Sistemi i menaxhimit të personelit. Qasja e burimeve për të analizuar mjedisin e brendshëm të një ndërmarrje Qasja e burimeve për menaxhimin e zhvillimit strategjik të ndërmarrjeve të kompleksit ushtarak-industrial

Cila është qasja e burimeve në arsim?

Mirëdita, të dashur kolegë!

Tema e fjalimit tim është “Qasja e burimeve në arsim”.(№ 1)

Ju lutemi shpjegoni kuptimin e fjalës "burim".

- …..

- Burimi - një masë sasiore e mundësisë së kryerjes së ndonjë veprimtarie; kushte që lejojnë përdorimin e transformimeve të caktuara për të marrë rezultatin e dëshiruar.(№ 2)

Çfarë do të thotë "burime arsimore"?

- …

- Burimet arsimore - këto janë mjete materiale, shpirtërore, të përkohshme dhe të tjera të zhvillimit të potencialit njerëzor, mjedisit dhe veprimtarisë njerëzore.(№ 3)

Burimet arsimore nuk janë Ato sigurojnë vetëm motivimin e studentëve për t'u angazhuar në aktivitete edukative dhe njohëse, por gjithashtu kryejnë funksione të tjera pedagogjike të përshtatshme: kultivimin dhe zhvillimin e aftësive dhe kompetencave universale njerëzore, asimilimin e përmbajtjes lëndore, zhvillimin e sjelljes morale në hapësirë.

Burimet e sistemit arsimor - kjo është gjithçka që përfshihet drejtpërdrejt në procesin arsimor: burimet e punës arsimore, burimet e informacionit (tekste, manuale, programe kompjuterike dhe mjete të tjera mësimore), teknologjitë pedagogjike dhe njohuritë, burimet kapitale (disponueshmëria e mjediseve për trajnim, sigurimi i mësimdhënies mjete ndihmëse, kompjuterë etj.) Nëse burimet plotësojnë kërkesat moderne, nivelin e zhvillimit teknik dhe teknologjik të shoqërisë, kjo tregon aftësinë e tyre për të ndikuar në cilësinë e procesit arsimor. Janë burimet dhe karakteristikat e tyre cilësore që përcaktojnë kryesisht rezultatin e arsimit.

Burimet e çdo institucioni arsimor përfshijnë: bazën materiale dhe teknike, stafin mësimor, financat, mbështetjen ligjore.

Burimi kryesor Mësimi që siguron cilësinë e arsimit është mësimi.

Shkencëtarët besojnë se mësimi është afërsisht 350 vjeç.

Një mësim është forma kryesore e organizimit të procesit arsimor, dhecilësisë të mësuarit është, para së gjithash,, cilësia e mësimit.

Burimet moderne të zhvillimit të mësimit : (№ 4)

– teknologjitë e kursimit dhe zhvillimit të shëndetit

– hartimi i një mjedisi mësimor edukativ duke përdorur teknologjitë moderne të mësimdhënies pedagogjike

– dizenjimi i një ambienti të rehatshëm adaptues (më shumë liri, emancipim, kreativitet i nxënësve në klasë)

– bazë materiale, teknike dhe financiare.

- burimi kryesor mësimi - vetë mësuesi.

Teknologjitë e kursimit dhe zhvillimit të shëndetit (Nr. 5)

Shëndeti dhe një mënyrë jetese e shëndetshme nuk zënë ende vendin e parë në hierarkinë e nevojave njerëzore në shoqërinë tonë.

Në ditët e sotme pothuajse nuk takoni një fëmijë plotësisht të shëndetshëm. Shëndeti i fëmijëve po bie në mënyrë katastrofike dhe ne kemi të drejtë të shtrojmë pyetjen: “Çfarë është më e rëndësishme për ne – gjendja e tyre fizike apo edukimi? Rezultatet e ekzaminimeve mjekësore treguan25% nxënësit e klasës së parë erdhën në klasë të parë të shëndetshëm.

Përshtatet në mënyrë të besueshmefjalët e filozofit A. Schopenhauer

"Shëndeti tejkalon aq shumë bekimet e tjera, saqë një lypës i shëndetshëm është më i lumtur se një mbret i sëmurë."

Suksesi në mësim përcaktohet nga niveli i shëndetit.

Prandaj, lind problemi: si të organizohet në mënyrë efektive procesi arsimor pa dëmtuar shëndetin e nxënësve?

Teknologjitë e kursimit të shëndetit janë të lidhura pazgjidhshmërisht me teknologjitë e tjera. Të tilla si:

I orientuar nga personaliteti

Pedagogjia e bashkëpunimit

Teknologjitë e të mësuarit zhvillimor (DT)

Teknologjia e diferencimit të nivelit të trajnimit.

(Nr. 6) Teknologjitë e kursimit të shëndetit - Kjo është një qasje sistematike ndaj trajnimit dhe edukimit, e ndërtuar mbi dëshirën e mësuesit për të mos dëmtuar shëndetin e studentëve.

- Le të kalojmë te burimet e radhës.

(Nr. 7) Hartimi i mjedisit edukativ të orës së mësimit duke përdorur teknologjitë moderne të mësimdhënies pedagogjike.

Përdorimi i teknologjive moderne pedagogjike bën të mundur rritjen e efikasitetit të procesit arsimor.

Detyra e një mësuesi modern në klasë është të formojë dhe zhvillojë aftësitë e të mësuarit, domethënë aftësinë për të mësuar gjatë gjithë jetës.

Nga kjo rrjedh se gjatë hartimit të një mësimi, është e nevojshme të merren parasysh kushtet e propozuara nga Standardi Federal Arsimor Shtetëror. Një nga këto kushte është qasja e aktivitetit të sistemit.(№ 8)

Cila qasje quhet aktiviteti i sistemit?

- ….

Një qasje ndaj të mësuarit në të cilën vetë fëmija merr njohuri në procesin e veprimtarisë së tij edukative dhe njohëse quhet sistematike - e bazuar në aktivitet.

Ideja e një përqasjeje sistem-aktiviteti mund të shprehet në një fjalë të urtë japoneze: "Më kap peshk dhe do të ngopesh sot; dhe më mëso të peshkoj – kështu do të ushqehem për pjesën tjetër të jetës sime.”

Kalimi në Standardin Federal të Arsimit Shtetëror kërkon nga mësuesi jo vetëm njohuri dhe kuptim të parimeve themelore të qasjes së veprimtarisë së sistemit në arsim, por edhe veprime aktive për ta zbatuar atë në procesin arsimor.

Kështu që lindi ideja për të zhvilluar një konstruktor mësimor modern që do t'i lejonte çdo mësuesi të ndërtonte strukturën e një ore mësimore në kontekstin e një qasjeje të aktivitetit sistem.

Kur modeloni një mësim nga pozicioni i një qasjeje të aktivitetit të sistemit, teknologjia e bashkëpunimit përshtatet. (Nr. 9)

Ideja kryesore e kësaj – të krijojë kushte për aktivitete mësimore aktive të nxënësve në situata të ndryshme mësimore.

Teknologjia e bashkëpunimit bën të mundur krijimin e kushteve për formimin e aftësive mësimore të nxënësve, sepse bazuar në punën e pavarur të nxënësit.

Si rezultat i punës me këtë teknologji, studentët jo vetëm fitojnë njohuri, aftësi të të mësuarit, përvojë pune me shokët e klasës (kompetenca sociale), por gjithashtu krijojnë kushte për të formuar opinionet e tyre dhe pamjen e botës.

Tani ju sugjeroj të plotësoni një pyetësor të shprehur, përgjigjet e të cilit do të jenë "po" ose "jo". (Unë shpërndaj fletëpalosje paraprakisht).

1. Pyetësor i shprehur për mësuesit (përgjigjet "po" ose "jo")

Kur një fëmijë thotë diçka që nuk e kupton, unë zakonisht e korrigjoj menjëherë.

Besoj se nëse një mësues u buzëqesh shumë fëmijëve, e vështirëson përqendrimin e nxënësve të tij.

Kur një student përgjigjet, më interesojnë kryesisht njohuritë e tij, jo emocionet e tij.

Nëse nuk jam dakord me mendimin e një studenti, e them drejtpërdrejt.

Kur studentët flasin marrëzi, përpiqem t'i vendos në vendin e tyre.

Nuk do të doja të isha në vendin e studentit tim gjatë një sondazhi.

Nëse keni shënuar më shumë se tre përgjigje "po", atëherë do t'ju duhet të mendoni për efektivitetin e marrëdhënieve tuaja me studentët.

Kini parasysh: a keni bërë gjithçka për të siguruar që marrëdhëniet tuaja me nxënësit në mësim të jenë partneritete, të barabarta, të bazuara në miqësi dhe vëmendje ndaj njëri-tjetrit?

Burimi tjetër -

(Nr. 10) Krijimi i një ambienti të rehatshëm adaptues (më shumë liri, emancipim, kreativitet i nxënësve në klasë)

Gjëja kryesore që duhet të ofrojë një mësim është krijimi i një ambienti komod për nxënësit dhe një ndjenjë rehatie për mësuesin.

Çfarë është e rehatshme për ju në klasë?

"Comfort" - përkthyer nga anglishtja - mbështetje, forcim.

(№ 11) "Comfort" është një mjedis që ofron komoditet, qetësi dhe rehati.

Ekzistojnë tre komponentë strukturorë të këtij koncepti.

Rehati:

● Psikologjike

● Inteligjente

● Fizike

Rehati psikologjike - kjo është një gjendje që lind në procesin e jetës së një fëmije, e cila tregon një gjendje gëzimi, kënaqësie, kënaqësie të përjetuar nga nxënësit e shkollës gjatë qëndrimit në një institucion arsimor; këto janë kushte jetese në të cilat çdo person ndihet i qetë, ai nuk ka nevojë të mbrohet nga askush.

Komoditeti fizik i studentit - kjo është përputhja e nevojave të tij trupore, somatike dhe kushteve lëndore-hapësinore të mjedisit shkollor. Kjo rehati lidhet me proceset shqisore që karakterizojnë ndjesitë vizuale, dëgjimore dhe prekëse.

Rehati intelektuale - kjo është kënaqësia e nxënësve me aktivitetin e tyre mendor dhe rezultatet e saj në mësim, si dhe kënaqësia e nevojës për të marrë informacion të ri.

Si të arrihet rehati intelektuale në klasë?

Vetëm profesionalizmi i një mësuesi mund të krijojë kushte për përfshirjen e fëmijës në procesin krijues dhe të gjejë metoda të përshtatshme për karakteristikat e tij psikofiziologjike, duke kontribuar në formimin e të menduarit pozitiv dhe në zbulimin e krijimtarisë së tij.

(Nr. 12) L.N. Tolstoy: "Nëse një student në shkollë nuk do të mësonte të krijonte vetë, atëherë në jetë ai vetëm do të imitojë, kopjojë, pasi janë të paktë ata që, pasi kanë mësuar të kopjojnë, do të jenë në gjendje ta zbatojnë në mënyrë të pavarur këtë informacion."

Burimi tjetër -

IV . (Nr. 13) Burimet materiale, teknike, financiare

A mund të quhet një mësim modern nëse burime të tilla mësimore si:

Vizuale

Teknologjitë e Informacionit dhe Komunikimit (TIK):

Modulet e informacionit

Ilustrime

Slide show

Ligjërata audio

Video

Tekstet elektronike etj.

Sigurisht që jo. Me ta mësimi është më i pasur, më i ndritshëm, më imagjinativ. Me ndihmën e tyre, studentët kanë një ndikim emocional, ata kontribuojnë në memorizimin më të mirë të materialit, rrisin interesin e tyre për këtë temë dhe sigurojnë forcën e njohurive të tyre.

Tani do t'ju paraqes një shëmbëlltyrë që do t'ju ndihmojë të emërtoni burimin kryesor të mësimit.

(Duke lexuar një shëmbëlltyrë)

(Nr. 14) Shëmbëlltyrë

“Njëherë e një kohë, njerëzit u mblodhën për të vendosur se cili prej tyre meritonte të drejtën të quhej më i miri. I pari doli. Dhe ai këndoi një këngë për dashurinë, lumturinë dhe paqen. Zëri i tij i mahniti të gjithë dhe të gjithë vendosën se ai ishte më i miri. Doli i dyti. Ai u dha njerëzve kërcimin e tij. Pa thënë asnjë fjalë, ai kërceu dhe foli se si lind dhe vdes dashuria dhe të gjithë vendosën se ai ishte më i miri. Pastaj dolën të tjerët. Ata kënduan, kërcyen dhe shkruanin poezi. Dhe të gjithë ishin të denjë për të drejtën për t'u quajtur më i miri. Por mes këtyre njerëzve ishte edhe një person. Të gjithë e dinin se ai mund të këndonte, kërcente dhe të shkruante poezi.

Por ai nuk e bëri atë. Studentët e tij e bënë atë për të. Njëri këndoi në mënyrë që era ngriu në re, duke e dëgjuar. Një tjetër kërceu - dhe të gjithë ata që e shikonin nuk mund të rezistonin dhe filluan të kërcejnë me të. Dhe pastaj të gjithë vendosën që ai, një mësues, meriton të quhet më i miri. Nuk është e lehtë të mësosh të këndosh, kërcesh, vizatosh - të duash botën, porështë edhe më e vështirë t'ua mësosh të tjerëve . Dhe nëse keni mundur ta bëni këtë, atëherë keni përmbushur qëllimin më të rëndësishëm të jetës suaj.”

(Nr. 15) Burimi kryesor mësimi - vetë mësuesi.

Mësuesi, qëndrimi i tij ndaj procesit arsimor, krijimtaria dhe profesionalizmi i tij, dëshira e tij për të zbuluar aftësitë e secilit fëmijë - e gjithë kjo është burimi kryesor, pa të cilin është e pamundur të zbatohen standarde të reja të arsimit shkollor.

(Nr. 16) Reflektim në formë palme.

Qasja e burimeve në arsim

Gjurmoni pëllëmbën tuaj në një copë letër.

Çdo gisht është një pozicion në të cilin duhet të shprehni mendimin tuaj:

i madh - "Kjo është e rëndësishme dhe interesante për mua ..."

indeksi - "Unë munda, por ata nuk pyetën ..."

e mesme – “E kisha në kokë gjatë gjithë kohës...”

pa emër – “Po të isha student...”

gishti i vogël - "Më pëlqeu ..."

(№ 17) - Faleminderit per vemendjen.

Buletini i sociologjisë dhe punës sociale i Universitetit Nizheg®r®dsk®g® me emrin. N.I. Lobachevsky. Seria Shkencat Sociale, 2010, Nr 3 (19), f. 56-62

QASJA E BURIMEVE NDAJ MENAXHIMIT TË INSTITUCIONEVE SOCIALE

Universiteti Shtetëror Nizhny Novgorod me emrin. N.I. Lobachevsky AVR0201 @ yandex.ru

Marrë nga redaktori më 23 qershor 2010

Shqyrtohen problemet e administrimit të institucioneve sociale në kushtet e marrëdhënieve të tregut dhe mundësia e përdorimit të një qasjeje burimore për menaxhimin e institucioneve sociale. Theksi vihet në aspektin financiar të funksionimit të tyre dhe menaxhimin e personelit si një faktor kyç në rritjen e konkurrencës së institucioneve sociale.

Fjalët kyçe: sigurimi i burimeve, burimet e financimit, personeli, konkurrueshmëria, burimet njerëzore, puna sociale, potenciali i punës.

Ndryshimet e rëndësishme në jetën socio-ekonomike të vendit kanë çuar në ndryshime serioze në qasjet për menaxhimin e organizatave moderne.

Marrëdhëniet e tregut diktojnë kushte strikte për mbijetesën dhe funksionimin e organizatave moderne. Institucionet sociale nuk bëjnë përjashtim. Përkundër faktit se shteti mbetet ende ofruesi kryesor i shërbimeve sociale, një treg për shërbimet sociale ka filluar gradualisht të formohet në Rusi. Në mënyrë që një organizatë të kryejë me sukses aktivitetet e saj në treg, është e nevojshme të përmbushë një kusht kyç: të zotërojë mekanizmin e konkurrencës, d.m.th. të jetë konkurrues.

Konkurrueshmëria është një karakteristikë e agreguar e avantazheve konkurruese, d.m.th. ato aktive dhe parametra të subjektit të marrëdhënieve të tregut që formojnë dallimet pozitive të tij nga rivalët në konkurrencë. Është procesi i formimit dhe përdorimit të avantazheve konkurruese nga subjektet e tregut, burimi kryesor i funksionimit të mekanizmit të konkurrencës, i karakterizuar dhe i shoqëruar me ndryshime të vazhdueshme në të gjithë elementët përbërës të tij. Formulime të ndryshme të konkurrencës i referohen veçorive për shkak të të cilave subjekti i konkurrencës së tregut mund të "i rezistojë konkurrencës". Të gjitha ndryshimet e tjera në përkufizimin e konkurrencës lidhen me ato prona që një ndërmarrje mund të përdorë për ta arritur këtë.

"Mbaje gishtin në puls" është motoja e një lideri modern. Çfarë do të thotë kjo? Para së gjithash: analiza e vazhdueshme e makro- dhe mikromjedisit

organizimi me miratimin e mëvonshëm të masave adekuate për situatën; analiza e potencialit organizativ, që nënkupton jo vetëm disponueshmërinë e burimeve të nevojshme, por edhe mundësinë e zhvillimit të tyre. Sa më sipër, duhet shtuar një faktor më i rëndësishëm, i lidhur me analizën e atyre burimeve dhe aftësive, nëpërmjet të cilave një organizatë mund të ruajë dhe forcojë konkurrencën e saj.

Për të realizuar qëllimet e tyre, menaxherët para së gjithash duhet të kuptojnë se organizata është një sistem mjaft kompleks që përvetëson, lidh, konsumon, riprodhon dhe shpërndan lloje të ndryshme burimesh. Mungesa e burimeve nuk i lejon subjektet ekonomike të zhvillojnë dhe zbatojnë me sukses një strategji të korporatës dhe të kryejnë funksione institucionale, ndonjëherë edhe në kushtet e jashtme më të favorshme. Roli i burimeve është thelbësisht i rëndësishëm, jo vetëm sepse pa to subjekti nuk do të arrijë qëllimin strategjik, por sepse burimet janë potenciali i organizatës.

Problemet e sigurimit të burimeve në Rusinë moderne janë kryesisht për shkak të dekadave të mëparshme të dominimit total të pronësisë shtetërore, kur subjektet ekonomike shkëmbyen burimet (përfshirë ato të mallrave) brenda kornizës dhe sipas rregullave të një pronari të vetëm, dhe të gjithë përgjegjësinë për humbjet. nuk ra mbi udhëheqësit e tyre, por mbi shtetin. Organizata të tilla, në parim, nuk mund të falimentonin, prandaj menaxhonin shkëmbimin e burimeve dhe sigurimin e burimeve si një aktivitet specifik.

nuk u konsiderua as në aspektin teorik dhe as në atë praktik. Aktualisht, në Rusi, subjektet ekonomike kanë kaluar në kushte të reja për shkëmbimin e burimeve që u përkasin dhe janë të detyruar të jenë plotësisht përgjegjës për vendimet e menaxhimit të marra me asetet e tyre.

Sipas një prej koncepteve moderne të menaxhimit strategjik - qasjes së burimeve, detyra kryesore e një menaxheri është të tërheqë, shpërndajë dhe kontrollojë burimet e organizatës.

Rëndësia praktike e modelit të bazuar në burime është se avantazhi konkurrues i një kompanie krijohet jo vetëm nga aftësia e saj për të mbledhur dhe përdorur kombinimin e duhur të burimeve, por gjithashtu duke zhvilluar vazhdimisht burime dhe aftësi ekzistuese dhe duke krijuar të reja në përgjigje të ndryshimeve të shpejta. në kushtet e tregut.

Tradicionalisht, ekzistojnë pesë lloje burimesh kryesore: njerëzit; para; lëndë të para dhe furnizime; pajisje dhe mjete të tjera të prodhimit; informacionit dhe teknologjisë.

Çdo lloj luan rolin e tij të veçantë në jetën e organizatës, por në varësi të fushës së veprimtarisë, burimet kryesore që përcaktojnë potencialin bazë të një ndërmarrje të caktuar mund të identifikohen nga kjo listë.

Le të përpiqemi të imagjinojmë menaxhimin e një institucioni social përmes kësaj qasjeje.

Burimet në sektorin e shërbimeve sociale përfshijnë të gjithë grupin e forcave dhe mjeteve materiale dhe jomateriale nga burime të ndryshme që mund të përdoren dhe të cilat përdoren në aktivitetet e tyre nga institucionet sociale si subjekte ekonomike për të zgjidhur situata të vështira jetësore dhe për të përmbushur nevojat e klientëve të tyre dhe /ose grupet e popullsisë, për ofrimin e shërbimeve sociale.

Sipas ligjit "Për bazat e shërbimeve sociale për popullsinë në Federatën Ruse", mbështetja e burimeve për shërbimet sociale përfshin: mbështetjen e pronës për shërbimet sociale (neni 22); mbështetje financiare për institucionet e shërbimit social (neni 23); veprimtaria sipërmarrëse e institucioneve të shërbimit social (neni 24); personelin e shërbimeve sociale (neni 25).

Duke marrë parasysh faktin se sfera e veprimtarisë së çdo institucioni shoqëror është sfera e marrëdhënieve njerëzore dhe synimi i tij është të ndihmojë klientët në zgjidhjen e problemeve të vështira.

situatat e jetës, është e qartë se burimi kryesor në këtë fushë do të jenë njerëzit - personeli i shërbimeve sociale.

Përkundër kësaj, ndodh që për nga natyra e saj politika sociale në tërësi nuk është e pavarur, pasi varet nga burimet financiare që mund të ndahen për të mbështetur aktivitetet e kryera brenda kornizës së saj.

Burimet financiare të një institucioni shoqëror janë fondet e krijuara gjatë formimit të tij dhe të rimbushura në rrjedhën e prodhimit dhe aktiviteteve ekonomike përmes shitjes së shërbimeve, pronës së shitur, si dhe nga tërheqja e burimeve të jashtme të financimit.

Drejtuesit e sektorit social thonë se një nga problemet kryesore të menaxhimit është financimi i pamjaftueshëm, i kufizuar

Burimet kryesore të financimit të politikës sociale mund të konsiderohen:

a) buxheti i shtetit, i cili përfshin fonde nga buxhetet federale dhe të konsoliduara të Federatës Ruse;

b) fondet sociale shtetërore jashtë buxhetit - Fondi i Pensionit të Federatës Ruse, Fondi Shtetëror i Punësimit, Fondi i Sigurimeve Shoqërore, Fondi i Sigurimit të Detyrueshëm Mjekësor;

c) fondet e punëdhënësit.

Për të ruajtur dhe zhvilluar sistemin e institucioneve sociale, subjekteve përbërëse të Federatës Ruse u sigurohet rregullisht ndihmë financiare nga burime të tjera: fonde shtesë ndahen nga burime financimi ekstra-buxhetore, për shembull, buxheti i programeve të synuara federale nga objektivi. fondet sociale; kredi bankare dhe fonde nga kreditorë të tjerë; të ardhura nga biznesi dhe aktivitete të tjera që gjenerojnë të ardhura të institucioneve të shërbimit social; fondet e marra si pagesë për shërbimet sociale; kontributet dhe donacionet bamirëse etj.

Duket se këto burime financimi shtesë duhet të zgjidhin shumë probleme të kësaj natyre, por në praktikë situata nuk është aq e qetë. Ka shumë arsye për këtë. Për shembull, jo të gjitha institucionet sociale, qofshin ato qeveri apo organizata jofitimprurëse, mund të bëjnë biznes

aktivitet; vetëm një përqindje e vogël e organizatave të tilla janë pjesëmarrëse në programet e synuara federale; Mungesa e transparencës në shpërndarjen dhe shpenzimin e fondeve buxhetore financiare e vështirëson edhe zbatimin e rezultateve të planifikuara.

Kështu, në kushtet moderne ekziston nevoja për të zhvilluar dhe justifikuar një mekanizëm thelbësisht të ri për rregullimin financiar të sferës sociale. Sektori publik, organizatat tregtare dhe jofitimprurëse kanë të drejtë të përdorin të gjitha instrumentet financiare të disponueshme dhe të ligjshme që kontribuojnë në financimin efektiv të sferës sociale.

Aktualisht, metodat më të zakonshme të financimit të aktiviteteve aktuale të organizatave dhe institucioneve vazhdojnë të jenë: vetëfinancimi - parashikon sigurimin e organizatave dhe institucioneve nga të ardhurat e tyre; financimi i parashikuar - sigurimi i fondeve nga buxheti i shtetit për mbulimin e kostove të institucioneve sociale; financimi i përzier, në të cilin shpenzimet e institucionit mbulohen si nga burimet buxhetore ashtu edhe nga ato vetanake.

Shumica e institucioneve sociale janë ende me financim buxhetor. Vlerësimi i një subjekti ekonomik në sferën sociale është mjeti kryesor për llogaritjen e nevojës së tij vjetore për burime financiare, si dhe kusht për të siguruar marrjen e fondeve për shpenzimet korrente të aktivitetit ekonomik. Fatkeqësisht, kjo metodë ka disavantazhe të konsiderueshme: lidhja midis kostove dhe rezultateve humbet ose të paktën dobësohet ndjeshëm, d.m.th. Nuk financohet vëllimi dhe cilësia e punës (shërbimeve) të kryera, por koha e kaluar në punë. Me këtë qasje, pagat varen drejtpërdrejt nga arsimi, përvoja e punës, pozicioni dhe koha e punuar. Në të njëjtën kohë, cilësia e punës dhe e shërbimit vetëm nënkuptohet, por nuk merret parasysh drejtpërdrejt dhe në mënyrë specifike. Metoda e racionimit të punës me këtë opsion të financimit të vlerësuar në mënyrë të pashmangshme çon në barazimin dhe, në fund të fundit, në një ulje të stimujve për aktivitet efektiv.

Ndërsa sistemi i shërbimit social zhvillohet në rajone të caktuara të Federatës Ruse (Perm, Nizhny Novgorod (Arzamas, rrethet Gorodetsky), rajonet Vladimir, Kirov, Territori Altai (Barnaul), Territori Primorsky (Nakhodka), Birobidzhan etj.) tashmë kanë kaluar.

testimi i teknologjive inovative të menaxhimit për ofrimin e shërbimeve sociale (subvencione për konsumatorët në para, subvencione të synuara për konsumatorët (kuponat social), porositë për shërbime sociale, programe të asistencës sociale të orientuara drejt rezultateve, teknologji për matjen e efektivitetit të ofrimit të ndihmës sociale dhe shërbimeve sociale, teknologjitë administrative). Futja e këtyre teknologjive po merr një rëndësi të re për qarqet dhe bashkitë në lidhje me reformat e vazhdueshme në vend në sferën sociale dhe, në veçanti, ndarjen e pushteteve ndërmjet nivelit rajonal të qeverisjes dhe qeverisjes vendore, monetarizimin e përfitimeve në lloji, dhe kalimi në buxhetim të orientuar drejt rezultateve.

Vlera e këtyre teknologjive qëndron në faktin se të gjitha ato, megjithë inovativitetin e tyre, nuk janë teknologji të pastra të "së nesërmes". Përvoja ekzistuese e zbatimit të tyre tregon se ato mund të përdoren në praktikën e autoriteteve të mbrojtjes sociale në rajonet dhe komunat ruse.

Duke përmbledhur shqyrtimin e gjendjes financiare të institucioneve sociale, mund të konkludojmë se me rritjen e shkallës së institucioneve të mbrojtjes sociale dhe të shërbimit social, të cilat përbëjnë një pjesë të rëndësishme të sistemit të mbështetjes jetësore të popullsisë, gama e burimeve të financimit të tyre. po zgjerohet. Pavarësisht kësaj, sistemi buxhetor duhet të luajë ende një rol mbizotërues, përmes të cilit njerëzit do të marrin një minimum të garantuar shtetëror të shërbimeve. Në terma monetarë, ky minimum mund të vendoset në nivelin e kostove korente minimale në institucionet sociale, d.m.th. shuma e garantuar e financimit.

Së bashku me burimet e mësipërme shtesë të financimit për institucionet e sektorit social, aktivitetet e mëposhtme mund të synojnë forcimin e bazës së tyre financiare dhe ekonomike:

Zhvillimi i bamirësisë dhe tërheqja e donacioneve individuale;

Rritja e investimeve nga klientët industrialë;

Stimulimi i aktiviteteve tuaja tregtare;

Zhvillimi i një mekanizmi për taksimin preferencial të burimeve financiare të lira (të përqendruara në banka) në interes të institucioneve të mbrojtjes sociale.

Gjithashtu do të ishte e këshillueshme që të rritet mbështetja indirekte për institucionet në fjalë, p.sh. nëpërmjet sigurimit të ambienteve, pajisjeve etj. . Ngjarje të tilla do të kontribuojnë në ruajtjen dhe zhvillimin e bazës materiale dhe teknike të institucioneve sociale, si dhe krijimin e kushteve të shëndetshme dhe komode të punës.

Nga ana tjetër, për të operuar me sukses në treg nuk mjafton të kesh burime materiale dhe financiare. Menaxherët duhet t'i kushtojnë vëmendje aftësive të brendshme të organizatës, të cilat janë unike dhe të qenësishme vetëm për të. Si rregull, është përmes përdorimit kompetent dhe zgjerimit të potencialit të brendshëm të një organizate që përcaktohet avantazhi i saj konkurrues.

Në kuptimin më të gjerë të fjalës, koncepti "potencial" paraqitet si "burim mundësish, mjetesh, rezervash që mund të vihen në veprim, të përdoren për të zgjidhur një problem ose për të arritur një qëllim të caktuar; aftësitë e një individi, shoqërie, shteti në një fushë të caktuar”.

Aktualisht, më i rëndësishmi është potenciali i punës, i cili mund të konsiderohet si nga këndvështrimi i efikasitetit të përgjithshëm organizativ ashtu edhe në lidhje me aktivitetet e një punonjësi specifik.

Potenciali i punës i një punonjësi përfaqëson aftësinë totale të vetive fizike dhe shpirtërore të një individi për të arritur rezultate të caktuara të veprimtarisë së tij prodhuese në kushte të caktuara, nga njëra anë, dhe aftësinë për të përmirësuar procesin e punës dhe për të zgjidhur probleme të reja. ne tjetren. Për rrjedhojë, potenciali i punës i një punonjësi është një vlerë e ndryshueshme që ndryshon vazhdimisht. Aftësia e një personi për të punuar dhe aftësitë krijuese të akumuluara në procesin e punës rriten me zhvillimin dhe përmirësimin e njohurive dhe aftësive, përmirësimin e shëndetit dhe përmirësimin e kushteve të punës dhe të jetesës. Mungesa e kushteve të tilla të favorshme ndikon negativisht në mirëqenien e punonjësit, duke ulur aftësitë e tij të punës.

Potenciali i punës i një organizate është një grup (grup) i caktuar i punëtorëve të aftë për punë. Për më tepër, potenciali i punës i organizatës është i ndryshëm nga potenciali i punës i punonjësve, sepse sistemi është gjithmonë më i madh se shuma e pjesëve përbërëse të tij - potenciali individual / i punës -

cialet e punonjësve - për shkak të shfaqjes së një cilësie të re - një efekt sinergjik i shkaktuar nga ndërveprimi i elementeve që përbëjnë sistemin.

Kështu, një nga detyrat kryesore të menaxhimit nuk është vetëm rekrutimi i fuqisë punëtore të cilësisë dhe sasisë së kërkuar, por formimi i potencialit të punës së organizatës. Në veçanti, kur menaxhoni personelin, duhet të mbahet mend se potenciali karakterizohet jo vetëm nga shkalla e gatishmërisë së një punonjësi për të zënë një pozicion të caktuar, por nga aftësitë e tij në afat të gjatë - duke marrë parasysh moshën, arsimin, përvojën praktike, cilësitë e biznesit dhe niveli i motivimit.

Sipas autorëve të modelit të bazuar në burime, burimet dhe aftësitë unike të kompanisë janë baza e strategjisë, e cila, nga ana tjetër, duhet t'i lejojë organizatës të shfrytëzojë më së miri kompetencat e saj thelbësore për të përfituar nga mundësitë që dalin nga jashtë. mjedis biznesi. Meqenëse pronarët e këtyre karakteristikave janë njerëzit, le të vërejmë rolin e "burimeve njerëzore" në organizata.

Koncepti i "burimeve njerëzore" ka shumë sinonime: "burimet e punës", "potenciali i punës", "kapitali njerëzor", "personeli", që kuptohet si një pjesë e caktuar e popullsisë që ka arsimin e nevojshëm, zhvillimin fizik, shëndetin. , kultura, sistemi i vlerave, krijimtaria, aftësitë, njohuritë, potenciali intelektual dhe përvoja praktike për punë.

Sipas konceptit të "burimeve njerëzore", i cili është bërë i përhapur në Shtetet e Bashkuara që nga mesi i viteve 1970, personeli është një burim prodhimi po aq i rëndësishëm sa burimet financiare, materiale, teknologjike dhe të tjera të përfshira në procesin e prodhimit, dhe për këtë arsye një ndërmarrje. në procesin e zhvillimit të tij mund të grumbullohet ose zvogëlohet ky lloj burimi në varësi të zgjedhjes së strategjisë. Shkencëtarët dhe menaxherët amerikanë besojnë se kjo qasje ndaj menaxhimit të personelit është më humaniste, sepse Një nga funksionet më të rëndësishme të menaxhimit të personelit në këto kushte është zhvillimi i tij (trajnimi, motivimi, rritja e karrierës), dhe jo vetëm plotësimi i nevojës për personel në përputhje me vendet e lira të disponueshme. Nuk është rastësi që koncepti i "menaxhimit të burimeve njerëzore" në Shtetet e Bashkuara ka zëvendësuar termat "personel" nga përdorimi i përditshëm.

"personel", "menaxhimi i personelit", "menaxhimi i personelit".

Një tendencë e ngjashme vërehet tashmë edhe në vendin tonë. Me zhvillimin e ekonomisë, ndërkombëtarizimin e natyrës së menaxhimit dhe rritjen e rolit të faktorit njerëzor në organizatë, "shërbimet e menaxhimit të burimeve njerëzore", "shërbimet e personelit" ose "departamentet NGA", shpesh të drejtuara nga të trajnuar posaçërisht "Menaxherë të Burimeve Njerëzore", shfaqen në shumë ndërmarrje vendase. Përveç kësaj, funksionet e specialistëve të BU janë zgjeruar ndjeshëm.

Ekziston një lidhje e drejtpërdrejtë midis menaxhimit të burimeve njerëzore të një organizate dhe aspekteve më të rëndësishme të efektivitetit të aktiviteteve të saj: sa më e lartë të jetë shkalla e kënaqësisë së punonjësve me rezultatet e punës, orientimi i tyre drejt qëllimeve të organizatës, aq më i lartë. efikasitetin ekonomik dhe social të organizatës. Për rrjedhojë, burimet njerëzore janë pasuria kryesore e një organizate në konkurrencë, të cilat duhet të mbrohen dhe zhvillohen së bashku me burimet e tjera.

Duke marrë parasysh sa më sipër, le të përpiqemi të kuptojmë se kush dhe cilat janë “burimet njerëzore” të institucioneve sociale?

Përbërja e personelit të shërbimeve sociale është mjaft e larmishme dhe përfshin specialistë të fushës së punës sociale, psikologë, juristë, ekonomistë, mësues, personel mjekësor etj., të përfshirë në tabelën e personelit të institucioneve sociale.

Ofrimi i shërbimeve profesionale dhe me cilësi të lartë është i mundur vetëm nëse organizata pajiset me personel të kualifikuar siç duhet. Nga pikëpamja formale, kjo synohet të lehtësohet nga normat dhe standardet ekzistuese të shërbimeve sociale që rregullojnë aktivitetet e institucioneve sociale dhe përmbajnë kërkesa të caktuara për personelin, për shembull: “arsimimi i lartë pa kërkesa për përvojë pune dhe prania e certifikatën e specialistit të punës sociale ose të arsimit të mesëm të specializuar, certifikatën e disponueshmërisë së një specialisti të punës sociale dhe përvojë pune në institucione arsimore, mjekësore ose autoritete të mbrojtjes sociale për të paktën 5 vjet.”

Fatkeqësisht, pavarësisht nga numri mbresëlënës i dokumenteve rregullatore që synojnë përmirësimin e cilësisë së shërbimeve sociale, në vitin 2007, për shembull, jo të gjithë punëtorët (afërsisht 40-50%) kanë arsim të specializuar dhe janë në gjendje të aplikojnë

adoptojnë teknologji moderne të punës sociale. Pjesa më e madhe ishin njerëz pa trajnime të veçanta, gjë që ndikoi negativisht si në rezultatet e punës, ashtu edhe në mirëqenien dhe motivimin e tyre. Punonjës të tillë, gjatë përmbushjes së detyrave të tyre profesionale, sigurisht që mund të sjellin përfitime, por cilësia dhe efikasiteti i punës së tyre do të jetë i pamjaftueshëm. Në këtë drejtim, problemi i përzgjedhjes profesionale në fushën e punës sociale bëhet i rëndësishëm, qëllimi i të cilit është të identifikojë përshtatshmërinë profesionale nga pikëpamja e cilësive themelore ekzistuese të personalitetit, duke marrë parasysh faktin se aftësitë e nevojshme profesionale mund të të fituara ose të përmirësuara drejtpërdrejt në procesin e veprimtarisë praktike.

Siç tregon praktika, është e papranueshme të vlerësohet një kandidat për një pozicion vakant vetëm nga një këndvështrim formal, pasi suksesi i veprimtarisë së punës së një punonjësi social ndikohet shumë nga niveli i formimit të sistemit të vlerave profesionale të individit, cilësitë e tij personale. , dhe motivimi për të punuar. Për shembull, Kodi profesional dhe etik i një punonjësi social përshkruan kuptimin e vlerave të tilla si njerëzimi, drejtësia, vetëvendosja, konfidencialiteti, mosdiskriminimi, ndershmëria në aktivitetet profesionale, etj.

Kështu, në kushtet moderne, kur formohet një ekip punëtorësh shumë të kualifikuar dhe të interesuar (të cilët përbëjnë potencialin e punës së organizatës!), duhet të përdoret një sistem gjithëpërfshirës, i integruar i treguesve të përshtatshmërisë profesionale. Një skemë e tillë vlerësimi do ta bëjë atë më objektive dhe efektive, pasi do të ofrojë udhëzime jo vetëm për pajtueshmërinë formale me punën (disponueshmëria e dokumenteve që konfirmojnë nivelin e arsimit profesional dhe përvojës së punës), por edhe për praninë e cilësive personale të rëndësishme profesionale. të një specialisti.

Në disa institucione sociale, për sistemin e vlerësimit të personelit gjatë punësimit, përdoren tashmë forma dhe metoda vlerësimi si intervistat, qendrat e veçanta të vlerësimit, vëzhgimi, metodat sasiore dhe grafologjike, metoda e profilit grafik, testimi etj. , duke lejuar një përcaktim më objektiv të përshtatshmërisë profesionale të një punonjësi.

Një përvojë e tillë duhet të shpërndahet dhe të përmirësohet duke aplikuar një qasje profesionale në përzgjedhjen dhe vlerësimin e personelit në fushën e punës sociale.

Një aspekt tjetër i formimit të potencialit të punës së një organizate shoqërohet me një problem po aq të rëndësishëm - zhvillimin dhe zbatimin e një sistemi për promovimin e punës së punonjësve. Aktualisht, është e rëndësishme të kemi një “kapital njerëzor” modern, konkurrues, i cili arrihet përmes një sistemi efektiv trajnimi dhe zhvillimi të avancuar të personelit, duke zhbllokuar dhe përdorur në mënyrë racionale potencialin e çdo punonjësi. Nevoja për zgjidhjen e këtij problemi të menaxhimit është edhe për shkak të përshpejtimit të procesit të vjetërsimit të njohurive dhe aftësive profesionale që ndodhin në mjedisin e jashtëm.

Mungesa e njohurive bazë dhe aftësive specifike midis punonjësve socialë çon në faktin se në punën e tyre ata udhëhiqen nga cilësitë e tyre shpirtërore dhe përvoja e përditshme, e cila shoqërohet me kosto të mëdha burimesh. Kjo, nga ana tjetër, zvogëlon profesionalizmin e punonjësve socialë dhe pengon procesin e profesionalizimit të punës sociale.

Nga njëra anë, sot ekzistojnë mundësi të ndryshme për trajnimin e personelit të kualifikuar të punës sociale dhe trajnime shtesë profesionale për punonjësit ekzistues të shërbimit social: trajnime në fakultetet e veçanta të punës sociale (kurse me kohë të plotë dhe me kohë të pjesshme), pjesëmarrje në seminare tematike dhe konferenca dhe ngjarje të tjera të organizuara nga autoritetet territoriale dhe komunale shtetërore. Nga ana tjetër, zbatimi i këtyre mundësive është shpesh i vështirë për shkak të kufizimeve financiare.

“Pika e lënduar” në menaxhimin e personelit vazhdon të jetë motivimi i punonjësve socialë. Në disa institucione të sigurimeve shoqërore, “antimotivet” mbizotërojnë mbi motivet. Faktorët negativë përfshijnë pagat e ulëta; nevoja për të kryer punë që nuk janë pjesë e detyrave të punës; organizim i dobët i punës; udhëheqje jodemokratike dhe jokorrekte; problemi i lehtësimit psikologjik, “mbrojtja e atyre që mbrojnë veten” etj.

Në këtë drejtim, nuk është e paarsyeshme që të merren masat e duhura për të rritur motivimin e “ri-njerëzor

burimet" e institucioneve sociale, pasi motivimi zë një vend kryesor në strukturën e sjelljes individuale. Faktori motivues siguron shndërrimin e njohurive, aftësive dhe aftësive në mjete të rritjes profesionale dhe personale, duke kontribuar kështu në arritjen e përsosmërisë profesionale.

Pavarësisht numrit të madh të çështjeve të pazgjidhura në organizimin e shërbimeve sociale për popullatën, motivet e specialistëve aktualë, si dhe të studentëve që kanë zgjedhur këtë drejtim pune, janë: "dëshira për të ndihmuar njerëzit" (98%), " dëshira për të komunikuar me njerëzit” (75%). Për më tepër, aspektet që ju lejojnë të demonstroni kompetencën tuaj në shumë fusha, të tregoni mendim krijues dhe shqetësim për kursimin e burimeve të organizatës janë gjithashtu të rëndësishme. Specialistët që reflektojnë mbi rezultatet e aktiviteteve të tyre e konsiderojnë si një vlerësim pozitiv një situatë ku përpjekjet e shpenzuara për të punuar me një klient përmbushën pritshmëritë e tyre dhe çuan në ndryshime pozitive.

Nga sa më sipër, rezulton se shërbimet praktike sociale në vendin tonë ofrohen dhe “mbështeten” tek ata punëtorë, potenciali i punës i të cilëve përfaqësohet kryesisht nga tërësia e cilësive shpirtërore të individit dhe dëshira për të kryer punë të rëndësishme shoqërore. Njerëz të tillë bëjnë dukshëm më shumë se sa përshkruhet në përshkrimin e punës së tyre. Ato karakterizohen nga një orientim humanist, përgjegjësi personale dhe sociale, një ndjenjë e rritur e mirësisë dhe drejtësisë, vetëvlerësimi dhe respekti për dinjitetin e një personi tjetër, toleranca, mirësjellja, mirësjellja, ndjeshmëria, gatishmëria për të kuptuar të tjerët dhe për t'u ardhur në ndihmë. , etj.

Rrjedhimisht, menaxhimi i personelit të shërbimeve sociale duhet të bazohet në dispozita strategjike, sipas të cilave qëndrimi ndaj njerëzve të angazhuar në punë sociale nuk ndërtohet si personel, por si burime njerëzore, vlera e të cilave po rritet vazhdimisht dhe kostot që lidhen me to. perceptohen të domosdoshme jo si një shpenzim i bezdisshëm, por si një investim në kapitalin njerëzor.

Kapërcimi i vështirësive të identifikuara, duke marrë parasysh potencialin ekzistues të sistemit të organizatave të shërbimit social, është i mundur vetëm duke krijuar një kuadër të fortë ligjor dhe rregullator për këtë sistem, duke përfshirë

standardet adekuate shtetërore për shërbimet sociale; ndarjen e burimeve të nevojshme financiare dhe materiale për nevojat sociale dhe zgjidhjen e problemeve sociale autoriteteve lokale dhe federale; sigurimin e institucioneve sociale me personel të kualifikuar dhe personel të trajnuar posaçërisht në punën sociale.

Bibliografi

1. Aleksandrova Yu.Yu. Problemet e konkurrencës në ekonominë moderne // Problemet e ekonomisë moderne, Nr. 1(21). Mënyra e hyrjes: http://www.m-economy.ru/art.php3?artid=21900

2. Zhuravlev A. Menaxhimi i shkëmbimit të burimeve. Mënyra e hyrjes: http://vasilievaa.narod.ru/

ptpu/13_5_02.htm

3. Ligji Federal Nr 195-FZ datë 10 dhjetor. 1995 "Për bazat e shërbimeve sociale për popullsinë në Federatën Ruse".

4. Maksimova M.N. Formimi dhe përdorimi efektiv i burimeve në shërbimet sociale të rajonit / Abstrakt i tezës. ... Doktor i Ekonomisë M., 2007.

5. Romanova T.F. Politika financiare e shtetit

stva në sferën socio-kulturore // Kërkime financiare 2000. Nr. 1. Mënyra e hyrjes:

http://finis.rsue.ru/2000_N1/fin_pol.htm

6. Chagin K. Teknologjitë e reja të menaxhimit në

fushën e ndihmës sociale dhe shërbimeve sociale për popullatën. Mënyra e hyrjes: http://www.

urbaneconomics.ru/publications/?mat_id=322

7. Rogova I.S. Problemet e zhvillimit të bazës financiare dhe ekonomike të institucioneve të mbrojtjes sociale të rajonit Sverdlovsk // Zyrtare. Numri nr 200 (8). Mënyra e hyrjes: http://chinovnik. uapa.ru/modern/article.php?id=44

8. Fjalor enciklopedik sovjetik. M.: Enciklopedia Sovjetike, 1981.

9. Menaxhimi strategjik. Qasje të reja për epokën e sotme të ndryshimeve të shpejta. Mënyra e hyrjes: http://www.cecsi.ru/coach/mgmt_strategic.html

10. Shapiro S.A. Menaxhimi i Burimeve Njerëzore. M.: GrossMedia, 2005.

11. GOST R 52142-2003. Standardi kombëtar i Federatës Ruse "Shërbimet sociale për popullsinë. Cilësia e shërbimeve sociale”; Karakteristikat tarifore dhe kualifikuese për pozitat e punonjësve të institucioneve buxhetore dhe organizimit të shërbimeve të mbrojtjes sociale; GOST R 52833-2007. Standardi kombëtar i Federatës Ruse. “Shërbimet sociale për popullatën. Kërkesat për personelin e institucioneve të shërbimit social”, etj. iL: http://www.rgost.ru (data e hyrjes: 01/18/2010).

12. Shtojca 1 e rezolutës së Komitetit Shtetëror të Punës

BRSS, datë 23 Prill 1991 Nr. 92. [Burimi elektronik]. mënyra e hyrjes: http://www.tehdoc.ru/files.

832.html (data e hyrjes: 16.01.2010)

13. Hulumtimi i disertacionit “Procesi i zhvillimit dhe marrjes së vendimeve të menaxhimit në institucionet sociale: një aspekt sociologjik”. Janar-Prill 2007 N. Novgorod.

14. Medvedeva G.P. Bazat profesionale dhe etike të punës sociale. M.: Shtëpia botuese MGSU, 2002.

15. Menaxhimi i punës sociale / Ed. E.I. Komarova, A.I. Voitenko. M.: Shtëpia botuese humanitare. Qendra VLADOS, 2001. KVM 5-691-00392-5.

16. Albgova I.F. Hulumtimi mbi motivimin e punonjësve socialë. Hulumtimi sociologjik. 2005. Nr. 1.

17. Vlerësimi i efektivitetit të institucioneve për mbështetje sociale të popullatës / S. Nechaeva, P. Romanov, etj. Saratov: Shtëpia Botuese e Librit Shkencor LLC, 2007.

18. Zaretsky A.D. Menaxhimi i punës sociale. Rostov n/d: Phoenix, 2008. KVM 978-5-222-13179-4.

QASJA E BURIMEVE NDAJ MENAXHIMIT TË INSTRIMEVE SOCIALE

Në këtë artikull, autori analizon specifikat e prodhimit të reklamave në Rusi. Problemi kryesor lidhej me polemikat e reklamave. Ky material bazohet në burime studimore teorike dhe aplikative, duke përfshirë disa rezultate të intervistës me ekspertë nga Nizhny Novgorod, Moskë, St. Petersburg.

Fjalë kyçe: komunikim reklamues, pengesë komunikimi, reklamues, polemika reklamuese.

Sot, qasja e burimeve po bëhet gjithnjë e më e popullarizuar si në shkencat natyrore dhe inxhinieri, ashtu edhe në shkencat humane, duke përvetësuar, siç vëren me të drejtë, statusin e një parimi shpjegues ndërdisiplinor të ndërveprimit midis objekteve të bashkuara në komplekse sistemike. Sipas mendimit të saj, kjo për faktin se qasja e burimeve ofron mundësinë, kur studion natyrën e ndërveprimit të objekteve të ndryshme në natyrë, për të përshkruar në terma të një gjuhe të dyja kërkesat e vendosura nga mjedisi i jashtëm në sistemi dhe aftësitë e brendshme të sistemit për të përmbushur këto kërkesa, gjë që lejon futjen e kufizimeve në shumëllojshmërinë e opsioneve potencialisht të realizueshme për ndërveprimin e sistemeve.

Në të njëjtën kohë, sipas mendimit tonë, vetë natyra e këtij përshkrimi, kryesisht në fushën e studimit të burimeve njerëzore, sot i ka lënë një gjurmë domethënëse fakti se fillimisht aparati konceptual dhe e gjithë logjika e zhvillimit të qasjes së burimeve. u formuan në fushën e modelimit të proceseve të prodhimit dhe konsumit në shkencat ekonomike. Tradicionalisht, teoria ekonomike ishte në kryqëzimin e shkencave humane dhe natyrore. Ajo ka qenë gjithmonë e karakterizuar nga përpjekjet për të kombinuar zhvillimet në fushën e shkencave njerëzore me një qasje formale matematikore në përshkrimin e sistemeve makro dhe mikro ekonomike. Pasoja e kësaj ishte krijimi i modeleve specifike të lëndës së veprimtarisë profesionale, të cilat më pas u mbushën me përmbajtje specifike në kuadrin e shkencave humane dhe në veçanti të psikologjisë, të cilat iu përgjigjën mjaft shpejt kësaj kërkese. Zhvillimi i mëvonshëm i këtyre ideve thelbësore çoi në një kontradiktë midis modelit të thjeshtuar dhe realitetit, i cili, nga ana tjetër, shkaktoi formimin e modeleve të nivelit tjetër.

Kjo vlen plotësisht për qasjen e burimeve. Për më tepër, shndërrimi i tij në një parim shpjegues ndërdisiplinor, duke lejuar një vështrim të ri në subjektin e veprimtarisë profesionale, zbulon një sërë kontradiktash në modelin origjinal, që ishte gjenerimi i tij. Faza aktuale e zhvillimit të kërkimit në shkencat njerëzore dhe, para së gjithash, psikologjia dhe akmeologjia na lejon të besojmë se përfshirja e tyre aktive në zbatimin dhe zhvillimin e ideve të qasjes së burimeve mund të prezantojë në të, siç duket, një shumë gjëra të reja dhe konstruktive, duke siguruar si avancimin e tyre ashtu edhe zhvillimin e mëtejshëm të ideve të tij.

Një nga fushat ku idetë e qasjes së burimeve kanë gjetur tashmë zbatim dhe në të cilën, sipas mendimit tonë, zhvillimi i mëtejshëm i tyre është shumë premtues është vlerësimi i personelit drejtues të organizatës.

Koncepti i burimeve si koncept i menaxhimit strategjik filloi të dominojë ekonominë në vitet '90 të shekullit të 20-të. Artikulli i profesorit në Shkollën Diplomuar të Biznesit në Universitetin e Miçiganit B. Wernerfelt, i botuar në vitin 1984, “Interpretimi i firmës i bazuar në burime”, konsiderohet një vepër pioniere në kuadrin e filozofisë së re të biznesit. Megjithatë, një shpërthim interesi në mesin e komunitetit shkencor dhe të biznesit për qasjen e burimeve ndodhi pas botimit në vitin 1990 të artikullit të G. Hamel "Kompetenca thelbësore e korporatës", në të cilin avantazhet e konceptit të kompanisë si një portofoli i kompetencave u shpjegua në një stil të arritshëm dhe bindshëm, duke përdorur shembuj të kompanive lider, jo si portofol njësish biznesi. Autorët arritën në përfundimin se burimet reale të avantazhit konkurrues qëndrojnë jo aq shumë në investimet e suksesshme në biznese tërheqëse, por në aftësinë e menaxhmentit për të konsoliduar teknologjitë dhe aftësitë e prodhimit të shpërndara në të gjithë kompaninë në kompetenca (për shembull, menaxhimi i cilësisë, miniaturizimi, integrimi i sistemeve ) që u japin bizneseve individuale potencialin për përshtatje të shpejtë ndaj kushteve në ndryshim të tregut. Veprat e Hamel dhe Prahalad (veçanërisht librat Konkurrojnë për të ardhmen dhe Udhëheqja e Revolucionit të Biznesit) jo vetëm që popullarizuan qasjen e bazuar në burime, por gjithashtu u shpjeguan menaxherëve nevojën për të braktisur konceptet tradicionale në kushtet moderne konkurruese. Pikërisht pas këtyre punimeve u intensifikua veçanërisht interesimi për personin në organizatë, roli i tij në zhvillimin e prodhimit dhe biznesit.

Në të njëjtën kohë, idetë e qasjes së burimeve në menaxhimin e personelit të një organizate kanë një histori më të gjatë. Kështu, në vitin 1979, laureati i Nobelit Theodor Schultz prezantoi konceptin e "kapitalit njerëzor", i cili u kuptua si një grup cilësish të vyera të lindura dhe të fituara që mund të forcohen me investime të përshtatshme. Pjesa më e madhe e interesit për këtë ishte për shkak të shfaqjes në treg të kompanive, vlera e tregut e të cilave tejkalonte shumë vlerën e aseteve të tyre të prekshme. Për shembull, në vlerën e kompanisë Microsoft, vetëm 5% përbëhet nga asete të prekshme, 40-45% është vlera e markës dhe 50% vjen nga kapitali njerëzor.

Sot, kapitali njerëzor i një organizate konsiderohet si një formacion heterogjen që përfshin disa komponentë, të cilët bazohen në ndarjen e sistemit të burimeve njerëzore. Pra, sipas mendimit, këto janë burimet jetike të individit, potenciali i tij fizik dhe psikologjik, të konsideruara në kontekstin e aftësisë për të krijuar vlerë, burimet sociale të individit - potenciali për ndërveprim shoqëror të natyrshëm në një person, përfshirja në një mjedis të caktuar shoqëror. Përveç kësaj, këto janë burimet intelektuale të individit, me anë të të cilave autori kupton njohuritë, informacionin dhe aftësitë krijuese të një personi të formuar në procesin e të mësuarit formal dhe joformal.

Rritja e interesit real ekonomik për njerëzit si një burim organizativ ka sjellë ndryshime në logjikën e punës së personelit. Siç vëren ai, "në evolucionin e teorisë dhe praktikës së menaxhimit të personelit të huaj, mund të dallohen fazat që lidhen me përshtatjen si të teknologjive të reja të menaxhimit ashtu edhe me qasjet specifike ndaj punës së personelit. Një revolucion i vërtetë në punën e personelit u shkaktua nga aplikimi i ideve të një qasjeje sistemore në menaxhim pas Luftës së Dytë Botërore. Shfaqja e menaxhimit të sistemeve çoi në shfaqjen e një teknologjie thelbësisht të re të menaxhimit të personelit - menaxhimi i burimeve njerëzore. Kjo teknologji u inkorporua në sistemin e menaxhimit strategjik dhe funksioni i menaxhimit të personelit u bë përgjegjësi e zyrtarëve të lartë të korporatës. Natyra e politikës së personelit gjithashtu ka ndryshuar: ajo është bërë më aktive dhe e synuar.” Në logjikën e menaxhimit të burimeve njerëzore, siç u përmend, menaxheri i burimeve njerëzore bëhet "arkitekti i potencialit të burimeve njerëzore të organizatës". Ai luan një rol udhëheqës në zhvillimin e strategjisë afatgjatë të korporatës dhe misioni i tij është të sigurojë koherencë organizative dhe profesionale midis komponentëve të burimeve njerëzore të korporatës.

Modeli i menaxhimit të burimeve njerëzore ka një sërë dallimesh domethënëse nga qasjet e tjera. Një prej tyre është një model për vlerësimin e personelit dhe, në veçanti, të personelit drejtues. "Nëse në menaxhimin e personelit e gjithë vëmendja përqendrohet ekskluzivisht tek punonjësit e zakonshëm, atëherë në menaxhimin e burimeve njerëzore theksi zhvendoset tek stafi drejtues: është kompetenca e menaxherëve që rezulton të jetë një element kyç i potencialit të burimeve njerëzore të një moderni. korporatë.”

Në të njëjtën kohë, pavarësisht nga avantazhet e dukshme të përdorimit të logjikës dhe metodologjisë së qasjes së burimeve në organizimin e punës së personelit, ajo nuk mund të konsiderohet absolutisht e përsosur në lidhjen efektive të interesave të punonjësit dhe organizatës. Analiza e literaturës tregon se kur përdoret koncepti i burimeve njerëzore, autorët operojnë me një gamë të gjerë konceptesh dhe dukurish, ku përfshihen: karakteristikat biofizike të një personi; karakteristikat e tij individuale psikologjike dhe personale, karakteristikat socio-kulturore. Gjëja kryesore është që të gjitha ato konsiderohen si burim nëse lidhen drejtpërdrejt si me funksionimin aktual të organizatës ashtu edhe me zhvillimin e saj strategjik. Në një masë të madhe, kjo vlen edhe për logjikën e vlerësimit të personelit.

Një nga veçoritë e zbatimit të modelit të menaxhimit të burimeve njerëzore në menaxhimin e personelit ishte futja e një modeli të bazuar në kompetenca për vlerësimin e punonjësve. Kompetenca konsiderohet si një nga burimet e rëndësishme dhe të matshme të një personi dhe nuk reduktohet në cilësitë e tij individuale psikologjike dhe personale, njohuritë, aftësitë dhe aftësitë e fituara. Siç theksohet nga autorët e një prej veprave më themelore në këtë fushë, Lyle Spencer dhe Sine Spencer, “Kompetenca është një cilësi bazë e një individi që ka një lidhje shkakësore me performancën efektive dhe/ose më të mirë bazuar në kriteret në punë ose në situata të tjera.

Kompetencat janë cilësitë themelore të njerëzve dhe tregojnë modele të sjelljes ose të të menduarit që zbatohen në situata të ndryshme dhe zgjasin një periudhë mjaft të rëndësishme kohore.” Në të njëjtën kohë, autorët identifikojnë pesë lloje të cilësive themelore:

Motivet. Ajo që një person mendon ose dëshiron vazhdimisht dhe çfarë shkakton veprim.

Karakteristikat (ose vetitë) psikofiziologjike. Karakteristikat fizike dhe reagimet e duhura ndaj situatave ose informacioneve.

Koncept i vetvetes. Qëndrimet, vlerat ose vetë-imazhi i një personi.

Njohuri. Informacion që një person ka në fusha të caktuara të përmbajtjes.
Shkathtësi. Aftësia për të kryer një detyrë specifike fizike ose mendore.

Në përputhje me këtë, dallohen kompetencat sipërfaqësore (njohuritë dhe aftësitë) - ato janë relativisht të lehta për t'u zhvilluar, si dhe kompetencat e thella (motivet dhe vetitë) që qëndrojnë në themel të ajsbergut të personalitetit, të cilat janë më të vështira për t'u vlerësuar dhe zhvilluar; megjithatë, është më kosto-efektive të zgjidhen njerëzit bazuar në këto karakteristika. Kompetencat e vetë-konceptit qëndrojnë diku në mes. Qëndrimet dhe vlerat si vetëbesimi (duke e parë veten si “menaxher” dhe jo si “teknik/profesionist”) mund të ndryshohen përmes trajnimit, psikoterapisë dhe/ose ushtrimeve të zhvillimit pozitiv, megjithëse kjo do të kërkojë më shumë kohë dhe përpjekje.

Modeli i kompetencës për menaxherët dhe menaxherët e lartë, i zhvilluar nga autorët në bazë të studimeve të shumta, është shumë interesant nga pikëpamja e analizës së qasjeve ndaj vlerësimit të personelit.

Figura 1 Kompetencat e menaxherëve dhe vlerësimi i rëndësisë së tyre sipas Penser. dhe stilolaps

Në kuadrin e qasjes së bazuar në kompetenca, tani po zhvillohen në mënyrë aktive modelet e kompetencave për profesione të ndryshme dhe grupe pozicionesh, dhe niveli i zhvillimit aktual të tyre po diagnostikohet në aspektin e përputhshmërisë me një model të caktuar. Në bazë të diagnostikimit, ndërtohen plane individuale të zhvillimit të personelit. Për më tepër, zhvillimi në kuadrin e kësaj paradigme vepron, para së gjithash, si proces i ndërtimit të kompetencave.

Një fakt tjetër i rëndësishëm është se zhvillimi i tepruar i një kompetence të caktuar konsiderohet jo më pak një disavantazh sesa niveli i ulët i formimit të saj: "Algoritmi i "diferencës absolute të ponderuar" të përshtatshmërisë së një personi për një punë përdor vlerën absolute të kompetencave të një personi dhe kërkesat për kompetencat nga puna, për shembull, "Niveli 2" kundrejt "Niveli 6" në shkallën e Orientimit të Arritjes. Kandidati më i mirë është personi me diferencën më të vogël të përgjithshme në kërkesat e punës për sa i përket kompetencave. Vini re se metoda e diferencës absolute të ponderuar gjithashtu skualifikon një person për të pasur më shumë kompetencë sesa kërkon puna. Në mënyrë intuitive, ka kuptim që shumë nga një kompetencë (për shembull, një orientim për arritje shumë të larta) duhet të kompensohet me më pak se kërkesat e punës së një tjetri. Një person shumë i motivuar pritet të zhvillojë kompetenca që i mungojnë. “Ndëshkimi” për mbikualifikimin vjen nga shembujt e jetës reale: njerëzit që janë më kompetentë se sa kërkon puna, u kushtojnë shumë vëmendje aspekteve “të gabuara” të punës”.

Është e qartë se në këtë formë, qasja e burimeve, ndërsa vepron si një mjet mjaft i përshtatshëm, për shkak të formalizimit të lartë, për të rritur efikasitetin e menaxhimit të personelit në një organizatë, është në thelb një qasje burimore në lidhje me strukturën organizative, dhe jo për vetë subjektin e veprimtarisë profesionale. Në fakt, subjekti në këtë rast është vetë struktura organizative në logjikën e ekzistencës dhe zhvillimit të së cilës vlerësohen dhe zhvillohen objektivat, qëllimet dhe vlerat strategjike, burimet (kompetencat) e punonjësve potencialë dhe aktualë.

Është kjo pikë që shkakton kritika midis kundërshtarëve të qasjes së burimeve dhe për këtë arsye shumë besojnë se qasja ndaj punës së personelit nga pikëpamja e menaxhimit të burimeve njerëzore nuk duhet të konsiderohet, në një vërejtje figurative, si një "ilaç për të gjitha sëmundjet". Në të njëjtën kohë, vetë qasja e burimeve në këtë rast nuk duhet të konsiderohet si arsye për një kritikë të tillë. Më tepër bëhet fjalë për pozicione të ndryshme të mundshme në vlerësimin e burimeve njerëzore.

Brenda kornizës së shkencës psikologjike të brendshme (), dhe veçanërisht shkencës psikologjike-akmeologjike (,) është formuar dhe po zhvillohet një interpretim i ndryshëm i qasjes së bazuar në kompetenca, i cili gjithashtu mund të konsiderohet në logjikën e modelit të burimeve.

Nga pikëpamja e qasjes psikologjike-akmeologjike, një vend të veçantë në studimin e një personi profesionist zë "kompetenca e tij profesionale". Siç vërejnë ata në analizën e tyre të hollësishme të dinamikës së zhvillimit të këtij koncepti në psikologjinë moderne. shkenca, "Akmeologët aktualisht përcaktojnë kompetencën profesionale përmes koncepteve të "aftësisë", "gatishmërisë", "cilësisë personale". Kështu, përmbajtja e kompetencës profesionale përfshin jo vetëm njohuritë, por edhe aftësitë, aftësitë dhe cilësitë e rëndësishme personale dhe profesionale. Në të njëjtën kohë, siç tregojnë studimet e fundit akmeologjike, njohuritë, aftësitë, aftësitë dhe cilësitë personale të përfshira në përmbajtjen e kompetencës profesionale shndërrohen në të ashtuquajturat kompetenca”.

Është e rëndësishme nga pikëpamja e diagnostikimit dhe e vlerësimit të personalitetit që koncepti i “kompetencës” është një formim kompleks shumënivelësh, për më tepër, ai është më i gjerë se koncepti i “kompetencës”. Në përputhje me logjikën e qasjes psiko-akmeologjike, kompetencat mund të përfshihen në strukturën e saj si aftësi të motivuara dhe gatishmëri aktuale për zbatimin e modeleve të caktuara të sjelljes. Një pikë tjetër që është edhe më e rëndësishme është motivuese dhe semantike. Në kuadrin e qasjes psikologjike-akmeologjike, kompetenca konsiderohet si një formim thellësisht personal i natyrshëm i një personi si subjekt i veprimtarisë profesionale. Duke qenë bartës i kompetencës, subjekti i veprimtarisë profesionale zgjedh vetë sferën e zbatimit të forcës së tij, duke e përshtatur atë në strategjinë e përgjithshme individuale të jetës dhe veprimtarisë së tij profesionale. Dhe këtu mundësia e lidhjes së qëllimeve dhe vlerave të organizatës me qëllimet dhe vlerat e vetë subjektit është thelbësisht e rëndësishme. Është shkalla e kësaj rastësie që përcakton mundësitë e vetë-realizimit të një personi në aktivitet. Kjo përsëri luan një rol të veçantë kur vlerësohet personeli menaxhues i një organizate.

Në këtë drejtim, koncepti i "kompetencave kryesore" është shumë interesant. Në teorinë moderne të zhvillimit të biznesit, kjo, siç e kemi theksuar tashmë, është një karakteristikë e një organizate që i siguron asaj një avantazh konkurrues në treg. Është zhvillimi i kësaj kompetence që është detyra e saj strategjike, duke siguruar ekzistencën dhe zhvillimin efektiv. Në lidhje me një person, këto janë pikat e forta dhe aftësitë e tij që, me një zhvillim të caktuar, në kombinim me burime të tjera të disponueshme, mund të sigurojnë suksesin e tij në botën moderne që ndryshon me shpejtësi.

Në kuptimin e gjerë të fjalës, burimet personale janë gjithçka që i përket një personi. Në fjalorët shpjegues, burimet zakonisht kuptohen si "rezerva, burime të diçkaje, si dhe mjete që drejtohen kur është e nevojshme". Është interesante se në botimet e mëparshme u përmend një kuptim tjetër i konceptit "burim", si një vend pushimi dhe rikuperimi: Natyrisht, burimet e një personi si subjekt i veprimtarisë profesionale nuk shterohen nga kompetencat dhe kompetencat, megjithëse ato janë një komponent i rëndësishëm i tyre. Para së gjithash, këto janë burime biofizike, psikofiziologjike dhe personale, si dhe ato që mund të përcaktohen si një sistem për menaxhimin e burimeve njerëzore: sfera e tij motivuese dhe vlera-semantike, e cila shërben si bazë për formimin dhe zbatimin e individit të një individi. strategjia e jetës.

Kështu, në kërkimet moderne psikologjike dhe akmeologjike (,) vihet re se formacione të tilla personale si aftësi (komplekse dhe të veçanta) mund të konsiderohen si burime akmeologjike; cilësi të rëndësishme profesionale, vetë-efikasitet të lartë në fushën e veprimtarisë lëndore; nivel i lartë i vetëkontrollit dhe përgjegjësisë personale; aftësia e zhvilluar për të parashikuar; niveli i ulët i neurotizmit dhe psikoticizmit; niveli i lartë i zhvillimit të aftësive të komunikimit; vetë-perceptim pozitiv; niveli i lartë i integrimit të personalitetit; prania e iniciativës dhe përgjegjësisë; dëshira për arritje të larta profesionale; niveli i lartë i zhvillimit të mekanizmave të vetërregullimit; vetë-koncept pozitiv; shkallë e lartë e kënaqësisë me punën dhe jetën e dikujt; organizimi refleksiv i aktiviteteve dhe kultura refleksive; vetëvlerësim; Kreativiteti; motivim për arritje të larta. Megjithatë, edhe kjo gamë shumë e gjerë burimesh vështirë se mund të konsiderohet shteruese.

Një vërejtje shumë e rëndësishme këtu është se “një person duhet të përcaktojë dhe zhvillojë vetë shkallën e pjekurisë së tij shoqërore dhe shkallën e kompetencës së tij, gjë që do t'i jepte atij mundësinë për të gjetur vendin dhe rolin e tij në shoqërinë moderne.

Idetë e qasjes së burimeve formuan kryesisht bazën e konceptit të "potencialit", i cili po zhvillohet në mënyrë aktive sot. Me potencial nënkuptojmë një grup burimesh, një nivel i caktuar zhvillimi i të cilit siguron aftësinë për të kryer me sukses një gamë ose klasë të caktuar detyrash. Në lidhje me analizën e burimeve njerëzore, këtu vërehen sërish dy projeksione. Kështu, në kërkimet psikologjike dhe akmeologjike të viteve të fundit, "potenciali personal dhe profesional" ka filluar të studiohet në mënyrë aktive. Siç vëren ai në hulumtimin e tij të disertacionit, "Potenciali personal dhe profesional përkufizohet si pjesë e potencialit personal që synon realizimin profesional". Autori analizon në detaje drejtimet kryesore të realizimit të potencialit të individit: të jashtëm, që synon biosferën, shoqërinë, teknosferën dhe infosferën; e brendshme, e lidhur me orientimin e individit dhe ka një strukturë hierarkike që ndërthur nivele të ndryshme të potencialit (biologjik, psiko-fiziologjik dhe personal) dhe bazohet në kalimin nga vetërregullimi energjik i individit në vetëqeverisjen vlera-semantike. të individit. Potenciali personal dhe profesional, i cili siguron zhvillimin progresiv të individit në procesin e veprimtarisë profesionale, konsiderohet si bazë për formimin e profesionalizmit të individit, duke plotësuar grupin e invarianteve akmeologjike të profesionalizmit.

Dy pika janë të rëndësishme këtu. Së pari, kur përshkruan konceptin e potencialit personal dhe profesional, ai vëren se jo të gjitha burimet e brendshme zhvillohen gjatë jetës së një personi, prandaj, potenciali i tij përfshin vetëm ato që ishin të kërkuara në mjedisin përkatës sociokulturor dhe për këtë arsye u zhvilluan më plotësisht. Së dyti, fakti që potenciali personal dhe profesional konsiderohet si pjesë e potencialit më të gjerë të individit.

Në teoritë e vlerësimit të burimeve njerëzore, ku potenciali i punonjësit konsiderohet si bazë e kapitalit njerëzor, niveli i zhvillimit të një grupi të caktuar kompetencash, si aktuale, ekzistuese në organizatë, ashtu edhe të pritshme nga pikëpamja e zhvillimit strategjik të saj, është para së gjithash vlerësohet.

Kështu, analiza e studimeve psikologjike dhe akmeologjike na çon në një dimension paksa të ndryshëm të mundshëm të burimeve, i cili vendos një logjikë të ndryshme për ndërtimin e një diagnoze të burimeve njerëzore (Figura 2).

Para së gjithash, ky është një diagnostikim i bazuar në kompetenca që synon identifikimin e burimeve njerëzore nga pikëpamja e përdorimit më efektiv të potencialit ekzistues brenda një organizate të caktuar, duke marrë parasysh gjendjen e saj aktuale dhe perspektivat për zhvillimin strategjik.

Figura 2. Korrelacioni ndërmjet diagnostikimit të bazuar në kompetencë, personale-profesionale dhe psikologjike-akmeologjike

Më tej, ky është një diagnostikim më i thelluar personal dhe profesional, që synon diagnostikimin e burimeve personale, interesave, prirjeve dhe aftësive, kompetencës profesionale dhe personale, duke marrë parasysh strategjinë individuale të jetës, potencialin personal, profesional dhe menaxherial për të përcaktuar kompetencat kryesore. dhe kompetencat që sigurojnë lëndën më të plotë dhe më efektive të vetë-realizimit në fusha të ndryshme të veprimtarisë profesionale, si dhe përvijojnë drejtimet më të rëndësishme për rritjen dhe zhvillimin e tij personal dhe profesional.

Së fundi, kjo është diagnoza psikologjike dhe akmeologjike më gjithëpërfshirëse dhe gjithëpërfshirëse, duke përfshirë studimin e një kompleksi të tërë të burimeve biologjike, psiko-fiziologjike, psikologjike, personale të një personi, profesionalizmin dhe kompetencën e tij për të ndihmuar në vetë-realizimin e tij efektiv. në shoqëri si subjekt i jetës dhe veprimtarisë së tij, duke monitoruar dinamikën e këtyre ndryshimeve në mënyrë monitoruese dhe duke ofruar asistencë dhe ndihmë në kohë për të maksimizuar potencialin e tij personal dhe profesional.

Kështu, në diagnostikimin e bazuar në kompetenca, pavarësisht nga orientimi i saj në burim, zbatohet në një masë më të madhe një model vlerësimi normativ-deficit, ku gjëja kryesore është të vlerësohet niveli i zhvillimit të kompetencave brenda një shkalle të caktuar normative dhe të përcaktohen drejtimet e tyre. zhvillimi në nivelin e një norme të caktuar.

Diagnostifikimi personal dhe profesional, duke përfshirë këtë komponent, janë më të përqendruara në modelin e burimeve normative. Me këtë qasje, pika qendrore është të identifikojë, bazuar në të dhënat e modelit normativ, aspektet më të forta të një personi, të vlerësojë potencialin dhe mundësitë e tij për ristrukturimin e burimeve në mënyrë që t'i përdorë ato në mënyrë më efektive gjatë kryerjes së llojeve të ndryshme të veprimtarive profesionale. si dhe të përcaktojë, bazuar në një analizë të veçorive strukturore të potencialeve personale, profesionale dhe menaxheriale, pozicionin më efektiv në hierarkinë organizative dhe menaxheriale dhe ekipin drejtues, në mënyrë që të ndërtohet një model i orientuar individualisht i karrierës profesionale dhe menaxheriale.

Një tipar dallues i diagnostikimit psiko-akmeologjik është një diagnozë gjithëpërfshirëse e të gjitha burimeve të personalitetit. Elementet e normativitetit shfaqen këtu në një shkallë të dhënë nga "Unë" reale dhe potenciale e subjektit. Pika qendrore këtu është ndërtimi i një trajektoreje individuale të lëvizjes së një personi në hapësirën akmeologjike, ku aktiviteti profesional dhe aktiviteti jetësor janë në përputhje me njëra-tjetrën dhe sigurojnë vetë-realizimin maksimal të një personi, përdorimin më efektiv të potencialit të tij në shoqëri. .

Kështu, zbatimi i ideve të qasjes së burimeve në kontekstin e diagnostikimit të personalitetit të një profesionisti dhe menaxheri, siç e shohim, mund të pasurojë arsenalin e mjeteve për analizën sistematike të aftësive dhe rezervave të jashtme dhe të brendshme të një personi. vendosni logjikën për sistemimin dhe hierarkizimin e burimeve aktuale dhe potenciale, përcaktoni modelet e ndërveprimit dhe ndikimit të tyre të ndërsjellë.

Zbatimi më premtues i ideve të reja në zbatimin e qasjes së burimeve në diagnostikimin e personelit mund të gjendet në vlerësimin e personelit drejtues, veçanërisht të menaxhmentit të lartë. Siç është vërejtur tashmë në një numër studimesh tona, është në diagnozën e personelit menaxherial që përdorimi i një sistemi vlerësimi normativ-deficit është më pak efektiv dhe mund të çojë në gabime të konsiderueshme për shkak të rezultateve të ulëta sipas të dhënave të Kjo lloj diagnoze e menaxherëve me të vërtetë potencialisht të fortë, të cilët, të karakterizuar nga theksime të shprehura mesatarisht dhe të menduarit jo standard, nuk bien në normat tradicionale statistikore. Për më tepër, veprimtaria e menaxhimit është një lloj specifik i aktivitetit profesional, në të cilin suksesi i zbatimit të tij përcaktohet kryesisht jo vetëm nga prania e burimeve të brendshme të dikujt, por edhe nga një aftësi e shprehur qartë për të diagnostikuar qartë dhe mobilizuar në mënyrë efektive burimet e njerëz të tjerë, kryesisht nëpërmjet formimit të një ekipi efektiv të menaxhimit. Kjo e fundit presupozon praninë e burimeve specifike që ofrojnë mundësinë për të bashkuar përpjekjet jo vetëm të individëve, por edhe të të gjithë strukturave organizative dhe menaxheriale, si në nivel formal (burimi administrativ zyrtar i menaxherit) ashtu edhe në atë jozyrtar për shkak të përfshirja e burimeve personale shtesë nga secili pjesëmarrës në aktivitetin e përbashkët.

Testi përfundimtar në disiplinën “Menaxhimi i burimeve” 1. Çfarë do të thotë qasja e burimeve ndaj menaxhimit? 1) menaxhimi efektiv i burimeve të kompanisë 2) optimizimi i burimeve me qëllim të rritjes së konkurrencës së organizatës 3) përdorimi i teknologjive të kursimit të burimeve 2. Cilat kushte përcaktojnë përdorimin e qasjes së burimeve në menaxhim? 1) kur një ndërmarrje përjeton mungesë burimesh 2) kur një ndërmarrje përjeton mungesë burimesh financiare 3) kur treguesit e arritjes së qëllimeve janë të vështira për t'u marrë dhe matur 3. Cilat janë disavantazhet e përdorimit të qasjes së burimeve? 1) është në konflikt me qasjen e synuar 2) nuk merr parasysh lidhjen e aktiviteteve të organizatës me nevojat e konsumatorëve 3) nuk shqyrton alternativa të ndryshme për zhvillimin e organizatës 4. Cilat burime të ndërmarrjes mund të konsiderohen të rëndësishme strategjike ? 1) ato janë të vështira për t'u kopjuar; 2) ato vjetërohen ngadalë; 3) nuk mund të zëvendësohet lehtësisht; 4) superior ndaj burimeve të ngjashme të konkurrentëve. 5. Cilat janë burimet natyrore të një ndërmarrje? 1) forcat natyrore dhe substancat potencialisht të përshtatshme për përdorim në prodhim 2) burimet e pashtershme dhe të shtershme 3) lëndët e para dhe furnizimet e përdorura për prodhim 6. Cilat burime natyrore mund të veprojnë si avantazh konkurrues? 1) materiale dhe lëndë të para 2) lëndë djegëse dhe energji 3) peizazh dhe rekreacion 7. Cilët janë faktorët që përcaktojnë vëllimin e përdorimit të burimeve primare natyrore nga ndërmarrjet specifike? 1) përkatësia në industri; 2) niveli i sofistikimit të teknologjive të përdorura; 3) vëllimet dhe gamën e produkteve të prodhuara; 4) cilësia e lëndëve të para natyrore fillestare; 8. Cili nga burimet natyrore të rinovueshme dhe relativisht të rinovueshme është lider në rritjen e deficitit të tij në konsumin global? 1) nafta 2) uji 3) druri 9. Çfarë janë “burimet e punës”? 1) Personeli i ndërmarrjes 2) Një pjesë e popullsisë në moshë pune me zhvillimin e nevojshëm fizik, njohuritë dhe përvojën praktike për të punuar në ekonominë kombëtare 3) punëtorët e përfshirë drejtpërdrejt në prodhim 10. Çfarë do të thotë koncepti i numrit mesatar të pagave? 1) numrin e punëtorëve që duhet të jenë në vendet e tyre të punës çdo ditë gjatë gjithë veprimtarisë së ndërmarrjes; 2) numri i përgjithshëm i punonjësve të punësuar nga ndërmarrja, duke marrë parasysh orarin e punës, zëvendësimin, punonjësit me pushime, mungesën e sëmundjes, etj.; 3) 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. numri aktual i punonjësve për një periudhë të caktuar, i llogaritur duke marrë parasysh kohën reale të punuar në përputhje me procedurën e përcaktuar. Si llogaritet raporti i intensitetit të punës? 1) qarkullimi / kostot e punës; 2) qarkullimi / numri mesatar i punonjësve; 3) numri mesatar i punonjësve / qarkullimi; 4) kostot e kohës së punës / njësia e prodhimit (qarkullimi). Si përcaktohet niveli i qarkullimit të stafit në një ndërmarrje? 1) numri i punonjësve që dhanë dorëheqjen në periudhën në shqyrtim me kërkesën e tyre dhe me iniciativën e administratës / numrin mesatar të punonjësve për një periudhë të caktuar; 2) (numri i paraqitjes së punonjësve x numri i orëve të punës së ndërmarrjes në javë) / orët standarde të një punonjësi në javë; 3) numri i orëve të punës së vërtetë në ndërmarrje për periudhën sipas fletës së orarit të punës / orëve standarde të një punonjësi për të njëjtën periudhë. Cilat janë “burimet financiare të ndërmarrjes”? 1) asetet fikse dhe burimet financiare afatshkurtra 2) fondet e ndara për organizimin e prodhimit të produktit dhe shitjen e tij 3) i gjithë kapitali qarkullues Burimet e burimeve financiare të një ndërmarrje mund të ndahen në dy grupe të mëdha: 1) të veta dhe të huazuara 2 ) aktivitetet komerciale dhe prodhuese 3) prodhimi dhe investimi Kapitali shtesë si pjesë e kapitalit aksionar ka këto burime të formimit: 1) primin e aksioneve, d.m.th. fondet e marra nga shoqëria aksionare 2) shumat e vlerësimit shtesë të aktiveve afatgjata 3) diferenca e kursit të këmbimit që lidhet me formimin e kapitalit të autorizuar Burime financiare shtesë për zbatimin e aktiviteteve të synuara nga buxheti mund të jenë: 1) subvencione 2) subvencionet 3) subvencionet Çfarë janë “burimet e informacionit intelektual”? 1) tërësia e të gjithë informacionit hyrës, të analizuar dhe përpunuar nga specialistët e ndërmarrjes 2) një produkt intelektual dhe informacion i krijuar nga puna krijuese njerëzore dhe i përdorur drejtpërdrejt në procesin e prodhimit 3) një kompleks informacioni dhe përpjekjesh intelektuale të nevojshme në procesin e krijimit vendimet e menaxhmentit 18. Në çfarë mënyrash mund të matet vlera?burimet intelektuale dhe informative? 1) Përdorimi i vlerësimeve të ekspertëve 2) Metoda e kostos 3) Metoda e bilancit 19. Burimet e kompanisë që mund të bëhen burime të avantazhit të qëndrueshëm konkurrues duhet të jenë: 1) të pa standardizuara 2) jo të lëvizshme 3) unike 20. Qasja e burimeve thotë se burimet avantazhi konkurrues: 1) duhet të jetë i pandryshuar 2) mund të bëhet i vjetëruar 3) nuk duhet të përkojë me burimet e avantazhit konkurrues të rivalëve

(qasja e bazuar në burime): efektiviteti përcaktohet duke vëzhguar fillimin e procesit të menaxhimit dhe duke vlerësuar aftësinë e organizatës për të marrë në mënyrë efektive burimet e nevojshme për operacione të suksesshme.
Kështu, me qasjen e burimeve, konsiderohet dhe vlerësohet "inputi" i sistemit të menaxhimit të organizatës, sepse supozohet se për të qenë efektive, një organizatë duhet të jetë në gjendje të marrë dhe menaxhojë burime të vlefshme. Nga pikëpamja e qasjes së burimeve, efektiviteti i një organizate përcaktohet si aftësia e saj, absolute ose relative, për të marrë burime të rralla dhe të vlefshme, për t'i integruar ato me sukses dhe për t'i menaxhuar ato.
Në një kuptim të gjerë, treguesit e performancës, sipas qasjes së burimeve, përfshijnë karakteristikat e mëposhtme:
pozicioni blerës - aftësia e një organizate për të nxjerrë burime të rralla dhe të vlefshme nga mjedisi, duke përfshirë burimet financiare, lëndët e para, burimet njerëzore, njohuritë dhe teknologjinë;
aftësia e atyre që marrin vendime në organizatë për të parë dhe interpretuar saktë vetitë e mjedisit;
aftësia e menaxherëve për të përdorur materiale të prekshme (për shembull, inventarët)
lëndët e para, njerëzit) dhe burimet e paprekshme (p.sh. dija, kultura e korporatës) në aktivitetet e përditshme të organizatës për të arritur rezultatet më të mira; aftësia e organizatës për t'iu përgjigjur ndryshimeve në mjedis
mjedisi.
Qasja e burimeve për përcaktimin e EE bazuar në rezultatet e drejtpërdrejta të aktivitetit bazohet në vlerësimin e efektit të drejtpërdrejtë të SD në arritjen e qëllimeve, zbatimin e funksioneve, metodave, etj. Parametrat kryesorë gjatë vlerësimit të EE janë standardet për përdorimin e burimeve (të përkohshme, materiale, financiare, etj.). Ee përcaktohet duke përdorur formulën e mëposhtme:
G
Uh, = -*100%, fq
ku Сзі është standardi për përdorimin (mbeturinën) e një burimi; RE1 - përdorimi aktual (kostot) e burimit.
Gjatë llogaritjes së Ee, është e nevojshme të përcaktohet vlera e E^ për disa burime (r) dhe më pas, bazuar në përparësinë e burimeve (n), të gjendet vlera mesatare e Ee:
* T1
Zi n
1e
Uh=-
m
Alternativa më e mirë konsiderohet të jetë ajo që siguron sasinë më të vogël të burimeve.
Një variant i qasjes së burimeve është metoda e analizës kosto-përfitim, e cila është një lloj ose variant më i avancuar i analizës margjinale tradicionale. Kjo metodë bazohet në një krahasim të alternativave në rastet kur zgjidhja optimale nuk mund të shprehet në njësi monetare, siç është rasti në analizën marxhinale, e cila në fakt është një lloj tradicional i analizës kosto-përfitim.
Analiza kosto-përfitim është një metodë e përzgjedhjes midis disa alternativave për të përcaktuar opsionin e preferuar në rastet kur objektivat nuk janë aq specifikë sa ato të shprehura në tregues të caktuar sasiorë si shitjet, kostot ose fitimet.
Karakteristikat kryesore të analizës kosto-përfitim janë fokusimi në rezultatet e një programi ose sistemi, krahasimi i kontributit të secilës alternativë në efektivitetin në arritjen e qëllimit të dëshiruar dhe krahasimi i kostos së secilës prej këtyre alternativave bazuar në efektivitetin e saj.
Karakteristikat dalluese të analizës kosto-përfitim janë si më poshtë: qëllimet zakonisht përqendrohen në rezultate ose në rezultatet përfundimtare dhe, si rregull, nuk mund të përcaktohen saktësisht; alternativat janë zakonisht sisteme, programe ose strategji të tëra të dizajnuara për të arritur qëllimet; kriteret e performancës duhet të korrespondojnë me qëllimet dhe të formulohen sa më saktë që të jetë e mundur; Vlerësimi i kostove të prodhimit, si rregull, është i zakonshëm dhe tradicional, por këtu mund të përfshihen si kostot jomonetare ashtu edhe ato monetare, pavarësisht se të parat mund të eliminohen duke i shprehur ato në formën e faktorëve negativ të efikasitetit; Kriteret e vendimit, megjithëse specifike, zakonisht nuk janë aq specifike sa kostoja ose fitimi dhe mund të përfshijnë arritjen e një qëllimi me koston më të ulët, me burimet në dispozicion, ose për të siguruar që kostot të reduktohen në lidhje me efikasitetin, veçanërisht duke marrë parasysh nevojën për të parë për të arritur qëllime të tjera.
Vlera e analizës kosto-përfitim është se ajo inkurajon vendimmarrësin të marrë në konsideratë alternativa të ndryshme bazuar në efektivitetin e tyre në lidhje me koston. Kjo metodë ka gjetur aplikim të gjerë në marrjen e vendimeve inovative.
Qasja e burimeve përdoret kur qasjet e tjera për vlerësimin e efektivitetit të menaxhimit nuk mund të zbatohen për shkak të mungesës së numrit të kërkuar të treguesve (për organizatat jofitimprurëse dhe sociale mund të jetë e vështirë të matet shkalla e arritjes së qëllimeve ose efikasiteti i brendshëm).
Qasja e burimeve ka avantazhe të pamohueshme kur nuk ka qasje të tjera për matjen e efikasitetit, por gjithashtu ka një pengesë të padyshimtë - nuk merr parasysh lidhjen midis aktiviteteve të organizatës dhe nevojave të konsumatorëve.
Kështu, qasja e burimeve është më e vlefshme kur treguesit e arritjes së qëllimit janë të vështira për t'u marrë dhe matur (d.m.th., është e pamundur të zbatohet një qasje e synuar për vlerësimin dhe matjen e efektivitetit të menaxhimit).

Më shumë mbi temën Qasja e burimeve:

6.2. Metodat për llogaritjen e efikasitetit ekonomik të përgatitjes dhe zbatimit të vendimeve të menaxhimit (qasje tradicionale)