Çfarë specialistësh ka nevojë për një projekt startup? Si të gjeni dhe vlerësoni kandidatët për një startup. Është zhvilluar një plan biznesi i detajuar

Biznesi nga e para: si të gjeni entuziastë të ditur?

Ekziston një ndryshim midis një startup dhe një startup. Është një gjë nëse një drejtim i ri niset mbi bazën e një sipërmarrjeje të gjatë dhe ekzistuese me sukses, dhe krejt tjetër nëse projekti niset nga një grup studentësh që nuk kanë asgjë në shpirt, përveç një ideje të guximshme dhe premtuese.

Natyrisht, në rastin e parë, është shumë më e lehtë për të tërhequr punonjës: një markë e mirë-promovuar e burimeve njerëzore, kushte të rehatshme pune dhe një pagë e mirë si karrem. Një kompani që fillon nga e para do ta ketë shumë më të vështirë të gjejë punonjës. Megjithatë, pavarësisht se sa të ndryshme janë këto situata, ka modele të zakonshme në zgjedhjen e një ekipi për një startup, sepse njerëzit që shkojnë për të punuar në një zonë krejtësisht të panjohur janë qartësisht të ndryshëm në një farë mënyre nga ata që e shohin veten vetëm në projekte të testuara me kohë. . Dhe këtu, gjëja kryesore është të jeni në gjendje të përcaktoni llojin e saktë.

Profesionalizëm apo entuziazëm?

"Çfarë pyetjeje - epo, sigurisht, një profesionist me përvojë të pasur!" - çdo punëdhënës që kërkon personel do të përgjigjet menjëherë. Ndalo! Kur zgjidhni një ekip fillestar, ka disa nuanca, dhe nganjëherë një student me sy të ndezur dhe ide të guximshme është shumë më i përshtatshëm për një projekt të ri sesa një specialist me përvojë. Dhe çështja këtu nuk është aq shumë kostoja, por grupi i karakteristikave personale të punonjësit. Çdo rast është individual: ndonjëherë është vërtet e nevojshme të mbështetemi në përvojën dhe aftësinë, dhe nganjëherë në të menduarit, guximin dhe ambicjen jo të parëndësishme. Kush kujdeset - le ta kuptojmë.

Çdo menaxher kompetent, përpara se të nxjerrë ndonjë produkt në treg, para së gjithash duhet të analizojë produktin e tij sipas shumë kritereve - audiencës së synuar, konkurrencës, parimeve të shitjes, etj. Së pari, duhet të vendosni për llojin e produktit tuaj të ri - a ekzistojnë tashmë produkte të ngjashme apo produkti është unik dhe nuk ka analoge, që do të thotë se do t'ju duhet të krijoni një treg krejtësisht të ri shitjesh? Përgjigjet e këtyre pyetjeve do t'ju lejojnë jo vetëm të ndërtoni planin e duhur të biznesit për projektin, por edhe të kuptoni se çfarë lloj punonjësish do të jenë idealë për të punuar në zhvillimin e këtij startup-i.

Megjithatë, një ndarje e tillë është shumë arbitrare. Vetëm entuziazmi nuk do t'ju çojë larg pa njohuritë e duhura dhe mos u besoni atyre që thonë se startup-et më të mira janë krijuar nga joprofesionistë. Ka shumë shembuj të trishtuar kur idetë premtuese u shkatërruan nga një qasje amatore në zbatimin e tyre.

Megjithatë, vetëm profesionalizmi nuk mjafton për zhvillimin e një projekti inovativ: specialistët me përvojë, me gjithë atraktivitetin e tyre për punëdhënësit, kanë një sërë disavantazhesh. Së pari, ata paguajnë një çmim të lartë për shërbimet e tyre, gjë që është shumë e rëndë duke pasur parasysh buxhetin e ulët të një projekti të ri. Së dyti, jo të gjithë punonjësit e klasit të lartë janë gati të punojnë ditë e natë për të arritur qëllimet e tyre, ndërkohë që çdo startup kërkon përkushtim të plotë nga ekipi. Dhe së treti, përvoja e grumbulluar zakonisht përfshin zhvillimin e disa rregullave dhe stereotipeve, të cilat mund të pengojnë një person të dalë me ide vërtet të lezetshme dhe të guximshme.

Në përgjithësi, opsioni më fitimprurës për krijimin e një ekipi fillestar efektiv është bashkimi i fillestarëve entuziastë me profesionistë me përvojë. E para do të jetë krijuese, e dyta do të filtrojë idetë dhe do ta drejtojë mendjen kolektive në drejtimin e duhur. Të parët janë të përshtatshëm për punë në fushën e marketingut, promovimit, shitjeve, të dytat janë ideale për aktivitete që kërkojnë një qasje të strukturuar - kontabiliteti, fusha teknike, sektori i prodhimit.

Pasi të keni vendosur për llojin e punonjësit, duhet të analizoni kërkesat për kandidatët dhe t'i formuloni ato qartë. Në këtë fazë, është më mirë të kërkoni ndihmën dhe mbështetjen e specialistëve të rekrutimit, pasi gjetja e personelit për një startup është një çështje shumë e përgjegjshme. Një person që nuk i njeh ndërlikimet e rekrutimit rrezikon të rekrutojë njerëz krejtësisht të papërshtatshëm dhe në këtë mënyrë të shkatërrojë të gjitha përpjekjet e tij.

Joshje për startup-et

Kur kërkoni punonjës për një startup, ndershmëria është e rëndësishme. Shumë punëdhënës fshehin qëllimisht faktin se punonjësit do të duhet të punojnë në një projekt krejtësisht të ri, të sapo nisur. Shpesh kjo bëhet për të marrë më shumë përgjigje nga kandidatët, por kjo qasje vetëm do ta pengojë të gjithë. Jo të gjithë aplikantët janë të gatshëm të punojnë në një startup, kështu që është më mirë të eliminoni menjëherë aplikantët dukshëm të papërshtatshëm duke treguar këtë nuancë në shpalljen e konkursit.

Përveç kësaj, sigurohuni që të përshkruani qëllimet e kompanisë, perspektivat e saj dhe mundësitë që mund t'u ofrojë punonjësve të saj. Në fund të fundit, një startup ka me të vërtetë avantazhe të rëndësishme: një staf i vogël, mungesa e një hierarkie konfuze, vendimmarrja e shpejtë, detyra interesante, rritja e shpejtë e karrierës dhe një shans joshëse për të qëndruar në origjinën e një korporate gjigante të ardhshme - në fund të fundit, kush e di si do te shkojne gjerat. Ndoshta janë këto avantazhe që i detyrojnë specialistët t'u japin përparësi projekteve të freskëta, dhe ka shumë aplikantë të tillë - është e rëndësishme vetëm t'i identifikoni dhe tërheqni ata.

Kriteret e përgjithshme për zgjedhjen e punonjësve për një startup

Pra, grupi i kompetencave të një kandidati të përshtatshëm për të punuar në një startup, përveç aftësive themelore profesionale, duhet të përfshijë edhe cilësi të tilla si aftësia për të punuar në kushte vazhdimisht në ndryshim, rezistencë ndaj stresit, besim në sukses, dëshirë për t'u zhvilluar, iniciativë. dhe, sigurisht, një lloj guximi. Prandaj, për të përcaktuar përshtatshmërinë e një aplikanti, do t'ju duhet ta "drejtoni" atë sipas kritereve të mëposhtme:

• Kompleti bazë i cilësive profesionale.

Ju duhet të vendosni paraprakisht për nivelin e aftësive dhe përvojës së kandidatëve: kush nevojitet - një profesionist me qëndrimet e tij të vendosura, apo një specialist i ri premtues me ide të freskëta dhe dëshirë për të lëvizur malet? Ne përshkruam më lart se nga varet zgjedhja e strategjisë. Në çdo rast, gjatë intervistës, rekrutuesi do t'i përshkruajë aplikantit idenë e projektit dhe më pas, me ndihmën e disa pyetjeve, do të zbulojë se sa mirë kandidati e ka kuptuar konceptin, nëse ai mund të punojë në këtë drejtim. dhe sa saktësisht ai do të jetë i dobishëm për kompaninë.

• Gatishmëri për të punuar “me kredi”, duke shpresuar për zhvillimin e mëtejshëm të projektit.

Kjo cilësi - besimi në një të ardhme më të mirë - është një nga komponentët e entuziazmit. Siç tregon praktika, sa më i vogël të jetë buxheti i projektit, aq më i lartë duhet të jetë niveli i entuziazmit të punonjësve: pesimistëve dhe njerëzve të pasigurt nuk u lejohet aksesi në startup-e të tilla. Për më tepër, jo çdo kandidat (dhe veçanërisht një profesionist me përvojë) do të pranojë të shkëmbejë një status dhe pagë të garantuar në një kompani të qëndrueshme për perspektiva të paqarta në një startup. Dhe në këtë drejtim, specialistët e rinj, natyrisht, janë shumë më të lehtë për t'u ngjitur sesa kolegët e tyre me përvojë.

• Aftësia për të kryer shumë detyra.

Dallimi kryesor midis shumicës së startup-eve është një staf i vogël, dhe kjo do të thotë një barrë serioze për të gjithë anëtarët e ekipit, nevojën për të kombinuar disa funksione të lidhura - siç thonë ata, të jesh korrës, lexues dhe të luash tubin. Për shembull, nëse jeni duke kërkuar për një promovues, atëherë ai që di të shkruajë tekste shitëse, kupton SMM, di bazat e marketingut dhe ka lidhje në media. Sigurisht, një specialist i tillë i larmishëm do të jetë pak më i shtrenjtë, por në fund do të kushtojë më pak se mbajtja e disa punonjësve shumë të specializuar menjëherë.

• Aftësi për të punuar në ekip

Kohezioni i ekipit është veçanërisht i rëndësishëm për një startup. Punonjësit duhet të mësohen shpejt me njëri-tjetrin, pasi shpejtësia e zhvillimit të projektit do të varet nga koordinimi i veprimeve të tyre. Është e nevojshme të vlerësohet përputhshmëria psikologjike e aplikantit me anëtarët e tjerë të ekipit, me themeluesit e startup-it. Gjithashtu, gjatë procesit të përzgjedhjes, është e nevojshme të kontrollohet aftësia e aplikantëve për të përcjellë idetë e tyre te të tjerët, si dhe për të dëgjuar dhe dëgjuar kolegët, përndryshe do të dalë si në fabulën e famshme të Krylov.

Rekrutimi i personelit për një startup është një pjesë e veçantë e rekrutimit, që përfshin shumë nuanca. Problemi është se zakonisht një kompani e re që fillon nga e para nuk ka gjasa të ketë departamentin e vet të burimeve njerëzore: një luks i tillë është i disponueshëm vetëm për "degët" e kompanive të mëdha. Si rezultat, themeluesi (themeluesi i biznesit) duhet të mbledhë vetë një ekip njerëzish me të njëjtin mendim, të cilët mund të sjellin në jetë idenë e tij brilante. Kjo kërkon shumë kohë, dhe rezultati, duke pasur parasysh kompleksitetin e procesit, jo gjithmonë i përmbush pritshmëritë. Ekziston vetëm një rrugëdalje - drejtojuni rekrutuesve të jashtëm për ndihmë. "ARES" do t'ju ndihmojë të krijoni portrete të punonjësve duke marrë parasysh situatën tuaj individuale dhe të bëni përzgjedhjen duke përdorur teknologjitë më moderne të rekrutimit. Ndërkohë, ju mund të përshkruani malet që do të ngjitni së pari me ekipin tuaj të ardhshëm!

Pas studimit të rezultateve të një sondazhi të klientëve, CEO vuri në dukje se një produkt i ri do të ishte në kërkesë për pronarët e makinave dhe lavazhet. Ky produkt është një pluhur që mbledh papastërtitë nga trupi i makinës dhe e mbulon atë me një shtresë që largon pluhurin dhe lagështinë. Drejtori komercial sugjeroi fillimin e prodhimit të një pluhuri të tillë dhe hapjen e lavazheve të thata. Ideja u pranua. Shërbimi i Burimeve Njerëzore kishte për detyrë të gjente personelin që mund ta realizonte me sukses këtë ide.

Meqenëse detyra nuk është, për ta thënë butë, jo e përditshme, ka shumë të ngjarë që do t'ju duhet të monitoroni nga afër punën e menaxherëve të rekrutimit dhe, nëse është e nevojshme, të jepni këshilla. Dhe nëse keni nevojë të kërkoni drejtuesin e një startup, atëherë ndoshta bëni një intervistë personalisht.

Opsioni më i mirë është të gjesh të ashtuquajturit dashamirës të startup-eve. Këta punonjës janë të shtyrë nga "adrenalina e së panjohurës" ata mund të punojnë në mënyrë efektive edhe gjatë natës. Por ata kanë edhe një minus: sapo kompania ngrihet në këmbë dhe fillon të zhvillohet, ata humbasin interesin për projektin dhe largohen. Është ende e vlefshme që entuziastët e startup-eve janë në gjendje të punojnë me vetëmohim dhe të arrijnë rezultate. Vërtetë, jo të gjithë ekspertët besojnë se kjo është gjëja më e vlefshme për një projekt të ri.

Disa ekspertë janë PRO profesionalizmit, të tjerët janë KUNDËR

Ekspertët që rekomandojnë të mos i kushtojnë shumë rëndësi cilësive personale të një kandidati fillestar, por të mbështeten vetëm në profesionalizmin e tij, argumentojnë pozicionin e tyre si më poshtë: kur nis një projekt të ri, nuk ka as kohë as para për t'i mësuar dikujt ndërlikimet e profesion. Një startup duhet të kuptojë gjithçka në fluturim. Mjafton që ai t'i tregojë se çfarë duhet bërë. Se si, ai do të vendosë vetë. Përndryshe, suksesi nuk do të arrihet.

Por ka një ndryshim midis profesionale dhe profesionale. Jo të gjithë janë në gjendje të arrijnë qëllimet me këmbëngulje dhe, nëse është e nevojshme, të punojnë pothuajse për ditë. Për më tepër, profesionistët kanë një disavantazh: përvoja zhvillon stereotipe të caktuara tek një person, duke i penguar ata të mendojnë fillimisht dhe të marrin vendime jo të parëndësishme. Një profesionist është më pak i rrezikshëm. Prandaj, për shembull, Laurent GILLES, President dhe CEO i Viewdle, i cili dikur ishte gjithashtu një startup, argumenton: mungesa e përvojës profesionale nuk është vetëm e pranueshme, por shpeshherë edhe e dëshirueshme. Gjëja kryesore, sipas GILLES, është të zgjidhni punonjës që duan risinë, përjetojnë një emocion të veçantë nga krijimi i një produkti të ri dhe janë të motivuar për të arritur rezultate.

Olesya BATOG, drejtuese e projektit "Site IRR.ru" në rajone, ndan të njëjtin mendim. Ajo argumenton se një nga faktorët kryesorë të suksesit është dëshira e punonjësve për të arritur këtë sukses. Nëse një person nuk është i gatshëm të marrë përgjegjësinë dhe të zhvillojë një ide deri në fund, ai nuk do të ketë sukses, sado e favorshme të jetë situata. Është falë cilësive personale të krijuesve të Microsoft, Skype, Google dhe Starbucks që këto kompani, dikur startup me pesë deri në dhjetë persona, u shndërruan në gjigantë të vërtetë. Në të vërtetë, ka shembuj të startup-eve të suksesshme të nisura nga joprofesionistë.

Përfundimi është ky: Gjithçka është e rëndësishme - si profesionalizmi ashtu edhe cilësitë personale. Vërtetë, një specialist në fushën e tij duhet të jetë gjithashtu i lehtë, entuziast, energjik, i qëllimshëm, i gatshëm të punojë shumë për të arritur rezultate, vetë-shprehje profesionale dhe për të kënaqur ambiciet e tij të biznesit.

Lista specifike e cilësive që duhet të ketë një punonjës fillestar varet nga vendi i lirë i punës. Nëse keni nevojë për një drejtor financiar, nuk duhet të prisni entuziazëm dhe kreativitet nga aplikanti. Drejtori financiar ka detyra të tjera, ai duhet të kuptojë biznesin e tij dhe të ketë aftësi analitike. Një kandidat për pozicionin e menaxherit të shitjeve pritet të jetë aktiv, i hapur, llafazan dhe energjik. Programuesit nuk duhet të pritet që të jenë në gjendje të kryejnë shumë detyra - ata zakonisht zgjidhin një problem të madh dhe më pas kalojnë në tjetrin. Por, përkundrazi, fokusi në multitasking dhe multifunksionalitet është i rëndësishëm për një menaxher që menaxhon një startup IT. Me pak fjalë, kërkesat për specialistë të ndryshëm janë të ndryshme.

Është gjithashtu e rëndësishme që projekti të iniciohet nga një kompani e madhe dhe e qëndrueshme(ky është pikërisht rasti që po shqyrtojmë në artikull), dhe jo një grup njerëzish me mendje të njëjtë pa asnjë mbështetje. Fillimisht, kompania është e gatshme të mbështesë projektin financiarisht. Kjo do të thotë që niveli i entuziazmit të punonjësve mund të mos jetë aq i lartë sa në startup-et e nisura nga një grup studentësh.

Përpara se të rekrutoni staf, përcaktoni se çfarë produkti planifikoni të ofroni

Atëherë mund të shmangni gabimet në rekrutimin e punonjësve për një startup. Ju duhet të kuptoni se cili produkt duhet të shfaqet në fund dhe si do të duhet të shpërndahet - në një treg tashmë të krijuar për produkte të ngjashme, ose nëse do të duhet të formohet një treg shitjesh, pasi një zhvillim thelbësisht i ri që nuk ka analoge po lirohet.

Nëse një startup krijon një produkt/shërbim për një treg ekzistues, fokus në profesionalizëm. Kërkoni punëtorë të kualifikuar të prodhimit që mund të lançojnë produktin dhe tregtarë me cilësi të lartë që mund ta promovojnë atë. Disa punonjës duhet të jenë thjesht interpretues të mirë, të cilëve ju mund t'u jepni udhëzime dhe të jeni të sigurt se ato do të zbatohen. Kjo është pikërisht ajo që kërkohet - për të kryer vazhdimisht punë - nëse një startup ndjek një rrugë relativisht të shkelur dhe ka mbështetje financiare. Natyrisht, projekti duhet të jetë interesant për të gjithë punonjësit që tregojnë një dëshirë për t'u angazhuar në të.

Nëse, pas nisjes së projektit, planifikohet të lëshohet një produkt (shërbim) thelbësisht i ri, për të cilin tregu nuk është formuar, atëherë nuk mjafton nëse punonjësit janë thjesht profesionistë. Zbuloni nëse ata kanë cilësi të tilla personale si ambicia, pasioni për projektin, gatishmëria për të punuar në zona të panjohura dhe të veprojnë si pionier. Pa këto cilësi, asgjë e re nuk do të krijohet.

Si të dalloni nëse një kandidat është i duhuri për një startup

Janë pesë kritere. Përdorini ato së bashku.

Kriteri 1. A përjeton specialisti një ndjenjë sigurie të brendshme? Kjo ndjenjë mund të përshkruhet edhe si mungesë frike nga dështimi i mundshëm. Vetëm ata që e konsiderojnë vërtet veten një specialist cilësor, të kërkuar dhe nuk kanë frikë nga dështimi i projektit, sepse janë të sigurt se do të gjejnë një punë, e kanë atë. Si mund ta kontrolloj këtë? Shume e thjeshte. Bëjini kandidatit pyetje: “A jeni gati për vështirësi dhe dështim të mundshëm?”, “Si do të ndiheni nëse kuptoni se nuk i keni arritur qëllimet tuaja dhe projekti ka dështuar?” Vëzhgoni reagimin e kandidatit dhe thelbin e përgjigjeve.

Kriteri 2. A është ky vërtet një profesionist përballë jush, a ka ai përvojë? Përshkruani shkurtimisht se çfarë lloj produkti dëshironi të krijoni. Dhe më pas bëni pyetje për të zbuluar nëse personi e kupton konceptin e projektit: çfarë produkti është duke u bërë dhe për kë, çfarë detyrash synohet të kryejë. Bazuar në përgjigjet, do të kuptoni se sa e kupton kandidati temën.

Përdorni detyra praktike. Modeloni një situatë biznesi ose problem nga jeta e punës së punonjësve tuaj dhe kërkoni nga aplikanti të sugjerojë zgjidhje të mundshme. Bazuar në to, ju do të merrni një ide se çfarë mund dhe mund të bëjë kandidati.

Më shpesh, mjafton të ftoni një person me përvojë në ekip, pjesa tjetër e punonjësve mund të jenë neofite (kështu i quajnë të ardhurit që nuk kanë arsim special ose trajnim profesional), por ata integrohen mirë në proces; energjik, i gatshëm për t'u përshtatur dhe mësuar dhe për të mësuar një fushë të re. Një person me përvojë do të jetë në gjendje të sjellë strukturë në punë dhe njerëzit e rinj, aktivë, me të njëjtin mendim do të gjenerojnë ide të reja dhe do të ngarkohen me entuziazëm.

Kriteri 3. A është kandidati i pajtueshëm psikologjikisht me punonjësit e tjerë ose me menaxherin e projektit. Në një startup, nuk ka kohë për të trajnuar punonjësit. Ju duhet të punoni pa probleme si ekip menjëherë. Dhe kjo është e mundur nëse zgjidhni njerëz që e kuptojnë mirë njëri-tjetrin, jetojnë në të njëjtin ritëm dhe kanë të njëjtat vlera. Përputhshmëria psikologjike nuk është një kusht i dëshirueshëm, por një kusht i domosdoshëm për një startup të suksesshëm.

Gjithçka është e rëndësishme: punonjësit duhet të jenë më aktivë në të njëjtën kohë të ditës, ndoshta të kenë pikëpamje të ngjashme për jetën, shije të ngjashme muzikore. Kontrolloni nëse punonjësit priren të komunikojnë vazhdimisht dhe të veprojnë si ekip në vend që të punojnë në heshtje vetëm. Për ta identifikuar këtë, bëni ndonjë pyetje. Ajo që ka rëndësi është se si përgjigjet kandidati. Çdo pyetje e bën njeriun të mendojë dhe të flasë. Për shembull, kërkoni të përshkruani rutinën e përditshme në zyrë në vendin tuaj të mëparshëm të punës, rregullat e sjelljes, komunikimit dhe ndërveprimit midis punonjësve. Në bazë të përgjigjeve, menjëherë do t'ju bëhet e qartë se çfarë është e afërt me personin dhe çfarë është e huaj.

Kriteri 4. A është aplikanti i gatshëm të punojë shumë dhe të kryejë një sërë funksionesh. Fillimi nuk po bën ende para, numri i punonjësve është rreptësisht i kufizuar. Prandaj, çdo punonjës duhet të jetë i gatshëm të kryejë disa funksione dhe të bëhet në fillim një operator me shumë makineri. Për shembull, kryeni funksionet e sekretarisë, detyrat e një tregtari dhe një menaxheri shitjesh, ose merreni me logjistikë, vendosni porosi në prodhim dhe kontaktoni me furnitorët dhe klientët. Nëse aplikantët energjizohen nga vetë mundësia për të filluar një biznes nga e para, atëherë nevoja për të qenë operator me shumë makineri nuk do t'i ndalojë ata.

Kriteri 5. A është ai në gjendje të sakrifikojë privilegjet ekzistuese për hir të perspektivave për rritje dhe zhvillim. Këtu është e rëndësishme të përcaktohet jo vetëm se si aplikanti i duron vështirësitë dhe vështirësitë e punës në një startup, por edhe gatishmërinë e tij për të punuar për të ardhmen. Ndoshta për hir të një situate financiare më tërheqëse. Por për këtë ju duhet të sakrifikoni atë që keni.

Ku të kërkoni kandidatë të përshtatshëm?

Ka pesë shtigje kërkimi. Ne ju ofrojmë ato dhe vendosni vetë se cilën të përdorni. Shihni tabelën se si të tërheqni kandidatët në një startup.

Tabela. Si të tërheqni punonjësit në një startup

Rruga 1. Nëpërmjet miqve. Pyesni drejtuesit e lartë, ideologun e projektit ose miqtë nëse kanë në mendje ndonjë specialist që, bazuar në cilësitë e tyre (si profesionale ashtu edhe personale), janë të aftë të punojnë në një startup. Bisedoni me drejtorët e njohur të agjencive të rekrutimit për të parë nëse ata mund të ndihmojnë. Miqtë e mirë që janë të apasionuar pas idesë do të punojnë me obsesion në projekt dhe për pak para. Por kini kujdes: ndonjëherë të afërmit e punësuar për të punuar në një projekt çojnë në kolapsin e gjithçkaje.

Rruga 2. Rekrutoni të rinj nga inkubatorët e biznesit. Një nga inkubatorët më të famshëm dhe autoritativ të biznesit u krijua në Universitetin Kombëtar të Kërkimeve të Shkollës së Lartë të Ekonomisë në Moskë. Investitorët nuk janë menjëherë të gatshëm të investojnë para në të gjitha idetë, kështu që autorët e tyre - të rinjtë që mendojnë në mënyrë krijuese - mbeten të paprekur. Ftoni të rinjtë premtues të zbatojnë startup-in tuaj. Me siguri do të ketë njerëz të interesuar.

Shtegu 3. Kontaktoni me headhunters. Kjo ka kuptim nëse keni nevojë të gjeni menaxherë projektesh - shërbimet e headhunters janë të shtrenjta.

Rruga 4. Shëtisni nëpër rrjetet sociale, vizitoni forumet në internet. Zakonisht, në faqet e tyre të postuara në rrjetet sociale, njerëzit flasin për projekte startup që ata kanë nisur me sukses. Vetëm mos harroni të kontrolloni informacionin!

Mënyra 5. Merr punonjësit me kredi nga një agjenci rekrutimi. Për shembull, KA "Shans" u ofron punëdhënësve të diplomuarit e djeshëm me "qira". Punëdhënësi ka të drejtë të paguajë agjencinë kur ajo merr të ardhura nga startup-i. Gue tat, consecte

Gabim Disa rekrutues, kur zgjedhin personelin për një startup, veprojnë si zakonisht: bëjnë pyetje tradicionale, kryejnë intervista të gjata në disa faza. Nuk është e drejtë. Pyetjet e zakonshme nuk kanë gjasa të jenë efektive në këtë rast. As intervistat me shumë faza nuk do të japin asgjë. Rreziku i zgjedhjes së specialistit të gabuar me çdo intervistë të re, për fat të keq, nuk ulet. Prandaj, rekrutuesit tuaj duhet të marrin vendime shpejt dhe të zhvillojnë kritere të qarta për vlerësimin e kandidatëve.

Çfarë është një startup

Një startup (nga anglishtja start up - për të nisur) është një kompani e re (ndërmarrje, kompani) që krijohet nga e para dhe fillon punën e saj, duke korrigjuar të gjitha proceset: prodhimin, shpërndarjen dhe shitjet, pozicionimin në treg. Ideologu dhe themeluesi i kompanisë quhet startuper.

Artikujt në këtë seksion

• Katër cilësi thelbësore të një menaxheri efektiv të burimeve njerëzore

  Vendi i lirë “i djegur”: kush duhet të fajësohet dhe çfarë të bëjë Imagjinoni një person që ka fjetur në punë. Ai nxiton nëpër apartament i tmerruar, duke mbledhur gjëra dhe duke rregulluar disi shtratin. Ai vesh një pulovër budallaqe me renë, që rezulton të jetë...

• Rezerva e personelit: formimi i tregut të brendshëm të punës

  Siç e dini, një nga motivuesit kryesorë për një punonjës është stabiliteti. Dhe shumica e kompanive do të preferonin bashkëpunimin afatgjatë me stafin. Por këtu është një paradoks: kohëzgjatja mesatare e kohës që një person punon në një vend tani është 1,5-2 vjet. Për t'u bindur, thjesht shikoni disa dhjetëra rezyme në HeadHunter.
  Nëse nuk marrim parasysh rastet mjaft të shpeshta të falimentimit të sipërmarrjeve punëdhënëse dhe vonesave të pagave, arsyeja kryesore e ndryshimit të vendeve të punës, veçanërisht për ata që janë rreth 30 vjeç, është mungesa e perspektivës. Gjatë atyre 1,5-2 viteve, një person e kupton se do të vazhdojë (në rastin më të mirë) të ulet në të njëjtin vend dhe të fitojë të njëjtën shumë. Dhe ai shkon në tregun e punës për një punë më të mirë.
  Përvoja e korporatave ndërkombëtare do të na tregojë se si të gjejmë një konsensus midis punës dhe kapitalit.

• Refuzimi për të punësuar

  Një kompani mund të ketë përgjegjësi administrative, dhe zyrtarët e saj - madje edhe penalisht për dështimin për të siguruar një aplikant për një vend të lirë pune me një shpjegim me shkrim të arsyeve të refuzimit të punësimit. Një refuzim i hartuar mirë për të punësuar do të ndihmojë në shmangien e...

• Avokati i dorës së dytë: humbje parash apo kursime efektive për kompaninë?

  Situata aktuale ekonomike i detyron bizneset të marrin një qasje racionale për përcaktimin e kostove të mbështetjes ligjore. Ato kompani që përdorin vazhdimisht shërbimet e konsulentëve, veçanërisht bizneset e mëdha, po kërkojnë në mënyrë aktive mënyra për të kursyer në mbështetjen e jashtme ligjore. ...

• Tre komponentë të vlerës, ose pse CEO interviston kandidatët

  Fati i punësimit të kandidatit varet nga intervista me menaxhmentin e kompanisë. Por ndonjëherë mund të zgjasë disa minuta - kjo është e mjaftueshme që CEO ose pronari i biznesit të krijojë një përshtypje. Së bashku me Elena Timoshkina, drejtuese e grupit të përzgjedhjes së personelit në agjencinë e rekrutimit Unity, ne do të kuptojmë se në çfarë fokusohen zyrtarët e lartë të kompanisë gjatë procesit të intervistës personale.

• Ne optimizojmë punën e një rekrutuesi

  Puna e një rekrutuesi përbëhet nga shumë detyra të ndryshme: diskutimi i vendeve të lira të punës me klientin, postimi i reklamave dhe përzgjedhja e rezymeve, intervistat telefonike dhe personale me aplikantët, prezantimi i kandidatëve tek klientët... Nëse jeni gjithashtu HR - “të gjitha në një shishe”, koha është shumë e shkurtër. Dita e punës së burimeve njerëzore rrallë kufizohet në 8 orë, dhe si rregull, ajo vazhdon në shtëpi në mbrëmje: ne thërrasim aplikantët. Secili prej funksioneve të rekrutuesit ka "shpërdoruesit" e tij klasikë të kohës, por ka edhe rezerva të fshehura atje. Këtu janë disa këshilla se si rekrutuesit mund të jenë më efektivë.

• Zonat ekstreme të rekrutimit

  Kur merr një vend të lirë pune, një specialist i HR merr parasysh treguesit e mëposhtëm të efektivitetit të përzgjedhjes: urgjenca, niveli i pagës dhe kompetenca e kërkuar. Sipas një sondazhi të ekspertëve të agjencisë së rekrutimit Unity, kualifikimet e specialistëve janë sot në vend të parë për nga rëndësia për punëdhënësit. 90% e kompanive fokusohen në të, 70% përpiqen të optimizojnë kostot e pagave, në 10% të rasteve i jepet përparësi urgjencës së përzgjedhjes.

• A do të zërë rrënjë këtu rekrutimi i turmës?

  Vrasja e dy zogjve me një gur - ky është pikërisht rezultati që premton teknologjia e re e rekrutimit. Perspektiva e zgjidhjes së njëkohshme të një problemi biznesi dhe gjetja e një specialisti cilësor tërheq punëdhënësit. Megjithatë, ka ende shumë pak kuptim të teknologjisë. Le të përpiqemi të kuptojmë se cilat mjete përdoren për të zbatuar ...

• Një mënyrë e shpejtë dhe e lehtë për të identifikuar një punonjës konfliktual

  Një mënyrë e shpejtë dhe e lehtë për të identifikuar një punonjës të përfshirë nga konflikti A i keni parë ndonjëherë karakteristikat e mëposhtme në rezymenë e një aplikanti për punë: "i prirur për vjedhje", "i shtyrë nga konflikti", "agresiv", "i dalluar nga sjelljet e papërshtatshme", etj. ? Do të ishte, të paktën, e çuditshme për një potencial...

• Legjendat e "kërkimit ekzekutiv"

  Legjendat janë përralla të vogla, tregime, shkrime tuaja që ndihmojnë në ofrimin e një pune për një kandidat dhe si rezultat e ndihmojnë kandidatin të gjejë diçka më të vlefshme. Legjendat krijohen për sekretarët dhe njerëzit e "filtruar". Zakonisht ne i quajmë njerëzit që "filtojnë" ata...

• Standardet dhe ndryshimet kryesore të Kërkimit Ekzekutiv dhe Gjuetisë së Kokës

  Headhunting dhe kërkimi ekzekutiv janë dy terma të ri që ndihmojnë shumë agjenci rekrutimi me kënaqësi, në kuptimin e mirë të fjalës, të hedhin pluhur në sytë e klientëve të mundshëm. Unë jam pak i ashpër në shprehjet e mia, do ta shpjegoj më poshtë pse.

• Parimet e rekrutimit efektiv nga tregu i hapur i punës

  Le të flasim se si mund të rekrutoni efektivisht nga tregu i hapur i punës. Për shembull, merrni parasysh punësimin e menaxherëve të shitjeve. Të njëjtat parime do të zbatohen për çdo specialitet ku profesionalizmi është i rëndësishëm dhe profesionistët janë në mungesë të madhe. ...

• Ju nuk mund të ndryshoni një menaxher: ai vendos shumë detyra, krijon orë piku dhe provokon stres. Gjeni punonjës që mund të punojnë me të
• Vlerësimi i shprehur i një kandidati ose punonjësi: si dhe pse

  Vlerësimi ekspres është e vetmja mundësi në një situatë të vështirë personeli për të vlerësuar punonjësit apo kandidatët në një kohë të shkurtër, duke përdorur një minimum metodash dhe pajisjesh. Një vlerësim i tillë, si rregull, përfshin disa nga më të rëndësishmet nga të gjithë gamën e diagnostikimit...

• Kërkoni një burrë me sy të shkëlqyeshëm! Cili specialist i burimeve njerëzore do të jetë më efektiv dhe do të jetë në gjendje të ngrejë një projekt fillestar?

  Fillimi i një projekti të ri është gjithmonë diçka emocionuese, dinamike dhe jo plotësisht e qartë. Çdo punonjës që merr pjesë në proces nuk duhet të jetë thjesht një specialist i klasit të parë, por një profesionist me "sy të djegur". Dhe menaxheri i burimeve njerëzore nuk bën përjashtim. Në fund të fundit, ai është ai që formon ekipin dhe e vendos atë për sukses!

• Si të plotësoni vendet e lira të punës komplekse: rekrutues si konsulent klienti

  1 Çfarë është ajo? Siç e dini, rekrutimi mund të jetë masiv (për shembull, shitës me pakicë ose arkëtarë), standard (kontabilistë) ose pjesë-pjesë (menaxhimi i lartë, specialistë të rrallë). E para dhe e fundit janë më të vështirat. Masiv - sepse shumë prej tyre kërkohen gjithmonë.…

• Përzgjedhja e specialistëve shumë të specializuar. SAP

  Teknologjitë e TI-së po zhvillohen me shpejtësi. Kompanitë e mëdha po largohen nga zhvillimet e brendshme si 1C dhe po kalojnë në sisteme perëndimore, të shtrenjta si SAP.
  Si çdo sistem ERP, SAP integron proceset kryesore të kompanisë (financat, burimet njerëzore, logjistikën, prodhimin). Specialistët e SAP zakonisht vijnë nga programues me përvojë ose specialistë në një fushë specifike funksionale, të cilët kanë vendosur të zotërojnë teknologjitë e avancuara të IT në specialitetin e tyre.

• Menaxheri i punësimit nuk vlerëson personalitetin e kandidatit. Mësojini vartësit tuaj se si të kryejë një intervistë projektive

  Kjo është hera e tretë që menaxheri i rekrutimit ka filluar kërkimin për një drejtues të shërbimit ndaj klientit. Na u desh të ndaheshim me dy menaxherë të përzgjedhur më herët, sepse ata nuk komunikonin sa duhet me njerëzit dhe nuk reagonin saktë ndaj disa ankesave. Drejtori i Burimeve Njerëzore vendosi të zbulojë se cilat ishin arsyet.

• Ne kontrollojmë një kandidat për një vend të lirë pune

  Kur kërkon një kandidat për një vend të lirë pune, punëdhënësi detyrohet të kontrollojë jo vetëm cilësitë profesionale, por edhe aspekte të tjera të jetës dhe aktiviteteve të tij. Kjo është e nevojshme për të minimizuar rreziqet që lidhen me sigurinë e personelit të kompanisë.

• Siguria e personelit: përzgjedhja e personelit

  Një punëdhënës duhet të kujdeset për sigurinë e personelit. Nëse një agjenci rekrutimi përfshihet në kërkimin e një kandidati për një vend të lirë pune, kontrata me të duhet të përfshijë kushte të rëndësishme që do t'i sigurojnë kompanisë mbrojtjen e informacionit dhe të dhënave personale të punonjësve.

• Rekrutimi dhe kulturat e korporatave të biznesit rus

  Shpesh dëgjojmë nga HR se ky apo ai kandidat nuk ishte i suksesshëm sepse "nuk i përshtatet kulturës sonë të korporatës". Por jo të gjithë mund të shpjegojnë qartë se çfarë është kjo kulturë e korporatës dhe si korrespondon ose nuk korrespondon ky apo ai kandidat me të.
  Le të përpiqemi ta kuptojmë.

• Rekrutimi 2.0, ose për çfarë janë rrjetet sociale

  Burimet kryesore të përzgjedhjes së personelit për një kompani në fakt mund të numërohen nga njëra anë. Sot, punëdhënësit përdorin burime të specializuara me pagesë dhe falas në internet, vendosin reklama në median e shkruar, ndonjëherë ndërveprojnë me universitetet nëse politika e kompanisë përfshin rekrutimin e specialistëve të rinj ose u drejtohen agjencive të rekrutimit për ndihmë. Por çdo ditë, me çdo vend vakant të ri që hapet, këto metoda mungojnë shumë - jo më pak sepse menaxherët nuk janë të gatshëm të paguajnë për shërbimet e lira të agjencive të rekrutimit dhe portaleve të internetit.

• Nëse aplikanti kërkon një refuzim me shkrim

  Një zonjë donte të gjente një punë në organizatën tonë. Gjeta kohë për të pyetur për sukseset e saj në punët e mëparshme, thirra ish-kolegët e saj dhe mora vlerësimet më të paanshme, të çiltër të frikshme. Sigurisht, ne nuk do ta punësojmë këtë person. Por tani ajo kërkon t'i japë asaj një refuzim të arsyetuar me shkrim. Si ta kompozoni saktë?

• Praktika e kryerjes së intervistave vlerësuese

  Kryerja e intervistave vlerësuese (bisedave) me punonjësit që punojnë aktualisht sapo ka filluar të bëhet pjesë e BNJ - jeta e shumë ndërmarrjeve tona vendase. Në këtë drejtim, çdo kompani, përmes provave dhe gabimeve, përpiqet të zhvillojë qasjen e saj unike në këtë fushë të vlerësimit të personelit.

• Leximi i një përmbledhjeje duke përdorur metodën Sherlock Holmes

  Nëse nuk keni një mesazh të drejtpërdrejtë nga Klienti për kandidatin ("Më merrni Petrov me çdo kusht!!!"), atëherë, në çdo rast, njohja juaj do të fillojë me një CV. Për shumicën e miqve të mi të burimeve njerëzore, veçanërisht ata që janë duke rekrutuar vazhdimisht personel (pa marrë parasysh pozicionin e një kompanie punëdhënëse apo një agjencie rekrutimi), rrjedha e rezymeve i ngjan një "grumbull plehje". Ishte ai që, sipas gjyshit Krylov, gjeli, duke e shqyer, gjeti një kokërr margaritar.

• Vlerësoni (për përzgjedhjen dhe vlerësimin e auditorëve)

  Në procesin e kërkimit të një auditori, menaxherët dhe menaxherët e burimeve njerëzore (menaxher i burimeve njerëzore - "menaxher i kërkimit njerëzor" - menaxher i burimeve njerëzore - shënim i redaktorit) përballen me mungesën e kandidatëve në treg, si dhe me problemin e vlerësimit të profesionistëve dhe cilësitë personale të aplikantëve. Vendimi në favor të një specialisti të caktuar do të përcaktojë në masë të madhe cilësinë e auditimit të kontabilitetit të kryer prej tij dhe besueshmërinë e të dhënave të pasqyruara në raportin e auditimit. Bazuar në përvojën time në përzgjedhjen e specialistëve të auditimit, unë ofroj disa rekomandime për gjetjen e një auditori dhe kritere për përzgjedhjen e kandidatëve.

• Si të intervistoni një kandidat për një pozicion TOP

  Ju jeni një punonjës i departamentit të burimeve njerëzore. Kompania juaj kërkon një punonjës kyç - një menaxher të lartë. Ju keni zgjedhur tashmë disa CV të përshtatshme ose keni kontaktuar drejtpërdrejt një kandidat për të cilin jeni të interesuar me një ofertë pune. Ka përfunduar faza e parë e përzgjedhjes. Detyra juaj tjetër është përgatitja dhe kryerja e një interviste, duke marrë parasysh faktin se aplikanti është një menaxher me përvojë dhe ju keni një pozicion vartës. Cilat nuanca duhet të merren parasysh për të zgjedhur kandidatin më të denjë?

• Ne zgjedhim personelin me kosto minimale financiare

  Gjatë krizës, shumë organizata në vendin tonë kanë reduktuar fondet për kërkimin e personelit në një nivel minimal. Tani, megjithë ringjalljen e tregut të punës dhe nevojën në rritje për personel, menaxherët ende nuk po nxitojnë të ndajnë fonde shtesë për të rekrutuar punonjës të rinj. Në një situatë të tillë, rekrutuesi përballet me një detyrë të vështirë: si të gjejë kandidatë të përshtatshëm dhe në të njëjtën kohë të shmangë shpenzimet e panevojshme

Frekuenca e ndryshimeve të punës është ndoshta gjëja e parë që një menaxher i burimeve njerëzore i kushton vëmendje kur studion CV-në e kandidatit të ardhshëm. Pasi ka zbuluar më shumë se 5-6 hyrje në historikun e tij, ai shpesh pushon së zhyturi në tekst, duke besuar se ka të bëjë me një “fluturues” që nuk qëndron askund gjatë, gjë që flet për cilësitë e tij personale dhe të biznesit. Ata i kushtojnë vëmendje të veçantë kësaj shenje suksesi profesional kur vlerësojnë kandidatët për pozicione VIP.

• Kërkoni një kontabilist. Rreth kërkimit dhe zgjedhjes së një llogaritari

  Shumë menaxherë dhe pronarë biznesesh private punësojnë një kontabilist, por pas një kohe e kuptojnë se specialisti nuk u përshtatet. Zyra e taksave evidenton shkelje, raportet dorëzohen me vonesë, konstatohen gabime në dokumentet financiare ose njohuritë e specialistit janë të pamjaftueshme për të mbajtur regjistrat kontabël në kompani. Situata të tilla shpesh lindin sepse, kur kërkohej një specialist, nuk u harxhua kohë e mjaftueshme për të vlerësuar kompetencën profesionale të kandidatit. Por kjo është e mbushur me humbje të rënda financiare për kompaninë dhe probleme me shërbimin tatimor

• Problemi i "djalit plangprishës"

  Ju jeni një menaxher kompanie ose drejtor i burimeve njerëzore. Një punonjës vjen tek ju me një mesazh se ka gjetur një vend tjetër, më tërheqës për të punuar. Ne do të heqim komplotin e mëtejshëm, gjëja kryesore është fundi. Pas 2-3 muajsh, “djali plangprishës” (ose vajza) kthehet, i përlotur kërkon ta marrin. Veprimet tuaja?

• Si të zgjidhni një specialist të SNRF-ve

  Prezantimi i zbatimit të detyrueshëm të standardit ndërkombëtar të raportimit financiar në Rusi është folur për shumë vite. Në përputhje me kërkesat e ligjit "Për pasqyrat financiare të konsoliduara", SNRF mund të bëhet i detyrueshëm për kompanitë publike ruse nga viti 2012.
  Për shkak të rregullave të reja, kompanitë publike ose do të duhet të dërgojnë punonjësit e tyre në trajnime ose të planifikojnë të rekrutojnë personelin e nevojshëm. Olga Gofman, shefe e departamentit të Kontabilitetit dhe Financës në Agjencinë e Rekrutimit për Specialistët Unikë, flet për mënyrën e përzgjedhjes së specialistëve të tillë dhe çfarë kërkesash duhet t'u vendosen atyre.

• Punonjësit me nevoja të veçanta: me kë të punoni?

  Ndoshta nuk është plotësisht e saktë të filloni një artikull me një truizëm, por është ende e nevojshme të kujtoni edhe një herë se të gjithë njerëzit janë "shumë të ndryshëm". Në duart e drejtuesve të aftë ky është një burim, por në duart e drejtuesve të paaftë është një problem (kujtoni filmin e mrekullueshëm "Akademia e Policisë" - bëhet fjalë pothuajse për këtë). Por edhe "duart e aftë" duhet të dinë të dallojnë një burim të mundshëm nga një problem i mundshëm.

• Çfarë duhet të presësh nga një aplikant që shkruan me dorëshkrim kaligrafik

  Shumë shpesh ju duhet të përballeni me besimin e disa menaxherëve dhe njerëzve të burimeve njerëzore se pronari i shkrimit të bukur kaligrafik është një punonjës i mirë. Çfarë mendon një specialist i shkrimit të dorës për këtë?

• Mësoni të thoni "JO" saktë, ose si të zyrtarizoni saktë një refuzim për t'u punësuar

  Në praktikën e specialistëve të përzgjedhjes së personelit, ekziston një skemë standarde për punësimin e punonjësve. Vendoset një shpallje (në faqet e internetit, në gazeta, në televizion) - kandidati që përgjigjet ftohet në intervistë - në bazë të rezultateve të intervistës, merret një vendim nëse do të lidhni një kontratë pune me punonjësin e ardhshëm apo jo. . Nëse merret një vendim pozitiv, gjithçka është e qartë me dokumentet. Po nëse kompania nuk do të punësojë një person? Si ta komunikoni këtë - me gojë apo me shkrim? Si të shkruani një letër refuzimi në mënyrë që të mos lini mundësinë më të vogël për ta apeluar atë në gjykatë? Lexo.

• Rekrutimi i personelit - vetë apo përmes një agjencie rekrutimi?

  Olga Goryunova, drejtuese e departamentit të burimeve njerëzore, Partneriteti i Automjeteve Ruse: - Nuk duhet t'i jepni një agjencie rekrutimi vende vakante që janë më të lira për t'u plotësuar vetë. Në thelb, personeli rekrutohet vetë nga kompani që kanë zhvilluar sisteme të motivimit, përzgjedhjes,…

• Në kërkim të një punonjësi të vlefshëm: Si të krijoni një profil pune

  “Profili i punës” është vendosur fort në terminologjinë e përdorur nga profesionistët e BNJ në menaxhimin e burimeve njerëzore. Megjithatë, shumë prej tyre kanë pikëpamjet e tyre për çështjen e vlerësimit të personelit.

• Një rezyme e mbushur me gënjeshtra. Si ta zbuloni atë?

  Një aplikant tjetër ka ardhur tek ju për të aplikuar për një punë. Edukimi i tij është i shkëlqyer, përvoja e tij e punës është e mirë dhe cilësitë e tij personale janë përtej lavdërimit. E punësojmë, por ai nuk i përballon detyrat, grindet me kolegët, madje është i pandershëm. Pra, keni gënjyer në CV dhe gjatë intervistës? Si mund të mos mashtrohesh nga fjalimet e gënjeshtarëve simpatikë?

• Kurthe dhe gracka të marrëdhënies midis një punonjësi dhe kompanisë

  A pajtohen të gjithë se puna është e nevojshme, se ajo jep para, mbush kohën, ngop jetën me fitore dhe humbje? Po! Puna ju jep mundësinë të ndiheni të kërkuar, të suksesshëm, mundësinë për të realizuar ambiciet tuaja, për të demonstruar aftësitë dhe aftësitë tuaja.

• Qasje motivuese për vlerësimin e karrierës

  Suksesi i karrierës përcaktohet nga kënaqësia e brendshme e një personi me punën e tij, ndjenja e rëndësisë së arritjeve të tij profesionale, shkalla e realizimit të potencialit personal intelektual dhe krijues dhe njohja profesionale.

• Si mund ta bëni agjencinë tuaj të rekrutimit të funksionojë më mirë për ju sesa për klientët e tjerë?

  A ka një agjenci rekrutimi që ofron të njëjtin nivel shërbimesh cilësore për të gjithë klientët e saj? Ju mund të pyesni drejtuesin e një agjencie rekrutimi nëse ai ka klientë për të cilët bën më të mirën dhe klientë që marrin shërbime me cilësi më të keqe.

  Çfarë është "gjueti koke"? Si kryhet kërkimi i drejtpërdrejtë? Metodat për mbrojtjen e personelit nga "gjuetarët"? Cili është kodi i sjelljes së headhunter?

• Si përzgjidhen yjet

Sipërmarrës serial dhe partner i kompanisë së kapitalit sipërmarrës Matrix Partners. Autori është përfshirë në startup për 25 vjet, ka sjellë tre kompani në IPO dhe ka punuar me 15 fonde sipërmarrëse. Ai aktualisht konsultohet për projekte dhe drejton blogun forentrepreneurs.com.

Më parë, që një startup të kishte sukses, ishte e nevojshme vetëm krijimi i një produkti me perspektivë të qartë në treg dhe ndërtimi i një sistemi marketingu dhe shitjesh. Por në tre vitet e fundit kam vërejtur sesi mungesa e specialistëve në treg dhe mungesa e personelit në kompani i pengon startup-et të bëjnë një produkt të mirë brenda kornizës kohore dhe ndonjëherë i lë pa marketing dhe shitje. Gjithnjë e më shpesh, kur komunikoni me themeluesit e kompanisë, biseda kthehet në punësim. Nuk e habit më askënd që menaxherët shpenzojnë 70% të kohës së tyre duke kërkuar punonjës. Ka shumë prej tyre në treg, por gjetja e specialistit të duhur është një detyrë e vështirë.

Në ditët e sotme, specialistët më të mirë nuk janë pothuajse kurrë në gjendje të kërkojnë punë, kështu që ne duhet të shpikim një mundësi të re punësimi - kërkimin dhe negocimin me punonjësit që tashmë punojnë në kompani të tjera. Në shumicën e rasteve, duhen muaj apo vite për të krijuar një marrëdhënie të mirë me këta specialistë dhe për të pritur rastin e duhur kur ata të jenë gati të marrin në konsideratë një ofertë. Mbyllja e një marrëveshjeje me ta kërkon shumë përpjekje - shumë kompani po kërkojnë kandidatë të mirë.

Tani kompanitë duhet të zhvillojnë një cilësi tjetër jetike - punësimin. Përpara vitit 2012, ekipet e vogla mund të mbështeteshin në kompanitë e rekrutimit të palëve të treta për të plotësuar shumicën e pozicioneve; derisa kompania u bë mjaft e madhe për të mbajtur njerëzit e saj të HR. Tani kjo strategji nuk funksionon dhe ato startup që arrijnë të ndërtojnë një strategji punësimi në fazat më të hershme bëhen të suksesshme.

Gyp rekrutimi

Ashtu si në shitje dhe marketing, procesi i punësimit është një gyp dhe ju duhet të monitoroni nivelin e tij të lartë, mesin, qafën (përfundimi aktual i kontratës). Faza e katërt është periudha e përshtatjes.

Në krye të gypit - Gjetja e kandidatëve

Pjesa më e vështirë e procesit të punësimit është gjetja e kandidatëve që i përshtaten pozicionit. Më parë ishte më e thjeshtë: tërhoqëm ndihmën e rekrutuesve të palëve të treta dhe postuam përshkrimet e punës në bursa. Tani shanset për të gjetur një zhvillues, tregtar ose menaxher të mirë që nuk punon askund janë shumë të ulëta. Prandaj, startup-et duhet t'i hedhin një vështrim më të afërt kandidatëve paraprakisht dhe të ndërtojnë një strategji tërheqëse: së pari, të bindin një specialist të vijë për një intervistë, dhe më pas të largohen nga kompania dhe të kalojnë në një startup.

Punësoni personin tuaj të burimeve njerëzore

Një person profesionist i burimeve njerëzore e di se cilat kompani dhe faqe janë më efektive gjatë kërkimeve; çfarë cilësish duhet të ketë një kandidat për të përfituar ekipin. Fillimisht mund të ftoni një rekrutues të nivelit profesional të punojë me kontratë, dhe më pas, kur të dyja palët të kenë dëshmuar veten mirë, t'i ofroni atij një ditë të plotë në zyrë.

Është më e lehtë për një HR në shtëpi të shoqërojë procesin e punësimit - të planifikojë takime me kandidatët, të mbledhë komente dhe të kryejë korrespondencë. Në këtë rast, menaxheri mund të fokusohet në rrjetëzimin, testimin e kandidatëve dhe tërheqjen e tyre në ekip.

Përfshirja e CEO është thelbësore

Këtu do të ndaj një koment nga eksperti i rekrutimit, Jordan Burton: “Kam parë shumë kompani që kanë probleme sepse ia lanë plotësisht detyrën e punësimit te HR. Unë vazhdimisht u them punonjësve të këtyre kompanive se ata janë të gjithë rekrutues me kohë të pjesshme. Drejtori i Përgjithshëm duhet të tregojë qartë këtë qëndrim ndaj kësaj detyre.”

Ndërveprimi ndërmjet HR dhe ekipit

Burimi kryesor i personelit janë lidhjet dhe rekomandimet e punonjësve që tashmë janë duke punuar në projekt. Njerëzit e talentuar bëjnë miq me njerëz po aq të talentuar dhe nëse punonjësit tuaj të parë janë djem të lezetshëm, atëherë specialistë të rinj do të vijnë pas tyre dhe do ta kenë të lehtë t'i bashkohen ekipit. Një person i mirë i burimeve njerëzore shpenzon mjaftueshëm kohë duke intervistuar punonjësit dhe duke përpiluar një listë kontaktesh nga punët e tyre të kaluara.

Me ndihmën e bonuseve, ju mund të nxisni aktivitetin e kolegëve tuaj në kërkimin e specialistëve. E megjithatë, një personel i mirëfilltë i burimeve njerëzore dhe punonjës të kujdesshëm të interesuar për arritjen e qëllimeve të kompanisë punojnë më mirë për të zgjeruar listën e kandidatëve sesa shpërblimet. Ju kurrë nuk do ta përdorni këtë burim të brendshëm - thjesht mos harroni ta përdorni.

Përveç rrjeteve të brendshme, rekrutuesi përdor burime të tjera. LinkedIn është një nga mjetet kryesore, por nëse jeni duke kërkuar për një zhvillues, kushtojini vëmendje GitHub, StackOverflow, blogjet, listat e pjesëmarrësve në projektet me burim të hapur dhe folësit në konferenca tematike. Sipas LinkedIn, vetëm një e katërta e anëtarëve po kërkojnë në mënyrë aktive një punë, por 85% e përdoruesve të mbetur janë të gatshëm të diskutojnë mundësitë e reja të mundshme. Kjo është një mundësi e mirë për një rekrutues që të fillojë një bisedë me një kandidat të përshtatshëm.

Ndërtimi i markës

Kushtojini vëmendje një faktori të rëndësishëm - krijimit të një marke që do të tërheqë njerëz të talentuar. Merrni parasysh se si marka juaj perceptohet nga punonjësit. Pse është një përvojë e vlefshme të punosh në startup-in tënd? A ka lidhje me punën që bëjnë? Apo me misionin e kompanisë suaj? Apo është për shkak të qëndrimit tuaj ndaj punonjësve dhe kulturës së korporatës (diskutime të hapura, mundësi të barabarta, shpërblime të mira)? Ndoshta kjo është e gjitha për shkak të ekipit të talentuar të specialistëve me të cilët të gjithë duan të punojnë?

Pastaj mendoni se si ta bëni publike markën tuaj. Postoni një video në YouTube se si është mirë të punosh për ty. Një tjetër mundësi është të ngarkoni një raport video nga një parti korporative: tregoni se si punonjësit tuaj e kalojnë kohën e lirë. Nëse keni një markë të fortë, atëherë çdo vizitor në zyrën tuaj bëhet një ambasador i kompanisë - edhe nëse nuk i keni punësuar.

Ndërtimi i një marke kërkon shumë përpjekje. Megjithatë, ne po flasim për të njëjtën gyp si në shitje ose marketing; dhe sa më shumë mjete të përdorni, aq më shumë specialistë të mëdhenj do të tërheqni dhe aq më i lartë do të jetë konvertimi. Një kompani me një markë të mirë punëdhënësi (Talent Brand Index sipas statistikave të LinkedIn) ka një kosto 43% më të ulët të punësimit të një punonjësi dhe pozicionet mbyllen 25% më shpejt.

Kërkesat për një kandidat

Filloni të kërkoni për një punonjës vetëm pas një diskutimi të hollësishëm të detyrave të tij. Menaxheri nuk duhet të lejojë që një vend vakant të shpallet pa një përshkrim të saktë të pozicionit. Përndryshe, ekipi juaj do të humbasë kohë duke kuptuar këto detaje gjatë procesit të kërkimit.

Në seminaret e Matricës, ne sugjerojmë përdorimin e metodës Scorecard, e cila rekomandohet nga autorët e librit Who: The A Method of Hiring, dhe teknikën TopGrading (sistemi i përzgjedhjes së kandidatëve me 12 hapa). Karta e rezultateve është një model përshkrimi i punës për përdorim të brendshëm. Ai përfshin:

Deklarata e misionit - Përshkrimi i shkurtër i rolit

Rezultatet specifike që aplikanti duhet të arrijë për këtë pozicion

Niveli i kërkuar i kompetencës

Mund të shikoni shembullin e Scorecard. Kjo teknikë e bën më të lehtë kërkimin dhe intervistimin dhe ju jep një mjet të dobishëm për vlerësimin e kandidatëve.

Mesi i hinkës: bindja e kandidatit dhe testimi i kompetencës së tij

Kohët e fundit, kjo fazë e rekrutimit iu kushtua tërësisht vlerësimit të kandidatëve. Por tani shumica e specialistëve që ju interesojnë janë punonjës të lumtur të ndonjë kompanie, larg idesë për të lënë vendin e tyre aktual të punës. Unë rekomandoj zhvillimin e një strategjie për të bindur kandidatët pasivë që të marrin të paktën një përqindje të vogël të tyre në një intervistë.

“Edukimi” i kandidatit

Mblidhni një listë specialistësh interesantë që nuk janë ende gati të lënë punën. Shto kandidatë të tillë në “listën për përpunim”. Një ditë, një kandidat pasiv do të mendojë për ndryshimin e vendeve të punës - dhe kur kjo të ndodhë, më mirë të jeni një nga kompanitë e para për të cilat ata mendojnë.

“Përpunimi” funksionon shumë më mirë në një mënyrë të synuar, iniciativa duhet të vijë nga BNJ. Ky mund të jetë një buletin me email për arritjet e kompanisë suaj, një ftesë për një festë të kompanisë ose thjesht një takim për drekë herë pas here. Nëse përdorni një fletëllogaritëse të rregullt të kandidatit, caktoni një datë rikujtuese kur duhet të kontrolloni statusin e punës së kandidatit.

Intervistimi dhe vlerësimi

Pak menaxherë dinë të kryejnë intervista në mënyrë efektive dhe të bëjnë pyetjet e duhura. Krijo një skenar interviste që do të vlerësojë aftësitë e kandidatit.

Përdorni tre lloje intervistash për të vlerësuar një kandidat:

Intervistë Screening: Intervistë fillestare 30-60 minuta me telefon ose personalisht.

Intervista TopGrading: historia e karrierës sipas rendit kronologjik - kështu që ne mësojmë për sukseset, dështimet dhe rezultatet e performancës. Në mënyrë tipike, një intervistë e tillë kryhet nga një rekrutues: ai zbulon detajet dhe sqaron se çfarë ka arritur kandidati në secilën nga punët, veçanërisht në çështjet që lidhen me rolin e tij të mundshëm në kompani.

Ju duhet të shmangni pyetjet si "Si do ta zgjidhnit një problem të tillë" nëse mund t'u jepet përgjigje bazuar në njohuritë teorike. Kjo nuk do të shtojë pasqyrë nëse kandidati mund të përballojë me të vërtetë situata të tilla. Në vend të kësaj, përqendrohuni në arritjet aktuale të specialistit - një material i tillë faktik do të jetë i vështirë për t'u shpikur menjëherë.

Mbani mend: po kërkoni prova të demonstrueshme të kualifikimeve dhe përvojës së kandidatit. Pa një skenar të strukturuar si TopGrading, ju rrezikoni të kaloni të gjithë intervistën duke dëgjuar vlerësime të njëanshme të performancës dhe kandidati të flasë për sukseset e kompanisë, edhe nëse ai nuk kishte asnjë lidhje me to.

Intervistat në fokus: Anëtarët e ekipit testojnë aftësitë bazë të kandidatit. Shpërndani pyetjet midis anëtarëve të ekipit sipas skemës së Score Card. Pyetjet duhet të ndryshojnë në mënyrë që të jetë më e lehtë për intervistuesit të kalibrojnë përgjigjet.

Intervista të tilla mund të përfshijnë detyra testimi: për shembull, se si një zhvillues duhet të shkruajë kodin për një detyrë të caktuar, ose cilat metoda do të përdorte një menaxher shitjesh në një situatë specifike. Laszlo Bock, nënkryetar i burimeve njerëzore të Google, në librin e tij "Rregullat e punës!" shkruan se mënyra më e sigurt për të testuar një kandidat është t'i japësh një detyrë të vërtetë pune dhe të shohësh sesi ai e përballon atë. Kjo metodë do të sigurojë një vlerësim më të saktë se sa t'u përgjigjet pyetjeve.

Rekrutuesit e rinj përpiqen të kursejnë kohë duke mbledhur referenca nëse kandidati ka performuar mirë në intervista. Por kjo qasje mund të çojë në pasoja të padëshirueshme. Ju nuk mund ta imagjinoni se sa kandidatë kam dëgjuar dhe miratuar, për të mësuar më vonë nga rekomandimet për mangësitë e tyre serioze.

Rishikimi ideal duhet të jetë nga dikush në rrjetin tuaj, të cilit i besoni dhe me të cilin jeni më afër se kandidati. Nëse kjo nuk është e mundur, kërkoni nga kandidati të japë referenca nga çdo mbikëqyrës sipas zgjedhjes suaj. Nëse ai refuzon, ky është një flamur i kuq dhe një sinjal se ai ka diçka për të fshehur. Mundohuni të arrini tek ky informacion.

Të dish se si të drejtosh siç duhet një bisedë telefonike për të marrë rekomandime është një aftësi tjetër e rëndësishme që duhet praktikuar. Është shumë e lehtë të telefonosh një rekomandues dhe të mos marrësh konfirmimin e kualifikimeve të kandidatit gjatë gjithë bisedës. Këtu, si në rastin e intervistave, ne rekomandojmë të kërkoni prova të arritjeve aktuale të kandidatit në punën e tij të mëparshme. Mos u mbështetni në mendimin e përgjithshëm të punëdhënësit - ai mund të shtrembërohet nga qëndrimet personale.

Ndonjëherë ish-menaxherët hezitojnë të flasin për të metat e specialistëve. Nëse po, kërkojuni atyre të vlerësojnë nivelin e profesionalizmit të kandidatit në krahasim me të tjerët në pozicion. Nëse kandidatit nuk mund t'i jepet rezultati më i lartë, sqaroni se cilat cilësi i mungonin për të arritur rezultate më të mira.

Nëse nuk e njihni personalisht referuesin, duhet të bëni më shumë përpjekje për të marrë komente reale. Sa herë që dëgjoj një përmbledhje monokromatike, tashmë e di të gjithë historinë paraprakisht dhe e kuptoj që nuk do të marr asnjë informacion të ri.

Nëse keni pyetje specifike, provoni të pyesni njerëz që nuk janë të listuar në listën e referencave të kandidatit. Zakonisht funksionon nëse u thoni atyre se është politika juaj e kompanisë që të kërkojë rishikime të tilla "të verbëra". Kërkoni informacionin e kontaktit të një prej ish kolegëve të aplikantit. Kjo duhet të bëhet vetëm me punët e mëparshme: nëse kërkoni rekomandime "të verbëra" në atë aktuale, kjo do të zgjojë dyshime.

Qafa e hinkës: ofrimi dhe mbyllja e marrëveshjes

Ju keni arritur në krye të gypit kur kandidati juaj ka përfunduar me sukses të gjitha intervistat dhe testimin e kualifikimit.

Shumë shpesh, menaxherët e startup-eve nënvlerësojnë kostot e mbylljes së një marrëveshjeje. Kjo është veçanërisht e vërtetë për pozicionet e larta. Ashtu si me çdo transaksion kompleks, është e rëndësishme të kuptoni kriteret me të cilat kandidati do të vlerësojë ofertën tuaj të punës dhe të nxjerrë në pah pikat e forta të kompanisë suaj.

Merrni parasysh sa ndikim mund të ketë një bashkëshort ose partner afatgjatë në vendimin e një kandidati. Kur negocioni për një pozicion më të lartë, mos ngurroni të përdorni darka në vend të mëngjeseve ose drekës. Kjo do të krijojë një atmosferë më të lirë dhe fundi i takimit nuk do të nxitohet nga gjëra të tjera.

Sara Nahm, CEO e Lever: “I inkurajoj themeluesit të planifikojnë paraprakisht një prezantim gojor të përfitimeve të kompanisë. Përgatitni një skenar veprimesh në rast se kandidati merr një ofertë konkurruese: a) nga një kompani e madhe me një pagë të mirë; dhe b) nga një startup i vogël me një opsion të madh. Dhe është më mirë nëse njerëzit tuaj të burimeve njerëzore i dinë mirë këta skenarë.”

Mos hezitoni të përfshini firmën tuaj të kapitalit sipërmarrës në mbylljen e marrëveshjes. Ndarja e arsyeve pse ata vendosën të investojnë në projektin tuaj mund të jetë një nxitje e madhe për t'u përgjigjur pozitivisht. Dhe mbani mend, marrëveshja nuk është e plotë derisa kandidati të pajtohet verbalisht dhe të nënshkruajë kontratën.

Integrimi në ekip

Pasi të keni shpenzuar kaq shumë përpjekje për të kërkuar një punonjës, do të ishte marrëzi të mos e ndihmonit atë të bashkohet shpejt me ekipin dhe të fillojë të punojë. Mbështetja dhe integrimi i ekipit ndikojnë veçanërisht në produktivitetin e departamenteve të shitjeve dhe marketingut. Për këtë do të ketë një tekst të veçantë.

Pra, një startup nuk mund të kufizohet më në krijimin e një produkti, ndërtimin e një sistemi menaxhimi të shkallëzuar ose vendosjen e kanaleve të shitjes. Në ditët e sotme, puna e çdo startup-i është të punësojë punonjës dhe i gjithë ekipi duhet të përfshihet në këtë proces.

Këshilla kryesore këtu është të punësoni një person profesionist të burimeve njerëzore në staf, dhe sa më shpejt që të jetë e mundur - pas raundit të parë të investimit (për ekipet e vogla - pas raundit të dytë Ai do të krijojë kanale për kërkimin e specialistëve, përmes rrjeteve). mbledhni kontaktet e kandidatëve pasivë dhe krijoni komunikim me ta - në mënyrë që marka e kompanisë të vepronte si shkas në momentin e duhur dhe të sillte një specialist të vlefshëm në ekip.

Ekipi është një nga elementët për suksesin e çdo projekti. Dy koka janë gjithmonë më të mira se një. Ka më shumë ide në dy koka. Dy persona mund të bëjnë më shumë. Ka shumë përparësi. Dhe nëse ka tre persona, atëherë hapen thjesht perspektiva të mëdha. Në momente të vështira është skuadra që të paktën nuk të lejon të relaksohesh dhe vazhdon të jetë motivues. Por ku të gjeni njerëz të tillë?

Punonjës i pavarur

Është e qartë se këtu nuk ka një përgjigje të qartë. Shumë startupë të suksesshëm pohojnë në intervistat e tyre se kanë arritur të gjejnë njerëz përmes freelancing. E vërtetë, vetëm me provë dhe gabim: derisa u gjet një punëtor i mirë, u gjetën një duzinë të këqij. Si rezultat, bashkëpunimi është krijuar për shekuj dhe marrëdhëniet e punës përfundimisht bëhen mjaft të forta për të kryer detyra komplekse kur kërkohet puna deri në kufi.

Për të gjetur personin e duhur për punë të pavarur, mund të provoni të shpallni një konkurs dhe të ofroni mundësinë për të përfunduar një detyrë testimi. Një detyrë nuk do të thotë shumë. Një gjë tjetër është krijimi i raundeve kualifikuese, disa detyrave, gjatë të cilave pjesëmarrësit do të zhduken. Së pari, kjo do të shmangë menjëherë bashkëpunimin aksidental me njerëz të rastit. Së dyti, do të tregojë nivelin real dhe cilësinë e punës së njerëzve me të cilët në të ardhmen do të jetë e nevojshme të kryejnë detyrat e caktuara.

Ky opsion mund të marrë shumë kohë, por nëse është i suksesshëm, mund të gjeni një person të denjë që do të bëjë pjesën e tij të punës në një nivel të lartë.

Minuset: probabilitet i lartë për të hequr dorë nga puna në zyrë; një punonjës i mirë mund të jetojë 1000 km nga vendndodhja e dëshiruar, gjë që do të komplikojë komunikimin.

Të mirat: zgjedhje e gjerë – përkthyes të pavarur jetojnë në të gjithë botën. Nëse puna nuk kërkon praninë personale, ky është një opsion i shkëlqyeshëm.

Miqtë

"Mos puno kurrë me miqtë" është një rregull i vlefshëm, por gjithmonë ka përjashtime. Megjithatë, tani po flasim për diçka tjetër: “Kërkoni njerëzit e duhur përmes miqve”. Falë rrjeteve sociale, çdo mesazh mund të shihet nga një numër i madh njerëzish. Dhe nëse u kërkoni miqve tuaj të bëjnë disa ripostime, audienca juaj do të rritet shumëfish. Dhe në fund të fundit, të gjithë kanë një mik që mund t'i përshtatet në mënyrë të përkryer përshkrimit të dëshiruar.

Si t'i inkurajoni miqtë të ripostojnë? Ka tre opsione të shkëlqyera. E para është të pyesësh. E dyta është të bësh një foto të lezetshme, dëshira për të ripostuar e cila do të shfaqet vetë. E treta është të ofrohet një shpërblim për një kandidat të përzgjedhur me sukses. Kjo e fundit, nga rruga, është një sukses, sepse shumë nuk refuzojnë një shumë të vogël parash (nuk do të ketë shtesë) ose ndonjë shpërblim tjetër material.

Do të funksionojë? Ky opsion përdoret në mënyrë aktive nga gjuetarja e kokës Alena Vladimirskaya, drejtuese e agjencisë Pruffi. Në llogarinë e saj në Facebook, ajo vazhdimisht poston vende të lira pune interesante me premtimin se do t'i paguajë një shumë të mirë kujtdo që rekomandon personin e duhur. Ndonjëherë bastet arrijnë në 1000 dollarë.

Faqe tematike

Falë zhvillimit të vazhdueshëm të internetit, po shfaqen gjithnjë e më shumë faqe interneti me tema të ndryshme unike. Faqe të tilla tërheqin një audiencë të synuar që e kupton temën, që do të thotë se ata janë punonjës të mundshëm. Ju vetëm duhet të kontaktoni me ta.

Në këtë rast, ju duhet të negocioni me pronarët e vetë faqes. Për shembull, ata mund të postojnë një postim të veçantë për një pozicion të lirë ose të bëjnë një postim në rrjetet e tyre sociale. Ndodh në këtë botë që gjithmonë ka njerëz që kanë nevojë për punë. Dhe ka të ngjarë që njerëzit me njohuritë e nevojshme të jenë në mesin e atyre që paraqesin një aplikim për një detyrë testimi.

Shembull i mirë. Platforma Spark.ru po zhvillohet në mënyrë aktive në këtë drejtim. Nga njëra anë, ka shumë përmbajtje tematike. Nga ana tjetër, ekziston një platformë për vendet e lira, e cila është pjesë përbërëse e burimit.

Ligjërata/seminare/kurse

Gjatë muajve të fundit, autori i tekstit ka ndjekur disa ligjërata me një numër të madh pjesëmarrësish: qindra njerëz. Këta ishin njerëz të moshave të ndryshme, me njohuri, aftësi dhe aftësi të ndryshme. Pas disa njohjeve, arrita të zbuloj: shumë njerëz vijnë në vende të tilla jo vetëm për të fituar njohuri, por edhe për të kërkuar punonjës. Në fakt, ky është një opsion i shkëlqyeshëm. Nëse një person ka ardhur për të studiuar dhe ka paguar para për të, 75% të kohës ai është tashmë aktiv dhe dëshiron të gjejë një punë që do të korrespondojë me lëndën e kurseve.

Të mirat: mes një numri të madh njerëzish mund të gjesh kandidatë vërtet të denjë.

Minuset: Ju nuk duhet të keni frikë nga komunikimi aktiv me njerëz të panjohur. Salla e zgjedhur e leksioneve nuk do të plotësojë kërkesat. Prandaj, është mirë të merrni pjesë në ngjarje që janë verifikuar personalisht ose nga miqtë.

Çfarë në këmbim?

Ka shumë njerëz të mirë dhe të talentuar. Një tjetër gjë është se shumë njerëz duan t'i marrin në ekipin e tyre. Jo shumë kohë më parë, një skandal shpërtheu në Shtetet e Bashkuara në lidhje me këtë: kompanitë e mëdha të teknologjisë u zotuan të mos i tejkalojnë inxhinierët, programuesit dhe projektuesit e njëra-tjetrës. Ata gjithmonë do të luftojnë për personel të mirë, por nuk do të jetë e mundur të fshihen ata "aktivë dhe punëtorë". Kjo do të thotë që për ta mbajtur atë duhet ta interesoni.

Opsioni i parë i mundshëm janë paratë. Çfarëdo që mund të thuhet, për shumë njerëz ky është një tregues vërtet i rëndësishëm. Askush nuk dëshiron të ecë i uritur dhe me një ThinkPad katër vjeçar. Një tjetër gjë është që në një moment dikush do t'i ofrojë më shumë një specialisti të mirë dhe që nga ai moment nuk do të mendojë më për të kryer punën, por ekskluzivisht se kur do t'i përfundojë kontrata.

Prandaj, gjithmonë duhet të keni një plan tjetër. Ky është duke punuar në një produkt vërtet interesant. Nëse një person është i interesuar, atëherë vetë ideja do të jetë shumë më e rëndësishme për të sesa një pagë që është 30% më pak se ajo e konkurrentëve. Është e vështirë të imagjinohet kjo, nëse me një buxhet prej 43 miliardë dollarësh nuk krijoni një Angry Birds të ri me zyrën kryesore në kullën "Evolution" të qytetit të Moskës në katin e 76-të.

Kurseni ose rriteni tuajën

Në fakt, gjetja e një punonjësi për një startup nuk është e vështirë nëse keni para. Ka specialistë në treg, ju mund të gjeni dhe të punoni me secilin në një drejtim të veçantë, duke vepruar ekskluzivisht si menaxher. Por është e vështirë të punosh pa një ekip të përhershëm dhe nuk ka gjithmonë para për diçka të tillë. Dhe nëse gjeni një punonjës të mirë, atëherë asnjë motivim nuk do të jetë më i fortë se një ofertë pune në Google.

Në këtë drejtim, ju mund të zgjidhni një rrugë tjetër: merrni jo specialistët më të mirë, por dikë që punon në mënyrë aktive dhe shumë. Ndoshta, nëse nuk funksionon, ia vlen të mësohet? Një punonjës i tillë do të japë më të mirën e tij, do të përpiqet për tre dhe më e rëndësishmja, do të jetë gjithmonë mirënjohës për mundësinë e dhënë. Gjëja kryesore është të kuptoni vetë se hedhja e një fillestari në një pishinë me peshkaqenë nuk është alternativa më e mirë. Së pari mësoni, pastaj punoni.

Të mirat: punonjës i përkushtuar ndaj kompanisë.

Minus: Një pjesë e kohës suaj do t'ju duhet t'i kushtoni trajnimit të punonjësit të dytë dhe korrigjimit të gabimeve të tij të mundshme.

Pyetje të nxehta:

Ku të kërkoni kandidatë për një startup?

Departamenti i Burimeve Njerëzore kishte për detyrë të përzgjedhte punonjësit për një projekt të ri. Çfarë burimesh kërkimi mund të përdorim?

Para se të filloni të rekrutoni, analizoni kërkesat për kandidatët dhe formuloni ato qartë. Nëse është e mundur të rekrutohen specialistë nga rezerva e brendshme, atëherë është më mirë të mbështeteni në një burim të tillë përzgjedhjeje. Punonjësit e kompanisë tashmë janë testuar në praktikë dhe përshtaten shpejt me kushtet e punës. Nëse një projekt kërkon ide të reja, zgjidhje kreative që nuk janë bërë më parë brenda organizatës, ka kuptim të fokusohemi tek kandidatët e jashtëm. Ata do të sjellin përvojë të dobishme nga kompani të tjera, projekte, qasje.

Për më tepër, ekspertët e përzgjedhjes këshillojnë të përqendroheni në rrjetëzimin, me fjalë të tjera, në kontaktet e biznesit. Pyetni menaxherët e lartë, ideologët e projektit dhe miqtë nëse njohin ndonjë specialist që është i aftë të punojë në një projekt të ri. Një mënyrë tjetër për të kërkuar janë inkubatorët e biznesit (organizatat e përfshira në mbështetjen e projekteve fillestare të sipërmarrësve të rinj në të gjitha fazat e zhvillimit: nga zhvillimi i idesë deri te lançimi). Disa nga më të famshmit janë inkubatori i biznesit në Universitetin Shtetëror të Moskës dhe Universiteti Kombëtar i Kërkimeve të Shkollës së Lartë të Ekonomisë, ka gjithashtu organizata të ngjashme në rajone. Fakti është se jo të gjitha projektet kanë investitorë, kështu që autorët nuk janë të kërkuar. Ftojini ata të marrin pjesë në startup-in tuaj. Ju gjithashtu mund të drejtoheni te gjuetarët e kokës, por kjo ka kuptim nëse keni nevojë për një menaxher me përvojë në fillimin e suksesshëm të projekteve të reja. Disa agjenci rekrutimi u ofrojnë kompanive të marrin punonjës me kredi dhe të paguajnë vetëm pasi startup-i të gjenerojë të ardhura.

Ju lutemi vini re se shumë njerëz bëjnë një gabim të zakonshëm kur rekrutojnë - ata thjesht harrojnë t'u thonë kandidatëve se do të punojnë në një startup. Ose e fshehin qëllimisht këtë fakt për të tërhequr më shumë aplikantë. Por në këtë mënyrë, menaxherët rrisin kohën që duhet për të plotësuar vendet e lira, pasi ata duhet të shikojnë një numër të madh të CV-ve dhe të takohen me kandidatë dukshëm të papërshtatshëm. Pra, sigurohuni që të tregoni këtë nuancë në reklamë.

Çfarë është më e rëndësishme për nisjen e një projekti – profesionalizmi apo cilësitë personale të punonjësve?

Po lançojmë një produkt të ri. Për këtë qëllim, ne zgjedhim një ekip. Menaxheri këmbëngul që theksi duhet të vihet në cilësitë profesionale, pasi nuk ka as kohë dhe as para për të trajnuar njerëzit. Dhe besoj se edhe cilësitë personale luajnë një rol të madh. Në çfarë të përqendroheni kur zgjidhni?

Në fakt, ka dy mendime të ndryshme për këtë çështje. Disa ekspertë, si menaxheri juaj, besojnë se për një startup duhet të mbështeteni në cilësitë profesionale. Të tjerë besojnë se cilësitë personale luajnë një rol po aq të rëndësishëm. Jo çdo profesionist është në gjendje të arrijë qëllimet me këmbëngulje dhe, nëse është e nevojshme, të punojë jashtë orarit. Përsëri, jo të gjithë mund të mendojnë origjinale ose të marrin vendime krijuese. Në një situatë të tillë, ju rekomandojmë të kërkoni specialistë profesionistë, por në të njëjtën kohë të kenë cilësitë personale të nevojshme për të nisur një projekt të ri. Për shembull, punonjësit nuk duhet të kenë frikë nga risia, të përjetojnë eksitimin e krijimit të një produkti, të jenë të motivuar për të arritur rezultate dhe të jenë në gjendje të punojnë në një ekip.

Thotë: Tatyana Soynikova - konsulente rekrutimi në Agjencinë Unike të Rekrutimit të Specialistëve (Moskë):

“Gjatë rekrutimit të personelit për një projekt fillestar, është e nevojshme të vlerësohen kompetencat e mëposhtme: dëshira për zhvillim profesional, rezistencë ndaj stresit, aftësi për të punuar në kushte vazhdimisht në ndryshim, iniciativë, pavarësi në vendimmarrje, aftësi për të përmbushur afatet dhe sillni projektet në përfundimin e tyre logjik, dëshirën për të aplikuar përvojën tuaj ose për të fituar njohuri të reja në këtë fushë, të kuptuarit e segmentit të tregut Në çdo rast, mos harroni për cilësitë profesionale të nevojshme për një startup, sado komunikues dhe aktiv kandidati është, mungesa e tij e profesionalizmit nuk do ta lejojë atë të arrijë qëllimin kryesor - të zbatojë me sukses projektin."

Çfarë duhet t'i kushtoni vëmendje kur zgjidhni nëse planifikoni të lëshoni një produkt të ri?

Kompania jonë planifikon të zhvillojë një produkt thelbësisht të ri që nuk është ende në treg. Ne do të zgjedhim ekipin nga punonjësit e kompanisë. Më thuaj, çfarë duhet t'i kushtojmë vëmendje kur zgjedhim?

Si rregull, zgjedhja ndikohet nga produkti që planifikohet të krijohet - një thelbësisht i ri ose për një treg tashmë të krijuar. Për shembull, kur lëshojnë një produkt për një treg ekzistues, ata mbështeten në profesionalizmin (marketistët e klasit të lartë, punëtorët e prodhimit, etj.), dhe është gjithashtu e pranueshme që disa punonjës të startup-it të jenë thjesht interpretues të mirë. Do të lëshoni një produkt thelbësisht të ri, që do të thotë se nuk mjafton që punonjësit të jenë vetëm profesionistë. Kur rekrutoni, përqendrohuni në aftësinë për të ofruar zgjidhje dhe ide të guximshme. Gjatë intervistës, është e domosdoshme të identifikohen cilësi të tilla si pasioni për projektin, ambicia, gatishmëria për të punuar në zona të panjohura dhe në gjendje emergjence. Prania e këtyre cilësive tek kandidatët është një parakusht për suksesin e një projekti të ri.

Cilat kritere përdoren për të përcaktuar nëse një kandidat është i përshtatshëm për të punuar në një startup?

Kompania po planifikon një projekt të ri të madh. Ne duhet të zgjedhim punonjës nga kandidatët e brendshëm dhe të jashtëm. Si e dini nëse një punonjës është i përshtatshëm për një punë të tillë?

Për të kuptuar nëse një kandidat është i përshtatshëm për të punuar në një startup, gjatë intervistës duhet ta vlerësoni atë sipas kritereve të mëposhtme.

Nuk ka frikë nga dështimi i mundshëm. Ju mund ta kontrolloni këtë duke bërë pyetjet e mëposhtme: "A jeni gati për vështirësi dhe dështime të mundshme?", "Si do të ndiheni nëse projekti nuk zbatohet?" Vëzhgoni reagimin e kandidatit dhe thelbin e përgjigjeve.

Profesionalizëm dhe përvojë pune. Përshkruani shkurtimisht idenë e projektit. Dhe më pas bëni pyetje për të zbuluar nëse personi e kupton konceptin, çfarë produkti apo shërbimi duhet të krijohet, për çfarë, për çfarë qëllimesh, etj.

Përqendrohuni në punën ekipore. Përpiquni të zgjidhni njerëz në mënyrë që bioritmet e tyre të përputhen, këndvështrimi i tyre për jetën të jetë i ngjashëm dhe më e rëndësishmja, ata janë të orientuar drejt ekipit. Kërkojini kandidatit të përshkruajë orarin e tij të punës, rregullat e sjelljes dhe ndërveprimin midis punonjësve në punën e tij të mëparshme, të flasë për projektet e përbashkëta dhe rolin e tij në to, etj. Bazuar në përgjigjet, do të bëhet e qartë se çfarë është afër kandidatit dhe çfarë nuk eshte. Gjithashtu bëni pyetje si: "Çfarë është një ekip koheziv?", "Pse njerëzit punojnë në ekip?", "Çfarë është një koleg i mirë?" Kjo do të tregojë se cilët njerëz preferon të shohë kandidati afër dhe çfarë lloj ndërveprimi brenda ekipit është ideal për të.

Gatishmëria për të kryer funksione të ndryshme. Është e rëndësishme që kandidati të emocionohet nga ideja për të nisur diçka nga e para. Atëherë ai do të jetë në gjendje të kryejë njëkohësisht disa funksione (për shembull, tregtar dhe menaxher shitjesh). Në fazën fillestare, kjo është e rëndësishme, pasi derisa projekti të fitojë para, numri i punonjësve është i kufizuar.

Gatishmëri për të punuar për të ardhmen. Jo të gjithë mund të sakrifikojnë atë që kanë për rezultatet që do të vijnë një ditë. Një kandidat fillestar duhet të jetë në gjendje të sakrifikojë privilegjet ekzistuese për perspektivën e rritjes dhe zhvillimit. Ju lutemi vini re se kriteret e mësipërme duhet të zbatohen të kombinuara dhe mos e vlerësoni kandidatin vetëm sipas njërit prej tyre.

Si të kontrolloni nëse një punonjës është i përkushtuar të punojë në një ekip?

Menaxheri i projektit të ri kërkoi të zgjidhte një ekip nga punonjësit e departamenteve përkatëse. Një nga kriteret kryesore është aftësia për të punuar në një ekip. Më thuaj si ta vlerësoj këtë?

Aftësia për të punuar në një ekip mund të përcaktohet me metodën e mëposhtme. Ndani intervistën me kandidatët në dy faza. Së pari, bëni një intervistë. Kërkojini kandidatit të prezantohet shkurtimisht dhe të bëjë pyetje gjatë rrugës: "Si e vlerësoni përvojën e punës në grup që keni pasur?" Kur dëgjoni përgjigjen e kësaj pyetjeje, shikoni se çfarë thekson personi. A i përmend kolegët e tij, si flet për ta, si pozicionohet në raport me ta, si e vlerëson rolin e tij në një projekt të caktuar. "Kush ka të drejtë - atleti që përpiqet të dalë i pari, por skuadra do të humbasë në garën ekipore, ose ai që vjen i dyti, por skuadra do të fitojë?", "Çfarë duhet të bëni kur qëllimet e një personi ndryshojnë nga objektivat e ekipit?” Në këtë mënyrë do të kuptoni nëse qëllimet personale të kandidatit do të mbizotërojnë mbi ato kolektive. Dhe pyetja "Kur duhet të ndihmoni dhe të kërkoni ndihmë nga kolegët?" do të tregojë shkallën e pavarësisë, si dhe gatishmërinë për të ndihmuar të tjerët.

Çfarë duhet të bëni nëse nuk mund të gjeni punonjës të pasionuar?

Ne po lançojmë një shërbim të ri dhe po kërkojmë shpejt punonjës. Ne u mbështetëm te entuziastët brenda kompanisë, por vetëm disa punonjës u përgjigjën. Çfarë duhet bërë në një situatë të tillë?

Ju mund të bastni për të ashtuquajturit entuziastë të startup-eve (kandidatë të jashtëm). Njerëz të tillë kënaqen të punojnë pa pushim dhe të marrin pjesë në projekte të panjohura dhe të reja. Disavantazhi i kësaj kategorie punonjësish është se sapo projekti të ngrihet në këmbë, ata mund të largohen nga kompania, pasi malli për diçka të re do të bëjë të vetën. Por një avantazh i rëndësishëm është se punonjës të tillë mund të punojnë me vetëmohim dhe të arrijnë rezultate. Ka një rrugëdalje tjetër.

Nëse nuk mund të gjeni entuziastë, atëherë tërhiqni njerëz të ndryshëm në fusha të ndryshme të projektit, si kandidatë të brendshëm ashtu edhe të jashtëm. Siç e dini, një startup mund të ndahet në dy faza - përgatitja dhe nisja. Në fazën e përgatitjes, motivimi, aftësia për të punuar për një ide dhe për të arritur rezultate janë më të rëndësishme. Plus ju tashmë keni disa njerëz që janë entuziastë. Përdorni ato në mënyrë aktive si në fazën e përgatitjes ashtu edhe në fazën e nisjes. Dhe ata që janë mësuar të punojnë në një orar të rreptë mund të rekrutohen si ekspertë për çështje specifike. Në fazën e nisjes, kur kërkohen punëtorë teknikë, ju mund të përfshini punëtorët e linjës së kompanisë. Por gjithsesi lënë në poste kyçe ata që morën pjesë në përgatitjen e projektit. Këta duhet të jenë njerëz të apasionuar pas idesë së projektit dhe të motivuar për të arritur qëllimin.

Si të zgjidhni një udhëheqës për një projekt të ri?

Ne rekrutuam punonjës për një projekt të ri nga kandidatët e brendshëm. Ekipi përbëhej nga njerëz që njiheshin shumë mirë. Tani detyra është të caktohet një prej tyre si drejtues. Më thuaj si ta zgjedh?

Meqenëse ekipi juaj tashmë është formuar dhe përbëhet nga kolegë që ndërveprojnë mirë me njëri-tjetrin, ne rekomandojmë t'u kërkoni punonjësve të emërojnë një kandidat për një menaxher (mund të bëni një anketë me shkrim). Ata tashmë kanë arritur të njohin personin në veprim dhe të studiojnë cilësitë e tij. Zgjidhni disa kandidatë të sugjeruar nga punonjësit dhe intervistoni ata. Mundohuni të identifikoni cilësitë profesionale dhe personale që janë të nevojshme për projektin e ri. Është më mirë t'i jepet përparësi një personi me përvojë në startup-et e suksesshme, i cili mund të identifikohet si me projektin ashtu edhe me konsumatorët e ardhshëm, në mënyrë që të marrë parasysh në mënyrë të pavarur të gjitha kërkesat për një produkt ose shërbim të ri. Për më tepër, kandidati duhet të jetë në gjendje të ndajë qartë strategjinë në detyra taktike dhe të përcaktojë prioritetet, duke caktuar detyra për pjesëmarrësit e projektit. Në të njëjtën kohë, keni aftësi organizative, karizëm dhe aftësi për të udhëhequr njerëzit.

Thotë: Natalya Boytsova – menaxhere e trajnimit dhe zhvillimit të personelit për prodhuesin e sistemeve të dritareve PROPLEX (Podolsk):

“Përpara se të vendosni se kush do të udhëheqë zbatimin e ideve të reja, është e rëndësishme të kuptoni se çfarë nënkuptohet me një startup? Çfarë burimesh ka kompania? Një startup mund të jetë një biznes nga e para, ose hapja e një zyre rajonale në një kompani të madhe, ose zhvillime të reja të teknologjisë së lartë, ose nxjerrja e një produkti të ri në treg. Secili nga projektet e listuara do të kërkojë një menaxher të një profili të ndryshëm me kompetenca të veçanta. Për shembull, në një projekt nevojitet një drejtues, "motor", organizator për menaxhim, dhe në një tjetër - një ekspert teknik, mentor, trajner ose person që njeh tregun. Një ekip shumë efektiv formohet bazuar në objektivat e biznesit. Është e domosdoshme të mendosh për rolet dhe funksionet e secilit specialist. Gjithashtu, kur zgjedh një udhëheqës, është e rëndësishme të merret parasysh përputhshmëria psikologjike me anëtarët e ardhshëm të ekipit.”

Si të motivoni punonjësit për të punuar në një startup?

Kompania jonë hap vazhdimisht projekte unike. Por së fundmi kemi vënë re se ka rënë dukshëm motivimi për të marrë pjesë në to. Si i tërheqim punonjësit në një startup?

Nuk mjafton thjesht të zgjedhësh njerëz për një projekt të ri, duhet t'i motivosh ata të punojnë dhe të krijojnë një mjedis sipërmarrës. Ne nuk rekomandojmë të mbështeteni në motivimin material. Sigurisht, ky është një faktor i fortë që tërheq shumë kandidatë, por suksesi i vërtetë financiar shpesh është shumë abstrakt për të motivuar një person në baza ditore. Dhe edhe nëse të ardhurat e parashikuara ulen në nivelin më të vogël, punonjësit mund të largohen nga projekti.

Kompania Oriflame (Moskë):

“Çdo projekt i ri në kompaninë tonë u jep punonjësve mundësinë të shprehen, të mësojnë diçka të re dhe të bëhen më të dobishëm për organizatën. Në të njëjtën kohë, ne nuk pranojmë asnjë pagesë shtesë për pjesëmarrje në projekte dhe gjithmonë ka të interesuar. Për shembull, nja dy muaj më parë ne hapëm një qendër të re shpërndarjeje dhe të gjitha pozicionet kryesore atje u mbushën me kandidatë të brendshëm. Nëse nisja e projektit ishte e suksesshme, atëherë promovimi i mëtejshëm inkurajohet. Gjithashtu, punonjësit e përfshirë në projekt marrin mirënjohje jo vetëm nga drejtuesit e zyrës së përfaqësimit rajonal, por edhe nga drejtuesit e zyrës qendrore.”

Oksana Vilinskaya - eksperte kryesore e revistës "Biznesi i personelit"

• Rekrutimi dhe përzgjedhja, Tregu i punës