Vilken typ av specialister behöver ett startup-projekt? Hur man hittar och utvärderar kandidater för en startup. En detaljerad affärsplan har tagits fram

Affärer från grunden: hur hittar man kunniga entusiaster?

Det är skillnad på en startup och en startup. Det är en sak om en ny riktning lanseras på grundval av ett mångårigt och framgångsrikt existerande företag, och en helt annan om projektet initieras av en grupp studenter som inte har något i själen förutom en djärv, lovande idé.

Naturligtvis är det i det första fallet mycket lättare att attrahera anställda: ett välbefordrat HR-varumärke, bekväma arbetsförhållanden och en bra lön fungerar som lockbete. Ett företag som börjar om från början kommer att ha mycket svårare att hitta anställda. Men oavsett hur olika dessa situationer är, finns det vanliga mönster i att välja ett team för en startup, eftersom människor som går till jobbet i ett helt okänt område är klart annorlunda på något sätt från de som bara ser sig själva i beprövade projekt . Och här är det viktigaste att kunna bestämma rätt typ.

Professionalism eller entusiasm?

"Vilken fråga - ja, naturligtvis, ett proffs med stor erfarenhet!" - alla arbetsgivare som söker personal kommer att svara direkt. Sluta! När man väljer ett startteam finns det vissa nyanser, och ibland är en student med gnistrande ögon och djärva idéer mycket mer lämpad för ett nytt projekt än en erfaren specialist. Och poängen här är inte så mycket kostnaden, utan uppsättningen av personliga egenskaper hos den anställde. Varje fall är individuellt: ibland är det verkligen nödvändigt att förlita sig på erfarenhet och skicklighet, och ibland på icke-trivialt tänkande, mod och ambition. Vem bryr sig - låt oss ta reda på det.

Alla kompetenta chefer, innan de släpper någon produkt på marknaden, måste först och främst analysera sin produkt enligt många kriterier - målgrupp, konkurrens, försäljningsprinciper, etc. Först måste du bestämma vilken typ av din nya produkt - finns liknande produkter redan eller är produkten unik och har inga analoger, vilket innebär att du måste bilda en helt ny försäljningsmarknad? Svaren på dessa frågor låter dig inte bara bygga rätt affärsplan för projektet, utan också förstå vilken typ av anställda som kommer att vara idealiska för att arbeta med utvecklingen av denna start.

En sådan uppdelning är dock mycket godtycklig. Entusiasm ensam kommer inte att ta dig långt utan lämplig kunskap, och tro inte på de som säger att de bästa startupen skapas av icke-proffs. Det finns många sorgliga exempel när lovande idéer förstördes av ett amatörmässigt förhållningssätt till deras genomförande.

Men enbart professionalism är inte tillräckligt för att utveckla ett innovativt projekt: erfarna specialister har, trots att de är attraktiva för arbetsgivare, ett antal nackdelar. För det första tar de ett högt pris för sina tjänster, vilket är mycket betungande med tanke på den låga budgeten för ett ungt projekt. För det andra är inte alla högklassiga anställda redo att arbeta dag och natt för att uppnå sina mål, medan varje start kräver fullständigt engagemang från teamet. Och för det tredje involverar ackumulerad erfarenhet vanligtvis utvecklingen av vissa regler och stereotyper, vilket kan förhindra en person från att komma med riktigt coola och djärva idéer.

I allmänhet är det mest vinn-vinn-alternativet för att skapa ett effektivt startteam att förena entusiastiska nybörjare med rutinerade proffs. Den förra kommer att vara kreativ, den senare kommer att filtrera idéer och styra det kollektiva sinnet i rätt riktning. De förra är lämpliga för arbete inom marknadsföring, marknadsföring, försäljning, de senare är idealiska för aktiviteter som kräver ett strukturerat tillvägagångssätt - redovisning, tekniskt område, tillverkningssektor.

Efter att ha bestämt dig för typen av anställd måste du analysera kraven för kandidater och tydligt formulera dem. I det här skedet är det bättre att ta hjälp och stöd från rekryteringsspecialister, eftersom det är en mycket ansvarsfull fråga att hitta personal för en start. En person som inte känner till krångligheterna med att rekrytera riskerar att rekrytera helt olämpliga personer och därmed förstöra alla sina ansträngningar.

Lure för startups

När man letar efter anställda till en startup är ärlighet viktigt. Många arbetsgivare döljer medvetet att anställda kommer att behöva arbeta med ett helt nytt, nystartat projekt. Ofta görs detta för att få fler svar från kandidaterna, men detta tillvägagångssätt kommer bara att stoppa det hela. Alla sökande är inte redo att arbeta i en startup, så det är bättre att omedelbart rensa bort uppenbart olämpliga sökande genom att ange denna nyans i annonsen om lediga tjänster.

Se dessutom till att beskriva företagets mål, dess framtidsutsikter och de möjligheter det kan ge sina anställda. När allt kommer omkring har en startup verkligen betydande fördelar: en liten personalstyrka, frånvaron av en förvirrande hierarki, snabbt beslutsfattande, intressanta uppgifter, snabb karriärtillväxt och en frestande chans att stå vid ursprunget till ett framtida jätteföretag – trots allt, vem vet hur det kommer att bli. Kanske är det dessa fördelar som tvingar specialister att ge företräde åt nya projekt, och det finns många sådana sökande - det är bara viktigt att identifiera och attrahera dem.

Allmänna kriterier för att välja anställda till en startup

Så uppsättningen av kompetenser för en kandidat som lämpar sig för att arbeta i en startup, förutom grundläggande professionella färdigheter, bör innehålla sådana egenskaper som förmågan att arbeta under ständigt föränderliga förhållanden, motståndskraft mot stress, tro på framgång, vilja att utvecklas, initiativ och, naturligtvis, något slags mod. För att avgöra lämpligheten hos en sökande måste du följaktligen "köra" honom enligt följande kriterier:

• Grundläggande professionella egenskaper.

Du måste i förväg bestämma dig för kandidaternas skicklighet och erfarenhet: vem behövs - en professionell med sina etablerade attityder, eller en lovande ung specialist med nya idéer och viljan att flytta berg? Vi beskrev ovan vad valet av strategi beror på. I vilket fall som helst, under intervjun kommer rekryteraren att beskriva idén med projektet för den sökande, och sedan, med hjälp av flera frågor, ta reda på hur väl kandidaten förstod konceptet, om han kan arbeta i denna riktning och hur exakt han kommer att vara användbar för företaget.

• Vilja att arbeta "på kredit", i hopp om vidareutveckling av projektet.

Denna egenskap - tro på en bättre framtid - är en av komponenterna i entusiasmen. Som praxis visar, ju mindre projektbudgeten är, desto högre nivå av medarbetarnas entusiasm bör vara: pessimister och osäkra människor får inte tillgång till sådana startups. Dessutom kommer inte alla kandidater (och särskilt en erfaren professionell) att gå med på att byta ut en garanterad status och lön i ett stabilt företag mot vaga framtidsutsikter i en startup. Och i detta avseende är unga specialister naturligtvis mycket lättare att klättra än sina erfarna kollegor.

• Förmåga att multitaska.

Den största skillnaden mellan de flesta startups är en liten personal, och detta innebär en allvarlig börda för alla teammedlemmar, behovet av att kombinera flera relaterade funktioner - som de säger, att vara en skördare, en läsare och spela pipan. Om du till exempel letar efter en promotor, då en som vet hur man skriver säljande texter, förstår SMM, kan grunderna i marknadsföring och har kopplingar i media. Naturligtvis kommer en sådan mångsidig specialist att bli lite dyrare, men i slutändan kommer det att kosta mindre än att underhålla flera högspecialiserade anställda samtidigt.

• Förmåga att arbeta i team

Teamsammanhållning är särskilt viktigt för en startup. Anställda bör snabbt vänja sig vid varandra, eftersom projektets utvecklingshastighet beror på samordningen av deras handlingar. Det är nödvändigt att bedöma den sökandes psykologiska kompatibilitet med andra medlemmar i teamet, med grundarna av uppstarten. Under urvalsprocessen är det också nödvändigt att kontrollera sökandes förmåga att förmedla sina idéer till andra, samt att lyssna och höra kollegor, annars kommer det att bli som i Krylovs berömda fabel.

Att rekrytera personal till en startup är en separat del av rekryteringen, med många nyanser. Problemet är att vanligtvis är det osannolikt att ett ungt företag som börjar från början har en egen HR-avdelning: en sådan lyx är endast tillgänglig för "dotterbolag" till stora företag. Som ett resultat måste grundaren (grundaren av verksamheten) sammanställa ett team av likasinnade på egen hand som kan föra hans briljanta idé till liv. Detta tar mycket tid och resultatet, givet processens komplexitet, lever inte alltid upp till förväntningarna. Det finns bara en utväg – vänd dig till externa rekryterare för att få hjälp. "ARES" hjälper dig att skapa porträtt av anställda med hänsyn till din individuella situation och göra urval med den modernaste rekryteringstekniken. Under tiden kan du skissera bergen som du kommer att bestiga först med ditt framtida lag!

Efter att ha studerat resultatet av en kundundersökning konstaterade VD:n att en ny produkt skulle efterfrågas för bilägare och biltvättar. Denna produkt är ett pulver som samlar upp smuts från bilkarossen och täcker den med ett lager som stöter bort damm och fukt. Den kommersiella direktören föreslog att man skulle starta tillverkningen av ett sådant pulver och öppna torra biltvättar. Idén accepterades. HR-tjänsten fick i uppdrag att hitta personal som framgångsrikt kunde förverkliga denna idé.

Eftersom uppgiften milt uttryckt inte är vardaglig måste du med största sannolikhet följa arbetet med att rekrytera chefer noga och vid behov ge råd. Och om du behöver leta efter chefen för en startup, kanske du gör en personlig intervju.

Det bästa alternativet är att hitta de så kallade startup lovers. Dessa anställda drivs av "det okändas adrenalin", de kan arbeta effektivt även på natten. Men de har också ett minus: så fort företaget kommer på fötter och börjar utvecklas tappar de intresset för projektet och går. Det är fortfarande värdefullt att startup-entusiaster kan arbeta osjälviskt och få resultat. Det är sant att inte alla experter tror att detta är det mest värdefulla för ett nytt projekt.

Vissa experter är FÖR professionalism, andra är MOT

Experter som rekommenderar att man inte lägger stor vikt vid de personliga egenskaperna hos en startkandidat, utan att enbart förlita sig på hans professionalism, argumenterar för sin ståndpunkt enligt följande: när man startar ett nytt projekt finns det varken tid eller pengar att lära någon krångligheterna med yrke. En startup måste förstå allt i farten. Det räcker för honom att berätta för honom vad som behöver göras. Hur bestämmer han själv. Annars kommer framgången inte att uppnås.

Men det är skillnad på professionell och professionell. Alla klarar inte av att ihärdigt uppnå mål och vid behov arbeta nästan i dagar. Dessutom har proffs en nackdel: erfarenhet utvecklar vissa stereotyper hos en person, vilket hindrar dem från att tänka ursprungligen och fatta icke-triviala beslut. En professionell är mindre riskvillig. Därför argumenterar till exempel Laurent GILLES, VD och koncernchef för Viewdle, som också en gång var en startup: bristen på yrkeserfarenhet är inte bara acceptabel, utan ofta till och med önskvärd. Huvudsaken, enligt GILLES, är att välja ut medarbetare som älskar nyhet, upplever en speciell spänning från att skapa en ny produkt och är motiverade att uppnå resultat.

Olesya BATOG, chef för projektet "Site IRR.ru" i regionerna, delar samma åsikt. Hon menar att en av de viktigaste framgångsfaktorerna är de anställdas önskan att nå denna framgång. Om en person inte är redo att ta ansvar och utveckla en idé till det bittra slutet, kommer han inte att lyckas, hur gynnsam situationen än kan vara. Det är tack vare de personliga egenskaperna hos skaparna av Microsoft, Skype, Google och Starbucks som dessa företag, en gång startups med fem till tio personer, växte till riktiga jättar. Det finns faktiskt exempel på framgångsrika startups som startats av icke-professionella.

Slutsatsen är denna: Allt är viktigt – både professionalism och personliga egenskaper. Visserligen måste en specialist inom sitt område också vara lättsam, entusiastisk, energisk, målmedveten, redo att arbeta hårt för att uppnå resultat, professionellt uttryck för sitt eget uttryck och tillfredsställa sina egna affärsambitioner.

Den specifika listan över egenskaper som en nystartsanställd måste ha beror på den lediga tjänsten. Om du behöver en ekonomichef bör du inte förvänta dig entusiasm och kreativitet från den sökande. Ekonomidirektören har andra uppgifter, han måste förstå sin verksamhet och ha analytisk förmåga. En kandidat till tjänsten som försäljningschef förväntas vara aktiv, öppen, pratsam och energisk. Programmerare ska inte förväntas kunna multitaska – de löser vanligtvis ett stort problem och går sedan vidare till nästa. Men fokus på multitasking och multifunktionalitet är tvärtom viktigt för en chef som leder en IT-startup. Kort sagt är kraven på olika specialister olika.

Det är också viktigt att projektet initieras av ett stort, hållbart företag(det är just det som vi överväger i artikeln), och inte en grupp likasinnade utan något stöd. Till en början är företaget redo att stödja projektet ekonomiskt. Det betyder att nivån på medarbetarnas entusiasm kanske inte är lika hög som i startups som lanserats av en grupp studenter.

Innan du rekryterar personal, bestäm vilken produkt du planerar att erbjuda

Då kan du undvika misstag i att rekrytera medarbetare till en startup. Du måste ta reda på vilken produkt som ska visas i slutändan och hur den kommer att behöva distribueras - på en redan etablerad marknad för liknande produkter, eller om en försäljningsmarknad måste bildas, eftersom en i grunden ny utveckling som inte har några analoger släpps.

Om en startup skapar en produkt/tjänst för en befintlig marknad, fokusera på professionalism. Leta efter kvalificerade produktionsarbetare som kan lansera produkten och högkvalitativa marknadsförare som kan marknadsföra den. Vissa anställda ska helt enkelt vara bra utförare, till vilka man kan ge instruktioner och vara säker på att de kommer att genomföras. Det är precis vad som krävs - att konsekvent utföra arbete - om en startup följer en relativt väl upptrampad väg och har ekonomiskt stöd. Självklart ska projektet vara intressant för alla anställda, de visar en vilja att engagera sig i det.

Om det efter lanseringen av projektet är planerat att släppa en i grunden ny produkt (tjänst), för vilken marknaden inte har bildats, räcker det inte om de anställda bara är proffs. Ta reda på om de har sådana personliga egenskaper som ambition, passion för projektet, vilja att arbeta inom okända områden och agera pionjär. Utan dessa egenskaper kommer inget nytt att skapas.

Hur man avgör om en kandidat är rätt för en startup

Det finns fem kriterier. Använd dem tillsammans.

Kriterium 1. Upplever specialisten en känsla av intern säkerhet? Denna känsla kan också karakteriseras som en brist på rädsla för eventuellt misslyckande. Endast de som verkligen anser sig vara en högkvalitativ, eftertraktad specialist och inte är rädda för projektmisslyckanden, eftersom de är övertygade om att de kommer att hitta ett jobb, har det. Hur kan jag kontrollera detta? Väldigt enkelt. Ställ frågorna till kandidaten: "Är du redo för svårigheter och eventuellt misslyckande?", "Hur kommer du att känna om du inser att du inte har uppnått dina mål och projektet har misslyckats?" Observera kandidatens reaktion och kärnan i svaren.

Kriterium 2. Är detta verkligen ett proffs framför dig, har han erfarenhet? Beskriv kort vilken typ av produkt du vill skapa. Och ställ sedan frågor för att ta reda på om personen förstår konceptet med projektet: vilken produkt som tillverkas och för vem, vilka uppgifter den är tänkt att utföra. Baserat på svaren kommer du att förstå hur mycket kandidaten förstår ämnet.

Använd praktiska uppgifter. Modellera en affärssituation eller ett problem från dina anställdas arbetsliv och be sökanden föreslå möjliga lösningar. Baserat på dem får du en uppfattning om vad kandidaten kan och kan.

Oftast räcker det att bjuda in en erfaren person till teamet; resten av de anställda kan vara neofyter (detta är vad de kallar nyanlända som inte har specialutbildning eller yrkesutbildning), men de integreras väl i processen, är energisk, redo att anpassa sig och lära sig och lära sig ett nytt område. En erfaren person kommer att kunna skapa struktur i arbetet och unga, aktiva, likasinnade kommer att generera nya idéer och ladda med entusiasm.

Kriterium 3. Är kandidaten psykologiskt kompatibel med andra anställda eller med projektledaren. I en startup finns det ingen tid att utbilda anställda. Du måste arbeta smidigt som ett team direkt. Och detta är möjligt om du väljer människor som förstår varandra väl, lever i samma rytm och har samma värderingar. Psykologisk kompatibilitet är inte ett önskvärt, utan ett nödvändigt villkor för en framgångsrik start.

Allt är viktigt: anställda ska vara mest aktiva vid samma tid på dagen, kanske ha liknande livsåskådningar, liknande musiksmak. Kontrollera om anställda tenderar att ständigt kommunicera och agera som ett team snarare än att tyst arbeta ensam. För att identifiera detta, ställ eventuella frågor. Det viktiga är hur kandidaten svarar. Varje fråga får en person att tänka och prata. Be till exempel att få beskriva den dagliga rutinen på kontoret på din tidigare arbetsplats, beteenderegler, kommunikation och interaktion mellan anställda. Baserat på svaren blir det omedelbart klart för dig vad som är nära personen och vad som är främmande.

Kriterium 4. Är den sökande redo att arbeta hårt och utföra en mängd olika funktioner. Startupen tjänar inga pengar än, antalet anställda är strikt begränsat. Därför måste varje anställd vara redo att utföra flera funktioner och bli en multimaskinoperatör till en början. Till exempel utföra sekreterarfunktioner, en marknadsförares och en försäljningschefs uppgifter, eller hantera logistik, lägga beställningar i produktion och kontakt med leverantörer och kunder. Om de sökande är energiska av själva möjligheten att starta ett företag från början, kommer behovet av att vara en multimaskinoperatör inte att stoppa dem.

Kriterium 5. Kan han offra befintliga privilegier för möjligheterna till tillväxt och utveckling. Här är det viktigt att fastställa inte bara hur den sökande uthärdar svårigheterna och svårigheterna med att arbeta i en startup, utan också hans beredskap att arbeta för framtiden. Kanske för en mer attraktiv ekonomisk situation. Men för detta måste du offra det du har.

Var ska man leta efter lämpliga kandidater?

Det finns fem sökvägar. Vi erbjuder dem till dig och bestämmer själv vilken du ska använda. Se tabellen för hur man lockar kandidater till en startup.

Tabell. Hur man lockar anställda till en startup

Väg 1. Genom vänner. Fråga toppchefer, projektideologen eller vänner om de har några specialister i åtanke som utifrån sina egenskaper (både professionella och personliga) är kapabla att arbeta i en startup. Chatta med bekanta chefer för rekryteringsbyråer för att se om de kan hjälpa till. Goda vänner som brinner för idén kommer att arbeta tvångsmässigt med projektet och för lite pengar. Men var försiktig: ibland leder släktingar som anlitas för att arbeta med ett projekt till att allt kollapsar.

Väg 2. Rekrytera ungdomar från företagsinkubatorer. En av de mest kända och auktoritativa affärsinkubatorerna skapades vid Higher School of Economics i Moskva. Investerare är inte omedelbart redo att investera pengar i alla idéer, så deras författare - kreativt tänkande unga människor - förblir outtagna. Bjud in lovande ungdomar att implementera din startup. Det kommer säkert att finnas folk som är intresserade.

Sökväg 3. Kontakta headhunters. Detta är vettigt om du behöver hitta projektledare - headhunters tjänster är dyra.

Väg 4. Vandra runt på sociala nätverk, besök forum på Internet. Vanligtvis, på deras sidor som publiceras på sociala nätverk, pratar folk om startprojekt som de framgångsrikt har lanserat. Kom bara ihåg att kontrollera informationen!

Sätt 5. Ta anställda på kredit från en rekryteringsbyrå. Till exempel erbjuder KA "Chance" arbetsgivare gårdagens akademiker för "hyra". Arbetsgivaren har rätt att betala byrån när den får inkomst från start. Gue tat, consecte

Misstag Vissa rekryterare agerar som vanligt när de väljer ut personal för en start: ställ traditionella frågor, genomför långa intervjuer i flera steg. Det är inte rätt. Vanliga frågor är sannolikt inte effektiva i detta fall. Intervjuer i flera steg kommer inte heller att ge något. Risken att välja fel specialist vid varje ny intervju minskar tyvärr inte. Därför måste dina rekryterare fatta beslut snabbt och ta fram tydliga kriterier för att utvärdera kandidater.

Vad är en startup

En startup (från engelska start up - till lansering) är ett nytt företag (företag, företag) som skapas från grunden och börjar sitt arbete, felsöker alla processer: produktion, distribution och försäljning, positionering på marknaden. Ideologen och grundaren av företaget kallas startuper.

Artiklar i detta avsnitt

• Fyra väsentliga egenskaper hos en effektiv HR-chef

  "Brännande" vakans": vem är skyldig och vad man ska göra Föreställ dig en person som försov sig på jobbet. Han rusar förskräckt runt i lägenheten, samlar på saker och bäddar på något sätt. Han tar på sig en dum tröja med renar som visar sig vara...

• Personalreserv: bilda den inre arbetsmarknaden

  Som ni vet är en av de främsta motivationsfaktorerna för en anställd stabilitet. Och de flesta företag skulle föredra långsiktigt samarbete med personalen. Men här är en paradox: den genomsnittliga tiden en person arbetar på ett ställe är nu 1,5-2 år. För att bli övertygad, titta bara igenom ett par dussin meritförteckningar på HeadHunter.
  Om vi ​​inte tar hänsyn till de ganska frekventa fallen av konkurser för arbetsgivarföretag och förseningar i löner, är den främsta orsaken till att byta jobb, särskilt för dem som är omkring 30, bristen på framtidsutsikter. Under samma 1,5-2 år förstår en person att han kommer att fortsätta (i bästa fall) sitta på samma plats och tjäna samma summa. Och han går ut på arbetsmarknaden för ett bättre jobb.
  Erfarenheterna från internationella företag kommer att berätta för oss hur man kan hitta en konsensus mellan arbete och kapital.

• Vägran att anställa

  Ett företag kan ådra sig administrativt, och dess tjänstemän - till och med straffrättsligt ansvar för underlåtenhet att ge en sökande till en ledig ledig plats med en skriftlig förklaring av skälen till vägran att anställa. En välformulerad vägran att anställa hjälper till att undvika...

• Andrahandsadvokat: slöseri med pengar eller effektiva besparingar för företaget?

  Den nuvarande ekonomiska situationen tvingar företag att ta ett rationellt tillvägagångssätt för att fastställa kostnaderna för juridiskt stöd. De företag som ständigt använder konsulttjänster, särskilt stora företag, letar aktivt efter sätt att spara på externt juridiskt stöd. ...

• Tre komponenter av värde, eller varför VD intervjuar kandidater

  Ödet för kandidatens anställning beror på intervjun med företagets ledning. Men ibland kan det ta ett par minuter – det räcker för att vd:n eller företagaren ska bilda sig ett intryck. Tillsammans med Elena Timoshkina, chef för personalvalsgruppen på Unity rekryteringsbyrå, kommer vi att ta reda på vad företagets högsta tjänstemän fokuserar på under den personliga intervjuprocessen.

• Vi optimerar en rekryterares arbete

  En rekryterares arbete består av många olika uppgifter: diskutera lediga jobb med kunden, lägga ut annonser och välja CV, telefon- och personliga intervjuer med sökande, presentera kandidater för kunder... Om du också är HR - "allt i en flaska", tiden är väldigt kort. HR-arbetsdagen är sällan begränsad till 8 timmar och i regel fortsätter den hemma på kvällarna: vi ringer sökande. Var och en av rekryterarens funktioner har sina klassiska "tidsslösare", men det finns också reserver gömda där. Här är några tips på hur rekryterare kan bli mer effektiva.

• Extrema rekryteringszoner

  När en HR-specialist får en ledig tjänst tar han hänsyn till följande indikatorer på urvalseffektivitet: brådskande, lönenivå och erforderlig kompetens. Enligt en undersökning bland experter från rekryteringsbyrån Unity ligger specialisternas kvalifikationer på första plats vad gäller betydelse för arbetsgivare idag. 90% av företagen fokuserar på det, 70% strävar efter att optimera lönekostnaderna, i 10% av fallen prioriteras det brådskande urvalet.

• Kommer publikrekrytering att slå rot här?

  Att slå två flugor i en smäll – det är precis resultatet som den nya rekryteringstekniken lovar. Utsikten att samtidigt lösa ett affärsproblem och hitta en kvalitetsspecialist lockar arbetsgivare. Det finns dock fortfarande för lite förståelse för tekniken. Låt oss försöka ta reda på vilka verktyg som används för att implementera...

• Ett snabbt och enkelt sätt att identifiera en anställd i konflikt

  Ett snabbt och enkelt sätt att identifiera en konfliktfylld anställd Har du någonsin sett följande egenskaper i en arbetssökandes CV: "stöldbenägen", "konfliktdriven", "aggressiv", "kännetecknas av olämpligt beteende" etc. ? Det skulle åtminstone vara konstigt för en potentiell...

• Legender om "executive search"

  Legender är små sagor, berättelser, dina skrifter som hjälper till att göra ett jobberbjudande till en kandidat, och som ett resultat hjälper kandidaten att hitta något mer värt. Legender skapas för sekreterare och "filter" personer. Vanligtvis kallar vi människor för "filter" de...

• Standarder och viktiga skillnader för Executive Search & Headhunting

  Headhunting och executive search är två nymodiga termer som hjälper många rekryteringsbyråer med glädje, i ordets goda bemärkelse, att kasta damm i ögonen på potentiella kunder. Jag är lite hård i mina uttryck, jag ska förklara varför nedan.

• Principer för effektiv rekrytering från den öppna arbetsmarknaden

  Låt oss prata om hur du effektivt kan rekrytera från den öppna arbetsmarknaden. Överväg till exempel att anställa försäljningschefer. Samma principer kommer att gälla för alla specialiteter där professionalism är viktigt och yrkesverksamma är en stor bristvara. ...

• Du kan inte ändra en chef: han sätter många uppgifter, skapar rusningstid och provocerar stress. Hitta medarbetare som kan arbeta med honom
• Uttrycklig bedömning av en kandidat eller anställd: hur och varför

  Expressbedömning är den enda möjligheten i en svår personalsituation att utvärdera anställda eller kandidater på kort tid, med ett minimum av metoder och utrustning. En sådan bedömning inkluderar som regel flera av de mest relevanta från hela sortimentet av diagnostiska...

• Leta efter en man med gnistrande ögon! Vilken HR-specialist kommer att vara mest effektiv och kunna ta upp ett startup-projekt?

  Starten på ett nytt projekt är alltid något spännande, dynamiskt och inte helt klart. Varje anställd som deltar i processen måste inte bara vara en förstklassig specialist, utan en professionell med "brinnande ögon". Och HR-chefen är inget undantag. Det är trots allt han som formar laget och ställer upp för framgång!

• Så här fyller du komplexa vakanser: rekryterare som kundkonsult

  1 Vad är det? Som du vet kan rekrytering vara massvis (till exempel återförsäljare eller kassörer), standard (revisorer) eller styckevis (högsta ledningen, sällsynta specialister). De första och sista är de svåraste. Massivt - eftersom många av dem alltid krävs.…

• Urval av högt specialiserade specialister. SAV

  IT-tekniken utvecklas snabbt. Stora företag går bort från inhemsk utveckling som 1C och byter till västerländska, dyra system som SAP.
  Som alla affärssystem integrerar SAP företagets nyckelprocesser (ekonomi, personal, logistik, produktion). SAP-specialister kommer vanligtvis från erfarna programmerare eller specialister inom ett specifikt funktionsområde som har bestämt sig för att behärska avancerad IT-teknik inom sin specialitet.

• Den rekryterande chefen utvärderar inte kandidatens personlighet. Lär din underordnade hur man genomför en projektiv intervju

  Det är tredje gången som rekryteringschefen påbörjar sökandet efter en kundtjänstchef. Vi fick skiljas från två chefer som valts ut tidigare eftersom de inte kommunicerade tillräckligt bra med människor och inte reagerade korrekt på vissa klagomål. HR-direktören bestämde sig för att ta reda på vad orsakerna var.

• Vi kontrollerar en kandidat för en ledig tjänst

  När man söker efter en kandidat för en ledig ledig tjänst, tvingas arbetsgivaren att kontrollera inte bara yrkesmässiga egenskaper, utan också andra aspekter av hans liv och aktiviteter. Detta är nödvändigt för att minimera riskerna förknippade med företagets personalsäkerhet.

• Personalsäkerhet: personalval

  En arbetsgivare behöver ta hand om personalens säkerhet. Om en rekryteringsbyrå är inblandad i sökandet efter en kandidat för en ledig tjänst, måste kontraktet med det innehålla viktiga villkor som säkerställer att företaget skyddar information och personuppgifter om anställda.

• Rekrytering och företagskulturer för ryskt företag

  Vi får ofta höra från HR att den eller den kandidaten inte var framgångsrik eftersom "det inte passar vår företagskultur." Men alla kan inte tydligt förklara vad denna företagskultur är, och hur den eller den kandidaten motsvarar eller inte motsvarar den.
  Låt oss försöka lista ut det.

• Rekrytering 2.0, eller vad sociala nätverk är till för

  De viktigaste källorna till personalval för ett företag kan faktiskt räknas på en hand. Idag använder arbetsgivare specialiserade betalda och gratis internetresurser, placerar annonser i tryckta medier, interagerar ibland med universitet om företagets policy innebär att rekrytera unga specialister, eller vänder sig till rekryteringsbyråer för att få hjälp. Men varje dag, med varje ny ledig tjänst som öppnar, saknas dessa metoder hårt – inte minst för att chefer inte är redo att betala för de långt ifrån billiga tjänsterna från både rekryteringsbyråer och internetportaler.

• Om sökanden kräver ett skriftligt avslag

  En kvinna ville få jobb i vår organisation. Jag tog mig tid att fråga om hennes framgångar på tidigare jobb, ringde hennes tidigare kollegor och fick de mest opartiska, rent ut sagt skrämmande recensionerna. Självklart kommer vi inte att anställa denna person. Men nu kräver hon att ge henne ett motiverat skriftligt avslag. Hur komponerar man det korrekt?

• Övning av att genomföra bedömningssamtal

  Att genomföra bedömningsintervjuer (samtal) med arbetande anställda börjar just nu bli en del av HR - livet för många av våra inhemska företag. I detta avseende försöker varje företag, genom försök och misstag, utveckla sin egen unika strategi för detta område av personalbedömning.

• Läser en sammanfattning med hjälp av Sherlock Holmes-metoden

  Om du inte har ett direktmeddelande från kunden om kandidaten ("Hämta mig Petrov TILL ALLT KOSTNAD!!!"), kommer din bekantskap i alla fall att börja med ett CV. För de flesta av mina HR-vänner, särskilt de som ständigt rekryterar personal (oavsett från ställning som ett arbetsgivarföretag eller en rekryteringsbyrå), liknar flödet av meritförteckningar en "dynga". Det var den som, enligt farfar Krylov, tuppen, som rev sönder den, hittade ett pärlkorn.

• Uppskatta (vid val och utvärdering av revisorer)

  I processen att söka efter en revisor ställs chefer och HR-chefer (HR-chef - "human research manager" - HR-chef - reds. anm.) inför en brist på kandidater på marknaden, samt problemet med att bedöma den professionella och sökandes personliga egenskaper. Beslutet till förmån för en viss specialist kommer till stor del att avgöra kvaliteten på revisionen av redovisningen som utförs av honom och tillförlitligheten hos de uppgifter som återspeglas i revisionsrapporten. Baserat på min egen erfarenhet av att välja revisionsspecialister ger jag flera rekommendationer för att hitta en revisor och kriterier för urval av kandidater.

• Hur man intervjuar en kandidat för en TOP-position

  Du är anställd på HR-avdelningen. Ditt företag kräver en nyckelmedarbetare – en högsta chef. Du har redan valt flera lämpliga meritförteckningar eller direkt kontaktat en kandidat du är intresserad av med ett jobberbjudande. Den första etappen av urvalet har slutförts. Din nästa uppgift är att förbereda och genomföra en intervju med hänsyn till att den sökande är en erfaren chef, och du har en underordnad position. Vilka nyanser måste man ta hänsyn till för att välja den mest värdiga kandidaten?

• Vi väljer personal till minimala ekonomiska kostnader

  Under krisen har många organisationer i vårt land minskat anslagen för personalsökning till en miniminivå. Nu, trots återupplivandet av arbetsmarknaden och det växande behovet av personal, har cheferna fortfarande ingen brådska att avsätta ytterligare medel för att rekrytera nya medarbetare. I en sådan situation ställs rekryteraren inför en svår uppgift: hur man hittar lämpliga kandidater och samtidigt undviker onödiga utgifter

Frekvensen av jobbbyten är kanske det första som en HR-chef uppmärksammar när han studerar CV:t för nästa kandidat. Efter att ha upptäckt mer än 5-6 poster i sin meritlista, slutar han ofta att fördjupa sig i texten, och tror att han har att göra med en "flyer" som inte stannar någonstans länge, vilket talar om hans personliga och affärsmässiga egenskaper. De ägnar särskild uppmärksamhet åt detta tecken på professionell framgång när de bedömer kandidater till VIP-positioner.

• Leta efter... en revisor. Om att söka och välja revisor

  Många chefer och ägare av privata företag anlitar en revisor, men efter ett tag inser de att specialisten inte passar dem. Skattekontoret identifierar överträdelser, rapporter lämnas för sent, fel hittas i finansiella dokument eller specialistens kunskap är otillräcklig för att upprätthålla bokföring i företaget. Sådana situationer uppstår ofta för att man inte ägnade tillräckligt mycket tid åt att bedöma kandidatens yrkeskompetens när man sökte efter en specialist. Men detta är kantat av stora ekonomiska förluster för företaget och problem med skatteverket

• Problemet med den "förlorade sonen"

  Du är företagsledare eller HR-direktör. En anställd kommer till dig med ett meddelande om att han har hittat en annan, mer attraktiv arbetsplats. Vi kommer att utelämna den ytterligare handlingen, huvudsaken är slutet. Efter 2-3 månader återvänder den "förlorade sonen" (eller dottern) och ber gråtande om att bli hämtad tillbaka. Dina handlingar?

• Hur man väljer en IFRS-specialist

  Införandet av obligatorisk tillämpning av den internationella finansiella rapporteringsstandarden i Ryssland har talats om i många år. I enlighet med kraven i lagen "Om konsoliderade finansiella rapporter" kan IFRS bli obligatoriskt för ryska publika företag från 2012.
  På grund av de nya reglerna kommer offentliga företag antingen att behöva skicka sina anställda på utbildning eller planera för att rekrytera den personal som behövs. Olga Gofman, chef för avdelningen Redovisning och ekonomi på Rekryteringsbyrån för unika specialister, berättar om hur man väljer ut sådana specialister och vilka krav man ska ställa på dem.

• Anställda med särskilda behov: vem ska man arbeta med?

  Det är förmodligen inte helt korrekt att börja en artikel med en sanning, men det är ändå nödvändigt att återigen påminna om att alla människor är "mycket olika". I händerna på skickliga ledare är detta en resurs, men i händerna på odugliga ledare är det ett problem (kom ihåg den underbara filmen "Police Academy" - det handlar nästan om detta). Men även "skickliga händer" borde veta hur man kan skilja en potentiell resurs från ett möjligt problem.

• Vad du kan förvänta dig av en sökande som skriver med kalligrafisk handstil

  Ganska ofta måste du hantera tron ​​hos vissa chefer och HR-folk att ägaren av vacker kalligrafisk handstil är en bra anställd. Vad tycker en handskriftsspecialist om detta?

• Lär dig att säga "NEJ!" korrekt, eller hur du korrekt formaliserar en vägran att anställa

  I praktiken av personalvalsspecialister finns det ett standardschema för att anställa anställda. En annons läggs ut (på webbsidor, i tidningar, på tv) - kandidaten som svarar bjuds in till en intervju - baserat på resultatet av intervjun fattas beslut om att ingå ett anställningsavtal med den framtida anställde eller inte . Om ett positivt beslut fattas är allt klart med handlingarna. Vad händer om företaget inte kommer att anställa en person? Hur kommunicerar man detta - muntligt eller skriftligt? Hur skriver man ett avslagsbrev för att inte lämna den minsta möjlighet att överklaga det i domstol? Läs vidare.

• Rekrytering av personal - på egen hand eller genom en rekryteringsbyrå?

  Olga Goryunova, chef för HR-avdelningen, Russian Automobile Partnership: - Du bör inte ge en rekryteringsbyrå lediga tjänster som är billigare att fylla på egen hand. I grund och botten rekryteras personal på egen hand av företag som har utvecklat system för motivation, urval,...

• Söker en värdefull medarbetare: Hur man skapar en jobbprofil

  "Jobbprofil" har blivit fast etablerad i den terminologi som används av HR-proffs inom personalhantering. Många av dem har dock sina egna synpunkter på frågan om personalbedömning.

• Ett CV spetsat med lögner. Hur upptäcker man det?

  En annan sökande har kommit till dig för att söka jobb. Hans utbildning är utmärkt, hans arbetslivserfarenhet är anständig och hans personliga egenskaper är bortom beröm. Vi anställer honom, men han orkar inte med sina plikter, bråkar med kollegor och är till och med oärlig. Så du ljög på ditt CV och under intervjun? Hur kan du undvika att bli lurad av charmiga lögnares tal?

• Fällor och fallgropar i relationen mellan en anställd och företaget

  Håller alla med om att arbete är nödvändigt, att det ger pengar, fyller tid, mättar livet med segrar och nederlag? Ja! Arbete ger dig möjlighet att känna dig efterfrågad, framgångsrik, möjlighet att förverkliga dina ambitioner, visa dina förmågor och färdigheter.

• Motiverande förhållningssätt till karriärbedömning

  Karriärframgång bestäms av en persons interna tillfredsställelse med sitt arbete, en känsla av betydelsen av hans egna professionella prestationer, graden av förverkligande av personlig intellektuell och kreativ potential och professionellt erkännande.

• Hur kan du få din rekryteringsbyrå att fungera bättre för dig än för andra kunder?

  Finns det en rekryteringsbyrå som tillhandahåller samma kvalitetstjänster till alla sina kunder? Du kan fråga chefen för en rekryteringsbyrå om han har kunder som han gör bäst för, och kunder som får tjänster av sämre kvalitet.

  Vad är "headhunting"? Hur utförs direktsökning? Metoder för att skydda personal från "jägare"? Vad är headhunters uppförandekod?

• Hur stjärnor väljs ut

Serieentreprenör och partner till riskkapitalbolaget Matrix Partners. Författaren har varit involverad i startups i 25 år, tagit tre företag till börsintroduktion och arbetat med 15 riskfonder. Han konsulterar för närvarande i projekt och driver bloggen forentrepreneurs.com.

Tidigare, för att en startup skulle lyckas, var det bara nödvändigt att skapa en produkt med tydliga utsikter på marknaden och bygga ett marknadsförings- och försäljningssystem. Men under de senaste tre åren har jag observerat hur bristen på specialister på marknaden och bristen på personal i företag hindrar startups från att göra en bra produkt inom den givna tidsramen och ibland lämnar dem utan marknadsföring och försäljning. Allt oftare, när man kommunicerar med företagsgrundare, övergår samtalet till anställning. Det förvånar inte längre någon att chefer lägger 70 % av sin tid på att leta efter medarbetare. Det finns många av dem på marknaden, men att hitta rätt specialist är en svår uppgift.

Nuförtiden kan de bästa specialisterna nästan aldrig söka arbete, så vi måste uppfinna ett nytt anställningsalternativ - söka och förhandla med anställda som redan arbetar i andra företag. I de flesta fall tar det månader eller år att etablera en bra relation med dessa specialister och vänta på rätt tillfälle när de är redo att överväga ett erbjudande. Att stänga en affär med dem kräver mycket ansträngning – alltför många företag jagar bra kandidater.

Nu måste företagen utveckla en annan viktig kvalitet – anställning. Före 2012 kunde små team förlita sig på tredjepartsrekryteringsföretag för att fylla de flesta positioner; tills företaget blev tillräckligt stort för att behålla sina HR-folk. Nu fungerar inte denna strategi, och de startups som lyckas bygga en anställningsstrategi i de tidigaste skedena blir framgångsrika.

Rekryteringstratt

Precis som inom försäljning och marknadsföring är anställningsprocessen en tratt, och du måste övervaka dess översta nivå, mitten, nacken (det faktiska kontraktsslutet). Det fjärde steget är anpassningsperioden.

Toppen av tratten - Hitta kandidater

Den svåraste delen av anställningsprocessen är att hitta kandidater som passar befattningen. Förr var det enklare: vi fick hjälp av tredjepartsrekryterare och lade ut arbetsbeskrivningar på börserna. Nu är chanserna att hitta en bra utvecklare, marknadsförare eller chef som inte jobbar någonstans väldigt låga. Därför bör startups ta en närmare titt på kandidater i förväg och bygga en attraktionsstrategi: först övertala en specialist att komma på en intervju och sedan lämna företaget och gå över till en startup.

Anställ din HR-person

En professionell HR-person vet vilka företag och sajter som är mest effektiva vid sökningar; vilka egenskaper en kandidat måste ha för att gynna laget. Du kan först bjuda in en rekryterare på professionell nivå att arbeta under ett kontrakt och sedan, när båda parter har visat sig väl, erbjuda honom en hel dag på kontoret.

Det är lättare för en intern HR att följa med i anställningsprocessen – schemalägg möten med kandidater, samla in feedback och föra korrespondens. I det här fallet kan chefen fokusera på nätverkande, testa kandidater och attrahera dem till laget.

VD-engagemang är viktigt

Här kommer jag att dela en kommentar från rekryteringsexperten Jordan Burton: "Jag har sett många företag som har problem eftersom de helt överlåtit rekryteringsuppdraget till HR. Jag säger hela tiden till anställda på sådana företag att de alla är deltidsrekryterare. VD:n måste tydligt visa denna inställning till denna uppgift.”

Interaktion mellan HR och team

Den huvudsakliga personalkällan är kontakter och rekommendationer från anställda som redan arbetar i projektet. Talangfulla människor blir vänner med lika begåvade människor, och om dina första anställda är coola killar, kommer nya specialister efter dem och det blir lätt för dem att gå med i laget. En bra HR-person lägger tillräckligt med tid på att intervjua anställda och sammanställa en lista över kontakter från deras tidigare jobb.

Med hjälp av bonusar kan du underblåsa dina kollegors aktivitet när det gäller att söka efter specialister. Och ändå, en cool HR och omtänksamma medarbetare som är intresserade av att uppnå företagets mål fungerar bättre för att utöka listan över kandidater än bonusar. Du kommer aldrig att använda upp denna inre resurs - kom bara ihåg att använda den.

Förutom internt nätverk använder rekryteraren andra källor. LinkedIn är ett av huvudverktygen, men om du letar efter en utvecklare, var uppmärksam på GitHub, StackOverflow, bloggar, listor över deltagare i Open Source-projekt och talare på tematiska konferenser. Enligt LinkedIn är det bara en fjärdedel av medlemmarna som aktivt söker jobb, men 85 % av de återstående användarna är villiga att diskutera potentiella nya möjligheter. Detta är ett bra tillfälle för en rekryterare att inleda ett samtal med en lämplig kandidat.

Varumärkesbyggande

Var uppmärksam på en viktig faktor - att skapa ett varumärke som kommer att locka begåvade människor. Fundera över hur ditt varumärke uppfattas av anställda. Varför är det en värdefull erfarenhet att arbeta i din startup? Är det relaterat till det arbete de gör? Eller med ditt företags uppdrag? Eller beror det på din inställning till anställda och företagskultur (öppna diskussioner, lika möjligheter, fina bonusar)? Kanske beror allt på det talangfulla teamet av specialister som alla vill arbeta med?

Fundera sedan på hur du ska göra ditt varumärke offentligt. Lägg upp en video på YouTube om hur det är fantastiskt att jobba för dig. Ett annat alternativ är att ladda upp en videorapport från en företagsfest: visa hur dina anställda spenderar sin fritid. Om du har ett starkt varumärke blir varje besökare på ditt kontor en ambassadör för företaget – även om du inte anlitat dem.

Att bygga ett varumärke kräver mycket ansträngning. Vi pratar dock om samma tratt som inom försäljning eller marknadsföring; och ju fler verktyg du använder, desto fler fantastiska specialister kommer du att attrahera, och desto högre blir konverteringen. Ett företag med ett bra arbetsgivarvarumärke (Talent Brand Index enligt LinkedIns statistik) har 43 % lägre kostnad för att anställa en anställd, och tjänster stängs 25 % snabbare.

Krav på en kandidat

Börja söka efter en anställd först efter en detaljerad diskussion om hans uppgifter. Chefen bör inte tillåta att en ledig tjänst läggs ut utan en noggrann beskrivning av tjänsten. Annars kommer ditt team att slösa tid på att ta reda på dessa detaljer under sökprocessen.

Vid Matrix-seminarier föreslår vi att man använder Scorecard-metoden, som rekommenderas av författarna till boken Who: The A Method of Hiring, och TopGrading-tekniken (12-stegs kandidaturvalssystem). Scorecard är en arbetsbeskrivningsmall för internt bruk. Det inkluderar:

Mission Statement - Kort rollbeskrivning

Specifika resultat som den sökande måste uppnå för denna tjänst

Erforderlig kompetensnivå

Du kan titta på Scorecard-exemplet. Denna teknik gör det enklare att söka och intervjua och ger dig ett användbart verktyg för att bedöma kandidater.

Mitt i tratten: att övertyga kandidaten och testa hans kompetens

På senare tid ägnades denna rekryteringsfas helt och hållet åt kandidatbedömning. Men nu är de flesta av de specialister du är intresserad av glada anställda i något företag, långt ifrån tanken på att lämna sin nuvarande arbetsplats. Jag rekommenderar att du utvecklar en strategi för att övertyga passiva kandidater att få åtminstone en liten andel av dem till en intervju.

"Utbildning" av kandidaten

Samla en lista över intressanta specialister som ännu inte är redo att sluta sina jobb. Lägg till sådana kandidater till "listan för behandling". En dag kommer en passiv kandidat att tänka på att byta jobb – och när det händer är det bäst att du är ett av de första företagen de tänker på.

"Bearbetning" fungerar mycket bättre på ett riktat sätt, initiativet ska komma från HR. Det kan vara ett nyhetsbrev via e-post om ditt företags prestationer, en inbjudan till en företagsfest eller bara ett möte för lunch då och då. Om du använder ett vanligt kandidatkalkylblad, ställ in ett påminnelsedatum när du behöver kontrollera kandidatens arbetsstatus.

Intervju och bedömning

Få chefer vet hur man genomför intervjuer effektivt och ställer rätt frågor. Skapa ett intervjumanus som kommer att bedöma kandidatens färdigheter.

Använd tre typer av intervjuer för att utvärdera en kandidat:

Screeningintervju: 30-60 minuters inledande intervju via telefon eller personligen.

TopGrading-intervju: karriärberättelse i kronologisk ordning - så vi lär oss om framgångar, misslyckanden och prestationsresultat. Vanligtvis genomförs en sådan intervju av en rekryterare: han tar reda på detaljerna och klargör vad kandidaten har uppnått i vart och ett av jobben, särskilt i frågor som rör hans potentiella roll i företaget.

Du bör undvika frågor som "Hur skulle du lösa ett sådant och ett sådant problem" om de kan besvaras utifrån teoretisk kunskap. Detta kommer inte att ge insikt om huruvida kandidaten faktiskt kan hantera sådana situationer. Fokusera istället på specialistens faktiska prestationer – sådant faktamaterial kommer att vara svårt att hitta på i farten.

Kom ihåg: du letar efter bevis på kandidatens kvalifikationer och erfarenhet. Utan ett strukturerat manus som TopGrading riskerar du att spendera hela intervjun med att lyssna på partiska prestationsbedömningar och kandidaten prata om företagets framgångar, även om han inte hade något med dem att göra.

Fokusintervjuer: Teammedlemmar testar kandidatens grundläggande färdigheter. Fördela frågor bland teammedlemmar enligt Scorecard-schemat. Frågorna bör variera så att det blir lättare för intervjuare att kalibrera svaren.

Sådana intervjuer kan innehålla testuppgifter: till exempel hur en utvecklare ska skriva kod för en viss uppgift, eller vilka metoder en försäljningschef skulle använda i en specifik situation. Laszlo Bock, Googles vicepresident för mänskliga resurser, i sin bok "Arbetsregler!" skriver att det säkraste sättet att testa en kandidat är att ge honom en riktig arbetsuppgift och se hur han orkar med den. Denna metod ger en mer exakt uppskattning än att svara på frågor.

Nyrekryterare försöker spara tid genom att samla in referenser om kandidaten presterat bra i intervjuer. Men detta tillvägagångssätt kan leda till oönskade konsekvenser. Du kan inte föreställa dig hur många kandidater jag lyssnade på och godkände, bara för att senare lära av rekommendationerna om deras allvarliga brister.

Den idealiska recensionen bör vara från någon i ditt eget nätverk som du litar på och som du står närmare än kandidaten. Om detta inte är möjligt, be kandidaten att tillhandahålla referenser från valfri handledare. Om han vägrar är detta en röd flagga och en signal om att han har något att dölja. Försök att komma till denna information.

Att veta hur man korrekt genomför ett telefonsamtal för att få rekommendationer är en annan viktig färdighet som måste tränas. Det är väldigt lätt att ringa en rekommendator och inte få bekräftelse på kandidatens kvalifikationer under hela samtalet. Här, som i fallet med intervjuer, rekommenderar vi att du letar efter bevis på kandidatens faktiska prestationer i sitt tidigare jobb. Lita inte på arbetsgivarens allmänna åsikt - den kan förvrängas av personliga attityder.

Ibland är tidigare chefer ovilliga att prata om specialisternas brister. Om så är fallet, be dem att betygsätta kandidatens professionalism jämfört med andra i tjänsten. Om kandidaten inte kan ges högsta poäng, klargör vilka egenskaper han saknade för att uppnå bättre resultat.

Om du inte känner rekommendaren personligen måste du anstränga dig mer för att få riktiga recensioner. Varje gång jag hör en monokromatisk recension vet jag redan hela historien i förväg och förstår att jag inte kommer att få någon ny information.

Om du har specifika frågor, försök fråga personer som inte finns med på kandidatens referenslista. Det brukar fungera om du berättar att det är ditt företags policy att be om sådana "blinda" recensioner. Be om kontaktuppgifter till en av den sökandes tidigare kollegor. Detta bör endast göras med tidigare jobb: om du ber om "blinda" rekommendationer hos ditt nuvarande, kommer detta att väcka misstankar.

Trattens hals: erbjuda och avsluta affären

Du har nått toppen av tratten när din kandidat framgångsrikt har genomfört alla intervjuer och kvalifikationstest.

Ganska ofta underskattar startup-chefer kostnaderna för att avsluta en affär. Detta gäller särskilt för toppositioner. Som med alla komplexa transaktioner är det viktigt att förstå kriterierna för att kandidaten ska utvärdera ditt jobberbjudande och lyfta fram ditt företags styrkor.

Fundera på hur mycket inflytande en make eller en långsiktig partner kan ha på en kandidats beslut. När du förhandlar om en högre position, använd gärna middagar istället för frukostar eller luncher. Detta kommer att skapa en friare atmosfär, och slutet av mötet kommer inte att skyndas på av andra saker.

Sara Nahm, vd för Lever: ”Jag uppmuntrar grundare att planera en muntlig presentation av företagets fördelar i förväg. Förbered ett handlingsscenario om kandidaten får ett konkurrerande erbjudande: a) från ett stort företag med bra lön; och b) från en liten startup med ett stort alternativ. Och det är bättre om dina HR-personal känner till dessa scenarier väl."

Tveka inte att ta in ditt riskkapitalbolag för att avsluta affären. Att dela med sig av anledningarna till att de bestämde sig för att investera i ditt projekt kan vara ett stort incitament att svara positivt. Och kom ihåg att affären inte är klar förrän kandidaten muntligen godkänner och undertecknar kontraktet.

Integration i teamet

Efter att du har lagt ner så mycket ansträngning på att söka efter en anställd skulle det vara dumt att inte hjälpa honom att gå med i teamet och börja arbeta så snabbt som möjligt. Teamstöd och integration påverkar särskilt produktiviteten hos försäljnings- och marknadsavdelningar. Det kommer en separat text om detta.

Så en startup kan inte längre begränsa sig till att skapa en produkt, bygga ett skalbart ledningssystem eller sätta upp försäljningskanaler. Varje startups jobb nu är att anställa anställda, och hela teamet måste involveras i denna process.

Det viktigaste rådet här är att anställa en professionell HR-person i personalen, och så snart som möjligt - efter den första investeringsrundan (för små team - efter den andra omgången). Han kommer att skapa kanaler för att söka efter specialister, genom nätverk, samla kontakter med passiva kandidater och etablera kommunikation med dem - så att företagets varumärke fungerade som en utlösande faktor i rätt ögonblick och förde en värdefull specialist till laget.

Teamet är en av delarna för framgången för alla projekt. Två huvuden är alltid bättre än ett. Det finns fler idéer i två huvuden. Två personer kan göra mer. Det finns många fördelar. Och om det är tre personer så öppnar sig helt enkelt enorma utsikter. I svåra tider är det laget som åtminstone inte låter dig slappna av och fortsätter att vara en motivator. Men var hittar man sådana människor?

Frilansande

Det finns uppenbarligen inget klart svar här. Många framgångsrika startupers hävdar i sina intervjuer att de lyckats hitta folk genom frilansande. Det är sant, bara genom försök och misstag: tills en bra arbetare hittades, hittades ett dussin dåliga. Som ett resultat skapas samarbete i århundraden, och arbetsrelationer blir så småningom starka nog att utföra komplexa uppgifter när arbete krävs till det yttersta.

För att hitta rätt person att frilansa kan du prova att utlysa en tävling och ge möjlighet att genomföra en testuppgift. En uppgift betyder inte så mycket. En annan sak är att skapa kvalomgångar, flera uppgifter, under vilka deltagare kommer att försvinna. För det första kommer detta omedelbart att undvika oavsiktligt samarbete med slumpmässiga personer. För det andra kommer det att visa den verkliga nivån och kvaliteten på arbetet för de människor med vilka det i framtiden kommer att vara nödvändigt att slutföra de tilldelade uppgifterna.

Det här alternativet kan ta mycket tid, men om det lyckas kan du hitta en värdig person som kommer att göra sin del av jobbet på hög nivå.

Minus: hög sannolikhet att ge upp kontorsarbete; en bra anställd kan bo 1000 km från önskad plats, vilket kommer att komplicera kommunikationen.

Fördelar: brett utbud – frilansare bor över hela världen. Om arbetet inte kräver personlig närvaro är detta ett utmärkt alternativ.

Vänner

"Arbeta aldrig med vänner" är en giltig regel, men det finns alltid undantag. Men vi pratar om något annat nu: "Sök efter rätt personer genom vänner." Tack vare sociala nätverk kan alla meddelanden ses av ett stort antal människor. Och om du ber dina vänner att göra flera reposter kommer din publik att öka många gånger om. Och trots allt har alla en vän som perfekt kan passa den önskade beskrivningen.

Hur uppmuntrar man vänner att reposta? Det finns tre bra alternativ. Det första är att fråga. Det andra är att göra en cool bild, önskan att reposta som kommer att dyka upp av sig själv. Den tredje är att erbjuda en belöning för en framgångsrik vald kandidat. Det sistnämnda är förresten en framgång, eftersom många inte vägrar en liten summa pengar (det kommer ingen extra) eller någon annan materiell belöning.

Kommer att funka? Det här alternativet används aktivt av headhunter Alena Vladimirskaya, chef för Pruffi-byrån. På sitt Facebookkonto lägger hon ständigt ut intressanta lediga tjänster med löfte om att betala en bra summa till alla som rekommenderar rätt person. Ibland når insatserna $1000.

Tematiska platser

Tack vare den ständiga utvecklingen av Internet dyker det upp fler och fler webbplatser med olika unika ämnen. Sådana sajter lockar en målgrupp som förstår ämnet, vilket betyder att de är potentiella anställda. Du behöver bara komma i kontakt med dem.

I det här fallet måste du förhandla med ägarna av själva webbplatsen. De kan till exempel lägga upp ett separat inlägg om en ledig tjänst eller göra ett inlägg på sina sociala nätverk. Det är så här i världen att det alltid finns människor som behöver arbete. Och det är troligt att personer med nödvändig kunskap kan finnas bland dem som lämnar in en ansökan om en provuppgift.

Bra exempel. Spark.ru-plattformen utvecklas aktivt i detta avseende. Å ena sidan finns det mycket tematiskt innehåll. Å andra sidan finns det en plattform för vakanser, som är en integrerad del av resursen.

Föreläsningar/seminarier/kurser

Under de senaste månaderna har författaren till texten deltagit i ett par föreläsningar med ett stort antal deltagare: hundratals personer. Dessa var människor i olika åldrar, med olika kunskaper, förmågor och färdigheter. Efter flera bekantskaper lyckades jag ta reda på det: många människor kommer till sådana platser inte bara för att få kunskap, utan också för att leta efter anställda. Faktum är att detta är ett utmärkt alternativ. Om en person kom för att studera och betalade pengar för det, 75% av tiden är han redan aktiv och vill hitta ett jobb som kommer att motsvara ämnet för kurserna.

Fördelar: bland ett stort antal människor kan du hitta verkligt värdiga kandidater.

Minus: Du ska inte vara rädd för aktiv kommunikation med obekanta människor. Den valda föreläsningssalen kommer inte att uppfylla kraven. Därför är det bäst att delta i evenemang som har verifierats personligen eller av vänner.

Vad i gengäld?

Det finns många bra och duktiga människor. En annan sak är att många vill ta dem till sitt team. För inte så länge sedan bröt en skandal ut i USA om detta: stora teknikföretag lovade att inte bjuda över varandras ingenjörer, programmerare och designers. De kommer alltid att kämpa för bra personal, men det kommer inte att vara möjligt att dölja de "aktiva och hårt arbetande". Det betyder att för att behålla honom måste du intressera honom.

Det första möjliga alternativet är pengar. Vad man än kan säga är detta för många en riktigt viktig indikator. Ingen vill gå runt hungrig och med en fyra år gammal ThinkPad. En annan sak är att någon vid ett ögonblick kommer att erbjuda en bra specialist mer, och från det ögonblicket kommer han inte längre att tänka på att utföra arbetet, utan uteslutande på när hans kontrakt kommer att sluta.

Därför behöver du alltid ha en annan plan. Det här jobbar på en riktigt intressant produkt. Om en person är intresserad kommer själva idén att vara mycket viktigare för honom än en lön som är 30% mindre än konkurrenternas. Det är svårt att föreställa sig detta, om du inte med en budget på 43 miljarder dollar skapar en ny Angry Birds med huvudkontoret i Moskva City "Evolution"-tornet på 76:e våningen.

Spara eller odla din egen

Faktum är att hitta en anställd för en startup är inte svårt om du har pengarna. Det finns specialister på marknaden, du kan hitta och arbeta med var och en i en separat riktning, uteslutande som chef. Men det är svårt att jobba utan ett fast team, och det finns inte alltid pengar till något sådant här. Och om du hittar en bra medarbetare kommer ingen motivation att vara starkare än ett jobberbjudande på Google.

I detta avseende kan du välja en annan väg: ta inte de bästa specialisterna, utan någon som arbetar aktivt och hårt. Kanske, om det inte fungerar, är det ändå värt att lära ut? En sådan anställd kommer att ge sitt bästa, försöka för tre, och viktigast av allt, kommer alltid att vara tacksam för den möjlighet som ges. Det viktigaste är att själv förstå att kasta en nybörjare i en pool med hajar inte är det bästa alternativet. Först undervisa, sedan arbeta.

Fördelar: anställd dedikerad till företaget.

Minus: En del av din egen tid kommer att behöva ägnas åt att utbilda den andra medarbetaren och rätta till hans eventuella misstag.

Heta frågor:

Var ska man leta efter kandidater för ett startup?

HR-avdelningen fick i uppdrag att välja ut medarbetare till ett nytt projekt. Vilka sökkällor kan vi använda?

Innan du börjar rekrytera, analysera kraven på kandidater och formulera dem tydligt. Om det är möjligt att rekrytera specialister från den interna reserven, är det bättre att lita på en sådan urvalskälla. Företagets anställda har redan testats i praktiken och anpassar sig snabbt till arbetsförhållandena. Om ett projekt kräver nya idéer, kreativa lösningar som inte tidigare gjorts inom organisationen, är det vettigt att fokusera på externa kandidater. De kommer att tillföra användbar erfarenhet från andra företag, projekt, tillvägagångssätt.

Dessutom ger urvalsexperter råd med fokus på nätverkande, med andra ord affärskontakter. Fråga toppchefer, projektideologer och vänner om de känner till några specialister som är kapabla att arbeta i ett nytt projekt. Ett annat sätt att söka är företagsinkubatorer (organisationer som är involverade i att stödja uppstartsprojekt för unga entreprenörer i alla utvecklingsstadier: från idéutveckling till lansering). Några av de mest kända är företagsinkubatorn vid Moscow State University och National Research University of Higher School of Economics; det finns också liknande organisationer i regionerna. Faktum är att inte alla projekt har investerare, så författarna är inte efterfrågade. Bjud in dem att delta i din start. Du kan också vända dig till headhunters, men det är vettigt om du behöver en chef med erfarenhet av att framgångsrikt lansera nya projekt. Vissa rekryteringsbyråer erbjuder företag att ta anställda på kredit och betala först efter att uppstarten genererar inkomst.

Observera att många människor gör ett vanligt misstag när de rekryterar – de glömmer helt enkelt att berätta för kandidater att de kommer att arbeta i en startup. Eller så döljer de detta faktum medvetet för att locka fler sökande. Men på så sätt ökar cheferna tiden det tar att fylla lediga platser, eftersom de måste titta igenom ett stort antal CV och träffa uppenbart olämpliga kandidater. Så se till att ange denna nyans i annonsen.

Vad är viktigare för att starta ett projekt – professionalism eller personliga egenskaper hos medarbetarna?

Vi lanserar en ny produkt. För detta ändamål väljer vi ett team. Chefen insisterar på att tyngdpunkten måste ligga på professionella egenskaper, eftersom det varken finns tid eller pengar att utbilda människor. Och jag tror att personliga egenskaper också spelar stor roll. Vad ska man fokusera på när man väljer?

Det finns faktiskt två olika åsikter i denna fråga. Vissa experter, som din chef, tror att du för en start måste lita på professionella egenskaper. Andra menar att personliga egenskaper spelar en lika viktig roll. Inte alla professionella kan ihärdigt uppnå mål och vid behov arbeta övertid. Återigen, alla kan inte tänka original eller fatta kreativa beslut. I en sådan situation rekommenderar vi att du letar efter specialister som är professionella, men som samtidigt har de personliga egenskaper som krävs för att starta ett nytt projekt. Medarbetarna ska till exempel inte vara rädda för nyheter, uppleva spänningen i att skapa en produkt, vara motiverade att uppnå resultat och kunna arbeta i ett team.

Säger: Tatyana Soynikova - rekryteringskonsult vid Unique Specialists Recruitment Agency (Moskva):

”Vid rekrytering av personal till ett startupprojekt är det nödvändigt att utvärdera följande kompetenser: viljan till professionell utveckling, motståndskraft mot stress, förmågan att arbeta under ständigt föränderliga förhållanden, initiativförmåga, självständighet i beslutsfattande, förmågan att hålla deadlines och föra projekt till sin logiska slutsats, önskan att tillämpa din erfarenhet eller få ny kunskap inom detta område, förståelse för marknadssegmentet. Glöm i alla fall inte de yrkesmässiga egenskaper som krävs för en startup. Oavsett hur kommunikativ och aktiv kandidaten är, hans brist på professionalism kommer inte att tillåta honom att uppnå huvudmålet - att framgångsrikt genomföra projektet"

Vad bör du vara uppmärksam på när du väljer om du planerar att släppa en ny produkt?

Vårt företag planerar att utveckla en i grunden ny produkt som ännu inte finns på marknaden. Vi kommer att välja teamet bland företagets anställda. Berätta för mig, vad ska vi vara uppmärksamma på när vi väljer?

Som regel påverkas urvalet av vilken produkt som planeras skapas - en i grunden ny eller för en redan etablerad marknad. Till exempel, när de släpper en produkt för en befintlig marknad, förlitar de sig på professionalism (marknadsförare av hög klass, produktionsarbetare, etc.), och det är också acceptabelt för vissa nystartade anställda att helt enkelt vara bra prestationer. Du ska släppa en i grunden ny produkt, vilket gör att det inte räcker att medarbetarna bara är proffs. När du rekryterar, fokusera på förmågan att erbjuda djärva lösningar och idéer. Under intervjun är det absolut nödvändigt att identifiera sådana egenskaper som passion för projektet, ambition, vilja att arbeta i okända områden och i nödläge. Förekomsten av dessa egenskaper hos kandidater är en förutsättning för att ett nytt projekt ska lyckas.

Vilka kriterier används för att avgöra att en kandidat är lämplig att arbeta i en startup?

Företaget planerar ett nytt större projekt. Vi behöver välja ut medarbetare från både interna och externa kandidater. Hur vet man om en anställd är lämplig för ett sådant jobb?

För att förstå om en kandidat är lämplig för att arbeta i en startup måste du under intervjun utvärdera honom på följande kriterier.

Ingen rädsla för eventuellt misslyckande. Du kan kontrollera detta genom att ställa följande frågor: "Är du redo för svårigheter och eventuella misslyckanden?", "Hur kommer du att känna om projektet inte genomförs?" Observera kandidatens reaktion och kärnan i svaren.

Professionalism och arbetslivserfarenhet. Beskriv kort idén med projektet. Och ställ sedan frågor för att ta reda på om personen förstår konceptet, vilken produkt eller tjänst som ska skapas, för vad, för vilka syften osv.

Fokusera på lagarbete. Försök att välja ut människor så att deras biorytmer matchar, deras syn på livet är liknande, och viktigast av allt, de är teamorienterade. Be kandidaten beskriva sitt arbetsschema, beteenderegler och samspel mellan anställda på sitt tidigare jobb, prata om gemensamma projekt och hans roll i dem etc. Utifrån svaren blir det tydligt vad som ligger kandidaten nära och vad är inte. Ställ också frågor som: "Vad är ett sammanhållet team?", "Varför arbetar människor i team?", "Vad är en bra kollega?" Detta kommer att visa vilka personer kandidaten föredrar att se i närheten och vilken typ av interaktion inom teamet som är idealisk för honom.

Vilja att utföra olika funktioner. Det är viktigt att kandidaten är upphetsad av idén att starta något från början. Då kommer han att kunna utföra flera funktioner samtidigt (till exempel marknadsförare och försäljningschef). I startskedet är detta viktigt, eftersom projektet inte drar in pengar, men antalet anställda är begränsat.

Vilja att arbeta för framtiden. Alla kan inte offra vad de har för de resultat som kommer en dag. En startup-kandidat måste kunna offra befintliga privilegier för utsikterna till tillväxt och utveckling. Observera att ovanstående kriterier måste tillämpas i kombination, och utvärdera inte kandidaten enligt endast ett av dem.

Hur kontrollerar man om en anställd är engagerad i att arbeta i ett team?

Chefen för det nya projektet bad att välja ett team bland anställda på relaterade avdelningar. Ett av huvudkriterierna är förmågan att arbeta i ett team. Berätta för mig hur man utvärderar detta?

Förmågan att arbeta i ett team kan bestämmas med följande metod. Dela upp intervjun med kandidaterna i två steg. Gör först en intervju. Be kandidaten att kort presentera sig själv och ställa frågor längs vägen: "Hur betygsätter du den erfarenhet av lagarbete du har haft?" När du lyssnar på svaret på denna fråga, titta på vad personen betonar. Nämner han sina kollegor, hur talar han om dem, hur positionerar han sig i förhållande till dem, hur utvärderar han sin roll i ett visst projekt. "Vem har rätt - idrottaren som strävar efter att komma först, men laget kommer att förlora i lagtävlingen, eller den som kommer tvåa, men laget kommer att vinna?", "Vad ska man göra när en persons mål skiljer sig från lagets mål?" På så sätt kommer du att förstå om kandidatens personliga mål kommer att råda över de kollektiva. Och frågan "När ska du hjälpa till och söka hjälp från kollegor?" kommer att visa en viss grad av självständighet, samt en vilja att hjälpa andra.

Vad ska man göra om man inte hittar passionerade medarbetare?

Vi lanserar en ny tjänst och söker snabbt medarbetare. Vi förlitade oss på entusiaster inom företaget, men endast ett fåtal anställda svarade. Vad ska man göra i en sådan situation?

Du kan satsa på de så kallade startup-entusiasterna (externa kandidater). Sådana människor tycker om att arbeta nonstop och delta i okända och nya projekt. Nackdelen med denna kategori anställda är att så fort projektet kommer på fötter kan de lämna företaget, eftersom suget efter något nytt kommer att ta ut sin rätt. Men en betydande fördel är att sådana anställda kan arbeta osjälviskt och få resultat. Det finns en annan väg ut.

Om du inte kan hitta entusiaster, locka då olika personer till olika delar av projektet, både interna och externa kandidater. Som ni vet kan en startup delas upp i två steg – förberedelse och lansering. På förberedelsestadiet är motivation, förmågan att arbeta för en idé och uppnå resultat viktigare, det är här startupentusiaster behövs. Plus att du redan har flera personer som är entusiaster. Använd dem aktivt både i förberedelse- och lanseringsstadiet. Och de som är vana vid att arbeta efter ett strikt schema kan rekryteras som experter på specifika frågor. I lanseringsskedet, när det behövs teknisk personal, kan du involvera företagets linjearbetare. Men lämna ändå i nyckelpositioner de som deltagit i förberedelserna av projektet. Det måste vara personer som brinner för idén med projektet och motiverade att nå målet.

Hur väljer man en ledare för ett nytt projekt?

Vi rekryterade medarbetare till ett nytt projekt bland interna kandidater. Teamet bestod av människor som känner varandra mycket väl. Nu är uppgiften att utse en av dem till ledare. Berätta för mig hur man väljer det?

Eftersom ditt team redan har bildats, och består av kollegor som interagerar bra med varandra, rekommenderar vi att du ber medarbetarna att nominera en kandidat till en chef (du kan göra en skriftlig enkät). De har redan lyckats lära känna personen i aktion och studera hans egenskaper. Välj flera kandidater som föreslås av anställda och intervjua dem. Försök att identifiera de professionella och personliga egenskaper som är nödvändiga för det nya projektet. Det är bättre att ge företräde till en person med erfarenhet av framgångsrika startups, som kan identifiera sig med både projektet och framtida konsumenter för att självständigt ta hänsyn till alla krav för en ny produkt eller tjänst. Dessutom måste kandidaten tydligt kunna dela upp strategi i taktiska uppgifter och sätta prioriteringar, tilldela uppgifter till projektdeltagare. Samtidigt ha organisatorisk förmåga, utstrålning och förmåga att leda människor.

Säger: Natalya Boytsova – utbildnings- och personalutvecklingschef för tillverkaren av PROPLEX fönstersystem (Podolsk):

”Innan du bestämmer vem som ska leda implementeringen av nya idéer är det viktigt att förstå vad som menas med en startup? Vilka resurser har företaget? En startup kan vara en verksamhet från grunden, eller lansering av ett regionkontor i ett stort företag, eller ny högteknologisk utveckling eller lansering av en ny produkt på marknaden. Vart och ett av de listade projekten kommer att kräva en chef med en annan profil med speciell kompetens. Till exempel, i ett projekt behövs en ledare, "motor", arrangör för ledningen och i ett annat - en teknisk expert, mentor, coach eller person som kan marknaden. Ett mycket effektivt team bildas baserat på affärsmål. Det är absolut nödvändigt att tänka igenom varje specialists roller och funktioner. När du väljer en ledare är det också viktigt att ta hänsyn till psykologisk kompatibilitet med framtida teammedlemmar.”

Hur motiverar man anställda att arbeta i en startup?

Vårt företag öppnar ständigt unika projekt. Men den senaste tiden har vi märkt att motivationen att delta i dem har minskat märkbart. Hur lockar vi medarbetare till en startup?

Det räcker inte att bara välja ut personer till ett nytt projekt, du måste motivera dem att arbeta och skapa en entreprenöriell miljö. Vi rekommenderar inte att förlita sig på materiell motivation. Naturligtvis är detta en stark faktor som lockar många kandidater, men verklig ekonomisk framgång är ofta för abstrakt för att motivera en person dagligen. Och även om den prognostiserade inkomsten minskar på minsta nivå kan de anställda lämna projektet.

Oriflame företag (Moskva):

”Alla nya projekt i vårt företag ger medarbetarna möjlighet att uttrycka sig, lära sig något nytt och bli mer användbar för organisationen. Samtidigt tar vi inte emot några tilläggsbetalningar för deltagande i projekt, och det finns alltid folk som är villiga att göra det. Till exempel lanserade vi för ett par månader sedan ett nytt distributionscenter och alla nyckelpositioner där fylldes med interna kandidater. Om lanseringen av projektet var framgångsrik uppmuntras ytterligare marknadsföring. Dessutom får de anställda som är involverade i projektet tacksamhet inte bara från cheferna för det regionala representationskontoret, utan också från ledningen för huvudkontoret.”

Oksana Vilinskaya - ledande expert på tidningen "Personnel Business"

• Rekrytering och urval, Arbetsmarknad