Din nyckelmedarbetare slutar. Få inte panik! Oersättliga värdefulla medarbetare - allmänt och speciellt Hur man hindrar en anställd från att lämna

Sergey Dmitriev talar om värdefulla och oersättliga anställda.
Varför finns det så många oersättliga anställda i våra företag?
Varför blir inte alla värdesaker oersättliga och inte alla oersättliga saker värdefulla?
Och viktigast av allt, varför lämnar värdefulla människor fortfarande?

En värdefull medarbetare och en oersättlig medarbetare – vad har de gemensamt och vad är skillnaden mellan dem?

Båda försöker samla kunskap, men den värdefulle medarbetaren delar den aktivt, och den oersättliga medarbetaren delar kunskap motvilligt. Båda gör mycket arbete, men den värdefulle medarbetaren delegerar aktivt till kollegor, medan den oersättliga medarbetaren försöker hålla allt för sig själv. En stor mängd information flödar genom båda, den värdefulle medarbetaren sprider denna information vidare, den oersättliga medarbetaren döljer den och överför den vidare selektivt.

Båda är målinriktade, men den uppskattade medarbetaren strävar efter organisationens/gruppens mål och sätter dem över personliga mål. Medan oersättlig strävar främst efter personliga mål.
Båda visar ofta känslor och karaktär: värdefullt - naivitet, glädje; oersättlig - aggression, arrogans. Mycket energi kommer från båda, från det värdefulla – positiva, från det oersättliga – negativa.

Var kan värdet manifesteras - i kunskapens exklusivitet, noggrant arbete, pålitlighet, hängivenhet, professionell tillväxt? Vad annars?

Värdet av en anställd manifesteras i hans professionella och personliga egenskaper:

• proaktivitet och initiativ;
• förmågan att hitta gemensamma mål och förena människor kring dessa mål;
• förmågan att ladda människor med energi och bära dem med sig;
• förmåga att integrera olika åsikter;
• förmågan att mobilisera i svåra tider och att mobilisera andra;
• förmågan att förebygga problem innan de uppstår;
• förmågan att ta upp konflikter till ytan och lösa dem konstruktivt;
• förmågan att prioritera och ställa obekväma frågor;
• förmågan att behålla fokus på huvudsaken och inte tappa strategisk vision.

Av vilken anledning lämnar värdefulla medarbetare företag?

Jag ser två skäl: en förändring i livets prioriteringar och ett stopp i tillväxten i företaget.

Värdefulla medarbetare är ganska aktivt involverade i självutvecklingsfrågor, deltar i utbildningar och läser mycket. Som ett resultat har sådana människor, oftare än andra, tankar om meningen med livet, att välja sin egen väg, byta yrke eller flytta till ett nytt land. I sådana fall kan företag ha svårt att hitta en strategi för att låta en värdefull medarbetare trots allt stanna kvar på företaget.
Mycket ofta lämnar värdefulla medarbetare för att de inte känner att de utvecklas och växer i företaget. Många uppskattade medarbetare har planer framåt för sin egen utveckling, och om företaget inte kan erbjuda något som passar de planerna är det en anledning för den uppskattade medarbetaren att lämna.

Problemet är särskilt akut i företag med färre än 50 anställda. De har inte många nivåer i hierarkin, och karriärstegen består ofta av bara två steg. I sådana fall tror ledningen felaktigt att de inte har något att erbjuda den anställde, eftersom de inte har titeln vice ordförande, och de beklagar att en värdefull anställd lämnat. Men det finns många lösningar på detta problem.
Om en persons titel är viktig? Ge honom någon. Du kan alltid lita mer på en värdefull medarbetare och låta honom ta på sig mer, vilket ökar hans ansvarsnivå. Detta kan enkelt uppnås genom att fråga medarbetaren vilka uppgifter han är villig att ta på sig i företaget.

Bjud in en värdefull medarbetare att lyfta fram den mest irriterande delen av hans nuvarande aktiviteter och delegera den till yngre anställda i företaget, samtidigt som du blir en mentor för denna person.
Detta kan göras upprepade gånger, och med tiden kan du se denna värdefulla medarbetare utveckla flera mer värdefulla medarbetare för företaget.

Vilka misstag gör företag när de har en värdefull medarbetare som sedan lämnar dem?

Ofta är företag inte intresserade av de anställdas personliga utvecklingsplaner. Bra chefer bör regelbundet prata med medarbetarna om sina utvecklingsplaner och vara genuint intresserade av var personen ser sig själv i framtiden. Du måste visa en person hur arbetet i ett företag kommer att leda honom till sina mål, du måste investera i utvecklingen av människor och inte spara några pengar på deras utbildning.

Ett liknande misstag är att inte diskutera livsplaner och livsfaser. Människor växer upp, gifter sig, skaffar och uppfostrar barn och köper hem. Alla dessa livsfaser lämnar ett avtryck på vad medarbetaren värderar i företaget för tillfället. Till exempel kommer en ung mamma att vara glad över att få möjligheten att arbeta hemifrån, arbeta med reducerad arbetstid eller på tider som passar henne. Hon kommer med största sannolikhet att skämmas över att be om allt detta, men en bra ledare bör erbjuda det själv.

Det är inte öl som förstör människor... men girighet (när lönen för en värdefull anställd inte höjs på länge)?

Hur trivialt det än låter händer det att företag förlorar en värdefull medarbetare för att de inte är villiga att betala dem mer. Särskilt om en värdefull medarbetare har vuxit och utvecklats i företaget från en ung ålder. Många chefer tror att om de fostrade och fostrade honom, så borde medarbetaren vara tacksam mot företaget och mindre sannolikt än andra att få en löneökning.

Mitt råd till chefer: övervaka marknaden, försök betala åtminstone marknaden eller lite högre, prata om löner med alla, öppna allas löner för alla, se till att frågan om pengar inte är på agendan, ge människor en mening i sitt arbete, utöver lönen.

Varför lämnar värdefulla medarbetare, även om deras lön är högre än marknaden, de värderas och omhuldas, de skapas med komfort och framtidsutsikter?

Se punkt 3 om att ändra livsprioriteringar.

Hur och med vad kan du attrahera en värdefull medarbetare från marknaden till ditt företag?

Först och främst kan och bör en värdefull medarbetare attraheras av mening. Varför finns ditt företag? Vad är hennes uppdrag? Värdefulla medarbetare vill inte arbeta för att öka aktieägarnas förmögenhet. Ge människor en mening, det kan vara: i fallet med ett bageri - att mata landet med de färskaste bakverken, i fallet med ett medicinskt forskningsinstitut - att besegra cancer, i fallet med ett redovisningsföretag - att befria entreprenörer från rutin, för en säkerhetssystemtillverkare - för att rädda människors liv etc. .P.

En liknande lockelse för en värdefull medarbetare är värderingar. Kommunicera högt att ditt företag värdesätter öppenhet, ärlighet, enkelhet och skratt. Säkerhetskopiera dina uttalanden med handlingar så att det syns på marknaden, och mycket snart kommer likasinnade från hela landet att strömma till dig.
Anställ inte personer för specifika befattningar, utan helt enkelt för företaget utifrån dess värderingar. En värdefull medarbetare kommer alltid att hitta något att göra i ditt företag och hitta ett sätt att vara användbar.

En annan lockelse i min arsenal är intressant och svår att nå mål. Värdefulla medarbetare blir tända vid tanken på att övervinna svårigheter de behöver ytterligare en utmaning. Ring dem för att skapa världens coolaste webbsida om prylar, bygga landets snällaste leksaksbutik för barn, skapa det mest själfulla kaféet i stan, den snabbaste algoritmen för att känna igen ansikten på fotografier med hjälp av artificiell intelligens - och du kommer att ha ett konstant flöde av potentiella värdefulla medarbetare från marknaden.

Ett team och en värdefull medarbetare – hur fungerar det i praktiken?

Jag ska ge dig några provocerande råd: anställ endast värdefulla medarbetare till ditt företag. Låt hela ditt team bestå av värdefulla medarbetare. Hemligheten i det här fallet är mycket enkel: värdefulla medarbetare vill arbeta med andra värdefulla medarbetare, de tolererar inte medelmåttighet.

De ställer höga krav på sig själva och omgivningen och har ofta höga krav, så att arbeta tillsammans med mindre inspirerade människor kommer snabbt att förvandla dina värdefulla medarbetare till irriterade cyniker.
Förresten, ett annat tips för att anställa: se upp för irriterade cyniker från andra organisationer.

Mycket ofta får sådana människor föga smickrande recensioner från sina chefer efter att de lämnat, de säger att de alltid var irriterade, alltid kritiserade, etc. Ofta är detta en före detta värdefull medarbetare som är trött på medelmåttighet. Han tröttnade på att slåss mot systemet och började trolla omgivningen. Placerade i rätt miljö kan dessa människor snabbt bli dina nästa värdefulla medarbetare.

Jobs hade många värdefulla medarbetare, och tack vare mängden böcker om honom vet vi hur han motiverade och straffade dem. Är hans metoder relevanta än idag eller flyter allt och förändras?

Enligt min åsikt kan du inte ta och tillägna dig någon annans ledningsmetoder om de inte längre är dina. Du är inte Steve Jobs och kommer aldrig att bli det, men det betyder inte att du inte kan uppnå lika imponerande resultat. Du måste bara göra det på ditt sätt. Hitta din stil och var dig själv.

Gillar attraherar liknande, du kommer att hitta människor enligt dina värderingar och mål, du kommer att hitta dina egna sätt att inspirera människor att göra fantastiska saker. Var inte rädd för att experimentera och göra misstag. Så länge du accepterar att du är mänsklig och kan göra misstag, lyssnar på omgivningen och accepterar feedback har du alla möjligheter att lyckas.

Går det att gissa vem som är en värdefull medarbetare i ett företag utan att studera det från insidan?

Man kan gissa. I coola företag som verkligen bygger på mening och värderingar ("Dodo Pizza", "VkusVill", "Ascona", etc.), är alla anställda värdefulla medarbetare. I mer traditionella företag måste du titta inuti först, men det finns gott om dem också.

Ibland skapar aktieägare medvetet bilden av en värdefull medarbetare för en svag chef för att rikta in sig på headhunters. Fungerar detta verkligen?

Om den här metoden fungerar, varar den fortfarande inte särskilt länge och är definitivt inte fördelaktig för alla parter. En sådan chef har ett orättfärdigt uppblåst ego, headhunters blir lurade och nästa arbetsgivare kommer att bli lurad. Världen tjänar inte på sådana manipulationer.

Enligt min mening är detta vad svaga aktieägare och svaga vd:ar gör, helt enkelt avskeda svaga chefer. En annan mycket viktig punkt om uppsägningar: det faktum att en person visade sig vara svag och inte användbar i en organisation betyder inte alls att han inte kan förvandlas till en värdefull anställd i ett annat företag. Var därför inte rädd för att anställa de som matchar dina värderingar, men fått en svag referens i ett tidigare jobb. Testa den här personen, ge honom en chans, du kanske hittar en diamant i roughen.

Värdefullt och oersättligt - när kan denna gloria falla från det oersättliga?

Ju förr gloria av oersättlighet försvinner, desto bättre. Dessutom är jag säker på att denna gloria medvetet måste slås ner detta kommer att gynna alla deltagare i processen.

För en oersättlig anställd kan en nedslagen gloria bli en värdefull källa till feedback, en möjlighet att arbeta med sig själv och bli bättre. Ett företag som gör sig av med en oersättlig anställd och framgångsrikt fyller luckorna kommer att bli mer motståndskraftigt och bättre rustat att överleva. Chefen kommer också att lära sig en läxa och kunna dra slutsatser om sina egna misstag som ledde till att en oersättlig anställd dök upp.

Varför har många företag sin egen oersättliga "farbror Vasya", systemadministratörer, chefsrevisorer, marknadsförare, etc.?

Närvaron av oersättliga människor i ett företag är en indikator på svagheterna i nuvarande ledning. Och det kan finnas flera sådana svaga punkter i styrsystemet.

För det första var det nuvarande ledningssystem som gjorde att medarbetaren blev oumbärlig. För det andra hade systemet inte ett sätt att i tid upptäcka en sådan anställd. För det tredje har systemet inte fungerat på något sätt för att minska oumbärlighetens gloria.

Finns det metoder för att förhindra uppkomsten och tillväxten av oersättliga sådana?

Visst kan företag arbeta på alla de punkter som nämns ovan. Ett exempel på en lösning kan vara ledningens aktivt uttalade position att man inte vill skaffa oersättliga personer i företaget. Vi måste återvända till detta ämne och ständigt sända det. Företaget behöver bedriva ett systematiskt arbete för att utbilda medarbetare och överföra kunskap från en medarbetare till en annan.

Vilka metoder kan användas för att identifiera förekomsten av oersättliga personer i ett företag?

De oersättliga är oftast lätta att upptäcka. Fråga dina kollegor – de kan de oersättliga vid namn. Observera hur organisationen/avdelningen beter sig under anställdas semestrar. Om någon har slutat och arbetet har stannat, eller en person klagar på att han blev "försenad" under semestern, är det signaler om att vi har en oersättlig anställd eller någon som kommer att bli det imorgon. Titta, utan vilka majoriteten av besluten i företaget inte fattas, vilka är inbjudna till de flesta möten, runt vilka det är mest rörelse - så här kan du hitta de som är oersättliga. Kom dock ihåg att de du hittar på det här sättet kanske inte är oersättliga, utan helt enkelt värdefulla medarbetare. Och sen sova lugnt, allt är bra.

Avgången för ett helt verkligt oersättligt team är ibland slutet på ett företag. Hur kan man förhindra detta?

Om du lät ett helt oersättligt team komma fram, då är det vad du vill. Detta är universums sätt att berätta för dig hur dålig chef du är. Du måste arbeta med dina misstag, förstå vad som behöver förändras i dig själv och ditt beteende och börja om.

De anställde, utbildade, etablerade arbetsprocesser - och plötsligt faller ett uttalande "på egen begäran" på bordet. Innan du avskedar en värdefull medarbetare är det värt att fundera över varför han vill ha det och sedan bestämma hur du ska behålla honom. Rjob fick reda på om det är värt att göra eftergifter till kraven från den som lämnar och hur man gör detta med minimala förluster för företaget.

Dominerande motivator eller anledning till att lämna

Ingen slutar ”bara sådär” och ”för ingenting” har den anställde oftast interna skäl att byta jobb. Efter att ha förstått och eliminerat dem kan du ta bort frågan om att hitta ny personal - när en person är nöjd med allt kommer det inte att finnas något behov av att lämna företaget.

För att identifiera motiven för uppsägning är det viktigt att förstå vad som lockar medarbetaren och vad han försöker undvika. Vilka problem löste han med lätthet, vilka projekt tog han på sig, i vilka frågor var han volontär? Arbetade personen ensam eller i team, ledde processen, genererade idéer, fick möjligheten att arbeta utan kontroll, i ett fritt schema eller på distans, fick ersättning? Och en anställds berättelse om en ny arbetsplats kommer att hjälpa dig att reda ut de negativa aspekterna, även om han inte har hittat en ännu. Vad skulle han vilja: att inte ta så lång tid att komma till jobbet, att inte stanna sent på kvällarna, att inte vara nervös, att inte sluta utvecklas? Alla dessa "gör inte" plågar nästan säkert personalen på det nuvarande företaget.

Olga Ovchinnikova

Allt detta förtydligas under Exit Intervjun – ett möte med en anställd, varefter mycket blir tydligt om personen och stämningen i teamet. I slutet varnar jag för att jag skulle vilja träffas igen för ett kort samtal, innan jag kommer att överväga nästa steg och förstå personens värde för företaget, hans framtidsutsikter och sätt att behålla honom.

En person kan växa ur positionen, ansvaret kan verka alltför bekant för honom, han kan önska professionell tillväxt. Eller så saknar han elementet av kreativitet i sin dagliga rutin. Kanske tappade han känslan av behov. Motivet för att lämna måste bokstavligen grävas fram vid mötet. För det mesta tenderar människor att ge formella svar, som, det verkar för dem, är tydligare för ledaren än självförverkligande eller psykologiska aspekter.

"Jag vill ha en stor lön"

En löneökning är både det vanligaste kravet och den mest populära åtgärden för att behålla anställda. Men konstigt nog den minst effektiva.

En löneökning ska inte ligga till grund för fortsatt arbete, säger Olga Ovchinnikova. För om en anställd motiveras enbart av den ekonomiska aspekten kommer han ändå förr eller senare att lämna för någon som betalar mer. Och detta kan hända i ett olämpligt ögonblick för företaget - mitt i ett projekt eller under semestern, när det är svårt att hitta en ersättare.

En annan bra anledning att inte göra eftergifter när man diskuterar lön är behovet av att se över den inte för en person, utan för hela avdelningen, divisionen eller företaget. När allt kommer omkring kan resten av de anställda få reda på befordran, och då blir det inga problem. Denna teori fungerar dock inte om lönen i företaget verkligen ligger under marknadsgenomsnittet. I det här fallet kommer anställda inte att hålla länge på enbart lojalitet och kommer att flockas till konkurrenter.

Erbjud den anställde ett rationellt alternativ – se över ersättningssystemet, gör det mer effektivt och optimera personalen. Kanske kommer två anställda att göra ett mycket bättre jobb än tre om vi delar den frigjorda lönen på hälften? Eller dela upp lönen i en fast del och en "deal", sätt bonusar för att uppfylla eller överskrida planen. Även om de faktiska lönerna ligger kvar på samma nivå, motiverar själva möjligheten att tjäna mer.

Det skulle vara en bra idé att berätta för den anställde om kostnaden för det sociala paketet - gratis luncher, ersättning för mobilkommunikation och transportkostnader, företagsevenemang och utbildning. Detta kommer att hjälpa den som lämnar jobbet att på ett vettigt sätt bedöma om han tagit hänsyn till alla viktiga faktorer när han flyttade till ett nytt jobb och om den stora lönen är värd sådana förluster.

"Jag är uttråkad, jag funderar på att byta yrke"

En anställd som nått taket i företaget är uttråkad och funderar mentalt på vad han ska göra. En standardkampanj kommer inte alltid att hjälpa här, även om det för vissa kommer att räcka att känna sin egen betydelse och få privilegier.

Olga Ovchinnikova
Operations Director för Wyser (International HR Holding Gi Group)

Om medelåldern för anställda är 25+ (den så kallade "generationen Y"), kan de inte behållas genom att helt enkelt ändra sin position. Det är viktigt att ge mening åt sin dagliga verksamhet, visa att företaget värdesätter sina professionella egenskaper, erfarenhet och personlighetsdrag, visa utvecklingshorisonter och erbjuda nödvändiga verktyg för detta. Om en anställd saknar kreativ tillfredsställelse i sin dagliga rutin, involverar vi honom i projekt relaterade till företags välgörenhet eller interna PR-evenemang (företagsevenemang, kampanjer, tävlingar).

En uttråkad anställd kan bli en värdefull medarbetare - just för att han "av tristess" kommer på hur han kan optimera processen, uppnå bättre resultat och vet var han är mest användbar. Det är värt att lyssna på honom, och en ny position kommer att dyka upp av sig själv.

"Mitt arbete är värdelöst"

Poliser, läkare och räddningspersonal måste motiveras att arbeta mycket mindre än "kontorsplankton", eftersom de redan vet vilka fördelar de ger människor. Även att lära barn nya färdigheter är mycket svårare om de inte ser poängen med det och inte förstår varför de behöver det! Vad kan vi säga om vuxna som gör "nonsens" varje dag?

I det här fallet rekommenderar Olga Ovchinnikova att överföra medarbetaren till mer globala projekt och evenemang där representanter från olika länder deltar. Detta vidgar dina professionella horisonter, förbättrar kommunikationen med kollegor utomlands och har en positiv effekt på din uppfattning om dig själv som individ.

Men även om företaget inte har fler globala projekt, kan en enkel förklaring av värdet av rutinoperationer radikalt förändra den anställdes förståelse för sitt ansvar. När allt kommer omkring kanske han inte inser att ledningen värderar honom och de operationer han utför.

"Jag orkar inte"

Oro som uttrycks av de som lämnar om proportionaliteten av ansvar och förmågor tyder på två problem: viljan att utvecklas eller enkel trötthet. Begåvade och verkligt värdefulla medarbetare strävar efter att arbeta mer effektivt och bättre. Det är just därför de är värdefulla! Därför är studier ett bra alternativ till att lämna företaget.

Olga Ovchinnikova noterar att personalens spända tillstånd är direkt relaterat till mängden professionell kunskap. För att ta bort rädslan för att inte klara sig räcker det att utbilda en sådan anställd som en del av företagskurser eller från en extern leverantör.

Men i det här fallet är det värt att vara på den säkra sidan. Om en person redan hade för avsikt att lämna företaget, efter att ha studerat och förbättrat sina kvalifikationer blir det lättare för honom att göra detta. Ingå ett kontrakt enligt vilket den anställde efter utbildningen blir skyldig att tillämpa den inhämtade kunskapen i ditt företag. Att vägra ett sådant erbjudande kommer tydligt att avslöja en självisk person som vill göra det bästa av det innan han säger upp sig.

"Jag känner mig obekväm i en grupp"

Förebyggande av permitteringar bör utföras från den allra första dagen av en anställds arbete i företaget, och det finns inget bättre än varma, förtroendefulla relationer med underordnade och kollegor. En kompetent anpassningsprocedur gör att du kan undvika problem och konflikter, och teambuilding och företagsevenemang kommer att kosta mindre än konstant "omsättning" i ett team med en ohälsosam atmosfär.

Men det finns också två extrema fall när en person inte kan komma överens även i ett bra lag. Det är bättre att isolera motstridiga och aggressiva medarbetare om de verkligen är viktiga för företaget. Samma sak bör göras med introverta som inte vill vara med i laget. Försök att ge sådana personer ett personligt konto eller låt dem arbeta på distans hemifrån.

"Jag är trött på allt!"

Det finns fall när en anställd, även med en förtroendefull relation med ledningen, inte kan nämna den verkliga orsaken till sin önskan att lämna företaget, eftersom han själv inte vet det - han känner helt enkelt att allt går fel, hans styrka tar slut , och hans tålamod är på väg att brista.

Olga Ovchinnikova
Operations Director för Wyser (International HR Holding Gi Group)

Vanligtvis, efter stora projekt, sätter förödelsen in, och kvardröjande melankoli kan glöda inuti länge, utan att på något sätt manifestera sig på daglig nivå. I min praktik var det ett fall när en anställd var på väg att lämna företaget och hävdade att hennes intresse för arbete hade svalnat och hon ville ändra inriktningen på sin yrkesverksamhet. Jag kände att det inte handlade om missnöje med ansvar, arbetsförhållanden eller relationer till kollegor. Vi kom överens om att hon skulle åka på två månaders semester och sedan skulle vi diskutera uppsägningen igen. Det gjorde att hon återvände utvilad, med en positiv attityd och många nya idéer som bidrog till verksamhetens utveckling.

Den anställde behölls. Vad kommer härnäst?

Efter det första samtalet - ett uppsägningsbrev - bör du vara särskilt uppmärksam på den anställde. En missnöjd person som av någon anledning gjort en affär med ledningen, eller snarare med sig själv, och stannat kvar i företaget, kan bli en bärare av missnöjesviruset. Och detta leder oundvikligen till massuppsägningar och förlust av värdefull personal som, det verkar, inte hade för avsikt att lämna.

Kanske gjorde chefen ett misstag när han identifierade motiverande faktorer och föreslog inte de förändringar som skulle få medarbetaren att vilja arbeta med inspiration. I det här fallet kan du försöka anpassa dina handlingar noggrant. Men om en anställd lämnar in en ansökan igen och förväntar sig att bli övertalad att stanna igen kommer detta att utvecklas till utpressning och manipulation. Dessutom kommer perioderna av lugnt arbete att bli mindre och mindre. Därför fungerar tricket för att behålla anställda bara en gång, och det är viktigt att implementera det korrekt.

Bedömer din chef din kompetens på jobbet tillräckligt? Detta är en viktig fråga. Om du etablerar en bra relation med ledningen blir det lättare att nå framgång på jobbet. Endast chefen har rätt att bestämma om du vill befordra dig eller sparka dig helt och hållet. Alla dina arbetsaktiviteter ligger i hans händer. Ibland kan ledningen göra klart att de gillar medarbetaren. Chefen berömmer dig ofta offentligt och ger dig en positiv bedömning i jämförelse med andra medarbetare. Men inte alla chefer projicerar ett sådant öppet beteende. Naturligtvis kan du fråga din chef om han är nöjd med ditt arbete, men det finns också ett antal tecken på att det är lätt att gissa att din chef värdesätter dig.

Mer detaljerad information finns i artikeln - http://fb.ru/post/career-management/2017/6/12/13964. Låt oss nu titta på vilka tecken som gör att du kan bedöma din betydelse för dina överordnade.

Förmåga att kritisera

Om chefen anser dig vara en lovande anställd, kommer han definitivt att utvärdera dina aktiviteter nyktert och mer detaljerat, och detta kommer inte alltid att vara en positiv sak. Kritik från en arbetsledare är extremt viktig eftersom den kan fungera som ett sätt för medarbetaren att effektivt tolka sina efterföljande handlingar.

Närvaro av komplexa uppgifter

En chef kan ge dig ett antal svåra uppgifter och motivera detta med att du är en ansvarsfull och kapabel arbetare. Närvaron av en känsla av lätt förvirring är ibland till och med användbar. Med detta beteende vill chefen inte testa eller testa dig, han försöker helt enkelt analysera dina färdigheter och förmågor så tydligt som möjligt.

Likhet i prioriteringar

Ett utmärkt tecken kommer att delas prioriteringar med din chef. Att prioritera rätt är inte lätt, men hårt arbete hjälper dig att nå dit. Försök inte glida ifrån svåra uppgifter. Se till att din chef alltid ser dig i arbetet, särskilt när det är viktigt för både honom och dig. Han kommer omedelbart att förstå vad du är kapabel till.

Du är uppskattad och respekterad

Vi pratar om respekt, inte sympati. Det är lättare att förstå din betydelse när du respekteras och ingår i processen att diskutera vissa problem och uppgifter. Respekt från dina överordnade kan ge dig självförtroende och förmågan att arbeta i ett team. Det finns flera sätt att få respekt:

1) Kunna visa alla dina förmågor;

2) Ge stöd och samordna sina handlingar;

3) Respektera chefen för att utföra relevanta åtgärder som svar;

4) Erkänna ledarskapserfarenhet;

5) Visa initiativ och komma med nya idéer;

6) Var redo att lära dig nya saker;

7) Uppskatta ledarens arbete;

Intresserad av din åsikt.

Om din chef diskuterar vissa frågor i detalj med dig, så kan du vara säker på att han är intresserad av dig som en värdefull medarbetare och litar helt på dig.

Sällsynta komplimanger.

Ett stort antal komplimanger är inte ett gynnsamt tecken. Chefen kan ge dig en engångs, men mycket trevlig komplimang, men små och frekventa komplimanger är ett tecken på smicker eller leende. Det är bäst att få ett utförligt svar på ditt arbete.

Andra anställda vänder sig till dig för att få hjälp.

Om du kan hjälpa dina medarbetare att lösa vissa frågor betyder det att chefen ser detta också, och kanske var det han som skickade dem till dig för att få råd.

Delegering av ansvar.

Chefer delegerar inte en del av arbetet till vem som helst de väljer medarbetare med störst talang och hög potential. Vi kan lugnt säga att du är chefens "högerhand".

Ett exempel för andra.

Om du lyckas fungera som förebild för andra anställda, då kan du vara trygg i din stabila arbetsposition. Under denna tid har du framgångsrikt visat dig för både dina överordnade och hela personalen som helhet.

Förtroende.

Förtroende från chefen gör det möjligt att bedöma din status i organisationen. Om din chef ber dig att ta itu med viktigare frågor och kommunicera med viktiga kunder, då är din arbetsstatus hög.

Med hänsyn till din åsikt.

Om din chef ofta pratar med dig om andra anställda och deras arbete, då litar han mer på dig än andra och är inte redo att säga hejdå till dig när som helst snart.

Mentorskap.

Om du utses som mentor för nyanställda betyder det att chefen är säker på att du kan förmedla nödvändig information till nykomlingen och lära honom allt.

Karriär.

Om chefen är intresserad av dina planer för framtiden och dina utsikter för karriärtillväxt, så är detta ett positivt tecken. Detta låter dig veta att chefen är intresserad av ditt perspektiv.

Victor Vysokikh

Många företag har flera viktiga specialister på personal som gör sitt jobb bra. Ledningen vill inte förlora sådana människor. Men det är experterna inom sitt område som ofta går vidare till konkurrenterna. Det är bättre att tänka på hur man hindrar en anställd från att lämna i förväg, eftersom chanserna att övertyga en person som redan har skrivit ett avskedsbrev är mycket mindre.

De främsta orsakerna till utflödet av personal

Du kan få reda på en anställds missnöje långt innan han fattar ett slutgiltigt beslut om att byta jobb. Klagomål bör inte ignoreras, det är nödvändigt att utvärdera deras giltighet och fundera på vad som kan förbättras.

Liten kontant belöning

Det är svårt för ens en bra anställd att ge sitt bästa när alla hans tankar är upptagna med att leta efter en källa till extra inkomst. Innan du börjar lösa detta problem är det nödvändigt att studera personalmarknaden och beräkna den genomsnittliga och maximala lönenivån i ett visst område. Om det finns utrymme för tillväxt är det värt att överväga.

Det är ingen idé att höja lönen på grund av hot om uppsägning, annars kan situationen upprepa sig regelbundet. Bättre modernisera belöningssystemet, när vissa nivåer av uppfyllelse och överuppfyllelse av planer uppnås, kommer storleken på bonusen att öka. Du kan införa lagtävlingar, komplettera motivationsschemat presenter, biljetter till intressanta evenemang, kuponger. Det är viktigt att alla anställda känner till bonusberäkningsalgoritmen.

Om du är säker på att personalens arbete betalas anständigt kan du, tillsammans med din underordnade, räkna ut hur mycket företaget lägger på dem årligen. Listan över utgifter bör innehålla företagsevent, försäkringar, fortbildning, transport, mat och andra kostnader. Detta kommer att tvinga medarbetaren att tänka på hur mycket han kommer att behöva spendera, till exempel på luncher och transporter, om dessa förmåner inte tillhandahålls på den nya platsen. Konversationston måste vara lugn, utan ilska och hårdhet. Arbetsgivaren bedömer helt enkelt situationen för att tillsammans med arbetstagaren fatta rätt beslut.

Om vissa personer på en avdelning inte har tid att slutföra de tilldelade uppgifterna, och resten har tid att klara av ytterligare uppdrag, är det värt att tänka på att minska personalstyrkan på bekostnad av de anställda som presterar sämst. Detta kommer att möjliggöra högre löner för värdefull personal utan att locka till sig extra medel.

Oförverkligade förmågor

En anställd kan vara nöjd med den ekonomiska situationen, men belastas av bristen på karriärutveckling. Samma lista över ansvarsområden skapar en känsla av rutin.

Det är möjligt att diversifiera en specialists arbetsaktivitet på flera sätt:

Om en anställd tvivlar på om han klarar av sina nya ansvarsområden behöver han hjälp. Du kan genomföra utbildningar eller utbildningskurser för personal.

För att undvika omotiverade kostnader måste du ingå ett avtal enligt vilket specialisten måste arbeta under en viss tid i organisationen.

Obehag i ett team

Oenighet på en tidigare sammanhållen avdelning stör arbetsflödet och framkallar ett utflöde av personal. Ledaren är i första hand skyldig till den rådande situationen, eftersom han måste lösa konflikter och ingjuta laganda. Om underordnade är utom kontroll bör nödvändiga åtgärder vidtas omedelbart.

Följande åtgärder hjälper till att förhindra spänningar i teamet och hindra medarbetaren från att lämna:

I vissa fall är det svårt att identifiera den specifika orsaken till att lämna. Efter att ha slutfört ett svårt projekt känner en person sig ofta trött och utmattad.

Du kan erbjuda specialisten en kort semester.

Under en sådan paus har de flesta arbetare möjlighet att förstå sina känslor, och de kommer tillbaka motiverade och fyllda med energi.

Förbjudna metoder

Ett oväntat avskedsbrev kan få en chef att välja fel taktik. Det är viktigt att lösa situationen med ett klart huvud och ta hänsyn till vissa punkter:

Utflödet av personal kan tyda på förekomsten av problem som inte passar personalen.

Om de inte elimineras kommer massmissnöje förr eller senare att leda till uppsägning av de kvarvarande anställda som kan hitta en plats med bättre arbetsvillkor.

• Ta reda på skälen till uppsägning

• 9 tips om hur du kan behålla en anställd på ett företag

Ta reda på skälen till uppsägning

I vilken organisation som helst, även den mest uppmärksammade, stora och erfarna, är personalomsättning en bekant sak. När en person verkligen vet och gör sitt jobb bra, då behöver alla honom, och det är naivt att tro att "han inte kommer att gå någonstans." Det är bättre att förhindra förlusten av specialister än att övertala dem att återvända eller leta efter nya. Ta därför först och främst reda på orsakerna till till och med enkla konversationer med underordnade om sådana ämnen. Förvarnad är förberedd.

När du får reda på att din duktiga medarbetare vill sluta uppstår naturligtvis frågan – hur ska man behålla honom? Och det första du bör göra är att fråga personen som går direkt. Ingen lämnar jobbet utan anledning, och du måste ta reda på det om du vill undvika det. Efter att ha upptäckt orsakerna till missnöje kan du analysera dem och ändra dem. På så sätt blir det möjligt att inte bara behålla befintliga personer, utan också skapa de bästa förutsättningarna för nyanlända.

En mycket viktig punkt - samtalet med någon som vill lämna bör inte ske i formatet chef-underordnad. Om det verkligen är viktigt för dig att förstå hur man hindrar den här medarbetaren från att sluta, borde han känna det. När ditt förhållande är förtroendefullt, då kommer personen att vara ärlig mot dig, och du kommer att få verkliga skäl som du kan arbeta med, du kommer att kunna analysera dem och eliminera dem, om möjligt. Eller så kan du använda en undersökning. Som regel svarar folk på frågeformulär mer ärligt och djärvt.

Genom att samla in data och studera den kan du rätta till dessa konfliktsituationer, både för en enskild medarbetare och för hela personalen.

De 5 bästa anledningarna till att sluta

Naturligtvis, efter att ha fått reda på det från en underordnad, kommer du inte att kunna få hela bilden av vad som händer, du kommer inte att veta hur många fler av dem som överväger denna möjlighet. Därför har jag valt ut de 5 vanligast uppkommande kontroversiella frågorna åt dig som är tillräckliga för att lämna företaget. Så:

• Det verkar för en person som att hans arbete är underskattat.Detta är verkligen en mycket vanlig anledning till att lämna. Och detta kan verkligen hända, även utan chefens fel. Varje person vill se sin betydelse för företaget, sitt värde. Visa för dina underordnade att arbetet de gör och de resultat de får är mycket viktiga för organisationen och ledningen.
• Specialisten är rädd för bristande tillväxt.Människor i allmänhet kan vara ambitiösa, och inte så mycket. Med den senare kommer det inte att finnas några problem i detta avseende - de kommer att vara nöjda med den position de har under mycket lång tid, om inte alltid. Men de förra vill alltid ha något mer, högre, mer ansvarsfullt - avancemang på karriärstegen. Det är viktigt för dem att veta att deras överordnade inte bara värdesätter dem, utan också garanterar deras karriärtillväxt.
• Han är rädd att han inte klarar av uppgifter.Det händer oss alla, vid olika tidpunkter. Vissa är i början av sin karriär, andra är redan i toppen. I alla fall finns det bara en utväg – att föreslå och hjälpa. Att lyckas med en uppgift en gång en andra gång väcker inte längre så starka känslor.
• Känns obehagligt i grupp.Detta händer väldigt ofta, särskilt med nybörjare, och det finns många anledningar till det. För att stärka lagandan är det mycket användbart att ge ut intressanta teamuppgifter, där alla kan arbeta på lika villkor, organisera företagsevent och ”teambuilding”.
• Hittade inget gemensamt språk med chefen.Detta kan ske både genom den underordnades och chefens fel. Hur som helst är denna ram verkligen viktig för företaget, den här frågan måste lösas.
• Finansiellt ögonblick.Som du kan se är detta inte den vanligaste orsaken till byte av plats. Men den ingår bland de fem vanligaste. Det händer ofta att allt i företaget är bra - "aktiviteterna är intressanta och användbara, och teamet och ledningen är utmärkta, men det finns inte tillräckligt med pengar. Och på nästa kontor finns det mer..." Det finns bara en utväg - erbjuda och betala mer än dina konkurrenter.

Förutom ett urval av anledningar till att lämna har jag valt ut 10 effektiva tips till dig om hur du kan behålla en bra underordnad.

• Ge utveckling.
  Din underordnade behöver veta att han inte bara gör ett bra jobb, utan att du uppskattar det. Vilket är det enklaste och mest effektiva sättet att göra detta? Det stämmer, främja en specialist.
  Men detta måste också göras kompetent. Tänk på att vilken chef som helst förr eller senare kommer att nå sin inkompetenta nivå. Det vill säga om han klarar några uppgifter på sin avdelning väl så betyder det inte att han kommer att klara av denna avdelning. Tankelöst marknadsföring av sådana specialister skadar både dem och verksamheten.
  Vad ska vi göra då? Öka din underordnades lön och ge honom mer komplexa och intressanta saker att göra.
• Lyssna.
  Detta är ett annat bra sätt att visa din personal att deras åsikter och handlingar är viktiga för dig. Naturligtvis, i jakten på att behålla personal, behöver du inte göra absolut allt de råder dig att göra. Men när dessa tips är rationella och verkligen lägliga, måste de följas, och alltid tillsammans med den underordnade som föreslog det. På så sätt kommer personalen verkligen att se sitt värde och sträva efter att generera fantastiska nya idéer.

• Uppmuntra kreativitet.
  Genom att följa de tidigare råden kan du förbättra dina aktuella angelägenheter, men det finns något för framtiden. Många människor gillar att skapa något nytt och intressant, och tro mig, det finns sådana människor i din organisation. Ge dem de bästa resurserna och informationen, samt tankefrihet, och hjälp dem att vara kreativa. På så sätt kommer du inte bara att förena teamet, utan också få briljanta idéer för utveckling.

• Bli av med ballast.
  Detta är inte lätt att göra, men det är absolut nödvändigt. Precis som det finns mer än tillräckligt med magnifika och målmedvetna, ineffektiva och evigt missnöjda människor i vilket företag som helst. Så vi måste avsluta vårt samarbete med dem. För oavsett vad du gör - hur mycket du än försöker förbättra ditt företag, skapa gynnsamma villkor för personalen och ett mysigt mikroklimat i teamet - kommer det inte att räcka för sådana människor. Vad håller de på med? Det stämmer, de uttrycker missnöje. Men inte till ledningen, utan till deras kollegor, vilket omintetgör all flit.
  I denna kategori ingår också de anställda som helt enkelt inte kan klara av de tilldelade uppgifterna. Och säga adjö.

• Arbeta med vänskap inom teamet.
  Engagera människor och därigenom öka produktiviteten. Erbjud dem tävlingar. Bilda team, ge uppgifter och se till att ge en belöning för det bästa och snabbaste slutförandet. Personalen kommer att känna konkurrensandan och kommer att sträva efter att göra allt bättre än andra. Detta är intressant och spännande för alla personer, och de lämnar inte företag som är intressanta att arbeta för. Du kommer i din tur att få en minskad personalomsättning och ökad prestation.

• Ge kreativ frihet.
  Ja exakt. Du bör inte kontrollera varje steg av ditt folk. De är så kvävda. Konstant kontroll gör dig galen. De vet verkligen hur man arbetar bättre, hur man uppnår resultat snabbare och mer effektivt. Följ denna strategi - ge uppgiften och stör inte! Människor värderar frihet väldigt mycket.

• Bli vän med dina underordnade.
  Detta är en kontroversiell punkt. Inte alla företag har möjlighet för en chef att upprätthålla vänskapliga relationer med sin personal. Detta kan hämmas av företagets och själva ledningens status, eller kontorens breda geografi eller sedan länge etablerade underordningsrelationer inom teamet. Men om det verkar möjligt för dig och ditt företag är det värt att arbeta med det. När dina underordnade ser att du ser i dem inte bara ett arbetsredskap för att göra vinst, utan också vanliga människor, kommer de att känna inre tröst. Håller med, det är trevligt att arbeta med människor som inte bara värdesätter dig, utan också respekterar dig.

• Involvera din personal i dina mål.
  Företaget har ett syfte, och folk kanske inte känner till det. Det är därför det är värt att prata om det ärligt och öppet och visa den önskade framtiden för alla. En person visualiserar vad han arbetar för. Detta kommer att bli hans mål också. Dessutom, ju mer en specialist vet om företagets verksamhet, desto mer aktivt kommer han att vara involverad i arbetet.

• Betala mer än accepterat.
  De anställdas löner kan inte bara vara konkurrenskraftiga jämfört med andra företag, utan också betydligt högre. Det är snurrigt, men det fungerar. Var och en av de främsta specialisterna kommer förr eller senare att få ett erbjudande från konkurrenter som kommer att vara "omöjligt att vägra." Men om han redan har den högsta inkomsten bland dem som erbjuds av andra, kommer inget erbjudande att bli aktuellt. Höga löner för de bästa medarbetarna är trots allt en direkt investering i hela företagets framtid.

Nåväl, nu har du lärt dig mycket om hur du hindrar en anställd från att lämna., så många som 9 sätt. Tillämpa dem i praktiken, tillsammans eller selektivt, och förlora inte värdefull personal. Naturligtvis, glöm inte att prenumerera, lämna dina kommentarer och åsikter, feedback är mycket viktigt för mig! Ses snart!