Beskrivning: porträttprofil av en potentiell anställd. Funktioner för att upprätta ett psykologiskt porträtt av en anställd i ett företag eller en organisation. Betygsskala för kompetens

Tills nyligen behövde sökande till tjänsten som läkare inte sammanställa ett CV. En läkare, i synnerhet en sjuksköterska, assistent eller läkare, som inte hade en högspecialiserad utbildning, fick jobb antingen direkt efter examen från universitetet eller på rekommendationer från vänner och släktingar.

Nu För att få ett bra jobb behöver du ett CV. Att klara av denna uppgift är inte så svårt. Ett bra CV för en yngre medicinsk arbetare eller sjuksköterska är redan 50 % av vägen till att få ett jobb! Careerist.ru undersökte frågan om hur man korrekt komponerar och vad som ska vara ett CV för en medicinsk arbetare som träffar märket.

Förberedande skede - val av inlämningsform

Kreativitet och levande språk är olämpliga i en läkares CV. Prioriteringen av att skriva bör vara noggrannhet, tydlighet och kortfattad information. Hälsan och ibland till och med livet för en person beror på hur professionellt en läkare utför sitt arbete, så absolut alla arbetsgivare kommer först och främst att uppmärksamma arbetserfarenhet.

Chefsläkaren eller chefen för en privat klinik kommer att vara intresserad av följande punkter om kandidatens personlighet:

• arbetslivserfarenhet inom området;
• tidigare arbetsplatser;
• de uppgifter som arbetstagaren utförde på tidigare arbetsplatser;
• rekommendationer från tidigare arbetsgivare.

Ovanstående punkter måste anges i ditt CV. När det gäller ansökningsformuläret är arbetet som en sjuksköterska, läkarassistent eller ambulanspersonal inte ett försäljnings- eller reklamjobb, så ansökningsformuläret bör vara så strikt som möjligt och tydligt skilja mellan erfarenhet, utbildning och personlig information.

Om en designer eller någon annan kreativ person tillåts och till och med rekommenderas att presentera sig själv ljust, att gå bort från standardformuläret och sticka ut på något sätt, är det bättre för en hälsoarbetare att följa standardformuläret för affärspresentation:

• personlig information;
• studieplats;
• praktikplats;
• erfarenhet;
• prestationer.

Det finns inget behov av att spela in ett video-CV och söka efter kreativa mallar på Internet, men du behöver definitivt lägga till rekommendationer från dina tidigare chefer, certifikat för avancerad utbildning, certifikat för deltagande i forum, seminarier och konferenser i ditt CV; detta är en stor fördel för att få jobb.

Vilken information ska ingå?

Läkare är en kategori av arbetare som helt enkelt inte får göra misstag. När du arbetar med att sammanställa ditt CV bör du definitivt ta hänsyn till att eventuell felaktighet och effektivisering av den information som tillhandahålls absolut inte kommer att "sälja" sökanden till en potentiell arbetsgivare.

Ett CV bör bestå av på varandra följande block som gör att du kan skapa en helhetsbild, inte av den sökandes personlighet, utan av hans professionalitet. Careerist.ru rekommenderar att du inkluderar följande information i ditt CV:

• Fullständigt namn, kontaktuppgifter, ålder, bostadsort, civilstånd.
• Utbildningsort, med angivande av huvudämnen och genomsnittliga examensbetyg. Du kan också ange professionella prestationer och olika typer av aktiviteter under dina studier.
• Arbetslivserfarenhet i kronologisk ordning. Det är bättre att börja från den första arbetsplatsen, på så sätt kan du visa professionell tillväxt.
• Du kan ange hobbyer och intressen.

Således är en medicinsk arbetares CV en mycket kortfattad och kortfattad uppsättning data som heltäckande specificerar den sökandes professionella egenskaper.

Det är också värt att komma ihåg att om ditt yrkesliv inkluderar tillfälliga deltidsjobb utanför din specialitet eller ett långt uppehåll i karriären för en medicinsk arbetare, behöver du inte visa samma arbetsplatser i ditt CV; de kommer inte att göra det. något positivt intryck på arbetsgivaren.

Hur skriver man INTE ett CV?

Först och främst kommer överdriven pretentiöshet, en humoristisk presentation eller ett säljande sätt att vara onödigt, du måste vara försiktig med denna form av presentation.

Du bör inte heller ange i ditt CV:

• Kunskapsnivå i främmande språk, om den lediga tjänsten inte innebär tjänsteresor eller omplacering för att arbeta utomlands.
• Kunskaper i datorprogram. Denna information kommer bara att distrahera uppmärksamheten från viktiga egenskaper.
• Syftet med jobbsökandet. På det medicinska området spelar denna faktor ingen grundläggande roll för att arbetsgivaren ska kunna göra ett val till förmån för den sökande.
• Tilläggsutbildning inte inom specialiteten.

Ett CV bör vara ett visitkort över förvärvade färdigheter och deras framgångsrika användning i arbetsprocessen, och inte ett detaljerat frågeformulär för en potentiell anställd.

Om det finns mycket erfarenhet bör detta vara grunden för CV:t, men om det finns väldigt lite eller ingen erfarenhet alls bör du ange så mycket information som möjligt som kan beskriva potentialen. Till exempel deltagande i seminarier och forum, volontärarbete inom det medicinska området m.m.

För att få maximal effekt på arbetsgivaren har Careerist.ru samlat några grundläggande tips för att skapa ett ganska effektivt CV. Det finns inget behov av att skriva flera sidor; korthet, som du vet, är talangens syster, så det är bättre att få plats med all information på en, högst två sidor. Ta ett tomt papper och skriv ner den information som verkar viktigast för dig.

Surfa på Internet efter exempel på CV:n för kollegor, allt från mycket professionell personal till praktikanter. Detta kommer att göra det lättare att skapa ditt eget professionella porträtt. Var uppmärksam på grammatik, eftersom de som tittar på ett CV är säker på att uppmärksamma kandidatens läskunnighet.

Skräddarsy ditt CV till den tjänst du söker. Det finns inget behov av att ange "extra" erfarenhet som inte kommer att tillföra det nya jobbet någon nytta. Affärsstilen att presentera information vid sammanställning av ett medicinskt CV är inte en tråkig sammanfattning av data, utan ett tecken på att du menar allvar med ditt arbete.

När du listar arbetserfarenhet är det nödvändigt att ange omfattningen av ansvarsområden, prestationer inom en specifik position och uppsättningen av färdigheter som krävdes för att utföra arbetet. Glöm inte bilden. Det ska vara måttligt strikt.

Du ska inte skriva att du är redo för flytt och tjänsteresor, om denna punkt är viktig kommer arbetsgivaren att fråga dig vid intervjun. Om du har erfarenhet av att arbeta eller praktisera utomlands måste du ange det och informera om var, när och hur länge du arbetat utomlands.

En sjuksköterska eller underläkares arbete är ganska påfrestande och kräver särskild omsorg. Den kandidat som presenterar sig själv som ett riktigt proffs med enorm potential, redo att arbeta under press, kommer att kunna få en inbjudan till en intervju.

Vanliga misstag

Medicinska misstag är oförlåtliga, misstag i att skriva ett CV undergräver ens rykte i frånvaro, därför har Careerist.ru samlat de vanligaste misstagen som är absolut oacceptabla att göra för att bli en kandidat för en ledig position tack vare ett CV:

• Frånvaro av ett fotografi eller ett foto som är olämpligt i formatet, till exempel med en touch av humor eller taget för ganska länge sedan.
• Texten är skriven i en reklamstil, vilket är mer typiskt för en försäljningschef eller marknadsförare.
• Erfarenheten som anges i meritförteckningen motsvarar inte den tjänst som den sökande söker.
• Sammanfattningen är inte sammanställd i block, utan i en kaotisk form. Sådan presentation av information kan vilseleda arbetsgivaren.
• För mycket personlig information och onödig uppräkning av kandidatens personliga egenskaper.

Ett säljande CV för en läkare är en kort och koncis beskrivning av de viktigaste prestationerna, färdigheterna och erfarenheterna. Självpresentation i form av ett lakoniskt CV är det mest effektiva alternativet, vilket är nyckeln till det första framgångsrika steget mot att få den eftertraktade positionen.

Skicka ditt goda arbete i kunskapsbasen är enkelt. Använd formuläret nedan

Studenter, doktorander, unga forskare som använder kunskapsbasen i sina studier och arbete kommer att vara er mycket tacksamma.

Postat på http://www.allbest.ru/

Psykologisk bildär en uppsättning psykologiska egenskaper, karaktärsdrag och personliga egenskaper som kan användas för att korrekt beskriva en person.

Var och en av oss kommer till kontoret med en uppsättning inte bara professionella egenskaper, utan också svagheter, komplex och stämningar. Därför är det användbart för både honom och hans chef att förstå vilket "bagage" en anställd kommer för att arbeta med. Detta kommer att hjälpa medarbetaren att rätta till sina svagheter och få ut det mesta av sina styrkor, ta bort hinder på sin karriärväg, och arbetsgivaren kommer att hjälpa till att skapa en bekväm atmosfär, minska stressnivåerna och öka produktionseffektiviteten. porträtt psykologisk arbetare anställd

A porträttritningsalgoritm

1) orientering (mål-motiverande struktur, system av motivation - mål, motiv, behov, intressen, syn på livet, etc.);

2) karaktär (moralisk och psykologisk karaktär, inställning till arbete, mot människor, mot sig själv);

3) affärsegenskaper (intelligens, uppmärksamhet, minne, beslutsamhet, uthållighet, uthållighet, organisation, aktivitet, oberoende, självkontroll, etc.);

4) beredskap (utbildning, yrke, erfarenhet, världslig visdom);

5) temperament (balans, reaktionshastighet, emotionalitet, stabilitet, etc.). När du går igenom den här listan i ditt sinne bör du välja för ett givet fall vad som är viktigt under specifika förhållanden och sedan gå vidare till en meningsfull definition.

Den andra möjligheten är vanligtvis förknippad med regelnbokföringandras åsikter om denna person. Den anställde har fortfarande sådan information, men inte alltid. Denna information är av intresse om den som rapporterar sin åsikt känner personen väl eller åtminstone redan har haft möjlighet att träffa honom.

Större möjligheter öppnar sig genom personlig kontakt och kommunikation.

Mottagandet var förstå det psykologiska porträttet

Att rita ett psykologiskt porträtt är inte en enkel uppsättning ord som innehåller vissa psykologiska egenskaper. Det psykologiska porträttet tecknas professionellt, när medarbetaren initialt fokuserar på att ge honom vissa egenskaper och egenskaper. Det finns några regler för detta.

· Den biografiska regeln bygger på det faktum att en persons psykologi vid vilket år som helst av hans liv till stor del är en produkt av hans ontologiska (livstids) utveckling. I en persons egenskaper - livet "skrivet i honom" är hans biografi, det integrerade resultatet av hela uppsättningen villkor, livsstil och egen aktivitet. Därför kan vi, efter att ha fått information om detta, med hög grad av säkerhet anta att han har vissa personliga egenskaper.

Sådan information kan erhållas från en konversation med en person, och frågar honom specifikt om de egenskaper i hans tidigare liv i dess olika skeden som kan forma hans orientering, värdeorientering, moraliska och psykologiska egenskaper, kognitiva, viljemässiga och affärsmässiga egenskaper. För att göra detta, under samtalet, uppmärksammas inte så mycket på livets kronologi (där han arbetade eller studerade), utan snarare på omständigheterna som formar psykologin: Hur var atmosfären i familjen? Vad är förhållandet mellan föräldrarna? Varför belönade och straffade de honom? Vad krävde de? Hur studerade du? Vad var du intresserad av? Vad gillade du och ogillade och varför? Vad var du intresserad av? Vad försökte du uppnå? Vilket resultat ansåg du vara viktigast och varför? Vad anses vara ett misslyckande? Vem var du vän med? Vad var det för människor? Vad gillade du med dem? Hur spenderade du din fritid, varför? Vilka böcker gillade du och vad gillade du med dem? Och så vidare. När du frågar ska du inte bara få åsikter och svar, utan också förstå; lyssna inte bara på orden, utan också till "själen", för att förstå.

· Livsregelpositionen fortsätter att studeras under samtalet, men översätter den till modern tid.

Vad gillar du och ogillar med det moderna sociala livet och varför? Vad skulle du förändra om du hade makt? Vad gillar du eller ogillar med tv-program? Vad intresserar dig i tidningar? Vad gör du på din fritid? Hur hjälper det föräldrar? Vem kommunicerar han oftast med och vad tycker han om med dem?

Det finns flera psykologiska typer av anställda:

Om han dricker har lönen liten effekt på kvaliteten på arbetet. Priser motiverar honom att inte arbeta, utan att dricka. Du börjar bötfälla honom - det finns inte tillräckligt för att köpa blöjor till hans barn, men han kommer alltid att hitta tillräckligt för sprit. Kan arbeta intensivt, men inte länge.

Vad ska vi göra med det då? Det är tillrådligt att inte anställa alls. Och om du tar det, blir det till något lågkvalificerat jobb, dit ingen går alls. Naturligtvis, förutom sådana som han själv. Där den enda utvägen är "utbytbara clip-metoden". Att vid behov byta ut en kopia med en annan med minimala förluster: lika enkelt som att byta en patron i en hållare.

"Moneyman"

En person letar medvetet och specifikt efter var man kan tjäna mer pengar. Och om det finns en möjlighet att tjäna mer genom att arbeta mer, tar han alltid vara på denna möjlighet. Han är nöjd med både procent och ackordslön, han är redo att jobba över, men inte för ett leende. Även på helgdagar föredrar han att ta emot gåvor och andra tecken på uppmärksamhet i monetära termer.

Pengar är ett bra incitament, och "pengaren", som anställd, är teoretiskt ganska hanterbar.

Karriärist

Det finns ingen negativ klang i detta namn: det är helt enkelt en anställd som letar efter en befordran och drömmer om att göra karriär. Detta är den mest hanterbara typen av medarbetare. Böterna för honom är fruktansvärda på grund av förlusten inte av pengar, utan på ledningens läggning, och bruset från chefens milda röst i hans riktning är lika sött för honom som susandet av "gröna pengar" i hans plånbok.

För honom är det viktigare inte storleken på dagens lön i sig, utan ledningens inställning till honom och de tillhörande förutsättningarna för karriärtillväxt: framtida befattningar, funktionalitet och antalet anställda under hans ledning.

Lön

Den här killen gillar inte att anstränga sig och letar efter ett stabilt jobb med en stabil lön. Om en del av hans lön ersätts med ett paket med sociala tjänster (betalning av transportkostnader, sjukförsäkring, betalda luncher etc.), kommer han att bli ännu gladare, eftersom han i stort sett inte behöver pengar, utan för att underhålla hans vanliga livsstil. Vanligtvis är det viktigaste för honom hemmet, familjen eller hans underhållning. Och arbetet är bara en plats dit du hela tiden behöver gå.

Lönemannen är rädd att förlora sin matare, varför han samvetsgrant fullgör sina uppgifter. Det är sant att du inte kan tvinga honom att arbeta övertid.

Romantisk

Han vet att lycka inte kommer från pengar. Han tror inte på sin förmåga att tjäna så mycket som han vill. Som regel söker han på jobbet efter en miljö som han gillar. Huvudsaken är att du dras till jobbet.

Det här är också en programmerare. Om han gillade den häftiga utrustningen med kilometervis av minne, kommer han att sätta hörlurar på öronen och, svajande i takt med tung rock, sitta och felsöka program tills säkerhetsvakten kör hem honom. Han vill inte lämna jobbet på kvällen eftersom samma dator väntar på honom hemma, men han får betala elen ur egen ficka.

Som vanligt arbetar han självständigt, med entusiasm och från hjärtat, men det är därför det är omöjligt att kontrollera hans arbetsbeteende. Om hans chef övertygar honom om något har han tur, han kommer med största sannolikhet att ta hänsyn till det. Om inte, så snart chefen vänder sig bort, kommer romantikern att göra allt på sitt eget sätt, för på hans arbete är den viktigaste personen för honom han själv, och inte chefen alls.

Om han är intresserad arbetar han från hjärtat. Om han blir uttråkad kommer han att sluta utan att tveka.

Därför bör chefen klokt välja kontorsanställda för att undvika alla typer av problem.

Postat på Allbest.ru

Liknande dokument

Efterfrågestruktur inom turism. V. Saprunovas metodik för att segmentera turistmarknaden och ta fram ett psykologiskt porträtt av konsumenten av turisttjänster. Ett exempel på att rita upp ett psykologiskt porträtt av en klient baserat på ansiktets form, parametrar för ögon, ögonbryn, näsa och mun.

test, tillagt 2009-11-18


Ett historiskt förhållningssätt till studiet av problemet med personliga och professionella egenskaper hos en läkare. Funktioner i det psykologiska porträttet av en läkare. Detaljerna och kärnan i relationen mellan patienten och läkaren. Experimentell studie av det psykologiska porträttet av en läkare.

kursarbete, tillagt 2008-12-06


En teknik för att rita ett psykologiskt porträtt av en person baserat på informationen han gav om sig själv i ICQ, med en analys av de mest typiska exemplen.

kreativt arbete, tillagt 2007-07-17


Typer av mentala egenskaper som är inneboende hos människor. Att rita ett psykologiskt porträtt av en person med hjälp av parametrarna som kännetecknar honom: temperament, karaktär, förmågor, orientering, emotionalitet, intelligens, självkänsla, självkontroll.

kursarbete, tillagd 2011-10-31


De viktigaste förutsättningarna för bildandet och psykologiska egenskaper hos en seriebrottsling. Motiv för brott begångna av seriebrottslingar. Huvudstadierna, teknikerna och reglerna för att skapa ett psykologiskt porträtt av en seriebrottsling.

avhandling, tillagd 2012-01-07


Specifikt för relationen mellan patienten och läkaren. Sociopsykologiska och könsegenskaper, känslomässiga och värdemässiga komponenter i det psykologiska porträttet av en läkare. Förhållandet mellan de psykologiska parametrarna för en läkares personlighet och hans professionalism.

avhandling, tillagd 2011-02-22


Beskrivning av det psykologiska porträttet av en affärsman. Allmänna personlighetsdrag hos entreprenörer. Metoder för att bedöma entreprenöriell förmåga. En affärsmans roll i samhället. Modell av beteende och attraktiv bild. Etisk kod, telefonkonversationskultur.

kursarbete, tillagt 2014-09-06


Psykologiskt porträtt av en modern ledare: biografiska egenskaper, förmågor, personlighetsdrag. Analys av huvuddragen i den auktoritära, demokratiska, liberala stilen. Ledarens moraliska, funktionella och formell auktoritet.

abstrakt, tillagt 2015-01-22


Analys av det psykologiska porträttet av individen. Metodik "R. Cattell's Factory Personality Questionnaire". Metodik "Diagnostik av mellanmänskliga relationer av T. Leary." Metodik "Diagnostik av nivån av subjektiv kontroll". Korrigeringsvåg. Primära och sekundära faktorer.

test, tillagt 2016-11-15


De viktigaste riktningarna för forskning om psykologi av entreprenöriell verksamhet i Ryssland. Att studera de psykologiska egenskaperna hos en entreprenörs personlighet. Drag av det psykologiska porträttet av en entreprenör; självständighet, ansvar, initiativ.

HR kommer att vara tacksam!

Varför behöver du ett jobbporträtt? För att förstå exakt vem du behöver redan innan du börjar söka efter en anställd. När allt kommer omkring, ser du, är det mycket lättare att leta efter en specifik person än att "gripa" alla i rad och hoppas på framgång.

Vad är ett jobbporträtt?

Kort sagt är en jobbprofil en detaljerad beskrivning av den kandidat du behöver hitta. Det är tillrådligt att det fylls i personligen av företagets chef. Och en HR-specialist borde hjälpa honom med detta.

Det här är frågorna du bör svara på när du komponerar ett porträtt.

1. Jobbtitel

Det stämmer, du måste börja, som de säger, "från spisen." Bestäm exakt vad namnet på tjänsten som din nya medarbetare ska ha heter. Du kan inte ens föreställa dig hur mycket som beror på ett enkelt namn!

2. Vilken produkt kommer denna position att ha?

Till exempel är produkten av en gatstädare en ren gata. Det är mycket viktigt att korrekt formulera exakt vilken produkt positionen som du söker en person kommer att ha. Samtidigt måste varje sökande som kommer till dig förstå sin produkt.

3. Av vilken anledning öppnar du en ledig tjänst?

Du måste förstå vilket eller vilka problem den specifika personen du anlitade kommer att lösa. Ibland, efter att ha svarat på den här frågan, inser arbetsgivare att de faktiskt inte behöver öppna en ny ledig tjänst!

4. Hur många personer behöver anställas för denna tjänst?

Kan en person hantera alla uppgifter? Eller behöver du anställa flera samtidigt? Eller kanske du behöver ta en färdig specialist och en "för tillväxt"? Det är bättre att svara på alla dessa frågor "på stranden."

5. Vilken avdelning behöver du en anställd till?

Håller med, det kommer inte att fungera särskilt bra om det visar sig att du letade efter en anställd på en avdelning, men till slut hittade honom på en annan? Och istället för att lösa problemet lade de till nya...

6. Vem kommer att vara den omedelbara chefen för denna medarbetare?

Det är viktigt att utvärdera hur redo den här chefen är att utbilda en ny medarbetare, för att få honom "till skick". Det är tillrådligt att välja personer specifikt för ledarens styrkor.

Om han är utmärkt på att uppfostra sina underordnade, kan han ta en "halvfärdig produkt". Och om hans talang är att få ut det mesta av sitt folks styrkor, måste han välja någon som redan har starka egenskaper och nödvändiga kompetenser.

7. Vem fattar det slutgiltiga beslutet att anställa en kandidat?

Du dig själv? Human Resources Department? Direkt handledare? Svaren på många andra frågor beror på detta...

8. Krävs arbetslivserfarenhet från liknande befattning, eller går det att anställa en lovande och produktiv medarbetare utan erfarenhet?

Är du eller dina specialister redo att utbilda en ny medarbetare? Eller måste du kasta den i strid?

9. Vilka personliga egenskaper krävs för en specifik tjänst?

Ju mer detaljerat du beskriver dem, desto lättare blir det att välja exakt den person du behöver!

10. Kommer denna anställd att ha underordnade?

Lista dem! Vilka är deras egenskaper? Vilken typ av person ska vara som snabbt kan arbeta med dem? Vad krävs av honom för detta? Behöver du en lärare eller koordinator? Eller kanske en konduktör som tyst kan styra sina underordnades ansträngningar i rätt riktning?

11. Vilka verkliga svårigheter kommer den anställde att möta eller kan möta i denna position?

Om du förstår exakt vilka svårigheter som kan hända, se till att skriva ner dem! Och rösta sedan för dem vid intervjun så att de inte blir de mest trevliga överraskningarna för dig och din kandidat!

12. Lönebelopp

Om lönen inte är fast, försök att så detaljerat som möjligt beskriva vad dess storlek beror på. Vilka är bonusarna, bonusarna och betalningarna? Kanske finns det ytterligare icke-materiella förmåner (ökad semester, ytterligare lediga dagar etc.)? Glöm inte bort dem!

13. Ålder

Sätt en tydlig ålder för den kandidat du behöver. Finns det några undantag tillåtna? Om "ja" - i vilket fall då? Skriv ner det så detaljerat som möjligt!

14. Golv

Liknar föregående punkt. Glöm inte prioriteringar och undantag!

15. Föredragna villkor för anställning av medarbetare

Vi söker till exempel ett max fram till den 20 december. Vad ska du göra om du inte har tid att hitta den? Ge upp letandet? Eller kanske ändra några krav på kandidater? Öka lönerna? Försök att tänka på allt detta i förväg!

16. Vad kommer att vara arbetstiden för den här anställde?

Är bearbetning möjlig? Hur ofta? Vilken ersättning kommer han att få för dem? Kommer du ofta behöva jobba på helger och helger? Finns det någon möjlighet till byte?

17. Specialmärken

I denna punkt ingår något som inte fanns med i de tidigare, men som samtidigt är viktigt för dig att ta hänsyn till.

Grattis! Din jobbprofil är klar! Nu kan du använda det som en teknisk uppgift för din HR.

Jag hoppas att jobbporträttet hjälper dig att organisera rekryteringen av medarbetare mer systematiskt. Om du har några frågor, ställ dem i kommentarerna, så kommer jag definitivt att svara på dem.

En rekryterare har många verktyg i sin arsenal som hjälper till att fylla positioner snabbare. Idag berättar vi om en annan, som för övrigt migrerade till HR från marknadsföring. För att hitta någon måste vi förstå i detalj vem vi letar efter. Möt kandidatens porträtt.

Kandidatporträtt: vad är det?

En kandidats porträtt är en bild av en idealisk medarbetare som rekryteraren har tänkt ut. Denna term återspeglar en annan som marknadsförare har använt under lång tid - ett porträtt av en köpare eller kund. Med dess hjälp bestämmer företag sin ideala målgrupp och utvecklar en försäljningsstrategi för den. Men för HR-specialister hjälper ett sådant verktyg dem att fokusera på att anställa "precis rätt" medarbetare. Branschforskning och statistik, senaste trender och även inofficiella data används.

För att uppnå resultat måste du vara uppmärksam inte bara på ditt CV, arbetslivserfarenhet och professionella färdigheter. Det är värt att känna andan i laget och dess värderingar, och bara på denna grund att härleda mjuka färdigheter, karriärmål och andra delar av porträttet.

Varför är detta nödvändigt?

De flesta rekryterare använder redan detta verktyg omedvetet - då och då dyker bilden av en idealisk kandidat upp i deras fantasi. Men få människor överför denna bild till papper. Och förgäves! Det är värt att presentera dina idéer i detalj i en anteckningsbok, demontera dem något, och sökprocessen kommer att förbättras avsevärt. Detta kommer också att hjälpa till med detta:

• skapa och publicera lediga tjänster;
• arbeta med arbetsgivarvarumärket;
• hitta passiva kandidater;
• fortsätt anställningsstatistik.

Den största fördelen är att ett genomtänkt kandidatporträtt gör att du kan se den lediga tjänsten genom den sökandes ögon. Som ett resultat vet du vad en potentiell anställd vill ha, var du ska leta efter honom och hur du kommer överens med honom.

Steg-för-steg-instruktion

Även om det tar tid att skapa ett sådant porträtt, är själva processen inte särskilt svår. Arbetet kan delas in i tre steg:

1. datainsamling;
2. identifiera de allmänna egenskaperna hos framgångsrika kandidater;
3. slutlig porträttmodellering.

Låt oss titta på vart och ett av dessa stadier.

Datainsamling

Glöm frimärken. När du börjar samla in information, försök att överge mallar och ogrundade antaganden. Till exempel, tror du att introverta är ineffektiva kommunikatörer? Varför? Kanske är detta bara en vanlig myt? Kom ihåg att de bästa porträtten är resultatet av en analys av strikta fakta.

Studera framgångsrika fall. När marknadsförare skapar köparpersonas tittar de först på den senaste marknadsundersökningsdatan. Rekryterare bör följa samma tillvägagångssätt, med den enda skillnaden att de kommer att fokusera på exempel på framgångsrika anställningar.

Ta en titt på meritförteckningen för de bästa artisterna. Det finns många kanaler för att få sådan information. Du kan börja med något enkelt – fråga dem som arbetar inom rätt område. Du behöver till exempel hitta en PR-ansvarig. Se meritförteckningen för chefer som du har anställt tidigare. Vilka gemensamma egenskaper har de?

Det är viktigt att komma ihåg att även om du ritar ett enda porträtt, så passerar många olika människor framför dig. Därför, ju mer information du samlar in, desto mer utvecklad blir kandidatens image.

Om du arbetar inom ett specifikt område - till exempel inom IT - är det bra att samla in porträtt av kandidater beroende på position eller utvecklingsriktning. Med tiden kommer din utveckling att bli mer detaljerad och kommer att tjäna dig väl mer än en gång.

Här är några egenskaper som du bör vara uppmärksam på när du underhåller en rekryteringsdatabas:

• Demografisk information: ålder, bostadsort, nuvarande befattning, lön och löneförväntningar.
• Bakgrund: utbildning och yrkeserfarenhet.
• Kompetens: grundläggande och föredragna färdigheter, certifiering, etc.
• Mål: vilken typ av karriär kandidaten försöker bygga, där han ser sig själv om 5 år.
• Hinder: vad kan få en kandidat att vägra, vilka egenskaper hos företagets varumärke, dess företagsvärderingar eller anställningsprocessen kan stänga av honom.
• Webbaktivitet: hur kandidaten spenderar tid online, vilka sajter eller sociala nätverk han använder på fritiden och vilka för arbete, vilka plattformar han kommer att välja för att söka efter lediga tjänster.

Naturligtvis är denna lista väldigt godtycklig. Du kan anpassa den efter dina behov genom att lägga till eller ta bort några objekt.

Identifiera trender

När du väl har samlat in data behöver den organiseras och analyseras. På så sätt kan du identifiera trender och själv identifiera de egenskaper som är gemensamma för riktiga proffs. Vid det här laget kommer dina porträtt att börja ta form.

Målet här är att skapa en lista med egenskaper och egenskaper som utgör din ideala kandidat. Vi intervjuade till exempel HR-specialister och fick reda på vad mjuka kompetensutvecklare behöver. Baserat på resultaten av svarsfrekvensen gjorde vi en bild - ju viktigare kvalitet, desto större teckensnitt:

Det är så man kan närma sig att rita ett porträtt på olika sätt.
När du har ett genomsnittligt porträtt, ställ dig själv följande frågor:

• Har du märkt att framgångsrika kandidater har något gemensamt i sin yrkeserfarenhet/världsbild/karriärdynamik? Vad exakt?
• Vilka färdigheter är absolut nödvändiga för din ideala kandidat?
• Vad motiverar den ideala kandidaten?
• Hur ser den idealiska kandidaten på sig själv om 5 år?
• Vad förväntar sig den ideala kandidaten av sin arbetsmiljö?
• Var och hur söker din idealiska kandidat jobb? Och letar han efter henne överhuvudtaget?

Svaren på dessa frågor hjälper dig att dra slutsatser om den sökande som bäst passar in i tjänsten som läggs ned.

Förresten, du kan också gå från motsatt håll. Glöm inte din negativa upplevelse: vilken kandidat är definitivt inte lämplig? Vem, av en eller annan anledning, kommer inte att klara sig och kommer förmodligen att lämna sitt jobb?

Slutligt porträtt

I det här skedet är allt du behöver göra att lägga alla bitarna i ett pussel. Det är viktigt att komma ihåg här att du skapar ett porträtt, inte en arbetsbeskrivning. Det finns ingen anledning att tänka på en lista över ansvarsområden - föreställ dig en levande person och hur han kommer att passa in i laget.
Var realistisk: se till att personen som beskrivs faktiskt kan existera och inte är en fantasi. Om du ställer dina krav för högt finns det en chans att du inte hittar någon.

Med tiden kommer du att ha ett helt bibliotek med porträtt, detta kommer att göra urvalsprocessen mer effektiv och optimerad. Justera din bas då och då – yrken står inte stilla, nya färdigheter och utmaningar dyker upp.

Kanske använder du redan ett sådant verktyg? Dela dina erfarenheter och hemligheter med oss ​​och kollegor!

HÄLSOORGANISATION

UDC 614.253.52:316.662.23 (045) Originalartikel

SOCIALT PORTRÄTT AV EN SPECIALIST MED SEKUNDÄR MEDICINSK UTBILDNING

I MODERN SJUKVÅRD

E. E. Alekseeva - State Budgetary Educational Institute of Higher Professional Education "Saratov State Medical University uppkallad efter. V.I. Razumovsky" från Rysslands hälsoministerium, doktorand vid Institutionen för ekonomi och förvaltning av hälsovård och apotek; I. G. Novokreshchenova - State Budgetary Educational Institute of Higher Professional Education "Saratov State Medical University uppkallad efter. V.I. Razumovsky" från Rysslands hälsoministerium, chef för avdelningen för ekonomi och förvaltning av hälso- och sjukvård och apotek, professor, doktor i medicinska vetenskaper; V. V. Chunatva - State Budgetary Education Institute of Higher Professional Education “Saratov State Medical University uppkallad efter. V.I. Razumovsky" från Rysslands hälsoministerium, assistent vid avdelningen för ekonomi och förvaltning av hälsovård och apotek, kandidat för medicinska vetenskaper; I. V. Novokreshche-nov - State Budgetary Educational Institute of Higher Professional Education “Saratov State Medical University uppkallad efter. V.I. Razumovsky" från Rysslands hälsoministerium, docent vid institutionen för ekonomi och förvaltning av hälsovård och farmaci, kandidat för pedagogiska vetenskaper, docent.

SOCIALT PORTRÄTT AV EN SPECIALIST MED SEKUNDÄR MEDICINSK UTBILDNING

I MODERN SJUKVÅRD

E. E. Alexeeva - Saratov State Medical University n.a. V. I. Razumovsky, Institutionen för ekonomi och förvaltning av hälsovård och farmaci, forskarutbildning; I. G. Novokreshchenova - Saratov State Medical University n.a. V. I. Razumovsky, chef för institutionen för ekonomi och förvaltning av hälso- och sjukvård och farmaci, professor, doktor i medicinsk vetenskap; V. V. Chunakova - Saratov State Medical University n.a. V. I. Razumovsky, Institutionen för ekonomi och förvaltning av hälsovård och farmaci, assistent, kandidat för medicinsk vetenskap; I. V. Novokreshchenov - Saratov State Medical University n.a. V. I. Razumovsky, Institutionen för ekonomi och förvaltning av hälso- och sjukvård och farmaci, biträdande professor, kandidat för pedagogisk vetenskap.

Datum för mottagande - 07/03/2015. Datum för godkännande för publicering - 28/08/15.

Alekseeva E.E., Novokreshchenova I.G., Chunatva V.V., Novokreshchenov I.V. Socialt porträtt av en specialist med gymnasieutbildning inom modern sjukvård. Saratov Scientific and Medical Journal 2015; 11 (3): 237-242.

Mål: att forma ett socialt porträtt av en specialist med gymnasieutbildning inom den regionala sjukvårdens villkor. Material och metoder. 464 paramedicinska arbetare vid behandlings- och förebyggande medicinska organisationer i Saratov-regionen undersöktes. Matematisk och statistisk databehandling utfördes med traditionella statistiska metoder med användning av ett applikationspaket (Excel-2003, BIOSTAT). Resultat. Huvuddragen i yrkesgruppen och problemen med professionell implementering av paramedicinska arbetare i Saratov-regionen har identifierats. Slutsats. Identifiering av personalens huvudsakliga professionella och sociala egenskaper gör det möjligt för oss att motivera och genomföra riktade åtgärder för att skapa förutsättningar för professionell tillfredsställelse av specialister med gymnasieutbildning.

Nyckelord: vårdpersonal, socialt porträtt, yrkesutförande.

Alexeeva EE, Novokreshchenova IG, Chunakova VV, NovokreshchenovIV. Socialt porträtt av en specialist med gymnasieutbildning inom modern hälso- och sjukvård. Saratov Journal of Medical Scientific Research 2015; 11 (3): 237-242.

Syftet med studien: bildande av ett socialt porträtt av specialist med gymnasieläkarutbildning inom regionsjukvården. Material och metoder. Undersökningen inkluderade 464 sjuksköterskor från medicinska organisationer i Saratov-regionen. Matematisk och statistisk bearbetning av uppgifterna utfördes med traditionella statistiska metoder med användning av applikationspaketet ("Excel-2003", "BIOSTAT"). Resultat. De grundläggande dragen hos en yrkesgrupp och problem med professionell implementering av sjuksköterskor i Saratov-regionen avslöjades. Slutsats. Identifiering av de viktigaste professionella och sociala egenskaperna hos personalen gör det möjligt att underbygga och genomföra riktade åtgärder för att skapa förutsättningar för professionell implementering av specialister med gymnasieutbildning.

Nyckelord: vårdpersonal, socialt porträtt, professionellt genomförande.

Introduktion. Inom modern sjukvård är en effektiv organisation av omvårdnadstjänster en reserv för att öka volymen och förbättra kvaliteten på den medicinska vården som ges till befolkningen. Inom vården av mest utvecklade

länder, medicinsk praktik och omvårdnad betraktas som självständiga men kompletterande yrken. Med införandet av ett flernivåsystem för utbildning av vårdpersonal och genomförandet av ett flertal partnerskapsprogram med utländska kollegor, blir sjuksköterskeyrket allt mer självständigt, och gränserna för omvårdnad blir tydligare.

medicinsk och medicinsk verksamhet, utökas utbudet av tjänster som tillhandahålls av sjuksköterskor.

Trots den årliga examen av unga specialister med gymnasieutbildning finns det ingen positiv dynamik i antalet vårdpersonal i det ryska sjukvårdssystemet. Trenden med unga specialister som lämnar branschen fortsätter, det finns låga lönenivåer och socialt skydd och otillräckligt deltagande från professionella offentliga organisationer för att lösa personalfrågor. Dessa omständigheter underlättas av avsaknaden av en etablerad miljö inom praktisk hälso- och sjukvård för att förverkliga den professionella förmågan hos specialister på mellannivå. Chefer för medicinska institutioner använder inte fullt ut vårdpersonalens potential, med hänsyn till deras yrkeskompetens. Åsikten från sjuksköterskan som biträdande assistent, mekaniskt efter läkarens instruktioner, ligger kvar på samma nivå.

Moderna villkor för att den inhemska hälso- och sjukvården ska fungera kräver att man utvecklar program och riktade åtgärder för att lösa problemen med att förse den med vårdpersonal. I synnerhet är det nödvändigt att optimera processerna för att locka unga specialister till yrket; snabb anpassning till arbetskraften krävs, d.v.s. Medarbetarens anpassning till nya yrkesmässiga, sociala, organisatoriska och ekonomiska förutsättningar och ständig professionell tillväxt är också viktigt.

Lösningen på dessa problem underlättas av studiet av de yrkesmässiga och sociala egenskaperna hos vårdpersonal, som är grunden för att optimera både utbildningsprocesser och skapa förutsättningar för professionell implementering i praktisk sjukvård, och därför lösa problemen med personalbrist hos paramedicinska arbetare. och förbättra kvaliteten på omvårdnad.

Mål: att forma ett socialt porträtt av en specialist med gymnasieutbildning inom den regionala sjukvårdens villkor.

Material och metoder. För att uppnå detta mål genomfördes en sociologisk studie genom att förhöra specialister med sekundär medicinsk utbildning från stad och regional behandling och förebyggande medicinska organisationer och organisationer inom andra verksamhetsområden i Saratov-regionen, där deltagande av dessa specialister är nödvändigt (till exempel, organisationer inom det sociala området för offentliga tjänster). 464 paramedicinska arbetare deltog i undersökningen.

Den stora majoriteten av de tillfrågade var kvinnor (99,1 %), män - 0,9 % av de tillfrågade. Resultaten av många studier bekräftar den historiskt etablerade uppfattningen om sjuksköterskeyrket som ett kvinnligt yrke. Detta område av yrkesverksamhet är attraktivt för män endast i en liten del: oftast arbetar manliga specialister med sekundär medicinsk utbildning inom akutsjukvården (sjukvårdare), massageterapeuter, och den medicinska broderns roll är också hög i avdelningar där hög fysisk eller psykisk stress råder.

belastning (till exempel intensivvårdsavdelningar, psykiatri, rehabilitering etc.).

Medelåldern för sjukvårdspersonal var 48,7+0,682 år. Bland de svarande är 31,0 % invånare i det regionala centret, 38,4 % är invånare i regionala städer som är regionala centra och 30,6 % bor på landsbygden (arbetsby, landsbygdsbosättning).

Förekomsten av en kvalifikationskategori noterades av 75,9% av de tillfrågade, inklusive den högsta - 48,7%, den första - 10,8%, den andra - 16,4% av de svarande. 24,1 % av de paramedicinska arbetarna saknar kvalifikationskategori, vilket kan bero på ett antal orsaker, såsom en total arbetslivserfarenhet på mindre än tre år, åldersbegränsningar, förvärv av annan specialitet, avbrott i arbetslivserfarenhet, samt lågt ekonomiskt intresse av att klara certifieringen. 97,4 % av de tillfrågade har ett specialistintyg.

För närvarande arbetar 84,5 % av de tillfrågade i statliga medicinska organisationer, medan 7,3 respektive 8,2 % av paramedicinska arbetare arbetar i privata medicinska organisationer och organisationer inom andra sektorer av den nationella ekonomin. Den största andelen svarande är anställda vid distrikts- och distriktssjukhus, första hjälpen-tjänster (36,8 respektive 28,9 %). Dessutom arbetar 9,0 % i privata medicinska organisationer, 6,9 % i regionala organisationer, 6,5 % i stadskliniker, 5,8 % i kliniker vid ett medicinskt universitet och forskningsinstitut, 3,9 % på specialiserade sjukhus och 2,2 % i dispensärer (figur) . I allmänhet återspeglar strukturen hos respondenterna på deras arbetsplats strukturen hos regionala medicinska organisationer

□ Distriktssjukhus

□ Distriktssjukhus, FAP

□ Privata medicinska organisationer

□ Regionsjukhuset ■ Stadskliniker

□ Universitetskliniker och forskningsinstitut

□ Specialiserade sjukhus

□ Dispensärer

Respondents struktur efter arbetsplats (i %)

Den genomsnittliga totala medicinska arbetserfarenheten var 18,5±0,705 år. Mer än hälften av de tillfrågade (55,6 %) har tjänsten distriktssköterska, 19,0 % avdelningssköterska, 8,2 % ambulanssjuksköterska, 4,7 % specialistläkarmottagningssköterska, 4,3 % procedursjuksköterska, 4,3 % operationssjuksköterska. Resten (3,9 %) angav att de arbetar som statistiksköterska, receptionist eller steriliseringssköterska. Den genomsnittliga tjänstgöringen på den sista tjänsten var 12,4±0,638 år.

Statistisk bearbetning av resultaten utfördes med traditionella statistiska metoder, indikatorer beräknades på en persondator med hjälp av ett applikationspaket (Exce1-2003, BYUSTAT).

Resultat. Den vanligaste specialiteten inom gymnasieutbildningen är specialiteten ”omvårdnad”.

sjukvård.

vilket bekräftas av undersökningsresultaten: 71,1 % av de tillfrågade har denna specialitet. Processen att bemästra denna specialitet säkerställer förvärvet av ett brett utbud av universell yrkeskunskap, som blir grunden för ytterligare specialisering, inkluderar olika verksamhetsområden och täcker nästan alla profiler av medicinsk vård. Följaktligen ger detta en stor möjlighet att välja en medicinsk organisation som arbetsplats. 11,6% av de tillfrågade har en specialitet inom "allmän medicin", "laboratoriediagnostik" och "obstetrik" - 10,3 respektive 6,9% av de tillfrågade.

Genomförandet av varje åtgärd av en person, inklusive valet av yrke, bestäms av vissa motiverande faktorer. Hälften av alla undersökningsdeltagare angav yrke som det främsta motivet för att välja yrket paramedicinsk arbetare; 19,0 % av de tillfrågade anser att detta yrke ger en möjlighet att förverkliga sina personliga egenskaper (barmhärtighet, medkänsla, etc.). Sammantaget styrs dessa respondenter, när de väljer yrke, av moraliska principer och en speciell psykologisk uppfattning om innehållet i en sjuksköterskas arbete, medan ekonomiska fördelar inte anses vara prioriterade.

12,9 % av de paramedicinska arbetarna föredrog detta yrke, eftersom det ger möjlighet att ha en liten men stabil inkomst. Trots det faktum att inkomstnivån för vårdpersonal är relativt låg för närvarande, under ekonomiska instabilitetsförhållanden, både i regionerna och i landet, finns det inga förseningar i utbetalningen av löner. Samtidigt indikerar den befintliga bristen på specialister i denna profil tillgängligheten av jobb, men de uppfyller inte alltid den sökandes behov och krav. Endast 12,9 % av de tillfrågade anser att detta yrke är efterfrågat, och 3,9 % anger möjligheten till karriärtillväxt. Dessa svar kan bero på förekomsten av tydliga exempel eller personliga erfarenheter. 12,5 % av de tillfrågade angav att de inte hade möjlighet att skriva in sig på en annan läroanstalt som skäl för att välja yrke. Detta beror ofta på närvaron i bostadsområdet för endast en sekundär specialiserad institution eller bristande efterlevnad av kraven för en sökande vid en annan utbildningsinstitution, såväl som omöjligheten att flytta för att studera i det regionala centret. 12,1 respektive 7,3 % av de tillfrågade förklarade sitt val med sina föräldrars önskemål och vill fortsätta dynastin av medicinska arbetare i familjen. 11,6 % av deltagarna i undersökningen angav möjligheten att kommunicera med ett brett spektrum av människor.

Som den huvudsakliga informationskällan om yrket "paramedicinsk arbetare" innan de började på medicinsk högskola, angav majoriteten av de tillfrågade (31,5%) litteratur, media, såväl som exemplet med vänner, bekanta (28,9%) och exemplet med föräldrar och andra anhöriga (25,9 %). 10,3 % av de paramedicinska arbetarna hade ingen aning om yrket. Det bör noteras att karriärvägledningsarbete som utförs av representanter för en medicinsk högskola (skola) som informationskälla

tionerna noterades av det minsta antalet svarande (6,5 %).

Enligt paramedicinska arbetare, efter att ha tagit examen från en medicinsk högskola (skola), är det viktigaste för en ung specialist att behärska praktiska färdigheter (1:a rang), såväl som kunskap om special (terapi, kirurgi, pediatrik, etc.) och teoretiska medicinska discipliner (anatomi, fysiologi, etc.) (rangplats II respektive III), som utan tvekan är grunden för vårdpersonalens yrkesverksamhet och ständigt är föremål för kontinuerlig kontroll av omedelbara övervakare och inspektionsorgan (f. till exempel certifieringskommissioner, certifiering av specialister).

Respondenterna anser att kunskap om kommunikationens psykologi är mindre viktig (rankad IV). Denna kunskap kan inte underskattas, eftersom det är vårdpersonalen som är i ständig kontakt med patienten och löser dennes befintliga och potentiella problem, d.v.s. implementera omvårdnadsprocessen. Respondenterna rangordnade kunskapen om regeldokument som reglerar vårdpersonalens verksamhet på femte plats, vilket inte heller bör försummas, eftersom denna kategori av dokument, nämligen arbetsbeskrivningar, avgör sjuksköterskans uppgifter, skyldigheter och rättigheter. Den minst viktiga (VI-graden), enligt sjuksköterskor, är kunskaper i teoretisk humaniora (filosofi, historia, främmande språk).

För att en anställd ska utveckla en känsla av tillfredsställelse med de aktiviteter som utförs och att effektivt utföra sina arbetsuppgifter måste lämpliga arbetsförhållanden tillhandahållas. I genomsnitt bedömde de tillfrågade sina arbetsvillkor som tillfredsställande. Medicinska arbetare gav högst betyg på det psykologiska klimatet i teamet (genomsnittlig poäng 4,2±0,067 poäng av fem möjliga), tillhandahållandet av arbetsplatsen med mediciner och medicinska produkter (genomsnittpoäng 4,1±0,095 poäng) och nödvändig utrustning (genomsnittlig poäng 4,1±0,071 poäng). I genomsnitt bedömde de tillfrågade tillgången på patientvårdsprodukter och ergonomiska hjälpmedel (underlättar arbetet för en sjuksköterska) till 3,8±0,081 poäng. Det lägsta betyget gavs till faktorer som löner och användningen av arbetsincitament (genomsnittligt betyg 2,9±0,067 poäng).

Dessutom avgör gynnsamma arbetsförhållanden tillståndet för det sociopsykologiska klimatet i teamet. Generellt sett bedömde majoriteten av de tillfrågade sina relationer med huvuddeltagarna i diagnostik- och behandlingsprocessen ganska högt, från 4,5 till 4,7 poäng på en femgradig skala: med mellan- och juniormedicinsk personal (medelpoäng 4,7±0,051 poäng) och patienter (medelpoäng 4,7±0,046 poäng), med läkare (medelpoäng 4,5±0,055 poäng) och chefer för vårdpersonal (medelpoäng 4,5±0,068 poäng). Sjuksköterskor bedömde sina relationer med cheferna för den medicinska organisationen som 4,2±0,240 poäng i genomsnitt. De erhållna uppgifterna tyder på att värdet av respondenternas bedömning är direkt beroende av frekvensen

dig och varaktigheten av kontakterna med ett visst ämne.

Arbetsförhållandena avgör främst önskan att arbeta i en viss medicinsk organisation. Som ett resultat av undersökningen visade det sig att 50,9 % av de tillfrågade aldrig bytte jobb under sin yrkesverksamhet, bland resten var det fler som bytte jobb 1-2 gånger (33,2 % av de tillfrågade), och endast 14,7 % av de tillfrågade. svarande gjorde detta är oftare - från 3 till 5 gånger.

Önskan att byta arbetsplats kan orsakas av ett antal skäl, bland vilka huvudrespondenterna nämnde den låga lönenivån (29,3%), vilket är relevant och bekräftas av resultaten från andra studier. 14,2 % av de tillfrågade vägleddes av andra omständigheter relaterade till byte av bostadsort eller erhållande av ytterligare (ökad nivå) utbildning. Det är intressant att orsaker som bristande karriärtillväxt (11,2 %), svåra arbetsförhållanden (11,2 %), att utföra uppgifter som inte är typiska för yrket (7,3 %), otillräckligt socialt skydd (6,5 %), erbjudanden om högre lön. position (4,7%) är inte prioriterade. Dessutom bytte 10,3% jobb på grund av familjeförhållanden, resten (5,2%) - på grund av uppkomsten av konfliktsituationer i teamet.

Ett väsentligt inslag i det sociala porträttet är självutvärderingen av vårdpersonalens status och roll i modern sjukvård. Att fastställa vårdpersonalens roll i diagnostik- och behandlingsprocessen är också en angelägen uppgift i omvårdnadsreformprocessen. Respondenternas åsikter var delade på ett sådant sätt att 50,4 % av de tillfrågade anser att sjuksköterskan är en självständig personal som spelar en stor roll. Resterande 49,6% anser att vårdpersonal spelar en stödjande roll (utförare), vilket speglar den traditionella idén om en sjuksköterska i systemet för att tillhandahålla medicinsk vård till en patient. En sådan jämn fördelning av vårdpersonalens åsikter kan bero på en underskattning av deras betydelse i de moderna villkoren för sjukvårdens funktionssätt och avsaknaden av uttalade resultat av pågående reformer inom omvårdnadsområdet, inklusive de som syftar till att öka yrket sjuksköterskespecialisters prestige.

Denna åsikt bekräftas av svaren på frågan om huvudkomponenterna i vårdpersonalens verksamhet. Den viktigaste komponenten i vårdpersonalens verksamhet, enligt respondenterna, är implementeringen av medicinska recept (jag rangordnar). Att upprätthålla den sanitära och anti-epidemiologiska regimen (II rank), tillhandahålla patientvård (III rank) och arbeta med medicinsk dokumentation (IV rank) är också viktigt. Den minst viktiga är sjuksköterskans självständiga verksamhet (VI-ranking), vilket indikerar att vårdpersonal underskattar sin potentiella kapacitet i samband med genomförandet av huvudinriktningarna för omvårdnadsreformen, som syftar till att utöka ansvaret och ge möjligheter till självständigt beslutsfattande .

fatta beslut när man tillhandahåller medicinsk vård till en patient.

Om vårdpersonal återigen ställdes inför frågan om val av yrke, då skulle 40,1 % av de tillfrågade vilja bli läkare, 32,3 % skulle studera samma specialitet; alltså ändrade inte mer än två tredjedelar av de tillfrågade sitt beslut att arbeta inom sjukvården. Det är alarmerande att 27,6 % av de tillfrågade skulle välja ett annat yrke som inte är relaterat till medicin.

Vid en retrospektiv bedömning av arbetsförloppet erhölls följande data. Cirka 80 % av de paramedicinska arbetarna som deltog i undersökningen upplevde någon form av problem under anställningen. De främsta problemen som respondenterna stötte på när de fick arbete efter att ha tagit examen från en medicinsk högskola (skola) var låga löner (40,9 % av de tillfrågade) och bristande arbetserfarenhet, vilket inte gjorde det möjligt för dem att besätta den önskade positionen (19,4 % av de tillfrågade). Dessa problem är fortfarande relevanta och diskuteras flitigt. Bristen på vakanser och hög konkurrens på arbetsmarknaden (trots bristen på vårdpersonal) indikerades av 7,8 respektive 3,4 % av de tillfrågade; endast 3,4 % av sjuksköterskorna noterade frånvaron eller bristen på personliga och professionella egenskaper som ett anställningsproblem. Samtidigt tog huvudandelen av de svarande (84,9%) en position motsvarande den förvärvade specialiteten omedelbart efter examen från college, bland resten: 5,2% - efter 1 år, 2,6% - efter 2 år.

Hittills är 43,5 % av de paramedicinska arbetarna nöjda med sitt yrkesval och 27,6 % har inte ändrat sin inställning till sitt valda yrke. Detta besvarades främst av respondenter vars val av yrke bestämts av motiv som yrke, möjligheten att förverkliga sina personliga egenskaper och möjligheten att kommunicera med ett brett spektrum av människor. 10,8 % av de tillfrågade ångrade sitt val, resten (18,1 % av de tillfrågade) hade svårt att svara.

Diskussion. Uppkomsten av en känsla av missnöje från det utförda arbetet kan vara förknippat med inkonsekvens av arbetsvillkor, brott mot anställdas rättigheter, villkoren i anställningsavtalet, förekomsten av konfliktsituationer i teamet, etc. De vanligaste orsakerna till missnöje med det valda yrket: låga löner (71,6 % av de tillfrågade), brist på incitamentbonusar och tilläggsbetalningar (25,0 %) och betydande fysisk och psykisk stress (22,0 %). 14,7 % av sjuksköterskorna uppger missnöje med sitt yrke på grund av att de utförde uppgifter som är olämpliga för tjänsten. Samma andel av de tillfrågade noterade en hög risk för yrkessjukdomar. 13,8 % av sjuksköterskorna indikerar bristande karriärtillväxt, 7,8 % indikerar uppkomsten av konfliktsituationer.

Enligt de tillfrågade består den professionella tillfredsställelsen av specialister med gymnasieutbildning för det första i möjligheten att få en anständig lön, garantier för social trygghet (66,0 % av de tillfrågade), sedan i efterfrågan på yrket på arbetsmarknaden (29,3) % av de tillfrågade) och karriärmöjligheter (27,6 % av de tillfrågade). Vid bedömning av förutsättningarna för professionellt genomförande av en specialist

med sekundär medicinsk utbildning i rysk sjukvård som helhet noterar 41,4 % av sjuksköterskorna förekomsten av sådana tillstånd, 36,6 % av de tillfrågade förnekar detta påstående, resten fann det svårt att svara på.

En av de viktigaste faktorerna som bidrar till att en specialist med sekundärmedicinsk utbildning får ett professionellt tillfredsställelse, enligt 50,9 % av de tillfrågade, är professionell utveckling och avancerad utbildning. Denna faktor spelar en viktig roll, eftersom många studier har bekräftat att kvaliteten på sjukvården och specialisternas tillfredsställelse beror på graden av yrkesutbildning. På andra plats (29,3% av de tillfrågade) är användningen av materiella incitamentsmetoder (tilläggsbetalningar, bonusar), sedan icke-materiella metoder för motivation (hedersbevis, verbal tacksamhet) - 19,0% av medicinsk personal. 14,7 % av de paramedicinska arbetarna anser att det professionella förverkligandet av en specialist underlättas av organisationen av vetenskapliga och praktiska aktiviteter (deltagande i råd, konferenser), vilket är relevant, eftersom det är ett av områdena för omvårdnadsreformen, och 12,1 % av respondenterna noterade faktorn för offentligt erkännande (auktoritet bland kollegor, offentliga positioner).

Respondenterna angav närvaron i den medicinska organisationen där deras yrkesverksamhet bedrivs av en sådan faktor i den professionella tillfredsställelsen av specialister med sekundär medicinsk utbildning som professionell utveckling och avancerad utbildning (mer än hälften av de tillfrågade - 53,4%). I allmänhet är denna faktor grundläggande och obligatorisk, eftersom befintliga krav dikterar behovet av att ständigt förbättra eller bekräfta en specialists professionella nivå. Icke-materiella incitamentsmetoder (hedersbevis, muntligt tack) används ganska aktivt, vilket bekräftas av 35,3 % av de tillfrågade. 23,3 % av de paramedicinska arbetarna noterar organisationen av vetenskapliga och praktiska aktiviteter som en befintlig faktor, vilket innebär deltagande i intrainstitutionella råd (sköterskors råd) och konferenser. Detta koncept innefattar dock en bredare förståelse, nämligen genomförandet av forskningsaktiviteter med framställning av resultat som har praktisk tillämpning. Respondenterna noterar också användningen av materiella incitamentsmetoder och offentligt erkännande (20,3 respektive 14,2 % av de tillfrågade).

Slutsats. Således är det sociala porträttet av en genomsnittlig medicinsk arbetare i Saratov-regionen följande: en kvinna (99,1%), i hög arbetsför ålder (genomsnittsålder 48,7 + 0,682 år), utbildad i specialiteten "omvårdnad" (71,1%) med ett specialistintyg (97,4%), en kvalifikationskategori (75,9%) och en total medicinsk arbetslivserfarenhet på 18,5±0,705 år, bosatt utanför det regionala centret (69,0%), arbetande i statliga medicinska organisationer (84,5%) av öppenvård kliniktyp, belägen i regionerna (65,7 %), som distriktssköterska (55,6 %). Jag valde mitt yrke efter yrke (50,0%) och är nöjd med mitt val

(43,5 %), anser att sjuksköterskan är en självständig personal som spelar huvudrollen (50,4 %), har aldrig bytt arbetsplats (50,9 %), värderar högt arbetsförhållandena, det sociopsykologiska klimatet i teamet och sitt eget relationer med deltagare i diagnostik- och behandlingsprocessen, men han anser att sjuksköterskeyrket är outnyttjat och utvärderar kritiskt möjligheterna till professionell förverkligande och karriärtillväxt.

Beroendet av paramedicinska arbetares tillfredsställelse med deras valda yrke av de motiverande faktorer som de valt har fastställts. Oftast var de svarande som inte var nöjda med sitt valda yrke de vars förväntningar var relaterade till att få materiella förmåner, såväl som de som valde yrket inte av egen fri vilja (föräldrarnas önskan, oförmågan att registrera sig i en annan utbildning institution).

Identifiering och registrering av uppgifter om tillfredsställelse med arbetsförhållanden, grundläggande yrkesmässiga och sociala behov hos personal gör det möjligt för oss att motivera och genomföra riktade åtgärder för att skapa förutsättningar för professionell tillfredsställelse av specialister med sekundär medicinsk utbildning i olika skeden av deras yrkeskarriär - stadiet av integration av unga specialister på arbetsplatsen, med hänsyn till särdragen, profilen och nivån på medicinsk vård; såväl som under karriärtillväxten av sjuksköterskor med arbetslivserfarenhet.

Medicinsk personal på mellannivå, som är en integrerad komponent i diagnostik- och behandlingsprocessen, är en av de viktigaste sociala och professionella grupperna, vars optimering av arbetet kan säkerställa ökad effektivitet inom hälsovårdsindustrin.

Ingen intressekonflikt deklareras.

Referenser (litteratur)

1. Kamynina NN. Till en fråga om utvecklingsmöjligheter omvårdnad. Sjuksköterska 2011; (2): 35-40. Ryska (Kamynina N. N. Om frågan om utsikterna för utvecklingen av omvårdnad. Nurse 2011; (2): 35-40.)

2. Dvoinikov S.I. Förbättra yrkesverksamheten för specialister med gymnasieutbildning. Hemsjuksköterska 2013; (12): 25-33. Ryska (Dvoinikov S.I. Förbättring av yrkesverksamheten för specialister med sekundär medicinsk utbildning. Chefssköterska 2013; (12): 25-33.)

3. Dmitriev AM. Erfarenheten av organisationen av anställningsarbetet för utexaminerade från medicinsk högskola. Hemsjuksköterska 2009; (10): 42-45. Ryska (Dmitriev A. M. Erfarenhet av att organisera arbete med anställning av utexaminerade från en medicinsk högskola. Chefssköterska 2009; (10): 42-45.)

4. Andreeva IL. Status för systerföretag i Ryska federationen. Hemsjuksköterska 2009; (12): 13-20. Ryska (Andreeva I. L. State of nursing in the Russian Federation. Chief Nurse 2009; (12): 13-20.)

5. Golenkov AV, Tolstova LP. The study of medicine college students" opinion about education, profession and prospects. Home Nurse 2010; (7): 140-145. Russian (Golenkov A. V., Tolstova L. P. Study of the medicine college students opinions about education, profession and Perspectives. Chief) Sjuksköterska 2010; (7): 140-145.)

6. Spiridonova GV. Problem med anpassning av utexaminerade från grundläggande och sekundär yrkesutbildning till arbetsmarknaden. Förbundsrådets analytiska bulletin 2002; (21) (177): 72. Ryska (Spiridonova G.V. Problem med anpassning av utexaminerade från grund- och gymnasieutbildning till arbetsmarknaden. Analytisk bulletin från Federationsrådet för Ryska federationens federala församling 2002; (21) (177) ): 72.)

7. Solovyov VN. Anpassning av unga specialister för professionellt arbete. Grundforskning 2004; (3): 82-84. Ryska (Soloviev V.N. Anpassning av en ung specialist till yrkesverksamhet. Fundamental Research 2004; (3): 82-84.)

8. Gavrilova NA, Chel"zova AA, Tsareva VG. Inledande yrkesintegrationsutbildning sjuksköterskor. Sjuksköterska 2007; (3): 16-18. Ryska (Gavrilova N. A., Cheltsova A. A., Tsareva V. G. Primär

professionell anpassningsutbildning för sjuksköterskor. Sjuksköterska 2007; (3): 16-18.)

9. Efimenko SA. Socialt porträtt av distriktsterapeuten. M.: Hälsa och samhälle, 2005; 205 sid. Ryska (Efimenko S. A. Socialt porträtt av en lokal allmänläkare. Redigerad av Academician of the Russian Academy of Medical Sciences, Prof. A. V. Reshetnikov. M.: Health and Society, 2005; 205 s.)

UDC 616.12-008.46-036.12-06:616-005.4:611/018/834:616.89-008.45] -072 (045) Originalartikel

DYNAMIK FÖR TÄCKNING MED FÖREBYGGANDE INSPEKTIONER AV BEFOLKNING

AV TANDLÄKARE

D. Yu. Karimova - Federal State Budgetary Institution "State Scientific Center of the Russian Federation - Federal Medical Biophysical Center uppkallad efter. A. I. Burnazyan" FMBA från Ryssland, senior forskare, kandidat för biologiska vetenskaper; professor vid institutionen för folkhälsa och sjukvård, doktor i medicinska vetenskaper; V. E. Lugovoi - Federal State Budgetary Institution "<Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук; профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения, доктор медицинских наук; А. С. Алейников - ООО «Центр биотической стоматологии», заместитель главного врача, кандидат медицинских наук; А. И. Щукин - ФГБУ «Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук, заместитель главного врача; А. Н. Злобин - ФГБУ «Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук, профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения, доктор медицинских наук; С. А. Лившиц - ФГБУ «Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук, профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения, доктор медицинских наук.

DYNAMIK I TANDKONTROLLER BLAND BEFOLKNINGEN

D.Yu. Karimova - Federal Medical and Biophysical Center n.a. A. I. Burnazyan, Institutionen för folkhälsa och hälsovård, senior forskningsassistent, kandidat för biologisk vetenskap, professor, doktor i medicinsk vetenskap; V. E. Lugovoy - Federal Medical and Biophysical Center n.a. A. I. Burnazyan, Institutionen för folkhälsa och hälsovård, professor, doktor i medicinsk vetenskap; A. S. Aleynikov - Centrum för biotisk tandvård, kandidat för medicinsk vetenskap; A. I. Schukin - Federal Medical and Biophysical Center n.a. A. I. Burnazyan, senior forskningsassistent, kandidat för biologisk vetenskap; A. N. Zlobin - Federal Medical and Biophysical Center n.a. A. I. Burnazyan, senior forskningsassistent, kandidat för biologisk vetenskap, professor, doktor i medicinsk vetenskap; S. A. Livshits - Federal Medical and Biophysical Center n.a. A. I. Burnazyan, Institutionen för folkhälsa och hälsovård, professor, doktor i medicinsk vetenskap.

Datum för mottagande - 14 november 2014. Datum för acceptans för publicering - 28 augusti 2015.

Karimova D.Yu., Lugovoy V.E., Aleynikov A.S. Shchukin A.I., Zlobin A.N., Livshits S.A. Dynamik för täckning av befolkningen med förebyggande undersökningar av tandläkare. Saratov Scientific and Medical Journal 2015; 11 (3): 242-246.

Syfte: att bedöma dynamiken i täckningen av förebyggande undersökningar av befolkningen av tandläkare. Material och metoder. Följande metoder användes i arbetet: analytisk, statistisk, direkt observation. Resultat. En ökning av antalet patienter som får proteser har konstaterats. Till exempel i norra Kaukasus federala distrikt: +21,8 % från 2008 till 2009; i Far Eastern Federal District: - 30,1 % för samma period. Med tanke på att det minsta antalet patienter i norra Kaukasus federala distrikt får proteser, kan en sådan ökning av indikatorn bero på volymen av deras försörjning till regionen, med hänsyn till befolkningens behov. En kraftig minskning av tillhandahållandet av patienter med tandproteser i Fjärran Östern federala distriktet mot bakgrund av dissonans mellan patienter som har sanerats och de som är i behov av sanering, med tillräcklig personalpotential, indikerar regionala problem inom tandvården för befolkningen. Ännu mer intressant är fördelningen av andelen patienter som fått gratis proteser. I norra Kaukasus federala distrikt, tillsammans med en ökning av det totala antalet patienter som fick proteser, minskar andelen patienter som fick dem gratis kraftigt (-64,9 % från 2008 till 2009). I ett antal regioner i landet tillhandahölls inte en enda gratis protes. Slutsats. Antalet patienter som får proteser, särskilt gratis, minskar. Den mest ogynnsamma situationen observeras i det nordkaukasiska federala distriktet (-64,9%), främst på grund av Tjetjenien och Republiken Dagestan, där denna indikator är noll. Den nuvarande situationen inom tandvårdsområdet kräver ett differentierat förhållningssätt och adekvat problemlösning med hänsyn till regionala särdrag.

Nyckelord: förebyggande, tandvård, tandsjuka, regioner.

Karimova DY, Lugovoi VE, Aleynikov AS, Shchukin AI, Zlobin AN, Livshits SA. Dynamik i tandkontroller bland befolkningen. Saratov Journal of Medical Scientific Research 2015; 11 (3): 242-246.

Syftet med artikeln: att bedöma dynamiken i befolkningens täckning av förebyggande inspektioner tandläkare. Material och metoder: analytisk, statistisk och direkt observation. Resultat. Ökning av antalet patienter som får konstgjorda lemmar, till exempel i norra Kaukasus federala distrikt (+21,8 % från 2008 till 2009) och Fjärran Östern (-30,1 % under samma period). Med tanke på att det minsta antalet patienter i norra Kaukasus federala distrikt fick proteser, kan en sådan tillväxtindikator bero på utbudsvolymen i regionen, med hänsyn till befolkningens behov. Den kraftiga nedgången i tillgången på protespatienter i Fjärran Östern mot bakgrund av dissonans mellan sanerade och i behov av rehabiliteringspatienter med tillräcklig personal potentiella bevis på regionala problem inom tandvården. Ännu mer intressant är fördelningen av andelen patienter som fick gratis proteser. I norra Kaukasus federala distrikt minskade, tillsammans med en ökning av det totala antalet patienter som fick konstgjorda lemmar, andelen patienter som fick dem gratis (-64,9 % från 2008 till 2009). I ett nummer