Format moderne të shpërblimit për punëtorët. Tema: Format dhe sistemet e shpërblimit. Sistemi i drejtpërdrejtë, i bonusit të punës me pjesë

Format dhe sistemet e pagave janë një mënyrë për të vendosur marrëdhënien midis sasisë dhe cilësisë së punës, domethënë midis masës së punës dhe pagesës së saj. Për këtë qëllim, përdoren tregues të ndryshëm që pasqyrojnë rezultatet e punës dhe kohën aktuale të punuar. Me fjalë të tjera, forma e shpërblimit përcakton se si puna vlerësohet kur paguhet: për produkte specifike, për kohën e shpenzuar ose për rezultatet e performancës individuale ose kolektive. Struktura e pagave varet nga mënyra se si përdoret forma e punës në ndërmarrje: nëse ajo dominohet nga një pjesë gjysmë fikse (tarifa, paga) ose një pjesë e ndryshueshme (punë me copë, bonus). Prandaj, ndikimi i stimujve materiale në treguesit e performancës së një punonjësi individual ose një ekipi të një ekipi, vendi ose punëtorie do të jetë gjithashtu i ndryshëm.

Sistemi tarifor është një grup standardesh me ndihmën e të cilave kryhet diferencimi dhe rregullimi i nivelit të pagave të grupeve dhe kategorive të ndryshme të punëtorëve, në varësi të kompleksitetit të tij. Standardet kryesore të përfshira në sistemin tarifor dhe duke qenë kështu elementët kryesorë të tij përfshijnë tabelat dhe tarifat e tarifave, librat referencë të tarifave dhe kualifikimeve.

Shkallët e tarifave për pagat janë një mjet për diferencimin e pagave në varësi të kompleksitetit (kualifikimeve) të saj. Ato paraqesin një shkallë marrëdhëniesh në paga për grupe të ndryshme punëtorësh, përfshijnë numrin e kategorive dhe koeficientët përkatës të tarifave.

Shkalla e tarifës që korrespondon me një kategori të caktuar merret duke shumëzuar tarifën e kategorisë së parë me koeficientin tarifor të kategorisë përkatëse. Normat e tarifave mund të vendosen ose në formën e vlerave fikse njëshifrore, ose në formën e "degëve" që përcaktojnë vlerat kufi.

Për tarifimin e punës dhe caktimin e kategorive tarifore dhe kualifikuese, parashikohen libra referimi tarifor dhe kualifikimi, të cilët përfshijnë karakteristikat tarifore dhe kualifikuese: përmbajnë kërkesat për një kategori të caktuar punonjësi në profesionin përkatës, për njohuritë e tij praktike dhe teorike. , për nivelin arsimor, dhe për një përshkrim të punës, më e zakonshme sipas profesionit dhe kategorisë së kualifikimit.

Ka dhjetëra sisteme pagash. Aktualisht përdoren format dhe sistemet kryesore të pagave, të paraqitura në Tabelën 2 (Shtojca 2).

Tabela 2. Format dhe sistemet bazë të pagave

Tendenca e përgjithshme është zgjerimi i fushës së aplikimit të sistemeve të bazuara në pagesën e bazuar në kohë me lëshimin e një detyre të standardizuar dhe një pjesë mjaft të madhe të bonusit (deri në 70%) për kontributin e punonjësit në rritjen e të ardhurave të organizatës.

Format kryesore të pagave janë pagat e bazuara në kohë dhe ato me pjesë.

Pagesa e bazuar në kohë është një formë e tillë pagese kur të ardhurat bazë të punonjësit llogariten me tarifën e përcaktuar ose pagën për kohën e punuar në të vërtetë, d.m.th. Fitimet bazë varen nga niveli i kualifikimit të punonjësit dhe orët e punës. Kjo formë e organizimit të shpërblimit është më e zakonshme. Përdoret për ata punëtorë, puna e të cilëve nuk mund të standardizohet rreptësisht, dhe rezultatet nuk mund të merren parasysh me saktësi, si dhe në rastin kur prodhimi i prodhimit në terma sasiorë nuk është një tregues vendimtar. Forma e shpërblimit të bazuar në kohë përdoret gjithashtu kur puna kryhet me një ritëm të rregulluar detyrimisht (në transportues). Forma e shpërblimit të bazuar në kohë ka një cilësi të rëndësishme pozitive nga pikëpamja e punëtorëve të punësuar: zvogëlon rrezikun e luhatjeve të paarsyeshme të pagave, zvogëlon shkallën e tensionit social që lidhet me matjen e ngurtë të rezultatit të punës, karakteristikë e forma e shpërblimit me përqindje. Në të njëjtën kohë, forma e shpërblimit të bazuar në kohë përbën bazën e një rreziku të caktuar për sipërmarrësin: për faktin se në këtë rast të ardhurat e punëtorëve nuk lidhen me produktivitetin e tyre, nxitja për të punuar me efikasitet zvogëlohet. Për të kapërcyer këtë problem, sipërmarrësit përdorin sisteme të ndryshme të rritjes së pagave për punonjësit e dalluar.

Gjithashtu, përdorimi i pagave të bazuara në kohë justifikohet kur funksionet e punonjësit reduktohen në vëzhgim, nuk ka tregues sasiorë të prodhimit, organizohet dhe mbahet regjistrimi i rreptë i kohës, puna e punëtorëve ngarkohet saktë dhe përdoren standardet e shërbimit dhe numrit. .

Pagesa e bazuar në kohë mund të jetë direkte dhe bonus në kohë

Me një sistem të drejtpërdrejtë pagash të bazuar në kohë, shuma e pagave varet nga tarifa ose paga dhe koha e punuar.

Paga = St * Tf,

Me një sistem shpërblimi të bazuar në kohë, një punonjës merr një bonus shtesë përveç pagës së tij (tarifa, paga) për kohën e punuar në të vërtetë. Ajo shoqërohet me performancën e një njësie ose ndërmarrje të caktuar në tërësi, si dhe me kontributin e punonjësit në rezultatet e përgjithshme të punës.

Paga = Tf * St + % bonus,

ku St është norma e tarifës (pasqyron cilësinë e punës),

Tf - koha e punuar (sasia e punës)

Sipas mënyrës së llogaritjes së pagave, ky sistem ndahet në tre lloje: orar, ditor dhe mujor.

Kur paguani për orë, fitimet llogariten në bazë të tarifës së tarifës për orë dhe orëve të punës në të vërtetë nga punonjësi.

Me pagat ditore, pagat llogariten në bazë të pagave fikse mujore (normave), numrit të ditëve të punës të punuara realisht nga punonjësit në një muaj të caktuar, si dhe numrit të ditëve të punës të parashikuara nga orari i punës për një muaj të caktuar.

Paga = paga (norma) / numri i ditëve të punës të parashikuara nga orari i punës për një muaj të caktuar * numri i ditëve të punuara në të vërtetë

Shumë ndërmarrje përdorin paga me bonus në kohë; metoda e llogaritjes është për orë dhe mujore. Pagat llogariten në bazë të tarifës për orë dhe kohës reale të punuar, e cila shënohet në fletët kohore. Më pas, pagat kohore llogariten në bazë të tarifës.

Me rastin e pagesës mujore, pagat e punonjësve llogariten sipas pagave të miratuara në tabelën e personelit me urdhër të ndërmarrjes dhe numrit të ditëve të frekuentimit aktual në punë. Ky lloj pagese i bazuar në kohë quhet sistem pagash. Kështu, ndërmarrja paguan për punën e punëtorëve dhe punonjësve inxhinierikë dhe teknikë.

Figura 1 tregon se pagat kohore përcaktohen jo nga një rezultat specifik i punës, por nga koha kur punonjësi punon në organizatë. Kjo, natyrisht, nuk ka të bëjë me pagesën për pjesëmarrje. Ai është i detyruar ta kryejë punën në mënyrën më të mirë të fuqisë dhe aftësive të tij. Vetëm niveli i të ardhurave mbetet konstant dhe nuk luhatet në varësi të kostove korresponduese të punës. Shuma e pagave të bazuara në kohë varet nga marrëveshja tarifore dhe vlerësimi individual i performancës së punonjësit.

Oriz. 1.

Me pagat e bazuara në kohë me prodhim ditor të kontrolluar, vendoset një tarifë pagash për orën e punës dhe punonjësi merr një pagë në përputhje me normën dhe kohën e punës. Megjithatë, vetë norma presupozon plotësimin e një norme të caktuar prodhimi dhe në rast mospërmbushjeje (mbipërmbushje) norma ndryshon.

Paga = tarifa për 1 orë * numri i orëve të punës,

Pagesa gjatë ditës së punës: dita e punës është një masë e kostove të punës së fermerëve kolektivë në ekonominë publike dhe pjesës së tyre të pjesëmarrjes në të ardhurat e shpërndara, të përdorura në fermat kolektive deri në vitin 1966 (numri i ditëve të punës përcaktoi pjesëmarrjen e punës së secilit fermer kolektiv në ekonomia publike; vlerësimi cilësor i punës në ditët e punës u shpreh në diferencimin e punës sipas kompleksitetit (gjatë ditës, një fermer kolektiv mund të kryente punë që vlerësohej nga 0,5 në 4 ditë pune ose më shumë), në akruale shtesë (fshirje) e ditëve të punës për tejkalimin (mospërmbushjen) e planit të rendimentit dhe produktivitetit).

Pagat me përqindje: sipas këtij sistemi, fitimet bazë të një punonjësi varen nga çmimi i vendosur për njësi të punës së kryer ose produktin e prodhuar (shprehur në operacionet e prodhimit: copa, kilogramë, metra kub, grupe ekipore, etj.).

Forma e shpërblimit të punës me pjesë sipas metodës së listës së pagave mund të jetë punë e drejtpërdrejtë me pjesë, punë progresive, punë-bonus, punë me pjesë, punë indirekte. Sipas objektit të përllogaritjes, ai mund të jetë individual dhe kolektiv.

Me një sistem të drejtpërdrejtë të punës individuale, madhësia e të ardhurave të një punonjësi përcaktohet nga sasia e produkteve të prodhuara prej tij për një periudhë të caktuar kohore ose nga numri i operacioneve të kryera. I gjithë prodhimi i një punëtori sipas këtij sistemi paguhet me një tarifë konstante. Prandaj, të ardhurat e punëtorit rriten në përpjesëtim të drejtë me produktin e tij. Për të përcaktuar tarifën për këtë sistem, tarifa ditore që korrespondon me llojin e punës ndahet me numrin e njësive të produktit të prodhuar për ndërrim ose normën e prodhimit. Shkalla mund të përcaktohet gjithashtu duke shumëzuar tarifën për orë që korrespondon me llojin e punës me standardin kohor të shprehur në orë.

Paga = Q * Çmimi,

ku P është norma e copës (shpreh nivelin e pagave për njësi prodhimi)

P = Ts / Nvyr = Ts * Nvr,

ku Tc është norma tarifore; Nvyr - shkalla e prodhimit; NVR është norma e kohës.

Sistemi progresiv i tarifës së copave, në ndryshim nga sistemi i drejtpërdrejtë i tarifës së copës, karakterizohet nga fakti se punëtorët paguhen me tarifa konstante vetëm brenda normës fillestare të vendosur (bazës), dhe i gjithë prodhimi që tejkalon këtë bazë paguhet në ritme që rriten në mënyrë progresive në varësi të tepricës së normave të prodhimit.

Rritja e çmimeve, e shprehur si përqindje e primit ndaj çmimit bazë për një njësi produkti të prodhuar mbi normën, përcaktohet në një shkallë të caktuar të përbërë nga disa hapa. Numri i hapave ndryshon në varësi të kushteve të prodhimit.

Një rritje progresive e çmimeve për produktet e prodhuara nga punëtorët mbi normën duhet të ndërtohet në atë mënyrë që kostoja e punës në tërësi të mos rritet, por, përkundrazi, të ulet sistematikisht duke ulur pjesën e kostove të tjera që bien për njësi. të prodhimit.

Përdorimi i një sistemi progresiv me përqindje është i këshillueshëm vetëm në rast nevoje urgjente për të rritur produktivitetin e punës në zonat që kufizojnë prodhimin e prodhimit për ndërmarrjen në tërësi, domethënë në të ashtuquajturat "fyte të ngushta" të prodhimit. Në të njëjtën kohë, për të llogaritur saktë përqindjen e përmbushjes së standardeve të prodhimit, dhe, rrjedhimisht, shumën e pagesave shtesë progresive, është e nevojshme të merren parasysh me saktësi orët e punës.

Sipas një sistemi progresiv të tarifës së pjesës, të ardhurat e punonjësit rriten më shpejt se prodhimi i tij. Kjo rrethanë përjashtoi mundësinë e përdorimit masiv dhe të përhershëm të tij.

Paga = Q*Rate + ?Q*Rate

Ky sistem rrit kostot e prodhimit.

Me një sistem me përqindje, të ardhurat varen jo vetëm nga pagesa me tarifa direkte, por edhe nga bonusi i paguar për përmbushjen dhe tejkalimin e treguesve të vendosur sasiorë dhe cilësorë. Kjo formë e shpërblimit është e përhapur në industri. Shuma e fitimeve varet drejtpërdrejt nga vëllimi i punës së kryer dhe çmimet për këtë punë. Kjo formë kontribuon në rritjen e produktivitetit të punës dhe përmirësimin e kualifikimeve të punonjësve.

Të ardhurat e punëtorit do të jenë më të larta sa më shumë punë të kryejë, dhe çmimet për punën përcaktohen me llogaritje.

Paga = vëllimi i prodhimit * çmimi + bonus

Sipas një sistemi indirekt të tarifës së pjesës, të ardhurat e një punonjësi nuk varen nga prodhimi personal, por nga rezultatet e punës së punëtorëve të cilëve u shërbejnë. Ky sistem mund të paguajë për punën e kategorive të tilla të punëtorëve ndihmës si: riparuesit, rregulluesit e pajisjeve që shërbejnë për prodhimin kryesor. Llogaritja e të ardhurave të një punonjësi me pagesë indirekte të punës mund të bëhet ose në bazë të çmimeve indirekte dhe numrit të produkteve të prodhuara nga punëtorët e shërbyer. Për të marrë një normë indirekte, shkalla e pagës ditore të një punonjësi të paguar sipas sistemit indirekt të tarifës së copës ndahet në standardin e shërbimit të vendosur për të dhe në standardin e prodhimit ditor të punëtorëve të shërbyer.

Paga = norma e pagës ditore të punëtorit / standardi i vendosur i shërbimit dhe standardi i prodhimit ditor të punëtorëve të shërbyer

Me një sistem shumash të përgjithshme, shuma e pagesës caktohet jo për një operacion të vetëm, por për të gjithë grupin e paracaktuar të punimeve me përcaktimin e afatit për përfundimin e tij. Masa e shpërblimit për kryerjen e këtij grupi punimesh shpallet paraprakisht, si dhe afati i përfundimit të tij para fillimit të punës.

Nëse kërkohet një periudhë e gjatë kohore për të përfunduar një detyrë me copë, atëherë pagesat e ndërmjetme bëhen për punën e përfunduar praktikisht në një periudhë të caktuar faturimi (pagese), dhe pagesa përfundimtare bëhet pas përfundimit dhe pranimit të të gjithë punës në punë. urdhëroj. Praktikohet kur diferencohen tarifat sipas intensitetit të punës për punëtorët me copë dhe punëtorët me kohë; nëse puna me copë nuk kryhet në kohë, paguhet jo me tarifat e punëtorëve me copë, por me tarifat e punëtorëve me kohë.

Figura 2 tregon disa forma të shpërblimit të punës me pjesë dhe varësinë e pagave nga sasia e kohës.

Fig 2.

Në një sistem pagash të bazuar në komision, paga përbëhet nga një pjesë: punonjësit marrin vetëm një përqindje të caktuar të të ardhurave ose fitimit që i sjellin organizatës. Një sistem i tillë shpërblimi mund të përdoret, për shembull, për punëtorët e angazhuar në tregtinë e dërgesës ose shpërndarjes, kur koha e punuar nuk mund të verifikohet. Si një rrjet sigurie në një sistem pagash të bazuar në komision, ndonjëherë përdoren të ashtuquajturat paga minimale. Ato do të merren nga punëtorë, paga e të cilëve, e llogaritur duke përdorur një përqindje të caktuar, do të jetë më e vogël se paga minimale.

Ekzistojnë shumë lloje të formave të komisionit të shpërblimit që lidhin shpërblimin e punonjësve me kryerjen e aktiviteteve të tyre. Zgjedhja e një metode specifike varet nga qëllimet që ndjek organizata, si dhe nga karakteristikat e produktit që shitet, specifikat e tregut dhe faktorë të tjerë.

Për shembull, nëse një organizatë kërkon të maksimizojë shitjet totale, atëherë, si rregull, komisionet përcaktohen si një përqindje fikse e vëllimit të shitjeve.

Nëse një organizatë ka disa lloje produktesh dhe është e interesuar të promovojë intensivisht një prej tyre, atëherë mund të vendosë një përqindje më të lartë komisioni për këtë lloj produkti.

Nëse një organizatë kërkon të rrisë përdorimin e kapaciteteve prodhuese, atëherë është e nevojshme që punonjësit të drejtohen të shesin numrin maksimal të njësive të produktit, për të cilin mund të vendoset një shumë fikse parash për çdo njësi të produktit të shitur.

Për të siguruar funksionimin e qëndrueshëm të të gjithë organizatës, shpërblimi për punonjësit e departamentit të shitjeve mund të bëhet në formën e një përqindje fikse të pagës bazë kur të përmbushet plani i zbatimit.

Sistemi i kontrolluar i prodhimit ditor. Në kuadër të tij, tarifa për orë rishikohet një herë në tremujor ose gjashtë muaj, duke u rritur ose ulur në varësi të përmbushjes së standardeve, shkallës së përdorimit të kohës së punës, respektimit të disiplinës së punës dhe kombinimit të profesioneve. Secili prej këtyre faktorëve vlerësohet veçmas dhe më pas integrohet në një vlerësim të përgjithshëm që ndikon në normën tarifore.

Sistemi i dy basteve. Ata që përmbushin normën me normën bazë, ata që nuk i përmbushin ose i tejkalojnë ato - përkatësisht, me një normë më të ulët ose të rritur, për shembull, me 20%. Sistemi i pagesave në varësi të rritjes së kualifikimeve. Baza është numri i "njësive të kualifikimit" të fituara me kusht, i cili mund të jetë deri në 90. Kur zotëron një specialitet të ri, punonjësi merr një bonus. Për shembull, sipas ekspertëve, punëtori mesatar mund të zotërojë 5 "njësi kualifikimi", duke shpenzuar 7.5 muaj për secilën.

Sistemi kolektiv i pagave. Sipas tij, të ardhurat e secilit punonjës varen nga rezultatet përfundimtare të punës së të gjithë ekipit ose sitit.

Sistemi kolektiv i punës bën të mundur përdorimin produktiv të kohës së punës, futjen e gjerë të kombinimit të profesioneve, përmirëson përdorimin e pajisjeve, promovon zhvillimin e ndjenjës së kolektivizimit dhe ndihmës së ndërsjellë midis punëtorëve dhe ndihmon në forcimin e disiplinës së punës. Përveç kësaj, krijohet përgjegjësi kolektive për përmirësimin e cilësisë së produktit.

Me kalimin në këtë sistem shpërblimi, praktikisht eliminohet ndarja e punës në "fitimprurëse" dhe "jofitimprurëse", pasi çdo punonjës është i interesuar financiarisht të kryejë të gjithë punën që i është caktuar ekipit.

Pagesa e punëtorëve sipas një sistemi kolektiv të tarifave mund të bëhet ose duke përdorur tarifat individuale të pjesëve, ose në bazë të tarifave të përcaktuara për ekipin në tërësi, d.m.th. normat kolektive.

Është e këshillueshme që të vendoset një tarifë individuale, nëse puna e punëtorëve që kryejnë një detyrë të përbashkët është e ndarë në mënyrë strikte.Në këtë rast, paga e secilit punëtor përcaktohet në bazë të çmimit për punën që kryen dhe sasisë së produkteve të përshtatshme që çlirohen nga linja e montimit.

Sidoqoftë, forma e shpërblimit dhe sistemet e saj janë mjaft komplekse për t'u menaxhuar, pasi ato kërkojnë përdorimin e standardeve, normave dhe rregulloreve efektive të prodhimit që kërkojnë rishikim periodik. Vërehen vështirësitë e perceptimit psikologjik nga punëtorët për formën e shpërblimit dhe sistemet e tij, si dhe raste të qëndrimit negativ të sindikatave ndaj tyre. Përveç asaj që u tha, mund të thuhet se forma e shpërblimit të punës me pjesë nuk mund të zbatohet për të gjitha llojet e punës.

Kur përdorni tarifat kolektive të pjesëve, paga e një punonjësi varet nga produktiviteti i ekipit, kompleksiteti i punës, kualifikimet e punëtorëve, sasia e kohës së punuar nga secili punëtor dhe metoda e miratuar e shpërndarjes së të ardhurave kolektive.

Detyra kryesore e shpërndarjes së pagave është të merret parasysh saktë kontributi i secilit punonjës në rezultatet e përgjithshme të punës.

Dy metoda kryesore përdoren për shpërndarjen e fitimeve kolektive midis anëtarëve të ekipit.

Metoda e parë është që fitimet shpërndahen midis anëtarëve të ekipit në proporcion me tarifat e tarifave dhe kohën e punuar.

E dyta është përdorimi i "normës së pjesëmarrjes në punë".

Secilit punonjës i caktohet një koeficient i pjesëmarrjes në punë. Koeficienti duhet të korrespondojë me kontributin e punonjësit në rezultatin përfundimtar të aktiviteteve të organizatës.

Shuma e pagave për punonjës llogaritet si më poshtë:

Lista e pagave / shuma totale e KTU * KTU e një punonjësi specifik,

ku KTU është koeficienti i pjesëmarrjes në punë.

Fondi i pagave përcaktohet çdo muaj në bazë të performancës së të gjithë fuqisë punëtore.

Forma e kontratës së shpërblimit është bërë e përhapur. Thelbi i saj është lidhja e një marrëveshjeje, sipas së cilës njëra palë merr përsipër të kryejë një punë të caktuar, e merr atë me kontratë dhe pala tjetër, d.m.th. Klienti merr përsipër të paguajë për këtë punë pas përfundimit. Fitimet e një ekipi punëtorësh të Zbr përcaktohen duke shumëzuar shkallën e pjesës së brigadës për njësi të prodhimit Zbr sd me vëllimin aktual të punës së kryer nga ekipi B br fakt:

Z br = Z br sd * Në faktin br 11,

Nëse një ekip kryen një shumëllojshmëri pune dhe ato vlerësohen me çmime të ndryshme, fitimet totale të ekipit përcaktohen si shuma e çmimeve për çdo lloj pune.

Një sistem pagash pa tarifa është një sistem në të cilin pagat e të gjithë punëtorëve përfaqësojnë pjesën e secilit punëtor në fondin e pagave.

Një sistem pagash pa tarifa përdoret në një ekonomi tregu, treguesi më i rëndësishëm i të cilit për secilën ndërmarrje është vëllimi i produkteve dhe shërbimeve të shitura. Sa më i madh të jetë vëllimi i produkteve të shitura, aq më efikase funksionon ndërmarrja, prandaj, pagat rregullohen në varësi të vëllimit të prodhimit. Ky sistem përdoret për menaxhimin e personelit të punëtorëve ndihmës, për punëtorët me pagë me kohë.

Një lloj sistemi i pagave jotarifore është sistemi i kontratave. Sistemi i kontratave parashikon lidhjen e një kontrate pune. Kontrata nënshkruhet nga drejtuesi i ndërmarrjes dhe punonjësi. Është baza për zgjidhjen e të gjitha mosmarrëveshjeve të punës.

Në formën e kontratës për punësimin e punëtorëve, pagat llogariten në përputhje të plotë me kushtet e kontratës, e cila përcakton: kushtet e punës, të drejtat dhe detyrimet, orari i punës dhe niveli i shpërblimit, një detyrë specifike; mund të sigurohen pagesa dhe shtesa të ndryshme shtesë. për aftësi profesionale dhe kualifikime të larta, për njohje të gjuhëve të huaja, për shmangie nga kushtet normale të punës etj., pasoja në rast të zgjidhjes së parakohshme të kontratës.

Shfaqja e një sistemi pa tarifa shoqërohet me dëshirën për të kapërcyer barazimin e pagave dhe për të kapërcyer kontradiktat midis interesave të një punonjësi individual dhe ekipit (ndërmarrjes) në tërësi. Një arsye tjetër për paraqitjen e tyre është deformimi i strukturës kualifikuese të personelit. Për të eliminuar deformimin e strukturës së kualifikimit të personelit, përdoren koeficientët e nivelit të kualifikimit (QL) - një element i detyrueshëm i çdo sistemi pa tarifa. Koeficientët e kualifikimit, krahasuar me sistemin e kategorive tarifore, kanë mundësi dukshëm më të mëdha për vlerësimin e rritjes së kualifikimeve. Në mënyrë tipike, punëtorët në moshën 35-40 vjeç arrijnë gradën më të lartë dhe ata nuk kanë asnjë perspektivë për të rritur gradën (dhe për rrjedhojë rritjen e pagës tarifore). Niveli i kualifikimit mund të rritet gjatë gjithë jetës së punës, gjë që rrit interesin për rritjen e kualifikimeve dhe aftësive profesionale në formimin e një punonjësi të "profilit të gjerë".

Sistemi fleksibël, pa tarifa bazohet në një sistem koeficientësh, të cilët më së shpeshti ndahen në dy grupe. Grupi i parë përfshin koeficientët që vlerësojnë kohëzgjatjen e shërbimit, kualifikimet, aftësitë profesionale dhe rëndësinë e punonjësit. Këto karakteristika vlerësimi përmbledhin koeficientin e nivelit të kualifikimit (QL), pjesa kryesore e të ardhurave korrespondon me të (60-70%). Grupi i dytë i koeficientëve përfshin karakteristikat e vlerësuara të produktivitetit të punës së punonjësit dhe shkallën e zgjidhjes së detyrave me të cilat përballet përpara. Pjesa e fitimeve e përcaktuar nga ky grup koeficientësh është përkatësisht 30-40% e fitimeve.

Sot, sistemet e pagave të quajtura pagesa për dijen kanë filluar të përhapen në Perëndim. Parimi i tyre themelor është të shpërblejnë përvetësimin e aftësive dhe njohurive shtesë, në vend të kontributit në arritjen e qëllimeve organizative. Në këtë rast, punëtorët me aftësi të larta mund të paguhen më shumë se menaxherët e tyre, por vështirësia është të përcaktohet se çfarë lloj njohurie shpërblehet.

Llojin, sistemin e shpërblimit, madhësinë e tarifave, pagat, shpërblimet dhe pagesat e tjera stimuluese, si dhe raportin e shumave të tyre midis kategorive individuale të personelit, ndërmarrja përcakton në mënyrë të pavarur dhe i rregullon ato në marrëveshjen kolektive dhe rregulloret e tjera vendore.

Në strukturën e saj, pagat përbëhen nga tre komponentë: kryesore (konstante, bazë), shtesë (ndryshueshme) dhe pagat e paguara duke marrë parasysh faktorët socialë.

Pjesa kryesore e pagës formohet nga të ardhurat tarifore me shtesa që e rregullojnë atë (për produktivitetin e punës, rritjen e kostos së jetesës, etj.). Ai llogaritet si produkt i tarifës, duke marrë parasysh shtesat e aplikueshme për kohën e punuar.

Madhësia e pagës bazë varet nga lloji i aktivitetit. Nëse një aktivitet i caktuar vendos kërkesa të larta për punonjësit, atëherë paguhen paga të larta dhe anasjelltas. Pyetja këtu nuk është se cilat kërkesa mund të përmbushë punonjësi. Lloji i aktivitetit të përshkruar është i një rëndësie vendimtare në këtë rast.

Proceduralisht, orientimi i kërkesave të vendosura ndaj një punonjësi mund të kryhet nëpërmjet klasifikimit të punës, të shprehur nga një vlerësim përmbledhës dhe analitik i saj. Marrëveshjet tarifore shpesh ofrojnë shembuj tregues me të cilët krahasohet aktiviteti i klasifikuar. Nëse ka ngjashmëri të konsiderueshme, aktiviteti i klasifikuar përputhet me kategoritë tarifore të shembujve tregues. Pas këtij parimi të përcaktimit të pagës bazë qëndron një postulat i qartë: “për punë të barabartë, paga të barabarta”, respektimi i të cilit ka bërë të mundur uljen e ndjeshme të diskriminimit të pagave midis grupeve të ndryshme të punëtorëve (gratë, punëtorë të rinj).

Krahas orientimit të pagës bazë në llojin e veprimtarisë, ndërmarrjet individuale përcaktojnë këtë lloj pagash duke marrë parasysh kohëzgjatjen e shërbimit ose numrin e viteve të punës.

Pagesa për kohëzgjatjen e shërbimit është relative, pasi duke pasur të njëjtat kërkesa, punonjësit me më shumë vite shërbimi marrin paga më të larta në krahasim me kolegët më të rinj. Si argument prodhimi, në këtë çështje vihet në pah përvoja më e madhe, si dhe produktiviteti përkatës i punës së punonjësve që kanë punuar për shumë vite. Për më tepër, një rritje e pagave për shkak të kohëzgjatjes së shërbimit mund të shërbejë si një lidhje midis punonjësit dhe ndërmarrjes. Kështu, paga bazë, në ndryshim nga paga e llogaritur në varësi të kërkesave për punonjësin, shoqërohet edhe me karakteristikat personale të punonjësit.

Pjesa shtesë e pagës për kohën e punuar përfshin punë me copë dhe shpërblime të ndryshme për pagën bazë.

Në shumë sisteme shpërblimi, si shtesë e pagës bazë, ekziston një tregues që i jep të drejtë një punonjësi ose një grupi të tërë të marrë një bonus për rezultate të veçanta të performancës. Bonusi synon njëlloj të shpërblejë punonjësit për produktivitetin e punës, të shprehur në njësi sasiore të matjes, dhe, përveç kësaj, për rezultate cilësore të llojeve të ndryshme (numri i produkteve me defekt në një grup mallrash, shkalla e përdorimit të makinerive, koha e ndërprerjes së pajisjeve) . Më pas, duhet të përcaktoni sasinë e punës së kryer, nga e cila varet pagesa e bonusit, shuma totale e punës së kryer dhe vetë procesi i bonusit.

Nga ana tjetër, pagat shtesë mund të ndahen në legjislative (ose të përcaktuara me kontratë) dhe "vullnetare" (nga ana e sipërmarrësve).

Në nivel organizativ, struktura e pagave është formalizuar në fondin e pagave, i cili mbulon komponentin e parë dhe të dytë.

Pagat e paguara duke marrë parasysh faktorët social përfshijnë pagesa që nuk lidhen drejtpërdrejt me punën e kryer, siç janë pagesat e sigurimeve ose rimbursimi i tarifave të prindërve për fëmijët në institucionet parashkollore. Ky lloj pagash mund të konsiderohet si një formë indirekte e shpërblimit të stafit.

Këto forma të shpërblimit, si rregull, synojnë plotësimin e nevojave shoqërore të rëndësishme të punëtorëve, prandaj në literaturën ekonomike ato shfaqen në të njëjtën mënyrë si "pagesat sociale". Funksioni i tyre është të lidhin punonjësin me ndërmarrjen në të ardhmen nëse, për shkak të nevojave të tij të qenësishme, subjektivisht i duket se pagat që ai merr, "të përcaktuara nga sistemi", janë shumë të ulëta për të. Në këtë kuptim, funksioni i lidhjes me një organizatë nuk është i natyrës sociale, por ekonomike.

Problemi kryesor në organizimin e shpërblimit në kushte moderne është krijimi i një sistemi shpërblimi adekuat për marrëdhëniet e tregut. Zgjidhja e këtij problemi është mjaft e vështirë, pasi sistemi i vjetër i organizimit të standardeve të punës dhe shpërblimit është shkatërruar, dhe një i ri, si rregull, ende nuk është krijuar. Sistemet ekzistuese për organizimin e shpërblimeve bazohen në parimet e vjetra të organizimit të saj, të cilat nuk i plotësojnë kërkesat moderne. Për të ndërtuar një sistem të ri të organizimit të shpërblimit, është e nevojshme të studiohet përvoja pozitive, format ekzistuese dhe sistemet e shpërblimit.

GLAZOV INSTITUTI I INXHINIERISË DHE EKONOMISË

(degë) e institucionit arsimor shtetëror

arsimin e lartë profesional

"Universiteti Teknik Shtetëror Izhevsk"

DEPARTAMENTI I FINANCAVE DHE KREDIVE

PUNA KURSI

SISTEMET MODERNE TË SHPËRGIMIT

Përgatitur nga nxënësi gr. 2221 Kalinina M.V.

___________________________

Drejtor shkencor

Kandidati i Shkencave Ekonomike, Profesor i Asociuar R.G. Kabirov

___________________________

I pastruar për mbrojtje.

Shefi i departamentit

Doktor i Ekonomisë, Profesor i Asociuar R.G. Kabirov

___________________________

Glazov 2007

Prezantimi………………………………………………………………………………………. 3

1 Koncepti i sistemit të shpërblimit. Faktorët që ndikojnë në zgjedhjen e formës dhe sistemit të shpërblimit……………………………………………………………………. 5

2 Sistemi tarifor i shpërblimit dhe format e tij……………………………………………… 7

3 Sistemi i pagave pa tarifa………………………………………………. 24

4 Sisteme të përziera të shpërblimit……………………………………………… 27

5 Stimujt financiarë. Sistemet e stimulimit……………………….. 29

6 Përmirësimi i sistemit të shpërblimit në kushtet e tregut…………. 35

përfundimi…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Lista e referencave……………………………………………………………….. 41

PREZANTIMI

Problemi i pagave është një nga problemet kryesore në ekonominë ruse. Si rritja e efikasitetit të prodhimit, ashtu edhe rritja e mirëqenies së njerëzve dhe një klimë e favorshme socio-psikologjike në shoqëri varen kryesisht nga zgjidhja e suksesshme e tij.

Një nga parimet themelore të organizimit të pagave në ekonominë moderne është parimi i interesit material të punonjësit në rezultatet e punës së tij.

Në kushtet e reja, zgjidhja e problemeve në fushën e pagave është e pamundur pa mekanizma të zhvilluar të partneritetit social. Në fushën e reformës së pagave, ka edhe problemin e standardeve sociale shtetërore, të cilat përfaqësojnë tregues normativë të standardit të jetesës dhe zhvillimit social dhe përdoren si objektiva në praktikën e menaxhimit shtetëror të proceseve të zhvillimit ekonomik dhe social.

Problemi i pagave të prapambetura është urgjent dhe mbetet një nga problemet më urgjente që shkakton tension social.

Aktualisht, forma juridike e rregullimit të marrëdhënieve të punës janë marrëveshjet tarifore dhe kontratat kolektive. Ndërmarrjet kanë të drejtë të zgjedhin sistemet dhe format e shpërblimit në mënyrë të pavarur, bazuar në specifikat dhe detyrat me të cilat përballet ndërmarrja.

Kontabiliteti i punës dhe i pagave duhet të sigurojë: kontroll mbi zbatimin e detyrave për rritjen e produktivitetit të punës; për disiplinën e punës; përdorimi i kohës dhe respektimi i standardeve të prodhimit nga punëtorët; identifikimi në kohë i rezervave për rritjen e mëtejshme të produktivitetit të punës; llogaritja e saktë e pagave për çdo punonjës dhe shpërndarja e saj sipas zonave të kostos; kontrolli mbi korrektësinë dhe afatin kohor të pagesave të pagave për punonjësit e ndërmarrjes; kontrolli mbi shpenzimet e fondit të pagave (pagave) dhe pagesën e shpërblimeve etj. Organizimi racional i punës dhe kontabiliteti i pagave kontribuon në një qëndrim të drejtë ndaj punës. Me rëndësi të madhe në këtë drejtim është forcimi i varësisë së pagave dhe shpërblimeve të çdo punonjësi nga kontributi i tij personal i punës dhe rezultatet përfundimtare të punës së ekipit, eliminimi vendimtar i elementeve të barazimit dhe përmirësimi i mëtejshëm i standardizimit të kostove të punës. dhe format e shpërblimit.

Sistemet e reja të organizimit të punës dhe pagave duhet t'u ofrojnë punonjësve stimuj materialë. Këto stimuj mund të përdoren në mënyrë më efektive me individualizimin e rreptë të pagave të çdo punonjësi, domethënë me futjen e një modeli pagese pa tarifa, fleksibël, në të cilin fitimet e punonjësit varen drejtpërdrejt nga kërkesa për produktet që ai prodhon dhe shërbimet e informacionit që ai kryen, mbi cilësinë dhe konkurrencën e punës së kryer dhe, natyrisht, mbi gjendjen financiare të ndërmarrjes ku ai punon.

Është gjithashtu e nevojshme të merret parasysh se formimi dhe shuma e fitimit varen nga sistemi i zgjedhur i shpërblimit.

Kontabiliteti i punës dhe pagave me të drejtë zë një nga vendet qendrore në të gjithë sistemin e kontabilitetit të një ndërmarrje.

Rëndësia e temës së zgjedhur të kërkimit shpjegohet nga varësia e pagave nga standardi i jetesës së popullsisë së çdo vendi. Për shumicën dërrmuese të njerëzve, pagat janë burimi kryesor i të ardhurave. Prandaj, çështjet që lidhen me pagat (shuma e saj, forma e llogaritjes dhe pagesës, dhe të tjera) janë ndër më të ngutshmet si për punonjësit ashtu edhe për punëdhënësit.

KONCEPTI I SISTEMIT TË PAGËS

Organizimi i pagave në formacionet ekonomike bazuar në një shumëllojshmëri formash të pronësisë dhe marrëdhënieve të punës nga punëdhënësit përfshin dy nivele kryesore të marrëdhënieve midis punonjësve dhe punëdhënësve.

Niveli i parë është ndërveprimi i tyre në tregun e punës, ku përcaktohet çmimi i forcës funksionuese (norma e pagës). Në kushtet moderne, punëdhënësit dhe punonjësit bien dakord për çmimin e punës ose përmes përfaqësuesve të tyre përmes marrëveshjeve kolektive në nivele të ndryshme (më shpesh), ose drejtpërdrejt pa përfaqësues bazuar në lidhjen e kontratave individuale.

Niveli i dytë është ndërveprimi brenda ndërmarrjes. Që të realizohen aftësitë e punonjësve dhe puna e tyre të jetë efektive, d.m.th. Në mënyrë që punëdhënësi dhe punonjësi të marrin atë që secili prej tyre pret, puna e tyre në ndërmarrje duhet të organizohet në një mënyrë të caktuar dhe duhet të vendoset një marrëdhënie e caktuar midis çmimit të punës (shërbimeve të punës) dhe treguesve që karakterizojnë efikasitetin e aktivitetet e punonjësit, e cila është objekt i organizimit të pagave në ndërmarrje. Çdo punonjës duhet të jetë i informuar për standardet e punës (përgjegjësitë e punës), të cilat përcaktojnë parametra specifikë sasiorë dhe cilësorë të aktiviteteve të tij. Për çdo punonjës, në bazë të çmimit të fuqisë së tij të punës dhe standardeve të punës, duhet të vendoset një marrëdhënie sasiore edhe ndërmjet shkallës së përmbushjes së standardeve të punës, d.m.th. rezultatet aktuale të punës dhe niveli i shpërblimit të punonjësit. Me fjalë të tjera, çdo njësi e matjes sasiore të standardeve të punës duhet të marrë një vlerë monetare bazuar në çmimin e punës. Për më tepër, punëmarrësi dhe punëdhënësi duhet gjithashtu të bien dakord ndërmjet tyre për pagesën për punë që tejkalon standardet e përcaktuara të punës (detyrat e punës). Këto çështje janë gjithashtu më shpesh objekt i negociatave ndërmjet punonjësve dhe punëdhënësve dhe përcaktojnë shtrirjen e tregut të brendshëm të punës së ndërmarrjes. Gjatë këtyre negociatave vendoset një marrëdhënie midis pagës dhe shkallës së tejkalimit të standardeve të punës (në rastet kur kjo është e nevojshme për punëdhënësin dhe e përshtatshme për punëmarrësit). Opsione të ndryshme për marrëdhënien midis niveleve të përmbushjes dhe mbipërmbushjes së standardeve të punës dhe nivelit të shpërblimit të punëtorëve përbëjnë sistemet e pagave. Kështu, nën sistemi i pagesave kuptohet si një marrëdhënie e caktuar midis treguesve që karakterizojnë masën (standardin) e punës dhe masën e pagesës së saj brenda dhe mbi standardet e punës, duke garantuar që punonjësi të marrë paga në përputhje me rezultatet aktuale të punës së arritur (në lidhje me standardet) dhe çmimi i fuqisë së tij të punës, i rënë dakord midis punëmarrësit dhe punëdhënësit.

FAKTORËT QË NDIKOJNË NË ZGJEDHJEN E FORMËS DHE SISTEMIT TË SHPËRGIMIT

Për të arritur rezultate të larta përfundimtare, këshillohet që të ndërtohet shpërblimi për menaxherët, specialistët dhe punëtorët në një ekonomi tregu mbi parimet e mëposhtme:

1. Kriteri kryesor për diferencimin e pagave në ndërmarrje, punëtorë duhet të jetë rezultati përfundimtar i punës së tyre. Pagat duhet të rriten vetëm në raport me rritjen e rezultateve përfundimtare të punës së ekipit;

2. është e nevojshme të sigurohet një rritje e shpejtë e produktivitetit të punës në krahasim me rritjen e pagave, pasi ky është një kusht i domosdoshëm për zhvillimin normal të prodhimit dhe forcave prodhuese;

3. këshillohet kombinimi i interesit dhe përgjegjësisë individuale dhe kolektive në rezultatet e punës;

4. mekanizmi i shpërblimit duhet të stimulojë përmirësimin e kualifikimeve të punëtorëve dhe të marrë parasysh kushtet e punës;

5. sistemet e shpërblimit duhet të jenë të thjeshta dhe të kuptueshme për të gjithë punonjësit.

Kur zgjidhni një sistem shpërblimi, këshillohet të merrni parasysh formën e pronësisë, madhësinë e ndërmarrjes, strukturën e saj, natyrën e produkteve (shërbimeve) të prodhuara, si dhe karakteristikat e vlerave dhe qëllimeve mbizotëruese. në ekip. Në këtë rast, është e nevojshme, para së gjithash, të kemi parasysh përgjegjësitë funksionale të menaxherëve. Detyra e tyre kryesore është të sigurojnë një rritje të qëndrueshme të vëllimit të prodhimit (shërbimeve) me produkte me cilësi të lartë me shpenzim minimal të burimeve bazuar në përshpejtimin e përparimit shkencor dhe teknologjik dhe përdorimin e praktikave më të mira. Fokusi i vëmendjes së menaxherëve duhet të jetë në çështjet e zhvillimit social të ekipit, kushteve të punës dhe jetesës së punonjësve.

Ka shumë forma dhe sisteme të ndryshme shpërblimi. Por me gjithë shumëllojshmërinë e formave dhe sistemeve të shpërblimit, mund të dallohen dy sisteme kryesore: tarifore dhe jotarifore.

Aktualisht, tendenca kryesore është zgjerimi i fushës së aplikimit të sistemeve të bazuara në pagesën e bazuar në kohë me një detyrë të standardizuar (pjesë e garantuar e pagesës) dhe një pjesë mjaft të madhe të bonuseve (pjesa bonus e pagesës) për kontributin e punonjësit në rritjen e të ardhurave të kompanisë. Në të njëjtën kohë, kalimi në sistemet e bazuara në kohë duhet të bazohet në standarde të bazuara shkencërisht. Sistemet progresive të shpërblimit të bazuara në kohë, të cilat përdoren në praktikën vendase dhe botërore, i sigurojnë punonjësit pagesën e tarifës (pagës) dhe shpërblimit të plotë vetëm kur kryen një sasi të caktuar pune, të vendosur në bazë të standardeve të kostos së punës dhe pajtueshmëria me një ritëm të caktuar të punës.

Së bashku me modelet e shpërblimit të bazuara në sistemin tarifor, janë shfaqur një numër i konsiderueshëm opsionesh që nuk bazohen në elementë të tillë klasikë të sistemit tarifor si tarifat për orë, oraret e tarifave, sistemet për kategorizimin e ndërmarrjeve bazuar në nivelin e pagave të menaxherëve. etj. Këto metoda i përkasin kategorisë sistemet e pagave pa tarifa. Më të përhapurit janë modifikimet e sistemeve të shpërblimit të diskutuara më poshtë, të përbashkëta për të cilat janë forma e pagave të bazuara në kohë dhe një qasje e unifikuar për përcaktimin e fitimeve si për punëtorët ashtu edhe për punonjësit.

Pagesa në bazë të pagave mujore– parashikon vendosjen e tyre për punëtorët dhe punonjësit në nivelin e të ardhurave ekzistuese, duke përfshirë të gjitha ose disa lloje të pagesave shtesë që grumbullohen në bazë të kohës. Kështu, diferencimi i fitimeve që është zhvilluar në ndërmarrje riprodhohet, duke marrë parasysh kualifikimet e punëtorëve, rëndësinë e funksioneve të kryera dhe kontributin e punës në rezultatet e përgjithshme të punës. Për të rritur motivimin e punës, është e nevojshme të zbatohen standarde progresive (detyrat e standardizuara, standardet e numrit të punonjësve, standardet e intensitetit të punës, standardet e shërbimit, etj.). Një numër ndërmarrjesh përdorin një sistem zbritjesh nga pagat për shkelje të disiplinës së punës dhe lëshimeve të prodhimit. Sistemi i pagave thjeshton ndjeshëm organizimin e shpërblimit dhe zvogëlon kompleksitetin e llogaritjeve.

Sistemi i përbashkët i pagave- parashikon përcaktimin e të ardhurave të punonjësit në formën e pjesës së tij në të ardhurat e ndërmarrjes dhe fokusohet në rezultatet përfundimtare të punës. Shuma e fitimeve mund të shprehet si përqindje e të ardhurave neto të ndërmarrjes. Është e këshillueshme që kjo qasje të zbatohet për menaxherët (AUP). Shuma e fitimeve mund të lidhet edhe me shumën e të ardhurave neto përmes asaj pjese të saj që ndahet për konsum, domethënë një fond të vetëm pagash. Më shpesh, koeficientët e aksioneve përcaktohen për periudhën bazë bazuar në raportin e fitimeve të një punonjësi të caktuar me fitimet e punonjësit më pak të kualifikuar, i cili merret si një njësi. Në ndërmarrjet e mëdha me një strukturë komplekse organizative, këshillohet të kombinohen stimujt për performancën e përgjithshme të ndërmarrjes me performancën e departamenteve. Në këtë rast, fillimisht përcaktohen pjesët e divizioneve në fondin e pagave dhe më pas aksionet individuale të secilit punonjës në këto divizione.

Sistemi i shpërblimit bazuar në raportet e punës me cilësi të ndryshme– bazohet në përdorimin e një grupimi të vetëm punëtorësh dhe punonjësish sipas nivelit të kualifikimeve të tyre. Për secilin grup kualifikimi (rekomandohen 7 - 11 grupe), përcaktohet numri i aksioneve (me një diapazon të caktuar) në Fondin e Unifikuar të Pagave (USF), në kuadrin e të cilit përcaktohet koeficienti individual i aksioneve të secilit punonjës. Për shembull, për grupin e parë të kualifikimit - nga 1.0 në 1.8 aksione; për të dytin - nga 1,5 në 2,5 aksione; ...; për të 9-tën - nga 5.3 në 7.2, etj. Me rastin e vendosjes së koeficientëve të ndarjes individuale, merret parasysh jo vetëm niveli i kualifikimeve, por edhe përvoja e punës, cilësitë personale, etj.

Sistemi i ndarjes së shpërblimit– pagat shprehen me numrin e aksioneve. Ne ndajmë konsiderohet një shumë fikse fitimi, e cila përcaktohet në bazë të pagës së një punëtori të pakualifikuar, më të thjeshtë. Për lehtësinë e llogaritjeve, të ardhurat e tij shprehen si një numër i plotë, për shembull, 3000 rubla. Treguesi individual i numrit të aksioneve për përcaktimin e fitimeve të punonjësit përcaktohet nga raporti i treguesve, si: niveli i kualifikimeve dhe rëndësia e funksioneve të kryera me karakteristika të ngjashme të punonjësit më pak të kualifikuar (koeficientët përcaktohen nga raporti me pagën minimale). Kur ndryshon shuma e fitimit neto ose niveli i pagës minimale në ndërmarrje, koeficientët individualë të aksioneve rillogariten dhe madhësia e aksionit lihet e pandryshuar.

Sistemi i pagave me kontratë- një metodë thjesht individuale dhe më e theksuar e tregut, e cila parashikon masën dhe kushtet e shpërblimit bazuar në një marrëveshje pune (kontratë) ndërmjet pronarit ose menaxherit të ndërmarrjes dhe punonjësit të punësuar. Në këtë rast, punonjësi vepron si shitës i fuqisë punëtore, dhe sipërmarrësi (pronar kolektiv, përfaqësues i shtetit) vepron si blerës i tij. Kontrata (kontrata me afat të caktuar), me marrëveshje të ndërsjellë të palëve, përcakton: periudhën e punësimit, sistemin e shpërblimit, madhësinë e saj, orarin e punës, funksionet e caktuara, vëllimin dhe kërkesat për cilësinë e punës, kushtet për shpërblimet dhe debonuset. , procedura e zgjidhjes së kontratës etj. Niveli i pagave këtu përcaktohet jo vetëm nga kualifikimet dhe cilësitë e tjera të punonjësit, por edhe nga marrëdhënia midis ofertës dhe kërkesës për punë.

Sistemi i vlerësimit të shpërblimit– parashikon shpërndarjen e një pjese të të ardhurave të fituara nga ndërmarrja, të destinuara për paga, në raport me një vlerësim (vlerësim) gjithëpërfshirës që karakterizon punonjësin, rezultatet dhe cilësinë e punës së tij. Vlera e vlerësimit përcaktohet nga treguesi total i shprehur në pikë. Vlerësimi është vendosur për një sërë pozicionesh dhe nuk kufizohet nga standarde strikte, si për sa i përket një grupi treguesish, ashtu edhe për nga dimensioni. Për shembull, niveli arsimor caktohet nga 0,8 në 2,0 pikë; për përvojën e punës (bazuar në përvojën e punës) - në nivelin më të ulët prej 2.0 pikësh, shtohet 0.3 për çdo vit deri në 6 vjet, pastaj me

0,1 pikë; për aftësinë(et) e punës; për intensitetin e punës, etj. Pastaj shuma e pagave për vlerësim përcaktohet duke pjesëtuar fondet e destinuara për pagat (të ndara nga të ardhurat e marra nga ndërmarrja) me vlerësimin e përgjithshëm (shuma e vlerësimeve të të gjithë personelit). Paga e çdo punonjësi përcaktohet duke shumëzuar treguesin që rezulton me vlerësimin e tij individual.

Përmirësimi i sistemeve të pagave shoqërohet me rritjen e interesit të çdo punonjësi për rritjen e efikasitetit të punës, kursimin e burimeve, përmirësimin e cilësisë së produktit dhe rritjen e vëllimit të shitjeve. Sistemet e reja të shpërblimit janë fleksibël, marrin parasysh rezultatet individuale të punës, janë shumëfazore në natyrë dhe kanë specifika të caktuara të industrisë.

Sistemet bazë dhe format e shpërblimit:

Sistemi i shpërblimit kuptohet si një metodë e llogaritjes së shumës së shpërblimit që duhet t'u paguhet punonjësve në përputhje me kostot e tyre të punës ose rezultatet e punës së tyre. Ekzistojnë sistemet dhe llojet e mëposhtme të shpërblimit:

1. Sistemi i pagave me pjesë është një sistem në të cilin pagesa bëhet sipas sasisë së punës së kryer. Ky sistem përdoret kur është e mundur të merren parasysh treguesit sasiorë të rezultatit të punës dhe ta normalizojnë atë duke vendosur standardet e prodhimit, standardet kohore dhe detyrat e standardizuara të prodhimit. Tarifa e copës është një vlerë e prejardhur, e cila përcaktohet duke pjesëtuar tarifën për orë (ditore) për kategorinë përkatëse të punës së kryer me normën e prodhimit për orë (ditore); ose duke shumëzuar tarifën për orë (ditore) me standardin e vendosur të kohës në orë ose ditë. Për të përcaktuar fitimet përfundimtare, është e nevojshme të shumëzoni normën e copës me numrin e produkteve të prodhuara (puna e kryer).

Në varësi të metodës së llogaritjes së të ardhurave për punë me pjesë, ekzistojnë disa forma të shpërblimit:

• - Puna e drejtpërdrejtë me copë - me këtë formular, punëtorët paguhen për numrin e njësive të produkteve që prodhojnë dhe punën e kryer, në bazë të çmimeve fikse të punës të vendosura duke marrë parasysh kualifikimet e kërkuara;
• - punë progresive - në të cilën pagesa për prodhimin rritet mbi normën;
• - Bonusi i punës me copë - në të cilin shpërblimi përfshin shpërblimet për tejkalimin e standardeve të prodhimit, arritjen e treguesve të caktuar të cilësisë: dorëzimi i punës që nga prezantimi i parë, mungesa e defekteve, ankesat, kursimet në materiale;
• - punë indirekte - përdoret për të paguar punëtorët ndihmës (rregulluesit, montuesit, etj.); shuma e të ardhurave të tyre përcaktohet si përqindje e fitimeve të punëtorëve kryesorë, punën e të cilëve u shërbejnë;
• - akord - kjo formë do të thotë që fitimet totale përcaktohen për përfundimin e fazave të caktuara të punës ose për gamën e plotë të punës së kryer; Një lloj forme e shumës së përgjithshme është pagesa e punës për punëtorët që nuk janë në stafin e ndërmarrjes dhe kryejnë punë sipas kontratave të lidhura civile (për shembull, një kontratë).

Llogaritja e të ardhurave sipas sistemit të pagave të punës kryhet sipas dokumenteve të prodhimit. Tarifat e pjesëve nuk varen nga koha kur është kryer puna: gjatë ditës, natës ose jashtë orarit.

2. Sistemi i pagave me bazë kohe, në të cilin shuma e pagave varet nga koha reale e punës dhe tarifa e punonjësit dhe jo nga numri i punëve të kryera. Në varësi të njësisë së llogaritjes së kohës së punuar, aplikohen tarifat e mëposhtme: për orë, ditore dhe mujore.

Në sistemin e pagave të bazuara në kohë, ekzistojnë dy forma: bonuse të thjeshta të bazuara në kohë dhe të bazuara në kohë.

Me paga të thjeshta të bazuara në kohë, fitimet e një punëtori përcaktohen duke shumëzuar normën e pagës për orë ose ditore të kategorisë së tij me numrin e orëve ose ditëve që ka punuar. Gjatë përcaktimit të fitimeve të kategorive të tjera të punëtorëve, duhet të respektohet procedura e mëposhtme. Nëse punonjësi ka punuar të gjitha ditët e punës të muajit, atëherë pagesa do të jetë paga e vendosur për të. Nëse një numër jo i plotë i ditëve të punës është punuar në një muaj të caktuar, atëherë fitimet përcaktohen duke pjesëtuar normën e vendosur me numrin kalendar të ditëve të punës. Rezultati i marrë shumëzohet me numrin e ditëve të punës të paguara në kurriz të ndërmarrjes.

Forma e shpërblimit të bazuar në kohë do të thotë që stafi shpërblehet me shpërblime për performancë të mirë.

Sistemi i kombinuar i pagave:

Përvoja e zhvillimit të formave të shpërblimit në industrinë gjermane të qymyrit, ku përdoret gjerësisht i ashtuquajturi sistem i kombinuar i shpërblimit, i cili kombinon elementet e punës me pjesë dhe pagesën e bazuar në kohë.

Me këtë formular, një pjesë e pagës i paguhet punëtorit për kohën e punuar, pavarësisht nga produktiviteti i punës, në masën bazë (60-80% të tarifës), dhe pjesa tjetër i paguhet për plotësimin e vëllimit (prodhimi). ) me një normë të caktuar. Punëtori merr tarifën e plotë nëse produktiviteti i punës korrespondon me normën, dhe nëse produkti aktual devijon nga norma, pagat ndryshojnë, si me punën e pjesës, por më mirë. Sa më e ulët të jetë shkalla e ndikimit të punëtorit në procesin e prodhimit, aq më e lartë është pjesa e normës bazë në tarifë. Theksohet se kjo përqindje nuk duhet të jetë shumë e lartë, për të mos dobësuar nxitjen për rritjen e produktivitetit të punës, dhe jo shumë e ulët, në mënyrë që të sigurohet që kjo formë pagese të ndryshojë nga puna tradicionale.

Kur paguhet me tarifën bazë, norma e prodhimit merr parasysh një sasi të caktuar të kohës së ndërprerjes të shkaktuar nga teknologjia dhe ndërprerjet në procesin e prodhimit, duke eliminuar kështu nevojën për të rënë dakord për një numër të konsiderueshëm rimbursimesh për kohën e joproduktive. Vetëm në rast të pushimit veçanërisht të gjatë, që ndodh pa fajin e punëtorit, paguhet paga që korrespondon me 90% të respektimit të normës.

Sistemi i shpërblimit për kualifikimet:

Me interes është sistemi i ri i shpërblimit i zhvilluar nga specialistët amerikanë, i cili quhet “pay për kualifikimet”.

Thelbi i këtij sistemi është se niveli i pagesës varet jo vetëm nga kompleksiteti i punës së kryer, por edhe nga grupi i specialiteteve që punonjësi është në gjendje të përdorë në aktivitetet e tij.

Në këtë rast, ai paguhet jo për atë që bën, por për atë që di, domethënë nuk paguhet për punën aktuale, por për rritjen e kualifikimeve dhe, para së gjithash, për numrin e specialiteteve të zotëruara.

Ky sistem shpërblimi përdoret më shpesh nga korporatat që përdorin kryesisht procese teknologjike harduerike, si dhe prodhime me ritëm të detyruar (në industrinë kimike, ushqimore, letre) ose firmat në ato industri që karakterizohen nga prodhimi në shkallë të gjerë dhe ku prodhimi zhvillohen ekipe me shkallë të ndryshme zhvillimi.autonomia.

Mekanizmi i sistemit të ri përfshin konceptin e një "njësi kualifikimi", e cila përcakton sasinë e njohurive, aftësive dhe aftësive të nevojshme për të kryer punë të reja, shtesë dhe për të marrë rritjen e radhës.

Në parim, sistemi i shpërblimit për kualifikimet mund të përdoret për të stimuluar materialisht pjesën më të kualifikuar të punëtorëve, si në funksionim ashtu edhe në riparimin e pajisjeve, por duhet të kryhet një test eksperimental i zbatueshmërisë së formës së re të pagesës.

Struktura e pagave:

Struktura e pagave përfshin elemente të detyrueshme dhe pagesa shtesë. Për më tepër, elementët e detyrueshëm të strukturës përcaktohen në kontratat kolektive, marrëveshjet e sipërmarrjes dhe marrëveshjet individuale të punonjësve.

Kërkohen elementët e mëposhtëm:

• - paga që sigurojnë një pagë të mjaftueshme jetese (duke marrë parasysh pagesën për një apartament, shpenzimet e shtëpisë, si dhe mirëmbajtjen e makinës, pushimet, etj.);
• - pagesat sociale (për shembull, për fondet e sigurimeve);
• - shpërblime në pagën bazë: për kohëzgjatjen e shërbimit, kushtet e punës dhe kompleksitetin (përdorimi i gjuhëve të huaja në punë, udhëtime pune);
• - pagesa shtesë (për shembull, sipas kushteve të një marrëveshjeje me punonjësit për pjesëmarrjen në fitime).

Format e mundshme shtesë të shpërblimit janë:

• - shpërblimet për propozimet e racionalizimit, produktivitetin e punës, kryerjen e vëllimeve të duhura të punës (ky lloj mund të përfshihet në pagat e punës);
• - pagesat për pjesëmarrje në shitjen e produkteve, uljen e kostove duke siguruar cilësi të lartë të produkteve dhe shërbimeve, përfundimin e punës në orar, përmirësimin e organizimit të punës;
• - shpërblimet për arritjet personale në punë, disiplinën dhe iniciativën (shpesh këto lloje vendosen pa përdorur kritere të qarta vlerësimi).

Për rrjedhojë, menaxhimi i strukturës së pagave konsiston në përcaktimin e raportit të fitimeve të garantuara dhe të mundshme për profesione dhe specialitete homogjene; në zgjedhjen e llojeve të shpërblimit shtesë.

Metodat për rritjen e fleksibilitetit të pagave:

Problemi më i rëndësishëm në përmirësimin e organizimit të kompensimit të punëtorëve është rritja e fleksibilitetit të tij. Në këtë rast, është e nevojshme të bëhet dallimi midis fleksibilitetit të pagave të jashtme dhe të brendshme.

Fleksibiliteti i jashtëm (ose makroekonomik) i referohet ndryshimeve në paga në varësi të dinamikës së treguesve makroekonomikë të zhvillimit të vendit (produkti kombëtar bruto, produktiviteti i punës, inflacioni, bilanci i tregtisë së jashtme); nën të brendshme (mikroekonomike) - lidhja e pagave me rezultatet e ndërmarrjes ku punon një person dhe arritjet e tij personale. Në të dyja rastet, mund të flasim si për paga direkte ashtu edhe për pagesa indirekte nga fondet sociale.

Fleksibiliteti i pagave në nivel makroekonomik realizohet kryesisht nëpërmjet indeksimit të tij në raport me çmimet me pakicë dhe rregullimit të pagës minimale. Fleksibiliteti në formimin e pagave direkte plotësohet nga fleksibiliteti i pagesave indirekte të bëra nga fondet sociale të ndërmarrjeve.

Në përgjithësi, siç tregon përvoja e huaj, vlera e indeksuar mund të jetë paga, pagesa dhe përfitime të ndryshme sociale (nganjëherë programe sociale në përgjithësi), si dhe shkalla e tatimit mbi të ardhurat. Metoda e fundit përdoret gjerësisht në Shtetet e Bashkuara, ku shkalla progresive e tatimit mbi të ardhurat rregullohet duke përdorur metodën e indeksimit. Kjo bëhet për të siguruar që një punonjës i cili në kushte inflacioni ka marrë një rritje kompensuese të pagave për të ruajtur standardin e arritur të jetesës, të mos e humbasë atë për shkak të një zhvendosjeje si rezultat në një nivel më të lartë të shkallës tatimore.

Disa shkencëtarë mohojnë nevojën për indeksimin e pagave dhe besojnë se duhet të indeksohen vetëm pensionet, bursat dhe pagat e punonjësve të organizatave buxhetore.

Formulat rregullatore të përdorura në indeksimin mund të ndahen në tre kategori.

Kompensimi proporcional Zakonisht shprehet në përqindje dhe, padyshim, nuk trajton diferencimin e të ardhurave, i cili është një problem mjaft i mprehtë në çdo vend.

Kompensimi fiks. Karakterizohet nga një tendencë drejt rritjes së diferencimit të të ardhurave, pasi e njëjta sasi (fikse) midis grupeve me të ardhura të ulëta të popullsisë përbën një përqindje më të madhe sesa midis grupeve me të ardhura të larta.

Kompensimi i përzier. Kjo formulë supozon një kombinim të efekteve të kompensimit proporcional dhe fiks.

Pagesat fikse janë më të përshtatshmet në prani të hiperinflacionit ose si një “përgjigje e shpejtë” ndaj rritjes së çmimeve. Në të gjitha rastet e tjera, qasjet për kompensimin e rritjes së çmimeve mund të jenë më të ndryshme, por në çdo rast ato duhet të korrespondojnë me situatën aktuale.

Një problem i diskutueshëm është zgjedhja e vlerës së indeksuar. Në vendet e zhvilluara kapitaliste, tarifat (pagat) më së shpeshti indeksohen. Në të njëjtën kohë, një sërë kompanish franceze vitet e fundit kanë përdorur rregullimin e drejtpërdrejtë të fondit të pagave në varësi të nivelit të inflacionit. Të dyja qasjet kanë disavantazhe të rëndësishme. Kështu, në rastin e indeksimit të fondit të pagave, rritja e tij mund të përdoret për të punësuar punëtorë shtesë ose për të barazuar shpërndarjen e fondeve midis punonjësve pa marrë parasysh përpjekjet e tyre të punës. Nga ana tjetër, disa shkencëtarë besojnë se meqenëse indeksimi nuk lidhet drejtpërdrejt as me cilësinë, as sasinë dhe as rezultatet e punës, lidhja e tij me tarifën ose pagën në kushtet moderne nuk është e këshillueshme dhe madje e dëmshme. Prandaj, fondi i pagesës duhet të indeksohet. Dhe më pas shpërndarja e këtyre të fundit duhet të kryhet në përputhje me sasinë, cilësinë dhe produktivitetin e punëtorëve.

Fleksibiliteti mikroekonomik (i brendshëm) i pagave manifestohet në dy mënyra: vendoset varësia e të ardhurave; së pari, në cilësitë dhe meritat individuale të punonjësve (individualizimi i pagave), dhe së dyti, në rezultatet e aktiviteteve të ndërmarrjes.

Në mekanizmin e individualizimit të pagave, ekspertët perëndimorë dallojnë individualizimin e kushteve të punësimit dhe individualizimin e rritjes së pagave.

Kur individualizohen kushtet e punësimit, pagat kufizohen nga kushtet e marrëveshjeve të industrisë, të cilat caktojnë normat e pagës minimale dhe koeficientët tariforë për të gjitha kategoritë e punëtorëve. Në praktikë, megjithatë, pengesa të tilla për zbatimin shmangen, pasi çdo ndërmarrje është e lirë të përcaktojë tarifat aktuale. Për më tepër, “gama” e tarifave për çdo kategori ose kategori punëtorësh është, si rregull, aq e madhe sa punëtorët e kategorisë më të ulët mund të marrin më shumë paga sesa punëtorët me kualifikime më të larta. Atëherë normat dhe shanset minimale të industrisë humbasin kuptimin e tyre.

Marrëveshjet e industrisë për vlerësimin e cilësisë së punës janë gjithashtu subjekt i rregullimeve të rëndësishme në ndërmarrje. Nëse në nivelin e industrisë merret parasysh trajnimi profesional dhe kompleksiteti i funksioneve të kryera, atëherë në ndërmarrje gjithnjë e më shumë merren parasysh cilësitë individuale të punonjësit.

Individualizimi i rritjes së pagave përfshin, sipas ekonomistëve perëndimorë, pesë elementë që së bashku formojnë një sistem integral. Këtu përfshihet përcaktimi i pagës minimale vjetore për çdo kategori punëtorësh, duke marrë parasysh të gjitha pagesat; rritje të pabarabarta të të ardhurave brenda kornizës së një rritjeje të paracaktuar në fondin total të pagave; refuzimi për të indeksuar pagat me rritjen e çmimeve; marrja parasysh kur vendoset për pagën personale rrit meritat e punonjësve dhe jo kohëzgjatjen e shërbimit të tyre, siç ishte rasti më parë; përcaktimi i procedurës për vlerësimin e meritave individuale.

Së pari, është shumë e vështirë të balancohen rritjet e mëdha dhe të vogla të pagave brenda një fondi të caktuar, pasi është shumë e vështirë të reduktohen llojet më të ndryshme të punës në një emërues të vetëm. Si rezultat, në praktikë, rritjet individuale të pagave bazohen jo aq në metoda shkencore sesa në vlerësime arbitrare, subjektive të menaxhimit, të cilat, natyrisht, nuk përmirësojnë klimën sociale në ndërmarrje. Prandaj pasojat e paqarta të përdorimit të rritjeve individuale në ndërmarrje të ndryshme.

Së dyti, sipas disa ekspertëve, individualizimi i pagave shpesh duket i papajtueshëm me organizimin e prodhimit modern, të gjithë pjesëmarrësit e të cilit janë të ndërlidhur ngushtë dhe të ndërvarur. Objektivisht, ajo i detyron punëtorët të mendojnë, para së gjithash, se si të përmbushin më saktë të gjitha udhëzimet e eprorëve të tyre, duke ringjallur kështu marrëdhëniet në punë sipas Taylor. Në manifestimet e tij ekstreme, individualizimi zëvendëson shqetësimin për punë vërtet produktive me një dëshirë për shfaqje. Në këtë drejtim, ekspertët shprehin mendimin se kriteret dhe metodat për vlerësimin e meritave individuale duhet të bëhen më fleksibël, duke marrë parasysh karakteristikat e punës kolektive dhe duke parashikuar procedura korrigjuese.

Pavarësisht nga të gjitha mangësitë dhe kontradiktat e tij të qenësishme, individualizimi i pagave po bëhet gjithnjë e më i përhapur në vendet e zhvilluara ekonomikisht. Në SHBA, 75% e kompanive përdorin forma jo tradicionale të shpërblimit. Dihet se në Japoni pjesa e pagave në varësi të rezultateve individuale të punës dhe gjendjes financiare të kompanisë arrin 25-30%.

Për Rusinë, është më e rëndësishme në fazën aktuale të zhvillojë fleksibilitetin e pagave (si të jashtme ashtu edhe të brendshme). Në të njëjtën kohë, fleksibiliteti mikroekonomik i pagave arrihet për shkak të individualizimit të tij dhe varësisë së masës së shpërblimit nga performanca e punëtorisë (departamentit) dhe ndërmarrjes në tërësi. Është gjithashtu e rëndësishme futja e sistemeve të reja të shpërblimit (shpërblimi për kualifikimet, sistemi i kombinuar i shpërblimit).

Prezantimi

1.6 Sistemi i pagave të ndryshueshme

1.7 Sistemet moderne të shpërblimit. Sistemi i tarifave të gamës

Konkluzioni dhe sugjerimet

Bibliografi

Aplikacionet

Prezantimi

Problemet e pagave në rëndësi dhe rëndësi mund të konkurrojnë vetëm me problemet e çmimeve me shumicë dhe pakicë, si dhe me shkombëtarizimin e pronës. Reforma e pagesave në vendin tonë do të jetë më e suksesshme nëse për këtë gjenden mekanizma të pranueshëm zbatues dhe nëse ruhet ekuilibri i nevojshëm i interesave të punëtorëve, punëdhënësve dhe shoqërisë në tërësi. Deri më tani kjo nuk është vërejtur. Ka shumë arsye për këtë: mungesa e një programi ekonomik koherent, mjaftueshëm të menduar dhe idetë e shtrembëruara për ekonominë e tregut (si rezultat i të cilave merren vendime që nuk na afrojnë, por na largojnë nga qëllimi. ), dhe transferimi mekanik i mekanizmave të zhvilluar të tregut në realitetin tonë, dhe shumë më tepër.

Siç dëshmohet nga praktika e shumë ndërmarrjeve, përfshirë inxhinierinë mekanike, pa stimuj të fuqishëm personalë, zhvillimi i prodhimit nuk do të zgjidhë probleme komplekse socio-ekonomike dhe nuk do të sigurojë lëvizjen përpara drejt një ekonomie tregu.

Një nga këto stimuj social janë pagat. Në punën e një ndërmarrjeje të privatizuar duhet nisur nga fakti se ajo ka pavarësi të plotë në kryerjen e veprimtarive ekonomike, asgjësimin e produkteve dhe mallrave, si dhe mjetet e përdorura për të paguar taksat dhe pagesat e tjera të detyrueshme.

Në një ekonomi tregu, është e nevojshme të lidhet masa e shpërblimit të punëtorëve me kualifikimet e tyre, profesionalizmin, shkallën e realizimit të aftësive, kontributin aktual të punës dhe së fundi, me rezultatet përfundimtare të ndërmarrjes. Prandaj, sistemi i shpërblimit për punonjësit e listës së pagave të SHA Energia duhet të konsiderojë pagat jo vetëm si shumën e fondeve të nevojshme për riprodhimin e fuqisë punëtore, por edhe si një mekanizëm të fortë motivues që siguron interesin e punonjësit për produktivitet të lartë të punës.

Qëllimi i këtij projekti teze është të analizojë sistemet aktuale të shpërblimit dhe rekomandimet për përmirësimin e pagave duke përdorur shembullin e OJSC Energia.

Kapitulli 1. Format dhe sistemet e shpërblimit

1.1 Qëllimi dhe përmbajtja kryesore e formave të shpërblimit

Format kryesore tradicionale të pagave janë të bazuara në kohë dhe me përqindje. Sisteme të shumta pagesash bazohen në këto dy forma pagese ose kombinime të tyre. Në periudha të ndryshme të zhvillimit të qytetërimit industrial mbizotëronte njëra ose tjetra forma.

Format dhe sistemet e shpërblimit janë krijuar për të siguruar që pagat të marrin parasysh rezultatet sasiore dhe cilësore të punës, për të krijuar midis punëtorëve një interes material për të përmirësuar rezultatet e menjëhershme të punës së tyre dhe rezultatet e përgjithshme të ndërmarrjes (organizatës).

Pagat kryejnë funksione të ndryshme që mund të zbatohen me shkallë të ndryshme efikasiteti nga sistemet e bazuara në punë me pjesë ose paga të bazuara në kohë. Për më tepër, është e nevojshme të dallohet për kë është më e mirë kjo ose ajo formë pagash: për punonjësin apo për punëdhënësin. Interesat e tyre mund të përkojnë në disa situata dhe të jenë të kundërta në të tjera. Interesat e punonjësit realizohen kryesisht nga funksioni riprodhues, dhe punëdhënësi - nga funksioni stimulues i pagave. Evolucioni i formave dhe sistemeve të shpërblimit jashtë vendit reflekton një kërkim afatgjatë për një ekuilibër midis interesave të punëdhënësve dhe punëtorëve, të sindikalizuar ose jo.

Format dhe sistemet e shpërblimit ndryshojnë në procedurën e llogaritjes së pagave në varësi të efektivitetit të saj. Sistemi akrual duhet të jetë i thjeshtë dhe i qartë në mënyrë që marrëdhënia midis produktivitetit të punës, cilësisë së produkteve dhe performancës së punës, nga njëra anë, dhe shumës së pagave, nga ana tjetër, të jetë e kuptueshme për çdo punëtor dhe punonjës.

Forma e shpërblimit të bazuar në kohë supozon që shuma e pagave përcaktohet në bazë të kohës së punuar në të vërtetë dhe normës së caktuar tarifore (pagës).

Forma e punës - pagat i llogariten punonjësit në bazë të sasisë së produkteve të prodhuara në të vërtetë ose kohës së shpenzuar për prodhimin e tyre.

Zgjedhja e një ose një forme tjetër të shpërblimit diktohet nga rrethana objektive: karakteristikat e procesit teknologjik, natyra e mjeteve të punës së përdorur dhe format e organizimit të saj, shkalla e kërkesave për cilësinë e produkteve të prodhuara ose puna e kryer. Shqyrtimi gjithëpërfshirës i këtyre kushteve mund të bëhet vetëm drejtpërdrejt në ndërmarrje (organizatë). Në këtë drejtim, zgjedhja e formave dhe sistemeve të shpërblimit është prerogativë e ndërmarrjes, organizatorit të punës dhe prodhimit, d.m.th. punëdhënësi.

Më efektive në kushte të caktuara është forma e pagesës që kontribuon në rritjen e prodhimit, përmirësimin e cilësisë së produkteve (shërbimet, kryerjen e punës së caktuar), uljen e kostos së tyre dhe përfundimisht marrjen e fitimit shtesë, duke siguruar kombinimin më të plotë të interesat e punëtorëve me interesat e ekipit të ndërmarrjes dhe punëdhënësit . Në varësi të organizimit të punës, format e pagave mund të jenë individuale ose kolektive.

1.2 Sistemet e pagesave me pjesë, kushtet racionale për përdorimin e tyre

Forma e punës së pagave zakonisht ndahet në sisteme: punë me pjesë direkte, punë me pjesë-bonus, punë-progresive, punë indirekte dhe punë me pjesë.

Kur përdorni secilin prej sistemeve të pagesave me pjesë, duhet të respektohen kushtet e përgjithshme, shkelja e të cilave mund të zvogëlojë efikasitetin dhe të dëmtojë prodhimin. Midis tyre:

racionimi i bazuar shkencërisht i punës dhe çmimi i saktë i punës dhe i punëtorëve në përputhje me kërkesat e librave referues të tarifave dhe kualifikimeve;

llogaritja e mirëorganizuar e rezultateve sasiore të punës, duke përjashtuar të gjitha llojet e gabimeve dhe shtesave, si dhe duke fryrë artificialisht vëllimin e punës së kryer;

përdorimi i kësaj forme nuk duhet të çojë në përkeqësim të cilësisë së produktit, prishje të kushteve teknologjike, përkeqësim të mirëmbajtjes së pajisjeve, shkelje të rregullave të sigurisë ose konsum të tepruar të burimeve materiale.

Sistemi i drejtpërdrejtë i pagesës me pjesë është që të ardhurat i grumbullohen punonjësit me tarifa të paracaktuara për njësi të produkteve me cilësi të lartë (puna e kryer). Elementi kryesor i këtij sistemi është tarifa e copave, e vendosur në bazë të tarifës (pagës) që korrespondon me llojin e punës dhe standardin e prodhimit ose standardin e kohës për këtë punë.

Çmimi për njësi të punës së kryer ose produktit të prodhuar ( R) përcaktohet nga formula:

P = m/Нвр, ose Р = m x Нвр,

Ku m- tarifa për orë për llojin e punës së kryer, fshij.,

Nvir- norma e prodhimit për orë,

Nvr- koha standarde për njësi prodhimi.

Me një sistem bonusi me përqindje, përveç fitimeve me tarifa direkte, një punonjësi i jepet dhe i paguhet një bonus për treguesit sasiorë dhe cilësorë të performancës.

Sistemi progresiv me përqindje është që punonjësi paguhet brenda bazës (normës) fillestare të vendosur në bazë të tarifave të vetme, dhe mbi bazën fillestare të vendosur - me tarifa të rritura. Fitimet e një punëtori me rroga të përpunuara-progresive Zs. p. përcaktohet në varësi të sistemit të miratuar të pagesës progresive (për të gjithë vëllimin ose një pjesë të vëllimit të punës së kryer mbi normën) sipas njërës prej formulave të mëposhtme:

Zs. p. = Zt. Me. + (Zt. s. x (Jn-Jbase) xgpr/ Jn);

Zs. p. = Zt. s+ Zt.p. x (g´pr-1),

Ku Zt. Me. - shuma e të ardhurave bazë të një punonjësi, e llogaritur duke përdorur tarifat direkte të copës, rubla; Zt.p. - shuma e fitimeve të një punonjësi me copë, e përllogaritur me tarifa të drejtpërdrejta të punës për një pjesë të punës së paguar sipas një sistemi progresiv pagese, rubla; Gjoni- përmbushja e standardeve të prodhimit nga punëtorët, %; Jbase - niveli bazë i standardeve të prodhimit, mbi të cilin aplikohet pagesa me tarifa të rritura, %; gpr- koeficienti në fraksione të njësisë, që tregon se sa rritet norma e copave për prodhimin e produkteve që tejkalojnë normën e vendosur; g´pr- koeficienti që tregon raportin e shkallës progresive të copës (në një shkallë me normën bazë të copës, ky koeficient është më i madh se një).

Sistemi indirekt i tarifës së copave supozon se niveli i të ardhurave të një punonjësi varet drejtpërdrejt nga rezultatet e punës (punës) të punëtorëve të cilëve u shërben. Ky sistem zakonisht përdoret për të paguar punëtorët mbështetës. Norma indirekte e copave Zk llogaritet duke marrë parasysh standardet e prodhimit të punëtorëve të shërbyer dhe numrin e tyre sipas formulës:

Zk = Zh/Bhxp(fërkim për njësi produkti ose pune),

Ku 3 orë- tarifa orare e punonjësit të shërbyer, e paguar sipas sistemit indirekt të tarifës së copës, rub.,

Bh- norma e prodhimit për orë (produktiviteti) e një punonjësi të shërbimit (objektit, njësisë) në njësi prodhimi;

fq- numri i punëtorëve (objektet, njësitë) të shërbyer - standardi i shërbimit.

Sistemi i punës së akordit - vendosja e shumës së pagesës jo për secilin operacion prodhimi veç e veç, por për të gjithë kompleksin e punës të marrë në tërësi.

Kushtet specifike për aplikimin e një sistemi të caktuar pagese përcaktohen nga detyrat që i vendos punëdhënësi vetes. Nëse qëllimi i tij është të rrisë vëllimet e prodhimit dhe të sigurojë arritje të larta sasiore në punë (në varësi të kërkesave të nevojshme për cilësinë e punës), atëherë më racionalët janë sistemet e bonusit të drejtpërdrejtë dhe me përqindje. Në rastet kur është e rëndësishme të arrihet një sasi e caktuar pune në kohën më të shkurtër të mundshme (eleminimi i aksidenteve, riparimi dhe puna e ndërtimit, etj.), këshillohet përdorimi i një aranzhimi me pjesë.

Me pagat e punës, dobia e një punëtori varet nga aftësitë e tij. Studimet empirike nga ekonomistët amerikanë kanë treguar se produktiviteti i punëtorëve me paga të punës është më i lartë se sa me pagat e bazuara në kohë. Kështu, në ndërmarrjet në industrinë e këpucëve dhe veshjeve, të ardhurat e punëtorëve kur përdorin një sistem pune me copë janë 14-16% më të larta se kur përdorin një sistem të bazuar në kohë, dhe në industrinë e automobilave - me 20-50%.

Pagesa me copë shoqërohet me një sërë disavantazhesh dhe krijon shumë probleme - si për punëtorët ashtu edhe për punëdhënësit:

Mund të jetë e vështirë për një punëdhënës të marrë parasysh faktorët që nuk varen nga punonjësi, por ndikojnë në prodhimin (sëmundja, prishja e pajisjeve, ndërprerjet e furnizimit, kushtet e motit, etj.). Nëse fitimet nuk varen nga rezultatet, atëherë ai nuk ka gjasa të dëshirojë të jetë veçanërisht i zellshëm. Duhet të kihet parasysh se rritja e prodhimit të punëtorëve nuk është vetëm për shkak të përpjekjeve të tyre, trajnimeve të avancuara dhe zhvillimit të aftësive të tyre. Përcaktohet nga i gjithë grupi i faktorëve për funksionimin efektiv të një vendi të caktuar pune - përgatitja e tij teknike, organizative, ekonomike. Rezultatet e punës së punëtorëve me pjesë mishërojnë punën e inxhinierëve, punëtorëve ndihmës dhe shumë specialistëve të tjerë të ndërmarrjes.

Ekziston edhe problemi i balancimit të përpjekjeve të punonjësit me qëllimet e punëdhënësit. Jo të gjitha aspektet e veprimtarisë së punës janë të vëzhgueshme ose të matshme. Si të matni, për shembull, integritetin, mirësjelljen, mirëdashjen, sjelljet e mira, përkushtimin ndaj interesave të kompanisë? Vendosja e çdo kriteri për vlerësimin e punës mund të çojë në faktin se punonjësi do të përpiqet të përmirësojë pikërisht ata tregues të punës së tij që plotësojnë këto kritere, duke injoruar aspekte të tjera të punës që nuk maten në mënyrë sasiore.

Një disavantazh serioz i pagesës së punës për punëdhënësin është rreziku që, në kërkim të sasisë së prodhimit, punëtorët të mos i kushtojnë vëmendje cilësisë së tij. Kostot për kontrollin e cilësisë së produkteve (shërbimeve) mund të mohojnë kursimet në format e tjera të kontrollit.

Sistemi i pagave me përqindje lidh të ardhurat e një punonjësi me rezultatet e tij individuale, duke e lënë punën e një departamenti, divizioni ose organizate në tërësi pa vëmendje, gjë që ndikon negativisht në motivimin kolektiv dhe punën në grup. Ka një dobësim të ndjenjës së përkatësisë dhe përkatësisë ndaj ekipit. Punonjësi nuk është shumë i interesuar për sukseset e kolegëve të tij dhe rezultatet e përgjithshme të aktiviteteve të kompanisë. Ai nuk ka asnjë nxitje për të arritur rezultate në afat të gjatë; ajo që ka rëndësi është sa ka fituar tani. Një pasojë e kësaj është qarkullimi i lartë i stafit.

Shpesh lindin probleme me përdorimin e saktë të teknologjisë. Nxitimi i tepërt i punëtorëve çon në prishje të pajisjeve, shkelje të standardeve të sigurisë, rritje të lëndimeve dhe konsum të tepruar të lëndëve të para. Disa kompani jashtë vendit madje kërkojnë që punëtorët të përdorin veglat ose makineritë e tyre në punën e tyre.

Është shumë e vështirë të vendosësh standarde të arsyeshme të prodhimit, veçanërisht kur ato rishikohen gjatë prezantimit të pajisjeve të reja. Kjo është veçanërisht e vërtetë për industritë me ndryshime të shpeshta në produkte dhe teknologji. Kërkohen specialistë-standardizues, dokumentacion ndryshimesh etj.

Për të njëjtën pagë vjetore, pagesa e bazuar në kohë është e preferueshme për punonjësit. Shumica e tyre, duke pasur një neveri të natyrshme ndaj rrezikut dhe duke pasur detyrime financiare të lidhura me shpenzimet e rregullta (pagimi i qirasë, blerja e ushqimit, etj.), do të preferojnë siguri më të madhe të të ardhurave. Kjo do të thotë se kalimi në pagesën e punës do të kërkojë barazimin e diferencave në pagë, gjë që do të kompensojë shqetësimet e punëtorëve për luhatjet e mundshme në të ardhurat e tyre, të cilat do të sjellin kosto shtesë për punëdhënësin. Meqë ra fjala, kjo shpjegon edhe pse fitimet e punëtorëve me copë janë më të larta se ato të punëtorëve me kohë.

Kur përdorin një sistem pagese me tarifë pjesësh, punëtorët shpesh hasin të ashtuquajturin "efekt me arpion". Është si më poshtë. Punëtori prodhon më shumë prodhim sesa priste kompania. Menaxheri ia atribuon këtë faktit se puna nuk është shumë e vështirë dhe, për rrjedhojë, pagat janë shumë të larta. Prandaj, ekziston një probabilitet i lartë që norma e pagave të ulet.

Me pagat e punës, nuk është e lehtë të matet prodhimi individual. Ndërsa aspektet sasiore të punës mund të maten objektivisht, aspektet cilësore shpesh kërkojnë vlerësime subjektive. Nëse vetëm një pjesë e funksioneve të kryera nga një punonjës mund të matet objektivisht, atëherë përgjegjësitë e pamatura do të shpërfillen prej tij. Por si të matet prodhimi individual i një montimi në një linjë montimi? Stimujt në grup janë më të përshtatshme këtu.

Është e nevojshme të shpërblehen siç duhet menaxherët për performancën e departamenteve të tyre. Por edhe këtu lind problemi i matjes, për shembull, për

Në cilën periudhë duhet të vlerësohet performanca e menaxherit? Ekspertët e huaj besojnë se është më mirë të merren parasysh rezultatet e aktiviteteve të një menaxheri jo për një vit, por për disa vitet e fundit. Është gjithashtu e këshillueshme që paga e ekzekutivit të lidhet me vlerën e aksioneve të kompanisë, duke përputhur interesat e tyre me ato të aksionerëve.

Siç mund ta shihni, ka shumë disavantazhe për pagesën me pjesë. Forma e pagesës e bazuar në kohë është kryesisht e çliruar prej tyre, megjithëse ka edhe të metat e saj.

1.3 Sistemi i pagave i bazuar në kohë

Përdorimi gjithnjë e më i gjerë i pagave të bazuara në kohë në botë shpjegohet me shumë rrethana, kryesore prej të cilave është përparimi shkencor dhe teknologjik, i cili bën ndryshime në teknologjinë dhe organizimin e prodhimit. Ndarja e punës dhe specializimi po thellohen dhe kërkesat për kualifikime të personelit po rriten, përfshirë edhe sektorin e shërbimeve. Gjithnjë e më shumë, rezultatet e punës së një punonjësi individual janë të vështira ose të pamundura për t'u ndarë nga rezultatet e përgjithshme dhe për t'u matur. Shpesh procesi i prodhimit është i rregulluar rreptësisht. Nuk është gjithmonë e mundur të rritet prodhimi, dhe kjo nuk është gjithmonë e nevojshme, veçanërisht nëse një rritje në prodhimin e produktit mund të çojë në një përkeqësim të cilësisë së tij ose kompania zgjidh problemin e kursimit të burimeve materiale.

Pagesa e bazuar në kohë mund të jetë bonus i thjeshtë ose i bazuar në kohë, në të cilin, përveç fitimeve në normën tarifore (pagën) për kohën e punuar në të vërtetë, paguhet një bonus për plotësimin dhe tejkalimin e treguesve të caktuar të performancës.

Kërkesat më të përgjithshme që duhet të plotësohen kur aplikoni pagesa të bazuara në kohë:

kontabilitet dhe kontroll i rreptë i kohës së punuar në të vërtetë nga secili punonjës me reflektim të detyrueshëm të kohës joproduktive;

caktimi i arsyeshëm (që korrespondon me kërkesat e ETKS) të kategorive tarifore (normat tarifore ose pagat) për punëtorët e përkohshëm në përputhje të plotë me detyrat e punës që ata kryejnë, duke marrë parasysh cilësitë personale të biznesit të punëtorëve;

zhvillimi dhe aplikimi i standardeve të arsyeshme të shërbimit, detyrave të standardizuara dhe standardeve të numrit të punonjësve për çdo kategori punëtorësh, gjë që bën të mundur eliminimin e shkallëve të ndryshme të ngarkesës së punës dhe, rrjedhimisht, niveleve të ndryshme të kostove të punës gjatë ditës së punës;

organizimi optimal i punës në vendin e punës, shfrytëzimi efikas i ditës së punës.

Të ardhurat e punëtorëve sipas një sistemi të thjeshtë kohor Zn llogaritet si produkt i tarifës për orë (ditore) të një punonjësi të një kategorie të caktuar 3 orë, fshij. për kohën e punuar në një periudhë të caktuar (puna - në orë ose ditë, përkatësisht):

Зn = Зh x trab

Llojet kryesore të pagave kohore:

Paga të thjeshta të bazuara në kohë - pagesa bëhet për një kohë të caktuar të punuar, pavarësisht nga sasia e punës së kryer.

Na vjen keq. rev. = Тс x tф, fshij., Ku:

tf- koha aktuale e punuar.

Pagat e bonusit të bazuara në kohë - pagesa jo vetëm për kohën e punuar sipas tarifës, por edhe shpërblime për cilësinë e punës:

Zpovr-prem. = Тс x tф + Premium, fshij.

Shpërblimi i pagës - në këtë formë, në varësi të kualifikimeve dhe punës së kryer, paga caktohet çdo herë:

Zoklad. = Paga, fshij.

Pagat e kontratës - pagat janë të përcaktuara në kontratë:

Zkontr. = ∑sipas kontratës, fshij.

Një avantazh i rëndësishëm i sistemit të pagesave të bazuara në kohë për punëdhënësin është ulja e kostove të kontrollit të cilësisë së produktit. Në të njëjtën kohë, është më e lehtë të formohet tek punonjësi një ndjenjë e përfshirjes në interesat e të gjithë organizatës (patriotizmi i korporatës). Qarkullimi i stafit zvogëlohet; është e mundur të përdoren modele të motivimit të personelit që "funksionojnë" vetëm me bashkëpunim afatgjatë midis punonjësit dhe kompanisë.

Pagesa në kohë për një punonjës është një garanci e të ardhurave relativisht të qëndrueshme. Një fuqi punëtore ku puna paguhet me orë është zakonisht më e bashkuar, pasi ka më pak qarkullim dhe interesat ekonomike të disa punëtorëve kanë më pak gjasa të bien ndesh me interesat e të tjerëve.

Por ka edhe shumë probleme. Në fund të fundit, punonjësi në të vërtetë merr para për të qenë i pranishëm në vendin e punës; ai nuk ka asnjë nxitje për të punuar në mënyrë produktive. Ekziston nevoja për një mbikëqyrës që kontrollon procesin e punës dhe vëllimin e prodhimit. Por kjo kërkon kosto të konsiderueshme dhe zvogëlon mundësinë e specializimit. Vëzhguesi duhet të ketë informacion të mjaftueshëm. Ndonjëherë kontrolli i detajuar thjesht nuk është i realizueshëm. Kontrollorët mund të bashkëpunojnë me ata që supozohet të monitorojnë, kështu që ata vetë duhet të monitorohen.

Në kushtet e konkurrencës perfekte, firmat që paguajnë me copë, si dhe ato që paguajnë me orë, do të marrin të njëjtin fitim normal. Në të njëjtën kohë, firmat që përdorin një formë shpërblimi të bazuar në kohë nuk do të jenë në gjendje të paguajnë kostot e kontrollit (fitimi i tyre do të jetë më i ulët se normalja dhe ata do të falimentojnë), dhe vetë punëtorët do t'i paguajnë ato nga pagat e tyre. . Nga rruga, ky është një shpjegim tjetër për të ardhurat më të ulëta me pagat në kohë sesa me pagat e punës. Zgjedhja e një sistemi shpërblimi mund të varet nga sa të larta janë kostot e kontrollit: firmat me kosto të larta do të preferojnë të paguajnë punë me pjesë, dhe firmat me kosto të ulëta do të zgjedhin pagesën në kohë.

Duke paguar punën e punonjësit në bazë kohore, d.m.th. në fakt, vetëm duke qenë i pranishëm në orë të caktuara në vendin e punës, punëdhënësi merr përsipër rrezikun e luhatjeve të produktivitetit të tij. Një punëtor produktiv rrit fitimet e kompanisë, një joproduktiv bën të kundërtën dhe pagat e tyre janë të njëjta. Pagesa është më e vështirë për t'u lidhur me rezultatin përfundimtar. Përveç kësaj, punonjësit mund të vënë interesat e tyre mbi interesat e konsumatorit, gjë që mund të shkaktojë dëme për kompaninë në afat të gjatë.

Përparësitë dhe disavantazhet e punës me pjesë dhe pagat e bazuara në kohë janë paraqitur në Tabelën 1.

Përdorimi i pjesëve në formën e tij të pastër është i këshillueshëm kur një person punon në mënyrë të pavarur dhe prodhon produkte homogjene. Në prodhimin modern të integruar dhe shumë të mekanizuar, i cili përdor kryesisht punë intelektuale dhe jo fizike, kjo është e rrallë. Megjithatë, në industrinë e lehtë dhe tregtinë, përdoret pagesa me pjesë. Ai gjithashtu mund të përdoret me sukses në prodhimin masiv, ku punëtorët kryejnë detyra të thjeshta përsëritëse, pasi në këtë rast është e lehtë të maten rezultatet e punës së tyre dhe t'i bëjnë pagat drejtpërdrejt të varura nga prodhimi. Pagat pjesë përdoren nëse është e nevojshme për të inkurajuar punëtorët për të rritur më tej prodhimin, nëse ka tregues sasiorë të prodhimit që punëtorët janë në gjendje të rrisin.

Tabela 1

Karakteristikat krahasuese të punës me pjesë dhe sistemeve të pagave të bazuara në kohë

Në industritë e shërbimeve, pagat kohore (ose variacionet e tyre) janë shpesh më efektive sepse është e vështirë të përcaktohet vëllimi i shërbimeve të ofruara për klientët nga një punonjës individual. Pagesa e bazuar në kohë është e përshtatshme në kushtet kur punonjësi nuk mund të ndikojë në rritjen e prodhimit gjatë proceseve të rregulluara teknologjike, punës së detyruar, kur paguan riparuesit, etj. Në mënyrë tipike, menaxherët, inxhinierët, teknikët, specialistët dhe punonjësit e zyrës paguhen në bazë të kohës. Pagat për orë përdoren efektivisht sot për të shpërblyer specialistë të kualifikuar që punojnë në sektorin e shërbimeve (avokatë, psikanalistë), nga rezultati përfundimtar i të cilëve varet reputacioni i tyre profesional.

1.4 Sistemet e pagave pa tarifa

Një nga problemet më të rëndësishme në organizimin e pagave, veçanërisht në kontekstin e tranzicionit në një ekonomi tregu, është gjetja e një mekanizmi për interesin material të punëtorëve që mund të sigurojë marrëdhënien më të ngushtë të mundshme midis pagave të tyre dhe kontributit të tyre aktual të punës.

Format dhe sistemet tradicionale të shpërblimit të bazuara në sistemin tarifor bëjnë të mundur, kur përdoren në mënyrë racionale, të sigurohet një lidhje e tillë. Në të njëjtën kohë, ndërmarrjet dhe organizatat vitet e fundit shpesh kanë ndjekur rrugën e kërkimit të metodave jo tradicionale në organizimin e shpërblimit - përdorimin e modeleve pa tarifa.

Modelet jotarifore bazohen në shpërndarjen e përbashkët të fondeve të destinuara për paga, në varësi të kritereve të ndryshme dhe, mbi të gjitha, në parimet e një vlerësimi të dakorduar të cilësive profesionale të punëtorëve dhe kontributit të tyre në rezultatin përfundimtar.

Si shembull, mund të citojmë sistemin e shpërblimit në MNTK të Mikrokirurgjisë së Syrit, i ndërtuar në bazë të aksioneve. Të gjithë punonjësit e MNTK-së janë të bashkuar në ekipe në përputhje me natyrën e aktiviteteve të tyre. Fondet e fituara të destinuara për pagat shpërndahen midis ekipeve sipas standardeve që pasqyrojnë shkallën e pjesëmarrjes së secilit ekip në vëllimin e përgjithshëm të punës së kryer dhe rëndësinë e aktiviteteve të tij. Madhësia e standardeve miratohet nga i gjithë ekipi i MNTK-së.

Fondi i pagave i krijuar për brigadën shpërndahet midis anëtarëve të saj duke përdorur një shkallë të drejtësisë sociale (koeficientët e kostos së punës), duke pasqyruar raportet mesatare në nivelet ekzistuese të pagave midis kategorive kryesore të punëtorëve. Shkalla parasheh një koeficient të rritjes së pagave të menaxherëve dhe specialistëve në raport me shkallën e pagës minimale (infermierit) të miratuar nga MNTK-ja. Gjatë shpërndarjes së fondit të pagave midis anëtarëve të ekipit, kontributi individual i secilit punonjës në rezultatet e përgjithshme merret parasysh duke përdorur kritere uniforme të vlerësimit të punës. Gama e përgjithshme e koeficientëve të vendosur të shpërndarjes së fitimeve të ekipit është 1.0 (infermiere) - 4.5 (menaxher i ndërmarrjes).

Qasje të ngjashme për ndërtimin e një sistemi pagash pa tarifa përdoren nga shumë ndërmarrje të tjera (për shembull, uzina e pajisjeve tregtare Veshkensky, uzina e përforcimit Georgievsky, departamenti i riparimit dhe ndërtimit të Drejtorisë së Punëve të Brendshme të qytetit të Moskës, etj.).

Në një numër ndërmarrjesh në Federatën Ruse dhe CIS, modeli jo tarifor i organizimit të pagave bazuar në një "kllapë" të raporteve të pagave me cilësi të ndryshme (VSOTRK) është dëshmuar të jetë pozitiv. Një nga karakteristikat kryesore të këtij modeli është se raportet në shpërblimin e kategorive të ndryshme të punëtorëve vendosen në varësi të kualifikimeve të tyre, kontributit aktual të punës në rezultatin përfundimtar dhe rezultateve të ndërmarrjes.

Përdorimi i një "pirun" raportesh në shpërblim për punë me cilësi të ndryshme siguron diferencimin e kërkuar në shpërblim midis punëtorëve dhe drejtuesve, midis specialistëve të kualifikimeve të ndryshme, duke marrë parasysh kontributin e tyre real në punë. Për më tepër, modeli VSOTRK bën të mundur uljen e ndjeshme të shkallës dhe gamës së aplikimit të llojeve të ndryshme të shpërblimeve, pagesave dhe shtesave shtesë ose braktisjen e tyre plotësisht, pasi treguesit që stimulohen nga këto pagesa mund të merren parasysh nga përdorimi racional i "pirunëve".

Përparësitë e sistemeve të pagave jo-tarifore përfshijnë thjeshtësinë dhe aksesueshmërinë e tyre për të kuptuar mekanizmin e llogaritjes së fitimeve për çdo punonjës, gjë që rrit rëndësinë e funksionit nxitës të pagave. Në të njëjtën kohë, legjitimiteti i vetë emrit "pa tarifa" është i diskutueshëm, sepse gjatë llogaritjes së pagave përdoren tregues bazë që pasqyrojnë të ardhurat e punonjësit për disa muaj para prezantimit të këtyre sistemeve, dhe këto fitime bazohen në përdorimi i sistemeve tradicionale të tarifave.

Sistemet pa tarifa, me një shkallë të caktuar përafrimi, në disa raste mund të përfshijnë ato që përdoren në sektorë të ndryshëm të ekonomisë (tregti, ofrimi i shërbimeve shtëpiake për popullsinë, etj.) pagesa si përqindje e të ardhurave, pagesa e negociuar dhe kontraktuale. , pagesa si përqindje e fitimit dhe sisteme të tjera të ngjashme.

1.5 Forma e komisionit të shpërblimit

Forma e komisionit të shpërblimit është bërë gjithnjë e më e përhapur vitet e fundit. Meqenëse ka për qëllim stimulimin e shitjeve, përdoret kryesisht nga divizionet tregtare të organizatave.

Ekzistojnë dy lloje të formave të shpërblimit të komisionit: format e shpërblimit me komision-bonus dhe forma të komisionit-punë.

Një tipar i formës së shpërblimit të komisionit (bazuar në kohë) është madhësia relativisht e ulët e pjesës bazë të saj (paga zyrtare) dhe madhësia potencialisht e lartë e pjesës së ndryshueshme të shpërblimit (pagesat e bonusit ose komisionit). Pjesa bazë ose e garantuar e shpërblimit duhet të jetë jo më pak se paga minimale e pranuar në vend.

Në praktikë, përdoren shumë lloje të formave të shpërblimit komision-bonus, duke lidhur pjesën e ndryshueshme të kompensimit të punëtorëve me kryerjen e aktiviteteve të tyre të biznesit. Zgjedhja e një forme specifike varet nga qëllimet që organizata po ndjek aktualisht kur shet produktet ose shërbimet e saj. Format më të njohura të përcaktimit të shumës së pagesave të komisionit për punonjësit janë format në të cilat:

shuma e pagesës së komisionit përcaktohet si një përqindje fikse e vëllimit të shitjeve,

shuma e pagesës së komisionit përcaktohet në varësi të llojit të produktit të shitur; një përqindje fikse e vëllimit të shitjeve mund të jetë më e lartë për një dhe më e ulët për një lloj tjetër produkti,

madhësia e pagesës së komisionit përcaktohet në formën e një shume monetare fikse për çdo njësi të produktit të shitur, dhe kjo shumë mund të ndryshojë në varësi të llojit të produktit,

shuma e pagesës së komisionit përcaktohet si një përqindje fikse e fitimit sipas një marrëveshjeje me blerësin e produktit,

shuma e pagesës së komisionit përcaktohet si një përqindje fikse e të ardhurave të marra si rezultat i shërbimit të klientit pas shitjes,

shuma e pagesës së komisionit përcaktohet si një përqindje fleksibël e vëllimit të shitjeve në varësi të pjesës së tregut,

shuma e pagesës së komisionit përcaktohet si një përqindje fleksibël e vëllimit të shitjeve në varësi të nivelit të kërkesës për produktet e shitura,

shuma e pagesës së komisionit përcaktohet si një përqindje fleksibël e vëllimit të shitjeve (shkallës) në varësi të faktit nëse objektivat e planifikuara të shitjeve janë përmbushur apo jo,

shuma e pagesës së komisionit përcaktohet si një përqindje fleksibël e vëllimit të shitjeve në varësi të sezonalitetit,

Shuma e pagesës së komisionit përcaktohet si një përqindje fleksibël e vëllimit të shitjeve në varësi të rajonit në të cilin kryhen shitjet e produkteve ose shërbimeve.

Forma e shpërblimit të komisionit-bonus në organizatë rregullohet me rregullore, të miratuara duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve. Rregulloret për pagesën e komisionit dhe bonusit duhet të përcaktojnë kushtet për shpërblimet e komisionit, rrethin e punonjësve të organizatës për të cilët zbatohen këto kushte, madhësinë dhe kohën e pagesave të bonusit të komisionit.

Në formën e shpërblimit me komision, pagat e punonjësit përcaktohen duke shumëzuar normën e copës në formën e një përqindje fikse me vëllimin e shitjeve ose në formën e një shume monetare fikse me numrin e njësive të produkteve të shitura. Kushtet e komisionit dhe pagat e punës, duke përfshirë tarifat e punës, përcaktohen nga rregulloret e miratuara duke marrë parasysh organin përfaqësues të punëtorëve.

1.6 Sistemi i pagave të ndryshueshme

Kohët e fundit, i ashtuquajturi sistem i pagave të ndryshueshme është bërë gjithnjë e më i zakonshëm në një sërë kompanish.

Me një sistem të tillë, pagat varen njëkohësisht nga tre tregues:

rezultatet e performancës së punonjësve;

fitimi i marrë nga organizata;

shuma e parave që mund të përdoret për të paguar pagat.

Supozohet se kreu i organizatës mund të lëshojë një urdhër mujor për të rritur ose ulur pagat me një faktor të caktuar. Një rritje ose ulje e pagave varet nga shuma e parave që mund të përdoren për të paguar pagat.

Të ardhurat e punonjësit në këtë rast llogariten duke përdorur formulën e mëposhtme:

paga x rritja (ulja) e pagës = shuma e pagës.

Menaxheri përcakton në mënyrë të pavarur koeficientin e rritjes (uljes) së pagës dhe e miraton atë me urdhër. Zakonisht formula e mëposhtme përdoret për këtë:

shuma e fondeve të alokuara për pagesën e pagave / madhësia e fondit të pagave të vendosura në tabelën e personelit = koeficienti i rritjes (uljes) së pagave.

Në praktikë, organizatat që përdorin një sistem pagash të ndryshueshme përballen gjithmonë me një problem ligjor. Fakti është se kur bëhet fjalë për rritjen e pagave në krahasim me tabelën e vendosur të personelit, nuk ka shkelje. Sidoqoftë, nëse kompania i dërgon fondit të pagave një shumë më të vogël se ajo e vendosur në tabelën e personelit, atëherë kjo tashmë në një farë mase shkel nenin 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili kërkon që norma e tarifës (shuma e paga zyrtare) të tregohet në kontratën e punës me punonjësin. Kjo do të thotë, paga tregohet si në kontratën e punës ashtu edhe në tabelën e personelit. Menaxhmenti i ndërmarrjes ka të drejtë të krijojë një sistem pagese që lejon rritjen e pagës së punonjësit. Por nuk mund të vendosni një sistem që ju lejon të ulni pagën e shkruar në kontratën e punës - nuk mund t'i përkeqësoni kushtet në krahasim me ato të specifikuara në kontratën e punës. Pra, rezulton se sistemi i pagave të ndryshueshme mund të funksionojë vetëm drejt rritjes së pagave, por jo drejt uljes së tyre. Në fund të fundit, paga minimale duhet të specifikohet në kontratën e punës. Rezulton se pagat nuk duhet të jenë të luhatshme, por vetëm "pop-up".

Sidoqoftë, shumë punëdhënës theksojnë efektivitetin e këtij sistemi shpërblimi; punonjësit shprehin gjithashtu kënaqësi për drejtësinë e tij: nëse të gjithë kanë punuar mirë ose kanë kursyer me sukses para, atëherë kompania mund të rrisë fondin e pagave dhe pagat do të rriten proporcionalisht për të gjithë.

Duhet të theksohet se llogaritjet sipas një sistemi pagash të ndryshueshme janë më të thjeshta sesa, për shembull, në një sistem bonusi me 10 kritere për llogaritjen e shpërblimeve. Për më tepër, vendosja e shpërblimeve supozon që për të aplikuar ose jo çdo arsye për shpërblime, menaxheri duhet të ketë një bazë dokumentare (memorandume, shënime shpjeguese, raporte, urdhra për masa disiplinore ose deklaratë mirënjohjeje).

Nëse punëdhënësi ka zgjedhur një sistem pagash të ndryshueshme, atij i kërkohet:

të përcaktojë siç duhet pagat minimale brenda kufijve të përcaktuar me ligj;

të krijojë bazat për rritjen e fondit të pagave. Për shembull, një rritje e fondit të pagave me një përqindje të caktuar të fitimit në krahasim me tabelën e vendosur të personelit mund të konsiderohet një bazë e mjaftueshme dhe e qartë. Në mungesë të fitimit, fondi i pagave nuk rritet në përputhje me rrethanat;

dokumentoni futjen e sistemit (në kontratat e punës, rregulloret për shpërblimin, rendin e prezantimit);

lëshon një urdhër mujor për madhësinë e fondit të pagave dhe koeficientin e rritjes së tij bazuar në llogaritjen e shumës së fitimit nga departamenti i kontabilitetit.

Krijimi i një sistemi të pagave të ndryshueshme (në rritje) mund të jetë i këshillueshëm për departamente ose struktura të caktuara të organizatës, për kompanitë e vogla me një ekip të vetëm.

Si përfundim, mund të konkludojmë se forma e shpërblimit është një element i rëndësishëm që realizon funksionet e tij riprodhuese dhe stimuluese (motivuese). Në këtë rast, jo vetëm shuma e fitimeve është e rëndësishme, por edhe si dhe sipas çfarë rregullash formohet. Kjo ndikon në aspektet ekonomike, morale, psikologjike dhe të tjera të aktiviteteve të organizatës. Menaxherët duhet të marrin në konsideratë meritat e secilës formë të pagës, duke marrë parasysh pasojat e mundshme negative të saj dhe të përdorin sisteme pagese që u lejojnë atyre të kombinojnë në mënyrë inteligjente interesat e punëtorëve dhe organizatës.

1.7 Sistemet moderne të shpërblimit. Sistemi i tarifave të gamës

Rritja e interesit të punonjësve për arritjen e rezultateve të larta individuale të punës mund të arrihet duke futur sisteme të reja shpërblimi në ndërmarrje brenda kornizës së sistemit tradicional. Një nga këto qasje të reja është normat e tarifave të ndryshueshme (d.m.th., vendosja e diapazoneve në tarifat dhe pagat). Kjo çështje është subjekt i një shqyrtimi të detajuar.

Në praktikë, ekziston një mënyrë për të përcaktuar arb duke vendosur nivelin e dëshiruar të përhapjes. Përhapja është, në një masë të caktuar, një derivat i mbivendosjes së pirunit. Diferenca zakonisht shprehet si përqindje e pagës maksimale të pjestuar me pagën minimale. Duke vendosur përhapjen e pirunit, mund të merrni të gjitha llojet e opsioneve për ndërtimin e tarifave të reja, si me një rritje të qëndrueshme nga rangu në gradë, ashtu edhe me mbivendosje.

Rritja konsistente e tarifave dhe e pagave nënkupton që vlera minimale e secilës kategori pasuese është në nivelin e asaj maksimale të mëparshme. Rritja e mbivendosur - kur kufiri i poshtëm i pirunit të secilës shifër pasuese është në intervalin e asaj të mëparshme. Rritja e mbivendosur tradicionalisht konsiderohet nga ekonomistët si më e përshtatshme.

Më shpesh, të gjitha pozicionet menaxheriale kanë një përhapje më të madhe se pozicionet e specialistëve, dhe ato, nga ana tjetër, kanë një përhapje më të madhe se stafi i ri dhe punëtorët. Arsyeja e këtij trendi qëndron në pasigurinë më të madhe në punën e dy grupeve të para. Për më tepër, diferencat e mëdha përdoren në sistemet e shpërblimit ku duhet theksuar pagesa për përvojën dhe vjetërsinë.

Praktika e huaj tregon këshillueshmërinë e instalimit të një piruni në madhësitë e mëposhtme:

tabela 2

Madhësia e përhapjes për kategori të ndryshme punëtorësh

Formula për përcaktimin e bastit minimal:

T rr. min = T st / (1+C/2),

Ku T rr. min- kufiri më i ulët i tarifës,

T rr- pika e mesit (norma aktuale),

ME- përhapja e dëshiruar në fraksione të njësive.

Formula për përcaktimin e bastit maksimal:

T rr. max = T st. min * (1+С)

Për qartësi, ne do të përdorim modelin e specifikuar në llogaritjet bazuar në kushtet e tarifës së një punonjësi të kohës në Rafinerinë e Naftës në Moskë OJSC.

Duke zbatuar formulat, marrim (duke përdorur shembullin e llogaritjes së pagës për orë të një punonjësi të përkohshëm të kategorisë 1 në kushte normale pune);

T rr. min =220.679/ (1+0.1/2) =210.599

T rr. max =210.599* (1+0.1) =230.759

Tabela 3

Si pjesë e zbatimit të këtij lloj transformimi, është e mundur të interesohet punonjësi për përdorimin më intensiv të aftësive të tij në vendin e punës dhe në të njëjtën kohë të garantohet mungesa e situatave ku një vartës merr një epror më të madh. Sidoqoftë, përhapja mund të rritet, atëherë do të arrihet mbivendosje, do të rritet përhapja e arbit dhe në përputhje me rrethanat, punonjësi do të marrë një nxitje më të madhe për të rritur aktivitetin e tij krijues.

Sistemi i notave.

Sistemi i notave është sistemi më i mirë dhe i vetëm i justifikuar për llogaritjen e pagave zyrtare në bazë të metodës pikë-faktor dhe modeleve matricë-matematikore. Autori i kësaj teknike është shkencëtari amerikan Edward Hay.

Popullariteti në rritje dhe kërkesa për metodat e klasifikimit është për faktin se ato i kanë qëndruar provës së kohës. Së pari ju duhet të përcaktoni se çfarë është ajo. Notimi (nga anglishtja grading) - klasifikim, renditje, renditje. Notimi është pozicionimi i pozicioneve, domethënë shpërndarja e pozicioneve në strukturën hierarkike të një ndërmarrje në përputhje me vlerën e një pozicioni të caktuar për ndërmarrjen.

Është shumë e vështirë të gjesh një metodë kaq universale shpërblimi që do të merrte parasysh interesat e punëdhënësit dhe të punëmarrësit. Kompania gjithmonë përpiqet të paguajë duke marrë parasysh qëllimet e saj, por aq sa punonjësi të mos largohet, dhe ky i fundit, nga ana tjetër, përpiqet të marrë sa më shumë që të jetë e mundur. Është sistemi i notave që ju lejon të “lidhni” pagat dhe logjikën e biznesit, si dhe të zgjidhni nyjën e problemeve që lidhen me motivimin e stafit.

Thelbi i sistemit të notave dhe fazat e ndërtimit të tij. Sistemi i klasifikimit vlerëson të gjitha llojet e punëve, duke e bërë atë një mjet jashtëzakonisht të vlefshëm në formësimin e strukturave të pagave. Kriteri për vlerësimin e pozicioneve është niveli i ndikimit të pozicionit në kompaninë në tërësi dhe lloji i ndikimit në rezultatin përfundimtar.

Në një formë të thjeshtuar, sistemi i notave mund të përfaqësohet si më poshtë:

vlerësimin e punës

krijimi i gradave (niveli i pozicionit)

krijimi i një strukture pagash

caktimi i pagës për një punonjës të caktuar

Futja e një sistemi të klasifikimit në një ndërmarrje ndodh në disa faza, përkatësisht:

1. Përgatitja e grupit të punës, studimi i metodologjisë.

2. Zhvillimi i dokumentacionit (rregulloret për përcaktimin e pagave zyrtare, koncept, rregullore etj.).

forma e sistemit të pagave

3. Vlerësimi i pozicioneve (pyetje, intervistë, bisedë), sqarim i faktorëve.

4. Shpërndarja e faktorëve sipas niveleve (rankimi).

5. Vlerësimi i çdo niveli.

6. Vlerësimi i peshës së faktorit.

7. Llogaritja e numrit të pikëve për çdo pozicion.

8. Shpërndarja e pikëve sipas notave.

9. Përcaktimi i pagave zyrtare dhe llogaritja e diapazonit të pagave.

10. Riprodhimi i grafikut dhe analiza e rezultateve.

Faza 1. Përgatitja e grupit të punës, studimi i metodologjisë.

Kur përpiloni një grup ekspertësh, menaxherët për ndonjë arsye shpesh e shohin veten dhe menaxherët e linjës në të. Ndërsa skemat tarifore në një kohë u zhvilluan në bazë të hulumtimit të R&D dhe llogaritjet e tyre kryheshin nga specialistë aspak të nivelit të menaxhimit. Kur përpiqeshin të vlerësonin pozicionet sipas Hay, menaxherët e kompanive nuk mund të hiqnin qafe faktorin e subjektivitetit, shpesh duke shtuar (ose zbritur) pikë thjesht sepse "personi është i tillë".

Gabime të tilla mund të shmangen që në fazën fillestare duke formuar saktë një grup ekspertësh. Konfigurimi ideal është pesë deri në shtatë përfaqësues të kompanive (menaxherë, specialistë të shërbimit të burimeve njerëzore) dhe tre deri në katër ekspertë nga një kompani konsulente. Në një version të thjeshtuar, vlerësuesit mund të jenë menaxherë të linjës - mbikëqyrësit e menjëhershëm të punonjësve të korporatës. Por prania e konsulentëve është e nevojshme. Për më tepër, prania e një agjencie që punon për zbatimin e Hay është gjithashtu e dëshirueshme. Kjo është, një organizatë që ka përvojë praktike duke përdorur metodën Hay në ndërmarrje të tjera dhe zotëron teknika stërvitore. Vetëm një grup ekspertësh i përbërë në mënyrë objektive do të jetë në gjendje të hartojë në mënyrë efektive një sistem vlerësimi dhe t'i lërë rekomandime praktike shërbimit të BNJ në fazën e zbatimit.

Faza 2. Zhvillimi i dokumentacionit (rregulloret për përcaktimin e pagave zyrtare, koncept, rregullore etj.).

Faza 3. Vlerësimi i punës (pyetësor, intervistë, bisedë) sqarimi i faktorëve

Kjo është një nga fazat më të vështira sepse kërkon përzgjedhjen e faktorëve kryesorë për çdo pozicion. Këta faktorë jo vetëm që duhen kuptuar, por edhe duhet të shpërndahen nëpër nivele kompleksiteti. Këtu është e nevojshme të merren parasysh specifikat e ndërmarrjes, departamentit, si dhe kërkesat për pozicionin (bazuar në një analizë të përshkrimeve të punës, rregulloret për departamentet, etj.).

Nëpërmjet bisedave dhe intervistave me drejtuesit e departamenteve, sqarohen idetë e tyre se si dhe me çfarë kriteresh ata vlerësojnë punën e vartësve të tyre dhe çfarë është më e rëndësishme për një pozicion të caktuar.

Mund të jetë e vështirë të formulohen kriteret e vlerësimit këtu. Një zgjidhje për këtë problem mund të jetë ofrimi i shefave të departamenteve me shembuj të kritereve që janë përdorur tashmë në ndërmarrje të tjera, për shembull (kjo është nga metodologjia origjinale e Grupit Hau):

menaxhimi i punonjësve;

përgjegjësi;

pavarësia në punë;

përvojë;

niveli i njohurive të veçanta (kualifikimi);

niveli i kontakteve;

kompleksiteti i punës;

çmimi i një gabimi.

Shpesh ekziston nevoja për të ndarë faktorët në nënfaktorë, gjë që lejon një zbulim më të thellë dhe më të larmishëm dhe, në përputhje me rrethanat, një vlerësim më të saktë të pozicionit (Tabela 4).

Një parakusht për këtë fazë është përcaktimi i një sërë faktorësh universalë për vlerësimin e të gjitha pozicioneve (nga punëtori në drejtor), d.m.th. I gjithë personeli i kompanisë duhet të vlerësohet duke përdorur të njëjtin grup kriteresh vlerësimi.

Faza 4. Shpërndarja e faktorëve sipas niveleve (rankimi). Faktorët shpërndahen sipas niveleve të vështirësisë. Korrektësia e vlerësimit të punës varet shumë nga një përshkrim i saktë dhe i kuptueshëm i secilit nivel. Vetë numri i niveleve varet nga sa saktë dëshironi të bëni vlerësimin. Kështu, kompania jonë virtuale përdori gjashtë nivele kompleksiteti për të përshkruar faktorët. Dhe ajo i quajti A, B, C, D, F (Tabela 4).

Faza 5. Shënoni çdo nivel. Secilit nivel i caktohen pikë në varësi të shkallës së vështirësisë dhe manifestimit të nivelit, për shembull:

A - 1 pikë;

B - 2 pikë;

C - 3 pikë;

D - 4 pikë;

E - 5 pikë;

F - 6 pikë.

Tabela 4

Faktorët kryesorë të vlerësimit të punës

Faktorët kryesorë të vlerësimit të punës

Rezultati i kësaj faze të zbatimit të sistemit të notimit është një tabelë me faktorët e renditur dhe ndarja në nivele, me përcaktimin e numrit të pikëve në rritje (Tabela 5-7).

Tabela 5

Renditja e faktorëve dhe ndarja në nivele, me përcaktimin e numrit të pikëve në rritje. Titulli i punës CEO

Tabela 6

Drejtor i Burimeve Njerëzore

Tabela 7

Renditja e faktorëve dhe ndarja në nivele, me përcaktimin e numrit të pikëve në rritje Pozicioni Drejtor financiar

Faza 6. Vlerësimi i peshës së faktorit. Llogaritjet në këtë fazë bëhen në varësi të shkallës së rëndësisë së secilit prej faktorëve të përshkruar për kompaninë tuaj. Për ta bërë këtë, ju mund të merrni rëndësinë e faktorit në një shkallë 5-pikëshe. Kur llogaritni, duhet të merrni parasysh shkallën e rëndësisë duke rritur pikët nga 1 në 5 (Tabela 1.4 - 1.6.).

Faza 7. Llogaritja e numrit të pikëve për çdo pozicion. Numri i pikëve për çdo pozicion llogaritet duke përdorur formulën:

Numërimi horizontal

Numërimi vertikal

Pra, rezultati total për pozicionet mund të jetë si më poshtë:

pastruese - 10 pikë;

punëtor - 36;

sekretar - 55;

kontabilist-ekonomist - = 72;

mjeshtër - 78;

analist-kontrollues - 90;

avokat - 100;

kryeinxhinier - 120;

shefi i departamentit teknik - 134

shefi i departamentit të personelit - 145 pikë.

shef i departamentit të burimeve njerëzore - 164;

llogaritari kryesor - 168.

Faza 8. Shpërndarja e pikëve sipas notave. Bazuar në rezultatet e llogaritjes, të gjitha pozicionet janë të renditura në një piramidë hierarkike në varësi të rezultatit total të marrë. Atëherë kjo piramidë duhet të ndahet në nota.

Pozicionet grupohen në nota bazuar në parimin e marrjes së përafërsisht të njëjtit numër pikësh, në bazë të funksioneve të kryera dhe në varësi të shkallës së rëndësisë së këtij pozicioni për ndërmarrjen. Si rezultat, vetëm pozicionet që janë të ngjashme për sa i përket vlerësimeve të marra duhet të përfshihen në secilën klasë. Në këtë fazë, do të bëhet e qartë se notat janë pozicione të mbledhura në intervale (pika dhe paga) bazuar në analogji të caktuara (ngjashmëria në përmbajtjen e punës së kryer dhe ekuivalenca e pozicioneve), për shembull: klasa e 9-të përfshinte pozicionet që morën gjithsej 191 deri në 240 pikë;

në 8 - nga 136 në 170 pikë;

në 7 - nga 101 në 135 pikë;

në 6 - nga 81 në 100 pikë;

në 5 - nga 66 në 80 pikë;

në 4 - nga 171 në 190 pikë;

në 3 - nga 46 në 65 pikë;

në 2 - nga 26 në 45 pikë;

në 1 - nga 8 në 25 pikë.

Faza 9. Përcaktimi i pagave zyrtare dhe llogaritja e diapazonit të pagave. Parakusht për këtë fazë është përcaktimi i masës së pagës zyrtare në bazë të rezultateve të llogaritjeve të pikëve. Duhet të kryhet sipas rregullave uniforme, pavarësisht nga pozicioni dhe njësia.

Për të përcaktuar pagën zyrtare, është e nevojshme të mblidhen informacione për vlerën e tregut të llojeve të ndryshme të punës. Në këtë rast, është e nevojshme të merren parasysh:

pozicioni financiar dhe potenciali i kompanisë;

situata e jashtme (inflacioni).

Analiza e tregut të punës kryhet për të kuptuar se sa paguajnë mesatarisht për një pozicion të ngjashëm në ndërmarrje të tjera, dhe bazuar në të dhënat e marra, të merret një vendim i informuar. Më pas, për çdo notë vendoset një diapazon pagash, i ashtuquajturi diapazon. Nuk duhet të harrojmë se nuk përcaktohet për çdo pozicion veç e veç, por për të gjithë notën. Vargjet përcaktojnë nivelet e sipërme dhe të poshtme. Madhësia e diapazonit varet nga vizioni i kompanisë se si të njëjtat diapazon mbështesin zhvillimin e karrierës dhe vlerat e tjera organizative. Prandaj, piruni, si rregull, ka një vlerë konstante. Emrat e niveleve janë fork dhe do të jenë kategori të rritjes profesionale.

Gama zyrtare e pagave.

Paga e pozicionit: paga zyrtare maksimale = paga mesatare zyrtare + 15% e pagës mesatare zyrtare; paga mesatare zyrtare = paga minimale zyrtare + 15% e pagës mesatare minimale zyrtare; paga minimale zyrtare = paga mesatare e tregut për këtë pozicion; paga zyrtare për një periudhë prove (ose sipas kontratës) = paga minimale zyrtare - 15% e pagës minimale zyrtare.

Duke vendosur kështu pagën mesatare të tregut si pagë minimale në kompaninë e saj, kompania rrit automatikisht autoritetin dhe konkurrencën e ndërmarrjes në tregun e punës. Dhe rritja e pagave prej 30 për qind brenda një pozicioni të vetëm është një faktor i fortë motivues.

Cila është vlera e sistemit të notimit? Praktika ka treguar se sistemi i klasifikimit ka përparësitë e mëposhtme:

1. ndihmon në menaxhimin e fondit të pagave (WF) dhe e bën sistemin fleksibël të listës së pagave;

2. rrit efikasitetin e listës së pagave nga 10 në 30%;

3. rregullon disbalancën e pagave në ndërmarrje. Kur parimi i llogaritjes së pagave bëhet transparent, atëherë punonjësit dembelë dhe të padobishëm, të cilët janë mësuar të kërkojnë vetëm shpërblime, zhduken menjëherë. Në të njëjtën kohë, paga bazë e atyre që realisht luajnë një rol të rëndësishëm për ndërmarrjen rritet automatikisht;

4. është një mjet i përshtatshëm për përcaktimin e pagës bazë të një pozicioni të ri;

5. ju lejon të gjurmoni nivelet dhe departamentet ku ka mospërputhje në llogaritjet e pagave;

6. ju lejon të krahasoni pagën mesatare të çdo pozicioni në kompaninë tuaj me mesataren e tregut;

7. ju lejon të eliminoni joefikasitetin e konsiderueshëm, pasi zbulon dyfishimin e funksioneve dhe menaxhimin e pahijshëm të menaxherëve të linjës nga vartësit e tyre;

8. ju lejon të përcaktoni se sa i kushton kompanisë një pozicion në çdo nivel;

9. është një mënyrë efektive për të integruar ndarjet me madhësi të ndryshme të njësisë në një strukturë të vetme;

10. optimizon shpërndarjen e burimeve të punës.

Vështirësitë dhe gabimet në zbatimin e sistemit të notave:

Pionierët e futjes së sistemit të shkarkimit në kushtet ruse ishin korporatat perëndimore. Kështu, DHL, e cila hyri në tregun rus në vitin 1985, solli standardet e veta të menaxhimit të personelit - një sistem pagash 14-bit. Nisma e DHL u mbështet nga Wimm-Bill-Dann, IBS dhe Rolf. Për shembull, Wimm-Bill-Dann, i cili zhvilloi metodën e vlerësimit të punës. Megjithatë, ai u mbështet në parimet themelore të sistemit Hay - ai jepte pikë sipas parametrave të caktuar dhe renditi pozicionet e punonjësve në varësi të rezultateve të marra. Por pothuajse çdo kompani e dytë ruse që iu drejtua Hay-it e braktisi papritur.

Problemi i parë me të cilin përballen kompanitë ruse është mungesa e traditave të kulturës së burimeve njerëzore. Drejtorët e burimeve njerëzore, të cilët vendosën të përdorin një sistem gradimi, duhej të gjenin menjëherë përgjigje për dy pyetje të vështira.

1. Çfarë argumentesh mund të jepen për të bindur menaxherët e biznesit të pranojnë sistemin udhëzues?

2. Si të krijohet një grup ekspertësh efektiv që do të përcaktojë kufijtë e notave.

Nëse në pyetjen e parë krahasimi me orarin tarifor ishte qartë në favor të notave, atëherë, gjatë përpilimit të grupit të ekspertëve, menaxherët për ndonjë arsye e panë veten dhe menaxherët e linjës në të. Ndërsa skemat tarifore në një kohë u zhvilluan në bazë të hulumtimit të R&D dhe llogaritjet e tyre kryheshin nga specialistë aspak të nivelit të menaxhimit. Kur përpiqeshin të vlerësonin pozicionet sipas Hay, menaxherët e kompanive nuk mund të hiqnin qafe faktorin e subjektivitetit, shpesh duke shtuar (ose zbritur) pikë thjesht sepse "personi është i tillë".

Gabime të tilla mund të shmangen që në fazën fillestare duke formuar saktë një grup ekspertësh. Konfigurimi ideal është pesë deri në shtatë përfaqësues të kompanive (menaxherë, specialistë të shërbimit të burimeve njerëzore) dhe tre deri në katër ekspertë nga një kompani konsulente. Në një version të thjeshtuar, vlerësuesit mund të jenë menaxherë të linjës - mbikëqyrësit e menjëhershëm të punonjësve të korporatës. Por prania e konsulentëve është e nevojshme. Për më tepër, prania e një agjencie që punon për zbatimin e Hay është gjithashtu e dëshirueshme. Kjo është, një organizatë që ka përvojë praktike duke përdorur metodën Hay në ndërmarrje të tjera dhe zotëron teknika stërvitore. Vetëm një grup ekspertësh i përbërë në mënyrë objektive do të jetë në gjendje të hartojë në mënyrë efektive një sistem vlerësimi dhe t'i lërë rekomandime praktike shërbimit të BNJ për fazën e zbatimit.

Kapitulli 2. Analiza e sistemit të shpërblimit duke përdorur shembullin e OAO Energia

2.1 Karakteristikat teknike dhe ekonomike të ndërmarrjes SH.A. Enegria

OJSC Energia është një hidrocentral i vendosur në Perm. Ky kompleks hidroelektrik ndodhet 691 km nga gryka e lumit pranë qytetit të Permit. Hidrocentrali (kapaciteti i instaluar - 483 MW) është stacioni më i vjetër i Kaskadës Kama, dhe deri në vitin 1956 konsiderohej më i madhi në rajonin e Uralit. Ndërtimi i tij filloi në vitin 1949 sipas projektit të Akademik Aleksandrov.Më 18 shtator 1954 u hodh në qarkullim njësia e parë hidraulike. Hidrocentrali u vu në funksion të përhershëm në vitin 1964.

Strukturat e kompleksit hidroelektrik përfshijnë: një ndërtesë hidrocentrali të tipit të kombinuar (rrjedhës), diga dheu me kanale dhe përmbytje, një bravë me gjashtë dhoma të lundrueshme me dy linja (e operuar nga institucioni shtetëror Kamvodput), një pajisje të jashtme 110-220 kV.

Gjatësia e frontit të presionit të të gjithë sistemit hidraulik është 2500 m, duke përfshirë 386 m për strukturat e betonit.

Rezervuari, i formuar si rezultat i ndërtimit të një kompleksi hidroelektrik, ndodhet brenda rajonit të Permit dhe është një rezervuar relativisht i ngushtë që shtrihet nga veriu në jug. Gjerësia më e madhe e së cilës është 30 km, më e vogla është 3 km, gjatësia e rezervuarit është rreth 300 km.

Krijimi i shoqërisë aksionare "Energia" u bë në vitin 1993, si një shoqëri aksionare e hapur filial e Shoqërisë Aksionare Ruse të Energjisë dhe Elektrifikimit "UES të Rusisë", me të drejtat e një personi juridik, me kapital të autorizuar. të pasurisë së RAO "UES të Rusisë" në terma të hidrocentraleve në shumën prej 70,946 mijë rubla. Krijimi i OAO Energia u konfirmua me urdhër të RAO UES të Rusisë Nr. 20r, datë 20 janar 1993.

Hidrocentrali ka 23 turbina hidraulike me kapacitet 21 MW secila. Numri i orëve të përdorimit të kapacitetit mesatar vjetor të instaluar të turbinës për vitin 2009 ishte 4148 orë (në vitin 2008 - 3772 orë).

Faktori i efikasitetit të përdorimit të fuqisë së instaluar është 0.47 (kur njësitë funksionojnë në modalitetin e ngarkesës aktive).

Rezervuari Kama është një trup ujor me përdorim kompleks dhe ofron:

prodhimi i energjisë elektrike dhe pjesëmarrja në mbulimin e ngarkesës së sistemit energjetik Ural, duke marrë parasysh pabarazinë e tij ditore dhe sezonale;

kushtet e lundrimit dhe rafting me lëndë drusore në lumin Kama;

pajtueshmërinë me kushtet që sigurojnë funksionimin e pandërprerë të ujësjellësit të licencuar, normalisht të operuar në mënyrë profesionale, objektet e ujësjellësit dhe kanalizimeve;

pajtueshmëria me kushtet që sigurojnë ruajtjen dhe riprodhimin e rezervave të peshkut;

duke prerë majat e përmbytjeve me frekuencë të rrallë.

Kështu, duke pasur një ide të përgjithshme për natyrën e aktiviteteve të SHA Energia, duhet të merret parasysh gjendja e saj financiare në dinamikë.

Gjatë 3 viteve të fundit. Në punim është bërë analiza e gjendjes financiare të ndërmarrjes në bazë të të dhënave kontabël.

Ato janë paraqitur në formë të strukturuar më poshtë.

Një analizë gjithëpërfshirëse e prodhimit dhe aktiviteteve ekonomike të OJSC Energia gjatë tre viteve të fundit është kryer për të identifikuar dinamikën e treguesve kryesorë teknikë dhe ekonomikë.

Analiza kryhet në bazë të të dhënave nga bilancet vjetore të ndërmarrjes. Shkalla e rritjes së prodhimit përcaktohet nga raporti i një niveli të caktuar të prodhimit me nivelin e periudhës bazë.

Për analizën është përpiluar një tabelë analitike në të cilën llogaritet ritmi i rritjes së treguesve tekniko-ekonomikë (shih tabelën 8).

Tabela 9

Dinamika e treguesve kryesorë tekniko-ekonomikë të Sh.A. Energia për vitet 2007-2009.

Dinamika e treguesve kryesorë tekniko-ekonomikë të Sh.A. Energia për vitet 2007-2009.

Gjatë periudhës së analizuar (2007-2009), ka një tendencë në rritje në treguesin e energjisë së prodhuar. Kështu, prodhimi i energjisë u rrit nga 316,089 milion rubla. deri në 382,115 milion rubla. me çmime korrente (pra me 21%).

Duke krahasuar vlerën e këtyre treguesve në çmime të krahasueshme, duhet theksuar se rritja reale e vëllimeve të energjisë gjatë periudhës në shqyrtim arriti në 8%. Kjo u bë e mundur falë prezantimit të teknologjive të reja.

2.2 Analiza e organizimit të shpërblimit

Të gjithë punonjësit e sistemit të transportit të furnizimit me energji elektrike ndahen në kategoritë e mëposhtme të punëtorëve:

· punëtorët;

· menaxherët dhe punëtorët inxhinierikë dhe teknikë (E&T) - punëtorë të lidhur drejtpërdrejt me menaxhimin teknik të procesit të prodhimit;

· punonjës - punonjës që kryejnë funksione të kontabilitetit, furnizimit, shitjes etj. dhe jo të lidhura drejtpërdrejt me teknologjinë dhe teknologjinë e prodhimit.

Numri i punonjësve të SHA Energia rregullohet në përputhje me "Standardet për numrin e punëtorëve dhe punonjësve të divizioneve të sistemit SHA Energia".

Këto standarde synojnë të sigurojnë rregullimin e stafit të punonjësve të OAO Energia.

Standardet e numrave janë zhvilluar për objektet, llojet e punës dhe ndarjet e OJSC Energia; ato parashikojnë numrin e punonjësve në listën e pagave, duke marrë parasysh krijimin e kushteve normale të punës, duke siguruar sigurinë e punës dhe mbrojtjen e shëndetit të punëtorëve, si dhe turne për servisimin e objekteve kryesore të transportit të furnizimit me energji elektrike.

Numri i llogaritur sipas standardeve është maksimumi. Nëse, si rezultat i organizimit më të mirë të punës, prodhimit dhe menaxhimit, numri aktual i punëtorëve është më i vogël se numri standard dhe në të njëjtën kohë sigurohet ekzekutimi me cilësi të lartë i vëllimeve të specifikuara të punës në mungesë të shkeljeve të punës. kërkesat e mbrojtjes, rregulloret e sigurisë dhe siguria nga zjarri, atëherë numri aktual nuk duhet të rritet në vlerën standarde.

Emrat e pozicioneve dhe profesioneve të këtyre standardeve janë dhënë në përputhje me Klasifikuesin aktual All-Rus të Profesioneve të Punëtorëve, Pozicioneve të Punonjësve dhe Klasave Tarifa (OKPDTR), i vënë në fuqi me Dekret të Standardit Shtetëror të Rusisë, datë 26 dhjetor 1994. Nr. 367 (me ndryshime dhe shtesa të mëvonshme), Drejtoria e Unifikuar Tarifore- kualifikimi i punëve dhe profesioneve të punëtorëve.

Standardet për numrin e punëtorëve në rrjetet kryesore të furnizimit me energji janë zhvilluar duke marrë parasysh organizimin racional të vendeve të punës, vendeve, shërbimeve dhe objekteve të prodhimit.

Kjo sigurohet nga përdorimi i formave brigade të organizimit të punës, shtrirja racionale e vendit të punës dhe pajisja e tij me lloje moderne të pajisjeve organizative, furnizime materiale dhe teknike në kohë dhe mbështetje transporti, si dhe përdorimi i teknikave dhe metodave të avancuara të punës.

Organizimi i shpërblimit të punës në SHA Energia.

Struktura e listës së pagave përbëhet nga dy pjesë kryesore: fondi i pagave (WF) dhe fondi i stimulimit material (FIF).

FZP është një pjesë e përhershme. Ai përfshin:

a) pagesa për kohën e punuar:

pagat e grumbulluara për punonjësit me tarifa dhe paga për orët e punës;

stimulimi i pagesave dhe shtesave shtesë për tarifat dhe pagat (për përsosmëri profesionale, kombinim profesionesh dhe pozicionesh, etj.);

pagesat e kompensimit në lidhje me regjimin dhe kushtet e punës;

pagesa shtesë për punë në kushte të dëmshme ose të rrezikshme dhe punë të vështirë;

pagesa shtesë për punën e natës;

pagesa për punë gjatë fundjavave dhe festave;

pagesa jashtë orarit;

shpërblimi për punëtorët e kualifikuar, menaxherët, specialistët e liruar nga punët e tyre kryesore dhe të rekrutuar për trajnim, rikualifikim dhe trajnim të avancuar të punëtorëve;

pagesën e diferencës në paga për zëvendësim të përkohshëm;

b) pagesa për kohën e papunuar:

shpërblim në bazë të rezultateve të punës për vitin;

pagesa për pushime vjetore dhe shtesë (pa kompensim monetar për pushime të papërdorura);

pagesa për pushimet e dhëna shtesë (më shumë se ato të parashikuara me ligj);

pagesa për orët preferenciale të adoleshentëve;

pagesën e lejeve të studimit të dhëna për punonjësit që studiojnë në institucionet arsimore;

pagesa për periudhën e trajnimit të punonjësve që synojnë aftësimin profesional, trajnimin e avancuar ose arsimimin

profesionet e dyta;

shumat e paguara për kohën e papunuar për punonjësit që u detyruan të punonin me kohë të pjesshme me iniciativën e administratës;

pagesën e punonjësve dhurues për ditët e ekzaminimit, dhurimit të gjakut dhe pushimit të ofruar pas çdo dite të dhurimit të gjakut;

pagesa për pushimin nuk është faji i punonjësit.

FMP përfshin:

bonuse për treguesit e takimit që karakterizojnë performancën e divizioneve strukturore;

shpërblimet për kryerjen me ndërgjegje nga punonjësit e detyrave të tyre zyrtare.

Format dhe sistemet e shpërblimit, zbatimi i sistemit. Kompania përdor një sistem pagash bonus të bazuar në kohë. Shpërblimi për drejtuesit, specialistët dhe punonjësit bëhet sipas grafikut zyrtar të pagave, dhe shpërblimi për punëtorët bëhet sipas tarifave për orë dhe pagave. Pagat zyrtare të drejtuesve, specialistëve, punonjësve dhe tarifat për orë (pagat) e punëtorëve miratohen nga Drejtori i Përgjithshëm.

Paga zyrtare përcaktohet në varësi të faktorëve të mëposhtëm:

grup kualifikimi i kompleksitetit, përgjegjësisë dhe rëndësisë së punës (funksioneve) të kryera në njësinë strukturore përkatëse;

cilësinë e punës së një personi të caktuar dhe aftësinë e tij për të realizuar potencialin e tij (kjo pjesë përcaktohet në bazë të një sistemi të shtesave individuale).

Elementi i dytë i sistemit të shpërblimit - vendoset një bonus për plotësimin e treguesve që karakterizojnë veprimtarinë e njësive strukturore, natyrisht, me kryerjen efektive të detyrave të punës nga secili punonjës.

Si rezultat, pjesa e parë e fitimeve varet kryesisht nga një person specifik, dhe e dyta merr përgjegjësi kolektive, sepse varet nga sa qartë dhe efektivisht ka punuar punëtoria, departamenti ose shërbimi për të krijuar një produkt të kërkuar nga tregu.

Kompania ka zhvilluar një sistem për vlerësimin e aktiviteteve të prodhimit të punonjësve. Ai bazohet në 20 kritere: arsimi, përvoja e punës në specialitet, niveli i njohurive profesionale, shkalla e korrespondencës së arsimit me pozicionin e mbajtur, njohja e specifikave të ndërmarrjes suaj, aftësitë e përgjithshme, pavarësia në punë, kryerja në kohë e detyrave, prania e sanksioneve administrative, cilësia e punës, shfaqja e krijimtarisë, aftësia për të zgjidhur problemet dhe detyrat, organizimi dhe vendosmëria, iniciativa, aftësia për të kryer gjërat, intensiteti i punës, përgjegjësia dhe besueshmëria në situata të vështira, gatishmëria për zhvillim të vazhdueshëm profesional. dhe të mësuarit e gjërave të reja, efikasitet në përdorimin e njohurive të veçanta, aftësi për të punuar në kompjuter.

Kriteret mund të plotësohen dhe përmirësohen me ndryshimin e çdo situate specifike. Për secilin kriter, punonjësit i jepen pikë (pika) nga 1 deri në 5. Maksimumi që mund të shënoni është 100 pikë. Në bazë të pikës totale, përcaktohet shuma e bonusit të pagës, fillimisht në përqindje dhe më pas konvertohet në koeficient bonus (Knad). Për këtë qëllim, ndërmarrja ka zhvilluar një shkallë të shtesës së pagës (Tabela 10).

Tabela 10

Gjatë përcaktimit të masës së pagës së një punonjësi, bazë merret si paga mesatare e një punëtori të pakualifikuar, puna e të cilit është e barabartë me një. Pagesa bazë shumëzohet me faktorin e bonusit (Kad.). Produkti që rezulton përcakton pagën e punonjësit, por jo ende fitimet në tërësi, të cilat mund të jenë shumë më të larta. SHA Energia ofron gjithashtu shpërblime mujore për pagat zyrtare për vitet e shërbimit. Madhësia e tyre varet drejtpërdrejt nga kohëzgjatja e vazhdueshme e shërbimit në një ndërmarrje të caktuar (Tabela 11).

Tabela 11

Bonuset janë një pjesë e rëndësishme e të ardhurave totale. Pjesa e tyre mund të variojë nga 30% deri në 70% të të ardhurave totale të punonjësve

Treguesit e bonusit. Bonuset në OJSC Energia bëhen për përmbushjen e treguesve që karakterizojnë efektivitetin e veprimtarive të divizioneve strukturore dhe performancën nga punonjësi i detyrave të tij të punës.

Për shembull, ndërmarrjet SKTB. Ky departament, për shkak të qëllimit të tij funksional, ndikon në efektivitetin e masave për zbatimin e progresit shkencor dhe teknologjik, hartimin e produkteve të reja dhe kostot e përfshira në to. Prandaj, punonjësve të SKTB-së u jepen shpërblime për kursimin e kostove gjatë projektimit të produkteve të reja dhe rritjen e efektit ekonomik nga futja e masave shkencore dhe teknike që sigurojnë reduktimin e intensitetit të materialit, intensitetit të punës dhe përdorimit të mbetjeve të prodhimit.

Ose, për shembull, departamenti i planifikimit ekonomik dhe departamenti i punës dhe pagave. Ky është një lloj "think tank" që kërkon mënyra dhe rezervon për të rritur efikasitetin në ndërmarrje në tërësi. Prandaj, PEO-ve dhe HSE-ve u jepen shpërblime për rritjen e përfitimit, për kryerjen e një analize ekonomike të aktiviteteve të të gjitha divizioneve strukturore dhe për zbatimin e masave që sigurojnë një rritje të produktivitetit të punës, duke kursyer burime materiale, punë dhe financiare.

Burimi i pagesës së bonusit është ulja e kostos së prodhimit: sa më të ulëta të jenë kostot e lëndëve të para, materialeve, karburantit, energjisë, aq më e madhe është mundësia për të paguar shpërblime për punonjësit. Në të njëjtën kohë, ulja e kostos duhet të kryhet vazhdimisht, pasi strategjia e përgjithshme për mbijetesën e një ndërmarrje në kushtet e tregut përfshin prodhimin e produkteve me cilësi të lartë me kosto më të ulëta se ato të konkurrentëve.

Monitorimi i zbatimit të treguesve të bonusit. Ndërmarrja ka një sistem kontrolli me tre faza.

Lexoni më shumë për secilën fazë.

Kontroll i ndërmjetëm ose subjektiv. Në fund të muajit, çdo njësi strukturore harton një raport mbi arritjen e treguesve të bonusit. Për këtë qëllim, përdoren forma të dizajnuara posaçërisht. Ekonomistët janë përgjegjës për përpilimin e raporteve në seminare dhe menaxherët e tyre në departamente dhe shërbime. Kështu, ekziston një vlerësim subjektiv i aktiviteteve të çdo njësie strukturore. Subjektiv sepse kryhet nga anëtarët e ekipit të një njësie të caktuar, d.m.th. personat e interesuar drejtpërdrejt për të marrë një çmim për shërbimin e tyre.

Në fazën e dytë, kryhet kontroll gjithëpërfshirës ose objektiv. Për të eliminuar elementin e subjektivitetit, informacioni përmbledhës (raporti) shkon më tej përgjatë zinxhirit të marrëdhënieve midis kësaj njësie strukturore dhe strukturave të tjera që mund të bëjnë pretendime ndaj punishtes, departamentit ose shërbimit. Për shembull, punëtoria kryesore koordinon raportin e saj me departamentin e menaxhimit të cilësisë dhe sigurisë së produktit, me shërbimin e kryemekanikut dhe inxhinierit kryesor të energjisë, me SKTB. Kështu, raporti i seminarit kryesor gjatë 2-3 ditëve të fundit të çdo muaji testohet në shërbimet, të cilat formulojnë komentet e tyre. Raporti nënshkruhet, përveç drejtuesit të punishtes, nga drejtuesit e departamenteve të kontrollit teknik dhe të sigurisë, zëvendësdrejtori teknik për pajisjet dhe drejtuesi i byrosë speciale të projektimit. Kjo eliminon faktorin subjektiv në vlerësimin e informacionit në lidhje me përmbushjen e treguesve të bonusit.

Në fazën e tretë - kontroll strategjik ose i synuar. Të mos harrojmë se pagesa e bonuseve shoqërohet me një element të planifikimit strategjik, veçanërisht me zbatimin e programeve të synuara funksionale. Në rast të performancës me cilësi të dobët ose dështimit për të kryer në kohë, levat e zbritjes së bonusit aktivizohen.

Kapitulli 3. Format moderne të shpërblimit në ndërmarrjen OJSC "Energia"

3.1 Format ekzistuese të shpërblimit në ndërmarrje

Tabela 12

Orari i tarifave për punëtorët në OAO Energia

Sistemi i shpërblimit në para të korporatës

Teknologjia për krijimin dhe optimizimin e një sistemi shpërblimi dhe stimulimi monetar u zhvillua bazuar në përvojën e kryerjes së projekteve këshilluese.

Një prezantim i parimeve, metodave dhe teknikave bazë të motivimit monetar të personelit kryhet duke përdorur shembullin e kompanisë tregtare dhe industriale OAO Energia, e cila operon në fushën e prodhimit dhe shitjes me shumicë të pajisjeve të energjisë. OJSC Energia është mjaft tipike për mjedisin modern të biznesit. Kompania, e cila mund të klasifikohet si një ndërmarrje e mesme (numri i përgjithshëm i të punësuarve më shumë se 300 persona), është një ndërmarrje private dhe operon në treg për më shumë se 65 vjet. Kompania ka një strukturë organizative të zhvilluar, të ndërtuar mbi një parim linear-funksional:

Departamenti i prodhimit është i angazhuar në prodhimin e produkteve.

Departamenti tregtar kryen shitje me shumicë dhe zhvillon një rrjet tregtarësh

Departamenti i blerjeve siguron prodhimin me lëndë të parë si dhe mallra për departamentin tregtar

Laboratori eksperimental zhvillon dhe fut në prodhim modele të reja produktesh

Strukturat qendrore - departamenti i marketingut dhe reklamave, shërbimi i personelit, departamenti ligjor, departamenti i teknologjisë së informacionit, shërbimi financiar dhe ekonomik

Strukturat e shërbimit - administratë me departament transporti, sekretariat, shërbim sigurie.

Larmia e strukturave dhe funksioneve të biznesit, qëndrimet e ndryshme të punonjësve ndaj produktit final të kompanisë sugjerojnë metoda dhe parime të ndryshme motivimi dhe shpërblimi monetar për të gjitha kategoritë e personelit.

Sidoqoftë, sistemi ekzistues i pagave nuk ndryshonte në diversitet, përqendrohej në rezultatin përfundimtar dhe sjelljen e kërkuar të prodhimit të punonjësve të kompanisë - menaxherët e departamentit tregtar morën një përqindje të thjeshtë komisioni të vëllimit të shitjeve, punëtorët e prodhimit kishin paga të punës, të gjithë punonjësit e tjerë mori një pagë fikse, shuma e së cilës varej nga aftësia e punonjësit për të "nokautuar" një rritje rroge për veten e tij, d.m.th. nga një faktor subjektiv që nuk lidhet me produktivitetin e punës. Mungesa e parimeve të qarta dhe të kuptueshme në politikën e pagave, subjektiviteti dhe arbitrariteti, si dhe niveli i përgjithshëm i shpërblimit monetar, i cili ishte nën nivelin e tregut, të gjithë këta faktorë çuan në probleme në politikën e personelit të kompanisë. Performanca e kompanisë ra, qarkullimi i stafit u rrit dhe specialistët më të mirë u larguan. Kompania gradualisht u shndërrua në një "falsifikim talentesh" për konkurrentët e saj.

Menaxhmenti i kompanisë kuptoi faktin se problemi themelor qëndron në fushën e motivimit dhe stimulimit të aktiviteteve të punonjësve dhe vendosi të riorganizojë sistemin e shpërblimit monetar në kompani.

Për të ndryshuar situatën ekzistuese të shpërblimit në kompani, u përdor një teknologji për zhvillimin dhe optimizimin e shpërblimit monetar, i përbërë nga elementët e mëposhtëm:

Diagnoza e motivimit të punës, orientimeve të vlerave dhe kënaqësisë në punë të personelit të kompanisë;

Përcaktimi i parimeve dhe rregullave bazë të politikës motivuese të kompanisë, përmbajtjes dhe strukturës së paketës së kompensimit;

Zhvillimi i pagës bazë (pjesë konstante e shpërblimit monetar) bazuar në përcaktimin e vlerës brenda ndërmarrjes së pozicioneve dhe vendeve të punës;

Zhvillimi i një pjese të ndryshueshme të shpërblimit monetar për të rritur efektin stimulues të pagave në produktivitetin e punës;

Zhvillimi i një sistemi të përfitimeve sociale, politika sociale efektive e kompanisë;

Zhvillimi i dokumenteve të brendshme rregullatore që rregullojnë sistemin e shpërblimit monetar për personelin;

Asistencë këshillimore në zbatimin dhe monitorimin e efektivitetit të sistemit të shpërblimit monetar;

Trajnimi i punonjësve të burimeve njerëzore në teknologjitë për optimizimin dhe përmirësimin e paketës së kompensimit të kompanisë.

Pagesa gjithëpërfshirëse stimuluese, paga bazë dhe shtesë për stafin

Zhvillimi i pagës bazë (pjesë konstante e shpërblimit monetar)

Paketa e kompensimit ose sistemi i shpërblimit që përdoret në një organizatë përbëhet nga tre elementë - pagesa bazë (paga bazë, pjesë konstante e shpërblimit monetar), pagesa shtesë (pagesat stimuluese, bonuset, shpërblimet, një pjesë e ndryshueshme e shpërblimit monetar) dhe sociale. pagesat ose përfitimet (përfitimet).

Paga bazë është e garantuar kompensim punonjësit për punën e tij në organizatë, d.m.th. shpërblim për kryerjen e detyrave zyrtare në vendin e punës në masën dhe cilësinë e parashikuar nga përshkrimet e punës ose standardet e korporatës.

Paga bazë mbetet konstante për një periudhë mjaft të gjatë kohore dhe nuk varet drejtpërdrejt nga performanca aktuale e punonjësit.

Bonuset ose pagesat nxitëse (pjesa e ndryshueshme e kompensimit në para) zakonisht lidhen me shpërblimet për performancën e një punonjësi. Këtu përfshihen pagesat e komisionit, shpërblimet për përmbushjen e planit, ndarjen e fitimit, etj. Çdo gjë që përbën pjesën e ndryshueshme të shpërblimit monetar për punën dhe përdoret për të llogaritur performancën e punonjësve, duke lidhur nivelin e shpërblimit monetar me performancën e përgjithshme të kompanisë, divizionit ose vetë punonjësit.

Përfitimet ose shtesat sociale konsiderohen si shpërblim që nuk lidhet me sasinë dhe cilësinë e punës, shpërblim që marrin punonjësit për faktin e punës në një organizatë ose ndërmarrje të caktuar. Përfitimet përfshijnë sigurimin mjekësor, pushimet me pagesë, dreka falas, kompensimin për shpenzimet e transportit dhe përfitime të tjera sociale të përcaktuara me ligj ose unike për organizatën.

Zhvillimi i pagës bazë (pjesa konstante e shpërblimit monetar) përfshin disa faza:

Përshkrimi dhe analiza e vendeve të punës (pozicioneve).

Klasifikimi i vendeve të punës (pozicioneve) sipas vlerës brenda ndërmarrjes.

Tarifimi i vendeve të punës (pozicioneve) dhe përcaktimi i notave të pagave.

Vendosja e pagave bazë, vendosja e shtesave dhe pagesave shtesë - formimi i një sistemi të pagave konstante (bazë), duke marrë parasysh rezultatet e analizës së vlerës së tregut.

Në këtë fazë, është e nevojshme të identifikohen kategoritë e personelit për të cilat do të zhvillohen sisteme të ndryshme shpërblimi monetar. Zakonisht ka personel kryesor, mbështetës, mirëmbajtje dhe menaxhues. Kategorizimi kryhet në lidhje me produktin përfundimtar të kompanisë. Personeli kryesor përfshin punonjësit e përfshirë drejtpërdrejt në procesin e prodhimit (për ndërmarrjet prodhuese) ose në procesin e shitjes (për ndërmarrjet tregtare, d.m.th. që ndikojnë drejtpërdrejt në produktin përfundimtar të ndërmarrjes. Personeli kryesor "fiton", d.m.th., gjeneron të ardhura për ndërmarrjen. .

Personeli ndihmës siguron aktivitetet e kryesorit, duke marrë pjesë tërthorazi në krijimin e produktit përfundimtar, duke krijuar mjete dhe punë për procesin kryesor.

Personeli i shërbimit përfshin punonjësit e përfshirë në shërbimin e nevojave të vetë ndërmarrjes: administrata, kontabiliteti, reklamimi, shërbimi i personelit, etj.

Personeli menaxhues përfshin menaxhmentin e lartë dhe të mesëm të ndërmarrjes.

Struktura dhe përmbajtja e paketës së kompensimit dhe parimet e kompensimit material për kategori të ndryshme të personelit do të jenë të ndryshme, sepse kontributi i kategorive të ndryshme në produktin përfundimtar është i ndryshëm dhe duhet të ketë dallime në sistemin e shpërblimit.

Përshkrimi, analiza dhe klasifikimi i vendeve të punës (pozicioneve)

Si rezultat i kësaj faze pune, duhet të merret një ide për funksionet e departamenteve dhe pozicioneve (punëve) individuale dhe kjo ide duhet të regjistrohet në dokumentet përkatëse.

Më poshtë janë blloqet kryesore të informacionit mbi bazën e të cilave zhvillohen pyetjet e përfshira në pyetësorët përkatës për kryerjen e analizës së punës:

vendi i punës - departamenti;

titulli i punës;

pozicioni i menaxherit, punonjësit;

pozicionet e personelit në varësi të drejtpërdrejtë të punonjësit;

qëllimi kryesor i punës;

një listë e detyrave dhe përgjegjësive kryesore të punonjësit;

treguesit kryesorë të performancës - qarkullimi tregtar, madhësia e burimeve financiare të kontrolluara, numri i personelit, produktiviteti, etj.;

informacion në lidhje me përdorimin e pajisjeve ose makinerive speciale;

informacion në lidhje me nevojën për të punuar me njerëz - brenda ose jashtë organizatës;

rrethana të veçanta si orari i papërshtatshëm i punës, udhëtimi për punë, kushtet e pafavorshme dhe të rrezikshme të punës;

arsimi i kërkuar dhe kualifikimet profesionale - niveli minimal dhe i dëshirueshëm;

nevoja për trajnim;

përvoja e kërkuar - minimale dhe e dëshirueshme;

aftësi ose aftësi të veçanta, si aftësia për të punuar me numra, aftësia për të folur qartë, etj.

Klasifikimi i vendeve të punës (pozicioneve).

Bazuar në analizën e funksioneve të vendeve të punës dhe pozicioneve, kryhet faza tjetër - analiza dhe klasifikimi i vendeve të punës (pozitave) sipas shkallës së vlerës së secilës prej tyre për ndërmarrjen. Kjo mund të jetë ose një renditje e thjeshtë e bazuar në kritere intuitive ose një procedurë komplekse për vlerësimin me shumë kritere dhe caktimin e pikëve në pozicione dhe punë. Si rezultat, është e nevojshme të merret një listë e pozicioneve që janë të renditura në mënyrë hierarkike dhe ndryshojnë nga njëra-tjetra në shkallën e përgjegjësisë, rëndësinë e funksioneve të kryera, kontributin në arritjen e qëllimeve të ndërmarrjes, nivelin e kërkuar të kualifikimeve. , dhe intensitetin e punës.

Një mënyrë e thjeshtë: renditja sipas kriterit të përgjithshëm të vlerës brenda kompanisë së një pozicioni:

Kryen një renditje hierarkike të pozicioneve (nga drejtori i përgjithshëm deri te korrieri);

Grupi i pozicioneve sipas kategorive (menaxherë të lartë, specialistë, menaxherë, personel shërbimi, personel i ri, etj.);

Caktoni notat e pagave për çdo pozicion, duke marrë parasysh "pirunin" për çdo pozicion;

Metoda komplekse: vlerësimi i pozicioneve bazuar në faktorë të zgjedhur:

Me një grup ekspertësh, identifikoni faktorët kryesorë për vlerësimin e pozicioneve (kompleksiteti i punës, kualifikimet e kërkuara, përgjegjësia, tensioni, ngarkesa e punës, etj.);

Përcaktoni peshën e faktorëve të vlerësimit;

Zhvilloni një matricë pikëzimi për secilin faktor;

Kryerja e një procedure vlerësimi për çdo pozicion për secilin faktor vlerësimi;

Renditja e pozicioneve në varësi të sasisë së pikëve të marra;

Përcaktoni "pirunët" për çdo pozicion;

Caktoni nota pagash për çdo pozicion.

Klasifikimi i vendeve të punës (pozicioneve) në kompaninë Energia u krye duke përdorur metodën e pikëzimit duke përdorur pikë faktori.

Fillimisht u morën përshkrimet e vendeve të punës (pozicioneve), u hartuan përshkrimet e vendeve të punës dhe rregulloret për departamentet, më pas u analizuan përshkrimet e vendeve të punës.

Grupi i ekspertëve (specialistët kryesorë dhe drejtuesit e departamenteve) identifikoi faktorët kryesorë të vlerësimit dhe rëndësinë e secilit faktor gjatë vlerësimit të një pozicioni. Si rezultat, u shfaqën faktorët e mëposhtëm:

Tabela 13