Organisatorisk personalledning vad. Personalledning (specialitet). Personalledning: utbildning. Utbildning i Human Resources Management

Att organisera ett företags arbete kräver lämpligt arbete med personal. Den består av internt företagsinflytande på medarbetarna för att säkerställa en högkvalitativ arbetsprocess.

Förstår det vad är management, och hur man korrekt organiserar denna process, är en viktig grund för att bygga upp verksamheten i hela organisationen.

Naturligtvis kan du flytta ledningens ansvar på axlarna av inbjudna specialister och glömma det.

Men en framgångsrik chef måste förstå alla affärsprocesser som förekommer i hans företag.

Låt oss förstå hur personalhantering uppstår och vad du behöver veta för att göra det korrekt.

Dessutom, när man tittar på statistiken om användningen av personalhanteringsmetoder i Ryska federationen, blir det uppenbart: ämnet är efterfrågat!

Grundläggande ledningstermer i tydligt språk

Personaladministration– arbeta med personalen på institutionen, som syftar till att öka produktiviteten (både enskilda arbetare och teamet som helhet).

– en person som ansvarar för att arbeta med företagets personal.

Arbetsuppgifterna för en HR-chef är mycket breda:

• Rekrytering av medarbetare till lediga tjänster.
• Ledning och organisation av arbetsprocess.
• Övervaka det moraliska och fysiska tillståndet hos människor i staten.
• Att höja nivån på varje personal genom att organisera utbildningar, användbara metoder som kan förbättra kunskapen eller moraliska egenskaper hos anställda.
• Analys av möjligheter, testning av yrkesmässig lämplighet.
• , söker efter ett individuellt förhållningssätt till alla., söker efter ett individuellt förhållningssätt till alla.

HR-chef- en unik position. Det här är personen som måste ha kompetens som psykolog, ekonom och talare.

Att arbeta med personal kräver speciell kompetens och lång erfarenhet. Därför är det för närvarande svårt att träffa en ung specialist inom detta område.

Personalhanteringsmetoder– verksamhet som syftar till att hantera anställdas beteende.

De fungerar som ett incitament och motivation för medarbetaren att utföra sitt arbete effektivt och gå i rätt riktning.

Det finns tre huvudsakliga förvaltningsmetoder:

Ekonomiskt är det materiella innehållet i en person.

Exempel är höjning eller sänkning av löner, förändringar i bonusbelopp, semesterersättning och sjuklön.

I allmänhet kan varje förändring i en anställds finansiering hänföras till ekonomiska metoder för påverkan.

Organisatorisk– en direkt handledning för människor i staten.

Grunden för denna metod är disciplin.

Eventuella handlingar som bryter mot den allmänna ordningen måste analyseras.

Och möjligheterna för deras förekomst i framtiden undertrycks också.

Psykologisk– detta är medarbetarmotivation, utbildning om personlig och kollektiv utveckling.

Att upprätthålla de anställdas "moraliska hälsa" är en mycket viktig uppgift för en chef.

En HR-chef kallas ibland HR-chef. Innebörden av dessa två ord är identisk, det är bara att det andra kommer från "Human Rosources" - mänskliga resurser.

Allt är klart med metoderna för att fungera hos en personalledningsspecialist. Därefter kommer vi att försöka avgöra varför det är så viktigt att ha en kvalificerad HR-anställd i varje organisation.

Vad är kontroll: tillämpning i verkligheten

Organisationsfrågor är mycket viktiga inom alla affärsområden.

Ett team av arbetare på ett företag kan jämföras med aktiviteten i vår hjärna: ju bättre utvecklat det neurala nätverket är, desto snabbare sker interaktionen mellan alla organ och system i kroppen.

Hastigheten på interaktion mellan anställda är en faktor som avgör framgången för ett affärsprojekt.

Den mest betydelsefulla tillämpningen av ledningen i ledningen kan ses i processen att rekrytera medarbetare till positioner.

Det är denna personalmanipulation som anses vara ledningens huvudsysselsättning.

För att mer exakt bedöma varför personalledning är så viktig för att ett helt affärsprojekt ska fungera, är det värt att titta bakom "skärmen" av en chefs aktiviteter och fördjupa sig i varje steg av interaktion med anställda.

1) Var börjar teamledningen: anställning

Alla läsare har stött på detta någon gång när de sökt jobb. Så ögonblicket när en potentiell anställd bekantar sig med organisationen är det inledande skedet av HR-processen.

Det är omöjligt att korrekt organisera verksamheten i ett företag om en anställd inte uppfyller de lämpliga kraven.

Stadier av urval av anställda

2) Personalledning: anpassning av "nyanlända"

I HR-chefernas kompetens ingår förmågan att underlätta anpassningen av nya medarbetare.

Anpassning ska förstås som inte bara ett introduktionstal och en rundtur på kontoret, utan ett noggrant stöd till en persons aktiviteter.

Anpassningen är indelad i områden som vart och ett kräver ett speciellt förhållningssätt från HR-chefen:

Organisation av arbetsprocessen.

I detta område ingår att upprätta ett arbetsschema, fastställa ett datum för löneutbetalning etc.

Kommunikativ och social.

Assistans vid personlig anpassning till ett nytt team.

Teknologisk och professionell.

Utbildning i arbetets krångligheter, kontrollera efterlevnad av den erforderliga nivån av professionalism.

Det är viktigt att förstå att kompetent ledning inte bara ligger i metodisk tillämpning av åtgärder för inflytande på ens underordnade.

Grunden för en kvalitetsprocess är att stötta alla och ingjuta motivationen att arbeta och bli framgångsrik i ditt företag.

3) Personalutveckling som mål för processen

Numera räcker det inte att bara sitta på sin arbetsplats och göra vanligt arbete. Det är nödvändigt att ständigt utvecklas, annars ökar risken att förlora den lediga tjänsten till andra.

Oberoende utveckling av en specialist kräver viljestarka ansträngningar och vilja från medarbetaren. Det finns ingen direkt relation till ledningen här.

Även om du gräver djupare kan du hitta ett samband mellan en anställds motivation och hans egen önskan att utvecklas.

Den huvudsakliga uppgiften för förvaltningsprocessen som helhet är att säkerställa en korrekt driftnivå för företaget. Och det beror direkt på kompetensen hos hans lag.

Företagsutveckling är en HR-chefs jobb. Att organisera utbildningsevenemang för anställda är en ganska komplex och mödosam process.

Professionell utveckling uppnås genom att organisera:

• Fördjupade instruktioner om arbetet innebär komplexa tekniska medel.

Om utvecklingen av personliga egenskaper.

En annan viktig komponent i den framgångsrika driften av hela institutionen.

Om du tror att din arbetsattityd inte har något att göra med din produktivitet, tänk bara tillbaka på hur produktiv du var en fredagskväll.

Specialiserade föreläsningar – den dyraste metoden, eftersom den innebär de högsta kostnaderna för organisationen.

Föreläsaren ska vara en mycket kunnig person inom sitt verksamhetsområde.

Delsumma:
En högkvalitativ inställning till förvaltning provocerar inte bara en ökning av de totala produktionsindikatorerna.
En integrerad del av processen är en ökning av medvetenhetsnivån i teamet, både i specialiseringen av deras arbete och i sociala egenskaper.

4) Arbetarnas moraliska hälsa och kultur

Varje organisation måste ha en företagskod – ett dokument som definierar ramarna för anställdas beteende.

Beroende på företagets inriktning kan kulturen skilja sig radikalt.

En HR-chef måste övervaka sin personals beteende, för att sätta rätt klimat i teamet är ett viktigt uppdrag.

Smart personalhantering är nyckeln till företagets framgång!

Hur ställer man in uppgifter så att de blir klara? Svar i videon:

Så, vad är personalledning: motivation till handling eller meningslöst straff?

För att skapa motivation att uppnå företagets mål måste flera konstanta faktorer uppnås:

• lön motsvarande anställningsnivån och arbetets komplexitet.
• aktuell information till varje anställd, individuellt tillvägagångssätt;
• karriärmöjligheter;
• ytterligare ekonomisk motivation för kvalitetsarbete.

Att motivera en anställd genom att säga upp honom är ett minne blott. Diktatur leder alltid till brist på personal.

Tvärtemot vad många arbetsgivare tror om sig själva är konkurrensen närvarande på arbetsmarknaden precis som på den arbetslösa marknaden.

Vad är personalhantering? Detta är en hel rad vetenskapligt baserade metoder för att lösa problem i företagsteamet. Utan ett väl fungerande personalledningssystem är en framgångsrik verksamhet omöjlig.

Ledningens huvudmål är att välja personal som är lämplig för jobbet och motivera dem till samordnad och kollektiv interaktion.

Varje anställd representerar en ring i kedjan, utan vilken hela systemet kollapsar.

Användbar artikel? Missa inte nya!
Ange din e-post och få nya artiklar via e-post

De vanligaste inträdesproven:

• ryska språket
• Matematik (grundnivå)
• Datavetenskap och informations- och kommunikationsteknik (IKT) - specialiserat ämne, efter universitetets val
• Historia - vid val av universitet
• Samhällskunskap - efter val av högskola
• Främmande språk - på val av universitet

För att komma in i denna specialitet är de flesta universitet intresserade av ett obligatoriskt prov i matematik, som fungerar som ett profilprov, såväl som ett prov efter universitetets val - detta kan vara ryska språket, historia, datavetenskap och IKT, eller samhällskunskap . Dessutom kan läroanstalten, efter eget gottfinnande, begära av studenten resultat av ett prov på engelska eller annat främmande språk.

Vilken är den främsta styrkan med ett företag? Naturligtvis i sina anställda! Men vem som blir anställd i företaget beror i första hand på HR-chefen. En organisations framgång bygger på erfarna och kvalificerade medarbetare. En representant för denna specialitet ansvarar för att rekrytera dem och övervaka kvaliteten på deras arbete och välja ut ny personal bland de bästa sökandena. Det beror på chefen hur enat teamet kommer att vara, vilket psykologiskt klimat som kommer att skapas i det, hur bekväm varje medlem kommer att vara i det här lilla samhället. Yrket är ganska eftertraktat på arbetsmarknaden, vilket gör att en akademiker aldrig kommer att ha problem med att få jobb.

Kort beskrivning av specialiteten

Specialiteten kombinerar utbildning inom området ledning och särskild psykologisk utbildning, vilket i allmänhet gör det möjligt att förbereda en kvalificerad personalchef med breda anställningsmöjligheter i inhemska och utländska organisationer och representationskontor för olika typer av arbete.

Stora universitet i huvudstaden och regionerna

• Moscow State University uppkallad efter M.V. Lomonosov
• Moscow State University of Economics, Statistics and Informatics
• Russian Economic University uppkallad efter G.V. Plechanov
• Moskvas universitet uppkallad efter S.Yu. Witte
• State University of Management
• Voronezh ekonomiska universitet
• Kuban State University

Villkor och utbildningsformer

Att bemästra ett yrke inom denna specialitet innebär möjligheten att välja någon av tre utbildningsformer:

• heltid;
• korrespondens;
• på deltid.

Ämnen som studeras av studenter

Under inlärningsprocessen studerar eleverna ett antal användbara ämnen som gör det möjligt för dem att förstå alla nödvändiga aspekter av vetenskap och bli verkliga experter inom sitt område. Ämnen som psykologi, marknadsföring och direkt personalledning är särskilt viktiga för studenternas professionalism. Alla ämnen som studeras kan delas in i fyra grupper:

• ekonomisk - statistik, redovisning, finansiell förvaltning, ekonomisk teori, ekonomisk geografi, finans och kredit, skatter och beskattning,
• juridik - juridik, statsvetenskap,
• social - sociologi, grunderna i socialförsäkring, socialpsykologi,
• ledarskap - teori om organisation, grunderna för ledning, teknisk informationsteknik av personal, personalmarknadsföring, personalrådgivning, motivering av arbetsaktivitet och andra.

Utbildning: förvärvade kunskaper och färdigheter

Som en del av utbildningen får eleverna alla nödvändiga kunskaper och färdigheter för att utföra professionell personalledning av en organisation, inklusive inom handelssektorn och tillhandahållande av tjänster, och kan även ge effektiv arbetsmotivation för personalen på ett företag eller ev. organisation.

En HR-chef kan utföra olika typer av aktiviteter, inklusive ledarskap, organisatorisk, pedagogisk, psykologisk, juridisk, sociologisk med mera.

Specifika färdigheter och förmågor hos HR-specialister inkluderar följande:

• utveckling, skapande och implementering av företagets strategiska personalledningslinje;
• planering för användning av mänsklig potential;
• utveckla en policy för företagets personalledning;
• analys av arbetsmarknaden, dess möjliga utvecklingsalternativ och nuvarande tillstånd;
• utveckling och genomförande av evenemang som syftar till att utveckla företagskulturen i teamet;
• organisatoriska färdigheter i att välja och anställa relevant företagspersonal, samt deras utbildning, utveckling och andra frågor inom detta område.

Framtida yrke: var och vem man ska arbeta med

En professionell HR-anställd (eller HR-chef) är en riktig välsignelse för varje företag, inte bara stora utan även de minsta. En personalchef är en tjänst som innehåller ett brett spektrum av arbetsuppgifter, så även här är yrkesvalet stort – från ekonom till direktör på ett rekryteringsföretag. Det är möjligt att arbeta inte bara i organisationer, utan även i fristående rekryteringsbyråer.

En nybörjarchef kan få en lön på 20 tusen rubel per månad eller mer. I de flesta fall beror betalningsbeloppet direkt på mängden befogenheter och krav som organisationens ledning ställer på en sådan anställd. De specifika detaljerna i företagets verksamhet spelar också en viktig roll.

En professionell HR-chef kan förvänta sig en lön på 30 tusen rubel, medan en professionell med lång arbetserfarenhet, som innehar posten som HR-direktör i ett stort företag, kan få upp till 130 tusen rubel varje månad.

Fortbildning inom specialiteten

Efter avslutad kandidatexamen (4 års studier) kan studenterna fortsätta att behärska sin specialitet i ett masterprogram i 2 år. För att göra detta erbjuder de som regel att genomgå en intervju i profilen för den önskade riktningen. Mästare är engagerade i ledarskap inom personalledningstjänster inom olika verksamhetsområden, inklusive handel, bank, försäkring, transport och andra

Human resource management är ett område som har stora framtidsutsikter. Idag växer det fram ett stort antal nya yrken relaterade till denna typ av verksamhet.

Naturligtvis har varje specialitet vissa funktioner som varje nybörjare bör känna till. Det bör noteras att ledningens riktning kommer att visa ett högt hopp i popularitet under de kommande 5-7 åren. De presenterade specialiteterna kännetecknas av sin stora popularitet, höga lönsamhet och utsikter för karriärtillväxt.

Vilka är detaljerna?

Detaljerna för att arbeta med personal är inte lämpliga för varje person. De som inte kan föreställa sig livet utan ständig kommunikation, älskar att tänka och analysera inkommande information och inte är rädda för informellt arbete kan säkert söka tjänsten som personalchef. Professionella ambitioner kan förverkligas genom olika förvaltningsområden.

Personalyrket kan delas in i fyra typer:

• diagnostiker (rekrytering och bedömning av personal);
• konsulter (riktning relaterad till att hitta optimala sätt att lösa ett problem);
• tränare-chefer (öka organisationens effektivitet genom att öka medarbetarnas kompetens och professionalism);
• administratörer (beslut fattas som leder till en omfattande utveckling av organisationen).

Det bör noteras att all aktivitet relaterad till personal kommer att bero på själva organisationen, såväl som de specialister som är involverade i arbetsprocessen. Du kan överväga olika alternativ, bland vilka de mest populära är rekryterings- och konsultbyråer. Det specifika för deras arbete är relaterat till valet av de bästa medarbetarna för den tillgängliga positionen.

Personalhantering kräver lämplig kompetens och hög professionalism. När det gäller produktionsarbete bör det inte bara innebära innehav av flera specialiteter som involverar personalledning, utan även ett specialiserat produktionsområde. Det kan förstås att antalet specialister som är involverade i olika förvaltningsområden kommer att bero på företagets storlek.

Diagnostik

Den första typen av ledning är förknippad med arbete inte bara på rekryteringsbyråer, utan även i andra organisationer som är i behov av nya medarbetare. Baserat på namnet skulle man kunna förstå att ett sådant yrke innebär en omfattande bedömning av anställda, som kommer att innefatta olika psykologiska tekniker. Vi får inte glömma att kontrollera din personliga fil efter att den första kontrollen har genomförts.

Diagnostik kan hantera personal genom att koppla ihop olika informationskällor: webbsidor, professionella utställningar, konferenser, etc. Rekryteringsbyrån bedömer företagets behov av en viss specialitet och gör utifrån den information som inkommit urvalet.

I det här fallet kan specialister på olika nivåer vara inblandade. Om administratörens uppgift är att välja ut och fastställa den anställdes jobbutsikter, bör det alltid finnas en utförare som kan analysera CV och meritlista.

Du kan nå stora framgångar på en rekryteringsbyrå, eftersom även en person utan utbildning kan få möjlighet att utvecklas i denna bransch. Dessutom innebär ett sådant yrke en gradvis utveckling av ledarskap och psykologiska egenskaper. När de själva har att göra med personalen fokuserar många chefer på professionalism snarare än på psykologisk stabilitet.

För att bestämma framtidsutsikterna behöver du inte bara känna till alla tekniska processer, utan också ha relevant erfarenhet. En stor roll i organisationen spelas av head-hunters - specialister som söker efter och lockar proffs från ett företag till ett annat. Detta yrke har precis börjat bli populärt i det postsovjetiska rymden. Bland de utmärkande aspekterna av en sådan anställd spelas den viktigaste rollen av kombinationen av psykologi och hög socialiseringsförmåga.

Konsulter

Konsultverksamhet är ett yrke som kräver förmågan att presentera ny kunskap genom prismat av personlig erfarenhet. De viktigaste egenskaperna utan vilka det är omöjligt att föreställa sig en konsult är begränsat tänkande och frånvaron av stereotyper. Dessutom måste han känna till grunderna för ledning, marknadsföringsspecifikationer och pågående ekonomiska processer.

Om du kan bli diagnostiker eller chef på relativt kort tid, är möjligheten att utveckla en konsults kompetens en ganska komplex process. En karriär i denna riktning kommer att vara full av svårigheter och stadier, utan vilka ytterligare utveckling är omöjlig. För att få ett jobb behöver du inte bara kunna kommunicera korrekt med personalen, utan även kunna utvärdera dem. Naturligtvis har olika företag specifika krav på en potentiell kandidat, men att ha grundläggande kunskaper och erfarenhet är viktigt.

Idag anses den presenterade specialiteten inte vara ganska populär på grund av dess djupa specificitet, men varje dag ökar antalet riktiga konsumenter. I utvecklande företag introduceras yrket företagskulturspecialist, vilket är förknippat med att skapa en gynnsam atmosfär i teamet och utveckla traditioner.

Som praxis visar kräver sådant arbete inte bara ledningsförmåga, utan också förmågan att snabbt hitta lösningar och ta sig ur svåra situationer.

i-4">utbildningschefer

Trainer-chefer är specialister som inte direkt påverkar ledningen, utan erbjuder olika utbildningsprogram. Idag är sådana specialiteter mycket populära. Det måste förstås att den höga populariteten för sådant arbete har lett till ökade krav på potentiella kandidater.

En tränare har stora framtidsutsikter bara om han lägger tillräckligt mycket tid på sin träning. Ett annat alternativ för att komma in på detta område är att ha en hög grad av professionalism, vilket gör att du kan överföra erfarenhet. För att förstå grunderna för förvaltning är det nödvändigt att övervaka tränarens färdigheter. Stor professionalism kommer säkert att återspeglas i studentens resultat.

Specialiteten "tränarchef" har betydande skillnader i jämförelse med diagnostiker. En sådan anställd måste organiskt kombinera:

• hög kommunikationsförmåga;
• kreativt sinne;
• förmågan att snabbt diagnostisera den aktuella situationen osv.

Administratörer

Administratörer är ett yrke som ofta kombinerar egenskaperna hos de typer som beskrivs ovan. För att lära dig alla lagar för management måste du gå igenom den svåra vägen från praktikant till chef. HR-direktören har nära kontakter med alla delar av företaget, och därför kommer många processer att bero på honom. Du kan bli biträdande chef, men bara om ledningsförmågan är väl utvecklad och produktionsprocessen studeras in i minsta detalj.

Ett annat alternativ som har stora utsikter är förberedelser för ledningsarbete redan från universitetet. Många fakulteter har utbildningsområden, efter genomgången kan du hitta ledande positioner.

För att framgångsrikt arbeta med personal måste du lära dig att arbeta med ord, det vill säga resultatet av det utförda arbetet måste visas på ett språk som är tillgängligt för chefer. Och dessutom är många personalofficerare långt ifrån psykologi, utan föredrar "torra fakta". När du kontaktar personal måste du alltid visa ett uppriktigt intresse för dem. Professionell utveckling är bra, men ingen kan ta bort varje anställds personliga egenskaper.

Human resource management är ett mycket ungt område inom management. Ledning och personalledning är två oskiljaktiga termer. I ledningen ingår ledning av organisation, personal och andra områden. Personalförvaltningen växte fram som en direkt självständig verksamhet efter 1970-talet. Tilldelningen av HR-specialister har blivit en verklig revolution i personalens arbete. Om personal tidigare styrdes av chefer på olika nivåer, har dessa funktioner nu övertagits av personalchefer. Med hjälp av ett effektivt arbete med personalledning är det möjligt att avsevärt öka graden av personalpotential hos företaget, vilket inte kunde göras tidigare.

Begreppet ”personal management” avser aktiviteter som riktar sig till företagets personalresurser. Med hjälp av sådana aktiviteter balanseras de anställdas kapacitet och mål, strategier och funktioner för företagets utveckling. Personalförvaltning har som sitt främsta mål att ekonomiskt förbättra företaget genom att öka produktiviteten hos mänskliga resurser.

Delar av personalledning i en organisation:

• sökning och anpassning;
• operativt arbete med personal (process för utbildning, utveckling, operativ bedömning, motivation, hantering av affärskommunikation och ersättning);
• strategiskt arbete med personal.

Figur 1. Nivåer på personalledning i en organisation.

Personalledningen på ett företag bestämmer följande uppgifter:

1. Personal enligt organisationens utvecklingsstrategi med hänsyn till olika utvecklingsmöjligheter. Vid bemanning fokuserar chefen på produktionsgenomförandet av planen och olika ekonomiska indikatorer.
2. Skapa en reserv av kommande chefer för att säkerställa kontinuitet, samt minska risken för förlust av personal.
3. Ta intelligenta beslut i förhållande till chefer som inte klarar av sina yrkesuppgifter.
4. Orientera HR-chefer för att uppfylla produktionsplanen.
5. Engagera sig i personalutveckling av personal, ständigt förbättra deras kunskapsbas, utveckla personliga egenskaper som är nödvändiga för att fullgöra medarbetarens arbetsuppgifter.

Den extremt effektiva användningen av arbetskraftsresurser i ett företag uppnås genom personalchefernas kompetenta aktiviteter.

Modern HR-ledning

Personalhantering i en modern organisation är ett av de ledande områdena för dess utveckling. Nuförtiden föredrar chefer att investera sina huvudsakliga ansträngningar inte i produktion eller stimulering av den materiella basen, utan i den mänskliga komponenten. Anställda är den ledande finansieringskällan. Att anställa, utbilda och underhålla dem kräver betydande kostnader. Vid bedömningen av moderna företag var ett av kriterierna att upprätthålla en hög företagskultur. Jämfört med tidigare är det att ta hand om människor som genererar inkomster genom sitt arbete att bli huvudområdet. Chefer drar ett direkt samband mellan att bry sig om sina anställda och att öka deras produktivitetsnivåer. En av huvudvillkoren för en sådan inställning till personalen är utarbetandet av en tydlig och reglerad personalpolicy.

Personalpolicyn ligger till grund för all personalledning i en organisation. Chefer förlitar sig på det när de fattar specifika beslut i förhållande till den anställde. Utifrån personalpolitik är det vanligt att överväga olika aspekter av personalhantering.

Aspekter är indelade i:

• tekniskt och tekniskt (huvudelement - utvidgning av en specifik produktion, egenskaper hos teknik och utrustning, produktionssituation);
• organisatoriska och ekonomiska (sammansättningen och antalet anställda, incitamentsmetoder, arbetstider etc. beaktas);
• juridisk (sidan av efterlevnaden av arbetslagstiftningen i arbetsgivar-anställd-systemet);
• sociopsykologisk (införande av olika sociala och psykologiska utbildningar i den direkta arbetsprocessen);
• pedagogiska (öka personalens kvalifikationer).

Ledningen har sina egna lagar och mönster för personalledning, som ligger till grund för arbetet. De behöver studeras, eftersom de tolkas som ett ramverk för kraven på HR-chefer:

1. Uppsättningen av element för personalledning måste motsvara organisationens uppgifter, egenskaper och expansion.
2. Systematisk personalhantering - det är viktigt att ta hänsyn till alla relationer mellan personalledningssystemet.
3. Centralisering och decentralisering måste kombineras optimalt.
4. Proportionell jämförelse av elementen i ledningssystemet och komplexet av delsystem. Du kan inte bara förbättra ett delsystem, då kommer en obalans att uppstå i det andra, som måste elimineras. Förbättring och expansion kräver ett integrerat tillvägagångssätt.
5. Mångfald av personalledningssystem (komplex produktion – komplex ledning).
6. Förändringar i ledningsfunktioner. Med utbyggnaden av produktionen ökar vissa funktioners roll och andras betydelse.

HR-process

För att beskriva processen för personalledning på ett företag, överväg ett ledningsdiagram. Att följa detta diagram ger en förståelse för processerna. Den definierar nivåerna för personalhantering (Fig. 1):

1. Den högsta nivån är företagets ledningsgren. På denna nivå lyfts prioriteringar i arbetet med personal och ledningstaktik och principer fram. Här godkänns program, föreskrifter och instruktioner för personalavdelningen.
2. Mellannivån är funktionell. Dessa är direkta HR-specialister. Deras funktionalitet handlar om att skapa personalrutiner och metodiskt arbete med personal.
3. Den lägre nivån är de närmaste cheferna för strukturella enheter som är engagerade i direkt arbete med underordnade.

Effektiv ledning av en organisations anställda uppnås endast med kontinuerlig interaktion mellan alla delar av detta system.

I marknadsförhållanden växer konkurrensen och kraven på arbetsmarknaden skärps. Chefen måste reagera mycket snabbt på alla omgivande förändringar. Att hantera en organisations personal är aldrig monotont. Det blir allt svårare att stimulera och motivera medarbetare, särskilt att involvera dem i korttidsarbete. Dessa och andra egenskaper hos personalhantering kräver att chefen är högkvalificerad och mobil för att kunna ta hänsyn till alla möjliga faktorer som påverkar personalhanteringen.

Personalplanering, urval

Mekanismen för personalhantering börjar med planering av arbetskraftsresurser. Chefen behöver information om sammansättningen av personalstyrkan för att sätta upp organisationens mål. Ett system med indikatorer hjälper HR-avdelningen att planera.

Planeringen sker i tre steg:

1. Bedömning av tillgängliga resurser.
2. Prognostisera framtida behov.
3. Planera åtgärder för att möta framtida behov.

En analys görs av indikatorer som kategori anställda, ålderskategori, utbildningsgrupp, tjänstgöringstid, könsstruktur, omsättning, intern rörlighet, frånvarotal, arbetsproduktivitet med mera. Dessa data gör att du konsekvent kan planera personalen och finansieringsbeloppet inom personalområdet. Personalplanering ger information om vilken typ av arbetare som krävs.

Resultaten av analysen jämförs med situationen på företaget. Av vad som är tillgängligt och nödvändigt fastställs vakanser, vilka HR-chefer (HR-specialister) strävar efter att fylla med de mest lämpliga personerna.

Processen för att fylla lediga platser följer följande schema: detaljerade kraven för den öppna tjänsten och den omedelbara arbetsplatsen - urval av kandidater - deras urval - anställning.

Ett viktigt tecken på seriöst urval är en uppsättning formaliserade krav för kandidater. Vanligtvis utarbetas de i form av en arbetsbeskrivning, som tydligt visar alla ansvarsområden för den framtida medarbetaren.

När kraven är fastställda fortsätter chefen med att välja ut kandidater. Du kan locka dem genom att söka inom organisationen, använda media, Internet eller besöka utbildningsinstitutioner. Det finns ingen enskild metod – en HR-chef använder olika varianter, beroende på målet.

Urvalet av kandidater till en ledig tjänst innebär:

• intervju (första bekantskapen);
• insamling av information om ett specifikt system, vidare bearbetning;
• upprätta korrekta "porträtt" och bedöma den sökandes egenskaper;
• jämförelse av befintliga kvaliteter och nödvändiga;
• jämförelse av flera sökande till en ledig tjänst och sedan val av lämplig;
• godkännande av kandidaten till tjänsten med ingående av ett anställningsavtal.

I det inledande skedet av urvalet identifieras kandidater som är kapabla att utföra de nödvändiga funktionerna, sedan är cirkeln extremt smal och en reserv bildas för ytterligare urval. Kandidater analyseras utifrån meritförteckningar som skickas till arbetsgivaren. Om CV:t uppfyller de krav på kandidaten som företaget ställer, dras slutsatsen att kandidaten bjuds in till ett personligt möte, det vill säga en intervju hålls.

Intervju som ett steg i kandidaturvalet

Intervjun syftar till att uppnå följande mål:

• det är nödvändigt att korrekt bestämma kandidatens kompetens, personliga egenskaper och också identifiera graden av intresse för arbetet;
• chefen måste förmedla information till kandidaten om företaget, fördelarna med att arbeta där, prata om innehållet i arbetet, anpassningsprocessen och deadlines;
• det är nödvändigt att identifiera varje parts förväntningar, deras sammanträffande eller diskrepans, och sedan hitta den optimala lösningen;
• att ge den sökande möjlighet att fatta ett eget beslut och bedöma hur mycket han vill tillsätta den lediga tjänsten.

80-90 % av de sökande stryks direkt efter första intervjun. Resten genomgår psykologisk och professionell analys för att bestämma graden av lämplighet för arbete i en öppen position.

Testning är ett ganska tillförlitligt sätt att välja ut kandidater. Det är mer effektivt än andra för att identifiera de bästa kandidaterna och rensa bort de svaga. Testet hjälper till att identifiera framtida anställdas arbetshastighet, noggrannhet, uppmärksamhet och visuellt minne. Det slutliga valet görs dock inte på basis av tester, utan utifrån mindre formaliserade metoder, eftersom testet inte är tillräckligt effektivt för att identifiera positiva personlighetsdrag, till skillnad från negativa.

Begreppet ledning

Kontrolleraär ett heltäckande koncept som omfattar alla aktiviteter och alla beslutsfattare, vilket inkluderar processerna planering, utvärdering, projektgenomförande och kontroll.

Managementteori som vetenskap uppstod i slutet av förra seklet och har sedan dess genomgått betydande förändringar.

Själva begreppet "vetenskaplig ledning" introducerades först inte av Frederick W. Taylor, som med rätta anses vara grundaren av managementteorin, utan av Louis Brandeis, en representant för amerikanska fraktföretag, 1910. Därefter använde Taylor själv detta i stor utsträckning. koncept, som betonar att "ledning är en genuin vetenskap baserad på exakt definierade lagar, regler och principer."

Under de senaste 50 åren har termen personalledning använts för att beskriva den ledningsfunktion som ägnas åt att anställa, utveckla, utbilda, rotera, säkra och säga upp personal.

- en typ av verksamhet för att leda människor, som syftar till att uppnå målen för ett företag eller ett företag genom att använda dessa människors arbetskraft, erfarenhet och talang, med hänsyn till deras tillfredsställelse med arbetet.

Den moderna definitionsmetoden betonar nöjda medarbetares bidrag till företagets mål som kundlojalitet, kostnadsbesparingar och lönsamhet. Detta beror på revideringen av begreppet "personalledning" under det sista decenniet av 1900-talet. I stället för de motsägelsefulla relationerna mellan arbetsgivare och anställda, där arbetsmiljön i organisationen dominerades av strikt reglering av förfaranden för interaktion med anställda, en atmosfär av samarbete har anlänt, som har följande funktioner:

• samarbete inom små arbetsgrupper;
• fokus på kundnöjdhet;
• betydande uppmärksamhet ägnas åt affärsmål och personalens engagemang för att uppnå dessa mål;
• stratifiering av organisatoriska hierarkiska strukturer och delegering av ansvar till arbetsgruppsledare.

Utifrån detta kan vi lyfta fram följande skillnader mellan begreppen "personalledning" och "personalhantering" (tabell 1):

I termer av innebörd är begreppet "mänskliga resurser" nära besläktat och korrelerar med sådana begrepp som "personalpotential", "arbetspotential", "intellektuell potential", som överskrider var och en av dem separat.

Samtidigt visar en analys av innehållet i lediga tjänster i denna kategori - chef/chef/konsult/specialist - att det inte finns någon grundläggande skillnad mellan "personal"- och "personal"-specialister.

• planering av behovet av kvalificerade medarbetare;
• upprätta bemanningsscheman och utarbeta arbetsbeskrivningar;
• och bildande av ett team av anställda;
• analys och kontroll av arbetskvalitet;
• utveckling av professionell utbildning och avancerade utbildningsprogram;
• anställdas certifiering: kriterier, metoder, bedömningar;
• motivation: lön, bonusar, förmåner, befordran.

Personalledningsmodeller

Under moderna förhållanden, i global ledningspraxis, används olika personalteknologier och personalledningsmodeller, som syftar till att mer fullt ut förverkliga arbetskraft och kreativ potential för att uppnå övergripande ekonomisk framgång och tillfredsställa de anställdas personliga behov.

I allmänhet kan moderna modeller för personalledning delas in i teknokratiska, ekonomiska och moderna.

Experter och forskare från utvecklade länder identifierar följande modeller för personalhantering:

• ledning genom motivation;
• ramhantering;
• ledning baserad på delegering;
• företagsledning.

Ledning genom motivation förlitar sig på studiet av de anställdas behov, intressen, humör, personliga mål, samt möjligheten att integrera motivation med produktionskrav och mål för organisationen. Personalpolitiken enligt denna modell är inriktad på utveckling av mänskliga resurser, stärkande av det moraliska och psykologiska klimatet och genomförandet av sociala program.

är konstruktionen av ett ledningssystem baserat på motivationsprioriteringar, baserat på valet av en effektiv motivationsmodell.

Ramhantering skapar förutsättningar för utveckling av initiativ, ansvar och självständighet hos medarbetarna, ökar organisations- och kommunikationsnivån i organisationen, främjar ökad arbetsglädje och utvecklar en företagsledarstil.

Ledning genom delegation. Ett mer avancerat system för personalhantering är ledning genom delegering, där anställda ges kompetens och ansvar, rätt att självständigt fatta beslut och genomföra dem.

I kärnan företagsledning ligger begreppet intrapreneurship, som fått sitt namn från två ord: "entrepreneurship" - entreprenörskap och "intra" - internt. Kärnan i detta koncept är utvecklingen av entreprenöriell aktivitet inom en organisation, som kan representeras som en gemenskap av entreprenörer, innovatörer och skapare.

Inom modern förvaltningsvetenskap och praxis, som framgår av ovanstående analys, finns det en ständig process av förbättring, förnyelse och sökning efter nya tillvägagångssätt, koncept, idéer inom området för mänskliga resurser som en viktig och strategisk resurs för företagsorganisationer. Valet av en viss ledningsmodell påverkas av typen av verksamhet, företagsstrategi och kultur samt organisationsmiljö. En modell som fungerar framgångsrikt i en organisation kan vara helt ineffektiv för en annan, eftersom det inte var möjligt att integrera den i organisationens ledningssystem.

Human resource management koncept

Human resource management koncept— Teoretisk och metodisk grund, samt ett system med praktiska tillvägagångssätt för att skapa en personalförvaltningsmekanism under särskilda förhållanden.

Idag känner många människor igen konceptet med personalledning av den berömda ryska ledningsforskaren L.I. Evenko, som identifierar fyra koncept som har utvecklats inom tre huvudansatser för personalhantering:

• ekonomisk;
• organisk;
• humanistisk.

Det ekonomiska synsättet gav upphov till konceptet att använda arbetskraftsresurser. Inom detta tillvägagångssätt den ledande platsen upptas av teknisk snarare än ledarskapsutbildning av människor på företaget. I början av 1900-talet. Istället för en person i produktionen beaktades bara hans funktion - mätt med kostnader och löner. I huvudsak är det en uppsättning mekaniska relationer, och den bör fungera som en mekanism: algoritmiskt, effektivt, tillförlitligt och förutsägbart. I västvärlden återspeglades detta koncept i marxism och taylorism, och i Sovjetunionen - i statens exploatering av arbetskraft.

Inom det organiska paradigmet växte konsekvent det andra begreppet personalledning och det tredje begreppet personalledning fram.

Den vetenskapliga grunden för begreppet personalledning, som utvecklats sedan 30-talet, var teorin om byråkratiska organisationer, när en person ansågs genom en formell roll - position, och ledningen utfördes genom administrativa mekanismer (principer, metoder, befogenheter, funktioner).

Inom ramen för begreppet mänskliga resurser började man överväga en person inte som en position (strukturelement), utan som en icke-förnybar resurs- ett element av social organisation i en enhet av tre huvudkomponenter - arbetsfunktion, sociala relationer och den anställdes tillstånd. I rysk praktik har detta koncept använts i fragment i mer än 30 år och under åren av perestrojka blev det utbrett i "aktiveringen av den mänskliga faktorn."

Det var det organiska tillvägagångssättet som skisserade ett nytt perspektiv för personalförvaltning, som tog denna typ av ledningsverksamhet bortom de traditionella funktionerna att organisera arbete och löner.

I slutet av nittonhundratalet. med utvecklingen av sociala och humanitära aspekter bildades ett mänskligt ledningssystem, där människor representerar organisationens huvudsakliga resurs och sociala värde.

Genom att analysera de presenterade koncepten är det möjligt att generalisera tillvägagångssätt för personalhantering, framhäva två poler av människans roll i social produktion:

• människan som en resurs i produktionssystemet (arbetskraft, människa, människa) är en viktig del av produktions- och ledningsprocessen;
• en person som individ med behov, motiv, värderingar, relationer är ledarskapets huvudämne.

En annan del av forskarna betraktar personal utifrån delsystemteorin, där anställda fungerar som det viktigaste delsystemet.

Med hänsyn till alla listade tillvägagångssätt för att analysera en persons roll i produktionen, kan vi klassificera kända begrepp i form av en kvadrat enligt följande (Fig. 2).

Ordinataaxeln visar uppdelningen av begrepp efter deras attraktion till ekonomiska eller sociala system, och x-axeln visar hänsynen till en person som en resurs och som en individ i produktionsprocessen.

Personalförvaltning är en specifik funktion av ledningsverksamhet, vars huvudobjekt är en person som ingår i vissa grupper. Moderna begrepp bygger å ena sidan på principerna och metoderna för administrativ ledning, å andra sidan på begreppet övergripande personlig utveckling och teorin om mänskliga relationer.