Personalledningssystem. Resursinriktning för att analysera den interna miljön i ett företag Resursinriktning för att hantera den strategiska utvecklingen av företag i det militärindustriella komplexet

Vad är resursansatsen inom utbildning?

God eftermiddag kära kollegor!

Ämnet för mitt tal är "Resursansats inom utbildning."(№ 1)

Vänligen förklara innebörden av ordet "resurs".

- …..

- Resurs - ett kvantitativt mått på möjligheten att utföra någon aktivitet; förhållanden som tillåter användning av vissa transformationer för att uppnå önskat resultat.(№ 2)

Vad betyder "utbildningsresurser"?

- …

- Utbildningsresurser - dessa är materiella, andliga, tillfälliga och andra sätt att utveckla mänsklig potential, miljö och mänsklig aktivitet.(№ 3)

Utbildningsresurser är det inte De ger bara motivation för eleverna att engagera sig i pedagogiska och kognitiva aktiviteter, men också utföra andra pedagogiskt lämpliga funktioner: odling och utveckling av universella mänskliga förmågor och kompetenser, assimilering av ämnesinnehåll, utveckling av moraliskt beteende i rymden.

Utbildningssystemresurser - detta är allt som är direkt involverat i utbildningsprocessen: pedagogiska arbetskraftsresurser, informationsresurser (läroböcker, manualer, datorprogram och andra läromedel), pedagogisk teknik och know-how, kapitalresurser (tillgänglighet av lokaler för utbildning, tillhandahållande av undervisning). hjälpmedel, datorer etc.) Om resurser uppfyller moderna krav, nivån på samhällets tekniska och tekniska utveckling, indikerar detta deras förmåga att påverka utbildningsprocessens kvalitet. Det är resurserna och deras kvalitativa egenskaper som till stor del avgör utbildningens resultat.

Resurserna för alla utbildningsinstitutioner inkluderar: materiell och teknisk bas, lärarpersonal, ekonomi, juridiskt stöd.

Huvudresurs Lektionen som säkerställer utbildningens kvalitet är lektionen.

Forskare tror att lektionen är ungefär 350 år gammal.

En lektion är den huvudsakliga formen för att organisera utbildningsprocessen, ochkvalitet lärande är för det första, lektionskvalitet.

Moderna lektionsutvecklingsresurser : (№ 4)

– hälsobesparande och utvecklande teknologier

– designa en pedagogisk lektionsmiljö med hjälp av modern pedagogisk undervisningsteknik

– designa en bekväm adaptiv miljö (mer frihet, frigörelse, kreativitet hos elever i klassrummet)

– materiell, teknisk och ekonomisk bas.

- huvudresurs lektion - mig själv lärare.

Hälsosparande och utvecklande teknologier (nr 5)

Hälsa och en hälsosam livsstil intar ännu inte förstaplatsen i hierarkin av mänskliga behov i vårt samhälle.

Numera träffar man nästan aldrig ett helt friskt barn. Barns hälsa sjunker katastrofalt, och vi har rätt att ställa frågan: "Vad är viktigast för oss - deras fysiska tillstånd eller utbildning? Resultaten av medicinska undersökningar visade25% förstaklassare kom till första klass friska.

Passar pålitligtord av filosofen A. Schopenhauer

"Hälsan överväger så mycket alla andra välsignelser att en frisk tiggare är lyckligare än en sjuk kung."

Framgång i lärande bestäms av hälsonivån.

Därför uppstår problemet: hur man effektivt organiserar utbildningsprocessen utan att skada skolbarns hälsa?

Hälsobesparande teknologier är oupplösligt förbundna med andra teknologier. Till exempel:

Personlighetsinriktad

Samarbetspedagogik

Utvecklingsinlärningsteknologier (DT)

Teknik för nivådifferentiering av utbildning.

(nr 6) Hälsobesparande teknologier - Detta är ett systematiskt tillvägagångssätt för träning och utbildning, byggt på lärarens önskan att inte skada elevernas hälsa.

– Låt oss gå vidare till nästa resurser.

(Nr 7) Designa lektionens pedagogiska miljö med hjälp av modern pedagogisk undervisningsteknik.

Användningen av modern pedagogisk teknik gör det möjligt att öka effektiviteten i utbildningsprocessen.

Uppgiften för en modern lärare i klassrummet är att forma och utveckla inlärningsförmåga, det vill säga förmågan att lära sig hela livet.

Det följer att när man utformar en lektion är det nödvändigt att ta hänsyn till de villkor som föreslås av Federal State Education Standard. Ett av dessa villkor är systemaktivitetsmetoden.(№ 8)

Vilket tillvägagångssätt kallas systemaktivitet?

- ….

Ett förhållningssätt till lärande där barnet själv får kunskap i processen av sin egen pedagogiska och kognitiva aktivitet kallas systemisk - aktivitetsbaserad.

Idén om en systemaktivitetsstrategi kan uttryckas i ett japanskt ordspråk: "Fånga mig fisk och jag blir mätt idag; och lär mig att fiska – så kommer jag att få mat resten av mitt liv.”

Övergången till Federal State Education Standard kräver av läraren inte bara kunskap och förståelse för de grundläggande principerna för systemaktivitetsstrategin i utbildning, utan också aktiva åtgärder för att implementera det i utbildningsprocessen.

Så idén uppstod att utveckla en modern lektionskonstruktör som skulle göra det möjligt för vilken lärare som helst att bygga strukturen för en pedagogisk lektion inom ramen för en systemaktivitetsstrategi.

När man modellerar en lektion utifrån ett system-aktivitetssynsätt, passar samarbetets teknik in. (nr 9)

Huvudtanken med detta – skapa förutsättningar för aktiva lärandeaktiviteter hos elever i olika lärsituationer.

Samverkansteknik gör det möjligt att skapa förutsättningar för bildandet av elevernas inlärningsförmåga, eftersom utifrån elevens självständiga arbete.

Som ett resultat av att arbeta med denna teknik får eleverna inte bara kunskaper, inlärningsförmåga, erfarenhet av att arbeta med klasskamrater (social kompetens), utan skapar också förutsättningar för att bilda sig en egen uppfattning och bild av världen.

Nu föreslår jag att du fyller i ett uttryckligt frågeformulär, vars svar kommer att vara "ja" eller "nej". (Jag delar ut flygblad i förväg).

1. Express frågeformulär för lärare (svarar "ja" eller "nej")

När ett barn säger något han inte förstår brukar jag rätta honom direkt.

Jag tror att om en lärare ler mot barn mycket, gör det det svårt för hans elever att koncentrera sig.

När en elev svarar är jag i första hand intresserad av hans kunskap, inte hans känslor.

Om jag inte håller med en elevs åsikt säger jag det direkt.

När elever pratar dumheter försöker jag sätta dem på plats.

Jag skulle inte vilja vara i min elevs skor under en undersökning.

Om du fick fler än tre "ja"-svar, skulle du behöva tänka på effektiviteten i dina relationer med elever.

Notera, har du gjort allt för att se till att dina relationer med eleverna i lektionen är partnerskap, jämlika, baserade på vänlighet och uppmärksamhet mot varandra?

Nästa resurs –

(Nr 10) Designa en bekväm adaptiv miljö (mer frihet, frigörelse, kreativitet hos elever i klassrummet)

Det viktigaste som en lektion ska ge är skapandet av en bekväm miljö för eleverna och en känsla av komfort för läraren.

Vad är bekvämt för dig i klassrummet?

"Comfort" - översatt från engelska - stöd, stärkande.

(№ 11) "Comfort" är en miljö som ger bekvämlighet, lugn och mysighet.

Det finns tre strukturella komponenter i detta koncept.

Bekvämlighet:

● Psykologisk

● Intelligent

● Fysisk

Psykologisk komfort - detta är ett tillstånd som uppstår under ett barns liv, vilket indikerar ett tillstånd av glädje, nöje, tillfredsställelse som upplevs av skolbarn när de är i en utbildningsinstitution; dessa är levnadsförhållanden under vilka någon person känner sig lugn, han behöver inte försvara sig från någon.

Elevens fysiska komfort - detta är överensstämmelsen mellan hans kroppsliga, somatiska behov och skolmiljöns ämnesrumsliga förutsättningar. Denna komfort är förknippad med sensoriska processer som kännetecknar visuella, auditiva och taktila förnimmelser.

Intellektuell komfort - detta är elevernas tillfredsställelse med deras mentala aktivitet och dess resultat i lektionen, såväl som tillfredsställelsen av behovet av att få ny information.

Hur uppnår man intellektuell komfort i klassrummet?

Endast en lärares professionalism kan skapa förutsättningar för ett barns inkludering i den kreativa processen och hitta metoder som är lämpliga för hans psykofysiologiska egenskaper, vilket bidrar till bildandet av positivt tänkande och uppenbarelsen av hans kreativitet.

(nr 12) L.N. Tolstoy: "Om en elev i skolan inte lärde sig att skapa på egen hand, kommer han i livet bara att imitera, kopiera, eftersom det är få som, efter att ha lärt sig att kopiera, skulle kunna tillämpa denna information självständigt."

Nästa resurs –

IV . (Nr 13) Materiell, teknisk, ekonomisk resurs

Kan en lektion kallas modern om sådana lektionsresurser som:

Visuell

Informations- och kommunikationsteknik (IKT):

Informationsmoduler

Illustrationer

Bildspel

Ljudföreläsningar

Video

Elektroniska läroböcker m.m.

Självklart inte. Med dem är lektionen rikare, ljusare, mer fantasifull. Med deras hjälp får eleverna en känslomässig påverkan, de bidrar till bättre memorering av materialet, ökar deras intresse för ämnet och säkerställer styrkan i sina kunskaper.

Nu kommer jag att presentera en liknelse för din uppmärksamhet som hjälper dig att namnge lektionens huvudresurs.

(läser en liknelse)

(Nr 14) Liknelse

”En gång i tiden gick människor samman för att bestämma vem av dem som förtjänade rätten att bli kallad bäst. Den första kom ut. Och han sjöng en sång om kärlek, lycka och frid. Hans röst förvånade alla, och alla bestämde sig för att han var bäst. Den andra kom ut. Han gav folk sin dans. Utan att säga ett ord dansade han och pratade om hur kärlek föds och dör, och alla bestämde att han var bäst. Sedan kom andra ut. De sjöng, dansade och skrev dikter. Och alla var värda rätten att kallas bäst. Men det fanns ytterligare en person bland dessa människor. Alla visste att han kunde sjunga, dansa och skriva poesi.

Men han gjorde det inte. Hans elever gjorde det åt honom. En sjöng så att vinden frös i molnen och lyssnade på honom. En annan dansade – och alla som tittade på honom kunde inte låta bli och började dansa med honom. Och då bestämde alla att han, en lärare, förtjänar att kallas den bästa. Det är inte lätt att lära sig att sjunga, dansa, rita – att älska världen, mendet är ännu svårare att lära andra det . Och om du kunde göra detta, då uppfyllde du ditt livs viktigaste mål."

(Nr 15) Huvudresurs lektion - mig själv lärare.

Läraren, hans inställning till utbildningsprocessen, hans kreativitet och professionalism, hans önskan att avslöja varje barns förmågor - allt detta är huvudresursen, utan vilken det är omöjligt att implementera nya standarder för skolutbildning.

(Nr 16) Reflektion palmformad.

Resursansats inom utbildning

Rita din handflata på ett papper.

Varje finger är en position som du behöver uttrycka din åsikt om:

big – "Det här är viktigt och intressant för mig..."

index - "Jag kunde, men de frågade inte..."

medium – "Jag hade det i huvudet hela tiden..."

namnlös – "Om jag vore student..."

lillfinger - "Jag gillade det..."

(№ 17) - Tack för din uppmärksamhet.

Sociologi och socialt arbete Bulletin of Nizheg®r®dsk®g® University uppkallad efter. N.I. Lobatsjovskij. Serien Samhällsvetenskap, 2010, nr 3 (19), sid. 56-62

RESURSINSTÄLLNINGAR TILL SOCIALA INSTITUTIONER FÖR HANTERING

Nizhny Novgorod State University uppkallad efter. N.I. Lobachevsky AVR0201 @ yandex.ru

Mottaget av redaktören 23 juni 2010

Problemen med att hantera sociala institutioner i förhållande till marknadsrelationer och möjligheten att använda en resursstrategi för förvaltning av sociala institutioner beaktas. Tonvikten ligger på den ekonomiska aspekten av deras funktion och personalförvaltning som en nyckelfaktor för att öka konkurrenskraften hos sociala institutioner.

Nyckelord: resursförsörjning, finansieringskällor, personal, konkurrenskraft, mänskliga resurser, socialt arbete, arbetskraftspotential.

Betydande förändringar i landets socioekonomiska liv har lett till allvarliga förändringar i metoder för att hantera moderna organisationer.

Marknadsrelationer dikterar strikta villkor för moderna organisationers överlevnad och funktion. Sociala institutioner är inget undantag. Trots att staten fortfarande är den främsta leverantören av sociala tjänster har en marknad för sociala tjänster gradvis börjat ta form i Ryssland. För att en organisation framgångsrikt ska kunna utföra sina aktiviteter på marknaden är det nödvändigt att uppfylla ett nyckelvillkor: att äga konkurrensmekanismen, d.v.s. vara konkurrenskraftig.

Konkurrenskraft är en aggregerad egenskap hos konkurrensfördelar, d.v.s. de tillgångar och parametrar för ämnet marknadsrelationer som utgör dess positiva skillnader från konkurrenter i konkurrensen. Det är processen att skapa och använda konkurrensfördelar för marknadsenheter som är den huvudsakliga källan till att konkurrensmekanismen fungerar, kännetecknad och åtföljd av ständiga förändringar i alla dess beståndsdelar. Olika formuleringar av konkurrenskraft hänvisar till de egenskaper på grund av vilka föremålet för marknadskonkurrens kan "stå emot konkurrens". Alla andra skillnader i definitionen av konkurrenskraft är relaterade till vilka egenskaper ett företag kan använda för att uppnå detta.

"Håll fingret på pulsen" är mottot för en modern ledare. Vad betyder det här? Först och främst: konstant analys av makro- och mikromiljön

organisation med efterföljande antagande av åtgärder som är lämpliga för situationen; analys av organisatorisk potential, vilket inte bara innebär tillgången till de nödvändiga resurserna, utan också möjligheten till deras utveckling. Till ovanstående bör ytterligare en viktig faktor läggas, förknippad med analysen av de resurser och förmågor genom vilka en organisation kan upprätthålla och stärka sin konkurrenskraft.

För att förverkliga sina mål måste chefer först och främst inse att organisationen är ett ganska komplext system som skaffar, kopplar ihop, konsumerar, reproducerar och fördelar olika typer av resurser. Brist på resurser tillåter inte ekonomiska enheter att framgångsrikt utveckla och implementera en företagsstrategi och utföra institutionella funktioner, ibland till och med under de mest gynnsamma yttre förhållandena. Resursernas roll är fundamentalt viktig, inte bara för att ämnet utan dem inte kommer att uppnå det strategiska målet, utan för att resurser är organisationens potential.

Problemen med resursförsörjning i det moderna Ryssland beror till stor del på de föregående decennierna av total dominans av statligt ägande, när ekonomiska enheter utbytte resurser (inklusive råvaror) inom ramen och enligt reglerna för en enda ägare och allt ansvar för förluster föll. inte på sina ledare, utan till staten. Sådana organisationer kunde i princip inte gå i konkurs, därför är hantering av resursutbyte och resursförsörjning en specifik verksamhet

beaktades inte vare sig i teoretiska eller praktiska aspekter. För närvarande, i Ryssland, har ekonomiska enheter gått över till nya villkor för utbyte av resurser som tillhör dem och tvingas vara fullt ansvariga för de förvaltningsbeslut som fattas med deras tillgångar.

Enligt ett av de moderna koncepten för strategisk ledning - resursstrategin, är chefens huvuduppgift att attrahera, distribuera och kontrollera organisationens resurser.

Den praktiska betydelsen av den resursbaserade modellen är att ett företags konkurrensfördel skapas inte bara genom dess förmåga att samla och använda rätt kombination av resurser, utan också genom att ständigt utveckla befintliga resurser och förmågor och skapa nya som svar på snabba förändringar. i marknadsförhållanden.

Traditionellt finns det fem typer av huvudresurser: människor; pengar; råvaror och material; utrustning och andra produktionsmedel; information och teknik.

Varje typ spelar sin egen speciella roll i organisationens liv, men beroende på verksamhetsområde kan nyckelresurser som bestämmer den grundläggande potentialen för ett visst företag identifieras från denna lista.

Låt oss försöka föreställa oss förvaltningen av en social institution genom detta tillvägagångssätt.

Resurser inom socialtjänstsektorn omfattar hela uppsättningen av materiella och immateriella krafter och medel från olika källor som kan användas och används i deras verksamhet av sociala institutioner som ekonomiska enheter för att lösa svåra livssituationer och möta behoven hos deras klienter och/ eller befolkningsgrupper, för tillhandahållande av sociala tjänster.

Enligt lagen "Om grunderna för sociala tjänster för befolkningen i Ryska federationen" inkluderar resursstöd för sociala tjänster: fastighetsstöd för sociala tjänster (artikel 22); ekonomiskt stöd till institutioner för sociala tjänster (artikel 23); entreprenörsverksamhet vid institutioner för sociala tjänster (artikel 24); bemanning av socialtjänsten (artikel 25).

Med hänsyn till att aktivitetssfären för alla sociala institutioner är sfären för mänskliga relationer, och dess mål är att hjälpa klienter att lösa svåra problem.

livssituationer är det uppenbart att nyckelresursen på detta område kommer att vara människor - socialtjänstens personal.

Trots detta är det så att socialpolitiken i sin helhet inte är oberoende, eftersom den beror på de ekonomiska resurser som kan avsättas för att stödja den verksamhet som bedrivs inom dess ram.

En social institutions finansiella resurser är medel som genereras under dess bildande och som fylls på under produktion och ekonomisk verksamhet genom försäljning av tjänster, såld egendom, såväl som genom att locka externa finansieringskällor.

Chefer för den sociala sektorn säger att ett av de viktigaste ledningsproblemen är otillräcklig finansiering, begränsad

De viktigaste finansieringskällorna för socialpolitiken kan övervägas:

a) statsbudgeten, som inkluderar medel från Ryska federationens federala och konsoliderade budgetar;

b) statliga sociala fonder utanför budgeten - Ryska federationens pensionsfond, statlig sysselsättningsfond, socialförsäkringsfond, obligatorisk medicinsk försäkringsfond;

c) arbetsgivarfonder.

För att upprätthålla och utveckla systemet med sociala institutioner ges de ryska federationens ingående enheter regelbundet ekonomiskt stöd från andra källor: ytterligare medel tilldelas från finansieringskällor utanför budgeten, till exempel budgeten för federala målprogram från målet sociala fonder; banklån och medel från andra borgenärer; inkomster från företag och annan inkomstgenererande verksamhet vid institutioner för sociala tjänster; medel mottagna som betalning för sociala tjänster; välgörenhetsinsatser och donationer m.m.

Det verkar som om dessa källor till ytterligare finansiering borde lösa många problem av denna karaktär, men i praktiken är situationen inte så smidig. Det finns många anledningar till detta. Till exempel kan inte alla sociala institutioner, vare sig de är statliga eller ideella organisationer, bedriva verksamhet

aktivitet; endast en liten andel av sådana organisationer deltar i federala målprogram; Bristen på insyn i fördelningen och utgifterna för finansiella budgetmedel komplicerar också genomförandet av planerade resultat.

Under moderna förhållanden finns det således ett behov av att utveckla och motivera en i grunden ny mekanism för finansiell reglering av den sociala sfären. Den offentliga sektorn, kommersiella och ideella organisationer har rätt att använda alla tillgängliga och lagliga finansiella instrument som bidrar till en effektiv finansiering av den sociala sfären.

För närvarande fortsätter de vanligaste metoderna för att finansiera organisationers och institutioners nuvarande verksamhet att vara: självfinansiering - tillhandahåller organisationer och institutioner från sina egna inkomster; beräknad finansiering - tillhandahållande av medel från statsbudgeten för att täcka kostnaderna för sociala institutioner; blandad finansiering, där institutionens utgifter täcks av både budget och egna källor.

De flesta sociala institutioner har fortfarande budgetfinansiering. Uppskattningen av en ekonomisk enhet inom den sociala sfären är det viktigaste verktyget för att beräkna dess årliga behov av finansiella resurser, såväl som ett villkor för att säkerställa mottagandet av medel för de aktuella kostnaderna för ekonomisk verksamhet. Tyvärr har denna metod betydande nackdelar: sambandet mellan kostnader och resultat går förlorat eller åtminstone avsevärt försvagat, d.v.s. Det är inte volymen och kvaliteten på utfört arbete (tjänster) som finansieras utan tiden som spenderas på arbetet. Med detta synsätt är lönerna direkt beroende av utbildning, arbetslivserfarenhet, befattning och arbetad tid. Samtidigt är kvaliteten på arbetet och servicen bara underförstådd, men beaktas inte direkt och specifikt. Metoden att ransonera arbetskraft med detta alternativ för beräknad finansiering leder oundvikligen till utjämning och i slutändan till en minskning av incitamenten för effektiv verksamhet.

När socialtjänstsystemet utvecklas i vissa regioner i Ryska federationen (Perm, Nizhny Novgorod (Arzamas, Gorodetsky-distrikt), Vladimir, Kirov-regioner, Altai-territoriet (Barnaul), Primorsky-territoriet (Nakhodka), Birobidzhan och etc.) har redan passerat

testa innovativ förvaltningsteknik för tillhandahållande av sociala tjänster (kontantsubventioner för konsumenter, riktade konsumentsubventioner (sociala vouchers), beställningar av sociala tjänster, prestationsinriktade socialbidragsprogram, tekniker för att mäta effektiviteten av tillhandahållandet av socialt bistånd och sociala tjänster, administrativ teknik). Införandet av dessa tekniker får ny betydelse för regioner och kommuner i samband med de reformer som sker i landet på det sociala området och i synnerhet maktfördelningen mellan den regionala förvaltningsnivån och den lokala förvaltningen, monetarisering av förmåner in natura, och övergången till resultatinriktad budgetering.

Värdet av dessa teknologier ligger i det faktum att de alla, trots sin innovationsförmåga, inte är rena "morgondagens" teknologier. De befintliga erfarenheterna av deras genomförande visar att de faktiskt kan användas i praktiken av sociala skyddsmyndigheter i ryska regioner och kommuner.

Genom att sammanfatta övervägandet av sociala institutioners finansiella ställning kan vi dra slutsatsen att med ökningen av omfattningen av sociala trygghets- och socialtjänstinstitutioner, som utgör en viktig del av befolkningens livsuppehållande system, kommer utbudet av finansieringskällor att expanderar. Trots detta bör budgetsystemet fortfarande spela en dominerande roll, genom vilket människor kommer att få ett garanterat statligt minimum av tjänster. I monetära termer kan detta minimum sättas till nivån för lägsta löpande kostnader i sociala institutioner, d.v.s. garanterat finansieringsbelopp.

Tillsammans med ovanstående ytterligare finansieringskällor för institutioner inom den sociala sektorn kan följande aktiviteter syfta till att stärka deras finansiella och ekonomiska bas:

Utveckling av välgörenhet och attraktion av individuella donationer;

Öka investeringar från industriella kunder;

Stimulera din egen kommersiella verksamhet;

Utveckling av en mekanism för förmånsbeskattning av fria finansiella resurser (koncentrerad till banker) i socialskyddsinstitutionernas intresse.

Det vore också lämpligt att öka det indirekta stödet till de aktuella institutionerna, t.ex. genom tillhandahållande av lokaler, utrustning m.m. . Sådana evenemang kommer att bidra till underhållet och utvecklingen av den materiella och tekniska basen för sociala institutioner och skapandet av hälsosamma och bekväma arbetsförhållanden.

Å andra sidan, för att verka framgångsrikt på marknaden räcker det inte med materiella och ekonomiska resurser. Chefer måste vara uppmärksamma på organisationens interna kapacitet, som är unik och inneboende bara för den. Som regel är det genom kompetent användning och expansion av en organisations interna potential som dess konkurrensfördel bestäms.

I ordets vidaste mening framställs begreppet ”potential” som ”en källa till möjligheter, medel, reserver som kan sättas i verket, användas för att lösa ett problem eller uppnå ett visst mål; förmågor hos en individ, ett samhälle, en stat inom ett visst område.”

För närvarande är den mest betydande arbetspotentialen, som kan betraktas både ur perspektivet av övergripande organisatorisk effektivitet och i förhållande till en specifik anställds aktiviteter.

Arbetskraftspotentialen hos en anställd representerar den totala förmågan hos en individs fysiska och andliga egenskaper att uppnå vissa resultat av sin produktionsverksamhet under givna förhållanden, å ena sidan, och förmågan att förbättra i arbetsprocessen och lösa nya problem, på den andra. Följaktligen är arbetspotentialen för en anställd ett variabelt värde som ständigt förändras. En persons förmåga att arbeta och de kreativa förmågor som ackumuleras i arbetet ökar i takt med att kunskaper och färdigheter utvecklas och förbättras, hälsan förbättras och arbets- och levnadsvillkoren förbättras. Frånvaron av sådana gynnsamma villkor har en negativ inverkan på den anställdes välbefinnande, vilket minskar hans arbetsförmåga.

Arbetskraftspotentialen i en organisation är en viss uppsättning (uppsättning) arbetsföra arbetare. Dessutom skiljer sig organisationens arbetskraftspotential från de anställdas arbetskraftspotential, eftersom systemet är alltid större än summan av dess beståndsdelar - individ-/arbetspotential

medarbetarnas egenskaper - på grund av uppkomsten av en ny kvalitet - en synergistisk effekt som orsakas av samspelet mellan de element som utgör systemet.

En av ledningens huvuduppgifter blir således inte bara rekryteringen av arbetskraft av den erforderliga kvaliteten och kvantiteten, utan bildandet av organisationens arbetskraftspotential. I synnerhet när man hanterar personal bör man komma ihåg att potentialen inte bara kännetecknas av graden av beredskap hos en anställd att ockupera en viss position, utan av hans förmåga på lång sikt - med hänsyn till ålder, utbildning, praktisk erfarenhet, affärsegenskaper och motivationsnivå.

Enligt författarna till den resursbaserade modellen är företagets unika resurser och förmågor grunden för strategin, som i sin tur ska göra det möjligt för organisationen att på bästa sätt utnyttja sin kärnkompetens för att dra nytta av möjligheter som uppstår i den externa arbetsmiljö. Eftersom ägarna av dessa egenskaper är människor, låt oss notera rollen som "mänskliga resurser" i organisationer.

Begreppet "mänskliga resurser" har många synonymer: "arbetsresurser", "arbetskraftspotential", "mänskligt kapital", "personal", vilket förstås som en viss del av befolkningen som har nödvändig utbildning, fysisk utveckling, hälsa , kultur, värdesystem, kreativitet, förmågor, kunskap, intellektuell potential och praktisk erfarenhet för arbete.

Enligt begreppet "mänskliga resurser", som har blivit utbrett i USA sedan mitten av 1970-talet, är personal en lika viktig produktionsresurs som finansiella, materiella, tekniska och andra resurser involverade i produktionsprocessen, och därför ett företag i processen för dess utveckling kan antingen ackumulera eller minska denna typ av resurser beroende på valet av strategi. Amerikanska forskare och chefer tror att denna inställning till personalhantering är mer humanistisk, eftersom En av personalledningens viktigaste funktioner under dessa förhållanden är dess utveckling (utbildning, motivation, karriärtillväxt), och inte bara att möta behovet av personal i enlighet med lediga platser. Det är ingen slump att begreppet "human resource management" i USA har ersatt termerna "personal" från vardagsbruk.

"personal", "personal management", "personal management".

En liknande trend observeras redan i vårt land. Med utvecklingen av ekonomin, internationaliseringen av ledningens karaktär och den ökande rollen av den mänskliga faktorn i organisationen, "HR-tjänster", "personaltjänster" eller "BY-avdelningar", ofta ledda av specialutbildade "HR-chefer" förekommer i många inhemska företag. Dessutom har BU-specialisternas funktioner utökats avsevärt.

Det finns ett direkt samband mellan förvaltningen av en organisations mänskliga resurser och de viktigaste aspekterna av effektiviteten av dess verksamhet: ju högre graden av tillfredsställelse är hos anställda med resultatet av arbetet, deras orientering mot organisationens mål, desto högre organisationens ekonomiska och sociala effektivitet. Följaktligen är mänskliga resurser den främsta tillgången för en organisation i konkurrens, som måste skyddas och utvecklas tillsammans med andra resurser.

Med tanke på ovanstående, låt oss försöka förstå vem och vilka är de "mänskliga resurserna" för sociala institutioner?

Socialtjänstens personalsammansättning är ganska varierad och inkluderar specialister inom området socialt arbete, psykologer, jurister, ekonomer, lärare, medicinsk personal, etc., som ingår i personaltabellen för sociala institutioner.

Professionellt och högkvalitativt tillhandahållande av tjänster är endast möjligt om organisationen förses med lämpligt kvalificerad personal. Från formell synpunkt är detta tänkt att underlättas av befintliga normer och standarder för socialtjänsten som reglerar sociala institutioners verksamhet och innehåller vissa krav på personal, till exempel: ”högre utbildning utan krav på arbetslivserfarenhet och närvaro av intyg om specialist i socialt arbete eller gymnasieutbildning, tillgänglighetsintyg för specialist i socialt arbete och arbetslivserfarenhet vid utbildningsanstalter, medicinska institutioner eller socialskyddsmyndigheter i minst 5 år.”

Tyvärr, trots det imponerande antalet regleringsdokument som syftar till att förbättra kvaliteten på sociala tjänster, till exempel 2007 hade inte alla arbetstagare (cirka 40-50%) specialiserad utbildning och kan ansöka

anta modern teknik inom socialt arbete. Majoriteten var personer utan särskild utbildning, vilket påverkade både resultatet av deras arbete och deras välbefinnande och motivation negativt. Sådana arbetare kan, samtidigt som de fullgör sina yrkesuppgifter, naturligtvis ge fördelar, men kvaliteten och effektiviteten i deras arbete kommer att vara otillräcklig. I detta avseende blir problemet med professionellt urval inom området socialt arbete relevant, vars syfte är att identifiera yrkesmässig lämplighet utifrån befintliga grundläggande personlighetsegenskaper, med hänsyn tagen till det faktum att de nödvändiga yrkeskunskaperna kan vara förvärvat eller förbättrat direkt under praktisk verksamhet.

Som praxis visar är det oacceptabelt att utvärdera en kandidat för en ledig tjänst endast ur en formell synvinkel, eftersom framgången för en socialarbetares arbetsaktivitet i hög grad påverkas av graden av bildande av individens professionella värdesystem, hans personliga egenskaper. och motivation att arbeta. Till exempel föreskriver den professionella och etiska koden för en socialarbetare innebörden av sådana värderingar som mänsklighet, rättvisa, självbestämmande, konfidentialitet, icke-diskriminering, ärlighet i yrkesverksamhet, etc.

Under moderna förhållanden, när man bildar ett team av högt kvalificerade och intresserade arbetare (som utgör organisationens arbetspotential!), bör ett omfattande, integrerat system av professionella lämplighetsindikatorer användas. Ett sådant bedömningssystem kommer att göra det mer objektivt och effektivt, eftersom det kommer att innehålla riktlinjer inte bara för formell efterlevnad av jobbet (närvaron av dokument som bekräftar nivån på yrkesutbildning och arbetslivserfarenhet), utan också för närvaron av yrkesmässigt betydelsefulla personer en specialists egenskaper.

På vissa sociala institutioner används för personalbedömningssystemet vid anställning redan sådana blanketter och bedömningsmetoder som intervjuer, särskilda bedömningscentraler, observation, kvantitativa och grafologiska metoder, den grafiska profilmetoden, provning etc. , vilket möjliggör en mer objektiv bestämning av en anställds yrkesmässiga lämplighet.

Sådan erfarenhet bör spridas och förbättras genom att tillämpa ett professionellt förhållningssätt vid urval och bedömning av personal inom området socialt arbete.

En annan aspekt av bildandet av en organisations arbetspotential är förknippad med ett lika stort problem - utvecklingen och implementeringen av ett system för jobbfrämjande av anställda. För närvarande är det viktigt att ha ett modernt, konkurrenskraftigt ”mänskligt kapital”, vilket uppnås genom ett effektivt system för avancerad utbildning och personalutveckling, som frigör och rationellt utnyttjar varje anställds potential. Behovet av att lösa detta ledningsproblem beror också på accelerationen av processen för inkurans av yrkeskunskaper och färdigheter som sker i den yttre miljön.

Bristen på grundläggande kunskaper och specifika färdigheter bland socialsekreterare leder till att de i sitt arbete vägleds av sina andliga egenskaper och vardagserfarenhet, vilket är förknippat med stora resurskostnader. Detta minskar i sin tur socialarbetarnas professionalism och hindrar processen för professionalisering av socialt arbete.

Dels finns det idag olika möjligheter att utbilda högt kvalificerad socialtjänstpersonal och kompletterande yrkesutbildning för befintliga socialtjänstanställda: utbildning vid särskilda fakulteter för socialt arbete (heltids- och deltidskurser), deltagande i tematiska seminarier och konferenser och andra evenemang som anordnas av statliga territoriella och kommunala myndigheter. Å andra sidan är genomförandet av dessa möjligheter ofta svårt på grund av ekonomiska begränsningar.

Den ”ömma punkten” i personalhanteringen fortsätter att vara socialarbetarnas motivation. I vissa socialförsäkringsinstitutioner råder "antimotiv" över motiv. Negativa faktorer inkluderar låga löner; behovet av att utföra arbete som inte ingår i arbetsuppgifterna; svag arbetsorganisation; odemokratiskt och felaktigt ledarskap; problemet med psykologisk lindring, "skydd av dem som skyddar sig själva" osv.

I detta avseende är det inte orimligt att vidta lämpliga åtgärder för att öka motivationen för ”mänsklig re-

resurser” av sociala institutioner, eftersom motivation intar en ledande plats i strukturen för individuellt beteende. Motivationsfaktorn säkerställer omvandlingen av kunskap, färdigheter och förmågor till metoder för professionell och personlig tillväxt, och bidrar därigenom till att uppnå professionell excellens.

Trots det stora antalet olösta frågor i organisationen av sociala tjänster för befolkningen är motiven för nuvarande specialister, såväl som studenter som har valt denna arbetslinje: "lusten att hjälpa människor" (98%), " viljan att kommunicera med människor” (75 %) . Dessutom är aspekter som gör att du kan visa din kompetens inom många områden, visa kreativt tänkande och omsorg om att spara organisationens resurser också viktiga. Specialister som reflekterar över resultaten av sina aktiviteter betraktar en situation där de ansträngningar som lagts ner på att arbeta med en klient motsvarade deras förväntningar och ledde till positiva förändringar som en positiv bedömning.

Av det ovanstående följer att praktiska sociala tjänster i vårt land tillhandahålls och "vilar" på de arbetare vars arbetspotential huvudsakligen representeras av helheten av de andliga egenskaperna hos individen och viljan att utföra ett socialt betydelsefullt arbete. Sådana människor gör betydligt mer än vad som föreskrivs i deras arbetsbeskrivning. De kännetecknas av en humanistisk inriktning, personligt och socialt ansvar, en ökad känsla av godhet och rättvisa, självkänsla och respekt för en annan persons värdighet, tolerans, artighet, anständighet, empati, vilja att förstå andra och komma till deras hjälp , etc.

Följaktligen bör personalförvaltningen av socialtjänsten baseras på strategiska bestämmelser, enligt vilka attityden till personer som är engagerade i socialt arbete inte byggs som personal utan som mänskliga resurser, vars värde ständigt ökar, och kostnaderna förknippade med dem är nödvändiga inte uppfattas som en irriterande kostnad, utan som en investering i humankapital.

Att övervinna de identifierade svårigheterna, med hänsyn till den befintliga potentialen hos systemet med socialtjänstorganisationer, är endast möjligt genom att skapa en stark rättslig och reglerande ram för detta system, inklusive

adekvata statliga standarder för sociala tjänster; att tilldela de nödvändiga ekonomiska och materiella resurserna för sociala behov och lösa sociala problem till lokala och federala myndigheter; förse sociala institutioner med kvalificerad personal och särskilt utbildad personal i socialt arbete.

Bibliografi

1. Aleksandrova Yu.Yu. Problem med konkurrenskraft i den moderna ekonomin // Problems of modern economics, nr 1(21). Åtkomstläge: http://www.m-economy.ru/art.php3?artid=21900

2. Zhuravlev A. Hantering av resursutbyte. Åtkomstläge: http://vasilievaa.narod.ru/

ptpu/13_5_02.htm

3. Federal lag nr 195-FZ daterad 10 december. 1995 "Om grunderna för sociala tjänster för befolkningen i Ryska federationen."

4. Maksimova M.N. Bildande och effektiv användning av resurser inom socialtjänsten i regionen / Sammanfattning av avhandlingen. ... Ekonomie doktor M., 2007.

5. Romanova T.F. Statens finanspolitik

stva i den sociokulturella sfären // Finansiell forskning 2000. Nr 1. Åtkomstläge:

http://finis.rsue.ru/2000_N1/fin_pol.htm

6. Chagin K. Nya hanteringsteknologier i

området socialhjälp och socialtjänst till befolkningen. Åtkomstläge: http://www.

urbaneconomics.ru/publications/?mat_id=322

7. Rogova I.S. Problem med utvecklingen av den finansiella och ekonomiska basen för sociala skyddsinstitutioner i Sverdlovsk-regionen // Officiell. Utgåva nr 200 (8). Åtkomstläge: http://chinovnik. uapa.ru/modern/article.php?id=44

8. Sovjetiskt encyklopedisk lexikon. M.: Soviet Encyclopedia, 1981.

9. Strategisk ledning. Nya tillvägagångssätt för dagens era av snabba förändringar. Åtkomstläge: http://www.cecsi.ru/coach/mgmt_strategic.html

10. Shapiro S.A. Personalavdelning. M.: GrossMedia, 2005.

11. GOST R 52142-2003. Nationell standard för Ryska federationen "Sociala tjänster till befolkningen. Kvaliteten på sociala tjänster"; Tariff- och kvalifikationsegenskaper för befattningar för anställda vid budgetinstitutioner och organisation av sociala trygghetstjänster; GOST R 52833-2007. Ryska federationens nationella standard. ”Sociala tjänster för befolkningen. Krav på personal vid socialtjänstinstitutioner etc. iL: http://www.rgost.ru (tillträdesdatum: 2010/01/18).

12. Bilaga 1 till beslutet från den statliga arbetskommittén

USSR daterad 23 april 1991 nr 92. [Elektronisk resurs]. åtkomstläge: http://www.tehdoc.ru/files.

832.html (åtkomstdatum: 2010-01-16)

13. Avhandlingsforskning "Processen att utveckla och fatta ledningsbeslut i sociala institutioner: en sociologisk aspekt." Januari-april 2007 N. Novgorod.

14. Medvedeva G.P. Professionella och etiska grunder för socialt arbete. M.: Förlag MGSU, 2002.

15. Ledning av socialt arbete / Ed. E.I. Komarova, A.I. Voitenko. M.: Humanitärt förlag. VLADOS Center, 2001. KVM 5-691-00392-5.

16. Albegova I.F. Forskning om socialarbetares motivation. Sociologisk forskning. 2005. Nr 1.

17. Bedöma effektiviteten av institutioner för socialt stöd till befolkningen / S. Nechaeva, P. Romanov, etc. Saratov: Scientific Book Publishing House LLC, 2007.

18. Zaretsky A.D. Ledning av socialt arbete. Rostov n/d: Phoenix, 2008. KVM 978-5-222-13179-4.

RESURSMETODEN FÖR LEDNING AV SOCIALA ETABLERINGAR

I den här artikeln analyserar författaren specifika reklamproduktion i Ryssland. Det största problemet är kopplat till reklamkontroverser. Detta material är baserat på teoretiska och tillämpade studiekällor, inklusive några resultat från intervjuer med experter från Nizhny Novgorod, Moskva, St. Petersburg.

Nyckelord: reklamkommunikation, kommunikationsbarriär, annonsör, reklamkontroverser.

Idag blir resursansatsen mer och mer populär både inom naturvetenskap och ingenjörsvetenskap, såväl som inom humaniora, och får, som det med rätta noterar, statusen av en tvärvetenskaplig förklaringsprincip för interaktion mellan objekt förenade i systemiska komplex. Enligt hennes mening beror detta på att resursansatsen ger möjlighet att, när man studerar karaktären av samspelet mellan objekt som är olika till sin natur, beskriva i termer av ett språk både de krav som den yttre miljön ställer på systemet och den interna förmågan hos systemet för att tillgodose dessa krav, vilket gör det möjligt att införa begränsningar för mängden potentiellt genomförbara alternativ för samverkan mellan systemen.

Samtidigt lämnas enligt vår mening själva karaktären av denna beskrivning, främst inom området för att studera mänskliga resurser, idag ett betydande avtryck av det faktum att initialt begreppsapparaten och hela logiken i utvecklingen av resursansatsen. bildades inom området modellering av produktions- och konsumtionsprocesser inom ekonomiska vetenskaper. Traditionellt befann sig ekonomisk teori i skärningspunkten mellan humaniora och naturvetenskap. Den har alltid kännetecknats av försök att kombinera utvecklingen inom humanvetenskapens område med ett formellt matematiskt förhållningssätt till beskrivningen av ekonomiska makro- och mikrosystem. Konsekvensen av detta blev skapandet av specifika modeller av ämnet yrkesverksamhet, som sedan fylldes med specifikt innehåll inom ramen för humaniora och i synnerhet psykologi, som svarade ganska snabbt på denna begäran. Den efterföljande utvecklingen av dessa materiella idéer ledde till en motsättning mellan den förenklade modellen och verkligheten, vilket i sin tur gav upphov till bildandet av modeller för nästa nivå.

Detta gäller fullt ut resursansatsen. Dessutom avslöjar dess omvandling till en tvärvetenskaplig förklaringsprincip, som möjliggör en ny titt på ämnet yrkesverksamhet, ett antal motsägelser i den ursprungliga modellen, som var dess generation. Det nuvarande utvecklingsstadiet av forskning inom humanvetenskap och, först och främst, psykologi och akmeologi gör det möjligt för oss att tro att deras aktiva inkludering i implementeringen och utvecklingen av idéerna om resursstrategin kan införa i den, som det verkar, en många nya och konstruktiva saker, vilket säkerställer både deras egen utveckling och vidareutveckling av hans idéer.

Ett av de områden där resursansatsens idéer redan har funnit tillämpning och där, enligt vår mening, deras vidareutveckling är mycket lovande är bedömningen av organisationens ledningspersonal.

Resursbegreppet som begrepp för strategisk ledning började dominera ekonomin på 90-talet av 1900-talet. Artikeln av professorn vid Graduate School of Business vid University of Michigan B. Wernerfelt, publicerad 1984, "The Resource-Based Interpretation of the Firm", anses vara ett banbrytande arbete inom ramen för den nya affärsfilosofin. En explosion av intresse bland vetenskaps- och näringslivet för det resursbaserade tillvägagångssättet inträffade dock efter publiceringen 1990 av G. Hamels artikel "The Core Competence of the Corporation", där fördelarna med konceptet med ett företag som ett företag. kompetensportföljen förklarades på en tillgänglig stil och övertygande, med hjälp av exempel på ledande företag, inte som en portfölj av affärsenheter. Författarna drog slutsatsen att de verkliga källorna till konkurrensfördelar inte så mycket ligger i framgångsrika investeringar i attraktiva företag, utan i ledningens förmåga att konsolidera teknologier och produktionsfärdigheter spridda över hela företaget till kompetenser (till exempel kvalitetsledning, miniatyrisering, systemintegration ) som ger enskilda företag möjlighet till snabb anpassning till förändrade marknadsförhållanden. Verken av Hamel och Prahalad (särskilt Competing for the Future and Leading the Business Revolution) populariserade inte bara det resursbaserade tillvägagångssättet, utan förklarade också för chefer behovet av att överge traditionella koncept i moderna konkurrensförhållanden. Det var efter dessa arbeten som intresset för personen i organisationen, hans roll i utvecklingen av produktion och affärer, särskilt intensifierades.

Samtidigt har idéerna om resursansatsen i personalledning i en organisation en längre historia. Redan 1979 introducerade Nobelpristagaren Theodor Schultz begreppet "mänskligt kapital", vilket uppfattades som en uppsättning medfödda och förvärvade värdefulla egenskaper av en person som kan stärkas genom lämpliga investeringar. Mycket av intresset för detta berodde på uppkomsten på marknaden av företag vars marknadsvärde vida översteg värdet på deras materiella tillgångar. Till exempel, i värdet av Microsoft-företaget består endast 5% av materiella tillgångar, 40-45% är värdet på varumärket och 50% kommer från humankapital.

Idag betraktas en organisations humankapital som en heterogen formation som inkluderar flera komponenter, som är baserade på uppdelningen av personalsystemet. Så, enligt åsikten, är dessa individens livsviktiga resurser, hans fysiska och psykologiska potential, sett i samband med förmågan att skapa värde, individens sociala resurser - potentialen för social interaktion som finns i en person, hans inkludering i en viss social miljö. Dessutom är dessa individens intellektuella resurser, genom vilka författaren förstår kunskapen, informationen och kreativa förmågorna hos en person som bildas i processen med formellt och informellt lärande.

Det ökade realekonomiska intresset för människor som organisatorisk resurs har gett upphov till förändringar i personalarbetets logik. Som han noterar, "i utvecklingen av teorin och praktiken för utländsk personalledning kan man urskilja faser som är förknippade med anpassningen av både ny ledningsteknik och specifika tillvägagångssätt för personalarbete. En verklig revolution i personalarbete orsakades av tillämpningen av idéerna om ett system för förvaltning efter andra världskriget. Framväxten av systemhantering ledde till uppkomsten av en fundamentalt ny teknik för personalhantering - personalhantering. Denna teknik införlivades i det strategiska ledningssystemet, och personalledningsfunktionen blev ansvaret för högre företagstjänstemän. Personalpolitikens karaktär har också förändrats: den har blivit mer aktiv och målinriktad.” I logiken för personalhantering, som nämnts, blir HR-chefen "arkitekten för organisationens mänskliga resurser potential." Han spelar en ledande roll i att utveckla företagets långsiktiga strategi och hans uppdrag är att säkerställa organisatorisk och professionell sammanhållning mellan komponenterna i företagets mänskliga resurser.

Human resource management-modellen har ett antal betydande skillnader från andra tillvägagångssätt. En av dem är en modell för bedömning av personal och i synnerhet ledningspersonal. "Om all uppmärksamhet inom personalledning uteslutande riktas mot vanliga anställda, så flyttas tyngdpunkten inom personaladministrationen till ledningsstaben: det är chefernas kompetens som visar sig vara en nyckelfaktor i personalpotentialen hos en modern företag."

Samtidigt, trots de uppenbara fördelarna med att använda resursansatsens logik och metodik för att organisera personalarbetet, kan det inte anses vara helt perfekt för att effektivt koppla samman medarbetares och organisationens intressen. Analys av litteraturen visar att när man använder begreppet mänskliga resurser, arbetar författarna med ett brett spektrum av begrepp och fenomen, som inkluderar: biofysiska egenskaper hos en person; hans individuella psykologiska och personliga egenskaper, sociokulturella egenskaper. Huvudsaken är att alla betraktas som en resurs om de är direkt relaterade till både organisationens faktiska funktion och dess strategiska utveckling. Till stor del gäller detta även personalbedömningens logik.

Ett av dragen i implementeringen av personalhanteringsmodellen inom personalledning var införandet av en kompetensbaserad modell för medarbetarbedömning. Kompetens betraktas som en av de betydande och mätbara resurserna för en person och är inte reducerad till dennes individuella psykologiska och personliga egenskaper, förvärvade kunskaper, färdigheter och förmågor. Som påpekats av författarna till ett av de mest grundläggande verken inom detta område, Lyle Spencer och Sine Spencer, "Kompetens är en grundläggande egenskap hos en individ som har ett orsakssamband till effektiva och/eller bästa prestationer baserat på kriterier på jobbet eller i andra situationer.

Kompetenser är de grundläggande egenskaperna hos människor och betecknar beteende- eller tankemönster som gäller för olika situationer och varar en ganska betydande tidsperiod.” Samtidigt identifierar författarna fem typer av grundläggande egenskaper:

Motiv. Vad en person tänker på eller vill ständigt och vad som orsakar handling.

Psykofysiologiska egenskaper (eller egenskaper). Fysiska egenskaper och lämpliga reaktioner på situationer eller information.

Självuppfattning. Attityder, värderingar eller självbild hos en person.

Kunskap. Information som en person har inom vissa innehållsområden.
Skicklighet. Förmågan att utföra en specifik fysisk eller mental uppgift.

I enlighet med detta urskiljs ytliga kompetenser (kunskaper och färdigheter) - de är relativt lätta att utveckla, liksom djupa kompetenser (motiv och egenskaper) som ligger bakom personlighetens isberg, som är svårare att bedöma och utveckla; Det är dock mer kostnadseffektivt att välja personer utifrån dessa egenskaper. Självuppfattningskompetenser ligger någonstans i mitten. Attityder och värderingar som självförtroende (att se sig själv som en "chef" snarare än en "tekniker/professionell") kan förändras genom träning, psykoterapi och/eller positiva utvecklingsövningar, även om detta kommer att kräva mer tid och ansträngning.

Kompetensmodellen för chefer och toppchefer, utvecklad av författarna på basis av ett flertal studier, är mycket intressant ur synvinkeln att analysera tillvägagångssätt för personalbedömning.

Figur 1 Chefers kompetens och bedömning av deras betydelse enligt Penser. och penser

Inom ramen för det kompetensbaserade arbetssättet utvecklas nu aktivt kompetensmodeller för olika yrken och grupper av befattningar, och nivån på deras nuvarande utveckling diagnostiseras i termer av efterlevnad av en given modell. Utifrån diagnostiken byggs individuella personalutvecklingsplaner. Utveckling inom ramen för detta paradigm fungerar dessutom först och främst som en process för att bygga upp kompetens.

Ett annat viktigt faktum är att den överdrivna utvecklingen av en viss kompetens inte anses vara mindre en nackdel än den låga nivån på dess bildning: "Den "vägda absoluta skillnaden"-algoritmen för en persons lämplighet för ett jobb använder det absoluta värdet av en persons kompetens och kraven på kompetens från jobbet, till exempel ”Nivå 2” kontra ”Nivå 6” på Achievement Orienteringsskalan. Den bästa kandidaten är den person med minsta totala skillnaden mot tjänstekraven vad gäller kompetens. Observera att metoden för viktad absolut skillnad även diskvalificerar en person för att ha mer av någon kompetens än jobbet kräver. Intuitivt är det vettigt att för mycket av en kompetens (till exempel en mycket hög prestationsorientering) bör kompenseras av mindre än vad en annans jobb kräver. En mycket motiverad person förväntas utveckla kompetenser som han eller hon saknar. "Straffet" för överkvalificering kommer från verkliga exempel: människor som är mer kompetenta än jobbet kräver ägnar för mycket uppmärksamhet åt de "fel" aspekterna av jobbet."

Det är uppenbart att i denna form är resurssynsättet, även om det fungerar som ett ganska bekvämt, på grund av sin höga formalisering, sätt att öka effektiviteten i personalhanteringen i en organisation, i huvudsak en resursansats i förhållande till organisationsstrukturen, och inte till ämnet för yrkesverksamhet i sig. I själva verket är ämnet i detta fall själva organisationsstrukturen i logiken för existensen och utvecklingen av vilken, dess strategiska mål, mål och värderingar, potentiella och faktiska anställdas resurser (kompetenser) bedöms och utvecklas.

Det är denna punkt som orsakar kritik från motståndare till resurssynen och därför anser många att förhållningssättet till personalarbete ur personalförvaltningens synvinkel inte bör betraktas, i en bildlig kommentar, som ett "universalmedel mot alla sjukdomar". Samtidigt bör inte själva resursansatsen i detta fall ses som skäl för sådan kritik. Det handlar snarare om olika möjliga positioner vid bedömning av mänskliga resurser.

Inom ramen för inhemsk psykologisk (), och särskilt psykologisk-akmeologisk vetenskap (,) har en annan tolkning av det kompetensbaserade förhållningssättet bildats och håller på att utvecklas, vilket också kan beaktas i resursmodellens logik.

Ur den psykologisk-akmeologiska synvinkeln är en speciell plats i studiet av en professionell person upptagen av hans "professionella kompetens", som de noterar i sin detaljerade analys av dynamiken i utvecklingen av detta koncept i modern psykologisk-akmeologisk. vetenskap, "Akmeologer definierar för närvarande professionell kompetens genom begreppen "förmåga", "beredskap", "personlig kvalitet". Innehållet i yrkeskompetens omfattar således inte bara kunskap utan också förmågor, färdigheter och personligt och yrkesmässigt betydelsefulla egenskaper. Samtidigt, som nyare akmeologiska studier visar, omvandlas kunskaper, förmågor, färdigheter och personliga egenskaper som ingår i innehållet i yrkeskompetensen till så kallade kompetenser.”

Det är viktigt ur diagnostik och personlighetsbedömning att begreppet ”kompetens” är en komplex formation på flera nivåer. Dessutom är det bredare än begreppet ”kompetens”. I enlighet med logiken i det psykologiskt-akmeologiska förhållningssättet kan kompetenser inkluderas i dess struktur som motiverade förmågor och faktisk beredskap att implementera vissa beteendemodeller. En annan punkt som är ännu viktigare är motiverande och semantisk. Inom ramen för det psykologiskt-akmeologiska synsättet betraktas kompetens som en djupt personlig bildning som är inneboende i en person som föremål för yrkesverksamhet. Som bärare av kompetens väljer ämnet för yrkesverksamhet själv tillämpningsområdet för sin styrka, och passar in i den övergripande individuella strategin för sitt eget liv och yrkesverksamhet. Och här är möjligheten att korrelera organisationens mål och värderingar med själva ämnets mål och värderingar fundamentalt. Det är graden av denna tillfällighet som avgör möjligheterna för en persons självförverkligande i aktivitet. Detta spelar återigen en speciell roll när man bedömer ledningspersonalen i en organisation.

I detta avseende är begreppet "nyckelkompetenser" mycket intressant. I den moderna teorin om affärsutveckling är detta, som vi redan har noterat, en egenskap hos en organisation som ger den en konkurrensfördel på marknaden. Det är utvecklingen av denna kompetens som är dess strategiska uppgift, att säkerställa en effektiv existens och utveckling. I förhållande till en person är detta hans styrkor och förmågor som med viss utveckling, i kombination med andra tillgängliga resurser, kan säkerställa hans framgång i den moderna snabbt föränderliga världen.

I ordets vida bemärkelse är personliga resurser allt som tillhör en person. I förklarande ordböcker förstås resurser vanligtvis som "reserver, källor till något, såväl som medel som man vänder sig till när det behövs." Det är intressant att i tidigare publikationer nämndes en annan betydelse av begreppet "resurs", som en plats för vila och återhämtning: Uppenbarligen är resurserna för en person som föremål för yrkesverksamhet inte uttömda av kompetenser och kompetenser, även om de är en viktig del av dem. Först och främst är dessa biofysiska, psykofysiologiska och personliga resurser, såväl som det som kan betecknas som ett system för att hantera mänskliga resurser: hans motiverande och värdesemantiska sfär, som fungerar som grunden för bildandet och implementeringen av en individs individ livsstrategi.

Således, i moderna psykologiska och akmeologiska studier (,) noteras det att sådana personliga formationer som förmågor (komplexa och speciella) kan betraktas som akmeologiska resurser; yrkesmässigt viktiga egenskaper, hög self-efficacy inom ämnesverksamhetens område; hög nivå av självkontroll och personligt ansvar; utvecklad förmåga att prognostisera; låg nivå av neuroticism och psykoticism; hög nivå av utveckling av kommunikationsförmåga; positiv självuppfattning; hög nivå av personlighetsintegration; närvaro av initiativ och ansvar; önskan om höga professionella prestationer; hög nivå av utveckling av självregleringsmekanismer; positiv självuppfattning; hög grad av tillfredsställelse med sitt arbete och liv; reflexiv organisation av aktiviteter och reflexiv kultur; självkänsla; kreativitet; hög prestationsmotivation. Även detta mycket breda utbud av resurser kan dock knappast anses vara uttömmande.

En mycket viktig anmärkning här är att ”en person måste själv bestämma och utveckla både graden av sin sociala mognad och graden av sin kompetens, vilket skulle ge honom möjlighet att finna sin egen plats och roll i det moderna samhället.

Idéerna med resursansatsen låg till stor del till grund för begreppet "potential", som aktivt utvecklas idag. Med potential menar vi ett kluster av resurser vars en viss utvecklingsnivå ger förmågan att framgångsrikt utföra ett visst utbud eller klass av uppgifter. I relation till analysen av mänskliga resurser observeras återigen två prognoser här. I den psykologiska och akmeologiska forskningen under senare år har alltså "personlig och professionell potential" börjat studeras aktivt. Som han noterar i sin avhandlingsforskning, "Personlig och professionell potential definieras som den del av personlig potential som syftar till professionellt förverkligande." Författaren analyserar i detalj huvudinriktningarna för att förverkliga individens potential: extern, riktad mot biosfären, samhället, teknosfären och infosfären; internt, förknippat med individens orientering och har en hierarkisk struktur som kombinerar olika potentialnivåer (biologiska, psykofysiologiska och personliga) och bygger på övergången från individens energiska självreglering till det värdesemantiska självstyret. av individen. Personlig och professionell potential, som säkerställer den progressiva utvecklingen av individen i processen för professionell aktivitet, anses vara grunden för bildandet av individens professionalism, som kompletterar uppsättningen av akmeologiska invarianter av professionalism.

Två punkter är anmärkningsvärda här. För det första, när han beskriver begreppet personlig och professionell potential, noterar han att inte alla interna resurser utvecklas under en persons liv, därför inkluderar hans potential endast de som efterfrågas i motsvarande sociokulturella miljö och därför har utvecklats mest fullt ut. För det andra det faktum att personlig och professionell potential betraktas som en del av individens bredare potential.

I teorier om utvärdering av mänskliga resurser, där medarbetarens potential betraktas som basen för humankapital, är utvecklingsnivån för en viss uppsättning kompetenser, både faktiska, existerande i organisationen och förväntade utifrån dess strategiska utveckling. först och främst bedömas.

Således leder analysen av psykologiska och akmeologiska studier oss till en något annan möjlig dimension av resurser, vilket sätter en annan logik för att konstruera en diagnos av mänskliga resurser (Figur 2).

Först och främst är detta en kompetensbaserad diagnostik som syftar till att identifiera mänskliga resurser utifrån den mest effektiva användningen av befintlig potential inom en viss organisation, med hänsyn till dess nuvarande tillstånd och utsikter för strategisk utveckling.

Figur 2. Korrelation mellan kompetensbaserad, personlig-professionell och psykologisk-akmeologisk diagnostik

Vidare är detta en mer djupgående personlig och professionell diagnostik, som syftar till att diagnostisera personliga resurser, intressen, böjelser och förmågor, professionell och personlig kompetens, med hänsyn till individuell livsstrategi, personlig, professionell och ledarskapspotential för att fastställa nyckelkompetenser. och kompetenser som säkerställer det mest kompletta och effektiva självförverkligandeämnet inom olika områden av yrkesverksamhet, samt skisserar de mest relevanta riktningarna för hans personliga och professionella tillväxt och utveckling.

Slutligen är detta den mest omfattande och heltäckande psykologiska och akmeologiska diagnosen, inklusive studiet av ett helt komplex av biologiska, psykofysiologiska, psykologiska, personliga resurser hos en person, hans professionalism och kompetens för att hjälpa till i hans effektiva självförverkligande i samhället som ett ämne för sitt eget liv och sin verksamhet, övervaka dynamiken i dessa förändringar och ge snabb assistans och hjälp för att maximera sin personliga och professionella potential.

Inom kompetensbaserad diagnostik implementeras alltså, trots sin resursorientering, i större utsträckning en normativ-underskottsbedömningsmodell, där huvudsaken är att bedöma kompetensutvecklingsnivån inom en given normativ skala och bestämma riktningarna för deras kompetensutveckling. utveckling till nivån av en given norm.

Personlig och professionell diagnostik, inklusive denna komponent, är mer fokuserad på den normativa resursmodellen. Med detta tillvägagångssätt är den centrala rollen att, baserat på data från den normativa modellen, identifiera de starkaste aspekterna av en person, bedöma hans potential och möjligheter att omstrukturera resurser för att använda dem mest effektivt när du utför olika typer av yrkesaktiviteter, samt bestämma, baserat på en analys av de strukturella egenskaperna hos personliga, professionella och ledande potentialer, den mest effektiva positionen i den organisatoriska och ledande hierarkin och ledningsgruppen för att bygga en individuellt orienterad modell av professionell och chefskarriär.

Ett utmärkande drag för psykologisk-akmeologisk diagnostik är en omfattande diagnos av alla personlighetsresurser. Element av normativitet förekommer här på en skala som ges av ämnets verkliga och potentiella "jag". Den centrala punkten här är konstruktionen av en individuell bana för en persons rörelse i det akmeologiska rummet, där yrkesaktivitet och livsaktivitet är kongruenta med varandra och säkerställer maximal självförverkligande av en person, den mest effektiva användningen av hans potential i samhället .

Således kan tillämpningen av idéerna om resursstrategin i samband med att diagnostisera en professionells och chefs personlighet, enligt vår åsikt, berika arsenalen av verktyg för systematisk analys av externa och interna förmågor och reserver hos en person, som logiken i systematisering och hierarkisering av nuvarande och potentiella resurser, bestämmer mönstren för deras interaktion och ömsesidiga inflytande.

Den mest lovande tillämpningen av nya idéer i implementeringen av resursansatsen i personaldiagnostik kan hittas i bedömningen av ledningspersonal, särskilt ledande befattningshavare. Som redan har noterats i ett antal av våra studier är det i diagnosen av chefspersonal som användningen av ett system för bedömning av normativa underskott är minst effektivt och kan leda till betydande fel på grund av de låga resultaten enligt data från denna typ av diagnos av verkligt potentiellt starka chefer som, kännetecknade av måttligt uttalade accentueringar och icke-standardiserat tänkande, inte faller inom traditionella statistiska normer. Dessutom är förvaltningsverksamhet en specifik typ av professionell verksamhet, där framgången för dess genomförande till stor del bestäms inte bara av närvaron av ens egna interna resurser, utan också av en tydligt uttryckt förmåga att tydligt diagnostisera och effektivt mobilisera resurserna för andra människor, främst genom bildandet av en effektiv ledningsgrupp. Det senare förutsätter närvaron av specifika resurser som ger möjlighet att kombinera insatser från inte bara individer, utan även hela organisations- och ledningsstrukturer, både på den formella nivån (chefens officiella administrativa resurs) och på den inofficiella nivån p.g.a. införandet av ytterligare personliga resurser av varje deltagare i den gemensamma aktiviteten.

Slutprov i disciplinen ”Resurshantering” 1. Vad innebär resurssynen på förvaltning? 1) effektiv förvaltning av företagets resurser 2) optimering av resurser för att öka organisationens konkurrenskraft 3) användning av resursbesparande teknologier 2. Vilka förutsättningar avgör resursanvändningen i ledningen? 1) när ett företag upplever resursbrist 2) när ett företag upplever brist på ekonomiska resurser 3) när indikatorer för att uppnå mål är svåra att få fram och mäta 3. Vilka är nackdelarna med att använda resursansatsen? 1) motsäger målupplägget 2) tar inte hänsyn till kopplingen av organisationens aktiviteter med konsumenternas behov 3) överväger inte olika alternativ för utvecklingen av organisationen 4. Vilka företagsresurser kan anses vara strategiskt viktiga? 1) de är svåra att kopiera; 2) de blir långsamt föråldrade; 3) kan inte enkelt bytas ut; 4) överlägsen liknande resurser hos konkurrenter. 5. Vilka naturresurser har ett företag? 1) naturkrafter och ämnen som potentiellt kan användas i produktionen 2) outtömliga och uttömliga resurser 3) råvaror och förnödenheter som används för produktion 6. Vilka naturresurser kan fungera som en konkurrensfördel? 1) material och råvaror 2) bränsle och energi 3) landskap och rekreation 7. Vilka är de faktorer som bestämmer mängden användning av primära naturresurser av specifika företag? 1) branschtillhörighet; 2) nivån på sofistikerad teknik som används; 3) volymer och utbud av producerade produkter; 4) kvaliteten på ursprungliga naturliga råvaror; 8. Vilken av de förnybara och relativt förnybara naturresurserna är ledande när det gäller tillväxten av sitt underskott i den globala konsumtionen? 1) olja 2) vatten 3) ved 9. Vad är "arbetsresurser"? 1) Företagspersonal 2) En del av befolkningen i arbetsför ålder med nödvändig fysisk utveckling, kunskap och praktisk erfarenhet för att arbeta i samhällsekonomin 3) arbetare direkt involverade i produktionen 10. Vad betyder begreppet genomsnittligt lönetal? 1) antalet arbetstagare som måste vara på sina arbetsplatser varje dag under hela företagets verksamhet; 2) det totala antalet anställda som anställts av företaget, med hänsyn till arbetsschema, ersättare, anställda på semester, sjukfrånvaro etc. 3) 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. faktiska antalet anställda under en viss period, beräknat med hänsyn till den faktiska arbetade tiden enligt fastställd procedur. Hur beräknas arbetsintensitetskvoten? 1) omsättning/arbetskostnader; 2) omsättning / genomsnittligt antal anställda; 3) genomsnittligt antal anställda/omsättning; 4) arbetstidskostnader / produktionsenhet (omsättning). Hur bestäms nivån på personalomsättningen på ett företag? 1) antalet anställda som sagt upp sig under den granskade perioden på egen begäran och på initiativ av förvaltningen / genomsnittligt antal anställda för en viss period; 2) (utseende antal anställda x antalet arbetstimmar i företaget per vecka) / standardtimmar för en anställd per vecka; 3) antalet timmar som faktiskt arbetats i företaget under perioden enligt arbetstidsrapporten/standardtimmar för en anställd under samma period. Vad är "företagsekonomiska resurser"? 1) anläggningstillgångar och kortsiktiga finansiella resurser 2) medel som avsatts för att organisera produktionen av produkten och dess försäljning 3) allt rörelsekapital Ett företags finansiella resurser kan delas in i två stora grupper: 1) egna och lånade 2 ) kommersiell och produktionsverksamhet 3) produktion och investeringar Ytterligare kapital som en del av eget kapital har följande bildningskällor: 1) överkurs, d.v.s. medel mottagna av aktiebolaget 2) belopp för ytterligare värdering av anläggningstillgångar 3) valutakursskillnad i samband med bildandet av det auktoriserade kapitalet Ytterligare ekonomiska resurser för genomförandet av riktade aktiviteter från budgeten kan vara: 1) subventioner 2) subventioner 3) subventioner Vad är "intellektuella informationsresurser"? 1) helheten av all inkommande information, analyserad och bearbetad av företagets specialister 2) en intellektuell produkt och information skapad av mänskligt kreativt arbete och som används direkt i produktionsprocessen 3) ett komplex av information och intellektuella ansträngningar som är nödvändiga i processen att skapa ledningsbeslut 18. På vilka sätt kan man mäta intellektuella resurser och informationsresurser? 1) Använda expertbedömningar 2) Kostnadsmetod 3) Balansräkningsmetod 19. Företagsresurser som kan bli källor till hållbar konkurrensfördel måste vara: 1) Icke-standardiserade 2) Icke-mobila 3) Unika 20. Resursmetoden säger att källor konkurrensfördelar: 1) måste vara oförändrade 2) kan bli föråldrade 3) får inte sammanfalla med konkurrenternas källor till konkurrensfördelar

(resursbaserat tillvägagångssätt): effektivitet bestäms genom att observera början av ledningsprocessen och bedöma organisationens förmåga att effektivt skaffa de resurser som krävs för framgångsrik verksamhet.
Sålunda, med resursansatsen, övervägs och utvärderas "input" från organisationens ledningssystem, eftersom det antas att en organisation för att vara effektiv måste kunna erhålla och förvalta värdefulla resurser. Ur resursansatsens synvinkel definieras en organisations effektivitet som dess förmåga, absolut eller relativ, att erhålla sällsynta och värdefulla resurser, framgångsrikt integrera dem och hantera dem.
I vid bemärkelse inkluderar prestationsindikatorer, enligt resursansatsen, följande egenskaper:
inköpsposition - en organisations förmåga att utvinna sällsynta och värdefulla resurser från miljön, inklusive finansiella resurser, råvaror, mänskliga resurser, kunskap och teknik;
förmågan hos de som fattar beslut i organisationen att se och korrekt tolka miljöns egenskaper;
chefers förmåga att använda materiella tillgångar (till exempel inventeringar)
råvaror, människor) och immateriella (t.ex. kunskap, företagskultur) resurser i organisationens dagliga aktiviteter för att uppnå bästa resultat; organisationens förmåga att reagera på förändringar i omgivningen
miljö.
Resursansatsen för att bestämma EE baserat på direkta resultat av verksamheten bygger på att bedöma den direkta effekten av SD för att uppnå mål, implementera funktioner, metoder etc. Huvudparametrarna vid bedömning av EE är standarder för resursanvändning (tillfälliga, materiella, ekonomiskt etc.). Ee bestäms med följande formel:
G
Äh, = -*100 %, sid
där Сзі är standarden för användning (avfall) av en resurs; RE1 - faktisk användning (kostnader) av resursen.
Vid beräkning av Ee är det nödvändigt att bestämma värdet av E^ för flera resurser (r) och sedan, baserat på prioriteten för resurser (n), hitta medelvärdet för Ee:
*T1
Zi n
1e
Öh=-
m
Det bästa alternativet anses vara det som ger minst mängd resurser.
En variant av resursansatsen är metoden för kostnads-nyttoanalys, som är en mer avancerad typ eller variant av traditionell marginalanalys. Denna metod bygger på en jämförelse av alternativ i de fall den optimala lösningen inte kan uttryckas i monetära enheter, vilket är fallet i marginalanalys, som egentligen är en traditionell typ av kostnads-nyttoanalys.
Kostnads-nyttoanalys är en metod för att göra val bland flera alternativ för att bestämma det föredragna alternativet i fall där målen inte är lika specifika som de som uttrycks i vissa kvantitativa indikatorer såsom försäljning, kostnader eller vinster.
Huvuddragen i kostnadseffektivitetsanalys är att fokusera på resultaten av ett program eller system, jämföra varje alternativs bidrag till effektiviteten för att uppnå det önskade målet och jämföra kostnaden för vart och ett av dessa alternativ baserat på dess effektivitet.
Utmärkande drag för kostnads-nyttoanalys är följande: mål är vanligtvis inriktade på output eller slutresultat och kan som regel inte definieras exakt; alternativ är vanligtvis hela system, program eller strategier utformade för att uppnå mål; prestationskriterier måste överensstämma med målen och vara så exakta som möjligt formulerade; bedömningen av produktionskostnaderna är som regel vanligt och traditionellt, men detta kan innefatta både icke-monetära och monetära kostnader, trots att de förra kan elimineras genom att uttrycka dem i form av negativa effektivitetsfaktorer; Beslutskriterier, även om de är specifika, är vanligtvis inte lika specifika som kostnad eller vinst och kan innebära att man uppnår något mål till lägsta kostnad, med tillgängliga resurser, eller för att säkerställa att kostnaderna minskas i förhållande till effektivitet, särskilt med hänsyn till behovet av först att nå andra mål.
Värdet med kostnads-nyttoanalys är att den uppmuntrar beslutsfattare att överväga olika alternativ utifrån deras effektivitet i förhållande till kostnad. Denna metod har fått bred tillämpning för att fatta innovativa beslut.
Resursansatsen används när andra tillvägagångssätt för att bedöma förvaltningens effektivitet inte kan implementeras på grund av bristen på erforderligt antal indikatorer (för ideella och sociala organisationer kan det vara svårt att mäta graden av måluppfyllelse eller intern effektivitet).
Resursansatsen har obestridliga fördelar när andra metoder för att mäta effektivitet inte är tillgängliga, men den har också en otvivelaktig nackdel - den tar inte hänsyn till sambandet mellan organisationens aktiviteter och konsumenternas behov.
Således är resursmetoden mest värdefull när indikatorer på måluppfyllelse är svåra att få fram och mäta (dvs. det är omöjligt att implementera ett målsätt för att bedöma och mäta förvaltningens effektivitet).

Mer om ämnet Resursansats:

6.2. Metoder för att beräkna den ekonomiska effektiviteten av att förbereda och genomföra förvaltningsbeslut (traditionella metoder)