Një program i përshtatjes së personelit është një nevojë urgjente në çdo ndërmarrje. Aktivitetet dhe mjetet e përshtatjes Programi i përshtatjes së punonjësve në fabrikë

Programi i përshtatjes së personelit është një grup masash që synojnë integrimin më efektiv të punonjësve të rinj të punësuar në procesin e punës, i cili përfshin njohjen me normat dhe rregullat e etikës së korporatës, metodat e kryerjes së aktiviteteve profesionale dhe krijimin e lidhjeve joformale në ekip. . Ne do t'ju tregojmë se nga çfarë përbëhet dhe si ta organizoni atë.

Çfarë është përshtatja e personelit

Të gjithë përballen me nevojën për të gjetur një punë të re dhe për t'u bashkuar me ekipin. Ky proces në gjuhën e legjislacionit të punës quhet adaptim i punës.

Sa më shpejt të shkojë procesi i përshtatjes së stafit, aq më e lehtë dhe më logjike do të jetë që një person i ri t'i bashkohet fuqisë punëtore. Përndryshe, një person që mbetet në fazën e zakonit nuk do të jetë në gjendje të krijojë marrëdhënie me ekipin e punës dhe më pas do të bëhet një i dëbuar nga kolegët e tij. Situata, natyrisht, varet nga vetë punonjësi, nga aftësia e tij për të gjetur një gjuhë të përbashkët me njerëzit e tjerë, për të krijuar marrëdhënie me kolegët, nga njohuritë dhe aftësitë e tij profesionale dhe nga niveli i përgatitjes së tij psikologjike.

Përshtatja profesionale e përfunduar me sukses e personelit tregon një nivel të lartë shpërblimi moral dhe material në të ardhmen, marrjen e njohjes sociale dhe përfitime të tjera.

Qëllimet dhe objektivat e përshtatjes së personelit në organizatë

Organizimi i menaxhimit të drejtimit të karrierës dhe përshtatjes së personelit është punë e shërbimit të personelit dhe drejtuesit të departamentit ku punon punonjësi i ri.

Përshtatja është një pikë e rëndësishme në menaxhimin e personelit, e cila përcakton se cili personel do të punojë në organizatë, cila është klima psikologjike në ekip dhe sa mirë dhe produktivisht punonjësit do të kryejnë detyrat e tyre.

Qëllimet e punës për përshtatjen e punonjësve të rinj janë:

• përshpejtimi i procesit të futjes së një punonjësi të ri në punë, njohja e tij me përgjegjësitë e tij të punës;
• eliminimi ose zvogëlimi i plotë i qarkullimit të stafit në organizatë;
• motivimi i punonjësve për t'u interesuar për rezultatin, për t'u motivuar për të kryer më mirë detyrat e tyre të punës dhe për t'i dhënë kthim maksimal punës së tyre;
• rritja e produktivitetit të punës;
• përmirësimi i klimës psikologjike në ekip.

Vetëm marrja në konsideratë e të gjithë faktorëve të listuar dhe puna në këtë drejtim do të japë rezultatin më të mirë.

Fazat e përshtatjes së personelit

Përshtatja e personelit në një ndërmarrje është një proces delikat dhe me shumë faza. Çdo organizatë ka një program dhe qasjet e veta të zhvilluara për zgjidhjen e kësaj çështjeje.

Por të gjitha fazat e mundshme të përshtatjes së personelit mund të ndahen në:

1. primare (përgatitore). Pasi punëson një punonjës të ri, menaxheri e prezanton atë me pjesën tjetër të ekipit. Prezanton vetë punonjësin në vendin e tij të ri të punës, cakton një kurator (një punonjës më me përvojë që do të ndihmojë të sapoardhurin në fillim të punës) dhe përfundon përgatitjen e të gjitha dokumenteve të nevojshme. Kjo fazë mund të përfshijë njohjen me historinë e ndërmarrjes, strukturën, misionin, produktet, procedurat dhe rregullat e etikës së korporatës.
2. Teorike (trajnuese). Në këtë fazë, punonjësi njihet me pjesën teorike të punës së tij kryesore, me përgjegjësitë funksionale dhe me kërkesat për performancën e mëtejshme të punës.
3. Praktik (zbatim i njohurive). Kryerja e drejtpërdrejtë e disa detyrave praktike: fillimisht nën mbikëqyrjen e një mentori, pastaj në mënyrë të pavarur.
4. Final (kalimi i periudhës së provës). Ai konsiston në përmbledhjen e punës së punonjësit të ri. Vlerësohet se sa me sukses u vendos në ekipin e ri, arriti të zotëronte aftësi të reja dhe u integrua në ekip. Në këtë fazë, pikat e forta dhe të dobëta të punonjësit, sukseset dhe dështimet e tij janë tashmë të dukshme. Bazuar në gjithçka të marrë së bashku, menaxhmenti merr një vendim për fatin e tij të ardhshëm. Nëse ai e kaloi testin dhe do të vazhdojë të punojë apo jo, dhe kompania nuk ka më nevojë për shërbimet e tij.

Bazuar në sa më sipër, mund të kuptohet se si përshtatja e punës së personelit është një gjë e rëndësishme dhe serioze, dhe se ky është një nga treguesit mbi bazën e të cilit merret një vendim nëse aplikanti do të mbetet në organizatë apo do të kërkojë punë. gjetkë.

Një shembull i suksesshëm i përshtatjes

Përshtatja e personelit në organizatë, duke përdorur shembullin e njërës prej kompanive, ndodhi si më poshtë. Punonjësve më me përvojë iu caktua roli i mentorëve. Punonjësi i ngarkuar me sistemin e hyrjes së të rinjve shkarkonte të dhëna nga sistemi i kontabilitetit çdo ditë për njerëzit që duhej të ktheheshin në punë së shpejti. Secilit person iu caktua manualisht një mentor i ndryshëm. Ata duhej të punonin në çifte. Mentorët përzgjidheshin nga çdo departament, përveç atij ku i sapoardhuri do të punonte në të ardhmen. Është më e përshtatshme të punosh në çifte, duke marrë parasysh oraret e ndryshme të ngarkesës së punës dhe është më e lehtë të komunikosh me të huajt. Pasi mentorët u miratuan, atyre u dërguan njoftime automatike dhe në kalendar u shtua një kujtesë për ditën kur do të fillonte punonjësi i ri.

Një ditë më parë, mentori e thirri të sapoardhurin për njohje me korrespondencë dhe në mënyrë që në të ardhmen i sapoardhuri ta kontaktonte me të mbërritur në zyrë për t'u takuar dhe diskutuar çështjet e punës. Mentori duhet të kontrollojë nëse gjithçka është gati për të pranuar një punonjës të ri, të sigurohet që vendi i punës të jetë i organizuar dhe t'i kujtojë kreut të departamentit ku i sapoardhuri po merr një punë për largimin e punonjësit të ri.

Ditën e parë, një çift mentorësh takojnë rekrutin e ri në mëngjes, duke folur për informacionin e disponueshëm në portalin e korporatës. Kjo kërkon disa orë. Ky takim i bën të qartë punonjësit se ai ishte i pritur. Në të gjitha ditët e tjera, nëse lindin pyetje, ai mund të kontaktojë mentorët e tij, t'u bëjë pyetje për të zgjidhur çdo situatë, nga një karrige e thyer deri në një situatë konflikti me një koleg tjetër dhe ata ndihmojnë në zgjidhjen e tyre. Në fund të periudhës së provës, punonjësi duhet të vlerësojë punën e mentorëve dhe ndihmën e tyre. Mentorëve u jepen pikë për këtë, të cilat më pas ndikojnë në stimujt e tyre financiarë.

Metodat e përshtatjes së personelit

Programi i kërkimit për sistemin e përshtatjes së personelit identifikon format e mëposhtme të përshtatjes së personelit:

• mentorimi (dhënia e ndihmës në fazën fillestare të punës nga një punonjës më me përvojë përmes konsultimit, prezantimit, ndihmës për të njohur ekipin);
• ndjekja e trajnimeve dhe seminareve (trajnimi dhe zhvillimi i aftësive të caktuara të punonjësve, për shembull, komunikimi, aftësitë e të folurit në publik, përgatitja e prezantimeve, zhvillimi i rezistencës ndaj stresit, etj.);
• bisedë (një bisedë hyrëse midis një të sapoardhuri dhe një menaxheri, mbikëqyrësi ose punonjësi të departamentit të burimeve njerëzore, gjatë së cilës punonjësi merr përgjigje për pyetjet e tij);
• një program i specializuar (për shembull, filma edukativë ose lojëra me role ekipore që synojnë ndërtimin e ekipit);
• ekskursion (turne turistike të organizatës, ndarjet strukturore të saj, territorin, njohjen me historinë e kompanisë, punonjësit, kulturën e korporatës);
• kërkesë për reagime (në fund të periudhës së përshtatjes dhe përfundimit të periudhës së provës, punonjësit i kërkohet të plotësojë një pyetësor feedback);
• metoda të tjera (ngjarje korporative, certifikim, testim, trajnim, etj.).

Llojet e përshtatjes së personelit

Përshtatja mund të jetë e llojeve të mëposhtme:

• profesionale përfshin të mësuarit e aftësive të reja të veçanta, përvetësimin e një të reje ose përmirësimin e një aftësie ose aftësie profesionale ekzistuese. Ky lloj varet nga dëshira dhe aftësia e fillestarit për të mësuar, dëshira për njohuri të reja dhe aftësia e tij për të mësuar. Kjo përfshin gjithashtu përgatitjen e vendit të punës dhe sigurimin e të gjitha materialeve të nevojshme;
• socio-psikologjike nënkupton përshtatshmërinë e një personi për të punuar në një ekip të ri, nën udhëheqjen e një shefi të ri, nënshtrim ndaj traditave, normave dhe rregullave të sjelljes që janë zhvilluar në organizatë;
• organizimi bazohet në të kuptuarit e punonjësit për atë që kërkohet prej tij, duke punuar me përshkrimet e punës, në përcaktimin e vendit të tij në strukturën e ndërmarrjes dhe pjesëmarrjen në procesin e prodhimit.

Vetëm një qasje e integruar ndaj përshtatjes profesionale dhe psikologjike çon në përfundimin me sukses të periudhës së provës nga punonjësi dhe kursen kostot e kompanisë për kërkimin, trajnimin dhe vlerësimin e personelit.

Nga çfarë përbëhet programi i përshtatjes?

Një program i përshtatjes së punonjësve është një plan për prezantimin e një punonjësi në një pozicion. Ky dokument nevojitet për të aplikuar një qasje uniforme në procedurën e përshtatjes në të gjithë departamentet e organizatës. Dokumenti është një listë e gjerë veprimesh për punonjësin përshtatës dhe për mbikëqyrësin e tij, i cili do të ndihmojë në përshtatjen me kushtet e reja të punës.

Për një punonjës, periudha më e vështirë është dy-tre muajt e parë, të cilët zakonisht përkojnë me periudhën e provës së tij. Shpesh kohëzgjatja e programit është e barabartë në gjatësi me këtë periudhë.

Një program i formuar në mënyrë optimale karakterizohet nga karakteristikat e mëposhtme:

• planifikim i qartë;
• përmbajtje e qartë;
• shpërndarje strikte e roleve dhe detyrave.

Dokumenti përbëhet nga dy pjesë: të përgjithshme dhe individuale.

Struktura e përafërt është si më poshtë:

1. Pjesa e përgjithshme, e cila ndihmon në formimin e një ideje të përgjithshme për ndërmarrjen, veçoritë e saj, hierarkinë, marrëdhëniet e vendosura midis departamenteve, shpërndarjen e funksionalitetit, kushtet e punës, etj.

Përfshin:

• bisedë hyrëse orientuese;
• njohja personale me ndërmarrjen dhe personelin;
• njohja e vendit ku kryhen detyrat e punës;
• bisedë orientuese me menaxherin që drejton njësinë strukturore.

2. Pjesa individuale, e cila formohet nga eprori i menjëhershëm që mbikëqyr induksionin e punonjësit. Është rënë dakord me drejtuesin e fushës së veprimtarisë dhe drejtuesin e departamentit të burimeve njerëzore. Ky komponent ndihmon punonjësin të marrë informacion të detajuar në lidhje me aktivitetet e organizatës dhe përgjegjësitë e drejtpërdrejta funksionale të punonjësit.

Përfshin:

• plani i inaugurimit;
• plani i vlerësimit të hyrjes;
• përkufizimet e kuratorit-mentorit;
• raporti i punonjësve për rezultatet e punës së kryer, informacione në lidhje me vlerësimet dhe reagimet nga mentorët dhe mbikëqyrësit.

Si duket plani?

Nuk ka asnjë algoritëm të vetëm të vendosur për zhvillimin e dokumenteve. Arsyeja është nevoja për të orientuar dokumentin në kushte specifike në organizatë.

Megjithatë, ka një numër karakteristikash të përbashkëta për programe të ndryshme:

• përfshin disa faza;
• kanë qëllime të ngjashme.

Plani përfshin pikat e mëposhtme:

Rezultati i një programi përshtatjeje të zbatuar me sukses do të jetë një tregues i kohëzgjatjes së punës së një punonjësi në një institucion të caktuar. Suksesi i procedurës së përshtatjes varet kryesisht nga pala e dytë e përfshirë në proces - menaxheri ose mentori. dëshira e tyre për të ndihmuar të sapoardhurin do ta ndihmojë këtë të fundit të mësohet me organizatën sa më shpejt të jetë e mundur.

Rregulloret për përshtatjen e personelit, mostër

Bëni pyetje dhe ne do ta plotësojmë artikullin me përgjigje dhe shpjegime!

Si në rekrutim ashtu edhe në hyrje, është e rëndësishme të kuptohen motivet e tyre themelore për punën, si dhe shpresat dhe frikërat që lidhen me të. Shumica e njerëzve, kur fillojnë një punë, duan ta mësojnë atë shpejt dhe të tregojnë se mund ta bëjnë mirë. Megjithatë, pavarësisht nëse është puna e tyre e parë apo jo, punonjësit e rinj vijnë në ditën e tyre të parë me shumë shqetësime të natyrshme. Për të parandaluar situata të tilla, është e nevojshme një procedurë e mirëmenduar induksioni ose, me fjalë të tjera, një program përshtatjeje të personelit.

Programi i përshtatjes është një grup veprimesh specifike që duhet të kryhen nga punonjësi përgjegjës për përshtatjen. Në tekste të ndryshme ka sinonime të ndryshme për programet e përshtatjes - ato quhen edhe programe orientuese ose thjesht orientim. Thelbi i këtyre fenomeneve është afërsisht i njëjtë. Ne do të përdorim termin "program i hyrjes në bord" sepse e konsiderojmë hyrjen në bord si një proces bazë dhe gjithëpërfshirës që i nënshtrohet induksionit dhe orientimit.

Shumica e autorëve e ndajnë programin në të përgjithshëm dhe të veçantë (të specializuar). Programi i përgjithshëm i përshtatjes ka të bëjë me të gjithë organizatën. Autorë të ndryshëm përfshijnë nga 6 deri në 9 pyetje kryesore. Nga këndvështrimi ynë, thelbi i programit të përgjithshëm të përshtatjes është paraqitur më plotësisht në librin shkollor nga Bazarov dhe Eremin. Sipas tij, çështjet e mëposhtme duhet të trajtohen gjatë programit:

1. Vështrim i përgjithshëm i kompanisë:

synimet, prioritetet, problemet;

traditat, normat, standardet;

produktet dhe konsumatorët e tyre, fazat e sjelljes së produkteve te konsumatori;

shumëllojshmëri aktivitetesh;

organizimi, struktura, marrëdhëniet e kompanisë;

informacione për menaxherët.

2. Politika organizative:

parimet e politikës së personelit;

parimet e përzgjedhjes së personelit;

fushat e trajnimit profesional dhe trajnimit të avancuar;

ndihmë për punonjësit nëse ata sillen para drejtësisë;

rregullat për përdorimin e telefonit brenda ndërmarrjes;

rregullat për përdorimin e orëve të ndryshme të punës;

rregullat për mbrojtjen e sekretit tregtar dhe dokumentacionin teknik.

3. Shpërblimi:

normat dhe format e shpërblimit dhe renditjes së punëtorëve;

pagesa për pushime dhe jashtë orarit.

4. Përfitimet shtesë:

sigurimi, të dhënat e përvojës së punës;

përfitime për paaftësi të përkohshme, pagesa të largimit, përfitime për sëmundje në familje, në rast humbjeje, përfitime të lehonisë;

mbështetje në rast largimi nga puna ose dalje në pension;

mundësitë e trajnimit në vendin e punës;

disponueshmëria e një dhome ngrënieje, bufe;

shërbime të tjera të organizatës për punonjësit e saj.

5. Mbrojtja e punës dhe respektimi i rregullave të sigurisë:

vendet e ndihmës së parë;

masat paraprake;

paralajmërimi për rreziqet e mundshme në punë;

rregullat e sigurisë nga zjarri;

rregullat e sjelljes në rast aksidentesh dhe procedura e raportimit të tyre.

6. Punëmarrësi dhe marrëdhënia e tij me sindikatat:

kushtet e punësimit;

emërimi, lëvizja, promovimi;

provë;

menaxhimi i punës;

informimi për dështimet në punë dhe vonesa në punë;

të drejtat dhe detyrimet e punonjësve;

të drejtat e mbikëqyrësit të menjëhershëm;

organizatat e punëtorëve;

rregulloret e sindikatës dhe politikat e kompanisë;

menaxhimin dhe vlerësimin e performancës;

disiplinë dhe ndëshkime, paraqitjen e ankesave;

komunikimi: kanalet e komunikimit, materialet postare, përhapja e ideve të reja.

7. Shërbimi familjar:

katering;

disponueshmëria e hyrjeve të shërbimit;

kushtet për parkimin e makinave private;

8. Faktorët ekonomikë:

kostot e punës;

kostoja e pajisjeve;

dëme nga mungesat, vonesat, aksidentet.

Pas përfundimit të programit të përgjithshëm, duhet të kaloni në special (i specializuar). Ai mbulon çështje që lidhen posaçërisht me çdo departament ose vend pune dhe kryhet si në formën e bisedave speciale me punonjësit e departamentit në të cilin erdhi i sapoardhuri, ashtu edhe në formën e intervistave me menaxherin (i menjëhershëm dhe eprori). Ai duhet të përfshijë pyetjet e mëposhtme:

1. Funksionet e njësisë:

qëllimet dhe prioritetet, organizimi dhe struktura;

aktivitetet;

marrëdhëniet me departamentet e tjera;

marrëdhëniet brenda departamentit.

2. Detyrat dhe përgjegjësitë e punës:

një përshkrim të detajuar të punës aktuale dhe rezultateve të pritshme;

duke shpjeguar rëndësinë e kësaj pune, si lidhet me të tjerët në departament dhe në ndërmarrje në tërësi;

standardet për cilësinë e punës së kryer dhe bazën për vlerësimin e performancës;

orari dhe orari i punës;

pritshmëri shtesë (për shembull, zëvendësimi i një punonjësi që mungon).

3. Raportimi i kërkuar:

llojet e ndihmës që mund të ofrohet, kur dhe si ta kërkoni atë;

marrëdhëniet me inspektoratet vendore dhe kombëtare.

4. Procedurat, rregullat, rregulloret:

rregullat specifike vetëm për këtë lloj pune ose këtë njësi;

sjellja në rast aksidenti, rregullat e sigurisë;

raportimi i aksidenteve dhe rreziqeve;

standardet e higjienës;

siguria dhe problemet që lidhen me vjedhjen;

marrëdhëniet me punonjësit që nuk i përkasin kësaj njësie;

rregullat e sjelljes në vendin e punës;

heqja e gjërave nga njësia;

monitorimi i shkeljeve;

pushimet (pushimet e tymit, dreka);

biseda telefonike personale gjatë orarit të punës;

përdorimi i pajisjeve;

kontrollin dhe vlerësimin e performancës.

5. Përfaqësimi i punonjësve të departamentit

Këto programe mund të përdoren si për përshtatje parësore dhe dytësore. Meqenëse përshtatja e punëtorëve të rinj që nuk kanë ende përvojë profesionale është e ndryshme në atë që konsiston jo vetëm në asimilimin e informacionit për organizatën, por edhe në mësimin e vetë punës, prandaj programi i përshtatjes duhet të përfshijë domosdoshmërisht trajnim.

Punonjësit e moshuar kanë nevoja të veçanta përshtatjeje. Ata gjithashtu kanë nevojë për trajnim dhe nevojat e tyre janë disi të ngjashme me ato të punëtorëve më të rinj, dhe shpesh është më e vështirë për ta të përshtaten në ekip. Përshtatja e personave me aftësi të kufizuara dhe punonjësve që kthehen pas përfundimit të kurseve të trajnimit ka karakteristikat e veta.

Vlen të përmendet veçanërisht përshtatja e grave që kthehen në punë pas pushimit të lehonisë. Sa më gjatë të qëndrojë në shtëpi, aq më e vështirë e ka të futet në ritmin e punës. Kjo për faktin se, së pari, pasi ajo kthehet në punë, zakonisht zbulohet një hendek i madh në njohuri (gjatë qëndrimit të saj në pushimin e lehonisë, shumë mund të ndryshojnë, për shembull, shfaqen softuer të rinj ose teknologji të reja). Së dyti, ritmi i jetës është i prishur: gjatë pushimeve, gruaja planifikoi vetë kohën e saj, por kur shkoi në punë, u detyrua të kalonte kohën e nevojshme në një vend. Së treti, lind një pengesë psikologjike në të cilën një grua duhet të pranojë përsëri statusin e një vartësi.

E gjithë kjo nuk mund të injorohet dhe duhet të merret parasysh gjatë hartimit të programeve të përshtatjes.

Në mënyrë që një punonjës i ri të bëhet shpejt dhe efektivisht një pjesë e plotë e ekipit, është e nevojshme të kryhen veprime dhe aktivitete të caktuara. Opsioni optimal është krijimi i një programi të përshtatjes së personelit në organizatë. Ai përfshin hapat bazë që ndërmerren për të përfshirë punonjësin në proces. Në këtë rast, prioritet i jepet jo vetëm përgjegjësive të tij të punës dhe standardeve të prodhimit, por edhe aspektit psikologjik dhe social. Kjo për faktin se integrimi në një ekip është një pjesë e rëndësishme, dhe nganjëherë vendimtare, e zhvillimit.

Si mund të jetë një program i përshtatjes së personelit në një ndërmarrje?

Programi i përshtatjes së personelit në ndërmarrje zakonisht hartohet në bazë të rregulloreve përkatëse. Ky i fundit përcakton procedurën e përgjithshme dhe rregullon aspektet kryesore të kësaj çështjeje. Programi është krijuar për një rast të veçantë, domethënë bëhet një mishërim praktik i situatës.

Është e mundur që kompania të mos ketë dispozitat për përshtatjen e personelit. Megjithatë, kjo nuk do të thotë se nuk mund të hartohet një dokument i përshtatshëm. Në këtë situatë, është më e vështirë ta kompozosh atë sesa nëse ka një pjesë bazë. Ekzistojnë tre aspekte kryesore që duhen marrë parasysh gjatë hartimit:

• strukturimi i qartë dhe sekuenca e veprimeve;
• gjuhë që është e qartë për t'u kuptuar;
• duke përcaktuar rolet dhe përgjegjësitë e secilit pjesëmarrës.

Kjo do të thotë, në mënyrë që programi i përshtatjes për punonjësit e rinj në një ndërmarrje të jetë efektiv dhe praktikisht i dobishëm, duhet të hartohet një program i përshtatshëm. Ekspertët tregojnë se një dokument i tillë është hartuar në dy pjesë.

E para përmban aspekte të përgjithshme dhe është e ngjashme me dispozitën e përmendur. E dyta tregon plane të caktuara që kryhen për të arritur objektivat. Në total, një urdhër i tillë llogaritet për një periudhë disa mujore.

Disa argumentojnë se integrimi i plotë i një punonjësi të ri bëhet brenda një viti. Tregohet se planifikimi i mirë-projektuar ndihmon në uljen e kësaj periudhe në gjashtë muaj. Megjithatë, në praktikë zakonisht merret parasysh vetëm periudha e provës.

Programi social për përshtatjen e personelit

Një program i përshtatjes së personelit po zhvillohet bazuar në përgjegjësitë e punës së punonjësit të ri. Në këtë rast, merret parasysh integrimi i tij parësor ose dytësor. Në rastin e parë, bëhet fjalë për përfshirjen e punonjësit praktikisht nga e para.

Për sa i përket procesit të punës, prioriteti kryesor i integrimit është arritja e shkallës së prodhimit të një punonjësi me të drejta të plota. Për ta bërë këtë, hartohet një plan që përfshin një rritje graduale të treguesve aktualë, si dhe metoda për inkurajimin dhe motivimin e punonjësit.

Një aspekt i veçantë është programi social për përshtatjen e personelit në ndërmarrje. Vendosja e kontakteve dhe lidhjeve me ekipin luan një rol të rëndësishëm. Sa më mirë të ndihet një punonjës në punë, aq më pak ka gjasa që ai të largohet. Për të socializuar një punonjës, mund të ndërmerren hapat e mëposhtëm:

• një skemë mentorimi në të cilën një punonjës futet në sistemin e përgjithshëm;
• ndihma dhe mbështetja e ndërsjellë e grupit ose kuratorëve individualë;
• caktimi i detyrave të caktuara që kanë të bëjnë me ekipin;
• mbajtjen e eventeve të përbashkëta, brenda dhe jashtë procesit të punës.

Këto metoda synojnë të krijojnë kushte për rehati maksimale për punonjësit e sapoardhur. Arritja e tyre nuk është më pak prioritet sesa rritja profesionale e punonjësit.

Programi special i përshtatjes së personelit

Një program i veçantë i përshtatjes së personelit në ndërmarrje mbulon trajnimin individual të punonjësve. Kjo do të thotë, pasi të jetë kryer plani i përgjithshëm, mund të përdoret një i veçantë. Më shpesh mbulon çështjet e mëposhtme:

• përcaktimi i funksionalitetit të njësisë dhe vetë punonjësit në mënyrë që ai të kuptojë rolin e tij në arritjen e qëllimeve të përbashkëta;
• një tregues të standardeve dhe detyrimeve, si dhe përgjegjësinë që pason për shkelje të rregulloreve të caktuara;
• raportimi sipas prodhimit aktual;
• rregulloret shoqërore dhe rregullat e sjelljes në një grup të caktuar.

Nëse programi i përshtatjes së punonjësve përfundon dhe rezultatet nuk janë arritur plotësisht, mund të nevojiten masa të veçanta. Kjo zakonisht ka të bëjë me nevojën për të përmirësuar punonjësin në çështje të caktuara - të kryejë trajnime shtesë për të përmirësuar profesionalizmin ose një intervistë për të kapërcyer tërheqjen sociale.

Programi i përshtatjes së personelit duke përdorur shembullin e një kompanie

Plani adaptiv i integrimit për një punonjës të ri në një ndërmarrje konsiderohet më së miri duke përdorur një shembull hap pas hapi:

• faza e parë është përgatitore dhe i paraprin shkuarjes së punonjësit në punë - departamenti i burimeve njerëzore e thërret atë dhe sqaron pyetjet e nevojshme, përgatit një vend pune dhe dokumentacionin përkatës për shqyrtim;
• në fazën e dytë, punonjësi hyn për herë të parë në pozicionin e tij - këtu ai njihet me kushtet bazë të punës, me eprorin e tij të drejtpërdrejtë, ekipin dhe jepet informacion i plotë për të gjitha çështjet;
• gjatë javës së parë, ndodh faza e tretë e integrimit - gjatë kësaj kohe, bëhet një vlerësim i kompetencës së të sapoardhurit, hartohet një plan personal për trajnimin profesional dhe vendosen kontaktet bazë brenda kornizës së procesit të punës;
• faza e katërt mund të konsiderohet përfundimtare - punonjësi anketohet, vlerësohen aftësitë e tij profesionale dhe socializimi dhe nëse është e nevojshme, merren masa shtesë për arritjen e standardeve.

Një proces i tillë integrimi kërkon një qëndrim të përshtatshëm nga të gjithë pjesëmarrësit e tij. Prandaj, kërkohet një tregues i qartë i përgjegjësisë pa të, do të jetë e vështirë të zbatohet plani në praktikë shpejt dhe me efektivitet.

Çfarë është përshtatja e personelit në një organizatë?

Pothuajse të gjithë janë përballur me nevojën për t'u përshtatur me një ekip. Ky proces zbulohet veçanërisht qartë kur ndërtohet...

Mënyrat për të motivuar stafin

Prej kohësh është vërejtur se produktiviteti më i madh i punës tregohet nga ata punëtorë që janë të lumtur të performojnë...

Marrëveshja e personelit jashtë stafit - mostër

Outstaffing është një term modern që i referohet largimit të punonjësve të dikujt nga stafi i kompanisë. Kontratat e punës për punonjësit...

Rregullore për përshtatjen e punonjësve të rinj në organizatë

Rekrutimi i punonjësve të rinj në një kompani është një proces intensiv i punës i krijuar për të përfshirë gradualisht punëtorët në proces.…

Cilat metoda mund të përdoren për të përshtatur personelin?

Nevoja për t'iu përshtatur punonjësve të rinj kushteve të punës dhe ekipit është një pjesë integrale e rritjes së çdo…

Dërgoni punën tuaj të mirë në bazën e njohurive është e thjeshtë. Përdorni formularin e mëposhtëm

Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.

Dokumente të ngjashme

Studimi i treguesve të kthimit të aktiveve dhe shitjeve, koeficientët e stabilitetit financiar të ndërmarrjes. Analiza e sistemit të motivimit të personelit. Zhvillimi i masave për të përmirësuar procesin e përzgjedhjes, përzgjedhjes dhe përshtatjes së stafit në kafenenë Samurai.

tezë, shtuar 30.06.2015


Thelbi, koncepti, drejtimet, llojet dhe fazat kryesore të përshtatjes së personelit. Analiza e prodhimit dhe aktiviteteve ekonomike të Mobile TeleSystems OJSC. Zhvillimi i masave të rekomanduara për të optimizuar sistemin e përshtatjes së personelit në organizatë.

puna e kursit, shtuar 05/06/2015


tezë, shtuar 22.10.2010


Aspektet teorike të përshtatjes së personelit në një organizatë. Analiza e aktiviteteve të PDK Optima LLC, si dhe sistemi ekzistues i menaxhimit të personelit në ndërmarrje Zhvillimi i një projekti për të përmirësuar procesin e menaxhimit të personelit.

tezë, shtuar 24.09.2010


Kriteret dhe metodat bazë të përzgjedhjes së personelit. Analiza dhe vlerësimi i efektivitetit të procesit të përzgjedhjes së kandidatëve për një pozicion vakant. Sistemi i menaxhimit të personelit në Institucionin Buxhetor të Shtetit PA "Yursovskoye Lesnichestvo". Zhvillimi i aktiviteteve të projektit për të përmirësuar përzgjedhjen.

tezë, shtuar 22.06.2012


Qasje sistematike ndaj menaxhimit të ndërmarrjes. Metodat e menaxhimit të personelit. Analiza dhe vlerësimi i sistemit të menaxhimit të personelit duke përdorur shembullin e SHA Ikar. Zhvillimi i masave për përmirësimin e shërbimit të personelit dhe nivelin e kualifikimit të personelit.

tezë, shtuar 28.03.2011


Teoria e përshtatjes së punës së personelit në një ekip, fazat dhe llojet e përshtatjes njerëzore kur marrin një pozicion të ri. Roli i shërbimit të personelit në këtë proces. Analiza e sistemit të faktorëve të përshtatjes sociale dhe organizative në ndërmarrjen Yamalgazpromstroy.

puna e kursit, shtuar 08/07/2009

Procesi i futjes së personelit të ri në një kompani, për fat të keq, vazhdon të jetë një "fëmijë" i harruar për shumë menaxherë rekrutimi. Deri më tani, shumë kompani nuk i kushtojnë vëmendje të mjaftueshme procesit të organizimit të punës për përshtatjen e personelit. Disa njerëz nuk kanë burime të mjaftueshme kohore, të tjerë nuk kanë para dhe në këtë fazë punonjësit largohen nga kompania, të cilët për shkak të mangësive të ndryshme në programin e përshtatjes, nuk arritën të përshtateshin me kushtet e reja.

Një periudhë përshtatjeje është e nevojshme në mënyrë që punonjësi i ri të mund të përshtatet shpejt me kompaninë, kushtet e punës dhe ekipin. Një plan i përshtatjes së stafit të zhvilluar siç duhet do të ndihmojë në shmangien e telasheve dhe surprizave, si nga ana e punonjësit, ashtu edhe nga kompania. Për më tepër, një program përshtatjeje i mirëmenduar do të ndihmojë në kursimin e parave të kompanisë, sepse një punonjës i ri nuk mund t'i kthejë menjëherë paratë dhe kohën e menaxherëve dhe stafit të investuar në të. Në përgjithësi, ai gjithashtu redukton ndjenjën e ankthit dhe pasigurisë tek të ardhurit, redukton ndjeshëm qarkullimin e stafit dhe krijon një qëndrim pozitiv ndaj procesit të punës dhe kënaqësisë.

Le të shqyrtojmë se cilat faza duhet të jenë të pranishme në planin e përshtatjes së personelit në mënyrë që ky proces të jetë sa më pa dhimbje për të dyja palët.

Është e rëndësishme të theksohet se, përveç menaxherit të burimeve njerëzore, në procesin e përshtatjes së një punonjësi të ri është i përfshirë edhe drejtuesi i menjëhershëm i departamentit. Ky opsion është më efektiv për kompanitë deri në 30-40 persona. Nëse kompania juaj është më e madhe në madhësi, atëherë duhet të zgjidhni një mentor. Meqenëse menaxheri tashmë ka mjaft punë, mbikëqyrësi i zgjedhur do të ndihmojë në përshtatjen e punonjësit të ri. Është e rëndësishme që personaliteti i klientit të plotësojë kërkesat e mëposhtme: më shumë se 3 vjet përvojë në kompani, një nivel të lartë të kompetencave profesionale dhe komunikuese, si dhe dëshirën e punonjësit për të luajtur rolin e një mentori. Është e rëndësishme që ai jo vetëm të jetë në gjendje të përballojë mirë detyrat e tij profesionale, por edhe të jetë në gjendje t'ua mësojë këtë të tjerëve.

1. Periudha e para-adaptimit. Kjo fazë fillon me intervistën aktuale me kandidatin. Pikërisht atëherë ai merr informacionin e parë për kompaninë. Këtu është e rëndësishme që të sigurohet plotësisht dhe objektivisht, pa penguar asgjë, për aq sa lejon politika e kompanisë. Siç tregon përvoja, sa më shumë informacion të besueshëm të marrë një punonjës i ardhshëm në këtë fazë, aq më i lehtë do të jetë procesi i përshtatjes në të ardhmen.
2. Faza primare. Duhet të bëhet menjëherë pasi të jetë marrë vendimi për punësimin e një kandidati. Atij i dërgohet një marrëveshje pune, në të cilën ai duhet të specifikojë në detaje të gjitha kushtet që i ofrohen dhe të bjerë dakord për gjithçka në sa më shumë detaje të jetë e mundur, ndërsa është ende "në breg". Kjo është e nevojshme për të siguruar që në të ardhmen të mos ketë mospërputhje midis kandidatit dhe kompanisë në kuptimin e kushteve të bashkëpunimit. Është gjithashtu e nevojshme të zhvillohet një bisedë, gjatë së cilës është e nevojshme të theksohen pika të tilla si historia e kompanisë, fazat kryesore të zhvillimit të saj, dispozitat kryesore të kulturës së korporatës, kërkesat për punonjësit e kompanisë, stili i veshjes. që pranohet, procedura e shpërblimit dhe informacione të tjera të përgjithshme të nevojshme. Një bisedë e tillë mund të kryhet ose nga menaxheri i rekrutimit ose nga mbikëqyrësi i menjëhershëm. Nëse ky i fundit e bën këtë, atëherë ai flet edhe për gamën e përgjegjësive dhe kompetencave, shpreh detyrat dhe synimet, përfshirë ato me të cilat do të vlerësohet periudha e provës. Ju patjetër duhet t'i bëni grupit një turne dhe t'ju tregojë se ku janë dhoma e ngrënies, tualeti dhe vendet e tjera publike. Gjithashtu, punonjësi i ardhshëm njihet me vendin e tij të punës dhe prezantohet në ekipin e kompanisë. Kur plotësoni të gjitha dokumentet e punës, punonjësi duhet të njihet jo vetëm me kontratën e punës, por edhe me rregulloret e brendshme të kompanisë, përshkrimet e punës dhe dokumentacione të tjera të rëndësishme.
3. Përshtatje efektive. Kjo periudhë është më e rëndësishmja në përshtatje. Vlerësimi i tij si profesionist do të varet nga sa efektivisht dhe në kohë mund të kryejë një person detyrat që i janë caktuar. Zakonisht në këtë kohë zhvillohet një plan për hyrjen në pozicion, ku përshkruhen të gjitha detyrat që duhet të kryhen. Ky mund të jetë studimi i rregulloreve lokale dhe të përgjithshme, përshkrimet e punës, njohja me rekomandimet metodologjike dhe detyra të ndryshme praktike. Një bllok i veçantë specifikon detyrat dhe kriteret e caktuara për vlerësimin e zbatimit të tyre, njohjen me sistemin e llogaridhënies dhe dokumentacionin tjetër që punonjësi do të mbajë. Është gjithashtu e rëndësishme që punonjësi të njihet me gamën e shërbimeve dhe/ose produkteve të ofruara nga kompania. Është më mirë të monitorohet zbatimi i çdo faze nga punonjësit në mënyrë që të vërehet me kohë nëse diçka nuk shkon.

Një shembull se si duket në parim një plan i përshtatjes së punonjësve:

Nëse periudha e përshtatjes ishte e suksesshme, punonjësi i ri do të ndihet i sigurt dhe rehat në kompani. Duhet mbajtur mend se përshtatja është një proces i dyanshëm. Këtu gjithçka varet nga dëshira e punonjësit për të punuar në këtë kompani, dhe ajo, nga ana tjetër, duhet ta ndihmojë atë në çdo mënyrë të mundshme në trajnimin dhe mbështetjen në personin e punonjësve të saj.

Treguesi më i qartë se programi i përshtatjes është i strukturuar siç duhet është se punonjësi qëndron me kompaninë për një kohë të gjatë. Një sinjal alarmues është largimi nga puna i një punonjësi para një viti. Në këtë rast, duhet të kontrolloni programin e përshtatjes dhe punën e menaxherit në këtë drejtim. Në fund të fundit, nëse një punonjës nuk gjen mbështetje, respekt dhe mirëkuptim nga menaxheri dhe në të njëjtën kohë kupton se mund të gjejë një punë tjetër, ai nuk ka gjasa të qëndrojë në këtë.