Organizatat e specializuara do të vlerësojnë punëtorët sipas standardeve profesionale. Për punëdhënësit në lidhje me certifikimin nga Komisioni i Certifikimit për respektimin e standardeve profesionale

Shumë shpesh, menaxhmenti i ndërmarrjes pyet veten se si të testojë ligjërisht vartësit për kompetencën e tyre, cilësitë profesionale dhe cilësitë e tjera. Atëherë ky artikull është për ju. Ne flasim për qasjen ndaj certifikimit të punonjësve në 2019.

Për cilat profesione vlen?

Certifikimi i rregullt i një punonjësi për përshtatshmërinë për pozicionin e mbajtur është parashikuar në Kodin e Punës. Ai prek njerëzit në profesione të caktuara, duke përfshirë mësuesit dhe shkencëtarët, si dhe punonjësit e tjerë të sektorit publik.

Pra, testimi i mësuesve dhe shkencëtarëve duhet të bëhet një herë në 5 vjet. Pjesa tjetër e punonjësve të sektorit publik i nënshtrohen çdo 3 vjet.

Sa i përket sferës pedagogjike, certifikimi i punonjësve për respektimin e pozicionit të mbajtur rregullohet nga 2 dokumente:

1. Në lidhje me stafin mësimdhënës.
2. Në lidhje vetëm me mësuesit.

Lidhur me nevojën për të kontrolluar kualifikimet e personelit të punës në çdo organizatë tjetër të sektorit privat, mund të vërehet se menaxhmenti në mënyrë të pavarur përcakton dhe sanksionon dispozitat përkatëse në një akt të brendshëm.

Punëdhënësve të zakonshëm u jepet mundësia të përcaktojnë në mënyrë të pavarur procedurën për kryerjen e certifikimit për përshtatshmërinë për pozicionin e mbajtur. Por më shpesh është më e përshtatshme të përqendroheni në dokumentet e departamentit nga të cilat mund të nxirren informacione dhe rregulla, duke i përshtatur ato në sferën tuaj të biznesit.

Porosit në 2019

Vetë procedura është e përshkruar në rregulloret e departamentit. Nuk ka asnjë ligj apo rregullore mbarëkombëtare për këtë çështje.

Për mësuesit, procedura e certifikimit parashikohet me urdhrin e Ministrisë së Arsimit dhe Shkencës të Federatës Ruse:

• datë 04.07.2014 Nr 276 (vetëm mësues);
• datë 30.03.2015 Nr 293 (staf i lartë mësimor etj.).

Duke marrë parasysh çështjen në tërësi, mund të vërehet fakti se certifikimi i punonjësve për përshtatshmërinë për pozicionin e mbajtur në vitin 2019 kryhet afërsisht sipas të njëjtës skemë. Ai përfshin disa hapa, të cilët përshkruhen më poshtë.

Komisioni i verifikimit

Për të kryer çdo certifikim zgjidhet përbërja e komisionit. Ai miratohet me urdhër ose udhëzim të menaxherit.

Një tipar i rëndësishëm: nëse ka një qelizë sindikale në ndërmarrje, të paktën një nga anëtarët e saj duhet të jetë i pranishëm në një komision të tillë. Nëse kjo kërkesë nuk plotësohet, atëherë mungesa e kualifikimeve që rezulton nuk mund të çojë në largim nga puna. Prandaj, përpara se të kryhet certifikimi i përshtatshmërisë për pozicionin e mbajtur, është e nevojshme të bihet dakord për përbërjen e komisionit me sindikatat.

Si shembull, mund të marrim një situatë ku trupi gjykues i Shën Petersburgut e njohu si të ligjshëm vendimin e gjykatës, i cili rivendosi një punonjës të larguar nga puna në përputhje me pikën 3 të pjesës 1 të Artit. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Argumenti kryesor në favor të tij ishte mungesa e një anëtari të organit sindikal në komision. Dhe ky është një nga kushtet kryesore që duhet respektuar kur i nënshtrohet certifikimit për përshtatshmërinë për pozicionin e mbajtur.

Urdhri dhe mekanizmi i takimit

Edhe duke marrë parasysh faktin se certifikimi kryhet në përputhje me aktet e miratuara më parë dhe rregullat e tyre, çdo hyrje kërkon një urdhër të veçantë ose nënshkrimin e një urdhri nga menaxhmenti.

Përveç vërtetimeve konfirmuese të planifikuara, ligji parashikon edhe mundësinë e inspektimeve të paplanifikuara. Situata të tilla mund të lindin, për shembull, në rast të një aksidenti industrial, kur përcaktohet përshtatshmëria e disa punonjësve për pozicionin e mbajtur në të njëjtën kohë. Në këtë rast, procedura për prerjen e njohurive nuk ndryshon.

Vendimi për kryerjen e certifikimit duhet t'u njoftohet punonjësve në mënyrën e përcaktuar me rregulloret mbi të. Për të shmangur sfidimin e ligjshmërisë së mungesës së një punonjësi nga certifikimi (ricertifikimi), këshillohet që të njoftoni të gjithë për këtë duke dorëzuar një faturë.

Metodologjia

Kur zhvilloni metoda dhe metoda për testimin e njohurive, në bazë të të cilave nxirren përfundime për kalimin ose dështimin e certifikimit, duhet të vendosni:

• me vlerësimin e nivelit të aftësive;
• metodat e vlerësimit;
• sekuenca e procedurës për konfirmimin e pajtueshmërisë me pozicionin e mbajtur nga punonjësi.

Në mënyrë tipike, çdo kompani vendos individualisht:

• si të kryhet certifikimi për përshtatshmërinë për pozicionin e mbajtur;
• në çfarë forme të kryhet inspektimi.

Në praktikë, metodat mund të jenë çdo. Këto përfshijnë raporte, teste dhe teste të tjera kualifikimi. Prandaj, është mjaft e vështirë t'u jepet këshilla universale punonjësve të testuar se si të kalojnë certifikimin për përshtatshmërinë për pozicionin e mbajtur.

Duke përmbledhur

Inspektimi duhet të kryhet në mënyrë rigoroze sipas një plani të hartuar paraprakisht. Rastet e shkeljes ose mungesës së tij mund të rezultojnë në shpalljen e rezultateve të pavlefshme.

Rezultatet e punonjësve të vlerësuar regjistrohen në një protokoll, i cili duhet të nënshkruhet nga secili anëtar i komisionit. Punonjësi i certifikuar duhet të njihet me këtë dokument. Protokolli duhet të përmbajë një kolonë të veçantë ku ai ka të drejtë të shprehë mospajtim me shkrim me konkluzionet e komisionit.

Më pas, protokolli i jepet për shqyrtim drejtuesit të ndërmarrjes, i cili do të bëjë konkluzione organizative. Kompetencat e tij përfshijnë certifikimin e zëvendësdrejtorëve për respektimin e pozicionit të mbajtur, nëse ka nevojë ose një aplikant i ri për këtë pozicion.

Rezultatet dhe vendimet

Implikimet organizative zakonisht varen nga qëllimi fillestar i vlerësimit të performancës. Dhe mund të kryejë detyrat e mëposhtme:

• përzgjedhja e një ekipi të ri drejtuesish;
• reduktimi i punonjësve;
• dërgimi i punonjësve të caktuar në kurse të ndryshme që do të përmirësojnë aftësitë e tyre;
• motivimi në formën e shpërblimeve - për personelin që e kaloi testin me sukses.

Rezultatet e kontrollit mund të çojnë në shkarkim. Megjithatë, kjo nuk vlen për punonjësit, të drejtat e të cilëve mbrohen me ligj. Midis tyre: gra shtatzëna, punëtorë me fëmijë nën 3 vjeç dhe punonjës të tjerë në përputhje me Art. 261 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Kështu, certifikimi i punonjësve siguron një vlerësim gjithëpërfshirës të njohurive, aftësive dhe aftësive të tyre. Mund të kryhet pothuajse në çdo formë që është e preferueshme për një organizatë të caktuar. Një punonjës që nuk është i përshtatshëm për pozicionin e tij mund të pushohet nga puna. Baza për këtë do të jetë përfundimi i komisionit.

Menaxhmenti i shumë ndërmarrjeve dhe organizatave ka filluar gjithnjë e më shumë të kontrollojë përputhshmërinë me pozicionin e mbajtur. Kjo bën të mundur identifikimin e mangësive ekzistuese në punën e personelit, dhe gjithashtu shërben si bazë për transferimet e personelit dhe stimuj për punonjësit kur ata kryejnë siç duhet detyrat e tyre. Qëllimi i tyre kryesor është të optimizojnë proceset e prodhimit në organizatë.

Sipas ligjit, certifikimi nuk është një procedurë e detyrueshme për të gjitha ndërmarrjet. Në të njëjtën kohë, rregulloret dhe legjislacioni i punës e vendosin këtë detyrim vetëm për lloje të caktuara të aktiviteteve.

Shqetësimet e certifikimit të detyrueshëm:

• Nëpunësit civilë të Federatës Ruse, nëpunësit civilë të autoriteteve ekzekutive dhe shtetërore të Federatës Ruse, punonjësit komunalë të Federatës Ruse;
• Drejtuesit e ndërmarrjeve unitare;
• Punonjësit e organizatave të një lloji të caktuar veprimtarie. Këtu përfshihen mësuesit, bibliotekarët, punonjësit e ndërmarrjeve të aviacionit dhe punëtorët e përfshirë në fushën e hapësirës. Në këtë listë përfshihen edhe specialistë që sigurojnë ruajtjen dhe asgjësimin e armëve kimike, punëtorë që merren me prodhimin e rrezikshëm etj.

Në të gjitha ndërmarrjet e tjera, kjo procedurë kryhet me kërkesë të menaxhmentit. Një parakusht për zbatimin e tij është nevoja e regjistrimit të tij me shkrim në rregulloret lokale, ku duhet të specifikohen kushtet dhe procedura për aktivitetet e certifikimit.

Rregulloret vendore duhet të përcaktojnë se cilat kategori personeli i nënshtrohen procedurës, si dhe listën e punonjësve të përjashtuar nga kjo ngjarje.

Kategoritë e punonjësve që duhet t'i nënshtrohen certifikimit përcaktohen nga shërbimi i personelit ose menaxhimi i organizatës në baza individuale. Në të njëjtën kohë, punonjësit e mëposhtëm duhet të përjashtohen nga kjo procedurë:

• Puna në pozicionin përkatës për më pak se 12 muaj. Kjo është për shkak të mungesës së përvojës së kërkuar dhe aftësive të punës, kështu që rezultatet e aktiviteteve të certifikimit mund të jenë të gabuara;
• Gratë shtatzëna. Meqenëse edhe nëse konstatohet një mospërputhje, shkarkimi i tyre është në kundërshtim me ligjin (neni 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• Punonjësit që qëndrojnë deri në 3 vjet. Punëtorët e tillë lejohen të certifikohen vetëm 12 muaj pas hyrjes në vendin e punës.

Kjo listë mund të përfshijë gjithashtu punonjës të punësuar me kontrata pune me afat të caktuar (të lidhura për më pak se 1 ose 2 vjet), punonjës që mbajnë një pozicion të caktuar me kohë të pjesshme, etj.

Qëllimet e aktiviteteve të certifikimit

Procedurat e certifikimit në ndërmarrje kryhen kryesisht me qëllim të vlerësimit të performancës së punonjësve dhe përcaktimit të përshtatshmërisë së tyre për pozicionet e tyre. Kjo procedurë gjithashtu bën të mundur identifikimin e mangësive në nivelin e gatishmërisë së punonjësve dhe hartimin e një plani për zhvillimin e tyre individual.

Për më tepër, këto ngjarje bëjnë të mundur përcaktimin e nivelit të komunikimit të punonjësit (shkalla e kohezionit të tij me ekipin, puna ekipore, qëndrimi besnik ndaj menaxhmentit dhe ndërmarrjes në tërësi), kontrolloni motivimin e tij të punës dhe gjithashtu identifikoni perspektivat e mundshme për të. rritjen e karrierës.

Roli i certifikimit për ndërmarrjen në tërësi është të përmirësojë nivelin e menaxhimit të punonjësve, si dhe të rrisë përgjegjësinë dhe efikasitetin disiplinor.

Një tjetër qëllim i zbatimit të tij është identifikimi i kategorisë së punonjësve që janë subjekt i pushimit nga puna, si dhe pozicionet në rast uljeje.

Procedura për certifikimin e përshtatshmërisë për pozicionin e mbajtur

Aktivitetet e certifikimit mund të ndahen në tre faza:

• përgatitore;
• vetë procedura e certifikimit;
• rezultatet dhe përfundimet.

Faza përgatitore kryhet nga shërbimi i personelit dhe përfshin përgatitjen dhe gjenerimin e dokumentacionit (urdhrat, listat e anëtarëve të komisionit të certifikimit, planin e veprimtarive, etj.), përgatitjen e materialeve përkatëse të certifikimit (boshllëqet, formularët, etj.) , si dhe formimin e metodave dhe programeve për kryerjen e kësaj procedure.

Aktivitetet për certifikim të drejtpërdrejtë përfshijnë përgatitjen e raporteve (nga punonjësit dhe menaxherët e certifikuar), plotësimin e formularëve të vlerësimit, analizimin e rezultateve dhe mbajtjen e mbledhjeve të komisioneve.

Faza e përmbledhjes së rezultateve dhe konkluzioneve përfshin përgatitjen e rekomandimeve, kryerjen e një procedure për analizimin e të dhënave të marra dhe miratimin e tyre.

Si kryhet certifikimi për përshtatshmërinë për një pozicion?

Në përputhje me ligjin, akti rregullator vendor i ndërmarrjes duhet të specifikojë shpeshtësinë e kësaj procedure. Si rregull, ajo kryhet çdo 3 ose 4 vjet.

Përveç shpeshtësisë, dokumenti rregullator duhet të përmbajë informacion për kohëzgjatjen e ngjarjeve. Çdo ndërmarrje mund ta përcaktojë në mënyrë të pavarur individualisht. Si rregull, kjo varet nga numri i punonjësve që punojnë në organizatë, madhësia e komisionit, etj. Periudha më e pranueshme konsiderohet të jetë nga 2 deri në 6 muaj. Gjatë kësaj periudhe, të gjitha aktivitetet e certifikimit duhet të përfundojnë.

Për ndërmarrjet e mëdha, lejohet të kryhet certifikimi në faza, kur punonjësit e certifikuar shpërndahen në grupe të vogla, dhe procedura kryhet në vite të ndryshme me frekuencë të përcaktuar.

Një kusht i detyrueshëm për kryerjen e procedurave të certifikimit është informimi i personelit për ngjarjet e ardhshme jo më vonë se 30 ditë kalendarike përpara fillimit të tyre. Gjithashtu, jo më vonë se një javë para fillimit të aktiviteteve të certifikimit, punonjësi ka të drejtë të njihet me karakteristikat ose rishikimet e tij për të.

Aktet rregullatore ligjore të organizatës mund të përmbajnë informacion në lidhje me dokumentet që punonjësi i certifikuar ka të drejtë t'i shqyrtojë gjithashtu.

Në të njëjtën kohë, certifikimi i një punonjësi për pajtueshmërinë me pozicionin e mbajtur mund të kryhet brenda periudhave të përcaktuara. Në këtë rast, është e planifikuar ose e rregullt.

Aktivitetet e kryera gjatë periudhave të ndër-certifikimit quhen certifikim i hershëm.

Ky certifikim kryhet:

• Gjatë përcaktimit të një kandidati për një pozicion vakant nga radhët e punonjësve që zënë pozita më të ulëta;
• Në rast të llogaritjeve të gabuara në prodhim ose shkelje disiplinore që lidhen me kryerjen e pandershme të detyrave.

Bazuar në rezultatet e certifikimit (si të planifikuar ashtu edhe në fillim), punonjësi ka të drejtë të njihet me rezultatet e tij. Gjithashtu, me kërkesë të personit të certifikuar, kërkohet t'i sigurojnë atij kopje të dokumenteve përfundimtare.

Në bazë të rezultateve, për çdo punonjës mund të përcaktohet një vlerësim i pajtueshmërisë ose mospërputhjes me pozicionin e mbajtur. Gjithashtu, rregulloret e kompanisë mund të parashikojnë formulimin "përputhje e kushtëzuar me pozicionin e mbajtur". Me ndihmën e këtij vlerësimi, menaxhmenti i ndërmarrjes ka mundësinë të ndikojë te punonjësi.

Certifikimi i punonjësve për përshtatshmërinë për pozicionin e mbajtur 2017-2018vjet - një procedurë e përditësuar që ju lejon të vlerësoni nivelin profesional të punonjësve. Qëllimi i tij kryesor është t'i sigurojë organizatës personel kompetent, pasi certifikimi nga punonjësit është një garanci e profesionalizmit dhe aktivitetit efektiv të punës së tyre.

Në cilat raste kërkohet certifikimi?

Në përputhje me Pjesën 2 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, procedura për kryerjen e certifikimit mund të rregullohet me norma ligjore që përmbajnë dispozitat e legjislacionit të punës dhe aktet e brendshme të organizatës, të miratuara duke marrë parasysh mendimin e sindikatës. Legjislacioni aktual i punës nuk kërkon që të gjithë punonjësit t'i nënshtrohen kësaj procedure - një detyrim i tillë u caktohet vetëm kategorive të caktuara të punonjësve, në veçanti:

Certifikimi i një punonjësi për përshtatshmërinë për pozicionin e mbajtur në rastet e listuara më sipër është një procedurë e detyrueshme, megjithëse këtu janë të mundshme përjashtime. Për shembull, Rregulloret për certifikimin e nëpunësve civilë shtetërorë të Federatës Ruse (miratuar me Dekret të Presidentit të Federatës Ruse, datë 1 shkurt 2005 Nr. 110, më poshtë referuar si Rregullore) i përjashtojnë punonjësit nga certifikimi:

• gjatë shtatzënisë;
• gjatë pushimit prindëror;
• nëse periudha e punës pas largimit nga pushimi prindëror nuk i kalon 12 muaj;
• mbi moshën 60 vjeç;
• nëse periudha e punës në pozicionin e ri nuk kalon një vit.

Si rregull, certifikimi i detyrueshëm kryhet çdo 3-5 vjet. Punëdhënësi mund të vendosë frekuencën në mënyrë të pavarur, duke marrë parasysh mendimin e sindikatës.

Vërtetimi i punonjësve për përshtatshmërinë për pozicionin e mbajtur në vitet 2017-2018 (llojet dhe dokumentacioni)

Certifikimi mund të jetë i planifikuar ose i paplanifikuar. E para kryhet në rastet e parashikuara nga ligji ose rregulloret lokale të shoqërisë. E paplanifikuara është e rëndësishme kur lindin situata të rrezikshme në punë, regjistrohen fakte të kryerjes së pandershme të detyrave ose kur një punonjës promovohet në një pozicion më të lartë.

Sipas pikës 7 të Rregullores, përpara kryerjes së certifikimit, organizata duhet të lëshojë një dokument që përmban informacione:

• për krijimin e një komisioni certifikimi;
• miratimi i orarit të procedurës;
• përpilimi i listës së të certifikuarve;
• përgatitja e dokumenteve për procedurën.

Detyrimi i një punonjësi për t'iu nënshtruar certifikimit mund të përcaktohet në një kontratë pune, rregullore të brendshme të punës ose në ndonjë akt tjetër lokal të organizatës. Këshillohet gjithashtu të përshkruani përgjegjësitë e punonjësit në përshkrimin e punës - ky informacion do të bëhet një kriter për vlerësimin e përputhshmërisë së nivelit të tij profesional me kërkesat.

Nuk i njihni të drejtat tuaja?

Vërtetimi i punonjësve për respektimin e pozicionit të mbajtur

Procedura e certifikimit të punonjësve për respektimin e pozicionit të mbajtur në vitet 2017-2018, si më parë, kryhet në disa faza.

Gjatë periudhës përgatitore, departamenti i burimeve njerëzore të ndërmarrjes kryen aktivitetet e mëposhtme:

• përgatitja e dokumentacionit (urdhra, udhëzime, formularë);
• formimi i një komisioni certifikimi;
• zhvillimi i metodologjisë për kryerjen e procedurës;
• përgatitja dhe miratimi i programit;
• informimi i punonjësve për procedurën e ardhshme.

Faza kryesore është procedura e certifikimit. Gjatë kësaj periudhe, punonjësit dhe drejtuesit përgatisin raporte për punën e kryer dhe rezultatet e saj, dhe komisioni i miratuar me urdhër duhet:

• raportet e studimit;
• dëgjoni ata që janë të certifikuar;
• analizoni rezultatet e certifikimit;
• marrin vendime për secilin punonjës individualisht.

Komisioni përbëhet nga disa persona: një kryetar, zëvendësi i tij, një sekretar dhe pjesëmarrës të tjerë. Ndër të tjera, zakonisht përfshin përfaqësues të punëdhënësit, agjencive qeveritare dhe sindikatave. Gjithashtu, pika 8 e Rregullores kërkon përfshirjen e ekspertëve të pavarur në komision (1/4 e numrit të përgjithshëm të pjesëmarrësve), të cilët mund të jenë përfaqësues të organizatave shkencore, arsimore dhe të tjera. Është kjo përbërje e komisionit që garanton një vlerësim kompetent dhe objektiv.

Faza përfundimtare e certifikimit përfshin:

1. Analiza e rezultateve të certifikimit.
2. Përmbledhja dhe miratimi i rezultateve.

Në varësi të vendimit të marrë, punëdhënësi mund t'i shpërblejë punonjësit që përfundojnë me sukses procedurën, ose t'i dërgojë në trajnim nëse rekomandohet nga komisioni i certifikimit. Pas procedurës, menaxhmenti i kompanisë duhet t'u japë punonjësve mundësinë që të njihen me rezultatet e saj dhe të ofrojnë kopje të dokumenteve përfundimtare.

Rezultatet e certifikimit

Rezultati i certifikimit të punonjësve për respektimin e pozicionit të mbajtur në 2017-2018 duhet të jetë një vendim i komisionit, i cili mund të shprehet në deklarata si:

• “Niveli i profesionalizmit të punonjësit korrespondon me funksionet dhe pozicionin e tij”;
• “punonjësi është i përshtatshëm për pozicionin dhe meriton inkurajim”;
• “punonjësi është i përshtatshëm për pozicionin që i nënshtrohet rikualifikimit”;
• "trajnimi profesional i punonjësit nuk korrespondon me pozicionin e tij", etj.

Nëse zbulohet një mospërputhje midis nivelit profesional të një punonjësi dhe pozicionit që ai zë, punëdhënësi ka të drejtë ta dërgojë atë për trajnim ose ta shkarkojë atë në bazë të pikës 3 të pjesës së parë të Artit. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Pasi ka vendosur të pushojë nga puna, menaxheri duhet së pari t'i ofrojë punonjësit të pacertifikuar pozicione të lira në ndërmarrje që korrespondojnë me nivelin e tij të kualifikimeve (përfshirë pozicionet vakante në një vend tjetër, nëse kjo parashikohet në një marrëveshje kolektive ose kontratë pune).

Kur merr një vendim për pushimin nga puna, drejtuesi i ndërmarrjes duhet të sigurojë saktësinë e dokumenteve që konfirmojnë kualifikime të pamjaftueshme (certifikata, protokolle, memorandume që tregojnë performancë të dobët nga punonjësi i funksioneve të tij). Rregulloret lokale të kompanisë duhet gjithashtu të jenë në përputhje me kërkesat ligjore. Është gjithashtu e rëndësishme të mbani mend se paragrafi 31 i rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2 kërkon vlerësimin e konkluzioneve të komisionit të certifikimit në lidhje me prova të tjera. Nëse lind një mosmarrëveshje pune midis një punonjësi dhe një punëdhënësi, gjykata ka shumë të ngjarë ta zbatojë këtë vendim. Kështu, gjatë kryerjes së procedurës së largimit nga puna për shkak të papërshtatshmërisë për pozicionin e mbajtur, punonjësit e departamentit të burimeve njerëzore duhet të jenë veçanërisht të kujdesshëm, pasi çdo veprim i pasaktë i punëdhënësit mund të bëhet më pas shkak për kthimin e pushimit nga puna në punë.

Një vlerësim objektiv i rezultateve të veprimtarisë së punës, identifikimi i mangësive në trajnimin profesional, rritja e nivelit të përgjegjësisë së punonjësve - këto janë qëllimet kryesore të certifikimit. Për punonjësit, mund të jetë një nxitje e mirë për zhvillimin profesional dhe rritjen e karrierës.

Shumë punëdhënës e perceptojnë certifikimin e punonjësve si diçka formale. Kjo është e kuptueshme: Kodi i Punës nuk përmban udhëzime të qarta për procedurën dhe kohën e zbatimit të tij. Dhe kohët e fundit nuk janë lëshuar rregullore në këtë fushë të destinuara për organizatat tregtare (certifikimi është i detyrueshëm vetëm për punonjësit e organizatave në fusha të caktuara të veprimtarisë): legjislacioni rregullon kryesisht procedurën për certifikimin e punonjësve të sektorit publik. Ndërkohë, rezultatet e certifikimit mund të shërbejnë si bazë për shkarkimin e një punonjësi, ndaj ju rekomandojmë që ta merrni shumë seriozisht vetë certifikimin, pasi mosmarrëveshjet e punës nuk janë të rralla dhe në shumicën e rasteve gjyqtarët janë në krah të punonjësit. Për të mësuar se si të organizoni siç duhet certifikimin, lexoni këtë artikull.

Vërtetim: sa në këtë fjalë...

Rezultatet e certifikimit do të ndihmojnë në optimizimin e përdorimit të burimeve të punës, krijimin e stimujve shtesë për rritjen profesionale të punonjësve, formimin e një rezerve të personelit nga specialistët më kompetentë dhe gjithashtu shkarkimin e punonjësve, kualifikimet e të cilëve nuk plotësojnë kërkesat për pozicionet që ata zënë.

Kur merret parasysh koncepti i certifikimit, nuk mund të injorohet përkufizimi i kualifikimeve të një punonjësi, i cili jepet nga Pjesa 1 e Artit. 195.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse: ky është niveli i njohurive, aftësive, aftësive profesionale dhe përvojës së punonjësit. Karakteristikat e kualifikimeve të kërkuara për një punonjës për të kryer një lloj të caktuar veprimtarie profesionale përcaktohen nga standardi profesional (Pjesa 2 e nenit 195.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Aktualisht, një numër mjaft i madh i standardeve të tilla tashmë janë zhvilluar. Ato funksionojnë së bashku me librat e referencës së kualifikimit (ECS dhe ETKS): detyrimi për zbatimin e standardeve nuk është vendosur ende.

Megjithatë, nga 1 korriku 2016, Art. 195.3 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, sipas Pjesës 1 të së cilës të gjithë punëdhënësit për punonjësit e të cilëve janë përcaktuar me ligje ose rregullore kërkesa të veçanta do t'u kërkohet të respektojnë standardet profesionale. Këta janë punëtorë mjekësorë dhe mësimdhënës, auditorë, punëtorë me kontratë, etj., D.m.th., ata për të cilët ligjet federale vendosin kërkesa kualifikimi (në veçanti, arsimimi i tyre).

Bazuar në pjesën 2 të këtij neni, karakteristikat e kualifikimit të përmbajtura në standardet profesionale dhe zbatimi i detyrueshëm i të cilave nuk është përcaktuar do të përdoren nga punëdhënësit si bazë për përcaktimin e kërkesave për kualifikimet e punëtorëve, duke marrë parasysh karakteristikat e funksionet e punës të kryera nga punonjësit, të përcaktuara nga teknologjitë e përdorura dhe organizimi i miratuar i prodhimit dhe punës.

Kështu, aktualisht, punëdhënësit përdorin si librat e referencës së kualifikimit ashtu edhe standardet profesionale për të përcaktuar kualifikimet e një punonjësi për të përcaktuar përshtatshmërinë e tij për pozicionin e mbajtur.

A është e detyrueshme kryerja e certifikimit të punonjësve?

Ne jemi duke zhvilluar një akt lokal

Prandaj, nëse menaxhmenti ka vendosur që është e nevojshme të kryhet certifikimi i punonjësve në kompani, është e nevojshme të hartohet një akt rregullator lokal që rregullon procedurën për zbatimin e tij.

Para fillimit të zhvillimit të një akti të tillë vendor, është e nevojshme të analizohen pozicionet ekzistuese dhe puna në kompani për certifikim të detyrueshëm, dhe nëse janë identifikuar, atëherë është e nevojshme të merren parasysh dispozitat e rregulloreve që rregullojnë procedurën për kryerjen e certifikimit. për ata. Nëse kompania nuk ka pozicione dhe punë të tilla, punëdhënësi është i lirë të vendosë një procedurë certifikimi. Sidoqoftë, ne ende rekomandojmë të përqendroheni në:

• Rezoluta e Komitetit Shtetëror të Shkencës dhe Teknologjisë të BRSS nr. 470, Komiteti Shtetëror i Punës i BRSS nr. 267, datë 05.10.1973 “Për miratimin e rregulloreve për procedurën e certifikimit të punonjësve të menaxhimit, inxhinierisë dhe teknikës dhe specialistë të tjerë të ndërmarrjeve dhe organizatave të industrisë, ndërtimit, bujqësisë, transportit dhe komunikimit” (në tekstin e mëtejmë Rezoluta nr. 470/267);
• Rregulloret për procedurën e certifikimit të punonjësve të menaxhimit, shkencës, inxhinierisë dhe teknikës dhe specialistëve të institucioneve kërkimore shkencore, projektimit, teknologjisë, projektimit, anketimit dhe organizatave të tjera shkencore, të miratuara me Rezolutën e Komitetit Shtetëror për Shkencën dhe Teknologjinë e BRSS Nr. 38, Gosstroy i BRSS Nr. 20, Komiteti Shtetëror i Punës i BRSS Nr. 50, datë 17.02.1986.

Çfarë duhet të përfshihet në dispozitën e certifikimit dhe cilat pika duhet t'i kushtoni vëmendje kur e zhvilloni atë? Përgjigjet i paraqesim në tabelë.

Sigurisht, një akt lokal mund të ketë seksione të tjera të nevojshme për një organizatë të caktuar. Për më tepër, zakonisht si shtojcë, futen formularët e dokumenteve (për shembull, procesverbali i një mbledhjeje komisioni, një fletë vërtetimi, etj.).

Pasi të bihet dakord për të gjitha seksionet e rregulloreve të certifikimit, ai miratohet nga drejtuesi i organizatës: ose duke lëshuar një urdhër, ose duke vendosur vulën "Miratuar" të nënshkruar nga drejtuesi. Le të theksojmë se nëse dispozita miratohet nga një person i paautorizuar, atëherë rezultatet e certifikimit, edhe nëse kryhen në përputhje me rregullat e vendosura në organizatë, do të konsiderohen të paligjshme (shih, për shembull, vendimin e Apelit të Gjykata e Rrethit Autonom Chukotka të datës 27 tetor 2014 në çështjen nr. 33- 173/14, 2-25/14).

Mos harroni, rregulloret e miratuara për certifikimin e punonjësve duhet të njihen me nënshkrimin. Në rast të një mosmarrëveshjeje pune, punëdhënësi është i detyruar të sigurojë prova që punonjësi është informuar për mundësinë e vlerësimit të rezultateve të punës së tij dhe cilësive të tij personale të biznesit në formën e certifikimit dhe atë, bazuar në rezultatet e certifikimit. , punonjësi mund të pushohet nga puna.

Procedura e certifikimit

1. përgatitje për certifikim;
2. kryerja e certifikimit;
3. përmbledhjen dhe marrjen e masave në bazë të rezultateve të certifikimit.

Në skenë përgatitje për certifikimështë e nevojshme të krijohet një komision certifikimi. Kjo bëhet me urdhër, dhe mund të lëshohet një urdhër i veçantë për krijimin e një komisioni, ose kjo mund të thuhet në urdhrin për certifikim. Le të japim një shembull.

Në të njëjtën fazë, zhvillohet një orar për certifikimin e punonjësve. Është e nevojshme të tregohet jo vetëm emri i plotë i punonjësve dhe emrat e pozicioneve që ata zënë, por edhe data, ora dhe vendi i certifikimit, si dhe një listë e dokumenteve që kërkohen për paraqitje në komisionin e certifikimit. Përveç kësaj, sigurohuni që të përfshini një kolonë në orar që punonjësi ta shqyrtojë, ku ai do të vendosë nënshkrimin e tij. Nëse një punonjës refuzon të njihet me orarin e certifikimit, është e nevojshme të bëni një shënim të duhur në orar dhe të hartoni një raport që konfirmon këtë.

Personi përgjegjës për përgatitjen e dokumenteve për komisionin e punonjësve të certifikuar, në fazën përgatitore, harton dhe mbledh dokumentet e nevojshme për certifikim: rishikimet, karakteristikat, pyetësorët, raportet, etj.

Faza tjetër - kryerjen e certifikimit. Vetë procedura kryhet në një vend të caktuar. Certifikimi duhet të kryhet në prani të punonjësit që certifikohet dhe mbikëqyrësit të tij të menjëhershëm. Nëse një punonjës nuk merr pjesë në një mbledhje të komisionit të certifikimit pa arsye të mirë ose refuzon t'i nënshtrohet certifikimit, komisioni mund të kryejë certifikimin në mungesë të tij.

Për informacionin tuaj

Kryerja e certifikimit pa punonjës lejohet vetëm nëse punonjësi është i njohur me shkrim me datën e certifikimit. Në këtë rast, punëdhënësi ka të drejtë të sjellë punonjësin në përgjegjësi disiplinore.

Gjatë takimit, komisioni dëgjon mbikëqyrësin e drejtpërdrejtë të personit që certifikohet (ai vlerëson shkurtimisht cilësitë e tij profesionale, afariste dhe personale), shqyrton dokumentet e paraqitura, bën pyetje për të përcaktuar nivelin e njohurive profesionale dhe kryen një test me shkrim të nivelin e formimit profesional dhe njohuritë e çdo punonjësi të certifikuar.

Ju lutemi vini re se është e rëndësishme të hartoni saktë detyrat me shkrim ose të bëni pyetje me gojë. Për shembull, në vendimin e Apelit të Gjykatës Rajonale Krasnoyarsk të datës 24 dhjetor 2014 në çështjen nr. 33-12241, një punonjës i pushuar nga puna për shkak të pamjaftueshmërisë së pozicionit për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme të konfirmuara nga rezultatet e certifikimit u rivendos për shkak se i pandehuri shkeli procedurën e certifikimit. : pyetjet e përcaktuara në fletën e vërtetimit, nuk plotësojnë kërkesat e përshkrimit të punës, mungojnë përgjigjet e paditësit për pyetjet e anëtarëve të komisionit.

Për informacionin tuaj

Vlerësimi i punonjësit bazohet në përputhjen e tij me kërkesat e kualifikimit për pozicionin e mbajtur, siç përcaktohet në përshkrimin e tij të punës dhe kontratën e punës. Në këtë rast, duhet të merren parasysh njohuritë profesionale të punonjësit, përvoja e punës, trajnimi i avancuar, rikualifikimi dhe të dhëna të tjera objektive.

Rezultatet e certifikimit futen në fletën e certifikimit (forma e tij zakonisht miratohet nga rregulloret vendore), e cila nënshkruhet nga kryetari, nënkryetari, sekretari dhe anëtarët e komisionit të certifikimit të pranishëm në mbledhje dhe që marrin pjesë në votim. Punonjësi i certifikuar duhet të njihet me fletën e certifikimit kundrejt nënshkrimit.

Vërtetimi shoqërohet me mbajtjen e një protokolli në të cilin futen të gjitha informacionet, përfshirë vlerësimin e kualifikimeve të punonjësit. Më pas anëtarët e komisionit zhvillojnë një diskutim dhe vendosin që secili person të certifikohet në mënyrën e përcaktuar në rregulloren e certifikimit (me votim të hapur ose të mbyllur, në prani ose në mungesë të punonjësit etj.). Vendimi i komisionit regjistrohet në protokoll dhe u vihet në vëmendje punonjësve kundrejt nënshkrimit brenda afatit të caktuar. Pas përfundimit të procedurës së certifikimit, informacioni përkatës futet në kartën personale të punonjësit.

Faza përfundimtare certifikimi është punëdhënësi që merr një vendim, i cili zyrtarizohet me urdhër. Bazuar në rezultatet e certifikimit, disa nga të certifikuarit mund të inkurajohen ose t'u ofrohet një transferim në një pozicion më të lartë dhe dikush ndoshta do të shkarkohet.

Një urdhër i tillë (për rezultatet e certifikimit) duhet të njihet për të gjithë punonjësit e interesuar.

Përmblidhni

Paraqitur nga Ligji Federal Nr. 122-FZ i datës 2 maj 2015 "Për ndryshimet në Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe nenet 11 dhe 73 të Ligjit Federal "Për Arsimin në Federatën Ruse".

Dispozitat e përgjithshme

Certifikimi i punonjësve është një mjet efektiv që lejon punëdhënësin, bazuar në një vlerësim të aktivitetit të punës së punonjësve (testimi i cilësive të biznesit, niveli i njohurive, aftësive), të përcaktojë nëse ata kanë kualifikime të mjaftueshme, si dhe përshtatshmërinë e tyre për pozicionin. mbajtur ose puna e kryer.

Kërkesat për kualifikimet e punonjësve përcaktohen nga: kontrata e punës, përshkrimi i punës, rregulloret vendore, librat e referencës së kualifikimit dhe standardet profesionale.

Me një staf të vogël dhe pa certifikim, nuk është e vështirë për një punëdhënës të kuptojë se cili nga punonjësit i përmbush me dinjitet detyrat e punës dhe meriton promovimin dhe inkurajimin, dhe kush rregullisht bën gabime dhe nuk sjell shumë përfitime. Por sa më i madh të jetë numri i punonjësve, aq më e vështirë është ta bësh këtë.

Në lidhje me nëpunësit civilë dhe organizatat buxhetore të fushave të caktuara të veprimtarisë, nevoja për certifikim dhe procedura e zbatimit të tij përcaktohen me akte ligjore rregullatore. Certifikimi i punonjësve që kryejnë detyra pune për punëdhënësit e tjerë nuk është i detyrueshëm, ai kryhet me vendim të punëdhënësve dhe rregullohet nga rregulloret lokale të përgatitura duke marrë parasysh standardet e përfshira në Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe akte të tjera rregullatore ligjore.

Duke pasur parasysh se në bazë të rezultateve të certifikimit, punëdhënësi ka të drejtë të ndërpresë marrëdhëniet e punës me ata punonjës që nuk korrespondojnë me pozicionin e mbajtur, për të shmangur sfidimin e procedurës dhe njohjen e rregulloreve vendore si diskriminuese dhe përkeqësuese të situatës së punonjësve. , rekomandohet të përfshihen në dokumentet e brendshme të punëdhënësit standarde të ngjashme me ato që përmbahen në aktet rregullative që përcaktojnë certifikimin.

Ju mund të kontaktoni avokatët e ligjit të punës të cilët përfaqësojnë gjithashtu interesat e klientit në gjykata. Kostoja e konsultimit me një avokat me përpunimin e dokumenteve në dispozicion të Klientit është 4000 rubla.

Përfitimet e certifikimit

Shumica dërrmuese e punëdhënësve nuk kryejnë certifikimin e punonjësve, duke e konsideruar këtë procedurë intensive dhe komplekse, dhe shumë prej atyre që e kryejnë shpesh kufizohen vetëm në mbledhjen formale të letrave dhe nënshkrimeve, gjë që përfundimisht nuk sjell rezultatet e dëshiruara. .

Në të njëjtën kohë, certifikimi kompetent i punonjësve jo vetëm që sjell përfitime dhe jep rezultate reale, por gjithashtu ka një rëndësi të madhe për të dy anët e marrëdhënies së punës:

Në kushtet moderne, certifikimi mund të ndihmojë gjithashtu punëdhënësin në përcaktimin e sistemit të shpërblimit për punonjësit, dhe është e qartë se caktimi i një gradë ose kategorie bazuar në rezultatet e certifikimit është më objektiv sesa zbatimi i këtyre veprimeve me kërkesë të mbikëqyrësi i menjëhershëm ose nga drejtuesi i organizatës individualisht.

Objektivat e certifikimit

Objektivat kryesore të certifikimit janë:

Procedura për certifikim

Për të kryer certifikimin e punonjësve, punëdhënësi duhet të miratojë (ose, si opsion, një rregullore) që përcakton:

Një akt rregullator lokal duhet të ofrojë kritere të qarta dhe të sakta që lejojnë një vlerësim objektiv të cilësive të biznesit të një punonjësi (Vendimi i apelit i Gjykatës Rajonale të Smolensk, datë 24 shkurt 2015 në çështjen nr.).

Akti rregullator vendor që përcakton procedurën për certifikimin e punonjësve duhet të njihet me nënshkrimin. Duhet të kihet parasysh se në rast të një mosmarrëveshjeje pune, punëdhënësit do t'i kërkohet të sigurojë dëshmi që punonjësi është informuar për mundësinë e vlerësimit të rezultateve të punës së tij dhe cilësive personale të biznesit në formën e certifikimit dhe se rezultatet e certifikimit mund të rezultojnë në shkarkimin e punonjësit (Përkufizimi i Gjykatës së Lartë RF, datë 06/04/2004).

Siç vijon nga vendimi i Apelit i Gjykatës së Qytetit të Moskës, i datës 24 shkurt 2015 në çështjen nr., fakti që një punonjës është njohur me urdhrin e punëdhënësit për të kryer certifikimin nuk tregon që punonjësi është i njohur me aktin përkatës rregullator lokal. rregullimi i certifikimit (Rregullorja). Në këtë drejtim, punëdhënësi duhet të ketë prova të padiskutueshme që vërtetojnë se punonjësi është i njohur me të gjitha rregullat që përcaktojnë procedurën e kryerjes së certifikimit, me të cilat punonjësi duhet të njihet me nënshkrimin.

Është gjithashtu e nevojshme të merret parasysh se në mungesë të dispozitave në një akt rregullator vendor që rregullon kohën dhe procedurën për organizimin e punës së nevojshme shpjeguese dhe përgatitore të organizuar nga punëdhënësi për të informuar punonjësit për detyrat, kushtet dhe format e certifikimit. , si dhe për të identifikuar pamjen më objektive të veprimtarisë së personit që certifikohet punonjës, nëse lind një mosmarrëveshje pune, gjykata mund të vërë në dukje dështimin e punëdhënësit për të ndërmarrë veprimet e nevojshme gjatë certifikimit dhe të marrë një vendim në favor të punonjësi (për shembull, vendimi i Apelit i Gjykatës së Qytetit të Moskës i datës 24 shkurt 2015 në çështjen nr.).

Pas kryerjes së veprimeve të mësipërme, punëdhënësi, i udhëhequr nga rregulloret vendore, duhet të miratojë orarin e certifikimit dhe ta sjellë atë në vëmendje të çdo punonjësi të certifikuar jo më vonë se një muaj para fillimit të certifikimit. Orari duhet të tregojë datën dhe orën e certifikimit, si dhe datën e dorëzimit të të gjitha dokumenteve të nevojshme në komisionin e certifikimit. Shkelja e këtij detyrimi nga punëdhënësi mund të rezultojë në shpalljen e paligjshme të vërtetimit.

Këshillohet që në kontratën e punës të përcaktohet detyrimi i punonjësit për t'iu nënshtruar certifikimit. Nëse punonjësi refuzon të marrë pjesë në certifikim, kjo dispozitë e kontratës së punës do të jetë dëshmi se punonjësi ka kryer një shkelje dhe bazë për të kërkuar përgjegjësinë e punonjësit.

Lidhur me refuzimin e punonjësit për të kryer certifikimin, ekziston një vendim interesant i Gjykatës Rajonale të Moskës, i datës 10 qershor 2010 në këtë çështje, i cili vërtetoi se punonjësi, i cili iu drejtua gjykatës me një kërkesë për ta shpallur certifikimin të paligjshëm dhe u rivendos në puna, gjatë periudhës së punës, kundrejt nënshkrimit, është njohur me rrymën I pandehuri ka një dispozitë vërtetimi, sipas së cilës, nëse ai nuk paraqitet pa arsye të mirë ose refuzon certifikimin, punonjësi njihet si i pavërtetuar, d.m.th. jo i përshtatshëm për pozicionin e mbajtur dhe është subjekt i shkarkimit. Urdhri i drejtorit të përgjithshëm parashikonte një certifikim të planifikuar, i cili u njoh nga të gjithë punonjësit e organizatës, përfshirë punonjësin që kundërshtonte shkarkimin. Në datën e përcaktuar në urdhër është mbajtur një mbledhje e punonjësve që i nënshtrohen certifikimit, në të cilën punonjësve u janë shpjeguar rregullat, procedura dhe koha e certifikimit, janë dhënë mostra detyra/pyetje, punonjësi ka refuzuar të nënshkruajë protokollin, rreth për të cilin punëdhënësi ka hartuar një raport. Më pas është zhvilluar mbledhja e komisionit të certifikimit, nga procesverbali i të cilit rezulton se mbledhja e komisionit është shtyrë për një kohë të pacaktuar, pasi punonjësi ka kërkuar leje për t'u larguar nga zyra dhe është larguar nga territori i ndërmarrjes. Nga shpjegimi i punonjëses rezulton se në ditën e certifikimit ajo ka pritur në ambientet e pritjes për 2.5 orë, pas së cilës është ndier keq dhe ka shkuar në spital. Pas kësaj, punonjësi ishte në pushim mjekësor për më shumë se tre javë dhe u kthye në punë. Nga procesverbali i mbledhjes së komisionit të certifikimit, i cili u zhvillua pasi punonjësja u kthye në punë, rezulton se ajo nuk pranoi t'i nënshtrohej certifikimit, për të cilin u hartua një procesverbal. Më tej, sipas fletës së certifikimit, punonjësja u njoh si e papërshtatshme për pozicionin e mbajtur, pasi nuk pranoi t'i nënshtrohej certifikimit, pas së cilës ajo u njoftua se nuk kishte vende të lira në organizatë dhe u shkarkua nga pozicioni i saj në bazë të paragrafi 3 i pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Bazuar në rezultatet e shqyrtimit të kësaj çështjeje, gjykata arriti në përfundimin se punëdhënësi kishte arsye ligjore për përfundimin e kontratës së punës me punonjësin sipas paragrafit 3 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, pasi punonjësi refuzoi t'i nënshtrohej certifikimit.

Në të njëjtën kohë, duhet të merret parasysh edhe qëndrimi i kundërt i gjykatës, i përcaktuar në vendimin e apelit të Gjykatës së qytetit të Shën Petersburgut, datë 07.08.2014 Nr., sipas të cilit:

“Kolegji gjyqësor nuk sheh asnjë bazë për rivlerësimin e provave, pasi ka prova se refuzimi i paditësit për t'iu nënshtruar vërtetimit ka sjellë pasoja negative, serioziteti i të cilave na lejon të arrijmë në përfundimin se masa disiplinore e aplikuar në formën i pushimit nga puna korrespondon me peshën e veprës penale, materialet e çështjes nuk përmbajnë dhe rrethana të tilla nuk citohen në ankim Pasi e ka njohur shkarkimin e K.R.A si të paligjshëm dhe duke plotësuar kërkesat e paditëses për rikthimin e saj në shërbimin civil shtetëror, gjykata e shkalla e parë rikuperoi me të drejtë nga punëdhënësi në favor të saj pagat për periudhën e mungesës së detyruar”.

Frekuenca e certifikimit

Frekuenca optimale e certifikimit është jo më shumë se një herë në tre vjet.

Duke qenë se procedura kërkon kohë dhe krijon një ambient të tensionuar në ekip, vendosja e një periudhe më të shkurtër duket e papërshtatshme.

Gjithashtu duhet pasur parasysh se periudha e certifikimit më pak se një herë në tre vjet mund të konsiderohet se përkeqëson situatën e punonjësit në krahasim me standardet e përfshira në aktet ligjore rregullatore. Për shembull, kjo është pikërisht frekuenca e certifikimit (tre vjet) e vendosur për nëpunësit civilë shtetërorë, drejtuesit e ndërmarrjeve unitare shtetërore, punonjësit e organeve territoriale të shërbimit antimonopol, Fondi Federal i Sigurimeve Shoqërore të Federatës Ruse, etj.

Në të njëjtën kohë, para skadimit të tre viteve pas certifikimit të mëparshëm, mund të kryhet një certifikim i jashtëzakonshëm i punonjësve në rastet dhe në mënyrën e përcaktuar me aktin rregullator vendor të punëdhënësit.

Punëtorët që i nënshtrohen/jo të certifikimit

Gjatë përcaktimit të gamës së punonjësve që janë dhe nuk janë subjekt i certifikimit, këshillohet që punëdhënësi të marrë parasysh garancitë e veçanta të përcaktuara me akte ligjore rregullatore. TeKa Group LLC rekomandon të udhëhiqet nga Rregulloret për certifikimin e nëpunësve civilë shtetërorë të Federatës Ruse të datës 01.02.2005 (me mundësinë e sqarimit), e cila përcakton se punonjësit e mëposhtëm nuk i nënshtrohen certifikimit:

Përbërja e komisionit të certifikimit

Si rregull, përbërja e komisionit të certifikimit është si më poshtë: kryetar, zëvendëskryetar, sekretar, anëtarë të komisionit. Kryetari i komisionit zakonisht emërohet kreu i organizatës ose zëvendësi i tij, dhe anëtarët e komisionit janë drejtuesit e divizioneve të ndryshme strukturore. Numri i rekomanduar i anëtarëve të komisionit është nga tre persona; numri maksimal i anëtarëve të komisionit nuk është i kufizuar.

Punëdhënësit, aktivitetet e të cilëve mbulojnë shumë fusha të ndryshme ose kanë divizione strukturore të veçanta me nivele të mëdha staf, mund të krijojnë disa komisione certifikimi (për zyrën qendrore dhe divizione strukturore të veçanta) për lehtësinë e certifikimit. Në të njëjtën kohë, akti rregullator vendor që rregullon certifikimin duhet të tregojë procedurën në përputhje me të cilën krijohet një komision në një njësi të veçantë, të përcaktojë kompetencat e zyrtarëve dhe gjithashtu të rregullojë çështje të tjera që lindin në procesin e certifikimit.

Kujdes! Komisioni i certifikimit duhet të përfshijë një përfaqësues të organit të zgjedhur të organizatës sindikale primare përkatëse (nëse ekziston një organ i tillë dhe me përjashtim të rasteve kur rregulloret vendore nuk parashikojnë shkarkimin e punonjësve në bazë të rezultateve të certifikimit). Nëse, gjatë procesit të certifikimit që shërbeu si bazë për shkarkimin, një përfaqësues i organit të zgjedhur sindikal të organizatës primare përkatëse nuk përfshihej në komisionin e certifikimit, një shkarkim i tillë është i paligjshëm (Rishikimi i praktikës së kasacionit dhe mbikëqyrjes së bordit gjyqësor në çështjet civile të Gjykatës Rajonale Krasnoyarsk për 9 muaj).

Gjatë kryerjes së certifikimit në lidhje me nëpunësit civilë, në përputhje me nenin 48 të Ligjit Federal të 27 korrikut 2004 Nr. 79-FZ "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse", komisioni i certifikimit përfshin një përfaqësues të punëdhënësit dhe (ose) nëpunësit civilë të autorizuar prej tij (përfshirë nga divizioni për çështjet e shërbimit civil dhe personelit, divizionin ligjor (ligjor) dhe divizionin në të cilin nëpunësi civil, subjekt i certifikimit, mban një pozicion të shërbimit civil), një përfaqësues i organi përkatës për drejtimin e shërbimit civil, si dhe përfaqësues të organizatave shkencore e arsimore, organizatave të tjera, të ftuar nga organi drejtues i shërbimit civil me kërkesë të përfaqësuesit të punëdhënësit si ekspertë të pavarur - specialistë për çështje që lidhen me shërbimin civil, pa duke treguar të dhënat personale të ekspertëve. Numri i ekspertëve të pavarur duhet të jetë së paku një e katërta e numrit të përgjithshëm të anëtarëve të komisionit të certifikimit.

Reagime për një punonjës

Gjatë kryerjes së certifikimit, një fazë e rëndësishme është përgatitja (karakteristikat) për punonjësin që certifikohet. Mënyra më e mirë për të vlerësuar performancën e një punonjësi mund të jetë mbikëqyrësi i tij i menjëhershëm, duke përdorur kriteret dhe treguesit e mëposhtëm të vendosur nga rregulloret lokale kur përgatit një rishikim:

Punonjësi duhet të njihet me rishikimin kundrejt nënshkrimit.

Format e certifikimit

Për të marrë një rezultat efektiv, TeKa Group LLC rekomandon që punëdhënësit të përdorin format e mëposhtme të certifikimit:

1. Forma gojore në formën e një interviste individuale

Një intervistë individuale kryhet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm gjatë përgatitjes së një rishikimi të punonjësit.

Gjatë intervistës individuale, punonjësit i shpjegohen bazat dhe procedura e certifikimit, përgjegjësia për mosparaqitjen e punonjësit për certifikim, informacione për qëndrimin e punonjësit ndaj pozicionit të mbajtur dhe punës së kryer, si dhe për vështirësitë dhe problemet që lindin gjatë kryerja e funksionit të punës sqarohet me punonjësin dhe futet në rishikim, duke kërkuar marrjen e çdo vendimi nga punëdhënësi.

2. Forma gojore në formën e intervistës kolegjiale

Një intervistë kolegjiale kryhet nga komisioni i certifikimit pas shqyrtimit të të gjitha materialeve të paraqitura. Intervista duhet të zhvillohet në një mjedis të qetë, pa nervozizëm, në mënyrë që punonjësi të ketë mundësinë të ndihet i sigurt dhe dinjitoz për të marrë pjesë në dialog.

Gjatë intervistës kolegjiale, anëtarët e komisionit dëgjojnë mesazhet e punonjësit të certifikuar dhe sqarojnë me të informacionin që u intereson. Komisioni mund të ftojë punonjësin të vlerësojë në mënyrë të pavarur punën e tij për periudhën që i nënshtrohet certifikimit dhe të dëgjojë mendimin e tij se cili mund të jetë rezultati maksimal i aktiviteteve të tij, dhe nëse një rezultat i tillë nuk arrihet, çfarë saktësisht mund të bëjë punëdhënësi për të siguruar se arrihet.

Nëse një punonjës e ka të vështirë t'u përgjigjet disa pyetjeve, punëdhënësi nuk duhet të insistojë që t'i jepet një përgjigje. Detyrat kryesore të komisionit janë: të dëgjojë punonjësin; të vlerësojë nivelin e gatishmërisë dhe përshtatshmërisë së tij për pozicionin e mbajtur; identifikoni problemin dhe shkaqet e tij; nxirrni përfundimet e duhura dhe merrni vendimet e nevojshme.

3. Formulari me shkrim në formën e testeve të plotësuar nga punonjësi

Kjo formë e certifikimit është më objektivi, pasi ofron një qasje të barabartë për vlerësimin e nivelit të formimit profesional dhe njohurive të çdo punonjësi të certifikuar. përfshin kryerjen e përgatitjes së plotë organizative, duke përfshirë formimin e një liste pyetjesh dhe miratimin e testeve të certifikimit.

Numri/përqindja e përgjigjeve të sakta që përcaktojnë përfundimin e suksesshëm të certifikimit nga punonjësi duhet të përcaktohet paraprakisht. Pyetjet e përfshira në teste duhet të korrespondojnë me profesionin (specialitetin) dhe kualifikimet e punëtorit që certifikohet. Me kalimin e kohës, që nënkupton zhvillimin e sferave të jetës shoqërore, pyetjet në teste duhet të përditësohen.

Certifikimi i punonjësve zakonisht shoqërohet me një procesverbal, në të cilin shënohen të gjitha informacionet e marra gjatë procedurës. Në përputhje me Urdhrin e Ministrisë së Kulturës së Federatës Ruse, datë 25 gusht 2010 Nr. 558 "Për miratimin e listës së dokumenteve arkivore standarde të menaxhimit të krijuara në procesin e veprimtarisë së organeve shtetërore, qeverive lokale dhe organizatave, që tregojnë ruajtjen periudhat", procesverbalet e mbledhjeve, vendimet e komisioneve të certifikimit ruhen për 15 vjet (në ndërmarrje me kushte të vështira, të dëmshme dhe të rrezikshme pune - vazhdimisht).

Duhet të kihet parasysh se nëse punëdhënësi e konsideron informacionin e dhënë nga punonjësi gjatë procesit të certifikimit si të paplotë ose të pavërtetë (të pasaktë), këshillohet të tregohet në detaje në dokumentet e përgatitura nga punëdhënësi (fletë vërtetimi / protokolli / testimi me shkrim i punonjësit, etj.) cilat janë saktësisht ankesat për informacionin e dhënë nga punonjësi dhe çfarë informacioni duhej t'u jepej atyre. Kështu, për shembull, nga vendimi i Apelit i Gjykatës së Qytetit të Moskës i datës 24 shkurt 2015 në çështjen nr., me të cilin u deklarua largimi nga puna i një punonjësi sipas paragrafit 3 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse i paligjshëm, rezulton se:

“Në mbështetje të ligjshmërisë së pushimit nga puna, e pandehura i është referuar edhe faktit se G. nuk ka mundur t'i japë përgjigje të plotë dhe të saktë asnjërës prej shtatë pyetjeve që i janë bërë gjatë certifikimit.Ndërkohë nga fleta e ekzaminimit me G. Përgjigjet e . të paraqitura në shkresat e çështjes .d. 101) është e pamundur të nxirret përfundimi për saktësinë ose jo korrektësinë e përgjigjeve të paditësit në pyetjet e parashtruara, nga dëshmia e kontabilistit kryesor F., i cili është marrë në pyetje në Në seancën gjyqësore në cilësinë e dëshmitarit, i cili ka qenë anëtar i komisionit të certifikimit, është gjithashtu e pamundur të nxirret një përfundim se çfarë pasaktësie apo paplotësi përbëhej nga përgjigjet e G. për pyetjet e parashtruara dhe në çfarë mase përgjigjet objektive të G. tregojnë papërshtatshmërinë e paditësit për pozicionin e kontabilistit.”

Garancitë e objektivitetit të certifikimit

Objektiviteti i certifikimit të punonjësve garantohet nga kushtet e mëposhtme:

1. Kolegjialiteti i inspektorëve

Ofron një shqyrtim gjithëpërfshirës dhe objektiv të dokumenteve që pasqyrojnë aktivitetin e punës së punonjësit, një vlerësim të paanshëm të nivelit të kualifikimeve të tij kur vendoset për përshtatshmërinë/mospërputhjen e punonjësit me pozicionin e mbajtur dhe punën e kryer.

Komisioni nuk duhet të formohet mbi bazën e përfshirjes së numrit më të madh të përfaqësuesve të administratës. Komisioni duhet të përfshijë specialistët dhe përfaqësuesit e sindikatës më me përvojë, me një nivel të lartë kualifikimi, forcë karakteri dhe reputacion si njerëz pa konflikt, pa pikëpamje të paramenduara, të sjellshëm dhe me takt.

Nëse është e nevojshme, rregulloret lokale mund të parashikojnë aftësinë e punëdhënësit për të përfshirë specialistë nga organizata të palëve të treta në komisionin e certifikimit.

Punëdhënësi duhet të ketë parasysh se nëse lind një mosmarrëveshje pune, anëtarët e komisionit mund të thirren në gjykatë si dëshmitarë për të dhënë shpjegime në lidhje me certifikimin e punëmarrësit dhe në këtë rast ata do të duhet të arsyetojnë argumentet e punëdhënësit se pse punonjësi nuk mund të konsiderohet se ka kaluar certifikimin. Dhe anëtarët e komisionit nuk mund të kryejnë gjithmonë veprime të tilla, të cilat pasqyrohen në vendimet gjyqësore - për shembull, sipas vendimit të Apelit të Gjykatës së Qytetit të Moskës, datë 24 shkurt 2015 në çështjen nr., në mbështetje të ligjshmërisë së shkarkimit , e paditura iu referua faktit se asnjë nga çështjet nuk i ka vënë paditëses shtatë pyetje, gjatë vërtetimit nuk ka mundur të japë një përgjigje të plotë dhe të saktë. Ndërkohë, nga fleta e ekzaminimit me përgjigjet e paraqitura në materialet e çështjes, është e pamundur të nxirret përfundimi për saktësinë ose jo korrektësinë e përgjigjeve të paditësit në pyetjet e parashtruara; nga dëshmia e kryekontabilistit të marrë në pyetje në seancën gjyqësore në cilësinë e dëshmitarit. , e cila ka qenë anëtare e komisionit të certifikimit, është gjithashtu e pamundur të arrihet në përfundimin se cila ishte pasaktësia apo paplotësia e përgjigjeve të paditëses për pyetjet e parashtruara dhe në çfarë mase përgjigjet e saj tregojnë objektivisht papërshtatshmërinë e paditëses për pozicionin e kontabilistit. Duke vërtetuar argumentet për ekzistimin e shkaqeve për shkarkimin e paditëses, e paditura gjatë shqyrtimit të çështjes i është referuar faktit se gjatë periudhës së punës ajo në mënyrë të përsëritur nuk ka arritur të përballojë punën që i është caktuar, ndërsa këto argumente të të paditurës janë nuk konfirmohet nga asnjë e dhënë objektive. Siç rezulton nga materialet e çështjes, gjatë periudhës së punës së paditëses, ndaj saj nuk është zbatuar asnjë masë disiplinore për kryerjen e pahijshme të detyrave të saj të punës; në vitin 2009, paditësja ka marrë një rritje në gradën ETS për efekt shpërblimi. dhe shkresat me komente për punën e pakënaqshme të paditësit nga shefi i kontabilitetit deri te drejtori i institucionit kanë filluar të dalin nga data 25 dhjetor 2013, d.m.th. pak para certifikimit.

3. Konsistenca e kërkesave për procedurën e certifikimit

Procedura, kushtet, kriteret dhe koha e certifikimit të punonjësve, të përcaktuara përpara fillimit të certifikimit, duhet të mbeten të pandryshuara deri në përfundim të procedurës.

Duhet të përjashtohet mundësia e paraqitjes personalisht të kërkesave shtesë për punonjësit, pyetjet dhe testet duhet të standardizohen, paragjykimet dhe/ose preferencat nga ana e anëtarëve të komisionit dhe mbikëqyrësve të menjëhershëm duhet të shtypen.

4. Përgjegjësia për shkeljen e procedurës së certifikimit

Duke pasur parasysh se veprimet e anëtarëve të komisionit të certifikimit që shkelin procedurën e vendosur për kryerjen e certifikimit janë kryerje e pahijshme e detyrave të punës, sjellin rrezikun e humbjes së personelit profesional dhe shfaqjen e një mosmarrëveshje pune, nëse ka fakte të shkeljes së të drejtave të zbulohen punonjësit e certifikuar, autorët duhet t'i nënshtrohen masave disiplinore.

Punëdhënësi mund ta sanksionojë këtë dispozitë edhe në një akt rregullator vendor që rregullon procedurën për kryerjen e certifikimit.

Llojet e vendimeve të bazuara në rezultatet e certifikimit

Në bazë të rezultateve të certifikimit, në lidhje me secilin prej punonjësve të certifikuar, në varësi të vlerësimeve të marra gjatë procedurës, komisioni mund të marrë një nga vendimet e mëposhtme:

Duhet theksuar se në lidhje me nëpunësit civilë, ligji parashikon një zgjidhje tjetër - ajo korrespondon me pozicionin që do të plotësohet në shërbimin civil, me kusht që të kryhet me sukses rikualifikimi profesional ose formimi i avancuar.

Mospërputhja e punonjësit me pozicionin e mbajtur

Nëse, në bazë të rezultateve të procesit të certifikimit, komisioni konstaton se punonjësi është i papërshtatshëm për pozicionin e mbajtur për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme, kontrata e punës mund të ndërpritet në përputhje me paragrafin 3 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës. Federata Ruse.

Paragrafi 31 i Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse thotë se konkluzionet e komisionit të certifikimit në lidhje me cilësitë e biznesit të punonjësit i nënshtrohen vlerësimit në lidhje me provat e tjera në këtë çështje. Pra, në mënyrë që shkarkimi mbi këtë bazë të njihet si i ligjshëm, është e nevojshme që dokumentet e paraqitura në komisionin e certifikimit dhe që konfirmojnë mungesën e kualifikimeve të punonjësit të përmbajnë informacion objektiv dhe të besueshëm. Këto mund të jenë çertifikata ose raporte për dështimin e punonjësit për të përmbushur standardet e punës pa arsye të mirë, certifikata të lirimit të defekteve, protokolle për përfundimin e parakohshëm ose me cilësi të dobët të punonjësit të detyrave dhe shkeljet dhe gabimet e kryera nga punonjësi gjatë procesit të punës.

Nëse gjykata konstaton se përmbajtja e procesverbalit të mbledhjes së komisionit të certifikimit së bashku me provat e tjera të paraqitura nga punëdhënësi nuk japin bazë për të konfirmuar faktin se punonjësi është i papërshtatshëm për pozicionin e mbajtur, atëherë pushimi nga puna nuk mund të njihet. si të ligjshme dhe të justifikuara dhe punonjësi i nënshtrohet rivendosjes në punën e tij të mëparshme (për shembull, një vendim apeli nga Gjykata Rajonale Omsk e datës 22 Prill 2015 në çështjen Nr.

Duhet të kihet parasysh se nëse punëdhënësi beson se punonjësi nuk është i përshtatshëm për pozicionin për shkak të mungesës së arsimit dhe/ose kualifikimeve të tij, atëherë punëdhënësi duhet të ketë prova të rëndësishme dhe të arsyeshme për të mbështetur këtë pozicion. Kështu, për shembull, në vendimin e Apelit të Gjykatës së Qytetit të Moskës të datës 24 shkurt 2015 në çështjen nr., sipas të cilit ishte largimi nga puna i një punonjësi sipas paragrafit 2 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. shpallur i paligjshëm, thuhet si më poshtë:

“Duke kundërshtuar kërkesëpadinë, i pandehuri gjatë shqyrtimit të çështjes i është referuar faktit se G. nuk ka arsim special dhe nuk plotëson karakteristikat e kualifikimit të pozicionit të kontabilistit. Ndërkohë, siç rezulton nga përshkrimi i punës së llogaritar, i miratuar nga drejtori i Institucionit Autonom Shtetëror të Moskës "PKiO "***", një person me arsim të mesëm profesional (ekonomik) pa kërkesa për përvojë pune ose trajnim special sipas një programi të vendosur dhe përvojë pune në kontabilitet dhe kontrolli prej të paktën 3 vjetësh emërohet në pozicionin e kontabilistit për këtë fushë. korrespondon me Drejtorinë e Kualifikimit të pozicioneve të menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve të tjerë, miratuar me Rezolutën e Ministrisë së Punës të Federatës Ruse, datë 21 gusht 1998 Nr. 37. Siç rezulton nga materialet e çështjes, në vitin 1997 G. ka mbaruar kurset e kontabilitetit, d.m.th ka kryer trajnime speciale sipas programit të përcaktuar, gjatë certifikimit, përvoja e saj e punës si kontabiliste ka qenë 13 vjet 04 muaj. 04 ditë, d.m.th. Sipas karakteristikave të kualifikimit, G. plotësonte kërkesat”.

Në rast se, në bazë të rezultateve të komisionit të certifikimit, rezulton se punonjësi nuk është i përshtatshëm për pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme dhe punëdhënësi planifikon të ndërpresë marrëdhënien e punës, ai është i detyruar të t'i ofrojë punonjësit një punë tjetër në dispozicion të tij në zonën e caktuar, si një vend vakant ose një vend pune që korrespondon me kualifikimet e punonjësit, si dhe një pozicion vakant më të ulët ose punë me pagesë më të ulët që punonjësi mund të kryejë duke marrë parasysh gjendjen e tij. të shëndetit (Pjesa 3 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera vetëm nëse kjo parashikohet me marrëveshje kolektive, marrëveshje ose kontratë pune.

Propozimi i punëdhënësit, si dhe pëlqimi ose refuzimi i punonjësit për t'u transferuar në një pozicion tjetër, duhet të formalizohen me shkrim. Teksti i njoftimit të një punonjësi për transferimin në një punë tjetër për shkak të papërshtatshmërisë së tij për pozicionin e mbajtur mund të jetë si më poshtë:

"I dashur Ivan Ivanovich!

Ju njoftojmë se në bazë të rezultateve të certifikimit të punonjësve të "____" _______ 20___ në TeKa Group LLC, është konstatuar se nuk jeni të përshtatshëm për pozicionin e mbajtur nga ____________, si dhe urdhrin e "____" _______ 20___ _____ përcaktoi mundësinë e transferimit tuaj me pëlqimin tuaj në një pozicion tjetër.

Ne ju ofrojmë një listë të pozicioneve të lira në të cilat transferimi është i mundur dhe ju njoftojmë se në rast të refuzimit të transferimit, kontrata e punës mund të ndërpritet sipas paragrafit 3 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse:

1. ________ - paga zyrtare 30,000 rubla;

2. ________ - paga zyrtare 25,000 rubla;

3. ________ - paga zyrtare 20,000 rubla.

Nëse jeni dakord me transferimin, ju lutemi tregoni pozicionin e dëshiruar; nëse refuzoni transferimin, ju lutemi na informoni duke vendosur shenjën përkatëse në këtë njoftim.

Jam dakord me transferimin në pozicionin ________ me një pagë zyrtare prej ________ rubla ________ (nënshkrimi i punonjësit)

Refuzoj të transferohem në pozicionet e propozuara ________ (nënshkrimi i punonjësit)"

Nëse punonjësi pranon të transferohet në një pozicion tjetër, hartohet një marrëveshje shtesë për kontratën e punës dhe punëdhënësi lëshon një urdhër për transferimin e punonjësit në një punë tjetër, dhe shënimet përkatëse bëhen në librin e punës dhe kartën personale të punonjës, Formulari T-2.

Nëse punëmarrësi nuk është dakord me transferimin në një punë tjetër dhe/ose punëdhënësi nuk ka ndonjë vend të lirë pune përkatës, punëdhënësi mund të vendosë të ndërpresë kontratën e punës. Në këtë rast, lëshohet një urdhër përkatës dhe bëhet shënimi i mëposhtëm në librin e punës:

"Kontrata e punës u ndërpre për shkak të papërshtatshmërisë së punonjësit për pozicionin e mbajtur për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme të konfirmuara nga rezultatet e certifikimit, paragrafi 3 i pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse"

Duhet të kihet parasysh se një kontratë pune mbi këtë bazë nuk mund të ndërpritet gjatë periudhës së paaftësisë së përkohshme të punonjësit ose ndërsa ai është me pushime (Pjesa 6 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), si dhe me gra shtatzëna dhe gra me fëmijë nën moshën tre vjeç, nëna beqare që rritin një fëmijë nën 14 vjeç (një fëmijë me aftësi të kufizuara nën moshën 18 vjeç), persona të tjerë që rritin këta fëmijë pa nënë, një prind (përfaqësues tjetër ligjor i fëmijës) i cili është mbajtësi i vetëm i një fëmije me aftësi të kufizuara nën 18 vjeç ose i vetmi mbajtës i familjes së një fëmije nën tre vjeç në një familje që rrit tre ose më shumë fëmijë të vegjël, nëse prindi tjetër (përfaqësues tjetër ligjor i fëmijë) nuk është në marrëdhënie pune. (neni 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Nëse, mbi këtë bazë, një punonjës i cili është anëtar i një sindikate duhet të pushohet nga puna, është e nevojshme të merret parasysh organi i zgjedhur i organizatës kryesore sindikale në mënyrën e përcaktuar me nenin 373 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Federata - për shembull, në Vendimin e Gjykatës së Qytetit të Moskës të datës 30 Mars 2011 në çështjen tregohet se nga procesverbali i mbledhjes së komitetit të sindikatave rezulton se një përfaqësues ishte deleguar në komisionin e certifikimit nga tregtia. Komiteti i sindikatës, megjithatë, nënshkrimi i tij nuk është i dukshëm nga fleta e certifikimit. Gjithashtu, punëdhënësi nuk ka ofruar dëshmi se janë mbajtur konsultime shtesë me organin e zgjedhur të organizatës sindikale parësore, duke marrë parasysh faktin se organi i zgjedhur i organizatës sindikale parësore ka shprehur mospajtim me gjoja largimin nga puna të punëmarrësit nga i pandehuri. Lidhur me këtë, gjykata vendosi të njohë të paligjshme largimin nga puna të punonjësit dhe ta rikthejë atë në punë.

Ndërprerja e kontratës së punës me punonjësit nën moshën 18 vjeç është e mundur sipas procedurës së përgjithshme dhe vetëm me pëlqimin e inspektoratit shtetëror të punës dhe komisionit për të miturit dhe mbrojtjen e të drejtave të tyre.

Nënshkrimi i dokumenteve nga një person i autorizuar

Duhet të kihet parasysh se të gjitha dokumentet, duke përfshirë rregulloret lokale, njoftimet dhe dokumentet e tjera, duhet të nënshkruhen nga personat që kanë. Për shembull, Vendimi i Gjykatës Rajonale të Moskës i datës 06/01/2010 në çështjen nr. 33-8370 thotë si më poshtë:

“Nëse një akt rregullator vendor miratohet jo nga punëdhënësi, i cili duhet të konsiderohet drejtori i përgjithshëm i organizatës, por nga një person tjetër, është e nevojshme të përcaktohet nëse ky person, në këtë rast drejtori i degës, ka autoritetin. për miratimin e një akti të tillë.Siç shihet nga materialet e rastit shoqëria nuk ka hartuar apo miratuar akt rregullues vendor për procedurën e certifikimit të punëtorëve.Me urdhër të degës është miratuar një rregullore për procedurën e certifikimit të punonjësve. autokolona nuk është person juridik, ajo vepron në përputhje me rregulloret që parashikojnë kompetencat e drejtorit të degës, por ndër to nuk parashikohen kompetenca të tilla si zhvillimi, miratimi dhe miratimi i rregulloreve vendore. Në prokurën e lëshuar drejtorit të degës në emër të drejtorit të përgjithshëm të organizatës nuk ka kompetenca të tilla, kështu që drejtori i degës nuk kishte të drejtë të lëshonte një urdhër për miratimin e rregulloreve të certifikimit. për sa më sipër, largimi nga puna i punonjësit sipas paragrafit 3 të pjesës së nenit të parë 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse u shpall i paligjshëm."

Shkarkimi i një nëpunësi civil

Siç thuhet në Buletinin e Praktikës Gjyqësore të Gjykatës Rajonale të Omsk nr. 3 (44) për vitin 2010, sipas rregullave të Pjesës 17 të nenit 48 të Ligjit Federal të 27 korrikut 2004 Nr. 79-FZ "Për Shtetin Shërbimi Civil i Federatës Ruse", nëse një nëpunës civil refuzon rikualifikimin profesional, trajnimin e avancuar ose transferimin në një pozicion tjetër, përfaqësuesi i punëdhënësit ka të drejtë ta lirojë nëpunësin civil nga pozicioni që po plotësohet dhe ta shkarkojë atë nga shërbimi civil. Nga përmbajtja fjalë për fjalë e rregullit të mësipërm ligjor rezulton se ai nuk parashikon mundësinë e shkarkimit të një punonjësi drejtpërdrejt bazuar në rezultatet e certifikimit.

Lista e vendimeve që mund të merren nga një punëdhënës në lidhje me një nëpunës civil bazuar në rezultatet e certifikimit përcaktohet në Pjesën 16 të nenit 48 të Ligjit Federal Nr. 79-FZ, datë 27 korrik 2004, i cili parashikon që një civil shërbëtor:

1) i nënshtrohet përfshirjes në rezervën e personelit për të plotësuar një vend vakant në shërbimin civil sipas rendit të rritjes së vendit të punës;

3) zbritet nga pozita e shërbimit civil dhe përjashtohet nga rezerva e personelit nëse është në të.

Veprimet e paligjshme gjatë certifikimit

Shumë punëdhënës presin të kryejnë certifikim për të hequr qafe punonjësit e padëshiruar, pavarësisht nga performanca aktuale e aktivitetit të tyre të punës. Sidoqoftë, vështirë se është e mundur të zgjidhet problemi i armiqësisë subjektive përmes certifikimit, pasi veprime të tilla janë të paligjshme, motivi i vërtetë për kryerjen e certifikimit është pothuajse i pamundur të fshihet, dhe për këtë arsye punëdhënësi nuk do të jetë në gjendje të shmangë problemet në rast të një mosmarrëveshja e punës.

Jo vetëm punëdhënësi kur përdor burimet administrative, por edhe një qëndrim i njëanshëm ndaj punonjësit nga ana e mbikëqyrësit të tij të menjëhershëm mund të ndikojë në vendimin e komisionit për të nënvlerësuar vlerësimin përfundimtar të rezultateve të punës së punonjësit.

Për të shmangur këtë, punonjësit i jepet e drejta të njihet me rishikimin nga mbikëqyrësi i tij i menjëhershëm, pas së cilës punonjësi ka të drejtë t'i paraqesë komisionit të certifikimit një deklaratë të mosmarrëveshjes së tij me rishikimin ose një shënim shpjegues për rishikimin. Një punonjës gjithashtu mund të paraqesë informacion shtesë në lidhje me punën e tij në komisionin e certifikimit, për shembull, raporte për detyrat e përfunduara, rezultatet përfundimtare të aktiviteteve të tij, shpjegime me shkrim nga punonjësit e tjerë, etj.

Shpesh, përpara certifikimit, një punonjësi i jepen qëllimisht udhëzime që ose janë dukshëm të pamundura për t'u përmbushur ose nuk korrespondojnë me pozicionin, profesionin ose kualifikimet e tij. Për të parandaluar shkelje të tilla, komisioni i certifikimit duhet të sigurohet që punonjësi të ketë një detyrim dhe një mundësi reale për të kryer punën që i është caktuar.

Nëse veprime të tilla nuk kryhen ose mospërputhje të tilla injorohen nga komisioni, njohja e punonjësit si të papërshtatshëm për pozicionin e mbajtur është e paligjshme.

Gjithashtu shkelje mjaft të zakonshme të procedurës së certifikimit janë:

Si një shembull i veprimeve të paligjshme të një punëdhënësi gjatë kryerjes së certifikimit të punonjësve, mund të përmendet formulimi nga Vendimi i Apelit i Gjykatës Rajonale të Smolensk, datë 24 shkurt 2015 në çështjen Nr., i cili thotë si më poshtë:

“Duke i njohur si të pabazuara rezultatet e certifikimit të datës 18 qershor 2014, gjykata u nis nga fakti se materialet e certifikimit nuk përmbajnë referenca në aktin rregullator ligjor që rregullon procedurën e certifikimit të punonjësve të Muzeut (Rregullorja për certifikimin e punonjësve, miratuar nga Drejtori i Muzeut më 25 janar 2013); në fletën e certifikimit dhe vendimi i datës 18 qershor 2014 nuk tregon kriteret me të cilat është udhëhequr komisioni i certifikimit kur ka vlerësuar përshtatshmërinë e paditësit për pozicionin e mbajtur (puna të kryera); konkluzionet për shkelje të rënda nga paditësi i legjislacionit të punës dhe udhëzimet për aktivitetet muzeale nuk janë të motivuara, nuk konfirmohen nga të dhënat objektive; vendimi nuk u mor unanimisht (5 - për, 2 - abstenuan); nuk u mor në konsideratë. tregohet se gjatë periudhës së punës në Muze, paditësja kishte një sërë stimujsh, iu dhanë certifikata nderi për shumë vite punë të ndërgjegjshme, duke përfshirë një Certifikatë Nderi nga Ministria e Kulturës e RSFSR-së për kontributin e saj të madh në zhvillim. i kulturës; nuk u pranua në vëmendje fakti se paditësja është me arsim të lartë për histori dhe studime shoqërore (në vitin 1979 është diplomuar në Institutin Pedagogjik Shtetëror me emrin. K. Marks), që nuk e pengon atë, në përputhje me përshkrimin e punës së saj, të mbajë një pozicion... në departamentin historik të Muzeut. Për më tepër, nga fleta e certifikimit është në thelb e qartë se arsyeja e vlerësimit negativ nuk ishin cilësitë e biznesit të paditëses, por natyra e saj konfliktuale dhe natyra e pakompromis.”

Largimi nga puna nëse nuk është kryer certifikimi

Rezoluta e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse thotë se punëdhënësi nuk ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës me një punonjës sipas paragrafit 3 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse nëse vërtetimi ishte nuk është kryer në lidhje me këtë punonjës ose komisioni i certifikimit ka dalë në përfundimin se punonjësi është i përshtatshëm për pozicionin e mbajtur ose punën e kryer.

Këto sqarime të Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse nuk janë të pabaza, pasi rastet kur punëtorët pushohen nga puna sipas paragrafit 3 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse pa certifikatë nuk janë të rralla.

Në veçanti, kjo situatë u shqyrtua nga Gjykata e Qytetit të Shën Petersburgut, e cila, në vendimin e kasacionit të datës 01.02.2011 Nr. 33-424/2011, tregoi se punonjësi ishte pushuar nga puna sipas paragrafit 3 të pjesës së parë të nenit 81 të ligjit. Kodi i Punës i Federatës Ruse për shkak të papërshtatshmërisë së pozicionit të mbajtur, me këtë rast, nuk është kryer vërtetimi për përshtatshmërinë e paditësit për pozicionin e mbajtur ose punën e kryer. Për të justifikuar largimin nga puna, punëdhënësi iu referua mungesës së certifikatës së “Infermierisë në Stomatologji” nga paditësi. Në këto rrethana, largimi nga puna i punonjësit u shpall i paligjshëm.

Një situatë e ngjashme u konsiderua nga Gjykata e qytetit të Shën Petersburgut, e cila, në vendimin nr. 4276, datë 1 prill 2008, tregoi se shkarkimi i një punonjësi nga pozicioni i tij për arsyet e parashikuara në paragrafin 3 të pjesës së parë të nenit 81. i Kodit të Punës të Federatës Ruse është kryer nga punëdhënësi në kundërshtim me procedurën e përcaktuar me nenin 81 të Kodit të Punës RF, përkatësisht: kualifikimet e pamjaftueshme të punonjësit nuk konfirmohen nga rezultatet e certifikimit; punëdhënësi nuk ka paraqitur prova që tregojnë se punonjësi refuzoi të transferohej në një punë tjetër ose punëdhënësi nuk kishte mundësinë ta transferonte punonjësin me pëlqimin e tij në një punë tjetër në të njëjtën organizatë; Urdhri i pushimit nga puna nuk tregon bazën e shkarkimit, d.m.th. nuk ka asnjë referencë për dokumentet me numër dhe datë që janë bazë për pushimin nga puna, gjë që është parakusht për regjistrimin e pushimit nga puna; punonjësi nuk ishte i njohur me urdhrin e pushimit nga puna dhe gjithashtu nuk ishte i njohur me rregulloret e brendshme të punës dhe rregulloret e tjera lokale të punëdhënësit, duke përfshirë rregulloret për certifikimin e punonjësve. Në këto rrethana, gjykata në mënyrë të arsyeshme ka marrë vendim për rivendosjen në punë të punonjësit.

Një çështje tjetër është shqyrtuar nga Kolegjiumi Gjyqësor për Çështjet Civile të Gjykatës Rajonale të Penzës - Vendim i datës 10.12.2002 në çështjen nr.33-2069, gjatë së cilës gjykata ka konstatuar se nuk është vërtetuar fakti i kualifikimit të pamjaftueshëm të punonjësit dhe vërtetimi, në bazë të rezultateve të të cilit, mund të përcaktojë kualifikime të pamjaftueshme të paditësit nuk janë kryer para shkarkimit të tij. Punëdhënësi nuk krijoi një komision certifikimi; rregulloret e certifikimit nuk u zhvilluan apo miratuan. Komisioni i Tarifave dhe Kualifikimit të punëdhënësit nuk kishte të drejtë të zgjidhte çështjen e pajtueshmërisë ose mospërputhjes së punonjësit me pozicionin e mbajtur, përveç kësaj, u ul në një përbërje të paautorizuar. Argumenti i punëdhënësit se certifikimi kryhet në mënyrën e përcaktuar nga rregullat e organizimit, punës me personelin në ndërmarrjet dhe institucionet e prodhimit të energjisë, të miratuar nga Presidenti i RAO UES, bie ndesh me nenin 11 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, sipas sipas të cilit Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligjet dhe aktet e tjera rregullatore që përmbajnë norma të ligjit të punës janë të detyrueshme për t'u zbatuar në të gjithë Federatën Ruse për të gjithë punëdhënësit (personat juridikë ose individë), pavarësisht nga format e tyre organizative dhe ligjore dhe format e pronësisë. Kështu, testet e tjera të njohurive dhe kualifikimeve të punonjësit që janë kryer nga punëdhënësi nuk mund të jenë arsye për shkarkimin e punonjësit për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme të konfirmuara nga rezultatet e certifikimit.

Duke marrë parasysh sa më sipër, punëdhënësit nuk duhet të presin që kryerja e një certifikimi "fiktive" pa respektuar të gjitha kërkesat e ligjit do t'i lejojë ata të realizojnë detyrën e ndarjes me një punonjës të padëshiruar.

Kryerja e certifikimit në mungesë të një punonjësi

Punëdhënësit nuk duhet të kryejnë certifikimin në mungesë të punonjësit në rastet kur nuk ka prova përfundimtare që punonjësi është njoftuar për datën e certifikimit.

Siç vijon nga Vendimi i Gjykatës së Qytetit të Moskës, datë 08/03/2010 në çështjen nr. 33-23042, kur punëdhënësi kreu certifikimin, mbledhja e komisionit të certifikimit të planifikuar për 03/03/2009 u shty për në datën 16.03. /2009 për shkak të mungesës së punonjësit të certifikuar. Më 03/06/2009, punëdhënësi i lëshoi ​​një njoftim punonjësit për nevojën për të mbërritur më 16/03/2009 për t'iu nënshtruar certifikimit. Më 12 mars 2009, punëdhënësi hartoi një akt ku thuhej se punonjësi refuzoi të merrte njoftimin e certifikimit më 16 mars 2009, dhe në të njëjtën ditë u mbajt një mbledhje e komisionit të certifikimit në mungesë të punonjësit, në të cilën komisioni vendosi që punonjësi i pozicionit të mbajtur nuk ishte korrespondues, nuk ka pozicion tjetër të disponueshëm që korrespondon me kualifikimet e punonjësit në institucion, prandaj punonjësi duhet të shkarkohet nga pozicioni i tij në bazë të paragrafit 3 të pjesës së parë të nenit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Gjykata, për shkak të mungesës së konfirmimit nga punëdhënësi se punonjësi ishte njoftuar për kryerjen e certifikimit, pushimi nga puna i punonjësit sipas paragrafit 3 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse u shpall i paligjshëm dhe punonjësi është rikthyer në punë.

Shërbimet e TeKa Group LLC

Punonjësit që, në bazë të rezultateve të certifikimit, njihen se nuk korrespondojnë me pozicionin e mbajtur, mund të mos pajtohen me mendimin e komisionit të certifikimit dhe vendimin e punëdhënësit për të përfunduar kontratën e punës sipas paragrafit 3 të pjesës së parë të nenit 81 të Punës. Kodi i Federatës Ruse.

Nëse një punonjës i shkarkuar mbi këtë bazë shkon në gjykatë, punëdhënësi do të duhet të provojë faktin e papërshtatshmërisë së tij për pozicionin e tij ose punën e kryer, dhe kjo do të kërkojë dokumente të ekzekutuara në mënyrë të përsosur, të cilat duhet të përgatiten gjatë procesit të certifikimit.

Punëdhënësi nuk duhet të presë që ai do të jetë në gjendje të prodhojë dokumentet e nevojshme në përgatitjen e gjykimit, vetëm sepse shumë prej dokumenteve të tilla duhet të përmbajnë nënshkrimin e punonjësit, gjë që më pas është e pamundur të merret. Kështu, punëdhënësi duhet ta marrë sa më seriozisht procedurën e certifikimit që në fillim.

Nëse stafi i punëdhënësit nuk ka specialistë me përvojë në kryerjen e certifikimit, punëdhënësi duhet të kontaktojë TeKa Group LLC për të marrë ndihmën e nevojshme dhe organizative në lidhje me certifikimin e punonjësve.

Çdo pyetje që lind për këtë temë mund të diskutohet në forumin e Grupit TeKa në seksionin "".