Përshkrimi i pozicioneve sipas sistemit të notave. Sistemi i graduar i vlerësimit të punës dhe i shpërblimit: metodologji, teknikë, praktikë. Mjeti i Planifikimit dhe Menaxhimit të Kostos

Punëdhënësi ka të drejtë të zgjedhë formën e pagesës që është më e përshtatshme për prodhimin e tij, duke marrë parasysh formën e menaxhimit, vëllimin e produktivitetit dhe nevojat e ekipit.

Sistemi i notimit jep mundësi për të paguar punëtorët në përputhje me aftësitë, kontabilitetin dhe kualifikimet e tyre, ndërsa punëtorët në të njëjtin pozicion marrin paga të ndryshme në këtë rast.

Sistemi i shkallës së pagave është aftësia për të vendosur disa nivele pagash për punëtorët në të njëjtin pozicion ose specialitet, ku secili prej tyre ka pagën e vet.

Përdorimi i notave është i ngjashëm me përdorimin e tarifave të punës, pasi të dy sistemet janë ndërtuar mbi një hierarki pozicionesh, megjithatë, notat marrin parasysh jo vetëm kompleksitetin e procesit, por edhe kualifikimet, aftësitë e punonjësit, përqindjen e mundësisë për të bërë një gabim dhe nuanca të tjera.

Një sistem i tillë siguron rritjen e karrierës së një vartësi brenda nivelit të tij, ndërkohë që nuk ka nevojë të promovohet për të marrë paga më të larta. E tëra çfarë ju duhet të bëni është të merrni notë shtesë.

Kuadri legjislativ

Nëse studioni me kujdes aktet legjislative, atëherë ekzistojnë në lidhje me vlerësimin individual të punës së secilit punonjës kontradikta të caktuara:

1. Art. 3 i Kodit të Punës të Federatës Ruse tregon pamundësinë e diskriminimit të një punonjësi në bazë të gjinisë, kombësisë, etj.
2. Në Art. 22 i Kodit të Punës të Federatës Ruse thotë se kur kryejnë të njëjtat detyra, punonjësit kanë të drejtë të marrin pagë të barabartë.
3. Megjithatë, ekziston Art. 132 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili thotë se shpërblimi duhet të bëhet jo vetëm duke marrë parasysh përpjekjet e bëra nga punonjësi dhe kompleksitetin e procesit, por edhe sipas kualifikimeve të specialistit, i cili siguron që punëdhënësi mund të paguajë për punën individualisht.

Kështu, vendosja e një sistemi gradimi nuk bie ndesh me ligjin nëse punëtorët paguhen në përputhje me cilësitë e tyre të biznesit.

Llojet dhe faktorët

Popullore në Rusi 3 lloje të klasifikimit:

1. E para është një metodë e lehtë e bazuar në përcaktimin e gradave të punës nga 5 në 10.
2. Metoda e dytë u zhvillua nga një shkencëtar amerikan dhe u integrua në vendet e CIS. Bazuar në të, është e nevojshme të vlerësohet çdo nivel, të caktohen pikë dhe vetëm më pas të renditet dhe të përcaktohet paga.
3. Metoda e tretë është më punë intensive dhe kërkon kohë për t'u zbatuar, ajo është menduar për kompanitë e mëdha.

Gradimi dhe renditja e pozicioneve

Para fillimit të zhvillimit dhe zbatimit të sistemit, është e nevojshme të vendosni për kriteret, të cilat mund të jenë nga 5 ose më shumë, gjithçka varet nga madhësia e kompanisë dhe funksionet e kryera nga vartësit. Ndër pikat themelore në vijim:

1. Nevoja për menaxhimin e personelit.
2. Përgjegjësia për rezultatin financiar të aktiviteteve.
3. Aftësia për të marrë vendime të pavarura.
4. Te kete eksperience pune.
5. Pajtueshmëria e kualifikimeve të punonjësit për këtë pozicion.
6. Disponueshmëria e marrëdhënieve të jashtme dhe zbatimi i tyre.

Pas kësaj, është e nevojshme të ndërtohet një shkallë me secilin kriter të caktuar nga një simbol specifik dhe një listë e pozicioneve që duhet të vlerësohen.

Ky proces përbëhet nga disa faza.

Aktiv së pari Në këtë fazë, është e nevojshme të zgjidhni nënparagrafët për secilin kriter, duke e caktuar secilin prej tyre me një simbol shkronjash.

Për shembull, menaxhimi i personelit:

• A– nuk ka njerëz në vartësi;
• NË– nuk ka persona nën mbikëqyrje, por konsultimet bëhen periodikisht;
• ME– në varësi të një grupi të vogël prej 2-3 personash;
• D- në varësi të brigadës;
• E– në varësi të një njësie strukturore.

Dhe kështu është e nevojshme të theksohen nënparagrafët për secilin kriter.

Më pas, duhet të caktoni pikë nga 1 deri në 5 për çdo nën-artikull në këtë rast. Pas përcaktimit të kritereve dhe nënvizimit dhe caktimit të pikëve, në këtë fazë është e nevojshme të tregohet vlera e këtyre zërave për çdo pozicion veç e veç.

Në këtë fazë, notat shpërndahen në bazë të rezultateve të marra. Në ndërmarrjet e mëdha, gradimi formohet deri në 10, por kjo nuk është e nevojshme.

Dhe vetëm pasi të keni kaluar nëpër të gjitha fazat, përcaktohet paga, e përbërë nga dy pjesë:

1. E qëndrueshme– pjesa e pagës, përmbledhja e pagës dhe shtesave të përcaktuara në përputhje me ligjin.
2. E ndryshueshme, i përbërë nga stimuj të ndryshëm të natyrës personale dhe korporative.

Prezantimi i sistemit dhe vlerësimi i efektivitetit

Pas përfundimit të zhvillimit të sistemit, është e nevojshme të kryhen procedurat e duhura për njoftimin e ekipit dhe dokumentimin e tij përpara zbatimit. Për këtë:

1. Njoftimi lëshohet 2 muaj përpara zbatimit të sistemit.
2. Një mesazh është postuar në tabelën e informacionit dhe faqen e internetit të kompanisë.
3. Lëshohet një urdhër për ndryshime.
4. Po bëhen ndryshime në marrëveshjen kolektive, marrëveshjet individuale dhe rregulloret e pagave.

Pas kësaj, është e nevojshme të studiohet efektiviteti i zbatimit për të eliminuar disa mangësi, veçanërisht nëse ka të bëjë me shfaqjen e karakteristikave diskriminuese.

Avantazhet dhe disavantazhet

TE pro sistemet e disponueshme përfshijnë:

1. Efikasiteti i sistemit të shpërblimit.
2. Përmirësimi i organizimit të punës.
3. Transparenca e pagave.
4. Rritet zhvillimi dhe profesionalizmi i stafit dhe reduktohet qarkullimi i stafit.
5. Falë gradimit, punonjësi zhvillon vazhdimisht veten, gjë që bën të mundur ruajtjen e nivelit të kualifikimit të tij.
6. Lidhja midis punonjësit dhe kompanisë forcohet dhe ai fillon të kuptojë rëndësinë e tij në strukturë.

Megjithatë, ka gjithashtu minuset:

1. Vetë sistemi është mjaft i shtrenjtë, si në procesin e krijimit ashtu edhe gjatë përdorimit.
2. Në shumë raste, procesi i zbatimit dhe zhvillimit kërkon përfshirjen e një specialisti të kualifikuar.
3. Ndonjëherë vlerësimi i një pozicioni nuk mbrohet nga përdorimi i 5-6 faktorëve, është e nevojshme të përdoren më shumë se 10 prej tyre.
4. Sistemi ka nevojë për përmirësim të vazhdueshëm për të vlerësuar objektivisht punën dhe aftësitë e punonjësve.

Shembuj

Fillimisht, kriteret merren dhe ndahen në nënparagrafë, si në shembullin e mësipërm, më pas secilës shkronjë i caktohet një pikë:

• A - 1;
• NË 2;
• C – 3;
• D – 4;
• E – 5.

Pas kësaj, pozicioni përcaktohet rëndësia e kriterit, për shembull, për një kontabilist, vlera e kriterit në lidhje me menaxhimin e personelit është 4, plus ai ka 2-3 asistentë në varësi të tij, domethënë C - 3, rezultati i përgjithshëm është 12.

Dhe kështu është e nevojshme të vlerësohet çdo kriter për një kontabilist me një përcaktim të vlerës dhe të shfaqen pikët totale, për shembull, për të gjitha kriteret rezultati mund të jetë 95 pikë.

Pas së cilës është e nevojshme të vlerësohet pozicioni nëse përdoren 10 nota në ndërmarrje, atëherë 95 pikë do t'i japin një llogaritari me notën 5 nga 85 në 100 pikë.

Dallimet nga sistemi tarifor

Sistemi i tarifave, sipas shumë menaxherëve, është një version i kaluar i vlerësimit të performancës së punonjësve, ai është i paefektshëm duke përdorur standardet e vjetra.

Vlerësimi, sipas mendimit të tyre, metodë më e avancuar, duke siguruar, ndonëse tërthorazi, motivimin e stafit për zhvillim dhe arritje.

Sistemi tarifor parashikon një hierarki horizontale të pozicioneve, ai bazohet në një plan tarifor dhe nëse punonjësit i caktohet një koeficient, atëherë shefi do të ketë gjithmonë një pagë më të lartë vetëm sepse pozicioni i tij është i një rangu më të lartë.

Dhe sistemi i notave presupozon edhe një hierarki, por vertikalisht, p.sh., një avokat mund të jetë në të njëjtën gradë si roje dhe të marrë një rrogë të caktuar, dhe një punëtor i thjeshtë, për shkak të punës së tij të aftë, mund të jetë një notë më e lartë dhe marrin të ardhurat përkatëse.

Sistemi përdor pikë për të vlerësuar një pozicion: sa më i lartë të jetë rezultati, aq më i vlefshëm është punonjësi.

konkluzioni

Ndërmarrjet e mëdha ruse përdorin notat me mjaft sukses, për shembull, Aeroflot ose Rosatom. Megjithatë, shumë e kuptojnë kompleksitetin e gjithë procedurës dhe vërejnë shumë mangësi, por ata vazhdojnë ta përdorin atë sepse e kuptojnë kontributin e saj të paçmuar dhe të rëndësishëm në zhvillimin e individit dhe ndërmarrjes në tërësi.

Një shembull pune i një modeli Excel të një sistemi gradimi është paraqitur më poshtë.

Në fazën aktuale të zhvillimit të tregut, konkurrenca është zhvendosur nga fusha e produkteve, shërbimeve dhe teknologjive në fushën e burimeve njerëzore. Tani vëmendje e veçantë i kushtohet specialistëve që janë të gatshëm ta bëjnë mirë punën e tyre. Cilat mjete menaxhimi i lejojnë një kompanie të tërheqë dhe të mbajë staf? Ekzistojnë dy mjete të tilla: menaxhimi i hierarkisë së punës (gradimi) dhe menaxhimi i talenteve.

Vlerësimi ju lejon të ndërtoni një hierarki pozicionesh në varësi të vlerës së tyre për biznesin dhe të zhvilloni një sistem të përshtatshëm shpërblimi, d.m.th. shpërblimi bazë që marrin punonjësit për kryerjen e detyrave të punës në nivel “normal”. Menaxhimi i talenteve bën të mundur identifikimin dhe mbajtjen e punonjësve kryesorë në pozicionet kyçe dhe motivimin e tyre për të arritur rezultate të larta individuale. Vetëm kombinimi i këtyre mjeteve të burimeve njerëzore siguron menaxhim efektiv të burimeve njerëzore të kompanisë: vlerësim objektiv dhe i drejtë i punës së të gjithë specialistëve dhe mbajtje e më të mirëve (shih figurën).

Mjeti i Planifikimit dhe Menaxhimit të Kostos

Kohët e fundit, gjithnjë e më shumë kompani e kuptojnë se klasifikimi është një mjet i nevojshëm për planifikimin organizativ dhe menaxhimin e kostos së personelit.

Thelbi i notimit (nga nota angleze - shkalla, klasa) është e thjeshtë: të gjitha pozicionet e kompanisë vlerësohen sipas një sërë kriteresh, si niveli i përgjegjësisë, kërkesat e kualifikimit, ndikimi në rezultatin financiar, etj. në varësi të specifikave të biznesit të saj. Si rezultat, krijohet një sistem i niveleve funksionale dhe të punës, ku pozicionet renditen në një hierarki në përputhje me vlerën e tyre për biznesin. “Punu” i pagesës dhe shuma e garancive dhe përfitimeve sociale janë të lidhura me notën. Kështu, shpërblimi i punonjësve bëhet jo vetëm transparent dhe i drejtë, por, më e rëndësishmja, i menaxhueshëm.

Sistemi i notave u krijua në SHBA, ku në fillim të viteve 60 të shekullit të kaluar Edward N. Hay zhvilloi një metodologji për vlerësimin e pozicioneve të profileve të ndryshme profesionale bazuar në kritere universale. Që atëherë, ajo është vendosur me sukses në Perëndim dhe sot konsiderohet baza më e mirë për një sistem shpërblimi transparent dhe të menaxhueshëm.

Në Rusi, sistemi i klasifikimit zëvendësoi orarin tarifor, pengesat kryesore të të cilit ishin logjika e brendshme e errët dhe ngurtësia e strukturës hierarkike. Shpesh, kur përdorni një shkallë pagash, ishte e nevojshme të emërohej zyrtarisht pozicioni, për shembull, "inxhinier i kësaj kategorie", vetëm për të vendosur pagën e duhur. Ky problem mund të zgjidhet duke përdorur një sistem vlerësimi. Kjo ju lejon të ndërtoni në mënyrë fleksibël një skemë të niveleve të punës, duke marrë parasysh jo vetëm kualifikimet dhe përvojën, por edhe faktorë të tjerë po aq të rëndësishëm: nivelin e përgjegjësisë menaxheriale dhe financiare, kompleksitetin e vendimeve të marra, etj. Kështu, në sistemin e klasifikimit , çdo pozicion gjen vendin e tij në "tabelën e gradave" dhe merr një vlerësim përkatës në formën e një grupi pagash. Një ekspert shumë i kualifikuar që "mbyll" një zonë kritike të një procesi biznesi mund të ketë një notë më të lartë se drejtuesi i një departamenti në një fushë jo thelbësore të aktiviteteve të kompanisë. Kjo u siguron punonjësve jo vetëm një karrierë menaxheriale, por edhe profesionale, e cila është sigurisht e rëndësishme për ata që punojnë në biznese të mëdha dhe të mesme.

Në të njëjtën kohë, përvoja e zbatimit të një sistemi të klasifikimit në kompanitë ruse ka treguar gjithashtu dobësitë e këtij sistemi. Notimi është një procedurë mjaft e mundimshme dhe që kërkon kohë që kërkon përfshirjen e konsulentëve të jashtëm. Nëse kryhet vetë, shpesh ka një natyrë subjektive: nuk vlerësohen aq pozicionet sesa punonjësit që i zënë ato, dhe përpilimi i një matrice notash kthehet në "shah" pozicional, kur secili menaxheri përpiqet t'i "trokasë" notat më të larta për veten dhe departamentin e tij.

Cilat janë rregullat për përdorimin e drejtë të sistemit të notimit? Ato kryesore janë këto:

• përfshirja e personit të parë dhe menaxherëve kryesorë në projektin e notimit (përndryshe sistemi i notimit do të perceptohet si i imponuar dhe i pakuptimtë);
• kritere të qarta për vlerësimin e pozicioneve, të përshtatura maksimalisht me kompaninë dhe të kuptueshme qartë nga të gjithë menaxherët e kompanisë;
• Koordinimi "kaskadë" i sistemit të zhvilluar të notave: nga niveli i menaxherëve të linjës tek menaxherët e lartë ("nga lart-poshtë" dhe "nga poshtë-lart");
• lidhja e detyrueshme e politikave motivuese dhe kompensuese me sistemin e notimit;
• “përmirësimi” i rregullt i sistemit të notave, përditësimi dhe mbështetja. Sigurisht, një sistem klasifikimi i ndërtuar mirë ka një jetëgjatësi të gjatë, por, siç tregon praktika, kërkon "inspektim teknik" dhe "parandalim" çdo 2-3 vjet.

Detyra kryesore është tërheqja dhe mbajtja e çelësit

Vlerësimi ju lejon të ndërtoni një sistem shpërblimi që është transparent dhe i drejtë për të gjithë. Por, sado akute të jetë mungesa e personelit, sado që thonë se të gjithë punonjësit janë kyç, zbatohet parimi Pareto: ekziston një bërthamë njerëzish që janë kritikë nga pikëpamja e biznesit të kompanisë, një bërthamë që "mban trupin dhe shpirtin" e organizatës.

Për disa, njerëzit kryesorë janë drejtuesit kryesorë të front office, për të tjerë ata janë "truri", bartës i ekspertizës, për të tjerët ata janë novatorë krijues. Këto janë talente në fushën në të cilën kompania është e specializuar, ose një fortesë e besueshmërisë. Këta janë njerëz që është pothuajse e pamundur të zëvendësohen pa një humbje të konsiderueshme të efikasitetit dhe vëllimit të biznesit.

Nuk është rastësi që kohët e fundit gjithnjë e më shumë kompani po kalojnë nga programet e rezervës së personelit në programe për tërheqjen dhe mbajtjen e njerëzve kryesorë. Në një treg konkurrues të punës, rezerva nevojiten pothuajse për të gjitha pozicionet, dhe investimet në rezervat e trajnimit shpesh shpërdorohen: rezervat e trajnuara mirë janë të njohura në treg dhe largohen lehtësisht nga kompania nëse nuk u jepet mundësia për rritje të karrierës. Mbajtja e një bërthame specialistësh kyç është detyra kryesore e BNJ sot.

Kjo detyrë është një sfidë e vërtetë krijuese për HR. Stimujt standardë praktikisht kanë pushuar së funksionuari, për faktin se ato janë bërë standarde: të gjitha kompanitë ofrojnë afërsisht të njëjtën paketë përfitimesh shtesë dhe kompensime, trajnime, etj. Gjithçka që mund të blihet me para është provuar tashmë.

E vetmja gjë që mbetet është menaxhimi i faktorëve “të butë”, d.m.th. krijimi i një atmosfere pune në kompani që do të mbajë njerëzit.

Siç thonë ata, nëse keni nevojë për entuziastë, gjeni njerëz të zgjuar, jepuni atyre akses të pakufizuar në çaj dhe kafe, mos u tregoni se në çfarë ore duhet të vijnë në punë dhe më pas nuk do të largohen.

28.08.2019

Në ditët e sotme, teknologjitë inovative po futen në mënyrë aktive në jetën e njerëzve modernë.

Ata nuk e kanë anashkaluar tregun e punës, pasi këtu janë shfaqur rregulla të reja.

Një veçori e re është sistemi i klasifikimit të pagesave, i cili ka karakteristikat dhe nuancat e veta.

Cili është ky koncept dhe thelbi i metodës së re?

Forma e vlerësimit të shpërblimit (e vlerësuar ose e vlerësuar) nënkupton marrjen parasysh të rezultateve të punës së një profesionisti të caktuar.

Por kjo nuk është gjithçka që ai i kushton vëmendje. Paga mund të ndikohet nga përvoja e punës e një personi, kultura e tij e sjelljes në ekip dhe disiplina e punës, dhe kualifikimet e përgjithshme. Shpesh punëdhënësit madje i kushtojnë vëmendje pamjes dhe sjelljes së punonjësit.

Cili është lloji i ri i shpërblimit? Kjo është një lloj tabele e gradave në të cilën renditen të gjithë punonjësit e organizatës. Secilit person i caktohet një gradë ose një tjetër. Këta tregues ndikojnë në masën e pagave që do t'i grumbullohen punonjësit në fund të muajit.

Falë sistemit të notave, ju mund të formuloni saktë shpërblimet.

Një sistem transparent dhe i kuptueshëm nuk lë asnjë çështje të pazgjidhur që mund të shkaktojë konfuzion tek punonjësit. Çdo person e kupton se çfarë dhe si të bëjë në mënyrë që pagat të rriten.

Rregullat për llogaritjen e pagave sipas sistemit të notave

Me një formë pagese me klasifikim, shuma e pagës që do t'u paguhet punonjësve llogaritet sipas rregullave të përcaktuara.

Numri maksimal i pikëve që mund të vendoset është 10. Punonjësit e organizatës vlerësohen sipas kritereve të ndryshme, si përgjegjësia, përvoja, njohuritë dhe faktorët e pafavorshëm të punës. Çdo kolonë ka një numër të caktuar pikësh.

Pasi të përfundojë vlerësimi, pikët mblidhen. Pagat përcaktohen sipas rregullave të mëposhtme:

• 1-11 pikë – 1 notë;
• 12-20 pikë – klasa e 2-të;
• 21-30 pikë – klasa e tretë.

Por niveli mesatar i pagës në treg për pastruesit dhe drejtuesit e departamenteve është i ndryshëm. Kjo është arsyeja pse shumat e shpërblimit do të ndryshojnë.

Për personelin teknik të klasave 1, 2, 3 do të variojë nga 10,000 në 12,000 rubla. Për shefin e një departamenti, kjo shifër rritet në 25,000-30,000 rubla.

Falë renditjes, ju mund t'i ndani punonjësit e organizatës suaj në disa grupe:

• Klasa A janë profesionistë që ofrojnë vlerën më të lartë për kompaninë. Këta janë menaxherë të niveleve të ndryshme, zhvillues të ideve që i zbatojnë ato në ndërmarrje;
• klasa B - një ekip specialistësh me përvojë që i përkasin nivelit mesatar. Ata janë të përfshirë në procesin e shitjes, duke kërkuar partnerë biznesi dhe reklamojnë organizatën. Kjo klasë përfshin tregtarët, menaxherët dhe avokatët. Niveli i tyre i aftësive komunikuese dhe përgjegjësisë duhet të jetë i lartë;
• klasa C - kjo është fuqia punëtore kryesore e kompanisë. Ai gjithashtu ka potencial të mirë për zhvillim të mëtejshëm në një fushë të caktuar, kështu që njerëzit mund të llogarisin në një rritje të pagave;
• Nota D janë pozicione që karakterizohen nga një nivel minimal përgjegjësie. Këtu përfshihet personeli i shërbimit që nuk duhet të ketë njohuri dhe aftësi të veçanta profesionale.

Ky është klasifikimi kryesor i klasave të notimit. Kjo përcakton se çfarë rroge do të marrë një punonjës i caktuar i kompanisë.

Kur përdoret formulari i notës?

Forma e klasifikimit është një metodë inovative që tashmë ka fituar popullaritet në mesin e pronarëve të bizneseve. Por, për fat të keq, kostot e prezantimit të një risi të tillë janë shumë të larta.

Kjo është arsyeja pse metoda e llogaritjes së pagave nuk është e përshtatshme për kompanitë e vogla me më pak se 50 punonjës. Drejtuesit e organizatave të tilla duhet të peshojnë të gjitha rreziqet e mundshme përpara se të marrin një vendim përfundimtar.

Notimi është alternativa më e mirë për ndërmarrjet e mëdha dhe të mesme. Kjo është një teknikë mjaft komplekse, por në praktikë sjell shumë përfitime. Ju mund të llogaritni saktë pagën e çdo punonjësi të kompanisë, duke shmangur gabimet, problemet dhe pasaktësitë.

Të mirat dhe të këqijat e skemës së graderit

Metoda e klasifikimit të shpërblimit të specialistëve ka të mirat dhe të këqijat. Vlen t'i kuptoni këto pika në mënyrë më të detajuar në mënyrë që të kuptoni më mirë veçoritë e notimit.

konkluzionet

Sistemi i gradimit të shpërblimit konsiderohet i ri. Ajo u prezantua në organizatë relativisht kohët e fundit. Por krerët e shumë kompanive arritën të vlerësojnë efektivitetin e tij.

Një nga çështjet e rëndësishme në organizimin e pagave është formimi i një marrëdhënieje të ngushtë midis rezultateve të punës dhe shpërblimit, ndërkohë që duhet të merren parasysh interesat e punonjësve në lidhje me paketën e kompensimit, veçanërisht përfitimet sociale. Procedura për formimin e grupeve të kualifikimit dhe zhvillimin e raporteve të ndërkualifikimit krijon bazën për zbatimin e të gjithë politikës së kompensimit të ndërmarrjeve. Një mjet praktik që bën të mundur vlerësimin e pozicioneve dhe vendeve të punës dhe formimin e grupeve të kualifikimit në bazë të tyre është sistemi i notimit.

Një çështje e rëndësishme në organizimin e pagave është sigurimi i diferencimit objektiv, zhvillimi i një politike kompensimi konkurrues dhe transparent, krijimi i një marrëdhënieje të ngushtë midis rezultateve të punës dhe shpërblimit, duke marrë parasysh interesat e punonjësve lidhur me strukturën e paketës së kompensimit, veçanërisht përfitimet sociale.

Për të siguruar diferencimin objektiv të pjesës kryesore (bazë) të pagave, procedura për formimin e grupeve të kualifikimit dhe zhvillimin e raporteve të ndërkualifikimit është thelbësore, e cila, nga ana tjetër, është themeli, baza për zhvillimin e të gjithë politikës së kompensimit të ndërmarrjeve, organizatave. , institucionet (në tekstin e mëtejmë si ndërmarrje).

Formimi i grupeve të kualifikimit në të kaluarën - përpara periudhës së transformimeve të tregut - ishte një element integral i sistemit tarifor. Grupet (kategoritë) e kualifikimit u përcaktuan në bazë të librave të unifikuar të tarifave dhe referencës së kualifikimit. Në shumë ndërmarrje vendase, kjo praktikë është ruajtur edhe sot e kësaj dite, megjithëse në shumicën e rasteve nuk i plotëson nevojat e biznesit, qëllimet strategjike të ndërmarrjes, nuk merr parasysh specifikat e aktiviteteve të saj dhe, më e rëndësishmja, nuk kryen funksion motivues, duke ndikuar negativisht në konkurrueshmërinë e politikës së kompensimit.

Është e nevojshme të zbulohet: pse formimi i grupeve të kualifikimit bazuar vetëm në çmimin e punës në shumicën e rasteve nuk i plotëson kërkesat moderne? Brenda qasjes tradicionale të tarifave, ky apo ai pozicion i përket kategorive përkatëse të skemës së tarifave dhe pagave bazuar në karakteristikat e kualifikimit të profesioneve të punëtorëve. Ato gjenden në botimet përkatëse të Drejtorisë së Karakteristikat e Kualifikimit të Profesioneve të Punëtorëve (në tekstin e mëtejmë SKHP). Në Ukrainë, puna për zhvillimin e karakteristikave të kualifikimit të profesioneve të punëtorëve vazhdon, çështjet individuale të SKHP janë planifikuar vetëm për botim, prandaj, në Klasifikuesin Kombëtar aktual të Ukrainës DK 003:2010 "Klasifikuesi i Profesioneve" (në tekstin e mëtejmë referuar si PK), nuk ka referenca për çështje individuale të SKHP. Politika e kompensimit të ndërmarrjes duhet të zhvillohet dhe, nëse është e nevojshme, të përmirësohet sot.

Karakteristikat aktuale të kualifikimit janë tipike ato nuk marrin parasysh specifikat e organizatës, madhësinë e saj, numrin e niveleve të menaxhimit, marrëdhëniet me mjedisin e jashtëm dhe, mbi të gjitha, vlerën e pozicioneve.

KP parashikon krijimin e emrave të prejardhur të profesioneve nga ato bazë duke ruajtur kodin e profesioneve bazë, të cilat do të pasqyrohen në listën e detyrave dhe përgjegjësive për këto profesione, kompetenca dhe përgjegjësi (kjo vlen për pozicionet e drejtuesve dhe zëvendësit ose ndihmësit e tyre), duke përfshirë vlerën e pozicioneve. Për më tepër, proceset e globalizimit, tendencat inovative dhe zhvillimi i teknologjive të menaxhimit paracaktojnë shfaqjen jo vetëm të llojeve të reja të punës që nuk parashikohen nga karakteristikat standarde të kualifikimit të profesioneve të caktuara, por edhe të profesioneve dhe pozicioneve të reja që, në praktikë, shfaqen përpara se të bëhen ndryshimet dhe shtesat përkatëse në çështjet e CP dhe SKHP.

Në bazë të kërkesave që përmbajnë karakteristikat e kualifikimit, është e mundur të formohen vetëm grupe të zgjeruara sipas kritereve të “kompleksitetit të punës” dhe “nivelit të kualifikimeve”. Në këtë drejtim, formimi i grupeve të kualifikimit dhe zhvillimi i marrëdhënieve ndërkualifikuese në lidhje me pagat mund të kryhet në bazë të rezultateve të vlerësimit të pozicioneve dhe vendeve të punës (në tekstin e mëtejmë si pozicione)1.

Një mjet praktik që bën të mundur vlerësimin e pozicioneve në një organizatë dhe, mbi bazën e tyre, formimin e grupeve të kualifikimit, është një sistem notash.

Termat "grade" dhe "gradim" vijnë nga fjala angleze "grading", e cila përkthehet si klasifikim, renditje, renditje.

Procedura e notimit përfshin vlerësimin e pozicioneve dhe shpërndarjen e tyre sipas rëndësisë së tyre për organizatën.

Futja e një sistemi notash për vlerësimin e punës dhe shpërblimin bën të mundur zgjidhjen e problemeve të mëposhtme:

përcaktimi i vlerës relative të pozicioneve ekzistuese në aspektin e strategjisë së ndërmarrjes;

optimizimi i sistemit të shpërblimit;

kryerjen e vlerësimeve të punonjësve në lidhje me përshtatshmërinë për pozicionet që ata zënë;

krijimi i kushteve shtesë për rritjen e karrierës etj.

Disa shkencëtarë dhe praktikues argumentojnë se qasja tarifore për ndërtimin e një pjese konstante të pagave dhe sistemi i notave janë mjete diametralisht të kundërta. Sipas mendimit tonë, ato nuk përjashtojnë njëra-tjetrën.

Së pari, një nga elementët e sistemit tarifor janë karakteristikat e kualifikimit të profesioneve të punëtorëve, ku përcaktohen detyrat dhe përgjegjësitë e tyre; jepen kërkesa për njohuri të veçanta, kualifikime, specializim, shembuj pune etj. Gjatë punësimit ose emërimit në një pozicion, sipërmarrjet duhet t'u përmbahen kërkesave të kualifikimit (niveli i arsimit dhe përvojës së punës) të parashikuara në çështjet përkatëse të SKHP-së. Këto dispozita merren parasysh edhe në sistemin e notave të shpërblimit.

Së dyti, kur ndërtohet një sistem tarifor shpërblimi, në veçanti, përdoret parimi "pirun". Është ky parim i vendosjes së pagave zyrtare që u fut në sistemin e notave.

Fazat e zhvillimit të një sistemi notash për vlerësimin e punës dhe shpërblimin janë përshkruar në vizatim.

Oriz. Fazat e zhvillimit të një sistemi notash për vlerësimin e punës dhe shpërblimin

Faza I. Përshkrimet e punës

Pozicionet përshkruhen bazuar në rezultatet e analizës së punës. Përdoren një sërë metodash të analizës së punës (intervistë, pyetje, vëzhgim, etj.).

Intervista mund të kryhet në pyetjet e mëposhtme:

• Cilat janë përgjegjësitë tuaja të punës?
• Për çfarë jeni përgjegjës?
• Ku ndodhet vendi juaj i punës?
• Çfarë pajisje përdorni?
• Cilat janë kërkesat për nivelin tuaj të arsimimit, trajnimit dhe aftësive për këtë pozicion?
• Për çfarë rezultatesh jeni përgjegjës?
• A planifikoni aktivitete të caktuara?
• A plotësoni ndonjë dokument?
• A kërkon puna juaj kontakte me punonjës të divizioneve strukturore, përfaqësues të organizatave të tjera ose individë?
• Cilat udhëzime dhe rregullore rregullojnë punën tuaj?
• A e mbikëqyrni punën e të tjerëve?
• Sa shpesh jeni të monitoruar?
• Si vlerësohen rezultatet e punës suaj?
• Në çfarë kushtesh punoni?
• Çfarë lloj kërkesash fizike, emocionale dhe intelektuale kërkon puna juaj?
• A jeni përgjegjës për sigurinë e të tjerëve?

Pyetja është një metodë e marrjes së informacionit nga punonjësit në formë të shkruar. Përdorimi i tij bën të mundur marrjen e informacionit nga një grup i madh njerëzish. Kur hartoni një pyetësor, është e nevojshme që pyetja të formulohet qartë dhe qartë. Duhet të jetë i thjeshtë në kuptim dhe të mos përmbajë shumë shprehje teknike. Gjithashtu rekomandohet të jepet një shpjegim se si do të përdoren rezultatet e anketës.

Monitorimi i procesit të punës përdoret kryesisht në rastet kur puna e një punonjësi përbëhet nga aktivitete të përsëritura dhe detyrat e tij janë të shkurtra në kohëzgjatje.

Shënim. Metoda e vëzhgimit të procesit të punës nuk mund të përdoret për proceset e punës që përfshijnë aktivitete mendore, për shembull, për punën e një ekonomisti, teknologu, avokati etj.

Bazuar në rezultatet e analizës së punës, përpilohen përshkrimet e punës, të cilat mund të përmbajnë të dhënat e mëposhtme:

• informacione të përgjithshme (titulli i punës; data e përpilimit të përshkrimit të punës; emri i njësisë strukturore; emri i pozicionit të mbikëqyrësit të drejtpërdrejtë, etj.);
• detyrat dhe përgjegjësitë;
• marrëdhëniet me punonjësit e tjerë dhe organizatat e jashtme (të përgjegjshme; kontrollet; ndërveprojnë; marrëdhëniet e jashtme, etj.);
• kompetencat;
• standardet për kryerjen e detyrave;
• Kushtet e punës;
• cilësitë personale, tiparet e karakterit, aftësitë dhe niveli i arsimimit të nevojshëm për kryerjen e punës.

Faza II. Përcaktimi i vlerës së pozicioneve

Në praktikë, për të përcaktuar vlerën (rëndësinë) e pozicioneve në një ndërmarrje përdoren metoda të ndryshme, të cilat mund të kombinohen në dy grupe: metoda jo-analitike dhe analitike.

Metodat jo-analitike përfshijnë metodat e renditjes, klasifikimit dhe krahasimet e çiftëzuara.

Sipas metodës së renditjes, një komision ekspertësh i krijuar posaçërisht, i përbërë, si rregull, nga menaxherë të niveleve të ndryshme të menaxhimit dhe profesionistë dhe specialistë me përvojë, shpërndan pozicionet sipas rëndësisë së tyre për ndërmarrjen. Metoda bazohet vetëm në vlerësimin subjektiv, kështu që vlerësimet e marra nga ekspertët mund të ndryshojnë ndjeshëm, gjë që do të komplikojë procedurën e krahasimit të tyre. Metodat statistikore mund të përdoren për të përpunuar rezultatet e vlerësimit.

Metoda e klasifikimit përfshin grupimin e pozicioneve sipas karakteristikave të caktuara: kategoria e personelit (menaxherët, profesionistët, specialistët, punonjësit teknikë, punëtorët), niveli i menaxhimit (menaxherët e lartë, të mesëm dhe të ulët), kategoria e kualifikimit (drejtues, kategoria e parë ose e dytë, pa kategori) dhe etj. Caktimi i pozicioneve brenda secilit grup në një klasë të caktuar kryhet në bazë të vlerësimeve subjektive të ekspertëve. Metoda e klasifikimit mund të përdoret si metodë ndihmëse së bashku me metodën e renditjes.

Metoda e krahasimit të çiftëzuar përfshin krahasimin e pozicioneve në çift me njëri-tjetrin. Për ta bërë këtë, ju duhet të krijoni një tabelë të çifteve të mundshme të pozicioneve. Pozicioni më i rëndësishëm (i vlefshëm, domethënës) në çift duhet të tregohet duke përdorur shenjat "+" dhe "-". Nëse pozicionet janë të një rëndësie të njëjtë, shenja "=" vendoset në qelizat përkatëse. Pas kësaj, është e nevojshme të përcaktohet shuma "+" për çdo pozicion (Tabela 1). Është më e lehtë për një ekspert të identifikojë një pozicion më të rëndësishëm (të vlefshëm, domethënës) nga dy (në një palë) sesa midis të gjithë grupit të pozicioneve. Megjithatë, përdorimi i kësaj metode bëhet më i vështirë me rritjen e numrit të pozicioneve.

Tabela 1. Matrica e krahasimeve në çift të pozicioneve

Ndër metodat analitike spikat metoda e faktorëve dhe metoda e pikëzimit.

Brenda metodës faktoriale, mund të dallohen disa qasje për përcaktimin e rëndësisë së pozicioneve. Qasja e parë përfshin përcaktimin e marrëdhënieve statistikisht të qëndrueshme midis një numri të madh karakteristikash bazuar në analizën e faktorëve. Kjo qasje kërkon punë intensive dhe për këtë arsye përdoret nga kompani të mëdha kërkimore dhe konsulente. Qasja e dytë është më e thjeshtë për përdorim praktik dhe përfshin zgjedhjen e faktorëve të kompensimit që janë të rëndësishëm për ndërmarrjen. Faktorët e kompensimit zhvillohen me përfshirjen e menaxherëve të ndërmarrjes, pasi vetëm duke marrë parasysh mendimin e tyre mund të formulohen (ose të zgjidhen nga një grup i propozuar) faktorë që duhet të ndikojnë në nivelet e pagave të parashikuara për pozicionet përkatëse në organizatë.

Metoda e faktorit përdoret në kombinim me metodën e pikëzimit, e cila bën të mundur përcaktimin sasior të rëndësisë së pozicioneve bazuar në një sërë faktorësh dhe krahasimin e tyre me njëri-tjetrin. Kjo qasje për përcaktimin e rëndësisë së pozicioneve quhet vlerësimi i rezultateve të faktorëve të pozicioneve. Le të shqyrtojmë më në detaje teknologjinë për zhvillimin e faktorëve të vlerësimit të punës dhe shkallëve të vlerësimit.

Përcaktimi i faktorëve të vlerësimit të punës

Për të renditur punët sipas vlerës së tyre brenda-organizative, është e nevojshme të zhvillohen faktorë vlerësimi. Faktorët duhet të kenë parasysh specifikat e ndërmarrjes, të jenë të thjeshtë për t'u kuptuar dhe uniformë për të gjitha pozicionet.

Metodologjia e kompanisë konsulente amerikane Hay Group parashikon tre grupe faktorësh: njohuritë dhe aftësitë (know how); zgjidhja e problemeve; Secili faktor përfshin disa nënfaktorë. Për shembull, faktori “njohuri dhe aftësi” përfshin njohuritë profesionale, menaxheriale dhe nivelin e komunikimit. Çdo nënfaktor ka një numër të ndryshëm nivelesh vlerësimi. Me rastin e zhvillimit të faktorëve të vlerësimit të punës, autori i metodologjisë, Edward Hay, është nisur nga fakti se çdo aktivitet pune ka tre faza: përkatësisht hyrje, proces dhe output (rezultat), dhe metoda e vlerësimit të punës duhet të ketë parasysh këtë. Inputi integron njohuritë dhe aftësitë e nevojshme për të kryer punën në atë pozicion, procesi karakterizohet nga aftësia për të zgjidhur një problem, i cili si rezultat, d.m.th. outputi, ndikon në shtrirjen e përgjegjësisë.

Metodologjia e kompanisë ndërkombëtare Watson Wyatt përfshin përcaktimin e kategorisë së cilës i përkasin pozicionet. Brenda kategorisë përkatëse, pozicionet vlerësohen bazuar në faktorët e mëposhtëm:

A - njohuri profesionale (njohuri funksionale);

B - ekspertizë biznesi;

C — niveli i lidershipit;

D - zgjidhja e problemeve;

E — natyra e ndikimit në biznes;

F - zona e ndikimit;

G - aftësitë e komunikimit (aftësitë ndërpersonale).

Çdo faktor ka tre nivele vlerësimi: faktori A - nivelet A1, A2 dhe A3; faktori B - nivelet B1, B2 dhe B3, etj.

Metodologjia e vlerësimit të punës së kompanisë Kodak përfshin katër grupe faktorësh:

kërkesat e njohurive;

përgjegjësia (përgjegjësia);

Kushtet e punës;

marrëdhëniet me të tjerët.

Në ndërmarrjet vendase, faktorët e mëposhtëm me opsione të ndryshme për kombinimin e tyre përdoren për të vlerësuar pozicionet:

• menaxhimi i punonjësve;
• përgjegjësi;
• pavarësi në punë;
• Kushtet e punës;
• përvojë;
• niveli i njohurive të veçanta (kualifikimi);
• niveli i kontakteve (aftësitë komunikuese);
• kompleksiteti dhe risia e detyrave;
• kostoja e gabimit, etj.

Për të përcaktuar kritere të qarta vlerësimi, duhet të zhvillohen nivele përshkruese të vlerësimit të punës bazuar në faktorë. Numri i niveleve të vlerësimit mund të ndryshojë. Duhet mbajtur mend se shumë pak nivele zvogëlojnë saktësinë dhe, në përputhje me rrethanat, vlefshmërinë e rezultateve të vlerësimit të punës. Nëse ka shumë nivele, procedura për përshkrimin e tyre bëhet më e ndërlikuar dhe kufijtë midis vlerësimeve janë të paqarta. Çdo faktor mund të ketë një numër të ndryshëm nivelesh, gjë që vërehet mjaft shpesh në praktikë. Megjithatë, për të siguruar një qasje të vetme (të unifikuar) të vlerësimit, rekomandohet përdorimi i një numri të barabartë nivelesh përshkruese për të gjithë faktorët.

Nivelet përshkruese për faktorin e menaxhimit të punonjësve janë si më poshtë:

• nuk ka vartës;
• nuk ka vartës të drejtpërdrejtë, koordinon në mënyrë periodike punën e punonjësve të tjerë brenda detyrës së caktuar;
• koordinimi i aktiviteteve të grupit të punës (2-3 persona);
• udhëheqja e një grupi vartësish për të kryer detyrat në baza të rregullta;
• menaxhimi i departamentit: vendosja e detyrave, kontrolli, stimulimi; ndërveprimi vertikal dhe horizontal është i nevojshëm;
• menaxhimi i një grupi departamentesh; ndërveprimet e fuqisë kryesisht vertikale.

Çdo nivel vlerësimi duhet t'i caktohet një numër i caktuar pikësh. Në praktikë, përdoren opsione të ndryshme për ndërtimin e shkallëve të vlerësimit. Qasja më e thjeshtë për të ndërtuar një shkallë:

niveli i parë - 0 pikë;

niveli i dytë - 1 pikë;

niveli i tretë - 2 pikë;

niveli i katërt - 3 pikë;

niveli i pestë - 4 pikë, etj.

Disa kompani perëndimore përdorin një shkallë me shenjat "+" dhe "-": -3; -2; -1; 0; +1; +2; +3, etj.

Përcaktimi i peshës (rëndësisë) së faktorëve

Në praktikë, përdoren metoda të ndryshme për të përcaktuar peshën e faktorëve. Vendosja e peshës duhet të kryhet nga një grup ekspertësh, ku mund të përfshihen specialistë që zhvillojnë këtë sistem, menaxherë në nivele të ndryshme të menaxhimit, profesionistë dhe specialistë kryesorë. Metoda më e thjeshtë në përdorim praktik është metoda e pikëzimit. Ekspertët duhet të vlerësojnë rëndësinë e faktorëve duke përdorur shkallën e propozuar (Shtojca).

u dha të gjithë faktorëve të njëjtin vlerësim;

operuar me vetëm dy vlerësime gjatë vlerësimit;

dha vlerësime që ndryshonin me dy ose më shumë pikë nga vlerësimet e ekspertëve të tjerë.

Pesha e secilit faktor përcaktohet nga shuma e pikëve të dhëna nga ekspertët për secilin faktor. Pikët totale mund të "ponderohen" dhe koeficientët e peshës mund të përcaktohen duke përdorur formulën:

ku është shuma e pikëve të shënuara me faktorin th; n është numri i faktorëve.

Përcaktimi i peshës së faktorëve mund të bëhet duke shpërndarë një sasi të caktuar pikësh (zakonisht 100 ose 1000 pikë) midis faktorëve duke marrë parasysh rëndësinë e tyre (Tabela 2).

Tabela 2. Koeficientët e peshës së faktorëve të vlerësimit, %

Koeficientët e vendosur të peshës mund të merren si numri maksimal i pikëve për faktorët përkatës, më pas do të ponderohen pikët e caktuara për çdo nivel vlerësimi. Gjatë vlerësimit të pozicioneve, pikët e dhëna sipas faktorëve nuk duhet të shumëzohen me koeficientët e peshës (Tabela 3).

Tabela 3. Shkalla e pikëve për pozicionet e vlerësimit, pikë

Pas përzgjedhjes së faktorëve të vlerësimit dhe përcaktimit të peshës së tyre, është e nevojshme të vlerësohen të gjitha pozicionet mbi faktorët kryesorë.

Rezultatet e vlerësimit të pozicioneve individuale për një ndërmarrje që boton gazeta dhe revista janë paraqitur në tabelën 4.

Tabela 4. Rezultatet e vlerësimit të punës, pikë

Faza I. Ndërtimi i notave

Në varësi të numrit të pikëve të fituara (duke përdorur metodën faktor-pikë) ose gradave të përcaktuara (duke përdorur metoda jo analitike), pozicionet mund të renditen në mënyrë hierarkike. Pas kësaj, ato duhet të kombinohen (grupohen) në grupe kualifikimi (nota).

Një notë është një varg "notash" (pikësh) ose gradash pozicionesh në të cilat ato konsiderohen të barabarta dhe me vlerë të barabartë me ndërmarrjen dhe në përputhje me rrethanat kanë të njëjtin diapazon pagash. Kështu, çdo klasë ka gamën e vet të pagesave. Çdo varg mund të ndahet në kategori me raportet përkatëse të ndërkualifikimit (koeficientët tariforë ose pagat zyrtare).

Gama mund të ndërtohet në formën e një "pirun". Qasja “pirun” është bërë e përhapur në praktikë, prandaj është ajo që merret si bazë për vendosjen e raporteve të ndërkualifikimit (paga zyrtare) për çdo klasë (faza V).

Notat mund të formohen në mënyra të ndryshme. Kur përdoren metoda jo-analitike, notat formohen në bazë të gradave të vendosura për pozicionet. Rangat ndahen në diapazon bazuar në kuptimin subjektiv nga menaxherët dhe specialistët që zhvillojnë sisteme shpërblimi të grupimit të pozicioneve të pranueshme për këtë ndërmarrje (Tabela 5).

Tabela 5. Formimi i notave sipas gradave të përcaktuara

Kur përdorni metodën e pikëve të faktorëve, detyra kryesore që duhet zgjidhur për të kombinuar pozicionet në nota është përcaktimi i diapazonit (intervaleve) të vlerësimeve (pikëve) në secilën klasë.

Nëse diapazoni i pikëve për klasën e 4-të është 61-80 pikë, atëherë klasa e 4-të do të përfshijë pozicionet (shih tabelën 4) të drejtuesit të departamentit të paraqitjes dhe dizajnit (64 pikë), drejtuesit të departamentit të gazetarisë (71), shefi i departamentit të reklamave (72 ), llogaritari kryesor (72 ), zëvendës kryeredaktor (76) dhe shefi i departamentit të marketingut dhe abonimit (76).

Ka disa mënyra për të përcaktuar diapazonin e notave. Këtu janë dy prej tyre:

1. Përcaktimi i diapazonit të notave duke e ndarë të gjithë grupin e pikëve në intervale të barabarta.

Në shembullin që kemi shqyrtuar (shih tabelën 4), rezultati minimal është 9, maksimumi është 100. Nëse duam të kombinojmë të gjitha pozicionet në pesë nota, atëherë klasa e parë do të përfshijë pozicionet që kanë shënuar më pak se 20 pikë, e dyta - nga 21 deri në 40, 3 - 41-60, 4 - 61-80, 5 - mbi 81 pikë.

Avantazhi i qasjes është thjeshtësia e saj. Disavantazhi kryesor është se pozicionet që i përkasin të njëjtës kategori (grupi profesional) mund të përfshihen në nota të ndryshme, megjithëse vlerësimet që ata marrin janë mjaft të afërta. Kështu, sipas diapazoneve që kemi vendosur, pozicioni i një korrespondenti, i vlerësuar me 40 pikë (shih tabelën 4), do të përfshihet në klasën e dytë, pozicioni i gazetarit (42 pikë) - në të 3-tën. Kjo vlen edhe për pozicionin e specialistit në marrëdhëniet me publikun dhe shtypin, i vlerësuar me 39 pikë, dhe pozicionin e specialistit në metodat e zgjerimit të marketingut (42 pikë).

2. Përcaktimi i diapazonit të notave bazuar në grupimin e pozicioneve që i përkasin të njëjtës kategori (grupi profesional) dhe që kanë dallime të vogla në pikë.

Në zbatimin praktik, kjo qasje është më komplekse, por karakterizohet nga fleksibiliteti në ndërtimin e diapazoneve, racionaliteti dhe logjika.

Çfarë nënkuptohet me "ndryshime të vogla në pikë" karakteristike? Për shembull, në metodologjinë e kompanisë konsulente Hay Group, një diferencë prej 15 për qind në vlerësimet (pikat) konsiderohet "pothuajse e padukshme" sipas ligjit Weber-Fechner, i cili thotë se ekziston një vlerë "pragu ndjesie", që tejkalon të e bën dallimin të dukshëm. Prandaj, nëse diferenca midis vlerësimeve të punës dhe vlerësimit të një pozicioni referimi për këtë grup nuk është më shumë se 15%, atëherë pozicionet mund të konsiderohen ekuivalente (të barabarta) dhe të klasifikohen si një notë.

Notat e formuara sipas qasjes së dytë, bazuar në rezultatet e vlerësimit të punës (pikat), mund të vendosen si më poshtë:

Faza V. Përcaktimi i raporteve të ndërkualifikimit (pagave zyrtare) për çdo klasë

Pas formimit të notave, është e nevojshme të vendosen diapazon për të përcaktuar pagën bazë (bazë) për pozicionet e përfshira në secilën klasë.

Kur vendoset një diapazon pagash për çdo klasë, ndërmarrjet shpesh fokusohen në vlerat e pagave të tregut. Përdoren një sërë qasjesh:

vlera më e ulët e pagës zyrtare është në nivelin e mesatares së tregut, vlera e sipërme e kalon atë, për shembull me 30%;

paga mesatare zyrtare është në nivelin e vlerës mesatare të tregut, maksimumi është 15-30% më i lartë se mesatarja, minimumi është 15-30% më i ulët se mesatarja, etj.

Në të vërtetë, për të zhvilluar një politikë kompensimi konkurrues, është e nevojshme të merren parasysh vlerat e tregut të pagave dhe pagave zyrtare të specialistëve në grupet përkatëse profesionale. Por sigurimi i raporteve objektive të pagave ndërmjet zyrave nuk është më pak i rëndësishëm. Përqendrimi vetëm në vlerat e pagave të tregut mund të çojë në shkelje të drejtësisë së brendshme gjatë përcaktimit të pagave zyrtare. Në këtë rast, vlera e pozicionit do të përcaktohet vetëm nga kushtet e tregut të punës pa marrë parasysh nevojat e brendshme të ndërmarrjes, specifikat e saj, të cilat mund të bëjnë që punëtorët të ndihen të padrejtë në paga me të gjitha pasojat e mundshme.

Në këtë drejtim, kur zhvillohet një "pirun" i pagave zyrtare, është e nevojshme të merren parasysh faktorët e jashtëm (vlerat e tregut të pagave dhe pagat zyrtare të specialistëve në grupet përkatëse profesionale) dhe faktorët e brendshëm (vlera e përkatësisë). pozicionet, aftësitë financiare, etj.).

Gama mund të formohet në dy mënyra:

1) vendos një varg pagash zyrtare për çdo klasë;
2) të përcaktojë intervalet e raporteve të ndërkualifikimit (koeficientët). Këta koeficientë tregojnë se sa herë pagat zyrtare të klasës përkatëse janë më të mëdha se paga minimale e përcaktuar në ndërmarrje2.

Intervalet e koeficientëve të vendosur në metodën e dytë transferohen në "pirunin" e pagave zyrtare duke shumëzuar koeficientët minimalë dhe maksimalë në "pirun" me pagën minimale të vendosur në ndërmarrje.

Edhe pse në praktikë metoda e parë është më e zakonshme kur futet një sistem notash për vlerësimin e pozitave dhe shpërblimit, sipas mendimit tonë, metoda e dytë është më e mirë nga pikëpamja metodologjike. Bën të mundur që më saktë të merren parasysh nevojat e ndërmarrjes në diferencimin e pagave, për t'iu përgjigjur më shpejt ndryshimeve që ndodhin në tregun e punës, në legjislacionin e punës (rritja e nivelit të pagës minimale), aftësitë financiare të ndërmarrjes. , etj.

Karakteristikat kryesore të gamës:

raporti ndërmjet koeficientit mesatar të notës më të ulët dhe koeficientit mesatar të notës më të lartë;

lloji i rritjes së koeficientëve mesatarë në interval;

gjerësia e diapazonit - diferenca midis koeficientëve maksimalë dhe minimalë në interval;

mbivendosja e diapazonit.

Le të shqyrtojmë në mënyrë më të detajuar karakteristikat e specifikuara dhe aspektet kryesore që duhet t'u kushtohet vëmendje kur zhvillohen vargjet.

Karakteristika e parë është raporti ndërmjet koeficientit mesatar të notave më të ulëta dhe koeficientit mesatar të notave më të larta. Zgjidhja e kësaj çështjeje zbret në përcaktimin: sa herë duhet të jenë më të mëdha pagat zyrtare (duhet të theksohet se po flasim për pagat zyrtare, dhe jo për të gjithë pagën, aq më pak për paketën e kompensimit) të menaxherëve të lartë. sesa pagat e punëtorëve që kryejnë punën më të thjeshtë.

Nëse një raport i caktuar është i vogël, për shembull 1:2, 1:3, kjo çon në "barazim" dhe, në përputhje me rrethanat, sistemi i shpërblimit nuk do të marrë parasysh ndryshimin në kompleksitetin, përgjegjësinë, kushtet e punës, etj. të pozicioneve që i përkasin klasave të ndryshme. Në këtë rast, e gjithë puna për vlerësimin e pozicioneve për të përcaktuar vlerën e tyre në organizatë, duke siguruar diferencimin objektiv të pagave dhe forcimin e motivimit të sistemit të shpërblimit do të anulohet.

Nga ana tjetër, një raport i madh (1:10 ose më shumë) do të çojë në padrejtësi sociale, ulje të motivimit, rritje të qarkullimit të punëtorëve të klasave më të ulëta, ulje të interesit të menaxhmentit të lartë për rezultatet e aktiviteteve të ndërmarrjes dhe marrjen e shpërblimeve dhe bonuse, pasi do të kenë paga të larta zyrtare të garantuara.

Në varësi të aftësive financiare të ndërmarrjes, specifikave të veprimtarisë, numrit të personelit, numrit të niveleve të menaxhimit hierarkik dhe, në përputhje me rrethanat, numrit të grupeve të kualifikimit (gradave), ky raport mund të variojë nga 1:4 në 1: 8.

Karakteristika e dytë është lloji i rritjes së gjasave mesatare në interval. Ekzistojnë disa opsione për rritjen e vlerave mesatare:

opsioni i parë është një rritje relative konstante absolute dhe regresive në vlerat mesatare në interval. Është më e thjeshta për t'u ndërtuar;

opsioni i dytë është një rritje progresive absolute dhe relative në vlerat mesatare;

opsioni i tretë është rritja progresive absolute dhe relative e vlerave mesatare. Për të gjitha nivelet e tjera të kushteve, opsioni i tretë është ekonomikisht i përshtatshëm, pasi koeficientët në klasat që përfshijnë numrin më të madh të punonjësve (klasa 3, 4) janë më të ulëtit në krahasim me opsionet e tjera;

opsioni i katërt është një rritje regresive absolute dhe relative në vlerat mesatare në interval.

Karakteristika e tretë është gjerësia e diapazonit - diferenca midis koeficientëve maksimalë dhe minimalë në interval. Gjerësia e diapazonit varet nga dy karakteristikat e para. Sa më i madh të jetë raporti ndërmjet koeficientit mesatar të shkallës më të ulët dhe koeficientit mesatar të shkallës më të lartë, aq më e madhe është gjerësia e diapazonit për të gjitha nivelet e tjera të kushteve (lloji i rritjes së koeficientëve mesatarë në diapazonin, mbivendosje në diapazonin) .

Për grupe të ndryshme kualifikimi (nota), mund të vendosen gjerësi të njëjta ose të ndryshme të diapazonit. Me një rritje konstante relative dhe regresive të vlerave mesatare në interval (opsioni i parë), gjerësia e diapazonit do të jetë e njëjtë për të gjitha klasat. Për të gjitha opsionet e tjera, gjerësia e diapazonit do të ndryshojë.

Shënim. Gjatë ndërtimit të vargjeve, këshillohet të merret parasysh nevoja për të stimuluar rezultatet individuale dhe arritjet e punëtorëve në kategori dhe profesione (pozicione) të caktuara. Nëse ka nevojë për këtë, atëherë diapazoni për grupin (klasën) përkatëse të kualifikimit duhet të jetë më i gjerë.

Fleksibiliteti në ndërtimin e raporteve të ndërkualifikimit (Tabela 6), aftësia për të manovruar koeficientët (ndryshimet e tyre) brenda kufijve të vendosur për një grup (gradë) të caktuar, krijojnë mundësi shtesë për ndërtimin e rritjes së karrierës së punonjësve në kushtet e mundësive të kufizuara për avancim në punë në organizata.

Tabela 6. Një shembull i ndërtimit të marrëdhënieve ndërkualifikuese

Karakteristika e katërt është mbivendosja e diapazonit. Përdorimi i ndërtimit të kryqëzuar të vargjeve krijon mundësi shtesë për motivimin e punonjësve të grupeve (gradave) të kualifikimit më të ulët, duke i stimuluar ata të arrijnë nivele të reja. Në kushte të tilla, një punonjës kompetent dhe me përvojë, pozicioni i të cilit i përket një shkalle më të ulët, mund të marrë një pagë më të lartë se një punonjës që sapo ka ardhur të punojë për një pozicion të një shkalle më të lartë.

Gjatë ndërtimit të vargjeve, vlera më e ulët e koeficientëve të kualifikimit Kmin në një notë mund të mbahet në nivelin e vlerës mesatare të KAmesatare të notës së mëparshme deri në (jo në nivelin e) vlerës maksimale të Kmax të notës së mëparshme. Në shembullin e dhënë (shih tabelën 6), Kmin e klasës së dytë mund të vendoset në intervalin 1,4≤Kmin>1,8 (përcaktuar në nivelin 1,6), Kmin e klasës së tretë - në intervalin 2,0≤ Kmin>2,4 ( të përcaktuara në nivelin 2.2), etj.

Sipas tabelës 6, raporti ndërmjet koeficientit mesatar të notës më të ulët dhe koeficientit mesatar të notës më të lartë është 1.4:4.4, minimumi 1.0:4.0, maksimumi 1.8:4.8. Lloji i rritjes së koeficientëve mesatarë në diapazonin: relative konstante absolute dhe regresive. Gjerësia e diapazonit: diferenca midis koeficienteve maksimale dhe minimale në diapazonin për të gjitha klasat është 0.8. Mbivendosja në diapazon: diferenca ndërmjet koeficientit maksimal të notës së mëparshme dhe minimumit të notës tjetër për të gjitha notat është 0.2.

Versioni i zhvilluar i ndërtimit të raporteve (koeficientëve) të ndërkualifikimit mund të merret si bazë dhe të përshtatet me nevojat specifike të ndërmarrjes. Në veçanti, në shembullin e dhënë të formimit të notave bazuar në rezultatet e vlerësimit të pozitave për një ndërmarrje që boton gazeta dhe revista, numri më i madh i të punësuarve i përket klasës së tretë dhe të katërt. Shumica e pozicioneve në këto nota ndikojnë drejtpërdrejt në rezultatin përfundimtar. Konkurrueshmëria e botimeve varet nga produktiviteti, cilësia dhe efikasiteti i punës së punëtorëve. Ka mundësi të kufizuara karriere në industrinë e botimeve. Prandaj, për të marrë parasysh më plotësisht nevojat individuale dhe arritjet personale të punonjësve, këshillohet të rritet gjerësia e gamës për klasat 3 dhe 4. Një version i përshtatur i ndërtimit të raporteve të ndërkualifikimit në kushtet e ruajtjes së raportit midis koeficientëve mesatarë të notave më të ulëta dhe më të larta (1.4: 4.4) është dhënë në Tabelën 7.

Tabela 7. Versioni i përshtatur i ndërtimit të marrëdhënieve ndërkualifikuese

Në këtë opsion, ekziston një lloj i përzier i rritjes së koeficientëve mesatarë në diapazonin: deri në klasat e 3-ta - të 4-ta - progresive, duke filluar nga e 4-ta - regresive. Rritja absolute deri në klasën e 4-të është 0.4; 0,6; 0.8, rritje relative në notën 3 - 22.2; 25.0 është një lloj progresiv, d.m.th., me rritjen e notës, rritja absolute dhe relative rritet. Duke filluar nga klasa e 4-të, rritja absolute është 0.8; 0,7; 0,5, rritja relative - 25,0; 17.9; 11.4 - lloji regresiv, d.m.th., me rritjen e shkallës, rritja absolute dhe relative zvogëlohet. Vlerat mesatare janë në rritje, por ritmet e rritjes janë në rënie. Gjerësia e diapazonit varion nga 0.8 (klasat 1, 2 dhe 6) deri në 1.2 (klasat 3, 4). Mbivendosja në intervalet për të gjitha klasat është 0.4.

Kur një punonjës emërohet në një pozicion, atij i caktohet paga minimale zyrtare e gradës së cilës i përket pozicioni përkatës.

Shënim. Disa ndërmarrje i vendosin pagat zyrtare të punonjësve nën minimumin për periudhën e provës gjatë punësimit. Kjo praktikë është e papranueshme.

Koeficientët individualë të kualifikimit të punonjësve mund të rishikohen. Duke marrë parasysh arritjet personale të punonjësve, rezultatet dhe kohëzgjatjen e punës së tyre në ndërmarrje, këta koeficientë mund të rriten ose ulen, por brenda intervalit të grupit përkatës të kualifikimit. Një ndryshim në koeficientin e kualifikimit do të ndikojë në përputhje me rrethanat në madhësinë e pagës zyrtare. Ndërmarrja duhet të zhvillojë rregulla të qarta për rritjen dhe uljen e koeficientëve të kualifikimit, të cilat janë të njohura për të gjithë punonjësit.

Intervalet e zhvilluara të koeficientëve përkthehen në "pirun" e pagave zyrtare duke shumëzuar koeficientët minimalë dhe maksimalë në "pirun" me pagën minimale të vendosur në ndërmarrje. Për shembull, paga minimale (në fakt paga) në një ndërmarrje është vendosur në 950 UAH, atëherë diapazoni ("vargu") i pagave zyrtare do të jetë siç tregohet në Tabelën 8.

Tabela 8. Një shembull i vendosjes së niveleve të pagave, UAH.

Gamat e përcaktuara të pagave ("pirunët") duhet të krahasohen me pagat mesatare të tregut. Nëse, si rezultat i krahasimit, vlerat mesatare të tregut të pagave zyrtare për pozicionet individuale janë më të larta se ato të parashikuara nga "kllapa" e vendosur e klasës përkatëse, mund të përdoren disa metoda për të siguruar që pagat zyrtare të disa pozicionet korrespondojnë me vlerën e tregut.

Së pari, rivlerësoni pozicionin. Nëse një pozicion është nënvlerësuar, ai duhet të klasifikohet si një notë më e lartë.

Së dyti, rishqyrtoni raportet e ndërkualifikimit:

të ndryshojë raportin ndërmjet koeficientit mesatar të notës më të ulët dhe koeficientit mesatar të notës më të lartë. Duhet mbajtur mend se ndryshimi i raporteve mund të çojë në një rritje të konsiderueshme të fondit të pagave për pagat zyrtare;

forconi përparimin e koeficientëve të grupeve përkatëse të kualifikimit (notat), të cilat do të shkaktojnë një ndryshim në gjerësinë e diapazoneve ("pirunët");

rritja e mbivendosjes në intervale.

Së treti, zgjeroni intervalin (“pirun”) vetëm për notën përkatëse, d.m.th., rrisni pagën maksimale.

Së katërti, rritja e pagës minimale zyrtare. Kjo mund të çojë në një rritje të fondit të pagave për pagat zyrtare.

Së pesti, të vendosin shtesa personale për grupe (pozita) të caktuara profesionale për të ruajtur raportet e përcaktuara të ndërkualifikimit.

Këto masa janë të nevojshme për të reduktuar qarkullimin e stafit midis grupeve të caktuara profesionale për shkak të konkurrencës së ulët të politikës së kompensimit të ndërmarrjes.

Procedura përfundimtare e kësaj faze është një krahasim i pagave aktuale zyrtare të punonjësve të ndërmarrjes me "pirunët" e pagave zyrtare të vendosura për klasën përkatëse. Bazuar në krahasimin, është e nevojshme të rregulloni pagat zyrtare: t'i ngrini ato për ato pozicione, pagat e të cilave janë më të ulëta se ato të parashikuara nga "pirun". Sa i përket pagave mbi kufirin e sipërm të "pirunit", ato në asnjë rast nuk duhet të ulen. Këto pozicione duhet gjithashtu të rivlerësohen ose të futen rritje të përkohshme. Gradualisht, pagat duhet të nivelizohen me rritjen e pagës minimale zyrtare.

Faza V. Prezantimi i sistemit të notimit

Në fazën e zbatimit të sistemit të klasifikimit, është e rëndësishme të informoni punonjësit e kompanisë për ndryshimet në pagat zyrtare. Dispozitat kryesore për sistemin e shpërblimit duhet të pasqyrohen në dokumentet e brendshme përkatëse (kontrata kolektive, rregulloret për shpërblimin, etj.). Informacioni rreth sistemit të klasifikimit mund të postohet në faqen e internetit të ndërmarrjes.
______________
1 Procedura për vlerësimin e vendeve të punës është e ngjashme me procedurën e vlerësimit të pozitave.
2 Kjo metodë është tipike për qasjen tarifore për zhvillimin e një pjese konstante të pagave.

Zbuloni pse nevojitet një sistem i tillë shpërblimi dhe pse duhet të zbatohet në kompani. Artikulli përmban të mirat dhe të këqijat kryesore të metodës, mënyrat për të vlerësuar pozicionet dhe këshilla praktike që do t'ju lejojnë të shmangni gabimet.

Nga artikulli do të mësoni:

Dokumentet përkatëse:

Çfarë është notimi

Sistemi i notave u zhvillua në SHBA në shekullin e 20-të për agjencitë qeveritare. Me ndihmën e tij, fondet shpërndahen për të paguar punëtorët me të njëjtat kualifikime, por që kryejnë detyra të ndryshme. Sistemi merr parasysh shumë parametra që ndikojnë në shpërblimet materiale:

• funksionet e menaxhimit;
• prania e vartësve;
• pjesëmarrja në fitimet e organizatës;
• përvoja, pavarësia në vendimmarrje;
• kostoja e gabimit të një punonjësi.

Notat janë të ngjashme me kategoritë në sistemin tarifor. Pozicionet ndërtohen në një zinxhir hierarkik, i cili formohet në bazë të vlerës së punonjësit për biznesin. Çdo note i caktohet një gamë pagash dhe një paketë sociale individuale. Kjo qasje eliminon shumë probleme që lidhen me shpërndarjen e listës së pagave.

Një ekspert i sistemit të burimeve njerëzore do t'ju ndihmojë të zgjidhni atë të duhurin për kompaninë tuaj. një nga dy opsionet e sistemit të notave

Klasifikimi i punës është i përshtatshëm për kompanitë e mesme dhe të mëdha. Është joracionale që firmat e vogla të zhvillojnë një sistem për shkak të kostove të larta të kohës, intensitetit të punës, investimeve financiare, etj. Pas zbatimit të tij, nuk do të duhet të riemërtoni pozicionet për të përcaktuar pagat individuale. Të gjithë do të marrin aq sa i takon për momentin. lexoni në "Sistemi i personelit".

Çfarë problemesh ndihmon në zgjidhjen e klasifikimit të personelit?

Nëse organizata nuk ka probleme me personelin, përfshirë ato financiare, ekipi punon në mënyrë të qëndrueshme dhe me efikasitet të lartë dhe përdoret një sistem i qartë bonusi për të shpërblyer specialistët më të mirë, është e paarsyeshme të futen nota. Para se të filloni zhvillimin dhe zbatimin e një sistemi, mendoni se cilat probleme do të zgjidhni me të dhe nëse do të jetë i dobishëm.

Sistemi i notave ndihmon:

• optimizimi dhe unifikimi i sistemit të shpërblimit;
• vlerësojnë në mënyrë të drejtë kontributin dhe performancën e secilit punonjës;
• përcaktoni rëndësinë e pozicioneve;
• formoni një rezervë personeli;
• zhvillojnë programe trajnimi;
• vlerësojnë stafin.

Organizatat që ofrojnë vlerësime duken më tërheqëse në sytë e aplikantëve. Menaxhmenti i kompanisë i gjen më lehtë punëtorët me përvojë, i plotëson më shpejt pozicionet e lira dhe në përgjithësi rrit konkurrencën. E gjithë kjo çon në krijimin e një imazhi pozitiv, një fluks investitorësh dhe partnerësh.

A ia vlen të prezantohen metodat e klasifikimit: avantazhet dhe disavantazhet e sistemit

Krahasoni avantazhet dhe disavantazhet e klasifikimit, krahasoni ato me ato të sistemit aktual të listës së pagave në kompani. Gjatë analizës krahasuese, do të kuptoni nëse ia vlen të futni risi apo të lini gjithçka ashtu siç është.

Për të kuptuar se si funksionojnë metodat e klasifikimit, zhvilloni një sistem për disa pozicione. Nëse rezultatet e testit janë pozitive, gjithmonë mund ta zmadhoni atë. Bashkëpunimi me konsulentët e jashtëm do t'ju lejojë të zvogëloni kohën e shpenzuar për ndërtimin e një modeli.

Metodat dhe veçoritë e klasifikimit të personelit

Ka shumë metoda të klasifikimit, por metoda më e përdorur është ajo e krijuar nga Edward Hay në vitet 1940. Disa kompani zhvillojnë sisteme unike, për shembull, Mercer, Watson Wyatt, PricewaterhouseCoopers. Si janë ndërtuar notat në to, çfarë metodash vlerësimi përdoren - një sekret që është zbuluar pjesërisht. Ekspertët nga revista HR Director do t'ju thonë

Në modelin klasik, numri i notave është 32, por me një sistem individual, numri i tyre mund të reduktohet ndjeshëm. Kompanitë konsulente po përshtatin metodën e Hay. Ata marrin parasysh strukturën organizative, aftësitë financiare dhe faktorë të tjerë. Nëse nuk doni të shpenzoni para për zhvillimin e një sistemi, krijoni vetë, duke ndjekur rregullat bazë.

Parimet e notimit të saktë

1. Përfshini drejtues të departamenteve me përvojë në vlerësim. Nëse filloni të zhvilloni një sistem pa mbështetjen e tyre, ai mund të bëhet i paefektshëm dhe i paarsyeshëm.
2. Vendosni kritere të vlerësimit të punës që janë të qarta jo vetëm për ju, por edhe për punonjësit tuaj.
3. Përdorni miratimin shumëfazor të notave - së pari nga lart poshtë, pastaj në rend të kundërt.
4. Lidhni klasifikimin me politikat e kompensimit dhe nxitjes.
5. Rishikoni sistemin çdo tre vjet dhe bëni rregullime. Nëse ndodhin ndryshime të mëdha në operacionet e kompanisë, bëni rishikime më të shpeshta.
6. Mos e kopjoni sistemin nga kompani të tjera. Ajo që zë rrënjë dhe përdoret gjerësisht në një vend mund të jetë e dëmshme në një tjetër. Kjo për faktin se aftësitë financiare ndryshojnë, punonjësit kanë nivele të ndryshme arsimimi, përvoja etj.

Fazat e zbatimit të klasifikimit të personelit

Faza 1. Studioni metodologjinë, përgatitni një grup ekspertësh për të formuar një sistem.

Faza 2. Vlerësoni pozicionet duke përdorur pyetësorët, anketat, intervistat dhe metodën pikë-faktor. Ekspertët e Personelit të Sistemës folën më në detaje për vlerësimin dhe veçoritë e tij.

Faza 3. Vendosni kërkesat e punës. Për më tepër, përdorni drejtorinë e kualifikimit.

Faza 4. Ndani në nivele faktorët që ndikojnë në pagë. Nëse ka shumë prej tyre, përjashtoni disa.

Faza 5. Miratoni pagat për pozicionet duke marrë parasysh notat - sa më shumë pikë të shënojë një punonjës, aq më shumë ai merr. Mësoni më shumë rreth kësaj nga libri i Irina Kiriy " Ndërtimi i një sistemi notimi »

Faza 6. Përgatitni dokumentacionin: porositë, përshkrimet e notave.

Faza 7. Njohja e punonjësve me sistemin. Nëse nuk e kuptojnë se si shpërndahen fondet, kanë pyetje, shpjegojnë nuancat në detaje.

1. Me rastin e përcaktimit të masës së pagës merrni parasysh vlerën e tregut të specialistit, çfarë vlere përfaqëson për kompaninë, si dhe fondin e pagave. Punonjësit me përvojë do të gjejnë gjithmonë një punë tjetër nëse nuk janë të kënaqur me pagën në vendin e tyre aktual.

1. Vlerësimi i punonjësve Mos harroni faktorët që ndikojnë në pagën tuaj. Kini kujdes në llogaritjen e pikëve dhe caktimin e notave. Bashkëpunimi me drejtues dhe aktivistë të tjerë të organizatës ndihmon në shmangien e gabimeve ose zvogëlimin e numrit të tyre.
2. Vlerësoni në mënyrë adekuate punonjësit, pavarësisht qëndrimit personal ndaj tyre. Miqësia ose lidhjet familjare nuk duhet të ndikojnë në pozicionin e punonjësit në sistem. Nëse ekipi vëren se ju po gruponi në mënyrë të pandershme specialistë për të fryrë pagat e personelit individual, autoriteti juaj do të humbasë.
3. Provoni mos përdorni sisteme komplekse të klasifikimit. Përdorimi i tyre është më së shpeshti i pajustifikuar nga pikëpamja financiare. Nëse dëshironi të zbatoni metodologjinë klasike, në vend të 32 notave, lini 10-20, duke përjashtuar ato të parëndësishmet.
4. Për më tepër stimulojnë stafin, rrisni angazhimin me shpërblimet, ngjarjet e korporatave dhe shpërblimet e tjera. Mos harroni, sa më shumë punonjës të fitojnë, aq më e lartë është cilësia e jetës së tyre. Ata nuk duhet të mendojnë se ku të fitojnë para shtesë, kështu që ata mund t'i përkushtohen plotësisht përmbushjes së përgjegjësive të tyre të punës.