Specialiserade organisationer kommer att utvärdera arbetare enligt professionella standarder. För arbetsgivare om certifiering av Certification Commission för överensstämmelse med professionella standarder

Ganska ofta undrar företagsledning hur man lagligt testar underordnade för deras kompetens, professionella och andra egenskaper. Då är den här artikeln för dig. Vi pratar om inställningen till medarbetarcertifiering 2019.

Vilka yrken gäller det?

Regelbunden certifiering av en anställd för lämplighet för befattningen föreskrivs i arbetslagen. Det påverkar personer inom vissa yrken, inklusive lärare och forskare, såväl som andra offentliganställda.

Testning av lärare och vetenskapsmän bör därför ske en gång vart femte år. Resten av de offentliga anställda utsätts för det vart tredje år.

När det gäller den pedagogiska sfären regleras certifieringen av anställda för överensstämmelse med den position som innehas av 2 dokument:

1. Angående lärarkåren.
2. I förhållande till just lärare.

När det gäller behovet av att kontrollera kvalifikationerna för arbetande personal i andra organisationer inom den privata sektorn, kan det noteras att ledningen självständigt bestämmer och förankrar relevanta bestämmelser i en intern lag.

Vanliga arbetsgivare ges möjlighet att självständigt bestämma förfarandet för att genomföra certifiering av lämplighet för den tjänst som innehas. Men oftast är det bekvämare att fokusera på avdelningsdokument, från vilka man kan hämta information och regler, anpassa dem till din egen affärssfär.

Beställ 2019

Själva förfarandet föreskrivs i avdelningsföreskrifter. Det finns ingen rikstäckande lag eller förordning i denna fråga.

För lärare tillhandahålls certifieringsförfarandet i order från Ryska federationens utbildnings- och vetenskapsministerium:

• daterad 2014-07-04 nr 276 (bara lärare);
• daterad den 30 mars 2015 nr 293 (överlärare m.m.).

Med tanke på frågan som helhet kan vi notera att certifieringen av anställda för lämplighet för befattningen 2019 genomförs ungefär enligt samma schema. Den innehåller vissa steg, som beskrivs nedan.

Verifieringskommission

För att genomföra någon certifiering väljs kommissionens sammansättning. Det godkänns genom order eller direktiv från chefen.

En viktig egenskap: om det finns en facklig cell på företaget måste minst en av dess medlemmar vara närvarande i en sådan kommission. Om detta krav inte uppfylls kan den resulterande bristen på kvalifikationer inte leda till uppsägning. Därför är det nödvändigt att komma överens om sammansättningen av kommissionen med fackföreningen innan du genomför certifiering av lämplighet för den position som innehas.

Som ett exempel kan vi ta en situation där den rättsliga panelen i S:t Petersburg erkände som lagligt beslutet från domstolen, som återinsatte en anställd som sagts upp i enlighet med klausul 3 i del 1 i art. 81 Ryska federationens arbetslag. Huvudargumentet till hans fördel var frånvaron av en medlem av det fackliga organet i kommissionen. Och detta är ett av huvudvillkoren som måste iakttas när man genomgår certifiering för lämplighet för befattningen.

Utnämningsordning och mekanism

Även med hänsyn till det faktum att certifiering utförs i enlighet med tidigare antagna akter och deras regler, kräver varje post en separat order eller undertecknande av en order från ledningen.

Förutom schemalagda bekräftande intyg ger lagen även möjlighet till oplanerade inspektioner. Sådana situationer kan till exempel uppstå vid en arbetsolycka, då lämpligheten av flera anställda för den befattning som innehas samtidigt avgörs. Samtidigt förändras inte proceduren för att skära kunskap.

Beslutet att genomföra certifiering ska meddelas de anställda på det sätt som föreskrivs i föreskrifterna om det. För att undvika att ifrågasätta lagligheten av en anställds frånvaro från certifiering (återcertifiering) är det lämpligt att meddela alla om detta genom att lämna över ett kvitto.

Metodik

När du utvecklar metoder och metoder för att testa kunskap, utifrån vilka slutsatser dras om godkänd eller underkänd certifiering, måste du bestämma dig:

• med bedömning av kompetensnivå;
• bedömningsmetoder;
• sekvensen av förfarandet för att bekräfta efterlevnaden av den position som den anställde innehar.

Vanligtvis anger varje företag individuellt:

• hur man genomför certifiering för lämplighet för befattningen;
• i vilken form man ska utföra inspektionen.

I praktiken kan metoderna vara vad som helst. Dessa inkluderar rapporter, prov och andra kvalifikationsprov. Därför är det ganska svårt att ge universella råd till testade anställda om hur man klarar certifiering för lämplighet för den position som innehas.

Sammanfattande

Inspektionen bör utföras strikt enligt ett i förväg utarbetat schema. Fall av överträdelse eller frånvaro kan leda till att resultaten förklaras ogiltiga.

Resultaten av de utvärderade anställda registreras i ett protokoll som ska undertecknas av varje medlem i kommissionen. Den certifierade medarbetaren måste bekanta sig med detta dokument. Protokollet ska innehålla en separat kolumn där han har rätt att uttrycka skriftlig oenighet med kommissionens slutsatser.

Därefter överlämnas protokollet till företagets chef för övervägande, som kommer att dra organisatoriska slutsatser. Hans befogenheter inkluderar certifiering av biträdande styrelseledamöter för överensstämmelse med befattningen, om det finns ett behov eller en ny sökande till tjänsten.

Resultat och beslut

Organisatoriska konsekvenser beror vanligtvis på det ursprungliga syftet med prestationsbedömningen. Och den kan utföra följande uppgifter:

• val av ett nytt team av chefer;
• minskning av anställda;
• skicka vissa anställda till olika kurser som kommer att förbättra deras kompetens;
• motivation i form av bonusar – för personal som klarat provet.

Resultatet av revisionen kan leda till uppsägning. Detta gäller dock inte anställda vars rättigheter skyddas i lag. Bland dem: gravida kvinnor, arbetare med barn under 3 år och andra anställda i enlighet med art. 261 Ryska federationens arbetslagstiftning.

Medarbetarcertifiering ger således en omfattande bedömning av deras kunskaper, färdigheter och förmågor. Det kan utföras i nästan vilken form som helst som är att föredra för en viss organisation. En anställd som inte är lämplig för sin befattning kan bli uppsagd. Grunden för detta kommer att vara kommissionens slutsats.

Ledningen för många företag och organisationer har alltmer börjat kontrollera efterlevnaden av den position som innehas. Detta gör det möjligt att identifiera befintliga brister i personalens arbete och fungerar också som grund för personalöverföringar och incitament för anställda när de utför sina arbetsuppgifter på rätt sätt. Deras huvudsakliga mål är att optimera produktionsprocesserna i organisationen.

Enligt lagen är certifiering inte ett obligatoriskt förfarande för alla företag. Samtidigt fastställer förordningar och arbetslagstiftning denna skyldighet endast för vissa typer av verksamhet.

Obligatorisk certifiering gäller:

• Statstjänstemän i Ryska federationen, tjänstemän vid de verkställande och statliga myndigheterna i Ryska federationen, kommunalanställda i Ryska federationen;
• Chefer för enhetliga företag;
• Anställda i organisationer av en viss typ av verksamhet. Dessa inkluderar lärare, bibliotekarier, anställda vid flygföretag och arbetare som är involverade i rymdområdet. Denna lista inkluderar också specialister som säkerställer lagring och destruktion av kemiska vapen, arbetare som är engagerade i farlig produktion, etc.

På alla andra företag utförs denna procedur på begäran av ledningen. En förutsättning för dess genomförande är behovet av att registrera det skriftligt i lokala föreskrifter, som ska specificera villkoren och förfarandet för certifieringsverksamheten.

Lokala bestämmelser bör bestämma vilka kategorier av personal som omfattas av förfarandet, liksom listan över anställda som är undantagna från denna händelse.

Vilka kategorier av anställda som ska genomgå certifiering bestäms av personaltjänsten eller organisationens ledning på individuell basis. Samtidigt bör följande anställda vara undantagna från detta förfarande:

• Arbetar i relevant tjänst i mindre än 12 månader. Detta beror på bristen på erforderlig erfarenhet och arbetsförmåga, så resultaten av certifieringsaktiviteter kan vara felaktiga;
• Gravid kvinna. Eftersom även om en diskrepans fastställs strider deras uppsägning mot lagen (artikel 261 i Ryska federationens arbetslag);
• Anställda stannar i upp till 3 år. Sådana arbetare får certifieras endast 12 månader efter att de kommit in på arbetsplatsen.

Denna lista kan dessutom inkludera anställda som är anställda under tidsbegränsade anställningsavtal (ingående för kortare tid än 1 eller 2 år), anställda som innehar en viss deltidstjänst osv.

Mål för certifieringsverksamheten

Attesteringsförfaranden på företag utförs huvudsakligen i syfte att bedöma de anställdas prestationer och bestämma deras lämplighet för deras befattningar. Denna procedur låter dig också identifiera brister i medarbetarnas beredskapsnivå och upprätta en plan för deras individuella utveckling.

Dessutom gör dessa händelser det möjligt att bestämma medarbetarens kommunikationsnivå (graden av hans sammanhållning med teamet, lagarbete, lojal inställning till ledningen och företaget som helhet), kontrollera hans arbetsmotivation och även identifiera möjliga framtidsutsikter för hans Karriärtillväxt.

Certifieringens roll för företaget som helhet är att förbättra nivån på medarbetarledning, samt öka det disciplinära ansvaret och effektiviteten.

Ett annat syfte med dess genomförande är att identifiera kategorin anställda som är föremål för uppsägning, samt befattningar vid minskning.

Förfarandet för intygande av lämplighet för befattningen

Certifieringsaktiviteter kan delas in i tre steg:

• förberedande;
• själva certifieringsförfarandet;
• resultat och slutsatser.

Det förberedande skedet utförs av personaltjänsten och inkluderar utarbetande och generering av dokumentation (beställningar, listor över medlemmar i certifieringskommissionen, verksamhetsplan etc.), utarbetande av relevant certifieringsmaterial (blanketter, blanketter etc.) , och även bildandet av metoder och program för att utföra denna procedur.

Aktiviteter för direkt certifiering omfattar utarbetande av rapporter (av certifierade medarbetare och chefer), fylla i utvärderingsformulär, analysera resultat och hålla kommissionsmöten.

Stadiet för att summera resultat och slutsatser innebär att utarbeta rekommendationer, genomföra en procedur för att analysera inhämtade data och godkänna dem.

Hur genomförs certifiering av lämplighet för en tjänst?

I enlighet med lagen måste företagets lokala reglering ange frekvensen av detta förfarande. Som regel utförs det vart tredje eller vart fjärde år.

Utöver frekvens ska regleringsdokumentet innehålla information om evenemangens längd. Varje företag kan självständigt bestämma det individuellt. Detta beror i regel på antalet anställda som arbetar i organisationen, storleken på provisionen osv. Den mest acceptabla perioden anses vara från 2 till 6 månader. Under denna period måste alla certifieringsaktiviteter genomföras.

För stora företag är det tillåtet att utföra certifiering i etapper, när certifierade anställda är fördelade i små grupper, och proceduren utförs under olika år med fastställd frekvens.

Ett obligatoriskt villkor för att genomföra certifieringsförfaranden är att informera personalen om kommande evenemang senast 30 kalenderdagar innan de startar. Senast en vecka före starten av certifieringsverksamheten har den anställde också rätt att bekanta sig med sina egenskaper eller recensioner av honom.

Organisationens reglerande rättsakter kan innehålla information om dokument som den certifierade medarbetaren dessutom har rätt att granska.

Samtidigt kan certifiering av en anställd för överensstämmelse med befattningen genomföras inom fastställda perioder. I det här fallet är det planerat eller regelbundet.

Aktiviteter som genomförs under intercertifieringsperioder kallas tidig certifiering.

Denna certifiering utförs:

• När man bestämmer en kandidat till en ledig tjänst bland anställda som innehar lägre positioner;
• Vid missräkningar i produktionen eller disciplinförseelser i samband med ohederligt uppdrag.

Baserat på resultaten av certifieringen (både schemalagd och tidig), har den anställde rätt att bekanta sig med dess resultat. På begäran av den certifierade personen är de också skyldiga att förse honom med kopior av slutdokumenten.

Baserat på resultaten kan en bedömning av efterlevnad eller bristande efterlevnad av befattningen bestämmas för varje anställd. Dessutom kan företagets regler föreskriva formuleringen "villkorlig efterlevnad av den position som innehas." Med hjälp av denna bedömning har företagets ledning möjlighet att påverka den anställde.

Certifiering av anställda för lämplighet för befattningen 2017-2018år - ett uppdaterat förfarande som låter dig bedöma de anställdas professionella nivå. Dess huvudsakliga mål är att förse organisationen med kompetent personal, eftersom certifiering av anställda är en garanti för deras professionalism och effektiva arbetsaktivitet.

I vilka fall krävs certifiering?

I enlighet med del 2 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan förfarandet för att genomföra certifiering regleras av juridiska normer som innehåller bestämmelser i arbetslagstiftningen och organisationens interna handlingar, antagna med hänsyn till fackföreningens åsikt. Nuvarande arbetslagstiftning kräver inte att alla anställda genomgår detta förfarande - en sådan skyldighet tilldelas endast vissa kategorier av anställda, särskilt:

Certifiering av en anställd för lämplighet för befattningen i de fall som anges ovan är ett obligatoriskt förfarande, även om undantag är möjliga här. Till exempel undantar bestämmelserna om certifiering av statliga tjänstemän i Ryska federationen (godkänd genom dekret från Ryska federationens president av den 1 februari 2005 nr 110, nedan kallade bestämmelserna) anställda från certifiering:

• under graviditet;
• under föräldraledighet;
• om arbetstiden efter att ha lämnat föräldraledigheten inte överstiger 12 månader;
• över 60 år;
• om arbetstiden i den nya tjänsten inte överstiger ett år.

Som regel genomförs obligatorisk certifiering vart 3-5 år. Arbetsgivaren kan ställa in frekvensen självständigt med hänsyn till fackföreningens åsikt.

Certifiering av anställda för lämplighet för befattningen 2017-2018 (typer och dokumentation)

Certifieringen kan vara schemalagd eller oplanerad. Det första utförs i fall som föreskrivs i lag eller lokala föreskrifter för företaget. Oschemalagt är relevant när farliga situationer uppstår på jobbet, fakta om ohederligt utförande av arbetsuppgifter registreras eller en anställd befordras till en högre position.

Enligt paragraf 7 i föreskrifterna måste organisationen innan certifiering genomförs utfärda ett dokument som innehåller information:

• om inrättandet av en certifieringskommission;
• godkännande av förfarandeschemat;
• sammanställa en lista över de certifierade;
• upprättande av handlingar för förfarandet.

En anställds skyldighet att genomgå certifiering kan anges i ett anställningsavtal, interna arbetsbestämmelser eller någon annan lokal lag i organisationen. Det är också tillrådligt att beskriva den anställdes ansvar i arbetsbeskrivningen - denna information kommer att bli ett kriterium för att bedöma om hans professionella nivå uppfyller kraven.

Vet du inte dina rättigheter?

Certifiering av anställda för överensstämmelse med befattningen

Förfarandet för att certifiera anställda för efterlevnad av befattningen 2017-2018, liksom tidigare, genomförs i flera steg.

Under förberedelseperioden utför företagets HR-avdelning följande aktiviteter:

• förberedelse av dokumentation (beställningar, instruktioner, formulär);
• bildande av en attestationskommission;
• utveckling av metodik för att utföra proceduren;
• förberedelse och godkännande av programmet;
• informera anställda om det kommande förfarandet.

Huvudstadiet är certifieringsförfarandet. Under denna period förbereder anställda och chefer rapporter om utfört arbete och dess resultat, och uppdraget som godkänts av ordern måste:

• studierapporter;
• lyssna på dem som är certifierade;
• analysera resultaten av certifieringen;
• fatta beslut för varje anställd individuellt.

Kommissionen består av flera personer: en ordförande, hans ställföreträdare, en sekreterare och andra deltagare. Bland annat ingår vanligtvis företrädare för arbetsgivaren, myndigheter och fackföreningar. Dessutom kräver klausul 8 i föreskrifterna att oberoende experter inkluderas i kommissionen (1/4 av det totala antalet deltagare), som kan vara representanter för vetenskapliga, utbildnings- och andra organisationer. Det är denna sammansättning av kommissionen som garanterar en kompetent och objektiv bedömning.

Det sista stadiet av certifieringen inkluderar:

1. Analys av certifieringsresultat.
2. Sammanfatta och godkänna resultat.

Beroende på vilket beslut som fattats kan arbetsgivaren belöna anställda som framgångsrikt genomför proceduren, eller skicka dem till utbildning om det rekommenderas av certifieringskommissionen. Efter förfarandet ska företagets ledning ge de anställda möjlighet att sätta sig in i dess resultat och tillhandahålla kopior av sluthandlingarna.

Certifieringsresultat

Resultatet av certifieringen av anställda för överensstämmelse med positionen 2017-2018 bör vara ett beslut av kommissionen, vilket kan uttryckas i uttalanden som:

• "nivån av professionalism hos den anställde motsvarar hans funktioner och position";
• "arbetaren är lämplig för tjänsten och förtjänar uppmuntran";
• "arbetaren är lämplig för den befattning som är föremål för omskolning";
• ”arbetarens yrkesutbildning överensstämmer inte med dennes befattning” osv.

Om en diskrepans mellan den yrkesmässiga nivån hos en anställd och den befattning han innehar avslöjas, har arbetsgivaren rätt att skicka honom för utbildning eller avskeda honom på grundval av klausul 3 i del ett av art. 81 Ryska federationens arbetslag. Efter att ha beslutat att säga upp sig måste chefen först erbjuda den ocertifierade medarbetaren lediga tjänster på företaget som motsvarar hans kvalifikationsnivå (inklusive lediga tjänster på annan ort, om detta föreskrivs i ett kollektivavtal eller anställningsavtal).

När man fattar ett beslut om uppsägning måste företagets chef säkerställa riktigheten av dokument som bekräftar otillräckliga kvalifikationer (certifikat, protokoll, anteckningar som indikerar dålig prestation av den anställde i sina funktioner). Företagets lokala föreskrifter måste också följa lagkrav. Det är också viktigt att komma ihåg att punkt 31 i resolutionen från Ryska federationens högsta domstols plenum av den 17 mars 2004 nr 2 kräver att man utvärderar slutsatserna från certifieringskommissionen tillsammans med andra bevis. Om det uppstår en arbetstvist mellan en anställd och en arbetsgivare är det högst troligt att domstolen tillämpar detta avgörande. Vid genomförandet av uppsägningsförfarandet på grund av otillräcklighet för befattningen måste personalen på personalavdelningen vara särskilt försiktig, eftersom varje felaktig åtgärd från arbetsgivarens sida i efterhand kan bli ett skäl för att uppsägningen ska återinföras i arbetet.

En objektiv bedömning av resultaten av arbetsaktiviteten, identifiera brister i yrkesutbildningen, öka de anställdas ansvarsnivå - detta är de viktigaste målen för certifieringen. För anställda kan det vara ett bra incitament för professionell utveckling och karriärtillväxt.

Många arbetsgivare uppfattar anställdas certifiering som något formellt. Detta är förståeligt: ​​arbetslagstiftningen innehåller inga tydliga instruktioner om förfarandet och tidpunkten för dess genomförande. Och inga föreskrifter på detta område avsedda för kommersiella organisationer har nyligen utfärdats (certifiering är endast obligatorisk för anställda i organisationer inom vissa verksamhetsområden): lagstiftningen reglerar huvudsakligen förfarandet för certifiering av offentliganställda. Samtidigt kan resultatet av certifieringen ligga till grund för att säga upp en anställd, så vi rekommenderar att du tar själva certifieringen på största allvar, eftersom arbetskonflikter inte är ovanliga och i de flesta fall domare ställer sig på den anställde. Läs den här artikeln för att lära dig hur du organiserar certifieringen på rätt sätt.

Certifiering: hur mycket i detta ord...

Resultaten av certifieringen kommer att hjälpa till att optimera användningen av arbetskraftsresurser, skapa ytterligare incitament för anställdas professionella tillväxt, bilda en personalreserv från de mest kompetenta specialisterna och även avskeda anställda vars kvalifikationer inte uppfyller kraven för de positioner de har.

När man överväger begreppet certifiering kan man inte bortse från definitionen av en anställds kvalifikationer, som ges av del 1 i art. 195.1 i den ryska federationens arbetskod: detta är nivån på kunskap, färdigheter, yrkesskicklighet och erfarenhet hos den anställde. Egenskaperna för de kvalifikationer som krävs för att en anställd ska utföra en viss typ av yrkesverksamhet bestäms av den professionella standarden (del 2 av artikel 195.1 i Rysslands arbetslagstiftning). För närvarande har ett ganska stort antal sådana standarder redan utvecklats. De fungerar tillsammans med kvalifikationsreferensböcker (ECS och ETKS): skyldigheten att tillämpa standarderna har ännu inte fastställts.

Från och med den 1 juli 2016 gäller dock art. 195.3 i Ryska federationens arbetslagstiftning, enligt del 1 av vilken alla arbetsgivare för vars anställda särskilda krav fastställs av lagar eller förordningar kommer att vara skyldiga att följa professionella standarder. Dessa är medicinska och lärararbetare, revisorer, kontraktsanställda, etc., det vill säga de för vilka federala lagar ställer kvalifikationskrav (i synnerhet deras utbildning).

Baserat på del 2 i denna artikel kommer kvalifikationsegenskaperna i yrkesstandarder och vars obligatoriska tillämpning inte har fastställts att användas av arbetsgivare som grund för att fastställa kraven för arbetstagares kvalifikationer, med hänsyn till egenskaperna hos arbetstagarna. arbetsfunktioner som utförs av anställda, bestäms av den teknik som används och den antagna organisationen av produktion och arbete.

Således använder arbetsgivare för närvarande både kvalifikationsreferensböcker och professionella standarder för att fastställa en anställds kvalifikationer för att fastställa sin lämplighet för den befattning som innehas.

Är det obligatoriskt att genomföra certifiering av anställda?

Vi utvecklar en lokal handling

Följaktligen, om ledningen har beslutat att det är nödvändigt att genomföra certifiering av anställda i företaget, är det nödvändigt att utveckla en lokal lag som reglerar förfarandet för dess genomförande.

Innan man börjar utveckla en sådan lokal handling är det nödvändigt att analysera befintliga positioner och arbeta i företaget för obligatorisk certifiering, och om några identifieras, är det nödvändigt att ta hänsyn till bestämmelserna i bestämmelserna som styr förfarandet för att genomföra certifiering för dem. Om företaget inte har sådana befattningar och arbete, står det arbetsgivaren fritt att upprätta ett certifieringsförfarande. Vi rekommenderar dock fortfarande att fokusera på:

• till resolution från USSR:s statliga kommitté för vetenskap och teknik nr 470, Sovjetunionens statliga arbetskommitté nr 267 daterad 1973-10-05 "Om godkännande av bestämmelserna om förfarandet för certifiering av lednings-, ingenjörs- och tekniska arbetare och andra specialister på företag och organisationer inom industri, konstruktion, jordbruk, transport och kommunikation” (nedan kallad resolution nr 470/267);
• till bestämmelserna om förfarandet för certifiering av lednings-, vetenskapliga, ingenjörs- och tekniska arbetare och specialister från vetenskapliga forskningsinstitutioner, design-, teknologi-, projekt-, undersöknings- och andra vetenskapliga organisationer, godkända genom resolution från den statliga kommittén för vetenskap och teknik i USSR No. 38, Gosstroy of the USSR No. 20, State Committee for Labour of the USSR No. 50 dated 02/17/1986.

Vad ska ingå i certifieringsbestämmelsen och vilka punkter ska man vara uppmärksam på när man utvecklar den? Vi presenterar svaren i tabellen.

Naturligtvis kan en lokal handling ha andra avsnitt som är nödvändiga för en viss organisation. Dessutom, vanligtvis som en bilaga, läggs dokumentformulär in (till exempel protokoll från ett kommissionsmöte, ett attestblad, etc.).

Efter att ha kommit överens om alla delar av certifieringsbestämmelserna, godkänns det av organisationens chef: antingen genom att utfärda en beställning eller genom att anbringa stämpeln "Godkänd" undertecknad av chefen. Låt oss notera att om bestämmelsen godkänns av en obehörig person kommer resultaten av certifieringen, även om de utförs i enlighet med reglerna som fastställts i organisationen, att anses vara olagliga (se t.ex. Domstol i Chukotka autonoma distrikt daterad 27 oktober 2014 i mål nr 33-173/14, 2-25/14).

Kom ihåg att de godkända bestämmelserna om certifiering av anställda bör vara bekanta med signatur. I händelse av en arbetskonflikt är arbetsgivaren skyldig att bevisa att arbetstagaren informerats om möjligheten att bedöma resultatet av sitt arbete och sina personliga affärsegenskaper i form av certifiering och att utifrån certifieringens resultat , kan arbetstagaren sägas upp.

Certifieringsförfarande

1. förberedelse för certifiering;
2. utföra certifiering;
3. sammanfatta och vidta åtgärder utifrån resultaten av certifieringen.

På scenen förberedelse för certifiering det är nödvändigt att skapa en certifieringskommission. Detta görs på order, och en separat order kan ges för att skapa en provision eller så kan detta anges i ordern om certifiering. Låt oss ge ett exempel.

I samma skede tas ett schema för medarbetarcertifiering fram. Det är nödvändigt att ange inte bara det fullständiga namnet på de anställda och namnen på de befattningar de upptar, utan också datum, tid och plats för certifieringen, samt en lista över dokument som krävs för att lämna in till certifieringskommissionen. Se dessutom till att inkludera en kolumn i schemat för den anställde att granska, där han kommer att sätta sin signatur. Om en anställd vägrar att bekanta sig med certifieringsschemat är det nödvändigt att göra en lämplig anteckning i schemat och upprätta en rapport som bekräftar detta.

Den person som ansvarar för att utarbeta dokument för uppdraget för certifierade anställda, i det förberedande skedet, upprättar och samlar in de dokument som är nödvändiga för certifieringen: recensioner, egenskaper, frågeformulär, rapporter etc.

Nästa steg - genomföra certifiering. Själva proceduren sker på en anvisad plats. Certifieringen ska utföras i närvaro av den certifierade medarbetaren och hans närmaste chef. Om en anställd underlåter att delta i ett möte med certifieringskommissionen utan goda skäl eller vägrar att genomgå certifiering, kan kommissionen genomföra certifiering i dennes frånvaro.

För din information

Att utföra certifiering utan anställd är endast tillåtet om den anställde är skriftligt bekant med datumet för certifieringen. I detta fall har arbetsgivaren rätt att dra arbetstagaren till disciplinansvar.

Under mötet lyssnar kommissionen på den närmaste chefen för den person som certifieras (han utvärderar kortfattat hans professionella, affärsmässiga och personliga egenskaper), granskar de inlämnade dokumenten, ställer frågor för att fastställa nivån på yrkeskunskapen och genomför ett skriftligt test av nivån på professionell utbildning och kunskap för varje certifierad anställd.

Observera att det är viktigt att korrekt sammanställa skriftliga uppgifter eller ställa muntliga frågor. Till exempel, i överklagandedomen från Krasnoyarsks regionala domstol av den 24 december 2014 i mål nr 33-12241, återställdes en anställd som sagts upp på grund av otillräcklighet för tjänsten på grund av otillräckliga kvalifikationer bekräftade av certifieringsresultaten eftersom svaranden brutit mot certifieringsförfarandet : frågorna som anges i certifieringsbladet, uppfyller inte kraven i arbetsbeskrivningen, kärandens svar på frågor från kommissionsledamöterna saknas.

För din information

Den anställdes bedömning grundar sig på att han uppfyller kvalifikationskraven för befattningen enligt hans arbetsbeskrivning och anställningsavtal. I detta fall måste den anställdes yrkeskunskaper, arbetserfarenhet, avancerad utbildning, omskolning och andra objektiva uppgifter beaktas.

Resultatet av certifieringen förs in i certifieringsbladet (dess form godkänns vanligtvis av lokala bestämmelser), som undertecknas av ordföranden, vice ordföranden, sekreteraren och medlemmar av certifieringskommissionen som är närvarande vid mötet och deltar i omröstningen. Den certifierade medarbetaren ska vara bekant med certifieringsbladet mot underskrift.

Certifieringen åtföljs av att ett protokoll förs där all information förs in, inklusive bedömning av den anställdes kvalifikationer. Därefter för kommissionsledamöterna en diskussion och fattar beslut om att varje person ska certifieras på det sätt som föreskrivs av certifieringsbestämmelserna (genom öppen eller sluten omröstning, i närvaro eller frånvaro av den anställde etc.). Kommissionens beslut antecknas i protokollet och uppmärksammas av anställda mot underskrift inom den fastställda tidsramen. Efter att ha genomfört certifieringsförfarandet läggs relevant information in på den anställdes personliga kort.

Sista etappen certifiering är arbetsgivaren som fattar ett beslut, som formaliseras genom order. Baserat på resultatet av certifieringen kan en del av de certifierade uppmuntras eller erbjudas en övergång till en högre tjänst och någon kommer troligen att sägas upp.

En sådan order (om resultaten av certifieringen) måste bekanta sig med alla intresserade anställda.

Sammanfatta

Införd av federal lag nr 122-FZ av den 2 maj 2015 "Om ändringar av Rysslands arbetslagstiftning och artiklarna 11 och 73 i den federala lagen "Om utbildning i Ryska federationen."

Allmänna bestämmelser

Certifiering av anställda är ett effektivt verktyg som gör det möjligt för arbetsgivaren, baserat på en bedömning av de anställdas arbetsaktivitet (testning av affärskvaliteter, kunskapsnivå, färdigheter), att avgöra om de har tillräckliga kvalifikationer, såväl som deras lämplighet för tjänsten hålls eller utfört arbete.

Krav på anställdas kvalifikationer bestäms av: ett anställningsavtal, arbetsbeskrivning, lokala bestämmelser, kvalifikationsreferensböcker och professionella standarder.

Med en liten personalstorlek och utan certifiering är det inte svårt för en arbetsgivare att ta reda på vem av de anställda som fullgör sina arbetsuppgifter med värdighet och förtjänar befordran och uppmuntran, och vem som regelbundet gör misstag och inte ger så mycket nytta. Men ju fler anställda desto svårare är det att göra detta.

När det gäller tjänstemän och budgetorganisationer inom vissa verksamhetsområden fastställs behovet av certifiering och förfarandet för dess genomförande av rättsakter. Certifiering av anställda som utför arbetsuppgifter för andra arbetsgivare är inte obligatoriskt genom beslut av arbetsgivare och regleras av lokala bestämmelser som utarbetats med hänsyn till de standarder som finns i den ryska federationens arbetslagstiftning och andra lagar.

Med tanke på att, baserat på resultaten av certifieringen, har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsförhållandet med de anställda som inte motsvarar befattningen, för att undvika att ifrågasätta förfarandet och erkänna lokala bestämmelser som diskriminerande och förvärra de anställdas situation , rekommenderas att i arbetsgivarens interna dokument inkludera standarder som liknar de som finns i de lagar som definierar certifieringen.

Du kan kontakta arbetsrättsjurister som även företräder kundens intressen i domstol. Kostnaden för att konsultera en advokat med utarbetandet av de handlingar som är tillgängliga för kunden är 4000 rubel.

Fördelarna med certifiering

De allra flesta arbetsgivare utför inte certifiering av anställda, och tycker att denna procedur är arbetskrävande och komplex, och många av dem som utför den är ofta begränsade till enbart den formella insamlingen av papper och underskrifter, vilket i slutändan inte ger de önskade resultaten .

Samtidigt ger kompetent certifiering av anställda inte bara fördelar och ger verkliga resultat, utan är också av stor betydelse för båda sidor av arbetsrelationen:

Under moderna förhållanden kan certifiering också hjälpa arbetsgivaren att bestämma ersättningssystemet för anställda, och det är uppenbart att tilldelningen av en rang eller kategori baserat på resultaten av certifieringen är mer objektiv än genomförandet av dessa åtgärder på begäran av närmaste chefen eller av chefen för organisationen enskilt.

Mål för certifieringen

Huvudmålen med certifieringen är:

Procedur för certifiering

För att utföra certifiering av anställda måste arbetsgivaren godkänna (eller, som ett alternativ, en förordning) som definierar:

En lokal lag måste tillhandahålla tydliga och exakta kriterier som möjliggör en objektiv bedömning av en anställds affärsegenskaper (överklagande av Smolensks regionala domstol av den 24 februari 2015 i mål nr).

Den lokala lag som definierar proceduren för certifiering av anställda måste vara bekant med signaturen. Det bör beaktas att arbetsgivaren i händelse av en arbetskonflikt kommer att vara skyldig att bevisa att arbetstagaren informerats om möjligheten att bedöma resultatet av sitt arbete och personliga affärsmässiga egenskaper i form av certifiering och att resultat av intyget kan leda till uppsägning av den anställde (Högsta domstolens definition RF daterad 2004-04-06).

Som följer av överklagandedomen från Moskvas stadsdomstol av den 24 februari 2015 i mål nr, indikerar inte det faktum att en anställd har bekantat sig med arbetsgivarens order om att utföra certifiering att den anställde är bekant med den relevanta lokala regleringen. reglerar certifieringen (förordningar). I detta avseende måste arbetsgivaren ha obestridliga bevis som bekräftar att arbetstagaren är bekant med alla regler som bestämmer förfarandet för att genomföra certifiering, som arbetstagaren måste vara bekant med underskrift.

Det är också nödvändigt att ta hänsyn till att i avsaknad av bestämmelser i en lokal lag som reglerar tidpunkten och förfarandet för att organisera det nödvändiga förklarande och förberedande arbetet som organiseras av arbetsgivaren för att informera anställda om uppgifterna, villkoren och formerna för certifiering , liksom för att identifiera den mest objektiva bilden av den person som certifierats arbetstagares verksamhet, om en arbetskonflikt uppstår, kan domstolen påpeka arbetsgivarens underlåtenhet att vidta nödvändiga åtgärder under certifieringen och fatta beslut till förmån för den anställde (till exempel överklagandedomen från Moskvas stadsdomstol av den 24 februari 2015 i mål nr).

Efter att ha utfört ovanstående åtgärder måste arbetsgivaren, vägledd av lokala bestämmelser, godkänna certifieringsschemat och göra varje certifierad anställd uppmärksam på det senast en månad innan certifieringen påbörjas. Schemat bör ange datum och tid för certifieringen, samt datum för inlämning av alla nödvändiga dokument till certifieringskommissionen. Brott mot denna skyldighet från arbetsgivarens sida kan leda till att intyget förklaras olagligt.

Det är tillrådligt att ange arbetstagarens skyldighet att genomgå certifiering i anställningsavtalet. Om den anställde vägrar att delta i certifieringen kommer denna bestämmelse i anställningsavtalet att vara bevis på att den anställde har begått ett brott och grunden för att ställa den anställde till svars.

Beträffande den anställdes vägran att genomföra certifiering finns en intressant dom från Moskvas regionala domstol daterad den 10 juni 2010 i målet, som slog fast att den anställde, som sökte till domstolen med krav på att förklara certifieringen olaglig och återinförd kl. arbete, under arbetstiden, mot underskrift, var förtrogen med den aktuella. Svaranden har en certifieringsbestämmelse, enligt vilken, om han underlåter att infinna sig utan goda skäl eller vägrar attestering, den anställde erkänns som obehörig, d.v.s. inte lämpar sig för befattningen och är föremål för uppsägning. Generaldirektörens order förutsatte en schemalagd certifiering, som var bekant med alla anställda i organisationen, inklusive den anställde som ifrågasatte uppsägningen. På det datum som anges i ordern hölls ett möte med certifieringspliktiga anställda, där regler, tillvägagångssätt och tidpunkt för certifieringen förklarades för de anställda, exempel på uppgifter/frågor gavs, den anställde vägrade att skriva under protokollet, ca. som arbetsgivaren upprättat en anmälan om. Därefter ägde ett möte med certifieringskommissionen rum, av protokollet från vilket det följer att mötet med kommissionen sköts upp på obestämd tid, eftersom den anställde bad om tillstånd att lämna kontoret och lämnade företagets territorium. Av den anställdes förklaring framgår att hon på certifieringsdagen väntade i receptionen i 2,5 timmar, varefter hon mådde illa och åkte till sjukhuset. Efter detta var den anställde sjukskriven i mer än tre veckor och återgick till arbetet. Av protokollet från certifieringskommissionens sammanträde, som ägde rum efter att arbetstagaren återgått till arbetet, framgår att hon vägrade att genomgå certifiering, om vilken en rapport upprättades. Vidare har den anställde enligt certifieringsbladet erkänts som olämplig för den befattning som innehas, då hon vägrade att genomgå certifiering, varefter hon underrättades om att det inte fanns några lediga tjänster i organisationen och avskedades från sin tjänst p.g.a. punkt 3 i del ett av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Baserat på resultatet av behandlingen av detta mål kom domstolen till slutsatsen att arbetsgivaren hade rättslig grund för att säga upp anställningsavtalet med arbetstagaren enligt punkt 3 i del ett av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, eftersom anställd vägrade att genomgå certifiering.

Samtidigt bör man också ta hänsyn till domstolens motsatta ståndpunkt, som anges i överklagandeavgörandet från St. Petersburgs stadsrätt av den 07/08/2014 nr, enligt vilken:

”Rättsnämnden ser inte skäl att omvärdera bevisningen, eftersom det finns bevis för att målsägandens vägran att genomgå certifiering medfört negativa konsekvenser, vars allvar gör att vi kan komma till slutsatsen att den tillämpade disciplinåtgärden i form av av uppsägningen motsvarar brottets allvar, ärendets material inte innehåller och sådana omständigheter nämns inte i överklagandet. Efter att ha erkänt avskedandet av K.R.A. första instans med rätta återkrävt lön från arbetsgivaren till hennes fördel för den påtvingade frånvaroperioden.”

Certifieringsfrekvens

Den optimala frekvensen av certifiering är inte mer än en gång vart tredje år.

Med tanke på att proceduren kräver tid och skapar en spänd miljö i teamet, verkar det olämpligt att sätta en kortare period.

Man bör också komma ihåg att certifieringsperioden mindre än en gång vart tredje år kan anses försämra den anställdes situation i jämförelse med de normer som finns i rättsakter. Till exempel är detta exakt certifieringsfrekvensen (tre år) som fastställts för statliga tjänstemän, chefer för statliga enhetliga företag, anställda i territoriella organ för antimonopoltjänsten, Ryska federationens federala socialförsäkringsfond, etc.

Samtidigt, före utgången av tre år efter den tidigare certifieringen, kan en extraordinär certifiering av anställda utföras i de fall och på det sätt som fastställts av arbetsgivarens lokala reglering.

Arbetare som omfattas/inte är certifierade

När man bestämmer omfattningen av anställda som är och inte är föremål för certifiering, är det tillrådligt för arbetsgivaren att ta hänsyn till de särskilda garantier som fastställts av reglerande rättsakter. TeKa Group LLC rekommenderar att vägledas av bestämmelserna om certifiering av statliga tjänstemän i Ryska federationen daterad 01.02.2005 (med möjlighet till förtydligande), som fastställer att följande anställda inte är föremål för certifiering:

Certifieringskommissionens sammansättning

Som regel är sammansättningen av certifieringskommissionen följande: ordförande, vice ordförande, sekreterare, ledamöter av kommissionen. Ordföranden för kommissionen utses vanligtvis till chef för organisationen eller dennes ställföreträdare, och ledamöterna i kommissionen är chefer för olika strukturella avdelningar. Det rekommenderade antalet kommissionsmedlemmar är från tre personer. Det maximala antalet kommissionsmedlemmar är inte begränsat.

Arbetsgivare vars verksamhet omfattar många olika områden eller har separata strukturella divisioner med stora bemanningsnivåer kan skapa flera certifieringskommissioner (för huvudkontoret och separata strukturella divisioner) för att underlätta certifieringen. Samtidigt bör den lokala lag som reglerar certifieringen ange det förfarande enligt vilket en kommission skapas i en separat enhet, fastställa tjänstemännens befogenheter och även reglera andra frågor som uppstår i certifieringsprocessen.

Uppmärksamhet! Certifieringskommissionen måste inkludera en representant för det valda organet i den relevanta primära fackliga organisationen (om det finns ett sådant organ och med undantag för fall där lokala bestämmelser inte föreskriver uppsägning av anställda baserat på resultaten av certifieringen). Om en representant för det valda fackliga organet för motsvarande primärorganisation under certifieringsprocessen som låg till grund för uppsägning inte ingick i certifieringskommissionen, är en sådan uppsägning olaglig (Revision av kassations- och tillsynspraxis från den rättsliga nämnden i civilmål vid Krasnoyarsks regionala domstol i 9 månader).

När man genomför certifiering i förhållande till tjänstemän, i enlighet med artikel 48 i den federala lagen av den 27 juli 2004 nr 79-FZ "Om Ryska federationens statliga civila tjänst", inkluderar certifieringskommissionen en representant för arbetsgivaren och (eller) tjänstemän som auktoriserats av honom (inklusive från avdelningen för tjänstemanna- och personalfrågor, den juridiska (juridiska) avdelningen och den avdelning där tjänstemannen, med förbehåll för certifiering, innehar en tjänst i offentlig tjänst), en företrädare för det relevanta organet för förvaltningen av den offentliga förvaltningen, samt företrädare för vetenskapliga och utbildningsorganisationer, andra organisationer , inbjudna av ledningsorganet för den offentliga förvaltningen på begäran av arbetsgivarens företrädare som oberoende experter - specialister i frågor som rör den offentliga förvaltningen, utan med uppgift om experternas personuppgifter. Antalet oberoende experter måste vara minst en fjärdedel av det totala antalet medlemmar i certifieringskommissionen.

Feedback på en anställd

När man genomför certifiering är ett viktigt steg förberedelserna (egenskaperna) för att den anställde ska certifieras. Det bästa sättet att utvärdera en anställds prestation kan vara hans närmaste chef, med hjälp av följande kriterier och indikatorer som fastställts av lokala bestämmelser när en granskning förbereds:

Den anställde bör bekanta sig med granskningen mot underskrift.

Former för certifiering

För att få ett effektivt resultat rekommenderar TeKa Group LLC att arbetsgivare använder följande former av certifiering:

1. Muntlig form i form av en individuell intervju

En individuell intervju genomförs av närmaste chef under förberedelse av en granskning av medarbetaren.

Vid det individuella samtalet förklaras arbetstagaren grunderna och tillvägagångssättet för certifiering, ansvar för att den anställde inte inställt sig för certifiering, information om medarbetarens inställning till befattningen och utfört arbete samt om svårigheter och problem som uppstått under den individuella intervjun. utförandet av arbetsfunktionen klargörs med den anställde och går in i granskningen, vilket kräver att eventuella beslut fattas av arbetsgivaren.

2. Muntlig form i form av en kollegial intervju

En kollegial intervju genomförs av certifieringskommissionen efter att ha granskat allt inlämnat material. Intervjun ska genomföras i en lugn miljö, fri från nervositet, så att medarbetaren får möjlighet att känna sig trygg och värd att delta i dialogen.

Under den kollegiala intervjun lyssnar kommissionsledamöterna på meddelanden från den anställde som certifierats och klargör med honom vilken information de är intresserad av. Kommissionen kan bjuda in den anställde att självständigt utvärdera sitt arbete under certifieringsperioden och lyssna till hans åsikt om vad det maximala resultatet av hans verksamhet skulle kunna vara, och om ett sådant resultat inte uppnås, vad exakt arbetsgivaren kan göra för att säkerställa att det uppnås.

Om en anställd har svårt att svara på några frågor bör arbetsgivaren inte insistera på att ett svar ska lämnas. Kommissionens huvuduppgifter är: att lyssna på den anställde; bedöma nivån på hans beredskap och lämplighet för befattningen; identifiera problemet och dess orsaker; dra lämpliga slutsatser och fatta nödvändiga beslut.

3. Skriftlig blankett i form av prov som medarbetaren fyllt i

Denna form av certifiering är den mest objektiva, eftersom den ger ett likvärdigt tillvägagångssätt för att bedöma nivån på professionell utbildning och kunskap för varje certifierad anställd. innebär att genomföra grundliga organisatoriska förberedelser, inklusive bildande av en lista med frågor och godkännande av certifieringsprov.

Antalet/procentandelen korrekta svar som avgör att den anställde lyckats genomföra certifieringen måste fastställas i förväg. Frågor som ingår i proven måste motsvara yrket (specialiteten) och kvalifikationerna för den arbetstagare som certifieras. Med tidens gång, vilket innebär utvecklingen av det sociala livets sfärer, bör frågor i test uppdateras.

Certifiering av anställda åtföljs vanligtvis av ett register, där all information som erhållits under proceduren förs in. I enlighet med ordern från Ryska federationens kulturministerium daterad den 25 augusti 2010 nr 558 "Vid godkännande av listan över standardiserade arkivdokument för förvaltning som genereras i processen för statliga organ, lokala myndigheter och organisationer, som indikerar lagring perioder", protokoll från möten, beslut från certifieringskommissioner lagras i 15 år (på företag med svåra, skadliga och farliga arbetsförhållanden - ständigt).

Man bör komma ihåg att om arbetsgivaren anser att den information som arbetstagaren lämnat under certifieringsprocessen är ofullständig eller felaktig (felaktig), är det lämpligt att ange det i detalj i de dokument som arbetsgivaren utarbetat (intygsblad / protokoll / skriftligt prov av den anställde etc.) exakt vilka är klagomålen på den information som arbetstagaren lämnat, och vilken information som borde ha lämnats till dem. Så, till exempel, från överklagandedomen från Moskvas stadsdomstol av den 24 februari 2015 i mål nr, genom vilket uppsägningen av en anställd enligt punkt 3 i del ett av artikel 81 i Rysslands arbetslagstiftning förklarades olagligt, följer det att:

”Till stöd för uppsägningens laglighet hänvisade svaranden även till att G. inte kunde ge ett fullständigt och korrekt svar på någon av de sju frågor som ställdes till henne under attesteringen .s svar som presenterats i ärendet .d 101) det är omöjligt att dra en slutsats om riktigheten eller oriktigheten av målsägandens svar på de ställda frågorna av revisionschefen F., som förhörts domstolsförhandling som vittne, som varit ledamot av attesteringskommissionen, är det inte heller omöjligt att dra en slutsats om vad felaktigheten eller ofullständigheten bestod i G:s svar på de ställda frågorna och i vilken utsträckning G:s svar objektivt ange kärandens otillräcklighet för uppdraget som revisor.”

Garanti för objektivitet av certifieringen

Objektiviteten för certifiering av anställda garanteras av följande villkor:

1. Kollegialitet av inspektörer

Ger en heltäckande och objektiv genomgång av dokument som återspeglar den anställdes arbetsaktivitet, en opartisk bedömning av nivån på hans kvalifikationer vid beslut om den anställdes lämplighet/icke-efterlevnad av befattningen och utfört arbete.

Utredningen bör inte bildas på grundval av att inkludera det största antalet förvaltningsrepresentanter. I kommissionen bör ingå de mest erfarna specialisterna och representanterna för fackföreningen, med hög kvalifikationsnivå, karaktärsstyrka och rykte om sig att vara icke-konfliktpersoner, utan förutfattade synpunkter, artiga och taktfulla.

Om nödvändigt kan lokala bestämmelser föreskriva arbetsgivarens möjlighet att inkludera specialister från tredjepartsorganisationer i certifieringskommissionen.

Arbetsgivaren bör tänka på att om en arbetskonflikt uppstår kan kommissionsledamöter kallas till domstol som vittnen för att avge förklaringar angående certifieringen av arbetstagaren, och i detta fall måste de motivera arbetsgivarens argument om varför anställd inte kunde anses ha godkänts i certifieringen. Och ledamöter av kommissionen kan inte alltid utföra sådana åtgärder, vilket återspeglas i domstolsbeslut - till exempel enligt överklagandedomen från Moskvas stadsdomstol av den 24 februari 2015 i mål nr, till stöd för lagligheten av uppsägningen , hänvisade svaranden till det faktum att ingen av de frågor som ställdes inför käranden sju frågor, under certifieringen kunde hon inte ge ett fullständigt och korrekt svar. Under tiden är det omöjligt att dra en slutsats om riktigheten eller felaktigheten i målsägandens svar på de frågor som ställts av den revisionschef som förhörts vid rättegången som vittne , som var ledamot av certifieringskommissionen, är det inte heller omöjligt att dra slutsatsen att vad som var felaktigheten eller ofullständigheten i kärandens svar på de ställda frågorna och i vilken utsträckning hennes svar objektivt tyder på kärandens otillräcklighet för ställningen som revisor. Med stöd av argumenten om förekomsten av skäl för att avskeda käranden hänvisade svaranden under behandlingen av målet till att hon under arbetstiden upprepade gånger misslyckats med det arbete som hon tilldelats, medan dessa argument från svaranden var inte bekräftas av några objektiva uppgifter. Som framgår av materialet, under kärandens arbete, har inte en enda disciplinär påföljd tillämpats mot henne för otillbörligt utförande av hennes arbetsuppgifter under 2009, käranden fick en höjning av ETS-graden i ersättningssyfte. och PM med kommentarer om målsägandens otillfredsställande arbete från chefsrevisor till anstaltsdirektör började dyka upp från den 25 december 2013, d.v.s. strax före certifieringen.

3. Överensstämmelse mellan kraven för certifieringsförfarandet

Proceduren, villkoren, kriterierna och tidpunkten för certifiering av anställda, som fastställts innan certifieringen påbörjas, måste förbli oförändrade fram till slutet av proceduren.

Möjligheten att personligen lägga fram ytterligare krav för anställda bör uteslutas, frågor och tester bör standardiseras, partiskhet och/eller preferenser från kommissionsledamöter och närmaste chefer bör undertryckas.

4. Ansvar för brott mot certifieringsförfarandet

Med tanke på att handlingar från medlemmar av certifieringskommissionen som bryter mot det etablerade förfarandet för att utföra certifiering är felaktigt utförande av arbetsuppgifter, innebär risken för förlust av professionell personal och uppkomsten av en arbetskonflikt, om fakta om kränkning av rättigheterna för certifierad anställd avslöjas, bör förövarna utsättas för disciplinära åtgärder.

Arbetsgivaren kan också slå fast denna bestämmelse i en lokal lag som reglerar förfarandet för att genomföra certifiering.

Typer av beslut baserade på certifieringsresultat

Baserat på resultaten av certifieringen, i förhållande till var och en av de certifierade anställda, beroende på de bedömningar som inkommit under förfarandet, kan kommissionen fatta ett av följande beslut:

Det bör noteras att i förhållande till tjänstemän ger lagen en annan lösning - den motsvarar att tjänsten tillsätts inom den offentliga förvaltningen, under förutsättning att yrkesmässig omskolning eller avancerad utbildning genomförs framgångsrikt.

Inkonsekvens hos den anställde med befattningen

Om kommissionen, baserat på resultaten av certifieringsprocessen, fastställer att den anställde är olämplig för befattningen på grund av otillräckliga kvalifikationer, kan anställningsavtalet sägas upp i enlighet med punkt 3 i del ett av artikel 81 i arbetslagstiftningen. Den ryska federationen.

I punkt 31 i resolutionen från plenumet vid Ryska federationens högsta domstol anges att slutsatserna från certifieringskommissionen om den anställdes affärsegenskaper är föremål för bedömning i kombination med andra bevis i ärendet. För att uppsägning på denna grund ska erkännas som laglig är det således nödvändigt att de dokument som lämnas in till certifieringskommissionen och som bekräftar bristen på kvalifikationer hos den anställde innehåller objektiv och tillförlitlig information. Det kan vara intyg eller rapporter om arbetstagarens underlåtenhet att följa arbetsnormer utan goda skäl, intyg om frigörande av defekter, protokoll om arbetstagarens otidiga eller dåliga kvalitet på uppgifterna och överträdelser och fel som den anställde begått under arbetsprocessen.

Om domstolen finner att innehållet i protokollet från certifieringskommissionens sammanträde i förening med annan bevisning som arbetsgivaren lagt fram inte ger skäl att bekräfta att arbetstagaren är olämplig för den befattning som innehas, kan uppsägningen inte erkännas. som lagligt och motiverat och den anställde är föremål för återinträde i sitt tidigare jobb (till exempel ett överklagande av Omsk Regional Court daterat den 22 april 2015 i mål nr.

Man bör komma ihåg att om arbetsgivaren anser att arbetstagaren inte är lämplig för tjänsten på grund av sin bristande utbildning och/eller kvalifikationer, så måste arbetsgivaren ha betydande och rimliga bevis som stödjer denna ståndpunkt. Så, till exempel, i överklagandedomen från Moskvas stadsdomstol av den 24 februari 2015 i mål nr, enligt vilket uppsägningen av en anställd enligt punkt 2 i del ett av artikel 81 i Ryska federationens arbetslag var förklaras olagligt, står följande:

"Med invändning mot yrkandet har svaranden vid behandlingen av målet hänvisat till att G. saknar specialutbildning och inte uppfyller kvalifikationsegenskaperna för tjänsten som revisor. Samtidigt har, enligt vad som följer av arbetsbeskrivningen av den yrkesverksamma tjänsten. revisor, godkänd av direktören för den statliga autonoma institutionen i Moskva "PKiO "***", en person med en sekundär yrkesutbildning (ekonomisk) utbildning utan krav på arbetslivserfarenhet eller särskild utbildning enligt ett etablerat program och minst 3 års erfarenhet av redovisning och kontroll utses till ställningen som revisor för detta område motsvarar kvalifikationskatalogen för chefer, specialister och andra anställda, godkänd av Rysslands arbetsministeriums resolution av den 21 augusti 1998 nr. 37. Som följer av ärendematerialet tog G. 1997 examen från redovisningskurser, d.v.s. hade specialutbildning enligt det då fastställda programmet Under certifieringen var hennes arbetslivserfarenhet som revisor 13 år 04 månader. 04 dagar, dvs. Enligt hennes kvalifikationsegenskaper uppfyllde G. kraven."

För det fall det med ledning av certifieringskommissionens resultat framkommer att arbetstagaren på grund av otillräckliga kvalifikationer inte är lämplig för den befattning som innehas eller det utförda arbetet och arbetsgivaren planerar att avsluta anställningsförhållandet, är han skyldig att erbjuda arbetstagaren ett annat för honom tillgängligt arbete inom det angivna området, som en ledig tjänst eller ett arbete som motsvarar den anställdes kvalifikationer, samt en ledig lägre tjänst eller lägre betald arbete som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till hans tillstånd hälsa (del 3 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). En arbetsgivare är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter endast om det föreskrivs i kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal.

Arbetsgivarens förslag, liksom arbetstagarens samtycke eller vägran att övergå till annan tjänst, ska formaliseras skriftligen. Texten i en anställds meddelande om övergång till ett annat jobb på grund av hans otillräcklighet för sin befattning kan vara följande:

"Kära Ivan Ivanovich!

Vi informerar dig härmed om att baserat på resultaten av certifieringen av anställda på "____" _______ 20___ på TeKa Group LLC, har det fastställts att du inte är lämplig för den position som innehas av ____________, och ordningen "____" _______ 20___ Nej _____ bestämt möjligheten för din överföring med ditt samtycke till en annan position.

Vi förser dig med en lista över lediga tjänster till vilka överföring är möjlig och meddelar att i händelse av vägran att överföra kan anställningsavtalet sägas upp enligt punkt 3 i del ett av artikel 81 i Rysslands arbetslagstiftning:

1. ________ - officiell lön 30 000 rubel;

2. ________ - officiell lön 25 000 rubel;

3. ________ - officiell lön 20 000 rubel.

Om du accepterar överföringen, vänligen ange önskad position om du vägrar överföringen, vänligen informera oss genom att sätta rätt märke i detta meddelande.

Jag samtycker till överföringen till tjänsten ________ med en officiell lön på ________ rubel ________ (anställds signatur)

Jag vägrar att bli förflyttad till de föreslagna befattningarna ________ (anställds signatur)"

Om arbetstagaren samtycker till att bli förflyttad till en annan tjänst upprättas ett tilläggsavtal till anställningsavtalet och arbetsgivaren ger order om att överföra den anställde till ett annat arbete, och motsvarande anteckningar görs i arbetsboken och personligt kort för arbetsgivaren. anställd, blankett T-2.

Om arbetstagaren inte går med på övergången till annan anställning och/eller arbetsgivaren inte har några motsvarande vakanser, kan arbetsgivaren besluta att säga upp anställningsavtalet. I det här fallet utfärdas en motsvarande order och följande post görs i arbetsboken:

"Anställningsavtalet sades upp på grund av den anställdes otillräcklighet för den position som innehas på grund av otillräckliga kvalifikationer bekräftade av resultaten av certifieringen, punkt 3 i del ett av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning"

Man bör komma ihåg att ett anställningsavtal på denna grund inte kan sägas upp under den anställdes tillfälliga funktionshinder eller medan han är på semester (del 6 i artikel 81 i Rysslands arbetslagstiftning), liksom med gravida kvinnor och kvinnor med barn under tre år, ensamstående mammor som uppfostrar ett barn under 14 år (ett funktionshindrat barn under 18 år), andra personer som uppfostrar dessa barn utan en mor, en förälder (annat juridiskt ombud av barnet) som är den enda familjeförsörjaren till ett funktionshindrat barn under 18 år eller den enda familjeförsörjaren till ett barn under tre år i en familj som uppfostrar tre eller fler små barn, om den andra föräldern (annan juridiskt ombud för barn) inte är i ett anställningsförhållande. (Artikel 261 i Ryska federationens arbetslag).

Om, på grundval av detta, en anställd som är medlem i en fackförening måste sägas upp, är det nödvändigt att ta hänsyn till det valda organet för den primära fackliga organisationen på det sätt som fastställs i artikel 373 i den ryska arbetskoden Federation - till exempel, i beslutet från Moskvas stadsdomstol av den 30 mars 2011 i målet anges att av protokollet från mötet i den fackliga kommittén följer att en representant delegerades till certifieringskommissionen från handeln fackliga kommittén, men hans underskrift syns inte på certifieringsbladet. Arbetsgivaren tillhandahöll inte heller bevis för att ytterligare samråd hölls med det valda organet i den primära fackliga organisationen, med hänsyn till det faktum att det valda organet i den primära fackliga organisationen uttryckte oenighet med den påstådda uppsägningen av den anställde av den fackliga organisationen. svarande. I samband med detta beslutade domstolen att erkänna uppsägningen av den anställde som olaglig och återinsätta honom i arbetet.

Uppsägning av ett anställningsavtal med anställda under 18 år är möjligt med förbehåll för det allmänna förfarandet och endast med samtycke från den statliga yrkesinspektionen och kommissionen för minderårigas angelägenheter och skyddet av deras rättigheter.

Undertecknande av dokument av behörig person

Man bör komma ihåg att alla dokument, inklusive lokala föreskrifter, anmälningar och andra dokument, måste undertecknas av personer som har. Till exempel, i beslutet från Moskvas regionala domstol av den 06/01/2010 i mål nr 33-8370 anges följande:

"Om en lokal reglering inte godkänns av arbetsgivaren, som bör anses vara organisationens generaldirektör, utan av en annan person, är det nödvändigt att fastställa om denna person, i detta fall filialens direktör, har behörighet att anta en sådan handling Som framgår av fallet material, har företaget inte utvecklat eller antagit en lokal lag om förfarandet för certifiering av arbetstagare Konvojen är inte en juridisk person, den agerar i enlighet med bestämmelserna för filialens befogenheter, men det finns inga lokala bestämmelser finns inga sådana befogenheter i den fullmakt som utfärdats till filialens direktör på uppdrag av organisationens generaldirektör ovan, uppsägningen av den anställde enligt punkt 3 i del Den första artikeln 81 i den ryska federationens arbetslag förklarades olaglig."

Uppsägning av tjänsteman

Som anges i Bulletin of Judicial Practice från Omsk Regional Court nr 3 (44) för 2010, enligt reglerna i del 17 i artikel 48 i den federala lagen av den 27 juli 2004 nr 79-FZ "Om staten Ryska federationens offentliga tjänst”, om en tjänsteman vägrar yrkesmässig omskolning, avancerad utbildning eller överföring till en annan position, har arbetsgivarens representant rätt att befria tjänstemannen från tjänsten som tillsätts och avskeda honom från den offentliga tjänsten. Av det bokstavliga innehållet i ovanstående rättsregel följer att den inte ger möjlighet att säga upp en anställd direkt på grundval av resultatet av certifieringen.

Listan över beslut som kan fattas av en arbetsgivare i förhållande till en tjänsteman baserat på resultaten av certifieringen definieras i del 16 i artikel 48 i federal lag nr 79-FZ av den 27 juli 2004, som föreskriver att en civil tjänare:

1) är föremål för införande i personalreserven för att fylla en ledig tjänst inom den offentliga förvaltningen i ordningsföljd av sysselsättningstillväxt;

3) degraderas från tjänstemannatjänsten och är föremål för uteslutning ur personalreserven om han är i den.

Olagliga handlingar under certifieringen

Många arbetsgivare förväntar sig att genomföra certifiering för att bli av med oönskade anställda, oavsett hur deras arbetsaktivitet faktiskt utförs. Det är dock knappast möjligt att lösa problemet med subjektiv fientlighet genom certifiering, eftersom sådana handlingar är olagliga är det verkliga motivet för att genomföra certifiering nästan omöjligt att dölja, och därför kommer arbetsgivaren inte att kunna undvika problem i händelse av en arbetskonflikt.

Inte bara arbetsgivaren vid användning av administrativa resurser, utan också en partisk inställning till arbetstagaren från hans närmaste chef kan påverka kommissionens beslut för att underskatta den slutliga bedömningen av den anställdes arbetsresultat.

För att undvika detta ges den anställde rätt att bekanta sig med granskningen av sin närmaste chef, varefter den anställde har rätt att till certifieringskommissionen lämna ett uttalande om att han inte håller med granskningen eller en förklarande notering om granskningen. En anställd kan även lämna ytterligare information om sitt arbete till certifieringskommissionen, till exempel rapporter om genomförda uppgifter, slutresultat av sin verksamhet, skriftliga förklaringar från andra anställda m.m.

Ofta, före certifieringen, får en anställd medvetet instruktioner som antingen är uppenbart omöjliga att uppfylla eller inte motsvarar hans befattning, yrke eller kvalifikationer. För att förebygga sådana överträdelser ska certifieringskommissionen försäkra sig om att arbetstagaren har både en skyldighet och en reell möjlighet att utföra det arbete som ålagts honom.

Om sådana åtgärder inte utförs eller sådana inkonsekvenser ignoreras av kommissionen, är det olagligt att erkänna den anställde som olämplig för befattningen.

Också ganska vanliga överträdelser av certifieringsförfarandet är:

Som ett exempel på en arbetsgivares olagliga handlingar när de utför certifiering av anställda kan man citera formuleringen från Smolensks regionala domstols överklagandeavgörande daterad den 24 februari 2015 i mål nr, som anger följande:

"Genom att erkänna resultatet av certifieringen daterad den 18 juni 2014 som ogrundade, utgick domstolen från det faktum att certifieringsmaterialet inte innehåller hänvisningar till den tillsynsrättsakt som reglerar förfarandet för certifiering av museianställda (föreskrifter om certifiering av anställda, godkänd av museets direktör den 25 januari 2013 i certifieringsbladet och beslutet av den 18 juni 2014 anger inte de kriterier som certifieringskommissionen vägleddes av vid bedömningen av kärandens lämplighet för den tjänst som innehas (arbetet); slutsatserna om kärandens grova brott mot arbetslagstiftningen och instruktionerna för museiverksamheten är inte motiverade och bekräftades inte av objektiva uppgifter 5 - för, 2 - avstod från att rösta; arbete på museet käranden hade ett antal incitament, tilldelades diplom för långsiktigt samvetsgrant arbete, inklusive ett hedersbevis från kulturministeriet i RSFSR för hennes stora bidrag till utvecklingen av kulturen uppmärksamhet på det faktum att målsäganden har en högre utbildning med examen i historia och samhällskunskap (hon tog 1979 examen... från Statens Pedagogiska Institutet uppkallad efter. K. Marx), vilket inte hindrar henne från att, i enlighet med hennes arbetsbeskrivning, inneha en tjänst... i museets historiska avdelning. Av intygsbladet framgår det dessutom i huvudsak att orsaken till den negativa bedömningen inte var kärandens affärsmässiga egenskaper, utan hennes motstridiga karaktär och kompromisslösa natur.”

Uppsägning om certifiering inte genomförts

I resolutionen från plenumet vid Ryska federationens högsta domstol anges att arbetsgivaren inte har rätt att säga upp ett anställningsavtal med en anställd enligt punkt 3 i del ett av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning om certifiering var inte utförts i förhållande till denna anställd eller certifieringskommissionen kommit fram till att arbetstagaren är lämplig för den befattning som innehas eller utfört arbete.

Dessa förtydliganden från plenum för Ryska federationens högsta domstol är inte ogrundade, eftersom fall där arbetstagare avskedas enligt punkt 3 i del ett av artikel 81 i Rysslands arbetslagstiftning utan certifiering inte är ovanliga.

I synnerhet övervägdes denna situation av St. Petersburgs tingsrätt, som i kassationsbeslutet av 01.02.2011 nr 33-424/2011 angav att den anställde avskedades enligt punkt 3 i första delen av artikel 81 i Ryska federationens arbetslag på grund av otillräcklig befattning, med I detta fall utfördes inte certifiering för kärandens lämplighet för befattningen eller utfört arbete. För att motivera uppsägningen hänvisade arbetsgivaren till att käranden saknade ett intyg om ”Sköterska i tandvård”. Under dessa omständigheter förklarades uppsägningen av den anställde olaglig.

En liknande situation övervägdes av St. Petersburgs tingsrätt, som i avgörande nr 4276 daterat den 1 april 2008 angav att avskedandet av en anställd från sin tjänst på de grunder som anges i punkt 3 i del ett av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning utfördes av arbetsgivaren i strid med förfarandet som fastställts i artikel 81 i arbetslagen RF, nämligen: den anställdes otillräckliga kvalifikationer bekräftas inte av certifieringsresultaten; arbetsgivaren inte har lagt fram bevis som tyder på att arbetstagaren vägrade att flyttas till ett annat arbete eller att arbetsgivaren inte hade möjlighet att med hans samtycke överföra arbetstagaren till ett annat arbete i samma organisation; Avskedandeföreläggandet anger inte grunden för uppsägning, d.v.s. det finns ingen hänvisning till handlingar med nummer och datum som ligger till grund för uppsägning, vilket är en förutsättning för registrering av uppsägning; arbetstagaren kände inte till uppsägningsföreläggandet och var inte heller bekant med arbetsgivarens interna arbetsföreskrifter och andra lokala föreskrifter, inklusive reglerna om certifiering av anställda. Under dessa omständigheter fattade domstolen rimligen ett beslut att återinföra den anställde på jobbet.

Ett annat mål behandlades av Judicial Collegium for Civil Cases vid Penza Regional Court - Beslut av den 10 december 2002 i mål nr 33-2069, under vilket domstolen fann att det faktum att den anställde inte hade tillräckliga kvalifikationer bekräftades, och certifieringen, baserad på vars resultat, kunde fastställa otillräckliga kvalifikationer hos käranden, genomfördes inte före hans uppsägning. Arbetsgivaren skapade inte en certifieringskommission. certifieringsbestämmelserna var inte utvecklade eller godkända. Arbetsgivarens taxe- och kvalifikationskommission hade inte rätt att lösa frågan om den anställdes efterlevnad eller bristande efterlevnad av den befattning som hölls dessutom satt den i en otillåten sammansättning. Arbetsgivarens argument att certifiering utförs på det sätt som föreskrivs av reglerna för organisation, arbete med personal vid företag och institutioner för energiproduktion, godkänd av presidenten för RAO UES, strider mot artikel 11 i Ryska federationens arbetskod, enligt till vilken Ryska federationens arbetslagstiftning, lagar och andra reglerande akter som innehåller arbetsrättsliga normer är obligatoriska för tillämpning i hela Ryska federationen för alla arbetsgivare (juridiska personer eller individer), oavsett deras organisatoriska och juridiska former och ägandeformer. Andra prövningar av arbetstagarens kunskaper och kvalifikationer som arbetsgivaren har genomfört kan således inte utgöra skäl för att säga upp arbetstagaren på grund av otillräckliga kvalifikationer som bekräftats av certifieringsresultatet.

Med tanke på ovanstående bör arbetsgivare inte förvänta sig att genom att genomföra en "fiktiv" certifiering utan att följa alla lagens krav kommer de att kunna inse uppgiften att skiljas från en oönskad anställd.

Genomföra certifiering i frånvaro av en anställd

Arbetsgivare bör inte genomföra certifiering i den anställdes frånvaro i fall där det inte finns några avgörande bevis för att den anställde har underrättats om datum för certifieringen.

Som följer av beslutet av Moskvas stadsdomstol daterat 2010-03-08 i mål nr 33-23042, när arbetsgivaren genomförde certifiering, sköts mötet med certifieringskommissionen som var planerat till 03/03/2009 till 03/16 /2009 på grund av den certifierade medarbetarens frånvaro. Den 03/06/2009 utfärdade arbetsgivaren ett meddelande till den anställde om behovet av att anlända den 16/03/2009 för att genomgå certifiering. Arbetsgivaren upprättade den 12 mars 2009 en lag om att arbetstagaren den 16 mars 2009 vägrade att ta emot anmälan om certifiering och samma dag hölls ett möte i certifieringskommissionen i arbetstagarens frånvaro, varvid kommissionen beslutade att den anställde i den befattning som innehas inte var motsvarande, det finns ingen annan ledig befattning som motsvarar den anställdes kvalifikationer på institutionen, därför måste den anställde sägas upp från sin tjänst på grundval av punkt 3 i del ett i artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Domstolen, på grund av bristen på bekräftelse från arbetsgivaren att arbetstagaren underrättades om att certifieringen genomfördes, förklarades uppsägningen av den anställde enligt punkt 3 i del ett av artikel 81 i Rysslands arbetslagstiftning olaglig och arbetstagaren återinfördes i arbetet.

Tjänster från TeKa Group LLC

Anställda som, baserat på resultaten av certifieringen, erkänns som inte motsvarar den befattning som innehas får inte instämma i yttrandet från certifieringskommissionen och arbetsgivarens beslut att säga upp anställningsavtalet enligt punkt 3 i del ett av artikel 81 i Labour Ryska federationens kod.

Om en anställd som avskedats på grundval av detta går till domstol måste arbetsgivaren bevisa att han är otillräcklig för sin befattning eller utförda arbete, och detta kommer att kräva oklanderligt utförda dokument, som måste förberedas under certifieringsprocessen.

Arbetsgivaren bör inte förvänta sig att han kommer att kunna visa upp nödvändiga handlingar inför rättegången, om inte annat för att många av sådana handlingar måste innehålla arbetstagarens underskrift, vilket sedan är omöjligt att få. Därför bör arbetsgivaren ta certifieringsförfarandet så seriöst som möjligt redan från början.

Om arbetsgivarens personal inte har specialister med erfarenhet av att genomföra certifiering, bör arbetsgivaren kontakta TeKa Group LLC för att få nödvändig och organisatorisk hjälp med certifiering av anställda.

Alla frågor som uppstår om detta ämne kan diskuteras på TeKa Group-forumet i avsnittet "".