Avskeda en anställd utan samtycke. Uppsägning utan förklaring. Nya arbetsvillkor

Uppsägningsprocessen kan vara enkel eller lång, beroende på vilken typ av uppsägning som väljs, förekomsten av domstolsförfaranden eller avtal mellan arbetsgivaren och den som slutar.

Steg 8: Registrera uppsägningen i organisationens redovisningsdokument

Anställda på personalavdelningen fyller i de nödvändiga dokumenten och formaliserar uppsägningen av den anställde i företagets redovisningsdokumentation (kontobok, anställds personliga kort). Arbetstagaren intygar själv denna registrering med sin underskrift.

Steg 9: Utfärdande av den anställdes arbetsbok

Den avgående arbetstagaren får utbetalningar och sin arbetsbok sista arbetsdagen eller, vid frånvaro, dagen därpå när han infinner sig. Förseningar med att utfärda detta dokument till den anställde olagligt från arbetsgivarens sida, så vanligtvis är det inga förseningar.

Om en anställd inte inställer sig för betalning sista arbetsdagen ska arbetsgivaren skriftligen meddela den avgående arbetstagaren att denne ska inställa sig för betalningar och handlingar (per post eller på ett tillgängligt sätt). Vid avslag upprättas en särskild vägran att ta emot en arbetsbok som ska undertecknas av tre vittnen och den som säger upp sig. Om den senare vägrade upprättas en annan underskriftsvägran. Sådana handlingar kommer att behövas för att lösa rättsliga tvister.

Steg 10: Bekräftelse på mottagande av medarbetarens arbetsbok

Detta händer i en speciell bok för rörelse av arbetsböcker (form från Ryska federationens arbetsministerium nr 69) genom att lämna en signatur.

Steg 11: Utfärdande av särskilt löneintyg

Förekommer på personalavdelningen eller ekonomiavdelningen. Ibland initierar arbetsgivaren själv utfärdandet av detta dokument, och ibland måste arbetstagaren göra en oberoende begäran om att få ett intyg.

Hur skiljer sig processen för att säga upp anställningsavtal för olika typer av uppsägningar?

Efter överenskommelse mellan parterna

Uppsägning efter överenskommelse mellan parterna sker när som helst på grundval av sjuttio den åttonde artikeln i Ryska federationens arbetslagstiftning. Själva processen börjar med en av parterna, i sin tur får den andra parten besked om ett sådant förslag. Efter ömsesidigt samtycke från parterna fullföljs uppsägningen av anställningsavtalet.

Avtalet om att säga upp anställningsavtalet anger datum, grunder och villkor som förhandlas fram av parterna. Det speciella med denna typ av uppsägning är från företaget till den avgående anställde. Beloppen och betalningsvillkoren förhandlas individuellt och ingår i avtalet, säkerställt av båda parters underskrifter.

På den anställdes initiativ

Vid uppsägning är initiativtagaren den anställde själv, som skriver en önskan att säga upp sig och lämnar den till sina överordnade. Den som lämnar ska meddela sina överordnade sin önskan två veckor i förväg. I sin tur initierar chefen uppsägningen av den anställde, och anger i uppsägningsordern "på egen begäran." Denna typ av uppsägning är en av de vanligaste.

Den som säger upp sig får utbetalningar i enlighet med sin lön och sjukskrivning, om dessa inte utnyttjats. Andra försörjs vanligtvis inte om det inte framgår av anställningsavtalet.

På initiativ av arbetsgivaren

Uppsägning av en anställd på initiativ av arbetsgivaren regleras av den åttioförsta artikeln i Ryska federationens arbetslag.

En arbetsgivare kan säga upp en anställd av följande skäl:

• Vid upphörande av ett företags eller organisations arbete, samt i de fall företaget minskar sin personalstyrka.
• Om personens kompetens eller kvalifikationer .
• Ägarbyte av organisation, företag eller företag.
• Stabila eller allvarliga brott mot anställningsavtalet av den anställde (framträder berusad eller i ett tillstånd av

Om en anställd sägs upp utan förklaring eller får en anledning till att säga upp anställningsavtalet som inte föreskrivs i lag, kränks dennes rättigheter. Han måste skydda dem genom att kontakta statens yrkesinspektion eller domstolen. Hur dessa myndigheter kan hjälpa dig kommer att lära dig av den här artikeln.

På jobbet kan det uppstå en situation när ledningen i organisationen börjar känna fientlighet mot en anställd. I det här fallet är det bäst att lämna, men ofta finns det inga legitima skäl, och den anställde är nöjd med allt och vill inte lämna av egen vilja. I det här fallet försöker vissa arbetsgivare lösa problemet i godo och erbjuder sig att ingå ett uppsägningsavtal med betalning av avgångsvederlag och andra preferenser, och vissa börjar sätta press på den anställde att skriva ett uttalande av egen fri vilja, eller till och med säga upp honom utan förklaring. Genom att göra det kränker de mänskliga rättigheter och utsätter sig själva för hot om åtal. En anställd som har blivit uppsagd från jobbet har ju oftast ingen aning om vad han ska göra. Han vet inte att företaget kommer att hamna i allvarliga problem om han söker skydd för sina rättigheter.

Vilka kan skälen till uppsägning vara?

Låt oss först ta reda på vilka juridiska skäl för uppsägning på initiativ av arbetsgivaren som föreskrivs i arbetslagstiftningen. Alla av dem är listade i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag:

• avveckling av en organisation eller uppsägning av en enskild företagares verksamhet;
• minskning av organisationens arbetsstyrka;
• den anställdes oförenlighet med den befattning som innehas eller utfört arbete;
• upprepad underlåtenhet av en person att fullgöra sina arbetsuppgifter utan goda skäl (i närvaro av en disciplinär påföljd);
• grovt brott mot arbetsuppgifter av en anställd, även för första gången, om detta innebär att dyka upp på jobbet under berusning, frånvaro, avslöja en företagshemlighet eller avslöja en annan persons personuppgifter;
• begå stöld av någon annans egendom eller förskingring på jobbet (om det finns en dom eller domstolsbeslut);
• brott mot arbetsskyddskraven, om det ledde till allvarliga konsekvenser;
• skyldiga handlingar av en ekonomiskt ansvarig person, vilket ledde till förlust av förtroende från ledningens sida;
• förekomsten av en olöst intressekonflikt;
• begå ett omoraliskt brott som är oförenligt med en lärares eller utbildares position;
• tillhandahållande av falska dokument om utbildning, kvalifikationer eller erfarenhet under anställning.

Dessutom finns det ett antal skäl som strikt relaterar till ledarna i organisationen, till exempel ett byte av företagets ägare eller att direktören fattar ett ogrundat beslut som orsakat skada för företaget. Denna lista är öppen, eftersom klausul 14 i art. 81 i arbetslagen anger andra skäl som bestäms av federal lagstiftning, vilket i praktiken ger rätt att utöka listan för enskilda ekonomiska enheter och institutioner. Det finns inga andra alternativ. Du kan inte skriva i din arbetsbok om personlig fientlighet eller brott mot klädkoden. Den faktiska orsaken till uppsägningen kan därför inte motsäga den lagstiftade.

Inkonsekvens med befattningen och förlust av förtroende

Av denna långa lista kan det farligaste för anställda anses vara inkonsekvens med den position som innehas och förlorad förtroende. Andra skyldiga handlingar av den anställde måste ha dokumentation, och de flesta medborgare känner till detta. Därför menar de att det inte kommer att gå att enbart hänföra frånvaro till arbetsgivaren. Men förlust av förtroende är ett subjektivt begrepp och kräver inga bevis. Ett sådant skäl för uppsägning i ansökningsformuläret kan förstöra din karriär.

I verkligheten är allt helt annorlunda. Förlust av förtroende kan bara vara en konsekvens av bevisade skyldiga handlingar av en anställd. Därför kan direktören inte bara bestämma sig för att han inte längre litar på denna person. På samma sätt kan han inte erkänna att en person inte uppfyller kraven på en professionell standard eller befattning. En sådan slutsats kan endast göras av en särskild kvalifikations- eller certifieringskommission. Därför, om en person tar emot hot av detta slag, kanske han inte oroar sig om han inte har begått några kränkningar och ingen har kontrollerat hans kvalifikationer.

Påtvingad avgång

Ibland försöker företagets ledning anställa en oönskad anställd, som man säger, genom svält. De hotar honom med uppsägning "under artikel" eller andra straff, och kräver att han skriver ett avskedsbrev av egen vilja. Det är anmärkningsvärt att även om en person samtycker, kan han fortfarande bestrida det i domstol om han kan bevisa att det är fråga om tvång.

Uppsagd från jobbet utan anledning: vad ska man göra

Om olaglig uppsägning sker har arbetstagaren alla möjligheter att försvara sina rättigheter. Han kan kontakta:

• till statens arbetsinspektion (SIT);
• till åklagarmyndigheten;
• till domstol.

I det här fallet kan du kontakta tre av dessa platser samtidigt. Detta beror på att alla tre myndigheter tillhandahåller olika metoder för kränkta rättigheter. Om den statliga skatteinspektionen och åklagarmyndigheten kan inspektera organisationen och utfärda administrativa böter med ett föreläggande om att eliminera överträdelser, kan domstolen omedelbart återinföra personen på jobbet, samt ålägga arbetsgivaren att betala honom ersättning för påtvingad frånvaro. Domstolsbeslutet om återinträde i arbetet i enlighet med artiklarna 394 i Ryska federationens arbetslagstiftning och 396 i Ryska federationens arbetslagstiftning måste verkställas omedelbart. Men en person kan gå till domstol i denna fråga endast inom en månad från datumet för leverans av en kopia av ordern om uppsägning från arbetet eller från datumet för utfärdandet av arbetsboken. Om han inte fick dessa dokument börjar nedräkningen av perioden från det ögonblick då han fick kännedom om (borde ha blivit medveten) om kränkningen av sina rättigheter. Sådana överklaganden till domstolen omfattas dock inte av statsplikt.

Det är möjligt att säga upp en anställd om denne inte vill skriva ett uttalande av egen vilja eller inte vill säga upp sig från sin tjänst på olika sätt. Oftast försöker arbetsgivare lösa problemet fredligt och bjuder in den anställde att skriva ett uttalande och avgå av egen vilja. Men alla anställda går inte med på ett sådant steg.
Det finns lagliga sätt att säga upp en anställd.

Egenvård

Uppsägning av officiell verksamhet på egen begäran kräver att en ansökan skickas till organisationens direktör minst 2 veckor före uppsägningsdatumet. Det är inte nödvändigt att ange skälen för att avsluta aktiviteten i dokumentet frasen "Jag ber dig avgå på din egen begäran" är tillräcklig. Sökandens underskrift och datum för upprättande av handlingen ska anges.

Efter registrering av ansökan måste företaget utfärda ett order om att avsluta officiell verksamhet. I papperet måste du ange detaljerna i ansökan om uppsägning och bekanta medborgaren med dokumentet, med den senares underskrift.

På uppsägningsdagen som anges i ansökan återlämnas arbetsboken till den tidigare anställde med anteckning om frivillig uppsägning, ordernummer och datum.

En beräkning görs som inkluderar följande medel till den anställde:

• lön;
• monetär ersättning för orealiserade semesterdagar;
• andra penningbetalningar som fastställs i anställningsavtalet.

Arbetstiden räknas från ansökningsdatum och är 2 veckor. Efter ömsesidig överenskommelse mellan arbetsgivaren och den tidigare arbetstagaren kan en sådan period förkortas eller avbrytas.

Den anställde vill inte lämna

Hur sparkar man en anställd om han inte vill sluta? En anställds vägran att säga upp sig frivilligt är helt laglig. Men om en arbetsgivare behöver skiljas från en anställd finns det ett lagligt sätt. Denna metod representerar initiativet att avbryta verksamheten från arbetsgivarens och arbetstagarens sida.

Lanseringen av uppsägningsförfarandet på grundval av ett fredsavtal inleds med en diskussion om alla villkor. Därefter upprättas ett dokument som anger formuleringen "enligt parternas överenskommelse", villkoren, datumet för förberedelse, dagen för slutförandet av aktiviteten och parternas underskrifter. Organisationen utfärdar ett föreläggande om att avsluta anställningsförhållandet och gör den anställde bekant med detta dokument mot underskrift.

På uppsägningsdagen får medborgaren en arbetsbok med motsvarande post, datum och ordernummer samt en kopia av avtalet. De medel som tillkommer personen betalas. Ganska ofta, när man använder metoden för uppsägning i godo, erbjuder arbetsgivaren den tidigare anställde ett engångsbelopp för att lindra moraliska skador. Ersättningens storlek förhandlas privat.

Skäl att elda

Förutom fredliga sätt att avsluta ett anställningsförhållande med en anställd, finns det sätt att säga upp på grund av kränkningar.

Följande skäl betraktas som sådana:

• otillräcklighet för befattningen;
• negativa resultat under certifieringen;
• disciplinära kränkningar;
• underlåtenhet att uppfylla föreskrivna uppgifter;
• berusning, stöld, skada på hyresgästens egendom;
• underlåtenhet att följa företagets interna regler;
• avslöjande av affärshemligheter.

Video

Om han skolkar

Att lagligt säga upp en anställd för brott mot disciplin genom frånvaro under följande villkor:

• frånvaroperioden är mer än 4 timmar i rad;
• arbetstagarens frånvaro från sin tilldelade arbetsplats under den föreskrivna perioden;
• avsaknad av ett giltigt skäl som förklarar frånvaro.

Närvaron av alla ovanstående villkor ger arbetsgivaren rätt att säga upp den anställde. Förfarandet innefattar följande steg:

1. Att upprätta en frånvarorapport som anger den anställdes uppgifter, datum och tidpunkt för hans frånvaro från arbetet och underskrifterna från 2 vittnen till brott mot disciplin.
2. Krav på att förklara orsakerna till medborgarens frånvaro från tjänsten.
3. Upprätta en anmälan till föreståndaren i valfri form om förekomst av frånvaro.
4. Utfärdande av ett beslut om att säga upp anställningsavtalet med bevis på frånvaro. Den avskedade medborgaren bör bekanta sig med ordern inom 3 dagar från dagen för dess publicering.
5. Att göra lämplig inmatning, ordernummer och datum för uppsägning i medborgarens arbetsbok.
6. Utfärdande av arbete och betalning av det belopp som ska betalas till den tidigare anställde på dagen för uppsägning från tjänst.

Hur man tvingar någon att skriva ett uttalande

Det finns ett sätt, för bristande efterlevnad av befattningen, men detta kräver en befintlig disciplinpåföljd av samma skäl.

Registrering av uppsägning innefattar att samla in bevis på en upprepad överträdelse, att kontrollera arbetsbeskrivningen, att skriftligen förklara skälen till att den anställde inte fullgör sina arbetsuppgifter och att utfärda ett uppsägningsföreläggande.

Efter registrering av beställningen görs en motsvarande anteckning i arbetsboken. Den uppsagda personen får alla pengar som ska betalas, får en arbetsbok och den tidigare anställde lämnar sin tidigare arbetsplats.

En anställd har försvunnit

Uppsägning av en anställd som inte dyker upp på jobbet under lång tid är endast möjlig om orsakerna till medborgarens frånvaro eller närvaro på jobbet klargörs.

Det är nödvändigt att ange missade arbetsdagar i tidrapporten och göra en begäran på medborgarens registreringsplats. Om inget svar kommer skickas ett liknande brev till arbetstagarens bostadsort varannan vecka. Om ingen av förfrågningarna har mottagits av adressaten efter 6 månader, upprättar personaltjänstemän en handling om att medborgaren inte har tagit emot brev och chefen skriver ett uttalande till polisen om den saknade personen.

Arbetsgivare i Ryssland anställer sällan anställda i enlighet med lagen och säger upp dem i enlighet med reglerna - ännu mindre ofta. En anställd utanför staten har färre lagliga rättigheter och kan inte skydda sig i händelse av försenad lön eller ofullständig betalning vid uppsägning. Men en specialist som är officiellt registrerad hos företaget kan avskedas utan hans önskan endast för grova brott mot disciplin eller under likvidationen av företaget.

Uppsägning: rättslig grund

Det finns inga lagstiftande dokument som ger rätt att säga upp en anställd utan goda skäl i Ryssland. Chefer föredrar att förhandla muntligt med anställda och avsluta anställningsförhållandet:

• efter överenskommelse mellan parterna;
• på begäran av den uppsagda.

Förfarandet för frivillig uppsägning regleras av art. 77 i Ryska federationens arbetslag (del 1). Hur är det med de som inte vill lämna?

Ryska federationens arbetslagstiftning är huvuddokumentet som reglerar förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren

En underordnad som inte klarar av sina plikter eller bryter mot arbetslagstiftningen kan befrias från sin position enligt art. 81 Ryska federationens arbetslag. Men när en kränkt anställd lämnar in en stämningsansökan måste du motivera uppsägningen. Detta behov förtydligas av Högsta domstolens resolution nr 2 från 2004 (punkt 23), som vägleder domare att lösa arbetskonflikter och tvister.

Skäl och förfarande för uppsägning

En anställd som inte är beredd att lämna sin tjänst frivilligt kan bli uppsagd vid likvidation av företaget och personalminskning, samt straff för inkompetens och systematiska brott mot företagsetik. I det här fallet måste orsaken till uppsägningen anges i Ryska federationens arbetskod, och det formella förfarandet måste följas till minsta detalj.

Positionsfel

Vid bristande efterlevnad kan du säga upp anställda vars verksamhet är föremål för obligatorisk certifiering. Kraven för de certifierade fastställs av Ryska federationens lagstiftning och företagets interna dokument. Du har rätt att säga upp ett anställningsavtal med en anställd enligt klausulen "oöverensstämmelse med officiella plikter". Men för att bevisa bristen på kvalifikationer för det arbete han utför är det nödvändigt att sammanställa en expertkommission och genomföra certifiering (artikel 81 i Ryska federationens arbetslag, del 1, klausul 3).

Medarbetarcertifiering sker i tre steg och kan inte organiseras oftare än en gång var tredje månad för en anställd

Expertkommissionstjänster tillhandahålls av licensierade certifieringscenter. Den genomsnittliga kostnaden för certifiering är 5 tusen rubel / person.

Baserat på resultatet av certifieringen är du skyldig att erbjuda kandidaten för uppsägning vakanta lägre tjänster som motsvarar dennes kompetens och hälsotillstånd. Om det inte finns några sådana personer i företaget, eller den anställde inte går med på att ta dem, kan han avskedas inom de närmaste två månaderna efter certifieringen. Avstängning från arbetet på grund av officiell otillräcklighet är olagligt utan inblandning av en kommission(Rostrudbrev: nr PG/1180–6-1 daterad 6 mars 2013 och nr 1028-s daterad 30 april 2008).

Hur man sparkar en anställd genom certifiering:

1. Organisera certifiering och få en expertkommissions slutsats om kvalifikationer.
2. Erbjud lediga tjänster till den anställde och få dem skriftligen avvisade.
3. Formalisera din uppsägning genom order.

Med inlägget ”Om bristande efterlevnad av arbetskraften” sparkas vanligtvis samvetsgranna medarbetare som strävar efter att utföra sina arbetsuppgifter, men inte klarar sig på grund av bristande erfarenhet och kompetens.

Underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter

En anställd som systematiskt undviker sina uppgifter kan tas bort från personalen om han tidigare har fått en tillrättavisning eller tillrättavisning (artikel 81 i Ryska federationens arbetslag, del 1, klausul 5). Samtidigt upprättades ett föreläggande om att tillämpa vite, där den anställde skrev under.

Ett exempel på ett rapportformat. Handlingen kan ligga till grund för att upprätta ett beslut om disciplinära åtgärder

Begreppet "systematiskt smita" dechiffreras i resolutionen från Högsta domstolens plenum nr 2 (2004) - det här är en anställd som har två eller flera straff för att undandra arbete.

En anmärkning eller tillrättavisning kan tilldelas inom sex månader från dagen för överträdelsen och inom 30 dagar från det att den upptäcktes. 30-dagarsperioden omfattar inte dagar då den anställde varit på semester eller sjukskrivning, samt den tid som lagts ned med hänsyn till fackets uppfattning om överträdelsen.

För ett brott som identifierats som ett resultat av en revision, revision eller inspektion av finansiell och ekonomisk verksamhet kan gärningsmannen straffas inom två år från dagen för upptäckten.

Straffet är giltigt i 1 år, men kan avbrytas tidigare: på begäran av den anställde som begick brottet eller begäran från hans chef, såväl som genom beslut av arbetsgivaren.

Hur man skjuter för systematiskt undandragande av plikter:

1. Registrera den första överträdelsen, begär att den anställde skriver en förklarande anteckning och utdömer en officiell påföljd (ladda ner beställningsformuläret). Om han stör arbetet igen, tillämpa påföljden igen.
2. Iaktta upprepningsfristerna, skriv ett uppsägningsbeslut enligt art. 81 Ryska federationens arbetslag.
3. Bekanta medarbetaren med beställningen och beräkna.

Engångs grov överträdelse

För att avskeda en oönskad anställd räcker det med ett allvarligt brott mot skyldigheter. Listan över överträdelser bestäms av paragraf 6 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning och kan inte utökas. Dessa inkluderar:

• Frånvaro är att vara borta från arbetsplatsen utan goda skäl mer än fyra timmar i sträck under ett arbetspass. Huruvida skälet till frånvaron är giltigt avgörs av arbetsgivaren och vid tvistemål av domaren.
• Att gå till jobbet under påverkan av alkohol, psykotropa ämnen eller droger. Arbete avser den organisation eller den anläggning den betjänar där den anställde arbetar. Berusning bekräftas av en läkarrapport, vittnesuppgifter och kamerafilmer.
• Avslöjande av hemligheter - statlig, officiell, kommersiell. Endast de med vilka ett sekretessavtal tidigare ingåtts kan avskedas enligt denna klausul.
• Olagliga transaktioner med andras egendom - stöld, skada, förskingring, förstörelse. Någon annans egendom - tillhörande företag, arbetsgivare eller kollegor till gärningsmannen. För stöld kan man fråntas sin ställning endast genom ett domstolsbeslut eller på uppdrag av en kommissarie som handlägger administrativa brott.
• Underlåtenhet att följa arbetssäkerhetsstandarder. Orsakar sällan uppsägning. Ett undantag är om det upptäcktes av arbetsskyddskommissionen och ledde till allvarliga konsekvenser (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag).

Vid uppsägning på grund av grov kränkning görs motsvarande anteckning i arbetsboken. Typen av överträdelse specificeras av klausuler i Ryska federationens arbetslagstiftning

Hur man skjuter för en engångsöverträdelse av disciplin:

1. Efter att ha upptäckt det brott som föreskrivs i punkt 6 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, utarbeta en överträdelserapport eller en rapport från chefen (ladda ner en exempelrapport).
2. Be den skyldige anställde att skriva en förklarande anteckning. Utfärda en tillrättavisning eller påföljd, iaktta de lagligt fastställda tidsfristerna.
3. Upprätta ett uppsägningsföreläggande.

Förlust av förtroende

För ett brott som leder till förlorat förtroende kan du säga upp anställda som arbetar med penning- och råvaruvärdesaker: kassörer, lagerhållare, speditörer, säljare (klausul 45 i Högsta domstolens resolution nr 2). Chefsrevisorn för ett företag kan inte avsättas från sin tjänst på grund av förtroendebrist (definition av RF Försvarsmakten nr 78-B06–39 av 2006).

Vid stöld utdöms disciplinansvar i form av uppsägning samtidigt med administrativt eller straffrättsligt ansvar, beroende på brottets svårighetsgrad.

Åtgärder som leder till förlorat förtroende:

• en anställds användning av företagets egendom för sina egna ändamål;
• avskrivning av befintliga kvalitetsvaror;
• bedrägeri, stöld, avsiktlig förstörelse av egendom;
• brott mot reglerna för lagring och transport av varor;
• bristande efterlevnad av kassaredovisning;
• acceptera betalningar för tjänster och varor utan dokument;
• uppblåsta priser under försäljning;
• övervikt av varor;
• brott mot reglerna för försäljning av tobak och alkohol;
• underlåtenhet att följa villkoren för förvaring av nycklar till kassaskåp och lager;
• andra åtgärder som leder till förlust eller skada på anförtrodd egendom.

Efter att ha märkt grunden för förlust av förtroende måste arbetsgivaren utfärda en straffavgift och bifoga dokument som bevisar den anställdes skuld (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag). Först efter detta kan han få sparken.

Underlåtenhet på prov

När du anställer en kandidat för ett jobb, ange i kontraktet anställningsdatum och testperiod - upp till 3 månader, och för chefer, chefsrevisorer och suppleanter - upp till 6 månader (ladda ner ett exempelkontrakt).

Konst. 70 i Ryska federationens arbetslag förbjuder uppsägning baserat på testresultat:

• personer som valts ut för att fylla tjänsten;
• gravid kvinna;
• mödrar med barn under ett och ett halvt år;
• personer under 18 år;
• anställda som har statliga examensbevis för specialiserad sekundär eller högre utbildning och arbetar inom sin specialitet (inom ett år från dagen för mottagandet av examensbeviset);
• personer som utsetts till en tjänst genom övergång från en annan arbetsgivare;
• anställda vars anställningsavtal ingåtts för 2 månader eller mindre.

Graviditet ger anställda rätt till förmåner – inklusive frånvaro av provanställning för anställning

Hur man sparkar en anställd som inte klarar av sina uppgifter:

1. Samla in dokument som bekräftar underlåtenhet att klara testet: rapporter, rapporter från chefen/mentorn, PM.
2. Ge en skriftlig varning. Ange i dokumentet att den anställde, baserat på resultaten av testet, inte kan fortsätta arbeta för dig.
3. Tre dagar före den planerade uppsägningen, bekanta personen med varningen. Han måste underteckna dokumentet.
4. Slutför din uppsägning i enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning (artikel 140 och artikel 84.1).

För anställda som har undertecknat ett avtal med arbetsgivaren för 2–6 månader får provanställningstiden inte vara mer än två veckor (Rysska federationens arbetslag, artikel 70).

Bolagslikvidation och neddragning

Det är en sällsynt arbetsgivare som bestämmer sig för att avveckla en organisation bara för att avskeda en vårdslös anställd. Men om likvidation är planerad måste du meddela alla anställda i företaget skriftligt, undertecknat, 2 månader innan förfarandet påbörjas. Anställda som sagts upp under likvidationsperioden har rätt till:

• avgångsvederlag - genomsnittlig månadsinkomst;
• ersättning för outnyttjad semester.

Anställda har rätt att få den genomsnittliga lön som fastställts för de befattningar de haft i företaget i ytterligare 2 månader efter uppsägningen.

Uppsägning på grund av personalminskning sker med förtur. Om två personer arbetar i samma befattning tas den anställde med minst produktivitet bort först. När arbetsproduktiviteten är lika beaktas civilstånd, antal barn, arbetstagares kvalifikationer och ekonomiska situation (artikel 179 i Ryska federationens arbetslag).

Arbetsproduktiviteten uttrycks av en arbetares produktion och arbetsintensiteten för en produktionsenhet

För att säga upp anställda för att minska antalet anställda måste du genomföra ett giltigt neddragningsförfarande. Giltigheten under omtvistade omständigheter avgörs av domstolen på grundval av föreläggandet om nedsättning och personaltabellen för företaget.

Hur man sparkar en anställd genom uppsägningar:

1. Minst 2 månader före de planerade permitteringarna (och vid flera permitteringar, 3 månader innan) utarbeta ett beslut om permittering.
2. Godkänn det uppdaterade bemanningsschemat och ange ett datum då det ska börja gälla.
3. Bestäm reduktionsförfarandet, med fokus på kvalifikationsdokument, produktivitet och civilstånd för arbetare (Artikel 179 i Ryska federationens arbetslag, för fackföreningsmedlemmar - artikel 82 i Ryska federationens arbetslag).
4. Bekanta medarbetarna med ordningen och förfarandet för permitteringar – ge handlingarna till alla att skriva under.
5. Meddela arbetsförmedlingen om den kommande uppsägningen 2 månader i förväg, och vid flera uppsägningar - 3 månader i förväg (lag nr 1032-1 från 1991).
6. Meddela fackföreningen om minskningen (artikel 82 i Ryska federationens arbetslagstiftning, del 1) inom samma period.
7. Erbjuda de som permitteras skriftligen lediga jobb som är liknande eller sämre. Efter att ha fått avslag, formalisera din uppsägning när det uppdaterade schemat träder i kraft.

Medan anställda är kvar i personalen måste du erbjuda dem alla nya lediga jobb inom företaget som matchar deras kompetens och hälsa.

Förändringar i arbetsvillkor

Genom att ändra villkoren i avtalet kan du tvinga den anställde att säga upp det. Men den anställde kommer att behöva meddelas om de kommande ändringarna långt innan ändringarna görs.

Så här avskedar du en anställd genom att skriva om avtalet:

1. Meddela arbetstagaren om de planerade förändringarna 2 månader i förväg och inhämta samtycke eller vägran att arbeta skriftligen.
2. I händelse av avslag, erbjuda en obesatt position på liknande nivå eller lägre nivå. Få ett skriftligt avslag.
3. Avsluta anställningsavtalet enligt art. 77 i Ryska federationens arbetslag (del 1, klausul 7) och utfärda en arbetsbok.

För att slippa erbjuda lediga tjänster kan du i förväg ändra organisationens bemanningstabell genom att ta bort lediga platser.

Hur man tar bort en chef

Du kan säga upp chefen för ett företag, dess filial eller strukturella enhet av alla de skäl som anges ovan, samt:

• för ett allvarligt brott mot skyldigheter (artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, del 1, klausul 10) - gäller inte chefer för revisorer och avdelningschefer, såväl som deras ställföreträdare;
• fall som anges i anställningsavtalet med chefen (artikel 81 i Ryska federationens arbetslag, del 1, klausul 13);
• fatta ett beslut om tidig uppsägning av ett anställningsavtal med en chef (artikel 278 i Ryska federationens arbetslagstiftning, klausul 2) - beslutet fattas av det auktoriserade organet eller ägaren till den juridiska personens egendom.

Uppsägning utförs i enlighet med det allmänna förfarandet i enlighet med Ryska federationens arbetskod. Det är förbjudet att säga upp en chef under semesterperioden och tillfälliga arbetsoförmåga.

Som inte kan avskedas utan samtycke

• gravida kvinnor vars situation bekräftas av ett medicinskt dokument;
• mödrar som uppfostrar barn under 3 år;
• mödrar som enbart uppfostrar barn under 14 år;
• ensamförsörjare till barn under 3 år eller funktionshindrade barn under 18 år;
• ensamförsörjare i familjer med fler än tre barn;
• anställda som är sjukskrivna (fram till utskrivning);
• anställda som har varit i organisationens personal i mindre än ett år (kan inte sägas upp på grund av bristande befattning).

Ankomsten av pensionsåldern är inte en grund för uppsägning, men den prioriteras inte heller. Förfarandet för att ta bort pensionärer från arbetet är detsamma som för vanliga medborgare

För officiellt anställda gravida anställda är arbetsgivaren skyldig att avbryta provanställningen (artikel 70 i Ryska federationens arbetslag).

Arbetstagare i kategorierna ovan kan endast avskedas i särskilda fall. Dessa beaktas (artikel 81 i Ryska federationens arbetslag, del 1, klausul 1, 5, 6, 7, 8, 10 och 11):

• likvidation av företaget;
• systematiskt undandragande av arbetsuppgifter;
• engångs grov överträdelse av plikter (inklusive av chefen för organisationen eller ställföreträdaren);
• handlingar som resulterade i förlorat förtroende för arbetsgivaren;
• omoraliskt beteende hos en anställd som utför utbildningsuppgifter;
• inlämnande av falska handlingar vid anställning.

Tabell: ersättning till anställda vid uppsägning utan samtycke

Hur och var en anställd kan ifrågasätta uppsägning

En anställd kan i domstol ifrågasätta lagligheten av uppsägning. Praxis visar att domstolar stödjer de som sagts upp om de inte ser skäl för att säga upp sig eller finner fel i uppsägningsförfarandet.

Arbetare föredrar att ifrågasätta olagliga uppsägningar i domstol, men vissa vänder sig till yrkesinspektionen

Vanliga misstag som görs av arbetsgivare:

• grundlös uppsägning;
• uppsägning på fiktiva grunder;
• uppsägning för tjänstefel och grova överträdelser av disciplin utan dokumenterade påföljder;
• uppsägning utan lön;
• uppsägning för bristande efterlevnad utan intyg eller läkarundersökning.

Istället för att gå till domstol kan den sparkade gå till yrkesinspektionen och be att få kontrollera arbetsförhållandena i företaget.

Dokument som krävs för att en anställd ska skydda sina intressen i domstol:

• avtal;
• arbetsbok med register över tillträde och uppsägning;
• intyg om lön;
• egenskaper och rekommendationer;
• alla dokument som bekräftar anställning och kvalifikationer.

Om den anställde inte är officiellt registrerad hos organisationen kan han skicka anspråket till arbetsgivaren per post och ge en kopia av det och fraktkvittot till domaren. Om dessa handlingar finns tillgängliga kommer domstolen att acceptera och pröva kravet.

Yrkandet lämnas in till tingsrätten på den tilltalades (arbetsgivarens) plats.

Under handläggningen har domstolen rätt att begära ut handlingar från arbetsgivaren och arbetstagaren som bekräftar anställningsförhållandet. Domaren är skyldig att lyssna på parternas argument, bjuda in vittnen och analysera materialet. Tvister löses vanligtvis i enlighet med lagen och omständigheterna i ärendet.

Utifrån resultatet av rättegången återinförs den anställde som bevisat uppsägningens rättsstridighet i sin tidigare tjänst eller betalas ut ersättning och ordalydelsen i arbetsboken om skälet till uppsägningen ändras. Beslutet om återinträde är föremål för omedelbar verkställighet.

Ofta hotar en arbetsgivare att avskeda en vårdslös anställd enligt en artikel, även om termen "uppsägning enligt en artikel" juridiskt sett inte existerar. Varje uppsägning sker i princip enligt en eller annan artikel i Ryska federationens arbetslagstiftning, men vissa artiklar i arbetslagen kan negativt påverka den anställdes fortsatta anställning. Artikel 81 i arbetslagstiftningen definierar tydligt skälen till att en arbetsgivare kan säga upp en anställd.

Nu blir vi färre...

Av punkt 4 i denna artikel framgår att chefen, hans ställföreträdare och revisorn kan sägas upp när ägaren till organisationen byter. I detta läge kan endast de ovan nämnda personerna avskedas. Den nya ägaren har inte rätt att säga upp vanliga anställda enligt denna artikel.

När en organisation avvecklas är alla föremål för uppsägning, detta kommer till och med att drabba gravida kvinnor och unga mammor.

Vid nedskärningar eller neddragningar finns det flera grupper av människor som har ensamrätt att inte bli av med jobbet. Dessa personer inkluderar familjeförsörjare och personer med lång, oavbruten arbetserfarenhet vid ett visst företag, institution eller organisation.

Inkonsekvens...

Ett annat skäl för uppsägning anges i punkt 3 i art. 81 i arbetslagen: "Inkonsekvens hos den anställde med befattningen eller det arbete som utförts på grund av otillräckliga kvalifikationer bekräftade av certifieringsresultat."

För att identifiera en anställds inkompetens måste en särskild certifieringskommission skapas, som i regel inkluderar organisationens biträdande direktör, en representant för personalavdelningen och den omedelbara handledaren för ämnet. Särskild föreskrift utfärdas om dess genomförande. Ämnet får en uppgift som inte går utöver den befattningsbeskrivning som motsvarar hans befattning. Även om kommissionsledamöterna på något sätt är överens sinsemellan och uppgiften kan vara uppenbart omöjlig att slutföra, till exempel när det gäller tidsfrister, kan du skriva ett klagomål till yrkesinspektionen och utmana resultatet av certifieringen i domstol. En slutrapport upprättas över resultatet av certifieringen.

Uppsägning är tillåten om det är omöjligt att med dennes skriftliga samtycke överföra arbetstagaren till ett annat arbete som står till arbetsgivarens förfogande. Det kan vara antingen en ledig tjänst eller arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer, eller en ledig lägre tjänst eller lägre avlönat arbete som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till sitt hälsotillstånd. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga tjänster inom det givna området som uppfyller de angivna kraven. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter om det följer av kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal. Om arbetstagaren skriftligen vägrar alla erbjudanden som lämnas till honom, kan arbetsgivaren säga upp honom.

Underlåtenhet att följa...

En anställd kan också avskedas för underlåtenhet att utföra tjänsteuppgifter. Så enligt punkt 5 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning kan orsaken till uppsägning vara "En anställds upprepade underlåtenhet att fullgöra arbetsuppgifter utan goda skäl, om han har en disciplinär påföljd."

Arbetstagarens underlåtenhet att följa måste upprepas och utan goda skäl. Dessutom måste arbetstagaren redan ha varit föremål för disciplinära åtgärder.

Enligt artikel 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning är en disciplinär handling en anställds underlåtenhet eller otillbörliga utförande på grund av hans fel av de arbetsuppgifter som tilldelats honom. Disciplinära åtgärder är endast tillåtna i form av:

kommentarer, tillrättavisning eller uppsägning av lämpliga skäl.

Att säga upp en anställd på grundval av klausul 5 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning måste underlåtenhet att uppfylla arbetsuppgifter vara:

a) upprepad;

b) utan goda skäl.

Om det finns giltiga skäl ska den anställde skriva dem. Och samtidigt ska arbetstagaren redan ha en disciplinpåföljd formaliserad därefter.

Ivanov, sent igen!

Ett annat skäl för uppsägning, som anges i punkt 6 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning är "Enstaka grova brott mot arbetsuppgifter av en anställd."

Frånvaro anses vara frånvaro från arbetsplatsen utan goda skäl under hela arbetsdagen (skift), oavsett dess varaktighet. Den viktigaste giltiga orsaken är sjukskrivning. Om du efter återgång till arbetet inte ger dig sjukfrånvaro kan arbetsgivaren ge dig frånvaro.

Om du hade andra förmildrande omständigheter ska de anges skriftligen. Ledningen avgör hur giltiga dina skäl är.

Om du behöver vara frånvarande från jobbet, skriv ett uttalande i två exemplar, där din ledning sätter sin "Jag motsätter mig inte"-beslut, datum och underskrift. Det första exemplaret är hos dina överordnade, ha det andra med dig.

Det är annorlunda när du är sen.. "En enstaka grov kränkning anses även vara frånvaro från arbetsplatsen utan grundad anledning mer än fyra timmar i sträck under en arbetsdag (skift)." Det vill säga om du är en timme försenad till jobbet kan du inte bli uppsagd på denna punkt. Men för upprepad försening kan en disciplinär påföljd utdömas och därefter avskrivas enligt paragraf 5 i art. 81, som för en anställds upprepade underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter utan goda skäl.

Stöld och förskingring

Det kanske mest obestridliga skälet till uppsägningar finns i stycke D, punkt 6 i art. 81 i den ryska federationens arbetslag "Begåvning på arbetsplatsen för stöld (inklusive små) av någon annans egendom, förskingring, avsiktlig förstörelse eller skada, fastställd genom en domstolsdom som har trätt i laga kraft eller en resolution av en domare, organ, tjänsteman med behörighet att pröva fall av administrativa förseelser.”

Det framgår redan av lagtexten att för att säga upp en anställd på denna grund krävs ett domstolsbeslut eller ett beslut av en behörig tjänsteman, det vill säga en utredning måste genomföras. Men i praktiken kan en anställd uppmanas att inte föra oväsen, vilket under olika omständigheter kan påverka både den anställdes anseende (även om han inte gör sig skyldig till någonting) och själva organisationens anseende. Och här är valet ditt.

Olämplighet

Yrkesmässig olämplighet är en diskrepans mellan en anställds yrkesegenskaper och befattningen. Med andra ord, om en anställd inte klarar av sina arbetsuppgifter, eller klarar sig under den fastställda genomsnittliga nivån, kan en sådan anställd vara yrkesmässigt olämplig för denna tjänst. Vad ska man göra om man fick sparken för?

Var försiktig!

Faktum är att det finns många fler skäl för att säga upp en anställd än de som anges ovan. En fullständig lista över grunder för uppsägning finns i art. 81 i arbetslagen, som du behöver kunna utantill.

Arbetslagstiftningen föreskriver också att uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren kan ske i andra fall som anges i anställningsavtalet med organisationens chef och medlemmar av organisationens kollegiala verkställande organ. Och i varje fall måste kontroller utföras för att fastställa lagligheten av din uppsägning. Därför, innan du undertecknar ett anställningsavtal, studera det noggrant för att inte få oväntade "överraskningar".

Vad skrivs med en penna...

Vad ska man göra om, enligt din åsikt, det finns en olaglig inskrivning i arbetsjournalen? Enligt art. 394 i Ryska federationens arbetslagstiftning, i fall av uppsägning utan laglig grund eller i strid med det etablerade förfarandet för uppsägning, eller olaglig överföring till ett annat jobb, kan domstolen, på begäran av den anställde, fatta beslut om att återhämta sig till förmån för den anställde ekonomisk ersättning för moralisk skada som orsakats honom av dessa handlingar.

Om domstolen anser att uppsägningen är olaglig har arbetstagaren dessutom rätt att på egen begäran begära att domstolen ändrar formuleringen av grunderna för uppsägning till uppsägning. I enlighet med klausul 33 i reglerna för att upprätthålla och lagra arbetsböcker, producera arbetsboksformulär och tillhandahålla dem till arbetsgivare, godkänt genom dekret från Ryska federationens regering av den 16 april 2003 N 225, om det finns en post i arbetsbok om uppsägning eller övergång till ett annat ogiltigförklarat arbete, får arbetstagaren efter skriftlig ansökan en dubblett av arbetsboken på sin sista arbetsplats, till vilken alla anteckningar som gjorts i arbetsboken överförs, med undantag från den ogiltigförklarade posten.

På grund av de otroligt frekventa förfrågningarna om hjälp angående uppsägningsfrågor har vi sammanställt TOP 7 viktiga regler speciellt för arbetssökande - Uppsägningar under artikeln. Information har samlats in under 2013-2015. så att du tryggt kan kommunicera med din arbetsgivare. Om vi ​​hjälpte dig, uttryck gärna din tacksamhet i kommentarerna längst ner på sidan. Vi önskar er en fredlig lösning av arbetsmarknadsfrågor med arbetsgivarna. Och professionell framgång till dina HR-kollegor!

Vi har förberett fler artiklar åt dig