Pse është e nevojshme të formohet rezerva e personelit të një kompanie? Procedura për formimin e një rezerve personeli në një organizatë Fazat e punës për formimin e një rezerve personeli

Biznesi rus "luftë për talentin" preferon të udhëheqë duke kërkuar dhe tërhequr specialistë të kualifikuar nga tregu i punës. Investimet në përzgjedhjen e personelit dhe zhvillimin e markës së burimeve njerëzore në disa kompani mbizotërojnë mbi kostot e mbajtjes dhe zhvillimit të stafit ekzistues. Nëse në një situatë rritjeje ekonomike, konkurrenca për punonjësit e talentuar përcaktohej nga madhësia e paketës së kompensimit të ofruar, tani, mundësitë për të “tejkaluar” personelin nga konkurrentët janë ulur ndjeshëm. Po bëhet gjithnjë e më e vështirë plotësimi i vendeve vakante: në sfondin e një popullsie në moshë pune në rënie, përqindja e specialistëve të kualifikuar që e klasifikojnë veten si "të vetëpunësuar" ose "përpunues të lirë" po rritet. Është afër dita kur "bastisjet" dhe "betejat" për talentin do të kalojnë nga tregu i punës në pjesën e pasme, në territorin e vetë ndërmarrjes. Atëherë biznesi do të ketë nevojë për një sistem të brendshëm për trajnimin dhe zhvillimin e punonjësve. Ju nuk do të jeni në gjendje ta blini dhe instaloni atë si një modul prodhimi: kërkon kohë për ta krijuar. Për t'u përgatitur për sfidat e ardhshme, kompanitë duhet të fillojnë ndërtimin e një sistemi të tillë tani.

Trajnimi i synuar i menaxherëve shumë efektivë që njohin specifikat e punës së organizatës dhe ndajnë vlerat e kompanisë dhe kulturën e korporatës është një kusht i domosdoshëm për funksionimin e një organizate moderne.

Edhe pse rezervë personeli vetëm një nga elementët Cikli i menaxhimit të talenteve, ai kryen disa funksione të rëndësishme të burimeve njerëzore në të njëjtën kohë. Prania e rezervës së personelit në një ndërmarrje jo vetëm që zvogëlon rreziqet e personelit, kontribuon në funksionimin pa probleme të kompanisë dhe zhvillimin e biznesit në kushtet e mungesës së personelit në tregun e punës, por gjithashtu rrit besnikërinë, përfshirjen dhe nivelin e motivimit të personelit.

Formimi i rezervës së personelit fillon me përcaktimin e listës së pozicioneve kyçe. Pozicionet kyçe janë pozicione që kanë një ndikim të veçantë në rezultatet e biznesit të kompanisë. Një punonjës që mban këtë pozicion ka një sërë kompetencash të vlefshme dhe ka një ndikim të rëndësishëm në arritjen e qëllimeve të ndërmarrjes. Si rregull, gjetja e një zëvendësuesi në tregun e punës në një kohë të shkurtër për një punonjës të tillë mund të jetë e vështirë ose e pamundur.

Përfshirja në rezervën e personelit për pozita të tilla nënkupton që kandidatët kanë cilësi të caktuara personale dhe respektimin e një procedure formale. Rezerva e personelit është punonjës me potencial të lartë, të cilët kanë cilësitë dhe kompetencat e nevojshme të biznesit, kanë kryer trajnimin e nevojshëm profesional dhe janë në gjendje të zënë një pozicion në një pozicion kyç në një afat të shkurtër.

Quhet edhe rezerva e personelit pishina e talenteve ose "Pishinë talentesh". Krijoni grupe talentesh për të qëndruar përpara nevojës për punonjës me kualifikimet e duhura në përputhje me rotacionin e parashikuar dhe planet strategjike të ndërmarrjes. Rezerva e personelit vepron si një rrip transportieri HR, pasi nënkupton trajnimin paraprak të specialistëve që plotësojnë më së miri nevojat e ndërmarrjes.

Është optimale nëse 80% e vendeve të lira të punës plotësohen duke promovuar dhe rrotulluar rezervën e personelit brenda organizatës dhe 20% duke tërhequr punonjës të rinj nga tregu i punës. Ky raport na lejon të ruajmë vlerat dhe njohuritë e korporatës, dhe në të njëjtën kohë, siguron "infuzion" të njohurive të freskëta dhe rinovimin e ekipit.

Falë teknologjive të reja, krijimi i një rezerve personeli kërkon shumë më pak burime. Kjo punë konsiston në identifikimin e punonjësve me potencial të lartë, vlerësimin e pikave të forta dhe të dobëta të tyre, si dhe kompetencat e nevojshme për të zënë një pozicion kyç. Rezerva e personelit është pjesë e strategjisë së HR të kompanisë në fushën e menaxhimit të talenteve, e cila zbatohet përmes një sekuence hapash:

Kështu, rezerva e personelit është një nga elementët e strategjisë së "menaxhimit të talenteve" të kompanisë, e cila është një projeksion i strategjisë së përgjithshme të biznesit.

HAPAT PËR FORMIMIN E REZERVËS SË PERSONELIT

Parimet për ndarjen e pozicioneve kyçe:

kritika e pozicionit - ndikim i lartë në rezultatet e biznesit;

një kandidat me kompetencat e kërkuara është vështirë të gjendet në tregun e punës dhe kërkon kohë të konsiderueshme për të trajnuar një punonjës nga radhët e rezervistëve të brendshëm;

Për të identifikuar se cilat pozicione mund të bëhen vakante në të ardhmen e afërt, është e nevojshme të bëhet një analizë në disa fusha:

të vlerësojë nivelin e personelit të divizioneve strukturore të kompanisë në mënyrë që të shmangen vendet e lira në pozicionet drejtuese;

analizoni rreziqet për punonjësit në pozicionet kyçe (mosha e para pensionimit, besnikëria e ulët, mospërputhja me modelin e kompetencës, etj.);

të marrë parasysh planet e kompanisë për zgjerimin e biznesit në drejtim të krijimit të divizioneve dhe pozicioneve të reja;

Është e nevojshme të përcaktohet numri optimal i rezervistëve për çdo pozicion, duke marrë parasysh rrezikun e braktisjes, shkarkimit të një rezervisti etj. Zakonisht kjo është 2-3 persona për pozicion.

Krijimi i një profili pune është hapi i parë në identifikimin e kandidatit të duhur. Profili i punës përfshin:

përshkrim i detajuar i funksionalitetit dhe treguesve kryesorë të performancës;

kompetencat e korporatës (të përbashkëta për kompaninë);

kompetencat profesionale dhe aftësitë e nevojshme;

karakteristikat e sjelljes dhe kompetencat personale (të përcaktuara nga specifikat e këtij pozicioni);

kërkesat formale dhe të veçanta.

Në zhvillimin e profilit, së bashku me specialistin e Burimeve Njerëzore, duhet të marrin pjesë drejtues departamentesh dhe specialistë në një fushë të caktuar, pasi ky model do të përdoret si për kandidatët gjatë punësimit ashtu edhe për vlerësimin e personelit ekzistues, planifikimin e zhvillimit dhe formimin e planeve të karrierës.

Përdorimi i profileve të punës (modelet e kompetencës) në menaxhimin e personelit siguron që vendosja e personelit të kryhet në përputhje me cilësitë profesionale dhe personale të punonjësve dhe si rrjedhojë kjo do të ndikojë pozitivisht në rritjen e rezultateve të biznesit.

Kur kryeni një procedurë vlerësimi të personelit për zgjedhjen e kandidatëve për rezervën e personelit, kriteri, si rregull, është prania dhe manifestimi i kompetencave të nevojshme themelore të korporatës (për shembull: udhëheqja, orientimi në rezultat, fokusi ndaj klientit, etj.). Vlerësimet e punonjësve kryhen gjithashtu për të identifikuar potencialin e tyre, kompetencat dhe aftësitë ekzistuese, si dhe për të përcaktuar gatishmërinë e tyre për të zhvilluar dhe për t'iu nënshtruar një programi trajnimi.

Kjo teknikë ju lejon të vlerësoni efektivitetin e kandidatit.

Procedura Vlerësimi i performancës bazuar në metodën e menaxhimit të objektivit. Ai përfshin ndjekjen e rezultateve bazuar në qëllimet/detyrat e përcaktuara dhe të përfunduara, përmbushjen e treguesve sasiorë, me komente nga një menaxher ose ekspert. Bazuar në matricën e treguesve të punonjësve, llogaritet koeficienti i performancës personale.

Potenciali (nga latinishtja potentia - forca, fuqia, mundësia) është një grup karakteristikash njerëzore, rezervat e tij të brendshme, të cilat parashikojnë suksesin e tij në zgjidhjen e problemeve të reja profesionale.

Një punonjës me potencial të lartë, ose një punonjës i talentuar, vazhdimisht demonstron rezultate të larta të performancës dhe tregon gatishmëri për zhvillim dhe trajnim, dhe në përputhje me rrethanat, potencialisht, ai është një punonjës i rezervës së personelit.

Në praktikën e menaxhimit, ekziston një numër i mjaftueshëm metodash për vlerësimin e potencialit të punonjësve. Qendrat e vlerësimit, testet e aftësive profesionale, anketat dhe intervistat, testet e IQ, testet e personalitetit, vlerësimi i menaxherit, metoda 360 gradë. Për një rezultat objektiv, është e mundur të përdoren disa metoda.

Së bashku me këtë, një mënyrë e mirë për të identifikuar potencialin e një punonjësi është ta vëzhgoni atë dhe të vlerësoni cilësitë e tij në mjedisin e duhur të prodhimit dhe në një vend të ri pune. Kjo i referohet rotacionit të kandidatëve nëpër departamente të kompanisë, zëvendësimit të përkohshëm, i cili lejon vlerësimin e aftësive për lloje specifike të punës. Për të njëjtat qëllime, praktikohet përfshirja e shkurtër e punonjësit të vlerësuar në punë në një grup projekti inovativ.

Në përfundim të procedurës së vlerësimit të personelit, mund të përdoren metoda për të emëruar kandidatë për rezervë vlerësimet e punonjësve bazuar në një ose më shumë kritere, të cilat do të thjeshtojnë vendimin përfundimtar për miratimin e listës së rezervistëve. Kriter universal do të jetë "performanca" e punonjësit dhe "potenciali i tij zhvillimor". Kjo do të ndihmojë në identifikimin e atyre punonjësve që do të rriten dhe janë të aftë të bëhen pasardhës.

Kështu, konceptet e "potencialit", "kompetencës" dhe "talentit" kalojnë në sferën e sasive të matshme. Me një mjet të automatizuar, bëhet e mundur që të menaxhohet plotësisht procesi i identifikimit dhe zhvillimit të talenteve.

Automatizimi i vlerësimit të personelit dhe i menaxhimit të rezervës së personelit

Faza përfshin zhvillimin e planeve individuale të trajnimit për secilin punonjës, duke marrë parasysh aftësitë dhe kompetencat e pazhvilluara në përputhje me profilin e pozicionit kyç.

Programi i përgjithshëm mund të përfshijë përgatitjen e kompetencave universale (korporative) që janë të rëndësishme për çdo pozicion. Format e përgatitjes mund të jenë çdo: në formën e seminareve, klasave master, trajnimeve, etj.

Plani individual i zhvillimit duhet të synohet në zhvillimin e rezervistit, duke marrë parasysh karakteristikat e tij, cilësitë e dobëta dhe të forta dhe kërkesat e pozicionit të synuar. Format e përgatitjes:

fitimi i përvojës në punë;

caktimi i detyrave të reja të punës që synojnë zhvillimin e punonjësve;

pjesëmarrja në projekte zhvillimore;

punojnë me mentor;

zëvendësimi i përkohshëm i një drejtuesi epror nga një rezervist etj.

Gjatë kësaj faze, është e rëndësishme të monitorohet efektiviteti i trajnimit dhe rregullimet në kohë të programit. Zhvilloni punonjësit tuaj të talentuar në mënyrë që potenciali i tyre të përdoret për të përmbushur nevojat e biznesit tuaj.

Zakonisht programi i trajnimit zgjat një vit.

Për të përcaktuar shkallën e gatishmërisë së rezervistit për emërim në një pozicion të ri, është i nevojshëm një vlerësim shtesë. Një vlerësim i tillë duhet të kryhet në kombinim:

vlerësimi i rezultateve të prodhimit të secilit rezervist;

ndryshimet në kompetencat profesionale dhe menaxheriale në krahasim me treguesit gjatë përzgjedhjes;

rezultatet e punës së projektit.

Bazuar në rezultatet e vlerësimit, merret një vendim se kush mbetet në rezervën e personelit dhe duhet të inkurajohet, dhe kush të braktisë. Një vlerësim i tillë mund të kryhet si pjesë e një vlerësimi të rregullt të personelit, i cili kryhet në fazën e përfshirjes në rezervën e personelit.

Nëse ka vende të lira të synuara:

shqyrtimi i kandidatëve nga rezervistët e suksesshëm;

masat për hyrjen e punonjësit në një pozicion të ri.

Nëse nuk ka vende të liraështë e nevojshme të vlerësohen rreziqet e personelit dhe të merren një sërë masash për të mbajtur rezervistët. Fakti që trajnimi ka përfunduar me sukses dhe potenciali i shtuar nuk mund të përdoret në pozicionin e mëparshëm mund të zvogëlojë motivimin dhe të bëjë që punonjësi për të cilin janë shpenzuar kaq shumë burime të largohet nga kompania.

Metodat e mbajtjes:

caktimi i menaxhimit të çdo projekti;

shtesë në pagë;

sigurimi i përfitimeve shtesë;

emërimi si mentor për punonjësit me më pak përvojë;

kryerja e përkohshme e detyrave të menaxherit gjatë mungesës së tij, për shembull.

Një formë mjaft e fortë e mbajtjes së rezervistëve mund të jenë programet e trajnimit dhe zhvillimit të punonjësve që kompania mund të ofrojë, duke përfshirë përfshirjen në rezervën e personelit për pozicione të tjera kyçe.

Mbështetja e menaxhmentit dhe takimet joformale për të diskutuar objektivat aktuale dhe strategjike kanë gjithashtu një efekt motivues.

Puna me rezervën e personelit prek të gjithë kompaninë. Automatizimi i proceseve të përshkruara më sipër bën të mundur që ai të bëhet i rregullt, transparent, lehtësisht i kontrollueshëm dhe me kosto të ulët. Sistemi i automatizuar "TopFactor: Menaxhimi i Talenteve" bazuar në 1C ju lejon të:

zgjerimi i fushës së përgjegjësisë së punonjësit, përgjegjësive të tij funksionale dhe nivelit të vendimmarrjes;

menaxhimi i rezervës së personelit të ndërmarrjes;

identifikimin e punonjësve shumë efektivë;

formimi i planeve të trashëgimisë;

trajnimi i avancuar i punonjësve të kompanisë përmes planeve individuale të zhvillimit.

Punonjësit me potencial të lartë dhe të talentuar janë një kusht përcaktues për suksesin në treg. Detyra e drejtuesve të biznesit nuk është vetëm të identifikojnë punonjës të tillë dhe të krijojnë kushte për të shpalosur potencialin e tyre, por edhe t'i përfshijnë ata në procesin e trajnimit të të ardhurve.

Efektiviteti, motivimi, përfshirja dhe besnikëria e një punonjësi përcaktohen përfundimisht nga kushtet që kompania krijon për të. Motivet shtytëse për persona të tillë janë dëshira për zhvillim profesional dhe vetë-realizim, kryerja e detyrave komplekse dhe pavarësia në vendimmarrje. Kjo mund të arrihet vetëm përmes menaxhimit të koordinuar të talenteve, i cili është kusht i domosdoshëm për arritjen e qëllimeve strategjike për çdo ndërmarrje.

Çfarë do të thotë rezervë e personelit?

Rezerva e personelit (CR) ndahet në dy lloje - të jashtme dhe të brendshme. Zakonisht ky është një grup njerëzish që janë përzgjedhur paraprakisht për çdo pozicion në organizatë, më së shpeshti në pozicione të mesme ose të larta drejtuese. Specialistët vlerësohen me kujdes të veçantë dhe identifikohen cilësitë personale, profesionale dhe të biznesit që nevojiten për të kryer detyrat e tyre të punës.

Rezerva e personelit të jashtëm përbëhet nga CV-të e kandidatëve që plotësojnë kërkesat dhe për këtë arsye mund të ftohen në çdo kohë për të plotësuar një vend vakant. Disavantazhi kryesor i bazës së të dhënave është se ajo bëhet e vjetëruar, sepse njerëzit rriten, zhvillohen, gjejnë punë dhe nuk kanë më nevojë për propozimet tuaja.

Referenca: ndonjëherë rezerva e jashtme e personelit përbëhet nga specialistë të cilët herë pas here marrin pjesë në projekte dhe kryejnë detyra të caktuara.

Rezerva e brendshme e personelit- punonjës tashmë të punësuar që kanë potencial të lartë për rritje në karrierë dhe kanë aftësi menaxhuese. Si rregull, këta janë specialistë për një kohë të gjatë që kanë arritur të vendosen dhe të tregojnë besueshmërinë e tyre.

Tabela. Karakteristikat krahasuese të burimeve të brendshme dhe të jashtme të përzgjedhjes së personelit

Rezerva e brendshme përfshin:

• punonjës shumë profesionistë me njohuri unike, të aftë për udhëheqje, si dhe rritje profesionale në drejtim horizontal (rezervë e specialistëve kryesorë);
• vartësit që mund të demonstrojnë rritje vertikale (stafi administrativ);
• menaxherë të trajnuar të cilët mund të fillojnë menjëherë detyrat e tyre (stafi operativ);
• menaxherët e mundshëm (pool strategjik talentesh).

Procesi i formimit të një rezerve të brendshme të personelit zgjat të paktën 2 vjet, kështu që duhet të fillojë nga dita e themelimit të organizatës. Vëzhgoni me kujdes të gjithë punonjësit, bëni shënime për veten tuaj, në mënyrë që nëse është e nevojshme, të lëvizni një specialist.

Në kompanitë e vogla, një sistem rezervë personeli krijohet rrallë. Në mënyrë tipike, punonjësit zhvendosen nga pozicioni në pozicion, ose të afërmit, miqtë ose të njohurit pranohen në kompani, duke shmangur formalitetet - vlerësimin, testimin, etj. Duhet të theksohet se ndonjëherë kjo mund të çojë në probleme serioze, duke përfshirë mbylljen e kompanisë.

Qëllimet dhe objektivat e formimit të rezervës

Detyra kryesore e Republikës së Kirgistanit është të përmirësojë dhe stabilizojë pozicionin financiar të organizatës. Duke pasur punonjës “kurvë”, kompania mbrohet nga situata të paparashikuara për shkak të mungesës së specialistëve kyç. Proceset e biznesit vazhdojnë si zakonisht, klientët janë të kënaqur me bashkëpunimin dhe rentabiliteti i biznesit nuk ulet.

Formimi i rezervës së personelit të një organizate kërkohet gjithashtu për të arritur qëllime të tjera me të cilat përballet menaxhmenti. Zakonisht, duke përdorur bazën e të dhënave "këmbë", ata përpiqen të:

• zvogëloni numrin e gabimeve në përzgjedhjen dhe vendosjen e personelit;
• vlerësoni stafin në mënyrë adekuate dhe ngadalë;
• parashikojnë nevojën për punonjës;
• t'i sigurojë kompanisë një rezervë specialistësh efektivë që dinë të zhvillojnë biznesin në përputhje me strategjinë e miratuar;
• të mbajë dhe të motivojë menaxherët e talentuar;
• reduktimin e kostove për rekrutimin dhe përshtatjen e personelit;
• ruaj një reputacion pozitiv.

Qëllimet, objektivat, rezultatet e dëshiruara, mekanizmat për zhvillimin e rezervistëve etj. përfshijë në rregulloret për krijimin e një rezerve personeli. Regjistroni sekuencën e secilës fazë për të zvogëluar dhe lehtësuar punën e menaxherëve që do të përfshihen në formimin e një rezerve personeli.

Shembull i një rregulloreje

Formimi i një rezerve personeli (HRR) të një organizate ndodh me pjesëmarrjen e menaxhmentit të lartë. Ne rekomandojmë respektimin e parimit të hapjes dhe transparencës. Kjo do të thotë, mos fshihni nga punonjësit e tjerë se ata kanë filluar të zgjedhin specialistë në Republikën e Kirgistanit. Është e mundur që disa të provojnë veten për të arritur një promovim.

Nëse nuk keni burime të mjaftueshme për të formuar një CG, punësoni specialistë të palëve të treta nga agjencitë e rekrutimit, të cilët do të marrin përsipër disa nga detyrat vetë ose do ta bëjnë punën me çelës në dorë. Përmbajuni algoritmit të dhënë, sigurohuni që asnjë punonjës i vetëm premtues të mos anashkalohet.

Faza nr. 1. Përcaktoni nevojat tuaja për rezervë

Faza e parë është më e rëndësishmja, ndaj duhet t'i qaseni sa më me përgjegjësi. Nëse nuk i kushtoni vëmendje nuancave, procesi FCR do të jetë më i gjatë dhe më i shtrenjtë.

Para se të filloni punën për krijimin e një rezerve, identifikoni:

• kërkesat e personelit strategjik dhe taktik;
• gjendja aktuale e Republikës së Kirgistanit, shkalla e gatishmërisë së punonjësve;
• rënie në përqindje e numrit të punonjësve "rezervë" gjatë viteve të fundit;
• numrin e njësive administrative të liruara që mund të realizohen në departamente të tjera;
• pozicionet nga të cilat mund të transferohen specialistë;
• personat përgjegjës për të punuar me Republikën e Kirgistanit, vendosja e personelit.

Përcaktoni se sa para mund të shpenzohen për krijimin e një rezerve personeli dhe bini dakord për të me drejtorin financiar. Nëse buxheti është i kufizuar, është e arsyeshme të angazhoheni në zhvillimin e punonjësve tashmë të punësuar, dhe jo të zgjidhni specialistë të jashtëm për Republikën e Kirgistanit.

Faza nr. 2. Zgjidhni punonjësit për rezervë

Rekrutimi i punonjësve kërkon shumë kohë, pasi në këtë fazë kryhet punë komplekse, e përbërë nga procedura plotësuese. Nëse disa menaxherë janë duke punuar në CI, përcaktoni përgjegjësitë dhe përcaktoni kriteret e përzgjedhjes.

Në përgjithësi, kur zgjidhni një grup "këmbimi" ju duhet të:

• të njiheni me informacione nga dosjet personale të punonjësve, rezymetë, autobiografitë;
• zhvilloni një bisedë me rezervistët;
• simuloni situata afër kushteve reale të punës, vëzhgoni një person;
• vlerësoni rezultatet e punës për një periudhë të caktuar kohore;
• analizoni nëse cilësitë e punonjësit plotësojnë kërkesat për pozicionin.

Qëllimi kryesor që duhet të arrihet është mbledhja e sasisë më të madhe të mundshme të informacionit për çdo punonjës, cilësitë dhe aftësitë e tij personale, profesionale dhe të biznesit. Bëni një kartë me kërkesat dhe kriteret në mënyrë që të mos humbisni detaje të rëndësishme kur punoni me kandidatët për Republikën e Kirgistanit.

Kërkesat për kandidatët për përfshirje në Republikën e Kirgistanit:

Shkarko mostrën

Kur zgjidhni një grup talentesh, përcaktoni motivet e punonjësve të mundshëm, qëllimet dhe vlerat e tyre. Mos u zhytni në studimin e fakteve të panevojshme dhe jetës personale, sepse ky informacion nuk ka shumë kuptim, por ju merr kohën për ta analizuar atë.

Faza nr. 3. Krijoni një listë rezervë të personelit

Pas vlerësimit të kandidatëve dhe krahasimit të tyre me njëri-tjetrin, bëni një listë paraprake të “rezervave”. E ndajmë në 2 pjesë. I pari përfshin punëtorët që janë caktuar në njësinë operative, d.m.th. për të plotësuar pozicionet kyçe tani ose në të ardhmen e afërt. Grupi i dytë përfshin ata që do të përbëjnë rezervën strategjike. Zakonisht këta janë punonjës të rinj me aftësi drejtuese, të cilët gradualisht do të fitojnë përvojë.

Kur përpiloni një listë të rezervistëve, respektoni rregullat e mëposhtme:

• të përcaktojë pozicionet që do të zëvendësohen sipas nomenklaturës së pozicioneve dhe tabelës së personelit, duke marrë parasysh hierarkinë;
• tregoni informacionin personal për secilën njësi të personelit;
• regjistroni kohën e regjistrimit në Republikën e Kirgistanit;
• shënoni rezultatet e vlerësimit të cilësisë, shkruani sugjerimet dhe rekomandimet për vetë-përmirësimin dhe zhvillimin e punonjësve.

Krijoni një rezervë personeli për disa vjet më parë. Paraqisni listën tek një menaxher i lartë për rishikim - ai ka të drejtë të anashkalojë disa njerëz nëse, sipas mendimit të tij, ata nuk plotësojnë kriteret e nevojshme. Meqenëse lista bëhet e vjetëruar, ajo duhet të përditësohet. Hiq braktisjet dhe shto ardhje të reja.

E rëndësishme! Kur regjistroni rezervistë të kualifikuar, përgatitni një peticion për emërim në një pozicion nëse ai mbetet vakant. Paraqisni dokumentin tek drejtori për miratim.

Formulari i aplikimit të kandidatit për rezervën e personelit

Shkarkoni formularin

Trajnimi dhe rikualifikimi i aplikantëve

Pasi të hiqni punonjësit qartësisht të papërshtatshëm dhe të shtoni specialistë premtues në grupin e talenteve, filloni të punoni me ata që janë përgjithësisht të përshtatshëm për pozicionin, por kanë nevojë për trajnim shtesë. Zgjidhni programin më të mirë për ta, duke marrë parasysh buxhetin e tyre.

Zakonisht përdoren metodat e mëposhtme:

Programi i trajnimit varet nga përvoja dhe njohuritë aktuale të rezervistit. Kur e zgjidhni atë, mendoni se çfarë duhet të zhvillojë punonjësi, nëse programi do të ndihmojë në arritjen e rezultatit të dëshiruar. Nëse po krijoni një rezervë personeli për të plotësuar pozicionet drejtuese dhe nuk ka mundësi të jepni leje studimi, kushtojini vëmendje programeve në distancë. Ju mund të shikoni përmbajtjen e përafërt të disa kurseve dhe të zbuloni veçoritë e kësaj forme trajnimi.

Përgjigjet për pyetjet e bëra shpesh

1. Kush duhet të emërohet përgjegjës për punën me rezervën e personelit?

Në mënyrë tipike, menaxhimi i rezervës së personelit të një organizate është përgjegjësi e drejtuesit ose specialistit të zakonshëm të shërbimit. Organizatat e mëdha krijojnë një departament të veçantë. Për të arritur rezultate në punën me Republikën e Kirgistanit, përfshini menaxherët dhe rezervistët e menjëhershëm në këtë çështje.

Duhet të ketë rreth 2-3 persona për çdo pozicion. Bëni një listë, numëroni numrin e vendeve të mundshme të punës.

3. Si të informohet stafi për zhvillimin dhe zbatimin e programit?

Informoni punonjësit për planet për të krijuar një CI me shkrim ose personalisht. Shpjegoni qëllimet dhe objektivat e programit, përcillni rëndësinë e tij tek punonjësit dhe organizata në tërësi. Ju lutemi vini re se informacioni i pamjaftueshëm për stafin në lidhje me inovacionin mund të shkaktojë thashetheme dhe frikë negative.

4. Cilat janë mënyrat e ndryshme për të nominuar kandidatët për rezervën e personelit?

Ekzistojnë tre metoda kryesore të emërimit: nga mbikëqyrësi i menjëhershëm, nga një menaxher epror dhe nga vetë-emërimi i punonjësit.

5. Cilat janë problemet e mundshme gjatë punës me rezervë personeli?

Gabimet e mëposhtme identifikohen kur punoni me CD:

• puna vazhdon pa mbështetjen e duhur të menaxhmentit nën presionin e shërbimit të personelit dhe departamentit të trajnimit;
• kufizimet financiare nuk lejojnë përdorimin e një numri fushash trajnimi për rezervistët;
• rezerva për plotësimin e pozicioneve drejtuese bëhet zyrtarisht;
• kriteret e paqarta të përzgjedhjes;
• nuk ka kritere të qarta për vlerësimin e rezervistëve.

6. A është e mundur të përgatitet një rezervë për majat?

Po, shumë kompani trajnojnë rezervistë posaçërisht për të mbushur pozicionet kryesore në organizatë. Procedura për të punuar me ta ndryshon në atë që u vendosen kërkesa më të larta specialistëve.

7. Si të planifikohet puna e mëtejshme me rezervën e personelit?

Pas një vlerësimi pozitiv të gatishmërisë së rezervistëve, vendosni se çfarë të bëni më pas, për shembull:

• nëse ka vende të lira të hapura, merrni parasysh kandidatët për zëvendësim nga radhët e rezervistëve të suksesshëm;
• planifikoni dhe organizoni masat e përshtatjes ;
• Nëse nuk ka vende të lira të hapura në fund të programit të trajnimit të rezervistëve, planifikoni masa për të mbajtur punonjësit premtues.

Si rezultat i punës së përfunduar më parë për krijimin dhe zhvillimin e një rezerve, realizoni qëllimet për të cilat u krijua CD, zhvilloni masa shtesë për të mbajtur punonjës të vlefshëm. Mos harroni se menaxhimi i rezervës së personelit nuk është thjesht një procedurë formale, por punë reale që duhet t'i kushtohet sistematikisht kohës.

Në veprimtarinë moderne të biznesit vendas, në lidhje me sigurimin e personelit, është zhvilluar një prirje që i ngjan një rrethi vicioz. Nga njëra anë, kërkesa e aplikantëve është dukshëm më e madhe se numri i vendeve të lira të pranueshme. Nga ana tjetër, menaxhmenti i mesëm po përjeton një “mungesë stafi” të vërtetë, nuk ka mjaftueshëm specialistë të kualifikuar.

Problemi është se duke "tejkaluar" tavanin tuaj të personelit dhe duke mos pasur mundësinë për t'u rritur, një punonjës i dobishëm ka shumë të ngjarë të largohet sepse nuk merr vetë-realizimin e duhur. Dhe paratë nuk janë më nxitja e vetme për të qëndruar në një punë ndryshe jofitimprurëse.

Një opsion për të dalë nga ky rreth mund të jetë formimi i një rezerve personeli. Le të shqyrtojmë se çfarë mund t'i japë kjo një pronari biznesi, ku të fillojë dhe si ta organizojë këtë proces në ndërmarrje.

Rezerva e personelit - një mjet i menaxhimit të personelit

Rezerva e personelitËshtë e zakonshme të përmendet një numër i caktuar punonjësish të zakonshëm të cilët potencialisht do të jenë në gjendje, nëse është e nevojshme, të zënë pozicione drejtuese për shkak të parazgjedhjes dhe trajnimit të kualifikuar të veçantë.

E RËNDËSISHME! Të gjithë punonjësit që përbëjnë rezervën drejtuese duhet të plotësojnë kërkesat e kualifikimit të parashikuara për pozicionet drejtuese.

Kush mund të shërbejë si burim i personelit:

• specialistë kryesorë;
• punonjës të rinj premtues;
• punonjësit që kanë përfunduar me sukses një praktikë të veçantë;
• personat që mbajnë pozitat e drejtuesve të divizioneve më të vogla strukturore;
• punonjësit dhe menaxhmenti i filialeve.

JU LUTEM KUJDES! Në varësi të sektorit të industrisë së biznesit, personeli i nevojshëm mund të trajnohet nga pothuajse çdo kategori punëtorësh. Për shembull, nuk është e pazakontë që një punëtor i thjeshtë të rritet gradualisht në gradën e mbikëqyrësit të turnit ose të përgjegjësit të lartë.

Funksionet e rezervës së personelit

Formimi i një "rezerva ari" të punonjësve do të ndihmojë në zgjidhjen e detyrave të mëposhtme të menaxhimit:

• zvogëloni qarkullimin e stafit;
• të sigurojë vazhdimësi në transferimin e frerëve të qeverisë;
• rritja e motivimit të punonjësve të të gjitha kategorive;
• forcimi i kulturës së korporatës;
• kursime financiare dhe kohe në kërkimin, përzgjedhjen, përshtatjen dhe trajnimin e personelit për pozicionet kyçe;
• rritjen e ndjenjës së përgjegjësisë dhe besnikërisë së punonjësve;
• stabilizimi i përgjithshëm i situatës së personelit.

Parimet e krijimit të një rezerve personeli

Kur filloni të organizoni një rezervë personeli në një ndërmarrje, duhet të udhëhiqeni nga parimet e mëposhtme që përcaktojnë efektivitetin e këtij procesi:

1. Nevoja. Nevoja për të krijuar një rezervë personeli duhet të jetë me të vërtetë e rëndësishme për një organizatë të caktuar.
2. Pajtueshmëria e kualifikimit. Një kandidat për një "rezervist" për një pozicion të caktuar duhet të jetë i përshtatshëm për këtë sipas karakteristikave kryesore të këtij kualifikimi.
3. Përmbushja e pritshmërive. Një punonjës i përzgjedhur për rezervë duhet të jetë premtues sipas treguesve kryesorë përcaktues:
   • mosha;
   • mori arsim;
   • kualifikimet aktuale;
   • kohëzgjatja e shërbimit;
   • ngjitja në shkallët e karrierës;
   • orientimi drejt përmirësimit dhe rritjes etj.
4. Transparenca. Krijimi i një rezerve duhet të jetë transparent. Informacioni për nevojat e personelit dhe kandidatët duhet të jetë i hapur.
5. Konkurrenca. Për të zgjedhur më të mirën dhe për të nxitur konkurrencën e arsyeshme, e për rrjedhojë dëshirën për përmirësim, duhet të sigurohet jo një, por 2-3 “rezervistë” për çdo pozicion vakant.
6. Iniciativa. Të gjithë pjesëmarrësit në proces duhet të jenë aktivë, veçanërisht ata që janë përgjegjës për përzgjedhjen e kandidatëve për rezervë.

Çfarë duhet të sqarohet përpara se të fillohet të formohet një rezervë

Përpara se të filloni procesin e krijimit ose përditësimit të një stoku punonjësish për pozicionet kyçe, duhet të përcaktoni qartë logjikën e tij të ardhshme. Për ta bërë këtë, është e nevojshme të kryhet një analizë paraprake e situatës së personelit në ndërmarrje. Vëmendje e madhe duhet t'i kushtohet faktorëve të mëposhtëm:

• analiza e strategjisë së përgjithshme të biznesit: për shembull, zhvillimi i llojeve të reja të produkteve ose tregjeve të reja të shitjeve kërkojnë trajnime të ndryshme të personelit sesa rritja e vëllimeve të prodhimit në një asortiment të qëndrueshëm;
• në rast të "qarkullimit" të fortë, është e rëndësishme të përcaktohet shkaku i vërtetë i tij, të identifikohen pozicionet më "akute", të përcaktohen karakteristikat e përafërta të punonjësve që nuk mbahen në to dhe të përvijohet një "portret" i atyre që janë në mënyrë optimale;
• zgjidhja e problemeve kryesore të personelit përpara se të filloni të mbushni "boshllëqet" me ndihmën e rezervës.

Algoritmi për përgatitjen e rezervës së personelit në një ndërmarrje

Procesi kompleks i formimit të një rezerve personeli zhvillohet në disa faza.

Hapi 1 "Kush na nevojitet?" Përgatitja për fillimin e punës për formimin e një rezerve personeli:

• analiza e nevojës reale për rezervë të personelit;
• parashikimi i dinamikës së personelit të aparatit të menaxhimit;
• përcaktimi i nivelit të personelit për pozitat kyçe;
• përpilimi i një liste pozicionesh që kanë nevojë për rimbushje ose krijimin e një rezerve.

Hapi 2 "Kush është i duhuri për ne?" Përpilimi i një liste të "rezervistëve" të supozuar:

• përzgjedhja e kandidatëve të përshtatshëm sipas kritereve të përcaktuara (mosha, përvoja, perspektiva, etj.);
• hartimi i një liste në formën e kandidatëve të mundshëm për poste të caktuara drejtuese që kërkojnë rezervë;
• kontrollin e kandidatëve të përfshirë në listë: psikodiagnostikore, biseda, intervista, lojëra biznesi, etj.;
• sqarimi i listës, fshirja e atyre që nuk e kaluan përzgjedhjen;
• shqyrtimi natyror: përjashtimi nga kandidatët që për ndonjë arsye nuk duan të përfshihen në rezervë;
• formulimi përfundimtar i listës sipas skemës: një pozicion që ka nevojë për një rezervë personeli - dy ose tre kandidatë për zëvendësimin e tij të ardhshëm;
• specifikimi i listës: cili prej kandidatëve do të ketë nevojë për trajnim të specializuar, si ta organizojë atë më mirë, si të monitorojë rezultatin, etj.

SHËNIM! Në organizatat e mëdha, kjo listë duhet të miratohet nga menaxhmenti i lartë, domethënë të miratohet nga drejtori i përgjithshëm.

Hapi 3 "Rritja". Përgatitja dhe trajnimi i “rezervistëve” në përputhje me kërkesat e pozicionit të projektuar, përzgjedhja e metodologjisë optimale dhe zbatimi i saj praktik:

• trajnim individual i mbikëqyrur nga një mbikëqyrës aktual;
• praktikë në një pozicion të ardhshëm të ardhshëm në tuajin ose në një organizatë tjetër;
• marrja e arsimit special në kurse rikualifikimi ose në një institucion arsimor të specializuar;
• praktikën e prodhimit.

Formimi profesional i rezervistëve të personelit

Pasi të keni vendosur për një listë të nevojave të personelit dhe kandidatëve, është e nevojshme të filloni të punoni në trajnimin e tyre të specializuar. Kjo kërkon një plan të veçantë.

Programi i trajnimit të kandidatëve mund të jetë i niveleve të ndryshme të mbulimit:

• të përgjithshme– ofron trajnime bazë për aftësitë e lidershipit, rimbushjen dhe përditësimin e bazave teorike;
• e veçantë– krijuar veçmas për secilën fushë të veprimtarisë në të cilën janë ndarë kandidatët;
• individuale- më intensivi i punës, por më efektivi, pasi është krijuar për secilin specialist specifik, duke marrë parasysh karakteristikat e tij personale, bazën dhe aftësitë ekzistuese të njohurive, si dhe pozicionin e synuar në të ardhmen.

E RËNDËSISHME! Programi i trajnimit pranohet dhe miratohet nga administrata e ndërmarrjes.

Si pjesë e trajnimit të individualizuar, për kandidatin mund të organizohen format e mëposhtme të punës:

• kurse rifreskuese;
• marrjen e arsimit shtesë, duke përfshirë arsimin e lartë nëse është e nevojshme;
• ligjërata, biseda, seminare, ngjarje të tjera edukative;
• pjesëmarrja në trajnime;
• praktikë profesionale.

Afati kohor për përgatitjen e rezervës së personelit

Koha e trajnimit të rezervistëve mund të parashikohet nga programi i miratuar nga ndërmarrja, por mund të ndryshojë në varësi të situatës individuale. Kështu, për shembull, mund të lindë një situatë që pas përfundimit të trajnimit të një rezervisti, pozicioni i propozuar nuk është vakant në këtë rast, ju mund të krijoni një vend të lirë pune për një deputet dhe të vendosni një punonjës të trajnuar në të. Nëse, pas përfundimit të trajnimit, shfaqet një pozicion, por kandidati nuk është gati, ju mund të zgjasni trajnimin ose të merrni një kandidat tjetër nga rezerva. Fizibiliteti përcaktohet në secilin rast specifik.

Qëllimi është rritja e efikasitetit të përdorimit të burimeve njerëzore të Kompanisë; plotësimi i nevojave të Kompanisë për kandidatë për të plotësuar pozicione në nivele të ndryshme; zbatimin e një politike të unifikuar të personelit në çështjet e karrierës dhe rritjes profesionale të punonjësve të Kompanisë.

Dispozitat e përgjithshme

Qëllimet kryesore të formimit të rezervës së personelit në Kompani janë:

• reduktimi i qarkullimit të stafit;
• identifikimin dhe mbajtjen e punonjësve me potencial të lartë zhvillimi;
• sigurimin e plotësimit prioritar të vendeve vakante që shfaqen në Shoqëri me kandidatë të trajnuar nga rezerva e brendshme;
• sigurimin e avancimit në karrierë në pozitat kyçe të punonjësve më të trajnuar nga ata që kanë njohuritë profesionale të nevojshme për Kompaninë;
• sigurimin e rritjes së vazhdueshme profesionale të stafit;
• forcimi i një kulture të korporatës që stimulon përgjegjësinë personale, besnikërinë, fokusin në arritjen e rezultateve dhe formimin e vlerave të përbashkëta të korporatës.

Rezerva e personelit përfshin rezerva të brendshme dhe të jashtme

Rezerva e brendshme e personelit formohet nga punonjësit e Kompanisë. Ndahet në rezervë operative dhe strategjike

Rezerva operacionale është një rezervë e kandidatëve nga specialistë, drejtues të linjës, drejtues të mesëm dhe drejtues të lartë për të plotësuar pozicione të caktuara që kanë kompetenca të zhvilluara dhe janë gati të fillojnë punën menjëherë.

Rezerva strategjike është kandidatë për pozicione që do të mbeten vakante në 1-2 vitet e ardhshme dhe që kërkojnë trajnim afatgjatë të kandidatëve.

Përfshirja në rezervën e brendshme të personelit dhe përditësimi i përbërjes së saj kryhet çdo vit, në fillim të tremujorit të katërt.

Rezerva e personelit të jashtëm formohet nga:

• kandidatët që kaluan një intervistë me partnerët e burimeve njerëzore, por nuk filluan të punojnë në Kompani pasi kaluan një intervistë punësimi për shkak të mungesës aktuale të vendeve të lira;
• kandidatët, të dhënat e të cilëve janë marrë në bazë të monitorimit të tregut të punës për disponueshmërinë e specialistëve kryesorë në segmentin e industrisë.

Përfshirja në rezervën e jashtme të personelit dhe përditësimi i përbërjes së saj kryhet rregullisht, pasi kandidatët e jashtëm i nënshtrohen procedurave të intervistimit dhe përzgjedhjes. Për të respektuar alternativën për plotësimin e pozicioneve kyçe, rezerva e personelit mund të përbëhet nga disa persona për çdo pozicion, sipas standardeve. Një kandidat mund të përfshihet në rezervën e personelit për disa pozicione. Informacioni në lidhje me funksionimin e sistemit rezervë të personelit, modelin e zhvillimit të karrierës në kompani (Harta e lëvizjes së karrierës) dhe listat e rezervistëve janë të hapura dhe të postuara në portalin e korporatës (Lista e Rezervistëve)

Organigrami i sistemit të personelit rezervë

Organi kryesor për menaxhimin e sistemit rezervë të personelit është Komiteti i Personelit, i cili përfshin në mënyrë të përhershme: Shefin e drejtimit të tregtisë, shefin e drejtimit të shitjeve, shefin e drejtimit të teknologjive të menaxhimit, shefin e departamentit të burimeve njerëzore.

Funksionet e Komitetit të Personelit përfshijnë:

• përcaktimi i nivelit të ndikimit të çdo pozicioni dhe punonjësi në zhvillimin e kompanisë çdo vit
• miratimi i nevojës për rezervë të personelit për vitin çdo vit
• zbatimi i planifikimit të përgjithshëm dhe standardizimit të aspekteve të ndryshme të sistemit të rezervës së personelit, duke marrë parasysh objektivat strategjikë dhe aktualë të Kompanisë një herë në gjashtë muaj.
• monitorimi i listave të rezervistëve të kompanisë, marrja e vendimeve për përjashtimin e punonjësve nga rezerva e personelit një herë në gjashtë muaj
• rishikimi i planeve individuale të zhvillimit për rezervistët çdo tremujor
• marrjen e vendimeve për lëvizjet e personelit dhe rotacionin e rezervës së personelit sipas planeve aktuale

Shefi i Departamentit të BNJ është përgjegjës për mbështetjen organizative dhe metodologjike për aktivitetet e Komitetit të Personelit, menaxhon orarin e takimeve dhe thërret mbledhje të jashtëzakonshme të komitetit. Puna aktuale për krijimin e nevojës për një rezervë personeli, rimbushjen dhe zhvillimin e rezervës së personelit (identifikimi i kandidatëve të mundshëm, vlerësimi, përzgjedhja, trajnimi) kryhet nga partnerët e BNJ të Divizioneve të Shitjeve, Departamentit të Burimeve Njerëzore, së bashku me Drejtorët e Përgjithshëm të Divizionet e Shitjes dhe Shefat e Divizioneve, Shefat e Departamenteve, Shërbimeve dhe Departamenteve të Zyrës Qendrore.. Për të bashkërenduar punën aktuale, Shefi i Departamentit të Burimeve Njerëzore cakton një kurator nga radhët e punonjësve të departamentit.

Procedura për gjenerimin e nevojës për personel rezervë

Për të përcaktuar përbërjen sasiore dhe cilësore të rezervës së personelit për vitin kalendarik, kryhet puna e mëposhtme:

• Analiza e tabelës aktuale të personelit për të identifikuar pozicionet kyçe;
• Analiza e tabelës së personelit për të identifikuar nevojën për rezervistë në lidhje me rotacionin / shkarkimin e ardhshëm të stafit ekzistues;
• Standardizimi i nivelit të personelit të rezervës së personelit për të plotësuar pozicionet kyçe;
• Analiza e nevojës për rezervistë për pozicione të reja të krijuara ose të planifikuara në tabelën e personelit, në përputhje me strategjinë e zhvillimit të kompanisë.
• Miratimi i planit për nevojën për rezervë të personelit për vitin nga Komiteti i Personelit.

Procedura për përzgjedhjen dhe regjistrimin në stafin e brendshëm

Regjistrimi në rezervën e brendshme të personelit mund të bëhet duke:

• shqyrtimi i kërkesës së një kandidati për përfshirje në rezervën e personelit (vetëemërimi);
• bazuar në rekomandimin e menaxherit;
• bazuar në rezultatet e procedurave vjetore të vlerësimit, duke përfshirë procedurat shtesë të vlerësimit. bazuar në arritjen e përqindjes së kërkuar të efektivitetit të programit, mentori.

Të gjithë kandidatët që janë aplikantë për rezervën e personelit, në momentin e regjistrimit, duhet të kenë rezultatet e një vlerësimi të kryer në përputhje me Rregulloren “Për Vlerësimin e Personelit” jo më shumë se 12 muaj më parë nga data e shqyrtimit të aplikimit. Nëse një vlerësim i tillë nuk është kryer në lidhje me kandidatin, ose është kryer më shumë se një vit më parë, kandidati duhet t'i nënshtrohet procedurave të vlerësimit përpara se të regjistrohet në rezervën e personelit. Qëllimi i kryerjes së procedurave të vlerësimit në fazën e përfshirjes së rezervistëve në rezervën e personelit është të sigurohet që rezervistët të trajnohen për pozicionin, duke marrë parasysh karakteristikat e tyre individuale, pikat e forta dhe të dobëta të tyre.

Jo më vonë se tremujori i katërt i vitit aktual: Shefi i departamentit të trajnimit dhe zhvillimit të personelit krijon listat e rezervistëve bazuar në rezultatet e procedurave të vlerësimit për çdo pozicion për dërgimin e mëtejshëm të rezervistëve për trajnim dhe i transferon ato te kuratori i rezervës së personelit. . Mbikëqyrësi i sistemit të mentorimit krijon një listë të mentorëve me përqindje të lartë të performancës dhe ia transferon atë kuratorit të sistemit rezervë të personelit. Kuratori i rezervës së personelit, në bazë të listave të marra, listës së punonjësve të vetë emëruar dhe punonjësve të rekomanduar nga drejtuesit, krijon një listë të përgjithshme rezervistësh dhe ia paraqet për miratim Komitetit të Personelit.

Trajnimi dhe zhvillimi

Bazuar në rezultatet e procedurave të vlerësimit, për rezervistët hartohet një plan zhvillimi individual, i cili tregon aktivitete që synojnë zhvillimin profesional dhe. kompetencat personale të nevojshme për punë të suksesshme në pozicionin e synuar. Një plan individual zhvillimi inicohet dhe miratohet nga kuratori i rezervës së personelit dhe zhvillohet nga partneri i burimeve njerëzore të divizionit, së bashku me rezervistin. Është rënë dakord me drejtuesin e departamentit të trajnimit dhe zhvillimit të personelit dhe me mbikëqyrësin e menjëhershëm të rezervistit. Një plan zhvillimi individual përfshin aktivitete specifike që synojnë zhvillimin e kompetencave personale dhe profesionale të nevojshme për pozicionin përkatës: trajnime: trajnime, seminare, klasa master; vetë-studim; rrotullime horizontale; praktika; mentorimi; zëvendësime të përkohshme gjatë mungesës së menaxherëve kryesorë; pjesëmarrja në grupet e projektit.

Trajnimet, seminaret, klasat master kryhen sipas një orari të formuar sipas planit të përgjithshëm të trajnimit për vitin për kompaninë. Nëse është e nevojshme, shtohet një trajnim i veçantë, i cili përfshin si një portofol të programeve të trajnimit të punonjësve "të brendshëm" dhe programe trajnimi të zgjedhura posaçërisht të furnitorëve "të jashtëm".

Vetë-mësim. Kjo fazë e trajnimit zhvillohet në përputhje me një plan zhvillimi individual, duke përdorur një përzgjedhje të literaturës profesionale (libra, udhëzime, rregullore, etj.), Webinare të jashtme, materiale video (filma, webinarë), materiale nga biblioteka elektronike e korporatës.

Rrotullimet horizontale. Objektivat e kësaj procedure janë:

• zgjerimi i horizontit profesional të rezervistit;
• përvetësimi i përvojës, njohurive, aftësive dhe aftësive të reja, përmirësimi dhe optimizimi i proceseve të biznesit të divizionit përkatës dhe të kompanisë në tërësi.

Periudha e mbajtjes së një pozicioni të ri si rezultat i rrotullimit sipas matricës së kërkesave për pozicionin. Praktika janë aktivitete për të fituar përvojë pune ose për të përmirësuar kualifikimet në një fushë të zgjedhur të aktivitetit. Kohëzgjatja e praktikës përcaktohet në varësi të qëllimit dhe pasqyrohet në planin individual të zhvillimit. Mentorimi - organizimi i procesit kryhet në bazë të Rregullores “Mentorimi, zgjedhja e mentorit pasqyrohet në planin individual të zhvillimit të punonjësit dhe miratohet nga kuratori i sistemit rezervë të personelit. Zëvendësimet e përkohshme gjatë mungesës së drejtuesve kryesorë bëhen vetëm nga radhët e rezervistëve të listuar në rezervën operative. . Punonjësit e rezervave të brendshme operative dhe strategjike mund të përfshihen në pjesëmarrje në grupet e projektit me vendim të Komitetit të Personelit.

Vlerësimi i rezultateve të stërvitjes së rezervistëve

Rezervistët vlerësohen sipas mënyrës së përcaktuar në rregulloren “Për vlerësimin e personelit”. Në varësi të pozicionit, vlerësimi mund të përfshijë testimin profesional, lojërat e biznesit, zgjidhjen e rasteve, problemet e biznesit, intervistat e bazuara në kompetenca dhe një vlerësim 360 gradë të aftësive të menaxhimit. Informacioni mbi rezultatet e vlerësimit të rezervistit postohet në një formular raporti të veçantë në përputhje me Rregulloren "Për Vlerësimin e Personelit": "Pasaporta e karrierës profesionale të punonjësit në kartën 1C" në një bazë të dhënash të unifikuar për personelin rezervë. Kuratori i paraqet Komitetit të Burimeve Njerëzore një raport ("Sigurimi i personelit rezervë", "Lista e rezervistëve me % të zbatimit të IPR") mbi përbërjen, lëvizjen, rezultatet e arritjes së qëllimeve të vendosura për të nga rezerva e personelit. Sistemi, zbatimi i planit individual të zhvillimit nga rezervistët, të paktën 2 herë në vit ose sipas nevojës.

Kushtet për avancim në program

Pushtimi nga një rezervist i një pozicioni të synuar është i mundur nëse ekziston një vlerësim pozitiv i gatishmërisë së rezervistit sipas një konkursi për rezervistët. Konkursi i rezervistëve është një mjet përzgjedhës i programit, i cili kryhet në rast të shfaqjes së nevojës për një kandidat për një vend vakant të hapur. Kushtet e konkursit përcaktohen duke marrë parasysh specifikat e pozicionit nga Komiteti i Personelit.

Treguesit e mëposhtëm të vlerësimit janë vendimtarë:

• korrespondenca e nivelit të zhvillimit të kompetencave të tij me pozicionin e synuar;
• progres në zhvillimin e kompetencave; kryerja efektive e detyrave të menjëhershme të punës;
• pasaportën e karrierës profesionale të punonjësit;
• zbatimi i suksesshëm i Planit Individual të Zhvillimit prej të paktën 80%, duke marrë parasysh periudhën në shqyrtim;
• përputhshmëria e matricës së kërkesave për pozicionin në fjalë;
• përqindja e performancës së punonjësve si mentor.

Vendimi për të pranuar një kandidat për një pozicion të synuar merret nga Komiteti i Personelit. Një paketë e plotë dokumentesh për çdo rezervist jepet për shqyrtim nga Komiteti i Personelit. Kjo paketë dokumentesh përfshin: kartën personale të punonjësit; plani individual i zhvillimit; pasaportën e karrierës profesionale të punonjësit;

Procedura për marrjen e vendimeve për lëvizjet e personelit

Çështjet që lidhen me lëvizjen vertikale të rezervistëve janë përgjegjësi ekskluzive e komitetit. Mbledhjet e Komitetit të BNJ për këto çështje mbahen në një format të zgjeruar - me ftesë të detyrueshme të drejtuesit, i cili është përgjegjës për çështjet e personelit për pozicionin e emërimit (në përputhje me Matricat Vendimmarrëse). Një pjesëmarrës i ftuar në një mbledhje të Komitetit të Personelit ka të njëjtat të drejta votimi si pjesëmarrësit e rregullt. Vendimet për lëvizjen vertikale të rezervistëve merren gjatë votimit të hapur të pjesëmarrësve në mbledhjen e Komitetit të Personelit me shumicë të thjeshtë votash.

Çështjet që lidhen me rotacionin horizontal të rezervistëve sillen në një mbledhje të Komitetit të Personelit me propozimin e Shefit të Departamentit të Burimeve Njerëzore, në rast se vendimi për transferimin e një rezervisti për ndonjë arsye nuk mund të merret në mënyrë rutinore. Personat e interesuar mund të ftohen në takim - një rezervist, menaxheri i tij i linjës, një menaxher përgjegjës për çështjet e personelit për pozicionin e emërimit - me të drejtën e votës këshilluese. Mendimet e pjesëmarrësve të ftuar merren parasysh gjatë marrjes së vendimeve nga Komiteti i Personelit. Vendimet për çështjet e rotacionit horizontal të shqyrtuara në mbledhjen e Komitetit të Personelit merren me votim të hapur të pjesëmarrësve. Vendimi për transferimin e një rezervisti konsiderohet i miratuar nëse për të voton të paktën 50% e personelit të Komitetit të Personelit.

Procedura e përjashtimit nga skuadra rezervë

Një rezervist mund të përjashtohet nga personeli rezervë për arsyet e mëposhtme:

• rezultatet negative nga procedurat e vlerësimit;
• dështimi për të përfunduar detyrat e menjëhershme të punës;
• dështimi sistematik për zbatimin e Planit Individual të Zhvillimit.

Vendimi për përjashtimin e një kandidati nga programi merret nga komisioni.

Aplikimi:

1. Karakteristikat për regjistrim, formulari standard;
2. Aplikim për regjistrim;
3. Plani zhvillimor individual (PZHB);
4. Disponueshmëria e personelit, formulari i raportit;
5. Pasaportë për karrierë profesionale;
6. Plani për nevojën për personel rezervë;
7. Ekzekutimi i Raportit të IPR;
8. Raporti i rotacionit të rezervës së personelit.

Rezerva e personelit është një grup menaxherësh dhe specialistësh që kanë aftësinë për të kryer aktivitete menaxheriale, për të përmbushur kërkesat për një pozicion të caktuar drejtues dhe i janë nënshtruar përzgjedhjes dhe trajnimit sistematik të kualifikimit të synuar.

Rezerva e personelit krijohet për të përgatitur paraprakisht kandidatët për vendet e lira dhe të reja të krijuara, për të planifikuar dhe zbatuar të gjitha fazat e përgatitjes së tyre (trajnim, praktikë, rotacion).

Tre faza të punës me rezervën e personelit: 1) formimi i rezervës së personelit; 2) përgatitja e punonjësve të përfshirë në rezervë për të punuar në një pozicion të ri; 3) emërimi i një punonjësi në një pozicion të lirë.

Formimi i rezervës së personelit. Në këtë fazë kryhet si më poshtë:

analiza e nevojës për rezervë: parashikimi i ndryshimeve të mundshme në ekipin drejtues, përcaktimi i shkallës së disponueshmërisë së rezervës për pozicionet drejtuese;

rekrutimi paraprak i kandidatëve për rezervë ose identifikimi i burimeve për formimin e rezervës;

përzgjedhja e kandidatëve dhe formimi i rezervës së personelit. Kriteret për përzgjedhjen në rezervë: niveli i duhur i arsimimit dhe trajnimit; përvojë pune; aftësi komunikimi; aftësi organizative; cilësitë personale;

gjendja shëndetësore; mosha.

Analiza e kërkesës për rezervë

testimi