Punonjësi juaj kryesor largohet. Mos u trembni! Punonjës me vlerë të pazëvendësueshme - të përgjithshme dhe të veçanta Si të mos largoni një punonjës

Sergey Dmitriev flet për punonjës të vlefshëm dhe të pazëvendësueshëm.
Pse ka kaq shumë punonjës të pazëvendësueshëm në kompanitë tona?
Pse të gjitha gjërat me vlerë nuk bëhen të pazëvendësueshme dhe jo të gjitha të pazëvendësueshmet bëhen të vlefshme?
Dhe më e rëndësishmja, pse njerëzit me vlerë largohen ende?

Një punonjës i vlefshëm dhe një punonjës i pazëvendësueshëm - çfarë kanë të përbashkët dhe cili është ndryshimi midis tyre?

Të dy përpiqen të grumbullojnë njohuri, por punonjësi i vlefshëm e ndan atë në mënyrë aktive, dhe punonjësi i pazëvendësueshëm ndan njohuritë me ngurrim. Të dy bëjnë shumë punë, por punonjësi i vlefshëm ua delegon në mënyrë aktive kolegëve, ndërsa punonjësi i pazëvendësueshëm përpiqet të mbajë gjithçka për vete. Një sasi e madhe informacioni rrjedh nëpër të dyja, punonjësi i vlefshëm e shpërndan këtë informacion më tej, punonjësi i pazëvendësueshëm e fsheh dhe e transmeton më tej në mënyrë selektive.

Të dy janë të orientuar drejt qëllimit, por punonjësi i vlerësuar ndjek qëllimet e organizatës/grupit dhe i vendos ato mbi qëllimet personale. Ndërsa i pazëvendësueshëm në radhë të parë ndjek qëllime personale.
Të dy shpesh tregojnë emocione dhe karakter: të vlefshëm - naivitet, gëzim; i pazëvendësueshëm - agresion, arrogancë. Shumë energji vjen nga të dyja, nga e vlefshme - pozitive, nga e pazëvendësueshme - negative.

Ku mund të manifestohet vlera - në ekskluzivitetin e njohurive, punën e përpiktë, besueshmërinë, përkushtimin, rritjen profesionale? Çfarë tjetër?

Vlera e një punonjësi manifestohet në cilësitë e tij profesionale dhe personale:

proaktivitet dhe iniciativë;
aftësia për të gjetur qëllime të përbashkëta dhe për të bashkuar njerëzit rreth këtyre qëllimeve;
aftësia për të ngarkuar njerëzit me energji dhe për t'i mbajtur ata me vete;
aftësia për të integruar mendime të ndryshme;
aftësia për të mobilizuar në kohë të vështira dhe për të mobilizuar të tjerët;
aftësia për të parandaluar problemet përpara se ato të ndodhin;
aftësia për të nxjerrë konfliktet në sipërfaqe dhe për t'i zgjidhur ato në mënyrë konstruktive;
aftësia për të dhënë përparësi dhe për të bërë pyetje të pakëndshme;
aftësia për të mbajtur fokusin në gjënë kryesore dhe për të mos humbur vizionin strategjik.

Për çfarë arsye punonjësit e vlefshëm largohen nga kompanitë?

Unë shoh dy arsye: një ndryshim në prioritetet e jetës dhe një ndalesë në rritje në kompani.

Punonjësit e vlefshëm janë mjaft aktivisht të përfshirë në çështjet e vetë-zhvillimit, ndjekin trajnime dhe lexojnë shumë. Si rezultat, njerëz të tillë, më shpesh se të tjerët, kanë mendime për kuptimin e jetës, zgjedhjen e rrugës së tyre, ndryshimin e profesionit ose zhvendosjen në një vend të ri. Në raste të tilla, kompanitë mund ta kenë të vështirë të gjejnë një strategji për të lejuar një punonjës të vlefshëm të qëndrojë me kompaninë në fund të fundit.
Shumë shpesh, punonjësit e vlefshëm largohen sepse nuk ndihen sikur po zhvillohen dhe rriten në kompani. Shumë punonjës të vlerësuar kanë plane përpara për zhvillimin e tyre, dhe nëse kompania nuk mund të ofrojë diçka që i përshtatet atyre planeve, kjo është një arsye që punonjësi i vlerësuar të largohet.

Problemi është veçanërisht i mprehtë në kompanitë me më pak se 50 punonjës. Ata nuk kanë shumë nivele në hierarki, dhe shkalla e karrierës shpesh përbëhet nga vetëm dy hapa. Në raste të tilla, menaxhmenti gabimisht beson se ata nuk kanë asgjë për t'i ofruar punonjësit, sepse nuk kanë titullin e zëvendëspresidentit dhe pendohen për largimin e një punonjësi të vlefshëm. Por ka shumë zgjidhje për këtë problem.
Nëse titulli i një personi është i rëndësishëm? Jepini atij ndonjë. Ju gjithmonë mund t'i besoni më shumë një punonjësi të vlefshëm dhe ta lejoni atë të marrë më shumë, duke rritur kështu nivelin e tij të përgjegjësisë. Kjo mund të arrihet lehtësisht duke pyetur punonjësin se çfarë detyrash është i gatshëm të marrë në kompani.

Ftoni një punonjës të vlefshëm që të nxjerrë në pah pjesën më të bezdisshme të aktiviteteve të tij aktuale dhe t'ua delegojë atë punonjësve më të rinj në kompani, duke u bërë njëkohësisht një mentor i këtij personi.
Kjo mund të bëhet në mënyrë të përsëritur, dhe me kalimin e kohës ju mund të shihni këtë punonjës të vlefshëm të zhvillojë disa punonjës më të vlefshëm për kompaninë.

Çfarë gabimesh bëjnë kompanitë kur kanë një punonjës të vlefshëm që më pas i lë ato?

Shpesh kompanitë nuk janë të interesuara për planet e zhvillimit personal të punonjësve. Menaxherët e mirë duhet të flasin rregullisht me punonjësit për planet e tyre të zhvillimit dhe të jenë sinqerisht të interesuar se ku e sheh veten personi në të ardhmen. Ju duhet t'i tregoni një personi se si puna në një kompani do ta çojë atë drejt qëllimeve të tij, ju duhet të investoni në zhvillimin e njerëzve dhe të mos kurseni para për trajnimin e tyre.

Një gabim i ngjashëm është mosdiskutimi i planeve dhe fazave të jetës. Njerëzit rriten, martohen, kanë dhe rritin fëmijë dhe blejnë shtëpi. Të gjitha këto faza të jetës lënë një gjurmë në atë që punonjësi vlerëson në kompani për momentin. Për shembull, një nënë e re do të jetë e lumtur të ketë mundësinë të punojë nga shtëpia, të punojë me orar të reduktuar ose në orët e përshtatshme për të. Ajo ka shumë të ngjarë të turpërohet të kërkojë të gjitha këto, por një drejtues i mirë duhet ta ofrojë vetë.

Nuk është birra që i shkatërron njerëzit... por lakmia (kur rroga e një punonjësi të vlefshëm nuk i rritet për një kohë të gjatë)?

Sado e parëndësishme të tingëllojë, ndodh që kompanitë humbasin një punonjës të vlefshëm sepse nuk janë të gatshëm t'i paguajnë më shumë. Sidomos nëse një punonjës i vlefshëm është rritur dhe zhvilluar në kompani që në moshë të re. Shumë menaxherë mendojnë se nëse e kanë edukuar dhe rritur, atëherë punonjësi duhet të jetë mirënjohës ndaj kompanisë dhe më pak gjasa se të tjerët të ketë rritje rroge.

Këshilla ime për menaxherët: monitoroni tregun, përpiquni të paguani të paktën tregun ose pak më lart, flisni për pagat me të gjithë, hapni rrogat e të gjithëve për të gjithë, sigurohuni që çështja e parave të mos jetë në rendin e ditës, jepini njerëzve një kuptim. në punën e tyre, përveç pagës.

Pse largohen punonjësit e vlefshëm, edhe nëse rroga e tyre është më e lartë se tregu, vlerësohen dhe vlerësohen, krijohen me rehati dhe perspektivë?

Shihni pikën 3 për ndryshimin e prioriteteve të jetës.

Si dhe me çfarë mund të tërheqë një kompani një punonjës të vlefshëm nga tregu?

Para së gjithash, një punonjës i vlefshëm mund dhe duhet të tërhiqet nga kuptimi. Pse ekziston kompania juaj? Cili është misioni i saj? Punonjësit me vlerë nuk duan të punojnë për të rritur pasurinë e aksionarëve. Jepini njerëzve një kuptim, mund të jetë: në rastin e një furre buke - të ushqehet vendi me produktet e pjekura më të freskëta, në rastin e një instituti kërkimor mjekësor - për të mposhtur kancerin, në rastin e një kompanie kontabiliteti - për sipërmarrësit e lirë nga rutina, për një prodhues të sistemit të sigurisë - për të shpëtuar jetën e njerëzve, etj. .P.

Një joshje e ngjashme për një punonjës të vlefshëm janë vlerat. Komunikoni me zë të lartë se kompania juaj vlerëson çiltërsinë, ndershmërinë, thjeshtësinë dhe të qeshurën. Mbështetni deklaratat tuaja me veprime në mënyrë që të jenë të dukshme në treg dhe shumë shpejt njerëz me mendje të njëjtë nga i gjithë vendi do të dynden drejt jush.
Punësoni njerëz jo për pozicione specifike, por thjesht për kompaninë bazuar në vlerat e saj. Një punonjës i vlefshëm do të gjejë gjithmonë diçka për të bërë në kompaninë tuaj dhe do të gjejë një mënyrë për të qenë i dobishëm.

Një tjetër joshje në arsenalin tim është interesante dhe e vështirë për t'u arritur qëllimet. Punonjësit e vlefshëm ndezen nga mendimi për të kapërcyer vështirësitë, ata kanë nevojë për një sfidë tjetër. Thirrni ata për të krijuar uebsajtin më të lezetshëm në botë për pajisjet, për të ndërtuar dyqanin më të mirë të lodrave për fëmijë në vend, për të krijuar kafenenë më shpirtërore në qytet, algoritmin më të shpejtë për njohjen e fytyrave në fotografi duke përdorur inteligjencën artificiale - dhe do të keni një rrjedhë të vazhdueshme të punonjës potencial me vlerë nga tregu.

Një ekip dhe një punonjës i vlefshëm - si funksionon në praktikë?

Unë do t'ju jap disa këshilla provokuese: punësoni vetëm punonjës të vlefshëm për kompaninë tuaj. Lëreni që i gjithë ekipi juaj të përbëhet nga punonjës të vlefshëm. Sekreti në këtë rast është shumë i thjeshtë: punonjësit e vlefshëm duan të punojnë me punonjës të tjerë të vlefshëm, ata nuk tolerojnë mediokritetin.

Ata janë shumë kërkues ndaj vetes dhe atyre që i rrethojnë, dhe shpesh kanë standarde të larta, kështu që puna me njerëz më pak të frymëzuar do t'i kthejë shpejt punonjësit tuaj të vlefshëm në cinikë të acaruar.
Meqë ra fjala, një këshillë tjetër për punësimin: kini kujdes për cinikët e irrituar nga organizata të tjera.

Shumë shpesh këta njerëz pas largimit marrin komente jo të këndshme nga menaxherët e tyre, duke thënë se ata ishin gjithmonë të acaruar, gjithmonë të kritikuar, etj. Shpesh ky është një ish-punonjës i vlefshëm që është i ngopur me mediokritetin. U lodh duke luftuar me sistemin dhe filloi t'i trollosë ata që e rrethonin. Të vendosur në mjedisin e duhur, këta njerëz mund të bëhen shpejt punonjësit tuaj të ardhshëm të vlefshëm.

Jobs kishte shumë punonjës të vlefshëm dhe falë masës së librave për të, ne e dimë se si ai i motivonte dhe i ndëshkonte. A janë ende aktuale metodat e tij sot apo gjithçka rrjedh dhe ndryshon?

Sipas mendimit tim, ju nuk mund të merrni dhe të përvetësoni metodat e menaxhimit të dikujt tjetër nëse ato nuk janë më tuajat. Ju nuk jeni Steve Jobs dhe nuk do të jeni kurrë, por kjo nuk do të thotë që nuk mund të arrini rezultate po aq mbresëlënëse. Ju vetëm do të duhet ta bëni atë sipas mënyrës tuaj. Gjeni stilin tuaj dhe ji vetvetja.

Ashtu si tërheq si, ju do të gjeni njerëz sipas vlerave dhe qëllimeve tuaja, do të gjeni mënyrat tuaja për t'i frymëzuar njerëzit për të bërë gjëra të mëdha. Mos kini frikë të eksperimentoni dhe të bëni gabime. Për sa kohë që pranoni se jeni njeri dhe mund të bëni gabime, dëgjoni ata që ju rrethojnë dhe pranoni reagime, ju keni të gjitha shanset për sukses.

A është e mundur të merret me mend se kush është një punonjës i vlefshëm në një kompani pa e studiuar atë nga brenda?

Dikush mund të marrë me mend. Në kompanitë e lezetshme që janë ndërtuar vërtet mbi kuptimin dhe vlerat ("Dodo Pizza", "VkusVill", "Ascona", etj.), të gjithë punonjësit janë punonjës të vlefshëm. Në kompanitë më tradicionale, së pari duhet të shikoni brenda, por ka edhe shumë prej tyre.

Ndonjëherë aksionerët krijojnë qëllimisht imazhin e një punonjësi të vlefshëm për një menaxher të dobët në mënyrë që të synojnë gjuetarët e kokës. A funksionon vërtet kjo?

Nëse kjo metodë funksionon, ajo ende nuk zgjat shumë dhe definitivisht nuk është e dobishme për të gjitha palët. Një menaxher i tillë ka një ego të fryrë në mënyrë të pajustifikueshme, gjuetarët e kokës mashtrohen dhe punëdhënësi i ardhshëm do të mashtrohet. Bota nuk përfiton nga manipulime të tilla.

Sipas mendimit tim, kjo është ajo që bëjnë aksionarët e dobët dhe CEO-të e dobët, thjesht pushojnë menaxherët e dobët. Një pikë tjetër shumë e rëndësishme për largimet nga puna: fakti që një person doli të ishte i dobët dhe jo i dobishëm në një organizatë nuk do të thotë aspak se ai nuk mund të shndërrohet në një punonjës të vlefshëm në një kompani tjetër. Prandaj, mos kini frikë të punësoni ata që përputhen me vlerat tuaja, por kanë marrë një referencë të dobët në një punë të mëparshme. Provoni këtë person, jepini atij një shans, mund të gjeni një diamant të përafërt.

E vlefshme dhe e pazëvendësueshme - kur mund të bjerë kjo aureolë nga e pazëvendësueshme?

Sa më shpejt të zhduket aureola e pazëvendësueshmërisë, aq më mirë. Për më tepër, jam i sigurt se kjo halo duhet të rrëzohet qëllimisht nga kjo do të përfitojnë të gjithë pjesëmarrësit në proces.

Për një punonjës të pazëvendësueshëm, një aureolë e rrëzuar mund të bëhet një burim i vlefshëm reagimesh, një mundësi për të punuar me veten dhe për t'u bërë më i mirë. Një kompani që heq qafe një punonjës të pazëvendësueshëm dhe plotëson me sukses boshllëqet do të jetë më elastike dhe më e pajisur për të mbijetuar. Menaxheri do të mësojë gjithashtu një mësim dhe do të jetë në gjendje të nxjerrë përfundime për gabimet e tij që çuan në shfaqjen e një punonjësi të pazëvendësueshëm.

Pse shumë kompani kanë "Xhaxhain Vasya" të tyre të pazëvendësueshëm, administratorët e sistemit, llogaritarët kryesorë, tregtarët, etj.?

Prania e njerëzve të pazëvendësueshëm në një kompani është një tregues i dobësive të menaxhmentit aktual. Dhe mund të ketë disa pika të tilla të dobëta në sistemin e kontrollit.

Së pari, ishte sistemi aktual i menaxhimit që lejoi punonjësin të bëhej i domosdoshëm. Së dyti, sistemi nuk kishte një mënyrë për të zbuluar në kohë një punonjës të tillë. Së treti, sistemi nuk ka funksionuar në asnjë mënyrë për të zvogëluar aureolën e domosdoshmërisë.

A ka metoda për të parandaluar shfaqjen dhe rritjen e atyre të pazëvendësueshme?

Sigurisht, kompanitë mund të punojnë në të gjitha pikat e përmendura më lart. Një shembull i një zgjidhjeje mund të jetë pozicioni i shprehur në mënyrë aktive i menaxhmentit që nuk dëshironi të rritni njerëz të pazëvendësueshëm në kompani. Duhet t'i kthehemi kësaj teme dhe ta transmetojmë vazhdimisht. Kompania duhet të kryejë punë sistematike për trajnimin e punonjësve dhe transferimin e njohurive nga një punonjës në tjetrin.

Cilat metoda mund të përdoren për të identifikuar praninë e njerëzve të pazëvendësueshëm në një kompani?

Ato të pazëvendësueshmet zakonisht dallohen lehtësisht. Pyetni kolegët tuaj - ata i njohin të pazëvendësueshëm me emër. Vëzhgoni se si sillet organizata/departamenti gjatë pushimeve të punonjësve. Nëse dikush është larguar dhe puna ka ngecur, ose një person ankohet se është “vonuar” gjatë pushimeve, këto janë sinjale se kemi një punonjës të pazëvendësueshëm ose dikë që do të bëhet nesër. Shikoni, pa kë nuk merren shumica e vendimeve në kompani, kush është i ftuar në shumicën e takimeve, rreth kujt ka më shumë lëvizje - kështu mund të gjeni ata që janë të pazëvendësueshëm. Megjithatë, mbani mend se ata që gjeni në këtë mënyrë mund të mos jenë të pazëvendësueshëm, por thjesht punonjës të vlefshëm. Dhe pastaj fle i qetë, gjithçka është në rregull.

Largimi i një ekipi të tërë vërtet të pazëvendësueshëm ndonjëherë është fundi i një biznesi. Si ta parandaloni këtë?

Nëse keni lejuar të shfaqet një ekip i tërë i pazëvendësueshëm, atëherë kjo është ajo që dëshironi. Kjo është mënyra e universit për t'ju treguar se sa menaxher i keq jeni. Ju duhet të punoni me gabimet tuaja, të kuptoni se çfarë duhet ndryshuar në veten tuaj dhe sjelljen tuaj dhe të filloni përsëri.

Ata punësuan, trajnuan, krijuan procese pune - dhe papritmas një deklaratë "me kërkesën e tyre" bie në tryezë. Përpara se të pushoni nga puna një punonjës të vlefshëm, ia vlen të mendoni pse ai e dëshiron atë dhe më pas të vendosni se si ta mbani atë. Rjob zbuloi nëse ia vlen të bëjë lëshime për kërkesat e personit që largohet dhe si ta bëjë këtë me humbje minimale për kompaninë.

Motivues dominues ose arsye për t'u larguar

Askush nuk tërhiqet "vetëm ashtu" dhe "për asgjë" më shpesh punonjësi ka arsye të brendshme për të ndryshuar vendin e punës. Pasi t'i keni kuptuar dhe eliminuar ato, mund të hiqni çështjen e gjetjes së personelit të ri - kur një person është i kënaqur me gjithçka, nuk do të ketë nevojë të largohet nga kompania.

Për të identifikuar motivet e largimit nga puna, është e rëndësishme të kuptoni se çfarë e tërheq punonjësin dhe çfarë po përpiqet të shmangë. Çfarë problemesh zgjidhte me lehtësi, çfarë projektesh mori përsipër, në çfarë çështjesh ishte vullnetar? A ka punuar personi vetëm apo në ekip, ka menaxhuar procesin, ka krijuar ide, ka pasur mundësinë të punojë pa mbikëqyrje, me orar falas ose në distancë dhe ka marrë shpërblim? Dhe historia e një punonjësi për një vend të ri pune do t'ju ndihmojë të zgjidhni aspektet negative, edhe nëse ai nuk e ka gjetur ende një të tillë. Çfarë do të donte ai: të mos merrte kaq shumë kohë për të shkuar në punë, të mos qëndronte vonë në mbrëmje, të mos ishte nervoz, të mos ndalonte së zhvilluari? Të gjitha këto "jo" pothuajse me siguri mundojnë stafin në kompaninë aktuale.

Olga Ovchinnikova

E gjithë kjo sqarohet gjatë Intervistës Exit - një takim me një punonjës, pas së cilës shumëçka bëhet e qartë për personin dhe atmosferën në ekip. Në fund, paralajmëroj se do të doja të takohem përsëri për një bisedë të shkurtër, përpara së cilës do të shqyrtoj hapat e ardhshëm dhe do të kuptoj vlerën e personit për kompaninë, perspektivat e tij dhe mënyrat për ta mbajtur atë.

Një person mund të tejkalojë pozicionin, përgjegjësitë mund t'i duken shumë të njohura për të, ai mund të dëshirojë rritje profesionale. Ose i mungon elementi i kreativitetit në përditshmërinë e tij. Ndoshta e ka humbur ndjenjën e nevojës. Motivi i largimit duhet të zbulohet fjalë për fjalë në takim. Në pjesën më të madhe, njerëzit priren të japin përgjigje formale, të cilat, sipas tyre, janë më të qarta për liderin sesa vetë-realizimi apo aspektet psikologjike.

“Dua një rrogë të madhe”

Rritja e pagës është edhe kërkesa më e zakonshme dhe masa më e popullarizuar e mbajtjes së punonjësve. Por, çuditërisht, më pak efektive.

Rritja e pagave nuk duhet të jetë bazë për vazhdimin e punës, thotë Olga Ovchinnikova. Sepse nëse një punonjës motivohet vetëm nga aspekti financiar, sërish herët a vonë do të largohet për dikë që paguan më shumë. Dhe kjo mund të ndodhë në një moment të papërshtatshëm për kompaninë - në mes të një projekti ose gjatë pushimeve, kur është e vështirë të gjesh një zëvendësues.

Një arsye tjetër e mirë për të mos bërë lëshime kur diskutohet për pagën është nevoja për ta rishikuar atë jo për një person, por për të gjithë departamentin, divizionin ose kompaninë. Në fund të fundit, pjesa tjetër e punonjësve mund të mësojnë për promovimin, dhe atëherë nuk do të ketë probleme. Megjithatë, kjo teori nuk funksionon nëse paga në kompani është vërtet më e ulët se mesatarja e tregut. Në këtë rast, punonjësit nuk do të zgjasin shumë vetëm me besnikërinë dhe do të dynden te konkurrentët.

Ofroni punonjësit një opsion racional - rishikoni sistemin e shpërblimit, bëjeni atë më efikas dhe optimizoni stafin. Ndoshta dy punonjës do të bëjnë një punë shumë më të mirë se tre nëse e ndajmë pagën e liruar përgjysmë? Ose ndani pagën në një pjesë fikse dhe një "marrëveshje", vendosni bonuse për përmbushjen ose tejkalimin e planit. Edhe nëse pagat aktuale mbeten në të njëjtin nivel, vetë mundësia për të fituar më shumë motivon.

Do të ishte një ide e mirë t'i tregoni punonjësit për koston e paketës sociale - dreka falas, kompensim për komunikimet celulare dhe shpenzimet e transportit, ngjarjet e korporatave dhe trajnimet. Kjo do ta ndihmojë personin që largohet nga puna të vlerësojë me arsye nëse ka marrë parasysh të gjithë faktorët e rëndësishëm kur ka kaluar në një punë të re dhe nëse rroga e madhe ia vlen për humbje të tilla.

"Jam i mërzitur, po mendoj të ndryshoj profesionin tim"

Një punonjës që ka arritur tavanin në kompani është i mërzitur dhe mendërisht mendon se çfarë të bëjë tjetër. Një promovim standard nuk do të ndihmojë gjithmonë këtu, megjithëse për disa do të mjaftojë të ndiejnë rëndësinë e tyre dhe të marrin privilegje.

Olga Ovchinnikova
Drejtori i Operacioneve të Wyser (International HR Holding Gi Group)

Nëse mosha mesatare e punonjësve është 25+ (i ashtuquajturi "gjenerata Y"), atëherë ata nuk mund të mbahen thjesht duke ndryshuar pozicionin e tyre. Është e rëndësishme t'i jepet kuptim aktiviteteve të tyre të përditshme, të tregohet se kompania vlerëson cilësitë e tyre profesionale, përvojën dhe tiparet e personalitetit, të demonstrojë horizontet e zhvillimit dhe të ofrojë mjetet e nevojshme për këtë. Nëse një punonjësi i mungon përmbushja krijuese në rutinën e tij të përditshme, atëherë ne e përfshijmë atë në projekte që lidhen me bamirësi të korporatës ose ngjarje të brendshme PR (ngjarje korporative, promovime, konkurse).

Një punonjës i mërzitur mund të bëhet një punonjës i vlefshëm - pikërisht sepse "nga mërzia" ai kupton se si të optimizojë procesin, të arrijë rezultate më të mëdha dhe e di se ku është më i dobishëm. Vlen ta dëgjoni atë dhe një pozicion i ri do të shfaqet vetë.

"Puna ime është e kotë"

Oficerët e policisë, mjekët dhe punonjësit e shpëtimit duhet të motivohen për të punuar shumë më pak se "planktoni i zyrës", sepse ata tashmë e dinë se çfarë përfitimesh u sjellin njerëzve. Edhe t'u mësosh fëmijëve aftësi të reja është shumë më e vështirë nëse ata nuk e shohin kuptimin në të dhe nuk e kuptojnë pse u duhen! Çfarë mund të themi për të rriturit që bëjnë "marrëzi" çdo ditë?

Në këtë rast, Olga Ovchinnikova këshillon transferimin e punonjësit në projekte dhe ngjarje më globale në të cilat marrin pjesë përfaqësues nga vende të ndryshme. Kjo zgjeron horizontet tuaja profesionale, përmirëson komunikimin me kolegët jashtë vendit dhe ka një efekt pozitiv në perceptimin tuaj për veten si individ.

Por edhe nëse kompania nuk ka më shumë projekte globale, një shpjegim i thjeshtë i vlerës së operacioneve rutinë mund të ndryshojë rrënjësisht të kuptuarit e punonjësit për përgjegjësitë e tij. Në fund të fundit, ai mund të mos e kuptojë se menaxhimi e vlerëson atë dhe operacionet që po kryhen.

"Unë nuk mund të përballoj"

Shqetësimet e shprehura nga ata që largohen për proporcionalitetin e përgjegjësive dhe aftësive tregojnë dy probleme: dëshirën për të zhvilluar ose lodhjen e thjeshtë. Punonjësit e talentuar dhe me të vërtetë të vlefshëm përpiqen të punojnë në mënyrë më efikase dhe më të mirë. Kjo është pikërisht arsyeja pse ato janë të vlefshme! Prandaj, studimi është një alternativë e mirë për t'u larguar nga kompania.

Olga Ovchinnikova vëren se gjendja e tensionuar e stafit lidhet drejtpërdrejt me sasinë e njohurive profesionale. Për të hequr frikën e mos përballimit, mjafton të trajnoni një punonjës të tillë si pjesë e kurseve të korporatës ose nga një ofrues i jashtëm.

Por në këtë rast ia vlen të jesh në anën e sigurt. Nëse një person tashmë synonte të largohej nga kompania, atëherë pas studimit dhe përmirësimit të kualifikimeve të tij do të jetë më e lehtë për të ta bëjë këtë. Lidhni një kontratë sipas së cilës, pas trajnimit, punonjësi do të jetë i detyruar të zbatojë njohuritë e fituara në kompaninë tuaj. Refuzimi i një oferte të tillë do të zbulojë qartë një person egoist që dëshiron të përfitojë sa më shumë para se të japë dorëheqjen.

“Ndihem i parehatshëm në një grup”

Parandalimi i pushimeve nga puna duhet të kryhet që në ditën e parë të punës së një punonjësi në kompani dhe nuk ka asgjë më të mirë se marrëdhëniet e ngrohta, të besueshme me vartësit dhe kolegët. Një procedurë kompetente e përshtatjes do t'ju lejojë të shmangni problemet dhe konfliktet, dhe ndërtimi i ekipit dhe ngjarjet e korporatave do të kushtojnë më pak se "qarkullimi" i vazhdueshëm në një ekip me një atmosferë jo të shëndetshme.

Por ka edhe dy raste ekstreme kur një person nuk është në gjendje të shkojë mirë as në një ekip të mirë. Është më mirë të izoloni punonjësit konfliktualë dhe agresivë nëse ata janë vërtet të rëndësishëm për kompaninë. E njëjta gjë duhet bërë me introvertët që nuk duan të bashkohen me ekipin. Përpiquni t'u jepni njerëzve të tillë një llogari personale ose t'i lejoni ata të punojnë në distancë nga shtëpia.

"Jam lodhur nga të gjitha!"

Ka raste kur, edhe me një marrëdhënie besimi me menaxhmentin, një punonjës nuk mund të emërojë arsyen e vërtetë të dëshirës së tij për t'u larguar nga kompania, sepse ai vetë nuk e di - ai thjesht ndjen se gjithçka po shkon keq, forca e tij po mbaron. , dhe durimi i tij është gati të shpërthejë.

Olga Ovchinnikova
Drejtori i Operacioneve të Wyser (International HR Holding Gi Group)

Zakonisht, pas projekteve të mëdha, ndodh shkatërrimi dhe melankolia e vazhdueshme mund të digjet brenda për një kohë të gjatë, pa u shfaqur në asnjë mënyrë në nivel të përditshëm. Në praktikën time, kishte një rast kur një punonjëse do të largohej nga kompania, me arsyetimin se interesi i saj për punën ishte ftohur dhe dëshironte të ndryshonte drejtimin e veprimtarisë së saj profesionale. Ndjeva se nuk bëhej fjalë për pakënaqësi nga përgjegjësitë, kushtet e punës apo marrëdhëniet me kolegët. Ramë dakord që ajo të shkonte me dy muaj pushime dhe më pas të diskutonim sërish për shkarkimin. Si rezultat, ajo u kthye e rifreskuar, me një qëndrim pozitiv dhe me shumë ide të reja që kontribuan në zhvillimin e biznesit.

Punonjësi u mbajt. Ç'pritet më tej?

Pas thirrjes së parë - një letër dorëheqjeje - duhet të jeni veçanërisht të vëmendshëm ndaj punonjësit. Një person i pakënaqur i cili, për ndonjë arsye, bëri një marrëveshje me menaxhmentin, ose më saktë me veten, dhe mbeti në kompani, mund të bëhet bartës i virusit të pakënaqësisë. Dhe kjo çon në mënyrë të pashmangshme në pushime masive nga puna dhe humbjen e personelit të vlefshëm, i cili, me sa duket, nuk kishte ndërmend të largohej.

Ndoshta menaxheri bëri një gabim kur identifikoi faktorët motivues dhe nuk propozoi ndryshimet që do ta bënin punonjësin të dëshironte të punonte me frymëzim. Në këtë rast, mund të përpiqeni të rregulloni me kujdes veprimet tuaja. Megjithatë, nëse një punonjës paraqet sërish një aplikim dhe pret të bindet të qëndrojë sërish, kjo do të kthehet në shantazh dhe manipulim. Për më tepër, periudhat e punës së qetë do të bëhen gjithnjë e më pak. Prandaj, truku i mbajtjes së punonjësve funksionon vetëm një herë, dhe është e rëndësishme ta zbatoni atë në mënyrë korrekte.

A e vlerëson shefi juaj në mënyrë adekuate kompetencën tuaj në punë? Kjo është një pyetje e rëndësishme. Nëse krijoni një marrëdhënie të mirë me menaxhmentin, bëhet më e lehtë për të arritur sukses në punë. Vetëm menaxheri ka të drejtë të vendosë nëse do t'ju promovojë ose do t'ju pushojë fare. Të gjitha aktivitetet tuaja të punës janë në duart e tij. Ndonjëherë menaxhmenti mund ta bëjë të qartë se i pëlqen punonjësi. Menaxheri shpesh ju lavdëron publikisht dhe ju jep një vlerësim pozitiv në krahasim me punonjësit e tjerë. Por jo çdo shef projekton një sjellje kaq të hapur. Sigurisht, mund ta pyesni shefin tuaj nëse ai është i kënaqur me punën tuaj, por ka edhe një sërë shenjash me të cilat është e lehtë të merret me mend se shefi juaj ju vlerëson.

Informacione më të hollësishme mund të gjenden në artikull - http://fb.ru/post/career-management/2017/6/12/13964. Tani, le të shohim se cilat shenja ju lejojnë të gjykoni rëndësinë tuaj për eprorët tuaj.

Aftësia për të kritikuar

Nëse shefi ju konsideron një punonjës premtues, atëherë ai patjetër do t'i vlerësojë aktivitetet tuaja me maturi dhe më në detaje, dhe kjo nuk do të jetë gjithmonë një gjë pozitive. Kritika nga një mbikëqyrës është jashtëzakonisht e rëndësishme sepse mund të shërbejë si një mjet që punonjësi të interpretojë në mënyrë efektive veprimet e tij të mëvonshme.

Prania e detyrave komplekse

Një menaxher mund t'ju japë një sërë detyrash të vështira, duke e justifikuar këtë duke thënë se jeni një punonjës i përgjegjshëm dhe i aftë. Prania e një ndjenje konfuzioni të lehtë ndonjëherë është edhe e dobishme. Me këtë sjellje, shefi nuk dëshiron t'ju testojë apo testojë, ai thjesht po përpiqet t'i analizojë sa më qartë aftësitë dhe aftësitë tuaja.

Ngjashmëri në prioritete

Një shenjë e shkëlqyer do të jenë prioritetet e përbashkëta me menaxherin tuaj. Përcaktimi i saktë i prioriteteve tuaja nuk është i lehtë, por puna e vështirë do t'ju ndihmojë të arrini atje. Mos u mundoni të largoheni nga detyrat e vështira. Sigurohuni që shefi juaj t'ju shohë gjithmonë në procesin e punës, veçanërisht kur është e rëndësishme si për të ashtu edhe për ju. Ai menjëherë do të kuptojë se çfarë jeni në gjendje të bëni.

Jeni të vlerësuar dhe të respektuar

Po flasim për respekt, jo për simpati. Është më e lehtë për të kuptuar rëndësinë tuaj kur jeni të respektuar dhe të përfshirë në procesin e diskutimit të problemeve dhe detyrave të caktuara. Respekti nga eprorët tuaj mund t'ju japë besim dhe aftësi për të punuar në një ekip. Ka disa mënyra për të fituar respekt:

1) Jini në gjendje të tregoni të gjitha aftësitë tuaja;

2) Sigurojnë mbështetje dhe koordinojnë veprimet e tyre;

3) Respektoni shefin për të arritur veprimet përkatëse si përgjigje;

4) Të njohë përvojën e lidershipit;

5) Tregoni iniciativë dhe dilni me ide të reja;

6) Bëhuni gati për të mësuar gjëra të reja;

7) Vlerësoni punën e udhëheqësit;

I interesuar per mendimin tuaj.

Nëse shefi juaj diskuton disa çështje në detaje me ju, atëherë mund të jeni të sigurt se ai është i interesuar për ju si një punonjës i vlefshëm dhe ju beson plotësisht.

Komplimente të rralla.

Një numër i madh komplimente nuk është një shenjë e favorshme. Shefi mund t'ju japë një kompliment një herë, por shumë të këndshëm, por komplimentet e vogla dhe të shpeshta janë një shenjë lajkash ose buzëqeshjeje. Është më mirë të merrni një përgjigje të detajuar për punën tuaj.

Punonjësit e tjerë ju drejtohen për ndihmë.

Nëse mund t'i ndihmoni punonjësit tuaj të zgjidhin çështje të caktuara, kjo do të thotë që edhe menaxheri e sheh këtë, dhe ndoshta ishte ai që ju dërgoi për këshilla.

Delegimi i përgjegjësisë.

Menaxherët nuk ia delegojnë një pjesë të punës askujt, ata zgjedhin punonjës me talent dhe potencial të lartë. Mund të themi me siguri se ju jeni "dora e djathtë" e shefit.

Një shembull për të tjerët.

Nëse arrini të shërbeni si model për punonjësit e tjerë, atëherë mund të jeni të sigurt në pozicionin tuaj të qëndrueshëm të punës. Gjatë kësaj kohe, ju e keni provuar veten me sukses si për eprorët, ashtu edhe për të gjithë stafin në tërësi.

besimin.

Besimi nga shefi bën të mundur gjykimin e statusit tuaj në organizatë. Nëse shefi juaj ju kërkon të merreni me çështje më të rëndësishme dhe të komunikoni me klientë të rëndësishëm, atëherë statusi juaj i punës është i lartë.

Duke marrë parasysh mendimin tuaj.

Nëse shefi juaj ju flet shpesh për punonjësit e tjerë dhe punën e tyre, atëherë ai ju beson më shumë se të tjerët dhe nuk është gati t'ju thotë lamtumirë së shpejti.

Mentorimi.

Nëse jeni emëruar si mentor për punonjësit e rinj, kjo do të thotë që shefi është i sigurt se ju mund t'i transmetoni informacionin e nevojshëm të sapoardhurit dhe t'i mësoni atij gjithçka.

Karriera.

Nëse shefi është i interesuar për planet tuaja për të ardhmen dhe perspektivat tuaja për rritjen e karrierës, atëherë kjo është një shenjë e favorshme. Kjo ju bën të dini se menaxheri është i interesuar për këndvështrimin tuaj.

Victor Vysokikh

Shumë kompani kanë disa specialistë të rëndësishëm në staf, të cilët e bëjnë mirë punën e tyre. Menaxhmenti nuk dëshiron të humbasë njerëz të tillë. Por janë ekspertët në fushën e tyre ata që shpesh kalojnë te konkurrentët. Është më mirë të mendoni se si ta mbani një punonjës të largohet paraprakisht, sepse shanset për të bindur një person që ka shkruar tashmë një letër dorëheqjeje janë shumë më të vogla.

Arsyet kryesore të largimit të personelit

Ju mund të mësoni për pakënaqësinë e një punonjësi shumë përpara se ai të marrë një vendim përfundimtar për të ndryshuar vendin e punës. Ankesat nuk duhet të injorohen, është e nevojshme të vlerësohet vlefshmëria e tyre dhe të mendohet se çfarë mund të përmirësohet.

Shpërblim i vogël në para

Është e vështirë edhe për një punonjës të mirë të japë më të mirën e tij kur të gjitha mendimet e tij janë të zëna duke kërkuar një burim të ardhurash shtesë. Para se të filloni të zgjidhni këtë çështje, është e nevojshme të studioni tregun e personelit dhe të llogarisni nivelin mesatar dhe maksimal të pagës në një zonë të caktuar. Nëse ka vend për rritje, ia vlen të merret parasysh.

Nuk ka kuptim të rritet paga për shkak të kërcënimit të pushimit nga puna, përndryshe situata mund të përsëritet rregullisht. Më mirë modernizimi i sistemit të shpërblimit, kur me arritjen e niveleve të caktuara të përmbushjes dhe mbipërmbushjes së planeve, madhësia e bonusit do të rritet. Ju mund të prezantoni garat ekipore, të plotësoni skemën e motivimit dhurata, bileta për ngjarje interesante, kupona. Është e rëndësishme që të gjithë punonjësit të njohin algoritmin e llogaritjes së bonusit.

Nëse jeni të sigurt se puna e stafit paguhet në mënyrë adekuate, mundeni, së bashku me vartësin tuaj, të llogarisni shumën që kompania shpenzon për ta çdo vit. Lista e shpenzimeve duhet të përfshijë ngjarje korporative, sigurime, trajnime të avancuara, transport, ushqim dhe kosto të tjera. Kjo do ta detyrojë punonjësin të mendojë se sa do të duhet të shpenzojë, për shembull, për dreka dhe transport nëse këto përfitime nuk ofrohen në vendndodhjen e re. Toni i bisedës duhet të jetë i qetë, pa zemërim dhe ashpërsi. Punëdhënësi thjesht vlerëson situatën në mënyrë që së bashku me punonjësin të marrë vendimin e duhur.

Nëse në një departament disa njerëz nuk kanë kohë për të përfunduar detyrat e caktuara, dhe pjesa tjetër kanë kohë për të përballuar detyra shtesë, ia vlen të mendoni për uljen e stafit në kurriz të punonjësve që kanë performancën më të keqe. Kjo do të lejojë rritjen e pagave për personelin e vlefshëm pa tërhequr fonde shtesë.

Aftësi të parealizuara

Një punonjës mund të jetë i kënaqur me situatën financiare, por të rëndohet nga mungesa e rritjes së karrierës. E njëjta listë e përgjegjësive krijon një ndjenjë rutinë.

Ka disa mënyra për të diversifikuar jetën e punës së një specialisti:

Nëse një punonjës dyshon nëse mund të përballojë përgjegjësitë e tij të reja, ai ka nevojë për ndihmë. Ju mund të zhvilloni trajnime ose kurse edukative për stafin.

Për të shmangur kostot e pajustifikuara, duhet të lidhni një marrëveshje sipas së cilës specialisti do të duhet të punojë për një periudhë të caktuar kohore në organizatë.

Siklet në një ekip

Mosmarrëveshja në një departament koheziv më parë ndërhyn në rrjedhën e punës dhe provokon një dalje të personelit. Lideri është fajtor në radhë të parë për situatën aktuale, pasi ai duhet të zgjidhë konfliktet dhe të rrënjos shpirtin e ekipit. Nëse vartësit janë jashtë kontrollit, duhet të merren masat e nevojshme menjëherë.

Masat e mëposhtme do të ndihmojnë në parandalimin e tensionit në ekip dhe për të mbajtur punonjësit të largohen nga puna:

Në disa raste, identifikimi i arsyes specifike të largimit është i vështirë. Pas përfundimit të një projekti të vështirë, një person shpesh ndihet i lodhur dhe i kulluar.

Ju mund t'i ofroni specialistit një pushim të shkurtër.

Gjatë një pushimi të tillë, shumica e punëtorëve kanë mundësinë të rregullojnë ndjenjat e tyre dhe ata kthehen të motivuar dhe të mbushur me energji.

Metodat e Ndaluara

Një letër e papritur e dorëheqjes mund ta shtyjë një menaxher të zgjedhë taktikat e gabuara. Është e rëndësishme ta zgjidhni situatën me një kokë të qartë dhe të merrni parasysh disa pika:

Dalja e personelit mund të tregojë praninë e çështjeve që nuk i përshtaten stafit.

Nëse ato nuk eliminohen, pakënaqësia masive herët a vonë do të çojë në largimin nga puna të punonjësve të mbetur që janë në gjendje të gjejnë një vend me kushte më të mira pune.

Zbulimi i arsyeve të pushimit nga puna

9 këshilla se si të mbani një punonjës në një kompani

Zbulimi i arsyeve të pushimit nga puna

Në çdo organizatë, madje edhe në atë më të profilit, të madh dhe me përvojë, qarkullimi i stafit është një gjë e njohur. Kur një person vërtet e di dhe e bën mirë punën e tij, atëherë të gjithë kanë nevojë për të dhe është naive të besosh se "ai nuk do të shkojë askund". Është më mirë të parandaloni humbjen e specialistëve sesa t'i bindni ata të kthehen ose të kërkojnë të rinj. Prandaj, para së gjithash, zbuloni arsyet e bisedave edhe të thjeshta të vartësve për tema të tilla. Forewarned është forearmed.

Kur zbuloni se punonjësi juaj i mirë dëshiron të largohet, natyrshëm lind pyetja - si ta mbani atë? Dhe gjëja e parë që duhet të bëni është të pyesni personin që largohet drejtpërdrejt. Askush nuk e lë punën pa arsye dhe ju duhet ta kuptoni nëse doni ta shmangni atë. Pasi të keni zbuluar shkaqet e pakënaqësisë, mund t'i analizoni dhe t'i ndryshoni ato. Në këtë mënyrë do të mundësohet jo vetëm mbajtja e njerëzve ekzistues, por edhe krijimi i kushteve më të mira për të ardhurit.

Një pikë shumë e rëndësishme - biseda me dikë që dëshiron të largohet nuk duhet të bëhet në formatin shef-vartës. Nëse është me të vërtetë e rëndësishme për ju që të kuptoni se si ta mbani këtë punonjës të largohet nga puna, ai duhet ta ndiejë atë. Kur marrëdhënia juaj është e besueshme, atëherë personi do të jetë i sinqertë me ju, dhe ju do të merrni arsye të vërteta mbi të cilat mund të punoni, do të jeni në gjendje t'i analizoni dhe t'i eliminoni nëse është e mundur. Ose, mund të përdorni një sondazh. Si rregull, njerëzit u përgjigjen pyetësorëve më sinqerisht dhe me guxim.

Duke mbledhur të dhëna dhe duke i studiuar ato, ju mund t'i korrigjoni këto situata konflikti, si për një punonjës individual, ashtu edhe për të gjithë stafin.

5 arsyet kryesore për të lënë duhanin

Sigurisht, pasi të keni mësuar nga një vartës, nuk do të jeni në gjendje të merrni të gjithë pamjen e asaj që po ndodh, nuk do të dini se sa prej tyre po e konsiderojnë këtë mundësi. Prandaj, unë kam zgjedhur për ju 5 çështjet e diskutueshme më të shpeshta që janë të mjaftueshme për t'u larguar nga kompania. Kështu që:

Një personi i duket se puna e tij është nënvlerësuar.Kjo është me të vërtetë një arsye shumë e zakonshme për t'u larguar. Dhe kjo me të vërtetë mund të ndodhë, edhe pa fajin e menaxherit. Çdo person dëshiron të shohë rëndësinë e tyre për kompaninë, vlerën e tyre. Tregojuni vartësve tuaj se puna që ata bëjnë dhe rezultatet që arrijnë janë shumë të rëndësishme për organizatën dhe menaxhmentin.
Specialisti ka frikë nga mungesa e rritjes.Njerëzit, në përgjithësi, mund të jenë ambiciozë, dhe jo shumë ambiciozë. Me këtë të fundit, nuk do të ketë probleme në këtë drejtim - ata do të jenë të kënaqur me pozicionin që zënë për një kohë shumë të gjatë, nëse jo gjithmonë. Por të parët gjithmonë duan diçka më shumë, më të lartë, më të përgjegjshme - avancimin në shkallët e karrierës. Është e rëndësishme që ata të dinë se eprorët jo vetëm që i vlerësojnë, por edhe garantojnë rritjen e tyre në karrierë.
Ai ka frikë se nuk mund të përballojë detyrat.Kjo na ndodh të gjithëve, në kohë të ndryshme. Disa janë në fillimet e rrugës së tyre të karrierës, të tjerët tashmë janë në krye. Në të gjitha rastet, ekziston vetëm një rrugëdalje - të sugjerosh dhe të ndihmosh. Përfundimi me sukses i një detyre një herë për herë të dytë nuk ngjall më emocione kaq të forta.
Ndihet i pakëndshëm në një grup.Kjo ndodh shumë shpesh, veçanërisht me fillestarët, dhe ka shumë arsye për këtë. Për të forcuar shpirtin e ekipit, është shumë e dobishme të jepni detyra interesante ekipore, ku të gjithë mund të punojnë në baza të barabarta, të organizojnë ngjarje të korporatave dhe aktivitete të "ndërtimit të ekipit".
Nuk gjeta një gjuhë të përbashkët me menaxherin.Kjo mund të ndodhë si për fajin e vartësit ashtu edhe të shefit. Në çdo rast, kjo kornizë është vërtet e rëndësishme për kompaninë, kjo çështje do të duhet të zgjidhet.
Momenti financiar.Siç mund ta shihni, kjo nuk është arsyeja më e zakonshme ndryshimi i vendit. Por ajo është përfshirë në top pesë më të zakonshmet. Shpesh ndodh që gjithçka në kompani është e mirë - "aktivitetet janë interesante dhe të dobishme, dhe ekipi dhe menaxhmenti janë të shkëlqyera, por nuk ka para të mjaftueshme. Dhe në zyrën tjetër ka më shumë…” Ekziston vetëm një rrugëdalje - ofroni dhe paguani më shumë se konkurrentët tuaj.

Përveç një përzgjedhjeje arsyesh për t'u larguar, unë kam zgjedhur për ju 10 këshilla efektive se si të mbani një vartës të mirë.

Siguroni zhvillim.
Vartësi juaj duhet të dijë se ai jo vetëm që bën një punë të mirë, por se ju e vlerësoni atë. Cila është mënyra më e lehtë dhe më efektive për ta bërë këtë? Kjo është e drejtë, promovoni një specialist.
Por kjo gjithashtu duhet të bëhet me kompetencë. Mbani në mend se çdo menaxher herët a vonë do të arrijë nivelin e tij të paaftë. Kjo do të thotë, nëse ai përballon mirë çdo detyrë në departamentin e tij, nuk do të thotë se ai do të jetë në gjendje të menaxhojë këtë departament. Promovimi i pamenduar i specialistëve të tillë shkakton dëm si për ata ashtu edhe për biznesin.
Çfarë duhet të bëjmë atëherë? Rrisni pagën e vartësit tuaj dhe jepini atij gjëra më komplekse dhe interesante për të bërë.
Dëgjo.
Kjo është një mënyrë tjetër e shkëlqyer për t'i treguar stafit tuaj se mendimet dhe veprimet e tyre kanë rëndësi për ju. Sigurisht, në ndjekje të mbajtjes së stafit, nuk keni nevojë të bëni absolutisht gjithçka që ju këshillojnë të bëni. Por kur këto këshilla janë racionale dhe vërtet në kohë, atëherë ato duhen ndjekur dhe gjithmonë së bashku me vartësin që e ka propozuar. Në këtë mënyrë, stafi do të shohë vërtet vlerën e tyre dhe do të përpiqet të gjenerojë ide të reja të shkëlqyera.

Inkurajoni kreativitetin.
Duke ndjekur këshillat e mëparshme, mund të përmirësoni punët tuaja aktuale, por ka diçka për të ardhmen. Shumë njerëzve u pëlqen të krijojnë diçka të re dhe interesante, dhe më besoni, ka njerëz të tillë në organizatën tuaj. Jepuni atyre burimet dhe informacionin më të mirë, si dhe lirinë e mendimit dhe ndihmojini ata të jenë krijues. Në këtë mënyrë jo vetëm që do të bashkoni ekipin, por do të merrni edhe ide të shkëlqyera për zhvillim.

Hiqni qafe çakëllin.
Kjo nuk është e lehtë për t'u bërë, por është absolutisht e nevojshme. Ashtu si ka më shumë se mjaftueshëm njerëz madhështor dhe të qëllimshëm, joefektiv dhe përjetësisht të pakënaqur në çdo kompani. Pra, ne duhet t'i japim fund marrëdhënies sonë të punës me ta. Sepse pavarësisht se çfarë bëni - pa marrë parasysh sa shumë përpiqeni të përmirësoni ndërmarrjen tuaj, të krijoni kushte të favorshme për stafin dhe një mikroklimë komode në ekip - nuk do të jetë e mjaftueshme për njerëz të tillë. Cfare po bejne ata? Ashtu është, shprehin pakënaqësi. Por jo për menaxhmentin, por për kolegët e tyre, duke anuluar kështu çdo zell.
Në këtë kategori përfshihen edhe ata punonjës që thjesht nuk mund të përballojnë detyrat e caktuara. Dhe thuaj lamtumirë.

Punoni në miqësi brenda ekipit.
Angazhoni njerëzit dhe në këtë mënyrë rrisni produktivitetin. Ofroni atyre konkurse. Formoni ekipe, jepni detyra dhe sigurohuni që të jepni një shpërblim për përfundimin më të mirë dhe më të shpejtë. Stafi do të ndjejë frymën e konkurrencës dhe do të përpiqet të bëjë gjithçka më mirë se të tjerët. Kjo është interesante dhe emocionuese për çdo person, dhe ata nuk largohen nga kompanitë që janë interesante për të punuar. Ju, nga ana tjetër, do të merrni një ulje të qarkullimit të stafit dhe rritje të performancës.

Jepni liri krijuese.
Po tamam. Ju nuk duhet të kontrolloni çdo hap të njerëzve tuaj. Ata janë aq të mbytur. Kontrolli i vazhdueshëm të çmend. Ata me të vërtetë dinë të punojnë më mirë, si të arrijnë rezultate më shpejt dhe me efikasitet. Ndiqni këtë strategji - jepni detyrën dhe mos ndërhyni! Njerëzit e vlerësojnë shumë lirinë.

Bëni miq me vartësit tuaj.
Kjo është një pikë e diskutueshme. Jo të gjitha kompanitë kanë mundësinë që një menaxher të mbajë marrëdhënie miqësore me stafin e tij. Kjo mund të pengohet nga statusi i ndërmarrjes dhe vetë menaxhmentit, ose gjeografia e gjerë e zyrave, ose marrëdhëniet e vendosura prej kohësh të vartësisë brenda ekipit. Por, nëse duket e mundur për ju dhe kompaninë tuaj, ia vlen të punoni me të. Kur vartësit tuaj shohin se ju shihni tek ata jo vetëm një mjet pune për të bërë një fitim, por edhe njerëzit e zakonshëm, ata do të ndjejnë rehati të brendshme. Pajtohem, është mirë të punosh me njerëz që jo vetëm të vlerësojnë, por edhe të respektojnë.

Përfshini stafin tuaj në qëllimet tuaja.
Kompania ka një qëllim dhe njerëzit mund të mos e dinë atë. Kjo është arsyeja pse ia vlen të flasim për të sinqerisht dhe hapur, duke treguar të ardhmen e dëshiruar për të gjithë. Një person vizualizon atë për të cilën po punon. Ky do të bëhet edhe qëllimi i tij. Për më tepër, sa më shumë që një specialist të dijë për aktivitetet e kompanisë, aq më aktivisht do të përfshihet në punë.

Paguani më shumë se sa pranohet.
Pagat e punonjësve mund të jenë jo vetëm konkurruese në krahasim me kompanitë e tjera, por edhe dukshëm më të larta. Është e çuditshme, por funksionon. Secili nga specialistët më të mirë herët a vonë do të marrë një ofertë nga konkurrentët që do të jetë "e pamundur të refuzohet". Por, nëse ai tashmë ka të ardhurat më të larta midis atyre të ofruara nga të tjerët, asnjë ofertë nuk do të bëhet e rëndësishme. Në fund të fundit, pagat e larta për punonjësit më të mirë janë një investim i drejtpërdrejtë në të ardhmen e të gjithë kompanisë.

Epo, tani keni mësuar shumë se si të mos largoni një punonjës., deri në 9 mënyra. Aplikoni ato në praktikë, të gjitha së bashku, ose në mënyrë selektive dhe mos humbni personel të vlefshëm. Sigurisht, mos harroni të abonoheni, lini komentet dhe mendimet tuaja, reagimet janë shumë të rëndësishme për mua! Shihemi se shpejti!