Grunderna för att organisera löner. Principer för att organisera löner Grunderna i att organisera arbetslöner

Organisationen av ersättningar bygger på efterlevnad av ett antal principer.

Den första principen för att organisera lönernaär att en arbetares löner bör bero på kvantiteten och kvaliteten på arbetskraften.

Arbetsmängd (mått på arbetskraft) kännetecknas av arbetstidens längd och mängden utfört arbete. I organisationen av löner, för att bestämma mängden arbete, används ett element som arbetsransonering. Arbetsransonering – fastställa ett mått på arbetskostnaden för att utföra en tjänst (tillverka en produktionsenhet) eller producera tjänster (produkter) per tidsenhet, utföra en viss mängd arbete eller betjäna produktionsmedel per tidsenhet.

Arbetskvalitet– förmågan att korrekt utföra arbete av en viss komplexitet. Det är nödvändigt att skilja mellan potentiella egenskaper för arbetskvalitet (arbetsinnehåll, arbetskomplexitet, arbetsvillkor och intensitet) och verklig kvalitet på arbetet – kvaliteten på den utövande konstnärens prestation av specifikt arbete. Det beror inte bara på personalens professionella egenskaper, utan bestäms också av den anställdes inställning till arbetet, hans fokus på att uppnå ett gemensamt mål, graden av engagemang i företagets angelägenheter, engagemang för detta företag, etc.

Den andra principen för att organisera lönerna anger att betalning ska stimulera arbetstagaren att uppnå högsta prestation i arbetet. Det är tillrådligt att bygga upp ersättningsorganisationen på ett sådant sätt att lönen för alla anställda består av två delar - grundläggande (fast, garanterad - lön, pris, taxa, etc.) och ytterligare (variabel), beroende på vissa faktorer (bonusar, bonusar).

Den tredje principen för att organisera lönerna innebär att det är nödvändigt att stimulera den anställde inte bara med direkta kontantbetalningar.

Som en av formerna av incitament för företag inom tjänstesektorn kan försäljning av aktier och andra värdepapper i företaget på förmånliga villkor användas.

Dessutom kan arbetstagare stimuleras indirekt genom att tillhandahålla olika typer av arbetskraft och sociala förmåner: betalning för resor, tillhandahållande av gratis mat, medicinsk vård och behandling, tillhandahållande av utbildningsmanualer för avancerad utbildning, tillhandahållande av hälsokuponger, etc.

Positiva resultat uppnås genom att använda "icke-standardiserade" arbetstider, eller stimulera arbetare med tiden. Således kan ett företag ge personalen extra ledig tid genom att ändra längden på huvud- och extrasemestern, dela upp semestern i delar under olika perioder av året, ytterligare semesterdagar för detaljerna eller hög kvalitet på den anställdes arbete. Dessutom är det möjligt att använda sådana flexibla arbetstidsregimer när den anställde, efter eget gottfinnande, bestämmer början och slutet av arbetsdagen och längden på lunchrasten; deltidsarbete och dess varianter; komprimerad arbetsvecka; alternativa arbetstider; uppdelning av en arbetsplats mellan två arbetstagare.

Den fjärde principen för att organisera lönerna innebär att säkerställa enkelhet i betalningssystem. Det vill säga, oavsett hur betalningssystemet är uppbyggt måste varje anställd förstå dess väsen, dess stimulerande effekt och kunna beräkna mängden av hans inkomster.

Den femte principen för att organisera lönerna föreslår att betalningssystemen ska vara flexibla, dvs. anpassas till företagets befintliga interna och externa driftsförhållanden. Sålunda bör företagets policy inom området för att organisera ersättning ha två huvudmål: för det första att säkerställa en lämplig ersättningsnivå för att säkerställa anställning av personal och upprätthålla en optimal struktur för arbetare; för det andra att uppmuntra människor att göra karriärer inom företaget genom att tillhandahålla lämplig lön för ytterligare ansvar och förbättrad kompetens.

Reglering av löner utförs på följande nivåer: statlig, sektoriell (territoriell), på företagsnivå.

På statlig nivå:

· nivån på minimilönen regleras, som periodiskt indexeras i samband med inflationen;

· Skattereglering av personlig inkomst genomförs;

· regionala koefficienter och löneökningar har fastställts.

Regionala koefficienter till löner - en standardindikator för graden av ökning av antalet anställdas löner beroende på företagets territoriella läge.

Magnitud regionala koefficienter sträcker sig från 1,1 till 2.

Regionala koefficienteråterspeglar löneförändringar beroende på företagets lokalisering och är ett sätt att reglera lönerna mellan distrikten. Behovet av sådan reglering beror på territoriella skillnader i detaljhandelspriserna för en betydande del av konsumtionsvarorna, skillnader i konsumtionens materialsammansättning på grund av regionernas naturliga och klimatiska egenskaper, såväl som ojämlikar. och förhållandet mellan behovet av arbetskraft och möjligheten att tillgodose det genom lokala arbetskraftsresurser inom olika områden.

På branschnivå Branschvisa taxeavtal eller särskilda regionala avtal utvecklas mellan berörda fackliga organisationer och arbetsgivarföreningar.

På republikansk nivå– mellan republikanska sammanslutningar av fackföreningar, republikanska sammanslutningar av arbetsgivare, republikens regering inom Ryssland.

På territoriell nivå– mellan berörda fackföreningar. arbetsgivare (arbetsgivarföreningar); verkställande myndigheter.

Avtalets löptid är 3 år.

Avtalet föreskriver: bestämmelser om löner, mekanismer för att reglera dem, tilläggsbetalningar etc.

Företagsnivå(företag, institutioner) antas kollektivavtal som ingås mellan arbetstagare representerade av fackföreningar, representativa organ och arbetsgivaren.

Kollektiv överenskommelse bestämmer arbetsgivarens och arbetstagarnas ömsesidiga skyldigheter när det gäller former, system, ersättningsbelopp, arbetsvillkor, kompensation och tilläggsbetalningar, monetär ersättning och förmåner, mekanismen för att reglera löner, baserat på stigande priser, inflation, etc.

Systemet med avtal, kollektivavtal och de därav följande relationerna mellan parterna kallas socialt partnerskap.

Huvudelementen i organisationen av ersättningar är: taxesystemet, arbetslagstiftning, former och ersättningssystem, bonusar.

Tariffsystem– en uppsättning standarder som gör att du kan ställa in och reglera lönenivån beroende på arten och komplexiteten av det utförda arbetet, kraven på kvaliteten på tjänster, arbete, produkter samt arbetsförhållanden. Tariffsystemet består av flera delar: en enhetlig tariff- och kvalifikationskatalog över arbetare och yrken, en kvalifikationskatalog över anställdas positioner, taxa, taxeschema.

Unified Tariff and Qualification Directory of Work and Professions of Workers (UTKS) är en samling produktionsegenskaper för typer av arbete i yrken som är karakteristiska för ett visst verksamhetsområde. Varje industrisektor och tjänstebranschgrupp tilldelas ett motsvarande releasenummer.

Tariff- och kvalifikationsguiden presenteras i avsnitten "Arbetets egenskaper" och "Måste veta". Avsnittet ”Arbetets egenskaper” innehåller en beskrivning av det arbete som en arbetstagare med lämpliga kvalifikationer ska kunna utföra. Avsnittet ”Måste veta” innehåller de grundläggande kraven på arbetstagaren vad gäller specialkunskaper, samt kunskap om föreskrifter, instruktioner och andra vägledningsmaterial, metoder och medel som arbetaren ska använda.

Kvalifikationsegenskaperna som presenteras i kvalifikationskatalogen över anställdas positioner är reglerande dokument. De är avsedda att motivera en rationell arbetsfördelning och samarbete, korrekt urval, placering och användning av personal, säkerställa enhet vid fastställandet av arbetstagarnas ansvar och kvalifikationskraven för dem, samt beslut som fattas om lämplighet för befattningar som innehas när certifiera chefer och specialister.

Kvalifikationsegenskaper hos företag, institutioner och organisationer kan användas som normativa dokument för direkta åtgärder eller tjäna som grund för utvecklingen av interna organisatoriska och administrativa dokument: arbetsbeskrivningar som innehåller en specifik lista över arbetsuppgifter för anställda, med hänsyn till särdragen hos de anställda. organisationen av produktion, arbetskraft och ledning samt rättigheter och personalansvar. Om det behövs kan ansvaret som ingår i egenskaperna för en viss position fördelas på flera utförare.

Kvalifikationsegenskaperna för varje position har tre sektioner.

Avsnittet "Arbetsansvar" fastställer de huvudsakliga arbetsfunktionerna som helt eller delvis kan anförtros den anställde som innehar denna position, med hänsyn till den tekniska homogeniteten och sammankopplingen av arbetet, vilket möjliggör optimal specialisering av de anställda.

Avsnittet ”Måste veta” innehåller de grundläggande kraven på arbetstagaren i förhållande till specialkunskaper, samt kunskap om lagar och förordningar, föreskrifter, instruktioner och andra vägledningsmaterial, metoder och medel som den anställde ska använda vid utförandet av arbetsuppgifter.

Avsnittet "Kvalifikationskrav" definierar nivån på yrkesutbildning för den anställde som krävs för att utföra de angivna arbetsuppgifterna och kraven på arbetslivserfarenhet.

Tullsats kännetecknar lönenivån per tidsenhet. I rysk praxis är det vanligt med tim- och månadstaxor.

Tariffschemaär en lista över tullkategorier och motsvarande tullkoefficienter. Tariffkategori kännetecknar arbetstagarens kvalifikationsnivå eller komplexiteten i det utförda arbetet. Tariffkoefficient karakteriserar förhållandet mellan ersättningsnivån för arbete i en given kategori och nivån på ersättningen för arbete i den första kategorin och bestäms av formeln

ТK i = С Ti / С T1,

TK i– Tariffkoefficient för kategori i:e.

Med Ti- Taxa för arbete i kategori i:e;

Från T1- Taxa för arbete i den första kategorin.

För närvarande använder företag tre former av ersättning: ackord, tidsbaserat, blandat.

Styckeform löner innebär att man betalar arbetare i enlighet med antalet tillverkade produkter eller utförda operationer.

Ackordsersättningsformen används i form av olika system: direkt ackord, ackordsbonus, ackords-progressiv, indirekt ackord, betalning i procent av intäkterna.

Direkt ackordslönesystem föreskriver betalning för antalet färdigställda produkter eller operationer till förutbestämda priser. Mängden ackordsintäkter beräknas med hjälp av formeln

Zd. = P x B,

R– Styckpris för tillverkning (reparation) av en produktenhet eller utförandet av en viss operation;

I– antalet tillverkade (reparerade) produkter eller utförda operationer under faktureringsperioden.

Taxan bestäms genom att multiplicera taxan som motsvarar typen av arbete med tidsnormen eller dividera denna taxa med produktionsstandarden.

P = S t x N vr. ; P = Ct/N ext.,

S t– Timlön som motsvarar typen av arbete; N tid- standardtid för att tillverka (reparera) en enhet av en produkt eller utföra en operation;

N vyr.- produktionshastighet per timme.

Detta ersättningssystem är för närvarande inte effektivt, eftersom det inte skapar det lämpliga materiella intresset bland arbetstagarna för att förbättra sina arbetsprestationer.

Styckbonus lönesystem. Tillhandahåller, tillsammans med betalningen av löner till arbetaren på ackord, intjänande av en viss bonus för att uppfylla kvalitativa och kvantitativa arbetsindikatorer. Mängden av en arbetares inkomst under ett givet betalningssystem bestäms av formeln

Z sd.p. = Z sd. +P,

Zd.– Löner till direkta ackordsavgifter.

P– bonusbeloppet för att uppfylla och överskrida indikatorerna och bonusvillkoren.

Bonusbeloppet som ska betalas ut till arbetaren beror på de fastställda bonusbeloppen och graden av uppfyllelse av bonusens indikatorer och villkor.

Med ett ackords progressivt betalningssystem arbetstagarens inkomster intjänas enligt ordinarie taxor för mängden arbete som utförs inom det normala intervallet; till progressiva priser för den mängd arbete som utförs utöver normen. Mängden av en arbetares inkomst under detta ersättningssystem bestäms av formeln

Z sd.p. = P x B n + P / x B /,

V n– volymen av utfört arbete ligger inom normala gränser;

R /– progressiv prissättning per volymenhet utfört arbete utöver normen;

I /– mängden arbete som utförs över normen.

Användningen av ett progressivt ackordslönesystem är effektivt i de fall det är nödvändigt att stimulera en snabb tillväxt i volymen av tjänster, arbete och produkter, till exempel när man arbetar på nya marknader eller när man organiserar ett nytt företag.

Indirekt ackordslönesystem Kan användas för stödpersonal. Samtidigt justeras denna personals inkomst beroende på prestationsindikatorer (till exempel produktionsstandarder) av huvudarbetarna. Praxis visar att detta ersättningssystem är extremt sällsynt.

För närvarande ganska flitigt använd löner i procent av inkomsten . Beräkningen av arbetarens löner i detta fall utförs enligt formeln

Z% = ß x V/100,

ß – fastställa procentsats för löner;

V– volym av intäkter under faktureringsperioden, rub.

Tidsbaserad ersättningsform föreskriver bildandet av en anställds inkomst beroende på hans kvalifikationsnivå och arbetade timmar. Det används i form av olika system: enkel tidsbaserad, tidsbaserad bonus, lön.

Beräkning av inkomsten för en arbetare vars arbete betalas till en enkel tidslön utförs enligt formeln

Z pov. = C t x F r,

S t– Timlön för en arbetare i motsvarande kategori, rub.; F r– arbetstidsfond i faktureringsperioden, timme.

När man betalar för arbete tidsbonussystem Resultatet beräknas med hjälp av formeln

Z p.p. = Z varv. +P,

Var P– bonusbeloppet till den anställde under faktureringsperioden i enlighet med gällande bonussystem.

En typ av tidsbetalning är lönesystem. För närvarande används det ganska flitigt. Dessutom kan i praktiken "stela" lönesystem användas, där deras storlek bestäms beroende på befattningen, betydelsen av en viss avdelning i strukturen för företagsledningsapparaten och komplexiteten i det utförda arbetet (för arbetare) ). I regel fastställs sådana officiella löner av personaltabellen, som godkänns av företagets direktör. Det vanliga lönesystemet återspeglar dock inte alltid volymen och kvaliteten på utfört arbete, därför har systemet med så kallade "flytande löner" under de senaste åren blivit allt mer utbrett. Det är mest relevant för ersättningen till chefer på olika nivåer.

Grunden för ersättning under systemet "flytande lön" kan baseras på olika parametrar:

Beroende av förändringar i en eller flera resultatindikatorer (till exempel: intäktsvolym; intäkts- och vinstvolym; kostnader och lönsamhet, etc.);

Förhållanden i löner efter nivåer av företagsledning;

Förhållanden i lönenivåer för arbetare och chefer;

Samband mellan chefers löner och minimilöner;

Beroende av genomförandet av de planerade (förutsedda) arbetsvolymerna.

Blandad ersättningsform ger en kombination av tidsbaserade och ackordsformer. I detta fall ges den anställde en konstant del av lönen i form av en fast lön och den rörliga delen är betalning i procent av intäkterna.

3 cm = 3 o + 3 %.

Var och en av de listade formerna och systemen för ersättning kan vara individuella eller kollektiva. Med en individuell betalningsmöjlighet tilldelas lön till varje anställd för resultatet av hans arbete i enlighet med vedertaget betalningssystem. Med en kollektiv ersättningsmöjlighet uppstår problemet med att välja objekt och metod för att fördela intäkter mellan teammedlemmar. Praxis för företag i olika branscher visar att olika alternativ kan användas. Valet av föremål och metod för fördelning av inkomster beror på de uppgifter som ett visst företag står inför (företagets uppdelning), sammansättningen av arbetslaget, organisatoriska och tekniska förutsättningar för tillhandahållande av tjänster (utförande av arbete), former för betalning och andra faktorer. Varje specifikt fall kräver en lämplig lösning.

Som forskning visar är det mest tillrådligt att fördela kollektiva inkomster med hänsyn till:

· kompetensnivå för varje anställd;

· faktiskt arbetade tid av varje medlem av arbetsstyrkan;

· allas personliga bidrag till det kollektiva arbetets resultat.

En anställds kvalifikationer kan bedömas av den tilldelade tariffkategorin, arbetslivserfarenhet inom specialiteten, utbildningsnivå och andra parametrar.

Registrering av faktisk arbetad tid ska göras med maximal noggrannhet, d.v.s. Det är nödvändigt att inte bara registrera enskilda arbetstagares heldagsfrånvaro, utan även pauser under arbetsdagen och arbete utöver arbetsskiftet. Noggrann registrering av arbetstimmar gör att skillnader i mängden utfört arbete kan återspeglas korrekt i inkomsterna för varje gruppmedlem.

Den faktiska tiden och kvalifikationsnivån tillåter oss dock inte att fullt ut ta hänsyn till resultaten av arbetet för varje anställd i teamet. Arbetare med samma kompetensnivå kan utföra olika mängder arbete på samma tid, både vad gäller kvantitet och kvalitet. Detta beror på deras inställning till arbetet, kreativa inställning till att utföra sina uppgifter, initiativ, organisation, personliga förmågor relaterade till fysisk kondition, ålder, allmän kultur, etc. Det vill säga, det är nödvändigt att utvärdera personligt bidrag till de övergripande resultaten av arbetet. I modern praxis utförs redovisning av en anställds personliga bidrag med hjälp av koefficienter för arbetsdeltagande (LCR), arbetskraftskoefficienter (LCR), koefficienter för affärsaktivitet (BAC), arbetskraftskoefficienter (KTR), arbetsvärdeskoefficienter (LCC).

På senare år har den sk taxefria ersättningsmodeller , som bygger på delad fördelning av medel avsedda för löner, beroende på olika kriterier, och framför allt på principerna för en överenskommen bedömning av de anställdas yrkesmässiga egenskaper och deras bidrag till slutresultatet. Detta är också ett kollektivt lönealternativ. Den för enheten inrättade lönefonden fördelas mellan dess medlemmar baserat på sociala rättvisekoefficienter. Omfattningen av dessa koefficienter ger möjlighet att etablera dem beroende på vikten av en viss kategori (position) av personal, komplexiteten och ansvaret för det arbete som utförs i förhållande till den enklaste okvalificerade arbetskraften.

Tarifffria system kan ha två modeller. Den första modellen tillhandahåller följande betalningsberäkningsförfarande:

Varje anställd tilldelas en social rättvisa koefficient;

Varje anställds lön beräknas beroende på den tilldelade sociala rättvisakoefficienten och hur mycket tid som faktiskt arbetats.

Enligt den andra modellen av det icke-tariffära betalningsalternativet observeras följande sekvens av löneberäkning:

Lönefonden tillfaller hela laget baserat på slutresultatet av aktiviteter;

Varje anställd tilldelas en konstant (relativt konstant) koefficient som heltäckande kännetecknar hans kvalifikationsnivå (social rättvisa koefficient);

Varje anställd beräknas KTU (KTV) i de nuvarande resultaten av arbetet, som kompletterar bedömningen av hans kvalifikationsnivå;

Lönen för varje anställd beräknas beroende på koefficienten för social rättvisa för hans kategori (position), faktisk KTU (KTV) i faktureringsperioden och arbetstidsfonden.

Fördelarna med icke-tariffära lönesystem inkluderar deras enkelhet och tillgänglighet för att förstå mekanismen för att beräkna lön för varje anställd, vilket ökar betydelsen av lönernas incitamentfunktion. Samtidigt är det nödvändigt att förstå att alternativet för icke-tariffära betalningar kommer att vara effektivt om ett antal villkor är uppfyllda. För det första måste organisationen av arbete och betalning struktureras på ett sådant sätt att arbetarens inkomster beror på de slutliga resultaten av lagets aktiviteter (team, sektion). För det andra är det nödvändigt att säkerställa förmågan att korrekt registrera de slutliga resultaten av lagets arbete. För det tredje är villkor nödvändiga för att säkerställa att alla har ett gemensamt intresse av det slutliga resultatet av arbetet. För det fjärde måste medlemmar i arbetslaget känna varandra väl och fullt ut lita på sina chefer.

En av de ledande platserna i systemet med materiella incitament för arbetskraft upptas av bonusar för anställda för att uppnå höga resultat i arbetet. Bonusen är den mest rörliga och flexibla delen av lönen. Utmärkelsens egenskaper är följande:

Premien är instabil (den kan minska, öka eller inte delas ut alls);

Bonusen är direkt relaterad till arbetsresultaten (deras överskott över det accepterade initiala värdet);

Bonusen bör inte tilldelas för den anställdes resultat och aktiviteter, som är obligatoriska och betalas ut som en del av den permanenta delen av lönen;

Utfärdande av bonus av skäl som inte är relaterade till arbete, men till exempel på grund av pensionering, otillfredsställande ekonomisk situation m.m. kan inte anses korrekt;

Liten till storleken, men bred i täckningen av anställda och frekventa bonusar förvandlas till en välbekant form av tilläggsbetalningar och kan inte stimulera den anställde.

Det mest effektiva och viktigaste är de nuvarande bonusarna för personalen. Varje bestämmelse om aktuella bonusar bör som regel innehålla följande väsentliga delar:

1. Krets av anställda som får bonus.

2. Källa för utbetalning av bonusar.

3. Bonusindikatorer.

4. Obligatoriska och ytterligare bonusvillkor.

5. Bonusbelopp.

6. Bonusperiod.

Om nuvarande bonus utbetalas till anställda endast för att uppfylla fastställda bonusmål, beräknas bonusbeloppet med hjälp av formeln

P = (Z × U × K o.u. × K d. o.) / 100,

Var Z– ackordslönebeloppet (som en procentandel av intäkterna, för löner som intjänats över tiden), som en procentandel av vilken bonusen betalas, rubel;

U– bonusbeloppet (%) för att uppfylla bonusindikatorn;

Till o.u.– Koefficient som kännetecknar uppfyllandet av de viktigaste bonusvillkoren.

Till d.u.- Koefficient som kännetecknar uppfyllandet av ytterligare bonusvillkor.

Om aktuella bonusar betalas ut till anställda för att uppnå och överskrida bonusmål, bestäms bonusbeloppet av formeln

P = (Z × (U + U" × b) Till o.u. Till o.u.) / 100,

Var U"– bonusbeloppet (%) för att överskrida bonusmålet;

b– procentandel av överskridande av bonusindikatorn.

Grunden för beräkningen av den aktuella bonusen är uppgifterna för redovisning och statistisk rapportering baserat på resultatet av företagets arbete under faktureringsperioden. Om det inte finns några medel kommer premien inte att betalas. I bonusbestämmelserna är det tillrådligt att ange en metod för att beräkna bonusen. Som regel beräknas bonusar på inkomster för faktisk arbetad tid (faktiskt genomförd volym av tjänster, arbete, produkter). I det här fallet är det nödvändigt att ange hur bonusen beräknas för inkomster under övertid, för arbete på helgdagar och helger.

Ersättning baserad på årets arbetsresultat och för tjänstgöringstid utförs på basis av motsvarande koefficienter till årslönen, vilka bestäms av tjänstelängdsgrupper.

En typ av bonus är en engångsincitament till anställda för att utföra särskilt viktiga uppgifter. Detta är en mycket effektiv och lovande typ av bonus som främjar manifestationen av teammedlemmarnas kreativa förmågor. Dessa bonusar betalas endast ut till direkta artister. En lista över uppgifter för vilka en engångsbelöning fastställs utvecklas på varje företag, baserat på egenskaperna hos dess verksamhet. Mängden bonusar av denna typ kan ställas både som en procentsats av lönebeloppet och i absolut värde.

Beroende på betalningarnas karaktär delas ytterligare betalningar och bonusar in i kompenserande och incitament.

Tilläggsersättningar och bonusar av kompenserande karaktär garanteras av staten för arbetsförhållanden som avviker från normala. För närvarande används ett 50-tal typer av de vanligaste tilläggsbetalningarna och ersättningsbidragen. Dessa inkluderar tilläggsavgifter:

· för arbete på kvällen;

· för övertidsarbete;

· för arbete på helger och helgdagar;

· för arbetets resande karaktär;

· minderåriga arbetare på grund av arbetstidsförkortning;

· Arbetstagare som utför arbete, vars nivå debiteras under den taxekategori som tilldelas arbetstagaren.

· upp till genomsnittliga inkomster under de villkor som föreskrivs i lag;

· arbetare på grund av avvikelser från normala arbetsförhållanden.

Obligatoriska betalningar inkluderar ytterligare betalningar och tillägg för skadliga och farliga arbetsförhållanden.

Incitament extra betalningar och ersättningar inkluderar betalning för:

· för höga kvalifikationer (specialister);

· för yrkesskicklighet (arbetare);

· för arbete med färre anställda;

· för att kombinera yrken (befattningar);

· för att utöka serviceområden eller öka volymen av utfört arbete;

· för att utföra uppgifterna för en frånvarande anställd;

· förmän bland arbetare som inte befriats från sitt huvudsakliga arbete;

· för redovisning och kontorsarbete;

· för underhåll av datautrustning m.m.

Kontrollfrågor

1. Vad är kärnan i begreppet "arbetskvalitet"?

2. Vilka egenskaper används för att bedöma kvaliteten på arbetet?

3. På vilka principer bygger ersättningsorganisationen?

4. Vilka metoder för att reglera arbetarnas löner används under marknadsförhållanden?

5. På vilka nivåer genomförs löneregleringen?

6. Vad är taxesystemet och vilken roll har det för att organisera lönerna?

7. Vilka delar omfattar taxesystemet?

8. Vad kännetecknar tariff- och kvalifikationsuppslagsboken?

9. Vilka ersättningsformer och ersättningssystem används för närvarande?

10. Vad är ett tullfritt betalningsalternativ?

11 . Vilka är modellerna för icke-tariffära ersättningar?

12. Vad kännetecknar en blandad ersättningsform?

13. Vilka typer av ackordslöner används?

14. Hur genereras kollektiva inkomster i ett produktionsteam?

15. Vilka metoder för fördelning av kollektiva inkomster används?

16. Vad kännetecknar koefficienterna för arbetsdeltagande, arbetsinsats och näringsverksamhet?

17. Vilka egenskaper har bonusar som en av formerna av arbetsincitament?

18. Vilka element ingår i bonussystemet?

19. Vilka grupper av bonusindikatorer kan användas i tjänstesektorföretag?

20. Vilka typer av utsläppsrätter används i företag?

KURSARBETE

ORGANISATION AV ERSÄTTNINGAR I FÖRETAGET.

Genomfört kursarbete:

III års elev i grupp 35143-Eb-1a

Kulikov Vladimir Leonidovich

Vetenskaplig rådgivare:

Bodrikova Olga Alekseevna

NIZHNY NOVGOROD 2017 år.

INTRODUKTION 3-4 s.

Kapitel 1. Organisation av ersättningar 5-23 s.

Grunderna i löneorganisation 5-8 s.

Principer för att organisera ersättningar 8-11 s.

Tariffsystem för ersättning. 11-12 s.

Former och ersättningssystem 12-18 sidor.

Metoder för löneanalys. 18-23 s.

Kapitel 2. Organisation av ersättningar vid LLC "Emal" 24-26 sidor.

2.1 Kort beskrivning av LLC "Emal" på 24 sidor.

Löneanalys 25-26 pp.

Kapitel 3: Att förbättra betalningseffektiviteten

Arbetskraft vid företaget 27-28 s.

SLUTSATS sida 29

Lista över begagnad litteratur 30 sidor.

Introduktion

Löner är en mycket viktig fråga för varje företag, eftersom effektiviteten av arbetsledning beror på dess storlek, principer för dess organisation, bonusar för anställda och andra komponenter. Vilket i sin tur påverkar resultatet av företagets verksamhet, arbetsproduktiviteten, eftersom den anställdes inkomster är ett incitament att arbeta och viljan att öka den tvingar en person att samvetsgrant uppfylla sina arbetsuppgifter och anstränga sig för att uppnå höga produktivitetsindikatorer.

I samband med övergången till ett marknadsekonomiskt system i enlighet med förändringar i den ekonomiska och sociala utvecklingen i landet, förändras också politiken på området för löner, socialt stöd och skydd av arbetare avsevärt. Många funktioner i staten för genomförandet av denna politik överförs direkt till företag, som självständigt fastställer formerna, systemen och beloppen för ersättning och materiella incitament för dess resultat. Begreppet ”löner” har fyllts med nytt innehåll och omfattar alla typer av inkomster som intjänats i kontanter och in natura, inklusive penningbelopp som tillfallit anställda i enlighet med lagen för oavlönat arbete.

Övergången till marknadsrelationer gav upphov till nya källor till kontantinkomst i form av belopp som intjänats för betalning på aktier och bidrag till medlemmar av arbetskraften i företagets egendom.

Således bestäms arbetsinkomsten för varje anställd av personliga bidrag, med hänsyn till företagets slutliga resultat, regleras av skatter och är inte begränsad till maximala skatter. Minimilönen för anställda i företag av alla organisatoriska och juridiska former av ägande är fastställd i lag.

Syftet med kursarbetet är att analysera löneorganisationen på företaget

· Studera de teoretiska grunderna för begreppet "ersättning";

· Genomföra en analys av ersättningens organisation.

Syftet med kursarbetet är att analysera organisationen av ersättningar i organisationen.

Målet för studien är LLC "Emal".

Organisation av ersättning

Grunderna för att organisera löner.

Den ryska federationens arbetslagstiftning, som trädde i kraft den 1 februari 2002, kommer inte att göra grundläggande ändringar i förfarandet för att organisera lönesystemet i en enda organisation, och endast ändra principerna för beräkning av genomsnittslönen, grunden för ersättning för stillestånd, samt fastställde även arbetsgivarens ansvar för sena betalningslöner.

Ryska federationens nya kod tillhandahåller separata begrepp för sådana termer som "ersättning" och "löner".

Ersättning förstås som ett system av relationer kopplat till att säkerställa att arbetsgivaren upprättar och betalar till anställda för deras arbete i enlighet med lagar, andra bestämmelser, kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser och anställningsavtal.

Lönen är i sin tur ersättning för arbete beroende på den anställdes kvalifikationer, komplexitet, kvantitet, kvalitet och villkor för det utförda arbetet samt ersättningar och incitamentsersättningar.

Begreppet "löner" är alltså mycket vidare än "löner" och skiljer sig från det senare genom att det inte bara tillhandahåller ett system för att beräkna (bestämma) löner utan även den använda arbetstiden, reglerna för användning och dokumentation av arbetstid, använda arbetsnormer, villkor för betalning av löner m.m.

Själva ersättningssystemet, allmänna lönenivåer och individuella betalningar fastställs av följande regleringsdokument:

· i förhållande till anställda i organisationer som finansieras från budgeten - enligt relevanta lagar och andra reglerande rättsakter;

· i förhållande till anställda i organisationer med blandad finansiering (budgetfinansiering och inkomst från affärsverksamhet) - lagar, andra reglerande rättsakter, kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser för organisationer;

· i förhållande till anställda i andra organisationer - kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser för organisationer, arbetsavtal.

Staten, som deltagare i arbetsrelationer, upprättar och garanterar:

·minimilönen i Ryska federationen;

·minsta tullsatsen (lön) för anställda i offentliga organisationer i Ryska federationen;

·Åtgärder för att säkerställa en ökning av reallönenivån.

· Begränsning av förteckningen över grunder och belopp för avdrag från löner på uppdrag av arbetsgivaren, liksom beskattningen av inkomst av lön;

· Begränsning av naturaersättning (endast upp till 20 % av den faktiska lönen).

· se till att den anställde får lön i händelse av uppsägning av arbetsgivarens verksamhet och dess insolvens i enlighet med federala lagar;

statlig tillsyn och kontroll över full och tillfällig utbetalning av löner och genomförandet av statliga garantier för löner.

Alla andra ersättningsvillkor accepteras efter överenskommelse mellan parterna i arbetsförhållandet, men i enlighet med kraven i lagstiftning.

Som tidigare är grunden för löneberäkningen den minimilön som fastställts i federal lag.

Under denna nivå kan arbetare som har arbetat månadens standardarbetstid och uppfyllt arbetsnormerna (arbetsuppgifter) inte få betalt. Följaktligen, om rapporteringsmånaden inte är helt utarbetad, bör den lägsta godtagbara lönenivån beräknas i proportion till den arbetade arbetstiden (arbetsnormerna uppfylls).

Vid fastställande av nivån på minimilönen som kan uppbäras till förmån för en anställd, tilläggsersättningar och tillägg, bonusar och andra incitamentsersättningar, samt betalningar för arbete under förhållanden som avviker från det normala, för arbete under speciella klimatförhållanden och i områden utsatta för radioaktiv förorening, annan ersättning och sociala betalningar.

I samband med kopplingen av minimilönen till existensminimum har Ryska federationens arbetslag upprättat en mekanism för indexering av anställdas löner.

I budgetinstitutioner och andra organisationer som använder taxesystemet kan storleken på taxesatsen (lönen) för den första kategorin ETC inte heller vara lägre än minimilönen.

För första gången tillåter den ryska federationens arbetskod möjligheten att använda löner in natura (tidigare användes denna form av lön endast på grundval av villkoren i kollektivavtal och arbetsavtal som accepterats av parterna).

Denna form av ersättning kan endast tillhandahållas med skriftligt samtycke (eller, närmare bestämt, ett skriftligt uttalande) från den anställde. Dessutom, i enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning, får andelen löner som betalas i icke-monetär form inte överstiga 20 procent av den totala lönen (det verkar som om lönebeloppet som ska erhållas av den anställde personligen bör vara används i dessa beräkningar).

Introduktion.

Lönernas ekonomiska syfte är att skapa förutsättningar för mänskligt liv. Av denna anledning hyr en person ut sina tjänster. Helheten av dessa tjänster, tillsammans med andra produktionsfaktorer, skapar en produkt i samhället som är föremål för distribution. En del av denna produkt används för utveckling av produktionen, den andra går till personlig konsumtion av samhällsmedlemmar och bildar deras inkomst. Dessutom sker inkomstgenereringsprocessen på två nivåer: på arbetarnas nivå som direkta deltagare i produktionen och på familjenivån, där inkomsten slutligen summeras i enlighet med familjens storlek och dess medlemmars inkomst, med olika former i form av inkomst på mark, kapital, arbetskraft eller sociala betalningar.

Den allmänna lönenivån i ett land beror på graden av utveckling av samhällets produktivkrafter: teknik, produktivitet, arbetsorganisation etc. En jämförelse av den genomsnittliga lönenivån i både USA och Västeuropa bekräftar alltså detta mönster.

Organiseringen av ersättningar är en viktig del av organisationen av arbetet i ett företag.

Från mängden av befintliga former och ersättningssystem väljer varje företag det system som bäst motsvarar specifika produktionsförhållanden (produkternas art, specifik teknisk utrustning, ledningsnivå, försäljningsmarknad, volym av efterfrågan, etc.).

Mål kurs arbete: överväg förfarandet för att införa ett ersättningssystem på ett företag, lönestrukturen för företagets anställda, förhållandet mellan tillväxttakten för arbetsproduktiviteten och genomsnittslönerna.

För att slutföra detta kursarbete användes data från Stroy LLC för 2000.

KAPITEL 1. LÖNENS ORGANISATION.

§1.1. Lönernas väsen och innebörd.

Lönerna representerar priset på arbetskraft, vilket motsvarar kostnaden för konsumtionsvaror och tjänster som säkerställer reproduktion av arbetskraft, och tillgodoser de fysiska och andliga behoven hos arbetaren själv och hans familjemedlemmar.

Organisationen av ersättningen bygger på följande principer:

· Ge företag maximalt oberoende i frågor om organisation och ersättning;

· fördelning i enlighet med arbetsresultaten, dess kvantitet och kvalitet;

· Materiellt intresse för höga slutresultat av arbete och obegränsade löner;

· Utveckling av ett effektivt system för socialt skydd för arbetstagare.

· Reglering av lönekvoten mellan de mest och de minst betalda kategorierna av arbetstagare.

· snabbare tillväxttakt för arbetsproduktiviteten än ökningen av genomsnittslönerna.

Löner finns i olika former: ackordsarbete, tidsbaserad med inslag av ackord; Bonusar och tilläggsersättningar är utbredda beroende på arbetets kvalifikationer, graden av komplexitet, attraktivitet etc. Alla ersättningsmetoder har formen av en lönesats. Och här är det viktigt inte bara vilken lön den anställde får, utan också hur många varor och tjänster som kan köpas med den. Det är nödvändigt att skilja mellan nominella löner, det vill säga deras penningvärde, och reallöner, vilket innebär en viss mängd varor och tjänster som köps för en given lön.

Organisationen av ersättningar vid ett företag bygger på tre inbördes relaterade inbördes beroende element, nämligen: taxesystemet, arbetsstandardisering och ersättningsformer.

§1.2. Tariffsystem.

Tariffsystemet fungerar traditionellt som grund för att organisera lönerna för arbetare och är byggt beroende på arbetsförhållanden, arbetares kvalifikationer, ersättningsformer och denna industris betydelse i samhällsekonomin. Tariffsystemet inkluderar: taxa, tariffschema, tariff- och kvalifikationsreferensböcker, med hjälp av vilka du kan bestämma typen av arbete och arbetaren i enlighet med taxeschemat.

Tariffsystem- en uppsättning standarder med hjälp av vilka lönerna för arbetare i olika kategorier differentieras.

Taxa (lön)- ett fast belopp för ersättning för en anställd för att uppfylla en arbetsstandard (arbetsuppgifter) av en viss komplexitet (kvalifikation) per tidsenhet. Utgångspunkten är den lägsta tullsatsen för den första kategorin. Det bestämmer betalningsnivån för det enklaste arbetet. Tarifferna kan vara dagliga eller timvis.

Tariffschema- En uppsättning taxekategorier för arbete (yrken, befattningar), bestäms beroende på arbetets komplexitet och arbetstagares kvalifikationsegenskaper som använder tariffkoefficienter. Tariffkoefficienten för den lägsta kategorin antas vara lika med ett.

Genom att använda tariff- och kvalifikationsuppslagsböcker Du kan bestämma typen av arbete eller anställd i enlighet med tariffschemat.

Ersättningssystemet enligt Unified Tariff System (UTS), som antogs 1992 för budgetindustrier, ger möjlighet till lönedifferentiering mellan 18 kategorier. Andelen för den 18:e kategorin är 10,07 gånger högre än frekvensen för den 1:a kategorin. De första 8 siffrorna är avsedda för att debitera arbetare.

I enlighet med principerna för utvecklingen av UTS bör satsen för den första kategorin inte vara lägre än minimilönen. I synnerhet, baserat på minimilönen och den genomsnittliga arbetstiden som fastställs i lag, bestäms minimilönerna för den första kategorin. Från 1:a till 3:e kategorin ökar priserna med 30 % från kategori till kategori, från 4:e till 15:e – med 13 %, från 16:e till 18:e – med 11 %.

Priser och löner för arbetare baserade på UTS är minimilönenivåerna i både den offentliga och privata sektorn av den nationella ekonomin. Detta fungerar som en statlig social garanti för ersättningsnivån, under vilken den anställde inte kan få lön om han följer villkoren i anställningsavtalet.

§1.3. Arbetsransonering.

För att effektivt organisera lönerna på ett företag är det nödvändigt att veta hur mycket arbetskraft som behövs för att utföra ett visst jobb, d.v.s. fastställa ett mått på arbetskraft för varje anställd (arbetsstandard). Arbetsransonering- detta är fastställandet av den maximala tillåtna tiden för att utföra ett specifikt jobb eller operation under förhållanden för en given produktion (den minsta tillåtna mängden produkter som tillverkas per tidsenhet).

Arbetsreglering är grunden för en korrekt organisation av arbete och löner den bör byggas på grundval av införandet av progressiva, tekniskt sunda standarder.

I praktiken används olika metoder för arbetsstandardisering. Den mest progressiva är den analytiska metoden, som involverar användningen av ett integrerat, systematiskt tillvägagångssätt för att utforma arbetsnormer och standarder, som tillhandahåller sådana förfaranden som: forskning av arbetsprocessen, uppdelad i dess beståndsdelar; studier av alla faktorer som påverkar arbetskostnaderna; utforma en mer avancerad uppsättning operationer och metoder för deras genomförande; utveckling av åtgärder för att förbättra arbetsplatstjänsterna; beräkning av tid för att slutföra arbete; implementering av standarder i produktionen m.m.

Den analytiska metoden kan differentieras till en analytisk beräkningsmetod, enligt vilken standarder bestäms genom direkt studie av arbetstid (timing, FRD, selektiv metod för att studera förlorad arbetstid, etc.).

Redovisning av arbetstidskostnader innebär systematisk studie av arbetsprocesser, mätning och analys av tidskostnader genom att utföra observationer på arbetsplatser, vilket gör det möjligt att fastställa arbetsbelastningen för utförare under arbetsdagen: bestämma graden av utrustningsutnyttjande, identifiera förluster av arbetstid, fastställa uppfyllandet av produktionsstandarder etc. .

§1.4. Former och lönesystem.

Löneformer och -system är sätt att fastställa förhållandet mellan lönebeloppet och arbetarnas arbetsinsats. Arbetskraftskostnader mäts som arbetstid och kvantitet av tillverkade produkter. Utifrån dessa mätare byggs de huvudsakliga ersättningsformerna till arbetare - tidsbaserade och ackordsbaserade. På tidsbetalning Måttet på ersättningen är den arbetade tiden och lönen intjänas i enlighet med den anställdes taxa eller i form av lön för den faktiskt arbetade tiden. På ackordsbetalning måttet på arbete är den producerade produkten och bedömningen av arbetet görs i enlighet med ackordet. Både ackords- och tidsbaserade ersättningsformer kan representeras av ersättningssystemet (fig. 1).

Figur 1. Former och system för ersättning.

Styckebetalning är vanligt i de företag där produktionsstandarder kan beräknas. Denna betalningsform etableras när det är nödvändigt att öka mängden varor som produceras. Nackdelen med detta ersättningssystem är möjligheten att överskottslager uppstår i vissa delar av den tekniska kedjan, vilket leder till en minskning av produktionseffektiviteten. I moderna branscher används oftare ett tidsbaserat lönesystem, vars största nackdel är den inbyggda incitamentsmekanismen beroende på kvantiteten och kvaliteten på utfört arbete. Därför används varken ackord eller tidsbaserade ersättningsformer i sin rena form.

Med tidsbaserade blanketter utgår betalning för en viss arbetad tid, oavsett hur mycket arbete som utförs. Skilja på enkel tidsbaserad och premium tidsbaserad lönesystem.

En arbetares inkomst bestäms genom att multiplicera tim- eller dagslönen för hans lönegrad med antalet timmar eller dagar han arbetade. Inkomsterna för andra kategorier av anställda bestäms enligt följande: om dessa anställda arbetade alla arbetsdagar i månaden, kommer deras betalning att vara de löner som fastställts för dem; om de inte arbetade hela antalet arbetsdagar, bestäms deras inkomster genom att dividera den fastställda räntan med kalenderantalet arbetsdagar och multiplicera resultatet med antalet arbetsdagar som betalats på företagets bekostnad.

På tidsbonus I ersättningssystemet läggs en premie på en viss procentsats till tullsatsen eller till annan åtgärd till beloppet av intäkten vid tariffen. De primära dokumenten för att registrera anställdas arbete med tidsbaserad betalning är tidrapporter.

Ackordsformen för ersättning är indelad i direkt ackord, ackord-premium, ackord-progressiv, indirekt ackord och ackordsystem.

På direkt ackordsarbete Ersättningssystemet för arbetare utförs för antalet enheter av produkter som tillverkas av dem och utfört arbete baserat på fasta ackordspriser, fastställda med hänsyn till de kvalifikationer som krävs. Styckbonus Lönesystemet för arbetare ger bonusar för att överskrida produktionsstandarder och uppnå vissa kvalitetsindikatorer (inga defekter, klagomål, etc.). På ackords-progressiv system, betalningsökningar för produktion över normen. På indirekt ackordsarbete system, ersättning till justerare, montörer, biträdande förmän och andra arbetare utförs som en procentandel av inkomsterna för huvudarbetarna i det betjänade området.

Ackordform ersättning innebär att bestämma den totala inkomsten för att utföra vissa stadier av arbetet eller producera en viss volym av produkter.

Beräkning av intjäning i ackordsformen av ersättning sker enligt produktionshandlingar.

De ersättningsformer och ersättningssystem som beskrivs ovan representerar grundlön. Under extra lön förstå sådana betalningar till anställda i företag som inte görs för utfört arbete utan i enlighet med gällande lagstiftning: betalning för regelbundna semester, pauser i ammande mödrars arbete, förmånliga timmar för tonåringar, för den tid de utför statliga och offentliga uppgifter, avgångsvederlag vid uppsägning etc. Avgörande påverkar förhållandet mellan lönekomponenterna nivån på organisationen av produktionen på företaget och den inneboende kvaliteten på arbetslagstiftningen.

Den andra viktiga faktorn som, ceteris paribus, påverkar förhållandet mellan grund- och tilläggsbetalningar är graden av mognad hos företagets fackliga organisation (eller någon annan organisation som företräder de anställdas intressen på företaget), dess förmåga att påverka villkoren och ersättningsnivån.

I länder med utvecklade marknadsekonomier, där arbetsgivare tillhandahåller en hög nivå av organisation av produktionen och fackföreningar ganska aktivt påverkar lönevillkoren genom ett system med kollektiva förhandlingar på flera nivåer, är förhållandet mellan grund- och incitamentslön aldrig mindre än 9:1 , dvs. andelen av alla typer av incitament av anställdas löner överstiger inte 10 %. I praktiken innebär detta en hög grad av garanterade löner från arbetsgivarens sida och en hög grad av garanterad arbetsproduktion (arbetsproduktivitet) hos de anställda.

§1.5. Motivation och stimulans av arbetet.

En persons arbetsbeteende bestäms av samspelet mellan externa och interna incitamentkrafter. Externa incitamentskrafter, som är delar av arbetssituationen, påverkar den anställdes beteende i arbetsprocessen. Inre drivkrafter är en persons behov, dennes intressen, önskningar, strävanden, värdeinriktningar och motiv. Bildandet av inre motiverande krafter som påverkar arbetsbeteendet är kärnan i processen att motivera arbetsaktivitet.

All mänsklig aktivitet bestäms av verkligt existerande behov, som är den djupa källan till motivation för arbetsprocessen. Ett behov är ett behov av något nödvändigt för att upprätthålla liv och utveckling hos en individ eller en social grupp, en intern stimulator av aktivitet. När det gäller motivationen av arbetsbeteende är det speciella med behoven att de bara blir en intern motivator och regulator av denna process när de uppmärksammas av de anställda. I det här fallet tar behoven en specifik form - formen av intresse. Innehållet av intresse är ämnen och föremål, vars behärskning kommer att tillfredsställa vissa behov. Ordet "motiv" är franska, det kommer från latin moveo, vilket betyder "jag rör mig." Motiv är det som motiverar mänsklig aktivitet, för vars skull den utförs. Med hjälp av motiv förklarar och motiverar en person sitt beteende. Vanligtvis motiveras mänsklig aktivitet samtidigt av flera motiv, eller en motiverande kärna. Till exempel kännetecknas en anställds arbetsbeteende av en motiverande kärna, som inkluderar tre huvudgrupper av motiv: säkerhetsmotiv, erkännandemotiv och prestigemotiv. Motiv för tillhandahållande är förknippade med bedömningen av den totala mängd materiella resurser som krävs för att säkerställa arbetets välbefinnande -

Nick och hans familj. Dessa motiv inkluderar den anställdes materiella intresse och hans fokus på att tjäna pengar. Motiven för erkännande är viljan att förverkliga sin potential i arbetet. Prestigemotiv uttrycks i önskan att förverkliga sin sociala roll och delta i socialt betydelsefulla aktiviteter.

Arbetsmotivation börjar bildas hos en person före början av hans professionella arbetsaktivitet genom hans assimilering av värderingar och normer för arbetsmoral och etik, såväl som genom personligt deltagande i arbetsaktiviteter inom familjen och skolan. Vid denna tidpunkt läggs grunden för inställningen till arbete, arbetsegenskaper utvecklas, d.v.s. inledande arbetskunskaper förvärvas. En person går in i ett professionellt arbete med ett redan format värdemedvetande och vet vilka behov och intressen han skulle vilja tillgodose genom arbetet. Den verkliga produktionsmiljön tvingar den anställde att förändra sin värdeorientering. Praktiska krav bestämmer specifik motivation, som i motsats till värdemedvetenheten som bestämmer meningen och långsiktiga målen för arbetsaktiviteten i huvudsak förutbestämmer valet av vägar och medel för att uppnå dessa mål.

Ett incitament är ett motiverande skäl, ett intresse av att göra något. Det finns en mängd olika incitament som kan klassificeras beroende på behov, fokus och intressen (tabell 1.1).

Arbetsstimulering är för det första en yttre motivation, en del av arbetssituationen som påverkar en persons beteende i arbetslivet. Kärnan i stimulans och dess inflytande på arbetsbeteendet kan till fullo avslöjas genom att lyfta fram incitamentfunktioner, såsom ekonomiska, moraliska, sociala, sociopsykologiska (Fig. 2).

Tabell 1.1

Klassificering av stimuli.

Fig.2. Incitamentsfunktioner.

KAPITEL 2. LÖNENS ORGANISATION

PÅ FÖRETAG LLC "STROY".

§2.1. Företagets egenskaper, dess indikatorer och kostnadsstruktur.

Fabriken för tillverkning av keramiska tegelstenar "Stroy" är en LLC och arbetar på grundval av den ryska federationens civillag, del 1. Företaget är en juridisk person och verkar på grundval av stadgan och memorandumet av Föreningen har egen fastighet, fristående balansräkning och löpande räkning.

Grundarna är juridiska personer och är ansvariga för Stroy LLCs skyldigheter med beloppet av det auktoriserade kapitalet som skapats av grundarnas medel.

Det högsta ledningsorganet för Stroy LLC är Council of Founders har varje grundare en röst, oavsett storleken på bidraget till det auktoriserade kapitalet.

Grundarrådets exklusiva kompetens inkluderar frågor om att bestämma huvudriktningarna för social och produktionsutveckling (ekonomisk), godkännande av planer och rapporter om deras genomförande.

Efter att ha gjort obligatoriska betalningar är vinsten föremål för fördelning mellan grundarna.

Alla typer av arbete och tjänster som tillhandahålls av Stroy LLC har lämpliga licenser, och de tillverkade produkterna överensstämmer med gällande GOST-standarder.

Företaget är beläget på adressen: 160021, Vologda, st. Ananyinskaya, hus 50, telefon: 257069.

Stroy LLC är ett företag som producerar keramiska tegelstenar, som tillhör gruppen effektiva byggmaterial som förbättrar väggarnas termiska egenskaper och tillåter

minska deras tjocklek jämfört med tjockleken på väggar gjorda av vanligt tegel. Användningsomfånget för denna tegelsten är för fasadarbete och för vanligt murverk av väggar i bostads- och offentliga byggnader.

Företaget har sina egna råvaror - lera för tillverkning av tegelstenar av erforderlig kvalitet. För närvarande, av 114 hektar mark som avsatts för ett lerbrott, har cirka 4 hektar utvecklats. Enligt experter kommer lerreserver att räcka för 43 år av oavbruten drift av företaget vid den planerade produktionsvolymen.

De geografiska gränserna för försäljningsmarknaden är huvudsakligen Vologda-regionens territorium. De största konsumenterna av tegelstenar är företag som investerar i återuppbyggnad, modernisering av produktionen, specialiserade byggorganisationer av olika former av ägande, befolkningen som bygger bostäder och andra föremål för personligt bruk (CJSC Vologdagrazhdanstroy, JSC Vologdastroy, LLC Zhilstroyservis, etc. ). Stroy LLC har en stabil position och framtidsutsikter på marknaden. Med en generell ökning av försäljningen av tegelstenar har enskilda utvecklare och privata företag blivit dess stabila köpare.

Tekniska och ekonomiska indikatorer för Stroy LLCs ekonomiska verksamhet för 2000 presenteras i tabell 2.1.

Under den analyserade perioden sker en relativ minskning av produktionskostnaderna: tillväxttakten för vinst från försäljning (135,6%) är snabbare än tillväxten av försäljningsintäkter (114,7%). Produktionens lönsamhet ökar från 12,3 till 14,9 %. I allmänhet sker tillväxt i alla tekniska och ekonomiska indikatorer för ekonomisk aktivitet.

Tabell 2.1

Tekniska och ekonomiska indikatorer för ekonomisk aktivitet

LLC "Stroy" för 2000, tusen rubel.

Företaget använder en brigadform av arbetsorganisation för arbetare. Lönerna mellan teammedlemmarna fördelas i förhållande till varje lagmedlems arbetade tid och deras rang. För att mer rationellt utnyttja utrymmet och öka användningen av anläggningstillgångar används en 2-skifts arbetsvecka.

Företagets personal omfattar huvud- och hjälparbetare, specialister, lednings- och underhållspersonal.

För att effektivisera lönerna och stärka företagets anställdas materiella intresse, öka effektiviteten och ansvaret för att utföra officiella uppgifter på företaget, "FÖRESKRIFTER om bildandet av lönefonden för divisionerna i Stroy LLC och "Regler om bonusar".

Strukturen för den totala kostnaden för Stroy LLC visas i tabell 2.2.

Tabell 2.2

Strukturen för den totala kostnaden för Stroy LLC år 2000, tusen rubel.

Som framgår av tabellen är andelen utgifter för ersättning till anställda i den totala produktionskostnaden 30,5% under året ökade den med 10,3 poäng (från 29,9% till 40,2%), den absoluta ökningen var 1677,3 tusen rubel; . Ökningen av löneandelen skedde på grund av att andelen övriga produktionskostnader nästan halverades.

§2.2. Bildande av lönefonden vid Stroy LLC.

Förfarandet för bildandet av lönefonden på företaget fastställs "FÖRESKRIFTER om bildandet av lönefonden för Stroy LLC" och ”Regler om bonus”.

Systemet låter dig reglera nivån på lönefonden och fastställer det ekonomiska ansvaret för chefer, specialister, anställda och arbetsenheter i Stroy LLC för genomförandet av ekonomisk verksamhet.

I enlighet med denna bestämmelse är den ersättningsform som tillämpas på Stroy LLC ett tidsbaserat bonussystem. För att kvantifiera det personliga bidraget från anställda på företaget används koefficienter för arbetsdeltagande (LPC), förfarandet för att fastställa som också utvecklats i "Regler". Således är den grundläggande KTU lika med 1. Indikatorer som ökar KTU med 0,5: hög nivå av arbetsproduktivitet, effektiv användning av utrustning, utförandet av arbete i relaterade yrken, komplexiteten hos det utförda arbetet, etc.; med ett belopp av 0,25 – hög kvalitet på arbetet, frånvaro av defekter, brådskande arbete, etc. Indikatorer som minskar KTU med 0,5: låg produktivitet, ineffektiv användning av utrustning, verktyg etc.; med ett belopp på 0,25 – brott mot säkerhetsföreskrifter, försenad till jobbet m.m. Lönesystemet, tullsatserna (löner) och olika typer av betalningar är också fastställda i företagets kollektivavtal och i arbetsavtal (artikel 135 i arbetslagen) som ingås med anställda vid anslutningen. Löner utbetalas minst varje halvmånad (6:e och 20:e). Det totala beloppet för alla avdrag för varje löneutbetalning överstiger inte 20%, och i fall som föreskrivs av federala lagar - 50% av lönen till den anställde.

I lönefonden ingår:

1. officiell lön (tullsats för arbetare) för arbetare, fastställd i enlighet med personaltabellen;

2. Arbetskraftsdeltagande.

3. bonusar och andra incitamentsersättningar som betalas i enlighet med "Regler om bonusar" (ersättning för anställningstid, aktuella bonusar för produktionsresultat, engångsbonusar, ersättning baserad på årets arbetsresultat);

4. Ersättningar och tilläggsersättningar för arbetsförhållanden som avviker från det normala (ersättning för övertid, arbete på helger och helgdagar, regional koefficient);

5. tilläggslöner (betalning av grundläggande och extra årliga ledigheter; betalning utan fel från arbetaren; betalning för studenters förmånliga timmar, etc.), utformade i enlighet med arbetslagstiftningen och "föreskrifterna".

§2.3. Tariffsystem för Stroy LLC.

De viktigaste standarderna som bildar tariffsystemet för ersättning (artikel 143 i arbetslagen) på Stroy LLC inkluderar:

Tariff- och kvalifikationskataloger,

Tariffsatser och scheman, lönesystem för ingenjörs- och teknikarbetare (E&T) och kontorsanställda.

Tariffsystemet ger dessutom möjlighet till olika tilläggsersättningar och tillägg, beräknade på taxor och med kompenserande och stimulerande karaktär, regionala koefficienter.

Tariffsystemet för Stroy LLC består av följande huvudelement:

· taxeschema. Tariffschemat är en tabell som kombinerar skalan av tullkategorier och motsvarande skala av tullkoefficienter (ju högre kategori, desto högre tullkoefficient). Arbetaryrken debiteras inom intervallet från 1:a till 8:e kategorin i Unified Tariff Schedule.

· tullsatser (löner). Stroy LLC, som ett företag som inte är relaterat till den offentliga sektorn, bestämmer storleken på tullsatser, löner, såväl som förhållandet mellan deras belopp mellan enskilda kategorier av arbetare, i enlighet med gällande lagstiftning, oberoende, fastställa dem i kollektivavtal eller lokala bestämmelser.

· prissättning av arbete och tilldelning av taxekategorier till anställda sker med hänsyn tagen tariff- och kvalifikationskatalog arbetstagares jobb och yrken , kvalifikationskatalog över befattningar för chefer, specialister och anställda , inklusive detaljerade egenskaper för huvudtyperna av arbete som anger kraven på den anställdes kvalifikationer.

§2.4. Det ersättningssystem som används på Stroy LLC.

Företaget använder ett tidsbaserat bonuslönesystem. För att kvantifiera det personliga bidraget från anställda på företaget används koefficienter för arbetsdeltagande (LPC), förfarandet för att bestämma vilken utvecklas i "Regler om bildande av lönefonden" (förfarandet för ansökan ges i §2.2) . Det finns också ett antal incitament- och kompensationsbetalningar.

På tidsbetalning Måttet på ersättning är den arbetade tiden och lönen beräknas i enlighet med den anställdes taxa eller i form av lön för den faktiska arbetade tiden genom att multiplicera tim- eller dagstaxan för arbetstagarens lönegrad med antalet timmar eller arbetade dagar. Förtjänsten för ingenjörer och chefer bestäms enligt följande: om dessa anställda arbetade alla arbetsdagar i månaden, kommer deras betalning att vara de löner som fastställts för dem; om de inte arbetade hela antalet arbetsdagar, bestäms deras inkomster genom att dividera den fastställda räntan med kalenderantalet arbetsdagar och multiplicera resultatet med den arbetade tiden.

Med ett tidsbaserat bonussystem för ersättning till anställda, utöver betalning i enlighet med arbetad tid och taxor (löner), fastställs en bonus för att säkerställa vissa kvantitativa och kvalitativa indikatorer. Månatliga bonusar sätts till 10-20 % av tullsatserna (löner).

Den regionala koefficienten är satt till 15 % av grund- och tilläggslönerna i enlighet med dekret från Ryska federationens regering av den 16 juli 1992 nr 494.

Det primära dokumentet för att registrera arbetad tid är tidrapporten.

§2.5. Bidrag och tillägg tillämpas på företaget.

Följande tilläggsavgifter och tillägg gäller för Stroy LLC:

Ersättningsbetalningar:

- övertids betalning– för de första två timmarna utgår tilläggsersättning med en och en halv gånger taxan, för efterföljande timmar med dubbla taxor, övertidstimmar som faller på helgdagar med dubbla taxor.

- betalning för arbete på helgdagar– Anställda för vilka timtaxor (dagliga) fastställs får dubbelt betalt; anställda för vilka lön fastställs, till ett belopp av en timlön (daglig) utöver lönen, om arbetet utförts inom månadsnormen, och till ett belopp av en dubbel lön utöver lönen, om arbete utfördes utöver månadsnormen.

- betala för arbete på helger– kompenseras genom att ge ytterligare en vilodag eller kontant (dubbel).

- regional koefficient- fastställt till 15 % av grund- och tilläggslönerna i enlighet med dekret från Ryska federationens regering av den 16 juli 1992 nr 494.

Incitamentbetalningar:

Tilläggsersättning för tjänstgöringstid beräknas utifrån den anställdes tariffsats (lön) utan hänsyn till ytterligare betalningar och tillägg och betalas månadsvis med följande belopp: tjänstgöringstid från 3 till 8 år – 10 %, över 8 till 13 år år – 15 %, över 13 till 18 år – 20 %, över 18 till 23 år – 25 %, över 23 år – 30 %.

Ersättning baserad på årets arbetsresultat utgår till anställda med 35 % av lönen.

§2.6. Exempel på löneberäkning för företagsanställda.

Ett exempel på löneräkning för en huvudarbetare.

Daglig taxa - 87,6 rubel; arbetslivserfarenhet på företaget - 5 år; antal arbetade dagar – 20 dagar (170 timmar) av 20 (160), övertid – 10 timmar; inom en månad utförde arbetaren arbete med ökad komplexitet - KTU +0,5; för försening – KTU –0,25; för hög produktionsprestanda fick den anställde en bonus på 10 %; regional koefficient – ​​15%.

Lön: 87,6 * 20 = 1752 rubel.

Lön med hänsyn till KTU: 1752 * (1+0,5-0,25) = 2190 rubel.

Premium: 2190 * 10% = 219 rubel.

Regional koefficient: (2190+219) * 15% = 361,35 rubel.

Ytterligare betalning för tjänstens längd: 1752 * 10% = 175,2 rubel.

Övertidsarbete: 1752: 166,25 * 1,5 * 10 = 158,08 rubel.

Totalt intjänat: 2190 + 219 + 361,35 + 175,2 + 158,08 = 3103,63 rubel

Ett exempel på löneräkning för en hjälparbetare.

Daglig taxa - 53,4 rubel; arbetslivserfarenhet på företaget – 3 år; antal arbetade dagar – 20 dagar av 20; på grund av produktionsbehov var arbetaren involverad på helgerna - 4 dagar; för högkvalitativ prestanda av arbete - KTU +0,25; för hög produktionsprestanda fick den anställde en bonus på 15 %; regional koefficient – ​​15%.

Lön: 53,4 * 20 = 1068 rubel.

Lön med hänsyn till KTU: 1068 * (1+0,25) = 1335 rubel.

Premium: 1335 * 15% = 200,25 rubel.

Regional koefficient: (1335+200,25) * 15% = 230,29 rubel.

Ytterligare betalning för tjänstens längd: 1068 * 10% = 106,8 rubel.

Helgarbete: 53,4 * 2 * 4 = 427,2 rubel.

Totalt upplupet: 1335 + 200,25 + 230,29+106,8+427,2=2299,54 rubel

Exempel på löneberäkning av anställda.

Officiell lön - 1850 rubel; arbetslivserfarenhet på företaget – 2 år; antal arbetade dagar – 20 dagar av 22; för att utföra arbete inom närliggande yrken – KTU +0,5; bonus för hög produktionsprestanda – 10 %.

Lön: 1850: 22 * ​​​​20 = 1681,82 rubel.

Lön med hänsyn till KTU: 1682,82 * (1+0,5) = 2522,73 rubel.

Premium: 2522,73 * 10% = 252,27 rubel.

Regional koefficient: (2522,73+252,27) * 15% = 416,25 rubel.

Totalt upplupet: 2522,73 + 252,27 + 416,25 = 3191,25 rubel

§2.7. Strukturen för lönefonden för anställda i företaget. Beräkning av medellöner.

Strukturen för lönefonden för anställda i företaget presenteras i tabell 2.3.

Tabell 2.3

Struktur för lönefonden för anställda i Stroy LLC.

Tabellen visar att lönefondens huvudandel faller på huvudarbetarna (62-69%) och hjälparbetarna (8-11%), specialisternas och chefernas löner är 13-17% respektive 9-11%. vilket dock inte indikerar ett överskott av arbetarnas löner över inkomsterna för ingenjörer och ledning, eftersom andelen arbetare i arbetsstyrkan är 91,2 %.

Med uppgifter om det genomsnittliga antalet anställda på lönelistan är det möjligt att beräkna medellönerna för arbetare per kategori (tabell 2.4).

Tabell 2.4

Beräkning av medellönen för anställda i Stroy LLC.

Det lägsta betalda arbetet på företaget är hjälparbetares arbete. Nästa i stigande ordning är de viktigaste arbetarna, specialisterna och cheferna.

KAPITEL 3.PRESTANDAANALYS

ARBETA PÅ STROY LLC FÖRETAG.

§3.1. Arbetsproduktivitetsanalys.

Effektiviteten i att använda ett företags arbetskraftsresurser kännetecknas av arbetsproduktiviteten, som bestäms av kvantiteten produkter som produceras per enhet arbetstid, eller arbetskostnad per enhet producerade produkter eller utfört arbete. Den vanligaste och mest universella indikatorn på arbetsproduktivitet är produktion (genomsnittlig kvartalsvis, genomsnittlig daglig produktion och genomsnittlig timproduktion per arbetare, såväl som genomsnittlig kvartalsproduktion per arbetare i värdetermer). Den mest allmänna indikatorn på arbetsproduktivitet är den genomsnittliga kvartalsproduktionen per arbetare. Dess värde beror inte bara på arbetarnas produktion, utan också på de senares andel av det totala antalet industriproduktionspersonal, såväl som på antalet dagar de arbetade och arbetsdagens längd. Låt oss överväga förändringen i Stroy LLCs indikatorer för 2000, och jämföra data för det första och fjärde kvartalet. Beräkningsresultaten visas i tabell 3.1.

UD = KR: PPP*100 %

UD 1 = 614: 557*100 = 90,7166 UD 4 = 678: 618*100 = 91,1504

KvV (KvVr) = V ex: PPP (KR) tusen rubel/person.

KVV 1 = 10622,96: 614 = 17,3012 KVV 4 = 12186,8: 678 = 17,9746

KvVr 1 = 10622,96: 557 = 19,0717 KvVr 4 = 12186,8: 618 = 19,7197

DV = KvVr: D * 1000 rub./person.

DV 1 = 19,0717: 60,32*1000 = 316,18 DV 4 = 19,7197: 61,0*1000 = 323,27

SV = DV: P rub./person.

SV 1 = 316,18: 8,0 = 39,52 SV 4 = 323,27: 8,0 = 40,41

Tabell 3.1

Analys av arbetsproduktivitet vid Stroy LLC för 2000.

Förändringen i den genomsnittliga timproduktionen analyseras med nödvändighet som en av huvudindikatorerna för arbetsproduktivitet och en faktor på vilken nivån för arbetarnas genomsnittliga dagliga och genomsnittliga kvartalsproduktion beror på. Värdet av denna indikator beror på faktorer relaterade till förändringar i arbetsintensiteten för produkter och deras värdering.

Den första gruppen av faktorer inkluderar till exempel den tekniska produktionsnivån, produktionsorganisation, improduktiv tid som spenderas på grund av defekter och deras korrigering.

Den andra gruppen inkluderar faktorer som är förknippade med förändringar i produktionsvolymen i termer av värde på grund av förändringar i produkters struktur och nivån på kooperativa leveranser. För att beräkna inverkan av dessa faktorer på den genomsnittliga timproduktionen används kedjesubstitutionsmetoden (tabell 3.2).

Tabell 3.2

Faktorers inverkan på nivån på den genomsnittliga kvartalsproduktionen för företagsanställda.

Enligt tabellerna 3.1 och 3.2 ökade den genomsnittliga kvartalsproduktionen för företaget 2000 med 673,4 rubel. På grund av en ökning av andelen arbetare i det totala antalet anställda ökade produktionen med 82,7 rubel, på grund av en ökning av arbetade dagar - med 196,0 rubel och på grund av en ökning av den genomsnittliga timproduktionen - med 394,7 rubel.

§3.2. Förhållandet mellan tillväxttakt för arbetsproduktivitet och genomsnittslöner vid Stroy LLC.

Siffrorna för arbetsproduktivitet och medellöner presenteras i tabell 3.3.

Tabell 3.3

Tillväxttakt för arbetsproduktivitet och medellöner vid Stroy LLC 2000.

Enligt tabellen översteg löneökningstakten vid Stroy LLC år 2000 tillväxttakten för arbetsproduktiviteten, vilket förklaras av ökningen av försäljningspriserna för fasadtegel i oktober 2000. Blykoefficienten är 1,53 (1,5879: 1,0389). Den motsatta trenden är optimal, d.v.s. Arbetsproduktiviteten bör växa 2-3 gånger snabbare än lönerna. I denna situation kommer en del av den tilläggsprodukt som erhålls till följd av ökad arbetsproduktivitet att inte bara riktas till höjande av personallönerna, utan även till annan verksamhet.

§3.3. Förhållandet mellan medellönen hos Stroy LLC och levnadskostnaderna.

Existensminimum är en indikator på den lägsta sammansättningen av strukturen för konsumtion av materiella varor och tjänster som är nödvändiga för att upprätthålla människors hälsa och säkerställa hans liv.

Existensminimum används för att motivera minimilönen och ålderspensionen och för att fastställa minimibeloppet för arbetslöshetsförmåner och stipendier för medborgarnas yrkesutbildning i riktning mot arbetsförmedlingen.

Förhållandet mellan levnadslönen för 2000, fastställt genom dekret från guvernören i Vologda-regionen, med medellönen för anställda vid Stroy LLC anges i tabell 3.4.

Tabell 3.4

Förhållandet mellan levnadskostnaderna för 2000 och medellönen hos Stroy LLC.

Tabellen visar att år 2000 låg medelinkomsterna för anställda i Stroy LLC över existensminimum.

Slutsatser och erbjudanden.

Stroy LLC-företaget använder ett tidsbaserat bonusbetalningssystem. För att kvantifiera de anställdas personliga bidrag på ett företag används arbetsdeltagandegraden (LPR). Således är den grundläggande KTU lika med 1. Indikatorer som ökar KTU med 0,5: hög nivå av arbetsproduktivitet, effektiv användning av utrustning, utförandet av arbete i relaterade yrken, komplexiteten hos det utförda arbetet, etc.; med ett belopp av 0,25 – hög kvalitet på arbetet, frånvaro av defekter, brådskande arbete, etc. Indikatorer som minskar KTU med 0,5: låg produktivitet, ineffektiv användning av utrustning, verktyg etc.; med ett belopp på 0,25 – brott mot säkerhetsföreskrifter, försenad till jobbet m.m. Bidrag och tilläggsersättningar tillämpas för arbetsvillkor som avviker från det normala (ersättning för övertid, arbete på helger och helgdagar, regional koefficient), samt incitamentsersättning (ersättning för lång tjänstgöring, löpande bonus för produktionsresultat, engångsbonus). , ersättning för årets arbetsresultat). Nivån på socialt skydd för företagets anställda är ganska hög - betalning för grundläggande och extra semester, utbildningsledighet, betalning för sjukfrånvaro, betalning för kostnaden för kuponger till sanatorier, pensionat, rekreationscenter (inklusive familjer), betalning av kostnaden för kuponger till sanatorium och hälsoläger för barn och ungdomar m.m.

Huvudandelen av lönefonden faller på huvudarbetarna (62—69 %) och hjälparbetarna (8—11 %), specialisternas och chefernas löner är 13—17 % respektive 9—11 %, vilket dock indikerar inte ett överskott av löner för arbetare jämfört med ingenjörernas och ledningens inkomst, eftersom arbetarnas andel av antalet industriarbetare är 91,2 %.

Det lägsta betalda arbetet på företaget är hjälparbetares arbete. Nästa i stigande ordning är de viktigaste arbetarna, specialisterna och cheferna. År 2000 låg medelinkomsterna för Stroy LLC-anställda över existensminimum.

En analys av arbetsproduktiviteten visade att den genomsnittliga kvartalsproduktionen för företaget 2000 ökade med 673,4 rubel. På grund av en ökning av andelen arbetare i det totala antalet anställda ökade produktionen med 82,7 rubel, på grund av en ökning av arbetade dagar - med 196,0 rubel och på grund av en ökning av den genomsnittliga timproduktionen - med 394,7 rubel.

Löneökningstakten vid Stroy LLC år 2000 överträffade tillväxttakten för arbetsproduktiviteten, vilket förklaras av ökningen av försäljningspriserna för fasadtegel i oktober 2000. Blykoefficienten är 1,53 (1,5879: 1,0389). Den motsatta trenden är optimal, d.v.s. Arbetsproduktiviteten bör växa 2-3 gånger snabbare än lönerna. I detta läge kommer en del av den tilläggsprodukt som erhålls till följd av ökad arbetsproduktivitet att inte bara riktas till höjande av personallönerna, utan även till annan verksamhet.

Mängden löner under marknadsförhållanden bestäms av arbetskraftens kvalitet, kvalifikationer, yrkesutbildning för den anställde och hans arbetserfarenhet. Företaget tillämpar tilläggsersättningar relaterade till kvaliteten på arbetet (KTU) och arbetslivserfarenhet (ersättning för tjänstgöringsår). När det gäller arbetstagarnas kvalifikationer återspeglas det naturligtvis i företagets taxesystem. Tariffkoefficienterna är dock ganska obetydliga, så arbetarnas löner skiljer sig lite från kategori till kategori. Detta system ger inte tillräckliga incitament för arbetstagare att förbättra sina färdigheter. Det är nödvändigt att revidera tullkoefficienterna och taxorna (löner) för arbetare som arbetar på företaget, och därmed öka inte bara arbetstagarnas inkomster utan också deras

personligt intresse av att förbättra professionell nivå. Det är möjligt att införa ytterligare ekonomiska incitament för anställda som genomgår årliga fortbildningskurser. Som ett slutligt resultat kommer dessa åtgärder att ha en positiv inverkan på verksamheten som helhet: kvaliteten på produkterna kommer att öka och andelen defekter kommer att minska.

Jag föreslår också att det i kollektivavtalet ska införas en klausul om en höjning av reallönenivån genom indexering i samband med höjningen av konsumentpriserna på varor och tjänster.

Du kan uppnå ökad produktivitet genom att:

A) minska arbetsintensiteten för produkter, det vill säga minska arbetskostnaderna för dess produktion genom införandet av vetenskapliga och tekniska framstegsåtgärder, omfattande mekanisering och automatisering av produktionen, ersätta föråldrad utrustning med mer progressiv, minska förluster av arbetstid och annat i enlighet med planen för organisatoriska och tekniska åtgärder;

B) förbättra organisationen av produktionen;

C) öka andelen produktionsarbetare av det genomsnittliga antalet industriarbetare;

D) Öka arbetarnas genomsnittliga timproduktion.

Lista över använda källor.

1. Ryska federationens arbetslag, 2002.

2. Företagsekonomi./Ed. E.L. Kantora - St. Petersburg: Peter, 2002. - 352 s.: ill. – (Serien "Läroböcker för universitet").

3. Savitskaya G.V. Analys av ett företags ekonomiska verksamhet: 4:e upplagan, reviderad. och ytterligare – Minsk: LLC "New Knowledge", 1999, -688 s.

4. Volovskaya N.M. Arbetskraftens ekonomi och sociologi: Lärobok. – M.: INFRA-M; Novosibirsk: Siberian Agreement, 2001. – 204 sid. – (Serien "Högre utbildning").

5. Vorobyova E.V. Lön med hänsyn till skattemyndigheternas krav: Praktiska rekommendationer för revisor. – M.: ”AKDI Economics and Life”, 2000. – 592 sid.

Lönernas organisation kombinerar taxesystemet, ersättningsformer och system, arbetsreglering, planering av lönefonder och materiella incitament. En av huvudlänkarna för att organisera löner inom den offentliga sektorn är taxesystemet - en uppsättning officiella regleringsmaterial med hjälp av vilka lönerna för olika kategorier av arbetare differentieras och regleras beroende på komplexiteten och villkoren för deras arbete, egenskaperna och betydelsen av enskilda industrier, industrier och regioner i landet. Huvudelementen i tariffsystemet för ersättning är taxesatser, taxescheman, tariffkvalifikationsreferensböcker och regionala lönekoefficienter. Taxesystemet omfattar även olika traktamenten och tilläggsersättningar av taxekaraktär (tillägg för klass, examenskategori, yrkeskombination etc.). Tariffsystemet omfattar både produktions- och icke-produktionsområden. Specifika förhållanden för icke-tillverkande industrier återspeglas i industrins tariff- och kvalifikationsreferensböcker och egenskaper, såväl som i andra industrireglerande material. Tariffsatser per bransch och kategori av arbetare och industrilönesystem i den offentliga sektorn fastställs av regeringen; taxering av arbete (att bestämma kategorin av arbete eller tilldela den till en eller annan betalningsgrupp) och arbetare (tilldela tariffkategorier, klasser, kategorier) är företagens och organisationernas privilegium.

Kvalifikationskategorier och motsvarande tullkoefficienter bildar tillsammans ett tullschema. Dess parametrar är följande: antal siffror; utbud av differentiering av tullsatser; arten av ökningen av tullkoefficienterna, bestäms av arbetets allmänna komplexitetsintervall.

Till taxesystemet inkluderar lönescheman för chefer, specialister och anställda, en kvalifikationskatalog över befattningar, bonusar och tilläggsbetalningar till löner (för att utföra särskilt viktigt arbete, kombinera befattningar, särskilda arbetsvillkor, etc.). Huvudfaktorn för att differentiera löner för alla kategorier av chefer, specialister och anställda är jobbpositionen, som bestämmer komplexiteten, ansvaret, arbetsvolymen och de kvalifikationer som krävs för att utföra det. Skillnader i kvalifikationer, volym och komplexitet i ledningspersonalens arbete beaktas dessutom genom att differentiera löner inom tjänsteområdet, samt fastställa tillägg.

En viktig roll i mekanismen för att organisera löner spelas av dess former och deras varianter - lönesystem, med hjälp av vilka överensstämmelse säkerställs mellan storleken på den slutliga lönen och arbetsresultaten. Valet av de mest effektiva löneformerna bestäms av specifika produktionsförhållanden, arten av förhållandet mellan kostnader och arbetsresultat, krav på kvantitet och kvalitet på produkter (tjänster) och andra faktorer. Trots vissa fördelar med ackordsersättningsformen begränsas dess användning under moderna produktionsutvecklingsförhållanden med den samtidiga utbyggnaden av tidbonuslönesystemet. Samtidigt blir ackords- och tidsbaserade ersättningsformer allt närmare och sammanflätade och integrerade lönesystem och omfattande system av materiella incitament bildas.

Ackordsystem(mest använda inom byggnation) är en typ av ackordsform av ersättning. Dess egenhet ligger i det faktum att ackordsavgifter och intäkter beräknas inte för enskilda operationer, utan för en uppsättning arbeten som måste slutföras till ett visst datum.

En av huvudinriktningarna för att förbättra formerna för löneorganisation är att öka effektiviteten i bonussystemen. Samtidigt särskiljs bonusar för de viktigaste resultaten av ekonomisk verksamhet och enligt speciella system: fullgörande av uppgifter för produktion av vissa typer av produkter, produktion av produkter (tillhandahållande av tjänster) av förbättrad kvalitet, besparing av materiella resurser, erhålla ytterligare vinst etc. Effektiviteten hos bonussystem beror till stor del på korrekt val av grundläggande och extra bonusindikatorer, rimlig beräkning av bonusbelopp.

Till exempel är skillnaden i ersättning till ledningen och andra kategorier av anställda i länder med utvecklade marknadsekonomier att andelen löner (löner) för chefer av deras totala inkomst är liten. Den största delen är intäkter från vinster och ersättningar baserade på slutresultatet av företagens (företagens) verksamhet. I allmänhet består den personliga inkomsten för ledningspersonal av följande källor: officiell lön; bonusar som betalas från vinster; ersättning i form av aktier köpta från bolaget till förmånligt pris; olika betalningar från försäkringskassor; olika förmåner i form av personliga tjänster som helt eller delvis bekostas av företaget. Även de belopp som disponeras av chefer i samband med tjänsteutövningen (s.k. representationskostnader) beräknas. Samtidigt är tillhandahållandet av dessa betalningar och tjänster till ledningspersonal, liksom fastställandet av nivån på deras löner, inte okontrollerat. En mekanism har utvecklats och fungerar för att reglera nivån och villkoren för betalningar och förhindra missbruk på detta område.

I länder med utvecklade marknadsekonomier, i lönesystem som syftar till att öka produktionseffektiviteten, finns det två huvudriktningar för att stimulera företagsanställda:

• stimulera en direkt ökning av produktionsindikatorer, främst genom lönedifferentiering (i enlighet med arbetskraftens kvantitet och kvalitet) och bonussystem;
• stimulera förbättringar av arbetskraftens kvalitet, inte bara genom lönedifferentieringsmetoder, utan också genom andra inkomster som arbetstagare får från företag.

Utvecklingen och implementeringen av materiella incitamentssystem baseras på den befintliga lönenivån och dess differentiering efter bransch, yrke och grupp. Lönedifferentiering bär den största bördan på effektiviteten av materiella incitament anställda använder den för att bedöma hur rimliga lönerna är. Tre typer av lönedifferentiering är avgörande för ekonomisk utveckling: sektoriell, professionell kvalifikation och regional. Samtidigt påverkar lönerna produktionseffektiviteten på olika nivåer:

• på företagsnivå är detta inflytande förknippat med ökad arbetsproduktivitet, produktkvalitet, användning av arbetstid och andra indikatorer på arbetarnas arbetsaktivitet;
• på nationell nivå är lönernas storlek och differentiering nära förknippade med produktionsstrukturen och ekonomin som helhet och till strukturen på konsumentmarknaden, vilket påverkar effektiviteten i hela den nationella ekonomin;
• på världsekonomins nivå har lönerna, som är huvudkomponenten i hushållens inkomst, blivit en av huvudindikatorerna för den nationella ekonomins konkurrenskraft, bestämt av kvaliteten på arbetskraften, nära kopplad till nivån på den tekniska utvecklingen av landet och arten av dess deltagande i världsekonomin.

Inledning………………………………………………………………………………………………..3

1. Lönekonceptet och metoderna för dess rättsliga reglering………..5

2. Historik för organisationen av ersättning…………………………………………..8

3. Fastställande av ersättning…………………………………………………...9

3.1. Ersättningssystem för anställda vid offentliga institutioner……10

3.2. Former och system för ersättning för anställda i kommersiella organisationer………………………………………………………………………………………………10

4. Statliga garantier på anställningsområdet………………………………….14

5. Begreppet lönefondens sammansättning……………………………………………….16

6. Arbetstider och deras varaktighet…………………………………………24

6.1. Normal arbetstid………………………………………25

6.2. Förkortad arbetstid……………………………………………….26

6.3. Deltidsarbetstid………………………………...27

Slutsats……………………………………………………………………………………………….29

Lista över referenser………………………………………………………………………..30

Introduktion

Organisation, ransonering och ersättning av arbetskraft intar en viktig plats för att säkerställa en effektiv planering av den sociala produktionen.

Att bygga en arbetsorganisation baserad på resultaten av modern vetenskap och bästa praxis är ett akut behov för arbetare, eftersom man i detta fall inte bara sparar arbetstid och ökar arbetsproduktiviteten, vilket i sig är mycket viktigt, utan arbetskraft bör också underlättas och humaniseras. Öka dess innehåll, förbättra arbetsförhållandena samt skapa en miljö för utveckling av arbetskraft och kreativa initiativ från arbetare.

Lön till arbetare är priset för arbetsresurser som är involverade i produktionsprocessen. I större utsträckning bestäms det av kvantiteten och kvaliteten på arbetskraft som förbrukas, men marknadsfaktorer spelar en betydande roll - efterfrågan och utbud av arbetskraft; de aktuella specifika marknadsförhållandena, territoriella aspekter, lagstiftningsnormer osv.

Enligt definitionen av sociologer är arbete inte bara en ekonomisk kategori, utan också en politisk sådan, eftersom sysselsättningen av befolkningen, nivån på dess yrkesutbildning och effektiviteten av arbetet i statens liv i allmänhet och regioner i spelar en mycket viktig roll i samhällets utveckling.

Det viktigaste grundläggande lagstiftningsdokumentet i vårt land - Ryska federationens konstitution - innehåller artiklar som är helt och definitivt ägnade åt arbetskraft i landet. Den ryska federationens arbetskod utgör tydligt alla huvudbestämmelser om arbete och är huvuddokumentet om den lagliga regleringen av arbete i vårt land.

Lön är ersättning som arbetsgivaren är skyldig att betala till arbetstagaren i enlighet med villkoren i anställningsavtalet och kraven i arbetslagstiftningen.

Löner genom en arbetares ögon är huvuddelen av hans inkomst, utformad för att tillfredsställa de vitala behoven hos inte bara honom, utan även hans familjemedlemmar.

Löner genom arbetsgivarens ögon är en kostnadsfaktor i produktionskostnaden som minskar företagets vinst.

Huvuduppgiften med att organisera lönerna är att göra lönerna beroende av kvaliteten på varje anställds arbetsinsats och därigenom öka den stimulerande funktionen av allas bidrag.

Organisationen av ersättningar innefattar:

Fastställande av former och system för ersättning för anställda i företaget.

Utveckling av kriterier och bestämning av beloppet för ytterligare betalningar för individuella prestationer för anställda och specialister på företaget.

Utveckling av lönesystem för anställda och specialister.

Motivering av indikatorer och bonussystem för anställda.

Syftet med detta kursarbete är att genomföra en studie av ersättningsformer och metoder, att analysera ersättningsbildning i budget- och kommersiella organisationer, befintliga system och ersättningsformer.

1. Lönebegreppet och rättsregleringsmetoder

Ersättning enligt art. 129 i Ryska federationens arbetslagstiftning är ett system för relationer relaterat till att säkerställa att arbetsgivaren upprättar och betalar till anställda för deras arbete i enlighet med lagar, andra förordningar, kollektivavtal, avtal, lokala regler och anställningsavtal.

Löner är ersättning för arbete beroende på den anställdes kvalifikationer, komplexitet, kvantitet, kvalitet och villkor för det utförda arbetet samt ersättningar och incitamentsersättningar.

I den juridiska litteraturen kritiseras med rätta den misslyckade utgåvan av nämnda artikel, som definierar de grundläggande begreppen. Det är förkastligt att de grundläggande begreppen "ersättning" och "löner" skiljer sig väsentligt från varandra. Vissa författare betraktar dem som synonymer, andra relaterar dem som ett generiskt begrepp (löner) och huvudelementet i det generiska begreppet (löner). På tal om felaktigheten i den terminologi som används i Ryska federationens arbetslagstiftning, A.F. Nurtdinova ger övertygande argument för att det är oacceptabelt att definiera ersättning som ett system av relationer, eftersom "Endast de sociala relationer uppstår mellan en anställd och en arbetsgivare som anges i artikel 1 i Rysslands arbetslagstiftning. Ett oberoende system för förbindelser för upprättande och betalning av löner kan inte existera, eftersom rättigheter och skyldigheter för löner uppstår. bland parterna i det anställningsrättsliga förhållandet som en av dess beståndsdelar på grund av arbetets avlönade karaktär."

Enligt art. 135 i Ryska federationens arbetslag, lönesystem, tullsatser, löner, olika typer av betalningar upprättas:

anställda i organisationer som finansieras från budgeten - enligt relevanta lagar och andra reglerande rättsakter;

anställda i organisationer med blandad finansiering (budgetfinansiering och inkomst från affärsverksamhet) - lagar, andra förordningar, kollektivavtal, avtal, lokala föreskrifter för organisationer;

anställda i andra organisationer - kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser för organisationer, arbetsavtal.

Fastställandet av löner innebär en kombination av lagreglering som utförs av statliga organ på ett centraliserat sätt med lokal reglering direkt i organisationen.

Minimilönen, lönesystem och taxesatser inom den offentliga sektorn, lönesystem, förfarandet för ersättning vid avvikelse från normala arbetsvillkor, förfarandet för att upprätthålla och beräkna medelinkomster samt garantier på ersättningsområdet bestäms i en centraliserat sätt.

Systemet med grundläggande statliga lönegarantier inkluderar: minimilönen i Ryska federationen; minimilönen för offentliganställda; begränsning av listan över grunder och belopp för avdrag från löner; begränsning av betalningen av löner in natura; statlig övervakning och kontroll över full och snabb utbetalning av löner; arbetsgivares ansvar för brott mot arbetslagstiftningen om löner.

Branschreglering av löner genomförs genom branschöverenskommelser och lagar.

Med övergången till marknadsekonomi övergav staten direkt centraliserad reglering av lönerna för majoriteten av arbetarna. Statlig reglering av löner (med bibehållande av principen om obegränsad maximilön för en specifik anställd) har bevarats i organisationer som finansieras av budgetar på olika nivåer.

Omfattningen av lokal lagreglering inkluderar frågor som:

upprättande av lönesystem för enskilda anställda, fastställande av storleken på tullsatser och löner, förhållandet mellan deras storlek mellan enskilda kategorier av arbetare;

införande av incitament tilläggsbetalningar och ersättningar till tullsatser (löner);

utveckling och införande av bestämmelser om bonusar, om villkoren för betalning av ersättning baserat på årets arbete och för tjänstgöringstid;

fastställande av ökade (jämfört med lagstiftningen) ersättningsbelopp för arbete utfört under förhållanden som avviker från normala;

utbyte och revidering av arbetsnormer.

Lokal reglering av löner är väsentlig för att koppla samman löner med arbetsresultat. Dokumentet som fastställer de ersättningsvillkor som utvecklats i organisationen är ett kollektivavtal eller en föreskrift om ersättning. Ersättningsvillkoren som bestäms av kollektivavtalet, avtal, lokala bestämmelser för organisationen kan inte försämras jämfört med de som fastställs i arbetslagstiftningen, lagar och andra bestämmelser. Ersättningsvillkoren som bestäms av anställningsavtalet kan inte försämras jämfört med de som fastställs i Ryska federationens arbetslagstiftning, lagar, andra reglerande rättsakter, kollektivavtal, avtal (artikel 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning)

2. Historik för organisationen av ersättningar

Till och med under Kievan Rus fanns det inga löner som sådana för deras tjänst, prinsens trupper fick landtomter, som överfördes genom arv. Senare började de kallas gods. Prinsens trupp, hans följe, existerade på bekostnad av polyudye.

Polyudye är insamlingen av skatter från befolkningen av prinsen från vinter till vår.

Under perioden av enande av ryska länder för att stödja personer som hade regeringspositioner skapade Prins Ivan 3 ett matningssystem. Skatter samlades in från lokalbefolkningen, länet och volost, och löner till tjänstemän betalades från dessa skatter. Gradvis, genom sådana avgifter, bildades statskassan och medel från den gick till att stödja statliga tjänstemän.

I Sovjetryssland gjordes ett försök att gå bort från varu-pengarrelationer med tanke på socialismens uppbyggnad. Under krigskommunismens period avskaffades pengar. Istället för löner på jobbet gavs mat eller nödvändiga varor ut. Arbetsdagar fastställdes för arbetare på kollektiv- och statliga jordbruk. Förmannen på ett statligt jordbruk eller ett kollektivbruk tog hänsyn till hur många arbetsdagar den anställde arbetade och om han arbetade ut normen för arbetsdagar. Om han inte tränade dömdes arbetaren till tvångsarbete. För varje arbetsdag på kollektivgården fick arbetaren en pinne, och i slutet av året gjordes en beräkning i produktionen baserat på antalet intjänade "pinnar". Kollektivbönderna hade inga "riktiga" pengar.