En giltig orsak till frånvaro från arbetet i Ryska federationens arbetslag. Vad anses vara en giltig orsak till frånvaro? Hur man hoppar över jobbet utan obehagliga konsekvenser

De giltiga orsakerna till frånvaro från arbetet är inte strukturerade i lag i en tydlig lista.

Därför är varje arbetare intresserad av den fråga som övervägs minst en gång i sitt liv. Låt oss ta reda på det.

Missade tid eller var frånvarande av en giltig anledning

Du kan inte dyka upp på jobbet utan tvingande anledning. Varje arbetare vet om detta.

Frånvaro för en anställd kan resultera i:

• behovet av en förklaring med arbetsgivaren och efterföljande inlämnande av en motsvarande anteckning - detta är som ett minimum;
• Uppsägning enligt artikel för frånvaro är det högsta straffet.

Frånvaro bör betraktas som den faktiska frånvaron av en anställd från sin arbetsplats utan goda skäl, som varar i mer än 4 timmar (stycket "a" i del 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

Samtidigt, om inget anges i anställningsavtalet om en specifik arbetsplats, är det olämpligt att tala om frånvaro.

Till exempel när du inte är där du vanligtvis arbetar, utan på företagets territorium.

Frånvaro föregås av en skriftlig förklaring som arbetstagaren lämnar till sin arbetsgivare och som innehåller möjliga orsaker till sådan frånvaro. Om arbetsgivaren anser att de angivna skälen är respektlösa kan han säga upp honom.

Om arbetstagaren inte går med på uppsägningen kommer frågan att lösas i domstol. Baserat på de styrkande handlingar som käranden lämnat in kommer domstolen att avgöra om skälen var giltiga och följaktligen frånvaro förekom eller inte.

Hela problemet är att lagen inte innehåller en specifik lista som anger de objektiva orsakerna till arbetstagarens frånvaro från arbetsplatsen. Efter att ha analyserat arbetslagstiftningen kan vi dock konstatera att det finns flera grupper av liknande skäl.

Subjektiva skäl

Subjektiva skäl som indikerar motiveringen av en anställds frånvaro är direkt relaterade till den senares personlighet.

Följande dokument används som bevis:

• sjukskriven;
• en anteckning i öppenvårdskortet om ett läkarbesök;
• ett intyg från läkare som visar att arbetstagaren har ansökt om tid.

Bland giltiga skäl kan periodiska medicinska undersökningar av vissa kategorier av arbetstagare (artikel 213 i Rysslands arbetslagstiftning) och sjukdom hos ett barn också övervägas. I det senare fallet kommer motiveringen att se ut på samma sätt som för en vuxens sjukdom, med skillnaden att han kommer att få ett intyg på barnkliniken.

De kan inte säga upp en anställd även om han är frånvarande från arbetsplatsen på grund av deltagande i en domstolsförhandling som målsägande (vittne, offer, jurymedlem, svarande i det aktuella fallet).

Ett liknande förfarande i förhållande till arbetstagaren kommer också att iakttas förutsatt att han stannar kvar i utredningsmyndigheterna och deltar i utredningsåtgärder. En stämningsansökan (till utredaren, förhörstjänsteman) används sedan som underlag. Att ringa till polisen och utföra uppdrag som ledamot i valnämnden faller dessutom också under kategorin giltiga skäl.

Om det har inträffat en olycka på den anställdes bostadsort anses det vara en ursäkt.

Schemalagda inspektioner av bostäder och kommunala företag kan dock inte längre fungera som ett tillräckligt skäl för en anställds frånvaro från arbetet.

Objektiva skäl

Force majeure-förhållanden fungerar som objektiva skäl som indikerar omöjligheten för en anställd att vara på sin arbetsplats. Dessa kan vara väderförhållanden, katastrofer, olyckor orsakade av människor och de på vägen, militära operationer.

Om arbetsgivaren inte håller med om objektiviteten i de skäl som beaktas på grund av bristande motivering från arbetstagarens sida, har denne rätt att gå till domstol.

Som rättspraxis visar kan domstolen i sådana fall ta emot den anställde halvvägs. Dessutom, i enlighet med domstolsbeslutet, kan arbetstagaren till och med återinsättas i arbetet. Huvudsaken är att inte skjuta upp att gå till domstol förrän senare. Domstolen tillåter en månad att lämna in ett krav om återinträde i arbetet (artikel 392 i Ryska federationens arbetslag).

Vi motiverar giltigheten av skälen för ansökan

Det finns ett antal omständigheter när en anställd inte kan dyka upp på jobbet efter att ha meddelat sin arbetsgivare. Detta är tillhandahållandet av lediga dagar baserat på den inlämnade ansökan.

Enligt artikel 128 i Ryska federationens arbetslagstiftning, om det finns en anställds ansökan, måste arbetsgivaren tillhandahålla cirka 5 obetalda dagar på grund av en älskads död, bröllop och födelsen av ett barn i den anställdes familj.

Fyra betalda lediga dagar efter ansökan tilldelas per månad till en anställd som har ett funktionshindrat barn i sin vård (artikel 262 i Ryska federationens arbetslag).

En anställd som arbetar på landsbygden kan ta ledigt en dag per månad utan lön. Grunden för att fördela en ledig dag kan vara ett utlåtande som lämnas till arbetsgivaren.

Arbetande mödrar med barn under ett och ett halvt år kan ta pauser för att mata sina barn (artikel 258 i Ryska federationens arbetslag).

Lagstiftningen tolkar begreppet frånvaro tydligt, men innehåller inte skäl på vilka skälen kan anses giltiga och kommer inte att ge möjlighet att säga upp en ”vårdslös” anställd.

Vad är skolk?

Lagstiftaren tolkar frånvaro som en långvarig frånvaro av en anställd från arbetsplatsen utan giltig anledning. En tid på 4 timmar eller mer kan tas med i beräkningen.

För att minimera förluster måste arbetsgivaren vidta några förebyggande åtgärder:

• var noga med att bekanta medarbetarna med de interna arbetsbestämmelserna, som bör ange hur och inom vilken tidsram personalen måste rapportera sin frånvaro så att chefen i tid kan omfördela den frånvarande medarbetarens ansvar bland övrig personal;
• avdelningschefen eller annan behörig person ska ha en förteckning över anställda som kan ersätta varandra;
• chefen för en avdelning eller annan enhet ska ha en påminnelse om vad han är skyldig att göra om en anställd uteblir från arbetsplatsen utan goda skäl.

Ett exempel på ett memo för en arbetsgivare:

1. I frånvaro av en anställd är chefen skyldig att ringa tillbaka sina kända telefonnummer, hem eller mobil;
2. Ange orsaken till frånvaron;
3. Prata med personalen, kanske den frånvarande anmälde något till sina kollegor om detta hände, då är det bättre för de anställda att skriva informationen;
4. Den upprättade lagen ska beskriva de åtgärder som vidtagits för att hitta skolkaren;
5. Överföring av alla handlingar till personalavdelningen.

Spelar in ett no-show

Om en anställd uteblir ska en anmälan upprättas.

Det är på ett detaljerat uttalande om det faktum att en anställd är frånvarande från arbetsplatsen utan en god anledning som hans framtida öde på detta företag kommer att bero på. Kanske blev personen helt enkelt sjuk eller hamnade i en annan svår situation.

Anmälan måste upprättas inför vittnen. Det är bättre att involvera personal från en annan avdelning, så att skolkaren i framtiden inte kan sätta press på sina kollegor, eller bevisa att anmälan har upprättats under press; från sina överordnade.

Företagets administration är inte skyldig att vidta omedelbara åtgärder för att hitta den anställde, men om personen bor ensam och telefonerna inte besvaras, rekommenderas det att gå till hans hem. Om ingen öppnar lägenheten eller huset, är det bättre att fråga grannarna när de senast såg personen, om ingen kan ge någon information, då skulle det logiska steget vara att ringa den lokala polisen för att öppna lokalerna.

Om inga åtgärder för att söka efter en frånvarande anställd har gett några resultat, rekommenderas det att upprätta en frånvarohandling nästan varje dag. Rapportkortet är märkt med bokstavskoden ”NN” och personen med sifferkoden – 30.

Det är dessa två dokument som tjänar som bevis i domstolsförfaranden, så deras verkställighet bör närma sig noggrant.

Processen att ta reda på orsakerna till frånvaron

En anställd kan bli sjuk och inte anmäla det till sina överordnade.

Om en skolkare dyker upp som visar upp sjukskrivningsintyg eller ett intyg från en sjukvårdsinrättning, ska alla handlingar som upprättats om frånvaron inte förstöras.

I de fall arbetstagaren verkligen varit frånvarande från arbetsplatsen utan giltigt skäl bör en skriftlig förklaring krävas av honom. Om skolkmannen vägrar rekommenderas att göra en skriftlig begäran och överlämna den till honom mot underskrift.

Sådan bevisning i domstolsförfaranden är mycket effektivare än muntliga förklaringar från arbetsgivaren.

Meddelandet om behovet av att förklara skälen till utebliven inställelse regleras inte av någon lag, utan måste innehålla uppgifter om företaget, uppgifter om skolkaren och en begäran om en skriftlig förklaring av skälen till att utebliven. inom en viss tidsram. Som regel tar det inte mycket tid att upprätta en förklaring, det kan vara 2 eller 3 dagar.

Om arbetstagaren inom den angivna perioden inte har lämnat en förklaring, är arbetsgivaren skyldig att upprätta en motsvarande handling.

Om en anställd vägrar att skriftligen förklara sin frånvaro, berövas han inte rätten att tillämpa disciplinära påföljder, inklusive uppsägning av kontraktet. Detta är föreskrivet i lag.

Vilka skäl kan vara giltiga?

Alla skäl är inte giltiga.

Administrationen av företaget kan självständigt avgöra "ödet" för en enskild anställd, om en specifik frånvaro anses vara en frånvarodag. Om personalen inte hade uppsåt och gjorde fel i god tro, så kan sådan frånvaro inte betraktas som frånvaro.

Lagstiftningen ger möjligheter när arbetsgivaren är skyldig att inte erkänna frånvaro som frånvaro i följande fall:

• tillhandahållande av sjukskrivning eller ett utdrag ur en journal;
• en anställds fullgörande av offentliga och statliga uppgifter, till exempel om en viss anställd är medlem i valkommissionen;
• om den anställde är donator.

Dessutom, om en anställd inte kunde komma till jobbet i tid, eller inte kunde alls, på grund av underkylt regn eller en snöstorm, kommer ingen domstol att erkänna en sådan anledning som ogiltig.

Ett giltigt skäl för frånvaro är också inställelse i domstol, eller hos skattemyndigheten för att avge vittne, som vittne eller som annan person. En sådan bekräftelse återspeglas i det högsta rådets beslut.

Brand eller kortslutning i huset, olycksfall på väg till arbetsplatsen och andra oförutsedda livsförhållanden är också giltiga skäl och kan inte vara skäl för uppsägning på grund av frånvaro.

När det gäller att komma för sent från vanlig semester är åsikterna från specialister och domstolar tvetydiga. För det mesta erkänns uppsägning från en tjänst av en sådan anledning som laglig, eftersom den anställde är skyldig att planera sina resor på ett sådant sätt att eventuella oförutsedda situationer, sent flyg eller tåg och ogynnsamma väderförhållanden beaktas.

Om en anställd bestämmer sig för att lämna arbetsplatsen eller inte dyker upp alls, med hänvisning till att hans dator är trasig eller att det inte finns några klienter, kommer det säkert att tolkas som frånvaro.

Vad ska man göra med en skolkare?

Disciplinära åtgärder kan vidtas vid frånvaro.

En anställds frånvaro från arbetsplatsen utan goda skäl är en verklig anledning att göra sig av med "onödig" personal. Även om utöver uppsägning kan disciplinärt straff utdömas, dock senast 1 månad från händelsens datum.

Ett brott kan bara straffas en gång. Den anställde ska vara bekant med signaturen. Om arbetstagaren inte vill skriva under, så gör arbetsgivaren en anmälan.

Man bör komma ihåg att en skolkare har rätt att gå till domstol för att skydda sina rättigheter. I det här fallet måste den anställde återanställas och den genomsnittliga lönen betalas för den påtvingade stilleståndsperioden. För att undvika en sådan situation rekommenderas att följa förfarandet för bevisinsamling och avskedande.

Först och främst måste det finnas en skriftlig bekräftelse på arbetstagarens frånvaro från arbetsplatsen, det är frånvarointyg, PM, förklarande och andra stödjande dokument. Man ska inte upprätta sådana handlingar retroaktivt, utan upprätta allt på frånvarodagen.

Ytterligare registrering av uppsägning sker enligt allmänna regler. Arbetsgivaren är skyldig att skriftligen meddela arbetstagaren sitt beslut med en inledande underskrift. Om det av någon anledning inte är möjligt att bekanta den anställde personligen, görs ett motsvarande märke på honom.

Uppsägningsdagen anses vara sista arbetsdag, även om den frånvarande varit frånvarande från arbetsplatsen. Arbetsförmedlingen tar ställning till att den sista arbetsdagen som föregick frånvaro är uppsägningsdagen.

Arbetsboken ska under alla omständigheter utfärdas sista arbetsdagen, även om kontraktet sägs upp på grund av frånvaro.

Utdömande av disciplinpåföljd, inklusive uppsägning, får inte ske senare än 1 månad från dagen för brottet.

Oavsett skälen till uppsägningen är arbetsgivaren skyldig att göra en fullständig ekonomisk uppgörelse med arbetstagaren på dagen för hans uppsägning. För det fall lön inte förs över till bankkort sätts hela upplupen betalning in tills den uppsagda arbetstagaren ansöker om att få den.

Kom ihåg att du inte kan avskeda en gravid kvinna, även om hon är ett vanligt skolk.

Avfyra aldrig en skolkare på frånvarodagen, utan en skriftlig förklaring av orsakerna till hans frånvaro.

Du bör ta reda på varför medarbetaren varit frånvarande under en längre tid.

Situationen är mycket mer komplicerad när arbetstagaren är frånvarande under mycket lång tid och arbetsgivaren inte kan ta reda på orsakerna till frånvaron. Det rekommenderas att kalla honom med jämna mellanrum, helst med vittnen, och upprätta en rapport.

En gång i veckan kan du skicka post till skolkmannens bostadsadress och kräva en förklaring av orsakerna till frånvaron.

Domstolarna bekräftar förvaltningens rätt att avskeda för frånvaro en person till vilken ett meddelande har skickats hem, som returnerats med ett leveransmärke, eller vice versa, brevet returnerades på grund av utgången av lagringstiden eller mottagaren vägrade skriftlig bekräftelse på leverans av meddelandet.

Det kan finnas en situation där en anställd fängslats i 15 dagar för ett administrativt brott. Å ena sidan går det inte att säga upp ett anställningsavtal med en dömd eller häktad, utan det gäller åtal.

Administrativ bestraffning är inte en grund för att behålla ett arbete, eftersom detta är ett annat förfarande än brottmål.

Praxisen att pröva sådana rättsfall är tvetydig.

Sammanfattningsvis kräver uppsägning av personal på grund av frånvaro tydlig skriftlig dokumentation och efterlevnad av alla normer i gällande lagstiftning.

Från den här videon kommer du att lära dig vad du ska göra om en anställd inte kommunicerar.

Formulär för att få en fråga, skriv din

Enligt arbetslagstiftningen är frånvaro en arbetstagares frånvaro från arbetsplatsen utan goda skäl under hela arbetsdagen. Arbetsgivaren har rätt att tillämpa disciplinära normer om arbetstagaren är frånvarande från sin arbetsplats mer än fyra timmar i sträck.

Den ryska federationens arbetskod fastställer flera typer av frånvaro från arbetet utan några allvarliga skäl, för vilka den anställde kommer att möta disciplinära åtgärder i form av uppsägning.

Inom ramen för arbetslagen erkänns frånvaro utan goda skäl som:

1. En anställds frånvaro från arbetsplatsen under hela arbetsdagen utan uppsägning eller skälig anledning. Det finns inga specifika giltiga skäl för frånvaro, men arbetsgivare har rätt att självständigt fastställa giltiga skäl för frånvaro i företagets lokala bestämmelser, såväl som i kollektivavtalet. Bedömningen av försvarligheten av en arbetstagares frånvaro från arbetet görs av arbetsgivaren eller en särskild kommission, som beslutar att ställa arbetstagaren till svars i form av en tillrättavisning eller uppsägning.
2. Frånvaron av en anställd i ett företag från arbetsplatsen mer än fyra timmar i rad, såvida inte ett sådant beteende från arbetstagaren är motiverat av att arbetsgivaren utför instruktioner eller utför sina arbetsuppgifter. Till exempel, om en anställd är frånvarande från kontoret på grund av leverans av korrespondens, är uppsägning på grund av frånvaro inte tillåten i detta fall.
3. Otillåten avgång från arbetsplatsen eller frånvaro från arbetet när en anställd i företaget lämnar in ett uppsägningsbrev. Även om arbetstagaren har skrivit ett uppsägningsbrev av egen vilja, är han som huvudregel skyldig att arbeta i minst två veckor efter det att en sådan handling har överlämnats till ledningen, om inte annat följer av lokala föreskrifter för företaget, eller anställd är pensionär.
4. Frånvaro för en anställd i ett företag som var anställd under ett visstidsanställningsavtal innan anställningsavtalet löpte ut. Frånvaro anses även vägran att fullgöra arbetsskyldighet vid inlämnande av ansökan om uppsägning enligt ett visstidsanställningsavtal, om tidsfristen för att lämna in ansökan överskrids och inte följer den i avtalet fastställda anmälningsnormen.
5. Otillåten användning av semesterdagar eller lediga dagar utan att meddela ledningen och inhämta lämpligt tillstånd från närmaste chef.

Frånvaro är en anställds vägran att gå till jobbet utan goda skäl, utom i de fall då att tillhandahålla vilotid när som helst som är lämpligt för den anställde är arbetsgivarens direkta ansvar.

Bra skäl

Trots att det inte finns några juridiskt fastställda skäl som erkänns som giltiga, har arbetsgivare rätt att självständigt bestämma "gränserna för respekt och allvar" för skälen för en anställds frånvaro från arbetsplatsen.

Skolk kan delas in i två stora grupper, som inkluderar:

1. Giltiga skäl för frånvaro från arbetet. Denna lista innehåller de allvarligaste skälen som inte tillåter att en anställd avskedas för frånvaro.
2. Oursäkta orsaker till frånvaro från arbetet. Oftast inkluderar dessa enkel frånvaro utan anledning, om den anställde helt enkelt inte ville gå till jobbet.

Vi får inte glömma att om en anställd var frånvarande från arbetsplatsen i mindre än fyra timmar, så anses hans frånvaro vara sen. Endast frånvaro från arbetet utöver angiven tid kan anses vara frånvaro.

Om det finns giltiga skäl för frånvaro från arbetet är uppsägning på grund av arbetstagarens frånvaro inte tillåten. Om arbetsgivaren av någon anledning inte lyssnade på den anställdes argument och sparkade honom ändå, kan medborgaren gå till domstol för att återställa alla kränkta rättigheter. Vanligtvis, som ett resultat av en rättegång, i händelse av en verkligt olaglig uppsägning, återförs den anställde med tvång till arbetsplatsen, och ersättning betalas också för påtvingade frånvarodagar som motsvarar den genomsnittliga dagsinkomsten.

Personlig

De vanligaste orsakerna till frånvaro anses vara personliga skäl som inte gjorde det möjligt för en anställd i organisationen att gå till jobbet på utsatt tid. Vanligtvis, när sådana situationer uppstår, rapporteras allt till företagets ledning, men om det inte finns någon möjlighet att ringa eller skriva ett meddelande till chefen, möter den anställde inga ytterligare sanktioner.

De vanligaste personliga orsakerna till anställdas frånvaro från arbetsplatsen inkluderar:

1. Skada eller sjukdom. När man besöker en klinik eller ringer ambulans får den anställde ett intyg eller ett mötesblad som anger datum för läkarbesöket eller joursamtal. I det här fallet arkiveras detta dokument med den anställdes akt, och uppsägning på grund av frånvaro är inte tillåten.
2. Godkänd läkarundersökning - läkarundersökning. För många organisationer, framför allt inom cateringbranschen, är det en förutsättning för att få arbeta att ha en journal och klara en läkarundersökning. Om att besöka läkare är en nödvändig åtgärd, är frånvaron av en anställd från arbetsplatsen inte frånvaro.
3. Sjukdom hos barn eller annan familjemedlem som under sjukdom kräver utomstående vård. I detta fall får arbetsgivaren ett läkarintyg eller sjukskrivning för barnomsorg.
4. Förekomsten av ett tekniskt fel i gas-, vatten- och värmeförsörjningssystemet, såväl som fysiskt haveri av dörrlåset i den anställdes lägenhet. Om det av någon anledning uppstår ett haveri eller en brand i ett boende eller annan lokal som ägs av en anställd, är underlåtenhet att dyka upp på jobbet en giltig anledning, eftersom det är nödvändigt att ringa till specialtjänster. För att bekräfta äktheten av denna orsak till frånvaro från arbetet, ett kvitto på betalning för tjänster för att byta ut ett dörrlås eller ringa en rörmokare, samt information om en brand, om en sådan, kan tjäna.
5. En anställds deltagande i myndighetsärenden, som att vittna för en polis eller att vittna i domstol. I detta fall, om möjligt, informeras arbetsgivaren i förväg om behovet av att besöka statliga tjänster, och förses även med en kallelse eller annan handling.
6. Långvarig utebliven lön. Om betalningarna försenas med mer än 15 dagar har arbetstagaren rätt att vägra arbeta, men med obligatorisk skriftlig anmälan till arbetsgivaren. Arbetsvägran kan pågå tills det inte är tillåtet att avskeda en sådan anställd helt eller delvis.

Förutom personliga frånvaroskäl finns det andra orsaker som uppstår av skäl som är oberoende av den anställdes beteende och agerande.

På grund av omständigheter utanför den anställdes kontroll

Personliga skäl är inte de enda orsakerna till en anställds frånvaro från arbetet. Utöver dem finns det så kallade force majeure-förhållanden som inte beror på den anställde på något sätt.

Följande situationer kan betraktas som force majeure:

• ett fel på hissen i ett bostadshus, som inträffade när en anställd på företaget var på väg att gå till jobbet;
• deltagande i en trafikolycka, samt vittnesmål om en anställd i organisationen blev vittne till en olycka;
• fel på fordonet, såväl som den fysiska omöjligheten att använda andra sätt att ta sig till jobbet - brist på bussar eller möjligheten att ringa en taxi;
• förekomsten av en nödsituation på grund av naturkatastrofer - orkan, översvämning, is, bränder, jordbävningar, etc.;
• risken för en epidemi eller en hög nivå av infektion i händelse av en bekräftad epidemi av sjukdomen;
• flygförseningar om den anställde befinner sig i en annan stad, vilket kan leda till att man blir försenad till jobbet osv.

En förklaring av orsaken till frånvaro på grund av force majeure-förhållanden är endast möjlig om det finns dokumentär eller annan bekräftelse på förekomsten av sådana skäl. Om arbetstagaren kan bekräfta att han verkligen inte dök upp på jobbet på grund av väderförhållanden, är arbetstagarens uppsägning inte tillåten.

Hur man registrerar frånvaro av goda skäl

Registrering av frånvaro av goda skäl sker på nästan samma sätt som registrering av frånvaro av omotiverade skäl, med undantag för den sista punkten - att utsätta arbetstagaren för disciplinansvar. Om en frånvaro konstateras upprättas en frånvarorapport i förhållande till den anställde. Efter att ha upprättat detta dokument får den anställde en kort tid på sig att lämna en förklarande anteckning.

Den förklarande anteckningen anger orsaken till frånvaron, och bifogar även fysiska bevis på den giltiga orsaken till frånvaro från arbetet. Om arbetsgivaren anser att frånvaroskälet är giltigt kommer inga sanktioner att vidtas mot arbetstagaren.

Om orsaken inte anses allvarlig för frånvaro från arbetet har arbetsgivaren rätt att vidta eventuella disciplinära åtgärder mot arbetstagaren. Det noteras att uppsägning inte är ett obligatoriskt attribut för frånvaro. Chefen för ett företag kan välja vilket mått av inflytande som ska tillämpas på en anställd i organisationen. Rapportkortet innehåller en standardbeteckning för frånvaro, oavsett graden av respekt för den - "PR".

Betala för frånvaro av en giltig anledning

Ersättning för frånvaro av giltig anledning är inte reglerad, men arbetsgivaren har möjlighet att bestämma möjligheten att betala för en sådan dag i ett kollektivavtal eller annan föreskrift från företaget.

Frånvaro av giltigt eller oförlåtet skäl betalas inte, liksom till exempel ledighet utan lön. En anställds frånvaro från arbetet på grund av allvarliga omständigheter förbjuder dock arbetsgivaren att döma den anställde till disciplinansvar.

Anledningar till varför du inte bör hoppa över

Det finns inga oförlåtliga skäl för frånvaro från arbetet, men konventionellt kan sådana skäl betraktas som alla omständigheter som inte fysiskt stör arbetets utförande, men den anställde beslutar självständigt att inte delta i arbetet.

Exempel på frånvaro av oförlåtliga skäl är:

• frånvaro från arbetet på grund av att väckarklockan inte ringde, vilket resulterade i att den anställde försov sig;
• tillstånd av alkoholförgiftning, samt konsekvenserna av alkoholförgiftning föregående dag, medan arbetstagaren är förbjuden att vara på jobbet i ett tillstånd av alkohol- eller drogförgiftning;
• obehörig tilldelning av ledighet utan att meddela ledning m.m.

Oförlåtliga skäl för frånvaro från arbetet kan betraktas som alla skäl som inte är giltiga.

Reprimande för frånvaro utan goda skäl

Arbetsgivaren har rätt att självständigt bestämma åtgärden för disciplinära åtgärder mot en anställd i företaget i händelse av frånvaro utan tillräckliga skäl.

Konst. 192 i Ryska federationens arbetslag slår fast att följande typer av disciplinär bestraffning kan åläggas en anställd:

• en tillrättavisning som ges för ett mindre brott, såsom att vara försenad;
• en tillrättavisning som ges för ett allvarligare brott mot arbetslagstiftningen, till exempel underlåtenhet att lämna en rapport om utfört arbete;
• uppsägning, som tillämpas vid allvarlig överträdelse av arbetslagstiftningen, särskilt för frånvaro eller inställelse på jobbet under påverkan av alkohol eller droger.

Lagstiftningen ger inte utrymme för andra åtgärder för påverkan. Samtidigt använder arbetsgivare mycket ofta ett bonusavdragsförfarande, vilket innebär att bonusutbetalningar till den anställde helt eller delvis tas bort.

Förklaring till frånvaro utan goda skäl

En förklarande anteckning upprättas på grundval av en anställds frånvarohandling från arbetsplatsen under en viss tid eller hela arbetsdagen. Dokumentet anger den faktiska orsaken till frånvaro från arbetet och återspeglar också information om dokument som bekräftar orsakerna.

Arbetsgivaren är skyldig att begära en förklarande notering av arbetstagaren, men är inte skyldig att få den. Om arbetstagaren vägrar att upprätta en handling har arbetsgivaren rätt att tillämpa sanktioner fullt ut utan långa väntetider.

En företagsanställds frånvaro ska dokumenteras i enlighet med gällande arbetslagstiftning. Hur bevisar man frånvaron av en anställd från arbetsplatsen? Vilka dokument behövs för att bekräfta detta faktum? Du hittar svar på dessa och andra frågor i vår artikel.

Vad anses skolk?

Enligt den ryska federationens arbetslagstiftning är frånvaro frånvaro av en anställd på arbetsplatsen enligt arbetsschemat utan goda skäl. Det erkänns som en grov överträdelse av arbetstagaren av arbetsdisciplin och villkoren i anställningsavtalet med arbetsgivaren, samt bristande efterlevnad av interna arbetsbestämmelser.

Vad förstår moderna arbetsgivare med frånvaro? Naturligtvis kan anställda som inte dyker upp på jobbet i tid orsaka en hel del problem för företagsledningen. Och arbetsgivare skrämmer ofta personalen genom att säga upp dem för att de kommer för sent till jobbet, stannar sent efter en lunchrast, lämnar jobbet tidigt, etc. Men de situationer som anges ovan är som regel inte frånvaro.

Å andra sidan har Ryska federationens arbetslagstiftning ingen tydlig lista över giltiga skäl. Våra lagstiftare överlåter denna fråga till företagsledningens bedömning. Tydligen ska chefen självständigt bedöma i vilken utsträckning orsaken till frånvaro från arbetet är giltig. Goda skäl inkluderar sjukdom, närståendes död, naturkatastrofer, trafikolyckor, bostadsproblem som kräver omedelbara lösningar etc. Varje sådan frånvaro måste bekräftas av ett sjukskrivningsintyg, ett intyg från en sjukvårdsinrättning, trafikpolisen, boendet förvaltningsbolag etc. d.

VIKTIG! Om en anställd muntligen varnade chefen i förväg om sin frånvaro från arbetet kommer detta inte att betraktas som frånvaro. Särskilt när detta faktum kan bekräftas av andra anställda i företaget - direkta vittnen.

Anställdas frånvaro kan skapa problem i organisationens verksamhet, även den ekonomiska. Till exempel ett misslyckande i produktionsprocessen för ett företag som arbetar i en kontinuerlig cykel, ett osignerat avtal för en större kommersiell transaktion, som ett resultat av vilket företaget kan öka intäkterna, etc.

Viktiga villkor för att erkänna frånvaro

I rättspraxis finns det fall där skolkande arbetare vunnit stämningar på grund av felaktigt dokumenterade och odokumenterade frånvaro och återinfördes i arbetet. Därför måste arbetsgivaren noggrant förbereda alla dokument som rör frånvaro. Du bör dock inte göra detta retroaktivt. Som praxis visar är sådana fakta bevisbara och domstolen ställer sig på den anställde som begick frånvaro.

I vilka fall anses en anställds frånvaro från arbetet som frånvaro:

• Om arbetstagaren är frånvarande från arbetsplatsen under hela arbetspasset (även om det varar mindre än 4 timmar).

Om den anställde inte har en dokumenterad arbetsplats och han var på organisationens territorium, kommer arbetsgivaren inte att kunna ge honom officiell frånvaro. Slutsats: anvisa en arbetsplats till varje anställd i anställningsavtalet när han/hon börjar arbeta.

• Om arbetstagaren är frånvarande från arbetsplatsen mer än 4 timmar.

Dessutom, om den anställde var frånvarande i exakt 4 timmar, kommer sådan frånvaro inte att betraktas som frånvaro.

• Frånvaro från arbetet av oförlåtliga skäl.

Den anställde ska bekräfta varje frånvaro från arbetsplatsen med styrkande handlingar. Till exempel ett sjukskrivningsintyg, en kallelse till domstol eller för en utredning, ett intyg från en sjukvårdsinrättning och andra handlingar. Samtidigt har arbetsgivaren inte rätt att säga upp en gravid kvinna som gjort sig skyldig till frånvaro.

• Om frånvaron är bevisad.

Varje frånvaro ska dokumenteras. Annars, om den anställde går till domstol, kommer rättvisan inte att vara på arbetsgivarens sida.

Artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning 2019-2020

I art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, nämligen sub. ”a” paragraf 6 säger att vid frånvaro kan arbetsgivaren lagligen säga upp arbetstagaren. I detta fall måste de tidigare nämnda villkoren vara uppfyllda.

Men ska en chef alltid säga upp en anställd för frånvaro? Denna artikel ger honom rätt att göra detta, men fastställer inte en sådan skyldighet. Lagstiftarna överlåter valrätten till företagets ledning. Det kan tillrättavisa den anställde, tillrättavisa honom eller helt enkelt lämna frånvaro obevakad.

I vissa fall är uppsägning av en anställd möjlig på grund av att denne går på obehörig ledighet utan varning till ledningen. Varje företag måste ha ett årligt semesterschema. Det uppmärksammas de anställda. Brist på ett schema anses vara ett brott mot arbetslagstiftningen.

Men i alla fall är det ett brott mot arbetsdisciplinen att åka på semester utan godkännande från ledningen, och den anställde kan hållas ansvarig för frånvaro.

Du kan också hitta dessa artiklar användbara:

• "Hur ordnar man rätt ledighet följt av uppsägning?" ;
• "Beställning för årlig betald semester - prov och formulär" .

Ibland händer det att frånvaro gör slut på den anställdes önskan att säga upp sig av egen vilja. Den anställde skriver ett uppsägningsbrev och går inte till jobbet på utsatt tid utan att arbeta i 2 veckor.

Om en arbetsgivare säger upp en anställd på grund av frånvaro gör han en motsvarande anteckning i sin arbetsbok med hänvisning till art. 81 Ryska federationens arbetslag.

Hur man bevisar anställdas frånvaro

Den största svårigheten med att dokumentera en anställds frånvaro är att bevisa att orsaken till hans frånvaro från arbetsplatsen inte är giltig. I vissa fall kan en anställd inte meddela chefen sin frånvaro från arbetet av objektiva skäl. Till exempel var det akut på vägen, en anställd blev oväntat inlagd på intensivvård osv.

VIKTIG! Det finns inget behov av att omedelbart förbereda ett beslut om uppsägning eller disciplinära åtgärder på frånvarodagen. Det viktigaste är att registrera en persons frånvaro från sin arbetsplats i närvaro av flera vittnen.

För att göra detta måste HR-avdelningen upprätta en anställdas frånvarorapport i valfri form på företagets brevpapper. Den är undertecknad av vittnen som kan bekräfta situationen. Dessutom bör handlingen ange platsen för förberedelsen, datumet och nödvändigtvis den exakta tiden, det fullständiga namnet på den anställde som sammanställde detta dokument, såväl som vittnen.

Efter att rapporten har upprättats och innan man tar reda på orsakerna till frånvaron av en potentiell frånvaro från arbetsplatsen (om någon), placeras märket "NN" (underlåtenhet att visas av okänd anledning) i arbetstidsrapporten i formen T -12 och T-13. I framtiden, om den anställde lämnar in styrkande handlingar, korrigeras "NN"-märket, till exempel till "B" (sjukskrivning). Om den anställde inte har sådana dokument anges "PR" (frånvaro).

På vår hemsida kan du ta reda på proceduren för att fylla i tidrapporter, samt ladda ner deras blanketter. Se artiklar:

• "Arbetstidsrapport i formulär T-12 - formulär";
• "Enhetlig form T-13 - formulär och prov" .

När en anställd infinner sig på arbetsplatsen ska han åläggas att skriftligen lämna en förklarande notering om orsakerna till frånvaro (i avsaknad av styrkande handlingar). Det finns kända fall där en anställd som sagts upp för frånvaro väckt talan mot sin arbetsgivare för olaga uppsägning och vunnit rättegången.

Varför kan uppsägning anses olagligt om frånvaron är bevisad? Arbetstagaren får hänvisa till sista stycket i art. 192 i den ryska federationens arbetslagstiftning och det faktum att arbetsgivaren inte ens frågade om orsakerna till frånvaro och inte bedömde brottets svårighetsgrad och omständigheterna kring dess begång.

VIKTIG! Vid frånvaro, se till att kräva en skriftlig förklaring från den anställde.

Men det finns fall då anställda vägrar att ge en skriftlig förklaring om orsakerna till frånvaron. Då bör arbetsgivaren utfärda ett meddelande till arbetstagaren mot underskrift om behovet av att lämna en förklarande anteckning. Dokumentet ska ange hur många dagar arbetstagaren ska förklara sin frånvaro. Detta är 2 arbetsdagar (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag).

Om arbetstagaren vägrat ta emot beskedet eller inte lämnat någon förklaring efter angiven tid, bör även detta antecknas i en gärning i vittnesnärvaro.

Dokumentation av anställdas frånvaro

Så vi har tagit reda på i vilka fall en anställds frånvaro från arbetsplatsen anses vara frånvaro och hur man kan bevisa det. Hur dokumenterar man en anställds frånvaro och dess konsekvenser?

Det slutliga beslutet om att straffa en arbetstagare för frånvaro fattas av arbetsgivaren själv. En anställd kan hållas ansvarig för frånvaro i form av:

• Uppsägningar. Vid uppsägning av någon för frånvaro behöver du inte upprätta 2 förelägganden - om att utdöma disciplinpåföljd och att säga upp anställningsavtalet. Ett föreläggande om att säga upp anställningsavtalet är tillräckligt. Som grund för en sådan order anges rapporter, handlingar, förklarande anteckningar från den anställde, tidrapporter, det vill säga dokument som bevisar frånvaron och motiverar uppsägning.
• Disciplinära åtgärder. Det formaliseras på order av institutionschefen. Den här ordern har inte en enhetlig form, så varje företag kan utveckla sin egen provorder. Du kan ta de enhetliga formerna för andra beställningar som grund, för att inte glömma att ange alla nödvändiga detaljer i dokumentet. Till exempel en order i blankett T-6 om att bevilja en anställd ledighet.

Du kan ladda ner en provbeställning i formulär T-6 på vår hemsida "Enhetligt beställningsformulär T-6 - ladda ner formulär och prov" .

En sådan order måste återspegla följande punkter:

• faktumet att den anställde bryter mot arbetsdisciplin, det vill säga frånvaro själv, vilket anger dess datum;
• dokument som bevisar att den anställde är frånvarande (memon, handlingar, förklarande anteckningar från den anställde, tidrapporter);
• typ av straff (konsekvenser av överträdelse): tillrättavisning, tillrättavisning, fråntagande av annan bonus, etc.

På vår hemsida kan du ladda ner ett exempel på en disciplinpåföljdsblankett. Se artikel "Beställning om disciplinära åtgärder - prov och formulär" .

För att vid behov straffa en arbetstagare för frånvaro måste arbetsgivaren vid anställningen göra denne bekant med hans arbetsuppgifter (anställningsavtal, arbetsbeskrivning) och interna arbetsbestämmelser mot personlig underskrift. Sedan, efter att beslut om uppsägning eller disciplinär åtgärd fattats, om arbetstagaren går till domstol, är chansen större att rättvisan ställer sig på arbetsgivarens sida.

Resultat

Frånvaro är en anställds frånvaro från arbetsplatsen i mer än 4 timmar i enlighet med arbetsschemat. Detta är en grov överträdelse av arbetstagaren av arbetsdisciplin, villkoren i anställningsavtalet med arbetsgivaren och interna arbetsbestämmelser. För att erkänna frånvaro måste ett antal villkor vara uppfyllda:

• frånvaro av en anställd från arbetsplatsen under hela arbetsskiftet;
• frånvaro av en anställd från sin arbetsplats i mer än 4 timmar;
• frånvaro från arbetet av oförlåtliga skäl;
• bevis på frånvaro.

Vid frånvaro ska arbetsgivaren kräva att arbetstagaren lämnar en skriftlig förklaring till sin frånvaro från arbetsplatsen. En anställd kan hållas ansvarig för frånvaro i form av:

• uppsägning, som formaliseras genom ett order om att säga upp anställningsavtalet med den anställde;
• disciplinära åtgärder, som också formaliseras genom en motsvarande order.

Varje felaktigt utförd handling kan påverka utgången av rättegången inte till fördel för arbetsgivaren om den anställde går till domstol på grund av olaglig uppsägning. Så alla handlingar måste upprättas ordentligt i rätt tid och vid behov undertecknas av vittnen till situationen.

Den ryska federationens arbetslagstiftning ger arbetsgivaren ett antal verktyg för att reglera relationer med anställda. En av dem är tillämpningen av en disciplinpåföljd - uppsägning - för brott mot arbetsdisciplinen, nämligen frånvaro. Tillämpningen av denna sanktion mot en anställd kräver dock att förfarandeordningen och skälens laglighet följs.

Vi förstår alla att avskedande "under artikel" inte är den mest humana metoden.

Men om en anställd systematiskt bryter mot interna arbetsbestämmelser hoppar han över arbetet. Och alla möjliga lösningar, såsom uppsägning eller, inte längre hjälper.

Då finns det bara 1 alternativ - att säga upp den anställde för frånvaro. Idag kommer vi att berätta hur du gör detta korrekt och lagligt.

Vad är skolk?

Viktig! Kom ihåg att:

• Varje fall är unikt och individuellt.
• En grundlig studie av frågan garanterar inte alltid ett positivt resultat. Det beror på många faktorer.

För att få de mest detaljerade råden om ditt problem behöver du bara välja något av alternativen som erbjuds:

Ibland tolkar en arbetsgivare eller anställd begreppet ”frånvaro” på sitt eget sätt. För vissa är det underlåtenhet att dyka upp på jobbet utan förvarning, för andra att komma för sent, och en del anser att frånvaro är en vägran att utföra extrajobb. För att lösa tvister måste du studera vad lagen säger. Den juridiska definitionen av skolk ges i art. 81 Ryska federationens arbetslag.

Med frånvaro räknas frånvaro från arbetsplatsen utan grundad anledning under hela arbetsdagen (skift), oavsett dess varaktighet, samt frånvaro från arbetsplatsen utan grundad anledning mer än fyra timmar i sträck under arbetsdagen (skift). ).

För att kvalificera frånvaro måste följande villkor vara uppfyllda:

• frånvaro i 4 eller fler timmar;
• orättvis orsak;
• brottet är en månad gammalt.

Innan du säger upp en anställd på grund av frånvaro är det därför nödvändigt att fastställa att han faktiskt var frånvarande från arbetsplatsen, korrekt bestämma perioden för hans frånvaro och anledningen till att den anställde inte kom till jobbet eller lämnade arbetsplatsen före slutet av arbetsplatsen. flytta.

Vad innebär frånvaro från arbetet?

Förfarandet för uppsägning på grund av frånvaro reglerar tydligt villkoret - frånvaro från arbetet. Men vad anses vara en arbetsplats? Ett kontor, företagets territorium eller en stol som en anställd sitter på när han arbetar?

I denna fråga bör du först studera arbetsbeskrivningen och anställningsavtalet med den anställde samt eventuellt kollektivavtal. Dessutom kan andra lokala lagar (order, instruktioner, föreskrifter) användas som definierar "arbetsplatsen" för en specifik anställd.

Till exempel kan en instruktion eller order till en arbetare ange att hans arbetsplats är ett specifikt maskin- eller verkstadsnummer. I detta fall kommer frånvaro att betraktas som den tid som den anställde tillbringade utanför verkstaden eller vid maskinen.

Om det inte finns någon tydlig uppfattning om vad som anses vara en arbetsplats i lokala lagar eller arbetsavtal, måste du vägledas av art. 209 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som definierar att en arbetsplats är ett territorium dit en anställd måste anlända för att utföra tilldelade funktioner. Det vill säga hela företagets territorium.

Tid borta från jobbet

Lagen ger en arbetsgivare rätt att säga upp en anställd på grund av frånvaro om den anställde varit frånvarande i 4 timmar eller mer. Det betyder att, Om en frånvaro på exakt 4 timmar eller mindre registreras kan du inte bli uppsagd för frånvaro. Ja, andra disciplinära åtgärder kan vidtas, som tillrättavisning, men inte uppsägning. Medarbetarna har information om hur man avskedar en person för frånvaro och utnyttjar ibland denna fyratimmarsperiod, vilket inte tillåter att frånvaro anses vara frånvaro.

Hur beräknas tiden borta från jobbet korrekt?

Vidare inkluderar frånvaroperioden inte lunchrasten. Anledning – Art. 108 i Ryska federationens arbetslag, exklusive varaktigheten av pausen från arbetstiden. Därför, om en anställd till exempel kom till jobbet kl. 14.20, men skulle göra det kl. 10.00, medan pausen var inställd från 13.00 till 14.00, kommer denna handling inte att betraktas som frånvaro, eftersom medarbetaren var frånvarande endast 3 timmar 20 minuter.

Den ryska federationens arbetslag låter dig ta hänsyn till och sammanfatta alla perioder då den anställde inte var på plats, men bara inom ett skift eller dag, beroende på det fastställda schemat. Det vill säga att frånvaroperioder inte kan summeras över flera dagar eller skift.

• 1 timme på morgonen;
• 1 timme 10 minuter efter lunch;
• 2 timmar i slutet av skiftet.

Totalt kommer 4 timmar och 10 minuter att missas för hela dagen. Detta kan kvalificeras som skolk, med förbehåll för andra procedurkrav.

Giltiga skäl för frånvaro

Lagstiftaren för nuvarande 2020 definierar inte i någon artikel i arbetslagen vad som är giltiga skäl för frånvaro. Man menar att detta faktum måste fastställas inom ramen för förfarandet, det vill säga separat i varje enskilt fall. I praktiken är ett giltigt skäl ett skäl som inte uppkommit efter den anställdes vilja.

Det vill säga, de känner igen som respektfulla:

• anställdas sjukdom;
• sjukdom (död) hos en nära anhörig;
• nödsituationer;
• trafikolyckor eller tillbud;
• boende och kommunala olyckor;
• Övrig.

Självklart ska giltiga frånvaroskäl dokumenteras eller på annat sätt bekräftas, till exempel genom vittnesföreläsningar. Handlingar ska bestyrkas i enlighet med det allmänna förfarandet. Skaffa till exempel ett läkarintyg, en kopia av olycksfallsrapporten.

Lagen betraktar inte heller frånvaro av en anställd med samtycke av chefen som frånvaro. Det vill säga, om en anställd "bad om ledigt", är detta inte frånvaro. Men, som med andra skäl, måste ledningens tillstånd bevisas.

Enbart muntligt tillstånd är inte tillräckligt, för det kommer att vara omöjligt att bevisa det. I praktiken kan arbetsgivaren dra nytta av detta ”kryphål”. Därför är det viktigt att veta vad som är frånvaro utan goda skäl, frånvaro från arbetsplatsen även med tillstånd av chef, om det inte finns någon skriftlig bekräftelse på tillstånd.

Steg-för-steg förfarande för uppsägning på grund av frånvaro

Steg-för-steg-instruktionerna för uppsägning på grund av frånvaro ger följande procedur för att gå igenom alla stadier: från att begå ett brott - frånvaro - till den sista anteckningen i arbetsboken.

Det är viktigt att följa alla procedurformaliteter för att undvika rättstvister. När allt kommer omkring, om förfarandet för åtgärder och pappersarbete överträds, kan uppsägningen förklaras olaglig i domstol, arbetstagaren kan återinsättas i sin position och arbetsgivaren kan bli skyldig att betala ersättning.

Så proceduren för hur man korrekt avskedar en anställd för frånvaro:

1. Dokumentera frånvaron. Detta kan göras genom att logga medarbetarens frånvaro. Akten upprättas i närvaro av vittnen (2-3 personer). Det är också tillåtet om den närmaste tillsynsmannen lämnar en anmälan om brott till sina underställda högre myndigheter.
2. . En förklarande notering får endast upprättas skriftligen. Verbala förklaringar är inte lämpliga. Varaktighet – 2 dagar.
3. Utifrån resultaten läggs antingen den officiella utredningen ner eller så upprättas en rapport. Om det inte finns någon förklaring från den anställde inom 2 dagar, upprättas en motsvarande (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag).
4. Beslut fattas om att utdöma straff. Rätten att sparka för frånvaro är inte en skyldighet, det vill säga att arbetsgivaren inte får säga upp arbetstagaren, utan tillämpa en annan typ av påföljd.
5. Ett beslut om uppsägning förbereds.
6. Bekanta medarbetaren med beställningen.
7. Anteckna din uppsägning genom att anteckna i din arbetsbok.

Nyanser av handling under lång frånvaro

Situationen när det är en lång promenad förtjänar särskild uppmärksamhet. När du säger upp någon för lång frånvaro är steg-för-steg-instruktionerna nästan desamma som för normal uppsägning, det vill säga det finns avvikelser:

1. Registrera frånvaro: kompilera, skriv in data.
2. Rita upp behovet av att dyka upp och ge förklaringar.
3. Skicka meddelande till den anställde på känd postadress.
4. Efter att ha fått besked om leverans, vänta 2 dagar + den tid som krävs för leverans av korrespondens.
5. Om förklaringar inte lämnas och bekräftelse på mottagande av anmälan, upprätta en rapport.
6. Vidta åtgärder för att fastställa orsakerna till frånvaro om anmälan inte har mottagits. Detta steg är inte obligatoriskt, men rekommenderas för att undvika problem i en eventuell rättegång senare. Du kan ringa till den anställdes anhöriga och få deras vittnesmål.
7. Skriv ner de aktiviteter som utförts och notera mottagen information. Frivillig.
8. Design .
9. Gör en rapport om omöjligheten att bekanta den anställde med beställningen.
10. Ange information i arbetsboken.
11. Gör betalningsberäkningar.
12. Skicka ett meddelande till den anställde om behovet av att skaffa en arbetsbok.

På grund av det faktum att lagen fastställer en period för disciplinärt straff på 1 månad, är det nödvändigt att utföra alla åtgärder så snabbt som möjligt. Med tanke på att brev returneras till avsändaren efter en månads lagring rekommenderar vi att du skickar ett telegram för att få förtydligande.

Det vore också rimligt att upprätta dagliga rapporter om den anställdes frånvaro under hela frånvaroperioden, eller att anteckna denna på annat tillgängligt sätt, till exempel genom att göra anteckningar i ankomst- och avgångsloggen, för att följa rutinen. för uppsägning på grund av frånvaro utan goda skäl.

Utarbetande av procedurhandlingar

Det första dokumentet som måste förberedas är en bekräftelse på frånvaron. Det vanligaste alternativet är att upprätta en rapport, även om en rapport också kan användas, baserat på resultatet av vilken en officiell utredning inleds. Efter att ha begärt en förklarande notis måste du vänta två arbetsdagar. Omedelbart på frånvarodagen är det omöjligt att utfärda ett uppsägningsföreläggande för frånvaroprov och säga upp anställningsavtalet.

Som ett led i utredningen kan beslut fattas om uppsägning på grund av frånvaro utan giltigt skäl om arbetstagaren vägrar att lämna en förklaring till varför han varit frånvarande. Eller så bekräftade han inte det dokumenterade skälet, även om han anser att det är giltigt. En lag bör upprättas om detta.

datum för uppsägning

Om det blir uppsägning på grund av frånvaro, vilken dag ska då uppsägningen ske? Ingen lätt fråga. För att fatta ett beslut måste du vägledas av art. 84.1 Ryska federationens arbetslagstiftning. Enligt dess innehåll är arbetstagarens sista arbetsdag dagen för hans uppsägning, om det av andra skäl inte finns någon plats tilldelad honom. Vid frånvaro var den sista dagen som arbetstagaren arbetade dagen före frånvarodagen, om inte en giltig orsak har fastställts.

Om frånvaron därför var en engångsföreteelse och arbetstagaren därefter infunnit sig och avgett förklaringar som ansetts som ett omotiverat skäl, kommer uppsägningsdatumet och föreläggandet om uppsägning på grund av frånvaro att motsvara den dag då förklaringen mottogs. om frånvaron är av långvarig karaktär, den anställdes dagliga frånvaro bekräftas av rapporter och tidrapporter, och förklaringar aldrig inkommit, är uppsägning tillåten sista arbetsdagen. Uppsägning daterad på dagen för upprättandet av sluthandlingen på grund av bristande förklaring kommer dock inte att utgöra en överträdelse.

Registrering av en arbetsbok

Att skriva in data i arbetsboken är det sista steget av uppsägningen. Om du inte vet eller är osäker på vilken artikel man får sparken för frånvaro, regleras uppsägning för frånvaro av artikel 81 i Ryska federationens arbetslag. Information förs in i den anställdes arbetsbok baserat på beställningen. Registreringsdata för själva beställningen skrivs i kolumnen "Namn och datum för dokumentet." Exempelanteckning i anställningsjournalen om uppsägning på grund av frånvaro:

Först anges numret på den seriella posten. Därefter anges datumet för inmatning av informationen, vilket måste sammanfalla med datumet för uppsägning och utfärdande av ordern. Därefter anges anställningsrekordet för uppsägning på grund av frånvaro med ord (). Efteråt anbringas underskrift och titel på ansvarig persons befattning. Journalen är certifierad av företagets sigill.

Ibland kan en arbetsgivare säga upp ett kontrakt och sparka inte för frånvaro, utan om den anställde erkänns som död eller försvunnen. För att göra detta är det nödvändigt att ha ett domstolsbeslut (här i detalj om) som bekräftar detta faktum. Arbetsgivaren kan själv inleda processen, eller så kommer en annan intressent, till exempel en anhörig, att göra en skadeanmälan.

Posten i arbetsboken kommer att se ut så här:

Särskilda fall av uppsägning på grund av frånvaro

Inte varje frånvaro från arbetet betraktas som frånvaro, även om den har nästan alla tecken. Till exempel kommer det inte att betraktas som frånvaro om arbetstagaren inte vill gå till jobbet en arbetsfri dag. Det finns dock undantag från denna regel, samma som vid återkallelse från semester. Det är acceptabelt att anställda arbetar på lediga dagar om detta krävs för att återhämta sig från olyckor eller nödsituationer.

Uppsägning och sjukskrivning

Det är oacceptabelt att säga upp någon om en anställd är sjuk. Om en anställd hastigt avskedats för frånvaro, och han medförde sjukskrivning i form av en förklaring av orsaken, måste en sådan anställd återinsättas i sin tjänst, eftersom uppsägningen är olaglig. Men om det faktum att sjukdomen döljs och förekomsten av sjukskrivning har fastställts, kan domstolen under rättegången ställa sig på arbetsgivarens sida, med tanke på att arbetstagaren missbrukar sina rättigheter och gör intrång i arbetsgivarens rättigheter (Resolution av Ryska federationens högsta domstol).

I sina stämningar förklarar medborgarna situationen så här: "Jag fick sparken för frånvaro medan jag var sjukskriven." Ett intyg om arbetsoförmåga tillhandahålls som bevis. Det räcker inte med att bevisa att arbetsgivaren fick besked om att arbetstagaren var sjuk. Dessutom kan en medborgare nekas ett krav om han vägrar att ge en förklaring. Naturligtvis om han kunde göra det av objektiva skäl.

Kan en gravid kvinna få sparken för frånvaro?

Arbetsgivare vill ofta säga upp en kvinna i en situation. Speciellt om hon begår tjänstefel. Men frågan är: "Hur sparkar man en gravid kvinna för frånvaro?" - har ett enkelt svar: "Ingen chans."

Arbetslagen förbjuder direkt alla skäl för att säga upp ett avtal med en gravid kvinna på initiativ av arbetsgivaren, med undantag för fullständig likvidation av organisationen (artikel 261 i Ryska federationens arbetslag). Kan en gravid kvinna avskedas enligt denna artikel om hon har begått ett brott? Ja, men endast på grundval av art. 336 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som reglerar tillämpningen av sanktioner för anställda vid utbildningsinstitutioner.

Jurist vid Rättsförsvarsnämnden. Specialiserad på att hantera ärenden relaterade till arbetskonflikter. Försvar i domstol, upprättande av anspråk och andra regleringshandlingar till tillsynsmyndigheter.