Ifylld jobbansökan. Exempel på att fylla i en arbetssökandes ansökningsformulär. Jobbansökningsblankett

HR-specialister utövar i stor utsträckning den aktiva rekryteringsmetoden, när de lockar så många sökande som möjligt till en position. För att välja en lämplig medarbetare bland dem ombeds de sökande att fylla i ett frågeformulär. Ett frågeformulär för en sökande när han söker jobb kommer att hjälpa personalhandläggaren att analysera de sökandes personliga och professionella egenskaper, ge dem en helhetsbedömning och välja ut kandidater för tester och intervjuer.

För vem krävs det?

Enligt order från Ryska federationens regering av den 26 maj 2005 nr 667-r, måste ansökningsformuläret för anställning fyllas i av sökande som lämnar in dokument för en tävling för att fylla en ledig tjänst i den kommunala eller statliga tjänsten. . För kommersiella organisationer - på begäran.

Form godkänd av regeringen

Vilka frågor innehåller ansökningsblanketten för offentlig tjänst?

Den officiella provansökningsblanketten för en jobbkandidat från Regeringsordningen innehåller 23 poäng. Denna mängd information räcker för att skapa en allmän beskrivning av den sökande. Förutom de formella fälten om namn, födelsedatum, bostadsort, utbildning och detaljerad arbetslivserfarenhet innehåller formuläret frågor som låter dig bedöma den sökandes pålitlighet och engagemang i regeringsärenden:

om att byta efternamn;
om medborgarskap och skälen till dess förändring, om det var annorlunda tidigare;
om befordran i civil-, statlig eller militärtjänst, när och av vem klassgraden tilldelades, om någon;
om ett brottsregister;
finns det tillgång till statshemligheter;
om tillgången till statliga utmärkelser och insignier;
adresser, befattningar för nära släktingar, inklusive tidigare;
om att vistas utomlands, i vilket syfte, samt om att bo utomlands för nära anhöriga, även tidigare.

Hur man skriver frågor korrekt

Frågeformuläret ska hjälpa personalansvarig att få en uppfattning om kandidatens yrkesmässiga, affärsmässiga och personliga egenskaper, överväga hans lämplighet för att utföra arbetsuppgifter, förmåga att arbeta i ett team och förmåga att ta hänsyn inte bara till sina egna intressen, utan även allmänna.

Det är nödvändigt att markera huvudkriterierna för varje ledig tjänst, som kommer att ligga till grund för kraven vid val av kandidat. Här är en modell för effektivt urval av medarbetare, utvecklad med moderna metoder.

Allmänna problem

Innehållet i frågeformuläret kan ändras, men huvudpunkterna ligger till grund för den. Formella eller allmänna frågor är de som kan kontrolleras med hjälp av dokument (pass, examensbevis, utskrift av betyg från ett examensbevis, arbetsbok). Det här är information om adresser, telefonnummer och metoder för att kontakta en framtida anställd. Du kan till exempel inkludera en fråga om körkort, ägande av en personlig bil och körupplevelse.

Utbildning

Utbildningsinformation bör innehålla detaljerad information om utbildningsinstitutioner, examensdatum och tilldelade kvalifikationer. Information om vidareutbildning och egenutbildning av kandidaten är viktig. Till exempel om kunskaper i främmande språk: vad och på vilken nivå. En fråga om datorkunskap krävs också.

De flesta organisationer uppmärksammar de sökandes grundläggande utbildning och ger företräde åt utexaminerade från välrenommerade högre utbildningsinstitutioner, men kompetens och erfarenhet beaktas också parallellt. Moderna arbetsgivare ser gärna specialister med tre till fem års erfarenhet.

Erfarenhet och färdigheter

Tidigare arbetsplatser och arbetsuppgifter föreslås ange i kronologisk ordning. Yrkesfrågor om kunskaper och färdigheter kan inte alltid ingå i den allmänna blanketten. Men det är bekvämt att lägga till en fråga i ditt exempelenkät för en anställningsintervju om den sökande går med på att göra ett test för kunskaper om yrket.

En anställd kan ha en specialiserad utbildning, men ingen erfarenhet, eller vice versa - ha lämplig erfarenhet, men ha en annan utbildning. Det är nödvändigt att korrekt bedöma dess potentiella kapacitet. En sökande som inte har någon erfarenhet, men har affärsmässiga egenskaper och energi, kommer att börja arbeta mer effektivt över tiden än en anställd med mer erfarenhet.

Personliga kvaliteter

Personliga problem kan avslöja kommunikationsförmåga, ärlighet, effektivitet, energi och andra egenskaper som hjälper till att nå framgång på en ny plats. Du kan fråga om hobbies eller hur kandidaten tillbringar sin fritid. Den sökandes egenskaper måste vara relaterade till yrket, arbetets karaktär och egenskaperna hos organisationens kultur. Detta hjälper till att bedöma om en nykomling lätt kommer att gå med i teamet eller om det finns risk för konflikter med andra anställda.

Hälsa

Man anser att det är olämpligt att ta med en fråga om hälsa i en sökandes exempelansökningsformulär när man söker jobb. I Ryssland är till exempel diskriminering på grund av funktionshinder inte tillåten - artikel 3.1 i den federala lagen nr 181 daterad den 24 november 1995. Men när det kommer till professionellt urval för tjänster som kräver stor fysisk uthållighet förväntas kandidaterna inte bara ha exceptionell hälsa, men också att ha vissa sportfärdigheter. Urvalsstadierna, till exempel för brandmän och räddare vid ministeriet för nödsituationer, inkluderar både ett psykologutlåtande och en läkarundersökning. Fysisk hälsa avgör också ödet för kandidater för många arbetaryrken, särskilt inom tung industri. Därför måste frågor om hälsa motiveras.

Vad ska man inte fråga

Vid rekrytering av personal deltar två parter aktivt: arbetsgivaren och kandidaten för nyanställda. Vi måste försöka intressera den framtida medarbetaren och lämna ett gott intryck av organisationen. Frågor om nationalitet, religion, civilstånd och levnadsförhållanden kan störa.

Du ska inte ta med en fråga om syftet med anställningen – det orsakar tafatthet och misstro mot personaltjänsten. Högt kvalificerade sökande vet sitt värde och kan utvärdera personalavdelningens arbete och utifrån det får de en uppfattning om hela organisationens team.

Hur man kontrollerar fyllningens korrekthet

Riktigheten av att fylla i formuläret kontrolleras omedelbart efter inlämnandet. Alla kolumner i frågeformuläret ska fyllas i, och datum och underskrift ska stå i slutet av formuläret. Den ifyllda blanketten tillsammans med meritförteckningen ges till personalansvarig för vidare övervägande.

Exempel på frågeformulär för sökande

HR-avdelningen kan utforma en unik form som tillgodoser organisationens behov. Men den ska utformas i enlighet med lagarna om skydd av personuppgifter. Kom ihåg att diskriminering på arbetsplatsen inte är tillåten.

Ansökningsblankett för anställningDet erbjuds för komplettering i nästan alla organisationer. Vi kommer att förklara i den här artikeln vilka frågor du måste besvara under undersökningen och hur du fyller i detta dokument korrekt.

Varför behöver du fylla i ett formulär när du söker jobb?

Gällande arbetslagstiftning inkluderar inte posten "frågeformulär" i listan över obligatoriska dokument som en kandidat måste uppvisa när han ansöker om en tjänst. Likaså nämner inte arbetsbalken meritförteckningar. Arbetsgivare vill dock för det mesta få en yrkes- och livsbeskrivning av den sökande.

Om ett CV är ett primärt introduktionsdokument som endast tillåter en ytlig bedömning av en anställds professionella nivå, kräver en ansökningsblankett att den sökande tillhandahåller mer detaljerad information. Innehållet i frågeformuläret i varje organisation utvecklas individuellt och beror på den specifika produktion och de data som arbetsgivaren behöver för att fatta beslut om att anställa en kandidat till en ledig tjänst.

Lagstiftningen ålägger alltså inte anställda att fylla i ett frågeformulär, men det finns inte heller något direkt förbud för arbetsgivare att ta emot personuppgifter från sökande. Följaktligen har arbetsgivaren rätt att bjuda in den anställde att fylla i ett frågeformulär när han söker jobb (precis som arbetstagaren har rätt att vägra att fylla i det).

Vet du inte dina rättigheter?

Samtidigt måste man förstå att arbetsgivaren i stort tar en viss risk när man anställer en ny medarbetare. I detta avseende kommer en vägran att fylla i ansökningsformuläret att ge upphov till misstanke om att sökanden vill dölja viss information från arbetsgivaren. Som ett resultat kommer valet vid tillsättning av en vakans med största sannolikhet att falla på en annan, mer frispråkig kandidat.

Innehåll i ansökningsblanketten för anställning, provfyllning

Ladda ner ansökningsformuläret

Trots det faktum att varje organisation utvecklar ett ansökningsformulär för sig själv, kan vi identifiera standardblock med frågor som finns i nästan alla alternativ:

Information om den anställdes juridiska och sociala status. Detta inkluderar frågor inte bara om personuppgifter (efternamn, inklusive dess ändring, förnamn, patronym, födelsedatum och födelseort, hemvist/registreringsadress), utan också om civilstånd, närvaro av barn, militärtjänstgöring, frånvaro av brottsregister direkt från den anställde och dennes anhöriga , hobby.
Information om kandidatens utbildning och arbetslivserfarenhet. Detta block kräver som regel en lista i kronologisk ordning över de utbildningsinstitutioner där den sökande studerade och de organisationer där han lyckades arbeta. Dessutom kan du bli ombedd att ange befattningar och telefonnummer till ledningen från tidigare arbetsplatser för att få rekommendationer.
Ett block med frågor som ägnas åt arbetarens professionella nivå. Detta kan innehålla både högt specialiserade uppgifter som gör att du kan skapa en uppfattning om kandidatens beredskap för att arbeta i en ledig tjänst, samt allmänna frågor om kompetens (till exempel äger den sökande en dator, har licens att köra bil, kan främmande språk etc.).
Du kan hitta psykologiska frågor i ansökningsformulär (om de positiva och negativa aspekterna av en anställd, umgänge med djur etc.), hälsa, attityder till alkohol och rökning.

Som ett exempel presenterar vi ett exempel på hur du fyller i ett frågeformulär när du söker ett jobb.

Hur man fyller i ett standardansökningsformulär när man söker jobb

För att göra det mest gynnsamma intrycket på ledningen måste du närma dig frågan om att fylla i frågeformuläret med allt ansvar. En korrekt ifylld arbetsansökan ska:

Innehåller tillförlitlig information. Du ska inte ljuga, eftersom många organisationer har specialister i sin personal som verifierar informationen från kandidater för lediga tjänster.
Har inga stavfel. Ingenting förstör det första intrycket av en sökande mer än analfabet text, så när du fyller i en ansökan bör du undvika ord och uttryck vars stavning är tveksam.
Har inga korrigeringar, raderingar eller strykningar. Texten ska inte bara vara begriplig, utan också snygg. Detta kommer att skapa ytterligare ett positivt intryck.

Som du kan se är det inget svårt att fylla i personlig information när du ansöker om ett jobb, men en slarvig inställning till detta förfarande kan mycket väl leda till att det önskade jobbet förloras.

På senare tid har mer och mer material dykt upp om intervjutekniker. Men av någon anledning hittas inte information om ytterligare tekniker som gör det möjligt att genomföra intervjuer (och följaktligen bedöma den sökandes professionella och personliga egenskaper) med största effektivitet.

Förr eller senare måste personalhandläggaren upprätta enkäter för att lösa olika personalfrågor och först och främst för personalurval.

Vad dessa dokument är, hur man utvecklar och utför dem korrekt, läs den här artikeln

När man börjar utveckla ett frågeformulär är det nödvändigt att identifiera målet, det vill säga att bestämma vilken hjälp dess användning i arbetet ska ge - om du formellt vill uppfylla kraven för personaljournalhantering eller om du behöver ett extra verktyg för den mest fullständiga bedömningen av den sökandes egenskaper. Utan att tvivla på ditt intresse för kompetent och högkvalitativt personalval kommer vi att utgå från det andra antagandet och försöka fundera igenom vilken information vi behöver och med hjälp av vilka frågor vi kan få den.

För att göra detta, låt oss ta reda på vilka ytterligare möjligheter som öppnar upp för intresserade medarbetare när de använder ett väl utformat frågeformulär?

1. För HR-inspektören användarvänlighet är viktig; fullständig information som samlats in i en källa; eliminera dubblering av information i olika dokument. Om någon fråga uppstår behöver du inte "häva" alla dokument i din personliga akt. Om så önskas kan enkäten utvecklas så att den innehåller all information som kan behövas vid registrering av en ny medarbetare. I det här fallet fungerar det som ett slags referensmaterial som ger en möjlighet att inte "bli begravd i papper" igen.

2. För chefen och HR-chefen frågeformuläret är en källa till ytterligare information om sökanden och utgör därför grunden för en mer adekvat bedömning av honom. När man arbetar med att stänga enskilda tjänster görs som bekant ett stort antal intervjuer. Synen verkar vara "suddig" och ofta är det väldigt svårt att komma ihåg varför en sökande är bättre än en annan. Det är här frågeformuläret kommer till undsättning.

3. För sökanden Det frågeformulär som erbjuds för att fylla i är ett slags "första bekantskap" med företaget. Efter att ha analyserat dess innehåll kan en uppmärksam kandidat dra några slutsatser om företagets företagskultur, krav och egenskaper.

För närvarande kommer de flesta sökande till intervjuer med detaljerade meritförteckningar och alla möjliga tillägg till dem. I det här fallet beror det bara på företagets interna regler om du bjuder in personen att fylla i frågeformuläret.

Ofta lägger en formell ansökningsblankett inte till någon information och är inte en bra kopia av ett CV. Det är i det här fallet som ett formulär med flera "ansökningar" är bekvämt. Om den sökande kommer med ett noggrant skrivet CV, kan det uteslutas att fylla i frågeformuläret, och erbjuder endast ansökningar som samlar in "snävt professionell" information.

Således har HR-chefen följande uppsättning dokument:

1. Sammanfattning.

2. Ansökningsblankett för CV (en särskild blankett som innehåller ytterligare information och varierar beroende på tjänst eller yrke).

3. Blankett för personalansökning (ett formulär som sökande fyller i när de söker jobb). Jag föreslår att du fyller i samma formulär för de personer som kommer på intervju utan CV.

Helst bör frågeformuläret innehålla frågor som gör att du kan utvärdera sökanden när det gäller överensstämmelse med den personliga specifikationen (det vill säga beskriva vilka egenskaper en person måste ha för att framgångsrikt utföra det arbete som tilldelats honom). Naturligtvis är det ingen mening att skapa ett frågeformulär för varje position. I litteraturen om personalregister och personalhantering rekommenderas det ofta att skapa till exempel tre former av frågeformulär: för arbetare och junior servicepersonal; för specialister och tekniska utförare; för chefer. Efter att ha utvecklat ett ganska stort antal olika typer av frågeformulär kom jag till slutsatsen att det är mycket bekvämare att använda en gemensam form för alla kategorier av arbetare, men med flera "applikationer", som redan nämndes ovan. Det är det sistnämnda som kan variera beroende på befattning eller yrke, och ger därför nödvändig information om den sökandes professionalism.

Efter att ha bestämt oss för målen och förstått den tekniska lösningen för att utforma frågeformuläret, låt oss vända oss till dess innehåll - frågorna.

I. Allmän information

Det kan erhållas genom att ställa frågor om den potentiella anställdes juridiska (namn, bostadsort, etc.) och social status, hans levnadsvillkor, metoder för kontakt med honom (telefonnummer, personsökare, adress, e-post, etc. .).

Här är det nödvändigt att mycket tydligt skilja mellan "bekväma" och "obekväma" frågor, och inte heller att glömma gränserna för tillåten inblandning i det personliga livet. Till exempel, i enkäten från ett ganska stort företag, ombads sökanden att svara: "Vem äger lägenheten du bor i?", "Hur många rum finns i din lägenhet?" Enligt min åsikt är detta inte särskilt korrekt, och dessa frågor gör definitivt de sökande försiktiga.

Du kan få allmän information om din potentiella medarbetare genom att ställa följande frågor till honom:

Fullständiga namn.
Om du ändrade ditt efternamn, förnamn eller patronym, ange dem, samt när, var och av vilken anledning de ändrades.
Födelsedatum.
Födelseort.
Permanent registreringsadress.
Hemadress.
Boendeförhållanden (separat (gemensam) lägenhet; ensam/delad (med släktingar) etc.).
Kontaktuppgifter: tel. (hem, kontakt), e-post.
Medborgarskap (om ändrat, ange när och av vilken anledning).
Familjestatus.
Barn (antal, ålder).
Dina nära släktingar (hustru, make, pappa, mamma, bröder, systrar).
Efternamn, förnamn, anhörigas födelseår, hemadress, arbetsplats, befattning.
Har du varit utomlands, var, när och i vilket syfte?
Har du eller din fru (make) släktingar permanent bosatta utomlands (ange uppgifter om dem)?
Inställning till militär plikt och militär rang (militärtjänst bör registreras som anger befattningen).
Att ha ett brottsregister. Har du och dina nära anhöriga blivit utsatta för straffrättsligt ansvar? Om "Ja", när och enligt vilken artikel i den ryska federationens strafflag?

II. Information om jobbmöjligheter i företaget

Korrekt valda frågor gör att du initialt kan uttrycka kandidatens mål, motiv och professionella ambitioner. Genom att jämföra informationen i detta och föregående avsnitt är det möjligt att förutsäga den anställdes arbetsutsikter i företaget och bestämma lämpligheten av den sökandes bedömning av sig själv, sina önskemål och ambitioner. Följande frågor hjälper dig:

Vilken tjänst söker du?
Motiv och incitament som fick dig att delta i tävlingen om en ledig tjänst på vårt företag.
Inom vilka arbetsområden skulle du vilja förverkliga dina förmågor på vårt företag?
Hur lång tid tog det för dig att komma till vårt kontor?
Hur mycket tid är du villig att lägga på vägen till jobbet?
Jobbar du den här tiden?
Hur mycket tid behöver du för att börja arbeta på en ny plats?
Vilket arbetsschema passar dig? Har du möjlighet att jobba kvällar och helger?
Vad är din inställning till eventuella affärsresor?
Kan du arbeta under press?
Varför ska vi anställa dig?
Om du redan har fått andra jobberbjudanden, vad gillade du inte med dem? (om du jobbar nu, vad är du inte nöjd med för tillfället?)
Hur föreställer du dig din position i vårt företag om ett år?
Vad är den genomsnittliga månadsinkomsten du ansöker om?
Dina ekonomiska förväntningar inför provanställningen och för tillsvidareanställning.
Den som arbetar väl och samvetsgrant får utöver sin lön ytterligare ersättning, höjd lön, ny tjänst m.m. Vad skulle du personligen föredra?
Rangordna egenskaperna nedan baserat på dina preferenser (1 - viktigast, 10 - minst viktigt):

Bra lag

Företagets prestige

Anständig lön

Flexibelt arbetsschema

Möjlighet till självförverkligande

Tillväxtutsikter

Närhet till hemmet

Driftstabilitet

Att lösa komplexa problem

Att lära sig nya färdigheter

Vilka parametrar är viktiga för dig när du väljer arbetsplats?
Vilka mål sätter du upp för dig själv:
– i yrkesverksamhet;
– inom andra områden.
Militär plikt. Situationen med värnplikten till armén.

Förresten, den sista frågan är mycket lämplig i det här avsnittet. Om den sökande framför dig är en fjärdeårsstudent vid en högskola och slutet på anståndet är precis runt hörnet, så är utsikterna till gemensamma aktiviteter ganska lätta att förutse.

III. Utbildningsinformation

"Utbildning" är en av standarddelarna i ansökningsformuläret. En grundlig analys av dess innehåll låter dig lära dig många intressanta nyanser om kandidaten. Du kan ta reda på på vilken grund den sökande valde utbildningsinstitutioner och hur han lyckades betala för dyr utbildning. Ibland är det användbart att analysera data om förhållandet mellan faktiskt arbetad tid och tid som spenderas på träning. Vi möter ofta sökande som tillbringat större delen av sitt liv i seminarier - kurser, utbildningar eller annan "långsiktig" utbildning. Oftast förblir den initialt fastställda "kunskapsbasen" teoretisk barlast, och dess "bärare" kan inte alltid arbeta fruktbart till förmån för företaget.

Du kan ta reda på om kandidatens utbildningsnivå och hur han uppnådde den genom att ställa följande frågor:

Utbildning. När och vilka läroanstalter tog du examen från, examensbevis?
Form av träning. Diplomspecialitet. Diplom examen.
Vilket ämne i avhandlingen försvarades (endast titeln på diplomet, utan att avslöja dess huvudaspekter)?
Akademisk examen, akademisk titel, vid tilldelning, uppgifter om dokument som bekräftar tilldelningen av en akademisk examen, titel.
Ytterligare utbildning (kurser, seminarier, utbildningar etc.). Ange datum, namn på utbildningsinstitution, riktning eller ämne.
Vilka främmande språk och språk från folken i Ryska federationen talar du och i vilken utsträckning (läser du och kan kommunicera, är du flytande, etc.)?

IV. Arbetslivserfarenhetsinformation

Det är på grundval av uppgifterna i detta avsnitt som slutsatserna dras om den sökande: hur ofta byter han jobb; av vilken anledning lämnar företaget; om det radikalt förändrar insatsens omfattning; hur ansvar förändras vid varje efterföljande jobb; hur enkelt det är att ge information om tidigare jobb, telefonnummer och namn på tidigare chefer.

För en personalofficer, även med minimal erfarenhet, som observerar processen att fylla i artiklarna i detta avsnitt, blir många av den sökandes psykologiska egenskaper tydliga. Dessutom, även med den inledande analysen av frågeformuläret, kan slutsatser dras om karriärutvecklingen för en given sökande. Som ni vet kan bara 10 % av cheferna vara framgångsrika och effektiva på samma gång. Huvuddelen är uppdelad i två kategorier - en person klättrar antingen på karriärstegen, flyttar från en position till en annan (vertikalt karriäralternativ), eller bygger upp sin professionella potential, studerar sitt valda yrke mer och djupare (horisontellt karriäralternativ). Efter att ha bedömt denna nyans kan du enkelt jämföra den med vad ditt företag kan erbjuda den sökande.

För att göra detta, be sökanden att i omvänd kronologisk ordning beskriva sin arbetsaktivitet inom följande områden:

Arbetsperiod.
Företagsnamn.
Företagets omfattning.
Befattning eller yrke.
Schema.
Utförda ansvar.
Huvudsakliga prestationer under arbetsperioden i företaget.
Nivå (storlek) på lönerna.
Orsak till uppsägning.
Företagets plats.
FULLSTÄNDIGA NAMN. ledare.
Kontaktnummer.
Antal anställda i företaget.

V. Information om yrkesskicklighet

Frågor om yrkesskicklighet är en annan mycket avslöjande grupp. Hur brett en person beskriver sina professionella färdigheter kommer att berätta hur spridd han är i sina ambitioner.

Men du kan se på svaren på ett annat sätt. Mångfacetterad yrkeserfarenhet finns ofta bland personer som arbetat i små företag, där ansvarsområdena var ganska vagt. En tidigare anställd i en stor struktur med en stel hierarki kommer tvärtom att ha utmärkta kunskaper och färdigheter med ett smalt fokus.

Att analysera svaren på frågorna i detta avsnitt bör också ge dig information som gör att du kan skilja teoretiker som gärna beskriver sin abstrakta kunskap från praktiker. För att göra detta frågar vi om:

Grad av datorvana (till exempel: "Ange typ av program (operativsystem, textredigerare, kalkylblad, databaser, specialiserade program), dess namn och graden av din färdighet med det ("erfaren användare", "grundläggande funktioner", "bekant med principerna för drift" ", "studerar").
Färdigheter i att arbeta med kontorsutrustning (till exempel: "Ange graden av din kunskap om kontorsutrustning ("erfaren användare", "basfunktioner", "förtrogen med principerna för drift") för följande typer: dator, fax, kopiator , skanner, faxmodem, etc.).
Tillgänglighet för körkort, kategori, körerfarenhet.
Att ha en personlig bil.

Dessutom kommer svaren på följande frågor att berätta om den sökandes yrkesskicklighet:

Vad är du mest stolt över i livet?
Vilka är de största professionella framgångarna du har uppnått i livet?
Vilka färdigheter, förmågor och kunskaper tror du kommer att vara mest användbara för vårt företag?
Beskriv vad du kan bättre än andra.
Beskriv din erfarenhet av ledning.
Vad exakt var dina organisatoriska färdigheter?
Diagram över ömsesidig underordning (rita ett funktionsdiagram för de två sista arbetsplatserna).
Ange dina största styrkor som professionell.
Ange tre situationer där du saknade yrkesskicklighet.

En plats för resultaten av professionella tester kan tilldelas direkt i detta avsnitt eller i slutet av formuläret.

Det finns tillräckligt med råd i personal och annan specialiserad litteratur om hur man utarbetar rekommendationer, och sökande studerar det inte mindre noggrant än personaltjänstemän. Från en "professionell sökande" som har studerat mer än en manual om anställning och personalval bör man med största sannolikhet förvänta sig en mapp med förberedda rekommendationsbrev, certifierade av de mest imponerande vapenskölden och signaturerna. Men det spelar ingen roll om sökanden inte "rekommenderas" ordentligt - du kan alltid ringa företaget där han tidigare arbetade (förresten, enligt min erfarenhet har det aldrig varit ett enda fall där företagets ledning vägrat att ge en rekommendation ). För att göra detta måste du ta reda på vem du kan kontakta och vem, enligt kandidatens åsikt, objektivt kan svara på dina frågor. Det faktum att en person anger sina potentiella rekommendatorer (han vet fortfarande inte vad du kommer att fråga och vad de kommer att svara) kan betraktas som förmågan att "fredligt" skiljas från sina tidigare kollegor och upprätthålla affärsrelationer även efter uppsägning.

För att göra detta, läs svaren på följande frågor:

Vilka av dina tidigare kollegor och chefer kan ge dig en muntlig rekommendation eller ett rekommendationsbrev?
Adress, telefonnummer till organisationen och tjänsteman.
Vilka av våra företagsanställda kan ge dig en rekommendation?

VII. Hälsoinformation

Denna del av frågeformuläret är en av de mest "tvetydiga". Naturligtvis skulle en arbetsgivare vilja veta hur frisk en person kommer att börja arbeta för honom. Om du svarar sanningsenligt på alla dessa frågor finns det en ganska stor chans att aldrig få ett jobb. Men att ta emot förvrängd information är kantad av konsekvenser för arbetsgivaren. Att tanklöst anställa en anställd utan att fastställa graden av invaliditet leder ofta till problem från yrkesinspektionen. Om en kontroversiell situation uppstår får den statliga inspektören inte begränsa sig till enbart en varning. Därför måste frågorna i ansökningsformuläret vara tillräckligt korrekt formulerade för att inte bryta mot lagen, och det ska finnas en tydlig bekräftelse på att den sökande tillfrågats om han behöver skapa särskilda arbetsvillkor.

Du kan ta reda på "tryggt" om ditt hälsotillstånd genom att ställa följande frågor till respondenten:

Gör din egen bedömning av din hälsa.
Hur många arbetsdagar missade du på grund av tillfällig funktionsnedsättning under det senaste kalenderåret?
Har du nära anhöriga med kroniska sjukdomar som kräver vård med periodisk separation från arbetet?
Finns det några funktionshindrade, äldre eller kroniskt sjuka i din familj?
Om det finns behov av långtidsvård för barn, har du nära anhöriga som kan ersätta dig i denna situation?
Vill du att det skapas särskilda arbetsvillkor för dig på grund av ditt hälsotillstånd och motivera varför?
Dåliga vanor (dricka alkohol, röka, etc.).

Du kan vara säker på att de villigt kommer att förse dig med sann information om nikotinberoende. För att få information om mer sofistikerade "dåliga vanor" kommer du med största sannolikhet att behöva fuska lite. Så, till exempel, för att ta reda på inställningen till alkoholhaltiga drycker, kan du erbjuda alla positiva svar och observera reaktionen från den tillfrågade personen på frånvaron av svaret "Jag dricker inte". En personalhandläggare med tjugo års erfarenhet som valde byggare till sitt företag, kärleksfullt, "moderligt", frågade: "Vad sägs om vodka? Leker du runt? Enligt hennes försäkringar gjorde sanna älskare av den "gröna ormen" ärliga ögon och svor: "Vad pratar du om? Jag använder det inte alls. Om så bara på stora helgdagar!”

VIII. Information om hobbies och intressen

I de flesta företags enkäter tilldelas en eller två rader för att ta emot det. "Din hobby" - ungefär så här låter den här frågan. Föreställ dig själv i den sökandes plats. Troligtvis kommer svaret att vara "sport, läsning" och dessa ord kommer inte att säga något om en persons andliga, icke-professionella värld. Vänligen förtydliga din fråga. Ställ in några ytterligare villkor, och respondenten kommer antingen att öppna upp och prata om sin favoritaktivitet, eller så kommer du genast att förstå att han inte har något att rapportera. I ett av företagen där jag var tvungen att gå på en intervju för flera år sedan blev jag förvånad över HR-chefens fråga: ”Berätta något om ditt liv. Om vad som helst, så länge det inte gäller arbete." Modernt företagande kräver inte bara förmågan att arbeta – förmågan att vila väl värderas också högt. Lägg lite tid på att ta reda på vad den sökandes passioner är så blir det lättare för honom att acceptera ditt företags företagskultur eller att inte acceptera den alls.

För att göra detta inkluderar vi följande frågor i frågeformuläret:

Hur slappnar du oftast av?
Kolla vad som intresserar dig mest:

Utställningar

Resor

Dela dina intryck av den senaste föreställningen du såg, filmen, boken du läste osv.

IX. Information om självkänsla

Vissa företag inkluderar psykologiska tester i sina frågeformulär. Utan att gå in på detaljerna för sådana tester, låt oss notera att ett par frågor om karaktär kommer att ge ytterligare information för övervägande. Men du bör inte överanvända detta - det finns inte för många "enkla att använda" testmetoder, och ofta, efter att ha deltagit i flera intervjuer, speglar de sökande redan perfekt de stereotypa "psykologiska slagen".

Svar på följande frågor kan ge en allmän uppfattning om en persons självkänsla:

När du får frågan "Vilken typ av person är du?", vilka är de första orden som kommer att tänka på (skriv 3 - 4 definitioner av vilken typ av person du är)?
Lista 5 av dina positiva egenskaper.
Ange vilka 3 negativa egenskaper du har.
Vilka egenskaper hos din karaktär skulle du vilja bli av med?

För resultaten av psykologiska tester kan du ange en plats direkt i det här avsnittet eller i slutet av frågeformuläret.

X. "Marknadsföringsinformation"

Svar på följande frågor kan ge sådan information:

Var fick du information om den lediga tjänsten?
Tror du att det finns personer bland dina vänner som kan vara intresserade av att arbeta i vårt företag? Ange ditt namn, telefonnummer och avsett verksamhetsområde.

Dessa frågor faller i kategorin "knepiga". För det första bidrar svaren till dem till att anpassa budgeten för att söka och attrahera personal, och för det andra, om de är noggrant genomarbetade, kan de mycket väl lägga grunden för framväxten av nya starka sökande i företaget.

XI. Information om intervjuer och anställning

Detta avsnitt fylls i av den anställde som ”intervjuat” den sökande. Om intervjun är strukturerad i flera steg är det mycket bekvämt att markera att de är slutförda i följande tabell:

Det kommer att fungera som en liten påminnelse till dig och en ledtråd till företagets chef om den sökandes framgång under intervjurundorna.

Naturligtvis kräver en sådan enorm mängd information som en databas med frågeformulär och meritförteckningar av potentiella kandidater ganska noggrann hantering. Hundratals ark som anger namn, adresser, telefonnummer, inkomstnivåer och lämpliga tider att ringa kan vara till stor tjänst för människor som inte är alltför noggranna i frågor om "mellanmänskliga relationer". Den tillfrågade kan mycket väl känna en viss osäkerhet och en önskan att vägra fylla i vissa punkter i enkäten. Vad vägran att fylla i enskilda kolumner signalerar (om "låg kontrollerbarhet", konflikt etc.) är upp till dig och professionella psykologer att bedöma.

Sådan omsorg i verbala uttryck är också nödvändig vid sammanställning av en enkät. Trots att enkätundersökningar, förutom personalpraxis, används i stor utsträckning inom sociologi, psykologi och andra vetenskaper, bör vi inte glömma att de resultat som erhållits på grundval av den, som beskriver respondenternas beteende, åsikter och attityder, kräver bekräftelse av andra metoder - endast då slutsatser baserade på de erhållna resultaten kan anses vara tillförlitliga och tillförlitliga.

Radbredd är också en faktor som påverkar läsbarheten - 50-55 tecken anses vara idealiskt.

Teckenstorleken bestäms baserat på fälten i dokumentformuläret (i enlighet med GOST R 6.30-97 "Enhetligt system för organisatorisk och administrativ dokumentation. Krav för dokumentförberedelse" de måste vara minst 20 mm - vänster, 10 mm - höger , 15 mm - topp och 20 mm - nedre). Som regel är teckenstorleken 11 eller 12 punkter.

Rubriken ska föregå de direkta frågorna. Det skrivs antingen med versaler (FRÅGESTÄLLNING) eller gemener (CITAT). I det övre vänstra hörnet av första sidan, enligt etablerad praxis, anges platsen där fotografiet kommer att klistras (vanligtvis 4 x 6 cm i storlek).

För att svara på frågor måste du tillhandahålla linjer och andra grafiska indikatorer på var markeringar ska placeras (till exempel rutor för att indikera det valda svaret).

Efter frågorna i frågeformuläret ska det finnas en plats att skriva: +1 -1

Frågeformulär, översatt från franska, betyder undersökning. Arbetsgivare använder undersökningar för att bilda ett team av anställda som kan utföra tilldelade uppgifter så effektivt som möjligt, utan konflikter eller intressekonflikter. Ett korrekt sammanställt frågeformulär är nyckeln till framgång för att uppnå detta mål.

Frågeformulär tjänar andra syften än CV. Ett CV är ett representativt dokument från en kandidat till en arbetsgivare, där han fokuserar på sina yrkesegenskaper. Frågeformuläret sammanställs av arbetsgivaren för att bestämma inte bara graden av professionalism, utan också den sökandes personliga och psykologiska tillstånd.

Enligt statsrådets förordning är det obligatoriskt att fylla i en enkät när man söker jobb inom statlig och kommunal tjänst genom tävling. I andra fall av anställning görs undersökningen efter arbetsgivarens gottfinnande.

Dokumentet kan vara kort (högst 10 frågor) eller omfattande (upp till 30 svar). Ju högre tjänst, krav på kunskap och erfarenhet, desto mer information vill arbetsgivaren få.

Tack vare ett väl utformat frågeformulär bestäms det:

Psykologisk stabilitet. Indirekt bekräftelse kommer att vara information om civilstånd, närvaro av barn, bostadsort.
Professionellt intresse: skäl för att gå med, föreslagna projekt, arbeta övertid, tjänsteresor, utbildning.
Sällskaplighet, icke-konflikt.

Dokumentet innehåller flera underavsnitt, som var och en har sin egen innebörd. Allmän information och ett fotografi är obligatoriska delar. Uppgifter om bosättning, civilstånd, utbildning, kvalifikationer, specialitet, befattning, arbetslivserfarenhet måste bekräftas av relevanta dokument vid anställning. I detta fall ingår frågeformuläret i den anställdes personakt.

Om en ledig tjänst avvisas lagras dokumentet i företagets/organisationsdatabasen. Under alla omständigheter ska frågeformuläret innehålla en klausul om samtycke till behandling av personuppgifter. Arbetsgivaren är ansvarig inför lagen för att upprätthålla sin sekretess.

Vem sammanställer frågeformuläret

Standardenkäten godkändes genom regeringsbeslutet för sökande till tjänster som statligt och kommunalt anställda. Den har sin egen särart och kan inte användas fullt ut av andra arbetsgivare. Varje företag har rätt att utveckla sina egna mallar för att fylla i anställningsfrågeformulär, med hänsyn till särdragen i dess verksamhet och krav på kandidater.

I stora företag med flera branscher är det inte praktiskt att använda en typ av frågeformulär. Den bör innehålla två delar: med allmän information och mycket specialiserade.

Det allmänna eller standardavsnittet innehåller de uppgifter som behövs när du anställer en sökande till ett jobb för att upprätta en personlig fil och ett anställdskort - det här är:

personlig information,
information om anhöriga,
utbildning,
erfarenhet,
frågor om brottsregister,
möjligheter att arbeta heltid (för funktionshindrade i grupp 3),
körkort.

Den motiverande delen av dokumentet, som innehåller en förfrågan om kandidatens professionella ambitioner, är lämplig för lediga jobb med utsikter till karriärtillväxt. Detta block innehåller också en fråga om den förväntade lönenivån.

Enkäten fylls i genom att fråga om den sökande samtycker till behandlingen av hans personuppgifter.

Specialiserade frågor inkluderas på rekommendation av chefen på vars avdelning den lediga tjänsten finns. Här måste du ange specifika typer av aktiviteter: kunskaper i främmande språk, programmering, redovisning, ekonomisk rapportering, etc.

Var kan jag få ansökningsformuläret?

Färdiga ansökningsformulär för anställning kan laddas ner från Internet, välj det lämpligaste alternativet. Specialiserade webbplatser erbjuder färdiga formulär, att använda som du bara behöver skriva ut dem på en skrivare.

Du kan bekanta dig med frågeformuläret från företag relaterade efter typ av aktivitet, ta det som grund eller helt kopiera det. Till exempel läggs frågeformulär från Sberbank och Aeroflot ut på Internet. Ansedda företag har högt kvalificerad personal av jurister, psykologer och personalansvariga som har tagit fram prover för internt bruk.

Hur man fyller i det korrekt

Uppmärksamhet! Du ombeds fylla i frågeformuläret omedelbart före intervjun.

Samtidigt bedöms det hur snabbt, kompetent och korrekt det genomförs. Slarv, oklar handstil och rättelser kommer att skapa ett negativt intryck av kandidaten. För att undvika ett sådant misstag måste du först bekanta dig med standardinnehållet genom att ladda ner ansökningsformuläret. Förbered dokument från vilka information ska matas in.

Det ska inte finnas några felaktigheter, stavfel eller utelämnande av frågor. Sökanden måste förstå att personuppgifterna kommer att kontrolleras mot inlämnade fotokopior av pass, diplom och intyg. Och själva dokumenten kommer att kontrolleras för äkthet.

Provfyllning

En ungefärlig version av frågeformuläret börjar med en innehållsförteckning och ett foto, till exempel: ledig tjänst _______________ foto.

Sedan, efter titeln på dokumentet, följ:

FULLSTÄNDIGA NAMN _______________________________.
Uppgifter om födelsedatum, medborgarskap, bostadsort-registrering, passinformation, kontakter (hem, mobiltelefon, e-post).
Familjestatus och information om föräldrar och barn.
Utbildningskvalifikation: anger studieperioden, utbildningsinstitutionens namn, diplomspecialitet. Därefter listas, om några, avancerade utbildningar och en andra specialitet. Kunskaper i språk och användning av mjukvaruprodukter anges.
Arbetslivserfarenhet (nedräkning): arbetsperioder, företagsnamn, befattning.
Ytterligare information angående körkort, brottsregister.
Punkt om samtycke/oenighet om att lagra personuppgifter i databasen.

Uppmärksamhet! Dokumentet bör inte innehålla frågor av diskriminerande karaktär: om nationalitet, tro, hälsotillstånd.

Att fylla i en ansökningsblankett är ett mellansteg innan intervjun och fatta beslut om val av kandidat. Det finns undersökningskrav för båda parter: arbetsgivaren och kandidaten. Frågor bör vara kortfattade, begripliga och inte inkräkta på rättigheter. Svar måste skrivas rakt på sak, utan att tillåta förvrängningar eller korrigeringar, med läsbar handstil.