Përgatitja e rezervës së personelit për shërbimin civil. Nazarova U., Yunusova I.A. Rezerva e personelit të shërbimit civil shtetëror

Në përputhje me Dekretin e Kryetarit të Bashkisë së Moskës, datë 28 gusht 2012 Nr. 55-UM "Për rezervën e personelit në shërbimin civil shtetëror të qytetit të Moskës"

2. Të drejtën e pjesëmarrjes në konkurs kanë qytetarët që kanë mbushur moshën 18 vjeç, flasin gjuhën shtetërore të Federatës Ruse dhe plotësojnë kërkesat e kualifikimit për pozicionet e shërbimit civil për të plotësuar pozicionet e shërbimit civil të përcaktuara nga legjislacioni për shërbimin civil shtetëror. .
2.2.1. Një nëpunës civil që ka një sanksion disiplinor të parashikuar në paragrafin 2 ose 3 të pjesës 1 të nenit 57 ose paragrafit 2 ose 3 të nenit 59.1 të Ligjit Federal të 27 korrikut 2004 N 79-FZ "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federata Ruse” nuk mund të përfshihet në rezervën e personelit.
2.3. Konkursi konsiston në vlerësimin e nivelit profesional të kandidatëve për përfshirje në rezervën e personelit (në tekstin e mëtejmë kandidat) të pranuar për të marrë pjesë në konkurs, përputhshmërinë e tyre me kërkesat e kualifikimit për një pozicion të shërbimit civil për të plotësuar një pozicion të shërbimit civil.
2.4. Gjatë zhvillimit të një konkursi, komisioni i konkurrencës vlerëson kandidatët në bazë të procedurave konkurruese duke përdorur metoda për vlerësimin e kandidatëve që nuk bien ndesh me ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse, duke përfshirë analizën e rezymeve dhe biografisë, intervistat, pyetësorët, testimin, duke përfshirë testimin në distancë (online), zhvillimin e diskutimeve në grup, zgjidhjen e situatave problemore profesionale.
2.5. Njoftimi i konkursit është postuar në Portalin e Karrierës të Qeverisë së Moskës (http://talent.site) nga shërbimi i personelit të agjencisë qeveritare, si dhe, nëse është e nevojshme, në një nga burimet e informacionit në informacionin në internet dhe rrjeti i telekomunikacionit i dedikuar çështjeve të punësimit dhe punësimit të punëtorëve.
Njoftimi publikohet për një periudhë prej të paktën 10 ditësh kalendarike dhe përfshin informacionin e mëposhtëm:
a) datën e vendosjes së reklamës;
b) emrin e pozicionit, specializimin profesional, kategorinë dhe grupin e pozicioneve të shërbimit civil;
c) informacion të shkurtër për agjencinë qeveritare;
d) kërkesat e kualifikimit për plotësimin e një pozicioni në shërbimin civil;
e) përgjegjësitë e punës;
f) kushtet për kryerjen e shërbimit civil, përfshirë edhe pagën e përafërt;
g) procedurën e zhvillimit të konkurrimit, përfshirë procedurën e paraqitjes së dokumenteve në konkurs në formë letre dhe elektronike dhe listën e dokumenteve që do të dorëzohen;
h) periudha para skadimit të së cilës pranohen dokumentet e specifikuara.

a) një deklaratë personale drejtuar përfaqësuesit të punëdhënësit, duke përfshirë pëlqimin për përpunimin e të dhënave personale dhe që përmban informacionin e kontaktit (adresën postare, si dhe adresën e emailit dhe numrin e telefonit të kontaktit);

b) një CV ose, sipas zgjedhjes së kandidatit, një formular aplikimi të plotësuar dhe të nënshkruar personalisht, formulari i të cilit miratohet nga Qeveria e Federatës Ruse, bashkëngjitur me një fotografi.

2.8. Vendimi për vendin, datën dhe orën e zhvillimit të procedurave konkurruese në fazën e dytë (personalisht) të konkurrimit merret nga përfaqësuesi i punëdhënësit. Përfaqësuesi i punëdhënësit informon kandidatin për datën, vendin dhe orën e zhvillimit të procedurave konkurruese me mesazh me shkrim jo më vonë se 15 ditë kalendarike ose, sipas zgjedhjes së kandidatit, me email jo më vonë se tre ditë kalendarike përpara.

a) një kopje të librit të punës (përveç rasteve kur aktivitetet zyrtare (të punës) kryhen për herë të parë) ose kopje të dokumenteve të tjera që konfirmojnë aktivitetet e punës (zyrtare);

b) kopje të dokumenteve për arsimin dhe kualifikimet, si dhe, me kërkesë të qytetarit, kopje të dokumenteve që konfirmojnë rritjen ose dhënien e kualifikimeve në bazë të rezultateve të arsimit profesional shtesë, dokumente për dhënien e një diplome akademike, akademike. titull, i vërtetuar nga noteri ose shërbimi i personelit në vendin e punës (shërbimit).

2.9 (1). Me të mbërritur në procedurat konkurruese në fazën e dytë të konkursit, kandidatëve që janë nëpunës civilë u rekomandohet që të paraqesin pranë agjencisë qeveritare një referencë nga vendi i shërbimit, të nënshkruar nga eprori i drejtpërdrejtë i kandidatit (mbikëqyrësi), në letër ose elektronike. formë.
Kjo karakteristikë do të merret parasysh shtesë nga komisioni i konkurrimit gjatë vlerësimit të cilësive profesionale dhe personale të kandidatit dhe marrjen e vendimit përfundimtar.
2.10. Në bazë të rezultateve të fazës së dytë të konkursit, komisioni i konkurrencës merr një nga vendimet e mëposhtme:
a) të përfshijë kandidatin në rezervën e personelit;
b) refuzojnë përfshirjen e kandidatit në rezervën e personelit.
2.11. Vendimet e komisionit të konkurrencës merren në mungesë të kandidatëve.
Vendimet e komisionit të konkurrimit në bazë të rezultateve të konkursit merren me votim të hapur me shumicë të thjeshtë votash të anëtarëve të tij.
Në rast të barazisë së votave, vota e kryetarit të komisionit të konkurrencës është vendimtare.
Rezultatet e votimit të komisionit të konkurrencës zyrtarizohen me vendim të nënshkruar nga kryetari, zëvendëskryetari, sekretari dhe anëtarët e komisionit.
Në vendim shënohet mbiemri, emri, patronimi, data e lindjes, vendi i punës dhe pozita e kandidatit, si dhe kategoria dhe grupi i pozitave të shërbimit civil në të cilat ai mund të emërohet.
2.12. Informacioni në lidhje me rezultatet e konkursit u dërgohet kandidatëve me shkrim ose, sipas zgjedhjes së kandidatit, me mesazh elektronik brenda 7 ditëve nga data e vendimit të komisionit të konkurrimit dhe postohet në Portalin e Karrierës të Qeverisë së Moskës (http: //talent.faqe).
2.13. Shpenzimet që lidhen me pjesëmarrjen në konkurs (udhëtimi për në dhe nga vendi i konkursit, marrja me qira e ambienteve të banimit, akomodimi, përdorimi i shërbimeve të komunikimit, etj.) mbulohen nga kandidatët me shpenzimet e tyre.
2.14. Kandidati ka të drejtë të marrë pjesë njëkohësisht në disa konkurse dhe të përfshihet në rezervën e personelit me vendim të komisioneve të konkurrimit të disa organeve qeveritare.

Udhëzimet

Të jetë në personel rezervë e çdo kompanie të madhe - sillni vetes disa hapa më afër arritjeve të reja në karrierë. Profesionistët e rekrutimit janë të sigurt: edhe nëse jeni plotësisht të kënaqur me pozicionin tuaj aktual, mund të jeni ende në një kërkim të kushtëzuar për një vend më prestigjioz dhe fitimprurës. Së pari, bëni një monitorim të plotë të kompanive në qytetin ku dëshironi të punoni. Bëni një mostër gjithëpërfshirëse duke përdorur çdo almanak elektronik, biznesi ose "faqe të verdha" të qytetit tuaj. Bëni pyetje për kompanitë më tërheqëse nga pikëpamja e punës së mundshme. Përdorni internetin, botimet në shtyp, si dhe forume tematike (në faqet e internetit për jetën e qytetit tuaj). Në këtë mënyrë ju mund të merrni një pamje objektive të mjedisit të brendshëm të kompanisë së zgjedhur. Bëni një listë të kompanive, pozicionet e mundshme brenda tyre dhe renditni pikat dhe shënimet tuaja kryesore.

Thirrja e radhës në shërbimin e personelit të kompanisë duhet të jetë vetëm pas disa muajsh. Ndoshta gjatë kësaj kohe ata do të shfaqen, por CV-ja juaj do të humbasë, ose punonjësi i përfshirë më parë në burimet njerëzore do të zëvendësohet. Nëse është e nevojshme, ridërgoni CV-në tuaj.

Ndonjëherë personeli rezervëështë formuar edhe brenda kompanisë në të cilën ju tashmë punoni. Në këtë rast ka një kuptim paksa të ndryshëm. Menaxhmenti i kompanisë krijon të tilla rezervë, nëse planifikohet zgjerimi ose futja e pozicioneve të reja. Meqenëse ata tashmë ju njohin, një rezyme nuk kërkohet. Megjithatë, do t'ju kërkohet të plotësoni formularë shtesë dhe të bëni teste. Nëse mësoni për formimin e personelit rezervë por vetë, merrni iniciativën dhe propozoni kandidaturën tuaj. Për ta bërë këtë, hartoni një dokument për menaxhim në të cilin pasqyroni vizionin tuaj për zhvillimin tuaj brenda kompanisë, si dhe funksionalitetin e ri që jeni gati të merrni përsipër.

shënim

Mos u bezdisni: nëse jeni në rezervën e personelit, nuk duhet ta kujtoni veten shumë shpesh. Nëse ata janë vërtet të interesuar për ju, ata do t'ju gjejnë sapo të nevojiten shërbimet tuaja.

Këshilla të dobishme

Një kompani e madhe nuk është gjithmonë sinonim i suksesit. Shumë ndërmarrje të mëdha kanë paga të ulëta dhe kushte të vështira pune. Sigurohuni që të zbuloni faktorë të tillë përpara se të nxitoni në rezervën e personelit të një kompanie të caktuar.

Burimet:

• Udhëzime për të shkruar një CV.

Anëtarësimi në rezervën e personelit të një ndërmarrjeje të madhe është një mundësi e mundshme për të bërë një përparim në çdo kohë, për të zënë një pozicion që më pas mund të ketë ndikim në karrierën tuaj të ardhshme dhe të bëhet një "biletë me fat" e vërtetë në jetën profesionale. Çfarë mund të themi për rezervën e personelit të autoriteteve më të larta të vendit, rezervën e vetë Presidentit të Rusisë.

Sot, pothuajse çdo banor i shtetit ka mundësinë të futet në rezervën e personelit të Presidentit të Rusisë falë një programi special të miratuar nga qeveria në fund të viteve 2000 për pranimin e specialistëve që janë kandidatë të mundshëm për pozicione drejtuese në niveli federal. Të ashtuquajturat njëqind e mijëra presidenciale, si rregull, përfshijnë përfaqësues të autoriteteve rajonale dhe lokale, kore shkencore, biznesmenë kryesorë, anëtarë të organizatave publike dhe arsimore.

Përbërja e rezervës së personelit

Rezerva zakonisht përfshin emra jo shumë të njohur të njerëzve që janë treguar më të mirët në fushën që u është besuar. Për të formuar një rezervë kaq të nderuar, krijohet një komision i posaçëm, rreth njëqind persona, të autorizuar të përzgjedhin më shumë se një mijë kandidatë nga të gjitha sferat e konsideruara të jetës publike.

Kushtet e detyrueshme për të gjithë aplikantët janë kufiri i moshës (çdo kandidat nuk duhet të jetë më i ri se 25 dhe njëkohësisht më i vjetër se 50 vjeç), niveli i duhur i arsimit dhe kualifikimet në fushën e tyre. Këtu mund të përfshihen drejtorët e ndërmarrjeve, kryetarët e komiteteve, guvernatorët, drejtorët financiarë dhe të përgjithshëm, rektorët, studiuesit e lartë, ekonomistë dhe shumë specialistë të tjerë. Përkatësia partiake dhe gjinia nuk kanë rëndësi në çështjen në shqyrtim.

Prandaj, mund të supozohet se sa më shpesh të shfaqet një mbiemër në rekomandimet e ekspertëve, aq më të mëdha janë shanset e personit për të hyrë në njëqind ose mijëra fat të rezervës së personelit.

Perspektivat e Kandidatit

Listat e krijuara i nënshtrohen rishikimit vjetor, mund të ndodhin ndryshime gjatë periudhës, për shembull, nëse personi me fat ka kompromentuar veten në sytë e publikut.

Në çdo moment, çdo anëtar i rezervës presidenciale të njëqind mund të ofrohet për pozicionin vakant të guvernatorit ose, për shembull, përfaqësuesit të plotfuqishëm të presidentit, këshilltarit.

Të gjitha listat e krijuara publikohen në një faqe interneti të veçantë të Kremlinit kushtuar kësaj çështjeje. Deri më sot, kompetenca e personave të përzgjedhur për poste të rëndësishme qeveritare nuk ka vënë në dyshim korrektësinë e vendimit për formimin e një strukture të tillë të rezervës presidenciale. Për më tepër, kurset dhe seminaret e trajnimit përgatisin një bazë vërtet cilësore teorike dhe praktike për aplikantët për të kryer funksione të rëndësishme qeveritare.

Shoqata e Menaxherëve Shumë njerëz duan të përfshihen në listën e rezervave të personelit të Presidentit të Federatës Ruse, sepse, në thelb, kjo hap derën për një klub të mbyllur ku mund të fitoni shumë lidhje të dobishme. Kështu, për shembull, pas aneksimit të Republikës Autonome të Krimesë, vazhdimi logjik i integrimit të këtij territori ishte përfshirja e përfaqësuesve të aktivistëve vendas. Dy personat e parë ishin Alexey Eremeev dhe Mikhail Sheremet i përmendur më parë. Kush mund të kontribuojë për të hyrë në "listën e artë"? Para së gjithash, vëmendje duhet t'i kushtohet zyrtarëve të administratës presidenciale, anëtarëve të qeverisë, krerëve të organeve të qeverisë federale dhe zyrtarëve të lartë të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse. Ky proces mund të lehtësohet nga vetë personi që dëshiron të jetë në "listën e artë". Për ta bërë këtë ju duhet të dini metodologjinë e përzgjedhjes.

Rezerva e personelit të shërbimit civil shtetëror

Vlerësohen rezultatet e performancës së kandidatit, karakteristikat e biznesit dhe ato personale. Në disa raste, komisionet e certifikimit mund të marrin pjesë në formimin e rezervës shtetërore.

Konkurrenca kryesore. si të futeni në rezervën e personelit të Moskës

Një aplikant gjithashtu mund të përjashtohet nga lista për arsyet e mëposhtme:

• deklarate personale;
• kundërvajtje disiplinore;
• ulje e vendeve të punës për shkak të shfuqizimit të një agjencie qeveritare;
• arritja e kufirit të moshës;
• Vendimi i komisionit të certifikimit për papërshtatshmërinë e pozicionit që do të plotësohet;
• refuzimi për të përmirësuar kualifikimet.

Teknologjitë e personelit në shërbimin civil shtetëror Përveç krijimit të bazës së të dhënave të specialistëve, ekzistojnë metoda të tjera për rritjen e efikasitetit të organizatave qeveritare. Një nga këto metoda është rotacioni i personelit në shërbimin civil shtetëror.
Procesi i tij rregullohet nga neni 60.1 i Ligjit Federal Nr. 79, datë 27 korrik 2004. Rrotullimi në këtë rast nënkupton lëvizjen horizontale të punonjësve nëpër vendet e punës.

E rëndësishme

Për më tepër, është e nevojshme të merren parasysh cilësitë e biznesit: përgjegjësia, vendosmëria, kërkesa ndaj vetes dhe vartësve, etj. Për të vlerësuar kandidatët e brendshëm dhe të jashtëm, përdoren metoda të ndryshme: testimi, rastet dhe të ngjashme.

Kujdes

Ne po formojmë një rezervë personeli për shërbimin civil

Sigurisht, ka mjaft ngjashmëri, por nëse studioni me kujdes listën, do të vini re ndryshime të shumta. Pra, disa njerëz janë tashmë në strukturën e pushtetit. Të tjerët janë ende duke pritur që ashensori i personelit t'i marrë ato.

Për më tepër, disa janë këtu për disa vite, ndërsa të tjerët janë të rinj këtu. Dhe ajo që i pret është e vështirë të parashikohet. Mund të shqyrtojmë një shembull tjetër ku përfshirja në "listën e artë" pati një efekt pozitiv në promovimin e një personi.

Në vitin 2015, kreu i administratës së Obninsk ishte një farë Alexander Avdeev. Por ai tashmë ka takuar vitin 2016 si zëvendës-guvernator i rajonit të Kaluga.
Dhe duke pasur parasysh faktin se ai është ende i listuar në rezervë, ka gjasa që rrugëtimi i tij të mos ketë përfunduar. Si funksionon sistemi i rezervës presidenciale? Ky mjet siguron që njerëzit të lëvizin për të kryer detyrat në situata që i përshtaten më mirë aftësive të tyre.

Kështu, pati një rast kur guvernatorja Valentina Matvienko vizitoi një familje që kishte trenjakë. Në të njëjtën kohë, banorët vendas vunë në dukje standardin e lartë të jetesës dhe meritat e vetë Terenty Meshcheryakov.

Ajo madje bëri shaka për këtë (ose ndoshta jo) se një zëvendësim ishte gati për të. Kur u krijua? Ndoshta kjo duhet të ishte vendosur që në fillim të artikullit, por, nga ana tjetër, është e nevojshme që fillimisht të kemi një ide se cila është rezerva e personelit të shërbimit civil shtetëror. Fillimi u bë nga Presidenti Dmitry Medvedev në 2008. Ishte atëherë që ai nënshkroi një dekret për formimin e një rezerve të personelit drejtues. U përcaktua që individët në listë mund të aplikonin në të ardhmen për një sërë postesh të larta, duke përfshirë edhe guvernatorin.

Si të futeni në rezervën e shërbimit civil në Moskë

Në ditët e sotme përdoren teknologji të ndryshme të personelit, të cilat janë dëshmuar të jenë të shkëlqyera. Për të filluar, mund t'i kushtoni vëmendje të gjitha aspekteve të diagnostikimit personal dhe profesional. Ai përcakton nivelin e zhvillimit të burimeve dhe potencialin e kandidatëve, si dhe formulon rekomandime për detyra të mundshme pune. Të kesh përvojë pozitive në menaxhim vetëm sa do të rrisë shanset për të hyrë në "listën e artë". Rreth strukturës Rezerva e personelit të shërbimit civil federal përbëhet nga tre nivele:

1. Më e lartë. Kjo përfshin njerëz që janë zgjedhur për të siguruar personel për udhëheqjen e niveleve federale dhe rajonale të organeve qeveritare, si dhe organizatave dhe korporatave që veprojnë në të gjithë Federatën Ruse;
2. Baza.

Për shembull, testimi, certifikimi, provimet, lojërat e biznesit, diskutimet në grup, etj. Por në fazën e parë ka gjithmonë një intervistë, pyetjet për të cilat rregullohen rreptësisht dhe merren vesh paraprakisht me menaxhmentin e organizatës punëdhënëse.

Shumë shpesh, përdoren metoda psikologjike për të analizuar cilësitë e biznesit dhe personale të një specialisti. Përjashtimi nga rezerva e personelit Në varësi të pozicionit për të cilin kandidati aplikon, kohëzgjatja e qëndrimit të tij në rezervë ndryshon.

Për vendet e lira të grupit më të lartë - 4 vjet, kryesor dhe drejtues - 3 vjet, i moshuar dhe i ri - 2 vjet. Pas skadimit të periudhave të përcaktuara, aplikanti mund të përjashtohet nga lista ose periudha e qëndrimit në të mund të zgjatet një herë nga punëdhënësi.
Për shërbimin civil, baza formohet ekskluzivisht nga nëpunësit civilë shtetërorë dhe punonjësit e korporatave dhe organizatave shtetërore. Kjo na lejon të thjeshtojmë deri diku procedurën e përzgjedhjes. Gjatë formimit për çdo pozicion, llogaritet numri i kandidatëve të mundshëm, zakonisht ai varion nga 2 deri në 4 persona. Gjatë testimeve konkurruese, përcaktohet se sa i plotësojnë kandidatët kërkesat e përcaktuara me ligj, si dhe vlerësohet niveli i cilësive të tyre profesionale, arsimimit dhe përvojës së punës. Por jo vetëm këto karakteristika merren parasysh. Vëmendje e madhe i kushtohet njohurive për bazat e menaxhimit, aftësisë për të drejtuar, koordinuar dhe kontrolluar punën e vartësve, aftësinë për të lundruar shpejt në mjedis dhe për të marrë vendime.

Qëllimet e formimit të një rezerve të personelit për shërbimin civil Shumë organizata po pyesin se si të zgjedhin shpejt dhe me efikasitet personelin dhe të plotësojnë vendet vakante. Në fund të fundit, ata nuk kanë nevojë vetëm për punëtorë, por për specialistë që plotësojnë një nivel të caktuar, kanë cilësi profesionale, aftësi dhe aftësi të nevojshme.

Një rezervë e personelit nuk është gjë tjetër veçse një bazë të dhënash e kandidatëve të suksesshëm. Kur një organizatë duhet të plotësojë një vend vakant, ju mund të filloni kërkimin tuaj nga kjo listë.

Në organizatat shtetërore dhe komunale, puna për formimin e bazës së të dhënave të kandidatëve rregullohet me Dekretet e Presidentit të Federatës Ruse Nr. 58-FZ e 27.05.2003, Nr. 79-FZ e 27.07.2004.

Ky kapitull përditëson problemin e kompetencës profesionale - zhvillimin e rezervës së personelit në Rusi, i cili arrihet duke marrë parasysh vetë konceptin e "rezervës së personelit", dhe më pas ekzistencën e tij në sistemin e shërbimit civil publik.

Koncepti i "rezervës së personelit"

Koncepti i rezervës së personelit nuk është diçka e re dhe e avancuar për Rusinë - në organizatat në kohërat sovjetike ekzistonte një formë e raportimit vjetor që pasqyronte gjendjen e punës me rezervën e personelit.

Deri më sot, nuk ka asnjë interpretim të vendosur të këtij fenomeni në shkencë. Tabela 1 paraqet termin “Rezervë e personelit” siç përdoret nga teoricienët dhe praktikuesit modernë në fushën e menaxhimit të personelit.

Tabela 1. Përkufizimi i “rezervës së personelit”

EDHE UNE. Kibanov dhe V.N. Fedoseev beson se ekzistojnë dy lloje të rezervës së personelit:

1) rezervë për promovim është një grup punonjësish të organizatës, secili prej të cilëve ka dëshmuar se është i aftë dhe meriton përparim të mëtejshëm në karrierë dhe profesional;

2) rezerva e menaxherëve është një grup punonjësish të një organizate të identifikuar si rezultat i përzgjedhjes formale, të cilët kanë kapitalin njerëzor të nevojshëm për të zënë pozicione të lira drejtuese në të ardhmen.

Duhet të krijohet një rezervë për të gjitha pozicionet drejtuese pa përjashtim në strukturën aktuale të menaxhimit të organizatës, duke marrë parasysh strategjinë e zhvillimit të saj Fedoseev V.N. kompensim. M.: MarT, 2006.P. 193. .

A.E. Lukyanenko, V.I. Lukyanenko, A.V. Novikov tipizojnë rezervën e personelit sipas parametrave të mëposhtëm:

1. Sipas llojit të aktivitetit:

a) rezervë zhvillimi - një grup specialistësh dhe menaxherësh që përgatiten të punojnë në drejtime të reja (me diversifikimin e prodhimit, me zhvillimin e teknologjive të reja, mallrave dhe shërbimeve të reja). Këta punëtorë mund të zgjedhin një nga dy rrugët e karrierës - ose profesionale ose menaxheriale;

b) rezervë funksionale - një grup specialistësh dhe drejtuesish që duhet të sigurojnë funksionimin efektiv të organizatës në të ardhmen. Këta punonjës janë të fokusuar në një karrierë profesionale.

2. Sipas kohës së takimit:

a) grupi A - kandidatët që mund të emërohen në pozicione më të larta në kohën e tanishme;

b) grupi B - kandidatë, emërimi i të cilëve është planifikuar në 2-3 vitet e ardhshme.

3. Sipas nivelit të specifikës dhe gamës së kërkesave:

a) rezervë e mundshme - menaxherë, specialistë që plotësojnë kërkesat bazë për nivelin e arsimit, specialitetin, moshën ose janë në gjendje t'i plotësojnë ato në të ardhmen e afërt. Ky është një kontigjent punonjësish premtues të organizatës;

b) rezervë paraprake - një shtresë më e ngushtë nga kategoria e mëparshme, përbërja e së cilës përcaktohet në bazë të vlerësimeve krahasuese të cilësive drejtuese të kandidatëve;

c) rezervën përfundimtare, e cila përfshin vetëm ata punonjës që plotësojnë më mirë të gjitha kriteret e përzgjedhjes. Këtu treguesi përcaktues është një vlerësim gjithëpërfshirës i cilësive të kandidatit dhe rezultateve të aktiviteteve të tij Lukyanenko A. E. Menaxhimi i personelit të organeve qeveritare: një sistem organizimi dhe funksionimi. M.: Nauka, 1999. F. 280..

N.V. Fedorov dhe O.Yu. Minchenkova përdor termin "rezervë e punonjësve për promovim", që do të thotë punëtorë të trajnuar posaçërisht, të cilët, bazuar në cilësitë e tyre profesionale dhe personale, duke marrë parasysh nevojën, mund të promovohen në pozicione më të larta të planifikuara Fedorova N.V. Menaxhimi i personelit të një organizate: tekst shkollor . kompensim. M.: KNORUS, 2005. F. 404..

Yu.E. Melikhov dhe P.A. Maluev studion rezervën e personelit në dy aspekte kryesore: brenda-organizative dhe jashtë-organizative. Në rastin e parë, rezerva e personelit është një pjesë potencialisht aktive dhe e trajnuar e personelit të organizatës, e aftë për të plotësuar pozicione më të larta, si dhe është pjesë e personelit që i nënshtrohet trajnimit sistematik për të zënë punë me kualifikime më të larta. Në rastin e dytë, rezerva e personelit është një grup kandidatësh për një pozicion vakant që nuk janë punonjës të organizatës, por marrin pjesë në shumë projekte të kompanisë, përfshirë programet e trajnimit; Organizata bashkëpunon me njerëz të tillë si punonjës të mundshëm, dhe për këtë arsye është e interesuar për njohuritë, aftësitë dhe aftësitë e tyre.

1) rezerva për promovim është një pjesë e stafit, secili përfaqësues i të cilit meriton të zhvendoset në një pozicion më të lartë përgjatë karrierës dhe shkallës profesionale;

2) Rezerva e menaxherit është një grup zyrtarisht i zgjedhur punonjësish që kanë njohuri, aftësi dhe aftësi të përshtatshme për të zënë pozicione drejtuese në të ardhmen Melikhov Yu. kompensim. M.: Dashkov dhe Co., 2008. F. 132..

Mund të supozohet se qasja e treguar e dyfishtë ndaj rezervës së personelit sigurisht që meriton vëmendje. Sidoqoftë, duhet theksuar se koncepti i "rezervës jashtëorganizative" është i paqartë. Kjo i referohet një grupi të caktuar të synuar të një segmenti të caktuar të tregut të punës, të cilit i drejtohen përpjekjet e marketingut të organizatës për të tërhequr përfaqësues të grupit në pozicione të caktuara brenda kompanisë. Nga këndvështrimi ynë, nuk është plotësisht legjitime ta quajmë këtë grup punëtorësh "rezervë", pasi ata nuk janë të përfshirë drejtpërdrejt në organizatë dhe nuk mund të jenë objekt i menaxhimit të personelit, përkundrazi, siç e theksuam më lart, ata do të jenë; grupi i synuar për marketingun e personelit. Ndoshta, me kalimin e kohës, ndërsa kufijtë organizativë mjegullohen, këndvështrimi i Yu E. Melikhov dhe P. A. Maluev do të jetë më në përputhje me realitetin, megjithatë, brenda kornizës së qasjeve të vendosura për përcaktimin e fushës së menaxhimit të personelit, nuk duket plotësisht e saktë.

Në të gjitha këto qasje, rezerva e personelit brenda një organizate konsiderohet si një grup individësh të bashkuar në një formacion artificial, të izoluar nga subjekti i menaxhimit të personelit për qëllimin e lehtësisë së analizës dhe menaxhimit, brenda të cilit nuk ka ndërveprime midis tij. elementet. Në fakt, rezervistët i bashkon vetëm anëtarësimi në rezervën e personelit. Prandaj, vetë rezerva në tërësi nuk është në gjendje të veprojë si një njësi strukturore që ka qëllimet dhe objektivat e veta brenda organizatës. Për shkak të faktit se rezerva e personelit është relativisht e fragmentuar, administrimi i saj në tërësi është i vështirë, pasi për të ndikuar efektivisht në të kërkohen veprime të synuara që synojnë çdo rezervist individual, gjë që çon në një rritje të kostove të transaksionit.

Hulumtimi teorik i kryer bëri të mundur formulimin e një qasjeje thelbësisht të ndryshme për përcaktimin e rezervës së personelit, e cila bën të mundur paracaktimin e mekanizmave të menaxhimit të rezervës që do të çojnë në një ulje të kostove të transaksionit dhe do të çlirojnë pjesërisht shërbimin e personelit për të zgjidhur problemet e tjera me të cilat përballet atë. Qasja e propozuar është të sigurojë që brenda organizatës rezerva e personelit të bëhet një grup shoqëror i plotë, i cili, sipas R. Merton, duhet të ketë tre karakteristika kryesore: ndërveprimi, anëtarësimi, uniteti Radugin A. A. Sociologji: një kurs leksionesh. M.: Center, 1999. F. 65.. Nga këndvështrimi ynë, rezerva e personelit është një grup shoqëror, anëtarët e të cilit zgjidhen sipas kritereve të njohura në të gjithë organizatën dhe ndërveprojnë me njëri-tjetrin për të zgjidhur problemet e organizatës dhe të tyre. zhvillim brenda kuadrit të ekipeve të projektit.

Rezerva e personelit, e formuar dhe e menaxhuar në përputhje me këtë përkufizim, karakterizohet nga:

1) ndërveprimi i qëndrueshëm midis rezervistëve, i cili kontribuon në fuqinë dhe stabilitetin e ekzistencës së rezervës së personelit si një grup shoqëror në hapësirë ​​dhe kohë;

2) një shkallë relativisht e lartë kohezioni;

3) homogjeniteti i shprehur qartë i përbërjes, d.m.th. prania e karakteristikave të qenësishme në të gjithë individët e përfshirë në rezervë. Për më tepër, prania e shenjave identifikohet në përputhje me një sistem kriteresh të njohura nga e gjithë organizata;

4) anëtarësimi në organizatë si një komunitet më i gjerë shoqëror si një formacion strukturor unik.

Me këtë qasje për përcaktimin e rezervës së personelit dhe menaxhimin e saj, rezerva do të strukturohet në një grup të caktuar shoqëror brenda organizatës, i cili do të jetë homogjen në një mënyrë ose në një tjetër, gjë që do të thjeshtojë menaxhimin e saj. Nëse, në kuadrin e qasjeve ekzistuese më parë, shërbimi i personelit hartoi një plan zhvillimi individual për secilin rezervist, e trajnoi atë veçmas, e kështu me radhë, atëherë brenda kornizës së qasjes së propozuar, një pjesë e përpjekjeve për zhvillimin e rezervistëve mund të centralizohen. dhe me kosto të reduktuar.

Fakti që rezervistët që punojnë në organizatë, si në pozicionet e tyre të afërta, ashtu edhe në kuadër të projekteve në mbarë organizatën, do të jenë të vetëdijshëm për përkatësinë në rezervë si një grup shoqëror specifik, do t'i bashkojë ata si një ekip brenda një ekipi, gjë që do të lehtësojë mbajtjen e tyre. brenda organizatës.

Qëllimi kryesor i formimit të një rezerve të personelit është krijimi i një përbërje të menaxherëve të përgatitur për menaxhim në kushtet e reja: libër shkollor. / total ed. A. I. Turchinova. M.: Shtëpia botuese RAGS, 2002. F. 373.. Qasja e autorit për përcaktimin e rezervës synon të lehtësojë menaxhimin e saj nëpërmjet një identifikimi më adekuat të objektit të menaxhimit. Vetë institucioni i rezervës ka një sërë funksionesh të rëndësishme konstruktive sociale:

Sigurimi i vazhdimësisë së kontrollit dhe funksionimit të organizatës;

Sigurimi i ruajtjes, grumbullimit dhe rritjes së përvojës profesionale menaxheriale, mjedisit profesional të organizatës;

Sigurimi i rinovimit të personelit dhe kulturës profesionale të organizatës;

Forcimi i mekanizmit të kërkesës për menaxherët e talentuar Turchinov A.I. Instituti i rezervës së menaxherëve të Rusisë në sistemin e politikës së personelit shtetëror: problemet e teorisë dhe praktikës // Rezerva e personelit si një faktor në zhvillimin e potencialit të menaxhimit të Rusisë. M.: Shtëpia botuese RAGS, 2010. F. 15..

Në kërkimet moderne, koncepti i "menaxhimit të rezervës së personelit" nuk është kuptuar plotësisht. Është e rëndësishme këtu të mos ngatërrohen konceptet e "menaxhimit të rezervës" dhe "menaxhimit të karrierës". Ky i fundit mbulon sistemin e karrierës dhe promovimit profesional të punonjësve të organizatës, ndërsa menaxhimi i rezervës së personelit është një sistem i identifikimit, përzgjedhjes dhe trajnimit të punonjësve që kanë potencial për promovim dhe që përpiqen për këtë Melikhov Yu. E. Dekret. op..

Qasja e propozuar, e bazuar në transformimin e rezervës në një komunitet shoqëror që ka të gjitha karakteristikat e natyrshme në një grup të vogël, lë një gjurmë të rëndësishme në të kuptuarit e procesit të menaxhimit të rezervës së personelit. Në këtë punim, menaxhimi i rezervës së personelit kuptohet si një proces i shumëanshëm i ndikimit të synuar të subjekteve të menaxhimit të personelit në grupin shoqëror të punonjësve të përfshirë në rezervë, për zhvillimin dhe përdorimin efektiv të tyre për të mirën e organizatës dhe vetvetes.

Përdorimi i rezervës së personelit për të plotësuar pozicionet kyçe, nga këndvështrimi ynë, është më i përshtatshëm se sa të ftosh njerëz nga jashtë, pasi punonjësit ekzistues nuk kanë nevojë për përshtatje sociale në masën që të ardhurit kanë nevojë për të. Natyrisht, do të ishte e gabuar të thuhet se kur përdoret një rezervë personeli për të plotësuar pozicionet kyçe, një organizatë mund të injorojë përshtatjen shoqërore të Schneider B. Personeli për organizatën: një qasje shkencore për kërkimin, përzgjedhjen, vlerësimin dhe mbajtjen e punonjësve. SPb: Ekonomia. shkolla, 2004. F. 178.. Është më e saktë të interpretohet në këtë mënyrë: problemet e të mësuarit me një pozicion të ri do të jenë më pak të mprehta nëse pozicioni vakant plotësohet nga një person që tashmë punon në organizatë, dhe jo dikush. që vjen nga jashtë. Ndër avantazhet e përdorimit të burimeve të rezervës së brendshme, ne përfshijnë si më poshtë:

1. Reduktimi i periudhës së përshtatjes. Punonjësit aktualë, veçanërisht në një organizatë relativisht të vogël, janë të vetëdijshëm për vetë organizatën dhe mënyrën se si funksionon ajo. Ata i dinë kushtet në të cilat funksionon sistemi i kompensimit, cilat synime dhe objektiva përballet organizata dhe cilat janë tiparet e kulturës së korporatës.

2. Rritja e gjasave për sukses kur përshkruhet. Një organizatë që ka një proces efektiv të vlerësimit të personelit kur zgjedh një kandidat nga radhët e punonjësve të saj, ka informacion shumë më të plotë sesa kur punëson personel nga jashtë. Në kontekstin e ekzistencës së një sistemi të menaxhimit të personelit, bazuar në ekstrapolimin e sjelljes së mëparshme dhe aktuale të një individi, mund të parashikohet sjellja e tij në të ardhmen dhe mundësia e arritjes së suksesit. Vlen të përmendet se kjo varet nga sa i plotë dhe në kohë është informacioni i vlerësimit të punonjësve të përdorur në kohën e përzgjedhjes së kandidatëve nga grupi dhe sa reflekton ngjashmërinë midis përgjegjësive aktuale dhe të ardhshme. Prandaj, parimi kryesor i politikës së personelit në këtë drejtim duhet të jetë parimi i shpërblimit për performancën dhe promovimin bazuar në aftësitë Hammer M. Riinxhinierimi i Korporatës: Manifesti i një revolucioni në biznes / trans. nga anglishtja Yu. E. Korniloviç. M.: Mann, Ivanov dhe Ferber, 2006. F. 98..

3. Ulja e kostos së plotësimit të një vendi vakant kyç. Plotësimi i një pozicioni kyç nga grupi i talenteve është më i lirë sesa kërkimi i një kandidati të denjë jashtë organizatës, gjë që është veçanërisht e vërtetë kur bëhet fjalë për pozicione drejtuese, kërkimi dhe përzgjedhja e të cilave është e shtrenjtë. Këto kosto përfshijnë, përveç rekrutimit, kostot që lidhen me përzgjedhjen, trajnimin dhe përshtatjen. Duhet të merren parasysh edhe përfitimet psikologjike që kompania mund të përfitonte nëse vendi vakant do të plotësohej nga grupi i talenteve. Me fjalë të tjera, një organizatë mund të reduktojë ndjeshëm qarkullimin e stafit nëse promovon punonjësit ekzistues në shkallët e karrierës.

Ekzistenca e rezervës së personelit në një organizatë në vetvete vendos kërkesa të larta për proceset e përzgjedhjes dhe vlerësimit të personelit dhe të gjithë sistemit të menaxhimit të personelit. Punonjësit e kompanisë nuk duhet të kenë asnjë dyshim për drejtësinë e vendimeve të marra për personelin dhe kriteret që organizata përdor kur promovon dikë duhet të pranohen nga të gjithë punonjësit, pasi njerëzit që besojnë se janë trajtuar në mënyrë të padrejtë kur ka pasur mundësi për promovim. mund të krijojë probleme të rëndësishme për organizatën. Në të njëjtën kohë, nuk duhet të ngjallni shpresa tek njerëzit për përparim në karrierë nëse kjo është e pamundur për arsye objektive. Ju gjithashtu duhet të planifikoni realisht me punonjësit tuaj se cilat mundësi do të jenë në dispozicion për ta dhe si mund të përgatiten për të përfituar prej tyre.

Nga këndvështrimi ynë, menaxhimi efektiv i rezervës së personelit është i ndërlidhur ngushtë me proceset e zhvillimit të personelit brenda-organizativ. Ky korrelacion është kryesisht për shkak të rolit që luan rezerva e personelit në kompani, si dhe teknologjitë e menaxhimit të rezervës bazuar në qasjen e re të propozuar nga ne.

Sipas mendimit tonë, menaxhimi efektiv i rezervës së personelit duhet të jetë i natyrës projektuese. Me fjalë të tjera, rezervistët nuk duhet të jenë objekte statike, të cilat i nënshtrohen procedurave të specializuara që lejojnë, nga pikëpamja e subjekteve të menaxhimit të rezervës, të përgatisin punëtorë për të plotësuar pozicionet kyçe. Përkundrazi, ata duhet të përfshihen në aktivitetet e projektit brenda organizatës, duke marrë detyra komplekse dhe duke rritur kompetencat. Është përdorimi i rezervës për nevojat e organizatës si një njësi e brendshme konsulente që mund të katalizojë proceset e zhvillimit brendaorganizativ, e cila do të ndikojë në gjendjen e kompetencave jo vetëm të rezervistëve, por edhe të gjithë personelit. e tërë.

Menaxhimi efektiv i rezervës së personelit do të përshpejtojë proceset e zhvillimit brenda-organizativ për shkak të:

1) sigurimi i shpërndarjes së ideve ndërfunksionale brenda kompanisë, ku rezervistët shërbejnë si "rele" të ideve të mbledhura gjatë punës në projekte këshilluese;

2) përhapja e standardeve të reja të larta të kryerjes së detyrave të punës, të cilat do të kryhen nga anëtarët e rezervës pas punës me "elitën" e organizatës;

3) formimi i ekipeve të qëndrueshme rezervistësh, ku vendosen ndërveprime dhe shpërndahen role, të cilat me kalimin e kohës do të lejojnë formimin e disa ekipeve të aftë të menaxherëve të nivelit të lartë;

4) vendosja e ndërveprimit midis gjeneratave të ndryshme të menaxherëve, si rezultat i të cilit menaxherët që drejtojnë aktualisht organizatën, duke u njohur me zgjidhjet e konsulentëve rezervistë, marrin versione të përpiluara të të gjitha inovacioneve në industri dhe teknologjitë e menaxhimit. Gjithashtu duhet theksuar se zhvillimi i ndërveprimeve ndërmjet gjeneratave të ndryshme të menaxherëve në përgjithësi rrit stabilitetin e të gjithë sistemit të menaxhimit.

Kështu, ambivalenca që ekziston në shkencë në interpretimin e koncepteve të "rezervës së personelit të një organizate" dhe "menaxhimit të rezervës së personelit" ndërlikon praktikën e formimit dhe zhvillimit të një rezerve personeli në një organizatë moderne. Qasjet tona të propozuara për interpretimin e këtyre termave do të ndihmojnë në optimizimin e punës për zhvillimin e personelit në organizata.

1.2 Shërbimi civil shtetëror

Përvetësimi i natyrës profesionale nga puna menaxheriale dhe përgjegjësia e saj e veçantë detyroi vëmendjen e drejtuesve të shtetit pothuajse në të gjitha periudhat e historisë. Pika kryesore e këtyre thirrjeve ishte gjetja e mënyrave dhe mënyrave të përshtatshme për kohën për të siguruar diversitetin e sferave të shoqërisë, përfshirë administratën publike, me njerëz të trajnuar dhe të aftë për të zgjidhur problemet e menaxhimit Turchinov A. I. Profesionalizimi dhe politika e personelit: problemet e zhvillimit të teorisë dhe praktikë . - M.: Instituti Psikologjik dhe Social i Moskës, Flint, 1998. F. 134..

Sipas legjislacionit aktual, shërbimi civil shtetëror (në tekstin e mëtejmë shërbimi civil) është një lloj shërbimi publik që përfaqëson veprimtarinë e shërbimit profesional të qytetarëve të Federatës Ruse në pozicionet e shërbimit civil shtetëror të Federatës Ruse. Detyra e tij është të sigurojë ekzekutimin e kompetencave të organeve shtetërore federale, organeve shtetërore të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse, personave që mbajnë poste qeveritare në Federatën Ruse dhe personave që mbajnë poste qeveritare në entitetet përbërëse të Federatës Ruse.

Bazuar në përvojën e brendshme të shërbimit civil, duke analizuar organizimin, natyrën, përmbajtjen e tij, mund të themi se si veprimtari profesionale ka specifikat e veta në raport me llojet e tjera të veprimtarisë profesionale. Kjo specifikë qëndron, para së gjithash, në natyrën e saj rregullatore, menaxheriale, komunikuese dhe publike.

Njohja e shërbimit civil si veprimtari profesionale pasqyron cilësinë dhe kompleksitetin e kërkuar të përmbajtjes së punës për të siguruar ekzekutimin e kompetencave të organeve qeveritare. Kjo është në të njëjtën kohë një deklaratë e shkallës së zhvillimit të formave të objektivizuara (pozicioneve, formave të punës), shkallës së kompleksitetit të punës në këtë fushë, e cila kërkon që një person të ketë njohuri të thella, aftësi, aftësi dhe përvojë profesionale përkatëse në një fushë lëndore specifike, në përputhje me funksionet, detyrat, fushat e veprimtarisë së shërbimeve shtetërore.

Duke qenë se shërbimi civil është një veprimtari profesionale që kërkon njohuri dhe aftësi të veçanta për zbatimin e tij, një nga parimet më të rëndësishme për ndërtimin dhe funksionimin e shërbimit civil publik është parimi i profesionalizmit dhe kompetencës. Ky parim parashikohet në Ligjin Federal të 27 korrikut 2004 Nr. 79-FZ "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse".

Duke e konsideruar shërbimin civil shtetëror si një veprimtari profesionale në përgjithësi, mund të argumentohet se ky është një specialist që ka zotëruar një nivel të lartë të veprimtarisë profesionale, ndryshon dhe zhvillohet me vetëdije në procesin e punës, jep kontributin e tij individual në profesion. , ka gjetur qëllimin e tij individual, dhe nxit interesin në shoqëri për rezultatet e veprimtarisë së tyre profesionale dhe rritjen e prestigjit të profesionit të tyre në shoqëri.

B.G. Ignatov beson se orientimi profesional i nëpunësit civil duhet të bazohet në interesat e shërbimit, një dëshirë të shëndetshme për sukses në aktivitetet zyrtare dhe dëshirën për të bërë karrierë. Në të njëjtën kohë, një cilësi e rëndësishme e një profesionisti është aftësia për të marrë vendime me elementë të rrezikut të arsyeshëm dhe aftësia për të marrë përgjegjësinë e shërbimit publik Ignatov V.G. - M.: ICC “MarT”, 2004..

A.A. Derkach vëren se profesionalizmi i një individi varet nga niveli i zhvillimit të cilësive të rëndësishme profesionale, d.m.th. atyre cilësive të personalitetit që ndikojnë në performancën e aktiviteteve. Një profesionist i vërtetë, i cili ka standarde të larta për cilësinë e aktiviteteve dhe marrëdhënieve profesionale, formon një sistem të rreptë rregullimi normativ që e inkurajon atë t'u përmbahet vazhdimisht këtyre standardeve dhe standardeve. Këto norma veprojnë si një rregullator moral i sjelljes dhe marrëdhënieve Derkach A. A. Bazat akmeologjike të zhvillimit të një profesionisti. - M.: Shtëpia botuese e Institutit Psikologjik dhe Social të Moskës; Voronezh: OJF "Modek", 2004..

Nga këndvështrimi i E.V. Okhotsky, profesionalizmi i një nëpunësi civil është një njohuri e plotë e biznesit të tij dhe zbatimi më efektiv i aktiviteteve të tij zyrtare. Është në profesionalizëm që të gjitha cilësitë e një punonjësi: karriera e veçantë e biznesit, personale, morale e Shërbimit Okhotsky E.V. - M., 1998. .

Një aksiomë e shtetndërtimit në çdo kohë ka qenë formimi i një burokracie profesionale që i përgjigjet detyrave të shtetit, qëllimeve, strukturës politike dhe funksioneve të tij.

Në Rusi sot po flasim për shërbimin publik si një fenomen social cilësisht i ri. Proceset e humanizimit, modernizimit të shoqërisë ruse, transferimi i ekonomisë ruse në një rrugë inovative të zhvillimit, forcimi i themeleve të sistemit kushtetues, ngritja e standardit të jetesës së shoqërisë, zbatimi i të drejtave dhe lirive të njeriut dhe, si rezultat Sigurimi i konkurrencës së vendit në botën globale varet nga profesionalizmi, kompetenca, arsimimi, kultura e përgjithshme, përgjegjësia civile e nëpunësve shtetërorë.

Detajet e formimit dhe përdorimit të rezervës së personelit rregullohen nga neni 64, si dhe rregulloret për rezervën e personelit, miratuar me Dekret të Presidentit të Federatës Ruse, datë 1 Mars 2017 Nr. 96.

Çfarë është rezerva e personelit dhe pse është e nevojshme?

Rezerva e personelit është një bazë të dhënash që ruan informacione për specialistët që janë të gatshëm, nëse është e nevojshme, të plotësojnë pozicionet vakante në shërbimin publik. Kandidatët e paraqitur në këtë bazë të dhënash i nënshtrohen një përzgjedhjeje konkurruese të rreptë, gjatë së cilës vlerësohet niveli i kualifikimit të tyre, si dhe përputhja e tij me kërkesat e punëdhënësve. Nga kjo rrjedh se rezerva e personelit është formuar për qëllime të:

• sigurimin e aksesit të barabartë të të gjithë qytetarëve në pozitat e lira në shërbimin civil;
• zëvendësimi në kohë i vendeve të lira të punës;
• formimi i një baze të personelit të kualifikuar;
• promovimi i rritjes së karrierës së nëpunësve civilë.

Aktualisht, ekzistojnë 4 nivele organizative të rezervës së personelit:

• Federale;
• agjencitë e qeverisë federale;
• subjektet e Federatës Ruse;
• organet shtetërore të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse.

Formimi i personelit të shërbimit civil shtetëror

Baza e punonjësve formohet në bazë të një konkursi të organizuar nga punëdhënësi. Komisionet e certifikimit mund të veprojnë si palë vlerësuese. Ata kryesisht vlerësojnë arritjet e kandidatit në biznes, potencialin dhe karakteristikat personale. Përfshirja e një specialisti të veçantë në rezervë ndikohet kryesisht nga rezultatet e konkursit. Mendimi i punëdhënësit në këtë rast ka natyrë këshilluese. Sipas standardeve ekzistuese, kandidatët e mëposhtëm mund të aplikojnë për një vend në rezervën e personelit:

• ka kaluar teste konkurruese;
• kanë kaluar konkursin për të plotësuar një vend vakant;
• shteti punonjësit që plotësojnë një vend të lirë pune në mënyrë që të promovohen në bazë të rezultateve të një konkursi;
• specialistë që kanë kaluar me sukses certifikimin;
• nëpunësit civilë të shkarkuar për shkak të shfuqizimit të një agjencie qeveritare ose reduktimit të stafit;
• specialistë që humbën punën për rrethana jashtë kontrollit të palëve.

Në konkurs mund të marrin pjesë të gjithë qytetarët e rritur që plotësojnë kërkesat e kualifikimit të punëdhënësit dhe flasin rusisht. Për të marrë pjesë në përzgjedhje, duhet të paraqisni dokumentet e mëposhtme:

• aplikim për pjesëmarrje;

Formulari i aplikimit për pjesëmarrje në konkurs

• një formular aplikimi i plotësuar me një foto;

Shembull i formularit të aplikimit (mund të ndryshojë në varësi të agjencisë që kryen rekrutimin)

• një kopje e një dokumenti identiteti;
• kopje të noterizuara të dokumenteve që konfirmojnë arsimin, kualifikimet dhe përvojën (diploma, certifikata, librezë pune).

Kjo listë nuk është shteruese, pasi në disa raste organizatorët mund të kërkojnë dokumente shtesë. Për shembull, një certifikatë mjekësore që konfirmon mungesën e sëmundjeve që ndërhyjnë në kryerjen e detyrave profesionale.

Si përzgjidhen kandidatët

Gjatë përzgjedhjes së aplikantëve përdoren metoda të ndryshme. Për shembull, testimi, certifikimi, provimet, lojërat e biznesit, diskutimet në grup, etj. Por në fazën e parë ka gjithmonë një intervistë, pyetjet për të cilat rregullohen rreptësisht dhe merren vesh paraprakisht me menaxhmentin e organizatës punëdhënëse. Shumë shpesh, përdoren metoda psikologjike për të analizuar cilësitë e biznesit dhe personale të një specialisti.

Përjashtimi nga rezerva e personelit

Në varësi të pozicionit për të cilin kandidati aplikon, kohëzgjatja e qëndrimit të tij në rezervë ndryshon. Për vendet e lira të grupit më të lartë - 4 vjet, kryesor dhe drejtues - 3 vjet, i moshuar dhe i ri - 2 vjet. Pas skadimit të periudhave të përcaktuara, aplikanti mund të përjashtohet nga lista ose periudha e qëndrimit në të mund të zgjatet një herë nga punëdhënësi.

Një aplikant gjithashtu mund të përjashtohet nga lista për arsyet e mëposhtme:

• deklarate personale;
• kundërvajtje disiplinore;
• ulje e vendeve të punës për shkak të shfuqizimit të një agjencie qeveritare;
• arritja e kufirit të moshës;
• Vendimi i komisionit të certifikimit për papërshtatshmërinë e pozicionit që do të plotësohet;
• refuzimi për të përmirësuar kualifikimet.

Teknologjitë e personelit në shërbimin civil shtetëror

Përveç krijimit të bazës së të dhënave të specialistëve, ekzistojnë metoda të tjera për rritjen e efikasitetit të organizatave qeveritare. Një nga këto metoda është rotacioni i personelit në shërbimin civil shtetëror. Procesi i tij rregullohet me nenin 60.1.

Rrotullimi në këtë rast nënkupton lëvizjen horizontale të punonjësve nëpër vendet e punës. Në të njëjtën kohë, specialistëve u ofrohen pozicione me pagë të barabartë dhe nivel karriere, por paksa të ndryshme në ngarkesë funksionale. Për shembull, shefi i departamentit të prokurimit ndryshon vendin me drejtuesin e departamentit të shitjeve.

Kjo teknikë i lejon punonjësit jo vetëm të njihen me specialitete të lidhura, por edhe të kuptojnë strukturën dhe aktivitetet e kompanisë në tërësi, duke marrë parasysh nuanca të ndryshme. Arsyet e listuara për rotacionin kanë natyrë motivuese dhe edukative, por mos harroni se riorganizimi ndihmon në uljen e komponentit të korrupsionit të aktiviteteve të qeverisë.

Kur përdorni riorganizimin e personelit në praktikë, rezerva e personelit përdoret në mënyrë aktive si një burim i specialistëve të provuar, të cilët janë të gatshëm të fillojnë punën sa më shpejt të jetë e mundur.

Kjo është vetëm një nga metodat e pakta për përzgjedhjen dhe “edukimin” e personelit. Për të popullarizuar dhe zbatuar më të suksesshmit prej tyre, faqja zyrtare e Rosmintrud paraqet praktikat më të mira të personelit në shërbimin civil shtetëror.

Shprehni mendimin tuaj për artikullin ose bëni një pyetje ekspertëve për të marrë një përgjigje