Vad gäller ekonomiska metoder för personalförvaltning. Personaladministration. Mekanismer för ekonomiska förvaltningsmetoder

Management är en komplex och dynamisk process. Dess mål är att uppnå konkurrenskraft för de tjänster som tillhandahålls och producerade produkter. Traditionellt används uppdelningen i administrativa, sociopsykologiska och ekonomiska metoder för personalhantering. Trots att dessa bekämpningsmetoder är helt olika används de i kombination för att uppnå störst effekt.

Ett utmärkande drag för metoderna är graden av frihet som ges till den anställde. Det finns till och med en viss klassificering av frihetsgrader:

1. Begränsad. Den anställde tvingas genomföra en viss plan, som upprättats av ledningsgruppen.
2. Motiverande. Ledningen måste hitta ett motiv (nödvändigtvis fördelaktigt för den anställde) som uppmuntrar honom att implementera denna plan eller instruktioner.
3. Hög grad av frihet. I detta fall måste ledningen, med hjälp av logisk och mental påverkan, förmå kontrollobjektet att utföra vissa åtgärder.
4. Den administrativa metoden (organisatorisk eller organisatorisk-administrativ) är en metod som kräver att anställda upprätthåller disciplin och strikt följer ledningens instruktioner. Ledarstilen är vanligtvis auktoritär. Innebär planering uppifrån och ned, genomföra inspektioner för att övervaka efterlevnaden av ledningsinstruktioner och vid behov undanröja hinder som dyker upp i vägen för anställda vid implementeringen av dessa instruktioner. Oftast är denna form typisk för statliga institutioner.
5. Sociopsykologiska ledningsmetoder innebär att varje anställd uppfattas som en individuell person som behöver ett förhållningssätt. Ömsesidig förståelse med ledningen är en av de viktiga komponenterna i företagets framgång. Denna hanteringsmetod används oftast i privata företag. En ledare som fattar beslut bygger på sin egen erfarenhet. Moralstimulering, psykoteknik, förhör, personaltestning och övervakning används.
6. Ekonomiska metoder för personalledning är metoder baserade på den ekonomiska påverkan på anställda. Det vill säga, det viktigaste i det här fallet är den ekonomiska sidan av frågan. Grundprinciperna för den ekonomiska metoden är konsekvens och komplexitet. Baserat på alla hanteringsspakar är denna metod baserad på följande faktorer:

Vad kännetecknar klassiska förvaltningsmetoder?

• kapitalproduktivitet,
• vinst,
• lån,
• lönsamhet,
• finansiera,
• lön.

Specifika ekonomiska metoder

1. Hanterade processer börjar bli mer flexibla och anpassningsbara.
2. Möjligheter till effektivare kontroll dyker upp.
3. Administrativ kontroll upphör att vara så obligatorisk.
4. Spridningen av ekonomiska inflytandemetoder kombineras ofta med separation av avdelningar och deras självreglering.

Ekonomiska metoder och tekniker för personalhantering inkluderar följande aktiviteter:

• organisations- och produktionsplanering)
• kommersiell uppgörelse)
• system för ekonomiska tillsynsmyndigheter)
• program-målkontroll)

Organisations- och produktionsplanering

Det är ett utvecklat system av indikatorer som täcker hela företaget. Det vill säga för en viss tid visas en specifik artist eller en specifik avdelning en rapport om verksamheten i hela företaget - produktion, inköp, ekonomi, materiallager, arbetskraft.

Kommersiell kalkyl

Baserat på principerna för en marknadsekonomi - ansvar för prestationsresultat, fri prissättning, konkurrens mellan producenter av olika tjänster och varor.

System av ekonomiska tillsynsmyndigheter

Består av följande aspekter:

1. Nationella tillsynsmyndigheter - skatter, reglerade priser, tariffer, lån och ekonomiska fördelar.
2. Lokala tillsynsmyndigheter är lokala skatter, avgifter och hyresbetalningar som lokala myndigheter använder för att fylla på sina budgetar.
3. Interna systemtillsynsmyndigheter för den ekonomiska verksamheten i företag över avdelningar är det centraliserade skapandet av fonder (utbildning, försäkring). Organisationers och företags styrande organ fastställer normer för bidrag till dessa fonder.

Program-målkontroll

En ”backup”-metod som används när det uppstår situationer för vilka lösningar ännu inte har utvecklats.

Ekonomisk förvaltningsmetoder

Ekonomiska metoder för personalledning bygger på förståelsen att en person är en individ som har sina egna behov. Det är dessa behov som blir den främsta motivationen som uppmuntrar dem att inte bara arbeta, utan också att arbeta bra.

Specifika metoder och metoder för förvaltning kan delas in i flera typer.

Ekonomisk och matematisk modellering

Det är en process som uttrycker ekonomiska fenomen i form av matematiska fenomen. En modell är en konventionell bild av ett kontrollobjekt. De gör det möjligt att hitta lösningar på olika problem. Matematisk modellering gör att du kan få en komplett och detaljerad bild av det modellerade objektet och därigenom förenkla det.

Den ekonomiska och matematiska modellen måste återspegla alla aspekter av detta objekt, som dess spegelbild. Den har följande egenskaper:

1. Analys av de mönster som är karakteristiska för objektet eller processen som studeras, dess struktur, egenskaper som gör det möjligt att skapa en modell utifrån denna kunskap.
2. Fastställande av metoder som hjälper till att lösa problemet.
3. Analys av de resultat som erhållits under studien.

Arsenal av ekonomiska hävarmar

Planering är en mycket viktig aspekt av ekonomisk personalledning, vilket gör det möjligt att bestämma utvecklingen och arbetsprogrammet för både företaget och avdelningarna.

Utlåning är en metod som innebär att skapa förutsättningar som möjliggör ökad lönsamhet och rationell användning av lån och egna medel. Denna metod kombinerar ekonomiskt oberoende och centraliserad förvaltning. Vanligtvis kontrollerar banken som ger ett lån till ett företag projektets objektivitet, dess brådska, återbetalning och målinriktning.

Prissättningen intar en central plats bland de olika spakarna i den ekonomiska mekanismen. Priset speglar de kostnader som krävs i en konkurrensutsatt miljö och fördelar även efterfrågan.

Kostnadsredovisning är en metod som uppmuntrar personalen som helhet att fullt ut ersätta produktionskostnader, använda resurser ekonomiskt och ge väsentligt intresse för företagets anställda för resultatet av deras arbete. De viktigaste verktygen för denna metod är självförsörjning, självfinansiering, divisionsoberoende, ekonomiska standarder.

Budgetberäkning - säger att kostnaderna för ett företag oftast faller på ägarens budget, vars roll ofta spelas av staten.

Stimulering och motivation

Dessa är i huvudsak synonymer (även om vissa chefer tror att dessa termer är helt olika). Varför behöver du motivation? Motivation, såväl som stimulans, gör att du kan uppnå märkbar framgång i verksamheten, för när anställda gör sitt arbete, med vetskapen om att de kommer att få någon form av belöning för det, är resultatet av deras arbete av hög kvalitet. Och detta ökar företagets konkurrenskraft på den globala marknaden.

Ekonomiska incitament är en integrerad del av företagets anställdas framgångsrika verksamhet.

Ekonomiska incitament

Materiella incitament ligger till grund för ekonomiska förvaltningsmetoder. Allt förklaras ganska enkelt - alla anställda, när de får ett jobb, vill få en anständig lön, eftersom kvalitet beror på lönen. Blir det låga löner (eller ständiga nedskärningar) finns det risk för demotivation bland de anställda. Systemet verkar ganska enkelt, men det har också sina egna finesser.

• För det första måste ekonomiska metoder och metoder för personalledning genom motivation vara tydligt synkroniserade med företagets arbetsplaner.
• För det andra måste monetär motivation införas för att uppnå ett specifikt mål – anställda måste veta exakt vad de får extra ersättning för. Om en chef beviljar ett visst belopp i form av en löneförhöjning ska han meddela sina underordnade för vilken förtjänst de fått det.
• För det tredje bör belöning inte i något fall göras till en rutinprocedur som upprepas regelbundet. Så småningom kommer de anställda att bli så vana vid tilläggslönen att det inte längre motiverar dem att arbeta. Det är bäst om resultaten av vissa specialisters eller avdelningars arbete med jämna mellanrum visas på montrar (du kan också använda företagstidningar). Detta kommer att ge medarbetarna möjlighet att se vem som leder och vem som ligger lite efter, och mobilisera sin styrka för att uppnå mer.
• Slutligen ska den monetära ersättningen relateras till resultatet av arbetet - det vill säga den ska betalas omedelbart efter det utförda arbetet och med ett belopp som motsvarar detta arbete.

I vilka former ges monetära belöningar?

• tilläggsbetalning för arbetsvillkor,
• ersättning,
• bonus.

Ekonomiska metoder och metoder för personalledning: vilka är fördelarna?

Den största fördelen med den ekonomiska metoden är dess flexibilitet, eftersom påverkan på anställda sker samtidigt som man tar hänsyn till deras intressen. Ett sådant system är extremt flexibelt - det ändras beroende på den tilldelade kontrolluppgiften.

Samtidigt stimuleras manifestationen av initiativ, de anställdas kreativa potential ökar märkbart för att uppnå materiella belöningar.

Finns det några nackdelar med ekonomiska metoder för personalhantering?

Det finns bara en nackdel: som forskning visar är det viktigt för en person att njuta av sitt arbete utan att ta hänsyn till materiella behov. Om en anställd är engagerad i en oälskad men lönsam verksamhet, minskar hans motivation avsevärt. Många av behoven hos anställda i företag som domineras av ekonomiska metoder förblir otillfredsställda. Som ett resultat, även med en förmånlig lön, kan en anställd sluta utföra sitt jobb effektivt.

• Företagskultur

1 -1

Ekonomiska metoder är baserade på korrekt användning av ekonomiska lagar och är, baserat på deras metoder för påverkan, kända som "morotsmetoder":
1. Teknisk och ekonomisk analys.
2. Förstudie.
3. Teknisk och ekonomisk planering.
4. Ekonomiska incitament.
5. Finansiering av arbetsmotivation.
6. Ersättning.
7. Investeringar.
8. Utlåning.
9. Prissättning.
10. Deltagande i vinst och kapital.
11. Beskattning.
12. Fastställande av ekonomiska normer och standarder.
13. Försäkring.
14. Inrättande av materiella sanktioner och incitament.
Ekonomiska metoder - dessa är delar av den ekonomiska mekanismen med hjälp av vilken den progressiva utvecklingen av organisationen säkerställs. Den viktigaste ekonomiska metoden för personalförvaltning är teknisk och ekonomisk planering, som kombinerar och syntetiserar alla ekonomiska förvaltningsmetoder.
Med hjälp av planering bestäms programmet för organisationens verksamhet. Efter godkännande skickas planerna till linjecheferna för att styra arbetet med genomförandet. Varje division får långsiktiga och aktuella planer för ett visst antal indikatorer. Till exempel får en platsförman ett dagligt skiftuppdrag från verkstadsförvaltningen och organiserar lagets arbete med hjälp av personalledningsmetoder. Samtidigt fungerar priserna på tillverkade produkter som en kraftfull hävstång, vilket påverkar organisationens vinstmarginaler. Chefen måste se till att vinsttillväxt säkerställs genom att sänka kostnaderna för produkter. Därför är det nödvändigt att tillämpa ett tydligt system med materiella incitament för att hitta reserver för att minska produktionskostnaderna och verkliga resultat i denna riktning. Av stor betydelse i systemet med materiella incitament är en effektiv organisation av lönerna i enlighet med arbetskraftens kvantitet och kvalitet.
Under villkoren för ett marknadsekonomiskt system och det komplexa samspelet mellan systemet med priser, vinster och förluster, utbud och efterfrågan, ökar de ekonomiska ledningsmetodernas roll. De blir den viktigaste förutsättningen för att skapa ett holistiskt, effektivt och flexibelt ekonomiskt ledningssystem för en organisation som agerar på marknaden som en jämställd partner till andra organisationer i det sociala arbetssamarbetet. En ekonomisk utvecklingsplan är den huvudsakliga formen för att säkerställa en balans mellan marknadens efterfrågan på en produkt, de nödvändiga resurserna och produktionen av varor och tjänster. Statsordern omvandlas till organisationens orderportfölj, med hänsyn till utbud och efterfrågan, där myndighetsordningen inte längre har en dominerande roll.
För att uppnå de uppsatta målen är det nödvändigt att tydligt definiera effektivitetskriterier och slutresultatet av produktionen i form av en uppsättning indikatorer som fastställs i den ekonomiska utvecklingsplanen. De ekonomiska metodernas roll är alltså att mobilisera arbetskraften för att uppnå slutliga resultat.

Ekonomiska metoder är av indirekt karaktär av chefsinflytande. Sådana metoder ger materiella incitament för team och enskilda arbetare de är baserade på användningen av en ekonomisk mekanism.

Under sovjettiden ansågs ämnena för reglering med ekonomiska metoder vara centraliserad planering, ekonomisk redovisning, löner, d.v.s. Det fanns en snäv tolkning av de ekonomiska metodernas roll och plats, vilket begränsade utbudet av fattade beslut och reglerande hävstänger på företagsnivå. Ekonomiska metoder måste baseras på varu-pengar-relationerna i en marknadsekonomi, vilket kräver en ny teoretisk motivering för de ekonomiska metodernas roll.

Genom en gemensam analys av ekonomiska lagar och kategorier, varu-pengarrelationer och principerna för en marknadsekonomi utvecklades ett nytt klassificeringssystem för ekonomiska förvaltningsmetoder (Fig. 2).

Planerad ekonomisk förvaltning är huvudlagen för hur alla företag (organisationer) fungerar som tydligt har utvecklat mål och en strategi för att uppnå dem. I en marknadsekonomi har manifestationen av ekonomiska metoder en annan karaktär än i en administrativ ekonomi. I stället för centraliserad planering hävdas alltså att företag är fria råvaruproducenter som agerar på marknaden som andra företags likvärdiga partner i arbetskraftens sociala samarbete. En ekonomisk utvecklingsplan är den huvudsakliga formen för att säkerställa en balans mellan marknadens efterfrågan på en produkt, de nödvändiga resurserna och produktionen av varor och tjänster. Den statliga ordern omvandlas till en portfölj av order från företaget, med hänsyn till utbud och efterfrågan, där den statliga ordern inte längre har en dominerande roll.

För att uppnå de uppsatta målen är det nödvändigt att tydligt definiera effektivitetskriterier och slutresultatet av produktionen i form av en uppsättning indikatorer som fastställs i den ekonomiska utvecklingsplanen. De ekonomiska metodernas roll är alltså att länka samman kategorierna ovan och mobilisera arbetskraften för att uppnå slutliga resultat.

Ekonomisk redovisning är en metod för ekonomisk förvaltning baserad på jämförelsen av ett företags kostnader för produktion med resultaten av ekonomisk aktivitet (försäljningsvolym, intäkter), full ersättning av produktionskostnader från mottagna inkomster, säkerställande av lönsamhet i produktionen, ekonomisk användning av resurser och arbetarnas materiella intresse av arbetets resultat. Det låter dig kombinera företagets intressen med avdelningarnas och enskilda anställdas intressen. Ekonomisk redovisning bygger på oberoende, när företag (organisationer) är juridiska personer och agerar på marknaden som fria producenter av produkter, verk och tjänster. Ett företags självförsörjning bestäms av bristen på budgetfinansiering och subventioner för att täcka förluster, d.v.s. den får fullt ut sina kostnader från inkomsterna och försätts vid långvarig olönsamhet i konkurs. Självfinansiering är huvudprincipen för utökad reproduktion och utveckling av ett företag på bekostnad av dess egna vinster.

Ersättning är det främsta motivet för arbetsaktivitet och ett monetärt mått på arbetskostnaden. Det ger en koppling mellan resultatet av arbetet och dess process och återspeglar mängden och komplexiteten av arbetet för arbetare med olika kvalifikationer. Genom att fastställa officiella löner för anställda och taxor för arbetare bestämmer företagets ledning standardkostnaden för arbetskraft, med hänsyn till de genomsnittliga arbetskostnaderna under dess normala varaktighet.

Ytterligare löner gör att du kan ta hänsyn till arbetskraftens komplexitet och kvalifikationer, kombination av yrken, övertidsarbete, sociala garantier för företaget vid graviditet eller utbildning av anställda, etc. Ersättningen bestämmer de anställdas individuella bidrag till slutresultatet av produktion under specifika tidsperioder. Bonusen kopplar direkt arbetsresultaten för varje avdelning och anställd med företagets huvudsakliga ekonomiska kriterium - vinst.

Chefen för ett företag kan, med hjälp av de fem ersättningskomponenterna som anges ovan, reglera arbetarnas materiella intresse med ekonomiskt möjliga produktionskostnader under rubriken "löner", tillämpa olika ersättningssystem - ackords- eller tidsbaserade, bilda material och arbetarnas andliga behov och se till att deras levnadsstandard växer. Om en chef är alltför girig eller slösaktigt generös när det gäller ersättning, är hans framtidsutsikter inte molnfria, eftersom i det första fallet kommer arbetarna att "rymma" och i det andra kommer de att leva för att se företaget gå i konkurs.

Arbete är huvudelementet i varje arbetsprocess, vilket säkerställer bearbetningen av arbetsobjekt med hjälp av arbetsmedel till slutprodukten. Detta är alltid huvudvärdet för alla företag eller organisationer.

Arbetsmarknaden är en integrerad del av en marknadsekonomi och representerar en uppsättning ekonomiska relationer som utvecklas inom utbytessfären. Det är en integrerad del av mekanismen för att bilda och förändra proportionerna av social reproduktion, förutbestämmer arbetsfördelningen i proportion till strukturen för sociala behov och nivån på materiell produktion, säkerställer upprätthållandet av en balans mellan efterfrågan på arbetskraft och utbudet av arbetskraft, bildar reserver i cirkulationssfären och tillåter oss att koppla samman de ekonomiska intressena hos subjekten i arbetsrelationerna.

En av komponenterna på arbetsmarknaden, tillsammans med utbud och efterfrågan, är priset på arbetskraft. Genom att betala för arbetskraft som en dyr vara strävar ägaren efter att använda den mest effektivt. Och här kommer ekonomiska faktorer i förgrunden, vilket tvingar chefer och produktionsorganisatörer att prioritera att eliminera stillestånd, förlust av arbetstid och säkerställa en lämplig nivå på produktion, arbetskraft och ledning. Effektiv användning av arbetskraft kräver att denna dyra vara är i fungerande skick. Följaktligen är det nödvändigt att ta itu med arbetstagarnas arbets- och levnadsvillkor, att ständigt utveckla deras förmåga att arbeta genom ett kontinuerligt system för utbildning och omskolning av personal och förbättra deras kvalifikationer. Allt detta ökar priset på arbetskraft.

För närvarande, på grund av det låga priset på arbetskraft, är det omöjligt att prata om att förbättra arbetsförhållandena, sociala framsteg och påskynda vetenskapliga och tekniska framsteg. Därför är arbetsmarknadens inflytande på att öka produktionseffektiviteten av största vikt.

Arbetskostnader och levnadsstandard är viktiga. Kostnaden för arbetskraft är ett monetärt mått på ersättning och bestäms under marknadsförhållanden av utbud och efterfrågan. Arbetskostnaden kan dock inte vara lägre än existensminimum multiplicerad med antalet familjemedlemmar till den anställde; annars sker försämring av det arbetande folket. Därför måste chefen för ett företag ta hand om den stadiga ökningen av levnadsstandarden för sina anställda - huvudfaktorn i tillväxten av materiella och andliga behov.

Marknadsprissättning är en regulator av råvaru-pengarrelationer och ett viktigt ekonomiskt verktyg för att mäta intäkter och kostnader, priser och produktionskostnader. Kostnaden för en produkt speglar de socialt nödvändiga arbetskostnaderna för produktionen och bestäms av förhållandet mellan bruttovärdet av varor som producerats i staten under året och antalet varor.

Inkomst kännetecknar det nyskapade värdet, d.v.s. kontantekvivalenten av levande arbete, och inkluderar löner, löneskatter, de flesta omkostnader och vinst. Vinst är huvudresultatet av ett företags effektiva drift, en källa till ytterligare självfinansiering och tillväxt i arbetarnas levnadsstandard. Det är vinst som bör vara föremål för ständig uppmärksamhet från chefen.

Värdepapper är aktiemarknadens huvudinstrument, en icke-monetär motsvarighet till äganderätten till egendom, vars genomförande genomförs genom att de presenteras för betalning eller försäljning. Värdepapper är en integrerad del av en utvecklad aktiemarknad. Före den ekonomiska reformen spelade de ingen nämnvärd roll i förhållandena för statligt monopol och social produktion. Utvecklingen av värdepappersmarknaden började med kupongprivatiseringen av statlig egendom, utvecklingen av bankverksamheten och aktiemarknaden. Chefen för ett företag kan använda värdepappersmekanismen för att uppnå ekonomiska intressen, öka de anställdas välbefinnande och bilda företagsrelationer.

Skattesystemet utgör en viktig ekonomisk mekanism för att fylla på statskassan genom att ta ut skatter från företag och medborgare. Den är fastställd av staten, existerar utanför företaget, har en direkt inverkan på personalen, men lämnar alltid manöverutrymme för chefen, även under skattesystemets villkor.

Ägarformer är en viktig ekonomisk kategori som bestämmer karaktären på relationer inom ett företag. Under statligt och kommunalt ägande är således den enda ägaren av företagets egendom det statliga organet, och alla anställda, inklusive direktören, klassificeras som inhyrd personal. Förmodligen, i dessa företag, är arbetarna längst bort från ägande och kommer aldrig att känna sig som ägare. Därför behövs ett spårningssystem av kontrollmyndigheter för både egendom och produkter. Verkliga övergrepp (mutor) uppstår när statlig egendom hyrs ut till kommersiella strukturer.

Faserna av social reproduktion utgör grunden för varu-pengar-relationer mellan människor i processen för produktion, utbyte, distribution och konsumtion av varor. I schemat för enkel reproduktion C - M - C byts de producerade varorna (T) i sfären av materiell produktion mot pengar (D), som används för att köpa råvaror, verktyg och arbetsmedel, och arbetskraft för produktion av nya varor (T).

I systemet med utökad reproduktion, med pengarna som erhålls från försäljning av varor (D), köps material, arbetskraft och verktyg och produktion av varor med ökat värde (T) utförs, som sedan säljs på marknaden kl. ett högre pris, och intäkterna (D) används för expansion av produktionen. Skillnaden (D - D) är råvaruproducentens bruttovinst och används för att öka produktionsvolymen av varor av högre kvalitet samt för att förbättra levnadsstandarden för företagets anställda.

Utbytet av varor i en marknadsekonomi implementerar ett system för att ändra formen på en produkt från materiell till monetär (T - D) och bekräftar dess monetära värde på marknaden, d.v.s. Konsumenten behöver produkten och är villig att betala pengar för den. Fasen av cirkulationen av varor (T - D) utförs inom området för handel (kommersiellt) kapital med involvering av bankkapital.

Distributionen fungerar som en fas av social produktion, när produktionsmedlen och arbetskraften riktas till specifika sektorer av ekonomin, och en viss del av nationalinkomsten fördelas mellan sociala grupper i samhället och icke-materiella sfärer av ekonomin (nationella). försvar, utbildning, vetenskap, sjukvård, social trygghet, etc. .). Distribution påverkar i sin tur aktivt produktion och utbyte, accelererar eller saktar ner processer inom dessa reproduktionsfaser.

Konsumtion syftar till att använda den sociala produkten i processen att tillfredsställa materiella och andliga behov och är slutfasen av reproduktionen. Konsumtionen kan vara materiell och immateriell, kollektiv och individuell. Konsumtionen av en social produkt i en marknadsekonomi utförs i proportion till det kapital som spenderas och inom ett företag - i proportion till arbetskraften. I ett konsumtionssamhälle är det viktigaste medborgarnas personliga konsumtion. Konsumtionen påverkar aktivt alla faser av reproduktionen, särskilt produktion och utbyte av varor.

Så, ekonomiska metoder fungerar som olika sätt för chefer att påverka personalen att nå sina mål. När ekonomiska metoder används positivt blir slutresultatet bra kvalitetsprodukter och hög vinst. Tvärtom, om ekonomiska lagar missbrukas, ignoreras eller försummas kan låga eller negativa resultat förväntas.

Som ett exempel på manifestationen av ekonomiska metoder för personalhantering kan följande nämnas:

Personalbidrag. Många företag har subventionerade matsalar och restauranger för sin personal. Detta kanske inte är ekonomiskt möjligt för ett litet företag, men du kan överväga att installera varuautomater för varma drycker och snacks och erbjuda frukostkuponger.

Rabatterade produkter. De flesta affärsmän tillåter sina anställda att köpa företagets varor och tjänster till en rabatt på 10 % eller mer. Du bör alltid ge dina anställda stora rabatter. Detta kommer att öka personalens lojalitet.

Lån. Vissa arbetsgivare ger sina anställda räntefria eller lågräntelån för olika ändamål (som flytt).

Privat sjukförsäkring. Vissa företag tillhandahåller privat sjukförsäkring för sina anställda. Många av dessa arbetare kommer att känna sig lugnare och mer självsäkra i att veta att de kommer att tas om hand om de blir sjuka. Snabb medicinsk vård för anställda kommer också att vara fördelaktigt - den anställde kommer att återgå till arbetet tidigare och vara redo att utföra sina uppgifter.

Dessutom gör chefer, genom ersättningar, bonusar och ersättningar, personalen intresserade av slutresultatet av sitt arbete, kvaliteten på produkter eller tjänster, och genererar därmed inkomster för sig själva och företaget som helhet.

Ris. 2. Klassificering av delar som regleras av ekonomiska förvaltningsmetoder

RF:S UTBILDNINGSMINISTERIET OCH VETENSKAP

STATLIGA UTBILDNINGSINSTITUTIONEN FÖR HÖGRE YRKESUTBILDNING

DON STATE TEKNISKA UNIVERSITET

Avdelning: Dokumentation och språkkommunikation

Kursarbete

Inom disciplinen "Organisationsdesign"

På ämnet: "Ekonomiska metoder för personalhantering"

Avslutad: art. gr. MDU-41

MI. Kryuchkova

Rostov-on-Don

ekonomisk förvaltning personal motivation

Introduktion

Ekonomiska metoder för personalförvaltning

4 Teoretiska aspekter av studiet av motivationssystemet

Allmänna egenskaper hos företaget

1 Beskrivning av företaget

2 Produktionens sammansättning och struktur

3 Organisationsstruktur för företagsledning

4 Implementering av ekonomiska metoder i personalledning av Baget och K LLC genom ett motivationssystem

Lista över använda källor

Introduktion

Ett av de viktigaste problemen i det nuvarande skedet av ekonomisk utveckling i de flesta länder i världen är problemet med att arbeta med personal. Med all mångfald av befintliga tillvägagångssätt för detta problem i olika industriländer, är de vanligaste trenderna följande: formalisering av metoder och förfaranden för personalval; utveckling av vetenskapliga kriterier för deras bedömning; vetenskapligt tillvägagångssätt för att analysera behoven för ledningspersonal; främjande av unga och lovande anställda; öka giltigheten av personalbeslut och utöka deras publicitet; systematisk koppling av ekonomiska och statliga beslut med personalpolitikens huvudinslag. Dessa allmänna trender måste beaktas i inhemsk produktionsstyrning under utvecklingen av en marknadsekonomi.

Det är osannolikt att någon kommer att bestrida påståendet att inkomsten för någon organisation i första hand beror på hur professionellt dess specialister arbetar. Resultaten av många företags aktiviteter och den samlade erfarenheten av deras arbete med personal visar att bildandet av produktionsteam och säkerställande av högkvalitativ personalpotential är avgörande faktorer för produktionseffektivitet och produktkonkurrenskraft. Problem inom personalhanteringsområdet och det dagliga arbetet med personal kommer enligt experter ständigt att vara i fokus för ledningens uppmärksamhet under den närmaste framtiden. I framtiden, med utvecklingen av vetenskapliga och tekniska framsteg, kommer innehållet och arbetsvillkoren att bli viktigare än det materiella intresset.

Huvuduppgiften för personalförvaltning är den mest effektiva användningen av de anställdas förmågor i enlighet med företagets och samhällets mål. Human resource management syftar till att uppnå företagets effektivitet.

Huvuduppgiften inom personalhanteringsområdet är förmågan att skapa förutsättningar för varje anställd att förverkliga sin potential och i varje specifikt fall hitta det nödvändiga verktyget för att påverka en person för att lösa problemen.

Vetenskap och praktik har utvecklat tre grupper av personalledningsmetoder: administrativa, ekonomiska och sociopsykologiska.

Administrativa metoder kännetecknas av att de överensstämmer med rättsliga normer som gäller på en viss ledningsnivå, såväl som med akter och order från högre ledningsorgan. Ekonomiska och sociopsykologiska metoder är av indirekt karaktär av chefsinflytande. Det är omöjligt att räkna med den automatiska verkan av dessa metoder och det är svårt att bestämma styrkan av deras inflytande på den slutliga effekten.

Objektet för övervägande i detta arbete är Baget och K LLC.

LLC "Baget and K" specialiserar sig på produktion av kontorsmöbler för företag, institutioner, skolor, sjukhus, kultur- och nöjescentra och barninstitutioner. 2004 bemästrades produktionen av skåpmöbler.

Syftet med detta arbete är att studera ekonomiska metoder för personalledning.

Intern ledning avslöjar de allmänna principerna, funktionerna och ekonomiska metoderna för förvaltningen. I detta arbete kommer vi att analysera sådana ledningsfunktioner som marknadsföring, planering, organisation (motivation), kontroll, samt de viktigaste ekonomiska metoderna: kommersiell kalkyl, intern kalkylering.

Implementeringen av ekonomiska metoder för personalledning vid Baget och K LLC, särskilt planering, analys, motivering av effektivitet och motivation för anställda, är ett av de prioriterade områdena i företagets arbete i det nuvarande stadiet av utvecklingen av marknadsrelationer.

1. Ekonomiska metoder för personalförvaltning

1 Klassificering av personalhanteringsmetoder

Metodiken för personalledning innebär övervägande av essensen av organisationens personal som ett objekt för förvaltning, processen att forma individers beteende som motsvarar organisationens mål och mål, metoder och principer för personalledning.

Grunden för konceptet med personalledning i en organisation för närvarande är den ökande rollen för den anställdes personlighet, kunskap om hans motiverande attityder, förmågan att forma och styra dem i enlighet med de uppgifter som organisationen står inför.

Målen för personalhantering kommer endast att uppnås om högre chefer ser företagets mänskliga resurser som nyckeln till dess effektivitet. För att uppnå detta måste ledningen säkerställa utvecklingen av professionell personal som ett väsentligt villkor, vars genomförande är omöjligt utan noggrann planering, hårt arbete och utvärdering.

Därför strävar personalledningen efter följande mål:

) hjälpa företaget att uppnå gemensamma mål;

) Effektiv användning av de anställdas kompetens och kapacitet;

) förse företaget med högkvalificerade och motiverade medarbetare;

) önskan om de anställdas mest fullständiga tillfredsställelse med deras arbete, för deras fullaste självuttryck;

) utveckling och upprätthållande av en hög livskvalitet, vilket gör det önskvärt att arbeta i detta företag;

) kommunikation med alla anställda;

) hjälp med att upprätthålla ett gott moraliskt klimat;

) ledning av rörelse till förmån för individer, grupper, samhälle.

Dessa mål är de viktigaste. Det finns naturligtvis andra mål och olika sätt att uppnå dem, men bestämmelserna ovan bör gå som en röd tråd genom all personalledningsverksamhet i företag. Ledningsstrukturens effektiva funktion fastställer specifika, verifierbara uppgifter som måste slutföras vid en viss tidpunkt.

Personalförvaltning är en specifik funktion av ledningsverksamhet, vars huvudobjekt är en person som tillhör vissa sociala grupper.

Moderna begrepp för personalledning bygger å ena sidan på principerna och metoderna för administrativ och ekonomisk ledning, å andra sidan på begreppet övergripande personlig utveckling och teorin om mänskliga relationer.

Personalledningsmetoder är sätt att påverka team och enskilda medarbetare för att samordna deras aktiviteter i organisationens funktion.

Personalhanteringsmetoder som en specifik verksamhet utförs med hjälp av olika metoder (metoder) för att påverka anställda. Det finns olika klassificeringar av sådana metoder i litteraturen.

Så, beroende på arten av påverkan på en person, särskiljs följande:

) Incitamentsmetoder relaterade till att möta specifika anställdas behov;

) informationsmetoder som innebär överföring till en anställd av information som gör det möjligt för honom att självständigt bygga upp sitt organisatoriska beteende;

) metoder för övertalning, dvs. direkt riktad inverkan på en persons inre värld och värdesystem;

) metoder för (administrativt) tvång baserat på hot om eller tillämpning av sanktioner.

Personalhanteringsmetoder som en specifik verksamhet utförs med olika metoder (metoder) för att påverka anställda. Det finns olika klassificeringar av sådana metoder i litteraturen. Beroende på vilken typ av påverkan en person har, särskiljs således följande: stimuleringsmetoder relaterade till att möta vissa anställdas behov; informationsmetoder som involverar att överföra information till den anställde som gör det möjligt för honom att självständigt bygga upp sitt organisatoriska beteende; metoder för övertalning, dvs. direkt riktad inverkan på en persons inre värld och värdesystem; metoder för (administrativt) tvång baserat på hot eller tillämpning av sanktioner.

OCH JAG. Kibanov föreslår en klassificering av personalhanteringsmetoder, som särskiljer tre grupper av sådana metoder:

) administrativa metoder: bildande av struktur och ledningsorgan; upprättande av statliga order; godkännande av administrativa normer och standarder, utfärdande av order och föreskrifter; urval och placering av personal; utveckling av regelverk, arbetsbeskrivningar och standarder för organisationen;

) ekonomiska metoder: teknisk och ekonomisk analys; genomförbarhetsstudie; planera; ekonomiska incitament; prissättning; skattesystem; ekonomiska normer och standarder;

) sociopsykologiska metoder: social analys i ett team av arbetare; social planering; deltagande av arbetare i ledningen; social utveckling av laget; psykologisk påverkan på anställda (bildande av grupper, skapande av ett normalt psykologiskt klimat, moralisk stimulans, utveckling av initiativ och ansvar bland anställda).

Administrativa metoder bygger på makt, disciplin och straff och är kända i historien som "piskmetoder". Ekonomiska metoder är baserade på korrekt användning av ekonomiska lagar och är kända som "morotsmetoder" baserat på deras inflytandemetoder. Socialpsykologiska metoder är baserade på motivation och moraliskt inflytande på människor och är kända som "övertygande metoder".

Administrativa metoder är inriktade på sådana beteendemotiv som det upplevda behovet av arbetsdisciplin, pliktkänsla, en persons önskan att arbeta i en viss organisation och arbetskulturen. Dessa metoder kännetecknas av effektens direkta karaktär: varje lagstadgad och administrativ handling är föremål för obligatorisk verkställighet. Administrativa ledningsmetoder baseras på förhållandet av enhet i befälet, disciplin och ansvar och utförs i form av organisatoriskt och administrativt inflytande. Organisatoriska och administrativa metoder är främst baserade på ledarens makt, hans rättigheter, den disciplin och det ansvar som ligger i organisationen.

Det finns tre möjliga former av manifestation av organisatoriska och administrativa metoder:

) obligatorisk instruktion (ordning, förbud, etc.);

) försonande (samråd, lösning av kompromisser);

Ekonomiska förvaltningsmetoder blir centrala och uppträder i följande former: planering, analys, kostnadsredovisning, prissättning, finansiering, beviljande av ekonomiskt oberoende, när teamet hanterar materiella medel, vinster, löner, realiserar sina ekonomiska intressen, identifierar nya möjligheter och reserver.

Sociopsykologiska metoder är en uppsättning specifika sätt att påverka personliga relationer och kopplingar som uppstår i arbetsgrupper. För att påverkan på teamet och människorna ska vara mest effektiv är det nödvändigt att känna till de psykologiska egenskaperna hos individuella artister, de sociopsykologiska egenskaperna hos enskilda grupper och team, och att använda tekniker som är personliga till sin natur.

Sociopsykologiska ledningsmetoder bygger på användningen av en social ledningsmekanism (system av relationer i ett team, sociala behov etc.). Det specifika med dessa metoder ligger i den betydande användningen av informella faktorer, individens, gruppens och teamets intressen i personalhanteringsprocessen. Socialpsykologiska metoder bygger på användningen av sociologins och psykologins lagar. Objekten för deras inflytande är grupper av människor och individer. Beroende på skalan och metoderna för påverkan kan dessa metoder delas in i två huvudgrupper: sociologiska metoder, som riktar sig till grupper av människor och deras interaktion i arbetsprocessen; psykologiska metoder som specifikt påverkar en viss persons personlighet.

Personalhanteringsmetoder kan också klassificeras efter deras tillhörighet till ledningsfunktioner (standardisering, organisation, planering, samordning, reglering, motivation, stimulans, kontroll, analys, redovisning).

En mer detaljerad klassificering av personalledningsmetoder baserat på deras tillhörighet till en specifik personalledningsfunktion gör att de kan byggas in i en teknisk kedja av hela arbetscykeln med personal. På grundval av detta särskiljs följande metoder: rekrytering, urval och mottagande av personal; affärsbedömning av personal; socialisering, karriärvägledning och arbetsanpassning av personal; motivering av personalens arbetsaktivitet; organisera ett personalutbildningssystem; konflikt- och stresshantering, hantering av personalsäkerhet, personalorganisation, karriärhantering och professionell utveckling av personal; frisläppande av personal.

Ledningsmetoder är alltså en uppsättning tekniker och metoder för att påverka ett förvaltningsobjekt för att uppnå de mål som organisationen ställt upp.

Administrativa metoder skiljer sig åt i den direkta karaktären av deras inverkan; de är obligatoriska, tillåter inte valfrihet för anställda och inför sanktioner för underlåtenhet att följa order.

Ekonomiska och sociopsykologiska metoder kännetecknas av påverkans indirekta karaktär, avsaknaden av en tydligt definierad tid och den obligatoriska karaktären av denna påverkan. De tillåter, inom vissa gränser, individuella val och beteenden och beror till stor del på arbetarnas individuella egenskaper. Det är ganska svårt att exakt bestämma styrkan och sluteffekten av dessa metoder. Men generellt sett intar dessa ledningsmetoder, särskilt ekonomiska, en ledande plats inom personalförvaltningen, och fungerar som grunden för ledningens inflytande. Alla metoder för personalhantering är sammankopplade och används i ett komplex.

2 Kärnan och typerna av ekonomiska metoder för personalförvaltning

Ekonomiska metoder är delar av den ekonomiska mekanismen med hjälp av vilken den progressiva utvecklingen av en organisation säkerställs. Den viktigaste ekonomiska metoden för personalförvaltning är teknisk och ekonomisk planering, som kombinerar och syntetiserar alla ekonomiska förvaltningsmetoder.

Med hjälp av planering bestäms programmet för organisationens verksamhet. Efter godkännande skickas planerna till linjecheferna för att styra arbetet med genomförandet. Varje division får långsiktiga och aktuella planer för ett visst antal indikatorer. Till exempel får en platsförman ett dagligt skiftuppdrag från verkstadsförvaltningen och organiserar lagets arbete med hjälp av personalledningsmetoder.

Samtidigt fungerar priserna på tillverkade produkter som en kraftfull hävstång, vilket påverkar organisationens vinstmarginaler. Chefen måste se till att vinsttillväxt säkerställs genom att sänka kostnaderna för produkter. Därför är det nödvändigt att tillämpa ett tydligt system med materiella incitament för att hitta reserver för att minska produktionskostnaderna och verkliga resultat i denna riktning. Av stor betydelse i systemet med materiella incitament är en effektiv organisation av lönerna i enlighet med arbetskraftens kvantitet och kvalitet.

Under villkoren för ett marknadsekonomiskt system och det komplexa samspelet mellan systemet med priser, vinster och förluster, utbud och efterfrågan, ökar de ekonomiska ledningsmetodernas roll. De blir den viktigaste förutsättningen för att skapa ett holistiskt, effektivt och flexibelt ekonomiskt ledningssystem för en organisation som agerar på marknaden som en jämställd partner till andra organisationer i det sociala arbetssamarbetet.

En ekonomisk utvecklingsplan är den huvudsakliga formen för att säkerställa en balans mellan marknadens efterfrågan på en produkt, de nödvändiga resurserna och produktionen av varor och tjänster. För att uppnå de uppsatta målen är det nödvändigt att tydligt definiera effektivitetskriterier och slutresultatet av produktionen i form av en uppsättning indikatorer som fastställs i den ekonomiska utvecklingsplanen. De ekonomiska metodernas roll är alltså att mobilisera arbetskraften för att uppnå slutliga resultat.

Ekonomisk förvaltningsmetoder blir centrala och uppträder i följande former: planering; analys; självfinansiering; prissättning; finansiering; tillhandahålla ekonomiskt oberoende, när teamet hanterar materiella medel, vinster, löner, realiserar sina ekonomiska intressen och identifierar nya möjligheter och reserver.

Planering är en typ av ledningsaktivitet i samband med att upprätta planer för en organisation och dess komponenter. Planer innehåller en lista över vad som behöver göras, bestämmer sekvens, resurser och tid som krävs för att uppnå målen. Följaktligen inkluderar planering: att sätta upp mål och mål; utveckla strategier, program och planer för att uppnå mål; identifiering av nödvändiga resurser och deras fördelning enligt mål och mål; kommunicera planer till alla som ska genomföra dem och som ansvarar för att de genomförs.

Under de nya ekonomiska förhållandena ges inte planer till företag från ovan företaget "utvinner" resurser självständigt, med fullt ansvar för utbud, kvalitet och resultat. Planen blir grunden för verksamheten i organisationer av alla former av ägande och storlek, eftersom det utan den är omöjligt att säkerställa konsekvens i avdelningarnas arbete, kontrollera processer, bestämma behovet av resurser och stimulera de anställdas arbetsaktivitet på företaget. Planeringsprocessen i sig låter dig tydligare formulera organisationens mål och använda ett system med resultatindikatorer som är nödvändiga för efterföljande resultatövervakning. Dessutom stärker planering interaktionen mellan chefer för olika tjänster i organisationen. Planering under nya förutsättningar är en kontinuerlig process av att använda nya sätt och medel för att förbättra organisationens verksamhet genom identifierade möjligheter, förutsättningar och faktorer. Därför kan planer inte vara föreskrivande, utan måste ändras efter den specifika situationen.

En organisk komponent i planeringen i detta fall blir utarbetandet av prognoser på lång och medellång sikt, som visar möjliga riktningar för den framtida utvecklingen av organisationen, betraktad i nära samverkan med dess omgivning. Prognoser för framtiden ligger till grund för strategiska planer, som speglar de viktigaste kopplingarna för varje organisation mellan mål, resurser och miljöförmågor. I sin tur ligger strategiska planer till grund för nuvarande planer med hjälp av vilka företagets arbete organiseras.

Planering är en viktig del av entreprenöriell praxis under marknadsförhållanden. Ur allmän ekonomisk synvinkel är planering en mekanism som ersätter priser och marknad.

Inom ett marknadssystem är priserna den främsta samordnaren av deltagarnas handlingar. Det är priser som bestämmer volymer och metoder för produktion och konsumtion av varor som är lönsamma för säljare och köpare. Men i den interna miljön för varje ekonomisk enhet ersätts prismekanismen av entreprenörers och chefers medvetna handlingar och auktoritativa beslut. Bolagets interna karaktär bygger på ett system av planerade beslut.

Således förlorar deltagare i verksamheter inom företaget den handlingsfrihet som är karakteristisk för oberoende och oberoende marknadsenheter. deras beteende är under kontroll av företagsledare.

Planering är också en naturlig del av förvaltningen. Det kan definieras som förmågan att förutse målen för en organisation, resultaten av dess aktiviteter och de resurser som behövs för att uppnå vissa mål.

Planering är inte bara förmågan att förutse alla nödvändiga åtgärder. Det är också förmågan att förutse eventuella överraskningar som kan dyka upp på vägen och att kunna hantera dem. Ett företag kan inte permanent eliminera risker från sin verksamhet, men det kan hantera dem genom effektiv framsyn.

Som marknadspraxis har visat skapar användningen av planering följande viktiga fördelar:

gör det möjligt att förbereda sig för att dra fördel av framtida gynnsamma förhållanden;

klargör nya problem.

uppmuntrar chefer att genomföra sina beslut i framtida arbete;

förbättrar samordningen av aktiviteter i organisationen;

skapar förutsättningar för att förbättra utbildningen av chefer;

ökar förmågan att förse företaget med nödvändig information;

förbättrar kontrollen i organisationen.

Följaktligen är det mest allmänna tillvägagångssättet för att integrera alla delar av en ekonomisk organisation att planera, utveckla en enhetlig företagsstrategi och en mekanism för dess genomförande.

Stora företag har en fördel i att planera eftersom de har den nödvändiga kapaciteten att förutse sin framtid.

Det är svårt för små ekonomiska organisationer att genomföra storskaligt planeringsarbete, särskilt dyr strategisk planering. De kan dock använda vissa former av planering, särskilt verksamhetsplanering; tillämpa färdiga strategimodeller skapade av forskningsföretag.

Varje plan måste göras med en viss noggrannhet. Planer ska med andra ord preciseras och detaljeras i den mån de externa och interna förutsättningarna för företagets verksamhet tillåter. Strategisk, långsiktig planering tvingas begränsas till att definiera huvudmålen och de mest allmänna aktivitetsriktningarna, eftersom mängden tillförlitlig information om framtiden är mycket stor, och omfånget och hastigheten för förändringar växer ständigt. I planer utformade för korta tidsperioder och för enskilda avdelningar i organisationen, bör specificitet och utarbetande av detaljer bli obligatoriska funktioner, eftersom sådana planer är instruktioner som bestämmer åtgärderna hos människor och team som implementerar dessa planer.

För närvarande pågår ett arbete med att ersätta föråldrade riktlinjer med rekommendationer som skulle möjliggöra utvecklingen av en företagsplan baserad på marknadsföringsprinciper. Fokus på konsumenten, på beställningar och efterfrågan, samt bristen på godkända uppgifter, flyttar tyngdpunkten i utvecklingen av ett antal avsnitt av planen.

Låt oss överväga planeringsprocessen i en organisation.

Planeringsaktiviteter kan delas in i flera huvudsteg

Feedback (korrigerande information)

.Processen att göra planer, eller den direkta planeringsprocessen, det vill säga att fatta beslut om organisationens framtida mål och hur de ska uppnås. Resultatet av planeringsprocessen är ett system av planer.

.Aktiviteter för att genomföra planerade beslut. Resultaten av denna aktivitet är de verkliga resultatindikatorerna för organisationen.

.Övervakning av resultat. I detta skede jämförs verkliga resultat med planerade indikatorer, såväl som justeringar av organisationens åtgärder. Trots att kontroll är det sista steget i planeringsverksamheten är dess betydelse mycket stor, eftersom det är kontroll som fastställer effektiviteten av planeringsprocessen i organisationen.

Planeringsprocessen är således det första steget i företagets övergripande verksamhet.

Planeringsprocessen är inte en enkel sekvens av operationer för att upprätta planer och inte ett förfarande, vars innebörd är att den ena händelsen måste inträffa efter den andra. Processen kräver stor flexibilitet och ledningsskicklighet.

Planeringsprocessen består av ett antal steg som följer på varandra. Planeringsprocessen är i allmänhet en sluten cykel, med framåt och återkoppling.

Innan man går vidare med den faktiska planeringen måste de som ansvarar för planeringen på företaget fastställa innehållet och ordningen i planeringen.

Efter att ha identifierat komponenterna i planeringsprocessen måste de som ansvarar för denna verksamhet upprätta en sekvens av planeringsaktiviteter.

bättre förstå planeringsprocessen som helhet;

klassificera den och fördela processens stadier i olika perioder av året;

organisera en process för kontroll över genomförandet av varje steg i planeringsprocessen.

Det mesta av planeringsinformationen kommuniceras muntligt, i särskilda meddelanden, vid möten osv.

Kartläggning är dock mycket användbart för planeringsdeltagare eftersom det disciplinerar planeringsaktiviteter.

3 Grunderna för att utveckla ett företags prispolicy

För att bringa prissystemet i linje med kraven på en intensiv utveckling av den nationella ekonomin och omvandla prissättningen till ett effektivt verktyg för att genomföra folkets socioekonomiska politik, är det nödvändigt att genomföra en uppsättning åtgärder för att förbättra prissättningen i omstruktureringen av den ekonomiska mekanismen.

Huvuduppgiften med att omstrukturera hela prissättningssystemet är att utveckla kvalitativt nya tillvägagångssätt för prissättning, inriktade på intensifiering av social produktion, den utbredda användningen av ekonomiska förvaltningsmetoder, stärka ekonomisk redovisning och självfinansiering för att påskynda den socioekonomiska utvecklingen landets.

Ett kvalitativt nytt system för priser och prissättning måste möta tidsandan och uppfylla följande uppgifter: att vara ett aktivt mått på arbetskostnader och resultat av ekonomisk verksamhet; skapa bättre förutsättningar för ökad produktionseffektivitet, resurshushållning och produktkvalitet.

Reformen av priser och prissättning förutser en bred demokratisering av prissättningen, i syfte att säkerställa en optimal kombination av stabilitet och flexibilitet i utvecklingen och godkännandet av priser för produkter och tjänster baserat på en utbredd användning av ekonomiska metoder, samtidigt som centraliserade principer stärks i hantera prissättningsprocessen.

Pris spelar en central roll i marknadsmekanismsystemet och är en objektiv ekonomisk kategori, d.v.s. ett instrument som endast fungerar utifrån ekonomiska lagar. I vilket samhälle som helst speglar priset den nuvarande modellen för ekonomisk förvaltning, eftersom det är dess derivat.

Prispolitiken är en viktig del av ett företags övergripande strategi och ingår direkt i ett så stort avsnitt som marknadsstrategin. Den kombinerar både strategiska och taktiska aspekter och kan i den mest allmänna formen definieras som företagsledningens aktiviteter för att fastställa, upprätthålla och ändra priser för tillverkade varor, utförda i linje med företagets övergripande strategi och som syftar till att uppnå dess mål och mål.

Strategiska aspekter av prispolitiken inkluderar avtalsmässiga åtgärder för att fastställa och ändra priser som syftar till att reglera verksamheten i hela företagets produktions- och distributionsnät och upprätthålla konkurrenskraften för de varor och tjänster som produceras i enlighet med målen och målen för den övergripande strategin. av företaget.

Taktiska aspekter av prispolitik inkluderar kortsiktiga och engångsåtgärder som syftar till att eliminera deformation i produktionsenheternas och distributionsnätets verksamhet, som uppstår till följd av oförutsedda förändringar i priserna på marknaderna och (eller) konkurrenternas beteende. , fel av ledningspersonal, och kan ibland strida mot strategiska mål företagsstrategi.

De strategiska former för prispolitik som företaget väljer och alternativen för dess genomförande följer direkt av den marknadsstrategi som det bedriver.

Beroende på kombinationen av marknadsstrategialternativ som används, väljs en specifik form av implementering av prispolicyn eller en lämplig kombination av sådana former. Här är några former av prispolicy:

Att uppnå en prisnivå vars övre gräns skulle ge företaget maximal vinst.

Ge företaget "normal vinst" (ersättning av produktionskostnader plus den genomsnittliga vinsten).

Föra en policy av "pris" och "icke-pris" konkurrens.

Sätt priser på nivån för "ledaren" eller konkurrenternas priser.

Reglera priser för att säkerställa stabilitet i volymer och sortiment.

Uppnå prisstabilitet och vinst genom att manövrera produktionsfaktorer.

Sätt låga priser, inklusive dumpningspriser, för att penetrera marknaden.

Varje företag måste ha en ordnad metod för att fastställa priser för de varor och tjänster som det producerar.

Fastställande och ekonomisk motivering av priser är en komplex process i flera steg (fig. 1).

Ris. 1. Sekvens för prissättningsprocessen

Företag måste ha en beprövad metod för att fastställa det ursprungliga priset för sina varor.

Prissättningsprocessen består av sex steg:

) sätta upp mål och mål för prissättning,

) bestämning av efterfrågan,

) kostnadsuppskattning,

) analys av konkurrenters priser och produkter,

) val av prissättningsmetod,

) fastställa det slutliga priset.

Det första steget i ett företags prispolitik är att fastställa dess mål. Dessa kan innefatta att säkerställa överlevnad i en konkurrensutsatt miljö; maximera nuvarande vinster; få ledarskap när det gäller marknadsandelar eller produktkvalitet.

Därefter är det nödvändigt att identifiera efterfrågan på den tillverkade produkten, som i första hand bestämmer den övre prisnivån. Minimiprisnivån bestäms av företagets totala (brutto)kostnader, som representerar summan av fasta och rörliga kostnader.

Nuvarande prissättningsmetoder tar hänsyn till följande möjliga alternativ: priset för lågt, priset möjligt och priset för högt. Det finns med andra ord tre möjliga alternativ för prissättning: en miniminivå som bestäms av kostnaderna; maximal nivå som genereras av efterfrågan; optimal möjlig prisnivå.

En annan kostnadsbaserad prissättningsmetod fokuserar på att uppnå målvinst. I det här fallet sätts priset omedelbart utifrån den önskade vinstmarginalen. Med hjälp av denna prissättningsmetod måste företaget beräkna till vilken prisnivå det kommer att uppnå försäljningsvolymer som gör att det kan återvinna bruttokostnader och uppnå sin målvinst. Det sista steget i prissättningen är att fastställa det slutliga priset. I fig. 2 presenterar nio alternativ för en möjlig kvalitets-prispositioneringsstrategi, som används av utländska företag som marknadsföringsstrategi i förhållande till pris- och kvalitetsindikatorer.

PRODUKTKVALITETPRIShöghögmedellåg1. Premium uppmärkningsstrategi2. Djup marknadspenetrationsstrategi3. Högt värde strategi genomsnitt4. Överprisstrategi5. Mellanklassstrategi6. Bra kvalitetsstrategi låg7. Rånstrategi8. Briljansstrategi 9. Strategi för lågt värde Ris. 2. Pris-kvalitet prissättningsstrategier

Om den befintliga marknadsledaren intar position 1, d.v.s. producerar en produkt till ett premiumpris och säljer den till högsta möjliga pris, kan ett nytt företag föredra en av de andra strategierna. Hon kan skapa en produkt av hög kvalitet och ta ut ett genomsnittspris för den (position 2), skapa en produkt av medelhög kvalitet och ta ut ett genomsnittspris för den (position 5) och så vidare.

Företaget måste undersöka storleken och tillväxttakten på marknaden för var och en av de nio artiklarna som visas i figuren. 3, och specifika konkurrenter inom var och en av dem.

Att utveckla en anpassad prissättningsstrategi är en pågående, repeterbar process. Du kan inte skapa en sådan strategi en gång och sedan använda den utan några justeringar under många år. Prispolitiken bör ständigt ses över baserat på faktiska uppnådda resultat och justeras vid behov. Och viktigast av allt, det måste motsvara exakt den övergripande marknadsföringsstrategin som företaget för närvarande följer.

1.4 Teoretiska aspekter av studiet av motivationssystemet

När man planerar och organiserar arbetet bestämmer chefen exakt vad organisationen ska göra, när, hur och vem som enligt honom ska göra det. Om dessa beslut fattas effektivt kan chefen omsätta sina beslut i handling genom att omsätta de grundläggande principerna för motivation i praktiken.

Motivation är processen att motivera sig själv och andra att agera för att uppnå personliga eller organisatoriska mål.

Motivation är en aktivitet som syftar till att aktivera människor som arbetar i en organisation och uppmuntra dem att arbeta effektivt för att uppnå de mål som satts upp i planerna.

I sin mest allmänna form förstås en persons motivation för aktivitet som en uppsättning drivkrafter som förmår en person att utföra vissa handlingar. Dessa krafter finns utanför och inuti en person och tvingar honom att medvetet eller omedvetet utföra vissa handlingar. Dessutom förmedlas kopplingen mellan individuella krafter och mänskliga handlingar av ett mycket komplext system av interaktioner, som ett resultat av vilket olika människor kan reagera helt olika på samma influenser från samma krafter. Dessutom kan en persons beteende och de handlingar han vidtar i sin tur också påverka hans reaktion på påverkan, vilket gör att både graden av påverkan av påverkan och riktningen på beteendet som orsakas av denna påverkan kan förändras.

Motivation är en uppsättning inre och yttre drivkrafter som uppmuntrar en person att agera, sätter gränser och aktivitetsformer och ger denna aktivitet en riktning fokuserad på att uppnå vissa mål. Motivationens inverkan på mänskligt beteende beror på många faktorer, är till stor del individuell och kan förändras under påverkan av feedback från mänsklig aktivitet.

För att heltäckande avslöja begreppet motivation är det nödvändigt att överväga tre aspekter av detta fenomen:

att mänsklig aktivitet beror på motivationsinflytande.

vad är förhållandet mellan inre och yttre krafter;

hur motivation relaterar till resultaten av mänsklig aktivitet.

Motivation är processen att påverka en person för att uppmuntra honom att vidta vissa handlingar genom att väcka vissa motiv hos honom. Motivation är kärnan och grunden för mänsklig förvaltning. Ledningens effektivitet beror i mycket stor utsträckning på hur framgångsrikt motivationsprocessen genomförs.

Beroende på vilken motivation eftersträvar och vilka problem den löser kan två huvudtyper av motivation urskiljas. Den första typen är att genom yttre påverkan på en person tas vissa motiv till handling, som förmår en person att utföra vissa handlingar som leder till ett önskat resultat för det motiverande subjektet. Med denna typ av motivation måste du veta väl vilka motiv som kan få en person att vidta önskade åtgärder och hur man framkallar dessa motiv. Den andra typen av motivation kräver mycket mer ansträngning, kunskap och förmåga att genomföra. Dess resultat som helhet överstiger dock betydligt resultaten av den första typen av motivation. Organisationer som har bemästrat det och använder det i sin praktik kan hantera sina medlemmar mycket mer framgångsrikt och effektivt. Den första och andra typen av motivation bör inte motarbetas, eftersom i modern förvaltningspraxis strävar progressivt styrda organisationer efter att kombinera båda dessa typer av motivation. Processen att använda olika incitament för att motivera människor kallas incitamentsprocessen. Incitament finns i olika former. I förvaltningspraxis är en av dess vanligaste former materiella incitament. Rollen för denna stimuleringsprocess är extremt viktig.

Det är dock mycket viktigt att ta hänsyn till situationen där materiella incitament utförs och försöka överdriva dess kapacitet, eftersom en person har ett mycket komplext och tvetydigt system av behov, intressen, prioriteringar och mål

Stimulering skiljer sig i grunden från motivation. Kärnan i denna skillnad är att stimulering är ett av sätten med vilka motivation kan uppnås. Samtidigt, ju högre nivå av utveckling av relationer i en organisation, desto mindre ofta används incitament som ett sätt att hantera människor. Detta beror på det faktum att utbildning och träning, som en av metoderna för att motivera människor, leder till det faktum att medlemmar i organisationen själva visar intresserat deltagande i organisationens angelägenheter, utför nödvändiga åtgärder utan att vänta eller utan att ta emot motsvarande stimulerande effekt överhuvudtaget.

Motivation, betraktad som en process, kan teoretiskt representeras i form av sex på varandra följande steg.

Det första steget är uppkomsten av behov. Behovet visar sig i form av att en person börjar känna att han saknar något. Den dyker upp vid en viss tidpunkt och börjar efterfrågan från personen för att hitta möjligheten och vidta några åtgärder för att eliminera den. Behoven kan vara väldigt olika. Villkorligt kan de delas in i tre grupper: fysiologiska, psykologiska, sociala.

Det andra steget är att hitta sätt att eliminera behovet.

När ett behov väl har uppstått och skapar problem för en person, börjar han leta efter möjligheter att eliminera det: tillfredsställa, undertrycka, inte märka. Det finns ett behov av att göra något, att göra något.

Det tredje steget är att bestämma handlingens mål (riktningar). En person fixar vad och med vilka medel han måste göra, vad den ska uppnå, vad den ska ta emot för att eliminera behovet. I detta skede är fyra punkter kopplade:

vad ska jag få för att eliminera behovet;

vad ska jag göra för att få det jag vill ha;

i vilken utsträckning kan jag uppnå det jag önskar;

hur mycket jag kan få kan eliminera behovet.

Det fjärde steget är genomförandet av åtgärder. I detta skede lägger en person ner ansträngning för att utföra åtgärder som i slutändan bör ge honom möjlighet att skaffa något för att eliminera behovet. Eftersom arbetsprocessen har motsatt effekt på motivationen kan målanpassningar ske i detta skede. Det femte steget är att få en belöning för att utföra en handling. Efter att ha gjort en del arbete får en person antingen direkt något som han kan använda för att eliminera ett behov, eller något som han kan byta ut mot ett föremål han önskar. I detta skede blir det tydligt i vilken utsträckning genomförandet av åtgärder gav det önskade resultatet. Beroende på detta sker antingen en försvagning, bevarande eller förstärkning av motivationen till handling. Det sjätte steget är eliminering av behov. Beroende på graden av avlastning av spänningar orsakade av behovet, samt på om elimineringen av behovet kräver att försvaga eller stärka motivationen för aktiviteten, avbryter personen antingen aktiviteten innan ett nytt behov uppstår, eller fortsätter att leta efter möjligheter och vidta åtgärder för att eliminera behovet.

Motivationsprocessen är mycket komplex och tvetydig. Det finns ett stort antal olika teorier om motivation som försöker förklara detta fenomen. Det finns två sätt att studera motivationsteorier. Det första tillvägagångssättet är baserat på studiet av motivationsteorins innehållssida. Sådana teorier är baserade på studiet av mänskliga behov, som är huvudmotiven för deras genomförande, och därför för deras verksamhet. Förespråkare för detta tillvägagångssätt inkluderar de amerikanska psykologerna Abraham Maslow, Frederick Herzberg och David McClelland. Den första teorin som diskuteras kallas Maslows behovshierarki. Dess väsen kommer ner till studiet av mänskliga behov. Detta är en tidigare teori. Dess anhängare, inklusive Abraham Maslow, trodde att ämnet för psykologi är beteende, inte mänskligt medvetande. Beteende är baserat på mänskliga behov, som kan delas in i fem grupper:

fysiologiska behov som är nödvändiga för människans överlevnad: mat, vatten, vila, etc.;

behov av trygghet och förtroende för framtiden - skydd mot fysiska och andra faror från omvärlden och förtroende för att fysiologiska behov kommer att tillgodoses i framtiden,

sociala behov - behovet av en social miljö. Vid kommunikation med människor, en känsla av "armbåge" och stöd;

behov av respekt, erkännande från andra och önskan om personliga prestationer,

behovet av självuttryck, d.v.s. behovet av egen tillväxt och förverkligandet av ens potential.

De två första behovsgrupperna är primära och de tre följande är sekundära. Enligt Maslows teori kan alla dessa behov ordnas i en strikt hierarkisk sekvens i form av en pyramid, med primära behov i basen och sekundära behov i toppen.

Meningen med en sådan hierarkisk struktur är att behoven på lägre nivåer är prioriterade för en person och detta påverkar hans motivation. Med andra ord, i mänskligt beteende är den mer avgörande faktorn tillfredsställelsen av behov på först låga nivåer, och sedan, när dessa behov tillfredsställs, blir behoven på högre nivåer en stimulerande faktor.

Det högsta behovet - behovet av självuttryck och tillväxt hos en person som individ - kan aldrig tillfredsställas helt, därför är processen att motivera en person genom behov oändlig.

En chefs plikt är att noggrant övervaka sina underordnade, omedelbart ta reda på vilka aktiva behov som driver var och en av dem och fatta beslut om deras genomförande för att förbättra de anställdas effektivitet.

Med utvecklingen av ekonomiska relationer och förbättringen av ledningen ges en viktig roll i teorin om motivation till behoven på högre nivåer. Representanten för denna teori är David McClelland. Enligt hans uttalande kommer strukturen av behov på högre nivå ner på tre faktorer: önskan om framgång, önskan om makt och erkännande. Med detta uttalande betraktas framgång inte som beröm eller erkännande från kollegor, utan som personliga prestationer som ett resultat av aktivt arbete, som en vilja att delta i att fatta svåra beslut och bära personligt ansvar för dem. Enligt McClellands teori måste människor som söker makt tillfredsställa detta behov och kan göra detta genom att inta vissa positioner i organisationen. Sådana behov kan hanteras genom att förbereda medarbetarna för övergången genom hierarkin till nya befattningar genom deras certifiering, remiss till avancerade utbildningar etc.

Frederick Herzbergs teori om motivation uppstod ur det växande behovet av att förstå påverkan av påtagliga och immateriella faktorer på mänsklig motivation. Frederick Herzberg skapade en tvåfaktorsmodell som mäter arbetstillfredsställelse.

F. Herzbergs hygienfaktorer verkar motsvara fysiologiska behov, behovet av säkerhet och framtidstro. Skillnaden i de övervägda teorierna är följande: enligt A. Maslow, efter motivation, börjar arbetaren nödvändigtvis arbeta bättre enligt F. Herzberg, arbetaren kommer att börja arbeta bättre först efter att han bestämt sig för att motivationen är otillräcklig. Sålunda är meningsfulla teorier om motivation baserade på studiet av behov och identifiering av faktorer som bestämmer människors beteende.

Det andra förhållningssättet till motivation bygger på processteorier. Detta avser fördelningen av arbetarnas ansträngningar och valet av en viss typ av beteende för att uppnå specifika mål. Sådana teorier inkluderar teorin om förväntningar, eller modellen för motivation enligt V. Vroom, teorin om rättvisa och teorin eller modellen. Porter - Lawler.

Enligt teorin om förväntningar enligt V. Vroom är inte bara behovet ett nödvändigt villkor för en persons motivation att uppnå ett mål, utan också den valda typen av beteende. Förväntningsteorin betonar behovet av att dominera för att förbättra kvaliteten på arbetet och förtroendet för att detta kommer att noteras av chefen, vilket gör att han faktiskt kan tillfredsställa sitt behov.

Utifrån förväntningsteorin kan vi dra slutsatsen att medarbetaren måste ha sådana behov som till stor del kan tillgodoses till följd av de förväntade belöningarna. Och chefen måste ge sådana incitament som kan tillgodose det förväntade behovet hos medarbetaren. Till exempel, i ett antal kommersiella strukturer, tillhandahålls ersättning i form av vissa varor, med vetskap om att den anställde behöver dem. Enligt teorin om rättvisa bedöms effektiviteten av motivation av en anställd inte utifrån en specifik grupp av faktorer, utan systematiskt, med hänsyn till bedömningen av belöningar som utfärdas till andra anställda som arbetar i en liknande systemmiljö. En anställd utvärderar sin belöningsnivå i jämförelse med andra anställdas belöningar. Samtidigt tar han hänsyn till de villkor som han och andra anställda arbetar under. Motivationsteorin av L. Porter - E. Lawler bygger på en kombination av element från teorin om förväntningar och teorin om rättvisa. Dess kärna är att förhållandet mellan ersättning och uppnådda resultat har införts. L. Porter och E. Lawler introducerade tre variabler som påverkar storleken på ersättningen: nedlagd ansträngning, en persons personliga egenskaper och förmågor och medvetenhet om hans roll i arbetsprocessen.

Inslag av förväntansteori här manifesteras i det faktum att medarbetaren utvärderar belöningen i enlighet med den ansträngning som lagts ner och tror att denna belöning kommer att vara tillräcklig för den ansträngning som lagts ner. Inslag av equity teori manifesteras i det faktum att människor har sin egen bedömning om belöningars rätt eller fel i jämförelse med andra anställda och följaktligen graden av tillfredsställelse. Därav den viktiga slutsatsen att det är resultatet av arbetet som är orsaken till medarbetarnas nöjdhet och inte vice versa. Bland inhemska forskare uppnåddes de största framgångarna med att utveckla teorin om motivation av L.S. Vygodsky och hans elever A.N. Leontyev och B.F. Lomov. De studerade psykologins problem med hjälp av exemplet pedagogisk verksamhet de övervägde inte produktionsproblem. Det är av denna anledning som deras arbete inte utvecklades ytterligare. Det är dock tillrådligt att anta att alla huvudbestämmelserna i Vygodskys teori också är lämpliga för produktionsaktiviteter. Det kan hävdas att de lägsta, högsta och högsta behoven utvecklas parallellt och kumulativt och styrs av mänskligt beteende på alla nivåer i hans organisation, det vill säga det finns en trefaldig natur av att tillfredsställa behov genom materiell och icke-materiell stimulering.

2. Allmänna egenskaper hos företaget

2.1 Beskrivning av företaget

Baget och K LLC organiserades 1995 från en strukturell avdelning av Krasnodar Mechanical Plant. LLC "Baget and K" specialiserar sig på produktion av kontorsmöbler för företag, institutioner, skolor, sjukhus, kultur- och nöjescentra och barninstitutioner. 2004 bemästrades produktionen av skåpmöbler.

Under åren av dess existens har Baget och K LLC ökat produktionsvolymerna flera gånger. I företagets produktsortiment ingår: kontorsmöbler (fåtöljer, stolar, fåtöljer, pallar, möbelsektioner, teatersektioner, galgar, set för barer), skåpmöbler (skrivbord, datorbord, konferensbord, elevbord, skåp, arkivskåp och kläder, chefskontor). Utbudet av tillverkade produkter moderniseras och uppdateras ständigt. Möblerna från Baget och K LLC på den ryska marknaden är importersättande, och efterfrågan på dem växer. Företaget arbetar med konsumenter inom en radie av 1000 km från Rostov-on-Don. LLC "Baget and K" deltar regelbundet i många utställningar och mässor i Ryssland, där partnerskap etableras både med leverantörer av material och komponenter och med företag som säljer produkter.

Den huvudsakliga vinsten som återstår till företagets förfogande spenderas på utveckling av produktion och utveckling av nya typer av produkter. Således, ett av de första företagen förvärvade och driver framgångsrikt en specialiserad linje för pulverlackering av produkter (miljövänlig produktion). Vi har bemästrat vår egen produktion av unik utrustning - bockningsmaskiner, som också säljs på den ryska marknaden.

Produktionens stabilitet påverkar företagets ekonomiska situation. Företaget betalar regelbundet ut löner till sina anställda.

Aktiebolaget "Baget och K" skapades som ett privat bolag. Grunddokument - Stadga.

Baget and K LLC är ett affärsbolag vars auktoriserade kapital är uppdelat i aktier. Det auktoriserade kapitalet bildas från bidrag från 7 personer som är anställda i Baget och K LLC.

Baget och K LLCs industrifokus är möbelproduktion. Företaget tillverkar möbler gjorda på grundval av ramar gjorda av stålrör med galvanisk eller polymerbeläggning, med efterbehandlingsmaterial av mjuka element - möbeltyg, gobeläng, capro-velour, läder. LLC "Baget and K" har specialiserat sig på tillverkning av arbetsstolar, både höj- och sänkbara på ett fembalkskors med hjulstöd, och på ett icke justerbart stöd, avsett för chefer, datoroperatörer, bankanställda, revisorer m.m. Produkterna från detta företag skiljer sig från de som produceras på andra företag i sin större hållbarhet, utmärkta kvalitet och överkomliga priser. Alla produkter har kvalitetscertifikat. Ett ganska brett utbud och hög kvalitet på produkter, såväl som möjligheten att sälja dem inte bara i Krasnodar och Rostov-on-Don, utan även bortom i andra städer, säkerställer överlevnaden och hållbarheten för Baget och K LLC under villkoren för hård konkurrens.

Den ekonomiska och kommersiella organisationen "Baget och K" är ett aktiebolag baserat på ett avtal, skapat av dess deltagare enligt listan som är en integrerad del av de ingående dokumenten, genom att kombinera sina ansträngningar, ekonomiska och materiella resurser för gemensam verksamhet aktiviteter.

Företaget är en juridisk person, har separat egendom, har en oberoende balansräkning, avveckling och andra konton i kreditinstitut, inklusive i utländsk valuta, ett sigill med emblemet och dess namn på ryska. Bolaget ansvarar för sina förpliktelser med all sin egendom.

Företaget verkar som en fri råvaruproducent på den inhemska och utländska marknaden.

Ämnet för bolagets verksamhet är: tillverkning av konsumtionsvaror, industriprodukter, handels- och inköpsverksamhet, annan verksamhet på sätt som fastställs i gällande lagstiftning.

Företaget verkar enligt principerna om full självfinansiering, ansvarar för resultaten av sin ekonomiska verksamhet, för att uppfylla sina skyldigheter gentemot partners enligt ingångna avtal, till statsbudgeten och bankerna samt till företagets personal i enlighet med med gällande lagstiftning.

Källorna för bildandet av företagets egendom är:

• Personliga medel från deltagare som investerat i det auktoriserade kapitalet, såväl som ytterligare bidrag till företagets egendom
• Inkomst från produktion och ekonomisk verksamhet; långfristiga och kortfristiga lån; annan inkomst.

Företaget Baget och K LLC upprätthåller verksamhetsredovisning och statistiska register i enlighet med fastställd procedur.

2.2 Produktionens sammansättning och struktur

LLC Baget och K-företaget har redan bemästrat och producerar följande typer av kontorsmöbler: stolar - 10 modifieringar, stolar - 6 modifieringar, stol-stol - 2 modifieringar, pallar, möbelsektioner, bord; skåpmöbler: skrivbord, datorbord, konferensbord, studentbord, skåp - 2 modifieringar, skåp för dokument och kläder, TV-bänkar, soffbord. Under 2007 bemästrades produktionen av 3 nya stolar, 2 galgar och 2 nya fåtöljer. Produktionen av skåpmöbler har utvecklats. I grund och botten tillverkas produkter enligt godkända kontrakt och applikationer. Totalt produceras ett 80-tal typer av produkter. Fördelen är att Baget och K LLC har en kraftfull ingenjörs- och designbas, till skillnad från konkurrerande företag som inte har en sådan bas.

Produkterna utmärker sig genom sin styrka, vackra utseende, bekvämlighet, hållbarhet, använda material, lätthet och lätthet att montera samt komfort. Produktdesign möter konsumenternas behov. För närvarande förutsätts att kartongförpackningar kommer att användas. Alla Baguette & K-produkter skiljer sig från produkter som produceras på andra företag genom att vara mer hållbara, utmärkt kvalitet och överkomliga priser.

Tillverkningen av kontorsmöbler organiseras i befintliga hyrda lokaler. Den totala mängden hyrd yta är 2000 m2 .

Den tekniska processen för möbeltillverkning omfattar mekanisk tillverkning, svetsning, snickeri och efterbehandling och montering.

Den mekaniska sektionen är en uppsättning universell och specialutrustning (svarvar, fräsning, bockning, borrning, etc. maskiner, pressar) för tillverkning av rammöbler. Rammöbler består huvudsakligen av rörformade ämnen (delar).

Snickardelen är avsedd för sågning av plywood, filning längs konturen med mallar.

Ytbehandlingsområdet är avsett för målning av metallramar med polymerpulver.

Monteringsområdet är avsett för tillverkning av mjuka element och klädsel av plywoodämnen med skumgummi, möbeltyger och andra material genom att skjuta med fästbeslag, samt individuella element i den färdiga produkten.

Företaget är fullt försett med material och komponenter som finns i lager. Man planerar att tillverka möbler av kundens material.

Produktsortimentet moderniseras och uppdateras ständigt.

Dessa produkter produceras på en speciell produktionslinje (specialutrustning placerad i ett enda processflöde).

2.3 Organisationsstruktur för företagsledning

Det högsta styrande organet är grundarmötet. Kontroll över verksamheten i Baget och K LLC utövas av generaldirektören. Huvuduppgiften för en chef är att öka lönsamheten för företaget han leder. Han utför operativ ledning av företagets verksamhet och är utrustad med alla nödvändiga befogenheter för att utföra denna uppgift. Chefen bedriver sin verksamhet i enlighet med gällande lagstiftning och denna stadga.

Organisationsstrukturen för företagsledning är en funktionell organisationsstruktur som kännetecknas av:

Tydlig arbetsfördelning (kvalificerade specialister inom varje område);

Hög ledningshierarki (det är tydligt definierat vem som rapporterar till vem);

Förekomsten av många generaliserande regler och standarder;

Utföra uthyrning i enlighet med tekniska och kvalifikationskrav och skydda arbetstagare från olagliga uppsägningar.

LLC "Baget and K" driver en sådan form av attraktion till arbetskraft som permanent arbete. Uthyrning sker enligt tekniska och kvalifikationskrav. För närvarande är företagets struktur byggd på ett sådant sätt att varje specialists ansvar ökar för sina uppgifter.

Fyra tjänster har skapats, var och en leds av en ansvarig chef:

A) Produktion och teknisk service

Det omfattar alla huvudproduktionsområden (mekanik, svetsning, snickeri samt ytbehandlings- och monteringsområden), produktions- och tekniska avdelningar, samt områdena för chefsmekanikern och kraftingenjören.

B) Finansiell tjänst

Består av en redovisnings- och finansavdelning, en arbets- och ekonomiavdelning. Det inkluderar också en mjukvaruingenjör, datoroperatör och redovisningsavdelning.

B) Logistiktjänst

Innefattar:

• Institutionen för logistik och inköp
• Transportverkstad
• Centrallager

D) Allmänna frågor

Det inkluderar:

• Säkerhetsservice
• Junior servicepersonal

Denna organisationsstruktur för ett företag syftar först och främst till att skapa tydliga relationer mellan enskilda divisioner och att fördela rättigheter och skyldigheter mellan dem. Den organisatoriska strukturen för produktionsledning är fokuserad på följande uppgifter: skapa förutsättningar för produktion och försäljning av högkvalitativa produkter, samtidigt som man ökar produktionseffektiviteten; säkerställa utveckling, utveckling och leverans av nya typer av produkter till marknaden.

Karaktären av kopplingarna mellan olika avdelningar gör att vi kan dra slutsatsen att organisationsstrukturen för företagsledning tillhör den linjär-funktionella typen av ledningsstruktur.

Med en sådan ledningsstruktur antas full makt av linjechefen, som leder ett visst team, vilket hjälper honom att utveckla specifika frågor och förbereda lämpliga beslut, program, planer.

2.4 Implementering av ekonomiska metoder i personalledning av Baget och K LLC genom ett motivationssystem

Grunden för arbetsmotivation läggs innan den professionella arbetsaktiviteten påbörjas i processen för individens socialisering. I det här fallet spelar de sociala värderingarna och normerna internaliserade (internaliserade) av individen, långsiktiga mål ("mening med livet"), såväl som personens psykofysiologiska egenskaper en avgörande roll. Forskning om motivation som en egenskap hos arbetsämnet är baserad på idén om heterogenitet i medvetandet.

Det är tillrådligt att skilja mellan sådana typer av arbetsmotiv som dominant och bakgrund. En person har många behov och strävar efter många olika värderingar. Därför, i den verkliga aktiviteten för ett och samma ämne (individ eller grupp), verkar en hel uppsättning motiv. Endast tillsammans ger de en tillräcklig, stark motivationseffekt och är socialt acceptabla för en person. Samtidigt representerar helheten av motiv för ett och samma ämnes verksamhet just en hierarki där vissa motiv är överlägsna andra i betydelse och relevans. En person är fokuserad på val, strävar efter att "se" det viktigaste, därför är vissa motiv bara en bakgrund, även om de i verkligheten också är viktiga. För det första är det dominerande motivet ett som motsvarar antingen ett särskilt starkt behov eller ett behov som bättre kan tillgodoses under givna förutsättningar. För det andra strävar vissa arbetare, enligt sin psykologi, efter att "heltäckande" förstå många mål, andra kännetecknas av en uppfinningsrik strategi för arbetsbeteende, d.v.s. orientering mot något ensamt som belöning för arbete.

En annan typ av motiv är det så kallade rangmotivet. Den allmänna logiken av denna typ är följande: motivet bestäms av förhållandet mellan tillfredsställda och otillfredsställda behov, d.v.s. redan uppnått och fortfarande önskat. Motiv att arbeta formas till stor del enligt rangprincipen. Leden här är främst socioekonomisk status, arbetsvillkor och jobbstatus.

Incitament att arbeta kan delas in i materiella och icke-materiella. Materiella incitament är i sin tur uppdelade i monetära och icke-monetära. Monetära incitament inkluderar löner, bonusar, ytterligare betalningar och ersättningar, utdelningar, provisioner etc.

Icke-monetära incitament inkluderar socialförsäkringar. Gratis logi och vouchers, tillhandahållande av tjänstebil m.m. Icke-materiella incitament är indelade i sociala, moraliska, kreativa och sociopsykologiska. Sociala incitament är: anställdas deltagande i begreppet ledningsrelationer, flexibla arbetsscheman, kommunikation och möjligheten att göra karriär. Kreativa incitament är förknippade med innehållet i arbetet, med kreativt självuttryck, med möjligheten att avslöja sina talanger och uttrycka sig, och njutningen av själva arbetet. Moraliska incitament är tacksamhet, utmärkelser med certifikat, medaljer, muntlig beröm, tilldelning av titlar, etc. Sociopsykologiska incitament är förknippade med människors behov av kommunikation, erkännande från teamet och överordnade. Det är olika traditioner och ritualer, möten för att hedra årsdagar, etc. I praktiken är de alla tätt sammanflätade, ömsesidigt beroende av varandra och övergår ofta smidigt till varandra. Och ibland är det svårt att skilja dem åt, för... till exempel ger monetär belöning samtidigt berömmelse, respekt och ära.

Kontanta betalningar i form av löner och bonusar som används som incitamentslyft, beroende på den specifika situationen, kan vara proportionella eller oproportionerliga i förhållande till uppnådda resultat. I det här fallet talar vi om att accentuera och utjämna betalningar; när de betonas växer de snabbare än vad resultaten ökar; och vid utjämning - långsammare. I praktiken kan de ha en mängd olika kombinationer. I förvaltningspraxis, innan du genomför radikala förändringar, är det nödvändigt att känna till den verkliga maktbalansen i teamet från positionen för beredskap att arbeta under nya förhållanden. För att göra detta behöver du känna till strukturen i teamet utifrån motivation. Figuren nedan visar personalstrukturen för Baget och K LLC utifrån motivation

Ris. 3. Social struktur baserad på motivation

När det gäller motivation domineras således företaget av arbetare för vilka materiella incitament är viktigast (67 %), medan 13 % behöver moralisk uppmuntran. 9 % av de anställda i Baget och K LLC arbetar under tvång.

Följaktligen, för en effektivare drift av företaget, är det nödvändigt att utveckla mått på materiella incitament. Det är bättre att bli av med anställda som arbetar under tvång, eftersom en person som inte känner sig intresserad av arbete inte gynnar företaget. Dessutom är det nödvändigt att utveckla medarbetarnas egen motivation och använda moralisk uppmuntran oftare.

Betydande förändringar har skett i önskan att förbättra sina kvalifikationer och yrkeskunskaper: 37 % av de tillfrågade, och av detta antal 50 % av arbetarna, 33 % av specialisterna och 17 % av cheferna.

Arbetsmotivation skulle vara en mer stabil struktur om den endast påverkades av faktorer som är direkt relaterade till arbetet. I verkligheten beror arbetsaktiviteten på många företeelser utanför arbete och arbetstid. Här har inte bara den allmänna sociala situationen betydelse, utan också arbetarens individuella levnadsvillkor.

Forskning har visat att det finns en grupp arbetare för vilka "affärer" är viktiga i sig och oavsett betalning. Eftersom det var den enda källan till argument, fick lönerna en avgörande betydelse, andra motiv tycktes försvinna i skuggan. De flesta anställda på Baget och K LLC anser att arbete är ett sätt att skaffa sitt dagliga bröd till sig själva och sina nära och kära. Resten strävar efter att kombinera förmågan att arbeta produktivt och effektivt och få lämpliga materiella belöningar för sitt arbete, såväl som moralisk tillfredsställelse.

På Baget och K LLC är för närvarande huvudproblemen i mekanismen för att stimulera anställda:

) otillräcklig flexibilitet hos mekanismen för att fastställa löner, dess oförmåga att reagera på förändringar i effektiviteten och kvaliteten på arbetet för en enskild anställd;

) frånvaron av någon bedömning alls eller företagarens partiska bedömning av de individuella arbetsindikatorerna för anställda;

) Brist på skälig ersättning för chefer, specialister och anställda; förekomsten av orimliga förhållanden i betalningen av deras arbete;

) Personalens negativa inställning till storleken på ersättningen för deras arbete och till det befintliga betalningssystemet.

Alla dessa problem som företag möter när de löser lönefrågor kan övervinnas med hjälp av rysk och utländsk ledningserfarenhet. Otillräcklig flexibilitet i ersättningen löses genom att införa moderna ersättningsformer som är beroende av resultatet av arbetsaktiviteten. Sådana former är flexibla betalningssystem, där det tillsammans med en konstant del av inkomsten finns en rörlig del i form av vinstdelning, kollektiva bonusar m.m.

Frågor om partisk bedömning av inhyrda arbetstagares prestationer är återigen relaterade till den föråldrade ersättningsmekanismen, som inte tar hänsyn till den anställdes individuella prestationer och företagets resultat som helhet. Ett rättvist utvärderingssystem kan skapas baserat på arbetsbeskrivningen och den anställdes arbetsansvar för att fastställa den permanenta delen av lönen. Och på basis av vinstdelning i förhållande till den flexibla delen av intjäningen.

Rättvis ersättning för chefer, specialister och anställda bör också baseras på samma principer, men med hjälp av indikatorer som är specifika för dessa kategorier av arbetare, med hänsyn till komplexiteten i de uppgifter som ska lösas, ansvarsnivån, antalet underordnade, etc.

Det är med användningen av flexibla ersättningssystem, med en rimlig bedömning av arbetsplatsen, arbetsansvar, efterföljande deltagande av arbetare i vinster och kollektiva bonusar för att minska andelen arbetskostnader i produktionskostnaden som den negativa attityden hos organisationens personal mot det befintliga systemet för ersättning för deras arbete kan övervinnas och storleken på denna betalning.

Resultatet av incitamentssystemet på Baget och K LLC-företaget bör vara en ökning av företagets effektivitet, vilket i sin tur kan uppnås genom att öka effektiviteten och kvaliteten på arbetet för varje anställd i företaget. Samtidigt måste entreprenören vägledas av behovet av att attrahera och behålla högt kvalificerade arbetstagare under lång tid, öka arbetsproduktiviteten och förbättra kvaliteten på produkterna, öka avkastningen på investeringar i personal, öka intresset för anställda inte bara i personliga framgångar, men också i framgångarna för hela företaget som helhet och, slutligen, förbättring av arbetarnas sociala status.

Därför används både materiella och icke-materiella former av personalincitament, som inkluderar löner, olika vinstdelningssystem, kollektiva bonussystem, individualisering av löner, moraliska incitament, incitament för arbetare som är engagerade i kreativt arbete genom användning av ett fritt arbetsschema , sociala förmåner för anställda.

När en företagare fattar beslut om att skapa ett system för att stimulera anställda på ett företag, måste han ta hänsyn till en sådan makroindikator som konsumentprisindex, som inte beror på effektiviteten och kvaliteten på de anställdas och företagspersonalens arbete. som helhet. Följaktligen gör närvaron av en sådan indikator det nödvändigt att automatiskt indexera löner med hänsyn till förändringar i prisindex under en viss period.

Incitamentssystemet på företaget måste tydligt definiera sina mål, fastställa typer av incitament i enlighet med uppnådda resultat, bestämma utvärderingssystemet, perioden och tidpunkten för ersättningsutbetalningar.

Alla typer av incitament måste vara målinriktade och öppna, eftersom anställda bara kan förväntas förbättra effektiviteten och kvaliteten på sitt arbete när de vet att deras arbete betalas rättvist.

Incitamentssystemet måste följa principen: lönen ska motsvara arbetet.

På tal om incitamentssystemet för anställda på Baget och K LLC är det nödvändigt att lyfta fram huvudkraven för det. Dessa inkluderar:

) Tydlighet och specificitet för incitamentssystemet som helhet, bestämmelser om löner och tilläggsbetalningar;

) en tydlig redogörelse för den anställdes arbetsansvar;

) skapande av ett system för objektiv bedömning av anställda och eliminering av subjektivitet vid bedömning;

) lönens beroende av arbetets komplexitet och ansvar;

) möjligheten till obegränsad löneökning med tillväxten av den anställdes individuella resultat;

) med hänsyn till lönenivån av vissa verks betydelse för företaget;

) lika lön för arbetare med samma komplexitet och ansvar för arbete som utförs på olika avdelningar av företaget.

Sålunda, när man skapar ett incitamentssystem på ett företag, är det nödvändigt att ta hänsyn till hela skalan av frågor, inklusive statlig reglering av löner.

Förslag om införande av ett motivationssystem på LLC Baget och K.

På Baget och K LLC är det nödvändigt att fastställa betalning för arbete som överstiger arbetsnormen. Detta inkluderar olika incitamentsersättningar: tilläggsersättning för att kombinera yrken, för att arbeta med färre anställda än vad som krävs, för att utöka tjänsteområdena, bonusar för arbete av hög kvalitet, för att spara olika typer av resurser m.m.

Ersättningsvillkoren ska fastställas i företagets kollektivavtal och meddelas arbetstagaren vid tillträde till arbetet. Arbetsgivaren får i samförstånd med arbetstagaren, tillsammans med avtalsregleringen av betalningsvillkor, fastställa individuella betalningsvillkor och individuella arbetsnormer, dock inte lägre än de som bestäms i kollektivavtalet.

Ersättningen beror inte bara på det direkta arbetet utan också på många andra faktorer, som under moderna förhållanden är av särskild betydelse.

Systemet med materiella incitament på företaget bör baseras på en jämförelse av enskilda avdelningars prestationer och på denna grund fördelningen av en del av den erhållna vinsten (materiell incitamentfond). Bidrag och bonusar bör införas för att stimulera en samvetsgrann inställning till arbetet, förbättra tjänsternas kvalitet och produktionseffektivitet. Skillnaderna mellan bidrag och bonusar är att bidrag betalas ut med samma belopp varje månad under en bestämd period, medan bonusar kan vara oregelbundna och deras värde varierar avsevärt beroende på uppnådda resultat;

För att alla uppsatta mål för organisationen ska uppnås räcker det alltså inte med att rekrytera kvalificerad personal. Det är nödvändigt att organisera arbetet på ett sådant sätt att varje anställd gör allt för att slutföra tilldelade uppgifter, oavsett deras personliga problem. För att göra detta är det nödvändigt att utveckla ett system med ekonomiska incitament.

Följaktligen, för en organisation som Baget och K LLC, för att förbättra effektiviteten i dess verksamhet, är det nödvändigt att skapa ett system för personalens motivation och tydligt definiera linjepersonalens uppgifter och befogenheter i samband med den nuvarande ekonomiska verkligheten. aktivitet.

Slutsats

I samband med framväxten av en marknadsekonomi i vårt land är frågor om praktisk tillämpning av moderna former av personalförvaltning, som gör det möjligt att öka den socioekonomiska effektiviteten för varje produktion, av särskild betydelse.

För att säkerställa ett effektivt arbete för personalen är det nödvändigt att skapa en atmosfär av konstruktivt samarbete där varje medlem i teamet är intresserad av att fullt ut förverkliga sina förmågor. Att skapa en sådan atmosfär är den svåraste uppgiften, vars huvudroll i genomförandet bör spelas av ekonomiska metoder för personalledning. Det löses på grundval av utvecklingen av motivationssystem, utvärdering av arbetsresultat och valet av ledningsstil som är lämplig för den specifika situationen.

Effektiviteten av det komplexa systemets funktion baseras på en bedömning av konkurrenskraften hos tillverkade produkter, för vilka det ekonomiska personalledningssystemet ansvarar.

För att förbättra effektiviteten hos Baget och K LLC är det nödvändigt att implementera ekonomiska metoder för personalhantering och tydligt definiera uppgifter och befogenheter i samband med den aktuella verkligheten i företagets ekonomiska verksamhet.

Utvecklingsplanen för en enskild organisation måste förutsäga förändringar till det bättre i dess socioekonomiska miljö, för att uppnå de önskade förändringarna i arbets-, levnads- och fritidsvillkoren för de anställda.

LLC "Baget and K" är engagerad i produktion av kontors- och skåpmöbler. För att stärka sin position och öka sin konkurrenskraft behöver företaget mer effektivt använda tillgängliga medel, kvarhållna vinster från tidigare år och även utveckla ett speciellt program för att locka investeringar för att utöka omfattningen av företagets verksamhet.

Fördelen med Baget och K LLC på möbelmarknaden är dess långa erfarenhet, yrkeserfarenhet hos personalen, kunskap om marknaden, stabila relationer med leverantörer och konsumenter.

Tack vare det samordnade arbetet från Baget och K LLC kommer det att vara möjligt att producera konkurrenskraftiga produkter som kommer att efterfrågas inte bara i Krasnodar och Rostov-on-Don, utan också utanför deras gränser.

Lista över använda källor

1.Bizyukova I.V. Ledningspersonal: urval och bedömning: Proc. ersättning. - M.: Ekonomi, 1998. - 219 sid.

2.Bukhalkov M.I. Företagsinterna planering. M.: INFRA-M, 1999. - 234 sid.

.Vesnin V.R. Praktisk personalledning: En manual. För personalarbete. - M.: Yurist, 1998. - 367 sid.

.Durakova I.B. Personalledning: urval och rekrytering. Studie av utländsk erfarenhet. - Voronezh: Voronezh-statens förlag. Universitetet, 1998. - 379 sid.

.Egorshin A.P. Personaladministration. Nizhny Novgorod.-1997.-607 s.

.Zhuravlev P.V., Kulapov M.N., Sukharev S.A. Världserfarenhet av personalledning. Granskning av utländska källor. - M.: Förlaget REA; Ekaterinburg: Företagsbok, 1998. - 415 s.

.Lipsits I.V. Kommersiell prissättning. - M.: BEK, 2001. - 311 sid.

.Maslov E.V. Företagspersonalhantering. M.: LTD - 1998. - 246 sid.

.Meskon M.H., M. Albert, F. Khedouri Fundamentals of management. M., "Delo", 1993. - 654 sid.

.Icke-standardiserade lösningar vid arbete med personal // Personal Management - 2000 - Nr 12 (54). - Med. 17-25.

.Sagitdinov M.1P. Bedömning av personalens prestationer // Ekonomiska frågor - 2001. - Nr 6. - Med. 27-33.

.Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Personalledning - Rostov-on-Don, - 1997. - 380 s.

.Semenov A.K. Modern ledning. M.: Ekonomi.- 1996.-123 sid.

.Starobinsky E.E. Hur man hanterar personal. - M.: ZAO "Accounting Bulletin" -1997.- 284 sid.

.Travin V., Dyatlov V. Personal och planering på företaget // Personal Service - 2001 - Nr. 7 - P. 97 - 102

.Personalledning av en organisation: Lärobok / Ed. OCH JAG. Kibanova. - 2:a uppl., tillägg. och arabiska - M.: INFRA-M - M. - 2002. - 567 sid.

.Organisatorisk personalledning / Ed. OCH JAG. Kibanova, M.: INFRA-M, 1997.- 269 sid.

.Personalledning i förhållande till sociala marknadsrelationer./Ed. R. Marr, G. Schmidt. M. - 1997. - 468 sid.

.Prissättning: Lärobok. manual för universitet / Ed. I.K. Salimzhanova. - 2:a uppl., tillägg. - M.: JSC "Finstatinform", 2001. - 159 sid.

.Shekshnya S.V. Personalledning av en modern organisation. M., JSC "Business School "Intel-Sintez", 1997. - 336 s.

.Shchegortsov V.A., Shcherbin V.A., Taran V.A., Udalov F.E., Udalov O.F., Gornev A.Z. Företagspersonal: utvecklingsstrategi//Human Resources Service - 2000 - Nr 1 - 3.

Handledning

Behöver du hjälp med att studera ett ämne?

Våra specialister kommer att ge råd eller tillhandahålla handledningstjänster i ämnen som intresserar dig.
Skicka in din ansökan anger ämnet just nu för att ta reda på möjligheten att få en konsultation.

Ekonomiska metoder för personalhantering är en uppsättning metoder för ledningspåverkan på personalens ekonomiska intressen, vilket säkerställer enhetligheten av målen för arbetsgivaren och arbetstagaren. De är indelade i två huvudgrupper - materiella incitament och ekonomiskt ansvar.

Väsentliga incitament representerar en inverkan på personalen genom monetära betalningar och tillhandahållande av andra materiella rättigheter, vars storlek och karaktär bidrar till att öka den anställdes bidrag till att uppnå organisationens mål. Väsentliga incitament tillhandahålls i monetära och icke-monetära former. Monetära materiella incitament inkluderar: den grundläggande och ytterligare delen av lönerna (stimulerande kontantbetalningar och kompensationsbetalningar enligt Ryska federationens lagstiftning, tariffavtal och interna bestämmelser

organisation), entreprenörsinkomst för anställda, andra monetära betalningar enligt organisationens interna regler. Icke-monetära materiella incitament omfattar icke-monetära former av ersättning och andra rättigheter och förmåner av materiell karaktär som tillhandahålls arbetstagaren av staten och organisationen i enlighet med gällande lagstiftning, arbetsavtal, kollektivavtal och arbetsavtal och andra interna bestämmelser i företag. Formerna för icke-monetära materiella incitament är:

– Naturabetalningar (varor utgivna som naturabetalningar).

– rabatter vid köp av varor, inklusive de från det sortiment som säljs i butiken);

– betalning för tjänster och olika typer av förmåner (för köp av kuponger, betalning för mat, bostad, studier, transport, sjukvård);

– betalning av sjukförsäkring.

– Icke-monetärt materiellt bistånd i svåra och krissituationer (på grund av sjukdom, olyckor, förlust av nära släktingar).

– Materiella icke-ekonomiska belöningar (stora och små gåvor, souvenirer).

– presenter till födelsedagar, bröllop och i samband med ett barns födelse;

– familjepresenter (semestermatpaket, prenumerationer på hälso- och kulturinstitutioner, teaterbiljetter);

– gemensamma fritidsaktiviteter anordnade av ledningen (semester- och jubileumsfirande, utflykter utanför staden, resor, gemensamma middagar och företagsfester).

Effekten av icke-kontanta betalningar på personalens beteende är tvåfaldig. Å ena sidan ökar de den anställdes konsumtionsnivå, å andra sidan fungerar de som ett sätt för moralisk och psykologisk stimulans. Ekonomiska metoder innebär att man påverkar en enskild anställd, en grupp anställda (till exempel divisioner av ett företag) eller hela teamet. Att säkerställa att monetära materiella incitament fungerar genom att bygga ett kompetent ersättningssystem. Lösningen på detta problem är särskilt viktig för ryska handelsföretag, eftersom det metodologiska stödet som används av praktiker för utvecklingen inom området för att bygga ersättningssystem ofta inte motsvarar de socioekonomiska villkoren för deras funktion. Detta bekräftas av resultaten av sociologiska undersökningar som genomförts på handelsföretag, vilket indikerar den låga effektiviteten hos materiella incitament att arbeta.

När man bestämmer vilken roll materiella incitament har i systemet för personalhanteringsmetoder, bör man ta hänsyn till gränserna för dess inverkan på den anställde. Användningen av materiella incitament, och i synnerhet pengar, kommer att vara effektiv om följande villkor är uppfyllda:

1. Mängden incitament måste vara betydande för den anställde. "Tröskeln för pengars betydelse" är en kritisk summa under vilken pengar upphör att vara ett incitament för en person. Betalningar under denna tröskel kommer inte att stimulera den anställde, och administrationskostnaderna kommer att vara värdelösa. Den individuella betydelsetröskeln bestäms av en persons konsumtionsnivå, hans värdesystem och ett antal andra faktorer som kräver speciella studier. Övervakning av dessa faktorer gör det möjligt att i tid ta hänsyn till förändringar i värdet av signifikansgränsen.

2. Teamet ska domineras av personer antingen med en tydligt uttryckt pragmatisk motivationsstruktur, eller personer som på grund av livsförhållanden för närvarande är intresserade av pengar. Det bör beaktas att för anställda fokuserade på den immateriella strukturen av värden, är tröskeln för pengars betydelse betydligt högre. Således vägrar kvinnor med förskolebarn ofta ytterligare ersättning och föredrar ett bekvämare arbetsschema. För att ändra sin attityd krävs en större summa extra ersättning jämfört med andra anställda.

3. Pengarnas stimulerande funktion förverkligas under förhållanden när betalningsbeloppet av den anställde uppfattas som rättvist, i överensstämmelse med hans idéer om priset på hans eget arbete (förbrukad arbetsinsats, kvalifikationer, bidrag till det totala resultatet) och betalning för liknande arbete av andra arbetstagare.

4. Pengarnas stimulerande roll förstärks om personalen känner sig delaktig i organisationens öde och är övertygad om att nivån på ersättningen för deras arbete motsvarar organisationens kapacitet.

5. Pengar fyller en stimulerande funktion om organisationen har skapat personalens förtroende för förvaltningen och ersättning utgår enligt överenskommelser i tid och fullt ut.

6. Pengar stimulerar personalen om ett sunt moraliskt och psykologiskt klimat har skapats i teamet, inriktat på att tjäna pengar snarare än att ta emot pengar. Närvaron av informella grupper eller enskilda arbetare vars värdeorientering inte är relaterade till samvetsgrant arbete demoraliserar hela teamet. Att öka storleken på betalningarna i denna situation kommer fortfarande inte att öka arbetskraftens effektivitet.

7. Effekten av monetära incitament minskar av en ogynnsam arbetsatmosfär som är förknippad med förvaltningens oprofessionella och oärliga arbete. Detta är närvaron i teamet av "människor" i administrationen, vars inkomster inte beror på deras prestationer, en liberal inställning till överträdelser av handelsregler (fusk, kortbyte av kunder, stöld av varor och fonder), bedrägeri av affärspartners, etc.

8. Ett ineffektivt lönesystem baserat på "utjämning" minskar materiella incitament att arbeta. Användningen av otillräckliga ersättningskriterier skapar likgiltighet hos den anställde för resultaten av hans egen verksamhet.

9. Intresset för pengar ökar om en marknad för en mängd olika varor och tjänster med en överkomlig prisnivå utvecklas i regionen. Ett stort urval av varor uppmuntrar den anställde att tjäna ytterligare pengar, vilket säkerställer tillgången på materiella varor. "Economics of scarcity" minskar betydelsen av pengar som ett distributionsinstrument.

10. Pengars stimulerande funktion ökar om storleken på betalningarna är sammankopplade med tillfredsställelsen av andra mänskliga behov, till exempel status. Vi talar om sådana former av betalningar som räntebetalningar till personal som äger andelar av organisationens kapital, offentliga bonusar för meriter, betalning baserad på resultatet av gruppens arbete och andra.

Att bygga ett system med materiella incitament som tar hänsyn till prognosen för inverkan av monetär ersättning på anställdas beteende säkerställer effektiviteten i personalens ersättning (planerad inkomst per rubel av kostnader).

Metoder för ekonomiskt ansvar innebär att påverka en anställds ekonomiska intressen genom sanktioner och är relaterade till metoder för negativ förstärkning. Formen för genomförande av ekonomiskt ansvar är ekonomiskt ansvar. Den representerar arbetstagarens skyldighet att ersätta skada som kan orsakas arbetsgivaren vid olagliga handlingar i tjänsteutövningen och bestäms av myndighetsansvar. En anställds ekonomiska ansvar regleras av Ryska federationens arbetslagstiftning (kapitel 39). Inom ramen för gällande lagstiftning fastställs typerna och formerna av ekonomiskt ansvar genom interna reglerande juridiska dokument och handlingar från företaget. Ekonomiskt ansvar kan vara individuellt och kollektivt. Det senare beror på det gemensamma utförandet av arbetet. Förutom de juridiska aspekterna som reglerar tillämpningen av ekonomiskt ansvar, måste chefen ta hänsyn till de individuella psykologiska egenskaperna hos personalens uppfattning om denna grupp av metoder. Detta kräver att man fattar genomtänkta och informerade beslut för att eliminera konflikter och upprätthålla ett tillfredsställande moraliskt och psykologiskt klimat i teamet. Särskilda tekniker som tillåter att lösa detta problem är en del av en annan grupp av metoder för att hantera personal i en organisation - sociopsykologiska ledningsmetoder.