Hur man behåller en medarbetare som vill sluta. Varför slutade den anställde frivilligt? En värdefull medarbetare slutar

Efter att ha träffat HR-chefens dömda ögon efter ännu en intervju med sökande till en ledig ledig tjänst, börjar du akut känna relevansen av talesättet "För en slagen, de ger två obesegrade." Erfarna HR-personal karakteriserar nuvarande kandidater för det mesta som "underförberedda", "för ambitiösa" och "tomögda". Att hitta en värdig utmanare på en sådan marknad kräver mycket arbete. Och när du lyckats utveckla en bra specialist från en lovande kandidat är det dubbelt obehagligt om en vacker dag en ansökan "på din egen begäran" landar på ditt skrivbord.

Till att börja med, bjud in specialisten som vill lämna ditt företag för en konversation. Under samtalet ta reda på varför medarbetaren tog beslutet att uppsägning om han redan har hittat en ny arbetsplats och vad som lockar honom där. Försök att upprätthålla en jämn, intresserad och vänlig konversationsstil, då istället för formella svar kommer medarbetaren uppriktigt att berätta vad han inte är nöjd med i sitt nuvarande jobb och gillar i sitt nya. På så sätt kommer du att få en detaljerad bild av demotivatorerna och motivatorerna för just denna person och kommer att kunna välja det mest adekvata och ofta billigare än en löneökning, eller till och med gratis, sätt att motivera medarbetaren.

Orsakerna till att en anställd bestämmer sig för att sluta kan vara väldigt olika, men generellt kan de delas in i fyra grupper.

Problemet med missnöje med belöningssystemet

Missnöje med löner och medel för materiella incitament (bonussystem, socialt paket) uttrycks i fraserna "Jag får för lite betalt", "Jag har inte tillräckligt att leva på", "på marknaden, jobb som liknar mitt betalas högre.”

Lösningar

Om ditt företag förser anställda med ett bra socialt paket, bjud sedan in den anställde att tillsammans beräkna hur mycket organisationen spenderar per år på sin utbildning, mat, transport, presenter, företagskvällar, frivillig sjukförsäkring (och vidare på artiklar i det sociala paketet ). Dela det resulterande beloppet med 12 och lägg till lönen, kanske blir det slutliga beloppet mer än lönen som erbjuds på den nya platsen. Och dessutom, ofta efter så enkel aritmetik, börjar en anställd plötsligt inse att han på en ny plats glömde att klargöra några detaljer (till exempel om han kommer att matas och transporteras hem på kvällen på företagets bekostnad), och tydligare inser vad han kan förlora.

Om det första alternativet inte passar dig kan du se över ersättningssystemet (inte att förväxla med löneökning). Till exempel omfördela arbetsbelastningen. Om det finns två starka och en svag specialist som arbetar på en avdelning, kanske det är vettigt att göra sig av med den svaga, och följaktligen omfördela arbetsbördan och lönesumman (lönefonden) till de två kvarvarande starka? Eller ett annat alternativ: ange en rörlig del av lönen, som direkt beror på att den anställde överskrider de fastställda standarderna. Kanske kan du erbjuda denna specialist ytterligare arbete i ditt eller anslutna företag.

Var uppmärksam på bonussystemet för anställda. Om hans aktiviteter är mycket effektiva och resultaten av hans arbete ger påtagliga ekonomiska fördelar för företaget, kan den anställde erbjudas en bonus baserat på resultaten av projekt som genomförts med hans deltagande eller under hans ledning.

Om en specialist är så bra att arbetsbelastningen för en 8-timmars arbetsdag lätt kan minskas till 4 timmar, och hans konstanta närvaro på arbetsplatsen inte krävs, är det vettigt att erbjuda honom en förkortad arbetsdag eller en förkortad arbetsdag vecka, så att han under den återstående tiden kan hitta källor till ytterligare inkomster.

I samma syfte kan du erbjuda din anställd en så modern arbetsform som distansarbete, när den anställde arbetar på distans från kontoret (hemma eller solar sig i medelhavssolens strålar), och informationsutbytet med honom sker över nätverket.

Problemet med självförverkligande (självförverkligande)

Din medarbetare ser inga möjligheter till sin utveckling; känner sig underskattad; anser att dess potential inte utnyttjas fullt ut. Problemet med självförverkligande kan till stor del orsaka uppsägning av högt kvalificerade specialister. Tyvärr har företaget inte alltid utvecklingspotential för att tillgodose behovet av självförverkligande av en specialist, men det måste sägas att det i regel inte finns många sådana specialister. Därför kommer vi att överväga denna fråga bredare, inte bara i termer av strikt professionell självförverkligande.

Så om en anställd kan och vill göra mer:

• erbjuda honom ett jobb i en ny position eller i ett nytt projekt;
• ställa mer komplexa uppgifter åt honom, delegera några av hans befogenheter och utöka hans ansvarsområde;
• om ditt företag inte har möjlighet att marknadsföra en anställd, ta reda på om anslutna företag kan ha en högre och mer ansvarsfull position för en anställd som har "växt ur en vanlig specialists skjorta";
• visa värdet av hans erfarenhet: sök hans råd som expert inom sitt område;
• om du har en sådan möjlighet, ändra den anställdes arbetsschema så att personen har ledig tid att förverkliga sig själv på en annan plats eller i ett annat område (till exempel kan han konsultera, etc.);
• om en anställds självförverkligandezon ligger utanför arbetet, ge honom möjligheten att frigöra sin kreativa potential, till exempel utse honom till ansvarig för företagsevenemang, värd för en företagsblogg eller redaktör för en intern företagswebbplats; erbjuda dig att skriva ett manus, regissera och stå värd för en företagskväll. En specialists poetiska talang kan resultera i att man skriver dikter för att gratulera kollegor, och sångfärdigheter kan resultera i att man skriver en företagssång, som framförd av författaren kan placeras på en företagsljudskärmsläckare (en video som hörs av alla som ringer till företag);
• Här är det nödvändigt att nämna en speciell kategori av anställda för vilka den yttre manifestationen av deras status är viktig. Lova en sådan anställd leverans till jobbet av en personlig förare och ett separat kontor med en skylt - och detta kommer omedelbart att öka ditt betyg som arbetsgivare.

Interoperabilitetsproblem(psykologiskt obehag)

Den anställde hittade inget gemensamt språk med kollegor, ledning eller underordnade. Som regel uppstår sådana problem inte plötsligt, de är djupt rotade, och de måste lösas heltäckande och naturligtvis inte vid uppsägningen av den anställde, utan mycket tidigare - när den anställde anställs.

• Genomför proceduren för anpassning av medarbetare i teamet korrekt, lämna det inte åt slumpen, spåra och beskriv de regler som både nya och gamla medarbetare måste följa, tack vare vilka den nya medarbetaren kommer att känna sig trygg och bekväm på arbetsplatsen på kort tid tid.
• Introducera grundläggande principer för interaktion mellan anställda som, om inte eliminerar, minimerar mellanmänskliga konflikter. Till exempel: "Behandla andra som du vill bli behandlad", "När du passerar tröskeln till kontoret, lämna dina gillar och ogillar vid dörren", "Om du kritiserar, kom med förslag." Dessa principer måste kommuniceras till varje nyanställd.
• Reglera relationen "chef-underordnad" i dokumentet "Management Code", som bygger på grunden av respekt för medarbetarens personlighet och måste följas strikt av alla företagsledare.
• I ett svårt fall, när en specialist är extremt viktig och oersättlig, men samtidigt visar antisociala tendenser i beteende, kan du helt enkelt isolera honom: ge honom ett separat rum (utan kollegor) eller möjlighet att arbeta hemifrån (på distans) ), etc.

Problemet med missnöje med arbetsförhållandena

Detta är en grupp av de mest talrika, men minst betydande skälen till uppsägning för en specialist. Skälen till att sluta i det här fallet är mycket olika: "min dator är inte tillräckligt kraftfull"; "kontoret är långt från mitt hem"; "varje dag måste jag ta itu med frågan om lunch"; "Jag är inte nöjd med arbetsschemat" osv. Den positiva poängen för företaget med att lösa detta problem är att orsakerna är uppenbara, liksom deras lösning - ett socialt paket. Negativ punkt: som regel är att lösa frågor om missnöje med arbetsförhållandena förknippat med betydande kostnader från arbetsgivarnas sida. Håller med, att byta ut en flotta av kontorsutrustning, uppgradera persondatorer, införa kvällstransport av anställda hem och organisera måltider kostar mycket pengar och tid. Men om du är villig att spendera pengar på att se till att dina anställda trivs på arbetsplatsen, kommer dina ansträngningar att löna sig genom att det är mindre troligt att du behöver spendera pengar på att anställa nya. Tro mig, för en viss del av människor är din omsorg, som visas i det sociala paketet, av mycket större värde än vagheten hos framtidsutsikter på en ny plats, till och med för mer pengar.

En viktig punkt här är ett individuellt tillvägagångssätt när det gäller att tillhandahålla förmåner som betalas av företaget: för vissa kommer en prenumeration på ett fitnesscenter eller en resa till ett sanatorium för ett sjukt barn att vara värdefullt, för en annan är kvällsleverans hem viktig, och för en tredjedel är en bil deras egen, och en bensinkupong är precis vad han behöver. Endast i det här fallet kommer den formella frasen "socialt paket" att uppfattas av anställda som ett varmt uttryck för att "ta hand om mig" och inkludera högklassiga interna motivatorer, tack vare vilka medarbetaren stannar kvar i företaget under lång tid.

Efter att ha lärt sig om en specialists önskan att lämna företaget, ställ frågan: "Är det värt att behålla?" Om ditt svar är ett tydligt "ja", skynda dig inte att erbjuda en löneökning som enda argument. Vi är alla olika och olika saker motiverar oss att arbeta framgångsrikt: vissa attraheras av företagets stabilitet, andra är nöjda med att kontoret är "nära", andra gillar teamet. Att hitta en dominerande motivator (eller grupp av motivatorer) innebär att hitta nyckeln till en rebellisk anställds nitiska hjärta.

Foto:pixabay. com

Mycket ofta tänker chefer på hur man kan behålla en pensionerande anställd, särskilt de som står inför problemet med att hitta nya medarbetare för att fylla en ledig position. Det verkar ofta för nybörjare chefer som att arbetsmarknaden är full av värdiga kandidater, och därför värdesätter de ofta inte de anställda som har arbetat länge och till förmån för företaget. Ibland kan det löjligaste skälet orsaka uppsägning, och därmed förlorar företaget sin tidigare medarbetare, och personalchefer börjar leta efter nya kandidater.

Och det är här problemen börjar, för trots det enorma antalet sökande finns det praktiskt taget ingen att välja på. Vissa har för många krav, andra har för många ambitioner, och ytterligare andra förstår i princip inte den industri som krävs. För att en anställds arbete ska bli effektivt, så att han förstår vad som krävs av honom och går med i teamet, måste han vänja sig vid, bekanta sig med och lära sig ganska länge. Men efter att denna period har gått och medarbetaren har anpassat sig till organisationen, vill du inte släppa honom fri och börja träna nybörjaren igen.

Så alla problem bör börja med en konversation. Ring en anställd som vill lämna företaget och försök ta reda på orsaken till detta beslut. Om han svarar att han har erbjudits en tjänst i en annan organisation, bli inte arg eller aggressiv. Förtydliga lugnt vilka fördelar han ser i en annan organisation. Huvudsaken är att föra dialogen på ett avvägt sätt, att visa intresse och vänlighet. Endast under sådana konversationsförhållanden kommer en underordnad kanske att berätta för dig de verkliga orsakerna till sin avgång, och inte bara svara formellt och i enstavelser.

Om du kan få din underordnade att öppna sig kommer du att kunna ta reda på hur du kan påverka hans beslut, hur du motiverar honom och vilka förändringar som bör göras för att undvika att förlora en pålitlig underordnad. Kanske är det inte alls en fråga om lön eller brist på personligt konto, då behöver du inte ens investera i att övertyga en person att inte lämna företaget.

Alla människor är i princip individuella och det som för en annan är en stimulans för arbete, för en annan är en överbelastning och överansträngning. På så sätt kan du jämföra alla aspekter av mänskliga egenskaper, men om du sammanfattar orsakerna till anställdas önskan att sluta, så kan de alla delas in i fyra huvudkluster.

KLUSTER 1. Anställda är inte nöjda med storleken eller schemat för ersättningen.

Nuförtiden är många människor tvungna att jaga för att tjäna åtminstone lite mer, så detta problem är ganska vanligt. Otillräckliga löner, bristande förmåner, bonusar eller - allt detta kan orsaka uppsägning. En anställd i ett uppriktigt samtal kommer att nämna för dig att han hittade ett jobb med högre lön, att betalningen inte räcker för att han ska leva, och så vidare.

Efter att beräkningen är klar, dela det resulterande beloppet mellan alla arbetsmånader på året och lägg till det till månadslönen. Detta kommer att bidra till att påverka medarbetarens åsikt om hans nuvarande jobb - han kommer förmodligen att omvärdera sina prioriteringar och tänka på vad. Till exempel, om det inte fanns någon gratis matsal, hur mycket skulle du behöva lägga på mat från din lön? Eller hur mycket skulle den dagliga pendlingen till jobbet kosta om företagets bil inte hämtade anställda och tog dem hem.

Dessutom kommer en person att tänka på om samma komfort väntar honom på en ny plats, och om det är värt att lämna sin redan bekanta position för det okända.

Det finns ett annat sätt att lösa situationen - byte av löneutbetalningssystem. Detta innebär inte att höja lönerna, bara att ändra systemet. Låt oss säga att det finns fem programmerare på din avdelning, varav två knappt hinner slutföra uppgiften, när de återstående tre redan har gjort allt och väntar på nya uppdrag. Det kan vara värt att göra sig av med de som inte presterar bra och dela sina löner mellan de återstående tre. Men med en sådan ökning kommer belastningen också att öka.

Ett annat sätt är att gå in ytterligare lönetillskott, som kommer att betalas beroende på hur mycket den underordnade har reviderat planen. Om han får jobbet gjort snabbt, erbjuda honom ytterligare uppgifter att slutföra.

Mycket ofta tappar anställda motivationen att arbeta när de inte får något annat än tack för ett bra resultat. Därför bör du fortfarande tänka på denna nyans. Du kan organisera bonusbetalningar baserat på månadens resultat till de anställda som har genomfört framgångsrika transaktioner. Eller ett annat sätt: efter varje transaktion, debitera omedelbart en liten belöning.

Ibland får specialister faktiskt jobbet gjort väldigt snabbt, oftast är dessa dator- eller designarbetare. De ser inte poängen med att vara på kontoret i åtta timmar när de kan slutföra uppgiften på en halv arbetsdag och bestämmer sig därför för att sluta och arbeta som frilansare. I det här fallet kan du erbjuda personen att minska sin arbetstid så att han får ytterligare tid att tjäna pengar hemma, men samtidigt lämnar han inte företaget.

En ny och mycket framgångsrik samarbetsform är distanssamarbete. Du överför uppgifter via Internet, en person slutför dem hemma eller någon annanstans och skickar dig de färdiga resultaten. Om frågor uppstår kan de diskuteras via videosamtal. Betalningar kan också göras elektroniskt.

KLUSTER 2. Den anställde känner sig ouppfylld.

Hur man tar sig ur situationen och inte förlorar en anställd.

Försök att erbjuda honom ett jobb för att förhandla om ett nytt kontrakt eller försök att ändra hans position

Det händer att chefen själv ser att en specialist är redo att ta en högre position och göra viktigare arbete, men det finns inga lediga platser i företaget. Då kan man få reda på lediga tjänster i dotterbolag, kanske behövs sådana specialister där.

Se om möjligt över den anställdes arbetstider. Låt oss säga, minska hans tid för de aktiviteter som han utför oklanderligt, och ge honom en chans att utvecklas i andra branscher. En professionell designer kan erbjudas att arbeta med webbdesign, och inte bara inredning, till exempel.

Varje person är nöjd när hans åsikt är viktig. Visa medarbetaren att du verkligen ser honom som ett proffs: fråga honom om råd i det område där han arbetar, som om du bekräftar hans professionalism. Det är mycket viktigt för underordnade när ledningen samråder med dem.

Alla medarbetare strävar efter olika mål: vissa är intresserade av utveckling, andra av lön och det finns de för vilka image är viktigt. För att behålla en sådan anställd kan du erbjuda honom en företagsbil, ett kontor skilt från resten - och detta ensamt kommer att vara tillräckligt för att glädja honom.

Många arbetar nu utanför sin specialitet eller gör inte det de älskar. Kanske är din underordnade en utmärkt specialist inom datateknik, men samtidigt drömde han alltid om att arbeta i ett kreativt jobb, vilket tvingar honom att lämna företaget och leta efter en annan verksamhet. Hur behåller man en avgående anställd i detta fall? Din organisation är värd för olika evenemang, företagsfester och firar födelsedagar. Gör den anställde ansvarig för sådana delar av företagets liv. Instruera honom att skriva manus för fester, ordna gratulationer för anställda, komma med tävlingar och designa olika affischer och tidningar för företaget. Således kommer personen att fortsätta arbeta på företaget, och samtidigt inse sin kreativa potential.

KLUSTER 3. Problematisk situation i teamet, obehag i kommunikationen.

En mycket vanlig situation är när det råder oenighet i ett team, och då börjar ständiga problem i kommunikationen mellan anställda. Detta blir anledningen till att värdefull personal funderar över varför de ska slösa bort sin tid på kontorsskvaller och gräl, när de kan flytta till ett annat team och jobba utmärkt. I en sådan situation är ledaren själv i första hand skyldig. Han måste kontrollera sina underordnade, och så fort den minsta konflikt uppstår, stabilisera situationen, ingjuta laganda och respekt för varandra. Men om situationen inträffade och chefen inte märkte problemet vare sig vid anställningstillfället eller efter, under samarbetsprocessen, bör vissa åtgärder vidtas.

Hur man tar sig ur situationen och inte förlorar en anställd

2. Metoden är lite ytlig, men ibland fungerar den: vid anställning av en ny medarbetare och för resten av det etablerade teamet är det nödvändigt att införa vissa regler. Deras främsta mål är att minimera risken för konflikter mellan anställda. Låt oss säga att du kan skapa sådana påminnelser eller en affisch där du anger de grundläggande sanningarna om kommunikation. Dessa kan vara de mest kända fakta, till exempel, när du går in i ett företag, lämna negativitet vid dörren. Eller, om du inte gillar en annans arbete, erbjuda ett alternativ och så vidare. Naturligtvis uppfattar vissa människor i princip inte sådana slagord och associerar dem med skolinstruktioner, men andra lyssnar fortfarande ibland på instruktioner, så det skulle inte vara överflödigt att införa några kommunikationsregler i denna form.

3. För att behålla en avgående anställd är det nödvändigt att bygga upp en konversation med honom på ett vänligt och vänligt sätt. Om chefen tidigare alltid skrek åt sina underordnade och förolämpade dem, så kommer en sådan god natur att verka väldigt konstigt. Därför är det bättre att starta samarbete utan konflikter och särskilt personliga förolämpningar. Skapa vissa regelverk som reglerar relationen mellan medarbetaren och ledningen. Detta dokument bör inte bara innehålla reglerna för anställdas beteende, utan också reglera ledningens handlingar och kommunikation. Här bör vi påpeka förbudet mot personliga kränkningar, respekt för varandra och efterlevnad av andra etiska beteenderegler.

4. Det händer att personer som är utmärkta specialister med mycket goda kunskaper inom yrkesverksamheten absolut inte kan samexistera med sina kollegor. Ständiga bråk, skandaler och konflikter uppstår, vilket naturligtvis stör arbetsprocessen. I det här fallet, för att å ena sidan behålla den anställde i företaget och å andra sidan för att inte störa resten av teamets arbete, kan du erbjuda honom en avlägsen typ av arbete, eller tilldela en separat kontor.

KLUSTER 4. Arbetsförhållandena uppfyller inte de önskade och passar inte den anställde.

Naturligtvis är det som är bra med detta kluster av problem att de är uppenbara. Om du ändå ska gissa att medarbetaren har en konflikt med redovisningschefen och därför vill sluta, så är allt mycket enklare här. Men problemet med dessa problem är kostnaderna som krävs för att lösa dem. Det är bra om problemet ligger hos den trådlösa musen, men om den anställde saknar en ny kraftfull dator kommer det att krävas mer utgifter. Detsamma kan sägas om att organisera leveranser till underordnade, gratis luncher eller att skapa ett gym.

Om en ledare har förmågan att genomföra de förändringar som underordnade så längtar efter, då är det bättre att faktiskt implementera det. På så sätt kommer avgångstakten att minskas avsevärt och du kommer att kunna begränsa dig från det ständiga problemet med att hitta nya medarbetare och ta dem ombord.

Många underordnade som arbetar i en organisation under lång tid, och som tvingas sluta på grund av bristande komfort på arbetsplatsen, skulle gärna avstå från detta om chefen visade omtanke om dem. Därför, om du verkligen vill hindra en anställd från att sluta, visa honom detta. Om du för närvarande inte har möjlighet att organisera ytterligare element av komfort, berätta ärligt för din underordnade om detta, lova att så snart som möjligt kommer allt att justeras. Många människor vill faktiskt inte skiljas från sin vanliga arbetsplats, kollegor som de har relationer med och ett fastställt schema. Det räcker med att visa lite uppmärksamhet, respekt och omsorg för att en anställd ska stanna på jobbet. Rådgör med honom, kanske kan ni hitta en lösning på problemet tillsammans.

Varje medarbetare har sina egna prioriteringar och sitt eget liv, och deras motivation baseras på dessa faktorer. Låt oss säga att för unga människor är den bästa stimulerande faktorn ett gym på jobbet, eller en fest på en nattklubb, för unga föräldrar - en betald semester och en resa till havet, och för pensionärer och vuxna anställda, sjukförsäkring och tjänster från en bra klinik är mycket viktigare. Du bör också vägledas av andra tecken. Till exempel, din underordnade har en bil, gå med på att han kommer att ge hem dem som bor nära honom, men samtidigt kommer du att betala kostnaden för bensin.

Var uppmärksam på anställda– kanske en av dem är riktigt trött, ser trött ut och behöver semester, medan den andra kom till jobbet med huvudvärk och borde släppas. På så sätt kommer chefen att visa sin omtanke om sina underordnade, respekt och förståelse, vilket i sin tur är den främsta motivationen för många. En anställd väljer hellre ett omtänksamt och samvetsgrant företag än att flytta till ett främmande, okänt team, även om lönen där är högre.

Så fort du får nyheter om att en företagsanställd vill lämna teamet, utvärdera först och främst hans professionella och personliga egenskaper. Om en person inte ger någon speciell fördel för organisationen, eller orsakar ständiga problem i teamet, så är det kanske ingen idé att fundera på hur man ska behålla honom. Om den underordnade ändå verkligen är en värdefull anställd, inled inte en dialog med honom med ord om en löneökning. Det är troligt att detta inte är huvudorsaken till att han lämnar, och andra motivationsverktyg kan användas för att få honom att vilja stanna kvar i företaget.

Först måste du prata, dra slutsatser själv om vilken typ av person din anställde är och vad som är anledningen till att du lämnar. Kanske kan en person inte göra många saker samtidigt, och du överväldigar honom med uppgifter - det är bättre att ge uppgifter sekventiellt. Eller så går hans relation med någon inte bra, konflikten bör lösas. Det kan finnas många anledningar, och för att förstå hur man kan behålla en avgående anställd bör du hitta grundorsaken till en sådan önskan och först då välja alternativ för att komma ur situationen.

Statistiken är fantastisk: mer än hälften av de anställda slutar på grund av dåliga relationer med sina överordnade. Ofta, i sådana situationer, förstår chefer inte vad som ledde till förlusten av värdefull personal. Hur man förstår problemet och undviker det i framtiden, läs vår artikel.

Någon av dessa anledningar räcker för att en företagsanställd ska tänka på att byta jobb och snart skriva ett uppsägningsbrev av egen fri vilja.

När den anställdes beslut redan har fattats är det osannolikt att något kan göras: du måste börja leta efter roten till problemet, det vill säga leta efter orsakerna till varför duktiga medarbetare slutar, vad som inte passar dem och hur ändra det?

En värdefull medarbetare slutar! Är det värt att hålla fast vid? Video

Alla anledningar till att företagets anställda så småningom börjar leta efter ett nytt jobb kan delas in i tre stora grupper:

1. De främsta skälen till uppsägningar inkluderar faktorer relaterade till den anställdes funktioner och ansvar: till exempel fall då han inte kan klara av sina uppgifter, han saknar kompetens, eller tvärtom, han har länge "vuxit ur" sin position, men det finns finns inga utsikter för utveckling;
2. Den andra gruppen av huvudorsaker till uppsägning gäller den materiella komponenten, som regel låga löner, diskrepans mellan volymen av utfört arbete och lönen, utebliven bonus, förseningar med betalningar etc.;
3. Och den tredje gruppen av skäl för uppsägningar, som vi kommer att prata mer om i vårt material, rör specifikt relationen mellan medarbetaren och teamet och ledningen. Och enligt olika studier förklarar fler och fler anställda i olika organisationer sin avgång från sin tidigare arbetsplats av just dessa skäl: relationen med sina överordnade fungerade inte.

Med programmet för att automatisera arbetet i Business.Ru-butiken kan du enkelt ställa in planer för dina underordnade och spåra procentandelen av deras slutförande. Motivationssystemet blir transparent och säljaren kommer att kunna förstå själv hur mycket han tjänade och för vad.

Chefers misstag när de arbetar med underordnade

Managermisstag #1: När stressnivåerna går över toppen

Många anställda är själva redo att arbeta sju dagar i veckan, stanna sent på jobbet på egen begäran, men förr eller senare leder en sådan arbetsregim oundvikligen till att en person ackumulerar trötthet och oändliga brådskande jobb, rapporter som inte lämnas in i tid och Att "samla" moln leder till stress, depression och professionell utbrändhet.

Endast ett fåtal av de mest desperata specialisterna kommer att kunna arbeta länge i detta tillstånd: förr eller senare förstår varje anställd att som en belöning för deras önskan att göra allt på en gång, fick de inte bara inte mer pengar, utan fick helt enkelt psykisk stress.

Det är detta tillstånd som i slutändan driver en person att leta efter en annan plats med en mer måttlig arbetstakt.

Lösning på problemet: Endast en verkligt "känslig" och erfaren chef kommer att märka i tidiga skeden att medarbetaren inte får någon moralisk tillfredsställelse, utan bara oändlig stress.

Enkla tecken på detta skulle vara brist på sömn, att vara sen, plötsliga förändringar i den anställdes humör eller helt enkelt en brist på lust att utföra vissa uppgifter.

Om en chef inte i slutändan vill förlora en värdefull medarbetare bör han försöka minska arbetsbelastningen som faller på honom så mycket som möjligt: ​​fördela arbetet som en person gör på flera, göra deadlines mer "förlåtande", ge personen mer dagar och timmar av vila och försök att berömma honom mer för framgångar och mindre kritik för misslyckanden.

Tack vare sådana metoder kommer medarbetaren att kunna ta sig ur det permanenta tillståndet av stress, äntligen ta ett djupt andetag, lugna ner sig och se sig omkring.

Om detta inte görs kan du snart förvänta dig att medarbetaren börjar leta efter ett annat, lugnare jobb.

Manager misstag #2: Omöjlighet av karriärtillväxt

Det visar sig ofta att den utlovade karriärtillväxten bara var ett knep för att "locka" en talangfull anställd att arbeta för företaget. Detta bör inte tillåtas under några omständigheter!

Enligt olika undersökningar är ungefär en tredjedel av företagets anställda redo att sluta om de inser att det inte finns några utsikter för karriärtillväxt inom en snar framtid! Varje ledare bör tänka på detta.

Lösning på problemet: För det första, om chefen vet att den nyanställde "inte har en chans" till en ny position och befordran under arbetsprocessen, så finns det ingen anledning att deklarera detta vid intervjun, det vill säga att helt enkelt lura kandidaten i för att intressera honom.

En begåvad medarbetare för vilken befordran är en verkligt viktig faktor bör fortfarande befordras till den positionen.

Låt detta karriärframsteg helt enkelt vara "nominellt" till exempel, istället för den ledande specialisten på en avdelning, gör du medarbetaren till andra biträdande chef för avdelningen för att tillfredsställa medarbetarens ambitioner och behålla honom i det nya jobbet.

Ett annat viktigt råd i detta avseende är att chefen måste skapa förutsättningar så att butiken har ett system för karriärutveckling, till exempel genom att certifiera personal, genomföra utbildningar och bedöma den mest lovande personalens prestationer.

Detta är nödvändigt för att varje medarbetare ska veta vad de ska sträva efter och vad de ska arbeta för.

Managerns misstag nr 3: ogynnsam atmosfär i laget och en tyrannchef

Statistiken är verkligen fantastisk: enligt undersökningar slutar idag mer än hälften av de anställda på grund av dåliga relationer med sina överordnade!

Och det tråkigaste är att de allra flesta chefer helt enkelt inte märker att de går för långt i att kommunicera med sina underordnade.

Men du behöver bara komma ihåg en sak: inte en enda anställd kommer att stanna länge i en butik med en ogynnsam atmosfär i teamet och en tyrannchef.

Det är därför det idag finns en hög personalomsättning, eftersom varje person letar efter en plats där han kommer att vara så bekväm som möjligt att arbeta moraliskt och psykologiskt, och det kommer att finnas så lite "tryck" från ledningen som möjligt.

Lösning på problemet: Inte varje chef kommer att kunna erkänna det faktum att han går för långt i att kommunicera med sina underordnade: de flesta av dem märker helt enkelt inte detta och fortsätter sitt tyranni.

Men om omsättningen i din butik förblir konsekvent hög, bör grundorsaken till detta inte sökas i "inkompetent personal", utan i ledningen, eftersom människor inte lämnar en bra arbetsplats.

Alla konflikter i ett team kan korrigeras och relationerna med kollegor kan förbättras, men om chefen är en tyrann är det extremt svårt att arbeta med en sådan person.

En smart chef är en chef som vet hur man kombinerar ledarskap och mänsklighet, som är glad över sina underordnades segrar, alltid är redo att hjälpa dem, lyssnar på dem och vet hur man motiverar i ord och handling.

Det är för en sådan ledares skull som underordnade är redo att arbeta bättre och är aktivt involverade i nya projekt.

Chefens misstag nr 4: obekväma arbetsförhållanden

Vi pratade om den ogynnsamma stämningen i laget ovan, men nu ska vi prata om inget mindre

En vanlig orsak till uppsägningar är missnöje med arbetsförhållandena.

Detta inkluderar missnöje med arbetsschemat, avståndet från kontoret hemifrån och till och med lufttemperaturen i rummet.

Lösning på problemet: Många anställda är inte nöjda när deras arbetsschema ändras från sitt vanliga till ett annat: till exempel inte från 8 till 17, utan från 10 till 19.

Detta kan inte göras utan godkännande, eftersom anställda har sina egna liv utanför kontorets väggar, sitt eget dagliga schema och saker att göra.

Många arbetare slutar efter att kontoret har bytt plats – att pendla flera timmar om dagen är en katastrof för många. Det är också viktigt att utrustningen på kontoret fungerar som den ska, att luftkonditionering är installerad under den varma sommarsäsongen och att värmare fungerar på vintern.

Lyssna på allt som anställda berättar om vissa olägenheter på jobbet – detta är verkligen viktigt idag. Lös alla problem omedelbart och utan att skjuta upp dem, och ett annat bra tips skulle vara att skapa en "Medarbetarnöjdhetsskala."

Genom att regelbundet genomföra en lämplig anonym undersökning av den allmänna opinionen i teamet kommer en kompetent chef alltid att veta om akuta problem och hur nöjda hans anställda är med arbetsförhållandena.

Chefens misstag nr 5: olämplig lönenivå

En annan vanligaste orsaken till permitteringar idag är diskrepansen mellan lönenivån och volymen av utfört arbete.

Med andra ord, när en anställd gör allt "från början till slut" och är en verkligt kompetent och lovande specialist, men istället för en löneökning "matas" han med löften, då bestämmer sig många av dem för att sluta.

Så fort det handlar om att höja lönerna skrattar chefer som regel antingen bort eller skjuter upp samtalet eller förblir tysta.

Om ärendet gäller en anställd som omotiverat kräver lönehöjning, så är chefen inte rädd för att säga upp honom, men vad ska man göra om en duktig medarbetare som behövs av företaget ber om lönehöjning?

Lösning på problemet: Att ”utan hänsyn” till att höja lönerna för alla anställda som kräver det är naturligtvis fel, men att förlora värdefull personal av denna anledning är också fel. Den rätta lösningen skulle vara att införa bonussystem för att uppfylla planen.

Dessutom, för att inte förlora värdefulla anställda på grund av låga löner, måste chefen ständigt övervaka lönerna i genomsnitt i branschen och indexera sina löner beroende på marknadens "trender".

Om en anställd verkligen, enligt ledningens uppfattning, förtjänar en löneökning och är en värdefull personal, bör hans lön höjas.

Om det inte finns någon möjlighet att höja den anställdes lön, är det bäst att förklara alla skäl, berätta allt som det är - ärligt talat, ange de exakta villkoren för vilka denna lön kan höjas i framtiden.

En individuell inställning till anställda hjälper dig att hitta en tjänst för att automatisera arbetet i en Business.Ru-butik. Gå in i en personlig daglig rutin för varje anställd och öka deras lojalitet till företaget. Men samtidigt kan du alltid kontrollera att-göra-listan över dina underordnade och vid behov justera den.

Chefens misstag nr 6: monotoni av tilldelade uppgifter

De TOP 7 misstagen som chefer gör under relationer med sina underordnade inkluderar också monotoni. Det är just på grund av bristen på utveckling, intressanta projekt, monotoni i utförda uppgifter och rutin som den mest begåvade och lovande personalen lämnar idag.

Ingen vill sitta på ett tråkigt jobb, särskilt en lovande och ambitiös specialist: inte ens en hög lön kommer att hålla en begåvad person på en sådan arbetsplats länge.

Genom att tvinga en "cool" specialist att göra onödiga saker och kasta honom i "träsket" av monotoni, pressar chefen honom helt enkelt att sluta.

Lösning på problemet: ingen chef kan behålla en lovande specialist utan att låta honom lösa nya problem, delta i intressanta projekt, erbjuda något nytt och implementera denna nya sak.

Erbjud en så begåvad anställd en ny position, utökad funktionalitet, lös olika problem, hjälp honom i hans strävan att skapa något nytt.

En utmärkt lösning här skulle också vara att skicka en sådan specialist för omskolning eller avancerade utbildningar.

Varje arbetsgivare drömmer om en lovande och kvalificerad medarbetare som kommer att ge företaget inkomster. Men under påverkan av ett antal vissa skäl kan en anställd ha en önskan att sluta och byta jobb. Därefter kommer vi att titta mer i detalj på 5 sätt att förhindra att en anställd lämnar.

Navigator efter metoder

1. Metod. Lönehöjning

Ganska ofta är anställda inte nöjda med sin lön. Dessutom kan liknande företag erbjuda bättre arbetsvillkor och löner. Om ett företag har råd att höja lönerna är det värt att prova denna metod för att behålla en värdefull anställd. Det är nödvändigt att jämföra alla fördelar och nackdelar, och även bestämma värdet av den anställde. Om han tillför intäkter till företaget, då är det värt att höja hans lön. Helst måste du prata med den anställde för att ta reda på den verkliga orsaken till hans agerande och önskan att byta jobb.

Intressant: 13 sätt att skydda dig från manipulation i affärskommunikation

2. Metod. Bonusar och utmärkelser

Om det inte är möjligt att höja lönerna kan du ge en engångsbonus. Olika bonusar är också ett utmärkt stimulans. Så för varje positivt arbete kan du ge bonusar, som gör att du kan få vissa förmåner eller en löneökning. På så sätt kan du organisera resor för aktiva medarbetare eller ge presenter.

Denna stimulans är oregelbunden, vilket är positivt för företaget. Samtidigt är de anställda glada över att då och då få olika utmärkelser för ett samvetsgrant arbete. Detta ökar automatiskt deras produktivitetsnivåer och har en positiv inverkan på företagets inkomster.

3. Metod. Karriär

De flesta arbetsgivare försöker behålla anställda genom att höja lönerna. Samtidigt finns det en kategori människor som inte bryr sig särskilt mycket om den materiella sidan. De försöker nå höjder i livet. På så sätt kan du erbjuda en högre tjänst eller skapa en för en kvalificerad och värdefull medarbetare. Detta är ett lockande erbjudande för dig som vill lyckas i livet.

Intressant: 10 sätt att sabotera

Varje modern arbetsgivare bör känna till 5 sätt att hindra en anställd från att sluta.

4. Metod. Öka betydelsen av den underordnade

Det är dock inte alltid möjligt att skapa en tjänst för en värdefull medarbetare av flera skäl. Det är inte heller alltid möjligt att höja lönerna. I det här fallet är det nödvändigt att höja auktoriteten hos en värdefull anställd i laget. På så sätt kan du anförtro honom en viktig uppgift. En anställd kan bli chef för ett viktigt projekt eller anförtro honom att utbilda andra anställda. Andra behöver lyfta fram en värdefull medarbetare i teamet och visa hans betydelse. Detta kommer automatiskt att öka hans självkänsla och produktivitet. En anställd som är älskad och respekterad i teamet kommer att hålla fast vid sin plats.

5. Metod. Analyserar klimatet i teamet

Det är nödvändigt att göra en liten utredning för att fastställa den verkliga situationen i teamet. Således kan en anställd komma i konflikt med andra underordnade, han kan till och med bli förolämpad och respektlös. En ogynnsam situation i teamet påverkar automatiskt de anställdas mentala tillstånd negativt. Därför är det nödvändigt att ta reda på frånvaron eller närvaron av sådana faktorer. Om möjligt är det nödvändigt att förbättra arbetsförhållandena, överföra en värdefull anställd till ett annat team eller skapa en annan arbetsplats för honom.

Intressant: 10 sätt att motivera medarbetare

Den anställde kan också ha personliga problem, till exempel i familjen. Dessa kan vara konflikter med hans fru, sjukdom eller till och med närståendes död, vilket negativt påverkar den anställdes sinnestillstånd. Därför är det absolut nödvändigt att ta reda på situationen och hjälpa medarbetaren att lösa sina personliga problem.

Skriv nu en kommentar!

Tiderna då det ansågs vara normen att ha en post i arbetsboken, eller till och med en arbetsplats, är för länge sedan förbi. Enligt VTsIOM-undersökningar, om medborgarna inte längre behövde arbeta för pengar, skulle 19 % byta jobb och samma antal ryssar skulle vägra att bli anställd helt och hållet. I genomsnitt ändras en person från 10 till 15 platser under sitt yrkesliv och spenderar från flera månader till 5 år i ett team. I de flesta fall byter folk jobb mot ett bättre betalande på grund av att de flyttar till en annan stad och vill bygga en karriär. Att avrunda de fem främsta anledningarna är att välja ett mindre stressigt jobb och att fly från inkompetent eller pressad ledning. Att lämna är allt oftare förknippat med viljan att starta eget.

Helst är beslutet att avskeda fattas noggrant. Bilden som tecknas i en av Shnurs videor, när de för en gångs skull skiljer sig från det hatade jobbet, med en skandal, kommer sannolikt inte att vara lika bra i verkligheten. Särskilt om du inte hade turen att nyligen tjäna flera hundra miljoner dollar, och du inte planerar att sluta arbeta för alltid.

Råd om hur man gör slut med en arbetsgivare så säkert som möjligt är väldigt likt råd för skilsmässa: det finns mycket mer gemensamt mellan arbete och romantiska relationer än vad som kan tyckas vid första anblicken. Processen att lämna kommer att prägla både dig och arbetsgivaren lika mycket som upplevelsen av samarbete, och båda faktorerna kommer definitivt att påverka din karriär.

Information - personligen till adressaten

Den första personen som får veta om ditt beslut att lämna företaget bör vara din chef. Annars kan information som felaktigt förmedlas av kollegor förvränga dina verkliga avsikter och göra processen inte så enkel som du skulle vilja. Moderna kommunikationsmetoder gör att du kan sluta utan personlig kontakt - via e-post, SMS eller Facebook, men det är bättre att kommunicera ditt beslut ansikte mot ansikte. Psykologer och rekryterare råder att göra mötet tillräckligt för att kommunicera ditt beslut och inte lämna tid för diskussion. Var beredd på skarpa reaktioner, invändningar och frestelser – förbered starka argument till förmån för ditt beslut.

Lämnar gå

Håll dig till din plan – tacka helt enkelt din chef för hans hänsyn och låt honom veta att du kommer att gå framåt ändå. De flesta som accepterar ett moterbjudande från sin nuvarande arbetsgivare slutar inom sex månader. När du pratar om skälen till din uppsägning, fokusera på att det nya erbjudandet är mer lönsamt – löne- och lägesmässigt. Var beredd på en "uppsägningsintervju": nu bygger HR-avdelningarna på många företag en strategi för att behålla anställda baserad på undersökningar av dem som beslutat sig för att sluta, men även i det här fallet ska du inte skära dig och uttrycka allt som gör ont, så tänk på formuleringen. Virgins grundare Richard Branson, som under sin tid som ledare för företaget fick utstå många uppsägningar, inklusive ledande anställda, avråder från att bränna broar: många av dem som tackade honom för hans erfarenhet och kunde bygga upp sina egna företag efter att ha lämnat är nu partners i Bransons projekt.

Eskorterad - enligt sinnet

Att upprätthålla en god relation med din före detta arbetsgivare kan vara fördelaktigt för er båda. Tänk på att en tidigare arbetsgivare kan ge dig en bra rekommendation eller en negativ recension. Ett färskt fall från praktiken - företag stängde sina dörrar för en arbetssökande eftersom HR-specialister hörde att "vi inte arbetar med medelmåttigheter" när de ringde till sin sista arbetsplats. Även om du upplever negativa känslor, gör allt för att se till att avsked inte skadar din framtida karriär. Försök inte dra kommersiell nytta av din uppsägning och ta till exempel viktig information som avgångsvederlag. Historien om Ubers toppchef Anthony Levandowski, som anklagades av sin tidigare arbetsgivare Google för att ha stulit hemlig utveckling vid uppsägning, är välkänd. De skandalösa rättsprocesserna slutade med att Levandowski avskedades från sitt nya jobb utan ekonomisk ersättning och möjligheten att köpa tillbaka aktier i teknikbolaget. I Ryssland pågår fortfarande en högprofilerad rättegång mellan Yandex och Zvook: den senare anklagar det rivaliserande företaget för att ha tjuvjagat nyckelpersoner som tog bort marknadsföringsidéer.

Gör ett sista intryck

Din förlust kan kännas av hela organisationen. Enligt Society for Human Resource Management är det kostsamt för ett företag att säga upp en anställd – 6 till 9 månader av den anställdes lön, som kommer att läggas på att rekrytera och utbilda kandidaten. För att minska denna tid måste du arbeta den tid som krävs enligt arbetslagstiftningen eller den tid som anges i kontraktet, fylla i alla dokument och överföra ärenden. Så gör det på högsta nivå. Det sista intrycket, liksom det första, kommer att vara omöjligt att upprepa. Det är osannolikt att någon av dina kollegor eller din arbetsgivare kommer ihåg dina tidigare arbetsprestationer under denna period, men det faktum att du den senaste veckan var konstant sen, gick tidigt och aldrig kunde slutföra det arbete du påbörjade kommer att finnas kvar i minne av alla dina tidigare kollegor. Det är osannolikt att du vill att de ska dela denna information med framtida arbetsgivare. Föreslå helst en professionell som ersätter dig. Om arbetsgivaren respekterade resultatet av ditt arbete, kommer han att uppmärksamma dina rekommendationer. Om företaget vid tidpunkten för din avgång har oavslutade projekt där du spelar en nyckelroll, ge möjlighet att vara med och föra dem till slut även efter din uppsägning - ange kontaktuppgifter.

Förarga inte dina kollegor

Efter att ha bestämt dig för att sluta kommer du förmodligen att känna dig som en fånge som har väldigt kort tid kvar innan han släpps. Men du ska inte göra dina kollegor upprörda genom att berätta för dem hur dåligt det var för dig i företaget där de bor och hur bra det kommer att bli på den nya arbetsplatsen. Du bör inte uttrycka allt i dina hjärtan till dina före detta kollegor; det är bättre att uppriktigt tacka dem för deras samarbete. Och ännu mer gör det offentligt. Grundaren och tidigare operativa direktören för Aviasales, Konstantin Kalinov, efter att ha bestämt sig för att sluta, kommenterade de fula omständigheterna för att arbeta för företaget på sin Facebook-sida och avslutade inlägget med orden "det är det, jag relaterar inte till det här längre ... jag använder Skyscanner och Booking.com.” Naturligtvis kunde detta inte annat än få konsekvenser för näringslivet. Men inläggsförfattaren tar också risker: man ska inte bränna broar, för en dag kanske man bestämmer sig för att återvända. 2011 beslutade medpresidenten för den amerikanska Nasdaq-börsen, Adena Friedman, att lämna företaget på grund av önskan att bygga en karriär mer intensivt. Men tre år senare återvände hon tillbaka, "hem". Enligt hennes mening är detta endast möjligt genom att upprätthålla goda relationer med tidigare arbetsgivare och kollegor.