagi ketma-ketlikka rioya qiling: 1) ta'lim; 2) ish joylari; 3) bilim, ko'nikma, tajriba; 4) rasmiy savollar (sertifikatlar, qaerda yashashi va boshqalar); 5) nomzod hozirda qanday bo'sh ish o'rinlarini ko'rib chiqmoqda; 6) vakansiyangizga qiziqish sabablari.
Agar nomzodning ish tajribasi kam bo'lsa, uning ta'limi haqida ko'proq savollar bering. Nega aynan shu universitetni, shu mutaxassislikni tanladingiz? Qaysi fanlar sizga ko'proq yoqdi va qaysi biri kamroq? Mutaxassisligingiz bo'yicha ishlashni xohlaysizmi (yoki xohlamaysizmi)? Nima uchun?
Ochiq savollar berganda, nomzoddan oldingi ishlar haqida gapirishini so'rang. Bu ishga qanday erishdingiz? Kompaniya nima qildi, xodimlar soni, o'ziga xos xususiyatlari? Sizning majburiyatlaringiz qanday edi va nima qildingiz? Ishingiz va bo'limingiz samaradorligi qanday mezonlar bo'yicha baholandi?
Nomzodning sobiq rahbariyatga munosabatini baholang. Sizning bevosita rahbaringiz kim edi? Rahbariyat sizni qanday baholadi? Sizning sobiq rahbariyatingizning kompaniyani rivojlantirishdagi samaradorligini qanday baholaysiz? Kompaniyada demokratik, avtoritar (boshqa) rahbarlik turi mavjudmidi?
Nomzodning har bir ishni tark etish sabablari haqida so'rang. Ushbu sabablarni eslang. Keyinroq so'rang, agar bu sabablar bo'lmaganida, nomzod ishda qolarmidi yoki baribir ishdan ketarmidi?
Qarshingizdagi odam boshqa birovni o'ynayotganini tushunsangiz ham, savol berishda davom eting. Nomzod sizning jiddiy ekanligingizni tushunsa, o'ynash istagi yo'qoladi va mazmunli muloqot boshlanadi.
Ehtiyot bo'ling, agar nomzod suhbat davomida takabburlik qilsa, o'z ahamiyatini namoyish etsa, tanishlik darajasiga chiqsa, oldingi menejerni tanqid qilsa, natijalar uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olmasa, balki hamkasblarini yoki vaziyatni ayblasa - bunday nomzod sizga mos kelishi dargumon. har qanday vakansiya uchun.
Samarali bosqich oxirida nomzoddan uning sevimli mashg'ulotlari, qaysi adabiyotni o'qishni yaxshi ko'rishi, qanday musiqa tinglashi haqida so'rang - bu nomzodda siz nafaqat unga qiziqadigan odam sifatida yaxshi taassurot qoldiradi. professional, va siz ko'rib chiqish uchun qo'shimcha ma'lumotlarga ega bo'lasiz.

4. Nomzodning motivatsiyasini baholash bo'yicha maslahatlar

Motivatsiya va shaxsiy fazilatlarni baholash uchun ochiq savollardan foydalaning. Bu ijtimoiy jihatdan kerakli javoblarni olishni kamaytirishga yordam beradi.
Nomzod nima uchun ish joyini o'zgartirmoqchi ekanligini bilib oling, nima uchun unga hozir ish kerak? Qanchadan beri intervyu berib kelasiz? Siz allaqachon qancha intervyu oldingiz?
Nomzodning kelajak uchun shaxsiy rejalari va martaba umidlarini bilib oling (keyingi yil, uch, besh yil).
Nomzod qaysi korporativ madaniyatda ishlashga odatlanganligini va bu nomzod uchun qanday korporativ madaniyat qabul qilinishi mumkin emasligini bilib oling. Nomzodning yangi lavozimdagi ishiga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan salbiy ish tajribasi bormi?
Nomzod ayni paytda ko'rib chiqayotgan boshqa takliflar bor-yo'qligini so'rang. Nega ular uni qiziqtirishdi? Sizning taklifingiz nomzodga nisbatan qanchalik raqobatbardosh ekanligini tushunishingiz mumkin.
Nomzoddan so'rang, nima uchun u sizning vakansiyangiz va kompaniyangiz bilan qiziqdi? U uning umidlariga javob beradimi? Nomzodning javobiga asoslanib, siz yoki sizning taklifingiz u uchun ko'p takliflardan biri ekanligini yoki u faqat sizning bo'sh joyingiz bilan chin dildan qiziqishini tushunasiz.
Ko'pgina hollarda, nomzodning ish haqini kutishlari haqidagi savol o'rinli. Masalan: "Tajribangiz, bozorning hozirgi holati va shaxsiy rejalaringizga asoslanib, siz hozir qanday maosh kutmoqdasiz?"
Ba'zi nomzodlarning motivatsiyasini baholash uchun ularga taklif qilingan ish qanchalik qiziqarli, ammo ayni paytda qiyinligini ayting. Agar sizga natijalarga erishishga qaratilgan g'ayratli nomzod kerak bo'lsa, uning ko'zlari chaqnayaptimi yoki yo'qligini ko'ring.

5. Kompaniya va vakansiyani taqdim etish

Hozirgi kunda yaxshi nomzodlar bir vaqtning o'zida bir nechta ish beruvchilarning takliflarini ko'rib chiqmoqdalar. Shuning uchun, sizning taklifingizni taqdim etayotganda, sizning asosiy maqsadingiz - nomzodga bo'sh joyingizni "sotish".
Kompaniya taqdimotini va bo'sh ish o'rnini oldindan tayyorlang. Ko'pgina nomzodlar har doim ish beruvchi haqidagi yangi ma'lumotlardan ehtiyot bo'lishadi. Yuqori sifatli taqdimot nomzodni rag'batlantiradi.
Nomzodga kompaniya va taklif qilingan lavozim haqida iloji boricha ko'proq ijobiy ma'lumot bering. Boshqa ish beruvchilarga nisbatan sizning raqobat ustunligingiz nimada ekanligini ayting.
Agar nomzod qiziqmasa yoki haqiqatan ham bo'sh o'ringa shubha qilsa, nomzodni ishontirmang: g'ayratsiz nomzodlar bo'sh o'rinlarni to'ldirishda muvaffaqiyatsizlikka olib keladi.
Kompaniyangizni taqdim etayotganda, faoliyat sohasi va ishning o'ziga xos xususiyatlari, bozordagi mavqei, mavjud bo'lish davri, kompaniyaning rivojlanish istiqbollari, raqobatdosh ustunliklari va korporativ madaniyat xususiyatlari haqida gapirib bering.
O'zingizning bo'sh ish o'riningizni taqdim etayotganda, bizga lavozim mas'uliyati va vakolatlari, tarkibiy bo'linma, uning boshlig'i, kim bo'ysunadigan bo'lsa, yangi xodim oldiga qo'ygan maqsadlari, martaba istiqbollari va nomzodning ushbu aniq lavozimda ishlashdan oladigan afzalliklari haqida gapirib bering.
Mehnat sharoitlarini taqdim etayotganda ish joyi va jadvali, ish joyi, asosiy va sinov davrlari uchun ish haqi tizimi, mukofot va mukofot tizimi, ijtimoiy paket, kasbiy tayyorgarlik va boshqalar haqida batafsil aytib bering.
Ish haqi haqida gapirganda, siz ishonchli gapirishingiz kerak, xijolat bo'lmaslik yoki duduqlanmaslik va aniq ish haqi yoki aniq ish haqi chegaralarini aytishingiz kerak. Aksariyat nomzodlar uchun bu juda nozik daqiqa.
Agar ish haqi tizimi ko'plab o'zgaruvchan qismlar va foizlardan iborat bo'lsa, suhbatda rejalashtirilgan ko'rsatkichlar bajarilgan taqdirda nomzod oladigan mutlaq o'rtacha ish haqi va mumkin bo'lgan chegaralar haqida xabar berish yaxshiroqdir.

6. Suhbatni qanday qilib to'g'ri tugatish kerak

Fikr-mulohaza oling: nomzodning vakansiyaga qanchalik qiziqishini tushunishingiz kerak, nomzodni chalkashtirib yuboradigan narsa bormi?
Nomzodni diqqat bilan tinglang va unga baho bering: u taqdimotdan so'ng darhol sizga nima aytadi, qanday savollar berishni boshlaydi, uning yuz ifodalari yoki xatti-harakatlari qanday o'zgaradi, nomzod so'ragan savollarning soni va ma'nosi. Shubhalar bartaraf etilganiga, savollarga javob berilganiga ishonch hosil qiling.
Nomzodda asosan ish mazmuni, jamoadagi munosabatlar va biznesning o'ziga xos darajasi bilan bog'liq bir nechta (3-5) savol bo'lsa, eng maqbul variant. Ushbu savollarga imkon qadar to'liq javob bering.
Moddiy kompensatsiya darajasi haqidagi savol juda o'rinli va javob berish kerak, ammo keraksiz tafsilotlarsiz. Agar ish haqi va boshqa ijtimoiy imtiyozlar haqida savollar davom etsa, bu sizga nomzodning moddiy motivatsiya ustunligidan dalolat berishi kerak.
Nomzodda hech qanday savol bo'lmasa, vaziyat sizni xavotirga solmasligi kerak. Birinchidan, bu siz ariza beruvchiga bo'sh ish o'rinlarini to'g'ri va batafsil tavsiflaganingiz bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Ikkinchidan, keyingi bosqichlarda olingan ma'lumotlarni tahlil qilgandan so'ng savollar paydo bo'lishi mumkin.
Nomzoddan uning so'nggi va oldingi ish joyida u haqida tavsiyalar olish mumkinmi yoki yo'qligini tekshiring, uni kim tavsiya qilishi mumkin (familiyasi, lavozimi, telefon raqami).
Suhbat uchun nomzodga minnatdorchilik bildiring va nomzod suhbat natijalarini qanday bilishi va qaror ijobiy bo'lsa, keyingi protsedura qanday bo'lishini kelishib oling.

7. Suhbat davomida keng tarqalgan xatolardan qanday qochish kerak

Nomzodni faqat sezgi, ichki ishonch, nomzodning shaxsiyatini yoqtirish/yoqtirmaslik, “uchinchi ko‘z” va boshqalar asosida baholashdan saqlaning.
So'roq shaklida suhbat o'tkazishdan saqlaning. Bu, birinchidan, axloqiy sabablarga ko'ra noto'g'ri, ikkinchidan, shu tarzda siz eng muvaffaqiyatli nomzodlarni demotivatsiya qilasiz va nomzodning munosib bahosini olmaysiz.
Nomzod savollaringizga javob berish o‘rniga o‘zi so‘ray boshlaganida, nomzod sizga bosim o‘tkazishiga va suhbatda tashabbus ko‘rsatishiga yo‘l qo‘ymang. Bu sodir bo'lganini his qilganingizdan so'ng, darhol bunday nomzodni muloyimlik bilan siz diqqatni qaratayotgan savolga qaytaring.
Ba'zan siz nomzodni chindan ham yoqtirasiz yoki unga taklif qilishingiz mumkin bo'lgandan ko'ra ko'proq maosh talab qilasiz. Bunday nomzodni qiziqtirish istagida sizning kompaniyangiz va vakansiyangizning afzalliklarini bo'rttirib ko'rsatish va kamchiliklar haqida sukut saqlash uchun katta vasvasa mavjud. Ushbu xatodan qoching - bu muvaffaqiyatsizlikka olib kelishi mumkin.
Nomzod sizni shunchalik ko'p g'alaba qozonishiga yo'l qo'ymang, u do'stona muloqot qila oladi. Bu qaror qabul qilishga va u bilan keyingi ishlashga xalaqit beradi, chunki biznesga qaytish juda qiyin bo'ladi.
Maoshingizni tavsiflashda noaniq so'zlardan saqlaning, masalan: "ish haqi taxminan shunday bo'ladi", "ish haqi suhbatning keyingi bosqichlarini qanchalik muvaffaqiyatli o'tganingizga bog'liq" va hokazo.
Agar nomzod kasbiy bilimini baholash uchun test topshirishdan bosh tortsa, har qanday testlarni to'ldirish uning zimmasida ekanligini da'vo qilsa, bunday nomzodni ushbu lavozimga umuman ko'rib chiqmang.
Esingizda bo'lsin - siz odamni emas, balki nomzodni baholaysiz. Umumjahon yaxshi yoki yomon nomzodlar yo'q, har bir aniq vakansiya uchun mos va mos bo'lmagan nomzodlar mavjud.

Ekaterina Krupina

Ishga qabul qilish va tanlash, Mehnat bozori

Kalit so‘zlar:

1 -1

31.05.2018 da eʼlon qilingan

Xodimlarni boshqarish \ Kompaniyada xodimlarni qidirish, tanlash va moslashtirish texnologiyalari

6.1. Suhbatga tayyorgarlik

Intervyu - bu xodimlarni tanlashning eng muhim bosqichi bo'lib, yakuniy qaror qabul qilishda asosiy rol o'ynaydi, hatto u bilan birga boshqa baholash usullari ham qo'llaniladi. Shuning uchun suhbatga jiddiy va puxta tayyorgarlik ko'rish kerak.
Suhbatdosh suhbat davomida muhokama qilinadigan bo'sh lavozim haqida aniq tushunchaga ega bo'lishi kerak: mas'uliyat, vazifalar, ularni hal qilish usullari va vositalari, ish hajmi, javobgarlik, huquqlar, xizmat munosabatlari, ish sharoitlari va joyi.
Bundan tashqari, kelajakdagi xodim bilan suhbat o'tkazadigan mutaxassis quyidagi ma'lumotlarga ega bo'lishi kerak:
1. Kompaniya haqida ma'lumot (nomi, mulkchilik shakli, tarixi, hajmi, profili, mahsuloti va ularning hajmi ko'rsatkichlari, bozordagi o'rni, korporativ madaniyat).
2. Xodim tanlanayotgan bo'lim, uning menejeri va jamoadagi xatti-harakatlarning guruh normalari haqida ma'lumot.
3. Nomzodlarga qo'yiladigan kasbiy va shaxsiy talablar, kerakli tajriba; ilgari ushbu lavozimni egallagan xodimning ishi haqida ma'lumot.
4. Kompensatsiya paketi (ish haqi va uni hisoblash tartibi, bonuslar, sug'urta, avtomashina bilan ta'minlash, shaxsiy transportdan foydalanish, oziq-ovqat va boshqalar uchun xarajatlarni qoplash).
5. Malaka oshirish, kasbiy va ish o'rinlarini oshirish imkoniyatlari.
Suhbat uchun vaqtni belgilash, mos xonani, suhbatdan oldin nomzod to'ldiradigan so'rovnomani tayyorlash, uning rezyumesini o'rganish va asosiy savollarni belgilash kerak. Suhbatdosh taqdim etilgan arizachilarni baholash tartibi, tartiblari va muddatlari, shuningdek, ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qiladigan shaxslarning shaxsiy xususiyatlaridan xabardor bo'lishi kerak.

6.2. Intervyu strategiyasi va taktikasi

Ish suhbati quyidagi muammolarni hal qilish uchun mo'ljallangan:

nomzodning muayyan faoliyat turiga qobiliyatini baholash;
lavozimga da'vogarlarning malakasini qiyosiy tahlil qilish;
nomzodga ishga joylashish to'g'risida qaror qabul qilishga yordam berish uchun tashkilot haqida ma'lumot berish.

Suhbatning nomzodlarni baholash va tanlash usuli sifatida o'ziga xosligini hisobga olgan holda, uning maksimal samaradorligiga erishish kerak, bu uni o'tkazish texnologiyasiga va suhbatdoshning professionalligiga bog'liq.
Ishga qabul qilish bo'yicha qaror qabul qilish jarayonini ham, suhbat metodologiyasini ham tuzilishi mumkin bo'lgan jiddiy xatolardan qochishga yordam beradi.

Intervyu o'tkazishni qiyinlashtiradigan ichki ta'sirlar

Birinchi taassurotlar. Suhbatdoshlar ko'pincha suhbatning boshida bir necha daqiqa ichida nomzodning shaxsiyati haqida xulosa chiqaradilar. Qolgan vaqtda ular birinchi taassurotni qo'llab-quvvatlash uchun ma'lumot to'plashadi. Bu odam "faqat eshitishni xohlagan narsani eshitsa" va asossiz tanlov qiladi.
Stereotiplar. Ba'zi suhbatdoshlar odamlarning ma'lum guruhlari o'ziga xos xususiyatlarga ega deb hisoblashadi (masalan, soqolli erkaklar ishonchsiz va ko'zoynakli ayollar aqlli).
Edge effekti (birinchi daraja - yangilik). Suhbat boshida keltirilgan ma'lumotlar keyingi ma'lumotlarga qaraganda ko'proq e'tiborni tortadi. Buni xotira xususiyatlari yoki birinchi taassurotning kuchi bilan izohlash mumkin.
Kontrast effekti. Suhbatdoshning nomzod to'g'risidagi fikri uning avvalgi ariza beruvchilar haqidagi mulohazasiga bog'liq. Bu, bir tomondan, eng yaxshisi tanlanishini bildirsa, ikkinchi tomondan, ular ishning talablariga emas, balki bir-biri bilan taqqoslanadi, bir-biriga nisbatan baholanadi.
Xuddi men bilan. Suhbatdoshlar tarbiyasi, ta'limi va ish tajribasi jihatidan o'ziga o'xshash odamlarga ko'proq mos keladi. Hatto ular o'zlariga o'xshash og'zaki bo'lmagan xulq-atvorga ega bo'lgan abituriyentlarni afzal ko'rishlari haqida dalillar mavjud (ko'z harakati, pozitsiyasi va boshqalar).
Salbiy ma'lumotlar. Salbiy ma'lumot suhbatdoshlarda ijobiy ma'lumotlarga qaraganda kuchliroq taassurot qoldiradi. Bu, ayniqsa, agar suhbatning boshida salbiy ma'lumotlar paydo bo'lsa, sezilarli bo'ladi, shundan so'ng ular avtomatik ravishda salbiyning qo'shimcha tasdiqlanishini izlay boshlaydilar.
Shaxsiy hamdardlik. Ish bilan bog'liq boshqa omillardan qat'i nazar, hamdardlik uyg'otadigan nomzodlarga yuqori ball beriladi. Bu insonning tabiiy reaktsiyasi, lekin, ehtimol, bu lavozimga eng yaxshi da'vogarni tanlashni kafolatlamaydi.
Nusxalash. Muayyan shaxs turini afzal ko'rgan suhbatdoshlar, boshqa xususiyatlaridan qat'i nazar, ularga mos keladigan odamlarni tanlaydilar. Bu suhbatni buzadi va tanlangan kishi ish uchun yaroqsiz bo'lishiga olib kelishi mumkin.
Xorijiy yoki mahalliy aksent. Xorijiy yoki mahalliy urg'uga ega bo'lgan abituriyentlar aksentsizlarga qaraganda ko'pincha noqulay ahvolda. Biroq, bu ta'sir "juda nufuzli bo'lmagan" lavozimlarga kelganda kamroq uchraydi va mijozlar bilan ishlash uchun ba'zi mahalliy urg'uga ega odamlarga afzallik beriladi.
Haqiqiy vaqt effekti. Suhbatdoshlarning fikricha, nomzod uchrashuv paytida o'zini hayotdagidek tutadi. Bu jiddiy xato, chunki suhbat davomida odamlar asabiylashadi. Va aksincha: ba'zi abituriyentlar qanday qilib "o'zini ko'rsatishni" bilishadi va suhbat davomida ular haqiqatda mavjud bo'lmagan fazilatlarni namoyish etadilar.
Gender imtiyozlari. Ayol nomzodlar ko'pincha erkaklarnikiga qaraganda qattiqroq baholanadi, ayniqsa erkaklar ma'lum bir lavozimga afzal ko'rilsa. Garchi bu tendentsiya insoniyatning kuchli yarmi vakillarini ko'proq qobiliyatli deb hisoblaydigan intervyu oluvchi ayollarga ko'proq xos ekanligi haqida dalillar mavjud bo'lsa-da, ikkinchisi uchun jins muhim emasdek tuyuladi.

6.3. Intervyu texnikasi

Nomzod bilan muloqotni shunday o'rnatingki, u siz bilan ochiq gaplasha oladi va siz kerakli ma'lumotlarni olasiz. Buning uchun rag'batlantiring, qo'llab-quvvatlang, tashabbus ko'rsating va shu bilan birga kerak bo'lganda qattiqqo'l bo'ling.

Esda tutingki, abituriyent suhbatning birinchi bosqichida vaqtning 80-90 foizida gapirishi kerak.

Suhbat natijalaridan to'g'ri foydalanish uchun siz olingan ma'lumotlarni yozib olishingiz kerak. Asosiy fikrlar va iboralarni, shuningdek, odamning xatti-harakati haqida sharhlaringizni yozing.

Har bir kompetentsiya uchun nomzodning tajribasidan kamida 2-3 ta fakt to'plash kerak. Ushbu ma'lumot ijobiy va salbiy bo'lishi maqsadga muvofiqdir.

Ariza beruvchini faqat suhbat tugaganidan keyin baholang.

Javob bermang. Suhbatdoshingiz to'g'ri va noto'g'ri javoblar bor degan taassurot qoldirmasligi kerak.

Suhbat tuzilishi sxemasi

Bosqich 1. Kirish, aloqa o'rnatish

1. O'zingizni tanishtiring.
2. Suhbatning maqsadi va tartibini belgilang.
3. Nomzodni eslatma olishingiz haqida ogohlantiring.
4. Umumiy kirish savolini bering (masalan, “Siz avval qayerda ishlagansiz?”).

2-bosqich. Suhbatning asosiy qismi

1. Baholanayotgan kompetentsiyalarni tadqiq qiling.
2. Nomzodni o'zi haqidagi ma'lumotlarni o'z xohishiga ko'ra qo'shishni taklif qiling.
3. Odamlarga sizga savol berish imkoniyatini yarating.
Suhbatdan oldin abituriyent haqida qanchalik ko'p ma'lumotga ega bo'lsangiz, suhbat davomida ushbu ma'lumotni aniqlashtirish uchun kamroq vaqt sarflashingiz kerak bo'ladi. Tayyorgarlik quyidagilarni o'z ichiga oladi:
Hujjatlarni ko'rib chiqish. Nomzodning barcha mavjud hujjatlarini to'plang - rezyume, so'rovnomalar, telefon suhbatlarining qayd etilgan natijalari - va ularning mazmunidan ushbu lavozim uchun eng muhim bo'lgan ish tajribasi haqida ma'lumotni tanlang.
Ish tajribasi. Sizni qiziqtirgan arizachining ish tajribasiga mos keladigan ma'lumotlarni ko'rib chiqing. Sizga tushunarsiz bo'lgan narsalarni o'zingiz uchun belgilang, ular haqida qo'shimcha ma'lumot olishni xohlaysiz.
Mehnat faoliyatidagi bo'shliqlar. Nomzodning ishi yoki ta'lim faoliyatidagi kamchiliklarni o'zingiz uchun belgilang. Suhbat davomida siz bularning sababini aniqlash uchun u bilan muhokama qilishingiz va nomzodning ish tajribasi haqida xulosa chiqarishingiz mumkin.
Tajribani ko'rib chiqishning asosiy maqsadi - 5-8 daqiqadan ko'proq vaqt sarflamasdan, faqat umumiy ma'lumotni olishdir. Agar suhbatdosh tafsilotlarga kirishni boshlasa, unga ushbu bosqichda bu ma'lumot siz uchun hali muhim emasligini xushmuomalalik bilan eslatib turing.
Ko'rib chiqish qismini tugatgandan so'ng, tayyorlangan xulq-atvor savollariga o'ting. Nomzodga keyingi suhbat yanada dinamik bo'lishini ayting va u iloji boricha batafsil javob berishi tavsiya etiladi.

Muhim

Ushbu bosqichda arizachi haqida yakuniy taassurot qoldirishga urinmang. Keyinchalik ularga murojaat qilishingiz uchun asosiy topilmalaringizni yozing.

Ko'rib chiqilayotgan lavozimga eng mos keladigan va so'nggi maktab va ish tajribasiga ko'proq e'tibor qarating. O'tgan voqealar haqida juda ko'p savol bermang.

Agar nomzod avvalgi ishi haqida nimani yoqtirgan yoki yoqtirmaganligi haqida gapirsa, bu sizga uning motivatsiyasini aniqlashga yordam beradi.

Ish hayotingizdagi bo'shliqlar yomon belgi ekanligiga o'zingizni ishontirmang. Ularning sabablarini aniqlash kerak.

3-bosqich. Suhbatni yakunlash

1. Nomzodga bo'sh ish o'rni haqida ma'lumot bering.
2. Keyingi qadamlar va tanlov tartiblari haqida bizga xabar bering. Suhbatni yakunlash uchun sizga kerak:

Sizga qo'shimcha ma'lumot yoki biron bir tushuntirish kerak yoki yo'qligini aniqlash uchun eslatmalaringizni ko'rib chiqing (agar kerak bo'lsa, darhol savollar bering);
test o'tkazish (agar kerak bo'lsa);
lavozim va kompaniya haqida gapirib bering, nomzodning savollariga javob bering;
Suhbatni yakunlang: keyingi tartibni tushuntiring va suhbatdoshga minnatdorchilik bildiring.

6.4. Vakansiyaning o'ziga xos xususiyatlariga muvofiq suhbat tuzilmasini ishlab chiqish

Intervyu muvaffaqiyatining asosiy omillaridan biri uning puxta o'ylangan tuzilishidir. Nomzodning talab qilinadigan vakolatlarini aniqlash uchun savollar ro'yxatini yaratish uchun quyidagi jadvaldan foydalanish taklif etiladi.

Lavozimga mos keladigan vazifalarni, ularni hal qilish usulini va talab qilinadigan vakolatlarni baholash asosida savollar tuzing.

Eng yaxshi o'nta intervyu savollari

1. Faqat sifatlar yordamida o‘zingiz haqingizda gapirib bering.
2. Karyerangizdagi eng katta muvaffaqiyat va eng katta xatoni ayting.
3. Siz olgan eng qattiq tanqid nima?
4. Iltimos, siz bilan birga ishlagan eng yaxshi menejer yoki unga bo'ysunuvchini tavsiflab bering.
5. Sizning oxirgi xo'jayiningiz siz haqingizda nimani yaxshilashga harakat qiladi?
6. Faoliyatingizning so'nggi o'n yili takrorlansa, nimani boshqacha qilgan bo'lardingiz?
7. Qabul qilgan eng qiyin qaroringizni tasvirlab bering. Ortga nazar tashlasangiz, sizning qaroringiz mumkin bo'lgan eng yaxshisi bo'lganmi? Nega ha yoki nega yo'q?
8. Agar men sizning menejeringiz (hozirgi yoki sobiq) bilan gaplashadigan bo'lsam, sizning kuchli va zaif tomonlaringiz qanday bo'lar edi?
9. Faraz qilaylik, siz bizning kompaniyamizda uch oydan olti oygacha ishladingiz, lekin ishlar yaxshi ketmaydi. Sizningcha, nima ish bermasligi mumkin va qanday sabablarga ko'ra?
10. Sizning ish kuningizni nima yaxshi qilishi mumkin? Agar siz kechqurun xafa bo'lsangiz, sizni bunday holatga nima olib kelishi mumkin?

Eng noqulay intervyu savollaridan o'ntasi

1. Siz qanday boshqaruv e'tiqodlarini shakllantirgansiz?
2. Siz uchun nima muhim - haqiqatmi yoki tasallimi?
3. Qaysi biri ko'proq o'rgandingiz: muvaffaqiyatlaringizmi yoki xatolaringizmi?
5. Yil davomida aniqlangan qo'l ostidagi xodimlarning xatolariga qanchalik yumshoq munosabatda bo'ldingiz?
6. Sizningcha, tashkilotingizning asosiy kuchi nimada? Nima uchun?
7. Qanday hollarda aldagan bo'lardingiz?
8. Mijoz har doim haqmi?
9. Agar siz dunyoni uchta tamoyildan biriga ko'ra tashkil qila olsangiz - hech qanday kamchilik va kamchilik, muammosiz, qoidalarsiz - uni qanday tartibga solar edingiz?
10. Sizningcha, barcha biznes munosabatlari, xususan, majburiyatlarni bajarish muddatlari bo'yicha mutlaqo aniq bo'lishi mumkinmi?

6.5. Suhbat davomida ma'lumotni baholash texnikasi

Kiruvchi ma'lumotni to'g'ri baholash uchun imkon qadar ko'proq intervyu usullaridan foydalaning.
1. Nomzodga savollar (ochiq, yopiq, muqobil, takroriy, aniqlashtiruvchi, ketma-ket aniqlovchi - har bir yangi savol oldingisiga javobdan kelib chiqadigan zanjirlar).
2. Shaxsiy tajribadan misollar keltirishni so'rash.
3. Tahlil uchun maxsus vaziyatlar.
4. Rolli o‘yinlar.
5. Suhbatga kiritilgan testlar va topshiriqlar.
6. Yozma topshiriqlar.
7. Provokatsiyalar.
8. Nomzodni savollar berishga taklif qilish.

6.6. Suhbat samaradorligini tahlil qilish

Suhbatning samaradorligi bevosita uning natijalariga, ya'ni olingan ma'lumotlarning miqdori va unga sarflangan vaqtga bog'liq. Mumkin bo'lgan suhbat natijalari:
1. Ko'rib chiqilayotgan lavozimga taqdim etiladigan nomzod to'g'risidagi xulosa.
2. Kelajakda mumkin bo'lgan lavozimlarga taklif qilish uchun ariza beruvchi haqida qayd etilgan xulosalar.
3. Nomzoddan foydali biznes ma'lumotlarini olish.
4. Ariza beruvchi bilan potentsial sherik sifatida aloqa o'rnatish.
5. U orqali yangi qiziqarli kontaktlar bilan bog'laning.
6. U bilan keyingi ishlashning tubdan maqsadga muvofiq emasligi to'g'risida xulosa
bu odam tomonidan. Xulosa:
1. Mumkin bo'lgan natijalardan kamida bittasi olingan bo'lsa, suhbat befoyda emas.
2. Suhbat natijalarining miqdori va sifati quyidagilar bilan belgilanadi:

suhbatdoshning mahorati;
suhbatning davomiyligi;
nomzodning qiymati.

3. Ideal holda, suhbat tuzilmasi barcha mumkin bo'lgan ma'lumotlarni olish uchun maxsus savollarni o'z ichiga olishi kerak.
4. Cheklangan suhbat vaqti birinchi navbatda uning asosiy maqsadi bo'lgan natijaga erishish uchun ishlatilishi kerak.
Suhbatning asosiy natijalari yozma ravishda yozilishi va keyingi ish uchun saqlanishi kerak. Agar bu bajarilmasa, ma'lumotlar yo'qoladi va bunday faoliyatning samaradorligi pasayadi.

6.7. Intervyu hisobotlarini yozish texnikasi

Suhbat materiallarini tayyorlash uchun sizga biroz vaqt kerak bo'ladi.
1. Tafsilotlarni o'tkazib yubormaslik uchun intervyu davomida suhbat varaqlarida qaydlaringizni yozib olishingiz kerak. Agar suhbatda boshqa shaxslar (bevosita menejer, murabbiy) ishtirok etsa, ularning savollari va ularga javoblarini yozib oling. Suhbat protokollarini yuritishni kotibga yoki hamkasbingizga topshirishingiz mumkin.
2. Qabul qilingan ma'lumotlarni tahlil qiling.
3. Suhbatdan so'ng darhol natijalarni suhbatning barcha ishtirokchilari bilan muhokama qiling.
4. Axborotni baholang.
5. Natijalarni umumlashtirib, bayonnomaga yozing.
6. Suhbatning ikkinchi yarmida hisobot yozish va barcha intervyu ishtirokchilari bilan kelishish uchun suhbatni kunning birinchi yarmiga belgilashga harakat qiling.
7. Suhbat ishtirokchilari bilan hisobotni kelishilgandan so'ng, nomzod bo'yicha to'plangan barcha materiallarni papkaga joylashtiring. Nomzod haqida yakuniy qaror qabul qilish uchun menejer barcha to'plangan ma'lumotlarni tahlil qilishi kerak.

HUJJATLAR NAMUNLARI

intervyu bo'yicha hisobot

"___"__________200 g.

Nomzod Ivanov I.I. bilan suhbat.
savdo bo'limi boshlig'i bo'sh lavozimiga
Kasbiy tajriba katta va taklif qilingan lavozimga to'liq mos keladi (sotish sohasida etti yil ishlagan, ulardan beshtasi boshqaruv lavozimlarida).
Nomzod o'z lavozimiga ko'tarilish imkoniyatlaridan faol foydalandi. Karyera o'sishi va muvaffaqiyatga muhtojligini bildirdi. Shuhratparast. Haqiqiy xavflarni o'z zimmasiga olishga qodir.
Aql-idrok yuqori va ta'limga mos keladi. Ijodiy fikrlash, muammolarni hal qilishda nostandart yondashuvga qodir. Og'zaki va yozma nutq juda rivojlangan. Lug'at boyligi keng. Axborot uchun tanqidiy. O'zining intellektual qobiliyatlarini adekvat baholaydi va ulardan harakatda foydalanishga intiladi.
Kayfiyat bir tekis, o'zini tuta bilish darajasi yuqori. Cheklangan. Anksiyete past. Ba'zida u tez jahli chiqadi, lekin oson. Hissiy jihatdan etuk odamning taassurotini beradi.
Do'stona, shaxslararo aloqalarni o'rnatish va saqlashga qodir. Guruh faoliyatini afzal ko'radi. Muloqotda faol. Jamoaga tez moslashadi va yetakchi rolini olishga intiladi. U chidab bo'lmas bo'lishi mumkin, guruh bosimiga bo'ysunmaydi, lekin boshqa odamlarning fikrlari va kamchiliklariga toqat qiladi. Birgalikdagi harakatlar uchun javobgarlikni o'z zimmasiga oladi.
O'z-o'zini hurmat qilish etarli. Intilish darajasi yuqori. Boshqalarning yashirin niyatlarini tushunadi. Odamlarga faol qiziqish ko'rsatadi.
Uning hozirgi ish joyi uning ambitsiyali rejalarini qoniqtirmaydi, lekin u rahbariyat haqida hurmat bilan gapiradi. Maqsadli, qat'iyatli, faol. Aniq strategik rejalashtirishga qodir. Masalaning mohiyatini tezda anglab yetamiz, biz mashq qilamiz. O'z biznesining mexanizmlarini tushunadi va amalda qo'llay oladi. O'z harakatlari uchun to'liq javobgarlikni o'z zimmasiga oladi. Jamoada ishlashga qodir. Rahbar sifatida u xodimlar va topshiriqlarga birdek e'tibor qaratadi. Tang sharoitlarda u avtoritar rahbarlik uslubiga, tinchroq sharoitda esa demokratik uslubga amal qiladi. Hokimiyatni topshirish va bo'ysunuvchilar o'rtasida javobgarlikni taqsimlash qobiliyati.
Tashqi ko'rinishi toza. Kiyim uslubi vaziyatga mos keladi. Usul ochiq va tengdir. Poza asosan ochiq. Batafsil javoblar. Ko'zga tashlanadigan ko'rinishga ega.

Suhbat HR menejeri tomonidan o'tkazildi _________________

Ishtirok etgan ________________________________________________

Xarid bo'limi boshlig'i ________________

Marketing direktori________________

MUMKIN XATOLAR

Strukturaviy bo'lmagan suhbatni o'tkazishda mutaxassislar tomonidan yo'l qo'yilgan odatiy xatolar:

ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilishda asoslarning noaniqligi va bir xilligi;
tanlovning intuitivligi;
ba'zi omillarning ahamiyatini boshqalarga zarar etkazish uchun ortiqcha baholash;
o'ziga o'xshash nomzodlarga ustunlik berish va boshqacha bo'lganlarni rad etish;
arizachiga uning yoshi, ijtimoiy yoki jinsi bilan bog'liq bo'lgan, shuningdek, suhbatdoshning sub'ektiv fikriga asoslanib, turli xil psixologik pozitsiyalardan kelib chiqqan holda xarakterli bo'lgan ba'zi xususiyatlarni "osib qo'yish";
abituriyentga o'xshash ish tajribasiga ega bo'lgan odamlarga xos bo'lgan ko'nikmalarni belgilash;
nomzodlarni ma'lum bir ishda muvaffaqiyat mezonlari bo'yicha emas, balki bir-biri bilan taqqoslash.

TEST SAVOLLARI VA VAZIFALAR

Test topshirig'i No 1

Taqdim etilgan ro'yxatdan nomzodning kerakli ishni samarali bajarish qobiliyatini baholashga yordam beradigan beshta savolni tanlang.
1. Siz ayniqsa nimada yaxshisiz? Nima uchun shunday deb o'ylaysiz?
2. Iltimos, siz bilan birga ishlagan eng yaxshi menejer yoki unga bo'ysunuvchini tavsiflab bering.
3. Iltimos, oxirgi ish joyingizdagi uchta asosiy funktsiya yoki mas'uliyatingizni nomlang, ularning bajarilishi sizning faoliyatingiz muvaffaqiyatini baholash uchun ishlatilgan.
4. Halollik har doim eng yaxshi siyosatmi?
5. Sizga qanday bilim yetishmadi yoki oldingi ishingizda etishmadimi?
6. Yaxshi tayyorlagan hujjat namunasini keltiring.
7. Itingizni kuniga necha marta sayr qilasiz?
8. Oxirgi ishdan bo'shatganingizdan keyin o'zingizni qanday his qildingiz?
9. Ish kuningizni tasvirlab bering. Masalan, kecha.
10. Sobiq hamkasblaringiz sizga havas qildimi?

Test topshirig'i № 2

Taqdim etilgan ro'yxatdan nomzodning ko'rib chiqilayotgan ishga haqiqiy qiziqishini baholashga yordam beradigan beshta savolni tanlang.
1. Nega siz doimo ayol boshliqlar bilan ishlaysiz?
2. Qaysi ish sizga ko'proq mos keladi?
3. Yaqin kelajakda qanday treningni o'tkazmoqchisiz?
4. Besh yildan keyin o'zingizni qayerda ko'rasiz?
5. Qanday va qanday mezonlar asosida yangi joyga ishga joylashish haqida qaror qabul qilmoqchisiz?
6. Noto'g'ri qaror qabul qilgan vaziyatni tasvirlab bering.
7. Ishingizni o'zgartirishingizga nima xalaqit berishi mumkin?
8. Xodimlar o'zlariga qo'shimcha vakolat berish orqali qanday imtiyozlarga ega bo'lishlari mumkin?
9. Bo'ysunuvchining yomon ishlashi sabablarini qanday aniqladingiz?
10. Qanday holatda bizning taklifimizni rad qilasiz?

Test topshirig'i No3

Taqdim etilgan ro'yxatdan boshqariladiganlik va moslik bilan bog'liq beshta iborani tanlang, ularning nomzodda ifodalanish darajasini baholash mumkin.
1. Insonni kompaniyaga bog'laydigan omillar.
2. Sizga qaratilgan salbiy gaplarga munosabat.
3. Shaxsning o'z-o'zini tanqid qilishi va o'z fikridagi adekvatligi.
4. Yangi ish tanlash to'g'risida qaror qabul qilish usuli.
5. Ariza beruvchining sog'lig'i.
6. Guruhdagi xatti-harakatlarning odatlari va kutishlari.
7. Kerakli vazifalarni bajarish qobiliyatiga ta'sir qiluvchi shaxsiy holatlar va omillar (oilaviy holat, yashash joyi va boshqalar).
8. Ta'lim va nazariy tayyorgarlik darajasi.
9. Boshqalar bilan munosabatlarni shakllantirish tajribasi.
10. Boshqa ishga o'tish motivlari.
11. Ariza beruvchining suhbatdoshligi.
12. Ariza beruvchining boshqaruvchanligi va muvofiqligini umumiy baholashni shakllantirish.

TEST TOPSHIRIQLARIGA JAVOBLAR

Test topshirig'i No 1
Javoblar: 1, 3, 5, 6, 9
Test topshirig'i № 2
Javoblar: 2, 4, 5, 7, 10
Test topshirig'i No3
Javoblar: 2, 3, 6, 9, 12

Ishlatilgan texnologiyalar uCoz

kadrlarni tanlash va tanlash suhbati

kadrlarni tanlash va tanlash suhbati 2.2 suhbatdan so'ng nomzodni baholash, agar siz tavsiya etilgan suhbat sxemasiga rioya qilsangiz, nomzodni baholashning ushbu shakli qulay bo'ladi.

Ish suhbati protokoli

nomzodning bo‘sh ish o‘rinlari uchun zarur bo‘lgan fazilatlari, ko‘nikma va imkoniyatlarini uning ob’ektiv fazilatlari, malaka va imkoniyatlari bilan solishtirish, ya’ni kerakli va dolzarbni solishtirish imkonini beradi.

Suhbat davomida shaxsni baholashning 4 ta asosiy mezonlari

intervyuga kelgan go'zal qizlarning sehriga qanday tushmaslik kerak
Nima uchun odamdan bir xil narsa haqida bir necha marta so'rash kerak?
abituriyentlarni baholash uchun to'rtta to'g'ri mezon

Abituriyentlar, direktorlar va HR menejerlarini baholashda, qoida tariqasida, talabnoma beruvchining shaxsiy fazilatlari, uning bilim va ko'nikmalari hajmi birinchi o'ringa qo'yiladi.

Suhbat davomida xodimning axloqiy qadriyatlarini yoki qarorini qanday baholash va sinab ko'rish kerak: namunaviy protokol qanday yordam beradi?

Suhbat davomida xodimning axloqiy qadriyatlarini yoki qarorini qanday baholash va sinab ko'rish kerak: namunaviy protokol qanday yordam beradi? vakant lavozimga nomzodning shaxsiy xususiyatlarini aniqlash ishga qabul qiluvchining eng muhim maqsadlaridan biridir. Ushbu vazifaning murakkabligini unutmasligimiz kerak, chunki ko'pchilik abituriyentlar o'zlarining kamchiliklarini yashirishadi va afzalliklarini bezashadi.

Nomzodni tanlash to'g'risida qaror qabul qilish va to'g'ri tahlil qilish ba'zan qiyin, shuning uchun suhbat davomida nomzodni baholash usullari mavjud bo'lib, ular murojaat etuvchini toza suvga olib keladi.

xodimlarni baholash shakli

xodimlarni baholash varag'i shakli menejeri (ismi, lavozimi) o'tgan davr uchun lavozim majburiyatlari hisobot davri uchun majburiyatlar ro'yxati bilan kelishuv:  yutuqlar (mas'uliyat va erishilgan natijalar nisbati);  baholangan sifatlar (3033);  yaxshilanishi mumkin bo'lgan sohalar;  maxsus tayyorgarlik zarurati;  murabbiylikka ehtiyoj; 5 ballik tizim bo'yicha yakuniy baholash Kadrlar bo'yicha menejerning sharhlari baholash quyidagicha shakllantirilishi mumkin: zarur kasbiy bilimga ega emas va unga intilmayapti, etarli kasbiy bilimga ega emas, minimal kasbiy bilimga ega bo'lsa, etarli kasbiy bilimga ega yaxshi. kasbiy bilim katta professional bilimga ega va bir qator masalalar bo'yicha maslahat berishi mumkin
src=” “=”” alt=”Ishga nomzodlar reytingi”>

Lavozimga nomzod bilan suhbat uchun baholash varaqasi

Lavozimga nomzod bilan suhbat uchun baholash varaqasi Muvofiqlikni baholash har bir parametr uchun 5 balli shkala bo'yicha beriladi: X* (o'rtacha arifmetik) quyidagi formula yordamida topiladi: X*= (muvofiqlikni baholash / parametrlar soniga).

Nomzod ish beruvchi bilan shaxsiy suhbatni ta'minladi. Tavsiyalar: biz suhbat davomida tez-tez so'raladigan savollarning taxminiy ro'yxatini taklif qilamiz (savollarga qisqacha, oson va tabiiy javob berishingiz kerak).

Baholash suhbatlarini o'tkazish amaliyoti

Baholash bo'yicha intervyularni o'tkazish amaliyoti Ishlayotgan xodimlar bilan baholash suhbatlarini (suhbatlarini) o'tkazish hozirgi kunda HR - bizning ko'plab mahalliy korxonalarimiz hayotining bir qismiga aylana boshladi. Shu munosabat bilan, har bir kompaniya sinov va xatolik yo'li bilan xodimlarni baholashning ushbu sohasiga o'ziga xos yondashuvni ishlab chiqishga harakat qiladi.

Va hamma narsa yaxshi ko'rinadi, agar bitta "lekin" bo'lmasa.

Suhbat uchun yakuniy ballar varaqasi

O'tgan nomzodning suhbatida yakuniy baholash varag'i (Lavozim nomi, bo'limi) Kasbiy mahorat darajasi 1 - prof. mahorat; 3 - yaxshi bilim va ko'nikmalar; 4 - yuqori kasbiy bilim; Mustaqil fikrlash va murakkab muammolarni hal qilish qobiliyati 2 - maslahatchi doimiy ravishda talab qilinadi;

Kurs ishi - Inson resurslari tizimi

kurs ishi Xodimlar bilan ishlash tizimi Tashkilotning xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining asosi.

Bo'sh lavozimga kadrlarni tanlash jarayoni.

Nomzodning ballar varaqasini tuzish qoidalari va ish tavsifi. Asosiy ishchilar sonini va yillik o'rtacha ish haqini aniqlash.

“Arxivni yuklab olish” tugmasini bosish orqali siz kerakli faylni mutlaqo bepul yuklab olasiz.

Ishga nomzod bilan qanday qilib to'g'ri suhbatlashish kerak

Ishga kirishda nomzod bilan qanday qilib to'g'ri suhbatlashish kerak Ko'pincha yirik kompaniyalarda abituriyentlarni qidirish va kadrlarni tanlash uchun ular ma'lum odamlarni - bu kabi barcha harakatlarni amalga oshiradigan mutaxassis yollovchilarni yollashadi.

Ishga qabul qilish

Suhbatdan keyingi nomzodni baholash shakli

Eshik nomzodning orqasiga yopilishi bilan, yangi taassurotlar bug'lanib ketguncha uni orqa o'choqqa qo'ymasdan, uni baholang. Quyidagi shakl to'ldirilgandan so'ng (va namunaga muvofiq oldindan chop etilgan), uni nomzodning shaxsiy fayliga joylashtiring.
Agar siz tavsiya etilgan intervyu tartibiga amal qilsangiz, ushbu nomzodni baholash shakli foydali bo'ladi. Bu sizga nomzodning bo'sh ish o'rinlari uchun zarur bo'lgan fazilatlari, ko'nikmalari va imkoniyatlarini uning ob'ektiv fazilatlari, ko'nikmalari va qobiliyatlari bilan solishtirish, ya'ni nimani orzu qilingan va nima dolzarb ekanligini solishtirish imkonini beradi.
Nomzodni baholash shakli
TO'LIQ ISM. nomzod: ________________________________________________________________
Lavozim: _____________________________________________________ ________________
Suhbat sanasi: “________”___________200__
Suhbatni boshlash vaqtini belgilang ________________________________________________________________
Nomzodning haqiqiy kelgan vaqti (kechiktirilgan bo'lsa, kechikish sababini ko'rsating) ________________________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
"Ideal" nomzodning xususiyatlari (bo'sh ish o'rinlari ko'rib chiqilgandan so'ng kerakli fazilatlar ushbu ustunga oldindan kiritiladi) ____________________________________________________________
Nomzodning tegishli ma'lumotlari (nomzodning haqiqiy fazilatlari ushbu ustunga kiritilgan) ________________________________________________________________________ _____________ _
Baho

Qavat ______________________________________________________________________ ________________
Yoshi __________________________________________ _______________ _____________
Oilaviy ahvol ______________________________________________ _____________
Nomzod o'z funktsional vazifalarini muvaffaqiyatli bajarish uchun zarur bo'lgan bilimlarni olishi mumkin bo'lgan ta'lim muassasalarining nomlari. Uning xohishi
ixtisoslik va qo'shimcha ta'lim ______________________________________________________________________________________________________
Nomzod egallashi mumkin bo'lgan lavozimlarning nomlari._______
Nomzod vakansiya uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarga ega bo'lishi va o'zlashtirishi mumkin bo'lgan kompaniyalarning profili va nomlari.
Minimal ish tajribasi.
Nomzod bajarishi kerak bo'lgan ish majburiyatlari ro'yxati.
Orgtexnika vositalarini (kompyuter, nusxa ko'chirish, faks va boshqalar) bilish, dasturiy mahsulotlarni bilish.

10. Chet tilini bilish darajasi_______________
11. Nomzod talab qiladigan kasbiy bilim va ko‘nikmalar.

Avtomobilning mavjudligi, toifani ko'rsatadigan haydovchilik guvohnomasi, haydash tajribasi.
Uy-joy mavjudligi, yashash uchun kerakli joy.
Ish vazifalarini muvaffaqiyatli engish va yangi ko'nikmalarni egallashga yordam beradigan psixologik fazilatlar.
Ushbu lavozimdagi ish bilan mos kelmaydigan psixologik fazilatlar
Bo'lajak xodim bilan bevosita bog'liq bo'lgan va tashkilotning korporativ madaniyatiga mos keladigan xodimlar bilan muvofiqlikka erishishga imkon beradigan psixologik xususiyatlar.
Psixologik fazilatlar ushbu kompaniyada ishlashga mos kelmaydi
Qo'shimcha talablar.

Dastlabki suhbatni o'tkazgan mansabdor shaxsning qisqacha ma'lumoti va fikri (ya'ni.

Intervyu protokoli namunasi

nomzodga bergan norasmiy bahongiz) ham juda muhim. Quyida ariza beruvchini baholashingiz mumkin bo'lgan shakl mavjud. Ushbu shaklni to'ldirish uchun har bir satrda tegishli raqamni (iloji bo'lsa, nomzod haqidagi ob'ektiv fikringiz) raqamni aylantiring. Umumiy ballni hisoblang, maksimal ball - 60, minimal - 12. Optimal ball, agar nomzod uchta C balldan ko'p bo'lmagan ball to'plagan bo'lsa, qolgan ballar 4 va 5 bo'lishi sharti bilan olinadi.
Baholashda tashqi ko'rinishni kiyimning narxi va nomzodning shaxsiy didi bilan aralashtirmang tashqi ko'rinish ustunida biz toza sochlar, mos bo'yanish va manikyur (agar sizning oldingizda ayol bo'lsa), toza, ozoda; bayramga mos keladigan kiyim va ko'zga tashlanmaydigan aksessuarlar. Ovoz tembriga qo'shimcha ravishda siz nutq tezligiga, tovush talaffuzidagi mumkin bo'lgan nuqsonlarga, lug'atga, jargon so'zlardan foydalanishga e'tibor berishingiz kerak.

Jismoniy holat ustunida ayollar va keksa odamlarga alohida e'tibor bering. Shuningdek, ishga kirishda talab qilinadigan va ish joyiga moslashish jarayonida tez egallash mumkin bo'lgan fazilatlarni (sharoitning tanqidiyligi) farqlash kerak.
TASHQI KO'RINISH

Tartibsiz
Kiyimdagi ehtiyotsizlik
Pokiza
Uning tashqi ko'rinishiga alohida e'tibor beradi

Qattiq, bezovta qiluvchi
Tushunarsiz
Yaxshi

Aniq, tushunarli
Ekspressiv, baquvvat