Arbetsplan för HR-inspektören. Heltäckande handlingsplan för arbete med personal. Yrkesutbildningsprogram

I HR-avdelningens ansvar ingår dessutom att undersöka personalmarknaden (lönenivåer, arbetsmarknad, sociala program) för att säkerställa en konkurrenskraftig position vid rekrytering av personal.

• Avancerad utbildning och personalutveckling

HR-chefen måste snabbt identifiera behovet av utbildning bland teamet som helhet eller bland enskilda medarbetare. Utifrån dessa behov måste en personalutvecklingsplan tas fram och lämpliga utbildningsmetoder måste väljas. HR-avdelningen bör interagera med utbildningscenter, undersöka befintliga utbildningsprogram och välja de som är lämpliga för en viss situation. Dessutom ansvarar HR-avdelningen för anpassning och utbildning av nyanställda.

HR-specialist arbetsplan

Ryska federationens arbetskod);

• utarbeta ett semesterschema för nästa år (artikel 123 i Ryska federationens arbetslag);
• utveckling av lokala bestämmelser (artiklarna 40, 86, 189 i Ryska federationens arbetslag);
• upprätthålla en tidsrapport (artikel 91 i Ryska federationens arbetslagstiftning);
• redovisning av arbete utanför den fastställda arbetstiden (artiklarna 97, 99 i Ryska federationens arbetslag);
• garantier till den anställde vid tillfällig funktionsnedsättning (artikel 183 i Ryska federationens arbetslag);
• garantier och ersättning för anställda som skickas av arbetsgivaren för utbildning för avancerad utbildning (artikel 187 i Ryska federationens arbetslag);
• utförande av skriftliga avtal om anställdas fulla ekonomiska ansvar (artiklarna 244, 245 i Ryska federationens arbetslag);
• Genomförande av medicinska undersökningar av anställda (art.

Utarbeta en verksamhetsplan för arbetet med personalen på företaget

I en dynamiskt utvecklande organisation är det nödvändigt att planera avdelningarnas nuvarande verksamhet i enlighet med den övergripande strategin så att den syftar till att framgångsrikt lösa aktuella problem. Samtidigt är det värt att göra en analys av verksamheten under det gångna året: tänk igenom alla brister, problem och lägg förslag till förbättringar inom personalarbetets alla områden. En lista över framtida händelser kan sammanställas för en viss period - månad, kvartal, år.
Konventionellt kan HR-avdelningens utveckling av operativa åtgärder delas in i tre steg. Vid den första av dem är det nödvändigt att samla in följande statistiska uppgifter: personalens permanenta sammansättning och struktur, förlorad tid till följd av driftstopp, frånvaro och sjukdom, nivån på personalomsättningen, antalet arbetsskift, information på medellönen och det sociala paketet.

HR-avdelningens handlingsplan

Ekonomiska förluster i samband med personalrörlighet fastställs utifrån aktuella rapporteringsdata och särskilda undersökningar. De består av förluster på grund av störningar i teamets stabilitet, arbetsdisciplin, förluster på grund av ökade defekter och direkta förluster av arbetstid. Metoden för att beräkna deras värde kommer att diskuteras nedan. Statistik karakteriserar personalrörelsen med relativa och absoluta indikatorer på omsättning och omsättning.

Absoluta indikatorer på personalrörelser är omsättningen av antagningar och omsättningen av avgångar. Antagningsomsättning är antalet personer som är inskrivna i arbete efter examen från läroanstalter, genom organisatorisk rekrytering, genom övergång från andra organisationer, genom fördelning, genom remiss från arbetsförmedlingar, på inbjudan av själva organisationen, samt genomgår praktisk utbildning.

HR-avdelningens årliga handlingsplan

Önskad lönenivå 2 Brist på fast arbetsschema, omfattande övertid, tekniskt skick på fordon 1 Ogynnsamma arbetsförhållanden (gammal utrustning, höga krav på arbetsdisciplin, redovisning av stillestånd och reparationstid) 1 Alkoholkonsumtion 3 Svetsare 48 15 10 5 Låg faktisk kvalifikationer 2 Irrytmi i arbetet, oklara arbetsuppgifter, ständiga förändringar i arbetsuppgifter 2 Diskrepans mellan verklig inkomst och förväntningar (det finns ingen möjlighet att ha en hög stabil inkomst) 1 Arbetsvillkor (dusch, varmvatten, måltider) 4 Elektriker ( elektriker) 10 5 3 2 Lön ( stabilitet, möjlighet att ha önskad lön) 1 Byte av bostadsort 1 Inkonsekvens av dagliga arbetsuppgifter, oregelbundet arbetsschema, lönenivå 1 Lönenivå 5 Elförman 9 3 2 2 Inkonsekvens av faktiska kompetens med de som krävs.

Planera för ett personalutvecklingsprogram i en organisation

Ökad personalomsättning, oavsett orsak, minskar bemanningen på arbetsplatser med artister, effektiviteten i utbildningskostnader, distraherar högkvalificerade specialister från sina uppgifter som tvingas hjälpa nykomlingar, försämrar det moraliska och psykologiska klimatet, minskar arbetsproduktiviteten för dem. som planerar att lämna, och som ett resultat orsakar det ekonomiska förluster I ett mobilt team är arbetseffektiviteten lägre än i ett stabilt på grund av bristen på etablerade normer, de nödvändiga ömsesidiga kraven och oförutsägbarheten i reaktioner på ledningen. influenser. Det finns ett direkt samband mellan en persons vistelsetid i en organisation och resultaten av hans arbete, eftersom om han har mycket erfarenhet, känner han till svårigheterna på arbetsplatsen bättre och visar därför högre prestationer.

Utmaningar som företagets HR-avdelning står inför

Det inkluderar aktiviteter för att implementera företagets HR-strategi inom följande områden:

• Organisatorisk design och ledning av interaktioner mellan företagsavdelningar;
• Personaldokumentflöde och underhåll av obligatorisk personaldokumentation;
• Personalbedömning och utveckling av kompetenser och ökad prestation hos nyckelmedarbetare;
• Hantering av belöningar, ersättningar och förmåner;
• Sökning och urval av personal;
• Anpassning och kontroll av prövotiden;
• Utbildning, personalutveckling och bildande av en personalreserv;
• Intern kommunikation.

Effektiv planering av personalhantering (personal management praxis) är omöjlig utan effektiv kontroll. Detta gäller fullt ut HR-avdelningens arbetsplan.

Vid den första av dem är det nödvändigt att samla in följande statistiska uppgifter: personalens permanenta sammansättning och struktur, förlorad tid till följd av stillestånd, frånvaro och sjukdom, nivån på personalomsättningen, antalet arbetsskift, information på medellönen och det sociala paketet. I det andra steget upprättas en handlingsplan som ska innehålla en lista över aktiviteter för att uppnå varje avsett mål, med deadlines (helst med angivande av exakt datum - datum och månad), delresultat och använda resurser. Samtidigt är det tillrådligt att föra register över nödvändiga organisatoriska resurser - mänskliga, materiella och ekonomiska. När man tar fram en långsiktig handlingsplan för HR-avdelningen ska uppgifter som uppfyller arbetslagstiftningens krav beaktas, nämligen:

• obligatoriskt ingående av anställningsavtal (art.

HR-avdelningens handlingsplan

Viktig

Fram till 20.12 Redovisning, chefer för strukturella enheter 2. Ifyllning och inlämning av tidrapporter för november månad 01-03.12 Chefer för strukturella enheter 3.

Info

Utarbeta en rapport för 2007 och en arbetsplan för 2011 för militär registrering Fram till 20/12 OK 5. Förbered och lämna in en uppdaterad lista över organisationens anställda för att få nya medicinska obligatoriska försäkringar 12/02 OK 6.

Exempel på arbetsplan för HR-avdelningen

HR-avdelningens arbetsplaner, arbetsplanering. Dokument från personaltjänsten * lokala föreskrifter, förfarandet för utveckling och antagande * bemanningstabell * semesterschema * semesterschema för nästa år - decemberfrågor, det finns fortfarande tid att slutföra dem! Upp till 3. 0. 1. 2OK1. Jobbar med media. om personalval. Arbetsutbyte, Personalurval, Vakans, Yrke, Arbetsförmedling, Baltika 1.

Komponera och. godkänna arbetsplanen. OK för januari månad. En analys av försäljningsavdelningens arbete bör genomföras. Du behöver upprätta en årlig försäljningsplan 1,5-2 månader innan företagets nya räkenskapsår.

OK1. 6. Komponera och. OK från och med 2 januari, 1 år. Till 2. 8. 1. 2OK1. Förbereda. uppskattning av vad som behövs. OK och formation. Arbetsplan för personalavdelningen HR-strategi.

Uppmärksamhet

Underställd en inspektör på personalavdelningen och en rekryterare. Avdelningsinspektören är därför en mycket kompetent specialist.

Sickpreccontlinletis blogg

Personalförflyttning och dess analys I själva verket är personal inte något fruset: det är i ständig rörelse på grund av anställningen av vissa och avskedandet av andra arbetare. Processen att uppdatera ett team som ett resultat av att några av dess medlemmar lämnar och att nya har kommit kallas personalomsättning (omsättning).
Pensionering kan bero på objektiva och subjektiva skäl, inklusive: biologiska (försämrad hälsa), produktion (minskning av personal på grund av komplex mekanisering och automatisering), social (närmar sig pensionsåldern), personlig (familjeförhållanden), statlig (värnplikt för militär) service). Graden av personalrörlighet bestäms av följande faktorer: 1. Behovet av att byta jobb, bestämt till exempel av missnöje med löner, arbetsvillkor och villkor samt klimat.2.

404

Förbered och genomför en lektion med mellanchefer på ämnet: ”Organisation av en avdelningschefs personliga dagliga verksamhet” med analys av arbetsplaner för dagen och månaden 08.12 Chefer för strukturella enheter 8. Analys av arbetet på mottagningen och anpassning av nyanställda 22.12 Chefer för strukturella enheter 9.

Förbereda och genomföra ett seminarium med cheferna för alla strukturavdelningar om resultatet av arbetet med personal under 2010 och upprätta en affärsplan för 2011 inom nyckelområdet avdelningsverksamhet - bemanning med kvalificerad personal (sökning och urval av nyanställda, utbildning av personalreserv och karriärplanering) Till 24.12 Chefer för strukturella enheter 10. Analys av skälen till uppsägningar av anställda i organisationen 27.12 Chefer för strukturella enheter 11.

Introduktion

Årsplan för internrevision av kvalitetssystemet. Anställningsrutiner förbättras, eftersom Chefen för ekonomiavdelningen sysslar endast med ekonomiska frågor. Information om finansiering av kapital och pågående reparationer av stadsskolor. Exempel på arbetsplan för HR-avdelningen för året. Metod för att upprätta en organisations ekonomiska och investeringsplan för det planerade året.

De sammanfattande scheman anger tidsfrister för upprättande av redovisning (ekonomiska), skattemässiga och statistiska rapporter. Exempelform för upphandlingsplan och schema för året. Exempel på avdelningens arbetsplan för året.

Organisation av verksamhet inom olika områden från A till Ö (rekommendationer, mini affärsplaner, beräkningar, trender) Examensarbete på ämnet: Affärsplan för en skönhetssalong. Tilldelning av funktioner till institutionen, nr. Titel: HR-avdelningens handlingsplan

Uppsägning enligt artikel. Hur och för vad kan en anställd sägas upp?

Ekonomiska förluster i samband med personalrörlighet fastställs utifrån aktuella rapporteringsdata och särskilda undersökningar. De består av förluster på grund av störningar i teamets stabilitet, arbetsdisciplin, förluster på grund av ökade defekter och direkta förluster av arbetstid.

Metoden för att beräkna deras värde kommer att diskuteras nedan. Statistik karakteriserar personalrörelsen med relativa och absoluta indikatorer på omsättning och omsättning. Absoluta indikatorer på personalrörelser är omsättningen av antagningar och omsättningen av avgångar. Antagningsomsättning är antalet personer som är inskrivna i arbete efter examen från läroanstalter, genom organisatorisk rekrytering, genom övergång från andra organisationer, genom fördelning, genom remiss från arbetsförmedlingar, på inbjudan av själva organisationen, samt genomgår praktisk utbildning.

Vid den första av dem är det nödvändigt att samla in följande statistiska uppgifter: personalens permanenta sammansättning och struktur, förlorad tid till följd av stillestånd, frånvaro och sjukdom, nivån på personalomsättningen, antalet arbetsskift, information på medellönen och det sociala paketet. I det andra steget upprättas en handlingsplan som ska innehålla en lista över aktiviteter för att uppnå varje avsett mål, med deadlines (helst med angivande av exakt datum - datum och månad), delresultat och använda resurser. Samtidigt är det tillrådligt att föra register över nödvändiga organisatoriska resurser - mänskliga, materiella och ekonomiska. När man tar fram en långsiktig handlingsplan för HR-avdelningen ska uppgifter som uppfyller arbetslagstiftningens krav beaktas, nämligen:

• obligatoriskt ingående av anställningsavtal (art.

HR-avdelningens handlingsplan

Förbered och genomför en lektion med mellanchefer på ämnet: ”Organisation av en avdelningschefs personliga dagliga verksamhet” med analys av arbetsplaner för dagen och månaden 08.12 Chefer för strukturella enheter 8. Analys av arbetet på mottagningen och anpassning av nyanställda 22.12 Chefer för strukturella enheter 9.
Förbereda och genomföra ett seminarium med cheferna för alla strukturavdelningar om resultatet av arbetet med personal under 2010 och upprättande av en affärsplan för 2011 inom nyckelområdet avdelningsverksamhet - bemanning med kvalificerad personal (sökning och urval av nyanställda, utbildning av personalreserv och karriärplanering) Till 24.12 Chefer för strukturella enheter 10. Analys av skälen till uppsägningar av anställda i organisationen 27.12 Chefer för strukturella enheter 11.

HR-avdelningens arbetsplan för 2016.

Ökad personalomsättning, oavsett orsak, minskar bemanningen på arbetsplatser med artister, effektiviteten i utbildningskostnader, distraherar högkvalificerade specialister från sina uppgifter som tvingas hjälpa nykomlingar, försämrar det moraliska och psykologiska klimatet, minskar arbetsproduktiviteten för dem. som planerar att lämna, och som ett resultat orsakar det ekonomiska förluster I ett mobilt team är arbetseffektiviteten lägre än i ett stabilt på grund av bristen på etablerade normer, de nödvändiga ömsesidiga kraven och oförutsägbarheten i reaktioner på ledningen. influenser. Det finns ett direkt samband mellan en persons vistelsetid i en organisation och resultaten av hans arbete, eftersom om han har mycket erfarenhet, känner han till svårigheterna på arbetsplatsen bättre och visar därför högre prestationer.

Russian Economic University uppkallad efter G.V. Plechanov

Till 20.12 Redovisning, chefer för strukturella enheter 2. Ifyllning och inlämning av tidrapporter för november månad 01-03.12 Chefer för strukturella enheter 3.

Upprättande och godkännande av OK-arbetsplanen för 2011. Till 24.12 Generaldirektör (ange huvud- och prioriterade områden) 4.

Utarbeta en rapport för 2007 och en arbetsplan för 2011 för militär registrering Fram till 20/12 OK 5. Förbered och skicka in en uppdaterad lista över organisationens anställda för att få nya medicinska obligatoriska försäkringar 12/02 OK 6.
Samtal med avdelningschefer och hjälp med att arbeta med personal. 03.1208.1210.1214.1216.1221.1223.12 Ivanov S.Yu.Vorobtsov D.A.Egorov V.S.Petrov A.I.Kuzmin N.Yu.Akatyev I.A.Reva D.V. 7.

HR-avdelningens årliga handlingsplan

Låg arbetsproduktivitet 12 Bilmekaniker 4 2 1 1 Arbetsförhållanden, alkoholkonsumtion TOTALT: 217 66 33 SLUTSATS: De främsta orsakerna till personalomsättning: 1) Irrytmisk (akut) arbetsmetod, vilket leder till överbelastning, behovet av att arbeta på helger, tidsfrister för att slutföra arbete. 2) Stor bearbetning, svåra arbetsförhållanden. 3) Mål och uppgifter är inte tydligt satta och det finns ingen konstant övervakning av deras genomförande, liksom utvärdering av praktikantens arbete i slutet av arbetsdagen eller prövotiden. 4) Låga faktiska kvalifikationer och, som en konsekvens, oförmåga att utföra de funktioner som krävs. 5) En grundlig analys av arbetsuppgifter, normer och lönesatser är nödvändig. 6) Diskrepans mellan reala intäkter och förväntade intäkter (i detta driftssätt). 7) Dricka alkohol.

HR-avdelningens arbetsplan för årsurvalet

Önskad lönenivå 2 Brist på fast arbetsschema, omfattande övertid, tekniskt skick på fordon 1 Ogynnsamma arbetsförhållanden (gammal utrustning, höga krav på arbetsdisciplin, redovisning av stillestånd och reparationstid) 1 Alkoholkonsumtion 3 Svetsare 48 15 10 5 Låg faktisk kvalifikationer 2 Irrytmi i arbetet, oklara arbetsuppgifter, ständiga förändringar i arbetsuppgifter 2 Diskrepans mellan verklig inkomst och förväntningar (det finns ingen möjlighet att ha en hög stabil inkomst) 1 Arbetsvillkor (dusch, varmvatten, måltider) 4 Elektriker ( elektriker) 10 5 3 2 Lön ( stabilitet, möjlighet att ha önskad lön) 1 Byte av bostadsort 1 Inkonsekvens av dagliga arbetsuppgifter, oregelbundet arbetsschema, lönenivå 1 Lönenivå 5 Elförman 9 3 2 2 Inkonsekvens av faktiska kompetens med de som krävs.

HR-avdelningens arbetsplan för året

Viktig

Personalens åldersstruktur kännetecknas av andelen personer i motsvarande åldrar av dess totala antal Vid studier av ålderssammansättningen används följande grupperingar: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30. -34, 35-39, 40-44, 45-49 , 50-54,55-59, 60-64, 65 år och äldre Personalens struktur efter tjänstgöringstid kan betraktas på två sätt: i form av total anställningstid och tjänstgöringstid i en given organisation. Arbetsproduktivitetens nivå är direkt relaterad till den totala erfarenheten. Den totala tjänstgöringen är grupperad i följande perioder: upp till 16 år, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35,36, 37, 38, 39, 40 år och mer Arbetslivserfarenhet inom detta Organisationen kännetecknas av att behålla personal.

HR-avdelningens arbetsplan för året

• redovisning av arbete utanför den fastställda arbetstiden (artiklarna 97, 99 i Ryska federationens arbetslag);
• garantier till den anställde vid tillfällig funktionsnedsättning (artikel 183 i Ryska federationens arbetslag);
• garantier och ersättning för anställda som skickas av arbetsgivaren för utbildning för avancerad utbildning (artikel 187 i Ryska federationens arbetslag);
• utförande av skriftliga avtal om anställdas fulla ekonomiska ansvar (artiklarna 244, 245 i Ryska federationens arbetslag);
• genomföra medicinska undersökningar av anställda (artiklarna 69, 185, 213, 266 i Ryska federationens arbetslag).

Arbetsplan för HR-avdelningen för 2014

I en dynamiskt utvecklande organisation är det nödvändigt att planera avdelningarnas nuvarande verksamhet i enlighet med den övergripande strategin så att den syftar till att framgångsrikt lösa aktuella problem. Samtidigt är det värt att göra en analys av verksamheten under det gångna året: tänk igenom alla brister, problem och lägg förslag till förbättringar inom personalarbetets alla områden.

En lista över framtida händelser kan sammanställas för en viss period - månad, kvartal, år. Konventionellt kan HR-avdelningens utveckling av operativa åtgärder delas in i tre steg.

Ungefärlig arbetsplan för HR-avdelningen för året

Uppmärksamhet

Personalförflyttning och dess analys I själva verket är personal inte något fruset: det är i ständig rörelse på grund av anställningen av vissa och avskedandet av andra arbetare. Processen att uppdatera ett team som ett resultat av att några av dess medlemmar lämnar och att nya har kommit kallas personalomsättning (omsättning).

Behovet av att byta jobb, bestämt till exempel av missnöje med löner, arbetsvillkor och villkor, klimat.2.

HR-avdelningens arbetsplan för 2016

Ekonomiska förluster i samband med personalrörlighet fastställs utifrån aktuella rapporteringsdata och särskilda undersökningar. De består av förluster på grund av störningar i teamets stabilitet, arbetsdisciplin, förluster på grund av ökade defekter och direkta förluster av arbetstid.

Metoden för att beräkna deras värde kommer att diskuteras nedan. Statistik karakteriserar personalrörelsen med relativa och absoluta indikatorer på omsättning och omsättning. Absoluta indikatorer på personalrörelser är omsättningen av antagningar och omsättningen av avgångar.

Antagningsomsättning är antalet personer som är inskrivna i arbete efter examen från läroanstalter, genom organisatorisk rekrytering, genom övergång från andra organisationer, genom fördelning, genom remiss från arbetsförmedlingar, på inbjudan av själva organisationen, samt genomgår praktisk utbildning.

Arbetsplan för chefen för HR-avdelningen för året

Man bör också komma ihåg att personalplaneringens innehåll och struktur i hög grad påverkas av arbetsmarknaden, den ekonomiska situationen och efterfrågan på tillverkade produkter och tjänster. Det tredje steget är det sista, det innebär godkännande och samordning av personalplanen, samt stöd till organisationens strategiska linje och systematisk övervakning av genomförandet av aktiviteter under året.

I bilagan presenteras HR-avdelningens organisationsplan för det första kvartalet, som omfattar sådana områden inom HR-verksamheten som urval och anpassning av nyanställda, personaljournalhantering, arbete med militärregistreringstabellen, utveckling och utbildning, förberedelse av handlingar för arkivering m. m. d. I slutet av rapporteringsperioden (i det här fallet första kvartalet) läggs en bedömning av effektiviteten av varje aktivitet i procent (25, 50, 75, 100%) in i kolumnen "Slutförstämpel".

I en dynamiskt utvecklande organisation är det nödvändigt att planera avdelningarnas nuvarande verksamhet i enlighet med den övergripande strategin så att den syftar till att framgångsrikt lösa aktuella problem. Samtidigt är det värt att göra en analys av verksamheten under det gångna året: tänk igenom alla brister, problem och lägg förslag till förbättringar inom personalarbetets alla områden. En lista över framtida händelser kan sammanställas för en viss period - månad, kvartal, år.

Konventionellt kan processen för att utveckla operativa åtgärder av HR-avdelningen delas in i tre steg. Vid den första av dem är det nödvändigt att samla in följande statistiska uppgifter: personalens permanenta sammansättning och struktur, förlorad tid till följd av driftstopp, frånvaro och sjukdom, nivån på personalomsättningen, antalet arbetsskift, information på medellönen och det sociala paketet.

I det andra steget upprättas en handlingsplan som ska innehålla en lista över aktiviteter för att uppnå varje avsett mål, med deadlines (helst med angivande av exakt datum - datum och månad), delresultat och använda resurser. Samtidigt är det tillrådligt att föra register över nödvändiga organisatoriska resurser - mänskliga, materiella och ekonomiska. Vid framtagande av en långsiktig handlingsplan för HR-avdelningen ska uppgifter som uppfyller arbetslagstiftningens krav beaktas, nämligen:

• obligatoriskt ingående av anställningsavtal (artikel 57 i Ryska federationens arbetslag);
• utarbeta ett semesterschema för nästa år (artikel 123 i Ryska federationens arbetslag);
• utveckling av lokala bestämmelser (artiklarna 40, 86, 189 i Ryska federationens arbetslag);
• upprätthålla en tidsrapport (artikel 91 i Ryska federationens arbetslagstiftning);
• redovisning av arbete utanför den fastställda arbetstiden (artiklarna 97, 99 i Ryska federationens arbetslag);
• garantier till den anställde vid tillfällig funktionsnedsättning (artikel 183 i Ryska federationens arbetslag);
• garantier och ersättning för anställda som skickas av arbetsgivaren för utbildning för avancerad utbildning (artikel 187 i Ryska federationens arbetslag);
• utförande av skriftliga avtal om anställdas fulla ekonomiska ansvar (artiklarna 244, 245 i Ryska federationens arbetslag);
• genomföra medicinska undersökningar av anställda (artiklarna 69, 185, 213, 266 i Ryska federationens arbetslag).

Vissa evenemang kan planeras under vilken månad som helst av kalenderåret, till exempel kontrollera tillgängligheten av dokument i en personlig fil, utbildning, utveckling av lokala bestämmelser för organisationen. Det är dock bättre att inte skjuta upp dem till december på grund av eventuell tidsbrist under denna period. Avdelningschefer bör involvera de anställda under deras underordning i utvecklingen av ett detaljerat projekt. Det är välkänt att om medarbetarens roll inte reduceras till passiv, kommer han att fördjupa sig i problemet, kommer att vara redo att acceptera de välgrundade slutsatserna och rekommendationerna från chefen och kommer också att satsa mer på att uppnå de avsedda målen . Man bör också komma ihåg att personalplaneringens innehåll och struktur i hög grad påverkas av arbetsmarknaden, den ekonomiska situationen och efterfrågan på tillverkade produkter och tjänster.

Det tredje steget är det sista, det innebär godkännande och samordning av personalplanen, samt stöd till organisationens strategiska linje och systematisk övervakning av genomförandet av aktiviteter under året.

I bilagan presenteras HR-avdelningens organisationsplan för det första kvartalet, som omfattar sådana områden inom HR-verksamheten som urval och anpassning av nyanställda, personaljournalhantering, arbete med militärregistreringstabellen, utveckling och utbildning, förberedelse av handlingar för arkivering m. m. d. I slutet av rapporteringsperioden (i det här fallet första kvartalet) läggs en bedömning av effektiviteten av varje aktivitet i procent (25, 50, 75, 100%) in i kolumnen "Slutförstämpel". Baserat på en sådan analys kommer det att vara möjligt att justera och stabilisera åtgärder under nästa rapporteringsperiod.

HR-planering är endast fullt effektiv om den överensstämmer med den övergripande arbetsprocessen i organisationen. I det här fallet är dess positiva inverkan uppenbar.

• Anställningsrutiner förbättras, eftersom planering är en källa till information om organisationens personalbehov. Detta gör att du kan minimera kostnaderna och undvika krissituationer i samband med brist på arbetskraft.
• Användningen av personal optimeras, eftersom arbetarnas outtagna potential avslöjas genom utvidgningen av arbetsansvar och omorganisering av produktionsprocesser baserade på ny teknik.
• Noggrann utveckling av utbildning och professionell utveckling av personal gör att vi kan säkerställa de anställdas nödvändiga kvalifikationer och uppnå resultat med minsta förlust.
• De totala arbetskostnaderna sänks tack vare organisationens genomtänkta, konsekventa och aktiva personalpolicy på den interna och externa arbetsmarknaden.

Ansökan

Ungefärlig verksamhetsplan för HR-avdelningen för första kvartalet

Tatyana Skorobogatova, Moskva

Upplagt den 31/10/2017

1 … 13 14 15 16 17 18 19 20 21

Arbetsplan för HR-avdelningen: praktiska färdigheter för att optimera HR-arbetet

Aktivitetsplanering är ett obligatoriskt krav för att organisera arbetet i alla strukturella enheter i ett företag, inklusive HR-ledning (praxis för personalledning).

I stora företag anförtros genomförandet av personalpolitiken personalförvaltningsavdelningen. Den allmänna arbetsplanen för HR-avdelningen utvecklas och godkänns, som regel, för ett år, och kan detaljeras i kvartals- eller månadsplaner.

Planen speglar de viktigaste områdena för avdelningens verksamhet och de uppgifter som HR-ledningen av företagets personalledningsverksamhet står inför. Det inkluderar aktiviteter för att implementera företagets HR-strategi inom följande områden:

• Organisatorisk design och ledning av interaktioner mellan företagsavdelningar;
• Personaldokumentflöde och underhåll av obligatorisk personaldokumentation;
• Personalbedömning och utveckling av kompetenser och ökad prestation hos nyckelmedarbetare;
• Hantering av belöningar, ersättningar och förmåner;
• Sökning och urval av personal;
• Anpassning och kontroll av prövotiden;
• Utbildning, personalutveckling och bildande av en personalreserv;
• Intern kommunikation.

Effektiv planering av personalhantering (personal management praxis) är omöjlig utan effektiv kontroll.

HR-avdelningens ARBETSPLAN för 2016.

Detta gäller fullt ut HR-avdelningens arbetsplan. Avdelningschefen har det fulla ansvaret för att organisera arbetet med att genomföra planerade aktiviteter. Det är han som rapporterar till företagets ledning om hur arbetsplanen för HR-avdelningen fortskrider, förklarar skälen till att ett eller annat planerat evenemang inte uppfylls och ger motiverade förslag till tillägg eller ändring av det.

En mall för arbetsplanen för HR-avdelningen för att organisera effektiv HR-ledning (HR-praxis) i företaget finns i uppsättningen metodmaterial "HR Director's Bag".

Ytterligare professionella utbildningsprogram (avancerad utbildning) i mängden 16-250 timmar.
Dokumentera- intyg om upprättad form.

För chefer, specialister och tjänstemän vid regionala turistförvaltningar

• Avancerad utbildning för chefer för boendeanläggningar och andra turistindustrianläggningar
• Avancerad utbildning av reseguider och guide-översättare om detaljerna för att arbeta under massevenemang
• Säkerställande av säkerhet under massevenemang
• Metodisk grund för att utveckla ett regionalt turismutvecklingsprogram.
• Mjukvaruprodukter i design.
• Verksamhetsadministratör.
• engelska inom turism.
• spanska inom turism.
• Tyska språket inom turism.
• Internetapplikationsutveckling.
• Skola för en ung guide.
• Bildande av image och varumärkesbyggande av turistområden.
• Utformning av regionala turistvägar (inrikes och inkommande turism).
• Ledning av turistaktiviteter i regionen: strategi och taktik.
• Eventturism som verktyg för regional utveckling.
• Informationsteknik inom offentlig förvaltning.
• Datordesignteknologier inom området service och turism.
• Bildande av turistresurser på Internet baserade på elektronisk kartografi: metodologiska och praktiska aspekter.
• Museimarknadsföring.

  Utveckling av etnokulturell turism till Ryska federationens centra med användning av modern informationsteknik.

• Bildskapande.
• Personaladministration.
• Turismens sociologi.
• Utveckling av inhemsk och inkommande turism.
• Affärsprotokoll och affärsetikett.
• Bedömning och certifiering av personal inom turism- och tjänstesektorn.
• Barriärfri turism är en social riktning i utvecklingen av turismtjänster.
• Turistmarknad i Ryssland: statliga och utvecklingsproblem.
• Övergången till en kundcentrerad modell är en effektiv förändringsledning i turism- och besöksnäringsföretag.

För chefer, specialister och anställda på hotell och andra boendeanläggningar

• Avancerad utbildning av personalen i hotellreceptionen
• Avancerad utbildning av hotellsäkerhetspersonal
• Avancerad utbildning av personal vid cateringanläggningar eller cateringtjänster av boendeanläggningar
• Förbättrade kvalifikationer för rumsservicepersonal
• Klassificering av hotell och andra inkvarteringsanläggningar.
• Klassificering av skidbackar.
• Klassificering av stränder.
• Förvaltningsredovisning av kollektiva boendeanläggningar med hjälp av modern informationsteknik.
• Energibesparing, ökad energieffektivitet och genomförande av energiundersökningar av byggnader.
• Moderna trender i hur hushållstjänster fungerar på ett hotell.
• Modern teknik för att organisera service på hotell.
• 1C: Redovisning 8.0.
• Inredningsdesign.
• Främmande språk för speciella ändamål: engelska, tyska, franska, spanska.
• Den senaste tekniken för att organisera restaurangtjänster.

För chefer, specialister och anställda på reseföretag

• Avancerad utbildning av personal från organisationer som är engagerade i turismverksamhet
• Moderna marknadsföringsverktyg i arbetet med turistindustrianläggningar
• Användningen av modern informationsteknik i driften av turistindustrins anläggningar
• Teknik och organisation av turismverksamhet.
• Psykologi för den moderna konsumenten av turisttjänster.
• Effektivt utnyttjande av kompetens inom turistsektorn.
• Guidad tur.
• Resultatstyrning av turism- och hotellindustriföretag.

Yrkesutbildningsprogram

Yrkesutbildningsprogram.
Dokumentera- intyg om upprättad form.

• Begravningstjänstombud.
• Bankombud.
• Försäkringsförmedlare.
• Reklamagent.

Ytterligare professionella utbildningsprogram (professionell omskolning) på över 250 timmar.
Dokument - standarddiplom.

• Hyreshusförvaltning
• Ledning av turistbyrån.
• Personaladministration.
• Ledning av turist- och besöksnäringen.
• Hotellverksamhet.
• Öppna och driva en liten hotellverksamhet.
• Teknik och organisation av turism och hotellverksamhet.
• Grunderna för inredning.
• Grunderna i landskaps- och miljödesign.
• Bildrådgivning och modestyling.
• Modern teknik i en bildskapares arbete: personlig och företagsstil.
• Översättare inom området professionell kommunikation.

.
Utbildning för arbetaryrken:
Dokument – certifikat.

• Hotelladministratör.
• Revisor.
• Bartender.
• Bartender-sommelier.
• Husa.
• Ordningsvakthavande befäl.
• Castellanen.
• Konditor.
• Concierge.
• Hovmästare
• Reservationsoperatör.
• Visumoperatör.
• Utsändningsoperatör.
• Arrangör av resor (utflykter).
• Servitör.
• Kock.
• Receptionist.
• Chef för en cateringanläggning.
• Värdinna.
• > Dörrvakt.

Ytterligare utbildningsprogram (utbildningar, seminarier, kurser)
Dokument – certifikat.

• Teknik för organisation och implementering. MICE-evenemang.
• Bildologi.
• Etikett.
• Animatörskola.
• Guideskola.
• Användning av geografisk informationsteknik inom området service och turism.
• Slogan i text och reklam.
• School of Entrepreneurship.
• Datorgrafik och animation.
• Informationssäkerhet.
• Konsten att skissa.
• Huvudritning.
• Naken modell.

Plan för den ledande HR-specialisten för 2014