Presentation om modellen för organisatoriskt beteende. Organisatoriskt beteende. Ämnen och deltagare i konflikten

ORGANISATIONSBETANDE 1. Begreppen "organisation" och "organisatoriskt beteende." 2. Forskningshistoria om människors organisatoriska beteende. 3. Problem lösta av specialister på organisatoriskt beteende i nuvarande skede. 4. Funktioner i rysk verksamhet och beteendet hos människor i organisationen.

1. Begreppen "organisation" och "organisationsbeteende" Betydelser av ordet "organisation" Betydelser av ordet "organisation" Ordet "organisation" har flera betydelser på ryska: Organisation som ett objekt är en sammanslutning av människor (plats för arbete, institution). En organisation som objekt är en sammanslutning av människor (arbetsplats, institution). Organisation som process är en aktivitet (en chef organiserar människor). Organisation som process är en aktivitet (en chef organiserar människor). Organisation som egenskap är graden av ordning och reda (bra-dålig organisation). Organisation som egenskap är graden av ordning och reda (bra-dålig organisation).

I relation till organisatoriskt beteende talar vi om en organisation som en sammanslutning av människor, en arbetsplats, vilket specificeras i följande definition av en organisation. En organisation är en differentierad och ömsesidigt ordnad sammanslutning av individer och grupper som gemensamt förverkligar vissa mål och agerar utifrån vissa rutiner och regler. En organisation är en differentierad och ömsesidigt ordnad sammanslutning av individer och grupper som gemensamt förverkligar vissa mål och agerar utifrån vissa rutiner och regler. En organisation är en grupp människor som arbetar tillsammans i en bransch för att uppnå ett gemensamt mål. En organisation är en grupp människor som arbetar tillsammans i en bransch för att uppnå ett gemensamt mål. Organisationen har både materiella resurser (teknik, kapital, information) och mänskliga resurser (människor som utför det arbete som krävs).

Begreppet "organisatoriskt beteende" användes först av den amerikanske psykologen Fritz Roethlisberger i slutet av 1950-talet. Termen slog rot i början av 60-talet. 1900-talet, då flera vetenskapliga discipliner gick samman för att förklara de processer som sker inom själva organisationen, såväl som mellan dess interna och externa miljöer. Ursprunget till organisatoriskt beteende som en vetenskaplig disciplin är: industriteknik, arbetssociologi, socialpsykologi, managementteori, statsvetenskap, juridik, organisationsteori och andra vetenskaper. Begreppet "organisatoriskt beteende" användes först av den amerikanske psykologen Fritz Roethlisberger i slutet av 1950-talet. Termen slog rot i början av 60-talet. 1900-talet, då flera vetenskapliga discipliner gick samman för att förklara de processer som sker inom själva organisationen, såväl som mellan dess interna och externa miljöer. Ursprunget till organisatoriskt beteende som en vetenskaplig disciplin är: industriteknik, arbetssociologi, socialpsykologi, managementteori, statsvetenskap, juridik, organisationsteori och andra vetenskaper.

Exempel på att definiera organisatoriskt beteende Organisatoriskt beteende är beteendet hos anställda som är involverade i vissa ledningsprocesser som har sina egna cykler, rytmer, takt, relationsstruktur, organisatoriska ramar och krav på medarbetarna. (Krasovsky Yu.D.)

Organisatoriskt beteende som vetenskap studerar faktorerna som påverkar beteendet hos människor i en organisation och själva beteendet hos människor, grupper och organisationer för att optimera deras aktiviteter och framgångsrikt uppnå sina mål. Organisatoriskt beteende som vetenskap studerar faktorerna som påverkar beteendet hos människor i en organisation och själva beteendet hos människor, grupper och organisationer för att optimera deras aktiviteter och framgångsrikt uppnå sina mål. Organisationsbeteende som tillämpad gren ger: Organisatoriskt beteende som tillämpad gren ger: - förståelse för de mekanismer som ligger till grund för människors beteende i en organisation, - förutsäga människors beteende, - stimulera anställdas beteende som bidrar till att framgångsrikt uppnå organisationens mål, - modifiering (ändring, korrigering) av problematiskt beteende.

Som en separat vetenskap, med sitt eget föremål och ämne för forskning, tog den sin plats vid Harvard Business School 1962. 1970 började denna riktning utvecklas i England vid London Business School och 1974 i Skottland vid University of Glasgow. I Ryssland introducerades det i läroplanen för utbildningsspecialister på 90-talet. XX-talet Som en separat vetenskap, med sitt eget föremål och ämne för forskning, tog den sin plats vid Harvard Business School 1962. 1970 började denna riktning utvecklas i England vid London Business School och 1974 i Skottland vid University of Glasgow. I Ryssland infördes specialistutbildning i läroplanen på 90-talet. XX-talet Wood J. Mastering management: Organisatoriskt beteende // Financial Times, bilaga (del 2 av 20) Wood J. Mastering management: Organisatoriskt beteende // Financial Times, supplement (del 2 av 20)

Implementeringen av dessa aspekter av organisatoriskt beteende utförs i relation till alla ledningsfunktioner, inklusive: - Planering - definiera mål och åtgärder som är nödvändiga för att uppnå dem; - Organisation - fördelning av uppgifter och resurser för deras genomförande); - Motivation - väcka lusten att arbeta hårt och framgångsrikt slutföra uppgifter; - Samordning – samordning av åtgärder. - Kontroll – kontrollera utförandet och göra nödvändiga ändringar

2. Forskningshistoria om människors organisatoriska beteende I mitten av 1500-talet. Den industriella revolutionen började i England och Skottland, vilket ledde till en förändring av såväl fabrikernas och fabrikernas utseende, som samhället i sig. I mitten av 1111-talet. Den industriella revolutionen började i England och Skottland, vilket ledde till en förändring av såväl fabrikernas och fabrikernas utseende, som samhället i sig. Som ett resultat av det omfattande introduktionen av ångmaskiner och skapandet av andra mer komplexa maskiner och utrustning, förändrades sättet som varor producerades på, särskilt inom väv- och klädindustrin, avsevärt. Till exempel skickades råbomull och ull, som tidigare hade förädlats till garn av familjer eller hela byar, nu till fabriker där arbetare med hjälp av speciella maskiner gjorde garnet till tyg. Hundratals eller till och med tusentals okvalificerade eller halvkvalificerade arbetare använde komplexa maskiner. Som ett resultat av det omfattande introduktionen av ångmaskiner och skapandet av andra mer komplexa maskiner och utrustning förändrades sättet som varor producerades på, särskilt inom väv- och klädindustrin, avsevärt. Till exempel skickades råbomull och ull, som tidigare hade förädlats till garn av familjer eller hela byar, nu till fabriker där arbetare med hjälp av speciella maskiner gjorde garnet till tyg. Hundratals eller till och med tusentals okvalificerade eller halvkvalificerade arbetare använde komplexa maskiner.

Chefer, verkstads- och fabriksförmän med ingenjörs- och teknikutbildning visade sig vara oförberedda på att lösa sociala problem som uppstår när människor arbetar tillsammans i stora grupper. Sökandet efter nya metoder för att hantera organisatoriska resurser började. Chefer, verkstads- och fabriksförmän med ingenjörs- och teknikutbildning visade sig vara oförberedda på att lösa sociala problem som uppstår när människor arbetar tillsammans i stora grupper. Sökandet efter nya metoder för att hantera organisatoriska resurser började. Således uppstod ett objektivt behov för framväxten av vetenskaplig ledning, i vars utveckling moderna forskare identifierar följande skolor: Således uppstod ett objektivt behov för framväxten av vetenskaplig ledning, i vars utveckling moderna forskare identifierar följande skolor:

School of Scientific Management: Scientific Management F. Taylor (); Idéer H. Emerson (); Idéer av G. Ford () och andra Den huvudsakliga uppmärksamheten ägnades åt tekniska och organisatoriska problem med ledningen. Representanter för denna skola kännetecknas av en mekanistisk förståelse av människan.

Klassisk skola för management Organisatoriska principer för A. Fayol (); Organisatoriska principer för A. Fayol (); Byråkratisk organisationsteori av M. Weber (). Byråkratisk organisationsteori av M. Weber (). Organisationsteori L. Gyulyk - L. Urvik (). Organisationsteori L. Gyulyk - L. Urvik ().

Begränsningar av klassiska organisationsteorier Dessa teorier kännetecknas av en förenklad, mekanistisk syn på karaktären av mänskligt beteende i en organisation. Idag är det inte längre en hemlighet att ledning bygger på kunskap om psykologi och att med hänsyn till den mänskliga faktorn (mål, värderingar, typ av temperament och karaktär, relationer i teamet, attityd till organisationen etc.) i ledningen är extremt viktigt. Idag är det tydligt att ett företags framgång bestäms till 80 % av effektiviteten i personalhanteringen och endast 20 % av teknik och ekonomi. Detta märks särskilt när vissa problem uppstår.

School of Human Relations Hugo Munstenberg () - skapade världens första skola för industriella psykologer: en av grundarna av psykoteknik; Hugo Munstenberg () - skapade världens första skola för industriella psykologer: en av grundarna av psykoteknik; Mary Parker Follett () - lade fram idén om harmoni mellan arbete och kapital, vilket skulle kunna uppnås med lämplig motivation och med hänsyn till alla intressenters intressen (föreställningar om en chef-ledare; deltagande av arbetare i ledningen, etc. .). Mary Parker Follett () - lade fram idén om harmoni mellan arbete och kapital, vilket skulle kunna uppnås med lämplig motivation och med hänsyn till alla intressenters intressen (föreställningar om en chef-ledare; deltagande av arbetare i ledningen, etc. .). Elton Mayo () - studerade empiriskt inflytandet av sociopsykologiska faktorer (ledarskapsstil, mellanmänskliga relationer i arbetsgruppen, forskarnas uppmärksamhet, etc.) på arbetsproduktiviteten. Elton Mayo () - studerade empiriskt inflytandet av sociopsykologiska faktorer (ledarskapsstil, mellanmänskliga relationer i arbetsgruppen, forskarnas uppmärksamhet, etc.) på arbetsproduktiviteten. Teorier av K. Argiris, R. Likert, W. Bennis med flera.

Elton Mayo () - amerikansk psykolog. Hans experiment i Hawthorne (nära Chicago) vid Western Electric-fabrikerna varade från 1927 till 1939. Elton Mayos forskning uppmärksammade forskarna på de psykologiska faktorerna för ledningen: chefens auktoritet; relationer inom teamet, drag av anställdas motivation, etc. Elton Mayo () - amerikansk psykolog. Hans experiment i Hawthorne (nära Chicago) vid Western Electric-fabrikerna varade från 1927 till 1939. Elton Mayos forskning uppmärksammade forskarna på de psykologiska faktorerna för ledningen: chefens auktoritet; relationer inom teamet, drag av anställdas motivation, etc. D. McGregor () - utvecklade "Teori X" och "Teori Y", som återspeglade två typer av synpunkter på anställda. F. Herzberg - skapade teorin om två faktorer som påverkar en persons tillfredsställelse med hans handlingar. D. McGregor () - utvecklade "Teori X" och "Teori Y", som återspeglade två typer av åsikter om arbetare. F. Herzberg - skapade teorin om två faktorer som påverkar en persons tillfredsställelse med hans handlingar.

Hushållsvetenskap N.A. Vitke (Efter att ha analyserat den vetenskapliga litteraturen i USA, England, Tyskland och Frankrike om företagsledning, var han den första som försökte tillämpa de grundläggande ledningsprinciperna i den postrevolutionära ryska verkligheten på förutsättningarna för utvecklingen av storskalig industriell produktion , introducerade ett antal viktiga begrepp i den vetenskapliga cirkulationen: "mänsklig produktionsfaktor"; "kollektivt - arbetsverksamhet"; "social organisation av företaget"; "social och psykologisk atmosfär"; "organisationskris"). PÅ. Vitke (Efter att ha analyserat den vetenskapliga litteraturen i USA, England, Tyskland och Frankrike om företagsledning, var han den första som försökte tillämpa de grundläggande ledningsprinciperna i den postrevolutionära ryska verkligheten på förutsättningarna för utvecklingen av storskalig industriell produktion , introducerade ett antal viktiga begrepp i den vetenskapliga cirkulationen: "mänsklig produktionsfaktor"; "kollektivt - arbetsverksamhet"; "social organisation av företaget"; "social och psykologisk atmosfär"; "organisationskris").

Spielrein I.N. Chef för laboratoriet för industriell psykoteknik under handledning vid Centralinstitutet för arbetskraft. Inom psykoteknisk forskning löstes följande uppgifter: - professionellt urval av framtida medarbetare; professionell rådgivning för ungdomar; yrkesvägledning för skolbarn; professionell utbildning; förebyggande av yrkessjukdomar; minska trötthet under arbetsprocessen, designa utrustning med hänsyn till professionella förmågor och också studerade faktorer som motiverar arbetarnas beteende Chef för laboratoriet för industriell psykoteknik under överinseende av Central Institute of Labor. Inom psykoteknisk forskning löstes följande uppgifter: - professionellt urval av framtida medarbetare; professionell rådgivning för ungdomar; yrkesvägledning för skolbarn; professionell utbildning; förebyggande av yrkessjukdomar; minska trötthet under arbetet, designa utrustning med hänsyn till professionella förmågor och även studerat faktorerna som motiverar arbetarnas beteende

V.M. Bekhterev - problemen med att hantera produktionsteam inom ramen för den vetenskapliga organisationen av arbetskraften utvecklas. Särskilt studeras problemen med att leda produktionslag inom ramen för den vetenskapliga organisationen av arbetet. Särskilt studeras följande: 1) kamratlig och administrativ kontroll; 1)kamratlig och administrativ kontroll; 2) konkurrensens positiva inverkan på arbetarnas arbetseffektivitet; 2) konkurrensens positiva inverkan på arbetarnas arbetseffektivitet; 3) beroendet av lösningen av kreativa problem på den kollektiva diskussionen om ett visst problem; 3) beroendet av lösningen av kreativa problem på den kollektiva diskussionen om ett visst problem; 4) att minska arbetstagarnas trötthet i den kollektiva organisationen av arbetet. 4) att minska arbetstagarnas trötthet i den kollektiva organisationen av arbetet.

Problem som löses av specialister inom organisationsbeteende i nuvarande skede George och Jones nämner följande problem som löses av specialister inom organisationsbeteende: Hur hanterar man människor så att organisationen får en konkurrensfördel? Hur hanterar man människor så att en organisation får en konkurrensfördel? Hur utvecklar man en etisk kultur i en organisation?; Hur utvecklar man en etisk kultur i en organisation?; Hur hanterar man en mångfaldig arbetsstyrka?; Hur hanterar man en mångfaldig arbetsstyrka?; Hur förhindrar man sexuella trakasserier på jobbet?; Hur förhindrar man sexuella trakasserier på jobbet?; Hur hanterar man medarbetarnas beteende när en organisation börjar verka i andra länder och blir global? Hur hanterar man medarbetarnas beteende när en organisation börjar verka i andra länder och blir global?

Att leda människor för att få en konkurrensfördel (som består i att ligga före konkurrenter och andra organisationer som erbjuder liknande varor och tjänster) innebär att: öka företagets effektivitet (minska antalet resurser som används: människor, råvaror och tid som krävs för att produktion av varor och tjänster); öka företagets effektivitet (minska mängden resurser som används: människor, råvaror och tid som krävs för att producera varor och tjänster); förbättra produktkvaliteten; förbättra produktkvaliteten; öka de anställdas innovativa aktivitet; öka de anställdas innovativa aktivitet; öka lyhördheten för konsumenternas önskemål. öka lyhördheten för konsumenternas önskemål.

1. Grunderna i teorin om organisatoriskt beteende 2. En person i en organisation 3. Processen för perception och intryckshantering 4. Konflikter i en organisation 5. Affärsförhandlingar 6. En organisations livscykel 7. Hantera organisatorisk förändring 8. Organisationskultur

REKOMMENDERAD LÄSNING Grundlitteratur Vikhansky O.S., Naumov A.I. Ledning: Lärobok. M.: Gardarika, Newstrom D.V., Davis K. Organisatoriskt beteende. St Petersburg, Lutens F. Organisatoriskt beteende. M., 1999.

Ytterligare litteratur: 1. Ashirov D.A. Organisatoriskt beteende: Lärobok. M., Kartashova L.N., Nikonova T.V., Solomanidina T.O. Organisatoriskt beteende: Lärobok. M., Kochetkova A.I. Introduktion till organisatoriskt beteende. M., Organisatoriskt beteende: Lärobok för universitet / Ed. G.R. Latfullina, O.N. Dånande. – St Petersburg, Sergeev A.M. Organisatoriskt beteende: För dig som valt yrket chef: Akademiker. Manual. - M., 2005.

OBJECTIVES OF SCIENCE EP: Systematiserad beskrivning av människors beteende i olika situationer som uppstår under arbetets gång Förklara orsakerna till individers agerande under vissa förhållanden Förutsäga arbetarnas beteende i framtiden Att bemästra färdigheterna att hantera människors beteende i arbetet och förbättra dem

Resultatorienterat förhållningssätt EP-program utvärderas utifrån sina resultat EP:s roll i arbetssystem: 1. Kunskapsfärdigheter = förmågor 2. Positionssituation = motivation 3. Förmågor motivation = potentiella resultat för individen 4. Resultat resurser möjligheter = organisatoriska resultat av individen

System för organisatoriskt beteende Ledarskap, kommunikation, gruppdynamik Organisationskultur Formell organisation Informell organisation Filosofi, värderingar, vision, mål, mål för ledningen Social miljö Arbetslivskvalitet Motivation Resultat: resultatindikatorer organisation och medarbetartillfredsställelse personlig tillväxt och utveckling

Grund för modellen Maktorientering av ledningen Myndighet Inriktning av anställda Underordning Psykologiskt resultat för medarbetaren Beroende av närmaste chef Tillfredsställelse av medarbetarens behov Existensbehov Medarbetarnas deltagande i arbetsprocessen Minimal auktoritär modell av OP

Modellens grund Ekonomiska resurser Ledarinriktning Pengar Medarbetarorientering Trygghet och förmåner Psykologiskt utfall för den anställde Beroende av organisationen Att tillfredsställa den anställdes behov Trygghetsbehov Anställdas deltagande i arbetsprocessen Passivt samarbete Förmyndarskapsmodell

Grund för modellen Ledning Ledningsinriktning Stöd Orientering av medarbetare Uppfyllelse av arbetsuppgifter Psykologiskt resultat för medarbetaren Deltagande i ledningen Tillfredsställelse av medarbetarens behov Status och erkännandebehov Medarbetarnas deltagande i arbetsprocessen Väckta incitament Stödjande OP-modell

Grund för modellen Partnerskap Ledarorientering Teamarbete Medarbetarorientering Ansvarsfullt beteende Psykologiskt resultat för medarbetaren Självdisciplin Tillfredsställa medarbetarens behov Självförverkligandebehov Medarbetarnas deltagande i arbetsprocessen Måttlig entusiasm Kollegial EP-modell

Bild 2

Organisation…

Bild 3

Organisation är en intellektuell och materiell process för att förenas till en helhet. En organisation är resultatet av en specifik process som registreras för tillfället. En organisation har kvalitativ säkerhet, gränser och strikt fastställda systemparametrar, som upptar en viss plats i samhället och avsedd att uppnå specifika mål, med hjälp av resurser (mänskliga, materiella, ekonomiska, informations- och juridiska). integritet, med sina behov och mål, som den ålägger individerna som förenas.

Bild 4

En organisation är en process, stat och social enhet som fungerar utifrån en uppsättning normer och regler för att uppnå vissa mål med hjälp av nödvändiga resurser.

Bild 5

Tecken på en organisation (C. Barnard): En organisation är ett öppet system. 2. En organisation är ett socialt system i utveckling där alla gruppdynamikens lagar gäller. 3. I en organisation finns det alltid två typer av gemensamma aktiviteter, varav den ena syftar till att lösa ett grundläggande problem och den andra mot kommunikation. 4. Människor i en organisation upprepar omedvetet beteendemönster som har utvecklats utifrån deras erfarenheter i familjen.

Bild 6

Beteende…

Bild 7

1. Beteende är en yttre manifestation av en persons inre värld. 2. Beteende är ett system av relationer mellan människor som ligger inom den normativa strukturen, men som samtidigt avviker från den (inom vissa gränser) som ett resultat av manifestationen av personliga känslor, preferenser, sympatier och intressen.

Bild 8

Faktorer för mänskligt beteende: 1. Psykologiska egenskaper hos individen 2. Psykologiska processer 3. Psykiska tillstånd

Bild 9

Psykologiska egenskaper hos en person är personliga strukturer som bestämmer egenskaperna hos en persons aktiviteter under en lång period av livet eller till och med hela livet.

Bild 10

Mentala processer är en återspegling av verkligheten i olika former av mentala fenomen. – kognitiva eller kognitiva (förnimmelser, perception, representation, uppmärksamhet, minne, tänkande). – känslomässigt-viljande – processer av mental reglering (känslor, viljemässiga ansträngningar, målsättning, etc.). – kommunikativa – processer som säkerställer interaktion mellan människor när de utför gemensamma handlingar och i interpersonella kommunikationssituationer.

Bild 11

Nivåer av organisatoriskt beteende: – personligt (bestäms av faktorer som moraliska attityder, karaktär, temperament, etc.) – grupp (faktorer av ålder, kön, utbildning, tillstånd av mellanmänskliga relationer). – organisatorisk (normer, regler, värderingar etc.).

Bild 12

Typer av organisatoriskt beteende: 1. Ur synvinkel efterlevnad av normer: – olagligt (underlåtenhet att följa lagar); –avvikande (socialt ogillad, på gränsen till att bryta mot lagen); – brottslig (beroende på situationen kan det vara socialt ogillat eller normalt beroende på förutsättningarna). 2. Efter implementeringsområde: – verksamhet (officiell); – interpersonell (inte officiell).

Bild 13

3. Från intentionalitetens position: – förplanerad; – spontant. 4. Efter funktioner: – ledning; - utför.

Bild 14

5. Genom beteendets natur: – passiv; – aggressiv (fysiskt eller verbalt intrång i andras rättigheter, önskan att orsaka skada); – assertiv (ämnet utgår från sina egna behov, men tar samtidigt hänsyn till andras intressen och rättigheter); – rationell (ekonomisk; på grund av nytta);

Bild 15

6. På graden av en persons medvetenhet om de faktorer som bestämmer hans handling: – reaktiv (automatisk, omedveten handling, manifesterad som ett svar på förändringar i den yttre miljön); – instinktiv (situationen realiseras, men handlingen är inte kontrollerad (panik)); – emotionell (situationen är realiserad och tillgänglig för frivillig kontroll, men sådan kontroll saknas på grund av subjektets motvilja); – fri, målinriktad (situationen är fullt realiserad och kontrollerbar).

Bild 16

7. Ur synvinkel av människors intresse: – påtvingad (externt påtvingad); – internt önskad, inger nöje; - härrör från en pliktkänsla.

Bild 17

8. När det gäller konsekvenser: – Positiva; – negativ. 9. Ur synvinkeln av interaktion med andra människor: – ledarskap; – individ; – opportunistisk; – kollektiv (viljan att etablera gemensamt arbete)

Bild 18

Teorier om organisatoriskt beteende: 1. Kognitiv (humanistisk) 2. Behavioristisk (Taylor, Skinner) 3. Socialt lärande.

Bild 19

Människors beteende i en organisation är föremål för vissa lagar: 1. Lagen om responsosäkerhet (olika människor och till och med en person kan reagera olika på samma situationer); 2. Lagen om otillräcklighet (en person kan inte förstå en annan till fullo). 3. Lagen om åldersasynkroni (biologiska och psykologiska åldrar sammanfaller inte); 4. Lagen om otillräcklig självkänsla (en person kan inte alltid utvärdera sig själv på lämpligt sätt); 5. Lagen om att ändra innebörden av ledningsinformation (förvrängning av mening uppstår i processen att överföra information); 6. Lagen om självbevarelsedrift (bevarande av status, värdighet, inkomst); 7. Ersättningslagen (avsaknaden av förmågor kan kompenseras av andra färdigheter); 8. Utvecklingens lag (människor kan utveckla sina böjelser).

Bild 20

Organisationens inre och yttre miljö

Bild 21

1. Arbetsfördelning - differentiering mellan olika typer av verksamheter. 2. Teknik är ett standardsätt för att bedriva vissa typer av aktiviteter och verksamheter. 3. Mål. 4. Processer för differentiering och integration 5. Resurser. 6. Struktur. 7. System av relationer mellan deltagarna i aktiviteten. 8. Organisatorisk ordning (normer, regler).

Bild 22

1. Ekonomisk miljö (affärsverksamhet). 2. Sociopolitisk miljö. 3. Produktionsmiljö (industriernas struktur). Turism, lätt industri. 4. Teknisk miljö. 5. Marknadsmiljö

Bild 23

Stadier av en organisations livscykel Greiner L. 1. Tillväxt genom kreativitet. 2. Tillväxt genom professionell vägledning. 3. Tillväxt genom delegering. 4. Tillväxt genom koordination. 5. Tillväxt genom samarbete.

Bild 24

Stadier av en organisations livscykel I. Adizes. 1. Omvårdnad (projektnivå). 2. Spädbarnstid (avsaknad av tydlig struktur). 3. Barndom (ökad produktivitet). 4. Ungdom (revidering av ordning, system, motivationskontroll) 5. Heyday (tydlighet i struktur, funktioner, motivationssystem). 6. Stabilisering (formens dominans över innehållet). 7. Aristokratism (utgifter för medel för att organisera sin egen verksamhet, för att upprätthålla det befintliga kontrollsystemet, uppkomsten av outtalade regler och traditioner). 8. Tidig byråkratisering. 9. Sen byråkratisering. 10. Döden

Bild 29

Kategorier för att beskriva en organisations kultur: 1. Observerbara beteendestereotyper. 2. Gruppnormer (standarder för beteende). 3. Proklamerade värderingar. 4. Formell filosofi. 5. Spelregler - oskrivna beteendenormer, beteendenormer (hur vi gör i den här organisationen). 6. Klimat (det sätt på vilket medlemmar i organisationen interagerar med varandra). 7. Befintlig kompetens (arbetssätt). 8. Mentala modeller (kommunikationsspråk, beteende som överförs till nya medlemmar i organisationen). 9. Symboler (grundläggande metaforer). 10. Formella ritualer och högtider (hur nyckelevenemang organiseras).

Bild 30

Kulturnivåer Artefakter (ytnivå) – synliga organisatoriska strukturer och processer. Proklamerade övertygelser och värderingar. 3. Grundläggande grundläggande idéer.

Bild 31

Ett systematiskt förhållningssätt till studiet av kultur 1. Medvetenhet om sig själv och sin plats i organisationen. 2. Kommunikationssystem och kommunikationsspråk. 3. Medarbetarnas utseende. 4. Matförhållanden, traditioner. 5. Medvetenhet om tid, inställning till den. 6. Relationer mellan människor. 7. Värderingar. 8. Tro på något och inställning till något. 9. Processen för medarbetarutveckling och utbildning. 10. Arbetsmoral och motivation.

Visa alla bilder

Genom att klicka på knappen "Ladda ner arkiv" laddar du ner filen du behöver helt kostnadsfritt.
Innan du laddar ner den här filen, tänk på de bra uppsatser, tester, terminsuppsatser, avhandlingar, artiklar och andra dokument som ligger outtagna på din dator. Det här är ditt arbete, det ska delta i samhällets utveckling och gynna människor. Hitta dessa verk och skicka in dem till kunskapsbasen.
Vi och alla studenter, doktorander, unga forskare som använder kunskapsbasen i sina studier och arbete kommer att vara er mycket tacksamma.

För att ladda ner ett arkiv med ett dokument, ange ett femsiffrigt nummer i fältet nedan och klicka på knappen "Ladda ner arkiv"

Liknande dokument

Kärnan i organisatoriskt beteende. Ämne, ämne, mål, mål och metoder för disciplinen. Kategorier av beteende i en organisation. Personlig beteendenivå. Gruppbeteende. Faktorer som påverkar gruppens effektivitet. Beteende i informella grupper.

kursarbete, tillagt 2008-09-22


Teoretiska grunder för organisatoriskt beteende, grundläggande begrepp och förhållningssätt, modellering. Hantering av individuellt och gruppbeteende; motivation, kommunikation, konflikt och prestation. Personlighet och organisation under innovationsförhållanden.

föreläsningskurs, tillagd 2011-12-15


Att ta hänsyn till och använda i en chefs arbete och i att hantera organisatoriskt beteende individens grundläggande psykologiska egenskaper. Allmänna bestämmelser om människans och organisationers natur, modeller för anställdas organisatoriska beteende, professionella kriser.

kursarbete, tillagd 2010-07-06


Teorier om personlighetsbeteende. Personliga egenskaper hos personal som påverkar deras beteende. Empirisk studie av organisationsbeteende hos Business Alliance-personal. Rekommendationer för att ta hänsyn till anställdas individuella psykologiska egenskaper.

avhandling, tillagd 2013-11-01


Organisatoriskt beteende som vetenskap och disciplin, historien om dess utveckling och tillvägagångssätt att studera. Individens plats i organisationen. Typer av individuellt beteende. Gruppbeteende och metoder för att hantera människor. Funktioner i moderna organisatoriska relationer.

kursarbete, tillagt 2013-12-03


Personalledningssystemet är grunden för organisationens ledning, eftersom det implementerar ledningens huvuduppgift - att organisera aktiviteter. Ledningens effektivitet beror på kvaliteten på personalförvaltningen. Teori om organisatoriskt beteende.

abstrakt, tillagt 2008-12-20


Grunderna i organisatoriskt och officiellt beteende. Teorier om mänskligt beteende i organisationer. Interaktion mellan individen och organisationen. Kärnan i motivationen för personalens arbetsbeteende. Grundläggande teorier om ledarskap. Konflikthantering i organisationen.

AVDELNING FÖR PERSONALSTYRNING
Organisatoriskt beteende
För grundutbildningen
Lärare: Kamenev Ivan Georgievich
Institutionen för Human Resource Management; Kandidat för ekonomisk vetenskap
Kontakter:
Programutvecklare: Baranova Inna Petrovna
Docent vid Institutionen för Human Resource Management, kandidat för sociologiska vetenskaper
Kontakter:

DISCIPLINER

Organisatoriskt beteende
DISCIPLINER
Ämne 1. Teoretiska och metodologiska aspekter
disciplin "Organisationsbeteende".
Ämne 2. Personlighet i organisationssystemet.
Ämne 3. Funktioner i gruppen och dess relation till
beteendemiljö.
Ämne 4. Motivation av beteende och prestation
organisationer.
Ämne 5. Organisationskultur i systemet
organisatoriskt beteende.
2

Huvudlitteratur:
1. Ryska federationens arbetskod. -
http://www.consultant.ru/popular/tkrf/.
2. Baranova I.P. Organisationsbeteende: en lärobok.
– M.: Market DS, MFPA, 2010. – sid. – (Universitetsserien).
3. Kartashova L.V. Organisatoriskt beteende: lärobok / L.V.
Kartashova, T.V. Nikonova, T.O. Solomanidina. – M.: INFRA-M,
2012. – 383 sid.
4. Basenko V. P., Zhukov B. M., Romanov A. A. Organisatorisk
beteende: moderna aspekter av arbetsrelationer. Pedagogisk
ersättning. Direct-Media 2013 381s. Kapitel 1.// [Elektronisk resurs].
URL: http://www.alleng.ru/d/manag/man359.htm (öppen resurs
Internet)
3

Bibliografi

LITTERATUR OM DISCIPLINEN "ORGANISATIONSBETEENDE"
Bibliografi
Ytterligare litteratur:
ILO:s deklaration om social rättvisa för en rättvis globalisering.-
ILO - juni 2008 - h
ttp://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ed_norm/relconf/documents/meetingdocument/wcms_103405.
pdf

Alaverdov A.R. Organisatorisk personalhantering. 2:a upplagan
revideras och utökas. MFPU "Synergy" 2012
Aliev V.G., Dokholyan S.V. Organisatoriskt beteende. Lärobok 2:a upplagan
revideras och utökas. Infra-M, 2010
Kuroedova E.O., Stoyanovskaya I.B. Motivation för arbetsaktivitet: Internetkurs - M.:
MFPU "Synergy", 2010
Kibanov A.Ya. Personaladministration. – M.: Examen, 2009.
Kuroedova E.O. Psykologiska grunder för motivation för arbete // Material
årlig vetenskaplig session "Näringslivets roll i omvandlingen av det ryska samhället." - M.:
Moskvas finansiella och industriella akademi; MarketDS, 2006.T.2- s.120-131
Reznik S.D., Igoshina I.A.. Organisatoriskt beteende. Lärobok. Infra-M, 2009
Samukina N.V. Effektiv personalmotivering till minimal kostnad: Insamling
praktiska verktyg - M.: EKSMO, 2010
4

Kursinnehåll
Typer
klasser
Total
timmar:
Föredrag
Seminarier
Falllösning
Didaktiskt spel
Oberoende
Jobb
36/38
28/30
4/4
4/4
68

Ämne 1.

Teoretisk och metodologisk
aspekter av disciplinen
"Organisatoriskt beteende".

STUDIEFRÅGOR ÄMNEN

ÄMNE 1. Teoretiska och metodologiska aspekter av disciplinen
"Organisatoriskt beteende".
STUDIEFRÅGOR ÄMNEN
1.1. Konceptet och essensen av organisatorisk
beteende.
1.2. Teorier om mänskligt beteende i organisationer.
1.3. Förhållandet mellan organisationens affärsmiljö och
person.
1.4. Analys av organisationer och deras design
riktning.
7

Begreppet organisatoriskt beteende

ÄMNE 1. Teoretiska och metodologiska aspekter av disciplinen "Organisationsbeteende".
Begreppet organisatoriskt beteende
Organisatoriskt beteende - fält
kunskap, disciplin som studerar beteende
människor och grupper i organisationer till
fynd
mest
effektiv
metoder för att hantera dem att uppnå
organisatoriska mål;
är engagerad i bildandet av beteende
modeller, utveckling av ledningsförmåga
beteende.
8
Ämne 1. Begreppet och essensen av organisatoriskt beteende.
beteende är ett system
sammankopplade reaktioner,
utförs av levande organismer
d/anpassning till miljön.
organisation är en form av hållbarhet
sammanslutningar av människor som jagar
gemensamma gruppmål och
tillfredsställande intressen och
behov relaterade till deras
kollektiv existens

Mål för disciplinen "organisatoriskt beteende":

Ämne 1. Konceptet och essensen av organisatoriskt beteende.
Mål för disciplinen "organisatoriskt beteende":
systematisk beskrivning av människors beteende i
olika situationer i arbetsprocessen.
- Förklaring av orsakerna till individers och gruppers handlingar
under vissa förutsättningar.
- förutsäga anställdas beteende i
framtida.
- behärska beteendeledningsförmåga
människor i arbete.

Ämne 1. Förhållandet mellan en organisations affärsmiljö och en person 3 nivåer av organisatoriskt beteende

Ämne 1. Förhållandet mellan en organisations affärsmiljö och en person.
3 nivåer av organisatoriskt beteende
1) Individuell.
Att studera egenskaperna hos enskilda människor,
gör det möjligt att identifiera faktorer som påverkar effektiviteten av en individs arbete, hans motivation och
kommunikationsfärdigheter.
2) Grupp.
Grupp - 2 eller fler personer interagerar med varandra
med en vän för att nå dina mål.
Ett team är en grupp människor som arbetar för
uppnå gemensamma mål.
3) Organisatoriskt.
På den här nivån finns det många
separata arbetsgrupper vars verksamhet
måste samordnas för att uppnå gemensamt
mål.

Ämne 1. Förhållandet mellan en organisations affärsmiljö och en person. Att hantera människor i en organisation och dess effektivitet.

Ämne 1. Förhållandet mellan en organisations affärsmiljö och en person.
Hantera människor i en organisation och
effektiviteten av dess arbete.
Ett viktigt inslag i denna disciplin
är också det hela problematiskt
frågor behandlas direkt
samband med ledningsfrågor och
indikatorer
socioekonomiska
organisationens effektivitet:
produktivitet;
disciplin;
personalomsättning;
arbetstillfredsställelse.
Organisatorisk
onsdag
Komponenter
org. miljö
Mikromiljö
Personligheter, små Psykosocial och Meso och makro
grupper
individuell miljö
egenheter
Meso miljö
Tjänstemän
ansikten och små
avdelningar
Tjänstemän
ansvar,
inre
föreskrifter
Mikro- och makromiljö
Makro miljö
Organisationer och
stor
avdelningar
Lagstiftande
och normativt
industribas
segmentet
Mikro- och mesomiljö
Anhöriga
variabler
Oberoende
variabler
Ämne 1. Faktorer för organisatoriskt beteende.
Komponentblock av OP
Organisation
Organisationskultur
Organisationsstruktur
Interaktion med externa
miljö
LCO
Effektivitet
Bild
Personlighet
Egenskaper och personlighetsdrag
Motiv
Uppfattning
Attityd
Roller
Påfrestning
Grupper
Dynamik
Strukturera
Sammanhållning
Konflikter
Ledarskap
Ledningsprocesser
Motivering
Kommunikation
Ta beslut
Organisatoriska förändringar
Inflytande
Samordning
Planera
Kontrollera
Yttrandeområden
resultat
Prestanda
Tillfredsställelse
Engagemang
Engagemang
Fysiskt och psykologiskt
välbefinnande
Individuell utveckling

Ämne 1. Förhållandet mellan en organisations affärsmiljö och en person Personalstruktur

Industriell
Ledarskap
personal
personal
Grundläggande
chefer
Extra
specialister
anställda

Ämne 1. Förhållandet mellan en organisations affärsmiljö och en person Ledningsnivåer

topp
mitten
handledare
Parsons Pyramid

Indikatorer på en effektiv chef

genomsnittlig chef
32% av min arbetstid
spenderar på traditionella
ledningsverksamhet,
29% för interaktion med
arbetare inuti
organisationer, 20 %
direkt till ledningen
mänskliga resurser och
19% - för underhåll
arbetande kontakter utanför
organisationer
effektiv chef
spenderar på traditionella
kontrollfunktioner 19%
av sin arbetstid, 44 %
- att interagera med
arbetare inuti
organisation, 26% av tiden han
uppmärksammar ledningen
mänskliga resurser och
11 % - stödjande arbetare
kontakter utanför
organisationer.

Sålunda spenderar de chefer som uppnår de bästa resultaten i sina underordnades arbete huvuddelen av sin tid (mer än 70%)

ÄMNE1. RELATIONEN TILL AFFÄRSMILJÖN FÖR EN ORGANISATION OCH PERSON
Således,
de chefer som uppnår bäst
resulterar i deras underordnades arbete,
större delen av din tid (mer än 70 %)
spendera på interaktion med underordnade och
kollegor på jobbet, personalens motivation, deras
utbildning och utveckling.
19
ÄMNE1. RELATIONEN TILL AFFÄRSMILJÖN FÖR EN ORGANISATION OCH PERSON
Modeller för organisatoriskt beteende:
1. Auktoritär
2. Vårdnad
3. Support
4.Kollegiat
20

.

Grund för klassificering
Typer av organisationer
Efter utbildningsmetod
Formell
Informell.
Ägandeformer
stat
Privat
Kommunal.
Inställning till vinst
Kommersiell
Ideellt.
Relationer inom organisationen
Företags
Individualistisk
Adhokrati
Deltagande.

Ämne 1. Analys av organisationer och utformning av deras inriktning. Klanorganisation

hängivenhet
traditioner
vänlig
arbetsplats
hög
skyldighet
organisationer
brigaduniform
arbete

Ämne 1. Analys av organisationer och utformning av deras inriktning Adhokratisk organisation

Dynamisk och
kreativ plats
arbete
Hängivenhet
experimenterande
Tillväxt och utbildning
nya resurser
Personligt initiativ och
Frihet

Ämne 1. Analys av organisationer och utformning av deras inriktning Hierarkiska organisationer

Formaliserad och
strukturerad
Långsiktigt arbetsspektrum
Stabilitet och smidig gång
arbete
Låga kostnader
Strikt kontrollsystem

Ämne 1. Analys av organisationer och utformning av deras inriktning Marknadsorganisation

Fokusera bara på
resultat
Konkurrens mellan
anställda
Viljan att vinna
Huvudsaken är penetration
till marknad och yrke
marknadsandel
Stram kontroll

Ämne 1. Analys av organisationer och utformning av deras inriktning

FÖRETAGS
ORGANISATION
Slutna grupper av människor
Samla resurser
De mäktigas dominans
och hierarkiska strukturer
Modell med dubbla beteenden

Ämne 1. Analys av organisationer och utformning av deras inriktning Individualistisk organisation

Gratis och frivilligt
föra människor samman
Organisationen verkar under
specifik grupp människor
Att fatta beslut om
minoritetsprincipen
Enskild
effektivitet och grad
tillfredsställelse

Ämne 1. Analys av organisationer och utformning av deras inriktning

Deltagande
organisation
Anställdas deltagande i
förvaltning
Ansvar för
samordning av verksamheten
organisationer
Ett stort antal
alternativ
Specificitet för org. kultur

Ämne 2.

Personlighet i systemet
organisationer.

STUDIEFRÅGOR ÄMNE 2.1. Personlighet och organisation 2.2. Kommunikativt beteende i organisationen 2.3. Faktorer för personlighetsbeteende i den sociala miljön

ÄMNE 2. Personlighet i organisationssystemet
STUDIEFRÅGOR ÄMNEN
2.1. Personlighet och organisation
2.2. Kommunikativt beteende i en organisation
2.3. Faktorer för personlighetsbeteende i sociala
miljö
2.4. Yrkesfunktionella roller
arbetare
2.5. Introduktion av en person i en organisation
2.6. Grundläggande uppsättning beteendestereotyper
31

2.1. Personlighet och organisation

Studie av individuellt mänskligt beteende
utförs med hänsyn till följande faktorer:
- personlighetsdrag
- den situation i vilken verksamheten bedrivs
- ålder
Personlighet är en mänsklig individ som är det
föremål för medveten aktivitet, besittning
en uppsättning socialt betydelsefulla egenskaper, egenskaper och
egenskaper som han förverkligar i det offentliga livet.
Individualitet är en uppsättning egenskaper
egenskaper och egenskaper som utmärker en
individ från en annan.

Personlighetsteorier

2.1. Personlighet och organisation
Personlighetsteorier
Typteorier
Egenskapsteorier
Psykoanalytiska teorier
Behaviorism
Humanistisk teori
2.1. Personlighet och organisation
Personliga egenskaper som har betydelse för
organisationer
1) Kontrollställe.
2) Självkänsla.
3) Behovet av att uppnå tillhörighet
myndigheterna.
4) Riskaptit.
5) Auktoritärism.
2.1. Personlighet och organisation
Bestämningsfaktorer för personlighet är grupper
faktorer som är förutbestämda
bildning och utveckling av personlighet.
De mest studerade bestämningsfaktorerna:
biologisk
social
kulturell
2.1. Personlighet och organisation
Individuella skillnader relaterade till
studerar OP, kan delas in i tre
grupper:
demografiska egenskaper
(t.ex. ålder och kön)
kompetens (till exempel begåvningar och
Förmågor)
psykologiska egenskaper (system
värderingar, attityder, karaktär, attityd
att jobba)

Mänskligt värdesystem (enligt Alfred Adler)

2.1. Personlighet och organisation
Mänskligt värdesystem (enligt Alfred Adler)
Fysiska tillgångar
Emotionell
värden
Hantverk
aktivitet
Bekvämlighet
Sportaktiviteter
Rikedom
Utseende
Hälsa
Semester
Arbetsvillkor
Tvinga
Visar aktivitet
Resor
Attraktivitet
Finansiell
säkerhet
Ansvar
Emotionell
beständighet
Prestige
Konkurrenskraft
Religion
Säkerhet
Förtroende
Intima relationer
Kärlek
Vänlighet
Passion
Öppenhet
Rekyl
Hjälp
Intelligent
värden
Utbildning
Skapande
Visdom
Komplexitet
Ta beslut
Förmågan att abstrahera
Oberoende
Förbättring
Planera
Läsning
Kommunikation
Intelligens
Noggrannhet
2.1. Personlighet och organisation
En annan klassificering av värden utvecklades av en psykolog
Gordon Allport och hans kollegor. De delade sig
värden i sex typer:
teoretiskt intresse för att upptäcka sanningen genom
argumentation och systematisk reflektion;
ekonomiskt intresse av användbarhet och funktionalitet,
inklusive förmögenhetsackumulering;
estetiskt intresse för skönhet, form och harmoni;
socialt intresse för människor och kärlek som
relationer mellan människor;
politiskt intresse av att ha makt och påverka
Av människor;
religiöst intresse för enhet och förståelse av kosmos.
2.1. Personlighet och organisation
1990 identifierade forskare flera fler
specifika värden, direkt
om arbetande människor:
avslutning (uthållighet) - avsluta det du påbörjade och
arbeta hårt för att övervinna livet
svårigheter;
hjälp och vård - vård och hjälp
andra människor;
ärlighet - att säga sanningen och göra det som är rätt
tycker du är rätt?
rättvisa - att vara opartisk
bedöma.
2.1. Personlighet och organisation
Vi särskiljer värdena för välbefinnande, under vilka
förstå de värderingar som är nödvändiga
förutsättning för att bibehålla fysiskt och mentalt
människors aktivitet.
Den berömda sociologen professor S. S. Frolov klassificerar dem som
följande värden:
välbefinnande (inkluderar hälsa och säkerhet),
rikedom (innehav av olika material
varor och tjänster),
behärskning (professionalism inom vissa typer av
aktiviteter),
utbildning (kunskap, informationspotential och
kulturella förbindelser),
respekt (inkluderar status, prestige, berömmelse och
rykte).

Kriterierna för tydlighet i personliga värderingar är:

2.1. Personlighet och organisation
Kriterierna för tydlighet i personliga värderingar är:
regelbunden reflektion över vad som är viktigt och oviktigt, bra och
Dåligt;
förstå meningen med livet;
förmågan att ifrågasätta etablerade personliga
värden;
öppenhet av medvetande för nya upplevelser;
önskan att förstå andra människors åsikter och ståndpunkter;
öppet uttryck för sina åsikter och vilja att diskutera;
konsekvent beteende, överensstämmelse mellan ord och handlingar;
ta värdefrågor på allvar;
visa fasthet och motståndskraft i principiella frågor;
ansvar och aktivitet.

inställningar

2.1. Personlighet och organisation
inställningar
Installationen är konstant beredskap
personligheten känner och beter sig
på ett visst sätt i förhållande till
till något eller någon.
2.1. Personlighet och organisation
De flesta moderna forskare lyfter fram följande
installationskomponenter:
affektiva komponenten (känslor, känslor: kärlek och hat,
sympati och antipati) bildar attityden till objektet,
fördomar (negativa känslor), attraktionskraft
(positiva känslor) och neutrala känslor. Detta är kärnan
installationskomponent;
kognitiv (informationsmässig, stereotyp) komponent
(uppfattning, kunskap, tro, åsikt om ett föremål) former
en viss stereotyp, modell. Det kan t.ex.
faktorer av styrka, aktivitet;
konativ komponent (effektiv, beteendemässig, krävande
tillämpning av frivilliga ansträngningar) bestämmer metoden för inkludering
beteende i aktivitetsprocessen. Denna komponent inkluderar
motiv och mål för beteende, benägenhet till vissa handlingar.
Detta är en direkt observerbar komponent som kanske inte
sammanfalla med en verbalt uttryckt vilja att bete sig
på ett visst sätt i förhållande till ett specifikt föremål,
ämne eller händelse.

Inställningar egenskaper

2.1. Personlighet och organisation
Inställningar egenskaper
Förvärv
Relativ stabilitet
Variabilitet
Vägbeskrivning

Ställa in funktioner

2.1. Personlighet och organisation
Ställa in funktioner
Egoskyddande funktion genom skyddande
mekanismer för rationalisering eller projektion
tillåter ämnet:
a) hantera din interna konflikt och
skydda din självbild, din självuppfattning;
b) motstå negativ information om
själv eller föremål av betydelse för honom
(till exempel en minoritetsgrupp);
c) bibehålla hög (låg) självkänsla;
d) försvara sig mot kritik (eller använda den
mot kritikern).

Ställa in funktioner

2.1. Personlighet och organisation
Ställa in funktioner
Värdeuttryckande funktion och funktion
självförverkligande inkluderar känslomässiga
tillfredsställelse och självbekräftelse och förknippas med
den identitet som är mest bekväm för individen,
är också ett medel för subjektiv
självförverkligande.
Denna funktion låter en person bestämma:
a) deras värdeorientering;
b) vilken typ av personlighet han tillhör;
c) vad det är;
d) vad han gillar och vad han ogillar;
e) hans inställning till andra människor;
f) inställning till sociala fenomen.

Ställa in funktioner

2.1. Personlighet och organisation
Ställa in funktioner
Instrumentell, adaptiv eller utilitaristisk
funktionen hjälper en person:
a) uppnå önskade mål (till exempel belöningar) och undvika
oönskade resultat (till exempel straff);
b) baserat på tidigare erfarenheter, utveckla
en uppfattning om förhållandet mellan dessa mål och hur man uppnår dem
prestationer;
c) anpassa sig till miljön som är grunden
för hans beteende på jobbet i framtiden.
Människor uttrycker positiva attityder till dessa
objekt som tillfredsställer deras önskningar, och negativa
installationer - i förhållande till de objekt som
förknippas med frustration eller negativ förstärkning.

Ställa in funktioner

2.1. Personlighet och organisation
Ställa in funktioner
Funktion av systematisering och organisation av kunskap
(kognition) eller ekonomi hjälper en person
hitta dessa normer och referenspunkter, i enlighet med dem
med vilket han förenklar (schematiserar),
organiserar, försöker förstå och strukturera
sina subjektiva idéer om
den omgivande kaotiska världen, dvs.
konstruerar sin egen bild (bild,
din vision) av miljön.

Ändra inställningar

2.1. Personlighet och organisation
Ändra inställningar
De mest effektiva sätten att förändra
personlighets attityder:
tillhandahålla ny information
exponering för rädsla
eliminera diskrepansen mellan
attityd och beteende
inflytande från vänner eller kollegor
attraktion till samarbete
lämplig ersättning
2.1. Personlighet och organisation
Hinder för attitydförändring:
1) upptrappning av engagemang, närvaro
stabila preferenser
ett visst tillvägagångssätt utan
önskan att förändra något;
2) den anställde saknar tillräckligt
information (inklusive feedback
i form av att bedöma konsekvenserna av sitt beteende
ledare) som kan tjäna
skäl för att ändra inställningen.
2.1. Personlighet och organisation
Genom arbetets och arbetsaktivitetens art:
–
–
–
entreprenöriell, byråkratisk,
undervisning;
ledande (befallande) och
utför;
ägarens beteende.
Efter typ av grupper:
–
–
–
i små grupper (från 2 till 30 personer) formella och informella;
i stora grupper - formella och
informell;
massliknande (i mängden).

2.2. Typer av mänskligt beteende i en organisation

De viktigaste egenskaperna hos beteende
arbetare i den sociala miljön är:
arbetstillfredsställelse
engagemang för organisationen
arbetsengagemang
form av gemensam verksamhet
(konkurrens, samarbete,
konfrontation)
Arbetsglädje är en trevlig sak
positivt känslomässigt tillstånd,
ett resultat av utvärdering av ens arbete
eller industriell erfarenhet som
är resultatet av självuppfattning
arbetare hur bra
arbete ger viktiga, ur deras synvinkel
vision, behov.

Huvudfaktorer som påverkar arbetstillfredsställelsen

2.3. Faktorer för personlighetsbeteende i den sociala miljön
Huvudfaktorer som påverkar känslan
arbetstillfredsställelse
Lön.
Jobbar faktiskt.
Personligt intresse för själva arbetet.
Möjligheter till befordran.
Ledarskaps stil.
Kollegor, arbetskollegor.
Arbetsvillkor.

2.3. Faktorer för personlighetsbeteende i den sociala miljön

Engagemang för organisationen - examen
psykologisk identifikation med
organisationen där vi arbetar.
Anställdas engagemang för sina
organisationen är psykologisk
ett tillstånd som definierar förväntningar
arbetarnas attityder, deras egenskaper
arbetsbeteende och hur de
uppfatta organisationen.

2.3. Faktorer för personlighetsbeteende i den sociala miljön

De anställdas engagemang för organisationen uttrycks genom:
förbättra operativ effektivitet, inklusive
arbetsproduktivitet, effektiv användning
arbetstid och andra resurser;
öka medarbetarnas tillfredsställelse med villkoren och
arbetsresultat;
möjligheter att hantera organisationen som singel
kroppen genom regler och förordningar,
stödjande värderingar;
skapa optimala nivåer av förtroende och
ömsesidig förståelse mellan ledning och personal;
attrahera och behålla talanger i organisationen,
arbetare med hög professionalism,
som har möjlighet att välja plats och förutsättningar
ditt arbete.

2.3. Faktorer för personlighetsbeteende i den sociala miljön

Engagemang för en organisation består av
följande komponenter:
a) antagande av organisatoriska värderingar och
mål;
b) vilja att göra insatser för att
organisationer;
c) en stark önskan att förbli medlem
organisationsteam.

Typer av organisatoriskt engagemang

2.3. Faktorer för personlighetsbeteende i den sociala miljön
Typer av organisatoriskt engagemang
Affektiva eller känslomässiga
engagemang -
Beteendemässigt engagemang
Normativt engagemang

2.3. Faktorer för personlighetsbeteende i den sociala miljön

Individuella egenskaper hos arbetare som påverkar
deras grad av engagemang för organisationen:
motiv för att välja ett jobb (huvudmotivet är innehållet i arbetet, inte
förtjänst);
arbetsmotivation och arbetsvärderingar (sammanträffande av förväntningar
om tillfredsställelse av grundläggande behov).
funktioner i arbetsetik (inriktning att arbeta som huvud
självförverkligandes sfär, ansvar för resultatet av det utförda arbetet
arbete);
utbildningsnivå (ju högre utbildningsnivå, desto lägre
anknytning);
ålder (ju äldre en person är, desto högre engagemang
organisationer);
civilstånd (familjemänniskor är mer engagerade i organisationen);
avstånd mellan bostad och arbetsplats (ju längre, desto mer
mindre vilja att visa engagemang).

2.3. Faktorer för personlighetsbeteende i den sociala miljön

Organisatoriska faktorer som påverkar graden
organisatoriskt åtagande:
möjligheter som skapas i organisationen för
tillgodose grundläggande personalbehov
(arbetsvillkor, löner, möjligheter till
manifestationer av ansvar och initiativ etc.);
nivå av arbetsstress (i vilken utsträckning är arbete
förknippas med trötthet, negativa känslor,
nervös spänning);
grad av medvetenhet hos arbetstagarna om problem
organisationer;
grad av delaktighet i att lösa organisationens problem.

Hinder för engagemang

2.3. Faktorer för personlighetsbeteende i den sociala miljön
Hinder för engagemang
Dålig medvetenhet om arbetare.
Olösta sociala problem, sociala
osäkerhet för arbetstagare, osäkerhet om framtiden.
Ineffektivt arbetsincitamentssystem (fördröjning
löneutbetalningar, låga löner etc.).
Otillräcklig uppmärksamhet från chefer till underordnade och deras
problem.
Låg utvecklingsnivå av affärsmässiga, moraliska och personliga egenskaper
ledare.
Ogynnsamma arbetsförhållanden.
Brist på professionella utsikter, möjligheter för
tillväxt av professionellt självförverkligande.
Svagheter i ledning och arbetsorganisation (luddiga
planering, oregelbundet arbete etc.).
Obalans mellan anställdas kvalifikationer och komplexitet
arbetet de gör.
Dåligt moraliskt klimat i laget

Arbetsengagemang och engagemang för organisationen

2.3. Faktorer för personlighetsbeteende i den sociala miljön
Arbetsengagemang och
engagemang för organisationen
Engagemang i arbetet innebär
individens vilja att arbeta hårt och
anstränga sig utöver vad som förväntas
från en vanlig anställd.
Man tror att en person som ägnar sig åt arbete
måste vara lojal och en person
engagerad i arbetet, måste harmoniskt
passa in i den inre miljön
organisationer.

2.3. Faktorer för personlighetsbeteende i den sociala miljön

Personliga faktorer inkluderar ålder,
behov av professionell tillväxt och
utveckling, samt tro på traditionellt arbete
etik.
Egenskaperna för arbetet, mest
relevanta passioner är närvaron
incitament, autonomi, mångfald,
möjligheten att känna det slutliga resultatet,
feedback och ägande.
Arbetsengagemang beror också på
sociala faktorer: arbeta i grupp eller i
team, deltagande i beslutsfattande.
2.4. Arbetstagares yrkesmässiga och funktionella roller.
Efter typ av mål och typer av beteende i organisationen:
– Funktionellt arbetsbeteende –
samvetsgrant arbete
ansvar.
– Mål ekonomiskt beteende - strävan
nå en viss ekonomisk nivå
välfärd.
– Reaktivt arbetsbeteende –
reglerat beteende som en reaktion på
ledningens eller teamets krav.
– Stratifieringsbeteende - begär
ändra status, stratum.
– Innovativt beteende - sök efter icke-standard
lösningar, sätt.
– Strategiskt.
2.4. Arbetstagares yrkesmässiga och funktionella roller.
Perceptuellt beteende - strävan
hantera informationsöverbelastning
kategoriseringskonto.
Induktivt beteende - perception och utvärdering
utifrån innebörden av ens egna handlingar
Utilitaristiskt beteende - viljan att lösa
praktiskt problem med max
prestation
Skriptbeteende
Modellerande beteende
2.4. Arbetstagares yrkesmässiga och funktionella roller.
– Adaptivt beteende. I
förändringssituationer en person kan vara
en konformist, dvs. agera och tänka som
anses korrekt av majoriteten av gruppen eller
överordnade.
– Ceremoniellt underordnat beteende –
beteende som överensstämmer med accepterade ceremonier,
ritualer och befintlig underordning.
– Karakterologiskt beteende - beteende i
efter din karaktär och ditt humör.
– Taktisk
– Defensivt beteende
– Vanligt beteende
Mänskligt inträde
till organisationen är
speciell, komplex och
viktig process
socialisering, från
vars framgång
ytterligare beror
utveckling som medlem
organisationer och
själva organisationen.

2.5. Introduktion av en person i en organisation.

Förutsättningar för framgångsrikt inträde i organisationen
studera systemet av värderingar, regler, normer och
beteendestereotyper utmärkande för
denna organisation.
studera de viktigaste stadierna av interaktion
en person med en organisatorisk miljö, d.v.s.
dessa värderingar, utan kunskap om vilka de kan
olösliga konflikter uppstår mellan
person och miljö.

2.6. Stereotyper

Social stereotyp - stabil
förenklad bild av ett socialt objekt
(individer, grupper, evenemang etc.) i
offentliga (grupp, massa, etc.)
medvetande.

2.6. Stereotyper

Den sociala stereotypen "ekonomiserar tänkandet"
på grund av avpersonalisering och formalisering
kommunikation.
De verkar förutbestämma uppfattningen
specifika arbetssituation, eftersom vi
förstå den sociala miljön omkring oss
verkligheten är inte direkt, men
indirekt, genom prismat av rådande
vårt medvetande eller förvärvat utifrån
sociala stereotyper.

2.6. Stereotyper

Varje social stereotyp inkluderar
beskrivning, ordination och bedömning av situationen, dock
och i olika proportioner, vilket är ganska konsekvent
komponenter i det mänskliga "jag".
Stereotyper är mycket ihållande och ofta
gå i arv, från generation till generation
generation, även om de är långt ifrån verkligheten.
Ju längre vi är från ett socialt objekt, desto mer
vi är mer påverkade
kollektiva erfarenheter och därmed teman
skarpare och råare social stereotyp. STUDIEFRÅGOR ÄMNE 3. Funktioner hos gruppen och dess relation till beteendemiljön.
STUDIEFRÅGOR ÄMNEN
3.1. Typer av grupper
3.2. Gruppegenskaper
3.3. Bildande av gruppbeteende i
organisationer
3.4. Gruppera normer och värderingar
3.5. Interaktion mellan individen och gruppen
3.6. Personal och team
77

Grupp koncept

3.1. Typer av grupper
Grupp koncept
Grupp - relativt isolerad
slå samman ett visst belopp
personer (två eller fler) som interagerar,
ömsesidigt beroende och ömsesidigt påverkande varandra
på varandra för att uppnå specifika
syften, uppfylla olika ansvarsområden,
beroende av varandra, koordinerande
gemensamma aktiviteter och
ser sig själva som en del av en singel
hela.
3.1. Typer av grupper
Klassificering tecken
Typer av grupper
Band storlek
Stor
Små
Område för gemensamma aktiviteter
Ledarskap
Produktion
Toppmodern
Högt utvecklad
Underutvecklad
Grad av formalisering (princip
skapande)
Formell
Informell
Syften med tillvaron
Mål (projekt)
Funktionell
Efter intresse
Vänlig
Driftsperiod
Permanent
Temporär
Typen av individens inträde i gruppen
Referens
Icke refererande
3.1. Typer av grupper
Stora grupper är sociala gemenskaper av människor,
finns i hela samhället
(länder) och identifieras på grundval av olika
typer av sociala förbindelser som inte involverar
obligatoriska personliga kontakter. Dessa inkluderar,
till exempel klasser, nationer, sociala
organisationer, åldersgrupper.
Små grupper - inte många i sammansättning
grupper av människor förenade tillsammans
aktiviteter och att vara i
direkt personlig kommunikation och
samspel.
3.1. Typer av grupper
Ledningsgrupper - grupper
arbetare som utför funktioner
förvaltning. Huvudsaken i sådana grupper är
delad, kollektiv acceptans
beslut.
Produktionsgrupper - grupper
arbetare, direkt
sysslar med produktion
verksamhet som utförs gemensamt
specifik produktionsuppgift.
3.1. Typer av grupper
Högt utvecklade grupper - grupper, för länge sedan
skapas, de kännetecknas av enhet av mål och
gemensamma intressen, stabilt system
relationerna mellan dess medlemmar, hög
sammanhållning osv.
Underutvecklade grupper - grupper
kännetecknas av otillräcklig
utveckling eller brist
psykologisk gemenskap som har utvecklats
struktur, tydlig fördelning
ansvar, låg sammanhållning.
3.1. Typer av grupper
Formella grupper är grupper skapade av
ledningens beslut i organisationens struktur
att utföra vissa uppgifter, deras
aktiviteter bidrar till att nå målen
organisationer. De fungerar enligt
med förinställda officiellt
godkända föreskrifter, instruktioner,
charter.
Informella grupper är grupper som skapas
medlemmar i organisationen i enlighet med deras
ömsesidiga tycke och smak, vanligt
intressen, samma hobbyer,
vanor för att tillfredsställa sociala
människors behov och kommunikation.
3.1. Typer av grupper
Mål(projekt)grupper - grupper skapade för
att uppnå ett visst mål. När man nått målet
gruppen kan upplösas eller tilldelas
arbetar med ett nytt projekt.
Funktionella grupper är grupper som fokuseras på
långtidsutförande av en specifik funktion.
Grupper skapade av intressen och vänskap
(vänlig) - samla människor som är intresserade av varandra
människor som har gemensamma hobbyer och stöd
vänskapliga relationer. Förekommer på jobbet, de ofta
gå utöver arbetsaktiviteter. Grupper efter
intressen och vänskapsgrupper är
typer av informella grupper.
3.1. Typer av grupper
Permanenta grupper - grupper, medlemmar
som löser vissa problem som t.ex
en del av dina arbetsuppgifter;
ge organisationen stabilitet.
Tillfälliga grupper är grupper som
är bildade för att uppfylla
kortvariga engångsuppgifter.
3.1. Typer av grupper
Referensgrupper - grupper till vilka
en person skulle vilja tillhöra vem han
identifierar sig själv, som den fokuserar på
deras intressen, gillar och ogillar - deras
även kallad referens. Med deras hjälp
en person jämför sitt beteende med beteendet
andra och utvärderar det.
Icke-referensgrupper (medlemsgrupper)
- grupper som människor faktiskt tillhör,
genomgå utbildning eller arbete.

Egenskaper hos grupper

3.2. Gruppegenskaper
Egenskaper hos grupper
Situationen
egenskaper
Huvuddragen
Strukturera
Status
Roller
Normer
Ledarskap
Gruppprocess
Sammanhållning
Konflikt
Storlek
Grupp
Rumslig
plats
arbetare
Problem lösta
Efter grupp
Systemet
belöningar
3.2. Gruppegenskaper
Huvudegenskaperna beror på gruppen,
bestäms av förhållandets karaktär och
interaktioner mellan anställda som arbetar där.
De bildas i grupputvecklingsprocessen.
Situationsegenskaper beror på förhållandena
fastställda gruppernas funktion
organisation. De har en betydande
påverka gruppens arbete och kan antingen
bidra till dess förbättring och utveckling
grupp- och intergruppsamarbete, eller
sakta ner dessa processer
3.2. Gruppegenskaper
Gruppstruktur är mönstret av relationer i en grupp mellan
dess medlemmar (beroende på deras position och position).
Gruppmedlemmar bestämmer prestige för varje position, dess status och
värde i gruppen.
Gruppstrukturen kan baseras på kvalifikationer
egenskaper samt köns- och ålderssammansättning.
Status - den anställdes position i gruppen i enlighet med
befattning (formell, officiell status), och
även den position i gruppen som tilldelas arbetaren av andra
medlemmar (informell, inofficiell status).
Roller. Varje gruppmedlem spelar olika roller inom gruppen.
Roller - existerande i grupp- och individmedvetenhet
ett system av förväntningar på en individs beteende
3.2. Gruppegenskaper
Roller kan vara:
antas (förväntat) - detta är en modell
beteende som förväntas av gruppmedlemmar och
bestäms av arbete;
uppfattas - en modell av beteende ur synvinkel
arbetstagaren själv upptar en viss
jobbtitel;
föreskrivet - det faktiska beteendemönster hos medlemmen
grupper.
Alla dessa roller kan kallas funktionella, eftersom de
hänför sig till tjänsteutövning enl
befattning som innehas och formellt tilldelas.
Men tillsammans med detta utvecklas gruppen
informell rollfördelning, erkänd som
vanligtvis av alla dess medlemmar.

Den amerikanska forskaren Meredith Belbin identifierar följande möjliga roller för gruppmedlemmar:

3.2. Gruppegenskaper
Amerikanska upptäcktsresanden Meredith Belbin
identifierar följande möjliga medlemsroller
grupper:
samordnare
arrangör
idéns generator
sökare (resursscout)
matematiker (utvärderare av idéer, kritiker)
lagspelare
testamentsexekutor
efterbehandlare
specialist

Analys av tillvägagångssätt för att förstå rollfunktioner i en grupp gör att vi kan dra ett antal slutsatser

3.2. Gruppegenskaper
Analys av tillvägagångssätt för att förstå rollfunktioner i
låter gruppen dra ett antal slutsatser
Effektiva gruppaktiviteter kräver:
endast idéer, initiativ, specifika förslag,
informerade beslut och strikt verkställighet av fattade beslut
lösningar, men också känslomässigt stöd, snäll
relationer, humor och god moral och psykologisk
atmosfären i laget.
Che