Cilat ndryshime në kushtet e punës kërkojnë pëlqimin e punonjësit. Ndryshimet në kushtet e punës me iniciativën e punëdhënësit dhe punëmarrësit. Këshilla ligjore falas në internet për të gjitha çështjet ligjore

Gazeta juridike per biznes kompani konsulente "STRATEGY"

Disa kompani, pasi kanë zgjedhur metoda të reja motivimi, nxitojnë t'i zbatojnë ato me nxitim. Fatkeqësisht, ndonjëherë pjesa ligjore e zbatimit kufizohet vetëm në dhënien e një urdhri që tash e tutje regjimi i punës do të jetë i njëjtë dhe sistemi i shpërblimit do të jetë i njëjtë. Kjo nuk mjafton.
Na është dashur gjithashtu të merremi me një qasje më të plotë ndaj inovacionit.
Kështu, në një kompani, drejtori mblodhi punonjësit, zhvilloi një takim me ta. Në takim u përcaktuan kushtet e reja për punë të mëtejshme - ndryshuan standardet e prodhimit, orarin e punës dhe sistemin e stimujve material, në mënyrë të organizuar rishkruan rregulloren e brendshme, rregulloren për pagat dhe shpërblimet, si dhe disa vende pune. përshkrimet. Dhe ata filluan të punojnë së bashku më tej. Një punonjës nxitoi të errësojë suksesin dhe arritjet e kompanisë me mizën e tij në vaj. Prodhimi i tij doli të ishte më i vogël se të tjerët, dhe si rezultat ai mbeti pa bonusin e shumëpritur. Një mosmarrëveshje me drejtorin nuk i dha rezultatin e dëshiruar dhe të nesërmen në mëngjes ai shkoi në inspektoratin e punës.
Kompania për të cilën po flas ka kryer një sërë shkeljesh duke vendosur kushte të reja pune.
Ju kujtohet neni 57 i Kodit të Punës? Ai rendit kushtet thelbësore të kontratës së punës. Dhe në mesin e tyre gjejmë kushtet e punës dhe pushimit, dhe kushtet e shpërblimit, dhe të drejtat dhe detyrimet e punëtorëve. Kjo do të thotë, këto kushte mund të lindin dhe ndryshojnë në vetëm dy mënyra:
1. Me marrëveshje të palëve, përkatësisht punëdhënësit dhe punëmarrësit. Më pas, me të gjithë punonjësit që preken nga inovacioni, do të jetë e nevojshme të lidhen marrëveshje shtesë për kontratën e punës. Dhe në këto marrëveshje shtesë të përcaktohen kushte të reja. Nëse punëdhënësi thjesht prezanton romanet e tij me porosi, rezulton se ai ndryshon në mënyrë të njëanshme kushtet e kontratës së punës. Dhe kjo është e paligjshme. Për këtë, inspektorati i punës ose prokuroria mund të vendosë gjobë. Përveç kësaj, ekziston rreziku i më shumë humbjeve.
Për shembull, procedura për dhënien e shpërblimeve ka ndryshuar, disa nga punonjësit filluan të merrnin më pak paga se më parë, u zemëruan, u zemëruan, u ankuan në gjykatë ose në inspektorat. Dhe atëherë kompania mund të detyrohet të paguajë një punonjës të tillë sipas urdhrit "të vjetër" gjithçka që nuk i është paguar për të gjithë periudhën e kushteve të reja. Nga e njëjta, rillogaritni pagën e pushimeve, taksat, pushimin mjekësor, zbritjet. Dhe nëse periudha e rillogaritjes është tashmë shumë e gjatë? Dhe nëse, gjatë inspektimit, inspektorati i punës zbulon se ka shumë më shumë se një punonjës të papaguar më pak? Sa para do të duhen? Dhe koha?
2. Me iniciativën e punëdhënësit në mënyrën e përcaktuar në Art. 73 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Cili është ky urdhër?
Nëse ndryshimet në kontratën e punës (paga, orari i punës, nivelet e prodhimit, etj., me përjashtim të funksionit të punës) shkaktohen nga ndryshime organizative ose teknologjike në ndërmarrje, nuk keni nevojë të kërkoni pëlqimin e punonjësit. Por ju duhet të ndiqni procedurën për ndryshimin e kushteve thelbësore të kontratës së punës. Për qartësi, le ta ndajmë në hapa.
Hapi 1.
Dokumentoni faktin e ndryshimeve në kushtet organizative ose teknologjike të punës.
Ju lutemi vini re se në Art. 73 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ligjvënësi përcakton mundësinë e ndryshimit të kushteve thelbësore të një kontrate pune për arsye të përcaktuara rreptësisht.
- ndryshime në kushtet organizative të punës,
- ndryshimet në kushtet teknologjike të punës.
Këto ndryshime duhet të dokumentohen, punëdhënësi është i detyruar të justifikojë veprimet e tij dhe të japë dëshmi se kushtet thelbësore të kontratës së punës kanë ndryshuar pikërisht për këto arsye.
Përndryshe, ndryshimi i njëanshëm i kushteve thelbësore të punës nga punëdhënësi do të jetë i paligjshëm.
Kreu i një kompanie të madhe tregtare, me rekomandimin e shefit të kontabilitetit, shkarkoi dy kontabilistë, duke deklaruar arsyen e “ndryshimit të kushteve organizative të punës”. E gjithë puna u shpërnda midis punonjësve të mbetur.
Në kontrollin e inspektoratit të punës, drejtuesit e kompanisë morën një gjobë dhe një urdhër për të rikthyer në detyrë të larguarit, sepse u rrit intensiteti i punës së atyre që mbetën. Kjo do të thotë, nuk kishte baza organizative për shkarkim.
Dhe këtu është një shembull tjetër nga praktika e fqinjëve tuaj të biznesit. Më të suksesshme.
Kreu i firmës shkarkoi të gjithë rojet dhe lidhi marrëveshje me një firmë sigurie. Inspektori i punës pranoi se drejtuesi ka vepruar në mënyrë të ligjshme, pasi ka pasur ndryshime organizative në kushtet e punës.
Si argument për ndryshimet në kushtet organizative, mund t'i referohemi edhe dispozitave të reja në marrëveshjen kolektive, ndryshimet në tabelën e personelit si rezultat i automatizimit të kontabilitetit bazuar në programet "1C" ose "Best", ndryshimet në mënyrën e funksionimit të një objekt tregtimi dhe rregulloret e brendshme të punës.
Vënia në punë e pajisjeve të reja, ndryshimi në teknologjinë e prodhimit, konfirmimi dokumentar i ndryshimeve në standardet GOST, etj., Mund të bëhen dëshmi e një ndryshimi në kushtet teknologjike.
Për të ndryshuar kushtet organizative dhe teknologjike të punës, është e nevojshme të përmendet se cilat kushte dhe ndryshime specifike nënkuptohen në lidhje me dokumentet mbështetëse.
Hapi 2.
Organizata e punëdhënësit duhet të njoftojë me shkrim punonjësin për ndryshimet e ardhshme dy muaj përpara.
Një punëdhënës që është individ duhet të njoftojë për ndryshimin e kushteve thelbësore të paktën 14 ditë kalendarike përpara.
Zakonisht, për një rast të tillë, zhvillohet një formular njoftimi, në të tregohet se çfarë ndryshimesh organizative dhe teknologjike kanë ndodhur në kompani, çfarë ndryshimesh në kushtet thelbësore të punës në këtë drejtim do të lindin dhe nga cila kohë.
Ju duhet të njoftoni punonjësit kundër marrjes, ose mund të dërgoni letra me konfirmim të marrjes.
Njoftimi mund të duket diçka si kjo:

SHA "Fabrika e Espagnolette" Ivanov Petr Sidorovich
Tek instaluesi i kategorisë së 5-të

Njoftim
14.01.2005, Nr.10
Volgograd
mbi ndryshimet e kushteve thelbësore
kontrata e punës

I dashur Petr Sidorovich!
Ju informoj se në lidhje me zbatimin e masave për organizimin efektiv të funksionimit të pajisjeve dhe vendeve të punës, optimizimin e procesit të prodhimit, do të ketë ndryshime në kushtet thelbësore të kontratës së punës, datë 10.05.2002 nr.25. Nga data 20 mars 2005, për ju është futur një regjim pune me turne me respektim të detyrueshëm të normës së orarit të punës.
Në përputhje me Pjesën 3 të Artit. 73 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, në rast të refuzimit për të vazhduar punën në modalitetin e punës me ndërrim, ju ofrohet një punë si elektricist për servisimin e instalimeve elektrike të kategorisë së 5-të.
Në përputhje me pjesën 4 të nenit 73 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, në rast refuzimi nga puna e propozuar, pas një periudhe paralajmërimi dymujore, kontrata e punës me ju do të ndërpritet në përputhje me paragrafin 7 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Drejtori i Përgjithshëm i Reformatorëve Yu.P.

Kur njoftoni një punonjës për një orar të ri pune (rrëshqitje ose ndërrim), mos harroni se, sipas ligjit, duhet të informoni punonjësin për këtë të paktën një muaj përpara. Prandaj, këshillohet që punonjësi të njihet me orarin e ardhshëm njëkohësisht me njoftimin e ndryshimeve në kushtet thelbësore të kontratës së punës.
Hapi 3.
Nëse punonjësi pranon të vazhdojë marrëdhënien e punës sipas skenarit të ri, atëherë detyra tjetër është dokumentimi i pëlqimit. Zakonisht në njoftim punonjësit shkruajnë se janë dakord. Në disa kompani, oficerët e personelit marrin një pëlqim të veçantë me shkrim nga punonjësi.
Pas kësaj, ndryshimet duhet të pasqyrohen në kontratat e punës ose marrëveshjet shtesë të tyre.
Ju mund të përdorni formën e mëposhtme të një marrëveshjeje shtesë për një kontratë pune:

MARRËVESHJE SHTESË
në kontratën e punës nr. ______ nga _________________________
__________ "___" ________ 200_
_____________________________________________________________________________,
(emri i punëdhënësit)
përfaqësuar nga __________________________________________________________________________,
(pozicioni, f., dhe., rreth.),
duke vepruar në bazë të _________________________________________________________________,
(statuti, rregulloret, prokura)
njëra anë,
dhe _________________________________________________________________________________,
(f., i., o. punonjës)
seria e pasaportës ______________ Nr __________________ e lëshuar nga "__" _____________. _________________________________________________________________________________
nga ana tjetër, kanë pranuar këtë marrëveshje plotësuese si më poshtë.
1. Të përjashtohen nga kontrata e punës me nr.
2. Plotësoni kontratën e punës me klauzolat e mëposhtme:
NS.________________________________________________________________________________
(numri i artikullit dhe teksti)
3. Klauzolat _____________ të Kontratës së Punës në botimin e mëposhtëm:
3.1. NS. _____ - ________________________________________________________________________________
(numri i artikullit dhe teksti)
3.2. NS. _____ - _________________________________________________________________________________
(numri i artikullit dhe teksti)
3.3. NS. _____ - _________________________________________________________________________________
(numri i artikullit dhe teksti)
4. Kjo marrëveshje hyn në fuqi në datën "__" ___________.
5. Detajet dhe nënshkrimet e palëve.

Përshtatni përshkrimet e punës, për shembull, klauzolat e vartësisë mund të ndryshojnë.

Hapi 4.
Në aktet përkatëse vendore të punëdhënësit, fiksohet futja e ndryshimeve në kushtet thelbësore.
Për shembull, nëse orari i punës ndryshon, atëherë ne e pasqyrojmë këtë në Rregulloren e Brendshme të Punës. Nëse kushtet e shpërblimit dhe shpërblimeve për punonjësit ndryshojnë, ne bëjmë rregullimet e duhura në Rregulloret për shpërblimet dhe shpërblimet.
Ndryshimet organizative brenda firmës mund të çojnë në nevojën për të rishikuar Rregulloren e Stafit, Rregulloret e Departamentit, etj.
Ndryshimet teknologjike mund të sjellin shtimin e dispozitave për sekretet tregtare, udhëzimet e sigurisë.
Është e nevojshme të njihen punonjësit me ndryshimet në aktet vendore kundër nënshkrimit. Është mirë nëse deri në momentin e lidhjes së një botimi të ri të kontratës së punës ose marrëveshjes shtesë, të gjitha aktet vendore janë gati. Punonjësi, njëkohësisht me nënshkrimin e kontratës, do të nënshkruajë për njohje me aktet e punëdhënësit.

Ka shumë mundësi që disa punonjës të mos frymëzohen nga idetë reformuese të lidershipit. Epo, nuk na pëlqejnë rindërtimet për një kohë të gjatë.
Nëse punonjësi nuk pajtohet me ndryshimin e konsiderueshëm të propozuar të kushteve të punës, atëherë është e nevojshme t'i ofrohet një punë tjetër me shkrim sipas kualifikimeve të tij. Nëse nuk ka një punë të tillë, atëherë një vend vakant më i ulët ose një punë me pagë më të ulët, duke marrë parasysh kualifikimet dhe gjendjen e tij shëndetësore. Epo, nëse punonjësi nuk pajtohet me këtë, atëherë ai mund të pushohet nga puna sipas pikës 7 të Artit. 77 "Refuzimi i një punonjësi për të vazhduar punën në lidhje me ndryshimin e kushteve thelbësore të kontratës së punës". Është shumë e rëndësishme të mbani të gjitha ofertat me shkrim për punonjësit për vendet e lira të punës dhe përgjigjet e punonjësit për to.
Praktika gjyqësore njeh një numër të madh shembujsh kur, për shkak të shkeljes së ligjit për ofertën e vendeve të lira të punës, punëtorët e pushuar nga puna janë rikthyer në punë dhe/ose janë mbledhur nga punëdhënësi të ardhurat mesatare për mungesë të detyruar.
Vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet faktit që nëse punonjësi refuzon të vazhdojë punën me kohë të pjesshme, kontrata e punës ndërpritet sipas paragrafit 2 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për (zvogëlimin e numrit ose stafit të punonjësve të organizatës) me sigurimin e të gjitha garancive dhe kompensimeve të duhura për punonjësit.
Siç mund ta shihni, klauzola dhe numri i nenit për pushim nga puna varet nga kushtet e kontratës së punës që kanë ndryshuar.
Do të doja të theksoja gjithashtu nuancën ligjore të mëposhtme.
Sipas Art. 73 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nuk mund të futen ndryshime në kushtet thelbësore të kontratës së punës, të cilat përkeqësojnë pozicionin e punonjësit në krahasim me kushtet e kontratës kolektive, marrëveshjes. Megjithatë, në punën tonë ne vazhdojmë të përballemi me faktin se organizatat po ndryshojnë metodat e stimujve materiale dhe sociale për punonjësit, regjimet e punës, pa i bashkuar ato me kushtet e marrëveshjeve kolektive.
Për shembull, vitin e kaluar një kompani e njohur e Volgogradit (CJSC) bleu një tjetër - një kompani e falimentuar me përgjegjësi të kufizuar me probleme të pakufizuara. Ish-themeluesit u larguan nga SH.PK, dhe të rinjtë hynë në të. Punonjësit e SH.PK-së nuk u pushuan nga puna, por u ndryshuan kushtet thelbësore të punës, si të thuash, në përputhje me normat në fuqi në shoqërinë e marrë. Askush nuk u mërzit të kontrollonte nëse kishte një marrëveshje kolektive në SH.PK apo jo. Kemi bërë reforma në fushën e orarit të punës dhe kushteve të shpërblimit. Ka kaluar një vit. Ne u thirrëm për të kryer një auditim të personelit dhe gjetëm marrëveshjen kolektive të SH.PK. Dhe në të përshkruhen në mënyrë më të detajuar të gjitha kushtet e shpërblimit dhe shpërblimeve, kushtet për pajisjen e kuponëve dhe përdorimin e motivuesve të tjerë socialë, orari i punës është i rregulluar me pozicione. Dhe kushtet e reja që ishin në fuqi gjatë vitit të kaluar e përkeqësuan pozitën e punonjësit në krahasim me ato të shpallura në kontratën kolektive. A mund ta imagjinoni sa në këtë situatë do t'ju duhet të rillogaritni dhe ndoshta të paguani paga të tepërta për vitin?
Një rast tjetër. Marrëveshja kolektive vendosi një ditë pune të standardizuar, një javë pune pesëditore 40 orëshe me dy ditë pushim. Duke humbur nga sytë këtë pikë, kompania prezantoi një javë pune 6-ditore. Po, kishte një nevojë prodhimi - kjo është e kuptueshme. Po në lidhje me kontratën kolektive? Fillimisht duhej ndryshuar dhe më pas një javë pune 5-ditore do të ishte kthyer në 6-ditore. Jo ndryshe. Si rezultat, gjatë inspektimit, inspektori me arsye sugjeroi që kjo kompani të paguajë të gjithë punonjësit për një periudhë jashtëzakonisht të gjatë pune të shtunave si punë në fundjavë! Ky është lloji i kurthit që nuk do të dëshironit për një konkurrent.
Pra, është një çështje e rëndësishme dhe e përgjegjshme që të lexoni me kujdes marrëveshjen kolektive të kompanisë përpara se të prezantoni ndonjë metodë të re motivimi.
Dhe për ata që nuk kanë nënshkruar ende një marrëveshje kolektive, ne rekomandojmë sa më poshtë. Kur zhvilloni tekstin e marrëveshjes kolektive, mbani mend se një ditë do të ndryshoni metodat e motivimit të stafit, prandaj, detajet e tepërta në dokument janë të padobishme, veçanërisht për çështjet që lidhen me motivimin. Lërini për Rregulloren e Brendshme të Punës, për Rregulloren e Shpërblimeve dhe Bonuseve. Ato janë më të lehta për t'u ndryshuar sesa një marrëveshje kolektive. Gjithashtu, procedura e ndryshimit të kontratës kolektive nuk është e rregulluar siç duhet nga Kodi i Punës.
Dhe nëse ende keni një marrëveshje kolektive dhe metodat e reja të motivimit e kundërshtojnë atë, atëherë do t'ju duhet të ndryshoni marrëveshjen kolektive përpara se t'i prezantoni ato.

Ndryshimi i kushteve të kontratës së punës është një mundësi e vendosur me ligj për të ndryshuar një kontratë pune gjatë periudhës së vlefshmërisë së saj. Ne do t'ju tregojmë se si të zyrtarizoni siç duhet ndryshimin në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët.

A është e mundur të ndryshohen kushtet e kontratës së punës

Ndryshimet në kushtet thelbësore të kontratës së punës (Kodi i Punës i Federatës Ruse, neni 72) kryhen pas përfundimit të një marrëveshjeje shtesë midis punëdhënësit dhe punëmarrësit, e cila bëhet pjesë përbërëse e marrëveshjes së punës. Si punëdhënësi ashtu edhe punëmarrësi kanë të drejtë t'i iniciojnë ato.

Ndryshimet në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët lejohen kur ato nuk cenojnë të drejtat dhe nuk ulin nivelin e garancive për punonjësit, në krahasim me ato të përcaktuara nga legjislacioni i punës.

Ndryshohen kushtet thelbësore të kontratës së punës:

• me vullnetin e punonjësit;
• me vullnetin e punëdhënësit;
• për arsye që nuk varen nga dëshirat e palëve.

Kapitulli 12 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton një listë të rrethanave në të cilat një kontratë ekzistuese e punës mund të redaktohet:

• transferimi në një departament tjetër me pëlqimin e punonjësit;
• ndryshimi i kontratës për shkak të ndryshimit të kushteve të punës;
• pronari i ri i ndërmarrjes;
• largimi i një personi nga kryerja e detyrave sipas pozicionit.

Ndryshimi i kushteve të kontratës së punës me iniciativën e një punonjësi

Mënyra në të cilën ju duhet të kontaktoni punëdhënësin është t'i dërgoni atij një deklaratë, e cila përcakton arsyet e ndryshimeve në marrëveshjen e punës, natyrën e tyre dhe kohën e mundshme të prezantimit të tyre. Dokumenti përpilohet me shkrim dhe regjistrohet.

Pas shqyrtimit të aplikacionit, menaxheri mund të:

• dakord për ndryshimet në kontratë;
• refuzoni një punonjës.

Punëdhënësi e shpreh vendimin me shkrim (me vendim për aplikimin ose me letër përgjigje).

Menaxheri ka të drejtë të mbështesë propozimin e punonjësit për ndryshime, por nuk është i detyruar ta bëjë këtë. Në rast refuzimi, personi vazhdon të punojë me të njëjtat kushte.

Kur ndryshimet nuk mund të mohohen

Në disa raste, punëdhënësi nuk ka të drejtë të refuzojë një punonjës. Për shembull, është përgjegjësi e punëdhënësit të prezantojë punë me kohë të pjesshme nëse ka një aplikim nga:

• gratë gjatë shtatzënisë;
• një nga prindërit e një fëmije nën 14 vjeç;
• një person që kujdeset për një anëtar të sëmurë të familjes mbi baza mjekësore.

Marrëveshje shtesë

Nëse punëdhënësi pajtohet me variantin e ndryshimeve të propozuara nga punonjësi, palët duhet të hartojnë dhe nënshkruajnë një marrëveshje shtesë për kontratën e punës në dy kopje. Ky dokument regjistron marrëveshjet ekzistuese. Duhet të pasqyrojë të dhënat e palëve, numrin dhe vendin e regjistrimit, të tregojë qartë dispozitat që janë ndryshuar, të tregojë datën nga e cila do të fillojë marrëveshja.

Ndryshimi i kushteve të kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit

Kjo zakonisht ndodh në lidhje me një ose më shumë klauzola të marrëveshjes të përfshira në Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse në lidhje me:

• vendet e punës;
• funksionaliteti i punës;
• pagat;
• regjimi i punës dhe pushimit;
• natyra e punës (udhëtimi, etj.);
• rimbursimi i shpenzimeve që lidhen me përdorimin e makinës suaj për qëllime pune;
• kompensim për drejtuesit pas përfundimit të një kontrate pune me ta.

Njoftim

Nëse punëdhënësi duhet të ndryshojë kushtet e kontratës, ai i dërgon punëmarrësit një propozim të paktën dy muaj përpara, duke shpjeguar arsyet e nevojës për të rregulluar marrëveshjet e arritura më parë.

Punëdhënësi duhet të lëshojë një urdhër për ndryshimet e paraqitura në fund të periudhës së njoftimit, duke treguar arsyet. Dokumenti duhet të tregojë afatin që punonjësi të marrë një vendim përfundimtar. Punonjësit duhet të njihen me shkrim me dokumentin administrativ.

Është e papranueshme të bësh presion mbi një punonjës, prandaj, në rast të refuzimit të tij, kërkesat mbeten të njëjta.

Punëdhënësi ka të drejtë (neni 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) të ndryshojë kushtet në mënyrë të njëanshme kur:

• çdo fatkeqësi natyrore;
• aksidente industriale, aksidente;
• zjarre, përmbytje, akull etj.

Lejohet ndryshimi i dispozitave të marrëveshjes në rendin e një vendimi të njëanshëm të marrë nga punëdhënësi, kur ndryshojnë kushtet organizative ose teknike të punës (neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Pëlqimi ose heqja dorë nga kërkesat e reja

Parashikohen algoritme të ndryshme për veprime në prani të pëlqimit ose refuzimit për të inovuar.

Punonjësi pajtohet me ndryshimin

Pasi kanë marrë pëlqimin për të vazhduar punën në kushte të tjera, punëdhënësi dhe punëmarrësi lidhin një marrëveshje shtesë me shkrim të kontratës. Dokumenti përcakton dispozitat e ndryshuara. Bazuar në të, departamenti i personelit harton një projekt-urdhri që ndryshon kushtet e kontratës.

Punonjësi nuk pranoi të ndryshojë kontratën, por pajtohet me përkthimin

Në rast refuzimi për të punuar në kushtet e reja dhe ka pëlqim për transferim, palët hartojnë një marrëveshje shtesë që parashikon transferimin në një pozicion tjetër (nga lista e propozuar nga punëdhënësi).

Punëdhënësi harton një dokument administrativ për transferimin në përputhje me Art. 72.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe fut informacion në kartën personale T-2 (Rezoluta e Komitetit Shtetëror të Statistikave nr. 1, datë 01/05/2004).

Punonjësi refuzoi të ndryshonte kushtet e kontratës dhe transferimin

Në një situatë të tillë ose në mungesë të vendeve vakante në institucion në fund të periudhës së njoftimit, marrëveshja e punës përfundon për arsyet e parashikuara në pikën 7 të pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Për procedurën e duhur, duhet:

• merrni refuzimin e një punonjësi (me shkrim) për të punuar në kushte të reja;
• regjistrojeni atë;
• ofroni një punë tjetër;
• refuzohu prej saj;
• lëshon dhe regjistron një njoftim për përfundimin e marrëveshjes së punës;
• lëshon dhe regjistron një urdhër pushimi nga puna;
• njohja e punonjësit me të me shkrim;
• nxjerr dhe nxjerr një libër pune;
• bëjnë pagesat e duhura.

Ofertë pune

Nëse punëmarrësi refuzon të punojë në kushte të tjera, punëdhënësi duhet të ofrojë me shkrim pozicionet e lira të disponueshme në zonë në përputhje me kualifikimet. Në mungesë të një të tillë, punëdhënësi ofron një pozicion tjetër më të ulët ose punë që paguhet më pak, ndërkohë që punonjësi është në gjendje ta kryejë atë, duke marrë parasysh gjendjen shëndetësore.

Duke respektuar kërkesat e Artit. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punonjësit duhet t'i ofrohet një listë e vendeve të lira të punës me emrin, përshkrimin e detyrave, kushtet e punës (paga, regjimi). Punët duhet të ofrohen gjatë gjithë periudhës së njoftimit. Duke ofruar pozicione të tilla, menaxheri nuk ka të drejtë të kontrollojë biznesin dhe cilësitë e tjera të punonjësit, pasi puna fillimisht duhet të korrespondojë me kualifikimet e personit. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë pozita nga një lokalitet tjetër kur kjo është e përcaktuar me kontratën kolektive, kontratën e punës.

Njoftimi i Qendrës së Punës

Në lidhje me risitë në institucion që lidhen me risitë në teknologjitë e punës, mund të ketë një kërcënim për pushime masive nga puna. Në këtë rast, punëdhënësi ka të drejtë të hyjë në një mënyrë pune me kohë të pjesshme (neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Nëse ka një sindikatë, veprime të tilla duhet të koordinohen me të. Kriteri i largimit masiv nga puna përcaktohet me një marrëveshje të industrisë dhe në mungesë të tij ndihmon në përcaktimin e Dekretit të Këshillit të Ministrave të Federatës Ruse i datës 05.02.1993 nr.99. Periudha maksimale për të cilën mund të vendoset një regjim është 6 muaj.

Punëdhënësi është i detyruar t'i dërgojë informacion shërbimit të punësimit për futjen e një regjimi të tillë jo më vonë se 3 ditë pune pas marrjes së vendimit. Nëse ulja prek vetëm një punonjës, punëdhënësi informon autoritetet e punësimit 2 muaj përpara. Nëse largimi nga puna është masiv, shërbimi duhet të informohet 3 muaj përpara.

Me urdhër të Rosstat, datë 06.08.2018 Nr. 485, u miratua një formular i ri P-4, aplikimi i të cilit do të fillojë nga tremujori i parë i 2019.

Marrëveshje shtesë ose urdhër pushimi nga puna

Nëse punonjësi nuk pranon të punojë në kushtet e reja, punëdhënësi duhet të lëshojë një urdhër në formën e unifikuar T-8. Baza e dokumentit do të jetë refuzimi i punonjësit për të vazhduar punën në kushtet e reja.

Dokumenti i porosisë është hartuar duke iu referuar pikës 7 të pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse që tregon emrin e plotë, ditën e fundit të punës dhe të nënshkruar nga kreu. Punonjësi njihet me urdhrin për zgjidhjen e kontratës së punës nën nënshkrim. Nëse nuk është e mundur të vihet në vëmendje përmbajtja e letrës ose ai refuzon të nënshkruajë urdhrin, duhet të bëhet një shënim i duhur në të.

Pse është e nevojshme të ndiqni procedurën

Punëdhënësi duhet të ndjekë në mënyrë rigoroze procedurat e vendosura pas pushimit nga puna, pasi për shkeljen e tyre parashikohen gjoba të ndryshme. Pra, nëse nuk respektohet procedura për ndryshimin e kushteve të punës, ju mund të silleni në përgjegjësi administrative sipas Artit. 5.27 i Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse në shumën prej:

• 1000-5000 rubla - për një sipërmarrës zyrtar dhe individual;
• 30,000-50,000 - për një person juridik.

Rizbulimi i një shkeljeje do të rezultojë në një gjobë në shumën prej:

• 10,000-20,000 rubla - për një zyrtar (ose skualifikim nga një deri në tre vjet);
• 10,000-20,000 - për sipërmarrës individualë;
• 50,000-70,000 - për një person juridik.

Mungesa e informacionit të nevojshëm në agjencitë e punësimit ose shkelja e kushteve të dispozitave të tyre dënohet gjithashtu me gjobë (neni 19.7 i Kodit Administrativ të Federatës Ruse):

• për zyrtarët - 300-500 rubla;
• për personat juridikë - 3000-5000 rubla.

Shkeljet në dhënien e të dhënave statistikore mund të bëhen shkak për ndjekje penale sipas Art. 13.19 i Kodit Administrativ të Federatës Ruse në shumën prej:

• 10,000-20,000 rubla - për zyrtarët (rasti i përsëritur - 30,000-50,000 rubla);
• 20,000-70,000 - për personat juridikë (rasti i përsëritur - 100,000-150,000 rubla).

Bëni pyetje dhe ne do ta plotësojmë artikullin me përgjigje dhe shpjegime!

Gjatë një marrëdhënie pune, veçanërisht nëse punonjësit kanë punuar për të njëjtin punëdhënës për një kohë mjaft të gjatë, lindin situata të ndryshme në të cilat ndryshojnë kushtet e punës. A mund të refuzojnë punonjësit të vazhdojnë punën në kushtet e ndryshuara? Dhe cilat janë pasojat e një refuzimi të tillë?

Baza e marrëdhënieve të punës është një kontratë pune e lidhur ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit. Përmbajtja e tij përbëhet nga kushtet e rënë dakord nga palët. Këto janë formulimet e ligjit. Në praktikë, situata është e ndryshme: në fakt, punëdhënësi ofron kushte të caktuara pune (si orët e punës dhe orët e pushimit, niveli i shpërblimit, etj.), dhe punonjësi, duke aplikuar për një punë për këtë punëdhënës të veçantë, pajtohet me kushtet që i propozohen. Po kështu, një punëdhënës i interesuar për këtë kandidat të caktuar për punë është i gatshëm të pranojë dhe të zyrtarizojë në kontratën e punës kushtet që kërkon një punonjës i tillë “i vlefshëm”.

Gjëja kryesore është që kushtet e kontratës së punës, të vendosura me marrjen në punë, t'i përshtaten plotësisht dhe plotësisht kandidatit, përndryshe ai nuk do të pranonte të punonte për këtë punëdhënës. Nëse gjatë marrëdhënies së punës ndonjë kusht i kontratës së punës, përfshirë gjendjen e funksionit të punës, ndryshon me marrëveshje të palëve, atëherë në këtë rast mund të themi gjithashtu se punonjësi pranon të punojë në kushte të ndryshueshme, dhe në disa situata edhe vetë. dhe fillon ndryshime të tilla, për shembull, duke i kërkuar punëdhënësit ta transferojë atë në një punë tjetër të përhershme ose t'i ndryshojë orarin e punës.

Dhe çfarë ndodh kur kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët ndryshojnë me iniciativën e punëdhënësit për disa arsye objektive? Natyrisht, një punonjës i mësuar me kushtet e mëparshme ka çdo të drejtë të mos pajtohet me ndryshime të tilla.

Mund të lindin situata që, siç duket, vështirë se prekin interesat e punonjësit, megjithatë, ato nuk i përshtaten atij. Bëhet fjalë për rastet e riemërtimit, riorganizimit, ndryshimit të juridiksionit apo ndryshimit të pronësisë së pasurisë së organizatës.

Të gjitha këto raste dhe pasojat e mosmarrëveshjes së punonjësit për të vazhduar punën në kushtet e ndryshuara do të diskutohen në artikullin tonë.

NDRYSHIM NË KUSHTET E PUNËS

Gjatë veprimtarisë së punës, është e mundur të ndryshohen si kushtet e punës ashtu edhe kushtet e kontratës së punës të përcaktuara posaçërisht gjatë lidhjes së një kontrate pune (informacion për palët në kontratë; kushte të detyrueshme dhe shtesë).

Një ndryshim në kushtet e punës duhet të konsiderohet si një ndryshim në faktorët shoqërorë dhe të prodhimit në të cilët kryhet veprimtaria e punës e punonjësve, i shkaktuar nga një ndryshim në normat e legjislacionit të punës (përfshirë legjislacionin për mbrojtjen e punës) dhe akte të tjera ligjore rregullatore. që përmbajnë norma të së drejtës së punës; marrëveshjet e partneritetit social të lidhura në nivel federal, ndërrajonal, rajonal, sektorial (ndërsektorial), territorial; një marrëveshje kolektive në fuqi me një punëdhënës të caktuar; rregulloret lokale; marrëveshjet ndërmjet punëdhënësit dhe punëmarrësit. Nëse i drejtohemi drejtpërdrejt normave të Artit. 117, 147, 2161, 220 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, etj., atëherë kushtet e punës konsiderohen si:

• një grup faktorësh teknologjikë të mjedisit të punës;
• kushtet e përshtatshme për organizimin e drejtpërdrejtë të veprimtarisë së punës së punonjësit;
• Kompleksi i faktorëve të sigurisë dhe mbrojtjes së punës së punonjësve.

Në vetvete, një ndryshim i kushteve të punës, i cili nuk sjell ndryshime në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët, nuk mund të sjellë refuzimin e punonjësit për të punuar në kushtet e reja.

Në verë, organizata jonë do të miratojë një akt të ri rregullator vendor që parashikon futjen, zëvendësimin dhe rishikimin e standardeve të punës (normat e prodhimit, koha, standardet e numrit të punonjësve, etj.). Cilat duhet të jenë veprimet tona në lidhje me punonjësit, kushtet e punës të të cilëve realisht ndryshojnë?

Sipas Art. 162 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, futja, zëvendësimi dhe rishikimi i standardeve të punës regjistrohet në rregulloret lokale të miratuara nga punëdhënësi, duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punëtorëve, si dhe në marrëveshjen kolektive. Punëdhënësi është i detyruar të njoftojë punëmarrësin për futjen e standardeve të reja të punës jo më vonë se dy muaj përpara. Prandaj, në rast se punëdhënësi ka përmbushur të gjitha kërkesat e ligjit:

a) miratoi ligjërisht një akt normativ vendor, duke marrë parasysh Artin. 372 i Kodit të Punës të Federatës Ruse,

b) njoftoi punonjësin në kohën e duhur dy muaj përpara, atëherë punonjësi ka një detyrim të drejtpërdrejtë të "përputhet me standardet e përcaktuara të punës" (neni 21 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Përndryshe, refuzimi i punonjësit për të kryer detyrat e tij të punës pa arsye të mirë në lidhje me një ndryshim në procedurën e vendosur në standardet e punës (neni 162 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) i referohet shkeljeve të disiplinës së punës, të cilat mund të sjellin pasoja të pafavorshme për punonjësi në formën e masave disiplinore. Plenumi i Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse në paragrafin 35 të Rezolutës Nr. 2 të 17 Marsit 2004 "Për Zbatimin nga Gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse" (në tekstin e mëtejmë - Rezoluta Nr. 2) shpjegon thelbin e kësaj shkeljeje.

Pra, moskryerja nga një punonjës pa arsye të mirë është moskryerja e detyrave të punës ose kryerja e pahijshme për fajin e punonjësit të detyrave të punës që i janë caktuar (shkelje e kërkesave ligjore, detyrimet sipas një kontrate pune, rregulloret e brendshme të punës, përshkrimet e punës, rregulloret, urdhrat e punëdhënësit, rregullat teknike, etj.) NS.). Shkelje të tilla, në veçanti, përfshijnë refuzimin e punonjësit për të kryer detyrat e tij të punës pa arsye të mirë për shkak të një ndryshimi në standardet e punës në përputhje me procedurën e vendosur (neni 162 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), pasi për shkak të punësimit punëmarrësi është i detyruar të kryejë funksionin e punës të specifikuar në këtë kontratë, të respektojë rregullat e brendshme të punës në fuqi në organizatë (neni 56 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Në të njëjtën kohë, Gjykata e Lartë e Federatës Ruse thekson se refuzimi për të vazhduar punën në lidhje me një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët nuk është shkelje e disiplinës së punës, por shërben si bazë për përfundimin kontrata e punës sipas pikës 7, pjesa 1 e Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse në përputhje me procedurën e parashikuar në Art. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Në rrethana të caktuara, një ndryshim në kushtet e punës mund të çojë në një ndryshim në kushtet e kontratës së punës. Si rregull i përgjithshëm, kushtet e kontratës së punës nuk mund të ndryshohen në mënyrë të njëanshme - këtu duhet të ndiqet e njëjta procedurë si në momentin e lidhjes së saj, domethënë pëlqimi i ndërsjellë i palëve, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga Kodi i Punës i Federata Ruse (në veçanti, në nenet 722 dhe 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Fjalor HR

Shënim! Sipas Art. 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ndryshimet në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët, përfshirë transferimin në një punë tjetër, lejohen vetëm me marrëveshje të palëve në kontratën e punës. Në këtë rast, një marrëveshje për ndryshimin e kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët duhet të hartohet me shkrim.

Ndryshimi i kushteve të kontratës së punës, të përcaktuara nga palët, është i mundur në format e mëposhtme:

1) transferim (i përhershëm ose i përkohshëm);

2) ndryshimi i kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët, me përjashtim të kushteve të funksionit të punës.

Kur ndryshoni kushtet e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit, është e nevojshme të ndiqni rregullat dhe procedurat e parashikuara në Art. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Në të njëjtën kohë, ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës duhet të dokumentohen domosdoshmërisht nga punëdhënësi. Plenumi i Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse në pikën 21 të Rezolutës nr. 2 tërheq veçanërisht vëmendjen për faktin se punëdhënësi duhet të sigurojë prova që konfirmojnë se ndryshimi në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët ishte rezultat i ndryshimeve në kushte organizative ose teknologjike të punës, për shembull, ndryshimet në teknologjinë dhe teknologjinë e prodhimit, përmirësimin e vendeve të punës në bazë të certifikimit të tyre, riorganizimin strukturor të prodhimit dhe nuk e përkeqësuan pozitën e punonjësit në krahasim me kushtet e kontratës kolektive; marrëveshje. Në mungesë të provave të tilla, përfundimi i kontratës së punës sipas paragrafit 7 të Pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ose vetë ndryshimi i kushteve të kontratës së punës të përcaktuar nga palët nuk mund të njihet si i ligjshëm.

A është punonjësi i detyruar të pranojë një ndryshim në kushtet e kontratës së punës nëse shoqërohet me një ndryshim të kushteve organizative ose teknologjike të punës?

Ndryshimet në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët për shkak të ndryshimeve në kushtet organizative ose teknologjike të punës janë, natyrisht, të pafavorshme për punëmarrësin dhe ai ka të drejtë të mos pranojë të vazhdojë punën me një punëdhënës të caktuar.

Në veçanti, punonjësi mund të refuzojë punën e ofruar nga punëdhënësi, dhe në këtë situatë kontrata e punës duhet të ndërpritet në përputhje me pikën 7, pjesa 1 e Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Nëse punonjësi nuk pranon të vazhdojë punën me kohë të pjesshme (ndërrim) dhe (ose) javë pune me kohë të pjesshme, atëherë kontrata e punës ndërpritet në përputhje me paragrafin 2 të Pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse me pagesën e garancive dhe kompensimeve të duhura të parashikuara në pjesët 1 dhe 2 të Artit. 178 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Në të njëjtën kohë, duhet të theksohet se në rastet e ndryshimeve në kushtet e punës teknologjike ose organizative, punonjësi thjesht nuk ka mundësi të zgjedhë asnjë veprim tjetër alternativ: ose duhet të pranojë të punojë në kushtet e reja, ose punësimin. kontrata do të ndërpritet në një mënyrë ose në një tjetër në përputhje me procedurën e përcaktuar me legjislacionin e punës.

NDRYSHIMET ORGANIZATIVE

Vazhdimi i marrëdhënieve të punës kur pronari i pasurisë së organizatës ndryshon, juridiksioni i organizatës ndryshon dhe riorganizimi i saj rregullohet me Art. 75 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Ju lutemi vini re: si rregull i përgjithshëm, këto procese nuk mund të shërbejnë si bazë për përfundimin e kontratave të punës me punonjësit.

Ndryshimi i pronësisë mbi pronën e organizatës

Shënim! Përfundimi i kontratës së punës sipas pikës 4 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është i mundur vetëm në rast të ndryshimit të pronarit të pronës së organizatës në tërësi.

Një përjashtim nga rregulli i mësipërm është mundësia e pronarit të ri për të ndërprerë marrëdhëniet e punës me drejtuesin e organizatës, zëvendësin e tij dhe llogaritarin kryesor në bazë të parashikuar në paragrafin 4 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Këto kategori punonjësish nuk mund të pushohen nga puna për arsyet e mësipërme kur ndryshon juridiksioni (vartësia) e organizatës, përveç nëse ka ndryshuar pronari i pasurisë së organizatës.

Punonjësit e organizatës, e cila ka një pronar të ri të pronës, i cili ka të drejtë të krijojë kushte të reja pune në të ardhmen, kanë të drejtë të vazhdojnë punën sipas kushteve të kontratave të punës të lidhura më parë, dhe vetëm në rast refuzimi për të punuar pas ndryshimi i pronarit të pronës së organizatës, kontrata e punës mund të ndërpritet në bazë të klauzolës 6 h. 1 lugë gjelle. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, domethënë, punonjësi është iniciatori aktual i përfundimit të kontratës së punës.

Riemërtimi i një organizate

Emri i punëdhënësit i treguar në tekstin e kontratës së punës duhet të korrespondojë me emrin e personit juridik ose sipërmarrësit individual të marrë gjatë regjistrimit shtetëror.

Meqe ra fjala

Si rezultat, kur emri i organizatës ndryshohet, bëhet e nevojshme të bëhen ndryshimet e duhura:

• në tekstet e kontratave të punës të lidhura me punonjësit;
• në librat e punës së punonjësve.

Ndryshimi i juridiksionit ose riorganizimi i organizatës

Probleme mjaft komplekse në praktikë lindin në lidhje me riorganizimin ose ndryshimin e juridiksionit.

Nëse punonjësi refuzon të vazhdojë punën në rastet e ndryshimit të juridiksionit ose riorganizimit, kontrata e punës ndërpritet për arsyet e parashikuara në pikën 6 të pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Në zbatimin e ligjit, është e nevojshme të bëhet dallimi midis procedurave të riorganizimit dhe likuidimit të një organizate, pasi ato sjellin pasoja të ndryshme.

Meqe ra fjala

Me vendimin e Kolegjiumit Gjyqësor për Çështjet Civile të Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse, datë 03.05.2008 Nr. 78-B08-5, shkarkimi i shtetasit S. sipas pikës 1 të pjesës 1 të Artit. 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, e ndjekur nga rivendosja e saj në punë dhe në pozicionin e saj të mëparshëm.

Në faktin e pretendimit të saj, S. iu referua faktit se organizata nuk u likuidua, por vetëm u riorganizua. Gjykata e Lartë konstatoi se likuidimi i organizatës u konfirmua me një çertifikatë regjistrimi në Regjistrin e Bashkuar Shtetëror të Personave Juridik. Sidoqoftë, pas kësaj u krijua një person i ri juridik me të njëjtin emër dhe u regjistrua vetëm me një numër të ri në Regjistrin e Bashkuar Shtetëror të Personave Juridik. Në të njëjtën kohë, qëllimet, objektivat, forma organizative dhe ligjore, struktura, stafi, pasuria dhe funksionet e subjektit juridik të sapokrijuar mbetën të pandryshuara. Gjykata e Lartë tregoi se në përputhje me Art. 61 dhe 62 të Kodit Civil të Federatës Ruse, likuidimi i një personi juridik gjithmonë kërkon përfundimin e tij pa transferimin e të drejtave dhe detyrimeve me anë të trashëgimisë tek personat e tjerë. Për më tepër, sipas Pjesës 5 të Artit. 58 i Kodit Civil të Federatës Ruse, kur një person juridik i një lloji shndërrohet në një person juridik të një lloji tjetër (ndryshimi i formës organizative dhe juridike), të gjitha të drejtat dhe detyrimet e personit juridik të riorganizuar i transferohen personit të ri. u shfaq person juridik.

Në shembullin e dhënë, në fakt, ishte riorganizimi që ndodhi - të gjitha të drejtat dhe detyrimet e organizatës ekzistuese më parë u transferuan plotësisht në organizatën e krijuar rishtazi, dhe riorganizimi nuk është një arsye për përfundimin e pushimit nga puna të punonjësit në iniciativa e punëdhënësit.

Pra, në rast se punëdhënësi përmbush të gjitha procedurat e përcaktuara nga legjislacioni i punës për ndryshimin e kushteve dhe kushteve të kontratës së punës me një punonjës specifik, atëherë punëmarrësi është i detyruar të kryejë funksionin e punës në situatën aktuale dhe në gjendjen e re. kushtet. Por nëse punëmarrësi nuk pranon të vazhdojë punën në kushtet e reja, atëherë punëdhënësit nuk i mbetet gjë tjetër veçse të zgjidhë kontratën e punës në bazën e duhur. Listën e situatave në të cilat punonjësi ka të drejtë të zgjedhë dhe pasojat e pëlqimit ose mosmarrëveshjes së punonjësit për të vazhduar punën, e kemi dhënë në tabela.

Rastet dhe pasojat e ndryshimeve të kushteve të punës

Meqe ra fjala

Marrëdhënia juridike ndërmjet punëtorit dhe punëdhënësit formalizohet me kontratë pune.

Të nderuar lexues! Artikulli flet për mënyrat tipike të zgjidhjes së çështjeve ligjore, por secili rast është individual. Nëse doni të dini se si zgjidhni problemin tuaj- kontaktoni një konsulent:

APLIKACIONET DHE Thirrjet pranohen 24/7 dhe PA DITË.

Është i shpejtë dhe ESHTE FALAS!

Ky akt ligjor rregullator parashikon të gjitha pikat në lidhje me ndërveprimin e tyre. Kontrata e punës mund të miratojë kushte të ndryshme nga ato të parashikuara në Kodin e Punës të Federatës Ruse.

Pas nënshkrimit të këtij dokumenti, lindin të drejta dhe detyrime të ndërsjella ndërmjet punëtorit dhe punëdhënësit.

Marrëveshja nuk do të njihet si e lidhur nëse palët nuk kanë përcaktuar kushtet thelbësore. Ju lutemi vini re se jo të gjitha dispozitat do të njihen si të tilla.

Lista e kushteve thelbësore është miratuar në Kodin e Punës të Federatës Ruse. Ato luajnë një rol kyç në rregullimin e marrëdhënieve ndërmjet punëtorit dhe punëdhënësit.

Një kontratë pune është një dokument që miratohet në fillim të bashkëpunimit; me kalimin e kohës, mund të bëhet e nevojshme të bëhen ndonjë ndryshim.

Transformime të ndryshme në këtë marrëveshje zbatohen ndryshe. Për shembull, kushtet thelbësore mund të rishikohen vetëm në mënyrën e miratuar nga ligjvënësi.

Pika të rëndësishme

Marrëdhëniet e punës mund të karakterizohen si të qëndrueshme dhe të përcaktuara. Megjithatë, ato janë gjithashtu subjekt i ndryshimit.

Për shembull, ato do të pasojnë në rast se ligjvënësi ka miratuar rregulla të reja ligjore. Çdo transformim është i mundur me vullnetin e palëve.

Përjashtimet përfshijnë rastet që parashikohen në. Transformimi i marrëdhënies regjistrohet në një marrëveshje të veçantë.

Një dokument i tillë është një pjesë integrale. Si punëmarrësi ashtu edhe punëdhënësi kanë të drejtë të iniciojnë ndryshime.

Nëse transformimet nuk janë në përputhje me kërkesat e ligjit, atëherë ato shfuqizohen. Ky rregull rrjedh nga.

Kushtet që parashikohen në kontratën e punës mund të klasifikohen në dy grupe të mëdha:

• ato që janë negociuar nga palët në një marrëveshje me vendim të përbashkët;
• ato që barten nga legjislacioni dhe aktet e tjera, përfshirë ato vendore.

Prandaj, varësisht se cilit grup i përkasin dispozitat, do të përcaktohet edhe procedura për futjen e transformimeve.

Për shembull, kushtet që dalin nga ligji i punës i nënshtrohen transformimit në bazë të ndryshimeve në rregullore.

Cfare eshte

Koncepti i "ndryshimit të kontratës së punës" mungon në Kodin e Punës të Federatës Ruse. Ky numër i kushtohet këtij akti të kodifikuar.

Pavarësisht se koncepti mungon, mund të konkludohet se ai është i pandashëm nga përmbajtja. Çdo ndryshim provokon një transformim në të drejtat dhe detyrimet e punëdhënësit dhe të punëmarrësit.

Nga rruga, vetë Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk përmban një përshkrim të hollësishëm të procedurës. Megjithatë, tregohet se transformimet janë zyrtarizuar duke hartuar një marrëveshje ndërmjet palëve.

Për më tepër, ai duhet të nënshkruhet si nga punëmarrësi ashtu edhe nga punëdhënësi. Marrëveshja fiksohet me shkrim. Por rregulli i shprehjes së ndërsjellë të vullnetit ka përjashtimet e veta.

• vendin dhe datën e fillimit të punësimit;
• Titulli i punës;
• të drejtat dhe detyrimet e punëtorit dhe të punëdhënësit;
• karakteristikat e kushteve të punës (për shembull, tregohen kushtet e rrezikshme dhe të dëmshme);
• regjimi i punës dhe pushimit;
• paga;
• sigurimet shoqerore te punetorit.

Le të shqyrtojmë disa prej tyre në më shumë detaje. Data e fillimit të punës mund të përcaktohet në një nga mënyrat e mëposhtme:

• datën e specifikuar në vetë kontratën;
• data e specifikuar në urdhër;
• data e pranimit aktual në punë.

Vendi i punës - emri i njësisë strukturore në të cilën punëtori do të kryejë funksionet e tij. Specifikoni një adresë specifike.

Emri i pozicionit është përcaktuar për arsye se me këtë kusht do të përcaktohet funksioni i punës i punonjësit. Tregohet sipas ETKS-së së punës dhe profesioneve të punëtorëve.

Dispozitat e sigurimeve shoqërore përfshihen kur punëdhënësi jep masa shtesë. Pra, ai mund të paguajë kontribute shtesë në NjIF.

Pse lind nevoja

Ndryshimi mund të shkaktohet nga një sërë arsyesh. Për shembull, termat që janë kopjuar në të vërtetë nga legjislacioni mund të ndryshojnë kur rregulloret ndryshohen.

Ato dispozita që palët vendosën në mënyrë të pavarur në marrëveshje mund të ndryshojnë me kërkesë të palëve.

Pra, procedura për shpërblimin e punës, regjimi i punës mund të transformohet dhe të përfshihen garanci të reja për punonjësin.

Emri i pozicionit të punonjësit dhe fushëveprimi i detyrave të tij të punës mund të jenë subjekt i ndryshimit.

Rregullimi ligjor

Akti kryesor normativ ligjor që rregullon procedurën për ndryshimin e kontratës së punës është Kodi i Punës i Federatës Ruse. Është në dispozitat e tij që është fiksuar procedura për përfshirjen e transformimeve.

Bëhet fjalë për kapitullin 12. Në të njëjtin akt të kodifikuar janë fiksuar ato dispozita të kontratës së punës që mund të quhen thelbësore.

Ndryshimi i kushteve të kontratës së punës të përcaktuar nga palët me iniciativën e punëdhënësit

Një ndryshim në kushtet thelbësore mund të zbatohet ose me vullnetin e palëve, ose me vendimin e punëdhënësit (në disa raste).

Këto metoda kanë dallime të konsiderueshme në vetë procedurën. Për shembull, nëse të dyja palët kanë vullnetin për të ndryshuar kushtet, atëherë ai hartohet.

Ky dokument detajon pozicionin që do të konvertohet. Këto ndryshime mund të lidhen me çdo pikë të përcaktuar në kontratën e punës.

Por transformimet nuk duhet të jenë në kundërshtim me normat aktuale të ligjit. Përndryshe, ato nuk do të njihen si të ligjshme.

Kushtet thelbësore nuk mund të transformohen në mënyrë të njëanshme, përveç në një situatë që do ta shqyrtojmë më vonë.

Nëse punëdhënësi vendos të bëjë ndryshime duke lëshuar një urdhër, atëherë është e paligjshme. Për shembull, procedura për shpërblimet është e përcaktuar në kontratën e punës së punonjësit.

Punëdhënësi pranoi vendimin për ndryshimin e tij dhe lëshoi ​​urdhrin e tij. Një dokument i tillë mund të apelohet në inspektoratin e punës.

Plus, punëdhënësi do të duhet të kompensojë fondet që punonjësi i tij nuk ka marrë.
Një tjetër gjë është kur bëhet fjalë për nenin 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Kjo normë parashikon situata të ndryshimeve në kontratat e punës, kur kjo shpjegohet me një ndryshim në kushtet organizative dhe teknologjike.

Edhe në këtë situatë duhet ndjekur procedura e miratuar nga ligjvënësi.

Si të vazhdojmë

Pra, ndryshimi i kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit parashikon veprimet e mëposhtme:

• dokumentimi i faktit të transformimit të kushteve të punës;
• njoftimi i punonjësve brenda afateve kohore të miratuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse;
• regjistrimi i marrëveshjeve shtesë të punës (me pëlqimin e punonjësve);
• duke bërë ndryshime në aktet vendore.

Para së gjithash, punëdhënësi është i detyruar të vërtetojë në mënyrë dokumentare mundësinë e transformimeve të njëanshme.

Ligjvënësi ka dhënë vetëm dy arsye për rishikimin e kushteve thelbësore:

• ndryshimet në kushtet organizative të punës;
• ndryshimi i kushteve teknologjike të punës.

Nëse punëdhënësi nuk është në gjendje të vërtetojë veprimet e tij dhe të provojë ligjshmërinë e ndryshimit të njëanshëm, atëherë veprimet e tij mund të njihen si të paligjshme.

Një listë shteruese e kushteve të tilla nuk është miratuar. Në fakt, çdo rast specifik vlerësohet nga ekzaminuesit ose gjykatat kur lindin mosmarrëveshje.

Në fazën tjetër, punonjësi duhet të pranojë të punojë në kushtet e reja ose të refuzojë të vazhdojë punën.

Video: përfundimi, ndryshimi dhe përfundimi i një kontrate pune me një punonjës

Rendi i regjistrimit ndryshon në ndërmarrje të ndryshme. Diku punëtorët shprehin pëlqimin e tyre me shkrim në një njoftim.

Në disa kompani, ai sigurohet në një formë të veçantë duke lëshuar një dokument të veçantë.

Nëse punonjësi ka shprehur pëlqimin e tij, atëherë punëdhënësi harton një marrëveshje shtesë, të cilën palët e nënshkruajnë.

Në fazën e fundit, është e nevojshme të rregullohen ndryshimet duke i futur ato në dokumentet lokale të kompanisë (Rregulloret e Brendshme të Punës, Rregulloret për Bonuset, etj.).

Formimi i një njoftimi

Njoftimi është një hap i rëndësishëm drejt ndryshimit të kushteve të kontratës me vendim të punëdhënësit. Nëse nuk paraqitet, atëherë punonjësi ka të drejtë të aplikojë pranë autoriteteve kontrolluese.

Njoftimi duhet të tregojë se çfarë ndryshimesh do të ndodhin në kompani, çfarë ndryshimesh në kushtet thelbësore do të ndodhin dhe nga cili moment.

Ne kemi thënë tashmë se njoftimet mund t'i dërgohen punonjësit personalisht ose të dërgohen me postë me njoftim.

Nëse punonjësi ka kundërshtime

Nëse punonjësi nuk dëshiron të punojë, duke marrë parasysh ndryshimet, atëherë ai mund të zgjidhë kontratën e punës.

Në të njëjtën kohë, sipas nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi i ofron atij një pozicion tjetër (nëse ka), të cilin punëtori mund ta realizojë për shkak të shëndetit të tij.

Kontrata e punës është një marrëveshje formale me shkrim ndërmjet një punëdhënësi dhe një punëmarrësi që përcakton të drejta dhe detyrime të caktuara reciproke. Çdo transformim, ndryshim dhe shtesë është i mundur ekskluzivisht me shkrim. Përndryshe, ato nuk kanë asnjë efekt.

Kujdes

Kodi i Punës i Federatës Ruse përcakton procedurën për ndryshimin e kontratës së punës. Çdo risi duhet të kryhet në përputhje të plotë me interesat e punonjësit. Mosrespektimi i këtij ligji sjell gjoba. Si punëdhënësi ashtu edhe punëmarrësi duhet të përfaqësojnë me saktësi dhe të respektojnë procedurën e redaktimit të marrëveshjes së lidhur ndërmjet tyre. Sigurisht, kjo procedurë ka hollësitë dhe veçoritë e veta që duhet të respektohen.

Kodi i Punës për procedurën e ndryshimit të kontratës së punës

Procedurës për kryerjen e çdo procedure me një dokument të lidhur midis një punonjësi dhe një punëdhënësi i caktohet një kapitull i veçantë i Kodit të Punës - Kapitulli 12. Fillimisht, Kodi i Punës përcakton se ndryshimi i çdo dispozite në kontratën e punës lejohet vetëm me marrëveshje të të dyja palëve, me përjashtim të disa rasteve. Sipas nenit 74, nëse është e nevojshme të modifikohet në lidhje me përmirësimin e kushteve të punës, punëdhënësi ka të drejtë të bëjë ndryshime pa pëlqimin e punëmarrësit, duke e njoftuar për këtë 2 muaj më parë. Megjithatë, ligji thotë qartë:

• Punëdhënësi nuk mund të modifikojë në mënyrë të njëanshme klauzolat në lidhje me kryerjen e funksioneve të punës së punonjësit;
• Punëdhënësi duhet t'u ofrojë të gjithë punonjësve një regjim të reduktuar të kohës së punës nëse, pas transformimeve, filluan pushimet masive të tyre nga puna. Kohëzgjatja e regjimit është jo më shumë se 6 muaj.

E RËNDËSISHME

Menaxhmenti i organizatës duhet të arsyetojë nevojën për të redaktuar dispozitat e kontratës së punës. Gjithashtu, pëlqimi i punonjësit nuk kërkohet për sendet që lidhen me zhvendosjen e tij të përkohshme në një pozicion tjetër ose në një njësi tjetër për një periudhë deri në 1 muaj, nëse kjo është për shkak të rrethanave të jashtëzakonshme ose nevojës për të parandaluar fatkeqësitë dhe aksidentet. Degradimi në këtë rast kërkon pëlqimin e punonjësit.

Kur mund të ndryshohet kontrata e punës?

Kapitulli 12 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kushtuar të gjitha ndryshimeve në kontratën e punës, përcakton një listë të caktuar rrethanash, në rast të të cilave mund të drejtoheni në redaktimin e dispozitave të tij:

1. Transferimi - dërgimi i një punonjësi në një divizion tjetër të organizatës ose ndryshimi i llojit të punës së tij me iniciativën e punëdhënësit. Ndryshime të tilla sjellin një ndryshim në funksionet e punës dhe kushte të tjera që duhet të reflektohen. Transferimi është i mundur vetëm me pëlqimin e punonjësit të transferuar. Përkthimi nuk duhet të ngatërrohet me zhvendosjen. Zhvendosja është transferimi i një punonjësi në një punë tjetër në të njëjtën organizatë pa ndryshim funksionesh dhe risi në rregullore dhe nuk kërkon pëlqimin e punonjësit. Është jashtëzakonisht e rëndësishme të kuptohen ndryshimet ndërmjet këtyre koncepteve;
2. Ndryshimi i çdo artikulli të rënë dakord më parë nga punonjësi dhe menaxheri për shkak të një ndryshimi në kushtet e punës;
3. Ndryshimi i pronësisë së organizatës në të cilën punonjësi është i listuar, riorganizimi i saj ose transformimi i llojit të institucionit;
4. Pezullimi i një punonjësi nga detyra.

Ligjvënësi përcakton se palët kanë të drejtë të ndryshojnë çdo dispozitë të rënë dakord më parë. Më shpesh ndryshojnë afati i kontratës së punës, emri i organizatës (në rast ndryshimi), paga e punonjësit, pozicioni i mbajtur, adresa ligjore e punëdhënësit etj.

Ndrysho rendin

Të dyja palët në marrëdhënien e punës sigurisht që do të kenë një pyetje në lidhje me formën e urdhrit për të redaktuar klauzolat e kontratës së punës. Për këtë dokument, ligji nuk parashikon një dizajn të veçantë të standardizuar. Urdhri hartohet në formë të lirë duke përdorur letrën e kompanisë.

Kreu i dokumentit duhet të përmbajë emrin e plotë të organizatës dhe kodet e saj të regjistrimit - KPP, TIN dhe OGRN. Pak më poshtë është vendosur fjala "Urdhër" me një tregues të numrit të saj. Nën këtë rresht vihet emri i urdhrit, për shembull - "Për ndryshimet në kushtet e kontratës së punës nga A. Ivanova". Rreshti tjetër përmban datën.

Pas regjistrimit të titullit, shkruhet pjesa hyrëse e dokumentit, në një formë specifike që përmban bazën që u bë arsyeja e ndryshimeve. Pasi të tregohet baza, vendoset fjala "Unë urdhëroj" dhe nën të shënohen të dhënat e mëposhtme:

1. Baza për ndryshimin e kontratës së punës. Më shpesh, është një marrëveshje e lidhur më parë midis punonjësit dhe punëdhënësit, dhe për këtë arsye mjafton vetëm të vendosni detajet e saj;
2. Kushtet;
3. Vetë teksti, duke treguar pjesën në të cilën u prezantua.

Pas këtyre operacioneve, mbetet vetëm për të vendosur dhe shfaqur datën e fillimit të urdhrit dhe për të caktuar personat përgjegjës. Urdhri për ndryshimin e marrëveshjes së punës duhet të nënshkruhet nga menaxheri, personat përgjegjës dhe vetë punonjësi, kontrata me të cilin është ndryshuar.

Bazuar në sa më sipër, mund të konkludojmë se rendi për të ndryshuar përmbajtjen do të duket si ky:

Siç mund ta shihni, urdhri për ndryshimin e kontratës së punës është sa më i thjeshtë në ekzekutim dhe nuk kërkon pajtueshmëri me shabllonin e vendosur.

Udhëzime hap pas hapi për ndryshimin e një kontrate pune nga një punëdhënës

Ekziston një procedurë e caktuar për ndryshimin e kontratës së punës. Formohet një lloj algoritmi:

1. Nëse punëdhënësi është iniciator, ai njofton punonjësin për dëshirën për të bërë ndryshimet e nevojshme. Për këtë qëllim, punëdhënësi duhet t'i dërgojë punëmarrësit një referencë në dy kopje (një kopje, pasi miratohet nga punëmarrësi, i shkon punëdhënësit, e dyta i mbetet punëmarrësit). Nëse punonjësi jep pëlqimin e tij për redaktimin e kontratës së punës, ai e konfirmon këtë me shkrim. Ky konfirmim është baza për fillimin e procedurës për hartimin dhe pranimin e një marrëveshjeje;
2. Një marrëveshje shtesë krijohet në dy kopje. Ai duhet të përmbajë çdo ndryshim të propozuar;
3. Marrëveshja e hartuar regjistrohet në përputhje me normat e përcaktuara në organizatë;
4. Një nga kopjet i jepet punëmarrësit dhe ky fakt duhet të vërtetohet me nënshkrimin e punëmarrësit në kopjen e punëdhënësit;
5. Lëshohet një dekret që përmban faktin e ndryshimit të përmbajtjes së dokumentit të përfunduar. Ashtu si marrëveshja, edhe ky dokument duhet të regjistrohet;
6. Palët njihen me urdhrin dhe e konfirmojnë duke vendosur nënshkrime.

Kjo procedurë për ndryshimin e kontratës së punës përcaktohet me ligj dhe nuk mund të ndryshohet.

Ndrysho marrëveshjen

Një marrëveshje e hartuar saktë për redaktimin e dispozitave të kontratës së punës të lidhur midis palëve është një komponent jashtëzakonisht i rëndësishëm. Ligji thotë se çdo ndryshim në marrëveshjen ndërmjet punonjësit dhe menaxhmentit duhet të regjistrohet në një dokument shtesë. Një marrëveshje e tillë është garantuesi i ekzistencës së një marrëveshjeje ndërmjet palëve për të redaktuar kushtet. Duhet të kihet parasysh se edhe me një ndryshim të njëanshëm në dispozitat e marrëveshjes midis punonjësit dhe menaxherit, është e nevojshme të hartohet ky dokument.

Për informacionin tuaj

Marrëveshja duhet të pasqyrojë saktë thelbin e ndryshimeve që po bëhen. Arsyet e ndryshimeve në kontratën e punës nuk kanë nevojë të përfshihen. Marrëveshja hyn në fuqi nga momenti i nënshkrimit të saj ose pas një periudhe të caktuar kohore. Efekti i dispozitave të tij mund të shtrihet në kohën e shkuar. Marrëveshja lidhet në raste të ndryshme - gjatë ndryshimit të vendeve të punës, ndryshimit të funksioneve të punës, pagave dhe pagesave përkatëse, orarit të punës dhe të tjera.

Një shembull i marrëveshjes për ndryshimin e një kontrate pune është paraqitur në imazhin më poshtë:

Duhet mbajtur mend se çdo ndryshim duhet të shoqërohet me përgatitjen e një dokumenti të tillë.

Njoftimi i punonjësve

Siç u përmend më herët, menaxhmenti mund të ndryshojë kontratën e punës pa diskutim me iniciativën e tij. Ligji thotë se ndryshime të tilla janë të mundshme vetëm me ndryshimin e llojeve të ndryshme të kushteve të punës në ndërmarrje. Arsyeja kryesore e ndryshimit të njëanshëm të pikave të ndryshme të këtij dokumenti është paprekshmëria e funksionit (detyrave) të punës së punonjësit. Për më tepër, nevoja për të paraqitur ndryshime të ndryshme duhet domosdoshmërisht të justifikohet nga menaxhmenti i organizatës me sigurimin e provave të duhura.

Menaxhmenti është i detyruar të njoftojë punonjësin për ndryshimet e propozuara dhe arsyet e paraqitjes së tyre dy muaj përpara. Njoftimi duhet të jetë me shkrim dhe të përmbajë të dhënat e mëposhtme të qenësishme:

• Arsyet e ndryshimit.
• Ofroni punonjësit dy opsione - pëlqimin ose refuzimin.
• Propozimi i një vendi tjetër vakant që menaxheri ka. Duhet të jetë i përshtatshëm për punëtorin.

Ashtu si me urdhrin e rishikimit, ligjvënësi nuk ofron një formular zyrtar njoftimi. Prandaj, punëdhënësi mund të hartojë një formular sipas gjykimit të tij, por jo në kundërshtim me normat e Kodit të Punës të Federatës Ruse (domethënë, neni 74). Ne do të ofrojmë një shembull të një njoftimi të tillë:

Siç mund ta shihni, njoftimi përmban arsyet për ndryshimin e klauzolave, klauzolat e ndryshuara, një shënim marrjeje dhe një shënim të pëlqimit ose mosmarrëveshjes së punonjësit.

informacion shtese

Përveç gjithçkaje, legjislacioni e detyron menaxherin t'i ofrojë punonjësit vende të tjera të lira të disponueshme kur ai nuk jep pëlqimin e tij për ndryshimet. Nëse këto opsione nuk janë të disponueshme, ose nëse punonjësi nuk është i gatshëm të pranojë ndonjë prej tyre, kontrata midis palëve zgjidhet në bazë të dispozitave të Kodit të Punës.

Është e mundur që ndryshimet e paraqitura mund të çojnë në shkarkimin e një numri të madh punonjësish. Në këtë rast, menaxhmenti i organizatës mund të përdorë vendosjen e një mënyre tjetër funksionimi - me kohë të pjesshme. Kohëzgjatja e këtij inovacioni nuk duhet të kalojë 6 muaj. Në rast refuzimi për të punuar me kohë të pjesshme, edhe marrëveshja e lidhur ndërmjet palëve i nënshtrohet zgjidhjes.

Dhe sqarimi i fundit, jo më pak i rëndësishëm, është se çdo transformim duhet të kryhet duke marrë parasysh ruajtjen e pozitës së punonjësit në të njëjtin nivel.

Procedura për ndryshimin e kushteve të kontratës së punës nga një punonjës

Shpesh lindin situata kur vetë punonjësi është iniciatori i redaktimit të klauzolave ​​të kontratës së punës midis menaxherit dhe punonjësit. Në këtë rast, ai duhet të paraqesë një kërkesë që përmban një kërkesë për ndryshime me një përshkrim të arsyeve. Aplikimi regjistrohet, pas së cilës punonjësi mund të presë vetëm një përgjigje zyrtare nga punëdhënësi.

Në rast të pëlqimit, procedura e mëtejshme nuk ndryshon nga ajo e përshkruar më parë. Ai ende përbëhet nga disa pika:

1. Krijimi i një marrëveshjeje ndërmjet palëve për ndryshime;
2. Regjistrimi i një marrëveshjeje sipas normave të brendshme të organizatës;
3. Vendosja e nënshkrimeve dhe transferimi i kopjeve të marrëveshjes tek palët;
4. Lëshimi i urdhrit për redaktimin e kontratës së punës dhe regjistrimin e saj;
5. Njohja e punonjësit me urdhrin dhe vendosjen e nënshkrimeve.

Kjo procedurë është krijuar zyrtarisht dhe nuk mund të shkelet.

Refuzimi për të ndryshuar

Siç u përmend më herët, menaxhmenti ka të drejtë të ndryshojë personalisht pozicionet në lidhje me ndryshimet në kushtet e punës. Thjesht duhet t'i dërgoni një njoftim punonjësit. Por çfarë ndodh nëse punonjësi refuzon të pranojë ndryshimet e propozuara?

U përshkrua më lart se në një situatë të tillë, menaxhmenti i organizatës është i detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha opsionet e disponueshme për ndryshimin e vendeve të lira. Nëse ata mungojnë ose nëse punonjësi refuzon t'i pranojë ato, punëdhënësi ka të drejtën e plotë të pushojë nga puna qytetarin e punësuar dhe të ndërpresë të gjitha marrëdhëniet e punës me të. Kjo dëshmohet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse (mosmarrëveshja e punonjësit për të punuar pas ndryshimit të dispozitave çon në përfundimin e të gjitha marrëdhënieve midis palëve).

Nuancat

Duke dashur të bëjnë ndryshime të njëanshme, punëdhënësit shpesh janë të hutuar. Kjo çon në njohjen e risive të miratuara në kontratën e punës si të paligjshme. Ka shumë situata redaktimi për të optimizuar punën:

• Transferimi i një punonjësi në një zyrë ose njësi tjetër;
• Shtimi i përgjegjësive të reja;
• Ndryshimi i orarit të punës;
• Ndryshimi i mënyrës së funksionimit;
• Rregullimet e pagave të punonjësve dhe më shumë.

Dhe, edhe përkundër faktit se legjislacioni e rregullon qartë këtë çështje, shumë punëdhënës janë të hutuar jo vetëm në procedurën e miratimit të ndryshimeve, por edhe në atë që mund të konsiderohet ndryshim në kontratë dhe çfarë jo.

Është e rëndësishme të kuptohet se të gjitha informacionet që duhet të regjistrohen përmbahen në nenin 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Redaktimi i tyre do të sjellë ndryshime dhe marrëveshjen e përfunduar. Mbetet të shikojmë vetëm natyrën e detyrueshme të paragrafit të ndryshuar - nëse neni tregon se është i detyrueshëm, atëherë duhet të bëhen ndryshime. Mund të ndodhë edhe që kjo dispozitë të mos përfshihet në nen. Në këtë rast, është e nevojshme të kontrollohet nëse ajo është e përfshirë në kontratë. Nëse po, ju ende duhet ta redaktoni atë.

Në raste të tjera, fiksimi i risive është fakultativ. Për shembull, një ndryshim në rendin e vartësisë së një punonjësi ose një ndryshim në vendndodhjen e vendit të punës nuk sjell ndryshime në përmbajtjen e kontratës së punës.

Për më tepër, punëdhënësi shpesh bën gabimet e mëposhtme:

• Nuk i dërgon një njoftim një punonjësi;
• Dërgon një njoftim, por nuk tregon në të arsyet e ndryshimit;
• Ai llogarit në mënyrë arbitrare periudhën e njoftimit të punonjësit (sipas ligjit - 2 muaj);
• Neglizhoni ofrimin e vendeve të tjera të lira nëse punonjësi refuzon të ndryshojë;
• Nuk ndjek rendin e kryerjes së transformimeve.

Pothuajse të gjitha gabimet e diskutuara më sipër çojnë në njohjen e ndryshimeve të bëra si të pavlefshme, dhe largimi nga puna i punonjësit për shkak të refuzimit njihet si i paligjshëm. Kjo është arsyeja pse respektimi i rreptë i procedurës është jashtëzakonisht i rëndësishëm.

Punëdhënësi duhet të ketë parasysh se në çështjet gjyqësore, ligji i punës dhe gjykata vendosin interesat e punëmarrësit përpara interesave të punëdhënësit. Në këtë drejtim, është e nevojshme të tregoheni sa më të kujdesshëm dhe të përgjegjshëm ndaj procedurës së redaktimit të një dokumenti kaq të rëndësishëm. Në varësi të të gjitha nuancave të mësipërme dhe në mungesë të gabimeve, procedura për përmirësimin ose përkeqësimin e kushteve do të zhvillohet pa asnjë pasojë të padëshirueshme për punëdhënësin ose punëmarrësin.

Ligji i punës përshkruan qartë të gjitha aspektet e marrëdhënies midis punëdhënësit dhe punonjësit. Ndryshimet në marrëveshjen e lidhur mes tyre nuk janë aspak përjashtim. Për çdo manipulim, është e nevojshme të ndiqni me përpikëri të gjitha udhëzimet e Kodit të Punës të Federatës Ruse. Kjo kontribuon në mbarëvajtjen korrekte të të gjitha procedurave dhe mungesën e sanksioneve për shkeljen e rregullave të sjelljes së tyre. Ndjekja e udhëzimeve hap pas hapi, ekzekutimi në kohë i të gjitha dokumenteve të nevojshme dhe prania e marrëveshjes midis punonjësit dhe menaxhmentit të organizatës është çelësi i suksesit të çdo operacioni të rregulluar nga legjislacioni i punës.