Menaxhimi i personelit organizativ çfarë. Menaxhimi i personelit (specialiteti). Menaxhimi i personelit: trajnimi. Edukimi në Menaxhimin e Burimeve Njerëzore

Organizimi i punës së një ndërmarrje kërkon punë të përshtatshme me personel. Ai përbëhet nga ndikimi i brendshëm i korporatës tek punonjësit për të siguruar një proces pune me cilësi të lartë.

Duke e kuptuar atë çfarë është menaxhimi, dhe si të organizohet si duhet ky proces, është një bazë e rëndësishme për ndërtimin e aktiviteteve të të gjithë organizatës.

Sigurisht, ju mund ta zhvendosni përgjegjësinë e menaxhimit mbi supet e specialistëve të ftuar dhe ta harroni atë.

Por një menaxher i suksesshëm duhet të kuptojë të gjitha proceset e biznesit që ndodhin në kompaninë e tij.

Le të kuptojmë se si ndodh menaxhimi i personelit dhe çfarë duhet të dini për ta bërë atë në mënyrë korrekte.

Për më tepër, duke parë statistikat për përdorimin e metodave të menaxhimit të personelit në Federatën Ruse, bëhet e qartë: tema është në kërkesë!

Termat bazë të menaxhimit në gjuhë të qartë

Menaxhimi i personelit– punë me personelin e institucionit, që synon rritjen e produktivitetit (si punëtorët individualë ashtu edhe ekipi në tërësi).

– një person që është përgjegjës për të punuar me personelin e kompanisë.

Detyrat e një menaxheri të burimeve njerëzore janë shumë të gjera:

• Rekrutimi i punonjësve për vende të lira pune.
• Menaxhimi dhe organizimi i procesit të punës.
• Monitorimi i gjendjes morale dhe fizike të njerëzve në shtet.
• Ngritja e nivelit të çdo personeli duke organizuar trajnime, praktika të dobishme që mund të përmirësojnë njohuritë apo cilësitë morale të punonjësve.
• Analiza e mundësive, testimi për përshtatshmërinë profesionale.
• , duke kërkuar për një qasje individuale për të gjithë., duke kërkuar për një qasje individuale për të gjithë.

Menaxher i HR- një pozicion unik. Ky është personi që duhet të ketë aftësitë e një psikologu, ekonomisti dhe folësi.

Puna me personel kërkon aftësi të veçanta dhe përvojë të gjerë. Prandaj, aktualisht është e vështirë të takosh një specialist të ri në këtë fushë.

Metodat e menaxhimit të personelit– operacionet që synojnë menaxhimin e sjelljes së punonjësve.

Ato shërbejnë si një nxitje dhe motivim për punonjësit që të bëjnë punën e tyre në mënyrë efikase dhe të ecin në drejtimin e duhur.

Ekzistojnë tre metoda kryesore të menaxhimit:

Ekonomia është mirëmbajtja materiale e një personi.

Shembujt përfshijnë një rritje ose ulje të pagave, ndryshime në shumën e shpërblimeve, pagesën e pushimeve dhe pushimin mjekësor.

Në përgjithësi, çdo ndryshim në financimin e një punonjësi mund t'i atribuohet metodave ekonomike të ndikimit.

Organizative– një udhëzues i drejtpërdrejtë për veprim për njerëzit në shtet.

Baza e kësaj metode është disiplina.

Çdo veprim që shkel rendin e përgjithshëm duhet të analizohet.

Dhe mundësitë për shfaqjen e tyre në të ardhmen janë gjithashtu të shtypura.

Psikologjike– ky është motivimi i punonjësve, trajnimi për zhvillimin personal dhe kolektiv.

Ruajtja e “shëndetit moral” të punonjësve është një detyrë shumë e rëndësishme për një menaxher.

Një menaxher i burimeve njerëzore nganjëherë quhet menaxher i burimeve njerëzore. Kuptimi i këtyre dy fjalëve është identik, vetëm se e dyta rrjedh nga "Human Rosources" - burimi njerëzor.

Gjithçka është e qartë me metodat e funksionimit të një specialisti të menaxhimit të personelit. Më pas, ne do të përpiqemi të përcaktojmë pse është kaq e rëndësishme të kesh një punonjës të kualifikuar të burimeve njerëzore në çdo organizatë.

Çfarë është kontrolli: aplikimi në jetën reale

Çështjet organizative janë shumë të rëndësishme në çdo fushë të biznesit.

Një ekip punonjësish në një ndërmarrje mund të krahasohet me aktivitetin e trurit tonë: sa më i zhvilluar të jetë rrjeti nervor, aq më shpejt ndodh ndërveprimi i të gjitha organeve dhe sistemeve të trupit.

Shpejtësia e ndërveprimit midis punonjësve është një faktor që përcakton suksesin e një projekti biznesi.

Aplikimi më domethënës i menaxhimit në menaxhim mund të shihet në procesin e rekrutimit të punonjësve për pozita.

Është ky manipulim i personelit që konsiderohet si profesioni kryesor i menaxherëve.

Për të vlerësuar më saktë se pse menaxhimi i personelit është kaq i rëndësishëm në funksionimin e një projekti të tërë biznesi, ia vlen të shikoni pas "ekranit" të aktiviteteve të një menaxheri dhe të thelloheni në secilën fazë të ndërveprimit me punonjësit.

1) Ku fillon menaxhimi i ekipit: punësimi

Çdo lexues e ka hasur këtë në një moment kur aplikon për një punë. Pra, momenti kur një punonjës i mundshëm njihet me organizatën është faza fillestare e procesit të BNJ.

Është e pamundur të organizohen siç duhet aktivitetet e një ndërmarrje nëse një punonjës nuk i plotëson kërkesat e duhura.

Fazat e përzgjedhjes së punonjësve

2) Menaxhimi i personelit: përshtatja e "të ardhurve të rinj"

Kompetenca e menaxherëve të burimeve njerëzore përfshin aftësinë për të lehtësuar përshtatjen e punonjësve të rinj.

Përshtatja duhet të kuptohet jo vetëm si një fjalim hyrës dhe një turne në zyrë, por si mbështetje e kujdesshme e aktiviteteve të një personi.

Përshtatja ndahet në fusha, secila prej të cilave kërkon një qasje të veçantë nga menaxheri i burimeve njerëzore:

Organizimi i procesit të punës.

Kjo fushë përfshin vendosjen e një orari pune, përcaktimin e datës së pagesës së pagës, etj.

Komunikuese dhe sociale.

Ndihmë në përshtatjen personale me një ekip të ri.

Teknologjike dhe profesionale.

Trajnim në ndërlikimet e punës, duke kontrolluar përputhshmërinë me nivelin e kërkuar të profesionalizmit.

Është e rëndësishme të kuptohet se menaxhimi kompetent nuk qëndron vetëm në zbatimin metodik të masave të ndikimit mbi vartësit e dikujt.

Baza e një procesi cilësor është mbështetja e të gjithëve, duke rrënjosur tek ata motivimin për të punuar dhe për t'u bërë të suksesshëm në kompaninë tuaj.

3) Zhvillimi i personelit si qëllim i procesit

Në ditët e sotme nuk mjafton vetëm të ulesh në vendin e punës dhe të bësh punë të zakonshme. Është e nevojshme të zhvillohet vazhdimisht, përndryshe rritet rreziku i humbjes së vendit të lirë tek të tjerët.

Zhvillimi i pavarur i një specialisti kërkon përpjekje dhe dëshirë të fortë të punonjësit. Këtu nuk ka asnjë lidhje të drejtpërdrejtë me menaxhmentin.

Megjithëse, nëse gërmoni më thellë, mund të gjeni një marrëdhënie midis motivimit të një punonjësi dhe dëshirës së tij për t'u zhvilluar.

Detyra kryesore e ndjekur nga procesi i menaxhimit në tërësi është të sigurojë nivelin e duhur të funksionimit të ndërmarrjes. Dhe kjo varet drejtpërdrejt nga aftësitë e ekipit të tij.

Zhvillimi i korporatës është puna e një menaxheri të burimeve njerëzore. Organizimi i ngjarjeve të trajnimit të punonjësve është një proces mjaft kompleks dhe i mundimshëm.

Zhvillimi profesional arrihet duke organizuar:

• Udhëzime të thelluara nëse puna përfshin mjete teknike komplekse.

Mbi zhvillimin e cilësive personale.

Një tjetër komponent i rëndësishëm i funksionimit të suksesshëm të të gjithë institucionit.

Nëse mendoni se qëndrimi juaj i punës nuk ka të bëjë fare me produktivitetin tuaj, thjesht mendoni se sa produktivë keni qenë në mbrëmjen e së premtes.

Ligjërata të specializuara - metoda më e shtrenjtë, pasi përfshin kostot më të larta për organizatën.

Pedagogu duhet të jetë një person shumë i ditur në fushën e tij të biznesit.

Nëntotali:
Një qasje me cilësi të lartë ndaj menaxhimit jo vetëm që provokon një rritje të treguesve të përgjithshëm të prodhimit.
Një pjesë integrale e procesit është rritja e nivelit të ndërgjegjësimit në ekip, si në specializimin e punës së tyre ashtu edhe në karakteristikat sociale.

4) Shëndeti moral dhe kultura e punëtorëve

Çdo organizatë duhet të ketë një kod të korporatës - një dokument që përcakton kornizën për sjelljen e punonjësve.

Në varësi të fokusit të kompanisë, kultura mund të ndryshojë rrënjësisht.

Një menaxher i burimeve njerëzore duhet të monitorojë sjelljen e stafit të tij, sepse vendosja e klimës së duhur në ekip është një mision i rëndësishëm.

Menaxhimi i zgjuar i personelit është çelësi i suksesit të një kompanie!

Si të vendosni detyra në mënyrë që ato të përfundojnë? Përgjigja në video:

Pra, çfarë është menaxhimi i personelit: motivimi për veprim apo ndëshkimi i pamend?

Për të krijuar motivim për të arritur qëllimet e korporatës, duhet të arrihen disa faktorë konstantë:

• paga që korrespondon me nivelin e punësimit dhe kompleksitetin e punës.
• informacion në kohë për secilin punonjës, qasje individuale;
• perspektivat e karrierës;
• motivim shtesë financiar për punë cilësore.

Motivimi i një punonjësi duke e larguar nga puna është një gjë e së kaluarës; Diktatura çon pa ndryshim në mungesë të personelit.

Ndryshe nga sa mendojnë shumë punëdhënës për veten e tyre, konkurrenca është e pranishme në tregun e punës ashtu si në tregun e të papunëve.

Çfarë është menaxhimi i personelit? Ky është një gamë e tërë e qasjeve të bazuara shkencërisht për zgjidhjen e problemeve të ekipit të ndërmarrjes. Pa një sistem të menaxhimit të burimeve njerëzore që funksionon mirë, një biznes i suksesshëm është i pamundur.

Qëllimi kryesor i menaxhmentit është të zgjedhë personelin e përshtatshëm për punën dhe t'i motivojë ata për ndërveprim të koordinuar dhe kolektiv.

Çdo punonjës përfaqëson një unazë të zinxhirit, pa të cilin i gjithë sistemi shembet.

Artikull i dobishëm? Mos humbisni të rejat!
Shkruani emailin tuaj dhe merrni artikuj të rinj me email

Provimet më të zakonshme pranuese:

• Gjuha ruse
• Matematikë (niveli bazë)
• Shkenca kompjuterike dhe teknologjitë e informacionit dhe komunikimit (TIK) - lëndë e specializuar, sipas zgjedhjes së universitetit
• Historia - sipas zgjedhjes së universitetit
• Studimet sociale - sipas zgjedhjes së universitetit
• Gjuhë e huaj - sipas zgjedhjes së universitetit

Për të hyrë në këtë specialitet, shumica e universiteteve janë të interesuara për një provim të detyrueshëm në matematikë, i cili vepron si një provim profili, si dhe një provim sipas zgjedhjes së universitetit - kjo mund të jetë gjuha ruse, historia, shkenca kompjuterike dhe TIK, ose studimet sociale. . Gjithashtu, institucioni arsimor, sipas gjykimit të tij, mund të kërkojë nga studenti rezultatet e një provimi në anglisht ose një gjuhë tjetër të huaj.

Cila është forca kryesore e çdo kompanie? Sigurisht, në punonjësit e saj! Por kush do të jetë punonjës i kompanisë varet kryesisht nga menaxheri i burimeve njerëzore. Suksesi i një organizate bazohet në punonjës me përvojë dhe të kualifikuar. Një përfaqësues i këtij specialiteti është përgjegjës për rekrutimin e tyre dhe monitorimin e cilësisë së punës së tyre, duke përzgjedhur personelin e ri nga aplikantët më të mirë. Varet nga menaxheri se sa i bashkuar do të jetë ekipi, çfarë klime psikologjike do të krijohet në të, sa rehat do të jetë secili anëtar në këtë komunitet të vogël. Profesioni është mjaft i kërkuar në tregun e punës, që do të thotë se një i diplomuar nuk do të ketë kurrë probleme për të gjetur punë.

Përshkrim i shkurtër i specialitetit

Specialiteti kombinon arsimin në fushën e menaxhimit dhe trajnimin e veçantë psikologjik, i cili në përgjithësi bën të mundur përgatitjen e një menaxheri të kualifikuar të personelit me mundësi të gjera punësimi në organizata vendase dhe të huaja dhe zyra përfaqësuese të llojeve të ndryshme të punës.

Universitete të mëdha në kryeqytet dhe rajone

• Universiteti Shtetëror i Moskës me emrin M.V. Lomonosov
• Universiteti Shtetëror i Ekonomisë, Statistikave dhe Informatikës në Moskë
• Universiteti Ekonomik Rus me emrin G.V. Plekhanov
• Universiteti i Moskës me emrin S.Yu. Witte
• Universiteti Shtetëror i Menaxhimit
• Universiteti Ekonomik Voronezh
• Universiteti Shtetëror Kuban

Kushtet dhe format e trajnimit

Zotërimi i një profesioni në këtë specialitet përfshin mundësinë e zgjedhjes së cilësdo prej tre formave të trajnimit:

• kohë e plotë;
• korrespondencë;
• me kohë të pjesshme.

Lëndët e studiuara nga studentët

Gjatë procesit mësimor, studentët studiojnë një sërë lëndësh të dobishme që u mundësojnë atyre të kuptojnë të gjitha aspektet e nevojshme të shkencës dhe të bëhen ekspertë të vërtetë në fushën e tyre. Lëndët si psikologjia, marketingu dhe menaxhimi i drejtpërdrejtë i personelit janë veçanërisht të rëndësishme për profesionalizmin e studentëve. Të gjitha lëndët e studiuara mund të ndahen në katër grupe:

• ekonomike - statistika, kontabilitet, menaxhimi financiar, teoria ekonomike, gjeografia ekonomike, financa dhe kredia, taksat dhe tatimet,
• juridik - jurisprudencë, shkenca politike,
• social-sociologjia, bazat e sigurimeve shoqërore, psikologjia sociale,
• menaxheriale - teoria e organizimit, bazat e menaxhimit, teknologjia e informacionit teknik nga personeli, marketingu i personelit, konsultimi i personelit, motivimi i aktivitetit të punës dhe të tjera.

Trajnimi: njohuri dhe aftësi të fituara

Si pjesë e trajnimit, studentët marrin të gjitha njohuritë dhe aftësitë e nevojshme për të kryer menaxhimin profesional të personelit të një organizate, duke përfshirë sektorin e tregtisë dhe ofrimin e shërbimeve, si dhe mund të ofrojnë motivim efektiv të punës për personelin e një kompanie ose ndonjë. organizimi.

Një menaxher i burimeve njerëzore mund të kryejë lloje të ndryshme aktivitetesh, duke përfshirë menaxheriale, organizative, arsimore, psikologjike, ligjore, sociologjike dhe më shumë.

Aftësitë dhe aftësitë specifike të specialistëve të burimeve njerëzore përfshijnë si më poshtë:

• zhvillimi, krijimi dhe zbatimi i linjës strategjike të menaxhimit të personelit të kompanisë;
• planifikimi për përdorimin e potencialit njerëzor;
• zhvillimi i një politike të menaxhimit të punonjësve të kompanisë;
• analiza e tregut të punës, opsionet e mundshme të zhvillimit të tij dhe gjendjen aktuale;
• zhvillimi dhe zbatimi i ngjarjeve që synojnë zhvillimin e kulturës së korporatës në ekip;
• aftësitë organizative në përzgjedhjen dhe punësimin e personelit përkatës të kompanisë, si dhe trajnimin, zhvillimin e tyre dhe çështje të tjera në këtë fushë.

Profesioni i ardhshëm: ku dhe me kë të punosh

Një punonjës profesionist i burimeve njerëzore (ose menaxher i burimeve njerëzore) është një ndihmë e vërtetë për çdo kompani, jo vetëm ato të mëdha, por edhe ato më të voglat. Një menaxher i burimeve njerëzore është një pozicion që përfshin një gamë të gjerë detyrash, kështu që zgjedhja e profesioneve këtu është gjithashtu e madhe - nga një ekonomist në një drejtor të një kompanie rekrutimi. Është e mundur të punosh jo vetëm në organizata, por edhe në agjenci të pavarura rekrutimi.

Një menaxher fillestar mund të marrë një pagë prej 20 mijë rubla në muaj ose më shumë. Në shumicën e rasteve, shuma e pagesës varet drejtpërdrejt nga sasia e autoritetit dhe kërkesat e vendosura nga menaxhmenti i organizatës ndaj një punonjësi të tillë. Specifikat specifike të aktiviteteve të kompanisë gjithashtu luajnë një rol të rëndësishëm.

Një menaxher profesionist i burimeve njerëzore mund të presë një pagë prej 30 mijë rubla, ndërsa një profesionist me përvojë të gjerë pune, duke mbajtur postin e drejtorit të burimeve njerëzore në një kompani të madhe, mund të marrë deri në 130 mijë rubla në muaj.

Trajnimi i vazhdueshëm në specialitet

Pas përfundimit të një diplome bachelor (4 vite studim), studentët mund të vazhdojnë të zotërojnë specialitetin e tyre në një program master për 2 vjet. Për ta bërë këtë, si rregull, ata ofrojnë t'i nënshtrohen një interviste në profilin e drejtimit të dëshiruar. Masterët janë të angazhuar në udhëheqje në shërbimet e menaxhimit të personelit në fusha të ndryshme të veprimtarisë, duke përfshirë tregtinë, bankat, sigurimet, transportin dhe të tjera

Menaxhimi i burimeve njerëzore është një fushë që ka perspektiva të mëdha. Sot po shfaqen një numër i madh profesionesh të reja që lidhen me këtë lloj aktiviteti.

Sigurisht, çdo specialitet ka veçori të caktuara që çdo punëtor fillestar duhet të dijë. Duhet të theksohet se drejtimi i menaxhimit do të demonstrojë një kërcim të lartë në popullaritet gjatë 5-7 viteve të ardhshme. Specialitetet e paraqitura dallohen nga popullariteti i tyre i madh, përfitimi i lartë dhe perspektivat për rritje të karrierës.

Cilat janë specifikat?

Specifikat e punës me personelin nuk janë të përshtatshme për çdo person. Ata që nuk mund ta imagjinojnë jetën pa komunikim të vazhdueshëm, duan të mendojnë dhe analizojnë informacionin në hyrje dhe nuk kanë frikë nga puna joformale, mund të aplikojnë me siguri për pozicionin e menaxherit të personelit. Aspiratat profesionale mund të realizohen përmes fushave të ndryshme të menaxhimit.

Profesioni i personelit mund të ndahet në katër lloje:

• diagnostikuesit (përzgjedhja dhe vlerësimi i personelit);
• konsulentët (drejtimi që lidhet me gjetjen e mënyrave optimale për zgjidhjen e një problemi);
• trajner-menaxherë (rrisin efikasitetin e organizatës duke rritur kompetencën dhe profesionalizmin e punonjësve);
• administratorët (merren vendime që çojnë në zhvillimin e gjithanshëm të organizatës).

Duhet të theksohet se çdo aktivitet që lidhet me personelin do të varet nga vetë organizata, si dhe nga specialistët e përfshirë në procesin e punës. Ju mund të konsideroni opsione të ndryshme, ndër të cilat më të njohurat janë agjencitë e rekrutimit dhe këshillimit. Specifikimi i punës së tyre lidhet me përzgjedhjen e punonjësve më të mirë për pozicionin e disponueshëm.

Menaxhimi i personelit kërkon kompetencë të përshtatshme dhe nivel të lartë profesionalizmi. Sa i përket punës së prodhimit, ajo duhet të përfshijë jo vetëm zotërimin e disa specialiteteve që përfshijnë menaxhimin e personelit, por edhe një zonë të specializuar prodhimi. Mund të kuptohet se numri i specialistëve të përfshirë në fusha të ndryshme të menaxhimit do të varet nga madhësia e kompanisë.

Diagnostifikimi

Lloji i parë i menaxhimit lidhet me punën jo vetëm në agjencitë e rekrutimit, por edhe në organizata të tjera që kanë nevojë për punonjës të rinj. Bazuar në emrin, mund të kuptohet se një profesion i tillë përfshin një vlerësim gjithëpërfshirës të punonjësve, i cili do të përfshijë teknika të ndryshme psikologjike. Nuk duhet të harrojmë kontrollimin e dosjes tuaj personale pasi të ketë përfunduar kontrolli fillestar.

Diagnostifikimi mund të merret me personelin duke lidhur burime të ndryshme informacioni: faqet e internetit, ekspozitat profesionale, konferencat, etj. Agjencia e rekrutimit vlerëson nevojën e kompanisë për një specialitet të caktuar dhe, në bazë të informacionit të marrë, kryen përzgjedhjen.

Në këtë rast, mund të përfshihen specialistë të niveleve të ndryshme. Nëse detyra e administratorit është të zgjedhë dhe të përcaktojë perspektivat e punës së punonjësit, atëherë duhet të ketë gjithmonë një ekzekutues që mund të analizojë CV-në dhe të dhënat.

Ju mund të arrini sukses të madh në një agjenci rekrutimi, pasi edhe një person pa arsim mund të marrë mundësinë për t'u zhvilluar në këtë industri. Për më tepër, një profesion i tillë përfshin zhvillimin gradual të lidershipit dhe cilësive psikologjike. Kur kanë të bëjnë me vetë personelin, shumë menaxherë fokusohen në profesionalizëm dhe jo në stabilitet psikologjik.

Për të përcaktuar perspektivat, nuk duhet vetëm të njihni të gjitha proceset teknologjike, por edhe të keni përvojën përkatëse. Një rol të madh në organizatë luhet nga gjuetarët e kokës - specialistë që kërkojnë dhe joshin profesionistë nga një kompani në tjetrën. Ky profesion sapo ka filluar të fitojë popullaritet në hapësirën post-sovjetike. Ndër aspektet dalluese të një punonjësi të tillë, rolin më të rëndësishëm luan kombinimi i psikologjisë dhe aftësive të larta socializuese.

konsulentët

Konsulenca është një profesion që kërkon aftësinë e prezantimit të njohurive të reja përmes prizmit të përvojës personale. Cilësitë më të rëndësishme pa të cilat është e pamundur të imagjinohet një konsulent janë të menduarit e kufizuar dhe mungesa e ndonjë stereotipi. Përveç kësaj, ai duhet të njohë bazat e menaxhimit, specifikat e marketingut dhe proceset e vazhdueshme ekonomike.

Nëse mund të bëheni diagnostikues ose menaxher në një periudhë relativisht të shkurtër kohore, atëherë mundësia për të zhvilluar aftësitë e një konsulenti është një proces mjaft kompleks. Një karrierë në këtë drejtim do të jetë plot vështirësi dhe etapa, pa të cilat zhvillimi i mëtejshëm është i pamundur. Për të marrë një punë, ju duhet të jeni në gjendje jo vetëm të komunikoni saktë me stafin, por edhe të jeni në gjendje t'i vlerësoni ata. Sigurisht, kompani të ndryshme kanë kërkesa specifike për një kandidat të mundshëm, por të kesh aftësi dhe përvojë bazë është thelbësore.

Sot, specialiteti i paraqitur nuk konsiderohet mjaft i popullarizuar për shkak të specifikës së tij të thellë, por çdo ditë numri i konsumatorëve të vërtetë po rritet. Në kompanitë në zhvillim, po prezantohet profesioni i specialistit të kulturës së korporatës, i cili shoqërohet me krijimin e një atmosfere të favorshme në ekip dhe zhvillimin e traditave.

Siç tregon praktika, një punë e tillë kërkon jo vetëm aftësi menaxheriale, por edhe aftësi për të gjetur shpejt zgjidhje dhe për të dalë nga situata të vështira.

i-4"> Menaxherët e trajnimit

Trajner-menaxherët janë specialistë që nuk ndikojnë drejtpërdrejt në menaxhim, por ofrojnë programe të ndryshme trajnimi. Sot, specialitete të tilla janë shumë të njohura. Duhet të kuptohet se popullariteti i lartë i një pune të tillë ka çuar në rritjen e kërkesave për kandidatët e mundshëm.

Një trajner do të ketë perspektiva të mëdha vetëm nëse shpenzon një kohë të mjaftueshme në stërvitjen e tij. Një tjetër mundësi për të hyrë në këtë fushë është të kesh një shkallë të lartë profesionalizmi, gjë që do t'ju lejojë të transferoni përvojë. Për të kuptuar bazat e menaxhimit, është e nevojshme të monitorohen aftësitë e trajnerit. Profesionalizmi i madh sigurisht që do të reflektohet në rezultatet e studentit.

Specialiteti "trajner-menaxher" ka dallime të konsiderueshme në krahasim me diagnostikuesit. Një punonjës i tillë duhet të kombinojë organikisht:

• aftësi të larta komunikuese;
• mendje krijuese;
• aftësia për të diagnostikuar shpejt situatën aktuale, etj.

Administratorët

Administratorët janë një profesion që shpesh kombinon tiparet e llojeve të përshkruara më sipër. Për të mësuar të gjitha ligjet e menaxhimit, duhet të kaloni nëpër rrugën e mprehtë nga praktikanti te shefi. Drejtori i Burimeve Njerëzore ka kontakte të ngushta me të gjitha fushat e ndërmarrjes, dhe për këtë arsye shumë procese do të varen prej tij. Ju mund të bëheni zëvendës menaxher, por vetëm nëse aftësitë e menaxhimit janë zhvilluar mirë dhe procesi i prodhimit është studiuar deri në detajet më të vogla.

Një tjetër opsion që ka perspektiva të mëdha është përgatitja për punë menaxheriale tashmë nga universiteti. Shumë fakultete kanë fusha trajnimi, pas përfundimit të të cilave mund të gjeni pozicione drejtuese.

Për të punuar me sukses me personelin, duhet të mësoni se si të punoni me fjalë, domethënë, rezultatet e punës së bërë duhet të shfaqen në një gjuhë të arritshme për menaxherët. Dhe përveç kësaj, shumë oficerë të personelit janë larg psikologjisë, por preferojnë "faktet e thata". Kur kontaktoni stafin, duhet të tregoni gjithmonë një interes të sinqertë për ta. Zhvillimi profesional është i mirë, por askush nuk mund të anulojë cilësitë personale të secilit punonjës.

Menaxhimi i burimeve njerëzore është një fushë shumë e re e menaxhimit. Menaxhimi dhe menaxhimi i personelit janë dy terma të pandashëm. Menaxhimi përfshin menaxhimin e organizatës, personelit dhe fushave të tjera. Menaxhimi i personelit u shfaq si një veprimtari e drejtpërdrejtë e pavarur pas viteve 1970. Alokimi i specialistëve të burimeve njerëzore është bërë një revolucion i vërtetë në punën e personelit. Nëse më parë personeli kontrollohej nëpërmjet menaxherëve në nivele të ndryshme, tani këto funksione janë marrë nga menaxherët e burimeve njerëzore. Me ndihmën e punës efektive të menaxhimit të personelit, është e mundur të rritet ndjeshëm shkalla e potencialit të burimeve njerëzore të kompanisë, gjë që nuk mund të bëhej më parë.

Koncepti i "menaxhimit të personelit" i referohet aktiviteteve që synojnë burimet njerëzore të kompanisë. Me ndihmën e aktiviteteve të tilla, aftësitë e punonjësve dhe qëllimet, strategjitë dhe veçoritë e zhvillimit të ndërmarrjes vihen në ekuilibër. Menaxhimi i personelit ka si synim kryesor përmirësimin financiar të ndërmarrjes duke rritur produktivitetin e burimeve njerëzore.

Elementet e menaxhimit të personelit të një organizate:

• kërkimi dhe përshtatja;
• puna operative me personelin (procesi i trajnimit, zhvillimit, vlerësimit operacional, motivimit, menaxhimit të komunikimeve të biznesit dhe shpërblimit);
• punë strategjike me personelin.

Figura 1. Nivelet e menaxhimit të personelit në një organizatë.

Menaxhimi i personelit në një ndërmarrje përcakton detyrat e mëposhtme:

1. Stafi sipas strategjisë së zhvillimit të organizatës, duke marrë parasysh perspektivat e ndryshme të zhvillimit. Gjatë punësimit të personelit, menaxheri fokusohet në zbatimin e prodhimit të planit dhe treguesve të ndryshëm financiarë.
2. Krijoni një rezervë të menaxherëve të ardhshëm për të siguruar vazhdimësinë, si dhe për të zvogëluar rrezikun e humbjes së personelit.
3. Merrni vendime inteligjente në lidhje me menaxherët që nuk mund të përballojnë detyrat e tyre profesionale.
4. Orientoni menaxherët e burimeve njerëzore për të përmbushur planin e prodhimit.
5. Angazhohuni në zhvillimin e personelit të personelit, duke përmirësuar vazhdimisht bazën e njohurive të tyre, duke zhvilluar cilësitë personale që janë të nevojshme për të përmbushur detyrat e punës së punonjësit.

Përdorimi jashtëzakonisht efikas i burimeve të punës në një ndërmarrje arrihet përmes aktiviteteve kompetente të menaxherëve të personelit.

Menaxhimi modern i burimeve njerëzore

Menaxhimi i personelit në një organizatë moderne është një nga fushat kryesore të zhvillimit të saj. Në ditët e sotme, menaxherët preferojnë të investojnë përpjekjet e tyre kryesore jo në prodhimin ose stimulimin e bazës materiale, por në komponentin njerëzor. Punonjësit janë burimi kryesor i financimit. Punësimi, trajnimi dhe mirëmbajtja e tyre kërkojnë kosto të konsiderueshme. Gjatë vlerësimit të kompanive moderne, një nga kriteret ishte mbajtja e një niveli të lartë të kulturës së korporatës. Krahasuar me të kaluarën, kujdesi për njerëzit që krijojnë të ardhura përmes punës së tyre po bëhet fusha kryesore. Menaxherët krijojnë një lidhje të drejtpërdrejtë midis kujdesit për punonjësit e tyre dhe rritjes së niveleve të produktivitetit të tyre. Një nga kushtet kryesore për një qëndrim të tillë ndaj personelit është përgatitja e një politike të qartë dhe të rregulluar të personelit.

Politika e personelit formon bazën e të gjithë menaxhimit të personelit në një organizatë. Menaxherët mbështeten në të kur marrin vendime specifike në lidhje me punonjësin. Bazuar në politikën e personelit, është zakon të merren parasysh aspekte të ndryshme të menaxhimit të personelit.

Aspektet ndahen në:

• teknike dhe teknologjike (elementet kryesore - zgjerimi i prodhimit specifik, tiparet e teknologjisë dhe pajisjeve, situata e prodhimit);
• organizative dhe ekonomike (përbërja dhe numri i punonjësve, metodat e stimulimit, orari i punës, etj. merren parasysh);
• ligjore (ana e pajtueshmërisë me legjislacionin e punës në sistemin punëdhënës-punonjës);
• socio-psikologjike (futja e trajnimeve të ndryshme sociale dhe psikologjike në procesin e punës direkte);
• pedagogjike (rritja e kualifikimeve të stafit).

Menaxhmenti ka ligjet dhe modelet e veta të menaxhimit të personelit, të cilat formojnë bazën e punës. Ato duhet të studiohen, sepse interpretohen si një kornizë për kërkesat për menaxherët e burimeve njerëzore:

1. Grupi i elementeve të menaxhimit të personelit duhet të korrespondojë me detyrat, karakteristikat dhe zgjerimin e organizatës.
2. Menaxhimi sistematik i personelit - është e rëndësishme të merren parasysh të gjitha ndërlidhjet e sistemit të menaxhimit të personelit.
3. Centralizimi dhe decentralizimi duhet të kombinohen në mënyrë optimale.
4. Krahasimi proporcional i elementeve të sistemit të menaxhimit dhe kompleksit të nënsistemeve. Ju nuk mund të përmirësoni vetëm një nënsistem, atëherë në të dytin do të shfaqet një çekuilibër, i cili do të duhet të eliminohet. Përmirësimi dhe zgjerimi kërkojnë një qasje të integruar.
5. Diversiteti i sistemit të menaxhimit të personelit (prodhimi kompleks - menaxhimi kompleks).
6. Ndryshimet në funksionet e menaxhimit. Me zgjerimin e prodhimit rritet roli i disa funksioneve dhe ulet rëndësia e të tjerëve.

Procesi i HR

Për të përshkruar procesin e menaxhimit të personelit në një ndërmarrje, merrni parasysh një diagram menaxhimi. Ndjekja e këtij diagrami jep një kuptim të proceseve. Ai përcakton nivelet e menaxhimit të personelit (Fig. 1):

1. Niveli më i lartë është dega e menaxhimit të kompanisë. Në këtë nivel, theksohen prioritetet në punën me stafin dhe taktikat dhe parimet e menaxhimit. Programet, rregulloret dhe udhëzimet për departamentin e personelit miratohen këtu.
2. Niveli i mesëm është funksional. Këta janë specialistë të drejtpërdrejtë të burimeve njerëzore. Funksionaliteti i tyre zbret në krijimin e procedurave të personelit dhe punës metodologjike me personelin.
3. Niveli më i ulët janë drejtuesit e menjëhershëm të njësive strukturore të cilët janë të angazhuar në punë të drejtpërdrejtë me vartësit.

Menaxhimi efektiv i punonjësve të një organizate arrihet vetëm me ndërveprimin e vazhdueshëm të të gjithë elementëve të kësaj skeme.

Në kushtet e tregut, konkurrenca po rritet dhe kërkesat për tregun e punës po bëhen më të rrepta. Menaxheri duhet të reagojë shumë shpejt ndaj të gjitha ndryshimeve përreth. Menaxhimi i personelit të një organizate nuk është kurrë monoton. Po bëhet gjithnjë e më e vështirë stimulimi dhe motivimi i punonjësve, veçanërisht përfshirja e tyre në punë afatshkurtër. Këto dhe veçori të tjera të menaxhimit të personelit kërkojnë që menaxheri të jetë shumë i kualifikuar dhe i lëvizshëm në mënyrë që të jetë në gjendje të marrë parasysh të gjithë faktorët e mundshëm që ndikojnë në menaxhimin e personelit.

Planifikimi i personelit, përzgjedhja

Mekanizmi i menaxhimit të personelit fillon me planifikimin e burimeve të punës. Menaxheri ka nevojë për informacion në lidhje me përbërjen e fuqisë punëtore për të vendosur qëllimet e organizatës. Një sistem treguesish ndihmon në planifikimin e departamentit të burimeve njerëzore.

Planifikimi zhvillohet në tre faza:

1. Vlerësimi i burimeve në dispozicion.
2. Parashikimi i nevojave në të ardhmen.
3. Planifikimi i masave për të përmbushur nevojat e ardhshme.

Bëhet një analizë e treguesve të tillë si kategoria e punonjësve, kategoria e moshës, grupi arsimor, kohëzgjatja e shërbimit, struktura gjinore, qarkullimi, lëvizshmëria e brendshme, shkalla e mungesës, produktiviteti i punës, etj. Këto të dhëna ju lejojnë të planifikoni vazhdimisht personelin dhe sasinë e financimit në fushën e personelit. Planifikimi i personelit ofron informacion se çfarë lloj punëtorësh kërkohen.

Rezultatet e analizës krahasohen me situatën në ndërmarrje. Nga ajo që është në dispozicion dhe e nevojshme, përcaktohen vendet vakante, të cilat menaxherët e burimeve njerëzore (specialistët e burimeve njerëzore) përpiqen t'i plotësojnë me njerëzit më të përshtatshëm.

Procesi i plotësimit të vendeve vakante ndjek skemën e mëposhtme: detajimi i kërkesave për pozicionin e hapur dhe vendin e menjëhershëm të punës - përzgjedhja e kandidatëve - përzgjedhja e tyre - punësimi.

Një shenjë e rëndësishme e përzgjedhjes serioze është një grup kërkesash të zyrtarizuara për kandidatët. Zakonisht ato hartohen në formën e një përshkrimi të punës, i cili tregon qartë të gjitha përgjegjësitë e punonjësit të ardhshëm.

Pasi të përcaktohen kërkesat, menaxheri vazhdon me përzgjedhjen e kandidatëve. Ju mund t'i tërheqni ata duke kërkuar brenda organizatës, duke përdorur median, internetin ose duke vizituar institucionet arsimore. Nuk ka asnjë metodë të vetme - një menaxher i burimeve njerëzore përdor variacione të ndryshme, në varësi të qëllimit.

Përzgjedhja e kandidatëve për një pozicion vakant përfshin:

• intervista (njohja fillestare);
• mbledhjen e informacionit për një sistem specifik, përpunim të mëtejshëm;
• hartimi i "portreteve" të sakta dhe vlerësimi i cilësive të aplikantit;
• krahasimi i cilësive ekzistuese dhe atyre të kërkuara;
• krahasimi i disa aplikantëve për një pozicion vakant dhe më pas përzgjedhja e atij të përshtatshëm;
• miratimi i kandidatit për pozicionin me lidhjen e kontratës së punës.

Në fazën fillestare të përzgjedhjes, identifikohen kandidatët që janë të aftë të kryejnë funksionet e kërkuara, më pas rrethi ngushtohet jashtëzakonisht dhe krijohet një rezervë për përzgjedhje të mëtejshme. Kandidatët analizohen në bazë të CV-ve të dërguara te punëdhënësi. Nëse rezymeja plotëson kërkesat për kandidatin që cakton kompania, konstatohet se kandidati është i ftuar në një takim personal, pra bëhet një intervistë.

Intervista si fazë e përzgjedhjes së kandidatëve

Intervista synon të arrijë qëllimet e mëposhtme:

• është e nevojshme të përcaktohet saktë kompetenca e kandidatit, cilësitë personale, dhe gjithashtu të identifikohet shkalla e interesit për punën;
• menaxheri duhet t'i përcjellë kandidatit informacione për ndërmarrjen, avantazhet e punës atje, të flasë për përmbajtjen e punës, procesin e përshtatjes dhe afatet;
• është e nevojshme të identifikohen pritshmëritë e secilës palë, rastësia ose mospërputhja e tyre dhe më pas të gjendet zgjidhja optimale;
• t'i japë aplikantit mundësinë të marrë vendimin e tij dhe të vlerësojë se sa dëshiron të plotësojë pozicionin vakant.

80-90% e aplikantëve eliminohen menjëherë pas intervistës së parë. Pjesa tjetër i nënshtrohet analizave psikologjike dhe profesionale për të përcaktuar shkallën e përshtatshmërisë për punë në një pozicion të hapur.

Testimi është një mënyrë mjaft e besueshme për të përzgjedhur kandidatët. Është më efektiv se të tjerët në identifikimin e kandidatëve më të mirë dhe për të hequr qafe të dobëtit. Testi ndihmon për të identifikuar shpejtësinë e punës së punonjësve të ardhshëm, saktësinë, vëmendjen dhe kujtesën vizuale. Megjithatë, zgjedhja përfundimtare nuk bëhet në bazë të testimit, por në bazë të metodave më pak të formalizuara, sepse testi nuk është mjaft efektiv në identifikimin e tipareve pozitive të personalitetit, në krahasim me ato negative.

Koncepti i menaxhimit

Kontrolliështë një koncept gjithëpërfshirës që përfshin të gjitha aktivitetet dhe të gjithë vendimmarrësit, i cili përfshin proceset e planifikimit, vlerësimit, zbatimit dhe kontrollit të projektit.

Teoria e menaxhimit si shkencë u ngrit në fund të shekullit të kaluar dhe që atëherë ka pësuar ndryshime të rëndësishme.

Vetë koncepti i "menaxhimit shkencor" u fut për herë të parë në përdorim jo nga Frederick W. Taylor, i konsideruar me të drejtë themeluesi i teorisë së menaxhimit, por nga Louis Brandeis, një përfaqësues i kompanive amerikane të mallrave, në vitin 1910. Më pas, vetë Taylor e përdori gjerësisht këtë koncept, duke theksuar se "menaxhimi është një shkencë e mirëfilltë e bazuar në ligje, rregulla dhe parime të përcaktuara saktësisht".

Për 50 vitet e fundit, termi menaxhim i burimeve njerëzore është përdorur për të përshkruar funksionin e menaxhimit kushtuar punësimit, zhvillimit, trajnimit, rotacionit, sigurimit dhe përfundimit të personelit.

- një lloj aktiviteti për menaxhimin e njerëzve, që synon arritjen e qëllimeve të një kompanie ose ndërmarrjeje duke përdorur punën, përvojën dhe talentin e këtyre njerëzve, duke marrë parasysh kënaqësinë e tyre me punën.

Qasja moderne e përkufizimit thekson kontributin e punonjësve të kënaqur në qëllimet e korporatës si besnikëria e klientit, kursimet e kostos dhe përfitimi. Kjo është për shkak të rishikimit të konceptit të "menaxhimit të personelit" në dekadën e fundit të shekullit të njëzetë. Në vend të marrëdhënieve kontradiktore midis punëdhënësve dhe punonjësve, në të cilat mjedisi i punës i organizatës dominohej nga rregullimi i rreptë i procedurave për ndërveprimin me punonjësit, ka ardhur një atmosferë bashkëpunimi, e cila ka karakteristikat e mëposhtme:

• bashkëpunimi brenda grupeve të vogla të punës;
• fokusimi në kënaqësinë e klientit;
• vëmendje e konsiderueshme i kushtohet qëllimeve të biznesit dhe përfshirjes së stafit për të arritur këto qëllime;
• shtresimi i strukturave hierarkike organizative dhe delegimi i përgjegjësisë te drejtuesit e grupeve të punës.

Bazuar në këtë, ne mund të theksojmë ndryshimet e mëposhtme midis koncepteve të "menaxhimit të personelit" dhe "menaxhimit të burimeve njerëzore" (Tabela 1):

Për sa i përket kuptimit, koncepti i "Burimeve Njerëzore" është i lidhur ngushtë dhe lidhet me koncepte të tilla si "potenciali i personelit", "potenciali i punës", "potenciali intelektual", duke tejkaluar në shtrirje secilin prej tyre të marra veçmas.

Në të njëjtën kohë, një analizë e përmbajtjes së vendeve të lira të punës në këtë kategori - menaxher/menaxher/konsulent/specialist - tregon se nuk ka asnjë ndryshim thelbësor midis specialistëve të "personelit" dhe "burimeve njerëzore".

• planifikimi i nevojës për punonjës të kualifikuar;
• hartimi i orarit të personelit dhe përgatitja e përshkrimeve të punës;
• dhe formimi i një ekipi punonjësish;
• analiza dhe kontrolli i cilësisë së punës;
• zhvillimin e trajnimeve profesionale dhe programeve të avancuara të trajnimit;
• certifikimi i punonjësve: kriteret, metodat, vlerësimet;
• motivimi: paga, shpërblime, përfitime, promovime.

Modelet e menaxhimit të personelit

Në kushtet moderne, në praktikën globale të menaxhimit, përdoren teknologji të ndryshme të personelit dhe modele të menaxhimit të personelit, që synojnë realizimin më të plotë të potencialit të punës dhe krijues për të arritur suksesin e përgjithshëm ekonomik dhe për të kënaqur nevojat personale të punonjësve.

Në përgjithësi, modelet moderne të menaxhimit të personelit mund të ndahen në teknokratike, ekonomike dhe moderne.

Ekspertët dhe studiuesit nga vendet e zhvilluara identifikojnë modelet e mëposhtme të menaxhimit të personelit:

• menaxhimi përmes motivimit;
• menaxhimi i kornizës;
• menaxhimi i bazuar në delegim;
• menaxhimi i sipërmarrjes.

Menaxhimi përmes motivimit mbështetet në studimin e nevojave, interesave, disponimeve, qëllimeve personale të punonjësve, si dhe mundësinë e integrimit të motivimit me kërkesat e prodhimit dhe qëllimet e organizatës. Politika e personelit sipas këtij modeli fokusohet në zhvillimin e burimeve njerëzore, forcimin e klimës morale dhe psikologjike dhe zbatimin e programeve sociale.

është ndërtimi i një sistemi menaxhimi bazuar në prioritetet e motivimit, bazuar në zgjedhjen e një modeli motivues efektiv.

Menaxhimi i kornizës krijon kushte për zhvillimin e iniciativës, përgjegjësisë dhe pavarësisë së punonjësve, rrit nivelin e organizimit dhe komunikimit në organizatë, promovon rritjen e kënaqësisë në punë dhe zhvillon stilin e udhëheqjes së korporatës.

Menaxhimi me delegacion. Një sistem më i avancuar i menaxhimit të burimeve njerëzore është menaxhimi përmes delegimit, në të cilin punonjësve u jepet kompetenca dhe përgjegjësia, e drejta për të marrë vendime në mënyrë të pavarur dhe për t'i zbatuar ato.

Në thelb menaxhimin e sipërmarrjes qëndron koncepti i intrapreneurship, i cili mori emrin e tij nga dy fjalë: "sipërmarrje" - sipërmarrje dhe "intra" - e brendshme. Thelbi i këtij koncepti është zhvillimi i veprimtarisë sipërmarrëse brenda një organizate, e cila mund të përfaqësohet si një komunitet sipërmarrësish, novatorësh dhe krijuesish.

Në shkencën dhe praktikën moderne të menaxhimit, siç dëshmohet nga analiza e mësipërme, ekziston një proces i vazhdueshëm përmirësimi, rinovimi dhe kërkimi i qasjeve, koncepteve, ideve të reja në fushën e menaxhimit të burimeve njerëzore si një burim kyç dhe strategjik i organizatave të biznesit. Zgjedhja e një modeli të caktuar menaxhimi ndikohet nga lloji i biznesit, strategjia dhe kultura e korporatës dhe mjedisi organizativ. Një model që funksionon me sukses në një organizatë mund të jetë plotësisht joefektiv për një tjetër, pasi nuk ishte e mundur të integrohej në sistemin e menaxhimit të organizatës.

Koncepti i menaxhimit të burimeve njerëzore

Koncepti i menaxhimit të burimeve njerëzore- baza teorike dhe metodologjike, si dhe një sistem qasjesh praktike për formimin e një mekanizmi të menaxhimit të personelit në kushte specifike.

Sot, shumë njerëz e njohin konceptin e menaxhimit të personelit të shkencëtarit të famshëm rus të menaxhimit L.I. Evenko, i cili identifikon katër koncepte që janë zhvilluar brenda tre qasjeve kryesore për menaxhimin e personelit:

• ekonomike;
• organike;
• humaniste.

Qasja ekonomike lindi konceptin e përdorimit të burimeve të punës. Në kuadër të kësaj qasjeje vendin kryesor e zë trajnimi teknik dhe jo ai menaxherial i njerëzve në ndërmarrje. Në fillim të shekullit të 20-të. Në vend të një personi në prodhim, konsiderohej vetëm funksioni i tij - i matur me kosto dhe paga. Në thelb, ai është një grup marrëdhëniesh mekanike dhe duhet të veprojë si një mekanizëm: në mënyrë algoritmike, efikase, të besueshme dhe të parashikueshme. Në Perëndim, ky koncept u pasqyrua në Marksizëm dhe Taylorizëm, dhe në BRSS - në shfrytëzimin e punës nga shteti.

Brenda paradigmës organike, koncepti i dytë i menaxhimit të personelit dhe koncepti i tretë i menaxhimit të burimeve njerëzore u shfaqën vazhdimisht.

Baza shkencore e konceptit të menaxhimit të personelit, i cili u zhvillua që nga vitet '30, ishte teoria e organizatave burokratike, kur një person konsiderohej përmes një roli formal - pozicioni, dhe menaxhimi kryhej përmes mekanizmave administrativë (parimet, metodat, fuqitë, funksione).

Në kuadrin e konceptit të menaxhimit të burimeve njerëzore, një person filloi të konsiderohej jo si pozicion (element strukturor), por si burim jo i rinovueshëm- një element i organizimit shoqëror në unitetin e tre komponentëve kryesorë - funksioni i punës, marrëdhëniet shoqërore dhe gjendja e punonjësit. Në praktikën ruse, ky koncept është përdorur në fragmente për më shumë se 30 vjet dhe gjatë viteve të perestrojkës u bë i përhapur në "aktivizimin e faktorit njerëzor".

Ishte qasja organike që përvijoi një perspektivë të re për menaxhimin e personelit, duke e çuar këtë lloj aktiviteti drejtues përtej funksioneve tradicionale të organizimit të punës dhe pagave.

Në fund të shekullit të njëzetë. me zhvillimin e aspektit social dhe humanitar u formua sistemi i menaxhimit njerëzor, ku njerëzit përfaqësojnë burimin kryesor dhe vlerën shoqërore të organizatës.

Duke analizuar konceptet e paraqitura, është e mundur të përgjithësohen qasjet ndaj menaxhimit të personelit, duke theksuar dy pole të rolit të njeriut në prodhimin shoqëror:

• njeriu si burim i sistemit të prodhimit (puna, njeriu, njeriu) është një element i rëndësishëm i procesit të prodhimit dhe menaxhimit;
• një person si individ me nevoja, motive, vlera, marrëdhënie është lënda kryesore e menaxhimit.

Një pjesë tjetër e studiuesve e konsideron personelin nga këndvështrimi i teorisë së nënsistemeve, në të cilën punonjësit veprojnë si nënsistemi më i rëndësishëm.

Duke marrë parasysh të gjitha qasjet e listuara për të analizuar rolin e një personi në prodhim, ne mund t'i klasifikojmë konceptet e njohura në formën e një katrori si më poshtë (Fig. 2).

Boshti i ordinatave tregon ndarjen e koncepteve sipas tërheqjes së tyre ndaj sistemeve ekonomike ose sociale, dhe boshti x tregon konsiderimin e një personi si burim dhe si individ në procesin e prodhimit.

Menaxhimi i personelit është një funksion specifik i veprimtarisë së menaxhimit, objekti kryesor i të cilit është një person i përfshirë në grupe të caktuara. Konceptet moderne bazohen, nga njëra anë, në parimet dhe metodat e menaxhimit administrativ, dhe nga ana tjetër, në konceptin e zhvillimit të gjithanshëm personal dhe në teorinë e marrëdhënieve njerëzore.