Motivationstest. Test för att bedöma Gerchikovs motivation Tester för att identifiera motivationsavsikter

Personlighetsfrågeformulär av T. Ehlers.

Målet är att diagnostisera motivationsinriktningen hos en individ för att nå framgång.

Stimulansmaterialet består av 41 påståenden, till vilka försökspersonen ska ge ett av två svarsalternativ ”ja” eller ”nej”. Testet avser monoskala metoder. Graden av uttryck för motivation för framgång bedöms av antalet poäng som matchar nyckeln.

Resultatet av "Motivation att lyckas"-testet bör analyseras tillsammans med resultaten av sådana tester som "Motivation för att undvika misslyckande", "Villa att ta risker".

Instruktioner:

Du erbjuds 41 frågor, som var och en måste besvaras "ja" eller "nej".

Stimulansmaterial:

1. När det finns ett val mellan två alternativ är det bättre att göra det snabbt än att skjuta upp det en viss tid.
2. Jag blir lätt irriterad när jag märker att jag inte kan slutföra en uppgift 100% av tiden.
3. När jag jobbar är det som att jag sätter allt på spel.
4. När en problematisk situation uppstår är jag ofta en av de sista som fattar ett beslut.
5. När jag inte har något att göra två dagar i rad tappar jag lugnet.
6. Vissa dagar presterar jag under genomsnittet.
7. Jag är strängare mot mig själv än mot andra.
8. Jag är mer vänlig än andra.
9. När jag tackar nej till en svår uppgift dömer jag mig själv hårt eftersom jag vet att jag skulle ha lyckats med det.
10. När jag jobbar behöver jag små pauser för att vila.
11. Flit är inte min huvudsakliga egenskap.
12. Mina prestationer i arbetet är inte alltid desamma.
13. Jag attraheras mer av annat arbete än det jag är upptagen med.
14. Skyll stimulerar mig mer än beröm.
15. Jag vet att mina kollegor anser mig vara en smart person.
16. Hinder gör mina beslut svårare.
17. Det är lätt för mig att bli ambitiös.
18. När jag jobbar utan inspiration brukar det märkas.
19. Jag litar inte på andras hjälp när jag utför mitt arbete.
20. Ibland skjuter jag upp det jag borde ha gjort nu.
21. Du behöver bara lita på dig själv.
22. Det finns få saker i livet som är viktigare än pengar.
23. När jag har en viktig uppgift att slutföra tänker jag inte på något annat.
24. Jag är mindre ambitiös än många andra.
25. I slutet av min semester brukar jag vara glad att jag snart ska gå tillbaka till jobbet.
26. När jag är benägen att jobba gör jag det bättre och mer kvalificerad än andra.
27. Jag tycker att det blir lättare och lättare att kommunicera med människor som kan jobba hårt.
28. När jag inte har något att göra känner jag mig orolig.
29. Jag måste göra ett ansvarsfullt arbete oftare än andra.
30. När jag ska ta ett beslut försöker jag göra det så bra som möjligt.
31. Mina vänner tycker ibland att jag är lat.
32. Min framgång beror till viss del på mina kollegor.
33. Det är ingen idé att motsätta sig ledarens vilja.
34. Ibland vet man inte vilket arbete man ska göra.
35. När det inte går bra blir jag otålig.
36. Jag ägnar vanligtvis lite uppmärksamhet åt mina prestationer.
37. När jag arbetar med andra ger mitt arbete större resultat än andras arbete.
38. Jag avslutar inte många saker som jag gör.
39. Jag avundas människor som inte är överarbetade.
40. Jag avundas inte dem som strävar efter makt och position.
41. När jag är säker på att jag är på rätt väg går jag till extrema åtgärder för att bevisa att jag har rätt.

Nyckel:
1 poäng ges för svar "ja" på följande frågor: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.
Dessutom ges 1 poäng för att svara "nej" på frågorna: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.
Svar på frågorna 1,11, 12,19, 28, 33, 34, 35,40 beaktas inte.
Därefter beräknas de totala poängen.

Analys av resultatet.

Från 1 till 10 poäng: låg motivation för att lyckas;

från 11 till 16 poäng: genomsnittlig nivå av motivation;

från 17 till 20 poäng: måttligt hög motivationsnivå;

över 21 poäng: för hög motivationsnivå för att lyckas.

Forskning har visat att personer som är måttligt till mycket framgångsorienterade föredrar en måttlig risknivå. De som är rädda för att misslyckas föredrar en liten eller omvänt för hög risknivå. Ju högre en persons motivation för framgång - att uppnå ett mål, desto lägre är viljan att ta risker. Samtidigt påverkar motivationen för framgång också hoppet om framgång: med stark framgångsmotivation är förhoppningarna om framgång vanligtvis mer blygsamma än med svag framgångsmotivation.

Dessutom tenderar människor som är motiverade att lyckas och har stora förhoppningar på det att undvika höga risker.

De som är mycket motiverade att lyckas och har hög riskvilja råkar ut för färre olyckor än de som har hög riskvilja men är mycket motiverade att undvika misslyckanden (skydd). Omvänt, när en person har en hög motivation att undvika misslyckanden (försvar), stör detta motivet för framgång - att uppnå målet.

Idag vet nog varje arbetsgivare vad Herzbergtestet är. Dess kärna är att bestämma motivationsfaktorer när man letar efter ett jobb, eller det behövs för att bestämma graden av tillfredsställelse (missnöje) hos en anställd i ett visst företag med arbetsvillkor. Detta test består av 28 par alternativa situationer. En presumtiv eller nuvarande anställd som tar detta test måste utvärdera var och en. Dessa 28 poäng (separat för varje situation) poängsätts, deras summa bör vara siffran 5. Som ett resultat av testet kommer de motivationsfaktorer som dominerar i en viss persons medvetande att identifieras och kommer att hjälpa till att välja den mest lämpliga jobb. Senare i artikeln kommer vi att beskriva mer i detalj vad Herzbergs motivationstest är, dess historia, dess tillämpade betydelse och kommer också att ge lite information om författaren.

F. Herzberg: vetenskapliga arbeten

I mitten av 1900-talet började humanvetenskapen ta fart. Det var under denna period som socialpsykologin och arbetspsykologin gick in på utvecklingens väg. Författaren till det nu populära verket "Determination of Motivation at Work" - "Herzberg Test", som det oftare kallas idag, betraktades redan vid den tiden som en berömd psykolog inom den sociala sfären. Han studerade problemet med arbetsorganisation i stora företag, och som ett resultat av all denna forskning utvecklade han en tvåfaktorsteori om motivation. 1950 studerade Frederick Hertzberg företagsledning. Och sedan drog han slutsatsen att det är viktigt för arbetare att ha framgång på jobbet eller åtminstone minimalt med självuttryck. Han antog att detta skulle bidra till att förbättra produktiviteten och kvaliteten på utfört arbete. Att skapa en fysiskt vältränad arbetsmiljö är enligt Herzberg inte ett tillräckligt steg, och för att uppnå framgångsrik ledning kommer ledningen att behöva göra något mer meningsfullt för sina anställda, nämligen ge dem motivation.

Hur motivationstestet genomfördes för första gången

Tvåhundra revisorer deltog i studien, som F. Herzberg beslutade att genomföra 1950. De fick beskriva i detalj hur de upplevde sitt arbete, nämligen i vilka fall de upplevde fullständig tillfredsställelse av det. Det var svaren från dessa "forskade" revisorer som låg till grund för forskarens motivationsteori. Det kallades tvåfaktor. Och först efter det skapade han Herzberg-testet, vars svar på frågorna var tänkta att avslöja de motiv som skulle bidra till att öka arbetsproduktiviteten. Denna teori var en stor framgång och fortsätter att vara populär bland stora och små företag än i dag.

Kärnan i motivationsteorin

Enligt Herzbergs undervisning bygger motivation på följande grupper av faktorer:

Hygienisk. Dessa kallas även yttre eller hälsofaktorer. Dessa inkluderar de minimibekvämligheter som en anställd måste förses med när han arbetar. I sin tur är genetiska faktorer indelade i:

Motivationsfaktorer. I motsats till hygieniska kallas de interna. Deras frånvaro leder inte till anställdas missnöje med sitt arbete, men det kommer inte att leda till en ökning av teamets prestation. Men deras närvaro kan bidra till en positiv uppfattning om arbete och tillfredsställelse. Dessa inkluderar:

• Priser för meriter och erkännande.
• Handlingsfrihet.
• Tillgång till nödvändig information.
• Flytta upp på karriärstegen.
• Att pålägga ett visst ansvar.
• Möjlighet att använda samlad erfarenhet.
• Samarbete.

Resultat

När en person tar Herzberg-testet sker avkodning genom att isolera de av ovanstående kriterier som är viktigast för honom i arbetet, och detta kommer att tillåta honom att hitta ett jobb som uppfyller hans behov. Om arbetsgivaren uppfyller minimum av hygienfaktorer uppnås en neutral inställning till arbetet för den anställde. Om dessa faktorer inte räcker, utvecklar de en negativ (negativ) attityd. Det är också intressant att veta att det enligt Herzbergs formel finns ett visst samband mellan två grupper av faktorer. Så till exempel leder bristen på hygien till missnöje, närvaron av hygien med bristande motivation leder till neutralitet, och närvaron av båda faktorerna leder till tillfredsställelse.

Detaljerad beskrivning av motivationstestet

Som redan nämnts består detta frågeformulär av 28 frågor som innehåller frågor. För var och en av dem ges två svarssituationer. Den som tar provet väljer dock inte mellan dem, utan utvärderar sin inställning till var och en av dem, och summan av poängen ska vara 5 poäng. Det vill säga, om du betygsätter den första situationen med 2 poäng, ska den andra ges 3 poäng, om den första situationen är 1 poäng, så ska den andra vara 4 osv. Efter att provet är godkänt ska de markerade poängen föras in i tabellen. Sedan räknas de. Herzberg-testet låter dig utvärdera följande faktorer: material, det vill säga ekonomiska motiv; erkännande från samhället och ledningen; ålägga ansvar; relationer med ledningen, karriärutveckling; framgång; meningen med arbetet; interaktion med kollegor osv.

Mål

Efter att ha summerat testresultaten identifieras de faktorer som formar din tillfredsställelse (missnöje) med arbetsförhållandena, både fysiska och moraliska. Det är förresten skillnad på vem som administrerar Herzbergtestet. Om detta är nödvändigt för ledningen blir det i slutändan möjligt att identifiera vad som motiverar den eller den anställde, och det blir tydligt varför samma arbete som utförs av olika anställda varierar så mycket. Dessutom förstår ledningen hur man motiverar varje anställd individuellt. Ibland utförs testet genom att rekrytera företag innan man anställer en person, särskilt om denne inte har specifika önskemål. HR-specialisten genomför en undersökning och summerar resultaten, och tolkningen av Herzberg-testet gör att han kan förstå vilken typ av arbete han behöver. Med utvecklingen av Internet började detta test tas online. Om en anställd känner sig missnöjd med sitt jobb kan han också göra Herzberg-testet. Att avkoda resultaten i det här fallet gör det möjligt för en person att förstå vad som exakt förtrycker honom i sitt arbete. Med ett ord kan F. Herzbergs teori, när den används på rätt sätt, gynna både arbetsgivaren och arbetstagaren själv.

Schema. Herzberg-test: dechiffrera resultaten

Om anställda ser närvaron av hygienfaktorer ges "G+", men om de är frånvarande, då "G-". Detsamma gäller motivationsfaktorer. "M+" om närvarande och "M-" om frånvarande.

Biografi om F.I

Amerikansk socialpsykolog föddes i New York i april 1923. Han fick sin högre utbildning vid City College i New York, men under sitt sista år värvades han till armén. Andra världskriget pågick. Han var patrullsergeant och var bland de allierade soldaterna som var de första som gick in Hertzberg sa senare att de intryck han fick av det han såg i koncentrationslägret, samt samtal med tyskar bosatta i området, väckte hans intresse för. problemet med motivation. Efter demobiliseringen återvände Herzberg till sina studier och tog examen 1946. Han gick sedan på forskarskolan vid University of Pittsburgh, som var känd för sin medicinska forskning, och undervisade även vid Case Western Reserve University i Cleveland. Nästa steg i hans karriärstegen var tjänsten som professor i management vid Handelshögskolan vid University of Utah. I mitten av 50-talet var han forskningschef på ett konsultföretag. Här öppnade sig ett stort handlingsfält för honom att samla in data.

Skapa ett nytt verk: Herzbergs arbetsmotivation, test och dess avkodning

Sedan mitten av 1900-talet har vetenskapsmannen varit nära involverad i att utveckla sina teorier och forskning. Som ett resultat av detta skapade han 1959 tvåfaktorsteorin om motivation, som vi redan har beskrivit ovan. Den förklarar de faktorer som bidrar till medarbetarnas tillfredsställelse av det arbete han utför. Förresten, som ett resultat av dessa studier kom Herzberg till en paradoxal slutsats: en hög lönenivå är inte en motivator. Denna faktor relaterar till hygien, det vill säga de som antingen tillfredsställelse eller missnöje med arbetet beror på.

Relationen mellan grundläggande teorier och Herzbergs teori

Det finns många motivationsteorier inom samhällsvetenskap, och några av dem har mycket gemensamt med denna. Så till exempel har den och Maslos teori många likheter. De tre första av Herzbergs hygienfaktorer är desamma som i Men det är här likheten slutar, eftersom Maslow trodde att skapa de nödvändiga förutsättningarna eller tillfredsställa behoven skulle leda till en persons arbetstillfredsställelse, och därför till en ökning av produktiviteten. Men Herzberg ser inte detta förhållande. Enligt hans teori kommer företagsanställda att börja uppmärksamma hygienfaktorer endast när de är otillräckligt implementerade, såväl som när en atmosfär av orättvisa uppstår. Samtidigt säkerställer närvaron av faktorer av båda typerna produktivitetstillväxt. För att fastställa allt detta måste du ta Herzberg-testet.

Formel

Så du vet redan vad Herzberg-testet är. Resultaten är kanske också förståeliga. Nedan är formeln.

[motivationsfaktorer] + [normala arbetsförhållanden och arbetsmiljö] = arbetstillfredsställelse;
[normal arbetsmiljö] - [motivationsfaktorer] = bristande tillfredsställelse.

Ett exempel på Frederick Herzbergs test

1. En person står inför ett val mellan ett högt betalt, men ointressant jobb, och en ljus aktivitet som kommer att ge honom erkännande, men som är dåligt betalt. Vad skulle du ge för råd till den här personen?

(A) Välj den högst betalande.

(B) Erkännande är mycket viktigare än den finansiella sidan.

2. Vilken av de två cheferna att välja: (C) en person som du har en utmärkt relation med, men endast utför lätta uppdrag, eller - (D) en strikt och krävande chef, där du kommer att ha viktiga uppdrag och möjlighet att lära sig nya saker.

3. En person måste bestämma sig för om han vill acceptera erbjudandet och förlora pengar, vilket kommer att leda till en minskning av inkomsten. Ditt råd:

(D) Alla drömmer om en befordran.

(A) Det viktigaste är hög lön

4. Du kan välja ett ointressant jobb och ändå få universellt erkännande, eller så kan du stanna på samma plats och utföra arbete som ligger nära andan.

(B) Offentligt erkännande är det viktigaste i en karriär.

(G) Intressant arbete - det finns inget bättre än detta.

5. En person fick ett jobb, flyttade till ett annat team för att göra intressant arbete och skildes åt med människor som han kände sig bekväm med att arbeta med.

(H) Mänsklig kommunikation är mest värdefull.

(G) Intressant arbete är viktigast.

6. Kommer entusiasm av att delegera maximalt ansvar eller är en hög lön viktig?

(B) Naturligtvis pålägga ansvar.

(A) Endast en bra lön kan motivera en person att arbeta med all sin kraft.

7. Vad ska ledningen göra för att förstå medarbetarnas intresse för arbete?

(D) Öka lönerna.

(A) Det viktigaste för en anställd är ledningens välvilja.

Låt oss sammanfatta det

Det här är ungefär de frågor som ingår i Herzbergs motivationstest. Vid beräkningen tar man hänsyn till vilken typ av faktorer en person har mer i sina svar, och då blir graden av hans tillfredsställelse tydlig. Om testning utförs när man väljer ett jobb för en rekrytering, bestämmer en anställd i Age AR-företaget vad som är viktigare för denna person i arbetet och hittar en lämplig position för honom.

Motiverade medarbetare arbetar bättre och tillför därför fler fördelar för företaget. Med hjälp av de utvecklade bedömningsmetoderna och testerna kan du bedöma graden av motivation hos personalen. Detta kommer att hjälpa till att identifiera brister, korrigera strategin för att motivera personalen, välja de mest effektiva metoderna och leda företaget till framgång.

Hur personalens motivation påverkar ett företags framgång

En medarbetare med hög grad av motivation strävar efter självförbättring, finslipa sina färdigheter och uppdatera sina kunskaper. Han förbättrar hela tiden sina kvalifikationer, vilket gör att han gör sitt jobb bättre än andra.

Personalens motivation påverkar direkt företagets resultat. Intresserad/nöjd personal försöker bättre: generera fler användbara idéer, slutföra fler uppgifter under en viss period. Kvaliteten på tillhandahållna tjänster/producerade produkter ökar, så även företagets kunder är nöjda.

Företagets utgifter för att motivera sin personal får tillbaka dubbelt eller tredubblat i form av nettovinst: antalet transaktioner och lojala kunder ökar. Anställda med låg motivation är kapabla att driva saker i minus. För att inte skada företagens intressen är det nödvändigt att eliminera arbetarnas missnöje. För att göra detta, analysera motivationssystemet, identifiera effektiva metoder och eliminera det som inte fungerar.

Analys av motivationssystemet gör att du effektivt kan hantera personal och öka produktiviteten. Ryska företag, efter exempel från västerländska, började införa belöningssystem för att behålla värdefulla anställda. hjälper en enskild teammedlem att nå framgång och leder hela företaget till framgång.

Metoder för att analysera medarbetarnas motivation

Frågeformulär A.A. Reana

Testet kallas också "Motivation för framgång och rädsla för att misslyckas." Testtagaren kan svara "Ja" eller "Nej". Ett jakande svar inkluderar både ett bestämt påstående, om testtagaren helt håller med om avhandlingen, och ett "ganska ja"-svar, om han inte är säker på svaret, men är mer benägen till ett jakande svar. Förnekande bör bedömas på samma sätt: det är både ett bestämt "nej" och "snarare nej än ja."

Testtagaren bör inte tänka på svaren länge: han måste tänka snabbt och genast svara på det som kommer att tänka på. Sådana svar är mer sanningsenliga och uppriktiga. Det betyder att de är mer användbara för testning.

Varje företagsspecialists svar jämförs med nyckeln till testet. Om svaren stämmer överens läggs 1 poäng till. Antalet poäng summeras. Det resulterande numret är testresultatet.

Motivation att misslyckas är av den negativa typen. Detta är arbete för att undvika straff/skuld. Den anställde har negativa förväntningar på resultatet av sitt arbete. Innan han börjar arbeta förbereder en person sig redan mentalt för misslyckande: han är rädd för att göra ett misstag, tänker på sätt att undvika viktiga uppdrag. En sådan specialist tänker inte på sätt att nå framgång. Sådana människor är osäkra och har svårt att kontrollera sin ökade ångest. Om de anförtros viktiga uppgifter framkallar detta panik hos dem. Men samtidigt visar sådana medarbetare ansvar.

Motivation till tur är av den positiva typen. Medarbetarna hoppas på framgång och strävar efter konstruktiva resultat. De känner ett behov av att nå sina mål. Dessa är ansvarsfull personal som är säker på sina förmågor, proaktiv i affärer, målmedveten och uthållig på vägen till framgång.

Test V.I. Gerchikova

Detta test hjälper till att bestämma den motiverande typen av personlighet. Respondenten svarar på 15 testfrågor. Det finns bara ett svar för varje fråga.

Testfrågor 1 till 3 Testfrågor 4 till 6 Testfrågor 7 till 9 Testfrågor 10 till 12 Testfrågor 13 till 15

Enligt forskarens teori finns det två motivationsklasser:

• Undvikande motivation. Den anställde försöker undvika potentiella oönskade konsekvenser av sitt beteende.
• Prestationsmotivation. Medarbetaren strävar efter att uppnå sina mål, hans beteende motsvarar målen.

Den undvikande klassen inkluderar lumpen typen av personal (LP). Sådana arbetare är inte kräsna: de gör det arbete som är tillgängligt. De går med på en låg lön om andra kollegor tjänar detsamma. De har låga kvalifikationer och förhindrar deras förbättring. De har låg aktivitet och godkänner inte andras initiativ. De strävar efter att minimera sitt eget ansvar och anstränger sig så lite som möjligt i sitt arbete.

Prestationsmotivation inkluderar följande typer:

• Instrumental (IN).
• Professionell (PR).
• Patriotisk (PA).
• Master (XO).

Typegenskaper:

• IN är mer intresserade av priset snarare än innehållet i arbetet. För honom är arbetet ett verktyg för att tillfredsställa andra behov. Strävar efter att tjäna pengar på egen hand. Han förväntar sig inte "utdelningar", han förväntar sig rimliga löner.
• PR värderar först och främst det intressanta innehållet i arbetet. Vill inte jobba med ointressanta projekt, oavsett vilken betalning som erbjuds. Letar efter möjligheter till självuttryck och tar sig an svåra uppgifter. Strävar efter att få professionellt erkännande.
• PA värdesätter allmänt erkännande och att bli identifierad som en oumbärlig specialist. Han behöver en idé för att gå vidare.
• XO är inte rädd för ansvar och accepterar det på eget initiativ. Söker att agera efter eget gottfinnande och undviker kontroll.

Tabell 1 - Definition av typer av motivation

I verkligheten innehåller varje personlighet flera egenskaper av olika typer. Vissa typer dominerar, andra kompletterar personligheten.

Gerchikov identifierar följande former av incitament:

• Negativ. Tillrättavisningar, straff, hot om uppsägning.
• Kontanter. Lön, bonusar och andra ersättningar.
• Naturlig. Köpa/hyra bostad/bil.
• Moralisk. Certifikat, hederstavlor, utmärkelser m.m.
• Att ta hand om medarbetaren. Tillhandahålla sjukförsäkring, socialförsäkring, skapa förutsättningar för rekreation m.m.
• Organisatorisk. Arbetets villkor och innehåll, arbetsorganisation.
• Engagemang i delägarskap och förvaltning.

Svaret på ovanstående stimuli kan vara positivt, negativt eller till och med frånvarande.

Tabell 2 - Överensstämmelse mellan motivationstyper och former av stimulans

De incitament som är tillämpliga på en viss typ av anställda väljs alltså ut och tillämpas i praktiken.

Andra sätt och metoder att studera motivation

Försök att "beräkna" motivation påminner om viljan att mäta det omätliga. För att analysera graden av motivation hos anställda används olika metoder: testning, ifrågasättande, genomföra undersökningar, fylla i tabeller, organisera experiment och andra tekniker.

Sådana metoder gör det möjligt att identifiera ”generaliserade motiv” som ökar eller minskar motivationen.

Undersökningar används för att studera medarbetarnas tillfredsställelse. Det kan vara en intervju eller en enkät. De är baserade på en enda princip: från alla de föreslagna motiven väljer en medlem av teamet det mest attraktiva eller utvärderar dem.

Enkäterna innehåller också direkta frågor: hur mycket medarbetaren tycker om sitt nuvarande jobb, relationer till kollegor, bedömning av ledarstil m.m. För att bedöma motivationen hos chefer och avdelningschefer används en diagnostisk intervju.

Du kan bekanta dig med icke-materiella metoder för att motivera anställda i den här artikeln:

Nackdelen med undersökningsmetoden är att många respondenter väljer svaret efter vad som är ”rätt” för att framstå i ett gynnsamt ljus. Vissa motiv påverkar också en person undermedvetet en person är inte medveten om deras betydelse. Fördelarna med metoden är att man snabbt kan samla in data från många anställda.

Tester låter oss identifiera en persons psykologiska egenskaper. Med hjälp av sådana frågeformulär bestäms närvaron eller frånvaron av vissa personlighetsdrag. Om ett karaktärsdrag finns kan graden av dess utveckling bestämmas. Nackdelen med att testa är att en anställd medvetet kan välja de svarsalternativ som är "godkända" av ledningen.

Projektiva tekniker (intervjuer, case, uppdrag) syftar till att identifiera en anställds dolda motiv. En dold motivation diagnostiseras, som kanske till och med försökspersonen själv är omedveten om. Med denna teknik erhålls komplexa svar de är svåra att analysera och strukturera. Den insamlade informationen tolkas av en erfaren specialist.

Bedöma graden av motivation

För att förbättra motivationssystemet används ”generaliserade motiv”, subjektiva bedömningar från medarbetarna själva och situationsbetonade beteendefaktorer. För att objektivt studera motivationseffekten används tre bedömningsnivåer:

1. Nivå av vyer. Detta är subjektiva bedömningar av den anställde. Till exempel humör, intresse, uppmärksamhet. Vi studerar hur medarbetaren själv utvärderar motivationsfaktorer (relationer i teamet, lön, förutsättningar på arbetsplatsen, möjlighet att utvecklas professionellt eller bygga karriär). Studiesätt: skriva uppsatser, enkäter, testa, fylla i frågeformulär.
2. Åtgärdsnivå. Resultaten av beteende på arbetsplatsen studeras, i vilken utsträckning medarbetaren uppfyller företagets krav. Och det är också viktigt att ta reda på om medarbetaren följer reglerna på eget initiativ eller på grund av påtryckningar från ledningen. Du kan studera hur anställda följer företagets standarder genom videoövervakning, föra arbetsdagböcker och strukturerad observation.
3. Produktivitetsnivå. Resultaten av aktiviteter studeras: minska kostnader, öka vinsten. Följande indikatorer används: försäljning, kvalitetsförbättring, antal klagomål, personalomsättning.

Hur man upprätthåller en hög nivå av företagets prestation

För att förhindra att lagandan sjunker måste du behålla motivationen på rätt nivå och väcka intresset för arbetet. Sätt att upprätthålla lagets kämpaglöd:

Du kan läsa om hur du når företagets mål på vår hemsida:

• Erkänn varje anställds prestationer.
• Uppmuntra tillfredsställelse från framgång.
• Förmedla förtroende för framgång till underordnade.
• Eliminera från vardagen "vi kan inte" eller "vi kommer inte att lyckas."
• Tilldela en arbetsledare till varje ny medarbetare. På så sätt kommer nyanlända personal att anpassa sig snabbare och för erfaren personal är detta en signal från ledningen om att de är uppskattade i företaget.
• Informera anställda om viktiga händelser. Detta måste göras snabbt och korrekt, med personlig kontakt.
• Upprätthålla kvaliteten på arbetet. För att göra detta måste du diskret utföra daglig övervakning, arbeta med fel och genomföra planerad övervakning.

Arbeta med låg medarbetarmotivation

Många faktorer kan minska motivationen för en viss anställd att arbeta. Till exempel stress, konflikter med kollegor, trötthet. Rutin på jobbet leder till apati. Den anställde ser inte de positiva resultaten av sitt arbete och förväntar sig inte framgång.

Följande rekommendationer hjälper till att förbättra de anställdas moral och därmed motivationen att arbeta:

1. Kommunicera med teamet. Ta reda på av medarbetarna vilka deras kortsiktiga mål i deras yrkesverksamhet är och deras preferenser på jobbet. Låt potential att realiseras genom delegering eller deltagande i planering.
2. Övervaka de anställdas arbete. Ställ frågor och be om ett utförligt svar. Anställda måste tydligt förstå vad som förväntas av dem på arbetsplatsen.
3. Visa vikten av anställdas prestationer. Till exempel hur teamets insatser ledde projektet till framgång. Erkänn dina anställdas prestationer.
4. Leta efter effektiva arbetsmetoder. Ge de anställda en paus från rutin. Att flytta anställda mellan befattningar har till exempel god effekt.
5. Planera belöningar för hög prestation.
6. Uppmuntra önskan om avancerad utbildning och ytterligare utbildning.
7. Användning av ett transparent straffsystem. Anställda måste förstå vilka gränser de inte bör överskrida i sitt arbete.

Det måste vara en sund atmosfär i laget. Rykten bör hållas till ett minimum. Om en anställd får beröm eller straff, bör alla tydligt förstå varför. Eliminering av utelämnanden, transparenta mål, kontroll av att lägga mer kraft på arbetet.

Graden av motivation hos personalen kan bestämmas med olika metoder. De måste testas i förhållande till ett specifikt team och ett lämpligt team måste väljas ut. Att få medarbetarna intresserade innebär att lägga grunden för företagets framgång.

Motivation är en mycket kraftfull drivkraft för att nå framgång i alla företag, det är den inre önskan att engagera sig i även komplext arbete och föra resultatet till perfektion. Dessutom är motivation en persons personliga önskan, stödd av några yttre faktorer. Vissa människor motiveras att arbeta bra av en hög lön, bonus eller utsikter till befordran. Andra tränar flitigt varje dag i ett försök att få en vacker figur eller förbättra sin hälsa. Ytterligare andra, efter sitt huvudsakliga jobb, omskolar sig till studenter - de spenderar tid på att lära sig ett främmande språk eller skaffa en andra utbildning, och detta är redan pedagogisk motivation. Huvudsaken är att människor är motiverade att arbeta effektivt och uppnå imponerande resultat.

Testa motivation för lärandeaktiviteter

Alla förstår varför du behöver arbeta och försörja dig. Men det skulle inte skada att kontrollera motivationen för lärandeaktiviteter bland skolbarn och elever - många inser fortfarande inte behovet och vikten av lärande. Det är därför Gerchikov-testet, Ehlers-testet, Karpov-testet och Mehrabian-testet utvecklades. Varje författare har studerat motivationsprestationer i många år, så han ger praktiska rekommendationer om hur man kan bli mer motiverad och nå framgång.

Test på motivation med svar

Det viktigaste som någon respondent kan ta med sig från ett test med svar är hur man effektivt motiverar sig själv. När allt kommer omkring kan du välja din egen nyckel för varje aktivitet, bygga ett system enligt Karpovas metod eller ditt eget, arbeta för att uppnå målet. Först måste du förstå vad en person verkligen vill ha – sedan kommer du att kunna arbeta med att motivera personalen till bättre arbetsprestationer, motivera konsumenter att göra fler köp och köpa tjänster, motivera barn att lära sig och slutligen din egen motivation för framgång.

Vissa försöker förverkliga sina mål till varje pris, stannar aldrig där och strävar alltid efter att förbättra resultatet av sitt arbete. Gör testet för att ta reda på om du är en av dessa personer. Och hur du behöver motivera dig själv för att nå alla höjder i livet - vare sig det är i din karriär eller på den personliga fronten.

Testet som utvecklats av professor Vladimir Gerchikov kommer att hjälpa till att bestämma typen av motivation hos en individ. Så med professionell motivation är det viktigt för en person att bli erkänd för sin skicklighet och ges möjlighet att växa över sig själv. Det finns motivation enbart för inkomstens skull. Men som regel finns det inga rena typer av motivation. Ta reda på vilken typ du är genom att ta detta test.

En annan metod för att bestämma motivation utvecklades av Ehlers. Idag pratar många om att nå framgång. Men du måste leta efter huvudincitamentet i dig själv - detta är det enda sättet att bli framgångsrik. Utifrån provsvaren ger psykologen praktiska råd om hur du kan arbeta med dig själv för att nå framgång.